Cuprins Cap. I Consideraţii introductive cu privire la instituţia contractului individual individual de muncă ……………………………………………………………………….
3
….. 1.1. 1.1. Evoluţi Evoluţiaa contract contractulu uluii individ individual ual de muncă muncă ….……… ….……………… ……………… ………..… ..…….. ….. 3 1.2. 1.2. Noţiune Noţiune şi defin definiţi iţiii .……………… .……………………… ……………… ……………… ……………… ……………. ……..…… .……... ... 4 1.3. Trăsături Trăsături caracteristice caracteristice ale contractului contractului individual individual de muncă muncă .…….……... .…….……... 5 1.4. Consideraţii generale cu privire la modalităţile modalităţile de încetare a contractului indi indivi vidu dual al de munc muncăă …………… ………………… ………… ………… ………… ………… ………… ………… ………… ………… ………. ….........
9
Cap.II Cap.II Încetar Încetarea ea contr contract actulu uluii indivi individua duall de munc muncăă ..……… ..……………… ……………… ……………… ……… 2.1. 2.1. Noţi Noţiuni uni introd introduct uctive ive ……………… ……………………… ……………… ……………… ……………… ……………… …………. …. 2.2. 2.2. Înceta Încetarea rea de de drept drept a contr contract actulu uluii indivi individua duall de muncă muncă ………… ………………. ……...… ..… 2.2.1. 2.2.1. Propun Propunere ere de lege lege fere ferenda nda ……………… ……………………… ……………… ……………… ……………. ……...… ..… 2.3. 2.3. Încetar Încetarea ea contra contractu ctului lui indiv individu idual al de muncă muncă prin prin acordu acordull părţilo părţilorr …….…
13 13 14 21 22
Cap.II Cap.IIII Înceta Încetarea rea din din voinţ voinţaa unilat unilatera erală lă a anga angajato jatorul rului ui …………… …………………… ………….… ….… 24 3.1. 3.1. Noţiun Noţiuni.i. Situaţ Situaţii ii ……………… ……………………… ……………… ……………… ……………… ……………… ………….… ….…... ... 24 3.2. 3.2. Conced Concediere iere disp dispusă usă pent pentru ru motiv motivee ce ţin de perso persoana ana sala salaria riatul tului ui …….… …….… 26 3.2. 3.2.1. 1. Prop Propun unere ere de leg legee fere ferend ndaa ……… …………… ………… ………… ………… ………… ………… ………… …….… .….. 31 3.3. Concedierea Concedierea pentru motive motive care care nu ţin de persoan persoanaa salaria salariatului tului ……….... ……….... 32 Cap. IV Încetarea contractului individual de muncă din voinţa unilaterală a salari salariatu atului lui (dem (demisi isia) a) …………… …………………… ……………… ……………… ……………… ……………… ……………… ……………. ……. 48 4.1. 4.1. Noţiu Noţiune ne …………… ………………… ………… ………… ………… ………… ………… ………… ………… ………… ………… ………. …..… .… 48 4.2. 4.2. Preavi Preavizul zul şi semni semnific ficaţi aţiaa acestui acestuiaa ……………… ……………………… ……………… ……………… …………… …… 48 4.3. Posibilitatea fostului salariat de a contesta încetarea contractului indi indivi vidu dual al de de munc muncaa prin prin dem demisi isiee ………… ……………… ………… ………… ………… ………… ………… ………… ………. …... 52 4.4. 4.4. Studiu Studiu de caz ……………… ……………………… ……………… ……………… ……………… ……………… ……………… …………. …. 53 Cap. V Reglemen Reglementări tări comunit comunitare are în contractul contractul indiv individual idual de muncă muncă …………….. …………….. 56 5.1. 5.1. Consi Consider derent entee genera generale le …………… …………………… ……………… ……………… ……………… ……………… ………….. ….. 5.2. Armonizarea Armonizarea legislaţiei legislaţiei române române cu acquis-ul acquis-ul comunitar comunitar din din materie materie ….…. ….…. 5.3. 5.3. Reglem Reglement entări ări comuni comunitar taree la la nivelu nivelull Uniu Uniunii nii Europe Europene ne ……………… ………………….. ….. 5.4. 5.4. Stud Studiu iu de caz caz ………… ……………… ………… ………… ………… ………… ………… ………… ………… ………… ………… ……… …
56 57 60 66
Cap.VI Cap.VI Conclu Concluzii zii ……………… ……………………… ……………… ……………… ……………… ……………… ……………… ……………. …….....
74
1
Cap. I Consideraţii introductive cu privire la instituţia contractului individual de muncă. 1 .1
Evoluţia contractului individual de muncă.
„Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituţie de drept distinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a ap ărut în ţările dezvoltate la începutul sec.XIX , iar pentru România , problema a devenit stringentă la finele acestui secol.” 1 1
Valer Dorneanu,Gheorghe Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureşti 2002, p. 347; 2
O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor, reglem reglemen entat tat de dispoz dispoziţi iţiile ile Codulu Coduluii civil. civil. Extind Extindere ereaa folosi folosirii rii de către către me meser seriaş iaşii şi indust industria riaşi şi a mun muncii cii salar salariza izate te a determ determina inatt adopt adoptare areaa în anul anul 192 19299 a primei primei legi legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972 2. Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus şi în politica socială a perioadei interbelice, interbelice, ea fiind tratată şi în Constituţia Constituţia din 1923. Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii şi era asigurat de regulile dreptului civil, la sfârşitul sec.XIX prin complexitatea şi diferenţierea relaţiilor de muncă s-a constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii, pentru care se primea un salariu, reglementare3 ce interesa atât angajatorul cât şi angajatul „reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplină specific, la protecţia mai eficientă a salariatului, la răspunderi şi jurisdicţii cu mare grad de specificitate.” 4 În doctrină se consideră că înfaptuirea legii asupra contractelor de muncă s-a realizat într-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului în 1909 de ministrul M. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de Gr. Trancu, repus în discuţii în sesiunea 1926-1927 1926-1927 şi în final să devină lege în 1929 în timpul lui Chirculescu şi Lupu. Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie cât mai mare de a fi în consens cu evoluţia societăţii, precum şi cu aderarea României la Uniunea Europeană. Astfel, în ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază principiul liberei negocieri şi a respectării drepturilor şi obligaţiilor ce revin celor două părţi, această situaţie situaţie fiind circumstanţiată circumstanţiată prin lege care bineînţeles bineînţeles este perfectibilă. perfectibilă.
1.2. Noţiune şi definiţii
2
Liviu Filip, Curs de dreptul muncii , Casa de editură Venus, Iaşi, 2003., p. 59: Liviu Filip – op.cit, p. 60 ; 4 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit .,., p. 348; 3
3
Contractul individual individual de muncă s-a desprins clar de de contractele civile, civile, prin Legea asupra contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit, în timp, premise pentru constituirea unei ramuri distinct de drept- dreptul muncii5. În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru contractul individual de muncă 6. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole. Conform art. 64 din Codul muncii ‘’contractul individual de muncă se încheie în scris şi cuprinde cuprinde clauze privind obligaţia obligaţia persoanei persoanei încadrate încadrate în muncă de a-şi îndeplini îndeplini sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinei şi a disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a remunera în raport de ,munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi’’. Concis Concis,, potriv potrivit it reglem reglement entăril ărilor or actua actuale, le, contra contractu ctull indivi individua duall de mun muncă că este este înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte- salariatul- se obligă la prestarea în timp a unei munci în folosul şi în subordinea celeilelte părţi -angajatorul- care îi asigură, la rândul lui, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.
1.3. Trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă 7, odată încheiat, declanşează şi face aplicabile atât prevederile legale, legale, cât şi pe cele ale ale contractului colectiv colectiv de muncă. În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze 5
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 ; 6 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 138 ; 7 Marco I. Barasch , ’’Contractul individual i ndividual de muncă în dreptul românesc’’. Legislaţie-doctrină jurisprudenţă, Editura Alexandru I. Botez, Botez, Bucureşti, 1947, p.145; 4
munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, durata, salariul plătit şi locul muncii). Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal ( intuitu personae ), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate. autoritate. Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voinţă voinţă a dou douăă perso persoan ane, e, în scopul scopul obţine obţinerii rii uno unorr anumit anumitee conse consecin cinţe ţe juridi juridice ce ce caracterizează caracterizează un raport juridic. Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare legală. Contra Contractu ctull indivi individua duall de mun muncă că este este un contr contract act sinalagmatic8 deoarece deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi viceversa. Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unuii contra unu contract ct civil civil – întruc întrucât ât salari salariul ul const constitu ituie ie obiec obiectul tul şi, respec respectiv tiv,, cauza cauza oricăr oricărui ui contract de muncă. Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de muncă este un act juridic consensual . În acest sens, art. 16 din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă 8
Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 341; 5
scrisă scrisă,, în limba limba română română.. Faptul Faptul că obliga obligaţia ţia închei încheieri eriii în formă formă scrisă scrisă aparţi aparţine, ne, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă nu este o condiţie “ ad validitatem ” ci “ad probationem”. Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară. Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, muncă, i se poate desface desface diciplinar contractul contractul de muncă. Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae ( personal personal ). ). Fiecare din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie serie de trăsă trăsătur turii sau partic particula ularită rităţi ţi ale parten parteneru erului lui său contr contract actual ual.. Eroare Eroareaa asupr asupraa persoanei semnatare semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ consimţământ şi conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salari salariat at dator datorită ită pregăt pregătiri iriii sale, sale, profilu profilului lui moral, moral, integ integrar rarea ea sa în firmă, firmă, experi experienţ enţaa în meseria respectivă şi nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când piaţa muncii a funcţionat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, caracterul personal al contractului, deşi nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană şi nici un angajator nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părţi 6
şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron. Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae , considerăm că în situ situaţ aţia ia înce încetă tări riii aces acestu tuii cont contra ract ct prin prin acor acordu dull de voin voinţă ţă al părţ părţil ilor or ( muutum dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în
mod valabil prin intermediul unui reprezentant9. Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să nu poată poată fi transm transmisă isă prin prin moşten moştenire ire.. Contra Contractu ctull indivi individua duall de mun muncă că încete înceteaz azăă în momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi. Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă . Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract contract de comision, etc.). etc.). Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angaja angajator torul ul faţă faţă de salari salariat. at. Astfel Astfel,, în urma urma înche încheier ierii ii în mod valab valabil il a contra contractu ctului lui individual de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţii dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona sancţiona abaterile disciplinare. disciplinare. În rapo raport rt cu cele cele de ma maii sus, sus, rezu rezult ltăă că subo subord rdon onar area ea se cara caract cter eriz izea ează ză prin prin următoarele trăsături: •
angajatorul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor; 9
Marioara Ţichindeal , “Încetarea contractului individual de muncă”, muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, Bucureşti, 1999, p.31 ; 7
•
angajatorul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
•
anga angaja jato toru rull fixe fixeaz azăă regi regimu mull de lucr lucruu (pro (progr gram amul ul şi orar orarul ul de lucr lucru) u) şi regu reguli lile le de disciplină10. Contractu Contractull individua individuall de muncă dă naştere naştere la obligaţia obligaţia salariatului salariatului de a face (a munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salari salariatu atull produc producee angaja angajator torulu uluii său o pagubă pagubă materi materială ală,, să se angaje angajeze ze răspun răspunder derea ea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul plătit de angajator lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse (garanţii materiale sau personale). La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului său 11. Contractu Contractull individua individuall de muncă în legislaţia legislaţia română este un act juridic pur şi simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi. Prin modalitate a actului juridic se înţelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat imediat ce a fost încheiat, dacă dacă au fost respectate respectate toate condiţiile de de validitate. Contractul individual de muncă muncă nu poate fi afectat de nici un fel de condiţie, nici suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca realiz realizare are,, de care care depind depindee însăş însăşii exist existenţ enţaa actul actului ui juridi juridic. c. Condiţ Condiţia ia suspen suspensiv sivăă este este evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilo obligaţiilorr părţilor. părţilor. În cazul cazul condiţiei condiţiei rezolutorii, rezolutorii, la împlinirea împlinirea evenimentulu evenimentuluii viitor viitor şi nesigur, actul juridic încetează. În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau stinger stingerea ea unor dreptu drepturi ri şi obliga obligaţii ţii.În .În funcţi funcţiee de efectele efectele sale, sale, termen termenul ul poate poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv 10
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs , “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 40 ; 11 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64; 8
(când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată). Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un termen suspensiv (dar cert). În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului.
1.4. Consideraţii generale cu privire la modalităţile modalităţile de încetare a contractului individual de muncă.
Într-o formulare sintetică, contractul este definit ca fiind acordul între două sau mai multe persoane persoane pentru pentru a constitui constitui sau stinge între dânşii raporturi raporturi juridice. juridice. Dintr-o asemen asemenea ea perspe perspecti ctivă vă,, contra contractu ctual al indivi individua duall de mun muncă că poate poate fi consi consider derat at ca fiind fiind înţelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte, şi un patron 12, pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract, iar secundul să-i asigure persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată potrivit clauzelor contractului. contractului. Prin încheierea contractului de muncă, persoana fizică îşi exercită dreptul la muncă consacrat în art. 38, alin. 1 din Constituţia României din 1991. Dreptul la muncă şi la protecţia socială este considerat un drept social-economic social-economic de tradiţie. tr adiţie. În documentele internaţionale precum şi în actele normative interne sunt întâlnite noţiun noţiunile ile de ‘’drep ‘’dreptur turi’’ i’’ şi ‘’libe ‘’libertă rtăţi’ ţi’’’ ce cuprin cuprindd dreptu drepturile rile şi libert libertăţi ăţile le consac consacrat ratee constituţional, dar nici o reglementare nu defineşte cele două concepte şi nu evidenţiaza diferenţa dintre ele. Este remarcată strădania de a defini şi de a stabili natura juridică a acestor acestor instituţii instituţii în care sens sunt prezenta prezentate te cele două opinii care au polarizat polarizat atenţia specialiştilor.
12
Potrivit art. 1, alin. 2 din Legea nr. 130/1996 publicată în M. Of. nr.259/1996 termenul de ’’patron’’ desemnează persoana fizică şi persoana juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă; 9
Într-o primă opinie, se consideră consideră că ‘’drepturile ‘’drepturile omului’’ şi ‘’libertăţile publice’’ nu au acelaşi acelaşi conţinut întrucât întrucât primele vizează vizează drepturi drepturi inerente inerente naturii umane umane ce se situează în afara şi deasupra dreptului pozitiv, iar ‘’libertăţiile publice’’ sunt considerate prerogative recunoscute şi garantate din punct de vedere juridic , fiind componente ale dreptului pozitiv; drepturile omului sunt calificate în această concepţie ca ‘’prerogative abstracte’’, iar libertăţile ca ‘’prerogative efective’’, susceptibile de realizare. Concepţia prezentată este criticată pe motiv că drepturile omului fiind drepturi subiecti subiective ve nu pot fi apreciat apreciatee ca prerogativ prerogativee abstracte abstracte,, întrucât întrucât sunt sunt prevăzute prevăzute de dreptul dreptul subiectiv şi garantate prin mijloace juridice. Distincţia dintre “drepturi” şi ‘libertăţi’’ nu se mai impune în actualul context legislative, social-economic, social-economic, deoarece amândouă amândouă au aceeaşi natură juridică şi ambele ambele sunt drepturi subiective. Spre deosebire de contractele civile, contractul de muncă 13 conţine un element de stabilita stabilitate te ce se regăseşte regăseşte în caracterul caracterul continuu continuu al prestaţiil prestaţiilor or şi reglement reglementarea area legală legală imperativă a modurilor de încetare a contractului individual de muncă, reprezentând sursă sigură sigură de asigu asigurar raree a existe existenţe nţeii angaja angajatul tului. ui. În acest acest sens, sens, regula regula preved prevedee înche încheier ierea ea contractului de muncă pe durată nedeterminată, iar excepţia se referă la durata determinată a contractului de muncă numai în anumite situaţii, expres şi limitativ prevăzute de lege. Cu toate acestea, elementul de stabilitate nu poate împiedica părţile contractante să pună capăt raportului juridic de muncă, întrucât se încalcă principiul libertăţii muncii consacrat în art.38, alin.1 din Constituţie. În doctrină s-a apreciat că acest tip de contract nu poate lega părţile până la decesul persoanei încadrate în muncă. Ca atare, încetarea contractului de muncă este posibilă dar numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii sau legi speciale şi cu respectarea normei imperative cuprinsă în art.18 din Codul muncii, potrivit căreia ‘’drepturile persoanei încadrate în muncă nu pot face obiectul vreunei tranzacţii, renunţări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu’’. Alături de termenii de ‘’încetare’’ şi ‘’desfacere’’ întâlniţi în legislaţia muncii, doctrina şi jurisprudenţa utilizează şi alte noţiuni pentru a desemna modurile prin care se pune capăt capăt unui raport juridic de muncă, muncă, dar fiecare dintre ei are o semnificaţie semnificaţie diferită.
13
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., , p. 467; 10
Legiuitorul, în titulatura Cap. V al Codului muncii foloseşte noţiunea de ‘’încetare’’ a contractului de muncă. Acest termen poate avea două semnificaţii: pe de o parte, în sens general general noţiunea de ‘’încetare’’ a contractului de muncă muncă desemnează sfârşitul sfârşitul legal al contractului de muncă idiferent de temeiul şi modalităţile în care se pune capăt raportului juridic de muncă; pe de altă parte, în sens restrâns, acest termen are un conţinut deosebit în funcţie de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, în cazul decesului persoanei angajate, a stabilirii dispariţiei persoanei încadrate în muncă suntem în prezenţa ‘’încetării ‘’ contractului de muncă, deoarece nu se va putea utiliza nici o altă noţiune pentru a desemna aceste situaţii. Termenul de ‘’desfacere’’ este folosit pentru a evidenţia cazurile în care încetează contractual de muncă pe parcursul executării lui, din iniţiativa unităţii. Acest termen este utilizat de art. 130 din Codul muncii. Nu se poate utiliza termenul de ‘’revocare’’ a contractului de muncă deoarece prin acesta se înţelege manifestarea de voinţă de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, iar ‘’încetarea’’ sau ‘’desfacerea’’ desemnează desemnează situaţiile care intervin pe parcursul executării. În cazul funcţiilor pentru care legea prevede în vederea încheierii contractului de muncă mun că alege alegerea rea sau sau num numire ireaa în funcţi funcţiee (sena (senator tor,, deputa deputat,t, judec judecăto ător, r, etc.), etc.), sting stingere ereaa raportului juridic de muncă este consecinţa revocării, eliberării, demisiei etc., din fucţia ocupată, atunci când unitatea nu poate să-i ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă potrivit pregătirii profesionale. profesionale. Dacă contractul de muncă încetează ca urmare a manifestării de voinţă a persoanei încadrate în muncă, noţiunea adecvată este cea de ‘’denunţare’’. Uneori, pentru a desemna această situaţie este folosit şi termenul de ‘’demisie’’ prin care se înţelege ‘’manifestarea în scris a voinţei persoanei încadrate în muncă de a i se desface contractual de muncă’’. Din compararea celor doi termeni rezultă unele diferenţe şi anume: denunţarea contractului individual de muncă este cerută de către persoana încadrată în muncă şi nu este supusă vreunei aprobări sau aprecieri din partea unităţii şi se face în exercitarea dreptului prevăzut de art. 135 din Codul muncii, iar demisia apare ca o cerere adresată unităţii care este sau nu aprobată de conducerea acesteia. Noţiunea de ‘’reziliere’’ evidenţiază situaţia încetării contractului de muncă pe timpul executării lui prin acordul de voinţă al părţilor, dar fiind o noţiune specifică dreptului civil nu se utilizează în dreptul muncii care operează cu propriile noţiuni. 11
Termenul de ‘’nulitate’’ este folosit în accepţiunea sa din dreptul comun, adică de sancţiune în cazurile în care la încheierea contractului de muncă s-au încălcat dispoziţiile legale imperative. Noţiunea de ‘’desfiinţare’’ din punct de vedere terminologic nu este specifică dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a desemna modalităţile juridice de încetare a contractului de muncă presupune neglijarea celor doua operaţiuni prin care se realizează desfiinţarea unui act juridic: rezoluţiunea şi rezilierea, instituţii specifice dreptului civil şi guvernate de regimuri juridice proprii. Potrivit art. 187 din Codul muncii, noţiunea de ‘’desfiinţare’’ poate fi utilizată în materia stingerii raportului juridic de muncă dar numai în măsura în care legislaţia muncii nu cuprinde norme care să reglementeze acest aspect şi sub rezerva compatibilităţii cu specificul raportului de muncă. Întrucât legislaţia muncii reglementează instituţia ‘’încetării’’ raportului juridic de muncă este firesc să se utilizeze terminologia acestei acestei ramuri de drept care exprimă, exprimă, printre altele, şi specificul ramurii.
