Cuprins CAPITOLUL I - CONSIDERATII INTRODUCTIVE A. SCURT ISTORIC AL ORGANIZARII MISCARII SINDICALE IN ROMANIA
1.ORGANIZAREA SINDICALA PANA LA 23 AUGUST 1944 2.ORGANIZAREA SINDICALA DUPA 23 AUGUST 1944 B. DIALOGUL SOCIAL IN ROMANIA I.
PARTENERIATUL SOCIAL SI TRIPARTITISMUL
II. ORGANISME TRIPARTITE CONSULTATIVE 1 CONSILIUL ECONOMIC SI SOCIAL 2. COMISIILE CONSULTATIVE DE DIALOG SOCIAL DIN CADRUL UNOR MINISTERE SI AL PREFECTURILOR
3. ORGANISME TRIPARTITE DE COGESTIUNE A. AGENTIA NATIONALA PENTRU OCUPAREA FORTEI DE MUNCA B. CASA NATIONALA DE ASIGURARI DE SANATATE 3. CASA NATIONALA DE PENSII SI ALTE DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE
C. DIALOGUL SOCIAL IN EUROPA CAPITOLUL II - SINDICATELE SECTIUNEA I - NOTIUNEA SI CADRUL LEGAL SECTIUNEA A II-A - PRINCIPII I. LIBERTATEA SINDICALA I. A. NOTIUNEA SI IZVOARELE LIBERTATII SINDICALE I.B. LIBERTATEA SINDICALA INDIVIDUALA SI LIBERTATEA SINDICALA COLECTIVA I.C. PROTECTIA SI GARANTAREA LIBERTATII SINDICALE I.C. LIBERTATEA SINDICALA IN EUROPA II. PLURALISMUL SINDICAL III. INDEPENDENTA SINDICATELOR SECTIUNEA A III-A - TRASATURILE SINDICATELOR SECTIUNEA A IV-A - PERSONALITATEA JURIDICA A SINDICATELOR SECTIUNEA A V-A - ATRIBUTIILE ORGANIZATIILOR SINDICALE
CAPITOLUL III - REPREZENTANTII SALARIATILOR SECTIUNEA I - NOTIUNEA SI ORGANIZAREA SECTIUNEA A II-A - ATRIBUTIILE REPREZENTANTILOR SALARIATILOR CAPITOLUL IV - PATRONATELE SECTIUNEA I - NOTIUNEA SECTIUNEA A II-A I.CONSTITUIREA SI ORGANIZAREA PATRONATELOR II. ORGANIZATII PATRONALE A. CONFEDERATIA PATRONALA DIN INDUSTRIA ROMANIEI CONPIROM B. CONFEDERATIA NATIONALA A PATRONATULUI ROMAN C.N.P.R. CONSILIUL NATIONAL AL INTREPRINDERILOR PRIVATE MICI SI MIJLOCII C.N.I.P.M.M.R. D. UNIUNEA GENERALA A INDUSTRIASILOR DIN ROMANIA U.G.I.R. SECTIUNEA A III-A - ATRIBUTIILE PATRONATELOR CAPITOLUL V CONCLUZII BIBLIOGRAFIE Biblioteca Nationala a Romaniei 1.
Meseriasul Roman, cu o prefata de A.C. Cuza, Iasi, 1893.
2.
Starea si statistica meseriasilor. Precedata de un referat al
D-lui Alinanestianu. Thodor Lazar si Fr. Robin – Derescu , Ministerul Agriculturei, Industriei, Comerciului si Domeniului, Bucuresti 1901. 3.
Problema muncitorilor, statului si solutiunea ei. Drumul
parcurs pentru desradacinarea grevelor si restabilirea vietei nationale, Dr. Lupu Florea, Bucuresti 1920 / 14 pag. 4.
Probleme sociale, Trancu –Iasi Georghe, Bucuresti, 1923 /
42 pag. 5.
Printre meseriasi, A.V. Gadei, Bucuresti 1924 / 48 pag.
6.
Romania economic-sociala dupa rasboiu, cu o prefata de
Dl. Profesor Gr. Trancu – Iasi, Alexandru Mosu, Bucuresti 1925 / 47 pag. 7.
Mana de lucru in Productia Nationala, Ing. Stavri Cunescu,
Bucuresti 1926 / 20 pag. 8.
Ocrotirea clasei de mijloc. Chestiunea meseriasilor, Ghiulea
N., Biblioteca Semanatorul Nr. 138, Arad, 1926. 9.
Clasa muncitoare din RSR. Dinamica si structura. Ionescu
Constantin, Oscar Hoffman, Editura Politica, Bucuresti 1974 / 184 pag. 10.
Consolidarea muncii in Romania –Noua, Mosandrei Mihai,
Articol extras din Analele Economice si Statistice, Buccuresti, 1927. 11.
Cartea
muncitorului,
Romascanu
C.
si
Botez
G.V.,
Bucuresti, 1928 / 53 pag. 12.
Cateva probleme vitale ale clasei muncitoare, Biblioteca
“Vremea meseriasilor“ Calciu Ilie P. Bucuresti, 1936. 13.
Priviri generale in domeniul muncii nationale, Capatana
Roman, Bucuresti, 1935 / 30 pag. 14.
Problemele muncitoresti si conjunctura economica . I.
Comentarii economice si sociale, II. Legislatia muncii si politica de stat, III. Jurisprudente muncitoresti, Bucuresti, 1939 / 256 pag. 15.
Lucrari in domeniul muncitoresc. Din activitatea extra –
biurocratica in anii 1912-1937, Putureanu Constantin, Craiova, 1938 / 111pag. 16.
Un deceniu de politica sociala romaneasca ( Culegere ),
Asociatia pentru Programul Social, Bucuresti, 1930 / 244 pag. 17. Jean
Istoricul miscarii muncitoresti din porturi. Cu o prefata de Bart.
Anexa:
porturile.Maglasu
Harta
Lazar
si
Dunarii Nicolae
si
Marii
Deleanu.Editura
Muncitorilor din Porturile Romaniei, Bucuresti, 1932 18.
Negre
Cantece, marsuri, imnuri muncitoresti, Bucuresti
cu
Uniunii
19.
Internationalismul miscarii muncitoresti din Romania.Ion
Ardeleanu, V.Novac –Sarzea.Editura didactica si pedagogica, Bucuresti, 1974 / 24 pag. 20.
Documente din istoria miscarii muncitoresti din Romania
( 1821 – 1942 ) Vol. I –VII, Editura Politica , Bucuresti 21.
Unitate,
continuitate
si
ascensiune
in
miscarea
muncitoreasca din Romania 1821 -1948. Musat Mircea, Ion Ardeleanu, Editura Academiei RSR, Romania , 1981. 343 pag. 22.
Culegere de texte privind istoria miscarii muncitoresti din
Romania (de la inceputuri pana in 1945), Editura didactica si pedagogica, Bucuresti 1981 / 178 pag. 23.
Miscarea muncitoreasca si legislatia muncii in Romania
1864 – 1944.Au colaborat : Ceausescu Ilie, Petricanu Nicolae, Baicu Ion, Calin Ioan, Rusu Dumitru, Editura Stiintifica, Bucuresti 1972 / 322 pag. 24.
Documente din miscarea muncitoreasca 1872 – 1916
.Culese si adunate, Roller Mihail, Ed a II –a completata.Editura CGM , Bucuresti, 1947 / 667 pag. 25.
1 Mai in Romania 1890 – 1970, Matichescu Olimpiu, Elena
Georgescu,Institutul de studii istorice si social politice de pe langa CC al PCR ), Bucuresti 1970 / 363 pag. 26.
Miscarea muncitoreasca din Romania 1893-1900 ( Studii ),
Editura politica, Bucuresti, 1965 / 454 pag. 27.
Refacerea Partidului social-democrat din Romania 1900 –
1910,Copoiu Nicolae,
Editura stiintifica , Bucuresti, 1966 / 294
pag. 28.
Miscarea muncitorilor in luptele politice din Romania intre
anii 1900 – 1914, Ioan Capreanu, Junimea, Iasi, 1966 / 294 pag. 29.
Situatia clasei muncitoare din Romania 1914 – 1944, Sub
redactia
Prof.univ.dr.
N.N.
Constantinescu.Editura
politica,
Bucuresti, 1966 / 495 pag. 30.
Documente din istoria miscarii muncitoresti din Romania
1916-1921. Editura politica, Bucuresti, 1966 / 789 pag.
31.
Greva Generala din Romania – 1920. Editura Politica,
Bucuresti 1960 / 443 pag. 32.
Note si date asupra organizatiilor profesionale, miscarii
salariilor, conflictelor si conventiilor colective de munca in 1926. ( Ministerul muncii, cooperatiei si asigurarilor sociale ) Tipografia “Tiparul Romanesc”Bucuresti, 1928 / 116 pag. 33.
Socialismul
european
si
miscarea
muncitoreasca
si
socialista din Romania 1835 – 1921, N. Copoiu ( Institutul de studii istorice ... ), Bucuresti, 1971 / 176 pag. 34.
Istoricul Miscarilor Muncitoresti din portul Braila, Mihaescu
Victor, Braila, 1930 / 172 pag . 35.
Contributii la cunoasterea istoriei miscarii sindicale din
judetul Neamt. ( Consiliul Judetean al sindicatelor NEAMT). Piatra Neamt, 1973 / 429 pag. 36.
Le travail en Amérique avant et apres Colomb. Avec 27
gravures dans le texte et 6 planches en couleurs hors texte. Capitan L. et Henri Lorin. Editura Felix Alcan, Histoire Universelle du Travail Paris, 1914 / 463 pag. 37.
Valea Jiului, File de istorie, Ion Lungu, Vasile Radu, Mircea
Valea, Ion Poporogu ( Muzeul Mineritului Petrosani ), Petrosani, 1968 / 268 pag. 38.
O
pagina
din
problema
salariatilor
din
Romania.
Dumitrescu I. St. Discurs rostit la Camera cu ocazia discutiei la mesaj in Sedinta din 2 noiembrie 1928, Bucuresti 1928 / 27 pag. 39.
Elemente
de
economie
sociala
si
de
legislatie
muncitoreasca. Dr. Barsch Marco, Curs profesat la Scoala Superioara de Stiinte de Stat, Partea I, Bucuresti, 1928 / 63 pag. 40.
Introducere la studiul conflictului dintre capital si munca.
Constant Ionescu, Bucuresti, 1925 41.
Codul Muncii. Legea nr.3 din 8 iunie 1950 cu modificarile
pana la 24 iulie 1956. Editura Consiliului Central al Sindicatelor, Bucuresti, 1956 / 84 pag.
42.
Evolutia regimului muncii industriale in Romania. Viespescu
Vasile D., Tipografia “ Romania Noua “, Bucuresti 1929 / 160 pag. 43.
Conventia
colectiva
de
munca.
Teoria
economica
si
juridica. Popovici Ioan, Iasi, 1921 / 48 pag. 44.
Les Syndicats professionels. Reinaud Émile, Paris, 1886 /
267 pag. 45.
Étude historique juridique et économique sur les syndicats
professionels.Glotin Hyacinthe.Paris, 1892 / 438 pag. 46.
L’organisation des forces ouvrières.Avec une préface de
Paul de Rousiers. Ed. M.Girard & E. Brière. Paris, 1914 / 384 pag. 47.
Le syndicalisme professionnel et son évolution nécessaire.
I-ére série d’etudes sociales parues dansla Revue Ouvriére “ Le Travail Associe ”. Paris, 1912 / 131 pag. 48.
Sindicatele muncitoresti ( Rolul si istoria lor ). Conferinta.
Editia a – III – a. Biblioteca socialista. Bucuresti, 1920 / 40 pag. 49.
Sindicalismul. Eagavdelle Hubert, In romaneste de I.
Neagu – Negulescu. “ Cultura Sociala “ biblioteca pentru priceperea bunei intelegeri intre oameni , Vol I, No.1, Bucuresti, 1924 / 16 pag. 50.
Réflexions
sur
le
syndicalisme.
Préface
de
Louis
de
Brouckére. Delattre, A. Ed. L’Eglantine. Bruxelles, 1926 / 272 pag. 51.
Le syndicalisme moderne. Préface de M.Cézar – Bru.
Faculté de Droit de Toulouse.Paris, 1932 / 193 pag. 52.
Georges Sorel et le syndicalisme révolutionnaire. Rennes
Jaques, Editions Liberté, Paris, 1936 / 187 pag. 53.
Bazele
sindicalismului,
de
Emil
Pouget.
Talmacita
in
romaneste de I. Tudor. Definitia sindicalismului. Prigoanele sindicalismului.
Baza
acordului
social.
Editura
Cercului
“
Propaganda sindicalista “,Biblioteca de studii sindicaliste, No. 2. Ploiesti, 32 pag.
54.
De quelques opinions de M. Stuart Mill sur l’ unionisme
ouvriere. Traduit par T.N. Benard, Autor : Stirling James,( Extrait du Journaldes Economistes, Octubre 1870 ), Paris, 1870 / 24 pag. 55.
L’action syndicale ( Cours en six leçons ). Delsinne
Leon,Centrale d’ Education Ouvriére Bruxelles, 1925 / 31 pag. 56.
Manual sindical. ( Multigrafiat ). Bucuresti, 1990 / 60 pag.
57.
Cum sa conduci o adunare sindicala. Traducere de Anca
Hassing.Kirkland,
Lane,
Thomas
R.
Donahue,
Dorothy
Shields,Editura de Vest ( Federatia Americana a Muncii si Congresul Organizatiilor Industriale ), 1992 / 77 pag. 58.
Ghid de organizare sindicala. Kirkland Lane, R. Donahue,
Dorothy Shields. Traducere Anca Hassing. ( AFL si CIO ), Editura de Vest. Timisoara, 1992 / 27 pag. 59.
Documentar pentru uzul liderului de sindicat, intocmit de
prof. Stanca Constantinescu ( Sindicatul Liber al Invatamantului Preuniversitar – Clujean ). Clujean, 1994 , 104 pag. 60.
Valoarea sociala a sindicalismului. Niel Louis, Talmacite in
romaneste de I. Tudor. Editura Cercului “ Propaganda sindicala “ Biblioteca de studii sindicaliste No. 1 ) Ploiesti, 1912 / 23 pag. 61.
La
place
rationalle
des
syndicats
dans
les
sociétès
modernes. La réforme des systèmes fiscaux.F. Loviten. Travaux de Congres des Economistes de Langue Francaise 1934.Paris. 62.
Sindicalismul, Ionescu Nae, Conferinta tinuta la Fundatia
Universitara Carol I in ziua de 11 Martie 1923, Bucuresti, 15 pag. 63.
La
liberté
syndicale,
Spyropoulus
Georges,
Thèse,Université de Paris. Faculte de Droit, 1954 / 391 pag. 64.
Sindicatele ouvriere ( tipograf ) Ionescu G., Editura “
Revistei Artelor Grafice “, Extras din “ Revista Artelor Grafice No. 3” Bucuresti , 1907 / 16 pag. 65.
L’erreur
syndicaliste,
Jacq
Fernand.
Editura
Georges
Rouston, Paris, 1909 / 63 pag. 66.
Trade Unionism New and Old. Howell George, Second
Edition, London, 1894 / 235 pag.
67.
Syndicalisme ouvrier et syndicalisme agricole.Martin Saint
Leon, Bibliothèque du Syndicalisme Agricole.Paris 1920 / 160 pag. 68.
Le syndicalisme.Ce qu’il est, ce qu’ils doit être,
Jouhaux
Léon., Ed. Ernest Flammarion, Paris , 1937 / 45 pag. 69.
Les syndicats professionnels, Mahaim Ernest, Bibliothèque
Belge des Connaissances Modernes, Bruxelles, 255 pag. 70.
Asociatiile
profesionale
si
regimul
muncii,
istoric
si
evolutie.Teza, Artur Velter, Bucuresti , 1929 / 109 pag. 71.
L’avenir socialiste des syndicats.G. Sorel, Nouvelle édition
considérablement augmenteé.Bibliothèque d’Etudes Socialistes. Paris, 1901 / 87 pag. 72.
Syndicats, trade – unions et corporations par Georges
Renard, Ed. Octave Doin, Paris, 1909 / 413 pag . 73.
Pentru unitatea miscarii sindicale. Bucuresti, 1926 / 96
pag. 74.
Miscarea sindicala. Sindicalismul reformist. Sindicalismul
revolutionar, Riconte Toma. Sindicalismul revolutionar.Curierul judiciar. Bucuresti, 1930 / 191 pag. 75.
Trade unionisme et syndicalisme. Le trade – unionisme en
Grand – Bretagne et aux Etats – Unis. Le syndicalisme français. Prof. Philip André, Ed Fernand Aubier ( Histoire du Travail et de la Vie Economique ). Paris, 1936 / 348 pag. 76.
Las Corporaciones en la Edad Media y en los Tiempos
Modernos. Movimientos Obreros en Inglaterra y en Francia en el siglo XIX, Profesor Emilio Coornaret, ( Ministerio de Educación de la Nacion - Subsecretaria de cultura ), Buenos Aires, 1950 / 48 pag. 77.
Vingt-cinq années de mouvement syndical international.
Johan Sassenbach, ( Fédération Syndicale Internationale – Bibliothèque Syndicale Internationale – Cahier 4-5 ), Amsterdam, 1926 / 138 pag.
78.
Le movement syndical international avant pendant et apres
la guerre, Losovosky A ( Petite Bibliothèque de l’Internationale Syndicale Rouge, No.XX), Paris, 1926 / 301 pag. 79.
