Makalah Manajemen Organisasi Komunikasi Komunikasi
“Teori Organisasi”
Disusun Oleh: Kelompok 1 Ahmad Fatoni () Heru Nurhadi () Rini Astuti () Yanti Trianita (16809808)
Ilmu Komunikasi
UNIVERSITAS GUNADARMA
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim, Alhamd Alhamduli ulilah, lah, puji puji syukur syukur kehadir kehadirat at Allah Allah SWT, SWT, karena karena dengan dengan rahmat rahmat dan hidayah hidayah-Ny -Nyaa penulis penulis dapat dapat menyele menyelesaik saikan an makala makalah h ini. Makala Makalah h ini di buat buat untuk untuk memenuhi tugas Manajemen Organisasi komunikasi. Penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1.
Eko Hartant Hartanto,Dr o,Drs.,M s.,MM. M. selaku selaku dosen dosen mata mata kuliah kuliah Manaje Manajemen men Komuni Komunikasi kasi dan Organisasi
2. Ayah Bunda yang selalu memberikan motivasi baik moril maupun materil 3. Sahabat-sahabat penulis yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah
banyak memberikan bantuan secara ikhlas sehingga penulis memiliki motivasi untuk menyelesaikan makalah ini. Akhir kata, semoga makalah ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan pembaca, pembaca, Khususnya Khususnya mengenai mengenai Teori organisasi, Teori Organisasi Organisasi Klasik, Transisional, Transisional, Komunik Komunikasi asi Organis Organisasi asi,, penggaga penggagass teori-t teori-teor eorii Organis Organisasi asi dan Teori Teori Komuni Komunikasi kasi Muta Mutahki hkir/ r/Mo Mode dern. rn. Krit Kritik ik dan dan sara saran n yang yang mendu mendukun kung, g, penul penulis is hara harapk pkan an seba sebaga gaii perbaikan dimasa yang akan datang.
Depok, 16 Maret 2011
DAFTAR ISI
Kata Pengantar Daftar Isi BAB
1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 1.2 Tujuan Penulisan 1.3 Metode Penulisan 1.4 Sistematika Penulisan BAB
BAB
2
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian Teori Organisasi
2.2
Teori-Teori Organisasi
2.3 2.3
Teor Teorii Orga Organi nisa sasi si Klas Klasik ik
2.4
Teori Transisional
2.5
Teori Teori Komunik Komunikasi asi Organis Organisasi asi
2.6
Penggag Penggagas as Teori-t Teori-teor eorii Orga Organisa nisasi si
2.7
Teori Teori Komu Komunika nikasi si Mutakhi Mutakhir/M r/Moder odern n
3
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
DAFTAR PUSTAKA
1.1
Tujuan penulisan
Tujuan dalam penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan dan informasi mengenai Teori Organisasi, Teori Organisasi Klasik, Transisional, Teori Komunikasi Organisasi, Pengaggas Teor-teori Komunikasi Organisasi, serta teori Mutahir/Modern dan diharapkan bermanfaat bagi kita semua.
1.2
Metode Penulisan
Metode yang digunakan dalam penyusunan makalah ini yaitu deskripsi, dengan menggunakan beberapa kajian teori, data dan sumber yang di dapat penulis melalui proses membaca, dan informasi dari berbagai media informasi khususnya internet.
1.3
Sistematika Penulisan
Makalah ini disusun dengan sistematika sebagai berikut: BAB
1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 1.2 Tujuan Penulisan 1.3 Metode penulisan 1.4 Sistematika Penulisan BAB
2
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Teori Organisasi 2.2 Teori-Teori Organisasi 2.3 TeoriOrganisasi Klasik 2.4 Teori Organisasi Transisional 2.5 Teori Komunikasi Organisasi 2.6 Penggagas Teori-teori Komunikasi Organisasi
2.7 Teori Komunikasi Mutakhir/ Modern BAB
3
PENUTUP
3.1 Kesimpulan DAFTAR PUSTAKA
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Teori organisasi pertama kali muncul pada abad ke-19 karena pengaruh revolusi Inggris. Secara umum, teori organisasi merupakan rangkuman konsep, ikhtisar, tinjauan, dan pendapat yang berkaitan dengan metode pemecahan masalah organisasi agar mampu mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Secara konseptual ada dua batasan yang perlu dikemukakan di sini, yakni istilah “organization” sebagai kata benda dan “organizing” (pengorganisasian) sebagai kata kerja, menunjukkan pada rangkaian aktivitas yang harus dilakukan secara sistematis. Organisasi adalah suatu sistem, mempunyai struktur dan perencanaan yang dilakukan dengan penuh kesadaran, di dalamnya orang-orang bekerja dan berhubungan satu sama lain dengan suatu cara yang terkoordinasi, kooperatif, dan dorongan-dorongan guna mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan (Beach, 1980; Champoux, 2003). Apabila kita membicarakan organisasi sebagai suatu sistem, berarti memandangnya
terdiri dari unsur-unsur yang saling bergantungan dan di dalamnya terdapat sub-sub sistem. Sedangkan struktur di sini mengisyaratkan bahwa di dalam organisasi terdapat suatu kadar formalitas dan adanya pembagian tugas atau peranan yang harus dimainkan oleh anggota-anggota kelompoknya. Istilah organisasi dapat pula diartikan sebagai suatu perkumpulan atau perhimpunan yang terdiri dari dua orang atau lebih punya komitmen bersama dan ikatan formal mencapai tujuan organisasi, dan di dalam perhimpunannya terdapat hubungan antar anggota dan kelompok dan antara pemimpin dan angota yang dipimpin atau bawahan (Beach and Reinhartz, 2004; Bush and Middlewood, 2005). Dari kedua definisi di atas, dapat dinyatakan betapa pentingnya organisasi sebagai alat administrasi dan manajemen dalam melaksanakan segala kebijakan/keputusan yang dibuat pada tingkatan admi¬nistratif maupun manajerial. Dalam hubungan ini, hakiki organisasi dapat ditinjau dari dua sudut pandangan. Pertama, organisasi dipan¬dang sebagai wadah, tempat di mana kegiatan administrasi dan manajemen dilaksanakan. Kedua, sebagai proses yang berusaha menyoroti interaksi (hubungan) antara orang-orang yang terlibat di dalam organisasi itu. Proses pengorganisasian mencakup kegiatan¬-kegiatan berikut: 1.
Pembagian kerja yang harus dilakukan dan menugaskannya pada individu
tertentu, kelompok-kelompok dan departemen. 2.
Pembagian aktivitas menurut level kekuasaan dan tanggungjawab.
3.
Pembagian/pengelompokkan tugas menurut tipe dan jenis yang berbeda-beda.
4.
Penggunaan mekanisme koordinasi kegiatan individu dan kelompok.
5.
Pengaturan hubungan kerja antara anggota organisasi.
BAB II PEMBAHASAN
2.1
Pengertian Teori Organisasi
Teori organisasi merupakan teori yang mempelajari kinerja dalam sebuah organisasi. Salah satu kajian teori organisasi, di antaranya membahas tentang bagaimana sebuah organisasi menjalankan fungsi dan mengaktualisasikan visi dan misi organisasi tersebut. Selain itu, dipelajari bagaimana sebuah organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh orang-orang di dalamnya maupun lingkungan kerja organisasi tersebut. Organisasi (dalam bahasa Yunani: ὄ ργανον , organon – alat) adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Menurut beberapa ahli, organisasi didefinisikan sebagai berikut : 1.
Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan
yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.
2.
James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap
perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama. 3.
Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu
sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. 4.
Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity)
sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. 5.
Nancy Dixon (1994) “Inti organisasi belajar adalah kemampuan organisasi
untuk memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan menyempurnakan organisasi”. 6.
Peter Senge (1990) “Organisasi di mana orang-orangnya secara terus-menerus
mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama”. 7.