Cap.II Încetarea contractului individual de muncă.
2.1. Noţiuni introductive.
Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de muncă în legislaţia română r omână se referă la încetarea acestuia. 12
Necesităţile sociale care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi înţelese în baza principiilor care guvernează această instituţie: a. libe libert rtat atea ea mun munci cii; i; b. stabilitatea în muncă; muncă; c. caracter caracterul ul imperativ imperativ al dispoziţiilor dispoziţiilor legale legale care reglementea reglementează ză încetarea încetarea contractulu contractuluii individual de muncă. Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsuri măsuriii de desfa desfacer ceree a contra contractu ctului lui.. Înceta Încetarea rea contra contractu ctului lui indivi individua duall de mun muncă că este este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege. Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora. Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu privire la încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la concedierea colectivă reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor, pentru protecţia drepturilor salariaţilor. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului acordului părţilor, la data convenită convenită de acestea. acestea. Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi analizate separat în cele ce urmează. 13
2.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă . A. Contractul individual de muncă încetează de drept 14, adică în puterea puterea şi prin efectul legii atunci când a intervenit o anumită cauză (un fapt, un act juridic) stabilită expres de normele de drept care face imposibilă, în mod permanent, producerea, în continuare, a efectelor contractului respectiv. Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele situaţii: •
La data decesului salariatului;
•
La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii sub interdicţie a salariatului (potrivit art. 142 din Codul familiei şi art. 30-35 din Decretul nr.32/1954);
•
La data data comuni comunicăr cării ii decizi deciziei ei de pensio pensionar naree pentr pentruu limită limită de vârstă, vârstă,
pensio pensiona nare re
anticipată, pensionare anticipată parţială sau pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii ( respectiv, potrivit Legii nr. 19/2000);
Textul vizează următoarea ipoteză: -salariatu -salariatull a făcut făcut cerere cerere de pensionare pensionare şi s-a şi pensiona pensionatt pentru pentru limită de vârstă vârstă potrivit potrivit legii; -salariatul a făcut cerere pentru pensionare anticipată (inclusiv parţială) şi s-a şi pensionat; -salariatul a fost pensionat pentru invaliditate. Faţă de formularea art. 56 lit. d din Cod, rezultă că încetarea de drept a contra contractu ctului lui individu individual al de muncă, muncă, în acest acest caz, caz, este aplicabi aplicabilă lă num numai ai cu referire referire la contractul însuşi la data la care intervine una dintre situaţiile indicate de textul legal (comunicarea deciziei de pensionare). Altfel spus, art. 56 lit. d nu este aplicabil şi cu privire la contractele individuale individuale de muncă încheiate încheiate după survenirea acestor acestor situaţii, adică, practic, după pensionarea pensionarea în cauză. cauză.
14
Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”,Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009,p. 500; 14
La această concluzie se ajunge nu doar printr-o interpretare literală a textului, ci şi datorită următoarelor motive: -încheierea unui nou contract de muncă- subsecvent încetării sale de drept, conform art. 56 lit. d- cu acelaşi angajator ori cu altul, în aceeaşi funcţie/post ori alta/altul, nu este legală, nu poate fi lovită de nulitate, deoarece s-ar înfrânge principiul libertăţii muncii. Dacă nu s-ar admite această soluţie, s-ar ajunge la concluzia că cel aflat într-una din situaţiile la care se referă art. 56 lit. d- odată cu încetarea de drept a contractului său de muncă- pe tot restul vieţii sale nu ar mai avea dreptul de a fi salariat. Cu alte cuvinte, încălc încălcând ându-s u-see art.53 art.53,, alin. alin. 2 din Consti Constituţ tuţie ie (restr (restrâng ângere ereaa unu unuii drept drept trebui trebuiee să fie proporţională cu situaţia care a determinat-o ‚’’şi nu poate atinge existenţa dreptului sau a libertăţii’’), s-ar afecta decisiv, pe o perioadă nedeterminată, însuşi principiul neîngrădirii dreptului la muncă; -art.5, alin.2 din Codul muncii interzice orice discriminare, directă sau indirectă, bazată pe o serie de criterii, între care figurează şi criteriul vârstei. Aşa fiind, nu poate fi respinsă încheierea unui contract individual de muncă exclusiv din cauza faptului că persoana a fost fost pensionată pentru pentru limită de vârstă.
Ca urmare a constatării nulităţii absolute 15 a contractului, de la data la care nulitatea a
•
fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă (în condiţiile art. 57 din Cod). Se remarcă faptul că legea se referă numai la nulitatea absolută, nu şi la cea relativă. Este o lacună evidentă. În aceste condiţii, în doctrină se prevede că textul se aplică şi în cazurile de nulitate relativă (dacă nu a fost acoperită şi, concomitent, a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească judecătorească definitivă). În toate cazurile, textul legal este aplicabil numai în caz de nulitate totală 16. Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
•
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. 15
Andy Puşcă, „ Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Persoana fizică şi persoana juridică”,
Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 2008, p. 178; 16
Ion Traian Ştefănescu, „ Tratat de dreptul muncii”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 305; 15
Instanţa care a dispus anularea concedierii repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere (îl reintegrează în funcţie/post pe cel în cauză) numai la solicitarea salariatului concediat(art. concediat(art. 78 alin. 2 din Cod). Ca atare, textul este aplicabil doar dacă intenţia salariatului concediat nelegal sau netemeinic de a fi reintegrat este certă(în caz contrar, fără solicitarea sa, hotărârea judecătorească se referă numai la despăgubiri). În consecinţă, atunci când cel concediat nelegal sau netemeinic cere reintegrarea sa în muncă, încetarea de drept a contractului individual de muncă al celui angajat între timp pe postul respectiv este, logic şi juridic, justificată.
•
Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.
Textul legal reglementează reglementează ipoteza ipoteza în care (fără să fi fost arestat anterior anterior mai mult de 30 de zile şi fără ca cel în cauză să fi fost concediat potrivit art. 69 lit. b) salariatul a fost condamnat penal definitiv la o pedeapsă privativă de libertate (deci, cu executare în penitenciar). Art. 56 lit. g a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, înlăturâdu-se dificultăţile anterioare determinate de faptul că textul legal se referea numai la condamnarea penală cu excutarea pedepsei la locul de muncă. În condiţiile actuale, contractul individual de muncă încetează de drept fără a se distinge între executarea pedepsei la locul locul de muncă ori în penitenciar. penitenciar. În toate cazurile, dacă se pronunţă achitarea sau încetarea procesului penal este posibilă concedierea salariatului, în funcţie de circumstanţele concrete ale cauzei, dar numai ca sancţiune disciplinara maximă potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, dacă s-a stabilit că fapta nu există sau nu a fost săvârşită de salariatul trimis în judecată ori lipseşte vinovăţia sa, o astfel de posibilitate -a concedierii- este exclusă.
•
De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei/ocupaţiei.
16
Prin decizia nr. 545/2004, Curtea Constituţională a statuat că art. 56 lit. h din Codul muncii este constituţional, deoarece: -dispoziţiile constituţionale (art. 16 alin. 1 şi art. 41 alin. 1) referitoare la alegerea liberă a profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă, nu pot fi interpretate în sensul că orice persoană poate opta, oricând, pentru exercitarea unei profesii ori a unei meseri meseriii sau pentru pentru alegerea alegerea unui loc de mun muncă că fără a avea avea pregăt pregătire ireaa şi califica calificarea rea necesare ori fără a face dovada că a obţinut avizul, autorizaţia sau atestatul, în cazul în care, care, pentru pentru exerci exercitare tareaa unei unei profes profesii ii sau me meser serii ii sse sse cere, cere, legallegal-pe pe lângă lângă absol absolvir virea ea studiilor ori calificarea necesară- şi acest lucru; -persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau meserii şi pentru încadrarea în funcţii/posturi pentru care reglementările legale cer şi existenţa avizului, autorizaţiei ori atestatului din partea unor autorităţi de specialitate se află într-o situaţie diferită faţă de celelalte categorii de salariaţi- cărora nu li se cer aceste documente în momentul încadrării în funcţie/post. Se justifică în acest fel, în mod obiectiv şi rezonabil, un tratament juridic diferit, respectiv: retragerea de către autoritatea competentă a avizului, autorizaţiei sau atestatului determină încetarea de drept a contractului individual de muncă, fără a constitui un tratament discriminatoriu. Instanţa constituţională a evidenţiat că încetarea de drept a contractului individual de muncă poate să dea naştere, după caz, la două acţiuni în justiţie 17: O primă acţiune ar putea fi îndreptată de către salariat împotriva angajatorului său, care -prin actul de constatare a încetării de drept a contractului individual de muncă- ar săvârşi un abuz de drept. Conflictul (litigiul) ar fi în acest caz exclusiv un conflict individual de muncă. Ce-a de-a doua acţiune acţiune posibilă posibilă -constituind -constituind regula- ar reprezenta-o reprezenta-o acţiunea acţiunea salari salariatu atului lui împotr împotriva iva autor autorită ităţii ţii care, care, retrăg retrăgând ându-i u-i
prin prin act admini administr strati ativv avizu avizul,l,
autorizaţia, atestarea, i-a încălcat un drept sau/şi un interes legitim şi l-a păgubit. Salariatul ar putea putea să ceară ceară pe calea calea conte contenci nciosu osului lui admin administ istrat rativ iv anular anularea ea actul actului ui şi repara repararea rea pagubei suferite, suferite, în conformitate cu art.52 art.52 alin. 1 din Constituţie. Constituţie. •
Ca urmare a interzicerii ocupării unei funcţii, exercitării unei profesii sau desfăşurării unei activităţi, cu titlu de măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii hotărârii judecătoreşti (penale) (penale) prin care s-a dispus dispus interdicţia.
17
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 322; 17
•
La data data expiră expirării rii termen termenulu uluii contra contractu ctului lui indivi individua duall de mun muncă că închei încheiat at pe durată durată determinată. Conform art. 80 alin. 3-5 3-5 din Codul muncii, muncii, contractul individual individual de muncă pe
perioadă determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, respectându-se respectându-se următoarele condiţii: -prelungirea să se hotărască prin acordul scris al părţilor; -să nu se depăşească durata maximă de 24 de luni pe care poate fi încheiat, de regulă, un contract individual de muncă pe perioadă determinată; -între aceleaşi părţi să se încheie cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive (sunt considerate succesive contractele încheiate în termen de 3 luni de la data încetării unui contract individual de muncă pe durată determinată anterior). Ca urmare, dacă se continuă, în fapt, prestarea muncii şi după momentul încetării de drept a contractului de muncă pe perioadă determinată, fără un acord scris, în doctrină se precizează că: -nu se poate susţine de la bun început transformarea contractului respectiv în contract de muncă pe perioadă nedeterminată deoarece există limita legelă maximă de 24 de luni; în realitate, prestarea muncii în fapt şi după momentul încetării de drept a contractului (fără a se încheia un acord scris); are seminificaţia continuării aceluiaşi contract de muncă (pe durată determinată), dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni stabilit de art. 82 alin. 1 (similar cu tacita reconducţiune în materie de locaţiune reglementată de art. 1436, 1437 şi 1452 din Codul civil); -dacă s-au împlinit cele 24 de luni şi postul a fost transformat între timp în post pe durată nedeterminată, continuarea în fapt a prestării muncii –fără un acord scris- semnifică transformarea contractului contractului de muncă pe durată durată determinată în contract contract de muncă pe durată nedeterminată, aplicându-se, aplicându-se, prin analogie, art. 16 alin. 2 din Cod. În doctrina juridică este promovat şi punctul de vedere potrivit căruia- în raport cu art. 16 alin. 2, art. 80, alin.3 şi art. 64 alin. 1 din Codul muncii- ‚’’într-o astfel de situaţie, noull contra nou contract ct închei încheiat at tacit tacit este este un contr contract act pe durată durată nedet nedeterm ermina inată, tă, fiind fiind practi practicc imposibilă încheierea tacită a unui contract pe durată determinată’’. (în toate cazurile, indiferent de faptul că, prin ipoteză s-a împlinit sau nu limita legală a celor 24 de luni). 18
•
De la data retragerii acordului părţilor sau al reprezentan r eprezentanţilor ţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani.
B. Anumite situaţii18- care apăreau în art. 130 din Codul muncii anterior drept temeiuri ale concedierii salariatului (dizolvarea, admiterea de către instanţa judecătorească a cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau netemeinic; condamnarea penală definitivă; interzicerea ocupării unei funcţii, exercitării unei profesii sau desfăşurării unei activităţi cu titlu de măsură de siguranţă sau pedeapsă comple complemen mentar tară)-a ă)-atra trag, g, potriv potrivit it Codulu Coduluii în vigoar vigoare, e, înceta încetarea rea de drept drept a contra contractu ctului lui individual de muncă. În rest, celelalte cazuri, se împart în două categorii: -specifice contractului individual de muncă, de regulă, indiferent de forma sa (cu timp de lucru integral sau parţial, cu munca la sediul unităţii sau la domiciliu, având ca parteangajator un agent de muncă temporară): lit. h (de la data retragerii de către autorităţile sau organi organisme smele le compet competen ente, te, a avize avizelor lor,, autori autorizaţ zaţiil iilor or sau atestă atestăril rilor or pentr pentruu exerci exercitar tarea ea profesiei); lit. k ( retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani); -aplicabile majorităţii contractelor civile şi comerciale –lit. a (decesul salariatului); lit.b (declararea judecătorească a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului); lit.e (ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului).
C. Cu privire la momentul încetării de drept a contractului individual de muncă şi la necesitatea, sau, dimpotrivă, la inutilitatea întocmirii unui act de ’’constatare’’ a încetării de drept a acestuia, în literatura juridică s-au formulat opinii diferite: Într-o opinie s-a susţinut că ’’o distincţie între momentele în care fiecare dintre cazurile prevăzute în art. 56 determină încetarea de drept a contractului individual de muncă să îşi producă efectele este nejustificată’’ deeoarece ’’comunicarea actului intern prin care angajatorul constată încetarea de drept a contractului poate surveni oricând din 18
Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 534; 19
momentul apariţiei situaţiei de încetare de drept a contractului, durata acestei perioade fiind la discreţia angajatorului’’. Aşadar momentul momentul emiterii şi comunicării actului de constatare constatare nu ar avea nici nici o relevanţă juridică, iar ’’continuarea raportului de muncă după ce art. 56 a devenit incident’’ ar genera, în toate cazurile, un contract de muncă lovit de nulitate, aplicându-se, în consecinţă, art. 57 din Cod. Într-o altă opinie, se susţine, în esenţă, că, de principiu, fiind în prezenţa unei încetări de drept a contractului individual de muncă-respectiv ope legis- o atare încetare se produce pe data îndeplinirii oricăreia dintre situaţiile enumerate de art. 56 lit. a-k din Cod. Aşa fiind, nu înseamnă, totuşi, că întocmirea unui act constatator nu ar fi necesară şi nu ar avea importanţa sa. Sunt necesare însă, într-adevăr anumite precizări: Este clar că emiterea actului constatator apare ca inutilă (fără efecte) în situaţiile încetării de drept a contractului prevăzute de art. 56 lit. a şi b (de vreme ce în aceste situaţii ’’cons ’’constat tatare area’’ a’’ are loc prin prin întoc întocmir mirea ea actul actului ui de decesdeces-art art.34 .34 şi urm. urm. din Legea Legea nr. 119/1996 cu privire la starea civilă 19-ori dacă salariatul a fost pus sub interdicţie, prin hotărâre hotărâre irevocabil irevocabilăă a instanţei instanţei judecătore judecătoreştişti- art. 144 din Codul Codul familiei), familiei), lit. e ţinând ţinând seama că în această situaţie, însuşi Codul muncii stabileşte ca dată a încetării contractului, data constatării nulităţii prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească); judecătorească); Prin urmare, constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă reprezintă o necesitate doar în ipotezele reglementate de art. 56 lit. d şi lit. f-k, f -k, deoarece, în aceste situaţii, prestarea muncii-urmată de plata drepturilor salariale- poate continua, după caz, licit sau contra legem; Este esenţial de reţinut că actul în cauză, pentru ipotezele reglementate de art. 56 lit. d şi lit. f-k nu are menirea de a dispune încetarea contractului, ci numai să constate că sa produs una dintre cauzele care atrag, potrivit Codului muncii, încetarea de drept a acestuia; Întocmirea unui act atare –care, dacă este unilateral (al angajatorului sau al salari salariatu atului lui)) urmeaz urmeazăă să fie comuni comunicat cat celei celeilal lalte te părţi-s părţi-sem emnif nifică ică,, în funcţi funcţiee de data data comunicării sale contractantului, nu doar constatarea încetării de drept a contractului la unul din momentele prevăzute de art. 56 lit. d, lit. f-k, ci, concomitent, după caz, fie
19
Publicată în M. Of. al României , partea I, nr. 282 din 11 noiembrie 1996; 20
refuzul, fie acordul emitentului actului de continuare a raportului de muncă prin încheierea tacită a unui contract individual de muncă. Întocmirea actului de constatare urmată de comunicarea lui cel târziu până la data la care contractul încetează de drept vădeşte, cu deosebire, voinţa emitentului (de regulă angajatorul) de a nu permite continuarea raportului de muncă prin încheierea tacită a unui nou contract; Dimpotrivă, întocmirea şi comunicarea actului constatator post factum, concomitent cu continuarea raportului de muncă în aceleaşi condiţii cu cel anterior- încetat ’’de drept’’- evidenţiază acordul tacit al părţilor referitor la încheierea unui nou contract cu aceleaşi clauze, din ziua în care contractul precedent a încetat de drept; În sfârşit, chiar dacă încheierea noului contract de muncă este contra legem- fiind lovită de nulitate absolută (posibilă în cazurile la care se referă art. 56 lit. f-i şi lit. k)contractul în cauză (nou)-potrivit art. 57 alin. 2 şi alin. 6-7, art. 283 alin. 1 lit. d din Cod şi art. 73 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă-există( este în fiinţă), producânduşi efectele sale până la data constatării nulităţii (prin acordul părţilor sau de către instanţa judecătorească). judecătorească).
D. În afară de cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă, reglementate de art. 56 din Codul muncii, se impune subliniat că şi forţa majoră odată intervenită, dacă dacă antrenează antrenează imposibilitatea permanentă permanentă a executării obligaţiilor de către către una dintre părţi, conduce conduce la încetarea încetarea de drept drept a contractu contractului lui individua individuall de muncă (riscul (riscul suportându-se de către debitorul obligaţiei imposibil de executat) 20.
E. Ţinând seama că potrivit Ordonanţa Guvernului nr. 26/2005 privind managementul instituţiilor publice de cultură, contractelor de management încheiate cu conducătorii instituţiilor de cultură li se aplică, cu titlu de drept comun, legislaţia muncii, este de precizat că, în cazul în care evaluarea obligatorie şi periodică a condus la rezultate necorespunzătoare ale titularului acestui contract, art. 6 alin. 2 din această ordonanţă dispune încetarea de drept a contractului în cauză. 20
Cum ar fi un incendiu care ar distruge întreaga unitate. În acest caz, dispărând suportul material al activităţii propriu-zise a angajatorului , încetează şi contractele de muncă-toate sau cele mai multe dintre eleindiferent dacă dizolvarea persoanei juridice în cauză se va produce; 21
F. Un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă este reglementat şi de Legea nr. 31/1990 în art. 153 alin. 1: membrii consiliului de supraveghere al unei societăţi pe acţiuni, condusă în sistem dualist, nu pot cumula calitatea de membru al unui astfel de consiliu cu cea de salariat al societăţii. Ca urmare, dacă un membru al consiliului de suprav supravegh eghere ere este este desem desemnat nat dintre dintre salari salariaţi aţiii societ societăţi ăţii,i, contra contractu ctull său de mun muncă că încetează de drept.
G. Statutul funcţionarilor publici reglementează, în art. 84 alin. 1, încetarea de drept a raportului de serviciu. Între ipotezele sale se găsesc şi cele prevăzute de art. 56 lit. a, b, d, e, (cu referire la nulitatea actului de numire în funcţie) şi f, i şi j din Codul muncii.
2.2.1. Propunere de lege ferenda21.
În literatura juridică, se arată că, deşi art. 50 lit. g statorniceşte încetarea de drept a contractului individual de muncă în caz de forţă majoră, în mod surprinzător, art. 56 din acelaşi Cod nu indică şi forţa majoră ca motiv de încetare de drept a acestui contract. De aceea, se apreciază că, de lege ferenda, ar fi necesară „completarea art. 56 din Codul muncii, în sensul menţionării forţei majore ca o cauză a încetării de drept a contractului individual de muncă”.