L’Internationale Syndicale Chrétienne dans les années
1922 à 1925. ( Confédération Internationale des Syndicats Chrétiens ), Rapports, Utrecht, 1926 / 345 pag. 80.
Les organisations ouvrières. Leur compètences et leur rôle
dans
la
Société
des
Nations.
Bernstein
Alexandre.Thèse
( Université de Genève. Faculté de Droit. Thèse No. 395 ), Bruxelles, 1936 / 271 pag. 81.
Le syndicalisme européen. Louis Paul. Ed. Felix Alcan,
Paris,1914 / 311 pag. 82.
Les associations ouvrieres en Angleterre. Louis – Philippe,
Albert d’Orlèans, Paris, 1869 / 338 pag. 83.
Le passé et l’avenir des Trade Unions ( Trade Unions New
and Old ), Georges Howell. Traduction et préface par Ch. Le Cour Grandmaison., Librarie Guillaumin, Paris, 1892 / 251 pag. 84.
Trade Unionism : Past and Future. Starr Mark, Revised
Edition, London: The Plebs, Londra, 1926 / 40 pag. 85.
The History of Trade Unionism 1666 – 1920, Webb Sidney
and Beatrice, Edinburgh, 1920 / 784 pag. 86.
The Book of the Martyrs of Tolpuddle 1834 – 1934. The
story of the Dorsetshire labourers who were convicted and sentenced to seven years’ transportation for forming a trade union., London, 1934. 87.
Les
syndicats
ouvriers
allemands
aprés
la
guerre.
Ideologies et réalités. Robert Goetz – Girey. Préface de M François Perroux. Ed. Domat-Mantchrestien.( Faculté de Droit de l’Université de Lyon. Institut des Sciences Sociales et des Relations Internationales. Etudes d’economie politique apliqué. Paris, 1936.
88.
Le syndicalisme paysan et les gréves paysannes de 1920,
1921 et 1922 dans le Nord du Palatinat Rhénan. Revol Félix, Thése, Paris, 1923 89.
Strike for Freedom ! The story of Lech Walesa and Polish
Solidarity. By Robert Eringer. Ilustrated with photographs. Ed. Dodd Mead, New York, 1982 / 177 pag. 90.
Studies on the History of the Hungarian Trade – Union
Movement. Edited by E. Kabos and A. Zsilák ( Translated from the Hungarian by Alex Bondi ). Akadémiai Kidaó, 1977 / 308 pag. 91.
Les associations ouvrires de production, ( Republique
française. Ministère du Commerce, de l’Industrie, .. Office du Travail ). 92.
Les orientations syndicales. Victor Diligent. Etudes de
Morales et de Sociologie.Ed. Bloud , Paris, 1910 / 284 pag. 93.
Les syndicats jaunes.Pawlovski Auguste, Maisons Felix
Alcan et Guillaumin Réunies, Paris, 1911 / 176 pag. 94.
La
coutume
ouvrière.
Syndicats,
bourses
du
travail,
fédérations professionells, coopératives. Doctrines et institutions . Maxime Leroy, Tome I Ed. Girard et E.Brière ( Bibliothèque internationale d’economie politique), Paris, 1913 95.
L’évolution du syndicalisme en France, Kritsky Mille, Ed.
Girard et E.Brière , Paris, 1908 / 427 pag. 96.
Histoire du mouvement syndical en France ses origines à
1914. Garmy René. Ed. Bureau d’Editions, ( Bibliothèque du Mouvement Ouvrier ) Paris, 1933 / 325 pag. 97.
Histoire
du
mouvement
syndicale
français.
Lefranc
Georges, Préface de C. Bouglé. Librarie Syndicale, Paris, 1937 / 471 pag. 98.
Istoria
sindicalismului
francez.
Botheneau
Robert,
Traducere. Editura Partidul Social Democrat ( Biblioteca Socialista No. 78 ), Bucuresti, 1946 / 28 pag.
99.
Aspecte ale solidaritatii miscarii sindicale franceze cu
sindicatele unitare din Romania ( 1925 – 1927 ), Florescu Gh. I. Editura Academiei Republicii Socialiste Romania, Bucuresti, 1984 100.
Les
associations
ouvrières.Ėtude
sur
leur
passė
leur
prėsent, leur conditions de progrės. ( Bibliothèque des Sociétés de ouvriers mutuels ), Paris, Biblioteca Academiei Române 1.
Le Parti Socialiste et la Confédération du Travail, Hubert
Lagardelle et Edouard Vaillant, Paris 1908 /72 pag. 2.
Le Syndicalisme contre l’Etat, Louis Paul, Bibliothèque
d’histoire contemporaine, Paris, 1910 / 276 pag. 3.
Les trusts et les syndicats de producteurs, Chastin,
Bibliothèque générale des Sciences sociales, Paris,1909/304 pag. 4.
Syndicalisme et Démocratie Impressions et réflexions,
Bouglé C., Paris, 1908 / 228 pag. 5.
Syndicats et Cooperatives agricoles, Augé-Laribé, Michel,
Collection Armand Collin No. 88. Lection d’ Histoire et Science économiques, Paris, 1926 / 211pag. 6.
“Dusmanii neamului”. Pagini din istoria renasterii noastre
sociale. Turburarile de la 13 decembrie 1918 si legatura cu revolutionarii streini – 1919 – Braila, Braila,1919 / 127 pag. 7.
Munca temelie de viata pentru om, Ministerul Culturii
Nationale si Cultelor, Bucuresti, 1944 / 51 pag. 8.
Traiasca 1 Mai, Bucuresti, 1945 / 31 pag.
9.
Istoricul miscarii muncitorilor mineri din Romania, Deleanu
N,
Extras din Raportul catre al VII –lea Congres al Uniunii
muncitorilor din industria miniera, Bucuresti , 1932 / 63 pag. 10.
Dezbaterile primului Congres general liber al Sindicatelor
Unite din Romania, Bucuresti 26-30 ianuarie 1945 / 180 pag. 11.
Les Congrés ouvriers et socialistes français I 1876 – 1885,
II 1886 – 1900, Blum Léon, Bibliothèque socialiste Nr. 6-7, 2 volume, Paris.
12.
Rolul comitetului de intreprindere, Felea I., Confederatia
Generala a Muncii ( Probleme sindicale ), Bucuresti, 1946 / 75 pag. 13.
Documente din miscarea muncitoreasca. Culese si adunate
..., Roller Mihail, Vol I, Bucuresti 1946 / 140 pag. 14.
Sindicatele profesionale. Introducere de Prof. G. Vladescu –
Racoasa, Voicu Horea , ( Ocrotiri sociale. Colectia Legislatiei Sociale a Romaniei ), Bucuresti / 216 pag. 15.
Le syndicalisme contemporain, Eévaés Alexandre, Paris.
16.
Istoricul
organizarii
sindicale
din
Romania.
Codul
sindicalismului roman 1921. Noul Cod al sindicalismului 1945, Ioanitescu, Bucuresti 1945 17.
Structura organizatorica a Sindicatelor CFR, Confederatia
Generala a Muncii din Romania – Uniunea Sindicatelor Unite ale Salariatilor CFR, Bucuresti, 1945. 18.
Statutul personalului Cailor Ferate Romane cu instructiuni
de incadrare si tabelele de salarizare, 1945 / 119 pag. 19.
Documente sindicale 1906 – 1914. Culese si adnotate
de ..., Roller Mihail , Editura CGMR, Bucuresti, 1946 / 64 pag. 20.
Din istoria miscarii sindicale internationale, Voicu Stefan,
1946 / 10 pag. 21.
Encyclopédie Socialiste Syndicale et Coopéative de l’
Internationale Ouvrière, Paris , 1913 / Volumele V, VII. 22.
Pentru unitatea miscarilor muncitoresti in sionism, Jaques
I., Bucuresti, 1946 / 125 pag. 23.
Marx – Engels despre rolul sindicatelor in societatea
capitalista. Borscenco I., Editat de CGM 1948.Mica biblioteca sindicala. 24.
Organizarea profesionala a Romaniei. Cadrul.Originea si
desvoltarea istorica si stadiul actual. Largeanu Ion, Caietele Alaci Nr. 15 ( Extras din revista Alaci Nr. 8-10 August – Oct 1943 ), Bucuresti, 70 pag.
25.
Miscarea muncitoreasca si planul Marshall,Editura CGM,
Bucuresti , 1949 / 50 pag. 26.
Legile muncii, Prof. Dr. Colceriu Octavian, Legile muncii,
Fagaras , 1925 / 88 pag. 27.
Curs de filosofia muncii. Repere istorice. Pentru uzul
studentilor,
Diaconu
Florica,
Institutul
Politehnic
Bucuresti,
Bucuresti, 1991. 28.
Munca ( Din punct de vedere stiintific ), Gralesescu
Ion
G., Bucuresti, 1901 / 26 pag. 29.
Reforme muncitoresti, Gusti A., “Reforma sociala “, Anul I
No. 2-3, Bucuresti 1919 / 23 pag. 30.
Munca si cauzele care influienteaza productivitatea ei,
Serbanescu Dumitru M.,Scoala de Stiinte Politice si Administratie, Bucuresti, 1991 / 48 pag. 31.
Industrii si messerii romane, George Strat, Curs Bucuresti
1929. 32.
Curs de istoria miscarii muncitoresti pentru institutiile de
invatamant superior,Ministerul Invatamantului, Bucuresti 1957. 33.
Cartea muncitorului, Luis Gr., Bucuresti, 1906
34.
Dezrobirea muncitorilor, Biblioteca Ziarului ‘Lumea Noua ‘
No. 4, Bucuresti, 1895 / 44 pag. 35.
Sa fie lumina !, Vincevsky M., Cercul de editura socialista,
Bucuresti, 1900 / 30 pag. 36. pag .
Problema muncii, Torceanu Virgiliu, Bucuresti, 1920 / 22
Eficienta activititatii unei organizatii depinde in mare masura de modul in care conducerea acesteia reuseste sa organizeze si sa intretina permanent dialogul social. Resursele umane ale unei intreprinderi nu reprezinta doar o totalitate de indivizi; ele constituie in acelasi timp un ansamblu de grupuri eterogene ce cuprind persoane cu interese specifice,obiective si punte de vedere proprii . Drept urmare, managementul firmei nu trebuie sa ignore existenta acestora, ci sa organizeze structuri institutionale care sa permita un dialog social activ si participativ in vederea prevenirii sau reducerii riscului de conflict. 1. Drepturile si obligatiile personalului angajat Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca. Orice salariat are o serie de drepturi referitoare la: salarizare pentru munca depusa; repausul zilnic si saptamanal; concediu de odihna anual; egalitate de sanse si de tratament; securitate si sanatate in munca; formare profesionala; protectie in caz de concediere; constituirea sau aderarea la sindicate etc. Totodata, fiecarui salariat ii revin o serie de obligatii privind: indeplinirea atributiilor la postul de munca; disciplina; muncii; respectarea regulamentului intern si a contractelor de munca; fidelitatea fata de angajator privind executarea atributiilor de serviciu; respectarea secretului de serviciu etc. Angajatorul are o serie de drepturi, de care trebuie sa tina cont in cadrul dialogului social: organizarea si functionarea unitatii; transmiterea unor dispozitii legale obligatorii; exercitarea controlului privind indeplinirea sarcinilor de serviciu; aplicarea unor sanctiuni disciplinare potrivit legii etc. De asemenea, angajatorul are o serie de obligatii privind: informarea salariatilor asupra conditiilor de munca; acordarea drepturilor legale ale salariatilor; prezentarea periodica in fata salariatilor a situatiei economico-financiare a firmei; consultarea cu sindicatul si cu reprezentantii salariatilor etc. 2. Participarea salariatilor la dialogul social
Dialogul social reprezinta ansamblul organizat de contacte si actiuni prin care anumite grupuri (de salariati, conducere, patronat, sindicate, organizatii profesionale etc.) participa la elaborarea celor mai bune solutii pentru problemele economice si sociale cu care acestea se confrunta, la amortizarea intereselor si la prevenirea conflictelor. Dialogul social poate fi desfasurat la nivelul economiei nationale, actorii principali fiind guvernul, patronatul si sindicatele sau organizatiile profesionale, de tineret etc. In cadrun intreprinderii, dialogul social se desfasoara intre echipa de conducere si salariati, prin intermediul reprezentantilor acestora . In ambele cazuri exista anumite reglementari juridice si organizatorice menite sa sprijine eficienta dialogului social. Participarea salariatilor la dialogul social din intreprindere este o cale de intarire a managementului firmei care devine astfel mai consistent si mai credibil, ceea ce contribuie la atenuarea sau chiar prevenirea conflictelor si, in consecinta, la imbunatatirea climatului psihosocial. Pot fi evidentiate mai multe niveluri ale participarii salariatilor la dialogul social, si anume: a) locul de munca al fiecarui lucrator - dialogul social la acest nivel are drept scop determinarea conditiilor de munca si a continutului activitatilor specifice, astfel incat sa se obtina o ridicata productivitate a muncii si o satisfactie cat mai inalta a individului. Astfel, dialogul social trebuie sa incurajeze participarea salariatului la procesul de dezvoltare tehnologica a intreprinderii, la procesul investitional in ansamblul sau si, in acelasi timp sa determine cresterea eficientei antrenarii-motivarii individului, prin imbogatirea si largirea continutului muncii; b) relatiile interumane, respectiv interindivizi (intre salariati plasati pe trepte ierarhice diferite) si relatiile colective, generate de participarea la dialogul social prin intermediul reprezentantilor
lor
(sidicate,
reprezentanti
ai
personalului
etc.)
;
c) cointeresarea material-financiara a salariatilor - pe acest plan, dialogul social vizeaza mai multe directii prin care se urmareste cointeresarea angajatilor in reducerea costurilor de productie, in cresterea volumului de activitate, in sporirea calitatii productiei si a eficientei muncii; parghiile folosite pot fi: salarizarea in accord direct, primele de randament,
participarea
la
beneficii,
comisioanele
din
vanzari
etc.;
d) asocierea la putere, respectiv participarea salariatilor la capitalul social al intreprinderii - dialogul social capata la acest nivel un alt specific, dat de faptul ca salariatii devin intr-o anumita masura proprietari ai intreprinderii, ceea ce le confera dreptul de participare la putere si la rezultatele financiare ale intreprinderii (respectiv dividende pentru actiunile detinute). Astfel se reduc antagonismele dintre salariati si conducere si sporeste gradul de antrenare-motivare in munca a angajatilor.
Dialogul social in cadrul intreprinderii se bazeaza, in mare masura, pe organizarea si functionarea unor structuri institutionale adecvate. Cele mai cunoscute sunt : - delegatii personalului, alesi de catre salariati pentru a prezenta conducerii diferitele opinii, solicitari sau reclamatii individuale sau colective, cu privire la anumite probleme legate de aplicarea codului muncii, a contractelor de munca, de salarizare, concedii etc.; - sectiile sindicale, organizate la nivelul subunitatilor, si sindicatul de intreprindere; delegatii sindicali vor reprezenta propria organizatie, alcatuita din salariati care au aderat de bunavoie la sindicatul respectiv, in raporturile cu conducerea intreprinderii, respectiv
in
cadrul
negocierilor
colective
de
organizatie;
- comitetul de intreprindere, construit din reprezentanti alesi ai salariatilor si ai sindicatului si un reprezentant al conducerii, cu largi atributii in plan economic, social, profesional
etc.,
dispunand
de
un
buget
propriu.
3. Dialogul intre conducere si sindicate Sindicatele reprezinta o forma a libertatii de expresie, a democratiei. Ele sunt organizatii fara caracter politic, constituite in scopul apararii intereselor profesionale, economie, sociale si culturale ale membrilor lor si a drepturilor acestora, prevazute in legislatia muncii si in contractele colective de munca. Forta sindicatelor, manifesta pe plan intern (in cadrul organizatiei) sau in exterior (prin afilierea la structuri sindicale superioare, precum uniunile profesionale, de ramura sau teritoriale), consta in presiunea pe care acestea o pot exercita asupra conducerii si departamentului de resurse umane, in scopul apararii intereselor si drepturilor membrilor sai. Obligatiile sindicale urmaresc, in general, doua obiective: - asigurarea locurilor de munca pentru toti angajatii (securitatea posturilor) si Cresterea eficientei economice a activitatii ca obiectiv central al organizatiei se bazeaz tot mai mult pe dialogul dintre cele doua grupuri principale - conducerea si salariatii - dialog manifestat la diverse niveluri si sub diferite forme. Participarea salariatilor are insa si efecte sociale deosebit de importante, data fiind acea dimensiune umana a intreprinderii, care trebuie sa asigure satisfacerea nevoilor tuturor angajatilor sai. 16.1 Participarea salariatilor la dialogul social Dialogul social reprezinta ansamblul organizat de contacte si actiuni prin care anumite grupuri (de salariati, conducere, patronat, sindicate, organizatii profesionale etc.) participa la elaborarea celor mai bune solutii pentru problemele economice si sociale cu care acestea se confrunta, la armonizarea intereselor si la prevenirea conflictelor. Dialogul social poate fi desfasurat la nivelul economiei nationale, actorii principali fiind guvernul, patronatul si sindicatele sau organizatiile profesionale, de tineret etc. In cadrul
intreprinderii, dialogul social se desfasoara intre echipa de conducere si salariati, prin intermediul reprezentantilor acestora. In ambele cazuri exista anumite reglementari juridice si organizatorice menite sa sprijine eficienta dialogului social.
