Justicia laboral y derechos humanos en costa rica
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Justicia laboral y derechos humanos en Costa Rica
Manual Auto formativo
344. 728 6 P964j Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR (PACT) sv Justicia Laboral y derechos humanos en Costa Rica : manual auto formativo / Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR (PACT). -- 1a. Ed. -- San Salvador, El Salv. : PACT 2010. 110 p. : il. cuadros ; 21 cm. En formato pdf. 1.4 mb. -- http://www.justicialaboral.ning.com. ISBN 978-99923-948-4-7 (e-book) 1. Derecho laboral -Costa Rica--Manuales. 2. Trabajadores-Derechos--Legislación-Costa Rica. I. Título.
© Pact 2010 Primera edición Se permite la reproducción total o parcial de los materiales aquí publicados, siempre y cuando no sean alterados, se asignen los créditos correspondientes y se haga llegar una copia de la publicación o reproducción al editor. Equipo productor de la publicación Autor Alexander Godínez Vargas Coordinación Editorial Sandra Dueñas Paschall William Lázaro Apolaya Corrección de estilo Araceli Zamora Diseño y Diagramación Morena Maldonado Impresión Talleres Gráficos UCA Pact Residencial Madre Selva Calle Conchagua, No. 9 El Salvador www.justicialaboral.ning.com
Este documento fue financiado por el Programa de USAID para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA. Las opiniones aquí expresadas corresponden a las personas autoras y no reflejan necesariamente el punto de vista de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional.
Introducción 7 Unidad 1.
Marco teórico. Derechos laborales y derechos humanos 11 A. Conceptos Básicos. Precisiones conceptuales 13 B. Principios generales del derecho laboral 26 Ejercicios de auto evaluación 29
Unidad 2.
Los derechos laborales en el derecho interno 33 A. Derechos individuales 35 B. Derechos colectivos 60 Ejercicios de auto evaluación 72
Unidad 3.
Acceso a la justicia laboral en el derecho interno 77 A. La vía administrativa 79 B. La vía judicial 89 Ejercicios de auto evaluación 96
Bibliografía disponible en versión digital 99 Respuesta a los ejercicios de auto evaluación 103
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Introducción l TLC entre Centroamérica, República Dominicana, y Estados Unidos (CAFTA-DR) es considerado un paso importante para lograr el desarrollo social, político y económico en la región. Sin embargo, ante las limitantes de la legislación laboral y la falta de aplicación de las normas laborales, USAID se ha asociado con Pact Inc. para implementar el Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR, que contempla el desarrollo de actividades tendientes a fortalecer las capacidades de las organizaciones de la sociedad civil y de las instituciones encargadas de apoyar la justicia laboral. En esa línea, el Programa pretende apoyar a defensores públicos y proveedores de asistencia legal gratuita para brindar un mayor acceso a la justicia laboral; contribuir al empoderamiento de las organizaciones de la sociedad civil para promover la transparencia y rendición de cuentas en el sistema de justicia laboral; fortalecer las Oficinas Ombudsman y a la sociedad civil para eliminar la discriminación laboral; e incrementar la aplicación de la Negociación en Base a Intereses para resolver conflictos laborales de forma más eficiente. Un elemento imprescindible para hacer efectivo el combatir todo tipo de discriminación, es el conocimiento que cada persona pueda tener de sus derechos y los mecanismos para hacerlos justiciables. Es por esta razón que consideramos de mucha relevancia los esfuerzos que todas las instituciones de la región realizan para capacitar a la ciudadanía sobre los Derechos Humanos, en general, y a los trabajadores y trabajadoras sobre sus derechos laborales y los mecanismos de acceso a la justicia laboral.
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El presente Curso Autoformativo, forma parte de una serie de 6 manuales en el que se aborda la Justicia laboral y los Derechos Humanos de cada uno de los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana, constituyéndose en instrumentos valiosos que proporcionan los conocimientos básicos y generales sobre el derecho laboral y que sean facilitadores en los procesos de capacitación que se realizan desde las organizaciones de la sociedad civil, de las oficinas del Ombudsman, y otras instituciones públicas y privadas con funcionarios de las instituciones públicas relacionadas con el trabajo y la seguridad social, con la ciudadanía que tiene un papel activo en la relación laboral, así como con el público en general, en los temas más relevantes sobre derecho laboral y el acceso a la justicia laboral. El Curso está dividido en tres grandes secciones que cubren el derecho del trabajo. La primera unidad desarrolla el marco teórico donde se plantean los conceptos básicos de la rama jurídica, luego se analizan los estrechos lazos entre los derechos laborales y los derechos humanos, las fuentes del derecho laboral y los principios jurídicos que lo gobiernan. La segunda unidad se concentra en los derechos individuales del trabajo y los derechos colectivos, repasando el tratamiento normativo nacional sobre salario, aguinaldo, jornada de trabajo, descanso semanal remunerado, vacaciones, feriados, seguridad social, libertad sindical, negociación colectiva y huelga. La tercera unidad se concentra en la protección de ese conjunto de derechos laborales a través del derecho procesal del trabajo, en su vertiente administrativa y judicial. Al término de cada unidad se encuentran ejercicios de auto evaluación, cuyas respuestas aparecen al final del manual.
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Conociendo sus derechos, las personas pueden hacerlos valer y pueden luchar por su observancia en sus lugares de trabajo y en las políticas gubernamentales. Asimismo, al conocer los mecanismos que permitan la exigibilidad y justiciabilidad de sus derechos, la justicia laboral no les resulta inaccesible. En el proceso, construimos conjuntamente una sociedad más justa y equitativa.
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Unidad 1 Marco teórico.
Derechos laborales y derechos humanos
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Objetivo
Identificar el sistema de fuentes y de principios que originan e inspiran las normas que regulan en Costa Rica, los derechos laborales relativos a los derechos fundamentales.
A. Conceptos básicos. Precisiones conceptuales 1. Los derechos laborales como derechos humanos En los instrumentos y tratados internacionales atinentes a los derechos sociales, ratificados por Costa Rica, los derechos laborales han sido reconocidos como derechos humanos. Un ejemplo de esto es el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador), en el que se enuncia la necesidad de que los derechos económicos, sociales y culturales reciban una tutela especial no limitada únicamente a las legislaciones nacionales, sino también con arraigo en un compromiso supra nacional. Ello en razón de que el reconocimiento de dichos derechos constituye un requisito indispensable para que la y el ciudadano puedan desarrollar un proyecto de vida digno, toda vez que: …con arreglo a la Declaración Universal de los Derechos Humanos y a la Convención Americana de los Derechos Humanos, sólo puede realizarse el ideal del ser humano libre, exento del temor y la miseria, si se crean condiciones que permitan a cada persona gozar de sus derechos económicos, sociales y culturales (preámbulo del Protocolo).
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Por eso cuando nuestro país ha ratificado esos tratados y convenios, ha efectuado un reconocimiento de que los derechos sociales no sólo forman parte del ordenamiento jurídico interno, sino de que además se trata de derechos humanos consustanciales a la persona humana y por ende merecedores de una especial tutela. En este sentido, la Sala Constitucional ha observado que en el marco del Estado Social de Derecho y Democrático, los derechos sociales, económicos y culturales, denominados también “de segunda generación”, tienen como fin esencial garantizar el bienestar económico y el desarrollo del ser humano y de los pueblos. Por eso, indica, el artículo 26 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH) impone a los Estados la obligación de cumplimiento progresivo, “que incluye respeto, protección, garantía y promoción” (votos 10553 y 16189-2009). El nombre de derechos de segunda generación obedece a la distinción que se hace de ellos respecto de los derechos civiles y políticos. Estos últimos fueron producto de la Revolución Francesa y de la necesidad de dar protección al ciudadano frente al poder estatal. De allí surgieron las garantías generalmente denominadas individuales, que comprenden entre otras, la vida, la libertad, la igualdad, la inviolabilidad del domicilio y la correspondencia, y la propiedad privada. Los derechos sociales nacen de la necesidad de que el Estado proteja a esa persona libre, en el ejercicio de su actividad social, si se quiere, en su participación en el mercado de bienes y servicios, donde su dignidad humana puede estar amenazada o ser efectivamente socavada por los intereses económicos del capital. Nuestra Constitución Política enlista los derechos sociales en el capítulo de Garantías sociales, dejando claro en su artículo 74 que esa lista no es taxativa,
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sino que también se entienden incluidos todos aquellos derivados del principio cristiano de justicia social que indique la ley. 2. Fuentes del derecho laboral Es común que se clasifiquen las fuentes del derecho de acuerdo con su origen, de modo que algunas de éstas provienen de entidades internacionales, o poderes supranacionales, y otras son de creación nacional. Dentro de la primera categoría se encuentran las convenciones y pactos de la Organización de Naciones Unidas (ONU) o de la Organización de los Estados Americanos (OEA), o convenios y recomendaciones como los provenientes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En la segunda categoría, las nacionales o internas, se ubican la Constitución Política, las leyes, los reglamentos, las normas originadas en la negociación colectiva, los reglamentos interiores de trabajo, los contratos de trabajo, la costumbre y los usos. Esta categoría a su vez se subdivide entre las normas que tienen origen estatal (Constitución, ley, reglamentos, directrices), las que provienen del acuerdo de las partes (convención colectiva, arreglos directos, contratos individuales y colectivos), y las que nacen en el seno de la colectividad social, como el reglamento interior de trabajo, la costumbre y los usos. Finalmente, pero no menos importantes, los principios del derecho laboral. a) Derecho constitucional Constituye la norma fundamental del ordenamiento jurídico a la cual deben estar sujetas todas las demás, pues de lo contrario debe declararse su inconstitucionalidad y consecuentemente su
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nulidad (art. 2, 73, 88, 91 de la Ley de la Jurisdicción Constitucional). El rango superior de la norma constitucional es aún más evidente cuando la Ley Orgánica del Poder Judicial establece que los jueces no podrán aplicar normas que se opongan a ella (art. 8). La Constitución Política de Costa Rica fue promulgada en 1949. Sin embargo, recogió en ella, con algunas variaciones, el capítulo de Garantías sociales que años antes había sido incluido en el texto constitucional que regía en ese momento y que data de 1871. En efecto, en la actualidad todos los derechos sociales fundamentales se encuentran reconocidos en el citado capítulo de Garantías sociales, que se extiende desde el artículo 50 hasta el 74, quedando tutelados en ellos: ÎÎ ÎÎ ÎÎ ÎÎ ÎÎ ÎÎ
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derecho al trabajo digno (art. 56), derecho al salario mínimo (art. 57), derecho a una jornada de trabajo razonable (art. 58), derecho al descanso semanal y a las vacaciones anuales (art. 59), derecho a la libre sindicalización (art. 60), derecho a la huelga en el caso de los trabajadores y el paro para patronos o empleadores (art. 61), derecho a la negociación colectiva (art. 62), derecho a una indemnización al cese de la relación laboral con responsabilidad patronal[empleador] (art. 63), derecho a la seguridad ocupacional (art. 66), derecho a la no discriminación salarial (art. 68), derecho a que las contiendas judiciales sean conocidas por despachos judiciales especializados (art. 70), protección al trabajo de las mujeres y los niños (art. 71), derecho a la Seguridad Social (art. 73),
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irrenunciabilidad de todos los derechos anteriormente citados y la inclusión dentro del ordenamiento jurídico de todos los derechos sociales derivados de los Principios Cristianos de Justicia Social (art. 74). b) Derecho internacional
Como más adelante se detallará, los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Costa Rica tienen un rango similar al de la Constitución Política, y superior a ella en caso de que reconozca mejores derechos. Dentro de los convenios de derechos humanos ratificados por Costa Rica destacan: ÎÎ
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la Declaración Universal de los Derechos Humanos, ratificada por ley 217 del 10 de diciembre de 1948; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, ratificado por ley 4229 del 11 de diciembre de 1968; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ratificado en igual fecha y por la misma ley; la Convención Americana sobre Derechos Humanos, ratificada por ley 4534 del 23 de febrero de 1970; el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ratificado por ley 7907 del 3 de septiembre de 1999.
En ellos se consagran derechos como: ÎÎ igualdad y no discriminación, ÎÎ salario mínimo,
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condiciones dignas de trabajo, seguridad e higiene en el trabajo, igualdad de promoción para ser ascendido, descanso, jornada razonable, vacaciones, fundación de sindicatos, acción y protección de la libertad sindical, derecho de asociación y reunión.
En torno a los convenios de la OIT, Costa Rica ha ratificado los siguientes: ÎÎ
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1. Limitación de las horas de trabajo en las empresas industriales (ley 6711 del 20 de enero de 1982). 8. Relativo a la indemnización por desempleo en caso de pérdida por naufragio (ley 6729 del 31 de octubre de 1982). 11. Relativo a los derechos de asociación y coalición de los trabajadores agrícolas (ley 3172 del 12 de agosto de 1963). 14. Relativo a la aplicación del descanso semanal en las empresas industriales (ley 6765 del 7 de junio de 1982). 16. Relativo al examen médico obligatorio de los menores empleados a bordo de los buques (ley 6728 del 31 de marzo de 1982). 26. Relativo al establecimiento de métodos para la fijación de salarios mínimos (ley 4736 del 29 de marzo de 1971). 29. Relativo al trabajo forzoso u obligatorio (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 45. Relativo al empleo de las mujeres en los trabajos subterráneos de toda clase de minas (ley 2615 del 17 de febrero de 1960).
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81. Sobre inspección de trabajo en la industria y el comercio (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 87. Relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación (ley 2562 del 11 de mayo de 1960). 88. Relativo a la organización del servicio de empleo (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 89. Relativo al trabajo nocturno de las mujeres empleadas en la industria (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 90. Relativo al trabajo nocturno de los menores en la industria (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 92. Relativo al alojamiento de la tripulación a bordo (ley 2561 del 11 mayo de 1960). 94. Relativo a las cláusulas de trabajo en los contratos celebrados por las autoridades públicas (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 95. Relativo a la protección del salario (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 96. Relativo a las agencias retribuidas de colocación (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 98. Relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 99. Relativo a los métodos de fijación de los salarios mínimos en la agricultura (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 100. Relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (ley 2561 del 11 de mayo de 1960). 101. Relativo a las vacaciones pagadas en la agricultura (ley 6763 del 7 de junio de 1982). 102. Relativo a la norma mínima de Seguridad Social (ley 4736 del 29 de marzo de 1971).