2.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor.
Preliminarii22. Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părţilor îl constituie art. 55 lit. b din Codul muncii. Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimţământului 21 22
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 516; Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”,Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 524; 22
reciproc al părţilor, muttus conssensus conssensus , tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa, muttus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. Codul muncii, însă, nu conţine dispoziţii privind condiţiile şi procedura încetării contractului, prin acordul părţilor. Este evident că astfel pot înceta nu numai contractele individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată, ci şi cele încheiate pe duarată determinată, precum şi contractele cu timp parţial, contractele de muncă temporară sau cele cu muncă la domiciliu 23.
Condiţii24. Actul juridic prin care părţile pun capăt raportului de muncă trebuie să îndeplinească condiţiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic şi maii cu seam ma seamăă este este nece necesa sarr ca ele ele să-ş să-şii ma mate teri rial aliz izez ezee acor acordu dull de voin voinţă ţă prin printr tr-u -unn consimţământ care să întrunească cerinţele art. 948 din Codul civil. Într-o atare situaţie, pentru a proceda la încetarea contractului în baza art. 55 lit. b din Codul muncii, angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori altă manifestare neîndoielnică, din care să rezulte intenţia clară a salariatului de a părăsi unitatea. Într-o speţă25, de exemplu, s-a constatat că între conducătorul conducătorul unităţii şi salariat nu a avut loc nici o discuţie, prin intermediul careia să se fi manifestat consimţământul de înce înceta tare re a cont contra ract ctul ului ui.. ÎntrÎntr-un un caz caz ca aces acesta ta,, nu se poat poatee pune pune prob proble lema ma înce încetă tării rii contractului individual de muncă prin acordul părţilor. Drept urmare, dacă unele excepţii nu rezultă din lege, încetarea contractului de muncă pe această cale nu este supusă altor condiţii, în afară de cele ce decurg din resp respec ecta tare reaa regu reguli lilo lorr priv privin indd înch închei eier erea ea vala valabi bilă lă a oric oricăr ărei ei conv conven enţi ţii. i. Astf Astfel el,, consimţământul ambelor părţi trebuie să fie serios şi explicit, să excludă orice echivoc; dacă are aceste caracteristici, exprimarea lui în formă scrisănu este neapărat necesară, ţinându-se seama că însuşi contractul de muncă este consensual. Ca atare, înţelegerea părţilor poate fi dovedită dovedită prin orice mijloc de probă probă26. Totuşi, ca şi la încheierea contractului, forma scrisă este ceea ce trebuie urmată. 23
Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 336; Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 525; 25 A se vedea Curtea de Apel Piteşti, dec. Civ. Nr. 146/L/2002, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2002, p. 110; 26 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu….p430; 23 24
Nu este necesar ca salariatul să se adreseze anterior angajatorului cu cerere de încetare a raporturilor de muncă. El nu ar putea invoca ulterior, după ce a semnat convenţia de încetare a contractului prin acordul părţilor fără nici o obligaţie, vivierea consimţământului său prin violenţă, constând în ameninţarea că astfel, i se va desface disciplinar contractul de muncă. În afară de faptul că o asemenea situaţie trebuie dovedită, aşa cum s-a reţinut în practica judiciară27, răul care ar fi generat starea de temere a celui în cauză constă tot în perspectiva desfacerii contractului de muncă, ori, semnând decizia atacată, el a fost pus în aceeaşi situaţie, şi anume cea de pierdere a calităţii de salariat al acelui angajator. În al doilea rând, s-a reţinut că ameninţarea ameninţarea pretinsă nu îndeplineşte cerinţa cerinţa de a fi injustă, de a reprezenta o încălcare a legii. Dreptul angajatorului de a concedia un salariat al său său pent pentru ru mo moti tive ve disc discip ipli lina nare re este este lega legall cons consac acra ratt de Codu Codull mu munc ncii ii.. Însă Însă,, în interpretarea art. 956 din Codul civil, ameninţarea legitimă cu exercitarea unui drept nu constituie viciu de consimţământ. Tocmai pentru a apăra salariatul de măsurile abuzive unil unilat ater eral alee ale ale anga angaja jato toru rului lui,, îi este este recu recuno nosc scut ut drep dreptu tull de a se adre adresa sa inst instan anţe ţeii judecătoreşti, contestând contestând măsura luată împotriva sa. Desigur nu se pune problema încetării contractului individual de muncă, prin acordul părţilor, de vreme ce ce acesta nu a fost încheiat. încheiat. Dacă salariatul refuză semnarea lui pe motiv că nu este de acord cu salariul oferit 28, înseamnă de facto şi de jure, că un asemenea contract nu există 29. Într-o speţă salariatul a solicitat, încetarea raporturilor de muncă, iar angajatorul a avizat favorabil cererea. În ziua emiterii deciziei de încetare a contractului prin acordul părţilor, salariatul a intrat în incapacitate incapacitate temporară temporară de muncă. Instanţa de judecată a considerat că intr-o astfel de situaţie contractul s-a suspendat de drep dreptt în teme temeiu iull art. art. 50 lit. lit. b din din Codu Codull mu munc ncii ii,, susp suspen enda dare re care care dure dureaz azăă până până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă. Ca o consecinţă, angajatorul nu putea dispune încetarea raporturilor de muncă, el încălcând în acest mod dreptul la protecţie socială al al celui în cauză. cauză.
27
Judecătoria sectorului IV Bucureşti, sent. Civ. Nr. 2931/2001; A se vedea Curtea de Apel Ploieşti, dec. Civ. Nr. 227/1994, în „Buletinul jurisprudenţei..”, p.58; 29 SandaGhimpu, Alexandru Ţiclea, „Dreptul muncii", Editura ALL BECK, Bucuresti, 2000, p 335-336; 24 28
Într-un alt caz, salariatul a formulat cerere de încetare a activităţii ca urmare a pensionării anticipate. Angajatorul, imediat, a procedat la constatarea încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor, emiţând decizie în acest sens. Decizia este nelegală, întrucât acel contract urma să înceteze de drept la data comunicării deciziei de pensionare (art.56, lit. b din Codul muncii) şi nu la data formulării cererii prin care s-a solicitat pensionarea anticipată. A fost formulată sugestia-în vederea înlăturării efectelor negative- ca încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor să producă aceleaşi efecte ca şi în cazul concedierii neculpabile a salariatului (cel în cauză să primească indemnizaţie de concediere şi să fie trecut în şomaj) 30.
Cap.III Încetarea contractului individual de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului (concedierea).
3.1. Noţiune 31. Situaţii. Dacă anterior adoptării actualului Cod al muncii termenul de concediere a fost prevăzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiţii, a contractului individual de muncă a unui grup de salariaţi (concediere colectivă), actuala reglem reglemen entare tare introd introduce uce acest acest terme termenn pentru pentru orice orice înceta încetare re a unu unuii atare atare contra contract ct din iniţiativa angajatorului. Evident că prin instituţia concedierii nu se încalcă dreptul la muncă şi libertatea muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută în această calitate, iar dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat. Dar, pentru protejarea salariatului de eventu eventuale alele le abuzu abuzuri ri şi garant garantare areaa dreptu drepturil rilor or sale, sale, Codul Codul mun muncii cii stabil stabileş eşte te expres expres şi limitativ situaţiile în care poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit î ndeplinit32. 30
Ion Traian Ştefănescu. „impactul asupra dreptului muncii şi a dreptului securităţii sociale”-perspectivă europeană, în”Dreptul” nr. 4/2008, p. 84; 31 Alexandru Ţiclea, op.cit., p.526; 32 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Regimul juridic al raportului de muncă în reglementarea noului Cod al muncii”-Partea a IV-a, în „Pandectele române”, nr. 6/2003, p. 215; 25
Fixarea limitativă a cazurilor şi a motivelor pentru care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă în temeiul voinţei unilaterale a angajatorului reprezintă cea mai importantă garanţie pentru neîngrădirea dreptului la muncă 33. Se recunoaşte expres dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale. În plus, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacţie fiind lovită de nulitate34. Interdicţii legale35. Este interzisă concedierea salariaţilor în următoarele situaţii: •
Pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, cultură, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţii sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
•
Pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
•
De asemenea, concedierea concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
•
Pe durata durata incapaci incapacităţii tăţii temporare temporare de muncă, muncă, constata constatate te prin certificat certificat medical medical conform legii;
•
Pe durata concediilor pentru carantină;
•
Pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul aa luat la cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziilor de concediere;
•
Pe durata concediului de maternitate;
•
Pe durata concediului pentru creterea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
•
Pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau, în cazul copilului cu handicaap pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
•
33
Pe durata îndeplinirii serviciului militar;
Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 386/2007; Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 527; 35 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 345; 26 34
•
Pe durata exercitării unor funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare disciplinare repetate, săvârşite săvârşite de acel salariat; salariat;
•
Pe durata efectuării concediului de odihnă;
•
Pe durata unei greve declanşate în condiţiile legii.
Clasificarea concedierilor 36. După criteriul motivelor care au determinat-o, concedierea poate fi:
•
Concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului, este o concediere individuală;
•
Concediere dispusă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în funcţie de număru num ărull de salari salariaţi aţi afecta afectaţi ţi de conced concedier iere, e, acea aceasta sta poate poate fi indivi individua duală lă sau sau colectivă.
3.2. Concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului.
Concedierea individuală 37. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului38 în următoarele situaţii prevăzute de art. 61 din Codul muncii:
În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, cont contra ract ctul ul cole colect ctiv iv de munc muncăă apli aplica cabi bill sau sau regu regula lame ment ntul ul inte intern rn,, ca sanc sancţi ţiun unee disciplinară39; 36
Radu Roxana Cristina, “Dreptul muncii”, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2008, p 228; Radu Roxana Cristina, op. cit., p. 229; 38 Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007 , p. 344; 39 Alexandru Ţiclea, op. cit., p 490; 27 37
Măsura desfacerii contractului individual de muncă este facultativă pentru unitate şi se poate lua pentru: •
Abateri repetate-nu este esenţial numărul de abateri, ci atitudinea psihică a angajatului, voinţa voinţa sa de a încălca încălca repetat repetat obligaţiile obligaţiile sale de serviciu. serviciu. Nu este necesar necesar ca prima abatere să fie sancţionată, este doar necesar să se săvârşească o a doua abatere;
•
Abatere gravă-atunci când se justifică concluzia că menţinerea în unitate a celui vinovat nu mai este obiectiv posibilă. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, constând într-o acţiune sau
inacţiune, săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul inndividual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Codul muncii nu enumeră faptele care pot justifica măsura desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, de aceea, caracterul grav al abaterii va fi apreciat în rapo raport rt cu toat toatee elem elemen ente tele le sale sale,, împr împrej ejur urăr ăril ilee în care care a fost fost comi comisă să abat abater erea ea şi circumstanţele personale ale autorului ei. În practica judiciară au fost considerate cazuri întemeiate de desfacere a contractului individual de muncă în situaţii, precum: •
Întârzierea regulată de la program, lipsa repetată şi nemotivată de la serviciu, dacă nu sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective;
•
•
Refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detaşare; Neprezentarea la post a persoanelor care au fost sancţionate cu retrogradarea din funcţie, în condiţiile legii;
•
Prezenţa la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului;
•
Desfăşurarea de către salariat, în calitate de patron al unei firme fir me particulare sau al cărui asociat este, a unei activităţi identice cu cea a unităţii în care este încadrat cu contract de muncă, în condiţii de concurenţă neloială; 28
•
Sustragerea, sub orice formă, de bunuri aparţinând unităţii, de natură a prejudicia buna activitate a unităţii;
•
Lovirea altui salariat. Concedierea40 pentru săvârşirea unei unei abateri grave sau a unor abateri repetate de de la
regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a unei cercetări prealabile. În vederea îndeplinirii cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neîndeplinirea cercetării prealabile duce la nulitatea deciziilor de concediere emise de angajator. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Pe durata desfăşurării cercetării prealabile, contractul individual de muncă poate fi suspendat de căttre angajator pe o perioadă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. Măsura suspendării dispusă de către angajator poate fi atacată de către salariat conform legii.
În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
În acest caz 41, nu existenţa sau inexistenţa culpei salariatului constituie temeiul concedierii, ci absenţa îndelungată a salariatului, fapt care este de natură să împiedice desfăşurarea normală a activităţii acestuia. Dacă, ulterior concedierii legale a salariatului, se constată constată nevinovăţia nevinovăţia acestuia, acestuia, iar instanţa instanţa dispune scoatere scoatereaa de sub urmărire penală, penală, achit achitare areaa sau sau
înceta încetarea rea procesu procesului lui penal, penal, ca şi în cazul cazul conda condamnă mnării rii pe nedrept nedrept la
tribunalul în a cărui circumscripţie domiciliază, chemând în judecată statul, care este citat prin Ministerul Finanţelor Finanţelor Publice.
40 41
Radu Roxana Cristina, op.cit., p. 198; Voiculescu Nicolae, „Dreptul Muncii”, Editura Wolters Kluwet, Bucureşti, 2007, p. 150; 29
La stabilirea despăgubirilor se vor lua în calcul toate veniturile de care cel arestat şi/sau conddamnat conddamnat a fost lipsit pe întreaga perioadă a privării de libertate, şi anume salariul de bază şi sporul de vechime cu toate indexările survenite până în momentul soluţionării definitive a litigiului, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, precum şi suma cheltuielilor judiciare din procesul penal şi de subzistenţă în penitenciar.
În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului 42 , fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
Evident, această ipoteză de concediere exclude culpa salariatului, constituind un caz de necorespundere profesională din raţiuni medicale. Textul legal vizează inaptitudinea medicală a salariatului faţă de exercitarea atribuţiilor unui anumit loc de muncă (pe care îl ocupă), iar nu o inaptitudine inaptitudine medicală generală generală (care-dacă există-ar există-ar determina pensionarea pensionarea acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II). Inaptitudinea medicală specială43 (faţă de un anumit loc de muncă) trebuie să fie: •
Totală (în caz contrar, dacă inaptitudinea este parţială, se pune numai problema pensionării de invaliditate invaliditate de gradul III);
•
Defini Definitiv tivăă (deoar (deoarec ecee în ipotez ipotezaa imposi imposibil bilită ităţii ţii medica medicale le tempor temporare are de a exerc exercita ita obligaţiile de la locul de muncă se pune numai problema concediului medical).
În această situaţie, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi cu capacitatea sa de muncă, constatată de medicul de medicina muncii. Salariatul beneficiază de o compensaţie individuală, în condiţiile stabilite de contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, după caz.
42 43
Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 347; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 348; 30
În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat 44;
Necorespunderea, Necorespunderea, sub raport profesional este acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, unitatea e îndrituită a le aştepta de la salariaţi. Concedierea pentru necorespundere profesională presupune, prin urmare, existenţa unor criterii obiective şi/sau subiective. Criteriile obiective pot fi: lipsa studiilor, a vechimii în specialitate, etc., care, de regulă, se au în vedere la angajarea în muncă. Dacă aceste condiţii nu ar fi fost îndeplinite la încheierea contractului individual de muncă, acesta ar fi fost nul. Este posibil însa, ca,după încheierea contractului legea să stabilească alte condiţii pentru ocuparea acelui post, în cele mai mai multe cazuri, superioare superioare celor stabilite iniţial, pe care salariatul respecti respecti nu le poate îndeplini (de ex: noi condiţii de studii şi vechime). Dacă prin lege se prevede posibilitatea menţinerii, prin derogare, a salariatului în postul pe care-l ocupă, deşi nu îndeplineşte noile condiţii, dar corespunde din punct de vedere profesional, unitatea nu-i va desface contractul de muncă, diminuându-i salariul în anumite limite faţă de cel prevăzut în nomenclator pentru funcţia respectivă. În cazul în care legea nu prevede o astfel de posibilitate sau salariatul nu corespunde profesional postului pe care-l ocupă, unităţii îi revine obligaţia de a-i oferi un alt post corespunzător. În alte cazuri, necorespunderea profesională 45 poate fi determinată de criterii subiective, cum ar fi pierderea de către salariat a aptitudinilor profesionale (slăbirea vederii, memoriei etc) necesare îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor ce îî revin în funcţia sau specialitatea pe care o deţine, potrivit contractului de muncă.
Condiţiile în care unitatea poate dispune măsura desfacerii contractului de muncă pentru necorespundere necorespundere profesională profesională sunt următoarele: următoarele:
44 45
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 495; Voiculescu Nicolae, op.cit., p. 176; 31
•
Existenţa necorespunderii necorespunderii profesionale care se raportează la un anumit moment ulterior încheierii contractului, ca de exemplu neprezentarea sau nereuşita la un concurs de atestare sau promovare, sau la întreaga perioadă în care se execută contractul;
•
Necorespunderea Necorespunderea să survină în timpul executării contractului; contractului;
•
Necorespunderea Necorespunderea să fie sub raport profesional ( nu sub raport profesional), fiind determinată de situaţia îndeplinirii de o conduită culpabilă a salariatului. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă
numai după evaluarea prealabilă 46 a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilit prin contract colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulament intern.
În cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii 47 .
Existenţa acestui caz, ca de altfel a oricăruia dintre cazurile prevăzute de art. 61, nu îl obligă pe angajator să dispună concedierea, ci îi oferă numai posibilitatea legală de a o face. Condiţii procedurale48. În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute la art. 61 în lit. b, d, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii. Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi contestată. În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c, d, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
46
Ion Traian Ştefănescu, op. cit, p. 351; Idem; 48 Radu Roxana Cristina, op. cit., p 222; 47
32
unitate, compatibile cu pregătirea profesională, sau după caz, cu capacitate de muncă constatată de medicul de medicină a muncii. În situaţia în care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante, are obligaţia de a solici solicita ta spriji sprijinul nul Agenţi Agenţiei ei terito teritorial rialee de ocupa ocupare re a forţei forţei de mun muncă că în veder vederea ea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale, sau după caz, cu capacitate de muncă constatată de medicul de medicină a muncii, urmând să-i comunice salariatului soluţiile propuse de Agenţie. Salariatu Salariatull are la dispoziţi dispoziţiee un termen de 3 zile lucrătoare lucrătoare de la comunicarea comunicarea angajatorului privind locurile de muncă vacante sau soluţiile propuse de Agenţie, pentru aşi manifesta expres consimţământul consimţământul cu privire la noul post oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul, în interiorul acestui termen, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
3.2.1. Propunere de lege ferenda49.
În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, rezultă că acesta nu îşi poate îndeplini atribuţiile corespunzătoare corespunzătoare locului de muncă muncă ocupat. În acest caz, angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, fapt care rezultă şi din formularea art. 61 din Codul muncii, totuşi, de cele mai multe ori, această măsură trebuie luată în mod obligatoriu, de vreme ce astfel este protejată şi persoana salariatului. Concedierea nu ar fi obligatorie 50 decât în situaţia în care inaptitudinea (fizică sau psihică) ar avea drept consecinţă încetinirea executării lucrărilor normale, de către salariat, fără ca astfel să rezulte pericolul deteriorării stării sale de sănătate. De aceea, este împărtăşită opinia 51 potrivit căreia, de lege ferenda, f erenda, s-ar impune: 49 50
A se vedea Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 533; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 347; 33
-să se prevadă încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care organe organele le compet competent entee de exper experiză iză medica medicală lă s-au s-au pronun pronunţat ţat în sensul sensul că menţin menţinere ereaa salari salariatu atului lui pe postul postul respec respectiv tiv este este contra contraind indica icată tă medica medical.l. Eviden Evidentt că înceta încetarea rea va interveni dacă în unitate nu există locuri de muncă vacante, corespunzătoare capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicina muncii; -să se justifice cazul facultativ de concediere pentru inaptitudine cu cel al necorespunderii profesionale.