Greva – principala forma de conflict social Conflictele sociale in intreprindere si posibilitatile de rezolvare a acestora Ca orice organism social, si intreprinderea are doua caracteristici: atat dialogul, cat si conflictul social. Conflictele sociale sunt naturale si necesita aplicarea unor proceduri specifice pentru rezolvarea lor. Realitatea aparitiei lor are in vedere divergentele ivite in legatura cu punctele de vedere, obiectivele sau interesele diferitilor salariati, grupuri, conducerea intreprinderii, etc. Conflictele sociale pot fi clasificate dupa diferite criterii. • In raport cu nivelul la care apar exista: conflicte individuale, specifice unor anumiti salariati, si provesc strict pe fiecare lucrator in parte (de exemplu, vivergentele exprimate de un salariat privind suma primita drept remuneratie); conflicte la nivelul enei categorii de lecratori dintr-un atelier sau specialitate peofesionala (de exemplu, in legatura cu modul de repartizare a primelor, ca stimulente financiare); conflicte la nivelul intregii intreprinderi, care cuprind ansamblul salariatilor avand cauze diferite ( de exemplu, referitor la procentajul de indexare a salariatiilor). • Din punct de vedere al organigramei intreprinderii, pot fii: conflicte orizontale, care apar intre persoane sau compartimente de munca aflate pe acelasi nivel ierarhic, dar pe linii ierarhice diferite (de exemplu, conflictul care poate sa apara intre directorul tehnic si directorul economic in legatura cu anumite probleme financiare) conflicte verticale, ce apar intre persoane sau compartimente de munca situate pe trepte ierarhice diferite; acestea sunt cele mai frecvente si pot sa existe si intre persoane aflate pe aceeasi linie ierarhica (de exemplu, intre maistru si lucratorii de echipa), si intre
persoane sau compartimente de pe linii ierarhice diferite (de exemplu, intre seful serviciului contabilitate si seful biroului aprovizionare). • O forma a conflictului colectiv o reprezinta greva; aceasta implica o incetare a lucrului de catre salariati, tinand cont de o serie de revendicari profesionale, evidentiate fie pentru prima data, fie solicitate anterior, dar nesatisfacute inca. Forma clasica de greva presupune intreruperea completa a lucrului de catre salariati si pastrarea localurilor respective pentru o durata de timp, determinata sau nu. In practica conflictelor sociale de munca se pot intalni insa si alte variante de greva, cum ar fi: greva de avertisment, ce presupune o oprire scurta a lucrului de catre salariati, urmarind atat mobilizarea grevistilor, cat si determinarea partilor aflate in conflict pentru o incepe negocierile; greva repetata, care se caracterizeaza prin opriri succesive ale lucrului de catre salariati, pe perioade scurte de timp; greva turnanta cand au loc incetari succesive ale activitatilor in diferite verigi de productie (ateliere, sectii etc) sau compartimente de muca; in acest caz se inregistreaza o masiva dezorganizare a productiei, iar costurile intreprinderii cresc; greva surpriza presupune stoparea lucrului de catre salariati, fara existenta unui preaviz in acest sens; in general, aceasta varianta de greva este interzisa prin conventiile colective de munca, iar in serviciile publice din tarile occidentale este, de regula, ilicita; greva cu ocuparea localurilor intreprinderii de catre grevisti este in principiu nelegala, deoarece incalca dreptul de proprietate ( privata sau publica). Astfel conducatorul intreprinderii poate cere organelor in drept sa procedeze la evacuarea localurilor ocupare de grevisti. In practica tarilor cu economie de piata se constata ca dreptul la greva al salariatilor este limitata in doua situatii, tinand cont de: - dreptul de proprietate care interzice deci greva cu ocuparea localurilor intreprinderii; - dreptul la munca, de asemenea, interzice salariatilor grevisti sa opreasca lucrul pentru alti salariati care doresc sa-si continuie activitatea (si astfel sa nu participe la greva). O cerinta de baza a managementului resurselor uname intr-o intreprindere o constituie cunoasterea permanenta a reclamatiilor si revendicarilor salariatilor, si rezolvarea, pe cat posibil, a acestora, in scopul prevenirii conflictelor sociale. In acest sens, un rol important il au diferitele structuri institutionale ale dialogului social din intreprindere. In foarte multe cazuri, rezolvarea unui conflict de munca se face prin semnarea unei conventii sau a unui acord intre partile aflate in disputa. Sunt situatii
insa cand negocierea directa, intre partile respective aflate in conflict, este dificila in climatul existent; in aceste cazuri se apeleaza la diferite procedeuri institutionale de rezolvare a conflictelor colective, cum ar fi: concilierea, medierea, arbitrajul etc. Concilierea este efaectuata de catre o persoana neutra sau comisie de conciliere si presupune organizarea de discutii intre partile aflate in conflict, in scopul amortizarii pozitiilor acestora si ajungerii la un anumit acord. In general, aceasta procedura de dezvoltare este prevazuta in acordurile sau conventiile colective de munca. Medierea solicita interventia unei persoane sau comisii neutre, care ancheteaza conflictul social, audiaza partile, iar in final propune acestora o solutie pentru rezolvarea respectivului conflict. Arbitrajul consta in solutionarea conflictului social de catre unul sau mai multi arbriti, stabiliti de comun acord de catre partile opozante. Decizia arbritului este insa obligatorie pentru partile aflate in conflict (tinand cant de faptul ca acestea au acceptat atat procedura arbritajului, cat si pe respectivul arbitru). Ca tendinta generala in ultimii ani se constata in tarile occidentale scaderea insemnata a conflictelor de munca atat privind numarul acestora, cat si efectivele care au incetat lucru, numarul de zile de inactivitate, numarul de intreprinderi la care s-au inregistrat etc. Aceasta situatie are multiple explicatii, iar printre elementele favorizate ale diminuarii conflictelor de munca se afla indiscutabil si dezvoltarea managementului resurselor umane in cadreul intreprinderilor respective (dialogul social, motivarea personalului etc.) Dialogul social in Uniunea Europeana [Studiu, Referat] În general, comunicarea semnifică încercarea de a stabili o comuniune cu cineva, de a pune în comun informaţii, idei, atitudini, de a le asocia, raporta sau de a stabili legături între ele. Wilbur Schram înţelege prin comunicare procesul stabilirii unei comuniuni sau identităţi de reflecţii, idei, concepţii între emiţătorul mesajului şi receptorul mesajului prin intermediul unui canal de comunicaţie. Dicţionarul enciclopedic oferă termenului „comunicare” o definiţie deosebit de complexă, acoperind aproape toate domeniile în care acest termen este folosit: - înştiinţare, ştire, veste. (DR) Aducere la cunoştinţa părţilor dintr-un proces a unor acte de procedură (acţiune, întâmpinare, hotărâre) în vederea exercitării drepturilor şi executării obligaţiilor ce decurg pentru ele din aceste acte, în limita unor termene care curg obişnuit de la data comunicării; - prezentare într-un cerc de specialişti a unei lucrări ştiinţifice; - mod fundamental de interacţiune psiho-socială a persoanelor, realizată în limbaj articulat sau prin alte coduri, în vederea transmiterii unei informaţii, a obţinerii stabilităţii sau a unor modificări de comportament individual sau de grup.
„Comunicarea” este un concept de bază atât în sociologie şi în psihologie socială cât şi în alte domenii, unde se utilizează diferite accepţiuni: - procesul prin care individualităţile observă stimulii şi reacţionează în grade diferite la perceperea lor; - mecanismul prin care relaţiile umane există şi se dezvoltă; - toate simbolurile gândirii, împreună cu mijloacele de propagare şi conservare a lor. În ceea ce priveşte comunicarea socială, aceasta este definită fie ca expresie generală pentru a desemna toate formele de relaţii sociale în care există o participare conştientă a indivizilor şi grupurilor, fie ca raporturi interpersonale comportând o comuniune sau o fuziune a conştiinţelor (comunicare interpersonală). Fiecare proces de comunicare are o structură specifică reprezentată de un anume tip de relaţie dezvoltată de trinomul emiţător-mesaj-receptor. Orice proces de comunicare are câteva elemente structurale caracteristice: - existenţa a cel puţin doi parteneri (emiţător şi receptor) între care se stabileşte o anumită relaţie; - capacitatea partenerilor de a emite şi recepta semnale într-un anumit cod, cunoscut de ambii parteneri (de menţionat faptul că, în general, în orice proces de comunicare partenerii joacă pe rând rolul de emiţător şi receptor); - existenţa unui canal de transmitere a mesajului. Procesul de comunicare ia astfel naştere ca urmare a relaţiei de interdependenţă ce există între elementele structurale enumerate mai sus. Această relaţie de interdependenţă face ca orice proces de comunicare să se desfăşoare astfel: există cineva care iniţiază comunicarea, emiţătorul, şi altcineva căruia îi este destinat mesajul, destinatarul. Acest mesaj este o componentă complexă a procesului de comunicare, datorită faptului că presupune etape precum codificarea şi decodificarea, presupune existenţa unor canale de transmitere, este influenţat de dependenţa modului de recepţionare a mesajului, de deprinderile de comunicare ale emiţătorului şi destinatarului, de contextul fizic şi psihosocial în care are loc comunicarea. Sub aspect generic, comunicarea socială desemnează toate formele de relaţii sociale în care există o participare conştientă a indivizilor şi grupurilor. Descentralizarea economică şi introducerea prin lege a negocierii colective în relaţiile de muncă determină consecinţa directă şi imediată a necesităţii şi permanentizării dialogului social între cei implicaţi în aceste relaţii, a instituirii unor organisme specializate având această menire. Participă la acest dialog, evident, salariaţii, pe de o parte, reprezentaţi, ca regulă de sindicate şi organizaţiile patronale, pe de altă parte.
Importanţa dialogului social este deosebită; el constituie o modalitate concretă de exercitare a democraţiei economice şi sociale. Dialogul social se realizează într-o pluralitate de forme: informare, consultare, negociere, gestiune paritară a fondurilor de asigurări sociale etc. Dialogul partenerilor sociali însă, având în vedere poziţiile (de cele mai multe ori opuse) pe care ei se situează, trebuie să fie orientat, facilitat, chiar arbitrat. De aceea intervine statul şi, la acest dialog, uneori participă nu două, ci trei părţi. Se ajunge astfel la tripartism. Prin dialog, conform Dicţionarului explicativ al limbii române, se înţelege „convorbirea între două persoane sau convorbirea (cu caracter oficial) care are loc între reprezentanţii a două părţi, a două ţări etc.”. Art. 214 din Codul muncii, prevede că pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali. Având în vedere aspectele prezentate mai sus, putem defini dialogul social ca o componentă a vieţii sociale, ce constă în discuţiile şi înţelegerile dintre partenerii sociali sindicate şi patronat - dintre aceştia şi factorii guvernamentali, prin care se urmăreşte armonizarea intereselor patronatelor cu cele ale salariaţilor în vederea asigurării climatului de stabilitate si pace socială cu ajutorul modalităţilor de consultare permanentă instituită prin lege. Sindicalismul privit ca fenomen social Hubert Lagardelle, la inceputul secolului al XIX-lea, scria in lucrarea sa “Sindicalismulnici corporatism, nici parlamentism, nici anarchism, nici bolsevism”, referitor la sindicalism urmatoarele: “Sindicalismul purcede de la aceea ca ceea ce desparte clasele sociale sunt asezamintele lor si conceptiile lor juridice, politice si morale. Fiecare clasa isi infaptuie, in masura cu urzeala ei economica, anumitele ei organe de lupta prin care se vadeste parerea ei anumita despre drept. Lupta de clasa nu-i decat lupta pentru un drept sau un principiu”. Putem observa ca secolul al XX-lea si inceputul secolului al XXI-lea nu au adus schimbari esentiale in ceea ce priveste cele doua mari oponente in planul luptei sindicale-muncitorimea si patronatul-doar obiectivele sunt schimbate. Lupta in plan socio-economic a fost reorientata spre legislativ, care incearca sa schimbe ceva in interior, sa influenteze legile care le afecteaza viata in mod direct. Putem afirma ca sindicalismul a aparut o data cu indeletnicirile din Evul Mediu, cand se vorbea despre “organizatiile de artizani” care grupau artizanii pe meserii. Acestea, o data cu evolutia societatii civile, a dezvoltarii economice, au suferit transformari, astfel ca sindicatele de astazi prin organizarea si activitatea lor, nu mai amintesc cu nimic de “organizatiile artizanale”. In ultimul deceniu, sindicatele au suferit un process de restructurare si organizare o data cu societatea romaneasca, aceasta fiind si ea supusa unui profound process de transformari economice si sociale generate in principal de reforma economica. O data in plus, la fel cum au demonstrate si de-a lungul istoriei, sindicatele sunt si trebuie sa fie cele care stau in fata patronatului pentru a apara drepturile salariatilor. Astazi, o data cu aparitia noii Legi a sindicatelor-Legea nr. 54/2003, lupta sindicala este mult mai bine organizata, interesele mai clar conturate si arguemntate profesionist.