Diana Siregar (ITB) ”Organisasi belajar adalah organisasi yang mampu
melaksanakan proses transformasi pengetahuan secara siklikal-berkelanjutan, dari pengetahuan pekerja sebagai hasil belajar mandiri menjadi pengetahuan organisasi sebagai hasil belajar organisasional, untuk menumbuh kembangkan modal organisasi”. Ciri-ciri Organisasi, antara lain : a.
Ciri Organisasi
1. Adanya tujuan yang sama. 2. Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas. 3. Adanya kerjasama. 4. Adanya sarana. 5. Adanya keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati. b.
Ciri Organisasi modern
1. Adanya prinsip atau azas organisasi
2. Kecenderungan spesialisasi 3. Unsur-unsur organisasi lengkap 4. penggunaan staf lebih intensif 5. Pengolahan data semakin cepat 6. Organisasi bertambah besar Proses pengorganisasian mencakup kegiatan¬-kegiatan berikut: 1.Pembagian kerja yang harus dilakukan dan menugaskannya pada individu tertentu, kelompok-kelompok dan departemen. 2.Pembagian aktivitas menurut level kekuasaan dan tanggungjawab. 3.Pembagian/pengelompokkan tugas menurut tipe dan jenis yang berbeda-beda. 4.Penggunaan mekanisme koordinasi kegiatan individu dan kelompok. 5.Pengaturan hubungan kerja antara anggota organisasi. Unsur-unsur Organisasi 1.
Manusia (MAN) , dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering disebut
dengan istilah pegawai atau personnel. Pegawai atau personnel terdiri dari semua anggota atau warga organisasi, yang menurut fungsi dan tingkatannya terdiri dari unsur pimpinan (administrator) sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi, para manajer yang memimpin suatu unit satuan kerja sesuai dengan fungsinya masing-masing dan para pekerja (nonmanagement/workers). Semua itu secara bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (man power) organisasi. 2.
Kerjasama , merupakan suatu perbuatan saling membantu atau gotong royong dalam
melakukan sesuatu yang dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Oleh karena itu, semua anggota atau semua warga yang menurut tingkatantingkatannya dibedakan menjadi administrator, manajer, dan pekerja (workers), secara bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (man power) organisasi. 3.
Tujuan
bersama,
merupakan
arah
atau
sasaran
yang
dicapai.
Tujuan
menggambarkan tentang apa yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan merupakan
titik
akhir
tentang
apa
yang harus
dikerjakan.
Tujuan
juga
menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola (network), kebijaksanaan (policy), strategi, anggaran (budgeting), dan peraturan peraturan (regulation) yang telah ditetapkan. 4.
Peralatan (Equipment) , terdiri dari semua sarana, berupa materi, mesin-mesin,
uang, dan barang modal lainnya (tanah, gedung/bangunan/kantor). 5.
Lingkungan (Environment) , Faktor lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya,
ekonomi, dan teknologi termasuk dalam unsur lingkungan. 6. Kekayaan Alam 7. Kerangka/Konstruksi Mental Organisasi 2.2 Teori-Teori Organisasi
TEORI ORGANISASI
KLASIK
BIROKRASI
NEOKLASIK
ADMINISTRASI
MODERN
MANAJEMEN ILMIAH
Para ilmuan sejak lama menyadari bahwa adanya teori-teori dari berbagai disiplin ilmu yang berbeda memunculkan pertanyaan, perbedaan pandangan suatu masalah, dan isu organisasi. Walaupun demikian, fenomena ini justru membantu para ilmuan untuk memberikan sejumlah jawaban terhadap 1 (satu) persoalan yang sama. Dengan berpegang kepada sejumlah teori dan konsep, kita dapat menghadirkan berbagai pandangan (perspectives) untuk mengkaji isu, masalah, dan pertanyaan yang sama tentang organisasi (Champoux, 2003). Perkembangan teori-teori organisasi dapat dilihat dan dikaji sejak sejak tahuntahun pertama abad keduapuluh, yang secara garis besar dapat diikhtisarkan menjadi 4 (empat) kelompok besar yakni: (1) classic; (2) behavioral , (3) system, dan (4) contingency . 1. Classic
Pada mulanya teori administrasi/manajemen atau organisasi telah dirancang secara tradisional/klasik. Terdapat 3 kategori pokok pendekatan klasik ini: (1) scientific management; (2) administrative management ; dan (3) the bureaucratic model of organization (Beach, 1980: 133). 2. Behavioral Science
Para penyokong bidang ini, mulai kerjanya dari tahun 1920-an sampai dengan awal 1950-an. Mereka dinamakan human relationist. Pada tahun-tahun itu mereka tidak disebut sebagai ilmuwan behavioral. Pada pokoknya mereka sebenarnya adalah para psikolog dan sosiolog industri milik Perguruan Tinggi. Industri privat adalah laboratorium mereka. Penemuan-penemuan (riset) Elton Mayo dan teman-temannya di Universitas Harvard terhadap Hawthorne Works or The Western Electric Company di Chicago menandai munculnya gerakkan human relation ini. Penelitian tersebut berlangsung sejak tahun 1927 sampai pada tahun 1932. Rangkaian studi ini membuktikan kunci pentingnya tekanan-tekanan kelompok, hubungan sosial, dan sikap terhadap supervisi dan pekerjaan yang menentukan produktivitas kelompok. Kalau teoritisi organisasi klasik menaruh perhatian mereka pada tugas, struktur, dan kekuasaan. maka para ahli human relation ini menekankan pada dimensi manusianya. Organisasi dipandang sebagai suatu sistem sosial sebagaimana dikembangkan oleh para sosiolog dalam menawarkan bentuk dan desain organisasi (Champoux, 2003), demikian juga yang diterapkan dalam teknik ekonomi. Kelompok kerja informal diidentifikasikan sebagai sumber kontrol pekerja yang utama. Kedua bentuk organisasi baik formal maupun informal harus diperhitungkan untuk menjelaskan sebagaimana dan mengapa suatu organisasi berfungsi sedemikian rupa. Para pendukung modern menolak penggunaan istilah human relations. Mereka sebaliknya menamakan diri dengan istilah behavioral scientists (ilmuwan tingkah laku manusia), psikolog organisasi, teoritisi organisasi. dan para ahli pengembangan organisasi. Di antara sekian banyaknya para ahli yang mendukung
antara lain: Douglas Mc gregor, Rensis Likert, Frederick Herzberg, Warren Bennis dan Chris Argyris (dalam Burhanuddin, 1994; Yukl, 2002).
3. System Aproach
Pendekatan ketiga dalam menganalisis organisasi adalah dengan menerapkan konsep sistem. Teori sistem sudah populer sejak beberapa dasawarsa yang lalu karena kemampuannya dalam menyuguhkan suatu model sistem universal yang mencakup berbagai bidang kehidupan: fisik, biologis, sosial, dan fenomena tingkah laku manusia.
Para
teoritisi
mencoba
menemukan
generalisasi-generalisasi
yang
membantu dalam menjelaskan bagaimana berfungsinya segenap kesatuan dan proses. Seperti telah disinggung sebelumnya, para teoritisi organisasi sebenarnya memperlakukan organisasi itu sebagai suatu sistem. Sistem adalah suatu keseluruhan yang terorganisir, terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan dan bergantungan satu sarna lain. Ada beberapa konsep penting mengenai penerapan sistem terhadap organisasi, yaitu: •
Organisasi manusia lebih bercirikan sistem terbuka, yang-berarti berinteraksi dengan berbagai unsur yang ada di lingkungan.
•
Organisasi cenderung mengarah kepada suatu dinamika atau keseimbangan yang bergerak
(moving
equilibrium).