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105. Relativo a la abolición del trabajo forzoso (ley 2330 del 9 de abril de 1959). 106. Relativo al descanso semanal en el comercio y en las oficinas (ley 2330 del 9 de abril de 1959). 111. Relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación (ley 2848 del 26 de octubre de 1961). 113 Relativo al examen médico de los pescadores (ley 3344 del 5 de agosto de 1964). 114. Relativo al contrato de enrolamiento de los pescadores (ley 3344 del 5 de agosto de 1964). 117. Sobre normas y objetivos básicos de la política social (ley 3636 del 16 de diciembre de 1965). 120. Relativo a la higiene en el comercio y las oficinas (ley 3636 del 16 de diciembre de 1965). 122. Relativo a la política de empleo (ley 3640 del 6 de enero de 1966). 127. Relativo al peso máximo de la carga que puede ser transportada por un trabajador (ley 4736 del 29 de marzo de 1971). 129. Relativo a la inspección del trabajo en la agricultura (ley 4737 del 29 de marzo de 1971). 130. Relativo a la asistencia médica y a las prestaciones monetarias por enfermedad (ley 4737 del 29 de marzo de 1971). 131. Relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial énfasis en los países en vías de desarrollo (ley 5851 del 19 de diciembre de 1975). 134. Relativo a la prevención de los accidentes de trabajo para la gente del mar (ley 5851 del 19 de diciembre de 1975). 135. Relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa (ley 5968 del 9 de noviembre de 1976).
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137. Sobre las repercusiones sociales de los nuevos métodos de la manipulación de cargas en los puertos (ley 5594 del 21 de octubre de 1971). 138. Sobre la admisión de la edad mínima en el empleo (ley 5594 del 21 de octubre de 1971). 141. Sobre las organizaciones de trabajadores rurales (ley 7045 del 29 de septiembre de 1986). 144. Sobre las consultas tripartitas para promover la aplicación de las normas internacionales de trabajo (ley 6531 del 23 de abril de 1981). 145. Sobre la continuidad del empleo de la gente del mar (ley 6548 del 18 de marzo de 1981). 147. Sobre las normas mínimas de la marina mercante (ley 6549 del 18 de marzo de 1981). 148. Sobre la protección de los trabajadores contra riesgos profesionales debido a la contaminación del aire, el ruido y las vibraciones en el lugar de trabajo (ley 6550 del 18 de marzo de 1981). 150. Sobre la administración del trabajo (ley 6764 del 1 de junio de 1982). 159. Sobre readaptación profesional y empleo a personas invalidas (ley 7219 del 18 de abril de 1991). 160. Sobre estadísticas de trabajo (ley 7622 del 5 de diciembre de 1996). 169. Sobre pueblos indígenas y tribales en los países independientes (ley 7316 del 3 de noviembre de 1992). 182. Sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación (ley 8122 del 17 de agosto del 2001).
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De igual forma ha ratificado la Recomendación 143 sobre los representantes de los trabajadores (ley 5968 del 9 de noviembre de 1976). c) Derecho laboral La actividad laboral en Costa Rica tiene como sustento legal esencial dos leyes: el Código de Trabajo, que reglamenta las relaciones laborales del sector privado, y el Estatuto de Servicio Civil, que norma lo relativo a las relaciones en el sector público. El Código de Trabajo es el cuerpo legal que regula los derechos y obligaciones de personas empleadoras y trabajadoras con ocasión del trabajo, de acuerdo con los Principios Cristianos de Justicia Social (art. 1). Sus disposiciones son de orden público y vinculan a todas las empresas y explotaciones o establecimientos de cualquier naturaleza, sean públicas o privadas, existentes o que en el futuro se establezcan en el país (art. 14), y los derechos en él consagrados son irrenunciables, al punto que toda renuncia a ellos se tendrá por absolutamente nula, no realizada (art. 11). Además, sus normas prevalecen sobre cualesquiera otras que se le opongan (art. 16). Este cuerpo legal fija las reglas para su interpretación y las de las leyes y reglamentos conexos: el interés de las personas trabajadoras y la conveniencia social (art. 17). El contenido normativo del Código de Trabajo regula tanto lo atinente al derecho laboral individual como lo concerniente al derecho colectivo, los riesgos de trabajo, el proceso judicial para reclamo de derechos laborales individuales y colectivos, los procedimientos de conciliación, arbitraje y calificación de huelga, así como el trámite de las infracciones a las leyes de trabajo y seguridad social.
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Los artículos 191 y 192 de la Constitución Política constituyen la base del régimen de servicio público. De ellos se deducen importantes principios que informan la selección del personal y la continuidad en la prestación de servicios en ese sector, como son la idoneidad y la estabilidad. En el primero de los numerales citados se indica que las relaciones entre el Estado y sus servidores son reguladas por un “estatuto de servicio civil”. Ese cuerpo legal sólo se consideró en principio aplicable a las y los funcionarios del Poder Ejecutivo. Sin embargo, la Sala Constitucional, a partir del voto 1696-92, ha sostenido que en la voluntad del constituyente estuvo regular a todas las personas funcionaras del sector público con un régimen estatutario, sólo que, con posterioridad, el legislador ordinario lo limitó a empleados del Poder Ejecutivo creando otras leyes para el resto de funcionarios. Por eso, la Sala Constitucional consideró que los principios contenidos en el Estatuto de Servicio Civil son aplicables a todo el sector público, con excepción de las personas trabajadoras que por la naturaleza de sus servicios, su régimen de empleo sea privado y se regule con base en las normas del Código de Trabajo. Así las cosas, afirma el citado órgano que el régimen de empleo público es de carácter estatutario, regido por principios distintos y a veces contrarios a los del derecho laboral privado. Los reglamentos son otro tipo de norma que tiene por origen el poder estatal. Interesa mencionar entre ellos los reglamentos autónomos de organización y servicio, mediante los cuales las instituciones públicas regulan la prestación de servicios en el sector público. La convención colectiva es la que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores, o uno o
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varios sindicatos de empleadores, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a él (art. 54 CT). Este tipo de acuerdos tiene fuerza de ley entre las partes (art. 62 CP).A sus normas deben adecuarse todos los contratos individuales de trabajo, y deben entenderse incluidas en ella, por lo menos, todas las normas relativas a las garantías sindicales establecidas en los convenios de la OIT. El contrato de trabajo es aquel convenio en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma. En consecuencia, los elementos conformadores de éste son la prestación personal del servicio, el pago del salario como contraprestación y especialmente, la relación de subordinación o dependencia. En principio, salvo pocas excepciones, debe constar por escrito (art. 22 y 23 CT), caso contrario, es el empleador el que debe demostrar en los tribunales de trabajo las circunstancias en las que se desarrollaron las actividades de trabajo (art. 25 CT). En el contrato de trabajo se entienden comprendidos todos los derechos que reconoce la legislación laboral (art. 21 CT). Además obliga tanto a los deberes impuestos en él, como a las consecuencias que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley (art. 19 CT). La costumbre y los usos son reconocidos como fuente supletoria en el artículo 15 del Código de Trabajo. No es exclusiva del derecho de trabajo, se trata de una fuente general del derecho. Por eso, su tratamiento en esta materia no dista del que se hace en otros campos del quehacer jurídico. Como es regla general, las costumbres y los usos que son contrarios a la ley no pueden
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ser aplicados (votos 12-2003 y 609-2004 de la Sala Constitucional). La Sala Segunda ha dicho que la costumbre consiste en la reiteración constante y uniforme de una forma de conducta consciente y deliberadamente procurada y admitida por quienes componen el entorno dentro del que se sucede, al grado de que la observan y toleran con notoriedad, por estimarla obligatoria para ellos. Para que esa conducta “acostumbrada” sea fuente formal de producción de derecho, que genere obligatoriedad para quienes converjan en el entorno social en que tiene lugar, debe reunir ciertos rasgos y ser demostrada fehacientemente por la parte que la alegue como fundamento de su derecho. Todos los sujetos respecto de los que tenga vigencia deben conocer en forma diáfana la costumbre, de tal manera que se considere una conducta a realizar siempre en determinadas circunstancias y ante un contexto general de individuos, objetivamente determinado o determinable. Esto nos lleva a recordar que la costumbre debe ser una conducta reiterada por una generalidad o núcleo social, más o menos amplio, según sea el ámbito de la empresa en que se pretenda que tiene vigencia. Unido a ello, la reiteración debe ser constante y uniforme, o lo que es lo mismo, no verse interrumpida por largos espacios temporales en que cobre suceso otra forma de actuar distinta a la costumbre, en las mismas condiciones (voto 125-1991). A las fuentes ya indicadas debe agregarse el Reglamento Interior de Trabajo, que se define como el cuerpo normativo elaborado por el empleador para precisar las condiciones obligatorias a que deben sujetarse él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo (art. 66 CT). Su elaboración es voluntaria. Constituye un acopio de reglas de gran variedad, como las relativas a la higiene y seguridad en las
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labores, el horario, la jornada, los descansos, los salarios y las categorías a que correspondan, el lugar y los días de pago y las disposiciones del régimen disciplinario. Se pueden agregar cláusulas sobre la designación de las personas ante quienes deban dirigirse los reclamos y peticiones, acerca de las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores (art. 68 CT). Para su entrada en vigencia requiere aprobación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y ser puesto en conocimiento del personal con 15 días de anticipación. Asimismo, debe mantenerse constantemente expuesto a las personas trabajadoras en dos de los lugares más visibles para ellas.
B. Principios generales del derecho laboral Los principios generales del derecho laboral son máximas que guían a los legisladores cuando crean las normas relativas a esta materia.También permiten a los jueces orientarse en la interpretación de las normas, así como completar el contenido de las normas cuando éstas sean omisas. Uno de los principios fundamentales del derecho laboral es el principio protector, que tiene como objetivo evitar que la desigualdad económica existente entre el y la trabajadora respecto de su empleador afecte la aplicación de los derechos de los trabajadores como personas. Se quiere evitar que por causa de su ocupación se establezcan condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad, o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía. Una de las manifestaciones clásicas de este principio es que el juez o quien interprete la norma en caso de duda, debe hacerlo tomando en cuenta fun-
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damentalmente el interés de los trabajadores y la conveniencia social (art. 17 CT). De acuerdo con el principio de irrenunciabilidad, para fortalecer esta protección se establece que los derechos y beneficios de las y los trabajadores no pueden ser renunciados en forma anticipada. Se considera que existe un interés social en la protección de estos derechos y por eso se sancionan como no existentes o nunca puestas aquellas cláusulas que acuerden renuncias previas (art. 74 CP, y 11 CT). En consecuencia con el principio de continuidad se presume que la relación laboral no tiene una fecha de finalización prevista, además se restringe el uso de los contratos con fecha de conclusión determinada a situaciones de necesidades especiales de la empresa, como sustituciones por incapacidades, licencias o vacaciones por ejemplo. En todo caso, si la actividad efectuada por la persona trabajadora forma parte del giro normal de la empresa, ha de presumirse que el contrato lo es por tiempo indefinido; tal sería el caso de una maestra de escuela o de un chofer de autobús (art. 26 CT). También se limita a un año la extensión de los contratos por tiempo determinado, pudiendo en casos muy precisos alargarse hasta 5 años, si se requiere que el trabajador se capacite técnicamente para realizar su labor. Otra consecuencia de este mismo principio es el interés de mantener vigentes los contratos aunque existan errores que deban ser corregidos. Finalmente, si el empleador requiere de los servicios de la o el trabajador con posterioridad a la fecha de finalización, entonces se puede transformar la naturaleza de la relación hacia un contrato por tiempo indefinido (art. 27 CT).
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Para proteger al trabajador cuando sea necesario resolver una diferencia con su empleador, se consideran de mayor importancia los hechos respecto de los documentos que se puedan obtener. Es decir, si hay un conflicto entre la realidad y el contrato escrito o cualquier regulación particular relativa a la prestación de servicios, entonces se va a dar más importancia a lo que sucedió en la realidad. Este principio se conoce como primacía de la realidad; consecuencia del mismo, los jueces tienen la oportunidad de apreciar la prueba sin estar sujetos a reglas muy formales respecto a la importancia de documentos como escrituras públicas, contratos, entre otros, teniendo mayor libertad para reconstruir los hechos. Por eso no interesa el nombre que las partes den al contrato escrito, y las cláusulas escritas pierden relevancia ante la prueba de que en realidad la relación laboral se llevó a cabo en otros términos. Por ejemplo, el contrato escrito puede indicar que el horario de trabajo es de 7 de la mañana a 5 de la tarde, pero si durante la vigencia de la relación laboral el horario fue en realidad de 7 de la mañana a 7 de la noche, prevalecerá esta última circunstancia (voto de la Sala Constitucional 1085-95). Un principio más que resulta importante tener presente es el de buena fe. Tanto la persona empleadora como la trabajadora deben ajustar su conducta a la buena fe, esto es, evitarán todo tipo de engaño que perjudique al otro (art. 19 CT). Por ejemplo, una actuación de mala fe por parte del trabajador sería pedir a un compañero que marque su tarjeta de ingreso cuando sabe que llegará tarde.
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Ejercicios de auto evaluación Favor consultar las respuestas al final de este manual. Marque la respuesta más precisa: 1. Tres derechos humanos de segunda generación son: a) La libertad, el salario mínimo y la propiedad privada. b) El derecho al trabajo, la jornada laboral y la inviolabilidad del domicilio. c) El aguinaldo, el descanso semanal y la seguridad social. 2. De las siguientes opciones, indique cuál describe mejor las funciones de los principios generales del derecho de trabajo: a) Son aquellas normas no escritas obligatorias para las personas empleadoras. b) Son máximas que orientan a los legisladores cuando crean las normas relativas a esta materia.También permiten a los jueces ubicarse respecto de la interpretación de las normas, y completar el contenido de las normas cuando éstas sean omisas. c) Permiten equiparar los derechos de las personas trabajadoras con las de las empleadoras. 3. Marque la afirmación que es correcta: a) El principio de primacía de la realidad implica la presunción de que los contratos laborales son por tiempo indefinido. b) Si hay un conflicto entre la realidad y el contrato escrito o cualquier regulación particular relativa a la prestación de servicios, entonces se va a dar más importancia a lo que sucedió en la realidad.
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c) Definida la naturaleza del contrato laboral, el juez o la jueza no puede cuestionar lo que libremente las partes han decidido. Asocie los números de la columna izquierda con las opciones dadas en la columna derecha. a) Irrenunciabilidad. b) Convenios de OIT. c) Usos y costumbres. d) Buena fe. e) Convención colectiva.