Ele nu se mai multumesc sa conteste doar sistemul politico-economic, ci chiar incearca sa-l transforme fundamental, folosindu-se de parghiile legale pe care le au acum la dispozitie. Una dintre acestea si poate cea mai importanta fiind si dialogul social. Sindicatele Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.(Art.217 din Codul Muncii). Potrivit definitiei date de Legea sindicatelor nr 54/2003:”Sindicatele sunt constituite in scopul apararii drepturilor prevazute in legislatia nationala,in pactele tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte precum si in contractele colective de munca si promovarii intereselor profesionale, economice,sociale, culturale si sportive ale membrilor acestora”, fiind independente fata de autoritatile publice, de partidele politice si de patronate. Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, sub conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, in conditiile legii. Persoanele incadrate in munca si functionarii publici au dreptul sa constituie organizatii sindicale si sa adere la acestea, pentru formarea unui sindicat fiind necesar un numar de cel putin 15 persoane. Nimeni nu poate fi constrans sa faca parte sau nu, ori sa se retraga sau nu dintr-un sindicat. O persoana poate face parte, in acelasi timp, numai dintr-o singura organizatie sindicala. Salariatii minori pot fi membrii ai unei organizatii sindicale, de la implinirea varstei de 16 ani, fara a fi necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor lor legali. .NOTIUNEA DE GREVA Constitutia Romaniei prevede in articolul 40, pentru salariati, dreptul la greva, acesta fiind si un principiu fundamental al dreptului muncii. Greva este definita de articolul 251 alin. 1 din Codul Muncii ca fiind „incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati”. Potrivit articolului 40 din Legea nr.168/ 1999, greva constituie o incetare voluntara si colectiva a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de inerese, cu exceptiile prevazute de lege. Greva constituie, la scara colectiva o aplicare a exceptiei neexecutarii obligatiilor contractuale. In Pactul International referitor la drepturile economice, sociale si culturale este proclamat, in art.8, dreptul sindical si dreptul la greva, cu precizarea ca acesta trebuie exercitat conform legilor din fiecare tara. Carta sociala europeana, revizuita, considera dreptul la greva un mijloc de asigurare a negocierii colective si afirma dreptul muncitorilor si intreprinzatorilor la actiuni colective in caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la greva, sub rezerva obligatiilor ce pot rezulta din conventiile colective in vigoare. Nici o conventie sau recomandare a Organizatiei Internationale a Muncii nu se refera exclusiv si nici expres la dreptul la greva. Dar, in mod justificat, se poate sustine ca negocierea colectiva reglementata prin Conventia O.I.M. nr. 87 (1948) incorporeaza intrinsec si logic dreptul la greva. In ultima instanta, greva constituie, la scara colectiva, o aplicare a exceptiei neexecutarii obligatiilor contractuale- exceptie tipica in contractele de drept privat Conform art.251 alin.2 din Codul Muncii, participarea salariatilor la greva este libera. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe. Participarea la greva sau la organizarea ei, cu respectarea conditiilor legale, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu( art. 54 alin.1 din legea 168/1999). II.CONDITII ALE MANIFESTARII DREPTULUI LA GREVA Legea nr.168 / 1999 prevede o serie de conditii de indeplinirea carora depinde posibilitatea trecerii in faza finala a solutionarii conflictelor de interese si anume:
- Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate fara succes posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de lege. Legal, singura etapa a carei initiere este obligatorie o constituie concilierea. Deci, greva se poate declansa: - Dupa concilierea (obligatorie) nereusita - Dupa conciliere (obligatorie) si mediere (facultativa)- ambele nereusite - Declansarea grevei si durata ei trebuie aduse la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de ore inainte. Ca natura juridica, termenul de cel putin 48 de ore constituie un preaviz. Hotararea de modificare a duratei grevei trebuie, la randul ei, adusa la cunostinta conducerii cu cel putin 5 zile inainte de a o pune in aplicare - Greva trebuie sa indeplineasca adeziunea numarului legal necesar de salariati. In acest fel, hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin ½ din numarul membrilor sindicatelor respective, cu acordul a cel putin ¼ din numarul salariatilor unitatii sau, dupa caz ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care sa declansat conflictul de interese. - Greva poate fi declansata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social; greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice. In legatura cu functionarii publici, ca regula, potrivit art.28 din legea nr. 188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, functionarii publici isi pot exercita dreptul la greva in conditiile legii, cu respectarea principiului continuitatii si celeritatii serviciului public. Prin exceptie, conform art.45 alin. 1 din legea nr. 360/2002 privind Statutul politistului : „ Politistului ii este interzis sa declare sau sa participe la greve si la mitinguri, demonostratii, procesiuni sau orice alte intruniri cu caracter politic.”. III.CATEGORII DE GREVE Clasificarea grevelor se realizeaza in functie de mai multe criterii: A) Din punct de vedere al participarii la greva a salariatilor: a) greve totale la care adera intreg personalul unitatii b) greve partiale, fie pe anumite sectii, fie pe anumite categorii de salariati B) Din punct de vedere al duratei lor: a) greve nelimitate in timp (pana la solutionarea revendicarilor) b) greve limitate (declarate pe o anumita perioada) C) Dupa modul de organizare: a) greve de avertisment – avand o durata mai mare de doua ore daca se face cu incetarea lucrului si trebuie in toate cazurile sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa; este de retinut ca legea nu instituie obligatia grevei de avertisment ca o conditie anterioara declansarii grevei propriu-zise; prin extinderea acestei perioade, sau creat conditii de timp pentru angajator de a reanaliza, daca este cazul, revendicarile salariatilor si mai ales de a-si lua masurile tehnico-organizatorice necesare pe durata grevei. b) greve organziate – de regula de sindicate; c) greve spontane sau „salbatice” – declansarea fara interventia sindicatului sau chiar contrar opiniei acestuia Nucleu Teoretic este uşor. Legea 54/1991 cu privire la sindicate spune clar faptul că salariaţii unei Companii se pot organiza în sindicate prin voinţa a minim 15 persoane. Legislaţia vorbeşte în termeni cu totul generali şi despre modul de alegere al organelor de conducere ale sindicatului precum şi despre dobândirea personalităţii juridice a acestuia. În realitate, lucrurile sunt ceva mai complicate decât spune legea. Grupul de iniţiativă Ca întotdeauna şi peste tot, nu toată lumea dintr-o Companie are iniţiativa de a demara formarea unui sindicat sau măcar a unui curent de opinie. Întotdeauna există, însă, un
mic grup de entuziaşti care pot demara acţiuni în favoarea construirii unui sindicat şi/sau a unui curent de opinie. În cazul în care GRUPUL DE INIŢIATIVĂ are suportul logistic şi financiar al unei Organizaţii Umbrelă (Federaţie, Confederaţie) şi participarea activă a ORGANIZATORILOR TERITORIALI ai acesteia, atunci lucrurile se simplifică foarte mult. Dacă însă GRUPUL DE INIŢIATIVĂ nu are un astfel de suport, este recomandabil să ia în considerare, cel puţin, următorii paşi: -pregătirea unor PROPUNERI de: -ordine de zi -schema de organizare a sindicatului -statut -regulament de organizare al primei şedinţe -nominalizarea organelor alese -proiect de BUGET DE VENITURI ŞI CHELTUIELI - stabilire nivel cotizaţie -constituirea grupului minim legal pentru formarea unui sindicat -organizarea şedinţei de constituire a sindicatului -stabilirea exactă a datei, orei şi locului -dimensionarea sălii -pachetul cu materialele în discuţie -oamenii de ordine -comisia de numărare a voturilor -procesul verbal Ordinea de zi Trebuie să fie cât mai clară, să cuprindă distinct toate subiectele care se doresc a fi abordate în ADUNAREA GENERALĂ. Nu este recomandabil, însă, un capitol diverse care, tocmai prin termenul vag, poate aduce multă confuzie şi chiar deturnarea sensului şedinţei. Evident că proaspeţii membrii au probleme nenumărate. Tocmai de aceea se şi constituie într-un sindicat. Pentru rezolvarea acestor probleme este, însă, mult mai eficient să fie convocată o şedinţă separată. În acest mod, problemele membrilor vor fi urmărite şi rezolvate de către cei aleşi şi nu de comitetul de iniţiativă care dispare, ca organism, după constituirea sindicatului. Schema de organizare a sindicatului Înainte de a începe orice discuţie despre statut trebuie discutată, în amănunţime, schema organizatorică a preconizatei organizaţii sindicale. Este foarte bine, de asemenea, să fie stabilite şi obiectivele generale ale organizaţiei. Numai după definirea schemei organizatorice se poate trece, cu succes, la întocmirea statutului. O schemă organizatorică curentă poate fi văzută în figura alăturată: ADUNAREA GENERALĂ Biroul executiv Comisia de Cenzori Comisiile de specialitate Schema organizatorică este, în fapt, o organigramă prin care sunt definite: -organele de conducere ale sindicatului -Adunarea Generală -Biroul Executiv -Comisia de Cenzori -Comisiile de Specialitate (social, propagandă, cultură/sport etc.); -legăturile dintre acestea şi modul de lucru; -modul de subordonare; O atenţie deosebită trebuie acordată definirii posturilor pentru a ştii, cu claritate, de la început, ce implicaţii au acestea în viaţa organizaţiei şi în viaţa căruia i se atribuie(prin alegeri şi/sau încredinţare directă) o funcţie în cadrul organizaţiei. Statutul
Se întocmeşte numai după ce au fost discutate serios, aprofundate şi însuşite, schema organizatorică, principiile de funcţionare şi direcţiile de acţiune generale ale organizaţiei. Practica a demonstrat că acolo unde s-a procedat invers, dezbaterile pe marginea statului au fost lungi, obositoare şi au condus la aprobarea unui statut incomplet, greoi şi nu arareori, de neaplicat în practică. Practic, statutul nu face decât să îmbrace, ca o haină, schemele de organizare şi funcţionare precum şi direcţiile de acţiune. Ori, este notoriu faptul că o haină cumpărată în lipsa celui care urmează să o poarte, cu extrem de rare excepţii, are toate şansele să nu se potrivească acestuia. Sindicalismul privit ca fenomen social Hubert Lagardelle, la inceputul secolului al XIX-lea, scria in lucrarea sa “Sindicalismulnici corporatism, nici parlamentism, nici anarchism, nici bolsevism”, referitor la sindicalism urmatoarele: “Sindicalismul purcede de la aceea ca ceea ce desparte clasele sociale sunt asezamintele lor si conceptiile lor juridice, politice si morale. Fiecare clasa isi infaptuie, in masura cu urzeala ei economica, anumitele ei organe de lupta prin care se vadeste parerea ei anumita despre drept. Lupta de clasa nu-i decat lupta pentru un drept sau un principiu”. Putem observa ca secolul al XX-lea si inceputul secolului al XXI-lea nu au adus schimbari esentiale in ceea ce priveste cele doua mari oponente in planul luptei sindicale-muncitorimea si patronatul-doar obiectivele sunt schimbate. Lupta in plan socio-economic a fost reorientata spre legislativ, care incearca sa schimbe ceva in interior, sa influenteze legile care le afecteaza viata in mod direct. Putem afirma ca sindicalismul a aparut o data cu indeletnicirile din Evul Mediu, cand se vorbea despre “organizatiile de artizani” care grupau artizanii pe meserii. Acestea, o data cu evolutia societatii civile, a dezvoltarii economice, au suferit transformari, astfel ca sindicatele de astazi prin organizarea si activitatea lor, nu mai amintesc cu nimic de “organizatiile artizanale”. In ultimul deceniu, sindicatele au suferit un process de restructurare si organizare o data cu societatea romaneasca, aceasta fiind si ea supusa unui profound process de transformari economice si sociale generate in principal de reforma economica. O data in plus, la fel cum au demonstrate si de-a lungul istoriei, sindicatele sunt si trebuie sa fie cele care stau in fata patronatului pentru a apara drepturile salariatilor. Astazi, o data cu aparitia noii Legi a sindicatelor-Legea nr. 54/2003, lupta sindicala este mult mai bine organizata, interesele mai clar conturate si arguemntate profesionist. Ele nu se mai multumesc sa conteste doar sistemul politico-economic, ci chiar incearca sa-l transforme fundamental, folosindu-se de parghiile legale pe care le au acum la dispozitie. Una dintre acestea si poate cea mai importanta fiind si dialogul social. Sindicatele Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.(Art.217 din Codul Muncii). Potrivit definitiei date de Legea sindicatelor nr 54/2003:”Sindicatele sunt constituite in scopul apararii drepturilor prevazute in legislatia nationala,in pactele tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte precum si in contractele colective de munca si promovarii intereselor profesionale, economice,sociale, culturale si sportive ale membrilor acestora”, fiind independente fata de autoritatile publice, de partidele politice si de patronate. Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, sub conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, in conditiile legii. Persoanele incadrate in munca si functionarii publici au dreptul sa constituie organizatii sindicale si sa adere la acestea, pentru formarea unui sindicat fiind necesar un numar
de cel putin 15 persoane. Nimeni nu poate fi constrans sa faca parte sau nu, ori sa se retraga sau nu dintr-un sindicat. O persoana poate face parte, in acelasi timp, numai dintr-o singura organizatie sindicala. Salariatii minori pot fi membrii ai unei organizatii sindicale, de la implinirea varstei de 16 ani, fara a fi necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor lor legali.
SINDICATELE LA INTERSECŢIA DINTRE GEN ŞI ETNIE - Studiu de cercetare Coordonatoare: Carmen Gheorghe Autoare: Carmen Gheorghe Drd. Cristina Mocanu Drd. Ana Maria Zamfi r AGENŢIA DE DEZVOLTARE COMUNITARĂ „ÎMPREUNĂ” 2009
Această publicaţie a fost realizată cu sprijinul fi nanciar al OPEN SOCIETY INSTITUTE prin programul Roma Initiatives Conţinutul acestei publicaţii sau opiniile exprimate în cadrul acesteia nu refl ectă în mod necesar poziţia ofi cială a OPEN SOCIETY INSTITUTE. Mulţumim pe această cale celor care au ajutat la realizarea studiului: Felicia Bordea, Marius Petcu, Tudor Damian, Săndica Stănescu, Adrian Clipi,Virgil Popescu, Adelina Suciu, precum şi altora care nu au dorit să fi e menţionaţi dar care au fost în aceiaşi măsură de mare ajutor. Mulţumim, de asemenea, lui Ilie Tudorache, Silvia Iordache, Elena Marin, Ramona Diţă, Lucian Gheorghe care ne-au acordat sprijin pe parcursul desfăşurării proiectului. Mulţumirile noastre se îndreaptă către toate acele femei rome care şi-au „deschis sufl etul” în interviurile realizate. Acest proiect nu ar fi fost posibil fără experienţele lor de viaţă. AGENŢIA DE DEZVOLTARE COMUNITARĂ „ÎMPREUNĂ” este o organizaţie de drept privat, înfi inţată în 1999, cu caracter ne-patrimonial, apolitic, ne-guvernamental, de tip fundaţie, care îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu prevederile legii nr. 21/1924. Misiunea Agenţiei este orientată în vederea păstrării şi afi rmării personalităţii romilor, a recunoaşterii lor ca popor şi ca minoritate etnică şi naţională, prin activităţi de cercetare, documentare şi difuzare, elaborare şi implementare a politicilor sociale în folosul romilor Obiectivele Agenţiei “Împreună” au vizat de-a lungul timpului atât dezvoltarea comunităţilor locale de romi în România precum şi dezvoltarea relaţiilor de cooperare şi parteneriat cu instituţii publice naţionale şi internaţionale abilitate inclusiv în domeniul cercetării şi elaborării de politici publice pentru romi .
Aceste obiective s-au refl ectat în activitatea depusă. Astfel, proiectele derulate în domenii precum dezvoltarea comunitară locală, ocuparea, dezvoltarea capacităţii instituţionale, facilitarea parteneriatelor locale, formarea de reţele de tineret, egalitatea de şanse dar şi multitudinea de cercetări întreprinse pentru a analiza situaţia romilor pe piaţa muncii, au evidenţiat interesul nostru pentru o arie cât mai largă de subiecte. Lucrarea de faţă reprezintă pentru Agenţia „Împreună” un prim pas dintr-o serie de măsuri ce ni le propunem pe viitor în acest domeniu. Cu toate acestea, suntem de părere ca genul acesta de iniţiative nu ar fi sufi ciente fără o colaborare strânsă cu structurile abilitate pe piaţa muncii.
DESPRE AUTOARE Carmen Gheorghe Absolventă a Facultăţii de Administraţie Publică din cadrul Şcolii Naţionale de Studii Politice şi Administrative (2006) şi ulterior a Masteratului de Gen şi Politici Publice, SNSPA (2009). Lucrează în cadrul Agenţiei de Dezvoltare Comunitară ÎMPREUNĂ unde coordonează programe destinate creşterii accesului romilor pe piaţa muncii. Domenii sale de interes şi specializare: gen şi ocupare, discriminare, formare profesională continuă, studii comunitare.
[email protected] Cristina Mocanu Absolventă a Facultăţii de Sociologie, Psihologie şi Asistenţă Socială, Universitatea din Bucureşti (1998), ulterior a Masteratului de Gen şi Politici Publice, SNSPA (2004) şi în prezent doctorandă în Ştiinţe Politice din anul 2005 la aceeaşi instituţie (SNSPA). Lucrează ca cercetătoare (CS III) la Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifi că în domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale, având ca domenii de interes şi specializare: gen şi ocupare, gen şi securitate socială, discriminare, muncă nedeclarată şi inserţia pe piaţa muncii.