3.3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
În conformitate cu noua noua redactare primită de art. 65 din Codul Codul muncii 52, această concedie concediere re reprezintă reprezintă încetare încetareaa contractu contractului lui „determin „determinată ată de desfiinţar desfiinţarea ea locului locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana acestuia” (alin.1). Referitor la textul în discuţie, Curtea Constituţională a reţinut că acesta „nu este mai puţin precis decât cel anterior, întrucât nici existenţa unor dificultăţi economice nu constituie determinarea exactă a motivelor ce justifică încetarea contractului individual de muncă”. Ţinând seama însă de alin. 2 al art. 65 care prevede că „Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”, textul respectiv „nu permite încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât, prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exerciţiul exerciţiul dreptului la muncă”. muncă”. Având în vedere aceste considerente 53, Curtea a constatat că prevederile legale criticate corespund exigenţelor prevăzute de art. 24 lit. a din Carta socială europeană, care menţionează „dreptul „dreptul lucrătorilor de a nu fi concediaţi fără un motiv întemeiat”. Este cert că, de regulă, concedierea menţionată este generată de raţiuni economice, ea primind o reglementare adecvată în ţările europene. 51
Raluca Dimitriu, „Reflecţii privind concedierea concedierea pntru inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului” în „Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2004, p. 36-41; 52 Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006; 53 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 538-539; 34
Astfel, în Franţa este reglementată concedierea pentru motive economice, adică cea efectuată de angajator pentru unul sau mai multe motive independente de persoana salari salariatu atului lui ce condu conducc la desfi desfiinţ inţare areaa sau transf transform ormare areaa loculu loculuii de mun muncă că ori de o modificare, refuzată de salariat, a unui element esenţial al contractului, consecinţă, în special, a dificultăţilor economice sau mutaţiilor tehnologice. În Elveţia este prevăzută rezilierea la iniţiativa patronului, determinată de imperative economice, sau de imperative majore privind funcţionarea unităţii, în măsura în care angajat angajatorul orul nu poate să îi propună propună celui interesat interesat un alt loc de muncă muncă convenabil convenabil acestuia. Astfel, potrivit textului în cauză, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică, etc., ci de un fapt exterior lui, şi anume desfiinţarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în nici un mod salariatului afectat. El nu ar putea putea fi imputa imputatt nici nici angaja angajator torulu uluii (se exclud excludee subiec subiectiv tivism ismul ul acestu acestuia) ia),, ci dete determ rmin inat at de cauz cauzee obie obiect ctiv ivee cons consec ecin inţă ţă a unei unei orga organi niză zări ri a unit unităţ ăţii ii care care impu impunn restructurarea personalului, desfiinţarea unor locuri de muncă. Poate fi vorba de dificultăţi economice şi diminuarea sau chiar încetarea activităţii, dar şi de transformări tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producţie etc., în toate cazurile impunându-se renunţarea la serviciile unor salariaţi.
În plus, se susţine că 54, prin prisma conţinutului actual al art. 65 din Codul munciideterminat de evoluţia reglementărilor referitoare la încetarea de drept a contractului individual de muncă şi, respectiv, la concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor-aceasta lor-aceasta mai este posibilă posibilă şi în următoarele următoarele cazuri: •
Decesul angajatorului persoană fizică;
•
Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii sub interdicţie a acestui angajator;
•
54
Mutarea unităţii în altă localitate.
Ion Traian Ştefănescu, „Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor, individuală şi colectivă”, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2006, p. 8; 35
Reorganizarea activităţii excede noţiunii de reorganizare a persoanei juridice (comasare, divizare, desprinderea unei părţi din patrimoniul ei etc.) în înţelesul art. 40, ci ea poate privi şi structura sa internă, compartimentele sale, etc. şi în general orice măsuri organizatorice menite să conducă la îmbunătăţirea activităţii, inclusiv mutarea ei în altă localitate55. Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Desfiinţarea este efectivă, atunci când lucul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia sau în statul de funcţii, măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce trebuie dovedită 56. Prin urmare, pentru a se constata constata dacă desfiinţare desfiinţareaa a avut loc în mod efectiv, efectiv, trebuie să fie cercetate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Locul de muncă al salariatului în cauză, fiind suprimat din schema organizatorică, rezultă fără nici un dubiu desfiinţarea lui57. Aceasta nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă 58. Textul legal nu face nici nici o precizare asupra asupra sensului calificării calificării cauzei care determină concedierea-„reală şi serioasă”. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua credinţă a angajatorului. Este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauză serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator, excluzându-se însă plata salariului. Desigur că, în caz de litigiu, instanţa judecătorească este cea care apreciază caratcerul real şi serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, 55
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, “Prezentare de ansamblu ansamblu si obsevatii critice asupra noului Cod al muncii, in „Dreptul" nr. 4/2003, p. 58; 56 Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1003/2007, în “Buletinul Curţilor de Apel” nr. 1/2008, Editura C.H.Beck, Bucureşti, p. 48; 57 Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă pentru minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. Nr. 158/CM/2007: 58 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Dreptul muncii”, Editura CH. Beck, Bucureşti, 2005, p. 138-139; 36
formânduformându-şi şi convinge convingerea rea pe baza probatoriilor probatoriilor susţinute susţinute de părţi59. Există o practică judiciară bogată în sensul celor menţionate. menţionate.
Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat rezulta din: programul de restructurare şi reorganizare a societăţii; proiectul de concediere colectivă; tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele şi statele de funcţii ale unităţii, anterioare şi ulterioare concedierii. S-a decis că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare şi o restrângere reală, impusă de nevoile unităţii. Va fi luată în considerare numai suprimarea sau desfiinţarea postului, nu şi schimbarea denumirii ori suspendarea suspendarea lui. Reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat şi în consecinţă desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia, din afara unităţii este inadmisibilă. În astfel de cazuri cazuri reorganizarea nu este reală. reală. Ea nu mai este reală reală nici atunci când când num număru ărull de postur posturii rămâne rămâne acelaş acelaşii dup dupăă conce concedie dierea rea salar salariat iatulu ului,i, iar atribu atribuţiil ţiilee personalului angajat ulterior concedierii sunt aceleaşi ca cele ale contestatorului, neavând rele releva vanţ nţăă fapt faptul ul că noii noii anga angaja jaţi ţi au cont contra ract ct de mu munc ncăă pe dura durată tă dete determ rmin inat atăă 60. Reorganizarea trebuie dispusă de organul competent. Dacă, de exemplu, adunarea generală a acţionarilor a aprobat organigrama, stru struct ctur uraa orga organi niza zato toric ricăă a soci societ etăţ ăţii ii,, numă număru rull de post postur uri, i, prec precum um şi cons consti titu tuir irea ea comp compar arti time ment ntel elor or func funcţi ţion onal ale, e, hotă hotărâ râre reaa sa este este obli obliga gato tori riee pent pentru ru cons consil iliu iull de admi admini nist stra raţi ţiee potr potriv ivit it Legi Legiii nr. nr. 31/1 31/199 9900 priv privin indd soci societ etăţ ăţile ile come comerc rcia iale le.. În aces aceste te condiţii,consiliul de administraţie nu are dreptul să modifice organigrama astfel aprobată. Prin contractul Colectiv de muncă unic la nivel naţional s-au stabilit o serie de reguli în ceea ce priveşte, în special, concedierea colectivă. Concedierea colectivă 61.
59
Ovidiu Ţinca, „Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului”, în „Revista de drept comercial” nr. 9/2005, p. 88-93; 60 Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. Nr. 1412/R/2006, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2006, p. 116-117; 61 Alexandru Ţiclea,op. cit., p.541; 37
Este denumită astfel astfel pentru că ea afectează afectează nu doar doar un singur salariat sau mai mulţi luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi. Potrivit art. 68 din Codul muncii, ’’prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: •
Cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
•
Cel puţin 10 % din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, salariaţi, dar mai puţin de 300 300 de salariaţi;
•
Cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. La stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei
salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă ca urmare a acordului părţilor, la propunerea angajatorului, cu condiţia condiţia existenţei existenţei a acel puţin 5 atfel de salariaţi. Rezultă că o concediere pentru a fi calificată colectivă trebuie îndeplinite trei condiţii: prima, să fie vorba de un anumit număr de salariaţi afectaţi de această măsură; a doua, motivul încetării contractului individual de muncă a celor în cauză să nu ţină cont de persoana lor; a treia, perioada de timp în care va avea loc încetarea acelor contracte să nu depăşească depăşească 30 de zile calendaristice62.
Aşa cum a decis Curtea de Justiţie a Uniunii Europene 63, în spiritul Directivei 98/59, noţiunea de concediere colectivă înglobează orice încetare a contractelor de muncă care nu este datorată voinţei lucrătorului şi deci fără consimţământul său . De asemenea,
ea priveşte şi situaţiile în care lipseşte chiar şi voinţa angajatorului, de pildă, atunci când întreprinderea încetează ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti. Curtea a interpretat noţiunea de ’’unitate’’ care figurează în aceeaşi Directivă, în special la art. 1 alin. 1 lit.a, ca desemnând, în funcţie de circumstanţe, structura la care lucrătorii care au fost concediaţi sunt afectaţi pentru a exercita sarcinile lor. Este vorba de o 62
Ovidiu Ţinca, „Observaţii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de muncă”, Revista Română de dreptul muncii, 2008, p. 65; 63 Hotărârea din 12 octombrie 2004, cauza-C-55/02, Comisia contra Portugalia ( publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene C 300 din 14 decembrie 2004) 38
entita entitate te distin distinctă ctă,, care care prezin prezintă tă o anumit anumităă perma permanen nenţă ţă şi stabil stabilita itate, te, destin destinată ată pentru pentru realizarea unei sau mai multor sarcini determinate şi care dispune de un ansamblu de lucrători, de mijloace tehnice necesare şi de o anumită schemă organizatorică care permite îndeplinirea acelor sarcini. Această entitate nu este necesar să fie dotată cu autonomie juridică sau economică, financiară, administrativă sau tehnologică pentru a fi calificată drept ’’unitate’’. Nu este esenţial nici faptul că această structură dispune sau nu de o direcţie care poate să efectueze în mod independent concedieri colective. Nu este necesară, totodată, nici o separare separare geografică în raport cu alte unităţi şi instalaţii ale întreprinderii. întreprinderii. Această calificare este valabilă şi în ceea ce priveşte o ’’exploataţie’’ de producţie atâta vreme cât elementele acesteia- numărul personalului, echipamentele, conducerea cât şi funcţionarea sa sunt apte să-i confere caracterul cerut de definiţia comunitară a noţiunii de unitate. Chiar dacă legislaţia naţională uilizează termenul de ’’exploataţie 64’’, aceasta este irelevantă şi în nici un caz nu poate conduce în excluderea unor categorii de lucrători de la protecţia instituită de Directiva 89/59/CCE. Un aspect foarte important este acela că în cazul societăţilor şi companiilor naţionale, al societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat, al regiilor autonome efectuarea concedierilor colective trebuie aprobată prin hotărâre a Guvernului, după care se declanşează declanşează procedura de concediere propriu-zisă 65. În continuare vor fi prezentate acele dispoziţii ale Codului muncii şi ale Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, care privesc obligaţiile angajatorului în ceea ce priveşte acest tip de concediere. În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp nutil şi în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: •
Metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
•
Atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salaraţilor concediaţi;
64 65
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 543; Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 352; 39
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obligaţia de a notifica în scris, informaţii relevante referitoare la: •
•
•
Numărul total şi categoriile categoriile de salariaţi; Motivele care determină concedierea preconizată; Numărul şi categoriile categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi afectaţi de concediere: concediere:
•
Criteriile avute în vedere,pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
•
Măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor;
•
Măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi;
•
Data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
•
Termenul în cadrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea evitarea ori diminuarea numărului numărului salariaţilor concediaţi. concediaţi.
Obligaţiile prevăzute mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile este luată de către angajator sau de către o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. Este firească această dispoziţie datorită faptului că unele unităţi se află într-o anumită ierarhie, de pildă, cele din cadrul autorităţilor publice, al grupurilor de interese economice, etc. Pronunţându-se asupra constituţionalităţii art. 69 din Codul muncii, Curtea Consti Constituţ tuţion ională ală a consta constatat tat66 că ’’dis ’’dispo pozi ziţi ţiil ilee lega legale le crit critic icat atee nu îngr îngrăd ădes escc drep drepul ul angaja angajator torulu uluii de a-şi a-şi conduc conducee unitat unitatea… ea…’’. ’’. Implic Implicare areaa sindic sindicate atelor lor în examin examinare areaa şi stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 fraza a doua din Constituţie, potrivit cărora sindicatele ’’contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor’’. Interesele profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor sunt afectate 66
Decizia nr. 24/2003 ( publicată în Monotorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003); 40
cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituţie. Informările, furnizarea de date, consultările şi negocierile au menirea de a găsi soluţii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariaţilor concediaţi67. Toate acestea constituie garanţii legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin. 1 din Constituţie, nu poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligaţii în sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului de drept, democratic şi social, ca valoare supremă consacrată de dispoziţiile art. 1 alin. 3 din Constituţie. În plus, prevederile legale criticate se armonizează cu cele ale Cartei sociale europene europene,, revizuită, revizuită, care prevede prevede că ’’în scopul scopul asigurării asigurării exercitării exercitării efective efective a dreptului dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective, părţile se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu la măsuri sociale însoţitoare care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi’’. Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor. În urma urma notific notificări ării,i, sindic sindicatu atull sau, sau, dup dupăă caz, caz, reprez reprezent entan anţii ţii salar salariaţ iaţilo ilorr pop poptt propun propunee angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în acelaşi termen de 5 zile de la primirea acestora. În sensul celor de mai sus, art. 39 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede: în cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a efectua concedieri colective părţile convin asupra respectării următoarelor principii:
•
Angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu mă măsu suri rile le priv privin indd posi posibi bili lită tăţil ţilee de redi redist strib ribui uire re a pers person onal alul ului ui,, mo modi difi fica care reaa
67
Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 544 41
programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională, etc.; etc.; •
Justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării generale;
•
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire, cel puţin la: metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
Prin sintagma ’’timp util’’ se înţelege: -la întreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariaţi, cu 15 zile înainte de notificare; -la întreprinderile cu 100-250 de salariaţi, cu 20 de ţile înainte de notificare; -la întreprinderile cu peste 251 de salariaţi, cu 30 de zile înainte de notificare.
După modificarea Codului muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 au fost introduse noi obligaţii pentru angajatori, pentru agenţiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă şi inspectoratele de muncă. Se prevede astfel că în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salari salariaţi aţilor lor,, angaja angajator torul ul decid decidee aplic aplicare areaa măsuri măsuriii de conced concedier ieree colec colectiv tivă, ă, acesta acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salari salariaţi aţilor lor,, în specia speciall motive motivele le conced concedier ierilo ilor, r, num număru ărull total total al salari salariaţi aţilor lor,, num număru ărull 42
salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. O copie a notificării se va comunica şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Sindic Sindicatu atull sau reprez reprezent entanţ anţii ii salari salariaţi aţilor lor pot transm transmite ite eventu eventuale ale punct punctee de veder vederee inspectoratului teritorial de muncă. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul, cu avizul agenţiei de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodată, el are obligaţia de a informa, în timp util, angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei respective, precum şi a motivelor care au stat la baza acestei decizii. În perioada menţionată, agenţia teritorială de ocupare a foţei de muncă urmează să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momenttului emiterii deciziilor de concediere, precum şi a motivelor care au stat la baăa acestei decizii. Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective,trebuie respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea având ca efect efect nulita nulitatea tea de drept drept absolu absolută tă a măsuri măsurilor lor subsec subsecven vente, te, respec respectiv tiv a decizi deciziilo ilorr de concediere. S-a susţinut că dispoziţiile referitoare la competenţa sindicatelor, ca în cazul concedierilor colective, să cenzureze deciziile angajatorului să propună măsuri în scopul evitării concedierilor contravin principiului economiei de piaţă, întrucât într-o astfel de economiile deciziile privind conducerea întreprinderilor aparţin exclusiv administraţiei acestora. În acelaşi timp, măsurile respective sunt de natură să împiedice valorificarea 43
tuturor factorilor de producţie, libertatea comerţului, fiind contrare astfel dispoziţiilor constituţionale. Curtea Constituţională, prin decizia nr. 24/2002 însă, a constatat că prevederile crit critic icat atee nu îngr îngrăd ădes escc drep dreptu tull anga angaja jato toru rulu luii de a-şi a-şi cond conduc ucee unit unitat atea ea.. Impl Implic icar area ea sind sindic icat atel elor or în exam examin inar area ea şi stab stabil ilir irea ea mă măsu suri rilo lorr ce urme urmeaz azăă a fii fii luat luatee în cazu cazull concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 teza a doua din Constituţie, potrivit cărora sindicatele ’’contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice economice şi sociale sociale ale salariaţilor’’. Aceste interese sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective 68, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituţie. Informările, furnizarea de date, consultările şi negocierile au menirea de a găsi soluţii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Toate acestea constituie garanţii legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin 1 din Constituţie, nu poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligaţii în sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului social şi al dreptăţii, ca valoare supremă consacrată de dispoziţiile art. 1 alin. 3 din Constituţie. Dispoziţiile legale criticate stabilesc premisa ca angajatorul să poată lua măsura concedierilor colective numai atunci când situaţia economică şi financiară a unităţii o impune cu necesitate. În plus, Curtea Constituţională a reţinut că prevederile examinate de Codul muncii se armonizează cu cele ale Cartei sociale europene, revizuită, care, la art. 74 prevede: ’’În scopul asigurării efective a dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective, părţile se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi’’. r espectivi’’. Un alt punct ce trebuie precizat este acela că normele de principiu cuprinse în Codul muncii cu privire la concedierea analizată analizată respectă întru totul Directiva nr. 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind legislaţia statelor membre referitopare la concedierile colective din Uniunea Europeană 69. Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a evidenţiat că dispoziţiile directivei menţionate nu trebuie interpretate ca reprezentând o restrângere a 68 69
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 541; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 372; 44
libertăţii libertăţii angajatorului angajatorului de a reduce reduce efectivel efectivelee întreprind întreprinderii erii şi a dreptului dreptului de organizare organizare a acesteia 70. Alte dispoziţii privind concedierea analizată sunt stabilite de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. Se prevede astfel că în situaţia în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unităţii va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desfiinţat desfiinţat dacă i se oferă sau sau nu un alt loc de muncă muncă ori cuprinderea intr-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate. În cazurile în care salariaţilor nu li se pot oferi locuri de muncă ori aceştia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unităţii le va comunica în scris termenul de preaviz. La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine:
•
Contractele de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii precum şi ale celor celor care cumulează cumulează pensia cu salariul; salariul;
•
Contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea;
•
Contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor. La luarea măsurii de desfacere a contractului vor fi avute în vedere următoarele
criterii minimale: •
Dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;
•
70
Măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere;
Ovidiu Ţinca, op.cit., p. 203; 45
•
Măsura să afecteze numai în ultimul rând femeile cre au în îngrijire copii, bărbaţi văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, unici întreţinători dce familie, precum şi salariaţi bărbaţi sau femei, cafre mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor. Atunci când desfacerea contractului ar afecta un salariat care a urmat o formă de
calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea economică un act adiţional la contractul de muncă, prin care s-a obnligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administraţia nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă ăsura desfacerii desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă. În ipoteza în care doi sau mai mulţi salariaţi se află în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor. Cei diponibilizaţi pot beneficia şi de compensaţii71. Criteriile de mai sus, prevăzute de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional sunt de natură socială, şi nu profesională. De aceea, având în vedere că în mod obişnuit ’’desfiinţarea locului de muncă nu priveşte funcţii sau posturi unica, ci vizează mai multe locuri de muncă’’ocupate de sala salari riaţ aţii ii care care înde îndepl plin ines escc func funcţi ţiii (mes (meser erii ii)) de acee aceeaş aşii natu natură ră s-ar s-ar fi impu impuss să fie fie reglem reglemen entat tatăă ’’sele ’’selecţi cţia’’ a’’ person personalu alului lui afecta afectatt de reduc reducere ere,, aşa aşa cum cum era reglem reglement entată ată anterior de Codul muncii din 1972. Revenirea la statornicirea status quo ante (’’selecţia’’, în cazul reducerii mai multor posturi de aceeaşi natură), -de lege ferenda, se poate înfăptui prin completarea art. 65 din Codul muncii, în sensul că, în situaţia în care apare necesară desfiinţarea mai multor locuri de muncă (posturi) de aceeaşi natură, angajatorul, obligatoriu, trebuie să procedeze la evaluarea prealabilă a tuturor salariaţilor săi, concedierea efectuându-se în funcţie de rezultatul evaluării. Potrivit art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006 72, prin derogare de la prevederile Codului Codului muncii, muncii, ’’ în procedura procedura simplifica simplificată, tă, precum precum şi în cazul intrării intrării în faliment în procedura generală, generală, desfacerea desfacerea contractelor individuale individuale de muncă ale personalului deitoarei deitoarei se va face de urgenţă de către lichidator fără a fi necesară parcurgerea procedurii de 71
Şerban Beligrădeanu, „evaluare profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă”, în „Dreptul” nr 6/2006, p. 127-128; 72 Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 350 din 21 aprilie 2006); 46
concediere colectivă. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare’’. Astfel, norma specială prevede că derogarea de la dreptul comun operează în procedura simplificată de insolvenţă, precum şi în cazul intrării debitorului în faliment în procedura generală. generală. Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective să facă noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. În situaţiile în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri, salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Art.82 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, prevede că salariaţii au la dispoziţie un termen termen de maxim 10 zile lucrătoare lucrătoare de la primirea comunicării comunicării pentru a-şi manifesta expres consimţământul consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. Numai când aceştia nu solicită în scris reîncadrarea, reîncadrarea, angajatorul poate face noi angajări angajări (art.72 din Codul muncii). În cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale şi contracte colective de muncă se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariaţii afectaţi de această măsură. Astfel, conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr 95/2002 privind inustria de apărare, salariaţii ale căror contracte individuale de muncă încetează prin concedieri colective în baza programelor de restructurare aprobate ca urmare a privatizării ţi a reorganizării unităţilor din industria de apărare beneficiază de următoarele drepturi:
•
La momentul concedierii, de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe economie comunicat de Institutul Naţional de Statistică pentru luna anterioară celei în care se efectuează concedierea;
•
Plăţi Plăţi compen compensat satori oriii lunare lunare,, stabil stabilite ite la nivelu nivelull salari salariulu uluii mediu mediu net pe econo economie mie comunicat de Institutul Naţional de Statistică pentru luna anterioară celei în care se efectuează concedierea colectivă;
•
Indemnizaţie de şomaj; 47
•
Venit lunar de completare.