( ) Tienen rango superior a la ley e incluso a la misma Constitución Política. ( ) Las partes deben actuar conforme a ella. ( ) Se prefiere los contratos a plazo fijo. ( ) Lo que interesa son los hechos. ( ) No pueden aplicarse contra ley. ( ) El sindicato participa en su creación. ( ) Artículo 74 de la Constitución.
Unidad 2
Los derechos laborales en el derecho interno
Justicia laboral y derechos humanos en Costa Rica
Objetivo
Identificar el contenido de los derechos laborales individuales y colectivos básicos y cómo están regulados en Costa Rica.
A. Derechos individuales 1. Sujetos de la relación laboral En la relación laboral participan básicamente dos sujetos: la persona trabajadora y la empleadora. El o la trabajadora es toda persona física que presta a otra u otras sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato de trabajo expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo (art. 4 CT). El patrono o empleador es toda persona física o jurídica, particular o de derecho público, que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de ese mismo contrato (art. 2 CT). En ese nexo, sin embargo, pueden tener participación otras personas. Así sucede con el intermediario, que es aquella persona que contrata los servicios de otra u otras para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un empleador. Sin embargo, al no disponer de capital propio con el cual asumir los riesgos de la actividad empresarial, tanto la persona intermediaria como la beneficiaria
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de los servicios son responsables solidarios del cumplimiento de todas las obligaciones derivadas del contrato (art. 3 CT). No es el caso de las empresas de outsourcing o de terceros contratantes que demuestren su independencia económica, que para todos los efectos son considerados como empleadores del personal trabajador y en esa condición asumen sus responsabilidades (art. 3 CT). Otro sujeto que puede formar parte de la relación lo constituye la o el representante patronal o empresarial, quien al actuar en nombre del empleador compromete a este último respecto de la persona trabajadora; es el caso del personal de gerencia y administrador y de quienes ejercen cargos de dirección y administración (art. 5 CT y voto 330-04 Sala Segunda). 2. Salario El salario es la contraprestación que recibe la persona trabajadora por la labor realizada (art. 162 CT). Sin duda es uno de los elementos principales de la relación laboral y justifica la sujeción de la misma a las órdenes del empleador. En muchas ocasiones, el salario es para la y el trabajador el único ingreso que percibe para cubrir sus necesidades básicas y las de su familia, como son la alimentación, vestido, alojamiento, educación, esparcimiento, entre otras. En virtud de su carácter esencial se establecen una serie de medidas que protegen el salario de quien trabaja:
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Puede acordarse libremente el salario; no obstante, el salario no debe ser inferior al mínimo de cada categoría. Ese salario debería ser suficiente para que la y el trabajador se procure su bienestar y existencia digna. El derecho a un salario mínimo que permita a quien trabaja vivir dignamente y plantearse un proyecto de vida, es un derecho reconocido en el artículo 57 de la Constitución Política. Según lo indica la Sala Segunda, aún cuando el salario se cancele por medio de comisiones o utilidades ha de garantizársele a la persona trabajadora que recibirá el mínimo de ley, pues cualquier convenio en contrario cede ante el derecho del trabajador que es irrenunciable (votos 22-03 y 692-04). El salario debe ser siempre igual para trabajo igual, en idénticas condiciones de eficiencia y de igual valor. Es decir, a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario igual (art. 167 CT). El artículo 68 de la Constitución Política dispone que no debe hacerse discriminación en cuanto al salario respecto de un grupo de trabajadores. La Sala Constitucional ha interpretado esto en tanto se trate de trabajadores que se encuentran en una misma categoría salarial; caso contrario, la desigualdad salarial es razonable y por tanto, no prohibida (voto 138-93). El plazo para que el empleador pague el salario no debe ser superior a una quincena para las personas trabajadoras manuales, ni de un mes para las intelectuales y los servidores domésticos. Los salarios deben pagarse completos según el plazo acordado (votos 5138-94 y 2580-04 Sala Constitucional). El salario debe pagarse en moneda de curso legal, se prohíbe el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere
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representativa de la moneda de curso legal, salvo en las zonas agrícolas productoras de café donde se acostumbra el pago con ese tipo de signos representativos, siempre que el pago en efectivo se realice durante la semana siguiente. Se puede cancelar parte del salario en especie, es decir, con bienes distintos al dinero, tales como alimentos, vivienda, vestidos, pago de servicios públicos como agua y energía eléctrica, o servicio telefónico, uso de vehículo, entre otros. Sin embargo, la cantidad salarial pagada en especie no debe formar parte del monto de salario mínimo. En caso de que no se pacte en el contrato escrito cuál es el porcentaje de salario que se paga en especie, la ley indica que se debe presumir un cincuenta por ciento (50%) del valor de lo percibido en efectivo (art. 166 CT). La jurisprudencia, sin embargo, ha venido considerando que el porcentaje debe calcularse en forma razonable y proporcional de acuerdo con los hechos objetivos que se demuestren (votos 903-06, 38908 y 414-09 Sala Segunda). Las personas trabajadoras tienen derecho a que en cada pago se les entregue un comprobante que indique: el importe bruto del salario ganado, cualquier descuento que se haya hecho, con indicación de sus motivos y su cuantía, y el importe neto del salario debido. El salario se paga directamente a la persona trabajadora, o a un miembro de su familia que él o ella indique por escrito. Está prohibido que los empleadores limiten en forma alguna la libertad que tiene la persona para disponer de su salario. Los descuentos en los salarios solamente se deberán permitir en las siguientes condiciones: i) los que diga la ley (contribuciones a la
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Seguridad Social (9.17% y Renta cuando corresponda), ii) las que ordene un juez: embargo por deudas y pensiones alimentarias, iii) las que autorice el o la trabajadora (salario escolar, préstamos, compras, pensión voluntaria, sindicatos, solidaristas, entre otros), y iv) anticipos o pagos en exceso. Las deudas que la persona trabajadora contraiga con el empleador por concepto de anticipos o por pagos hechos en exceso, se amortizarán durante la vigencia del contrato en un mínimo de cuatro períodos de pago y no devengarán intereses.Al terminar el contrato, el empleador podrá hacer la liquidación definitiva que proceda. No puede por tanto el empleador hacer rebajas salariales por concepto de multas, faltantes de dinero, o daños ocasionados a bienes de la empresa, sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que por ello pueda imponer (art. 173 CT, votos 57-91, 448-02, 608-03, 868-06, 857-07, 1111-09 Sala Segunda). Los salarios son inembargables cuando no excedan del menor salario mensual establecido en el decreto de salarios mínimos, vigente al decretarse el embargo. Los salarios que excedan de ese límite son embargables hasta en una octava parte de la porción que llegue hasta tres veces aquella cantidad, y en una cuarta del resto (art. 172 CT). No obstante, por pensión alimentaria puede retenerse el monto que el juez competente indique, sin otro tope que el monto del salario neto. Los salarios tienen un privilegio especialísimo cuando hay procesos de quiebra o insolvencia, de sucesión o similares, sobre los acreedores, excepto los alimentarios. La persona curadora, depositaria, albacea o interventora, estará obligada a pagarlos dentro de los 30 días siguientes al reconocimiento formal que él o los tribunales de trabajo hagan de dichos créditos, o en el momento en que haya fondos (art. 33 CT).
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El salario debe ser pagado en el lugar de trabajo, salvo acuerdo en contrario. Se prohíbe el pago del salario en tabernas u otros establecimientos similares, a no ser que se trate del establecimiento donde se hace el pago. Los salarios no pueden cederse, ni venderse, ni grabarse en una proporción mayor a la que sea embargable (art. 174 CT). El empleador tiene la obligación de mantener un libro de salarios. 3. Aguinaldo (cálculo) El aguinaldo en el sector privado es un salario adicional que percibe el trabajador en el mes de diciembre, y es equivalente a un mes de salario. Se calcula con base al promedio de los sueldos ordinarios y extraordinarios devengados, durante los 12 meses anteriores al 1 de diciembre del año de que se trate (art. 1 y 2 Ley de Aguinaldo del Sector Privado). Ejemplo Mes
Ingreso mensual
Mes
Ingreso mensual
Enero
100.000,00
Julio
325.000,00
Febrero
150.000,00
Agosto
250.000,00
Marzo
224.000,00
Setiembre
150.000,00
Abril
150.000,00
Octubre
100.000,00
Mayo
200.000,00
Noviembre
150.000,00
Junio
250.000,00
Diciembre
250.000,00
Total recibido en el año 2.299.000,00 / 12 = 191.583,33
2.299.000,00 Aguinaldo
191.583,33
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Cuando el contrato de trabajo finaliza antes del pago del aguinaldo, sin importar si es por renuncia o despido, el trabajador tiene derecho a que se le pague una parte del beneficio proporcional al tiempo servido y salarios devengados durante el año de que se trate, siempre que se haya laborado al menos un mes (art. 3, Ley de Aguinaldo, Sector Privado). El aguinaldo es entregado a la o el trabajador, o a la persona de su familia que él o ella indique por escrito, dentro de los 20 primeros días del mes de diciembre; su importe gozará de los mismos privilegios y protecciones que las prestaciones de despido, no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, y es embargable sólo en un cincuenta por ciento (50%) por concepto de pensiones alimentarias. Además, en caso de que el empleador cierre el negocio o empresa por problemas económicos que lo lleven a la quiebra, o que se abra una sucesión, el trabajador o la trabajadora tiene derecho a que se le pague el aguinaldo con prioridad al pago de otro tipo de créditos, salvo los basados en una pensión alimentaria (art. 4, Ley de Aguinaldo del Sector Privado, 30 y 33 CT). El importe del aguinaldo no es computable para calcular el monto de ninguna de las prestaciones otorgadas por el Código de Trabajo, ni se deducen de él las cuotas de Seguridad Social ni el Impuesto sobre la Renta (art. 7 y 9, Ley de Aguinaldo del Sector Privado). La Sala Segunda ha considerado que los períodos de incapacidad no deben ser tomados en cuenta para el cálculo del aguinaldo, porque los montos que percibe el trabajador durante ellos no constituyen salarios (voto 416-95), salvo que se trate de una incapacidad por maternidad, en cuyo caso sí se incluyen (art. 95 CT).
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4. Jornada laboral La jornada son las horas comprometidas por la persona trabajadora para prestar sus servicios al empleador. En otras palabras, es el tiempo efectivo máximo que la o el trabajador está al servicio del empleador o representante laboral, en condiciones de subordinación y dependencia, en razón de un contrato o relación laboral. Existen limitaciones al tiempo máximo que debe laborar un trabajador. Estas restricciones dependen del horario y de las labores que se realicen. La jornada ordinaria diurna, la más común, está limitada a un máximo diario de 8 horas (durante 6 días) y semanal de 48 horas. Esta jornada debe cumplirse, para ser considerada como tal, entre las cinco horas y las diecinueve horas. Se permite la acumulación de las horas semanales en 5 días con un máximo diario de 10 horas, liberando el sexto día, siempre que no se supere el límite de 48 horas semanales (art. 58 CP, 135 y 136 CT). Por su parte, la jornada nocturna, que comprende las labores realizadas entre las diecinueve horas y las cinco horas, tiene un límite máximo de 6 horas diarias y 36 horas semanales. Se considera jornada mixta cuando se labora en horarios que comprenden un lapso diurno y otro nocturno. Para esta jornada se ha establecido un máximo diario de 7 horas y 48 horas semanales.También puede acumularse la jornada semanal en un máximo de 8 horas diarias, respetando el tope de 48 horas semanales.
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Casos de excepción. Existe un grupo de trabajadores a los que no se aplican los límites de las jornadas antes descritos. Para éstos colaboradores se establece una jornada diaria máxima de 12 horas durante 6 días a la semana. Dentro de este grupo encontramos a gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalización superior inmediata, aquellos que ocupan puestos de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento; los que desempeñan funciones discontinuas o que requieran su sola presencia, y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornada de trabajo (art. 143 CT). El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites máximos mencionados, o que exceda de la jornada inferior a éstos que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y deberá ser remunerada con un 50% más de los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que se hubieren estipulado (art. 139 CT). La Sala Segunda ha indicado que el cómputo de las horas extra a efecto de pago debe hacerse diariamente y no semanal ni mensualmente (votos 342-04 y 959-09). Es obligación de las personas trabajadoras laborar la jornada extraordinaria, siempre y cuando ésta no se haya desnaturalizado, es decir, que se haya constituido en una obligación diaria y prolongada (voto 742-2000 Sala Segunda). Además, es necesario que el empleador lo comunique con el tiempo necesario para que la persona trabajadora organice sus asuntos personales. La jornada extraordinaria tiene también una limitación en cuanto a su extensión. En consecuencia, sumada a la ordinaria, no
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podrá exceder de 12 horas, salvo que por catástrofe ocurrida o riesgo inminente donde peligren las personas, los establecimientos, las máquinas o instalaciones, los plantíos, los productos o cosechas y que, sin evidente perjuicio, no puedan sustituirse los trabajadores o suspenderse las labores de los que están trabajando (art. 140 CT). No se consideran horas extraordinarias sujetas a pago las que la persona que trabaja ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él o ella, cometidos durante la jornada ordinaria. Es prohibida la jornada extraordinaria en las labores peligrosas o insalubres (art. 141 CT). Por actividades insalubres se entienden aquellas que pueden originar condiciones capaces de amenazar o dañar la salud, mientras que las peligrosas son las que dañan o puedan dañar, de modo grave, la vida de las y los trabajadores. Según lo ha sostenido la Sala Segunda, no es posible compensar las horas extras con tiempo de descanso (voto 339-2008). Por otra parte, hay que diferenciar entre la jornada y el horario, ya que tienen tratamientos distintos. Hemos señalado que el tiempo efectivo máximo que la o el trabajador está al servicio del empleador o representante laboral, se conoce como jornada, y se trata de un elemento esencial del contrato, el cual sólo puede ser variado por el acuerdo de las partes. Mientras tanto, se entiende por horario la distribución diaria de dicha jornada, teniendo como base un punto de inicio y otro de término, y que comprende el o los intervalos de descanso que se establezcan. El horario, a diferencia de la jornada, no se considera como uno de los elementos esenciales del contrato
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de trabajo, por lo que, de no implicar perjuicios para el o la trabajadora, puede ser modificado por el empleador de acuerdo con las necesidades que puedan eventualmente surgir durante la relación laboral. Las partes pueden contratar libremente las horas destinadas a descanso y comidas, atendiendo a la naturaleza del trabajo. Hay un descanso mínimo en las jornadas que debe ser remunerado, y es de media hora cuando la jornada sea continua (art. 137 párrafo 2 del CT). Este descanso mínimo remunerado se amplía a 1 hora y media para las personas con jornadas especiales de 12 horas (art. 143 párrafo 2). Aún cuando no hay normas que lo establezcan en forma directa, sí se deriva de la forma en que están regulados los límites de las jornadas máximas, que la persona que trabaja debe disfrutar de al menos 12 horas de descanso entre el fin de una jornada diaria de trabajo y el inicio de la otra. 5. Descanso semanal La Sala Constitucional en su voto 10842-08, recordó: …este derecho al descanso del trabajador encuentra su justificación en razones fisiológicas y en el hecho de que el trabajo ininterrumpido, sin tregua alguna, perjudica la vida individual y familiar del trabajador, lo que además, a la larga, genera un perjuicio para el patrono, pues si este descanso no existiera, no se permitiría la reposición de la energía del empleado, quien a la postre va a tener un rendimiento mucho menor.