[email protected] Ana Maria Zamfi r Absolventă din 2001 a Facultăţii de Sociologie şi Asistenţă Socială, Universitatea din Bucureşti, specializarea Sociologie, a urmat programul de masterat „Politici Sociale ale Dezvoltării”, fi ind în prezent înscrisă, în cadrul aceleiaşi facultăţi, la programul de studii doctorale - domeniul Sociologie. În prezent, lucrează ca cercetătoare (CS III) la Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifi că în domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale, având ca domenii de expertiză: piaţa muncii şi grupurile vulnerabile, stratifi carea socială, politici sociale, discriminare şi segmentarea pieţei muncii. anazamfi
[email protected] 7
CUPRINS Context (8) Capitolul 1. Note introductive: femeile rome şi piaţa muncii (9)
Capitolul 2. Egalitate de şanse şi negociere colectivă (14) Capitolul 3. Metodologia şi obiectivele studiului (18) Capitolul 4. Muncă şi particpare sindicală a femeilor rome (20) Capitolul 5. Cum se văd femeile rome prin „ochii” sindicatelor (41) Capitolul 6. Concluzii şi recomandări (50) Anexa 1. Grafi cul privind participarea pe piaţa muncii a femeilor rome în funcţie de gen şi etnie (54) Anexa 2. Bune practici ale sindicatelor la nivel internaţional privind creşterea gradului de integrare şi reprezentare a femeilor din categorii minoritare şi/sau dezavantajate pe piaţa muncii (55) Bibliografi e (58) 8
CONTEXT Prezenţa femeilor rome în spaţiul public românesc a fost şi este permanent un subiect de discuţie controversat, punându-se accent pe elementele tradiţionale ale vieţii acestora sau comportamentele neconforme cu normele sociale, fapt ce a determinat construirea unei imagini care nu corespunde din punctul nostru de vedere identităţii femeilor rome. În acest context, am considerat că este necesar să aducem în dezbaterea publică un subiect care din păcate este prea puţin vizibil pentru societatea românească şi anume femeile rome pe piaţa muncii. Ne-am dorit să abordăm un astfel de subiect pentru că aici se întâlnesc după părerea noastră interesele comune femeilor rome, dar nu numai, precum şi ale altor (sub)grupuri dezavantajate sau marginalizate. De asemenea am vrut să identifi căm posibile soluţii pentru ca interesele lor să fi e (mai bine) reprezentate. Aspiraţia către o viaţă mai bună, un salariul decent, valorizarea muncii şi respectul la locul de muncă sunt doar o parte dintre interesele acestora. Totodată ne-am dorit sa prezentăm o altă latură a femeilor rome, tocmai pentru a creşte în rândul acestora sentimentul că nu sunt invizibile şi că există o dimensiune a vieţii lor cu care se pot identifi ca drept femei rome – statutul de salariate. Iniţiativa Agenţiei de Dezvoltare Comunitară “Împreună” a debutat în iulie 2008 când împreună cu sprijinul fi nanciar al Open Society Institute Budapesta am desfăşurat proiectul de cercetare “Sindicatele la intersecţia dintre gen şi etnie”. Premisa de care am pornit în realizarea acestei cercetări a fost aceea că egalitatea de şanse pe piaţa muncii poate deveni un fapt dacă sindicatele au o strategie de abordare a acestei problematici sau dacă îşi propun să folosească mecanismele interne pentru a asigura egalitatea de şanse. Plecând de la ipoteza că însăşi procesul de negocieri colective poate fi un mecanism de promovare/ implementare a egalităţii de şanse, obiectivul acestei cercetări a fost pe de o parte de a creşte gradul de cunoaştere cu privire la problemele cu care se confruntă femeile rome pe piaţa muncii precum şi de a identifi ca prin intermediul sindicatelor, posibile mecanisme pentru implementarea egalităţii de şanse pe
piaţa muncii. Atât tema cât şi metodologia folosită recomandă studiul ca fi ind una de factură interdisciplinară. Ne adresăm unui public extrem de divers, pornind de la partenerii sociali (structurile sindicale şi patronale) care suntem siguri că vor continua măsurile începute1 pentru realizarea incluziunii romilor pe piaţa muncii precum şi cele în domeniul egalităţii de şanse, la instituţiile publice abilitate în domeniu2, societatea civilă romă şi neromă, mediul academic, grupurile dezavantajate/vulnerabile pe piaţa muncii şi, nu în ultimul rând, femeilor rome pentru a le ajuta să înţeleagă mai bine unde se poziţionează pe piaţa muncii şi ce măsuri ar trebui întreprinse pentru a crea un mediu de muncă mai bun. 1 A se vedea spre exemplifi care programele derulate de către BNS www.bns.ro în domeniul ocupării, realizate in parteneriat cu Agenţia “Împreuna” www.agentiaimpreuna.ro 2 Aici ne referim inclusiv la instituţia ANES-ului care ar trebui să se implice activ în procesul de dialog social
9
CAPITOLUL 1. NOTE INTRODUCTIVE: FEMEILE ROME ŞI PIAŢA MUNCII Femeile rome pe piaţa muncii în date statistice Considerarea situaţiei femeilor rome ca fi ind una vulnerabilă pe piaţa muncii nu reprezintă deloc o exagerare. Pornind de la analiza tipurilor de activităţi prestate, participarea pe piaţa muncii, activarea în economia nedeclarată, veniturile realizate şi zona geografi că în care se afl ă, femeile rome pe piaţa muncii înregistrează un risc crescut de vulnerabilitate3. Accesul scăzut pe piaţa muncii4 şi tratamentul diferenţiat la locul de muncă (promovare, venituri şi acces la cursuri de califi care/recalifi care) cresc riscurile de dezavantajare pe piaţa muncii. Chiar şi atunci când acced pe piaţa muncii, femeile rome au o probabilitate ridicată de a accesa de fapt segmentul secundar, inferior al acesteia. Segmentul secundar al pieţei muncii se caracterizează prin protecţie socială mai scăzută, venituri scăzute, acces limitat la job-uri bine plătite sau stabile, etc.5, şi mai mult decât atât, printr-o capacitate limitată de a genera „avansarea” către segmentul principal. Practic, odată accesat, segmentul secundar al pieţei muncii acţionează ca o „închisoare”, iar ieşirea din acest segment se face de cele mai multe ori prin trecerea în şomaj sau chiar inactivitate, şi mult mai puţin prin „promovarea” către primul segment. Astfel, avem de a face de fapt cu un cerc vicios, pe de o parte persoanele dezavantajate sau din comunităţi marginalizate acced de regulă pe piaţa muncii prin acest segment, dar odată accesat acesta contribuie la accentuarea stării de vulnerabilitate în care se afl ă. Mai mult decât atât, şi de importanţă aparte pentru studiul nostru, segmentul secundar al pieţei muncii e caracterizat de o pătrundere redusă a sindicatelor. Motivele pentru care se întâmplă acest lucru sunt cât se poate de diverse: pe de o parte segmentul secundar
este uneori necunoscut, cuprinzând chiar si activităţi nedeclarate, pe de altă parte chiar şi atunci când încearcă sindicate sunt practic „izgonite”, etc. Astfel, studiul elaborat de AnA&INCSMPS – „Discriminare multiplă în România”6 a menţionat repetat poziţia vulnerabilă pe piaţa muncii a femeilor rome, poziţie accentuată de cele mai multe ori de tratamentul diferenţiat şi chiar discriminatoriu la care sunt supuse în calitate de salariate, de colege, de autorităţi publice, etc. Cele mai recente informaţii7 cu privire la activităţile8 femeilor rome ne arată că acestea prestează munci ce le generează venituri regulat în proporţie de 15,5% comparativ cu femeile nerome care se regăsesc în această categorie în procent de 42.6%. 3 A se vedea în acest sens “Discriminarea Multiplă în România”, studiu realizat de INCMPS şi AnAlize2007, Ed. MediaPrint 4 Ibidem 5 în timp ce segmentul de piaţă principal este caracterizat de stabilitate în muncă, cu venituri ridicate şi protecţie socială crescută 6 Studiul a fost elaborat în cadrul campaniei Anul Egalităţii de Şanse pentru Toţi, implementată de Agenţia Naţională pentru Egalitate de Şanse între Femei şi Bărbaţi 2007 7 Studiu realizat de către Gabor Fleck şi Cosima Rughiniş în cadrul programului Phare 2004 “Consolidarea capacităţii Instituţionale şi dezvoltarea de parteneriate pentru îmbunătăţirea percepţiei şi condiţiilor romilor” p. 125 8 A se vedea de asemenea Anexa 1 Grafi cul 16. Participarea pe piaţa muncii în funcţie de gen şi etnie din studiul “Atitudini faţă de muncă” 2008 Fundaţia Soros România
10
Infl uenţa sexului respondenţilor asupra activităţii economice, după etnie (respondenţi cu vârste cuprinse între 18 şi 59 de ani, procente) Sursa: “Vino mai aproape. Incluziunea şi excluziunea romilor” Cosima Rughiniş şi Gabor Fleck 2008
Cu toate acestea, participarea femeilor rome pe piaţa muncii nu reprezintă un aspect deloc de neglijat, chiar dacă aşa cum se poate vedea şi din diagrama prezentată anterior, acestea prestează în special munci ocazionale (11.3%) şi/sau fără forme legale9. De altfel, aşa cum se vede în grafi c, femeile rome care nu lucrează sunt în procent de 36.6% comparativ cu femeile nerome care nu lucrează în proporţie de 27.5%. Diferenţa dintre aceste grupuri este semnifi cativă, de 9.1%, explicaţia fi ind dată de contextul şi specifi cul fi ecăruia. Un procent îngrijorător de 34.6% îl putem găsi în rândul femeilor rome care declară că lucrează în gospodărie, acestea fi ind cel mai probabil din mediul rural, iar ponderea ridicată a acestora este o măsură a rolului deosebit de important pe care îl are încă autoconsumul în gospodăriile de romi. Conform studiul RPP10 , muncile casnice nu sunt percepute de femeile rome ca fi ind realizate în casa, în această categorie auto-declarându-se de cele mai multe ori şi cele care realizează muncă fără forme legale, muncă ocazională sau zilieră. Timpul acordat muncilor casnice de către femeile rome este de aproape 3 ore11/ zi comparativ cu femeile nerome care petrec 1 oră/zi. Femeile rome cu loc de muncă plătit, petrec în medie 8 ore12/zi la respectivul loc de muncă.
Activităţile economice13 în care activează cu precădere de femeile rome sunt: agricultura, industria textilă, industria alimentară (restaurante), comerţ şi servicii, activităţi meşteşugăreşti, servicii publice (educaţie, sănătate, etc.). De asemenea în eşantion sunt regăsite şi femeilor rome studente sau care au activităţi independente, pe cont propriu. Salariatele rome se regăsesc14 în proporţie de 47.7% în mediul urban în timp ce în mediul rural procentul este de 15.6%. Toate aceste date statistice ne demonstrează încă o dată faptul că femeile rome sunt prezente pe piaţa muncii însă poziţionarea lor, datorită muncilor prestate este atât de izolată încât putem spune că toate 9 A se vedea “Discriminarea multiplă în România” AnA&INCSMPS Ed. Media Print 2008 10 Conform studiului “Broadening the agenda, the Status of Romani women in Romania” Roma Participation Program din cadrul OSI Budapesta 2006, p.49 11 p.170 din studiul “Atitudini faţă de muncă” realizată de către Fundaţia Soros România 2008 ce poate fi descărcat de pe site-ul www.soros.ro 12 a se vedea p. 171 comparativ cu bărbaţii romi sau femeile nerome 13 Ibidem 10 14 Zamfi r C. şi Preda M. “Romii în România”, Bucureşti 2002
11
benefi ciile pe care ar trebui să le aibă o piaţă a muncii organizată şi bine reglementată nu sunt resimţite din păcate şi de către aceste femei. Tocmai de aceea rolul structurilor sindicale ca şi instrument de reprezentare a salariaţilor, ar trebui să joace un rol cu atât mai important în a asigura egalitatea de şanse pe piaţa muncii sub toate formele ei. Despre studiu Studiul se concentrează asupra realităţii relaţiilor de muncă văzute din perspectiva a doi actori de pe piaţa muncii: femeile rome în ipostaza acestora de “salariate” şi “reprezentanţii structurilor sindicale”, fi ind o cercetare empirică însoţită de recomandări extrase atât din rândul respondentelor femei rome cât si al celor din sindicate. Suntem conştiente că nu există “o relaţie” construită între structurile sindicale şi femeile rome, tocmai de aceea ne-am focalizat pe ce ar trebui întreprins pentru ca această relaţie să existe şi să se dezvolte. Mai mult decât atât, ne-am construit ideea pornind de la ce ar trebui să existe atât la nivelul sindicatelor, dar şi al instituţiilor, organizaţiilor din domeniu şi nu în ultimul rând salariatelor rome, pentru ca egalitatea de şanse să treacă dincolo de discursul “există, deci ce mai vrem”, şi să se întreprindă măsuri reale pentru ca aceasta să fi e resimţită la nivelul celor afl ate în segmentul secundar sau la “marginile” pieţei muncii. Realizarea cercetării nu a fost însă deloc uşoară. Ne-am lovit de o serie de probleme începând cu propunerea unei metodologii calitative prin excelenţă, care se axează pe experienţele personale ale respondenţilor. Alegerea demersului de cercetare de tip calitativ nu a fost deloc întâmplătoare, lipsa
informaţiilor statistice actualizate cu privire la ponderea salariatelor de etnie roma în diferite sectoare/ ocupaţii, precum şi în structurile sindicale nelăsând autoarelor studiului prea multe alternative metodologice. Fără a avea pretenţia de reprezentativitate, am fi xat mai multe puncte din care, prin tehnica bulgărelui de zăpadă ne-am identifi cat respondentele. Pentru fi xarea punctelor de start am apelat la o serie de surse informale, dar care ne-au fost de mare ajutor pentru a intra în contact cu femeile rome salariate. Prin urmare, un rol important în contactarea femeilor rome l-au jucat persoanele resursă la nivel local, agenţi comunitari implicaţi în munca pentru îmbunătăţirea situaţiei romilor, colaboratori ai Agenţiei Împreună sau orice alte persoane interesate de un asemenea subiect şi cărora le mulţumim încă o dată pe aceasta cale. Punctele de start ale tehnici bulgărelui de zăpadă au fost astfel alese încât să conducă la identifi carea de respondente eligibile în mediul rural şi urban, în sectoare precum educaţie, sănătate, confecţii şi hoteluri şi restaurante, femei rome salariate fără studii, dar şi cu studii superioare, cu copii sau fără copii, etc. Întâlnirile cu femeile rome ne-au pus în lumină încă o dată diversitatea acestor femei şi cât de departe merg percepţiile celorlalţi despre acestea. Ca şi femeile majoritare, şi acestea lucrează cu preponderenţă în domenii de activitate percepute ca fi ind prin tradiţie dedicate femeilor – îngrijire, confecţii, curăţenie, sănătate, educaţie, etc., iar aceste locuri de muncă sunt mai prost plătite şi mai puţin sigure. Aceste domenii de activitate presupun cerinţe privind nivelul de studii, experienţa în muncă, etc. Indiferent de nivelul de educaţie şi de locul de muncă ocupat, femeile erau mai degrabă rezervate în exprimarea problemelor de la locul de muncă, punctând permanent mulţumirea de a avea un loc de muncă, indiferent de caracteristicile aceluia. Formatul de interviu15 aplicat respondentelor a fost construit astfel încât să ne dea posibilitatea să identifi căm intersecţii şi disonanţe între modul în care femeile rome percep locul de muncă şi percepţia celorlalţi (n.a. liderilor sindicali în cazul proiectului de faţă) despre ele. Informaţiile culese şi interpretate au fost nuanţate atât de imaginea pe care noi o avem despre femeile rome, dar şi de aşteptările pe care le avem de la sindicate. 15 S-a ales interviul semi-structurat ca metodă de culegere a informaţiilor, acesta permiţând pătrunderea în profunzime în acele direcţii care erau importante de la caz la caz; mai mult decât atât formatul relaxat al acestei metode ne oferea cadrul în care să construim încrederea necesară comunicării cu femei cu care de cele mai multe ori nu vorbeşte nimeni. Au fost realizate interviuri cu 24 femei rome salariate.
12
Am descoperit cu surprindere, încă de la început, faptul că femeile rome intervievate se tem să vorbească despre ele, deşi interviurile erau realizate în gospodăriile acestora (şi nu la locul de muncă) şi au fost
asigurate permanent că răspunsurile şi identitatea lor rămân confi denţiale. Astfel multe dintre ele spuneau că totul este bine la locul de muncă, că nu există probleme, că se înţeleg foarte bine cu şefi i şi colegii/colegele, singurele probleme menţionate referindu-se la salariul mic – subiect pentru care nimeni nu este de vină şi deci pot discuta despre asta. De altfel, multe dintre ele păreau atât de neobişnuite să vorbească despre ele sau experienţele lor la locul de muncă, revenind permanent la problemele comunităţii în care trăiau. Femeile rome salariate sunt femei “luminate” în comunitate, femei prin care instituţiile şi autorităţile pătrund în comunitate. Identităţile acestora, inclusiv cea ocupaţională se construiesc în jurul identităţii etnice, şi mai puţin în jurul celei de gen. Deşi nu-şi asumă şi nu-şi menţionează decât foarte rar dimensiunea etnică a problemelor pe care le au la locul de muncă, totuşi principala lor cerinţă de la cei care le reprezintă, în comunitate sau la locul de muncă sunt tocmai în legătură cu dimensiunea etnică şi cu rasismul. Deşi spun că se înţeleg bine cu colegii şi cu şefi i, cele mai multe dintre femeile rome salariate „nu-şi beau cafeaua” împreună cu colegii, nu discută cu aceştia despre locul de muncă, în anumite cazuri nici măcar despre drepturile şi benefi ciile pe care le pot avea prin participarea la structurile sindicale, nu se plâng şefi lor de salariul sau condiţiile proaste de muncă sau în unele situaţii evită chiar să solicite concedii, etc. Neîncrederea lor în noi aproape dispărea în momentul în care le povesteam pe scurt o experienţă a mea la locul de muncă menţionând printre altele şi faptul că sunt romă. Asocierea mea cu ele, asociere declarată şi asumată a faptului că aveam ceva în comun, destindea discuţia şi le conferea încrederea că puteau fi înţelese, că puteam avea experienţe comune. De aceea, de regulă orice întrebare era pusă de către colegele mele (n.a. majoritare), răspunsurile mi se adresau mie. Răspundeau la întrebări uitându-se la mine, explicându-mi mie despre ce este vorba – numai eu puteam înţelege. Cu toate astea, nu au fost puţine cazurile când respondentele noastre au evitat anumite întrebări sau au fost extrem de atente în a formula răspunsuri astfel încât să nu existe niciodată loc de interpretări. Nu am avut nici o clipă senzaţia că nu înţeleg întrebările ... Am putut observa din răspunsurile respondentelor noastre faptul că munca nu este percepută de acestea ca prioritară, ca o sursă de împlinire, ca o cale de a-şi dezvolta conştiinţa de sine, sau pentru a socializa, ci exclusiv ca o modalitate de a subzista. Percepţia aceasta asupra muncii se datorează fără doar şi poate naturii muncii prestate şi a valorii sale de schimb. Cel mai mare interes al lor este să-ţi păstreze locul de muncă cu orice preţ, să facă exact ce li se spune, să nu pericliteze în nici un fel sursa de venit. Iar dacă apar
probleme la locul de muncă, fi e că sunt de natura profesională sau confl icte cu colegii acestea sunt ca premise imuabile ale locului de muncă, premise care nu pot fi schimbate, ci doar arareori nuanţate, îmbunătăţite. Teama acestora de a fi asociate cu un comportament al “ţiganilor” de scandalagii sau guralivi, dar şi un soi de resemnare datorată neîncrederii în sistemul de protecţie a muncii, le determină pe cele mai multe din respondentele noastre să creadă, să afi rme şi să-şi înveţe copiii că cel mai bine este “să stai în banca ta”, astfel problemele trec şi, de ce nu, “capul plecat sabia nu-l taie16”. Cea mai mare parte a informaţiilor legate de sindicate o au din media (prin excelenţă de la TV). Marea majoritate a femeilor intervievate au cunoştinţe reduse legate de scopul, rolul şi activitatea sindicatelor şi nu de puţine ori s-a întâmplat ca în timpul unui interviu să se arate surprinse de o astfel de întrebare: la cine apelezi când ai o problemă? Cine ar dori să le cunoască şi să le rezolve problemele, condiţiile de muncă? De cele mai multe ori respondentele care iniţial spuneau că nu au nici un fel de probleme la locul de muncă, nici în relaţiile cu colegii şi cu şefi i, nici în relaţia cu benefi ciarii, pe măsură ce întrebările deveneau punctuale şi adecvate specifi cului muncii lor (ex. dacă li se pun la dispoziţie materii prime pentru lucru, mijloace necesare pentru a-şi îndeplini responsabilităţile, dacă există spaţii corespunzătoare pentru pauzele de masa, etc.) răspunsurile păreau de multe ori să le surprindă şi pe ele. Puse în oglindă, răspunsurile reprezentanţilor sindicali cu privire la muncile pe care le desfăşoară femeile rome, problemele cu care se confruntă la locul de muncă, relaţiile cu terţii, au refl ectat în mod paradoxal, o cu totul altă imagine. Perspectiva lor cu privire la femeile rome arată o imagine mai curând preluată din mass-media. Femei puternice, arţăgoase, bătăioase, “care ştiu să se descurce”, care s-au integrat 16 Proverb folosit de multe ori în cadrul interviului de către o respondentă din jud. Dâmboviţa, femeie de serviciu la un spital.