Plăţile compensatorii73 se acordă lunar începând cu luna următoare celei în care s-a efectuat concedierea, concedierea, în numărul prevăzut în contractul colectiv de muncă, dar nu mai mult decât următoarele cuantumuri, diferenţiate în funcţie de vechimea în muncă a persoanelor concediate, concediate, astfel:
•
6 salarii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă de până la 5 ani;
•
8 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 5 şi 15 ani;
•
10 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani;
•
12 salarii medii nete, pentru salariaţii cu vechime în muncă de peste 25 de ani.
Venitul lunar de completare se stabileşte o dată cu indemnizaţia de şomaj şi este egal egal cu dife difere renţ nţaa dint dintre re sala salariu riull indi indivi vidu dull me medi diuu net net pe ulti ultime mele le 3 luni luni înai înaint ntee de concediere, calculat pe baza elementelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât salariul mediu net pe economie comunicat de Institutul Naţional de Statistică pentru luna anterioară celei în care a avut loc concedierea, concedierea, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj. El se acordă lunar, pe perioadele stabilite diferenţiat, în funcţie de vechimea în muncă a persoanelor concediate, după cum urmează: •
20 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de până la 15 ani;
•
22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani;
•
24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani (art. 12 alin 1 şi 2 )
73
Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 427; 48
De exemplu, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr 174/2006 privind unele măsuri de protecţie socială a personalului disponibilizat din cadrul Regiei Naţionale a Pădurilor Romsilva, prin concedieri colective, ca urmare a restituirii pădurilor către foştii proprietari, persoanele disponibilizate disponibilizate beneficiază beneficiază de următoarele următoarele drepturi:
-la momentul disponibilizării, respectiv desfacerii contractului individual de muncă, de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe economie economie din luna ianuarie a anului în care se fac disponibilizările, comunicat de Institutul Naţional de Statistică; -indemnizaţia de şomaj, precum şi un venit lunar de completare egal cu diferenţa dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de disponibilizare, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mare decât salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care se fac disponibilizările, comunicat de Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj. Venitul de completare74 se acordă lunar de la data stabilirii indemnizaţiei de şomaj, după cum urmează:
•
Pe o perioadă de 12 luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă de până la12 ani; ani;
•
Pe o perioadă perioadă de 16 luni, pentru pentru personalul personalul diponibil diponibilizat izat cu vechime vechime în muncă cuprinsă între 12 şi 16 ani;
•
Pe o perioadă de 20 de luni, pentru personalul disponibilizat cu vechime în muncă cuprinsă între 16 şi 20 de ani;
•
Pe o perioadă de 20 de luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă de peste 20 de ani.
74
Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 550 49
De asemenea, beneficiază de plăţi compensatorii sau alte forme de compensaţii potrivit contractului colectiv de muncă, de serviciile de preconcediere colectivă, precum şi de programele de măsuri active pentru combaterea şomajului. În cazul în care, în termen de 9 luni de la data concedierii colective, apare necesitatea reangajării de personal ca urmare a solicitărilor proprietarilor de a încheia contracte de administrare a pădurilor sau de prestări de servicii sillvice cu Regia Naţională a Pădurilor Romsilva, aceasta este obligată să reangajeze salariaţi din rândul persoanelor disponibilizate prin concediere colectivă. Reangajarea se va face fără concurs sau perioadă de probă, dacă salariatul este reangajat la aceeaşi unitate teritorială a Regiei de unde a fost diponibilizat. În cazul înregistrării unui număr mai mare de opţiuni pentru acelaşi loc de muncă oferit, este este încadr încadrată ată perso persoan anaa care care cumul cumuleaz eazăă pun puncta ctajul jul super superior ior prin prin cumula cumularea rea pun puncte ctelor lor corespunzătoare corespunzătoare următoarelor criterii de selecţie: •
Unic întreţinător de familie care are în îngrijire î ngrijire copii- 5 puncte;
•
Ambii soţi fac parte din personalul disponibilizat-5 puncte;
•
Activi Activitat tatea ea conti continuă nuă în unităţ unităţile ile din sistem sistemul ul de organi organiza zare re a Regiei Regiei Naţion Naţionale ale a Pădurilor-Romsilva:
•
Peste 10 ani – 3 puncte;
•
Între 5 şi 10 ani inclusiv – 2 puncte;
•
Sub 5 ani – 1 punct.
Asemănăt Asemănător or celor de mai sus, sus, se dispune dispune şi prin Ordonanţa Ordonanţa de Urgenţă Urgenţă a Guvernului nr. 116/2006 privind protecţia socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurării şi reorganizării unor societăţi naţionale, regii autonome, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital majoritar de stat, precum şi a societăţilor comerciale şi regiilor autonome subordonate autorităţilor administraţiei publice locale.
50
În temeiul acestui act normativ, persoanele concediate beneficiază de următoarele drepturi: •
La momentul concedierii, respectiv încetării contractului individual de muncă, de o sumă egală cu un salariu mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat comunicat de Institutul Naţional de Statistică;
•
Indemnizaţie de şomaj, stabilită potrivit reglementărilor legale în vigoare;
•
Venit lunar de completare.
Acest din urmă venit se stabileşte odată cu indemnizaţia de şomaj şi este egal cu diferenţa dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj. El se acordă lunar, pe perioade stabilite diferenţiat, diferenţiat, în funcţie de vechimea vechimea în muncă a persoanelor concediate, după cum urmează: •
20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă de până la 15 ani;
•
22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani;
•
24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de peste 25 de ani.
După expirarea perioadei de acordare a indemnizaţiei de şomaj, persoanele concediate beneficiază de un venit lunar de completare egal cu salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decăr salariul mediu net pe economie dinluna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de Statistică. Plata venitului lunar de completare se suspendă în situaţia în care persoanlel beneficiare nu se prezintă la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă pentru a primi sprijin
51
în vederea încadrării în muncă. De asemenea, încetează la data refuzului nejustificat de a accepta locul de muncă oferit 75.
Cap. IV Încetarea contractului individual de muncă din voinţa unilaterală a salariatului (demisia)
4.1. Noţiune 76 Nu doar angajatorul, ci şi salariatul are posibilitatea denunţării unilaterale a contractului individual de muncă, prin aşa numita demisie. Este o consecinţă a principiului libertăţii muncii, consacrtat de art. 41 alin. 1 din Constituţie, conform căruia ’’alegerea profesiei şi a locului locului de muncă sunt sunt libere’’. Potrivit art. 79 din Codul muncii, ’’prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă voinţă a salariatu salariatului lui care, care, printr-o printr-o notificare notificare scrisă, scrisă, comunică comunică angajator angajatorului ului încetarea încetarea contractului indvidual de muncă, după îndeplinirea unui termen de preaviz’’. Prin urmare, demisia trebuie formulată în scris; această formă este o condiţie de validitate (ad valididatem). Concluzia este logică; de vreme ce concedierea trebuie dispusă în scris ( art.368 alin. 1 din Cod), tot astfel pe baza principiului simetriei actelor juridice, şi demisi demisiaa trebui trebuiee să îmbrac îmbracee aceea aceeaşi şi formă formă.. Astfel Astfel,, o demis demisie ie verba verbală lă sau tacită tacită este este imposibilă77. Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe perioadă nedeterminată, cât şi cele pe durată determinată, precum şi contractele pe timp parţial, cele temporare sau contractele de muncă la domiciliu, dar în baza principiilor generale, salariatul va răspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunţa contractul, ţinându-se seama de termenul şi obiectul acestuia.
75
Ana Vidat. „Aspecte noi referitoare la concedieri colective”, în „Revista Română de dreptul muncii” nr. 5/2007, p. 78-85; 76 Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 586; 77 Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 397-398; 52
4.2. Preavizul78 şi semnificaţia acestuia. Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singură condiţie de ordin formal şi anume să înştiinţeze angajatorul despre hotărârea de a denunţa contractul. Pot exista exista mai multe modalităţi modalităţi de înştiinţare înştiinţare.. Cea mai sigură dintre ele o constituie înregistrarea în registrul de intrare-ieşire al angajatorului. Avantajele acestei modalităţi sunt evidente: notificarea ( înştiinţarea) făcută de salariat capătă astfel dată certă (dies certus); de la această dată se calculează termenul de preaviz; prezumţia luării la
cunoştinţă de către angajator este absolută (juris et de jure) . Înştiinţarea poate fi trimisă şi prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa angajatorului, aplicându-se prin analogie dispoziţiile art. 268 alin. 4 din Codul muncii. În nici un caz, nu poate fi acceptată ideea ca notificarea să fie realizată prin executor judecătoresc 79. În conformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă, de exemplu, nu plăteşte salariatul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea normelor de muncă, etc. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsuri măsurile le necesa necesare re înlocu înlocuirii irii salari salariatu atului lui demis demision ionar, ar, evitâ evitând ndu-se u-se astfel astfel conse consecin cinţel ţelee negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă. Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia ( art 79. alin.3), dar manifestarea sa de voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc. Notificarea (înştiinţarea) se va face, deci, în scris. Dar, refuzul angajatorului de a o înregistra dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă ( art. 79 alin. 3) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individul de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere ( art. 79 alin. 4). În temeiul art. 294 din Codul muncii exercită aemenea funcţii: directorii generali, directorii generali 78 79
Idem Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 399; 53
adjunc adjuncţi. ţi. Direc Director torii ii şi direct directori oriii adjunc adjuncţi, ţi, şefii şefii compa comparti rtimen mentel telor or de mun muncă că-di -diviz vizii, ii, departamente, secţii ateliere, servicii,birouri-, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern. Prin urmare, legea stabileşte o anumită limită maximă a previzului, nu şi una minimă. Având în vedere că, potrivit art. 79, angajatorul poate renunţa total la dreptul său, înseamnă că este posibilă o demisie şi fără preaviz. Este posibilă o astfel de renunţare întrucât dreptul de preaviz este statornicit în favoarea sa, iar nu a salariatului, nefiind necesară emiterea unei decizii de încetare a contractului individual de muncă. Termenul de preaviz începe să curgă de la comunicarea notificării. notificării. Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, se suspendă corespunzător şi termenul de preaviz. S-a decis că soluţia este valabilă şi în perioada concediului fără plată, chiar dacă acesta acesta este un drept al salariatu salariatului lui (art. 148 din Codul muncii), muncii), deşi perioada perioada de preaviz, preaviz, oricum, nu este benefică angajatorului; este chiar inutilă. Pe durata preavizului, contractul continuă să îşi producă toate efectele (art. 79 alin. 5). Aceasta înseamnă că salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale. În caz contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea. El însă nu va putea să dispună de concedierea pentru morive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o conc conced edie iere re în peri perioa oada da de prea preavi viz, z, într întree data data depu depune neri riii demi demisi siei ei şi cea cea a expi expiră rării rii termenului de preaviz, poate să reprezinte un abuz, încălcându-se de către angajator, libertatea muncii80. Este posibil ca salariatul să precizeze în notificarea sa de demisie că denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă va avea loc la o dată mai îndepărtată, după, de exemplu, două sau trei luni, etc. de la anunţarea intenţiei de a demisiona. În doctină se apreciază că un astfel de procedeu este posibil, nefiind contrar dispoziţiilor legale. Într-un astfel de caz, însă, termenul de preaviz ( de cel mult 15, respectiv 30 de zile calendaristice) se va situa în intervalul perioadei de la înregistrarea demisiei până la împlinirea datei la care v-a interveni încetarea contractului. Desigur că, în această perioadă, salariatul trebuie să-şi îndeplinească întocmai sarcinile de serviciu, beneficiind de toate drepturile ce derivă 80
Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. Nr. 1700/R/2001, în „Revista Română de dreptul muncii” muncii” nr. 1/2002, p. 141-142; 54
din calitatea pe care o are. Dar, contractul său de muncă va putea înceta, anterior împlinirii termenului precizat, din orice alte motive, inclusiv ca urmare a concedierii. Demisia nu trebuie aprobată de angajator; nu este necesară nici emiterea unei decizii (dispoziţii) privind încetarea contractului. Emiterea unei asemenea decizii, fără să existe intenţia salariatului de a demisiona şi în lipsa vreunei notificări a acestuia adresată angajatorului, este lovită de nulitatea absolută. Contractul încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Soluţia este firească în această ultimă ipoteză, având în vedere că termenul de preaviz operează în favoarea angajatorului. Atunci când, înainte de expirarea termenului, angajatorul şi salariatul convin să înceteze contractul de muncă, motivul încetării acestuia este acordul părţilor (art. 55 lit. b din Codul muncii), nu cel prevăzut de art. 79 din acelaşi Cod (demisia). Evident că ulterior expiră expirării rii termen termenulu uluii de preav preaviz, iz, angaja angajator torul ul nu va mai putea putea să dispun dispunăă desfac desfacere ereaa disciplinară a contractului. Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din iniţiativa sa, a contractului individual de muncă este irevocabilă; retractarea ei este posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului81. Se evidenţiză o consecinţă total nefavorabilă persoanelor cărora le-au încetat contractul de muncă prin demisie şi anume imposibilitatea de a beneficia de indemnizaţie de şomaj .
Într-adevăr, conform Legii nr. 76 /2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, în rândul şomerilor se află şi persoanele cărora le-a încetat contractul individual de muncă din motive neimputabile lor (art. 17 alin. 1 lit. a), iar potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 174/2002, în rândul motivelor neimputabile nu se regăseşte-ceea ce este este logiclogic- înceta încetarea rea raport raportulu uluii de mun muncă că prin prin demisi demisiee (care (care este este deci, deci, un motiv motiv imputabil). De asemenea, în baza art. 76 din Legea nr. 76/2002, încetarea contractului de muncă prin demisie într-o perioadî mai mică de 12 luni de la încadrarea în muncă atrage obligaţia restituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instalare potrivit art. 73, art. 74 şi art. 75 din aceeaşi lege. 81
Tribunalul Bucureşti, op.cit., p 58 55
4.3. Posibilitatea fostului salariat de a contesta încetarea contractului de muncă prin demisie. În mod normal, este greu de acceptat o asemenea posibilitate. Din moment ce salariatul a avut iniţiativa încetării contractului şi nu există, drept consecinţă, o decizie a angajatorului, persoana în cauză nu are cum să sesizeze instanţa judecătorească invocând nelegalitatea şi/sau netemeinicia contractului 82. Este o situaţie diferită de cea existentă în dreptul englez, care recunoaşte aşanumita doctrină ‘’constructive dismissal’’ (a concedierii implicite) 83. Aceasta constă în recunoaşterea dreptului unui salariat care a demisionat de a dovedi că demisia nu a fost decât urmarea comportamentului patronului, care a făcut imposibilă continuarea raportului de mu munc ncăă şi că, că, în real realit itat ate, e, a inte interv rven enit it o conc conced edie iere re;; sala salari riat atul ul a fost fost forţ forţat at să demisioneze, fiind vorba, de fapt, de o concediere nelegală sau abuzivă, implicit. El s-a aflat sub imperiul unor presiuni exercitate de către angajator, care, de exemplu, nu şi-a respectat obligaţiile contractual sau legale, ori a încălcat drepturile salariatului, ceea ce îl sileşte pe acesta să întrerupă raportul de muncă. Prin actul demisiei, într-o atare situaţie, se consideră că el nu a renunţat la posibilitatea de a ataca actul încetării contractului. Doctrina concedierii implicite este invocată în împrejurări ca: •
aplicarea unor sancţiuni nefondate;
•
neacordarea echipamentului echipamentului de protecţie;
•
neplata salariului;
•
modificarea unilateral a contractului de muncă (schimbarea locului sau felului muncii, îngreunarea sarcinilor de serviciu);
•
atitudine critică a angajatorului, manifestată repetat şi nedrept faţă de acel salariat;
•
angajarea unei alte persoane pentru a exercita funcţia sa a îndeplini atribuţiile de serviciu ale salariatului, etc.
82
Alexandru Ţiclea, op.cit., p.588; Raluca Dimitriu, „Doctrina concedierii concedierii implicite în dreptul englez” , Revista de drept comercial nr. 12/2001, p. 70-78; 56 83
Desigur că, potrivit dreptului nostru, în cele mai multe dintre cazurile enumerate, salariatul are la îndemână acţiunea în justiţie împotriva abuzurilor angajatorului, fără să recurgă la demisie (să conteste sancţiunile disciplinare, să-i fie plătit salariul, etc). Însă, această soluţie nu poate opera, de exemplu, şi atunci când este angajată o altă persoană, care să exercite aceeaşi activitate, pe acelaşi post, tocmai pentru a forţa demisia celui în cauză. Într-o atare situaţie s-ar putea accepta ideea că este vorba de o concediere implicit, atacabilă în justiţie. De aceea, aşa cum se subliniază, soluţia menţionată, proprie dreptului englez (şi american) nu este lipsită de interes ‘’ci este un prilej bun de reflecţie în planul dreptului comparat’’84.
4.4. Studiu de caz. Demisie. Data încetării contractului individual de muncă în situaţia în care angaja angajator torul ul renunţ renunţăă la termen termenul ul de preavi preaviz. z. Nelega Nelegalit litate ateaa deciz deciziei iei de conce concedie diere re a salariatului după depunerea demisiei „la zi”. Decizie Instanţa: Curtea de Apel Alba Iulia-secţia asig.sociale Domenii: Contracte de muncă Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale – Decizia civilă nr.905/9 octombrie 2008 Prin contestaţia înregistrată la Tribunalul Sibiu sub dosar nr. 3950/85/2007 contestatoarea H.L. a solicitat în contradictoriu cu intimata S.C. „A.T” S.R.L. Sibiu, anularea anularea deciziei deciziei nr.2.5828 nr.2.5828/07.0 /07.09.20 9.2007 07 emisă emisă de intimata, intimata, de desfacere desfacere disciplin disciplinara ara a contractului
individual
de
munca,
pentru
nelegalitate
si
netemeinicie.