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Por consiguiente, todos los trabajadores tendrán derecho a un período de descanso semanal de un día completo de 24 horas (en un mismo día), después de cada semana o de cada 6 días de trabajo continuo (art. 152 CT). El disfrute de este día de descanso puede acordarse en cualquier día de la semana, y es de pago obligatorio en las empresas comerciales o en aquellas empresas que paguen sus salarios en forma quincenal o mensual. Se permite trabajar, por convenio de las partes, durante el día de descanso semanal si las labores no son pesadas, insalubres o peligrosas, y se ejecutan al servicio de explotaciones agrícolas o ganaderas, de empresas industriales que exijan continuidad en el trabajo por la índole de las necesidades que satisfacen, o de actividades de evidente interés público o social. Cuando se acuerde laborar en el día de descanso su pago deberá ser doble, salvo en el caso de explotaciones ganaderas donde la remuneración se reduce a un adicional del 50% (art. 152 CT). 6.Vacaciones Las vacaciones son el período de descanso al que tiene derecho todo trabajador y trabajadora después de haber laborado al menos 50 semanas continuas (art. 59 CP). Este derecho importa la oportunidad para él o ella de desconectarse de su labor al menos dos semanas completas. No es obstáculo para disfrutar de este derecho que la persona trabajadora no labore todos los días de la semana o en una jornada menor a la ordinaria.
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No interrumpen la continuidad del trabajo para efecto del cálculo de semanas laboradas las licencias sin goce de salario, los descansos otorgados por el Código de Trabajo, sus reglamentos y sus leyes conexas, las enfermedades justificadas, la prórroga o renovación inmediata del contrato de trabajo, ni ninguna otra causa análoga que no termine con éste (art. 153 CT). No obstante lo anterior, cuando la o el trabajador se encuentre incapacitado durante todo el período de cómputo de las vacaciones, la Sala Segunda ha denegado el derecho al considerar que no se cumple el objetivo para el cual fue reconocido el descanso (Voto 2003-00516). Es prohibido compensar las vacaciones en dinero, dado que su objetivo es el descanso total. Ahora bien, en casos muy especiales, por ejemplo cuando la persona trabajadora cese en su trabajo por cualquier causa, cuando el trabajo sea ocasional o a destajo, tiene derecho a recibir en dinero el importe correspondiente por las vacaciones no disfrutadas. El empleador no puede compensar las deudas que el o la trabajadora ha adquirido con él con las vacaciones a cancelar, al efectuar la liquidación final (votos 904 y 938-2000, 111-2006 Sala Segunda). Sin embargo, con apego al artículo 160 del Código de Trabajo, con las vacaciones no disfrutadas sí puede compensar las ausencias injustificadas en las que se ha pagado salario (voto 47-08). Otro caso excepcional de compensación se da cuando por alguna circunstancia justificada la o el trabajador no haya disfrutado
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de sus vacaciones. En este caso podrá convenir con el empleador el pago del exceso del mínimo de dos semanas de vacaciones por cada 50 semanas, siempre que la cantidad a compensar no supere el equivalente a tres períodos acumulados. Esta compensación no podrá otorgarse si la o el trabajador ha recibido este beneficio en los dos años anteriores. Los trabajadores deben gozar sin interrupciones de su período de vacaciones. Éstas se podrán dividir en dos fracciones como máximo, cuando así lo convengan las partes, y siempre que se trate de labores de índole especial que no permitan una ausencia muy prolongada (art. 156 CT). Es prohibido también acumular las vacaciones, pero puede hacerse por una sola vez cuando el o la trabajadora desempeñare labores técnicas, de dirección, de confianza u otras análogas, que dificulten especialmente su reemplazo, o cuando la residencia de su familia quede situada en provincia distinta del lugar donde presta sus servicios. Las dos semanas de vacaciones deben ser remuneradas. Para calcular el salario que la persona que trabaja debe recibir durante sus vacaciones, se tomará el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por él o ella durante la última semana, si presta sus servicios en una explotación agrícola o ganadera; o durante las últimas 50 semanas, si trabaja en una empresa comercial, industrial o de cualquier otra índole. Los respectivos términos se contarán, en ambos casos, a partir del momento en que el o la trabajadora adquiera su derecho al descanso (art. 157 CT). El empleador tiene la potestad de señalar la época en que el trabajador puede gozar de sus vacaciones, pero deberá hacerlo
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dentro de las 15 semanas posteriores al día en que se cumplan las 50 de servicio continuo, tratando de que no se altere la buena marcha de su empresa, industria o negocio, ni la efectividad del descanso (art. 155 CT). La Sala Constitucional ha dicho que si bien el empleador puede imponer al trabajador o trabajadora el momento en que debe disfrutar de las vacaciones, también debe tomar en cuenta la conveniencia de la y el trabajador de gozar de ellas en uno u otro tiempo dentro del límite legal (voto 2763-91). 7. Días feriados Los trabajadores tienen el derecho de descansar los días feriados. Se busca con esta concesión que la persona que trabaja pueda compartir los días de festividades religiosas, cívicas, locales y otras fechas especiales. Son 11 los días feriados, de los cuales nueve son de pago obligatorio, a saber: el 1 de enero, el 11 de abril, el Jueves y Viernes Santos, el 1 de mayo, el 25 de julio, el 15 de agosto, el 15 de septiembre y el 25 de diciembre. Los días 2 de agosto y 12 de octubre también se considerarán días feriados, pero su pago no será obligatorio. La diferencia entre feriados de pago obligatorio y de pago no obligatorio únicamente adquiere importancia cuando el día feriado no se labora, pues en tales casos solo se incluye dentro del salario los de pago obligatorio, salvo que así se haya convenido, como sucede cuando se recibe pago quincenal o mensual. Cuando el 11 de abril y el 12 de octubre sean martes, miércoles, jueves o viernes, el empleador deberá disponer que se trabaje ese día y que el disfrute se traslade al lunes siguiente. Sin embargo, en las empresas y entidades cuyo mayor movimiento se pro-
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duzca los sábados y domingos, así como en aquellas que por la índole de sus actividades no puedan paralizar ni interrumpir sus labores los lunes, el empleador, previa aceptación de la persona trabajadora, deberá señalar el día en que se disfrutará el feriado, dentro de un plazo máximo de 15 días. Las personas practicantes de religiones distintas a la católica podrán solicitar a su empleador el otorgamiento de los días de celebración religiosa propios de su creencia como días libres, y el empleador estará obligado a concederlos. Cuando ello ocurra, el empleador y la o el trabajador acordarán el día de la reposición, el cual podrá rebajarse de las vacaciones. Los días de cada religión que podrán ser objeto de este derecho, serán los que se registren en el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto, siempre y cuando el número no exceda al de los días de precepto obligatorio observados por la Iglesia Católica en Costa Rica (art. 147 y 148 CT). A pesar de que se prohíbe que se laboren los días feriados, en caso de que se incumpla con este precepto deberá cancelarse el doble de lo que ganaría el trabajador en la jornada ordinaria. Cuando la forma de pago es quincenal o mensual, ese monto es equivalente a un salario adicional al ingreso convenido. 8. Seguridad social La seguridad social es un sistema destinado a proteger a las personas frente a determinadas contingencias que ponen en riesgo o afectan su desarrollo integral y su dignidad. Es el caso de las enfermedades provenientes de su mismo organismo o de acci-
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dentes que disminuyen la capacidad de trabajo, y con ella la de adquirir los bienes y servicios necesarios para su manutención y la de su familia, como también lo es la vejez, condición que supone igualmente una dificultad mayor para la realización de trabajos remunerados, aunque ha de mencionarse que la Sala Constitucional ha sido categórica al afirmar que la vejez por sí misma no es indicativo de invalidez o discapacidad (voto 117-91 Sala Constitucional). La seguridad social está encomendada en especial, pero no exclusivamente, a la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS, art. 73 CP). También ha de tomarse en cuenta el papel del Instituto Nacional de Seguros en lo concerniente a los riesgos de trabajo, y los regímenes de pensión propios de algunas instituciones, como es el caso del Poder Judicial y del Magisterio Nacional. A partir de la ley 7302, denominada Ley Marco de Pensiones, todos los regímenes de pensiones con cargo al presupuesto público (con las excepciones dichas) fueron unificados, y se dispuso que en adelante, sin perjuicio de derechos adquiridos, toda pensión se otorgaría a cargo del sistema de pensiones de la CCSS (voto 79-2006 Sala Segunda). Los seguros sociales que brinda y administra la CCSS son financiados mediante la contribución tripartita de trabajadores, empleadores y Estado (art. 73 CP), aunque también existen los seguros no contributivos que son otorgados a personas en especiales circunstancias de riesgo social, como los “inválidos”, las viudas desamparadas, los huérfanos e indigentes (art. 6 del Reglamento del Programa No Contributivo).
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Se detallan a continuación las contribuciones con las que mensualmente deben cumplir las personas empleadoras y trabajadoras: Actividad no agrícola Institución
Actividad agrícola
Empleador Trabajador Empleador Trabajador
Salud
9.25%
5.50%
9.25%
5.50%
IVM
4.92%
2.67%
4.92%
2.67%
Banco Popular
0.50%
1.00%
0.50%
1.00%
I.N.A.
1.50%
—
0.50%
—
I.M.A.S.
0.50%
—
0.50%
—
ASFA
5.00%
—
5.00%
—
F. Capitalización L.
3%
—
3%
—
Pensión Complementaria
1.5%
—
1.5%
—
CCSS
Total
26.17%
9.17%
25.17%
9.17%
La CCSS debe velar porque los empleadores cancelen sus cuotas y hagan la deducción respectiva del salario de la persona trabajadora. Para estos efectos, cuenta con un cuerpo de inspectores a los que se les otorgan facultades similares a las de los funcionarios de la Inspección Nacional e Inspección de Trabajo, siendo que sus actas, al igual que las de aquellos, constituyen prueba muy calificada. En caso de que exista un reclamo judicial, un juez de trabajo debe resolver el conflicto (voto 1187-04 de la Sala Segunda, art. 3, 20, 28, 30 y 44 inciso c de la Ley Constitutiva de la Caja Costarricense del Seguro Social, 1 y 66 del Reglamento de Salud y 10 del Reglamento de Invalidez,Vejez y Muerte).
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La enfermedad durante la prestación de servicios es una de las contingencias tuteladas. En este caso, la o el trabajador tiene derecho a la asistencia médica y farmacéutica y, si lo requiere, una incapacidad temporal, cuyo subsidio consiste en el 60% del promedio salarial de los últimos 3 meses reportados en planilla, pagadero a partir del cuarto día de la incapacidad (art. 21, 26, 29, 35 y 36 del Reglamento de Salud de la CCSS). Durante los primeros tres días de incapacidad, corresponde al empleador el pago del 50% del salario del trabajador (art. 79 CT). La persona asegurada tiene derecho a una pensión por invalidez cuando los médicos de la CCSS dictaminen que posee al menos dos terceras partes de discapacidad para llevar a cabo las funciones que le son encomendadas, y además, cuando haya cotizado un número no menor de 180 cuotas, cualquiera sea la edad de la o el asegurado. Si no ha completado ese número de cuotas, también tiene derecho a esa pensión si reúnen simultáneamente los siguientes requisitos que aparecen en la siguiente tabla: Edad a la declaratoria (años)
Mínimo de cotizaciones (mensuales)
Edad a la declaratoria (años)
Mínimo de cotizaciones (mensuales)
24 ó menos
12
31
40
25
16
32
44
26
20
33
48
27
24
34
52
28
28
35
56
29
32
36
60
30
36
37
64
53
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Edad a la declaratoria (años)
Mínimo de cotizaciones (mensuales)
Edad a la declaratoria (años)
Mínimo de cotizaciones (mensuales)
38
68
44
96
39
72
45
102
40
76
46
108
41
80
47
114
42
84
48 y más
120
43
90
Además debe haber cotizado al menos 12 cuotas mensuales durante los últimos 24 meses si es menor de 48 años, y 24 cuotas durante los últimos 48 meses si es mayor a los 48 años (art. 6, 7 y 8 del Reglamento de Invalidez,Vejez y Muerte de la CCSS). Tiene derecho a pensión por vejez el y la asegurada que alcance los 65 años de edad, siempre que haya contribuido a este seguro con al menos 300 cuotas. En el caso de aquellos asegurados que habiendo alcanzado esa edad no cumplen con el número de cuotas requeridas pero tengan aportadas al menos 180 cuotas, tienen derecho a una pensión proporcional. La persona asegurada podrá anticipar su retiro con derecho a pensión de vejez, siempre que cumpla los requisitos y condiciones que se indican en la siguiente tabla:
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Edad de retiro en años y meses 59-11 60-00 60-01 60-02 60-03 60-04 60-05 60-06 60-07 60-08 60-09 60-10 60-11 61-00 61-01 60-09 61-02 61-03 61-04 61-05 61-06 61-07 61-08 61-09 61-10 61-11 62-00 62-01 62-02 62-03 62-04 62-05
Cuotas requeridas Hombres . 462 456 453 450 447 443 439
Mujeres 450 450 450 450 450 449 449 448 448 448 448 447 447 446 446 448 446 446 445 445 444 444 444 444 444 444 444 443 442 441 437 433
Edad de retiro en años y meses 62-06 62-07 62-08 62-09 62-10 62-11 63-00 63-01 63-02 63-03 63-04 63-05 63-06 63-07 63-08 63-09 63-10 63-11 64-00 64-01 64-02 64-03 64-04 64-05 64-06 64-07 64-08 64-09 64-10 64-11 65-00
Cuotas requeridas Hombres Mujeres 435 431 427 423 419 415 411 407 403 399 395 391 387 383 379 375 371 367 363 359 355 351 347 343 339 333 327 321 314 307 300
429 425 421 417 413 409 405 401 397 393 389 385 381 377 373 369 365 361 357 353 349 345 341 337 333 327 321 315 310 305 300
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Alternativamente, el o la asegurada que haya aportado 300 cotizaciones mensuales puede acceder a un retiro anticipado, los hombres a partir de los 62 años de edad y las mujeres de los 60 años de edad, y tendrá derecho a una pensión reducida. Asimismo, el o la asegurada puede anticipar su retiro de este Régimen, utilizando los recursos acumulados en el Régimen Voluntario de Pensiones Complementarias (art. 5 del Reglamento de Invalidez, Vejez y Muerte de la CCSS). La pensión por vejez o invalidez se calcula con base en el promedio de los últimos 240 salarios o ingresos mensuales, devengados y cotizados por la persona asegurada, y actualizados por inflación, tomando como base el índice de precios al consumidor (art. 24 Reglamento de Invalidez,Vejez y Muerte de la CCSS). Cuando el derecho a pensión por invalidez o muerte se consolida sin que el asegurado hubiere aportado 240 cuotas mensuales, se tomarán en cuenta para el cálculo del salario o ingreso promedio la totalidad de salarios o ingresos reportados, actualizados por inflación. La pensión se paga mensualmente e incluye un pago adicional por concepto de aguinaldo, igual a una doceava (1/12) parte del total de pensiones efectivamente pagadas durante el año en que se contrae (art. 23 del Reglamento de Invalidez, Vejez y Muerte de la CCSS). Además, el régimen de cita reconoce pensión a los familiares sobrevivientes si es que dependían económicamente de la persona asegurada. Tienen derecho a ella el conyugue y las hijas e
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hijos, y de no haberlos, sus hermanos (art. 9, 12, 14, 15 y 16 del Reglamento de Invalidez,Vejez y Muerte de la CCSS). 9. Riesgos laborales y seguridad ocupacional La administración de los riesgos laborales se encuentra a cargo del Instituto Nacional de Seguros (INS), y, según lo dispone la Constitución Política, resultan de “exclusiva cuenta del patrono” (art. 74 CP). La regulación de esta materia está contemplada en el Código de Trabajo. El aseguramiento de los trabajadores contra los riesgos del trabajo es forzoso, y corresponde hacerlo al empleador, de manera que en caso de omisión es responsable directo de las consecuencias del accidente debiendo sufragar todos los gastos médicos que de éste se generen, sin modificar el hecho de que, en principio y para evitar mayores perjuicios al trabajador o la trabajadora, éstos sean cancelados por la entidad aseguradora (art. 201, 204 y 206 CT). Los riesgos de trabajo comprenden tanto los accidentes como las enfermedades que tengan como causa la realización de las actividades laborales. Los accidentes de trabajo deben acaecer en el centro de trabajo con ocasión de las labores ejecutadas, aunque también se incluyen como tales los acaecidos en el trayecto de ida o regreso al trabajo, riesgo al que se le da el nombre de in itinere y que puede consistir en ser víctima de un asalto a altas horas de la noche (voto de la Sala Segunda 325-09). La enfermedad profesional consiste en la patología que proviene de la acción continuada de una causa que tiene su origen en el trabajo, o en las condiciones en que se labora (art. (195, 196 y 197 CT).