Anggota-anggota
organisasi
berusaha
mempertahankan dan memelihara organisasi agar tetap hidup. Mereka mereaksi segenap perubahan dan kekuatan-kekuatan baik yang ada di luar maupun dalam organisasi itu sendiri guna menemukan keadaan baru agar tetap seimbang. •
Untuk menjaga keseimbangan sistem organisasi, maka dikelola segenap informasi dari rangkaian kegiatan
yang dapat memberikan umpan balik
penyempurnaan setiap penyimpangan. •
Organisasi sebenarnya bagian dari hirarkhi sistem yang terdiri dari divisi, departemen, seksi-seksi dan kelompok individu. Atau tegasnya, organisasi tertentu bisa merupakan bagian atau sub dari sistem yang lebih besar.
•
Ketergantungan adalah merupakan konsep kunci bagi teori sistem. Diterapkan dalam organisasi, berarti didalamnya terdiri dari komponen-komponen yang saling bergantungan dan saling mempengaruhi satu sama lain.
•
Konsep holism dalam memahami organisasi menunjukkan bahwa keseluruhan suatu struktur atau kesatuan adalah lebih dari sekedar kumpulan bagian-bagian. Konsep ini melandasi perlunya tindakan terpadu atau kompak (sinergy), yang berkaitan dengan kemampuan komponen-komponen organisasi untuk mencapai sasaran bersama. Tindakan bersama diayakini dapat melebihi hasil yang dicapai , dibandingkan secara perorangan.
4. Contingency
Sebelumnya teoritisi memandang, bahwa prinsip-prinsip organisasi dan manajemen telah muncul secara universal. Namun, penelitian empiris yang dilaksanakan selama dua puluh tahun terakhir ini membuktikan bahwa rancangan organisasi secara optimal bergantung pada banyak faktor, baik yang ada di dalam maupun luar organisasi. Oleh karena itu, hasil-hasil pemikiran kontemporer sesungguhnya menganjurkan pendekatan kontigensi ini dalam mendesain suatu organisasi. Dan ini membutuhkan suatu tindakan penilaian terhadap banyak kekuatan atau pendorong yang saling berinteraksi. Organisasi menurut pandangan kontigensi ini bukanlah beroperasi dalam suasana vacum, melainkan berada dalam situasi yang lebih kompleks dan menghadapi banyak faktor baik yang bersifat mendorong maupun menghambat yang kesemuanya harus dipertimbangkan secara matang, guna kesuksesan organisasi itu sendiri. 2.3
Teori Organisasi Klasik
Teori organisasi klasik berkembang mulai tahun 1800-an (Abad 19). Teori ini biasa disebut dengan “teori tradisional” atau disebut juga “teori mesin”. Dikatakan teori mesin karena organisasi ini menganggap manusia bagaikan sebuah onderdil yang setiap saat bisa dipasang dan digonta-ganti sesuai kehendak pemimpin.
Definisi organisasi menurut Teori Klasik adalah organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan-kejuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain apabila orang bekerja sama. Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas. Jika digambarkan kembali organisasi disini seperti toet piano dimana masing-masing nada mempunyai spesialisasi (do.. re.. mi.. fa.. so.. la.. si..) dimana apabila tiap nada dirangkai maka akan tercipta lagu yang indah begitu juga dengan organisasi. Teori organisasi klasik menyumbangkan pengetahuan tentang anatomi dari organisasi yang formal yaitu, a. Sistem kegiatan yang terkoordinasi b. Kelompok orang c. Kerjasama d. Kekuasaan & Kepemimpinan Unsur-unsur organisasi dipilih secara cermat untuk menunjang suatu tujuan, dan strukturnya ditetapkan sedemikan rupa guna mencapai efisiensi maksimal. Sedangkan menurut penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada empat kondisi pokok: 1. Kekuasaan; 2. Saling melayani; 3. Doktrin; 4.Disiplin. Teori organisasi klasik dibangun dalam empat elemen dasar yaitu pembagian pekerjaan (division of labour), proses skalar dan fungsional, struktur, serta jangka waktu pengendalian (Scott, 1993, hlm.139) , penjelasannya adalah sebagai berikut: 1.
Pembagian pekerjaan (division of labor) merupakan elemen utama dari teori
organisasi klasik, darinya elemen lain mengalir. Sebagai contoh pertumbuhan rentang kendali memerlukan spesialisasi dan fungsi pekerjaan. Struktur organisasi secara
alami bergantung pada arah dimana kegiatan-kegiatan khusus dilakukan dan mengalir dalam pengembangan organisasi. Akhirnya pengendalian terhadap para spesialis berada dibawah kebijakan seorang manajer. 2.
Proses skalar dan fungsionalisasi berhubungan dengan pertumbuhan vertikal
dan horisontal organisasi secara bertahap. Proses skalar mengacu pada pertumbuhan dari rantai komando, pendelegasian wewenang dan tanggung jawab, kesatuan perintah, dan kewajiban melapor kepada atasan. Proses tersebut kemudian menciptakan bagian-bagian spesialis, dan pengelompokkan kembali bagian tertentu kepada unit-unit yang sesuai sebagai bagian dari sebuah proses fungsional. Proses ini berfokus pada evolusi horisontal pada lini dan staf pada organisasi formal. 3.
Struktur bagi teoritisi organisasi klasik adalah hubungan logis dari fungsi-fungsi
dalam organisasi. Disusun untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif. Struktur mempengaruhi sistem dan pola organisasi. Teori organisasi klasik biasanya menggunakan dua struktur dasar sebagai acuan yaitu lini dan staf. 4.
Rentang kendali (span of control) berhubungan dengan jumlah karyawan
(subordinat) yang dapat diawasi oleh seorang manajer dan suprvisor secara efektif. Para manajer dan supervisor bertanggungjawab terhadap pengendalian dan perencanaan, koordinasi, motivasi, dan pengawasan. Pendekatan-pendekatan awal terhadap teori organisasi ini menganggap organisasi sebagai alat mekanis untuk mencapai tujuan atau organisasi dipahami sebagai sebuah sistem tertutup. Perhatian teori dipusatkan pada pencapaian efisiensi dalam fungsi-fungsi intern organisasi. Terlihat dengan jelas pada awalnya model teori yang dikembangkan pertama-tama adalah efisiensi dan prestasi, dan hanya secara kebetulan para pelopor aliran klasik menjadi peneliti organisasi karena kepustakaan mengenai organisasi muncul hanya sebagai produk sampingan dari penyelidikan untuk peningkatan efisiensi atau prestasi. Doktrin organisasi klasik dapat ditemukan pada pemikiran Taylor, Fayol, Simmel, dan Weber lewat karya mereka yang berpengaruh. Teori Klasik berkembang dalam 3 Aliran: 1.
Birokrasi : Dikembangkan dari Ilmu Sosiologi
2.
Administrasi : Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Makro sebuah organisasi.
3.
Manajemen Ilmiah : Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Mikro sebuah organisasi. Semua teori diatas dikembangkan sekitar tahun 1900-1950. Pelopor teori ini
kebanyakan dari sebuah negara berbentuk kerajaan “Mesir, Cina & Romawi”.
1. Teori Birokrasi
Dikemukakan oleh Max Webber dalam buku “The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism” dan “The Theory of Social and Economic Organization”. Max Webber mungkin menjadi salah seorang yang paling berpengaruh di dunia karena pengaruh ajarannya pada ilmu pengetahuan sosial. Ia terkenal oleh karena studinya mengenai pembirokrasian masyarakat; banyak aspek dari administrasi publik moderen berpaling kepadanya; pendekatan klasik, pegawai pemerintah yang secara organisasi hirarkhis selanjutnya disebut “Weberian civil service.” akan tetapi, bertolak belakang dengan pendapat masyarakat umum, “bureaucracy” merupakan kata yang berasal dari inggris jauh sebelum Weber. Webber menggambarkan tipe birokrasi ideal dalam nada positif, membuatnya lebih berberntuk organisasi rasional dan efisien daripada alternatif yang terdapat sebelumnya, yang dikarakterisasikan sebagai dominasi karismatik dan tradisional. Menurut terminologinya, birokrasi merupakan bagian dari dominasi legal. Akan tetapi, ia juga menekankan bahwa birokrasi menjadi inefisien ketika keputusan harus diadopsi kepada kasus individual. Menurut Webber, atribut birokrasi moderen termasuk kepribadiannya, konsentrasi dari arti administrasi, efeknya daya peningkatan terhadap perbedaan sosial dan ekonomi dan implementasi sistem kewenangan yang praktis tidak bisa dihancurkan. Birokrasi ala Webber dikenal juga dengan sebutan “Birokrasi Webberian”.