În motivarea contestaţiei sale contestatoarea susţine ca a fost angajata societăţii pârâtei, începând cu data de 01.08.2001 şi că în data de 17.08.2007 în urma unei discuţii contradictorii cu patronul societăţii şi-a înaintat demisia solicitând încetarea raportului de munca la zi sau cu preaviz de 30 zile. Cu toate că administratorul societăţii i-a aprobat această demisie la zi, în data de 20.08.2007, totuşi la 25.09.2007 i-a înmânat decizia de desfacer desfaceree a contractu contractului lui de muncă în temeiul temeiul art.61 lit.a Codul Codul Muncii, pentru pentru lipsa neju nejust stif ific icat atăă de la serv servic iciu iu.. În drep dreptt sunt sunt invo invoca cate te disp dispoz oziţ iţii iile le Codu Codulu luii Munc Muncii ii.. 84
Raluca Dimitriu, op.cit, p.78; 57
Prin întâmpinarea depusă în cauză, intimata a solicitat respingerea contestaţiei, motivând că din data de 23.08.2007 contestatoarea nu s-a mai prezentat la locul de munca şi nu a raspuns convocării la cercetarea disciplinară. În privinta cererii de demisie se arată că s-a revenit asupra aprobării lichidării la zi, astfel încât decizia de desfacere disciplinară a contractului de munca este justificată. Prin precizarea de actiune depusă, contestatoarea solicită obligarea intimatei să opereze în carnetul de munca menţiunile privitoare la temeiul juridic al încetarii raporturilor de muncă, conform art.99 punct h Codul Muncii. Prin sentinţa civilă nr. 254/10.03.2008 pronunţată de Tribunalul Sibiu în dosar nr. 3950/85/2007 s-a respins contestaţia formulată şi precizată de contestatoarea H.L. în contradictoriu cu intimata S.C. „A.T.” S.R.L. Sibiu. A fost obligată contestatoarea la plata către intimata a sumei de 1500 lei cu titlu cheltuieli de judecată. Pentru a hotarî, astfel, tribunalul a reţinut cu referire la probele dosarului şi dispozitiile legale incidente că decizia atacată a fost emisă cu nerespectarea legii, deoarece aprobarea demisiei a fost conditionata de finalizarea si predarea de catre contestatoare a unei lucrarii, conditie neîndeplinita de aceasta. Împotriva acestei sentinţe declarate, în termenul legal de recurs, contestatoarea H.L., solicită admiterea recursului, casarea hotarârii atacate şi rejudecând cauza în fond sa fie admisă contestatia formulata în cauză, în sensul de a se dispune anularea dispozitiei de concediere nr. 2.5828/07.09.2007 si a se constata încetarea raporturilor de muncă în temeiul art. 79 alin.1 Codul Muncii coroborat cu art.55 lit.b. cu obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată. În dezv dezvol olta tare reaa mo moti tive velo lorr de recu recurs rs,, recu recure rent ntaa crit critic icaa sent sentin inţa ţa atac atacat atăă ca nele nelega gală lă şi netemeinică, motivând, motivând, în esenţă, că instanţa de fond nu a ţinut cont de un element esenţial al cauzei şi anume acceptarea demisie la zi, începând cu 17.08.2007 de către patronul societăţii. În drept sunt invocate prevederile art. 304 indice 1, art. 304 punct 9 Cod procedura civilă. Prin întâmpinarea şi concluziile scrise, depuse în aceasta aceasta fază procesuală intimata S.C. „A.T.” S.R.L. Sibiu solicită respingerea ca neîntemeiat a recursului înaintat de recurenta H.L. şi menţinerea ca legală şi temeinică a sentinţei atacate, reiterând apărarea din faţa instanţei de fond. Curtea, analizând sentinţa atacată prin prisma criticilor formulate cât şi din oficiu, a constatat urmatoarele: Recursul este fondat. Demisia, aşa cum este definită de art.79 alin.1 Codul Muncii, reprezinta „ actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”. preaviz”. Potrivit alin.7 al aceluiaşi aceluiaşi articol de lege „ contractul contractul individual 58
de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator angajator la termenul respectiv”. respectiv”. Din aceste texte de lege, reiese clar faptul că fiind un act unilateral, demisia produce efecte prin simpla manifestare de voinţă a salariatului independent de voinţa angajatorului, iar termenul de preaviz este stipulat de legiuitor în favoarea angajatorului, acesta putând renunţa la beneficiul lui. În speţă, recurenta H.L., salariată a societăţii inti intima mate te S.C. S.C. „A.T „A.T.” .” S.R. S.R.L. L. Sibi Sibiu, u, prin prin cere cerere reaa înre înregi gist stra rată tă la soci societ etat atee sub sub nr. nr. 2.5288/17.08.2007 a solicitat „ lichidarea la zi sau cu preaviz de 30 zile”. Conform rezoluţiei conducătorului societăţii de pe această cerere la data de 17.08.2007 s-a aprobat, cu obligaţia prezentării închiderii de lună.. Informarea privind situatiile de închidere a centralizatoarelor de carburanţi pe luna iulie 2007 a fost depusă de contestatoare şi aprobată de intimata la data de 20.08.2007-în acest sens înscrisul înregistrat sub nr. 2.5320/20.08.2007. Prin aceasta rezoluţie, practic, angajatorul a renunţat la termenul de preaviz de 30 zile, singura condiţie pusă salariatului fiind depunerea situaţiei închiderii de lună; condiţie îndeplinită în cauză, asa cum s-a reţinut mai sus. În acest context, emiterea de către intimata, la data de 08.09.2007 a deciziei de conced concedier ieree nr. 2.5828 2.5828/20 /2007, 07, în temeiu temeiull art. art. 61 alin.1 alin.1 Codul Codul mun muncii cii,, retinâ retinând nd lipsa lipsa nejustificata a salariatei în cauza de la serviciu începând cu data de 23.08.2007 este total nelegală şi netemeinică; la data emiterii acestei decizii raportul juridic de muncă încheiat într întree părţ părţii ii fiin fiindd înce înceta tat, t, conf confor orm m prev preved eder eril ilor or art. art. 79 alin alin.. 7 Codu Codull Munc Muncii ii.. Soluţia primei instanţe care a analizat decizia de concediere, doar prin prisma cerinţelor art.267 Codul Muncii, ignorând probarea încetării, anterior emiterii acestui act, a raportului juridic de muncă derulat între părţii, prin voinţa unilaterală exprimată de salariat prin însc înscri risu sull depu depuss la dosa dosar, r, în cond condit itiil iilee art. art. 79 Codu Codull Munc Muncii ii,, refle reflect ctăă o apli aplica care re şi interpretare greşită a legii, motiv de modificare a hotărârii prevazut de art. 304 punct 9 Cod procedura civila. civila. Ca atare, în conformitate cu art. 312 alin.1 Cod procedura civilă, coroborat cu art. 304 punct 9 Cod procedura civila, cu aplicarea art. 82 din Legea nr.168/1999, curtea a admis ca fondat recursul cu care a fost investită de recurenta contestatoare, a modificat sentinţa atacată în sensul admiterii contestaţiei asa cum a fost formulată şi precizată si în consecinţă: a anulat decizia de concediere şi a constatat încetarea raporturilor de muncă în temeiul art.79 alin.7 Codul Muncii; s-a dispus obligarea pârâtei să efectueze cuvenitele menţiuni
în
carnetul
de
muncă 59
conform
celor
de
mai
sus.
Urmare admiterii recursului, potrivit art. 274 Cod procedura civilă, a fost obligată intimata să plătească recurentei suma de 1150 lei cheltuieli de judecată la fond şi în recurs, constând în onorariu avocaţial.
Cap. V. Reglementări comunitare privind încetarea contractului individual de muncă.
5.1. Considerente generale. Cu toate că au existat unele preocupări mai vechi de abordare a acestei problematici, doctrina română s-a oprit sistematic asupra acestei probleme, cu deosebire în ultimul timp. Eforturile specialiştilor români sunt cu atât mai meritorii cu cât doctrina comunitară porneşte de la premisa existenţei unui asemenea drept, fără a fundamenta, teoretic, după regulile clasice (obiect, izvoare, metodă de reglementare, principii, etc), o asemenea ramură a dreptului comunitar. Dreptul comunitar al muncii are însă, ca şi dreptul internaţional al muncii, o poziţie specifică. El este rezultatul în timp a unor evoluţii ale comunităţilor europene, a unor evoluţii ale modului în care s-a structurat politica social-europeană, a unor necesităţi resimţite în cadrul unei asemenea structure de integrare, de a orienta dreptul muncii din statele membre prin armonizarea legislativă spre o rezolvare coerentă a unor probleme comune comune cu care care se confru confrunta ntauu aceste aceste state state (de ex: conce concedie dierea rea colec colectiv tivă, ă, protec protecţia ţia sala salari riaţ aţil ilor or în caz caz de inso insolv lvab abil ilita itate te a anga angaja jato toru rului lui,, tran transf sfer erul ul de prop propri riet etat atee a întreprinderii, etc) sau a coordonării acestora, acolo unde nu se poate pune problema armonizării legislaţiilor naţionale (de ex. securitatea socială). S-a creat astfel, în timp, un ansamblu de norme ce se regăsesc în principal în dire direct ctiv ivee şi ma maii puţi puţinn în regu regula lame ment ntee care care defin defines escc drep dreptu tull comu comuni nita tarr al mu munc ncii ii.. Procesul de armonizare al dreptului muncii din statele membre s-a realizat în principal pe calea directivelor care stabilesc doar obiectivele de atins, lăsând statelor membre alegerea 60
mijloacelor prin care să realizeze aceasta. La o privire atentă rezultă că acest ansamblu de norme nu acoperă decât în mare instituţiile reglementate de dreptul muncii naţional. Sunt instituţii care, în mod evident au un corespondent în directivele comunitare. Este cazul, spre exemplu , chiar al contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată, şi în mod particular, al cazurilor în care acesta poate înceta. Cu toate aceastea, dacă s-ar face o sumară cercetare de drept comparat, s-ar constata că, pe de altă parte, în realitate, nu sunt diferenţe substanţiale între reglementarea, spre exemplu, din dreptul francez în raport cu cea din dreptul german în materie. Explicaţia acestei armonizări se regăseşte în puternica influe influenţă nţă pe care care au exerci exerciatt att-o -o în aceste aceste state state conve convenţi nţiile ile intern internaţi aţiona onale le ale OIM (Organizaţia Internaţională a Muncii) care, chiar dacă nu toate au fost ratificate de statele respective, au influenţat considerabil soluţiile legislative. Pe de altă parte, sunt domenii (instituţii ale dreptului muncii) care ţin de competenţa exclusivă exclusivă a statelor membre. Sub un alt aspect, UE instituind şi realizând, spre exemplu, o deplină libertate de circulaţie a persoanelor sau serviciilor, a adoptat regulamente, obligatorii pentru statele member, dar care nu-şi propun armonizarea sau unificarea legislaţiilor naţionale, ci mai degrabă coordonarea sistemelor naţionale.
5.2.Armonizarea legislaţiei române cu acquis-ul comunitar din materie. Raportând legislaţia română a muncii şi securităţii sociale la dispoziţiile direc directiv tivelo elorr şi regula regulamen mentel telor or comun comunita itare, re, rezult rezultăă că, că, în ansam ansamblu blu,, cu unele unele rezerv rezerve, e, România a realizat o bună încorporare a acquis-ul comunitar în materie. Procesul armonizării legislaţiei naţionale cu cea comunitară, ca de altfel şi procesul integrării în Uniunea Europeană, este un proces complex şi îndelungat. Armonizarea legislaţiei legislaţiei naţionale este, totodată, totodată, un proces continuu continuu care evoluează evoluează odată cu dreptul comunitar, pe măsura adâncirii integrării i ntegrării europene propriu-zise. Armonizarea cu acquis-ul comunitar implică cunoaşterea în detaliu a acestuia, a evoluţiei sale în raport de noile reglementări, adaptarea la realităţile româneşti şi asigurarea coerenţei noii legislaţii armonizate. Procesul de armonizare cu acquis-ul comunitar presupune preluarea acestuia, asimilarea de către legiuitor, dar şi integrarea lui organic în respectivul sistem de drept, condiţie fără de care acquis-ul comunitar nu va putea fi aplicat în practică. Dreptul comunitar este un ansamblu coerent de norme, dar aceeaşi coerenţă trebuie tr ebuie să se regăsească în tot sistemul nostru de drept, respectiv norma de drept din legea 61
armonizată cu norma comunitară trebuie transpusă, corespunzător şi adecvat, în actele normative inferioare. Cu alte cuvinte, începând cu legea şi mergând până la ordinele cu caracter normative ale ministerului muncii, solidarităţii sociale şi familial trebuie utilizată aceeaşi terminologie, care, prin lege, a fost racordată la terminologia comunitară. În transpunerea directivelor în legislaţia naţională o atenţie deosebită s-a acordat asimilării acestora în substanţa specificului dreptului român al muncii. În activitatea de elaborare a actelor normative de geneză comunitară, România a asociat şi partenerii sociali, prin intermediul Consiliului Economic şi Social, al comisiilor de dialog socialconstituite în fiecare minister, pentru a spori credibilitatea procesului de aderare, pentru a dezvolta sentimental că noua legislaţie a muncii şi securităţii sociale, racordată European, trebuie respectată din convingere şi nu pentru că este impusă de procesul de aderare aderare la Uniunea Europeană. Europeană. O problemă sensibilă cu care s-a confruntat ţara noastră, cu câteva luni înainte cde aderarea de la 1 ianuarie 2007, a fost aceea a aplicării regulamentelor comunitare. Pe tot parcursul negocierilor, legislaţia română a fost pregătită pentru ca, la momentul aderării, impactul aplicării regulamentelor să fie unul pozitiv, respectiv să nu producă blocaje în viaţa social-economică, instituţiile care urmau să facă aplicarea regulamentelor să fie deja implementate în realitatea românească sau, dacă acestea existau, să-şi poată asuma, din mers, răspunderile ce decurg, expres sau implicit, din aceste regulamente. Pentru a obţine acest efect, ţara noastră a trebuit, în intervalul 2001-2007, să preia sau să transpună în legislaţie unele dintre prevederile regulamentelor care urmau să devină direct aplicabile în ordinea internă la 1 iunie 2007. La acest moment esenţial, aceste prevederi nu mai puteau să rămână în vigoare, căcă s-ar fi creat un paralelism nepermis între dispoziţiile riguroase ale regulamentelor şi acele acte normative care pregăteau legislaţia română în vederea aderării la UE. Pe de altă parte, în pregătirea aderării României şi a Bulgariei, la 20 noiembrie 2006, a fost adoptat Regulamentul Consiliului (CE) nr. 1791 pentru adaptarea anumitor regula regulame mente nte şi deciz decizii ii în dom domeni eniile ile libere libereii circul circulaţi aţiii a bun bunuri urilor lor,, libera libera circu circulaţ laţie ie a persoanelor, dreptul societăţilor comerciale, politica în domeniul concurenţei, agricultură, politica în domeniul justiţiei şi afacerilor interne, uniunea vamală, relaţii r elaţii externe, politica externă şi de securitate comună şi instituţii, ca urmare a aderării Bulgariei şi României. Ne aflăm în prezenţa unui regulament etnic, extreme de complex, care a adaptat, practice, acquis-ul comunitar în vederea aderării celor două ţări. Acest regulament are o singură 62
inci incide denţ nţăă cu legi legisl slaţ aţia ia secu securit rităţ ăţii ii soci social ale, e, resp respec ecti tive ve însc înscri riee Româ Români niaa în anex anexel elee Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 1408 din 14 iunie 1971 privind aplicarea regiunilor de securitate social lucrătorilor salariaţi, lucrătorilor independenţi şi embrilor familiilor lor care se deplasează în interiorul Comunităţii. În consecinţă, cu cât se apropia momentul aderării, cu atât mai necesară a fost identificarea acelor acte normative incidente regulamentelor comunitare, pentru ca, apoi, treptat, să se procedeze la abrogarea lor, în măsura în care nu mai puteau subzista o dată cu aplicarea direct, la 1 ianuarie 2007, a regulamentelor comunitare. Acest lucru a fost evident în sectoarele economice cu un grad mare de tehnicitate-transporturi, aviaţie, etc. este perioada în care care se abrogă, uneori, uneori, în bloc unele acte acte normative. În 2002 prin Ordonanţa Guvernului nr. 17/2002 se prelease deja o parte din acquis-ul comunitar în materie, inclusive din substanţa unor regulamente în vigoare la acel moment. Noua ordonanţă ordonanţă (O.G. nr. 37/2007) abrogă în mod obiectiv pe cea din 2002 2002 care, în considerarea faptului că România devenise déjà membră a Uniunii Europene, dubla normele din regulamentele aplicabile. În aceste condiţii se pune, firesc, întrebarea: de ce a mai fost necesară Ordonanţa Guvernului nr. 37/2007? Adoparea acestei ordonanţe şi abrogarea O.G. nr. 17/2002 se impunea cu necessitate în raport cu noua calitate a României începând cu 1 ianuarie 2007 de membru al UE, respective de stat în care regulamentele comunitare, acte normative de o forţă juridică superioară, se aplică direct în ordinea naţională, iar directivele trebuietranspuse în legislaţia internă în termenul prevăzut de acestea. În esenţă, actele comunitare care au tangenţă cu obiectul de reglementare al ordonanţei urmăresc să aibă ca rezultat nu doar un nivel de siguranţă rutier mai ridicat, ci şi să contribuie la armonizarea condiţiilor de muncă în spaţiul comunitar şi la promovarea unei concurenţe echitabile şi echilibrate. Prin Ordinul nr. 57/2008 al preşedinteul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă Muncă au fost fost aprob aprobate ate Instru Instrucţi cţiuni unile le de aplica aplicare re a celor celor doauă doauă regula regulamen mente te în domeniul prestaţiilor de şomaj, respective au fost precizatemodul de calcul în vederea totalizării perioadelor de asigurare, certificarea acestora, perioada de acordare a dreptului la indemnizaţia de şomaj, calculul prestaţiilor precum şi condiţiile şi limitele de menţinere a dreptului la prestaţii, respective de acordare a acestora şi rambursările pentru şomerii care se deplasează într-un stat membru, altul decât statul competent, inclusive pentru lucrătorii 63
frontalieri. Simetric Ordinului comun la care am făcut referire anterior, acest ordin descrie form formul ular arel elee euro europe pene ne util utiliz izat atee în vede vedere reaa apli aplică cării rii regu regula lame ment ntel elor or refe referit ritoa oare re la indemnizaţia de şomaj. Încheierea procesului de negociere cu Uniunea Europeană, ratificarea Tratatului de aderare a României la Uniunea Europeană, noua calitate de stat membru nu înseamnă în mod automa automatt şi finali finaliza zarea rea proce procesul sului ui de alinie aliniere re a legisl legislaţi aţiei ei române române la legisl legislaţi aţiaa comunitară. Dimpotrivă acesta va continua şi în perioada următoare, putându-se identifica două mari nivele de armonizare. În primul rând, trebuia definitivat cadrul legislativ deja existent, în sensul compatibilizării sale totale cu acquis-ul comunitar. Eforturi substanţiale în acest sens s-au făcut atât în faza elaborării şi adoptării noului Cod al muncii-legea nr. 53/2003, cât şi prin modificările şi completările aduse acestuia, precum şi prin adoptarea unei suite de legi de transpunere a unor directive în ordinea internă în cursul anilor 2005-2007. În al doilea rând, legiuitorul român va trebui să urmărească îndeaproape evoluţia legislaţiei muncii şi securităţii sociale la nivel european, acquis-ul comunitar fiind în continuă expansiune, expansiune, adaptare sau modificare, noile realităţi europene impunând noi soluţii legislative.
5.3. Reglementări comunitare la nivelul Uniunii Europene. Din raţiuni legate de sistematizarea acquis-ului comunitar, Uniunea Europeană a adoptat Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective. În sensul prezentei directive, directive, „concedieri „concedieri colective”85 reprezintă concedierile efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, în cazul în care, conform opţiunii statelor membre, numărul concedierilor este : Fie pentru o perioadă de 30 de zile : •
De cel puţin 10% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători;
85
Nicolae Voiculescu, „Reglementări interne şi comunitare”, ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 287; 64
•
De cel puţin 10% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal cel puţin 100, dar mai mai puţin de 300 de lucrători;
•
De cel puţin 30% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal cel puţin 300 de lucrători lucrători şi mai mult.
Fie pentru o perioadă de 90 de zile, de cel puţin 20%, indiferent de numărul lucrătorilor angajaţi în mod normal în unităţile respective. „Reprezentanţii lucrătorilor” sunt reprezentanţii lucrătorilor prevăzuţi de legislaţia sau practica statelor statelor membre. Sunt Sunt asimil asimilate ate conced concedier ierilo ilorr colec colectiv tivee şi intră intră în calcu calculul lul num număru ărului lui cerut cerut de directivă încetările contractelor de muncă intervenite din iniţiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive care nu sunt legate de persoana lucrătorilor, cu condiţia ca acestea să fie cel puţin cinci la număr.