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El y la trabajadora al que le ocurra un accidente de trabajo tiene derecho en general a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y de rehabilitación, así como al pago de subsidios por incapacidad temporal, menor permanente, parcial permanente, total permanente o gran invalidez. La incapacidad temporal consiste en la pérdida de facultades y aptitudes para el trabajo, por un tiempo. Se indemniza con el pago porcentual del salario de ese período, de modo que durante los primeros 45 días se cancela un 60% del salario, y a partir del día 46, un 100% del salario mínimo y un 60% de la suma restante. La incapacidad menor permanente es aquella secuela física que disminuye la capacidad orgánica entre un 0.05% y un 50%, la cual origina rentas anuales por cinco años, que se calculan con base en el salario reportado por el empleador al ente asegurador. La parcial permanente es la que disminuye la capacidad orgánica entre un 50 y un 67%, y genera rentas anuales del 67% del salario, por espacio de 10 años. La incapacidad que supera el 67% es denominada incapacidad total permanente e indemniza al trabajador con rentas anuales vitalicias del 100% del salario sobre el salario mínimo, y un 90% sobre el excedente. Finalmente la gran invalidez acaece cuando el trabajador supera el 67% de incapacidad, y además requiere de ayuda para realizar las tareas esenciales de la vida. En este caso la indemnización es similar a la de la incapacidad total permanente pero se le agrega un monto fijo (art. 223, 236 a 241 del Código de Trabajo, voto 39-08 Sala Segunda). La muerte del trabajador también obliga al ente asegurador a pagar una renta a los beneficiarios (art. 243 CT).
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Todo riesgo del trabajo debe ser puesto en conocimiento del INS en un plazo de ocho días hábiles a partir de su acaecimiento (art. 214 CT). Aunque la suscripción de la póliza de riesgos del trabajo exime al empleador de las responsabilidades previstas en el propio Código de Trabajo, la Sala Primera ha considerado que es posible exigir la reparación de daños morales asociados con la muerte del trabajador o trabajadora cuando el accidente ocurre por negligencia del empleador, en cuanto a las medidas de protección a la salud del trabajador que deben implementarse en el centro de trabajo (voto 30-2005). En el tema de salud ocupacional, las medidas adoptadas por el legislador se orientan a promover y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de la y el trabajador, por medio de la prevención. Para ello es importante realizar el análisis de las condiciones del trabajo, de los eventuales riesgos provenientes de agentes nocivos a la salud que lleguen a existir en el centro de trabajo, y de la adopción de las medidas que permitan adaptar el trabajo a la persona y cada persona a su tarea (art. 273 CT). Estas tareas se llevarán a cabo bajo la dirección del Consejo de Salud Ocupacional y en los centros de trabajo donde se ocupen 10 o más trabajadores, por medio de las comisiones bipartitas y paritarias de salud ocupacional, cuya finalidad específica es investigar las causas de los riesgos del trabajo, determinar las medidas para prevenirlos y vigilar para que se cumplan las disposiciones de salud ocupacional en el centro de trabajo (art. 288 CT). Paralelamente a la constitución de estas comisiones, es obligación de los empleadores permitir la inspección periódica de los
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centros de trabajo, además de la colocación de textos legales, avisos, carteles y anuncios similares referentes a salud ocupacional, así como la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, y proporcionar el equipo y elementos de protección personal y de seguridad en el trabajo, asegurando su uso y funcionamiento (art. 284 CT). Por su parte, los trabajadores deberán someterse a los exámenes médicos que la ley o las autoridades competentes ordenen, colaborar y asistir a los programas de capacitación y, especialmente, utilizar, conservar y cuidar el equipo y elementos de protección personal y de seguridad en el trabajo que se le suministren (art. 285 CT). Respecto a la última de las obligaciones de la persona trabajadora, el incumplimiento reiterado de ese deber puede ser considerado como una falta grave (art. 81 CT).
B. Derechos colectivos 1. Derecho de sindicalización La norma base del derecho de sindicación la constituye el artículo 60 de la Constitución Política, que establece que los empleadores y trabajadores tienen derecho a sindicalizarse libremente con el fin exclusivo de obtener y conservar beneficios económicos, sociales o profesionales. Este derecho tiene íntima relación con otros derechos constitucionales, como los de asociación y libre reunión (art. 25 y 26 CP).
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La libertad sindical, como se hizo mención en la Unidad 1, constituye un derecho humano consagrado en los instrumentos internacionales, en especial los convenios de la OIT, los cuales tratan básicamente de asegurar condiciones que permitan a los representantes de los trabajadores gozar de una adecuada protección frente a actos discriminatorios, y de facilidades de actuación dentro del contrato de trabajo. Así, por ejemplo, el Convenio 87 referente a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, en su artículo 11 obliga a los Estados miembros a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar, a los trabajadores y a los empleadores, el libre ejercicio del derecho de sindicación. En el mismo sentido pueden consultarse el Convenio 98, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva (art. 1); el Convenio 135, concerniente a la protección y a las facilidades que deben otorgarse a los trabajadores en la empresa (art. 1), y la Recomendación 143, sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa (art. 5 y 6). La libertad sindical se protege además en los artículos 363 y siguientes del Código de Trabajo, que prohíben todo acto patronal o de terceros, tendientes a afectar las actividades sindicales o de las coaliciones de trabajadores. Esta normativa debe complementarse con la doctrina de la Sala Constitucional (voto 5000-93), de la cual puede derivarse la preponderancia del artículo 363 sobre el artículo 367 del mismo Código de Trabajo, que establece una protección específica pero no limitante (voto 42-98 Sala Segunda).
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El Código de Trabajo regula al detalle la materia sindical; en su texto se define al sindicato como toda asociación permanente de trabajadores, de empleadores o de personas de profesión u oficio independiente, constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses comunes, económicos y sociales. Además, enuncia como sus actividades esenciales las siguientes: ÎÎ ÎÎ ÎÎ
ÎÎ
celebrar convenciones y contratos colectivos; participar en la formación de los organismos estatales; crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos u obras sociales de utilidad común, tales como cooperativas, entidades deportivas, culturales, educacionales, de asistencia y de previsión, y en general, todas aquéllas que no estén reñidas con sus fines esenciales ni con las leyes (art. 339 y 340 CT).
Para constituir un sindicato, que puede ser tanto de trabajadores como de empleadores, se requiere un número mínimo de 12 trabajadores o de cinco empleadores (art. 343 CT). El procedimiento de constitución del sindicato es simple, y sólo exige la presentación del acta constitutiva en la que consten los trabajadores presentes y los estatutos de la organización. Una vez inscrito en el registro respectivo que lleva el Departamento de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se le otorga la personería jurídica, especialmente necesaria para realizar actos con efectos para terceros (art. 344 CT), pero no indispensable si se trata de interactuar con el empleador.
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El Código de Trabajo carece de referencias expresas o implícitas a los órganos internos de las organizaciones sindicales. Únicamente se hace mención de que tendrán una Junta Directiva (art. 345, 346, 347 y 360), que estará conformada por un Presidente y un Secretario General (art. 347), y una Asamblea General de afiliados (art. 345, 346, 349, 353). El mandato sindical tiene un plazo de duración legalmente establecido en un año (art. 346 CT). Aunque la libertad sindical puede ser ejercida por ambos colectivos, en el caso de Costa Rica no existe ninguna organización de empleadores que haya adoptado la forma de sindicato para llevarla a cabo. De allí que únicamente nos referimos a las organizaciones de trabajadores como sindicatos. 2. Negociación colectiva El capítulo relativo a la negociación colectiva en el Código de Trabajo, se refiere a dos posibles formas o clases de instrumentos: las convenciones colectivas de trabajo y los contratos colectivos de trabajo (a éste último no nos vamos a referir por no haber tenido ninguna incidencia, ni cualitativa ni cuantitativa, en el sistema de relaciones colectivas). No obstante lo anterior debe agregarse un tercer caso, el del arreglo directo, que originalmente no fue previsto como una forma de negociación colectiva, sino como una fase preliminar del procedimiento de resolución de los conflictos colectivos de
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carácter económico social, pero que en el transcurso del tiempo, ha tomado un protagonismo tan especial que incluso ha desplazado, en términos cuantitativos, las propias convenciones colectivas de trabajo. Las convenciones colectivas de trabajo son de ámbito empresarial o institucional, y escasamente se han llegado a celebrar en ámbitos inferiores, como el de centro de trabajo. Nunca en un ámbito superior, a pesar de que existe una regulación expresa que lo permite. La convención colectiva de trabajo se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores, o uno o varios sindicatos de empleadores (art. 54 CT); aunque en la práctica es poco frecuente que participe más de un sindicato, y del lado de la empresa, siempre actúa un único empleador como persona jurídica. El sindicato que negocia la convención colectiva es responsable frente al empleador por las obligaciones contraídas por cada uno de sus afiliados. En caso de conflicto, el sindicato es titular de los derechos y acciones colectivas originadas de la convención, y con la anuencia expresa de sus afiliados que no se presume sino que demostrará fehacientemente que puede ejercer, judicial y administrativamente, los derechos y acciones que competen a los mismos individualmente (art. 60 y 61 CT). Sin embargo, para que un empleador sea obligado a iniciar un proceso de negociación en una convención colectiva de trabajo, el sindicato debe demostrar que ese empleador emplea, en el ámbito de aplicación del convenio, “los servicios de más de
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la tercera parte de sus trabajadores sindicalizados”, que serán calculados sobre la base de la totalidad de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (art. 56 CT). Como señala la Sala Segunda, lo que resulta obligatorio para el empleador es concurrir a la negociación, “mas no el suscribir un acuerdo total o parcial con aquella organización” (voto 2991993). Sin embargo, una vez iniciado el proceso negociador, si en 30 días no se llega a un acuerdo, cualquiera de las partes podrá pedir a los tribunales de trabajo que resuelvan el punto o puntos en discordia, lo que se tramitará mediante el procedimiento de resolución de los conflictos colectivos de carácter económico y social (art. 507 y ss. CT), en la etapa de arbitraje obligatorio. Se dispone que las estipulaciones de la convención colectiva tienen fuerza de ley, para: ÎÎ ÎÎ
ÎÎ
las partes que la han suscrito; todas las personas que en el momento de entrar en vigor, trabajen en el ámbito de aplicación del pacto, sean o no miembros del sindicato que lo hubiere celebrado, y todas las personas que en el futuro sean trabajadores dentro de la misma empresa, empresas o centro de producción afectados por el pacto (art. 55 CT).
Paralelamente, el texto de la convención colectiva de trabajo se impone sobre los contratos de trabajo que le preceden en aquello en que los trabajadores “resulten favorecidos” –regla de la norma más favorable– y respecto a los contratos futuros, en tanto que éstos “no podrán celebrarse en condiciones menos favo-
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rables para los trabajadores que las contenidas en la convención colectiva” –regla de la condición más beneficiosa– (art. 55 CT). Por otra parte, los derechos convencionales no se incorporan a los contratos individuales de trabajo, sino que solo se aplican sobre ellos en tanto sean más favorables, mientras se encuentra vigente (voto 2005-716 Sala Segunda). Dispone el legislador que la convención colectiva “no tendrá valor legal sino a partir de la fecha en que quede depositada la copia” en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, cuya Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliación Administrativa será la encargada de velar que su contenido no viole el Código de Trabajo (art. 57 CT). Debe entenderse, aunque no lo mencionen las normas, que el “valor legal” al que se refiere lo es únicamente para que afecte intereses de terceros ajenos a la negociación, pues como acuerdo de partes, es vinculante para ellas desde el mismo momento en que se suscribe, salvo que esas mismas partes decidan anticipar o postergar la fecha de vigencia de los acuerdos adoptados. La convención colectiva de trabajo tiene por objeto reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse (art. 55 CT). Esta especie de contenido legal obligatorio (art. 58 CT) se refiere a las condiciones esenciales de trabajo y a los aspectos de forma del convenio. En referencia a las primeras, se deben citar las disposiciones sobre: ÎÎ ÎÎ ÎÎ
la intensidad y calidad del trabajo; la jornada de trabajo, los descansos y las vacaciones, los salarios.