13
şi au relaţii apropiate cu colegii, acesta este pe scurt imaginea prezentată de către aceştia. Cu toate că au recunoscut faptul că nu cunosc femei rome salariate şi că nu şi-au pus întrebări cu privire la ce probleme ar putea avea femeile rome, liderii sindicali bărbaţi sunt totuşi de părere că nu ar trebui să aibă probleme diferite de cele ale femeilor în general. Liderele femei nu au putut identifi ca însă puncte comune între experienţele femeilor în genere la locul de muncă şi experienţele femeilor rome; nu aveau nimic în comun cu acestea ... Dar, fi e femei, fi e bărbaţi, liderii sindicali au ţinut să menţioneze faptul că nu există discriminare sau tratament diferenţiat la locul de muncă. Toate femeile sunt tratate la fel, “nu se face nici un fel de diferenţiere, că sunt romi sau unguri” au ţinut să menţioneze acest lucru permanent, uitându-se la mine din dorinţa de a mă convinge de acest lucru. Iar eu m-am regăsit din nou în ipostaza de femeie romă, însa de
aceasta dată prezenţa mea nu mai determina deschiderea interlocutorului. Dincolo de toate aceste aspecte, trebuie să recunoaştem că interesul nostru în realizarea acestui studiu a fost mai întâi de toate să arătăm că femeile rome există pe piaţa muncii, şi că munca lor nu este cunoscută sau valorizată, iar parte din motivele pentru care ele nu se afi rmă este pentru că domeniile în care lucrează sunt prost plătite, nu aduc satisfacţii profesionale ci doar le aduc un venit pentru familie. Chiar şi atunci când se întâmplă ca munca lor să fi e de o importanţă17 foarte mare ce atrage după sine foarte multe responsabilităţi18, acest lucru nu determină neapărat accesul la un loc de muncă stabil şi valorizat pe măsură19. Mai mult decât atât, nici cei din jur nu valorizează munca lor, nu li se oferă decât în cel mai bun caz condiţii de muncă pe care noi le-am considera minimale, salariu minim pe economie, nu primesc bonusuri/prime pentru munca depusă şi nici reprezentarea intereselor. Existenţa lor pe piaţa muncii este atât de izolată încât cunoştinţele lor în materie de cine ar trebui să le reprezinte interesele sau măcar dacă interesele lor ar trebui cumva să fi e prezentate/reprezentate de cineva sunt extrem de reduse. În cazul acelora pentru care munca aduce satisfacţii profesionale, structurile de protecţie a salariaţilor nu par să fi făcut progrese în a reprezenta interesele acestora. Împreună cu autoarele acestui studiu Agenţia Împreună şi-a propus să analizeze în cele ce urmează care sunt problemele femeilor rome pe piaţa muncii, care sunt motivaţiile care stau în spatele acestor probleme, ce mecanisme existente pe piaţa muncii pot corecta sau interveni în rezolvarea problemelor acestora şi ce anume se poate face pentru ca egalitatea de şanse să devină realitate. Recunoaştem faptul că este un subiect amplu ce ar necesita o cercetare mai amănunţită şi cu sprijinul structurilor abilitate, însă credem în egală măsură că reprezintă un prim pas important pentru punerea pe agenda publică a unor astfel de dezbateri. Cu siguranţă că acesta nu va reuşi să abordeze problema în toată complexitatea lui, şi pentru aceasta susţinem şi ne afi rmăm convingerea că va fi un prim pas înspre realizarea unei serii de măsuri menite să asigure implementarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii. Carmen Gheorghe Coordonatoare proiect Agenţia de Dezvoltare Comunitară “Împreună” 17 A se vedea spre exemplu programul mediatoarelor sanitare pe site-ul www.romanicriss.org secţiunea departamente 18 conform Manualului mediatorului sanitar realizat in cadrul programului Phare 2004 ce poate fi descărcat de pe site-ul http:// www.sper.org.ro/pdf/manualul_mediatorului_sanitar/Manualul_mediatorului_sanitari.pdf 19 în cadrul focus-grupului realizat mare parte dintre participante au declarat faptul ca au o serie de responsabilităţi conexe muncii lor pentru care nu sunt remunerate suplimentar. Aceste lucruri au reieşit de altfel ţi în interviurile realizate
14
CAPITOLUL 2. EGALITATE DE ŞANSE ŞI NEGOCIERE COLECTIVĂ
Pentru început vom realiza o scurtă introducere în domeniul dialogului social, dar din perspectiva rolului cheie pe care acesta îl are în promovarea egalităţii de şanse, tocmai pentru a face mai bine înţeleasă opţiunea pentru acest subiect, dar şi pentru a aduce în prim plan contribuţia grupurilor subreprezentate (n.a. femeile rome) la viata economică românească. Participarea la procesele de decizie prin mecanismul dialogul social stă la baza bunei guvernări a pieţei muncii, asigurând premisele unei societăţi incluzive. „Într-o societate coezivă, unde indivizii iau parte la procesele sociale şi sunt integraţi, la nivel valoric există încredere, toleranţă şi reciprocitate, iar la nivel acţional există implicare şi angajare în organizaţii sociale şi în viaţa (...) comunităţii”20. În România ultimelor două decenii toate guvernările au căutat să instituţionalizeze participarea actorilor de pe piaţa muncii la procesele de decizie prin reformarea cadrului legal şi înfi inţarea instituţiilor necesare funcţionării dialogului social. Există însă o serie de probleme care frânează dialogul social, între care cadrul legal şi lipsa de experienţă a partenerilor sociali ocupă un loc de frunte. Ce este dialogul social? Putem defi ni dialogul social ca “un proces de interacţiune continuă între partenerii sociali cu scopul de a ajunge la înţelegeri în ceea ce priveşte controlul anumitor variabile economice şi sociale, atât la nivel macroeconomic, cât şi la nivel microeconomic.”21. Există mai multe nivele la care se poate realiza dialogul social: - la nivel inter-profesional/inter-sectorial, realizat cu precădere la nivel naţional şi reunind reprezentanţii tuturor profesiilor/sectoarelor, arbitrate de regulă de guvern; - la nivel profesional/sectorial, realizat prin participarea actorilor la nivelul respectivului sector; este de regulă de tip bipartit (realizat cu precădere între sindicate şi patronate de ramură); - la nivel de întreprindere. Datorită importanţei dialogului social în reprezentarea intereselor lucrătorilor, gradul de reprezentativitate al actorilor implicaţi în proces devine esenţial. Informaţiile privind partenerii sociali şi dialogul social sunt mai degrabă greu de găsit, fi ind necesară de regulă accesarea mai multor surse de informaţii, mai mult sau mai puţin credibile. Dialogul social, şi indicatorii specifi ci acestuia nu sunt incluşi în sistemul ofi cial de indicatori ai pieţei muncii. Deşi sindicatele au desfăşurat un Recensământ al Sindicatelor, iar în paralel patronatele au realizat un Recensământ al Patronatelor, accesul la aceste surse informaţionale este mai degrabă imposibil, singura sursă de informare constituind-o studiul „Sindicate şi Patronate în România. Coordonate generale la nivel de ramură”, realizat de Open Society Foundation în 2005. Caracteristici specifi ce patronatului din România Trecerea la „economia de piaţă” înseamnă şi revenirea la structurile patronale, reglementate mai întâi
prin HG 259/1991, şi ulterior prin Legea 356/2001. Informaţiile despre mişcarea patronală sunt chiar mai „zgârcite” decât cele pentru mişcarea sindicală. Existenţa mai multor organizaţii patronale pentru acelaşi 20 Raportul Dezvoltării Umane România 2007, C. Ghinăraru (coord.), p.83, http://www.undp.ro/download/fi les/publications/ NHDR%202007%20RO.pdf 21 Comisia Economică, 2000, p.8
15
nivel (industriaşi şi respectiv angajatori), precum şi numărul mare de federaţii patronale pentru fi ecare ramură de activitate arată gradul redus de structurare al mişcării patronale şi implicit difi cultăţile acestora de a acţiona ca actor colectiv. Unele confederaţii patronale au o structură mai degrabă regională, şi nu sectorială, ceea ce îngreunează de cele mai multe ori realizarea negocierilor colective la nivel de ramură. Organizaţiile sindicale Reglementate prin Legea 54/1991, şi ulterior prin Legea 54/2003, istoricul sindicatelor începe mult mai înainte, nefi ind fragmentat istoric de perioada comunistă. Principala modifi care adusă de legea 54/2003 permite lărgirea bazei de constituire şi reprezentare a sindicatelor, de la segmentul tradiţional al „salariaţilor” la o gamă mult mai largă a structurilor ofertei: lucrători pe cont propriu, lucrători familiali neremuneraţi, persoane în curs de califi care (ne-semnifi cativi însă în rândul celor afi liaţi la organizaţii sindicale). Totuşi sindicatele din România nu au făcut demersuri semnifi cative de a atrage şi alte categorii de lucrători de la adoptarea legii menţionate mai sus. Datele existente sugerează un paradox al dialogului social. România manifestă o tendinţă de scădere a participării sindicale (de la cca. 90% în 1990 la circa 40% in 2004 - Preda, 2005), paralel cu probleme de organizare şi reprezentare a Patronatelor la nivel sectorial, dar pe de altă parte, se promovează un cadrul legislativ de dezvoltare a dialogului social la toate nivelurile (vezi Legea 58/2003). Restructurările de natură economică din perioada post-comunistă au determinat mutaţii în rolul pe care sindicatele (şi membrii acestora) îl au în societate şi implicit în cadrul dialogului social tripartit şi/sau bipartit. Faptul că şi sindicatele şi patronatele au trebuit să se restructureze şi să-şi promoveze şi susţină interesele, să caute noi modalităţi de a aduce problemele lor pe agenda politică, în condiţiile unui declin economic vertiginos, nu încape îndoială. Reducerea numărului de membrii, alcătuirea confederaţiilor din grupuri mici (federaţii alcătuite din sindicate de întreprindere de regulă) s-au corelat cu creşterea forţei sindicatelor în negocierile cel puţin bipartite. Creşterea importanţei sectorului privat, ca urmare a modifi cărilor structurale ale economiei, nu a fost însoţită şi de o dezvoltare a dialogului bipartit (sindicatepatronate), nici măcar la nivelul ramurilor în care salariaţii sunt cuprinşi în cea mai mare măsură în sectorul privat.
Statul îşi menţine rolul principal în dialogul social, indiferent care este ponderea sectorului privat la nivelul respectivei ramuri de activitate, sau la nivel naţional. Avem sindicate coerente, patronate nereprezentative, iar lider este guvernul. (Reuniunea Consiliului Economic şi Social din 16 aprilie 2002). Dialogul social se conturează astfel, mai ales în timpul guvernărilor social democrate, ca un mediu dominat de relaţiile stat-sindicate. Majoritatea studiilor realizate despre corporatism în statele post-comuniste au arătat mai degrabă că aceste mecanisme tripartit sunt slabe şi inefi ciente. „Limbajul utilizat este chiar dur uneori: corporatismul în regiune a fost descris ca „paternalist”, iluzoriu şi fi ctiv”. (Crowley, p.15). Experienţa altor ţări europene22 a arătat că acolo unde nu există negociere colectivă, acolo unde sindicatele nu au sufi cientă forţă în procesul de negociere, acolo unde nu există conceptul de negociere sau parteneriat social, practica efectivă a egalităţii de şanse are de suferit, alături de celelalte condiţii de muncă. De asemenea, acolo unde egalitatea de şanse este lăsată doar în sarcina agenţiilor guvernamentale sau instituţiilor publice, succesul depinde de cât de puternică şi efi cace este acea legislaţie, de procesul de monitorizare şi de implementare23. De regulă însă sunt necesare şi alte surse de presiune şi mecanisme pentru ca ele să fi e puse efi cient în practică. În genere se consideră că existenţa sindicatelor şi a procesului de negociere colectivă favorizează dezvoltarea unor demersuri de atingere a egalităţii de şanse, iar aceasta a constituit una dintre premisele fundamentale ale demersului nostru de cercetare. La nivelul patronatelor însă, includerea principiilor egalităţii 22 vezi Gender mainstreaming in industrial relations, European Industrial Relations Observatory Online, http://www.eurofound. europa.eu/eiro/2004/10/study/tn0410101s.htm 23 Vezi şi coord. Mihai Albu, „Evaluarea capacităţii administraţiei centrale şi locale de a include dimensiunea de gen în implementarea politicilor publice”, în ed. Liliana Popescu, Guvernare pentru Şanse Egale, Ed. Tritonic, Bucureşti, 2006
16
de şanse în activităţile acestora este încă într-un stadiu incipient, considerându-se de regulă că încorporarea unor astfel de mecanisme în activităţile lor sunt mai degrabă costisitoare decât efi ciente/productive24. Astfel, în acest studiu ne-am focalizat atenţia pe sindicate, acestea fi ind mult mai deschise la problematica egalităţii de şanse, fi e că vorbim de egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, fi e că vorbim de reprezentarea intereselor grupurilor vulnerabile şi sub-reprezentate pe piaţa muncii. Studiile realizate de Fundaţia pentru Îmbunătăţirea Condiţiilor de Viaţă şi Muncă au arătat că în genere modelul de evoluţie a dialogului social în toate ţările central şi est europene a fost de tip tripartit la nivel naţional, iar prin rolul exagerat al statului/guvernului, a determinat în fond o fragmentare şi slăbire a procesului şi practicilor de negociere colectivă. În toate aceste
ţări s-au dezvoltat sectoare noi, de cele mai multe ori nesindicalizate sau slab sindicalizate, iar în celelalte sectoarele, ca urmare a disponibilizărilor, forţa sindicatelor a scăzut paralel cu numărul de membrii. De cele mai multe ori patronatele au avut un rol minimal în negocierile colective, pe când sindicatele au fost prinse într-o luptă „surdă” pentru ca statul să-şi respecte propriile legi/hotărâri/ordine avizate şi promulgate. Negocierea colectivă (defi nită în sens larg ca orice formă de consultare şi reglementare realizată cu participarea tuturor părţilor interesate) are un potenţial uriaş ca mecanism de întărire şi promovare a egalităţii de şanse dacă anumite condiţii sunt totuşi satisfăcute. În sens restrâns termenul de „negociere colectivă” se referă la negocierile dintre un patron sau un grup/asociaţie de patroni/asociaţie de organizaţii patronale şi una sau mai multe organizaţii sindicale pentru reglementarea de regulă a următoarelor aspecte: - reglementarea condiţiilor de muncă şi a accesului la un loc de muncă (angajarea); - reglementarea relaţiei dintre patroni şi salariaţi; - reglementarea relaţiei dintre patroni/organizaţii patronale şi reprezentanţi ai salariaţilor/organizaţii sindicale. Pentru a vedea în ce măsură promovarea egalităţii de şanse depăşeşte nivelul declarativ al mecanismului de dialog social, trebuie ca următoarele dimensiuni subsumate domeniului larg al condiţiilor de muncă şi reglementate prin Codul Muncii sau prin legi speciale să fi e pe rând abordate şi analizate: - discriminarea salarială/echitatea salarială (nivelul salariilor, sistemul de stabilire şi structura salariilor, evaluarea locului de muncă, accesul la diferite benefi cii, etc.), - segregarea pe anumite dimensiuni considerate relevante pentru un anumit context socio-economic (în cazul nostru segregarea de gen şi etnică) şi includem aici accesul la natura formării profesionale, recrutarea, promovarea, califi carea, organizarea muncii, etc. - accesul la locuri de muncă şi securitatea locului de muncă, cu focus pe modalitatea de realizare a disponibilizărilor, concedierilor, tipul contractului de muncă, etc. - echilibrul între viaţa de familie şi muncă (concedii de maternale/paternale, concedii pentru îngrijirea persoanelor dependente, serviciile publice de îngrijire a copiilor, timpul de muncă, etc.), - cultură/structură organizaţională – hărţuirea sexuală, conştientizarea importanţei formării profesionale, modalitatea de evoluţie a carierei, posibilităţile de dezvoltare a unei cariere, etc. Există o serie de factori esenţiali pentru succesul unui demers de aducere a egalităţii de şanse pe agenda negocierilor colective25, sau cu alte cuvinte pentru depăşirea unui stadiu pur declarativ: 1. factori de mediu: mediu economic, piaţa muncii, intervenţii legislative sau nonlegislative în contexte economice şi de piaţa muncii specifi ce. Altfel spus într-o economie dezvoltată de exemplu pe
ramuri cu valoare adăugată scăzută este mai puţin probabil ca problematica egalităţii de şanse să fi e adusă pe agendă şi negociată. Egalitatea de şanse este adusă în mod explicit şi cu şanse se succes pe agenda de negocieri de regulă în sectoarele cu valoare adăugată ridicată şi cu o pondere importantă a lucrătorilor cu studii superioare. Dacă există însă un cadru legal care impune realizarea acestui lucru (i.e. legislaţie specifi că privind egalitatea de şanse, non-discriminarea şi tratamentul nediferenţiat), şi dacă evident există mecanisme de implementare şi monitorizare riguroasă a respectivelor prevederi legale, atunci se pot crea premisele apariţiei acelor mecanisme capabile să conducă la o mai bună participare şi reprezentare a diferitelor grupuri dezavantajate, minoritare sau sub-reprezentate pe piaţa muncii; 24 Cristina Mocanu în Gen şi Relaţii Industriale, Ed. MediaPrint, Călăraşi, 2008 (în curs de apariţie) 25 vezi Gender mainstreaming in industrial relations, European Industrial Relations Observatory Online, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2004/10/study/tn0410101s.htm
17
2. factori organizaţionali: interesele şi preocupările angajatorilor, interesele şi preocupările sindicatelor, factori interni, politica privind resursele umane. Spre exemplu, dacă sindicatele sunt focalizate doar pe reprezentarea salariaţilor cotizanţi, atunci segmentarea pieţei muncii se accentuează, interesele „insider-ilor” (salariaţi, femei sau bărbaţi, cu o anumită structură din punct de vedere a vârstei şi etniei) de pe piaţa muncii fi ind reprezentate în defavoarea intereselor „outsider-ilor” (şomeri, persoane afl ate în căutarea unui loc de muncă, persoane fără experienţă anterioară în muncă, etc.). Având în vedere că femeile rome sunt regăsite mai degrabă printre „outsider-ii” pieţei muncii26, atunci, politicile sindicale şi interesele sindicale devin esenţiale în îmbunătăţirea accesului acestora la piaţa muncii. Nu toţi salariaţii au aceleaşi probleme, nevoi şi interese, iar acestea corelează nu numai cu specifi cul sectorial dar şi cu dimensiuni ca sexul, vârsta, etnia, nivelul de educaţie al salariaţilor, etc. Măsura în care problemele şi interesele salariaţilor reprezentate de organizaţiile sindicale acoperă diversitatea este esenţială în procesul de negociere colectivă. De asemenea, revenind la grupurile dezavantajate, minoritare, femeile rome în cazul studiului de faţă, promovarea de către sindicate a unor măsuri protective pentru salariaţii şi cotizanţii „de tradiţie” (cu vechime ridicată în muncă) contribuie la accentuarea segmentării pieţei muncii. Mai ales după perioade de restructurare economică, pe fondul scăderii gradului de sindicalizare, este oarecum normală o politică sindicală de fi delizare a salariaţilor vârstnici în defavoarea celor noi intraţi pe piaţa muncii, acest demers având însă consecinţe negative asupra grupurilor dezavantajate caracterizate de perioade de şomaj şi întrerupere a traseului profesional. Astfel, deşi cadrul legal stabileşte importanţa promovării egalităţii de
şanse în sens larg, interesele sindicatelor precumpănesc în favoare lucrătorilor cu vechime mare în muncă, etc. 3. importanţa acordată dimensiunilor de gen şi etnică (în cazul nostru) în procesul efectiv al negocierii colective: identitatea celor care participă la negociere, importanţa prezenţei femeilor, importanţa prezenţei etnicilor romi, natura şi calitatea relaţiilor din timpul procesului de negociere. De exemplu, nu întotdeauna prezenţa unuia sau a mai multor reprezentanţi ai grupurilor dezavantajate sau minoritare printre negociatorii participanţi la procesul de negociere a contractelor colective de muncă conduce neapărat la o mai bună reprezentare a intereselor acestora. Dacă respectivii reprezentanţi ai grupurilor dezavantaje, minoritare care participă la negociere se afl ă pe o poziţie izolată şi nu benefi ciază de anumite măsuri de susţinere a întregului grup de negociatori, atunci aceasta/aceştia va/vor eşua în a promova interesele grupului din care provin. Cu toate acestea însă, studiile privind participarea şi reprezentarea politică au arătat că probabilitatea de promovare pe agenda de negociere a măsurilor menite să îmbunătăţească poziţia unui anumit grup minoritar/dezavantajat pe piaţa muncii creşte, atunci când printre negociatori şi/sau factorii de decizie se afl ă reprezentanţi ai acelui grup minoritar.27 Aceşti factori nu au o acţiune determinantă, totuşi atunci când analizăm gradul de promovare şi implementarea a egalităţii de şanse prin negocieri colective trebuie să avem în vedere şi infl uenţa factorilor de mai sus. Pe o piaţă a muncii fără tradiţie în dialog social şi/sau fără a politică îndelungată şi coerentă de promovare a egalităţii de şanse este mai puţin probabil să putem identifi ca mecanisme concrete de implementare a acesteia. De asemenea, este posibil ca însăşi partenerii sociali să nu fi e conştienţi de contribuţia tuturor subgrupurilor la viaţa economică şi de importanţa valorizării adecvate a acesteia. Pe o piaţă a muncii matură, cu parteneri sociali puternici, cu tradiţie în mecanismele de dialog social şi în promovarea egalităţii de şanse, aducerea pe agendă a problemelor grupurilor minoritare şi soluţionarea acestora reprezintă o normalitate. Deşi există un istoric al egalităţii de şanse în România, datele privind egalitatea de şanse şi implementarea efectivă a legislaţiei şi a recomandărilor sunt mai degrabă reduse. În prezent există deja câteva studii cu privire la includerea dimensiunii de gen în activitatea organizaţiilor administraţiilor centrale şi locale, a sindicatelor şi patronatelor28, dar lipsesc cele cu privire la incorporarea principiilor egalităţii de şanse şi diversităţii înţelese în sens larg (pentru toate grupurile minoritare şi/sau dezavantajate). 26 Vezi subcapitolul destinat participării femeilor rome pe piaţa muncii 27 Oana Bălută, Reprezentare în “oglindă” în Gen şi Putere. Partea leului în politica românească, p. 141.