Dispoziţiile Directivei Directivei nr. 98/59 nu se aplică aplică86 în cazul: a. Concedie Concedierilor rilor colectiv colectivee efectuate efectuate în conformitat conformitatee cu contractele contractele de muncă muncă încheiate încheiate pe perioade de timp limitate sau pentru sarcini specifice, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării sau terminării acestor contracte; b. Lucrătorilor angajaţi de organismele administraşiei publice sau de unităţile care se supun dreptului public (sau, în statele membre în care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente); c. Echipa Echipajel jelor or navelo navelorr mari maritim time. e. Obligaţiile patronilor, aşa cum rezultă din directivă, sunt, în esenţă, două: informarea şi consultarea reprezentanţilor lucrătorilor şi efectuarea concedierilor potrivit procedurii prescrise de directivă. Procedura de informare şi consultare cu reprezentanţii lucrătorilor trebuie să tindă pe cât posibil- spre spre ajungerea la un acord. Aceste consultări trebuie, cel puţin să acopere metode şi mijloace de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de lucrători afectaţi şi de atenuare a
86
Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 289; 65
consecinţelor prin recursul la măsuri sociale însoţitoare, vizând între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi. Pentru a permite reprezentanţilor lucrătorilor să formuleze propuneri, în timp util, în cursul acestor consultări, angajatorii au obligaţia să le funizeze informaţiile relevante şi în orice caz să-i înştiinţeze în legătură cu: •
Motivele concedierilor preconizate;
•
Numărul şi categoriile categoriile de lucrători care vor fi concediaţi; concediaţi;
•
Numărul şi categoriile categoriile de lucrători angajaţi angajaţi în mod normal;
•
Perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile concedierile preconizate; preconizate;
•
Criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediaţi în măsura în care legislaţiile şi/sau practicile naţionale atribuie această competenţă angajatorului;
•
Metoda Metoda de calcul calcul a oricăror oricăror compensa compensaţii, ţii, în afara celor decurgând decurgând din legislaţiil legislaţiilee sau practicile naţionale. naţionale. Este de menţionat că aceste obligaţii revin angajatorului, indiferent de faptul că
deci decizi ziaa priv privin indd conc conced edie iere reaa este este a sa ori ori a fost fost luat luatăă de într întrep epri rind nder erea ea căre căreia ia i se subordonează. Cel ce angajează nu se poate deroga de obligaţia de consultare şi notificare pe temei că întreprinderea întreprinderea care a luat luat decizia de concediere concediere nu l-a informat. informat. Procedura87 de concediere colectivă comportă unele aspecte esenţiale care trebuie observate de cel ce angajează: a. No Noti tifi fica care reaa în scri scriss cătr cătree auto autori rita tate teaa comp compet eten entă tă în ma mate teri riee de mu munc ncăă asup asupra ra proiectului de concediere şi transmiterea unei copii a acestei notificări reprez reprezent entanţ anţilo ilorr lucrăt lucrătoril orilor or care care pot pot şi ei să adrese adreseze ze obser observaţ vaţii ii direct direct aceste aceste autorităţi. În măsura în care concedierea colectivă este rezultatul unei decizii a justiţiei (concedierea are loc, spre exemplu, ca urmare a falimentului, prin decizia judecătorului sindic), angajatorul nu mai este ţinut să notifice în scris decât dacă este solicitat de autoritatea cu competenţe în materie de muncă (de regulă, inspecţia de muncă). b. Concedierile colective vor deveni efective la cel puţin 30 de zile după notificare; acest termen nu afectează dispoziţiile privind termenul de preaviz.
87
Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 538; 66
În acest interval, autoritatea publică va căuta soluţii pentru problemele pe care le ridică viitoarea concediere colectivă. În cazul în care perioada iniţială este mai mică de 60 de zile, statele membre pot acorda autorităţii publice dreptul de a prelungi perioada de până la 60 de zile, dacă problemele ridicate de concediere concediere nu pot fi soluţionate în intervalul iniţial. În acest mod au procedat, spre exemplu, exemplu, Belgia şi Anglia. Statele membre pot să acorde autorităţii competente dreptul de a prelungi această perioadă chiar cu mai mult. Este practica, practica, spre exemplu, exemplu, a Luxemburgului. Luxemburgului. Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau aplica legi, reglementări sau proceduri administrative care sunt mai favorabile lucrătorilor. Este de menţionat88, de asem asemene enea, a, că statel statelee mem membre bre sunt sunt ţinute ţinute să obser observe ve toate toate obliga obligaţiil ţiilee decurgând din directiva comunitară şi nu pot invoca dispoziţii, practici sau situaţii din propria lor ordine juridică internă pentru a justifica nerespectarea nerespectarea acestor acestor obligaţii. În legătură cu concedierea clectivă, modificările aduse Codului muncii în 2005 au fost modificări de substanţă. În esenţă, aceste modificări au urmărit asigurarea unei mai mari libertăţi de operare pentru angajator, realizând un delicat echilibru cu interesele raţionale ale salariaţilor. Obligaţiile angajatului în caz de concediere colectivă, aşa cum au fost reglementate prin art. 69 din Cod au fost reduse substanţial, înregistrându-se, un regres al protecţiei sociale, chiar dacă normele europene din directiva în materie nu au fost încălcate. Astfel, a fost eliminată obligaţia angajatorului de a întocmi un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege sau de contractele colectvie de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor. Evident, în condiţiile concrete ale ţării noastre sunt de înţeles raţiunile pentru care s-a renunţat la ideea planului de măsuri sociale, această obligaţie ce revenea, în redactarea iniţială a Codului, angajatorului fiind considerată mult prea exigentă şi de natură a îngreuna concedierea, respectiv posibilitatea angajatorului de adaptare rapidă la cerinţele pieţei. În perspectivă însă, în raport cu practica existentă în statele membre, şi, desigur, în spiritul directivei, s-a ajuns la opinia că legiuitorul român va trebui să reconsidere poziţia sa actuală şi să reintroducă în legislaţie ideea măsurilor concrete care să prevină recurgerea abuzivă la concedierea colectivă în detrimentul salariaţilor. Dincolo de aceste obervaţii, modificările Codului operate în 2005 au adus o serie de îmbunătăţiri salutare care, fiind favorabile angajatorului asigură o accelerare a procedurii
88
Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 290; 67
de concediere colectivă, cu păstrarea echilibrului necesar în dialogul- angajator, sindicat, sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor ţi inspectoratul teritorial de muncă. Salutare sunt şi modificările aduse prin noua redactare a art. 72 care reglementează interdicţia pentru angajatorul care a depus concedierea colectivă de a face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni (faţă de 12 luni în reglementarea anterioară) de la data concedierii acestora. În acelaşi sens,al flexibilizării reglementării, favorabilă angajatorului, dar fără a pierde din vedere protecţia salariaţilor, se înscriu şi reglementările realizate prin alin. (2) şi (3 ) ale aceluiaşi art. 72 care privesc comuni comunica carea rea scrisă scrisă,, făcută făcută de angaja angajator tor,, către către salari salariaţi aţiii conce concedia diaţi, ţi, privin privindd reluar reluarea ea activităţii şi dreptul acestora de a fi reîncadraţi pe aceleaşi locuri de muncă, fără examen sau concurs concurs ori perioadă de probă, probă, cu precizare precizareaa termenulu termenuluii de 10 zile lucrătoare lucrătoare în care aceştia pot să-şi manifeste consimţământul expres cu privire la locul de muncă oferit. În cazul în care nu îşi manifestă expres consimţământul sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul, potrivit alin. 4 al art. 72, poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. Dacă este evident evident că s-a realizat un progres substanţial substanţial prin introducerea introducerea unui nou alinea alineatt (4) la art. art. 17 din Cod, Cod, alinea alineatt potriv potrivit it căruia căruia,, la negoc negocier ierea ea,, închei încheiere ereaa sau sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii informaţiilor furnizate, este greu de înţeles pentru ce legiuitoru legiuitorull nu a fost consecven consecventt şi nu a introdus posibilitate posibilitateaa ca părţile să poată fi asistate de terţi şi în cazul concedierilor colective cu atât mai mult cu cât acestea ridică probleme cu mult mai complexe decât cele legate de negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă. Nu ar fi fost lipsit de interes ca legiuitorul să fi realizat şi o armonizare deplină în materie cu cerinţele Directivei 98/59 CE care la art. 2 pct. 2 alin. (2) menţionează expres că „ statele membre pot prevedea că reprezentanţii lucrătorilor pot apela la experţi, conform legisl legislaţi aţiilor ilor şi/sa şi/sauu practi practicil cilor or naţion naţionale ale”. ”. Desig Desigur, ur, s-ar s-ar putea putea obiect obiectaa în acest acest caz, caz, al posibilităţii de a solicita experţi, că directiva lasă acest lucru la latitudinea statelor, prevederea fiind deci, facultativă. În doctrină s-a ajuns la opinia89 conform căreia o atare posibilitate ar putea fi benefică pentru climatul de responsabilitate responsabilitate reciprocă în care trebuie să se realizeze dialogul social în cadrul concedierilor colective. Utilizarea unui expert (jur (juris ist, t, econ econom omis ist, t, spec specia ialis listt în ma mana nage geme ment nt,, etc. etc.)) de către către sind sindic icat ate, e, resp respec ecti tivv reprez reprezen entan tanţii ţii salari salariaţi aţilor lor sau chiar chiar de către către angaj angajato atorr- în absen absenţa ţa unei unei reglem reglemen entăr tării 89
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 525; 68
exprese, cum ar fi de dorit- ar putea fi posibilă numai dacă î contractul colectiv de muncă s-a convenit expres în acest sens. În consecinţă, ar fi fost util ca legiuitorul să fi precizat expres că în procesul complex al concedierii colective să se poată apela la experţi, prevedere ce ar fi corespuns Directivei 98/59 CE. În concluzie, în materia concedierii colective modificările aduse prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 nu se abăteau de la normele europene, chiar dacă legiuitorul, din dorinţa de a echilibra raportul dintre părţi, a împins, cel puţin unele soluţii, mai departe decât ar fi fost necesar. La mai bine de un an de la adoptarea acestor completări şi modificări ale Codului muncii, materia concedierii colective este, din nou, supusă unor completări şi modificări de substanţă prin Ordonanţa Ordonanţa de urgenţă a Guvernului Guvernului nr. 55/2006. Astfel, în ceea ce priveşte priveşte termenul de concediere colectivă 90, acesta este definit drept concedierea ce intervine, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, menţinându-se numărul celor concediaţi aşa cum fusese stabilit prin modificarea operată de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005. În consens cu prevederile directivei, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 precizează că la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri. concedieri. O altă modificare importantă este adusă prin reformularea şi completarea art. 6971 din Codul muncii. După modificarea acestuia prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, acesta stabilea o procedură asemănătoare cu cea prescrisă de directivă, însă într-o formă simplificată. Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 s-a realizat o reglementare a procedurii concedierii concedierii colective care preia preia fidel procedura prevăzută prevăzută de directivă. directivă. Astfel, potrivit Directivei 98/59 CE, procedura de concediere colectivă cuprinde două etape: -iniţială, intenţia de efectuare a concedierilor colective fiind notificată şi discutată cu sindicatele, respectiv reprezentanţii salariaţilor şi comunicată inspecţiei muncii; -ulterioar -ulterioară. ă. După luarea deciziei deciziei definitive definitive de concedie concediere, re, cân aceasta aceasta este notificată notificată insp inspec ecţi ţiei ei mu munc ncii ii şi, şi, o copi copiee a aces aceste teia ia este este trim trimis isăă cătr cătree sind sindic icat ate, e, resp respec ecti tivv reprezentanţilor salariaţilor. 90
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 524; 69
Aceste etape sunt reglementate de noua redactare a art. 69-71 (pentru etapa iniţială) şi de noile articole- respectiv art. 71 şi art. 71 (pentru etapa ulterioară). Dispoziţii finale. Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a introduce legi, reglementări sau dispoziţii administrative mai favorabile lucrătorilor ori de a promov promovaa sau permi permite te aplic aplicare areaa dispoz dispoziţii iţiilor lor contra contracte ctelor lor colec colective tive care care sunt sunt mai favorabile lucrătorilor. Statele membre trebuie să vegheze ca procedurile administrative şi/sau juridice privind respectarea obligaţiilor prevăzute în prezenta directivă să fie pusă la dispoziţia reprezentanţilor lucrătorilor. Statele membre aduc la cunoştinţa Comisiei textul tuturor dispoziţiilor fundamentale de drept intern care au fost deja adoptate sau sunt în curs dde adoptare în domeniul reglementat de prezenta directivă. Prezenta directivă intră în vigoare la 20 de zile după publicarea în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene.
5.4. Studiu de caz. Competenţa în materie de contracte individuale de muncă.
Glaxosmithkline, Laboratoires Glaxosmithkline împotriva lui Jean-Pierre Rouard Hotărârea Curţii (Camera întâi) 22 mai 2008 În cauza C-462/06, Având ca obiect o cerere de pronunţare a unei hotărâri preliminare formulată în temeiul art. 234 CE de Cour de cassasion (Franţa), prin decizia din 7 noiembrie 2006, primită de Curte la 20 noiembrie 2006, în procedura
Glaxosmithkline, Laboratoires Glaxosmithkline 70
Împotriva lui
Jean-Pierre Rouard, Curtea (Camera întâi) pronunţă prezenta Hotărâre Cererea de pronunţare a unei hotărâri preliminare priveşte interpretarea art. 6 punctul 1, precum şi a secţiunii 5 din capitolul II din Regulamentul (CE) nr. 44/2001 al Consil Consiliul iului ui din 22 decemb decembrie rie 2000 2000 privin privindd compe competen tenţa ţa judici judiciară ară,, recuno recunoaşt aştere ereaa şi executarea hotărârilor în materie civilă şi comercială (JO 2001, L 12, p. 1, Ediţie specială, 19/vol. 3, p. 74, denumit în continuare „regulamentul”). Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între domnul Rouard, pe de o parte, şi societăţile Gloxosmithkline şi Laboratoires Glaxosmithkline, stabilite în Regatul Unit şi, respectiv, în Franţa, pe de altă parte, despre care domnul Rouard, în temeiul unei clauze din contractul său de muncă, consideră că au deţinut calitatea de coangajatori ai săi şi din partea cărora solicită plata mai multor sume de bani cu titlu de despăgubiri pentru concediere şi daune-interese pentru desfacerea abuzivă a contractului amintit. Cadrul juridic91. Secţiu Secţiunea nea 1 din capit capitolu olull II din regula regulamen ment,t, intitul intitulată ată „ Dispoz Dispoziţi iţiii genera generale” le”,, cuprinde art. 2, care, la alineatul (1) prevede: „Sub „Sub rezerv rezervaa dispoz dispoziţi iţiilo ilorr prezen prezentul tului ui regula regulame ment, nt, persoa persoane nele le dom domici icilia liate te pe teritoriul unui stat membru sunt acţionate în justiţie indiferent de naţionalitatea lor, în faţa instanţelor statului membru în cauză.” Artico Articolul lul 6 din regula regulamen ment,t, cuprin cuprinss în secţiu secţiune neaa 2 din capito capitolul lul II, intitu intitulat latăă „Competenţe speciale”, precizează: „O persoană care are domiciliul pe teritoriul unui stat membru mai poate fi acţionată în justiţie: 1. atunci atunci când există există mai mulţi mulţi pârâţi, în faţa instan instanţei ţei domiciliulu domiciliuluii oricăruia oricăruia dintre aceştia aceştia,, cu condiţia ca cererile să fie atât atât de strâns legate între ele încât încât să fie oportună instrumentarea instrumentarea
91
Costel Gâlcă, „Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în materia dreptului muncii”, ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2009, p. 802-812; 71
şi jude judeca care reaa lor lor în acel acelaş aşii timp timp,, pent pentru ru a se evit evitaa riscu riscull pron pronun unţă ţării rii unor unor hotă hotărâ râri ri ireconciliabile în cazul judecării separate a cauzelor; (….) 3. în cazul cazul unei cereri cereri reconvenţi reconvenţional onalee rezultate rezultate în urma aceluiaş aceluiaşii contract contract sau fapta fapta pe care sa bazat cererea principală, în faţa instanţei sesizate prin cererea principală; (….)”
Între obiectivele regulamentului, considerentul (13) indică: „În cazul contractelor de asigurare, al contractelor încheiate cu consumatorii şi al cont contra ract ctel elor or de mu munc ncă, ă, part partea ea defa defavo vori riza zată tă treb trebui uiee să fie fie prot protej ejat atăă prin prin norm normee de competenţă mai favorabile intereselor sale decât normele generale prevăzute în prezentul regulament.”
Secţiunea 5 din capitolul II din regulament, intitulată „Competenţa în materia contractelor individuale de muncă”, cuprinde în special următoarele dispoziţii: „Articolul 18 (1) În materia contractelor individuale individuale de de muncă, muncă, competenţa competenţa se determină în conformitate cu dispoziţiile din prezenta secţiune, fără a se aduce atingere art. 4 şi art. 5 punctul 5. (…) Articolul 19 Un angajator domiciliat pe teritoriul unui stat membru poate fi acţionat în justiţie: 1. Înaintea Înaintea instanţe instanţelor lor din statul statul membru pe teritori teritoriul ul căruia este este domiciliat domiciliat sau 2. În alt alt sta statt mem membr bru: u: a. Înaint Înaintea ea instanţ instanţelo elorr din locul locul în care care angajat angajatul ul îşî desfăş desfăşoar oarăă în mod obişnu obişnuit it activitatea sau înaintea instanţelor din ultimul loc în care acesta şi-a desfăşurat activitatea sau 72
b. Dacă angajatul nu îşi desfăşoară sau nu şi-a desfăşurat în mod obişnuit activitatea pe teritoriul aceleiaşi ţări, înaintea instanţelor din locul unde este sau a fost situată întreprinderea care l-a angajat pe acesta. Articolul 20 (1) Acţiunea angajatorului angajatorului nu poate fi introdusă introdusă decât înaintea înaintea instanţelor din statul membru membru pe teritoriul căruia angajatul îşi are domiciliul. (2) (2) Disp Dispoz oziţ iţii iile le prez prezen ente teii secţ secţiu iuni ni nu aduc aduc atin atinge gere re drep dreptu tulu luii de a intr introd oduc ucee o cere cerere re reconv reconvenţ enţion ională ală la instan instanţa ţa sesiz sesizată ată cu cerere cerereaa iniţia iniţială, lă, în confor conformit mitate ate cu prezen prezenta ta secţiune.
Acţiunea principală principală şi întrebarea întrebarea preliminară.
Domnul Rouard a fost angajat în anul 1977 de societatea Laboratoires Beecham Sevigne, al cărei sediu social era situat în Franţa, fiind repartizat în diferite state din Africa. În temeiul unui nou contract de muncă încheiat în anul 1984 cu societatea Beecham Research UK, o altă societate din cadrul aceluiaşi grup, al cărui sediu social era situat în Regatul Unit, domnul domnul Rouard a fost angajat de această din urmă întreprindere şi repartizat în Maroc. Potrivit clauzelor acestui contract de muncă, noul său angajator se obliga să păstreze drepturile contractuale dobândite de către domnul Rouard în cadrul contractului de muncă iniţial încheiat cu societatea Laboratoires Beecham Sevigne, în special în ceea ce priveşte recunoşterea recunoşterea vechimii în muncă acumulate şi a drepturilor la anumite indemnizaţii în caz de concediere. Domnul Rouard a fost concediat în anul 2001. În anul 2002, acesta a formulat în faţa conseil de prud’hommes de Saint-en-Laye (Franţa) o acţiune împotriva societăţii Laboratoires Glaxosmithkline, succesoare în drepturi a societăţii Laboratoires Beecham Sevigne, al cărei sediu social este situat în Regatul Unit. Domnul Rouard solicită obligarea în solidar a acestor două instituţii la plata mai multor indemnizaţii şi daune-interse pentru nerespectarea procedurii de concediere, concediere fără temei real şi serios, precum şi pentru desfacerea desfacerea abuzivă a contractului contractului de muncă. muncă. Domnul Dom nul Rouard Rouard susţin susţinee că cele cele dou douăă societ societăţi ăţi erau erau coanga coangajat jatorii orii săi. săi. Potriv Potrivit it acestuia, întrucât instanţa franceză este competentă să soluţioneze acţiunea îndreptată 73
împotriva Laboratoires Glaxosmithkline, al cărei sediu social este situat în Franţa, aceasta este deopotrivă competentă în privinţa societăţii Glaxosmithkline în temeiul articolului 6 din punctul 1 din regulament. Societăţile aminitite au contestat competenţa conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye, Saint-Germain-en-Laye, care a admis această această excepţie excepţie de necompetenţă. necompetenţă. Deoarece Cour d’appel de Versailles (Curtea de Apel din Versaille) a anulat hotărârea pronunţată în primă instanţă, cele două societăţi au declarat recurs, împotriva hotărârii pronunţate în apel la 6 aprilie 2004. În aceste condiţii, Cour de cassation (Curtea de casaţie) a decis să suspende judecarea cauzei cauzei şi să adreseze adreseze Curţii următoarea întrebare întrebare preliminară: „În cazul acţiunii formulate de către un salariat în faţa unei instanţe dintr-un stat membru împotriva unui număr de două societăţi care aparţin aceluiaşi grup, dintre care una, mai exact societatea care a angajat salariatul în numele grupului şi ulterior a refuzat să asigure reintegrarea acestuia în funcţia ocupată, îşi are sediul pe teritoriul acestui stat membru, iar cealaltă societate, mai exact cea care l-a concediat şi pentru care persoana interesată a lucrat în state terţe, îşi are sediul într-un alt stat membru, atunci când reclamantul invocă o clauză din contractul de muncă pentru a susţine că cele două (soc (socie ietă tăţi ţi)) au fost fost coan coanga gaja jato torii rii săi, săi, din din part partea ea căro cărora ra solic solicit ităă desp despăg ăgub ubiri iri pent pentru ru concediere, pe de o parte, se aplică (…) norma de competenţă specială prevăzută la punctul 1 al articolului 6 din regulament (…), în temeiul căruia o persoană care are domiciliul pe teritoriul unui stat membru mai poate fi acţionată în justiţie,- când există mai mulţi pârâţi, în faţa instanţei domiciliului oricăruia dintre aceştia cu condiţia ca cererile să fie atât de strâns legate între eleîncât să fie oportună instrumentarea şi judecarea lor în acelaţi timp, pentru a se evita riscul pronunţării pronunţării unor hotărâri ireconciliabile în cazul judecării separate separate a cauzelor-, sau, pe de altă parte, (…) norma cuprinsă la alineatul 1 al articolului 18 din regulament, în temeiul căruia, în materia contractelor individuale de muncă, competenţa determinată potrivit prevederilor scţiunii 5 din capitolul II exclude aplicarea punctului 1 al articolului 6, astfel încât fiecare dintre cele două societăţi trebuie acţionată în judecată în faţa instanţei statului membru pe teritoriul căruia îşi are sediul”.