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En cuanto a los segundos, debe contener disposiciones relacionadas con: ÎÎ
ÎÎ ÎÎ
las profesiones, oficios, actividades y lugares que comprenda –ámbito subjetivo y geográfico–; la duración de la convención y el día en que comenzará a regir, y el lugar y fecha de la celebración de la convención y las firmas de las partes o de los representantes de éstas.
Además, el legislador se refiere al contenido legal facultativo de las convenciones colectivas de trabajo, al eludir a “las demás materias relativas a éste (el trabajo)” (art. 54 CT) o a “las demás estipulaciones legales en que convengan las partes” (art. 58 CT). Mención especial merecen los temas relacionados con libertad sindical. De un lado, se consideran como contenido legal complementario, “todas las normas relativas a las garantías sindicales establecidas en los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificados por nuestro país”, que serían, en especial, los convenios 87, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación; 98, sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva, y 135 sobre los representantes de los trabajadores, así como la Recomendación 143 sobre este mismo tema. De otra parte, se prohíbe y por consiguiente es nula, como otras tantas formas de discriminación, aquella por la que se convenga entre las partes una cláusula que obligue al empleador a renovar al personal no sindicalizado a solicitud del sindicato de trabajadores, o cualquier otra que ponga en condiciones de manifiesta inferioridad a los no sindicalizados (art. 58 CT).
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El plazo mínimo de vigencia es de un año y el máximo de 3, aunque puede prorrogarse automáticamente durante un período igual al estipulado si ninguna de las partes la denuncia con un mes de anticipación al respectivo vencimiento (art. 56 CT). El plazo pactado no se modificará si durante su vigencia se disuelve el sindicato de trabajadores (art. 53 y 59 CT). Si la denuncia la presentan los trabajadores, deben representar al menos el 60% de la totalidad de los integrantes del sindicato o sindicatos que la hubieren celebrado; cuando la formulen los empleadores, éstos deberán en ese momento tener trabajando por lo menos igual porcentaje de los afectados por la convención (art. 53 y 59 CT). El cumplimiento de este requisito numérico, tomando como parámetro la fecha de suscripción del acuerdo, es poco realista si se parte de un régimen de estabilidad relativa, en la que la mayor parte de los despidos son sin causa. Ubicado en el Capítulo 3 del Título VII del Código de Trabajo, y en relación con el procedimiento jurisdiccional de solución de conflictos colectivos de carácter económico-social –o denominado de “intereses” –, se denomina como arreglo directo el acuerdo alcanzado entre un grupo de trabajadores y su empleador, “con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores” (art. 504 CT) diferentes a la autoridad judicial, ya sea con el objetivo de evitar una huelga o un paro, o bien, de darle término (art. 387 CT). No sólo su ubicación le diferencia de las dos modalidades de negociación colectiva ya descritas en apartados anteriores, sino
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que además, el sindicato no es parte interviniente. Del lado de los trabajadores, quien participa es un consejo o comité permanente; del lado de los empleadores, el titular de la explotación económica singular (art. 504 CT). La representación obrera, de la que no existe previsión legal alguna sobre el procedimiento de su elección, se ha denominado tradicionalmente como comité permanente de los trabajadores y aunque la norma indica que estará compuesto por “no más de tres miembros”, se suele escoger el número máximo autorizado (art. 504 CT). Una vez seleccionados los trabajadores, se informará su composición a la Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliación Administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien lo registrará (art. 506 CT). A diferencia de la convención colectiva de trabajo, el empleador en ningún caso estará obligado a negociar con el comité, salvo que llegue a declararse una huelga y esa sea la vía de solución. Por consiguiente, a éste únicamente se le confiere el derecho de plantear sus quejas o solicitudes, las cuales, si se realizan “en forma atenta y cuando así procedieren”, hacen que el empleador no pueda negarse “a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible” (art. 504 CT). No se menciona tampoco el contenido del arreglo directo, el cual estaba previsto tanto para acuerdos puntuales como generales; sin embargo, en la práctica estos arreglos son muy similares al texto de un convenio colectivo de trabajo, con la única diferencia de que no se regulan en ellos las garantías y facilidades sindicales, al no ser parte de la organización sindical.
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Suscrito el arreglo se comunicará a la Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliación Administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 505 CT). En la práctica los arreglos han resultado semejantes a los convenios colectivos de trabajo, pues aunque no se definen las competencias de esta dependencia administrativa, una vez presentado el texto del acuerdo se procede con el mismo detalle que se hace respecto de este convenio. La contravención a lo pactado se sancionará únicamente con la imposición de una multa, sin perjuicio de exigir judicialmente la ejecución del acuerdo o el pago de los daños y perjuicios causados (art. 505 CT). 3. Derecho a huelga El derecho a huelga reconocido en la Constitución Política (art. 61), consiste en la facultad obrera de abandonar temporalmente el trabajo en una empresa, establecimiento o negocio, acordado y ejecutado pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, con el exclusivo propósito de mejorar o defender sus intereses económicos y sociales comunes. La huelga puede ser legal o ilegal. Será legal si cumple con todos los requisitos que el ordenamiento jurídico establece: debe limitarse al abandono temporal del trabajo en una empresa, establecimiento o negocio, acordado y ejecutado pacíficamente; debe ser realizado por un grupo de tres o más trabajadores, que constituyan por lo menos el 60% de las personas que trabajen en la empresa, lugar o negocio de que se trate; debe tener el exclusivo propósito de mejorar o defender sus intereses econó-
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micos y sociales comunes, y debe agotar los procedimientos de conciliación. Será ilegal en caso contrario (art. 373 CT). La determinación de si es o no legal corresponde hacerla al juez del lugar en el que acaece el movimiento, a petición del empleador interesado. Lo que resuelva el juez tiene recurso de apelación ante el Tribunal de Trabajo, órgano judicial que decide en última instancia. La declaratoria de ilegalidad de una huelga es de suma transcendencia, porque abre la posibilidad de que el empleador rompa unilateralmente la relación de trabajo con los trabajadores que apoyaron el movimiento huelguístico. Pero igualmente la declaratoria de legalidad de la huelga es importante, porque los contratos de trabajo quedan suspendidos durante el tiempo que dure y el empleador está en la obligación de cancelar los salarios a los trabajadores (art. 372 y 378 CT). En el Sector Público, la Sala Constitucional declaró inconstitucionales los procedimientos de conciliación y arbitraje previstos en los artículos 507 a 542 del Código de Trabajo. Por tanto los funcionarios públicos no pueden hacer uso de esos mecanismos, que preceden a la declaratoria de una huelga legal (voto 1696-92). No obstante lo anterior, el cumplimiento de acciones que demuestren que han pretendido agotar las vías informales de conciliación, podrían ser consideradas como suficiente, como también se ha hecho caso omiso de la exigencia legal de que la calificación del movimiento de huelga se llevara a cabo dentro del procedimiento de solución de conflictos colectivos, permitiendo que por medio de un proceso sumario se cumpla con esa revisión judicial.
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Ejercicios de auto evaluación Favor consultar las respuestas al final de este manual. Marque la respuesta más precisa: 1. De las siguientes opciones indique cuál describe mejor el concepto de salario mínimo: a) Es el salario que se recomienda que debe ser pagado a la o el trabajador. b) Es el salario que las partes no pueden reducir, aunque estén de acuerdo. c) Es el salario que las partes libremente pueden pactar y que luego no pueden reducir. 2. ¿Cuál es el período máximo de pago para los trabajadores manuales? a) Una semana. b) Un mes. c) Una quincena. 3. Indique cuándo se debe pagar jornada extraordinaria: a) Cuando se sobrepase el límite máximo diario de la jornada legal o pactada. b) Cuando se sobrepase el límite máximo semanal de la jornada legal o pactada. c) Cuando se sobrepase el límite máximo diario o semanal de la jornada pactada.
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4. ¿Cuál es el período mínimo de vacaciones por 50 semanas de trabajo continuo? a) Un máximo de 2 semanas. b) Un mínimo de 2 semanas. c) 15 días. 5. ¿Qué trabajadores deben estar asegurados ante la Seguridad Social? a) Los trabajadores permanentes. b) Los trabajadores con contrato a tiempo determinado. c) Todos los trabajadores. 6. De las siguientes opciones, indique cuál coincide mejor con el concepto de accidentes de trabajo: a) Todo accidente que le suceda a la persona trabajadora siempre que sea en el centro de trabajo y dentro del horario de labores. b) Todo accidente que le suceda a la persona trabajadora siempre que sea durante el horario de labores. c) Todo accidente que le suceda a la persona trabajadora en el centro de trabajo, y en el trayecto usual de su casa de habitación a éste y viceversa. 7. Se encuentran protegidos por fuero sindical, y por tanto pueden solicitar la nulidad del acto lesivo del ejercicio de la libertad sindical: a) Solo los miembros de la Junta Directiva. b) Solo los trabajadores que fundaron el sindicato. c) Cualquier trabajador o trabajadora que demuestre que su despido es por el ejercicio lícito de una actividad sindical.
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8. De las siguientes opciones, indique cuál coincide mejor con el concepto de convención colectiva de trabajo: a) Acuerdo entre una coalición de trabajadores y un empleador con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse y las demás materias relativas a éste. b) Acuerdo entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores, o uno o varios sindicatos de empleadores, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse y las demás materias relativas a éste. c) Acuerdo entre uno o varios sindicatos de trabajadores o comités permanentes de trabajadores y uno o varios empleadores, o uno o varios sindicatos de empleadores, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. 9. La huelga ilegal tiene por consecuencia: a) Permite al empleador no pagar el salario de los trabajadores por los días no laborados. c) Permite al empleador dar por concluidos los contratos sin responsabilidad patronal. d) Todas las anteriores. 10. En caso de que los trabajadores contratados por un intermediario aleguen el incumplimiento de sus derechos laborales: a) El intermediario es el único responsable. b) El intermediario es responsable solidario con el beneficiario de los servicios. c) El beneficiario de los servicios es el único responsable.
Unidad 3
Acceso a la justicia laboral en el derecho interno
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Objetivo
Conocer los procedimientos que el ordenamiento jurídico interno ha previsto para la defensa en vía administrativa y constitucional de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
A. La vía administrativa 1. Inspección laboral Al Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social le han asignado, entre otras funciones, las de proteger efectivamente el trabajo humano y los derechos de los trabajadores; velar por el establecimiento de una política general de protección a la y el trabajador y a su familia, y formular y dirigir la política nacional en el campo del bienestar social a fin de garantizar, especialmente, la efectividad de la legislación (art. 1 Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo, en adelante LOMT). La ejecución de estas funciones corresponde primordialmente a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo (art. 88 LOMT), que cuenta con un cuerpo de inspectores a los que se les faculta para visitar los lugares de trabajo, pudiendo revisar libros de contabilidad, de salarios, planillas, medios de pago y cualesquiera otros documentos y constancias que eficazmente les ayuden a realizar su labor (art. 89 LOMT y 24 del Reglamento de Organización y Servicio del Ministerio de Trabajo, así como, art. 12 del Convenio 81 de la OIT y 16 del Convenio 129 de la
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OIT). Esta atribución fue considerada como indispensable por la Sala Constitucional, para hacer efectivos los derechos y garantías sociales contenidas en la Constitución (voto 6497-06). Del mismo modo, estos funcionarios públicos tienen la potestad de examinar las condiciones higiénicas de los lugares de trabajo y las de seguridad personal de los trabajadores, velando porque se acaten todas las disposiciones sobre prevención de accidentes y enfermedades profesionales (art. 90 LOMT). La Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo cuenta con una serie de procedimientos administrativos para la investigación y resolución de asuntos que poseen una especial relevancia. Pueden intervenir en materia de infracciones a las leyes de Trabajo y Seguridad Social, tanto por iniciativa de la oficina como por denuncia interpuesta por los trabajadores o cualquier otra persona (art. 91 LOMT). La queja al respecto no requiere de mayores formalidades, se puede hacer verbalmente o por escrito, aunque también por otros medios como el teléfono, fax, correo tradicional o correo electrónico. La denuncia es estrictamente confidencial (art. 15 y 20 convenios 81 y 129 OIT) e incluso anónima (art. 25 Reglamento de Organización y de Servicios de la Inspección de Trabajo, Decreto No.28578-MTSS). La persona denunciante debe suministrar los siguientes datos: ÎÎ
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señalamiento de hechos o actos que supuestamente infringen las normas laborales; nombre del empleador o representante patronal, del infractor o del centro de trabajo; sector de actividad al que pertenece el centro de trabajo; dirección exacta del centro de trabajo; número de trabajadores (aproximadamente), y
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un teléfono o dirección para recibir notificaciones (Manual de Procedimientos de Inspección General No. 23-08).