Karekteristik-karekteristik birokrasi menurut Max Webber: 1. Pembagian kerja 2. Hirarki wewenang 3. Program rasional 4. Sistem Prosedur 5. Sistem Aturan hak kewajiban 6. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal
Teori birokrasi yang menekankan pada sisi logika, perintah dan hirarki dalam organisasi.
2. Teori Administrasi
Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari Eropa dan James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika. Henry Fayol (1841-1925): Seorang industrialis asal Perancis tahun 1916 menulis sebuah buku “Admistration industrtrielle et Generale” diterjemahkan dalam bahasa inggris 1926 dan baru dipublikasikan di amerika 1940. 14 Kaidah manjemen menurut Fayol yang menjadi dasar teori administrasi: 1.
Pembagian kerja; Adanya spesialisasi dalam pekerjaan, dimana dengan
spesialisasi dapat meningkatkan efisiensi pelaksaan kerja. 2.
Wewenang & tanggung jawab ; Wewenang yaitu hak untuk memberi perintah dan
kekuasaan untuk meminta dipatuhi. Tanggung jawab yaitu tugas dan fungsi yang harus dikerjakan, untuk ini diperlukan wewenang dari pihka diatasnya. Semua ini diperlukan sangsi agar dipatuhi oleh orang yang menerima. 3.
Disiplin; Melakukan apa yang sudah menjadi persetujuan bersama, disiplin ini
sangat penting dalam tercapainya tujuan bersama, sebab tanpa ini tidak akan mencapai kemajuan.
4.
Kesatuan perintah ; Setiap bawahan hanya menerima instruksi dari seorang atasan
saja untuk menghilangkan kebingungan dan saling lempar tanggung jawab. Bila ini dilanggar maka wewenang berkurang, disiplin terancam dan stabilitas goyah. 5.
Kesatuan pengarahan ; Seluruh kegiatan dalam organisasi yang mempunyai tujuan
yang sama harus diarahkan oleh seorang manajer. 6.
Mendahulukan kepentingan umum ; Kepentingan seserang tidak boleh di atas
kepentingan bersama/organisasi 7.
Balas jasa; Gaji bagi pegawai merupakan harga servis atau layanan yang diberikan.
Kompensasi harus adil baik bagi karyawan maupun bagi pemilik. 8.
Sentralisasi; Sentralisasi dan Desentralisasi merupakan pembagian kekuasaan.
9.
Rantai Skalar/Garis Wewenang ; Prinsipnya mempermudah komunikasi antara
pegawai yang setingkat. 10. Aturan;
Hendaknya setiap orang ditempatkan pada posisi yang tepat untuk mereka,
berdasarkan pada kemampuan, bakat dan minatnya. 11.Keadilan ;
Harus ada persamaan perlakuan dalam organisasi.
12.Kelanggengan
personalia ; Turn over tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi
pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi. 13. Inisiatif ;
Bawahan diberi kekuasaan dan kebebasan di dalam mengeluarkan
pendapatnya, menjalankan dan menyelesaikan rencananya, walaupun ada kesalahan yang mungkin terjadi. 14.Semangat
korps; Persatuan adalah keleluasaan, pelaksanaan operasi organisasi
perlu memiliki kebanggaan, keharmonisan dan kesetiaan dari para anggotanya yang tercermin dalam semangat korps. Fayol membagi kegiatan industri menjadi 6 kelompok: 1.
Kegiatan Teknikal (Produksi, Manufaktur, Adaptasi)
2.
Kegiatan Komersil (Pembelian, Penjualan, Pertukaran)
3.
Kegiatan Financial (penggunaan optimum modal)
4.
Kegiatan Keamanan
5.
Kegiatan Akuntansi
6.
Kegiatan Manajerial atau “FAYOL’s FUNCTIONALISM” yaitu: a. Perencanaan
b. Pengorganisasian c. Pemberian perintah d. Pengkoordinasian e. Pengawasan
James D. Mooney & Allen Reilly (1931) Menerbitkan sebuah buku “ONWARD INDUSTRY” inti dari pendapat mereka adalah “koordinasi merupakan factor terpenting dalam perencanaan organisasi”. Tiga prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah organisasi menurut mereka adalah: a. Prinsip Koordinasi b. Prinsip Skalar & Hirarkis c. Prinsip Fungsional
Teori administrasi menjelaskan cara-cara organisasi yang harus dibangun. 3. Teori Menajemen Ilmiah
Dikembangkan tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor.
Definisi
Manajemen Ilmiah adala “Penerapan metode ilmiah pada studi, analisa dan pemecahan masalah organisasi” atau “Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan efesiensi kerja”. Frederick Winslow Taylor adalah insinyur mekanik Amerika yang menyatakan bahwa pengamatan ilmiah, analisis dan intervensi harus digunakan untuk meningkatkan cara-cara di mana tugas harus diselesaikan dalam organisasi industri. ia menaruh perhatian pada operasi yang tidak sistematis dari organisasi dalam dua dekade pertama abad dua puluh.
F.W. Taylor menuangkan ide dalam tiga makalah: “Shop Management”, “The Principle Oif Scientific Management” dan “Testimony before the Special House Comitte”. Dari tiga makalah tersebut lahir sebuah buku “Scientific Management”. Berkat jasa-jasa yang sampai sekarang konsepnya masih dipergunakan pada praktek
manajemen
modern
maka
F.W.
Taylor dijuluki
sebagai
“BAPAK
MANAJEMEN ILMIAH”. Empat kaidah Manajemen menurut Frederick W. Taylor: a. Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode atas dasar ilmu pengetahuan. b. Mengadakan seleksi, latihan dan pengembangan karyawan c. Pengembangan ilmu tentang kerja, seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah perlu intregasikan. d. Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah. Taylor memperkenalkan beberapa prinsip dasar dan konsep manajemen yang penting dalam Manajemen Ilmiah (1911) yang telah melalui banyak pengujian. Pertama, ilmu harus menekankan pada rule of thumb dalam memandu
rancangan tugas dan aktivitas organisasi. Efektivitas operasi organisasi harus diukur secara obyektif dan ilmiah. Kedua, harmonisasi harus ditingkatkan dalam organisasi dengan menciptakan
kaidah, aturan dan peran formal anggota organisasi secara ilmiah dengan basis dan penunjukkan yang jelas. Ketiga, perusahaan harus menekankan pada individualisme. Manajemen harus
bekerja sama dengan pekerja untuk memastikan bahwa tugas diselesaikan dengan sangat efisien, dan berbasis pada cara ilmiah. (Bandingkan prinsip ini dengan sentimen tentang tidak pentingnya individu dalam teori birokrasi Weber dan teori administrasi Fayol Keempat, pencapaian hasil maksimum, termasuk output terbatas, harus
menjadi tujuan utama organisasi.