Cu privire la întrebarea preliminară.
Prin intermediul acestei întrebări, instanţa de trimitere solicită, în esenţă, să se stabilească dacă norma de competenţă specială prevăzută la articolul 6 alineatul 1 din 74
regulament, care priveşte cazul existenţei mai multor pârâţi, este aplicabilă în cazul acţiunii introduse de către un lucrător împotriva unui număr de două societăţi stabilite în state membre diferite şi despre care reclamantul consideră că deţin calitatea de coangajatori ai săi. Cu titlu titlu introd introduct uctiv, iv, este este import important ant să se aminte aminteasc ascăă faptul faptul că regula regulamen mentul tul înlocuieşte în prezent, în raporturile dintre statele membre, Convenţia din 27 septembrie 1968 privind competenţa judiciară şi executarea hotărârilor judecătoreşti în materie civilă şi comercială (JO1972, L 299, P. 32), astfel cum a fost modificată prin Convenţia din 9 octombrie octombrie 1978 privind privind aderarea aderarea Regatului Regatului Danemarcei Danemarcei,, a Irlandei Irlandei şi Regatului Regatului Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord (JO L 304, P. 1 şi-text modificat-p. 77), prin Convenţia din 25 octombrie 1982 privind aderarea Republicii Elene (JO L 338, p.1), prin Convenţia din 26 mai 1989 privind aderarea Refatului Spaniei şi a Republicii Portugheze (jo l 285, p. 1) şi prin prin Conven Convenţia ţia din 29 noiemb noiembrie rie 1996 1996 privin privindd adera aderarea rea Republ Republici iciii Austri Austria, a, a Republicii Finlanda şi a Regatului Suediei (jo 1997, c-15, p. 1, denumită în continuare „Convenţia de la Bruxelles”). Normele de competenţă în materia contractelor individuale de muncă din cadrul regulamentului diferă în mod vizibil de normele aplicabile în acest domeniu în temeiul Convenţiei de la Bruxelles. În cadrul acestei convenţii, unica normă specifică privind contractul de muncă fusese introdusă în anul 1989. Aceasta era cuprinsă în secţiunea 2 din titlul II din convenţia aminti amintită, tă, privit privitoa oare re la compet competenţ enţele ele specia speciale, le, şi fusese fusese adăuga adăugată tă sub forma forma unu unuii caz caz particular al normei de competenţă prevăzute la articolul 5 punctul 1 din Convenţia de la Bruxelles în materie contractuală. În cadrul regulamentului, competenţa în materia contractelor individuale de muncă face obiectul unei secţiuni specifice, mai exact secţiunea 5 din capitolul II. Această secţiune, ce reuneşte articolele 18-21 din regulament, are ca scop garantarea protecţiei lucrătorilor menţionate în considerentul 13 al regulamentului. Astfel cum au susţinut, ori cel puţin au admis, Glaxosmithkline, guvernele francez, italia italiann şi al Regat Regatulu uluii Unit, Unit, precu precum m şi Comisi Comisiaa Comun Comunită ităţil ţilor or Europe Europene ne,, din textul textul dispoziţiilor cuprinse în secţiunea 5 rezultă că acestea prezintă un caracter nu doar specific, ci şi exhaustiv.
75
Astfel, articolul 18 alineatul 1 din regulament indică în mod clar, pe de o parte, că orice litigiu privitor la un contract individual de muncă trebuie dedus instanţei competente ce se determină potrivit normelor de competenţă prevăzute în secţiunea 5 din capitolul II din acest regulament. Şi pe de altă parte, că normele de competenţă nu pot fi modificate sau completate în cadrul acestui regulamentîn lipsa unei trimiteri exprese în acest sens în cadrul secţiunii 5 înseşi. Ori, Ori, arti artico colu lull 6 punc punctu tull 1 din din regu regula lame ment nt nu se înca încadr drea ează ză în secţ secţiu iune neaa 5 a capitolului II, ci în secţiunea 2 din acelaşi capitol. În cadrul secţiunii 5 nu se face nici o trimitere la articolul 6 punctul 1 din regulament, spre deosebire de cazul articolului 4 şi al articolului 5 punctul 5 din acelaşi regulament, a căror aplicare este în mod expres rezervată la articolul 18 alineatul 1 din regulament. Norma de competenţă prevăzută la articolul 6 punctul 1 din regulament nu este menţionată nici printr-o dispoziţie corespondentă în cuprinsul secţiunii 5 , spre deosebire de norma prevăzută la punctul 3 al aceluiaşi articol 6, referitoare la cazul unei cereri reconvenţionale, reconvenţionale, care a fost încorporată în cadrul articolului 20 alineatul 2 din regulament. Prin urmare, se impune a se constata că din interpretarea literală a secţiunii 5 din capitolul II din regulament se deduce că această secţiune exclude orice posibilitate de a face recurs la prevederile articolului 6 punctul 1 din regulament. În plus, lucrările pregătitoare confirmă această interpretare. Într-adevăr, Propunerea de Regula Regulamen mentt
(CE) (CE) al Consil Consiliul iului ui privin privindd compet competen enţa ţa judici judiciară ară,, recuno recunoaşt aştere ereaa şi
executarea hotărârilor în materie civilă şi comercială (JO 1999, C-376 E, p. 1), arată că, în ceea ce priveşte secţiunea 5 din capitolul II din regulamentul propus spre aprobare, secţiune secţiune adoptată adoptată ca atare de către legiuitorul legiuitorul comunitar comunitar,, „compete „competenţele nţele prevăzute prevăzute în această secţiune înlocuiesc competenţele competenţele prevăzute în secţiunile 1 (Dispoziţii generale) şi 2 (Competenţe speciale)”. În cadrul observaţiilor scrise prezentate, guvernele francez, german şi italian susţin, cu toate acestea, că o interpretare teleologică a regulamentului, cu luarea în considerare a obiectivelor acestuia, ar putea acredita concluzia că articolul 6 punctul 1 din regulament se aplică în materie de contracte de muncă.
76
Astfel, guvernul italian susţine că obiectivul articolului 6 punctul 1 din regulament, şi anume prevenirea apariţiei riscului contrarietăţii de hotărâri, implică faptul că această dispoziţie se aplică tuturor tipurilor de litigii, inclusiv celor privitoare la contracte de muncă. Este adevărat că aplicarea articolului 6 punctul 1 din regulament în materie de contracte de muncă ar permite să se extindă şi la litigiile privitoare la asemenea contracte posibilitatea ca cererile conexe îndreptate împotriva unei pluralităţi de pârâţi să fie formulată în faţa unei singure instanţe. O astfel de extindere, urmând exemplul celei instituite în mod expres de către legiuitorul comunitar la articolul 20 alineatul 2 din regulament în privinţa cererii reconvenţionale, ar răspunde obiectivului general al bunei administrări a justiţiei, care implică respectarea principiului economiei de procedură. Cu toate acestea, jurisprudenţa este constantă în sensul că respectivele norme de competenţă speciale sunt de strictă interpretare, nefiind posibilă interpretarea acestora dincolo de ipotezele preconizate în mod explicit de regulament. În plus, o bună administratre a justiţiei ar avea drept consecinţă recunoaşterea posibilităţii ca atât angajatorul, cât şi angajatul să se prevaleze de dipoziţiile articolului 6 punctul 1 din regulament, ca şi în cazul cererii reconvenţionale. Ori, o astfel de aplicare a articolului 6 punctul 1 din regulament ar putea avea consecinţe contrare obiectivului de protecţie urmărit în mod specific prin introducerea, în acest regulament, a unei secţiuni speciale referitoare la contractele de muncă. Astfel, prin invocarea articolului 6 punctul 1 din regulament de către angajator, lucrătorul ar putea fi privat de protecţia care îi este garantată prin articolul 20 alineatul 1 din acest regulament, prevedere potrivit căreia lucrătorul nu poate fi acţionat în justiţie decât înaintea instanţelor din statul membru pe teritoriul căruia acesta îşi are domiciliul. În privinţa posibilităţii sugerate de guvernele francez şi german de a interpreta articolul 6 alineatul 1 din regulament în sensul că numai lucrătorul ar avea posibilitatea de a se prevala de această dispoziţie, trebuie evidenţiat că aceasta ar contraveni atât textului dispoziţiilor secţiunii 5 din capitolul II din regulament, cât şi cuprinsul articolului 6 punctul 1 din acesta. În plus, nu există nici un motiv pentru a limita abordarea protectivă ce stă la baza unei astfel de argumentaţii argumentaţii numai la articolul 6 alineatul 1 şi ar fi necesar să se admită că lucrătorul, şi numai acesta, ar putea să se prevaleze de orice normă de competenţă specială prevăzută în acest regulament, normă care ar putea să servească intereselor sale în 77
calitate de justiţiabil. Ori, a transforma, prin intervenţia instanţei comunitare, normele de compet competen enţa ţa specia specială, lă, me menit nitee să facili facilitez tezee bun bunaa admin administ istrare rare a justiţ justiţiei iei,, în norme norme de competenţă unilaterală care să protejeze partea considerată defavorizată, ar echivala cu depăşirea cadrului echilibrului între diferitele interese instituit de către legiuitor comunitar în stadiul actual al dreptului. Prin urmare, în privinţa dispoziţiilor comunitare aflate în prezent în vigoare, o interpretare precum cea sugerată de guvernele francez şi german s-ar dovedi cu greu comp compat atib ibilă ilă cu prin princi cipi piul ul secu securit rităţ ăţii ii juri juridi dice ce,, care care cons consti titu tuie ie unul unul din din obie obiect ctiv ivel elee regulamentului şi care impune în special ca normele de competenţă să fie interpretate astfel încât să prezinte un mare grad de previzibilitate, după cum arată considerentul 11 al regulamentului. Aşadar, se impune a se constata că, în versiunea sa actuală, făcând abstracţie de obiectivul de protecţie enunţat la considerentul 13, regulamentul nu oferă unui lucrător aflat într-o situaţie precum cea a domnului Rouard o protecţie specială, deoarece, în calitate de reclamant în faţa instanţelor naţionale, acesta nu are la dispoziţie o normă generală cuprinsă la articolul 2 alineatul 1 din regulamentul amintit. În aceste condiţii, trebuie să se răspundă la întrebarea formulată că norma de competenţă socială prevăzută la articolul 6 punctul 1 din regulament nu poate fi aplicată în cazul unui litigiu al cărui obiect intră sub incidenţa secţiunii 5 din capitolul II din acelaşi regula regulame ment, nt, privit privitoar oaree la normel normelee de compet competenţ enţăă aplica aplicabil bilee în ma mater teria ia contra contracte ctelor lor individuale de muncă. Pentru aceste motive, Curtea (Camera întâi) declară: Norma de competenţă specială, prevăzută prevăzută la articolul 6 punctul 1 din Regulamentul (CE) nr. 44/2001 al Consiliului din 22 decembrie 2000 privind competenţa judiciară, recunoaşterea şi executarea hotărârilor în materie civilă şi comercială, nu poate fi aplicată în cazul unui litigiu al cărui obiect intră sub incidenţa secţiunii 5 din capitolul II din acelaşi regula regulame ment, nt, privit privitoar oaree la normel normelee de compet competenţ enţăă aplica aplicabil bilee în ma mater teria ia contra contracte ctelor lor individuale de muncă.
78
Cap. VI Concluzii.
Referitor la motivul determinant pentru care a fost aleasă această temă, şi anume ”încetarea contractului individual de muncă” se poate afirma că principalul factor a fost, în primul rând, interesul crescut pentru pentru această materie a dreptului muncii şi dorinţa de a trata o temă referitoare la un subiect interesant şi abordabil, în acelaşi timp. Recurgând la o abordare concisă, în cele ce urmează vom prezenta punctele de referinţă analizate în această lucrare. „Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei reglementări concrete cu privire la contractul individual de muncă apreciată în lucrările de specialitate din perioada interbelică ca fiind o „măsură de protecţie pentru lucrător şi funcţionarul particular atât de legat de întreprinderea sa …fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia angajatorului său, prin garanţiile serioase instituită în favoarea lui.”92 Aşadar Aşadar evolu evoluţia ţia social socialăă şi econo economic micăă a acelo acelorr timpur timpurii a determ determina inatt debutu debutull reglementării contractul individual de muncă. În timp reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut alte modificări datorate de aceeaşi evoluţie a situaţiei istorice, economice şi sociale. Concis, potrivit reglementărilor actuale, contractual individual de muncă este înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte- salariatul- se obligă la prestarea în timp a unei munci în folosul şi în subordinea celeilalte părţi-angajatorul- care îi asigură, la rândul lui, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă. Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal ( intuitu personae ), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate. autoritate.
92
E. Cristoforeanu, „Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare”, Editura Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934, p.7; 79
În ceea ce priveşte tema centrală centrală a acestei lucrări şi anume încetarea contractului contractului individual de muncă este de precizat că normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând ducând la nelega nelegalit litate ateaa măsuri măsuriii de desfac desfacere ere a contra contractu ctului lui.. Înceta Încetarea rea contra contractu ctului lui individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie trebuie stipulate expres de lege. Astfel, conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta de drept ; ca urmare a acordului părţilor; la data convenită de acestea sau ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre pãrţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevãzute de lege. În acest din urmă caz, încetarea contractului individual de muncă poate interveni atât din voinţa unilaterală a angajatorului, ceea ce înseamna concedierea salariatului, cât şi din voinţa unilaterală a salariatului, fapt concretizat prin demisie. Azi, în contextul aderării României la Uniunea Europeană se poate constata o armonizare a legislaţiei cu cea din statele europene, cu tratele internaţionale referitoare la drepturile omului ( dreptul la muncă, pentru muncă egală remunerare egală). Astfel , în ceea ce priveşte dreptul comunitar al muncii putem afirma că acesta are, ca şi dreptul internaţional al muncii, o poziţie specifică. El este rezultatul în timp a unor evoluţii ale comunităţilor europene, a unor evoluţii ale modului în care s-a structurat politica social- europeană, a unor necesităţi resimţite în cadrul unei asemenea structuri de integrare, de a orienta dreptul muncii din statele membre prin armonizarea legislativă spre o rezolvare coerentă a unor probleme comune cu care se confruntau aceste state (de ex: conced concedier ierea ea colect colectivă ivă,, protec protecţia ţia salari salariaţi aţilor lor în caz de insolv insolvabi abilit litate ate a angaja angajator torulu ului,i, transferul de proprietate a întreprinderii, etc) sau a coordonării acestora, acolo unde nu se poate pune problema problema armonizării armonizării legislaţiilor naţionale (de ex. securitatea securitatea socială). socială). Procesul armonizării legislaţiei naţionale cu cea comunitară, ca de altfel şi procesul integrării în Uniunea Europeană, este un proces complex şi îndelungat. Armonizarea legislaţiei naţionale este, totodată, un proces continuu care evoluează odată cu dreptul comunitar, pe măsura adâncirii integrării i ntegrării europene propriu-zise. Armonizarea cu acquis-ul comunitar implică cunoaşterea în detaliu a acestuia, a evoluţiei sale în raport de noile reglementări, adaptarea la realităţile româneşti şi asigurarea coerenţei noii legislaţii armonizate. 80
Raportând legislaţia română a muncii şi securităţii sociale la dispoziţiile direc directiv tivelo elorr şi regula regulamen mentel telor or comun comunita itare, re, rezult rezultăă că, că, în ansam ansamblu blu,, cu unele unele rezerv rezerve, e, România a realizat o bună încorporare a acquis-ul comunitar în materie, însă legiuitorul român va trebui să urmărească îndeaproape evoluţia legislaţiei muncii şi securităţii sociale la nivel nivel europe european, an, acqui acquis-u s-ull comun comunita itarr fiind fiind în conti continuă nuă expans expansiun iune, e, adapta adaptare re sau modificare, noile realităţi europene impunând noi soluţii legislative. Din raţiuni legate de sistematizarea acquis-ului comunitar, Uniunea Europeană a adoptat Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective. Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a introduce legi, reglementări sau dispoziţii administrative mai favorabile lucrătorilor ori de a promov promovaa sau permi permite te aplic aplicare areaa dispoz dispoziţii iţiilor lor contra contracte ctelor lor colec colective tive care care sunt sunt mai favorabile lucrătorilor.
81
Bibliografie.
A. Lucrăr Lucrării de specialit specialitate: ate:
Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009; Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003; Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007; Nicolae Voiculescu, Voiculescu, „Dreptul muncii-Reglementări muncii-Reglementări interne şi comunitare”, comunitare”, Editura Wolters Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007; Costel Gâlcă, „Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în materia dreptului muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2009; Radu Roxana Cristina, „Dreptul muncii”, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2009;
82
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Regimul juridic al raportului de muncă în reglementarea noului Cod al muncii”-Partea a IV-a, în „Pandectele române”, nr. 6/2003; Raluca Dimitriu, „Doctrina concedierii implicite în dreptul englez” , Revista de drept comercial nr. 12/2001; Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, „Dreptul muncii", Editura All Beck, Bucuresti, 2000; Valer Dorneanu,Gheorghe Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureşti 2002; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs , “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999; Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu , “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Dr ept, Bucureşti, 1997; Marioara Ţichindeal Ţichindeal , “Încetarea contractului contractului individual de muncă”, Editura Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999; Andy Puşcă, „ Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Persoana fizică şi persoana juridică”, Editura Didactică Didactică şi Pedagogică, Pedagogică, Bucureşti, 2008; 2008; E. Cristoforeanu, „Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare”, Editura Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934; Ion Traian Ştefănescu. „Impactul asupra dreptului muncii şi a dreptului securităţii sociale” perspectivă europeană, europeană, în”Dreptul” în”Dreptul” nr. 4/2008; Raluca Dimitriu, „Reflecţii „Reflecţii privind concedierea concedierea pntru inaptitudine fizică fizică şi/sau psihică a salariatului” în „Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2004; Ion Traian Ştefănescu, Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, “Prezentare “Prezentare de ansamblu si obsevatii obsevatii critice asupra noului Cod al muncii, in „Dreptul" nr. 4/2003; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Dreptul muncii”, Editura CH. Beck, Bucureşti, 2005; Lucica Matei, “Management public”, Editura Economică, Bucureşti, 2000; Ovidiu Ţinca, „Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului”, salariatului”, în „Revista de de drept comercial” comercial” nr. 9/2005; 83
Ovidiu Ţinca, „Observaţii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de muncă”, Revista Română Română de dreptul dreptul muncii, 2008; 2008; Şerban Beligrădeanu, „evaluare profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă”, în „Dreptul” nr 6/2006; Ana Vidat. „Aspecte noi referitoare la concedieri colective”, în „Revista Română de dreptul muncii” nr. 5/2007; Ion Alexandru, M. Cărăuşan, Cărăuşan, S. Bucur, „Drept Administrativ” , Editura Lumina Lex, Lex, Bucureşti, 2005 ; Raluca Dimitriu, „Doctrina concedierii implicite în dreptul englez” , Revista de drept comercial nr. 12/2001;
B. Acte Acte norm normati ative: ve:
Codul Muncii actualizat; Constituţia României republicată; Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi instituţiile publice; Legea nr. 76 /2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă; Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici; Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 ; Carta socială europeană; Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei.
84