Recibida la denuncia se designa un inspector, quien debe iniciar la investigación dentro de un plazo de 30 días, salvo que tuviera causa justificada para el retraso. Como primer acto debe desplazarse hasta el centro de trabajo y entrevistarse con el empleador o representante empresarial para hacerle saber los motivos y consecuencias de su visita. El inspector debe, en todo momento, salvaguardar el principio de defensa del empleador poniéndolo oportunamente en conocimiento de los hechos verificados (voto 4245-93 Sala Constitucional). El citado funcionario tiene facultad de revisar documentación, como las planillas de la CCSS y del INS, así como los comprobantes de pago; puede entrevistar a los trabajadores e inspeccionar el lugar para verificar que cumple la normativa sobre seguridad ocupacional (Manual de Procedimientos de la Inspección General No. 23-08). Constatadas las faltas acusadas, el inspector levanta un acta previniendo al empleador a corregirlas en un término razonable, no superior a los 30 días, y la notifica al empleador o a su representante. De acuerdo al artículo 94 de la LOMT, las actas levantadas por los inspectores de trabajo tienen carácter de prueba muy calificada, es decir, tienen un alto valor probatorio. Sin embargo, en sede judicial es posible probar que su contenido no corresponde a la realidad. Transcurrido el plazo otorgado se realiza una nueva visita al centro para determinar si el empleador ha dado cumplimiento
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a la prevención. Si así no ha procedido, levanta una nueva acta haciendo constar las faltas no corregidas, sobre la cual notifica debidamente a la parte patronal (art. 2.2.1.6 del Manual de Procedimientos), y la remite al Inspector General de Trabajo, quien tiene el deber de acudir ante los tribunales de justicia a plantear la acusación respectiva (art. 91 y 92 LOMT, 565 y 611 CT). Es entonces por la vía judicial donde, evacuadas todas las pruebas y constatada la falta, se le impone al empleador infractor la multa correspondiente (art. 613 CT). Aparte del anterior procedimiento existen otros de naturaleza especial que deben también examinarse. zz
El primero es la intervención por actuaciones ilegales en perjuicio de la trabajadora en estado de embarazo o lactancia y del trabajador adolescente. El artículo 94 del Código de Trabajo dispone que previo a despedir a una trabajadora en estado de gravidez o lactancia, el empleador debe pedir la autorización de la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo. Igual solicitud debe efectuar previo despido con justa causa del trabajador adolescente (art. 91 Código de la Niñez y la Adolescencia). En ambos casos ese órgano administrativo realiza una audiencia de recepción de pruebas y resuelve si concede o no la autorización por haber incurrido la o el trabajador en una de las justas causales para el despido. En el evento de que el despido del menor sea sin justa causa, y con el pago de las indemnizaciones de ley, el empleador tiene la obligación de notificárselo a esa oficina con el fin
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de que ésta le brinde al afectado el asesoramiento necesario acerca de los derechos indemnizatorios originados en el despido (art. 90 Código de la Niñez y la Adolescencia). zz
El segundo es la intervención por acusaciones de menoscabo a la libertad sindical. Cuando la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo tiene conocimiento de que en un centro de trabajo se están violentando los derechos colectivos de los trabajadores, de sus sindicatos o de coaliciones de trabajadores, debe iniciar un trámite de investigación preliminar en el centro de trabajo. Si se determinara que existe mérito, se cita a las partes involucradas a una audiencia para recabar en ella la prueba pertinente. Si se llegara a constatar que existe menoscabo al derecho de sindicalización, el Inspector General tiene la obligación de entablar la demanda judicial por infracción a las leyes de trabajo “con prioridad respecto de cualquier otro asunto” (art. 365 y 366 CT y Manual de Procedimientos de Inspección General No 23-08). En ningún caso el trámite puede sobrepasar los dos meses (voto 4298-97 Sala Constitucional).
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El tercero es la intervención por denuncias de acoso sexual. El trámite se inicia con la denuncia de la o el trabajador afectado. Recibida la noticia, el inspector designado verifica que en las instalaciones laborales se divulguen y apliquen las políticas contra el hostigamiento sexual, y que se haya previsto un procedimiento que garantice la defensa y la confidencialidad. Si así no fuere, se le dará un plazo de 10 días hábiles
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para que prevea el trámite y lo inicie, so pena de plantear en su contra una denuncia judicial. A la persona trabajadora que plantea una denuncia por acoso sexual no puede despedírsele sin previa autorización de la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo (art. 15 Ley contra el Hostigamiento Sexual). zz
El cuarto es la intervención por denuncias sobre discriminación. En los artículos 618 a 624 del Código de Trabajo se establece la prohibición radical de todo tipo de discriminación contra el y la trabajadora, sea por motivos de edad, etnia, género o religión. Por su parte, mediante la Directriz No. 10 del 15 de septiembre del 2003, se insta a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo a realizar una efectiva protección del derecho de igualdad a fin de erradicar toda discriminación, distinción, exclusión, restricción o preferencia basados en la raza, el color, el sexo, el lenguaje, la religión o por convicciones, opinión política, origen social, discapacidad, enfermedad o edad; y que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de la persona trabajadora, sobre la base de igualdad entre las personas, de los derechos humanos y las libertades fundamentales (art. 1). Este tipo de denuncia es recibida de preferencia por escrito, sin que esto implique la imposibilidad de presentarla en forma verbal, ya sea mediante documento formal presentado o a través de declaración rendida por el denunciante, la cual debe contener como mínimo lo siguiente:
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nombre completo de la persona denunciante; número de cédula de identidad o de cualquier otro documento de identificación; dirección exacta de su domicilio y del centro de trabajo; nombre completo del empleador o su representante; hechos concisos y precisos de los actos discriminatorios de que ha sido objeto; si tiene testigos, deben consignarse los nombres y apellidos, el teléfono y la dirección exacta donde pueden ser localizados; lugar para notificaciones.
Una vez recibida la acusación, el inspector designado visita el centro de trabajo, entrevista al empleador, recaba los elementos probatorios y, si verifica la anomalía, le previene mediante un acta que cese en la conducta discriminatoria; tratándose del despido debe reinstalar al trabajador o trabajadora afectada. Pasado el término que se le dio para rectificar su proceder, el inspector realiza una nueva visita para constatar el cumplimiento de lo prevenido. Si se hubiera corregido la falta se archiva el asunto, de lo contrario se da comunicación al Inspector General para que inicie el trámite judicial (Manual de Procedimientos de la Inspección General No 23-08). zz
El último procedimiento es la intervención por acusaciones de hostigamiento laboral que tienen por objeto la denigración moral del trabajador. Es conocida esta ilegal práctica por el nombre de mobbing, derivado del verbo inglés to mob, que significa “atacar, maltratar, atropellar, asediar”. No se ha promulgado hasta el pre-
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sente día un cuerpo legal que regule esta materia, ni existen normas precisas y concretas en ese sentido. Sin embargo, de la relación de los principios y normas constitucionales (justicia, equidad, buena fe, dignidad humana, arts. 51 y 56), de normas internacionales como el artículo 5 de la CADH, así como de normas legales como el artículo 22 del Código Civil y el 15 del Código de Trabajo, se concluye que el mobbing es un acto ilegal. La denuncia es recibida por escrito, sea mediante documento formal presentado o a través de declaración rendida por el o la denunciante ante cualquier autoridad administrativa de la Inspección de Trabajo, la cual deberá contener como mínimo lo siguiente: nombre completo de persona denunciante; número de cédula de identidad u otro documento de identificación; dirección exacta de su domicilio; nombre del centro de trabajo y dirección exacta; nombre completo del empleador o su representante; nombre de los presuntos responsables; actos, hechos o conductas de acoso laboral de que ha sido objeto, llevando una secuencia lógica en el espacio y en el tiempo; si tiene testigos, deben consignarse los nombres, los apellidos y donde pueden ser localizados, y lugar para notificaciones. Recibida la denuncia, el jefe de la oficina regional procede a asignar un inspector de trabajo para realizar la investigación mediante resolución formal. El inspector de trabajo verifica, previo
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a la investigación, si en el centro de trabajo existe algún procedimiento establecido para proseguir investigaciones de acoso laboral. En caso de determinarse la existencia de un procedimiento debidamente establecido, su actuación se limita a prevenir a la empresa a fin de hacer efectivos los derechos de la víctima. De igual forma, advierte a la empresa que no puede despedir a la o el trabajador como represalia por haberlo denunciado (art. 12 CT). El inspector designado verifica, dentro del plazo otorgado, si se ha hecho efectiva la reclamación de la persona trabajadora. En caso de incumplimiento, procede a elaborar un informe a fin de que el jefe regional acuse ante los tribunales competentes. De no existir en el centro de trabajo norma especial que regule este tipo de procedimiento, o bien en aquellos casos en que aún habiéndola, no se tramita su reclamo, el funcionario a cargo de la investigación cita a las partes a una audiencia de conciliación y recepción de prueba. En el acto se intenta poner de acuerdo a las partes para que lleguen a un arreglo. Si éste se logra el asunto es archivado, de lo contrario se recibe la prueba testimonial sobre laque se levanta un acta. Finalmente se dicta la resolución correspondiente, y si fuere comprobada la falta, se procede a la interposición de la denuncia ante los tribunales de justicia (Manual de Procedimientos de la Inspección General No 23-08). 2. Resolución alterna de conflictos El derecho de los ciudadanos de acudir, por vías alternas, a la administración de justicia a cargo de los Tribunales de Trabajo para dar solución a conflictos de carácter patrimonial, está reconocido en el artículo 43 de la Constitución. Si bien en esa norma
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sólo se menciona el arbitraje como medio alternativo, la Sala Constitucional ha considerado que de allí se deducen otros medios, tales como la negociación, la conciliación y la mediación, y que todos ellos aparte de ser voluntarios, constituyen una alternativa ágil, rápida y apropiada para que los ciudadanos arreglen sus conflictos, con la limitación, eso sí, de que la materia tenga un interés público que escapa, por ende, a su exclusiva decisión (voto 11157-2007). Las partes de un conflicto laboral, pueden concertar sus diferencias por medio de los servicios de conciliación a cargo del Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 39 LOMT). A solicitud normalmente del propio trabajador o trabajadora, se cita al empleador a una comparecencia en la que se escucha a las partes o a sus representantes con poderes legales suficientes, y se les proponen los medios de solución. Acerca de lo acontecido en la audiencia, se levanta un acta que consignará si hubo o no acuerdo, y los términos del mismo si el resultado ha sido positivo. El acuerdo que se alcance no puede significar una renuncia por parte de la persona trabajadora de derechos como el salario, las vacaciones o el aguinaldo, a los que tiene derecho con independencia del motivo por el cual haya cesado la relación laboral (votos 430-2008, 350-2001, y 1085-2006 Sala Segunda). La Ley sobre la Promoción de la Resolución Alternativa de Conflictos y la Paz Social (RAC), autorizó la creación y funcionamiento de centros de conciliación privados denominados Centros Privados de Solución de Controversias. Bajo ese régimen se ubica el centro de conciliación y arbitraje del Ministerio de Trabajo
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y Seguridad Social que, paralelamente al sistema clásico determinado en la ley orgánica de ese ministerio, realiza diligencias tendientes a solucionar los conflictos obrero-patronales. Una de las mayores fortalezas de estos centros de conciliación consiste en que los acuerdos allí logrados tendrán la eficacia de cosa juzgada material (art. 9). Además, estos mismos centros también ofrecen a trabajadores y empleadores, los servicios de arbitraje (art. 18).
B. B. La La vía vía judicial judicial 1. La protección de derechos laborales por la vía del amparo constitucional El recurso de amparo es el medio previsto por la Constitución Política para solicitar la defensa de los derechos fundamentales, contemplados en ella y en los tratados internacionales (art. 48 CP). Éste puede interponerse en cualquier momento en que subsiste la violación, la amenaza, la perturbación o la restricción, y hasta dos meses después de que hayan cesado totalmente sus efectos directos respecto de la persona perjudicada (art. 35 Ley de Jurisdicción Constitucional, en adelante LJC). El objetivo del recurso es impedir que persistan actos, omisiones o actuaciones de las autoridades públicas o particulares, que irrespeten o amenacen irrespetar un derecho constitucional distinto a la libertad de tránsito (arts. 29 y 37 LJC). En virtud de que los derechos laborales más importantes tienen su origen en normas constitucionales (arts. 50 a 74), su menos-
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cabo puede ser denunciado mediante el uso de este instrumento procesal. Es preciso, sin embargo, que se trate de un acto, omisión o actuación cuya revisión deba efectuarse en forma rápida por los efectos seriamente perjudiciales que causan en la persona trabajadora, caso contrario, la vía para su conocimiento es la demanda ante los tribunales de trabajo. Este tipo de recurso cabe también contra actuaciones u omisiones basadas en interpretaciones y aplicaciones erróneas de normas, incluyendo dentro de ellas la propia jurisprudencia. Al plantearse debe expresarse con la mayor claridad posible el hecho u omisión que lo motiva, el derecho que se estime amenazado, así como el nombre de la persona o institución causante del perjuicio, sin que sea necesario citar expresamente la norma constitucional que contempla el derecho lesionado. Tampoco se requiere para su interposición que el escrito sea autenticado por un abogado, y puede presentarse mediante memorial, telegrama u otro medio de comunicación escrita, contando para ello con franquicia telegráfica (art. 38 LJC); también puede ser interpuesto por un tercero a favor de los derechos de otra persona (33 LJC). A pesar de la sencillez requerida para la redacción del recurso, si la Sala Constitucional lo encuentra oscuro, de manera que no pudiera determinarse el hecho que lo motiva, puede pedirle a quien lo interpone que lo aclare en el término de tres días (art. 42 LJC). En las relaciones laborales en las que el empleador es una persona física o una entidad de naturaleza privada, la o el trabajador está facultado para plantear el amparo contra las acciones u omisiones en que incurre su empleador, cuando los tribunales de justicia no
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puedan garantizar, de forma ágil y eficaz, los derechos constitucionales laborales lesionados (art. 57 LJC y voto 5000-93). El trámite del recurso de amparo pretende ser sumamente ágil y expedito. Consiste en una audiencia por tres días máximo, que se le da a la persona o entidad recurrida para que informe sobre los hechos del recurso. Recibido el informe, si en él se aceptan los hechos se dicta la resolución final, si no se aceptan, se puede recabar pruebas dentro de los siguientes 3 días, luego de lo cual se resuelve el asunto (arts. 44, 45, 46 LJC). En la práctica no se cumple con esos términos por imposibilidad material, debido a la gran cantidad de asuntos que conoce la Sala Constitucional. Sin embargo, no hay duda que la duración del trámite es mucho más breve que la de los tribunales ordinarios de justicia, pues a pesar de que las normas y principios que rigen el proceso laboral pretenden un trámite expedito, en promedio un juicio ordinario tiene una tardanza de tres a cuatro años. Los efectos de la sentencia que acoge el recurso son distintos, dependiendo de la naturaleza de los hechos acusados. Si el recurso se interpuso debido a una acción del empleador, como por ejemplo, un traslado del lugar de trabajo que causa perjuicio a la persona empleada, entonces se ordena que se le devuelva a su centro de labores original. Si la razón de la gestión lo fue una omisión, por ejemplo, no mantener las instalaciones con las condiciones necesarias para garantizar la salud del personal, entonces se ordena que se efectúen las reparaciones y modificaciones necesarias. Por otro lado, si los hechos causantes del recurso lo fueren simples actuaciones materiales, por ejemplo, la eliminación del servicio de correo electrónico al sindicato, en sentencia
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se obliga al recurrido a cesar en su perturbación; igual solución tendría si en lugar de haberse hecho efectiva la eliminación del correo, se tratara de una amenaza de que se procederá de esa manera (art. 49 LJC). Los pronunciamientos de la Sala Constitucional resultan de pleno acatamiento y tienen efectos erga omnes (para todas las personas) (art. 13 LJC). Desde su creación, la citada Sala ha tenido oportunidad de tutelar con sus sentencias un sinnúmero de derechos laborales y de Seguridad Social, entre ellos: ÎÎ
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la libertad de optar por un empleo u ocupación lícita sin que el Estado se lo impida, o le imponga el deber de elegir una en especial (votos 1895-90, 2306-91, 4963-94, 244 y 877-95); el respeto a la dignidad humana (votos 810-91, 782-95, 1146-90); el trato igualitario en oportunidades para tener trabajo y ascender en los puestos (votos 2645-91, 5025-93, 1775-94, 2295-95); la obligación patronal de entregar a la o el trabajador, al finalizar la relación laboral, una constancia sobre las razones de la finalización de la relación laboral (votos 2170-95 y 6539-94); el derecho al goce de las vacaciones en forma oportuna con el cumplimiento de su objetivo primordial, que es dar descanso a la persona trabajadora (votos 2763-91, 5000-05, 4730-06, 4235-08, 16109-09); el derecho a la no modificación unilateral y abusiva de los términos del contrato de trabajo, en especial del lugar de trabajo, de la categoría, de la jornada y el salario (votos 389-
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95, 4327-03, 675-05, 9575-05,10682-05, 12713-06, 13714-06, 1356-07, 6238-07, 11482-07, 16434-08, 12782-09, 16333-09); el pago oportuno y completo del salario, sin deducciones desproporcionadas que impidan la adquisición de los bienes y servicios esenciales (votos 5138-94, 2580-04, 102104, 3512-05); el derecho a la jubilación o pensión (voto 1147-90, 10380-2005); el derecho a la libre sindicalización (voto 6872-2005); el derecho de los trabajadores de llevar a cabo su actividad sindical sin que el Estado, empleadores u otros terceros puedan realizar actuaciones que limiten o impidan esa actividad (votos 14563-05, 7163-08, 11801-08, 16871-08); la protección de los trabajadores sindicalizados o en proceso de sindicalización contra los despidos sin justa causa (voto 5000-93); el derecho de la mujer en estado de embarazo o lactancia a la estabilidad laboral y a gozar de las licencias para el cuido de su hija o hijo (votos 4461-06, 12391-06, 15945-08, 11220-09); la obligación del empleador de mantener un centro de trabajo apto para garantizar la salud ocupacional de los trabajadores (votos 9045-02, 8630-04, 12658-07, 16265-07, 16997-07, 7832-08); la reubicación de la persona trabajadora a fin de proteger su salud (votos 11295-04, 12355-04, 3157-05, 3458-05, 6960-07, 10526-07); el deber del empleador de proporcionar el mobiliario apto para el desarrollo de las labores (voto 12088-08); el derecho de la madre para atender a sus hijos e hijas cuando éstos son afectados por enfermedades que requie-
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ren de su presencia (votos 12246-06, 10306-07, 13422-08, 6003-09, 1929-10); la protección de la estabilidad del personal interino impidiendo que se nombre en su lugar otra u otro trabajador en las mismas condiciones (votos 5331-02, 8972-03, 761-03, 470204, 1479-05, 3143-05, 4909-09); igualmente se ha estimado que los términos de la relación laboral deben respetar las convicciones religiosas de la persona trabajadora (voto 18477-08).