Kelima, semua pekeja harus ditingkatkan kemampuan produksi maksimum dan
potensi kerjanya sehingga dengan demikian mereka bisa mencapai efisiensi dan kesesuaian yang lebih baik. Ini dapat dicapai dengan pemilihan dan pelatihan pekerja secara ilmiah untuk tugas-tugas khusus. Hanya pekerja kelas satu yang harus diberikan pekerjaan dalam organisasi. Keenam, perlunya divisi kerja di antara manajer dan para pekerjanya; manajer
harus bertanggung jawab atas penyelesaian tugas dimana mereka memiliki dukungan yang lebih baik untuk menangani tugas ketimbang yang dimiliki bawahannya. Perencanaan dan tugas administrasi harus dilakukan oleh manajer yang terlatih dan ahli dalam tugas, sedangkan pekerja harus diarahkan untuk menyelesaikan tugas yang dirancang oleh manajer. Ketujuh , perhatian harus diberikan untuk menghilangkan semua bentuk
shouldering dalam aktivitas organisasi. Anggota organisasi bekerja serius dan memberikan kemampuan yang terbaik Kedelapan , pekerja harus diberi gaji atas pekerjaan yang dilakukannya melalui
penggunaan piece rate. Berdasarkan tingkat yang ditetapkan dalam studi waktu dan gerak, standar minimum produksi harus ditentukan, dan pekerja harus dihargai menurut kemampuan standar minimum. “Bonus” kepada pekerja dapat pula diberikan jika standar produksi minimum terlampaui.
Manajemen ilmiah menjelaskan cara-cara spesifik dari tugas organisasi yang harus dibangun guna meningkatkan efisiensi pencapaian hasilnya. Penelitiannya memberi andil bagi pengembangan tehnik manajemen dalam standarisasi kerja, perencanaan tugas, studi waktu dan gerak, piece rate, dan penghematan biaya dan terbentuknya bidang studi seperti pengawasan, tehnik industri, manajemen industri, dan manajemen personal. 2.4
Teori Neoklasik / Transisi
Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan “Teori Hubungan manusiawi”. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori merupakan penyempurnaan teori klasik. Teori ini menekankan pada
“pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja”. Salah tokoh neoklasik pencetus “Psikologi Industri”. Hugo menulis sebuah buku “Psychology and Industrial Effeciency” tahun 1913. Buku tersebut merupakan jembatan antara manajemen ilmiah dan neoklasik. Inti dari pandangan Hugo adalah menekankan adanya perbedaan karekteristik individu dalam organisasi dan mengingatkan adannya pengaruh factor social dan budaya terhadap organisasi. Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun 1924 milik perusahaan Western Elektric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset Nasional Amerika. Percobaan yang dilakukan ELTON MAYO seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya memperhatikan insentif upah dan Kondisi kerja karyawan dipandang sebagai factor penting peningkatan produktifitas. Dalam pembagian kerja Neoklasik memandang perlunya: a. Partisipasi b. Perluasan kerja c. Manajemen bottom up Beberapa ahli yang mengemukakan teori adalah: 1. Teori Kewenangan dari Chester Barnard
Kewenangan merupakan syaraf yang berfungsi sebagai penggerak dari berbagai kegiatan-kegiatan. Wewenang dalam diri yang bersifat formal harus didukung pula dengan wewenang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Wewenang juga sangat dipengaruhi oleh Ilmu Pengetahuan, kepemimpinan dan pengalaman. Wewenang berfungsi untuk menjalankan kegiatan-kegiatan yang ada dalam sebuah organisasi. Mary Parker Follett mengatakan bahwa kewenangan dari pimpinan dapat hilang apabila ia (pimpinan) tidak mendapat persesuaian dengan para bawahannya. Oleh karena itu Mary P. Follett menganjurkan bahwa suatu kerja sama (team work) antara pimpinan dan bawahan adalah mutlak. Kepemimpinan dan kewenangan bukan
merupakan pengertian yang tunggal (single) tetapi jamak (plural), karena menyangkut banyak orang yang bekerja dalam organisasi itu. Kewenangan
(authority)
menurut
Miss M.P.Follett
bukan
kedudukan
(position), bukan suatu hak yang legal (menurut hukum) dan juga bukan sekedar mengepalai orang-orang ataupun mengeluarkan perintah. Kewenangan (authority) adalah usaha mempengaruhi bawahan yang merupakan suatu integrasi atas dasar konsensus secara suka rela. Apabila bawahan diberikan pengertian dengan kenyataankenyataan yang ada dan diajak berbicara bersama dalam suatu situasi yang baik, tidak perlu perintah selalu diberikan, tetapi dengan memberikan suatu prosedur kerja yang baik adalah lebih efektif daripada selalu mengeluarkan perintah. Atas dasar teorinya ini Miss P. Follett tidak hanya meletakkan asas-asas hubungan antar manusia (human relation) dalam administrasi/managemen, tetapi juga dinamika daripada kelompok pekerjaan dan teknik daripada hubungan perburuhan yang modern. Kewenangan atau otoritas merupakan sebuah hak untuk melimpahkan sebuah pekerjaan untuk mencapai suatu tujuan. Kewenangan pun akan menjadi nyata jika diterima. Chester Barnard, mengatakan kewenangan terletak pada persetujuan yang mempunyai daya kekuatan (potentiality of assent) yaitu yang tersebar luas berujud kesetiaan, kesadaran anggota tentang tujuan bersama daripada organisasi itu. Maksudnya ialah kesetiaan dan kesadaran melaksanakan tujuan daripada suatu program, sekalipun para pejabat yang terendah mempunyai kewenangan yang nyata (actual power) untuk mengambil keputusan yang terakhir dalam batas wewenangnya. Kewenangan merupakan suatu fungsi kemauan untuk bekerjasama. Barnard menyebutkan empat syarat yang harus dipenuhi sebelum seseorang menerima sebuah pesan yang bersifat otoritatif, yaitu : 1.
Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud , karena apabila
yang dikirim pesan tidak memahami pesan yang dimaksud secara jelas, maka tidak bisa merespon pesanya secara benar (miscommunication). 2.
Orang tersebut percaya bahwa suatu pesan tersebut tidak
bertentangan dengan tujuan organisasi , karena pesan yang disampaikan disini
yaitu sebuah pesan secara otoritatif (mempunyai kewenangan/kekuasaan) jadi jelas tidak bertentangan dengan tujuan organisasi.
3.
Orang tersebut percaya bahwa pada saat ia memutuskan untuk
bekerjasama, bahwa pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya , karena
apabila tidak sesuai dengan minatnya maka pesan tersebut akan diabaikan 4.
Orang tersebut mempunyai kemampuan fisik dan mental untuk
melaksanakan pesan , karena agar bisa menindak lanjuti apa yang telah
disampaikan. Empat premis diatas terkenal dengan Teori Penerimaan Kewenangan, yakni kewenangan yang berasal dari tingkat atas organisasi. Barnard menunjukan bahwa banyak pesan tidak dapat dianalisis akan tetapi kebanyakan arahan, perintah dan pesan perusasif termasuk ke dalam zona acuh tak acuhnya seseorang (zone of indifference). Untuk menggambarkan gagasan tentang zone of indifference, bayangkanlah suatu garis horizontal yang mmepunyai skala 0% sebagai titik pusatnya dan 100% dikedua ujungnya. Semakin lebar zona tersebut, semakin menjauh ia memanjang menuju ujung-ujungnya. Kemauan 100% untuk bekerjasama memperlihatkan zona yang memanjang dengan kedua arahnya menuju skala 100%. Suatu penolakan yang mutlak (arahan, perintah, permohonan) menunjukann suatu zona yang arahnya nol.
100%
0
Mau
Penolakan
100% Mau
Wewenang yang dikemukakan dalam sebuah pesan dalam sebuah organisasi dirancang untuk memperlebar zona acuh tak acuh pegawainya. Maka setiap bawahan akan berbeda respon dalam zona tersebut, ada bawahan yang menerima dengan legowo, ada bawahan yang sedikit menerima bahkan adapula yang dengan jelas menolaknya. Dalam hal ini maka Barnard di akhir tahun 1930 mengembangkan komunikasi sebagai suatu dinamika yang penting dalam ilmu perilaku organisasi. Maka agar wewenang seseorang dapat diterima oleh bawahannya diperlukan :
Kekuasaan ( power ), yaitu kekuatan untuk melakukan hak tersebut,
1.
dengan cara mempengaruhi individu, kelompuk ataupun keputusan. Menurut jenisnya kekuasaan dibagi menjadi dua bagian, yaitu : a.