28 Liliana Popescu (coord.) Guvernare pentru Egalitate de Şanse, Ed. Tritonic, Bucureşti, 2005, Cristina Mocanu Gen şi Relaţii Industriale, Ed. MediaPrint, Călăraşi, 2008, etc.
18
CAPITOLUL 3. METODOLOGIA ŞI OBIECTIVELE STUDIULUI Premisa de la care am pornit în realizarea acestui studiu, aşa cum am detaliat în subcapitolul precedent, a fost aceea că egalitatea de şanse pe piaţa muncii poate deveni un fapt dacă sindicatele au o strategie de abordare a acestei problematici şi/sau dacă îşi propun să folosească mecanismele interne pentru a asigura egalitatea de şanse. Plecând de la ipoteza că însăşi procesul de negociere colectivă poate fi un mecanism de promovare/ implementare a egalităţii de şanse, obiectivele acestei cercetări pot fi sintetizate astfel: - pe de o parte de a creşte gradul de cunoaştere a problemelor cu care se confruntă femeile rome salariate, - dar şi de a identifi ca cu ajutorul sindicatelor posibile mecanisme pentru implementarea efi cientă a egalităţii de şanse pe piaţa muncii. Atât tema cât şi metodologia utilizată recomandă studiul ca fi ind unul de factură interdisciplinara, la intersecţia între economie, sociologie şi ştiinţe politice. Am apelat la un demers metodologic eminamente calitativ, singurul demers capabil să pună în evidenţă elemente de profunzime legate pe de o parte de experienţele de muncă, problemele, difi cultăţile şi obstacolele care afectează activitatea profesională a salariatelor rome, iar pe de altă parte de felul în care acestea sunt văzute de organizaţiile sindicale, inclusiv cele federale şi confederale. Alegerea demersului de cercetare de tip calitativ nu a fost deloc întâmplătoare, lipsa informaţiilor statistice actualizate cu privire la ponderea salariatelor de etnie romă în diferite sectoare/ocupaţii, precum şi în structurile sindicale nelăsând autoarelor studiului prea multe alternative metodologice. Fără a avea pretenţia de reprezentativitate, am fi xat mai multe puncte din care, prin tehnica bulgărelui de zăpadă ne-am identifi cat respondentele. Nu în ultimul rând acest demers de factură calitativă ne permite să identifi căm acele mecanisme capabile să contribuie la creşterea egalităţii de şanse prin conştientizarea şi promovarea intereselor grupurilor vulnerabile şi/sau sub-reprezentate, dar şi gradul de dezirabilitate şi fezabilitate a acestor mecanisme identifi cate Pentru a avea o imagine completă asupra situaţiei salariatelor rome şi pentru a surprinde diversitatea experienţelor acestora, analiza se bazează pe informaţii obţinute din intervievarea salariatelor de etnie romă provenind din diferite sectoare de activitate şi ocupaţii, din mai multe localităţi (mai mici şi mai mari) situate în mediul urban şi rural. Cele mai multe respondente au fost selectate din sectoarele economice unde
activează de obicei femeile rome, sectoare precum industria prelucrătoare, sănătate şi asistenţă socială, învăţământ, comerţ şi alte servicii, etc. De asemenea, au fost intervievate femei rome cu nivel redus, mediu şi superior de educaţie care experimentează probleme diferite la locurile lor de muncă, tocmai pentru a înţelege diversitatea difi cultăţilor şi obstacolelor cu care acestea se confruntă. Trebuie să menţionăm că abordarea metodologică se realizează dintr-o perspectivă subiectivă, întreaga analiză pornind chiar de la (auto)percepţiile, credinţele şi experienţele femeilor rome salariate. Au fost realizate 24 interviuri cu femei rome în comunităţi rurale şi urbane de romi, în următoarele judeţe: Prahova, Braşov, Dâmboviţa, Dolj, Călăraşi, Giurgiu, Timişoara şi Bucureşti. Gradul de acoperire a ţării a depins de resursele avute la dispoziţie. Totuşi, considerând că activitatea economică a femeilor rome este tributară unei culturi tradiţionale specifi ce comunităţilor de romi, dar şi unei culturi mai degrabă indiferente, cu acces de intoleranţă a pieţei muncii româneşti, putem considera că experienţele de muncă ale femeilor rome nu sunt atât de sensibile la dimensiunea regională. 19
Pentru identifi carea femeilor rome salariate, Agenţia de Dezvoltare Comunitară „Împreună” a mobilizat resursele din teritoriu dezvoltate prin proiecte şi programe cu tematici similare. Prin intermediul unor persoane de referinţă pentru activitatea organizaţiilor de romi de la nivel local au fost identifi cate comunităţi compacte de romi, iar ulterior, prin intermediul reprezentanţilor acestor comunităţi au fost identifi cate femei rome salariate. Ulterior, din recomandare în recomandare (tehnica bulgărelui de zăpadă), au fost identifi cate femeile rome intervievate. Am realizat între 1-3 interviuri în fi ecare comunitate, pe de o parte pentru că numărul femeilor rome salariate este mai degrabă redus, pe de altă parte pentru a reduce un bias al acestor abordări, şi anume introducerea în analiză a unor persoane cu caracteristici comune şi implicit cu experienţe de muncă similare. Pe de altă parte, pentru a analiza ulterior în oglindă informaţiile colectate, am căutat ca şi la nivelul sindicatelor să realizăm analize în profunzime la nivelul acelor ramuri caracterizate de procente de salariaţi romi mai ridicate decât media naţională: sănătate, administraţie publică, învăţământ, comerţ, industrie prelucrătoare, transporturi, etc.29 Pornind de la premisa că sindicatele însele pot dezvolta fi e „de sus în jos”, fi e „de jos în sus” mecanisme cu potenţial de promovare şi implementare a egalităţii de şanse, am realizat interviuri atât la nivelul structurilor confederale, cât şi la nivelul sindicatelor de ramură şi chiar şi de fi rmă/organizaţie/instituţie. O atenţie specială a fost acordată organizaţiilor de femei din structurile federale şi confederale, pentru a vedea în ce măsură femeile din sindicate dezvoltă un discurs sensibil la probleme legate de diversitatea
femeilor. Au fost realizate 22 de interviuri cu lideri şi lidere sindicale, identifi caţi de pe web site-urile confederaţiilor şi federaţiilor sindicale active în domeniile selectate. Deşi am dorit să utilizăm şi aici tehnica bulgărelui de zăpadă, mai ales pentru a ajunge la lidere/lideri romi de sindicate, acest demers a eşuat, liderii intervievaţi fi e neputând identifi ca alţi lideri/alte lidere de etnie romă, fi e fi ind reticenţi la stabilirea contactului. Orientarea noastră către colegi şi colege lideri de organizaţii sindicale, heteroidentifi cate ca provenind din rândul etnicilor romi era percepută de cei intervievaţi cu potenţial de a genera jenă şi frustrare. Trebuie menţionat totuşi că pentru atingerea numărului necesar de interviuri, eforturile depuse le-au depăşit pe cele scontate, lovindu-ne de cele mai multe ori de refuzul celor contactaţi de a dezbate o problemă „despre care nu ştiu nimic”. După fi nalizarea interviurilor în profunzime au fost organizate două focus grupuri. Un focus grup a fost organizat cu mediatoare sanitare de etnie romă, având ca obiectiv participarea acestora la organizaţiile sindicale din sănătate, precum şi identifi carea potenţialului de coagulare a acestora într-o organizaţie profesională. În paralel a fost organizată a masă rotundă cu lideri sindicali federali şi confederali pentru a identifi ca mecanisme de promovare a problemelor, intereselor şi nevoilor grupurilor subreprezentate la nivelul agendei federale/confederale. Având experienţa interviurilor în profunzime, discuţia cu reprezentanţii sindicali a oscilat permanent între o referire în general la grupurile vulnerabile, şi referirea în particular la femeile rome. 29 Ana Maria Zamfi r, Cristina Mocanu, Human Capital and Labor Force Participation in Romania – a case study on Romanian Roma, http://www.icsw.org/doc/presentation%20Ana%20Zamfi r.ppt#268,13,Disparities in labor force participation (1) http://www.docstoc.com/docs/2398522/Human-Capital-and-Labour-Force-Participation-in-Romania acase
20
CAPITOLUL 4. MUNCĂ ŞI PARTICIPARE SINDICALĂ LA FEMEILE ROME Pentru o mai bună înţelegere a dublului dezavantaj ce afectează femeile de etnie romă pe piaţa muncii, este necesar să analizăm în profunzime experienţele acestora la locul de muncă. Secţiunea de faţă, realizată prin analiza informaţiilor culese din interviurile cu salariatele rome, îşi propune, aşadar, să exploreze prezenţa femeilor rome pe piaţa muncii, căutând să identifi ce problemele specifi ce cu care acestea se confruntă la locul de muncă. În al doilea rând, secţiunea îşi propune să analizeze participarea salariatelor rome la structurile sindicale, căutând să evalueze încrederea pe care acestea o au în organizaţiile sindicale, precum şi motivaţiile care le
determină să (nu) devină membre de sindicat. Pentru a înţelege mai bine relaţia care se stabileşte între femeile de etnie romă şi sindicate, una dintre cele mai importante întrebări la care ne propunem să răspundem este cum şi ce actori contribuie, în prezent, la rezolvarea problemelor cu care acestea se confruntă la locul de muncă. De asemenea, secţiunea de faţă va urmări să pună în evidenţă imaginea sindicatelor şi a liderilor de sindicat aşa cum se refl ectă ea din ochii femeilor rome, dar şi aşteptările pe care aceste salariate le au de la sindicate. 4.1. Femeile rome la locul de muncă Romii în general înregistrează o participare defi citară pe piaţa muncii, fi ind subreprezentaţi în cadrul populaţiei ocupate şi şomere şi supra-reprezentaţi în rândul persoanelor inactive. Pe fondul unui nivel educaţional redus şi a atitudinilor discriminatorii existente, mare parte dintre romi muncesc în ocupaţii necalifi cate sau ca zilieri în agricultură ori alte sectoare economice, activităţi ce sunt caracterizate de condiţii precare de muncă şi securitate socială redusă. Conform rezultatelor ultimului Recensământ al Populaţiei şi Locuinţelor (2002), femeile rome sunt active din punct de vedere economic în pondere chiar mai mică decât bărbaţii, fapt ce le accentuează poziţia de vulnerabilitate. Numărul redus de femei rome salariate face din acestea un grup cu vizibilitate redusă şi capacitate scăzută de reprezentare şi negociere. Poate şi de aceea, femeile rome intervievate sunt, în marea lor majoritate, mulţumite că au un loc de muncă. Pentru ele, faptul că sunt salariate reprezintă o realizare. Accesul redus la locurile de muncă le face să fi e mai puţin pretenţioase în privinţa calităţii condiţiilor de muncă. Cu alte cuvinte, din poziţia în care se afl ă, femeile rome tind să se mulţumească cu „puţin”. Salariatele de etnie romă intervievate par mulţumite că au găsit locuri de muncă, fi ind mai interesate de conservarea acestora şi a benefi ciilor pe care le au, decât să caute să îşi îmbunătăţească situaţia. Am face o gravă eroare dacă am interpreta acest lucru ca fi ind determinat de un model de comportament caracterizat de pasivitate, fi ind vorba, mai degrabă, despre un defi cit la nivelul „capabilităţilor” lor de a utiliza mecanismele formale şi informale existente pentru a ocupa locuri de muncă mai bune. Aşa se face, că printre salariatele intervievate există respondente cu studii medii sau superioare ce activează în posturi ce necesită califi care mai scăzută sau în posturi unde nu îşi folosesc pe deplin cunoştinţele şi competenţele dobândite prin şcoală. Având difi cultăţi la intrarea pe piaţa muncii şi la obţinerea unui loc de muncă, multe femei rome se mulţumesc cu locurile de muncă la care au acces şi se concentrează pe păstrarea acestora. „Am terminat Facultatea de Drept în 2005, iar acum sunt elevă a Şcolii Postliceale Sanitare din
Craiova. Nu am continuat cu dreptul pentru că nu am găsit, pur şi simplu, de lucru.” (mediator sanitar, Craiova) 21
„Am terminat liceul teoretic Tudor Vianu, profi l fi lologie-istorie, apoi la Spiru Haret, Facultatea de Relaţii Internaţionale şi Studii Europene. Sunt salariată cu carte de muncă la o fi rmă unde sunt gestionar de două luni şi jumătate. Înainte, am lucrat la croitorie, la tipare şi matriţe.” (gestionar, Giurgiu) Cu siguranţă, acest comportament este explicat de istoricul de ocupare fragmentată a celor mai multe dintre respondentele noastre şi de poziţia lor vulnerabilă pe piaţa muncii. Majoritatea salariatelor de etnie romă intervievate au avut dese şi lungi perioade de întrerupere a muncii şi de inactivitate, voluntar sau involuntar, fapt ce le afectează atât capacitatea de angajare şi promovare, cât şi accesul la drepturi şi benefi cii sociale. Fie că ne referim la perioada restructurărilor economice când întreprinderile au disponibilizat un număr mare de salariaţi, fi e că vorbim despre reducerile de personal datorate tehnologizărilor sau de închiderea unor întreprinderi, din poziţia lor, salariatele rome au fost şi sunt extrem de vulnerabile în faţa pierderii locului de muncă. Pe fondul unui nivel redus de educaţie/califi care şi a tratamentului diferenţiat aplicat de unii angajatori, cele mai multe dintre ele întâmpină difi cultăţi la reîncadrarea în muncă sau la menţinerea locurilor de muncă. La acest lucru, se adaugă şi modelul cultural al etnicilor romi, model ce asociază femeile cu familia şi sarcinile domestice/gospodăreşti. În acest context, femeile rome salariate sunt caracterizate de un istoric de ocupare cu multe întreruperi, pe perioade importante de timp. Ele ajung deseori să fi e descurajate şi să nu mai aibă încredere în şansele lor de angajare. Aşa se face că parte dintre femeile rome ajung să ocupe locuri de muncă neadecvate califi cării lor sau, pur şi simplu, să nu mai caute de lucru şi să devină persoane inactive. „Înainte am lucrat tot la salubritate. Asta se întâmpla acum 18 ani. Am plecat eu atunci. Bărbatul meu nu m-a mai lăsat…” (lucrător salubritate, Craiova) Distribuţia salariatelor intervievate pe sectoare de activitate ne arată că acestea lucrează, în marea lor majoritate, în sectoare „genizate” unde ocupă locuri de muncă pentru care oferta de forţă de muncă este redusă, ceea ce înseamnă că nu există multe persoane dornice să activeze în aceste posturi. Salariatele rome intervievate sunt concentrate, în special, în poziţii de execuţie slab califi cate sau necalifi cate, specifi ce activităţilor de îngrijire, curăţenie (datorat faptului că au nivel educaţional scăzut) precum şi altor servicii din sectoare precum comerţ, industrie textilă, sănătate, învăţământ, ş.a. De cele mai multe ori, aceste locuri de muncă se asociază cu condiţii difi cile (frig/căldură, zgomot, praf, poluare, mizerie), cu nivel redus de