2. Aplicación de los instrumentos internacionales de derechos humanos como derecho interno: características y requisitos Cuando se trata de instrumentos internacionales de derechos humanos, su jerarquía no es la que indica el artículo 7 de la Constitución Política, es decir, supralegal, sino la del artículo 48, que es la norma especial que se refiere a los textos sobre derechos humanos. En tal sentido, la Sala Constitucional ha indicado que los instrumentos de derechos humanos “tienen no solamente un valor similar a la Constitución Política, sino que en la medida en que otorguen mayores derechos o garantías a las personas, priman por sobre la Constitución”. Precisamente por ello y coincidiendo con la opinión de algunos especialistas, para la Sala la reforma del artículo 48 “es tal vez la mayor conquista que desde el punto de vista jurídico ha experimentado Costa Rica, en los últimos cincuenta años” (voto 2313-95).
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Consecuencia de esta revaloración de los derechos humanos en el trabajo, y en ausencia de una norma expresa que recogiera la prohibición de discriminación en el empleo u ocupación por razones de salud, y bajo la sombra del genérico principio de igualdad, la Sala ha otorgado protección a la o el trabajador despedido con motivo de una enfermedad terminal y en circunstancias que afecten la dignidad humana, a pesar de que derivado del artículo 63 de la Constitución Política se había venido reconociendo un monolítico régimen de libre despido, con la sola obligación del pago de una indemnización legal (voto 13205-05).
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Ejercicios de auto evaluación Favor consultar las respuestas al final de este manual. Marque la respuesta más precisa:
1. Pedro, un joven de dieciséis años, fue despedido de su trabajo sin responsabilidad empresarial, esto es, con justa causa. ¿Cuál era el procedimiento que debió seguir su empleador antes de ejecutar el despido? a) Debió consultar a la Defensoría de los Habitantes cuál era el monto de prestaciones a pagar. b) Debió pedir autorización a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo para despedirlo. c) No debía seguir ningún procedimiento y podía tomar la decisión en cualquier momento. 2. ¿Qué consecuencia se deriva de que el empleador no se presente a la audiencia de conciliación a la que ha sido convocado por el Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo? a) Que el Juez de Trabajo tiene como verdaderos los hechos sobre los cuales el o la trabajadora reclama en vía administrativa. b) Que el Juez de Trabajo presume como verdaderos los hechos sobre los cuales el o la trabajadora reclama en vía administrativa, salvo que en el juicio el empleador demuestre lo contrario. c) Que el Juez de Trabajo no presume como ciertos los hechos sobre los cuales el o la trabajadora reclama en vía administrativa.
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3. De las siguientes opciones indique cuál coincide mejor con el concepto del recurso de amparo: a) El recurso de amparo sólo se interpone si la o el trabajador es privado de su libertad de movimiento. b) El recurso de amparo se interpone contra la violación de cualquier derecho regulado en el Código de Trabajo. c) El recurso de amparo se interpone contra la violación de cualquier derecho constitucional, salvo el relacionado con la libertad de movimiento. 4. ¿Qué rango legal o nivel de jerarquía tienen los instrumentos internacionales sobre derechos humanos ratificados por nuestro país? a) Se encuentran al mismo nivel que la ley ordinaria. b) Se encuentran por encima de la ley ordinaria pero por debajo del texto constitucional. c) Se encuentran incluso por encima del propio texto constitucional, en tanto sea más beneficioso que éste.
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Bibliografía disponible en versión digital Blanco Matamoros, Rosa E., “Discriminación en el trabajo. La maternidad y el acoso sexual”, en: Revista Latinoamericana de Derecho Social No. 4. Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, México D.F., enero-junio, 2007. Blanco Vado, Mario, “El Sindicato como titular del Derecho de Huelga” en: Revista de Ciencias Jurídicas No. 69. Colegio de Abogados de Costa Rica y Facultad de Derecho de la Universidad de Costa Rica, San José, mayo-agosto, 1991. Bolaños Céspedes, Fernando, “Apuntes sobre el Régimen de los trabajadores Migrantes en Costa Rica”, en: Revista de la Sala Segunda No. 1. Corte Suprema de Justicia, San José, Costa Rica. Bolaños Céspedes, Fernando, “Organización compleja de empresas y sus efectos en el derecho del trabajo. Una visión costarricense”, en: Revista Latinoamericana de Derecho Social No. 9. Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, México D.F., julio-diciembre, 2009. Brenes Retana. Juan Carlos, “La relación estatutaria como límite al ejercicio del derecho de negociación colectiva”, en: Revista
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de la Sala Segunda No. 2. Corte Suprema de Justicia, San José, Costa Rica. Briones Briones, Erick, “Análisis de la Directriz N° 1-2003 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social sobre la forma de calcular la indemnización en caso de auxilio de cesantía”, en: Revista de la Sala Segunda No. 4. Corte Suprema de Justicia, San José, Costa Rica. Briones Briones, Erick, “La Jubilación (un Derecho Fundamental de todo Trabajador)”, en: Revista de la Sala Segunda No. 5. Corte Suprema de Justicia, San José, Costa Rica. Elizondo Almeida, Armando, “El Teletrabajo. Una Aproximación Conceptual”, en: Revista de la Sala Segunda No. 3. Corte Suprema de Justicia, San José, Costa Rica. Godínez Vargas, Alexander, “Negociación colectiva, diálogo social y participación en la formación profesional en Costa Rica”. Cinterfor/OIT, Montevideo, 2007. Godínez Vargas, Alexander, “La Inspección de Trabajo en Costa Rica: Un balance de su gestión”, en: Revista Latinoamericana de Derecho Social No. 6. Instituto de Investigaciones Jurídi-
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cas de la Universidad Nacional Autónoma de México, México D.F., enero-junio, 2008. Godínez Vargas, Alexander, “El régimen jurídico de la Seguridad Social en Costa Rica y el Convenio Núm. 102 de la Organización Internacional del Trabajo”, en: Revista Latinoamericana de Derecho Social No. 8. Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, México D.F., enero-junio, 2009. Gutiérrez Porras, Luz Marina, y Mayela Gómez Pacheco, “Una Reflexión en Torno al Régimen Mixto de Empleo en la Administración Pública”, en: Revista de la Sala Segunda No. 5. Corte Suprema de Justicia, San José, Costa Rica. Solís Murillo, Xiomara, y Giovanni Rodríguez Mejía, “Control y monitoreo de los trabajadores: el caso del correo electrónico”, en: Revista de la Sala Segunda No. 4. Corte Suprema de Justicia, San José, Costa Rica. Van der Laat Echeverría, Bernardo, “La jurisprudencia laboral y el futuro del Derecho del Trabajo”, en: Revista de la Sala Segunda No. 4. Corte Suprema de Justicia, San José, Costa Rica.
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Van der Laat Echeverría, Bernardo, “La Jurisprudencia como fuente del Derecho. Algunas particularidades en el Derecho del Trabajo”, en: Revista de la Sala Segunda No. 5. Corte Suprema de Justicia, San José, Costa Rica. Vega Robert, Rolando, “La tutela de los fueros especiales”, en: Revista de la Sala Segunda No. 1. Corte Suprema de Justicia, San José, Costa Rica.
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Respuestas a ejercicios de auto evaluación Unidad 1. Marco teórico. Derechos Laborales y Derechos Humanos 1. Tres derechos humanos de segunda generación son: c) El aguinaldo, el descanso semanal y la seguridad social. 2. De las siguientes opciones, indique cuál describe mejor las funciones de los principios generales del derecho de trabajo: b) Son máximas que orientan a los legisladores cuando crean las normas relativas a esta materia. También permiten a los jueces ubicarse respecto de la interpretación de las normas, y completar el contenido de las normas cuando éstas sean omisas. 3. Marque la afirmación que es correcta: b) Si hay un conflicto entre la realidad y el contrato escrito o cualquier regulación particular relativa a la prestación de servicios, entonces se va a dar más importancia a lo que sucedió en la realidad. Asocie los números de la columna de la izquierda con las opciones dadas en la columna de la derecha. (2) Tienen rango superior a la ley e incluso a la misma Constitución Política. (4) Las partes deben actuar conforme a ella. (3) No pueden aplicarse contra ley. (5) El sindicato participa en su creación. (1) Artículo 74 de la Constitución.
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Unidad 2. Los derechos laborales en el derecho interno 1. De las siguientes opciones indique cuál describe mejor el concepto de salario mínimo: b) Es el salario que las partes no pueden reducir, aunque estén de acuerdo. 2. ¿Cuál es el período máximo de pago para los trabajadores manuales? c) Una quincena. 3. Indique cuándo se debe pagar jornada extraordinaria: a) Cuando se sobrepase el límite máximo diario de la jornada legal o pactada. 4. ¿Cuál es el período mínimo de vacaciones por 50 semanas de trabajo continuo? b) Un mínimo de 2 semanas. 5. ¿Qué trabajadores deben estar asegurados ante la Seguridad Social? c) Todos los trabajadores. 6. De las siguientes opciones, indique cuál coincide mejor con el concepto de accidentes de trabajo: c) Todo accidente que le suceda a la persona trabajadora en el centro de trabajo, y en el trayecto usual de su casa de habitación a éste y viceversa. 7. Se encuentran protegidos por fuero sindical y por tanto pueden solicitar la nulidad del acto lesivo del
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ejercicio de la libertad sindical: c) Cualquier trabajador o trabajadora que demuestre que su despido es por el ejercicio lícito de una actividad sindical. 8. De las siguientes opciones, indique cuál coincide mejor con el concepto de convención colectiva de trabajo: c) Acuerdo entre uno o varios sindicatos de trabajadores o comités permanentes de trabajadores y uno o varios empleadores, o uno o varios sindicatos de empleadores, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. 9. La huelga ilegal tiene por consecuencia: c) Todas las anteriores. 10. En caso de que los trabajadores y trabajadoras contratados por un intermediario aleguen el incumplimiento de sus derechos laborales: b) El intermediario es responsable solidario con el beneficiario de los servicios. Unidad 3. Acceso a la justicia laboral en el derecho interno 1. Pedro, un joven de dieciséis años, fue despedido de su trabajo sin responsabilidad empresarial? esto es, con justa causa. ¿Cuál era el procedimiento que debió seguir su empleador antes de ejecutar el despido? b) Debió pedir autorización a la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo para despedirlo.
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2. ¿Qué consecuencia se deriva de que el empleador no se presente a la audiencia de conciliación a la que ha sido convocado por el Departamento de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo? b) Que el Juez de Trabajo presume como verdaderos los hechos sobre los cuales el o la trabajadora reclama en vía administrativa, salvo que en el juicio el empleador demuestre lo contrario. 3. De las siguientes opciones indique cuál coincide mejor con el concepto del recurso de amparo: c) El recurso de amparo se interpone contra la violación de cualquier derecho constitucional, salvo el relacionado con la libertad de movimiento. 4. ¿Qué rango legal o nivel de jerarquía tienen los instrumentos internacionales sobre derechos humanos ratificados por nuestro país? c) Se encuentran incluso por encima del propio texto constitucional, en tanto sea más beneficioso que éste.