Kekuasaan posisi, besarnya kekuasaan tergantung pada posisi
orang tersebut. Semakin tinggi posisi maka semakin tinggi kekuasaannya. b.
Kekuasaan pribadi, kekuasaan ini berasal dari pengikut. Semakin
banyak pengikutnya maka semakin tinggi kekuasaannya. 2. Tanggung jawab dan akuntabilitas, tanggung jawab atau responsibility ialah memenuhi kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang dari atasan. Akuntabilitas permintaan pertanggungjawaban untuk diperhatikan bahwa wewenang yang diberikan harus sama dengan besarnya tanggung jawab yang akan diberikan, dan memberikan kebebasan atas keputusankeputusan yang akan diambil. 3. Pengaruh (influence) ialah transaksi dimana seseorang akan dibujuk oleh orang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan yang sesuai dengan harapan orang yang mempengaruhi. Pengaruh dapat timbul dari status jabatan, kekuasaan atau penguasaan komunikasi yang lebih baik.
Barnard menyamakan kewenangan dengan komunikasi yang efektif. Penolakan suatu komunikasi sama dengan penolakan kewenangan komunikator. Dengan menerima suatu pesan atu perintah dari orang lain, seseorang memberikan kewenangan kepada perumus pesan dan karenanya menerima kedudukannya sebagai bawahan. Karena itulah Tannenbaum menyatakan bahwa “luas kewenangan yang dimiliki seorang atasan ditentukan oleh luas penerimaan” bawahannya. Keputusan untuk tidak menerima kewenangan dan pesan seorang atasan karena tak menghasilakan keuntungan yang memadai, dapat menghasilkan kerugian seperti penghukuman, kerugian uang atau pertentangan sosial. Dalam beberapa organisasi kekhawatiran akan tindakan-tindakan pemaksaan itu mungkin menghasilkan kemauan untuk menerima suatu pesan, sedangkan kerugian tersebut malah tidak mengahsilkannya. Terlepas dari kaitan yang erat antara kewenangan dan komunikasi, Barnard menganggap teknik-teknik komunikasi (tertulis dan lisan) penting untuk mencapai tujuan
organisasi akan tetapi menganggap teknik-teknik tersebut sebagai sumber masalah organisasi. “teknik-teknik komunikasi menentukan bentuk dan ekonomi internal organisasi. ketiadaan teknik yang sesuai akan menghilangkan kemungkinan menerima tujuan sebagai suatu dasar organisasi”. maka, terutama Barnad-lah yang menjadikan komunikasi sebagai suatu bagian yang penting dari teori organisasi dan manajemen. Tampaknya ia sepenuhnya yakin bahwa komunikasi merupakan kekuatan organisasi. Dalam bukunya yang berjudul The Funcionts of Executive Barnard menjelaskan bahwa pengertian dan pemahaman pesan dalam berkomunikasi harus terjadi sebelum otoritas itu dapat dikomunikasikan dari atasan kepada bawahannya. Chester Barnard mendaftar tujuh faktor komunikasi yang berperan dalam menciptakan dan memelihara otoritas yang objektif di dalam sebuah organisasi : 1. Saluran komunikasi harus diketahui secara pasti 2. Harus ada saluran komunikasi formal dalam setiap organisasi 3. Komunikasi harus berjalan secara efektif dan efisien 4. Garis komunikasi formal keseluruhannya hendaknya dipergunakan secara normal 5. Orang-orang yang bekerja sebagai pengatur jalur komunikasi haruslah orang yang cakap 6. Garis komunikasi seharusnya tidak dapat gangguan sementara organisasi sedang berfungsi 7. Setiap komunikasi haruslah disahkan Ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan ( Katz & Kahn, 1996) : 1.
Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan
2.
Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan
3.
Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi
4.
Informasi mengenai kinerja pegawai
5.
Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission). Seperti yang sudah dikemukakan bahwa Barnard menganggap teknik-teknik
komunikasi sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. dalam pemilihan metode
penyampaian pesan, ada empat yang bisa digunakan dalam komunikasi kewenangan yaitu : 1.
Lisan saja
2.
Tulisan saja
3.
Tulisan diikuti dengan lisan
4.
Lisan diikuti dengan tulisan Metode lisan saja dinilai sebagai metode yang paling efektif dalam situasi yang
mencakup teguran dan mendamaikan perselisihan, tetapi tidak efektif dalam beberapa situasi. Misalnya menyampaikan informasi yang bersifat umum atau menyampaikan informasi yang memerlukan tindakan pegawai pada waktu mendatang. Metode tulisan saja dinilai sebagai metode yang efektif bila diperlukan informasi untuk tindakan yang akan datang, bila informasinya umum dan bila tidak diperlukan kontak pribadi. 2.Teori Hubungan Manusiawi dari Elton Mayo
Teori ini dikemukakan oleh Elton Mayo. Teori ini termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-an. Hasil terpenting terjadi selama eksperimen penerangan lampu. Semula, para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja. Maka, mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen dengan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan kontrol dengan kondisi cahaya yang konstan. Dua kelompok pekerja dipilih untuk melakukan pekerjaan mereka di dua tempat yang berbeda. Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen ditambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat di mana cahaya tidak ada. Hasilnya adalah sebagai berikut: Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja di ruangan eksperimen; tetapi, efisiensi pekerja di ruangan kontrol juga bertambah. Ketika cahaya berkurang di ruangan tes, efisiensi kelompok tes dan juga kelompok kontrol bertambah dengan perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengan penerangan tiga lilin di ruangan tes, para operator memprotes, mengatakan bahwa mereka hampir tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan; pada saat itu angka produksi berkurang. Hingga saat itu para pekeija dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan.
Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Maka, dari tahun 1927 hingga 1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktivitas pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangan, terlepas dari kondisikondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruang eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota-anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktivitas mereka terlepas dan apakah kondisi-kondisi kerja tersebut baik atau buruk. Para peneliti juga berkesimpulan bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerja lebih produktif di ruangan tes, namun ada feeling memang bahwa “hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisikondisi kerja yang lebih menyenangkan, lebih bebas dan lebih membahagiakan”. Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne (The Hawthorne Effect): (1) Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka. (2) Moral dan produktivitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu san-ia lainnya. Mayo, kemudian (1945) menulis suatu ulasan mengenai minat para spesialis komunikasi terhadap analisis organisasi: Suatu kritik terhadap pergerakan hubungan manusiawi menyatakan bahwa pergerakan ini terlalu asyik dengan orang-orang dan hubungan- hubungan mereka dan mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggota-anggotanya. Suatu keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan-kebutuhan pribadi dan organisasi teiah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar-dasar yang telah diletakkan teoritisi terdahulu mengenai perilaku. Dewasa ini terdapat perbedaan yang penting antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, tidak hanya mengembangkan kualitas hubungan manusiawi. 3.Teori Fusi Bakko Argyris
Bakko menyarankan suatu proses fusi. Bakko berpendapat bahwa pada tahap tertentu organisasi mempengaruhi individu dan pada saat yang sama individu mempengaruhi organisasi. Hasilnya dalam organisasi dipersonalkan dan setiap individu/pegawai dan individi-individu disosialisasikan oleh organisasi. Argyris berpendapat kadang-kadang organisasi memiliki tujuan yang berlawanan dengan organisasi tersebut (biasanya terjadi dan sangat berhubungan dengan kematangan individu). Para pegawai mengalami frustasi akibat ketidaksuksesan ini dan akhirnya keluar atau tetap tinggal dengan sikap acuh/apatis dan biasanya mereka tidak akan berharap banyak dari apa yang dikerjakannya. 4.Teori Peniti Penyambung Likert
Konsep ini berhubungan dengan kelompok-kelompok dalam organisasi yang saling tumpang tindih munculnya konsep supervisory ada disini dan penyedia atau supervisor berfungsi sebagai peniti penyambung. Struktur ini menunjukan hubungan antar kelompok daripada hubungan antar pribadi. Organisasi yang menganut konsep ini menggalakan orientasi ke atas daripada ke bawah. Komunikasi, pengaruh pengawasan dan pencapaian tujuan diarahkan ke atas organisasi. Proses kelompok dalam organisasi semacam ini sangatlah penting karena semua kelompok harus sama efektif karena organisasi tidak dapat menjadi kuat jika kelompok-kelompok tersebut lemah. Pada penelitiannya Likert menyatakan bahwa gaya manajemen dapat diklasifikasikan menjadi 4 yaitu: Sistem 1 Manajemen tidak memiliki kepercayaan terhadap bawahan dan bawahan tidak memiliki kewenangan untuk mendiskusikan pekerjaannya dengan atasan. Iklim yang diakibatkan dari konsep ini adalah ketakutan, ancaman, hukuman. Komunikasi lebih dari atas ke bawah. Bawahan tidak mempercayai pesan yang beredar dan beberapa informasi ke atas cenderung tidak akurat. Pengambilan keputusan dari atas. Manajemen cenderung mengontrol dan mengarah/mengatur bawahan. Hasilnya: organisasi informal dalam perusahaan yang bertujuan berbeda dengan tujuan perusahaan.
Sistem 2 Manajemen berkenan untuk percaya pada bawahan seperti halnya hubungan majikan dan budak. Keputusan ada diatas tetapi ada sedikit kesempatan bagi bawahan untuk turut memberikan masukan atas keputusan itu. Kekuasaan dan control ada diatas. Interaksi bertujuan untuk meraih tujuan organisasi. Informasi tetap dari atas dan beberapa bawahan tetap ada yang menaruh curiga. Komunikasi ke atas kadang-kadang ada tergantung atau jika atasan membutuhkan informasi dari bawahan. Informasi organisasi ada tetapi tidak berbeda jauh dengan harapan/tujuan organisasi atau atasan. Sistem 3 Manajer mulai membuka diri terhadap bawahan tetapi tidak terlalu percaya. Bawahan boleh bebas berhubungan/ diskusi dengan atasan dan sudah mulai ada hubungan/interaksi antara atasan dan bawahan. Aliran komunikasi baik dari atas ke bawah dan sebaliknya. Komunikasi kebawah mulai diterima meskipun dengan sedikit curiga. Komunikasi ke atas pada umumnya akurat tetapi terbatas hanya sebatas apa yang dinginkan oleh atasan. Kebijakan umum dibuat oleh atasan tetapi kebijakan yang lebih khusus diserahkan kepada bawahan/tingkat dibawahnya. Organisasi informal ada tetapi bersifat sama sekaligus bertentangan atau menolak manajemen. Sistem 4 Mirip dengan teori Y. Manajemen sepenuhnya percaya pada bawahan. Semua diberi kesempatan untuk membuat keputusan. Alur informasi ke atas, ke bawah dan menyilang. Komunikasi ke bawah pada umumnya diterima jika tidak dapat dipastikan dan diperbolehkan ada diskusi antara karyawan dan manajer. Interaksi dalam sistem terbangun. Komunikasi ke atas pada umumnya akurat dan manajer menanggapinya dengan tulus atas feedback tersebut. Motivasi kerja dikembangkan dengan partisipasi yang kuat dalam pengambilan keputusan, penetapan Goal setting dan penilaian. Pada umumnya organisasi informal dan formal identik dengan integritas antara karyawan dan manajer terwujud nyata/baik. Menurut Likert sistem yang ke 4 berpengaruh terhadap meningkatnya produktifitas dan sistem 1 menunjukan produktifitas rendah. Menurut
penelitian, beberapa manajer lebih suka menggunakan sistem ke 4 tetapi perusahaan dimana mereka bekerja lebih suka jika para manajer menggunakan yang pertama.
2.5
Teori Komunikasi Organisasi
2.6
Penggagas Teori –teori Komunikasi Organisasi
2.7
Teori Komunikasi Mutahkir/Modern
Teori ini memberikan perhatian penting pada aspek adaptasi terhadap lingkungan atau dinamika ‘dunia luar’. Teori ini beranggapan bahwa human relation saja tidak cukup, tapi organisasi juga harus bersifat adaptif. Organisasi tidak bisa eksis jika tidak memperhatikan perkembangan lingkungan di mana organisasi itu tumbuh. Bagaimana mungkin di zaman teknologi informasi yang demikian pesat dewasa ini, organisasi masih seperti ‘katak dalam tempurung’? Bagaimana mungkin kita berpikir paling hebat dan maju sementara di sekeliling kita tumbuh pesat organisasi atau perusahaan-perusahan sejenis yang tak kalah hebat? Orang-orang dihadapkan pada banyak pilihan, sehingga kompetisi tidak terhindarkan. Ketika Wings Group berpikir bahwa hanya dengan ‘bermain harga’ maka mereka bisa memenangkan persaingan pasar consumer goods, maka pesaingnya sudah berpikir jangka panjang bahwa perceived quality lebih penting untuk membangun loyalitas konsumen. Terbukti, ketika masyarakat mulai merasakan ‘akibat’ dari membeli produk murah, mereka mulai ‘pintar’ dengan tidak cuma menuntut harga murah, tapi juga kualitas. Karena itu, Wings Group mengubah strateginya dengan membangun brand relationship dan tidak Cuma ‘menyogok’ konsumen dengan harga murah semurahmurahnya. Perceived quality dibangun, brand activation digencarkan, sehingga kini Wings Group bertransformasi dari ‘perusahaan murahan’ menjadi ‘perusahaan yang patut diperhitungkan’. Transformasi perusahaan atau organisasi merupakan muara dari adaptasi. Dan transformasi dimulai dari mengubah persepsi organisasi terhadap organisasi itu sendiri.
Di sini, teori-teori mutakhir sangat relevan, antara lain Teori Pengorganisasian Wick. Karl Weick (pelopor pendekatan sistem informasi) menganggap struktur hirarkhi, garis
rantai komando komunikasi, prosedur operasi standar merupakan mungsuh dari inovasi. Ia melihat organisasi sebagai kehidupan organis yang harus terus menerus beradaptasi kepada suatu perubahan lingkungan dalam orde untuk mempertahankan hidup. Pengorganisasian merupakan proses memahami informasi yang samar-samar melalui pembuatan, pemilihan, dan penyimpanan informasi. Weick meyakini organisasi akan bertahan dan tumbuh subur hanya ketika anggota-anggotanya mengikutsertakan banyak kebebasan ( free-flowing ) dan komunikasi interaktif. Untuk itu, ketika dihadapkan pada situasi yang mengacaukan, manajer harus bertumpu pada komunikasi dari pada aturan-aturan. Teori Weick Tentang Pengorganisasian
Teori Weick tentang pengorganisasian mempunyai arti penting dalam bidang komunikasi karena ia menggunakan komunikasi sebagai basis pengorganisasian manusia dan memberikan dasar logika untuk memahami bagaimana orang berorganisasi. Menurutnya,
kegiatan-kegiatan
pengorganisasian
memenuhi
fungsi
pengurangan
ketidakpastian dari informasi yang diterima dari lingkungan atau wilayah sekeliling. Ia menggunakan istilah ketidakjelasan untuk mengatakan ketidakpastian, atau keruwetan, kerancuan, dan kurangnya predictability. Semua informasi dari lingkungan sedikit banyak sifatnya tidak jelas, dan aktivitas-aktivitas pengorganisasian dirancang untuk mengurangi ketidakpastian atau ketidakjelasan. Teori komunikasi organisasi yang sifanya paling subyektif adalah teori-teori yang digolongkan dalam teori mutakhir. Ketika berbicara tentang teori mutakhir ini kita berbicara tentang teori pengorganisasian. Kita akan membahas dua teori mutakhir yang mencermikan perubahan dalam pemikiran yang selama ini dianut oleh teori organisasi. Namun sebelumnya, seperti apakah organisasi dipandang dari perspektif yang berubah ini?
1.Organisasi dipandang lebih rumit, dan usaha-usaha untuk mereduksi organisasi menjadi unsur-unsur dan proses-proses yang sederhana dipertanyakan. Organisasi cenderung mengembangkan suatu kultur yang rumit, dan memiliki karakteristik yang khas. 2.Gagasan mengenai suatu keteraturan hukum alamiah dan hukum sosial diganti dengan gagasan mengenai banyak perangkat keteraturan dan interaksi di antara keteraturanketeraturan tersebut. Organisasi terdiri dari beberapa perangkat keteraturan, dengan dinamika interaksi yang timbal balik dan terjadi pada saat yang sama. 3.Organisasi dipandang kurang meyerupai istilah mesin dan lebih mirip metafora holograf untuk menemukan dinamika organisasi yang rumit. (Lincoln, 1985) mengatakan kekuatan metafora ini (holograf) mencakup setiap bagian kecil yang memuat informasi lengkap mengenai keseluruhan. 4.Organisasi dan keadaan masa depannya dipandang lebih sulit diperkirakan dan dikendalikan dibandingkan dengan yang dinyatakan model-model teoritis terdahulu. 5.Perilaku organisasi lebih cocok digambarkan dengan model sebab akibat yang rumit (complex casual model ) daripada model yang menekankan hubungan sebab akibat yang sederhana. 6.Para pemerhati organisasi menunjukkan peningkatan minat dalam memikirkan berbagai cara memandang perilaku organisasi, dan penjelasan tentang hukum-dan-contoh menjadi dasar bagi mereka yang mementingkan interpretasi-dan-kasus.
Asumsi Teori Weick
Teori Weick ini mengulas tentang pengorganisasian. Konsep Organisasi menurut Weick : “Organisasi adalah kata benda, kata ini juga merupakan suatu mitos. Bila anda mencari organisasi, anda tidak akan menemukannya. Yang akan anda temukan adalah sejumlah peristiwa yang terjalin bersama-sama, yang berlangsung dalam kawasan nyata, urutan-urutan peristiwa tersebut, jalur-jalurnya dan pengaturan temponya merupakan bentuk-bentuk yang seringkali kita nyatakan secara tidak tepat jika kita membicarakan organisasi”. Jelas fokusnya adalah pengorganisasian bukannya organisasi. Proses pengorganisasian menghasilkan apa yang dinamakan organisasi. Jadi penekanannya terletak pada aktivitas dan proses. Lantas dalam pandangan ini apakah organisasi punya struktur? Jika dalam perspektif obyektif, struktur organisasi terberikan
atau sudah ada sejak awal, maka menurut teori ini (yang notabene berperspektif subyektif) organisasi tetap punya struktur. Tapi bagaimana organisasi bertindak dan bagaimana organisasi tersebut tampil, ditentukan oleh struktur yang ditetapkan oleh pola reguler dan perilaku yang saling bertautan. Organisasi adalah suatu sistem penyesuaian dan menopang dirinya dengan mengurangi ketidakpastian yang dihadapinya. Ini merupakan suatu sistem mengenai ”perilaku-perilaku yang bertautan ”. Perilaku-perilaku ini merupakan kunci bagi berfungsinya organisasi tersebut. Perilaku dikatakan saling bertautan bila perilaku seseorang bergantung kepada perilaku orang lain.
Implikasi Bagi Komunikasi Organisasi
Mempelajari organisasi adalah mempelajari perilaku pengorganisasian, dan inti perilaku tersebut adalah komunikasi. Organisasi berbicara agar menjadi tahu; pembicaraan merupakan intelegensi dan kemampuan penyesuaian organisasi. Untuk mengetahui apa yang dipikirkan organisasi, penting sekali memeriksa perilaku-perilaku yang bertautan (interaksi ganda) di antara para anggota organisasi tersebut. Apa yang dibicarakan orang-orang dan yang disahkan di antara sesama mereka menghasilkan suatu lingkungan yang mengorganisasikan aktivitas mereka, terutama pikiran mereka. Menurut Weick, orang-orang memahami sesuatu melalui pengalaman dengan bantuan pemutusan ( punctuation)
dan penyatuan (connection).
Pemutusan
berarti
memotong kumpulan pengalaman menjadi satuan-satuan yang pantas, dapat dinamai dan tindakan penyatuan meliputi menentukan hubungan-hubungan, khususnya hubunganhubungan kausal di antara komponen-komponen yang terputus. Weick memandang pengorganisasian sebagai proses evolusioner yang bersandar pada sebuah rangkaian tiga proses: •
Penentuan (enachment)
•
Seleksi (selection)
•
Penyimpanan (retention) Penentuan adalah pendefinisian situasi, atau mengumpulkan informasi yang tidak
jelas dari luar. Ini merupakan perhatian pada rangsangan dan pengakuan bahwa ada ketidakjelasan. Seleksi, proses ini memungkinkan kelompok untuk menerima aspek-
aspek tertentu dan menolak aspek-aspek lainnya dari informasi. Ini mempersempit bidang, dengan menghilangkan alternatif-alternatif yang tidak ingin dihadapi oleh organisasi. Proses ini akan menghilangkan lebih banyak ketidakjelasan dari informasi awal. Penyimpanan yaitu proses menyimpan aspek-aspek tertentu yang akan digunakan pada masa mendatang. Informasi yang dipertahankan diintegrasikan ke dalam kumpulan informasi yang sudah ada yang menjadi dasar bagi beroperasinya organisasinya. Setelah
dilakukan
penyimpanan,
para
anggota
organisasi
menghadapi
sebuah masalah pemilihan. Yaitu menjawab pertanyaan-pertanyaan berkenaan dengan kebijakan organisasi. Misal, ”haruskah kami mengambil tindakan berbeda dari apa yang telah kami lakukan sebelumnya?” Teori ini membuat kita mempercayai bahwa organisasi bergerak dari proses pengorganisasian ke proses lain dengan cara yang sudah tertentu: penentuan; seleksi; penyimpanan; dan pemilihan. Bukan begitu halnya. Sub-subkelompok individual dalam organisasi terus menerus melakukan kegiatan di dalam proses-proses ini untuk menemukan aspek-aspek lainnya dari lingkungan. Meskipun segmen-segmen tertentu dari organisasi mungkin mengkhususkan pada satu atau lebih dari proses-proses organisasi, hampir semua orang terlibat dalam setiap bagian setiap saat. Pendek kata di dalam organisasi terdapat siklus perilaku. Siklus perilaku adalah kumpulan-kumpulan perilaku yang saling bersambungan yang memungkinkan kelompok untuk mencapai pemahaman tentang pengertian pengertian apa yang harus dimasukkan dan apa yang ditolak. Di dalam siklus perilaku, tindakan-tindakan anggota dikendalikan oleh aturan-aturan berkumpul yang memandu pilihan-pilihan rutinitas yang digunakan untuk menyelesaikan proses yang tengah dilaksanakan (penentuan, seleksi, atau penyimpanan). Contoh dari implikasi teori ini adalah misalnya transformasi perusahaan atau organisasi yang merupakan muara dari adaptasi. Dan transformasi dimulai dari mengubah persepsi organisasi terhadap organisasi itu sendiri. Di sini, teori-teori mutakhir sangat relevan, antara lain Teori Pengorganisasian Wick. Contoh penerapan teori ini adalah perusahaan-perusahaan go public bahkan go internasional. Lenovo, sebuah perusahaan komputer China, Lenovo hanya sebuah liliput dengan kultur perusahaan keluarga yang kental. Ketika Lenovo mengubah kultur perusahaan menjadi lebih terbuka, perusahaan