salarizare şi acces minim la cursuri de formare profesională. De asemenea, în astfel de locuri de muncă, perspectivele de promovare sunt extrem de reduse, fapt ce contribuie la fenomenul de segmentare a pieţei muncii. Aşadar, având un nivel redus de capital uman, mare parte dintre respondentele noastre activează în locuri de muncă de o calitate redusă, respectiv în acel segment al pieţei muncii caracterizat de nivel scăzut de salarizare şi precaritate accentuată a condiţiilor de muncă. Din aceste poziţii, salariatele de etnie romă au probabilitate minimă de a „avansa” către locuri de muncă mai bune sau de a reuşi să îşi îmbunătăţească situaţia la actualele locuri de muncă. In cercetarea noastră am întâlnit şi femei rome cu nivel ridicat de educaţie care activează, în prezent, în ocupaţii intelectuale sau în posturi din instituţiile publice centrale şi locale. Fie că lucrează ca profesori sau mediatori sanitari, munca acestor femei rome vizează, cu preponderenţă, problemele comunităţilor de romi. De altfel, relatările acestor respondente pun în evidenţă importanţa implicării lor în comunitate şi satisfacţia pe care o au în raport cu munca pe care o desfăşoară. Graţie muncii lor, ele declară că se bucură de prestigiu înalt în comunităţile din care provin, iar acest lucru are funcţie motivatoare pentru ele. Multe dintre aceste respondente plănuiesc să îşi continue studiile şi să avanseze în carieră în special în zona asistenţei sociale, respectiv a intervenţiilor comunitare. Aşadar, chiar dacă cele mai multe salariate rome intervievate sunt concentrate în locuri de muncă de calitate scăzută, cazurile de femei rome prezente în ocupaţii intelectuale sau în posturi cheie la nivel comunitar subliniază diversitatea femeilor rome în postură de salariate şi potenţialul lor de dezvoltare. Salariate rome despre … problemele salariatelor rome la locul de muncă Atunci când sunt întrebate despre problemele lor la locul de muncă, respondentele noastre sunt reticente să vorbească despre acestea. În ciuda condiţiilor difi cile de muncă, lucru ce a reieşit din relatările unora dintre ele, precum şi a altor probleme legate de salarii sau de climatul de lucru, salariatele intervievate ezită 22
să se plângă de acestea. Afl ate în poziţii vulnerabile, respondentele noastre fi e nu îşi conştientizează problemele sau nu vor să le facă publice. „Operator: Ai avut vreodată vreo problemă de când eşti angajată? Respondent: Nu, nu am avut nici o problemă. Operator: Înţeleg că uneori nu vi se dau salariile sau bonurile de masă…astea nu sunt probleme? Respondent: Ba da, dar s-au rezolvat!” (confecţioner, Târgovişte - Moceşti) Totuşi, din relatările salariatelor rome privind experienţele lor la locul de muncă, se desprind o serie de probleme specifi ce cu care acestea se confruntă în mod obişnuit. Cel mai adesea, salariatele vorbesc despre probleme legate fi e de identitatea lor etnică, fi e de cea de gen. În plus, ele se confruntă şi cu probleme care
afectează şi alţi salariaţi afl aţi în poziţii vulnerabile sau în anumite sectoare economice, aşa cum sunt salariile mici, întârzierile şi abuzurile în plata acestora sau condiţiile precare de muncă. Astfel, problemele menţionate de majoritatea respondentelor noastre sunt tratamentul diferenţiat la locul de muncă, nivelul redus de salarizare, corupţia, precum şi abuzurile şi nerespectarea drepturilor salariaţilor. Tratament diferenţiat (subiectiv) la locul de muncă Abordarea metodologică utilizată ne permite să vorbim despre tratament diferenţiat subiectiv, adică despre situaţiile considerate astfel exclusiv de către subiecţii intervievaţi, respectiv de către salariatele rome. În ciuda limitelor evidente ale acestei abordări, ea este utilizată de cercetători30 din lumea întreagă, considerându-se că oferă informaţii valoroase despre percepţiile şi credinţele indivizilor cu privire la experienţele lor. De altfel, Katherine C. Naff (1995) a demonstrat ştiinţifi c că percepţia unei situaţii discriminatorii poate afecta dezvoltarea profesională a indivizilor aproape la fel de mult ca şi existenţa unor bariere „obiective”. Majoritatea respondentelor noastre declară că au parte, aproape zilnic, de tratament diferenţiat pe criterii etnice din partea diferitelor persoane şi actori cu care intră în contact în timp ce îşi realizează activitatea profesională. Astfel, ele experimentează o multitudine de forme de tratament diferenţiat de la cei cu care relaţionează, atât formal, cât şi informal. Tratamentul diferenţiat se manifestă cu precădere din partea colegilor, şefi lor, personalului din departamentele administrative, clienţilor/benefi ciarilor, precum şi de la persoane din instituţiile publice şi organizaţiile cu care salariatele rome lucrează. Multe dintre salariatele intervievate relatează despre discuţiile informale pe care le aud printre colegii lor şi care sunt jignitoare la adresa romilor în general. Comentariile nu fac referire directă la ele, ci la alţi romi sau la fapte relatate în presă despre romi. Toate respondentele se simt deranjate de conţinutul acestui tip de discuţii, alegând să le ignore pentru a nu fi afectate peste măsură. De fapt, este vorba despre o strategie de supravieţuire/conservare pe care respondentele noastre o dezvoltă în relaţia cu colegii şi colegele de altă etnie. „Se mai întâmplă, la o cafea, chiar zilnic, să se vorbească despre ţigani şi eu chiar mă simt marginalizată aşa. Încerc să nu le dau atenţie...” (coafeză, Craiova) „Când se vorbeşte despre ţigani, încerc să ignor şi să plec mai departe. Mă gândesc că e o situaţie în care se discută în general despre romi şi din care nu aş face parte şi eu. Cam asta e situaţia…Altfel, nu aş rezista!” (cadru universitar, Craiova) „Colegele mele…dacă vor să facă o comparaţie pentru ceva rău…zic: ‹eşti ca un ţigan›. Şi atunci mă simt chiar prost…mai ales că eu am recunoscut că sunt ţigancă, nu m-am ascuns.” (casier, Ploieşti) 30 in rezultatele studiului “Broadening the Agenda” arata ca 21% dintre femeile rome se simt discriminate la locul de munca pe
criteriul de gen si 58.4% se simt discriminate pe criteriul etnic p.64
23
„La şcoală, am avut o divergenţă acum 3-4 zile cu o femeie care avea copilul acolo. A spus că ‹şcoala asta o să se strice repede, pentru că aici vin şi ţiganii›. Nu mi-a picat prea bine. Eu sunt ţigancă şi sunt mândră că sunt ţigancă.” (mediator sanitar, Giurgiu) În mod frecvent, referirile care se fac la adresa romilor reproduc stereotipurile etnice existente la nivelul populaţiei majoritare despre persoanele de etnie romă. Respondentele noastre se simt asociate cu cei despre care se discută şi totodată etichetate, fi ind deranjate de conţinutul negativ al acestora. „Aşa, verbal, auzim la tot pasul: ‹cutare lucru s-a întâmplat pentru că sunt ţigani›. Însă ceva concret, nu am auzit nimic până acum. Oamenii s-au obişnuit să ne eticheteze. Toate se întâmplă pentru că suntem ţigani. Nu e uşor!” (mediator sanitar, Giurgiu) „Nu suntem văzuţi bine că suntem ţigani. Aşa ne zic şi ne înjură” (lucrător salubritate, Craiova) În baza acestor stereotipuri, mai multe respondente povestesc că sunt frecvent suspectate de furturi sau alte infracţiuni. De multe ori, ele trebuie să facă eforturi pentru a contracara sau infi rma conţinutul acestor stereotipuri. Însă, chiar şi aşa, etichetările şi tratamentul diferenţiat persistă, iar ele se simt nedreptăţite şi descurajate. „Cum dispărea ceva, noi eram controlate la poartă. Dar, se cunoştea din cum ne controla, că a dispărut ceva şi fac control mai amănunţit” (confecţioner, Târgovişte) „La început nu ne primeau când mergeam cu treabă la dispensar. Spuneau că să nu furăm ceva…” (asistent medical comunitar, Prahova) „Dacă eşti romă, trebuie să munceşti de două ori mai mult.” (mediator sanitar, Giurgiu) „Mătuşa mea e directoare la ţesătorie la Braşov şi tot e considerată ţigancă. E mai bruneţică. E apreciată de toată lumea, dar e ţigancă.” (confecţioner, Târgovişte) Sunt şi salariate rome care ne declară că îşi aud colegii vorbind despre ele şi făcând referire directă la apartenenţa lor etnică. Şi în aceste situaţii, ele aleg să ignore comentariile pe care le aud pentru a putea să relaţioneze, în continuare, cu respectivii colegi. De aceea, relaţiile de prietenie şi încredere dintre ele şi colegii de altă etnie sunt destul de rare, fapt ce le menţine într-o stare de izolare, obligându-le să muncească într-un climat în care nu se simt confortabil sau chiar într-unul care le este ostil. „Am fost acceptată de colegi, cel puţin în faţă. Pe la spate, au fost multe situaţii în care mi-am auzit vorbe.” (mediator sanitar, Giurgiu) „Niciodată nu îţi spune cineva că nu e locul tău acolo pentru că eşti ţigancă. Însă, ţi se dă de înţeles.” (mediator sanitar, Braşov) „Chiar dacă în faţa se comunică bine. În spate, există un cerc al celorlalte femei…şi mă bârfesc…zic că sunt ţigancă…vorbesc despre multe lucruri neadevărate…inventează ceva, numai să aibă ce vorbi despre
mine şi să râdă. Tot timpul e aşa!” (casier, Ploieşti) „Colegele din spital nu ne consideră pe noi colege. Noi, le-am numi pe ele colege, însă ele nu ne numesc pe noi niciodată aşa.” (mediator sanitar, Braşov) În alte cazuri, cei care discriminează nu se sfi iesc să îşi exprime atitudinile direct faţă de femeile de etnie romă. Aşa se face că una dintre respondente relatează că a experimentat o situaţie discriminatorie chiar din partea unei persoane afl ate într-o poziţie de decizie care, profi tând de permisivitatea cadrului legal, i-a blocat accesul către un loc de muncă pe care l-ar fi putut ocupa. 24
„Am dat concurs pentru postul de expert pentru romi în Primărie şi primarul a zis ‹că băgăm lupul la oi›. Apoi, primarul a spus că nu are bani să plătească şi că face cumul de funcţii pentru alţi angajaţi ai Primăriei care să se ocupe şi de această problemă. Mie mi-a zis clar: ‹eşti ţigancă şi nu te vreau în Primărie›. Acum l-au schimbat pe acest primar.” (mediator sanitar, Giurgiu) Multe dintre salariatele rome intervievate povestesc despre distanţa socială care există între ele şi etnicii majoritari iar aceasta se manifestă şi în relaţiile de muncă de zi cu zi. Se simt puse într-o poziţie de inferioritate numai pe motivul apartenenţei lor etnice, indiferent de calitatea lor umană sau de performanţele profesionale. Intersecţia identităţii etnice cu situaţia fi nanciară precară a unora dintre salariatele rome nu face decât să adâncească starea lor de marginalizare în raport cu cei din jurul lor. „Se simt diferenţele dintre mine şi celelalte colege. Câteodată se simt diferenţe fi nanciare, iar câteodată diferenţe sociale” (mediator sanitar, Braşov) „Ştiu de alte fete rome că li se vorbeşte urât, nu le bagă nimeni în seamă pentru că sunt amărâte şi nus curate.” (confecţioner, Târgovişte - Moceşti) De asemenea, sunt şi salariate care povestesc despre tratamentul diferenţiat din partea celor care lucrează în departamentele administrative ale fi rmelor şi instituţiilor unde sunt încadrate. Se întâmplă ca aceste persoane care se afl ă în poziţii cheie pentru organizarea şi funcţionarea oricărei fi rme să trateze diferenţiat salariaţii ce activează în posturile de execuţie slab califi cate şi necalifi cate, respectiv salariaţi care se afl ă în poziţii vulnerabile. Unele femei rome nu au capacitatea să reacţioneze adecvat la acest tip de tratament diferenţiat, renunţând, câteodată, chiar la locurile de muncă unde întâmpină astfel de probleme. Acest comportament este o expresie a descurajării lor şi a percepţiei că nimeni şi nimic nu le poate ajuta într-o situaţie de tratament diferenţiat. De fapt, acest lucru se întâmplă mai ales în cazul femeilor provenind din comunităţi de romi marginalizate care au capacitate scăzută de a accesa şi utiliza mecanismele instituţionale existente. „Am avut o colegă tot romă care era mai retrasă…nu prea ieşise ea în lume...iar cei de la secretariat nu vroiau să o primească. Mă puneau pe mine să iau şi actele ei. Când am refuzat să fac asta, au ţipat şi m-au
dat şi pe mine afară. După un timp, fata aia şi-a dat demisia. A simţit opresiunea şi a plecat. Era foarte neagră şi nu a vrut nimeni să o ajute!” (mediator sanitar, Braşov) Din relatările salariatelor rome, se constată că ele sunt cu atât mai expuse la tratament diferenţiat cu cât pielea lor este mai închisă la culoare. Aşadar, cu cât apartenenţa la etnia romă este mai evidentă, cu atât este mai greu pentru ele să evite situaţiile discriminatorii în care sunt nedreptăţite sau tratate diferit faţă de restul salariatelor. Cu siguranţă, femeile cu pielea mai închisă la culoare sunt asociate, mai uşor, cu stereotipurile negative despre romi, fi ind mai expuse, astfel, la discriminare. „Eu mă înţeleg bine cu restul personalului, însă pe mine mă avantajează şi culoarea pielii, ceea ce nu pot spune despre celelalte mediatoare sanitare” (mediator sanitar, Braşov) „Şi medicii de familie le primesc mai bine pe mediatoarele mai albe.” (mediator sanitar, Giurgiu) Mai grav este atunci când salariatele rome simt că au parte de tratament diferenţiat chiar din partea şefi lor lor direcţi. În aceste situaţii, ele se simt nedreptăţite şi astfel îşi pierd încrederea în acţiunile şefi lor şi în capacitatea acestora de a le evalua corect munca lor. Mai mult, există respondente care percept această situaţie ca fi ind una generalizată la toţi şefi i; că această problemă reprezintă un dat pentru toate locurile de muncă în care activează salariatele rome. „Când lucram la centrala telefonică, eram mereu certată fără motiv. Eu o schimbam pe şefa telefonistă şi tot timpul îmi găsea câte ceva… Îmi făcea referate din orice. Am fost cercetată şi la Direcţie. Am luat-o ca pe o intenţie rea!” (mediator sanitar, Giurgiu) 25
„Operator: A existat vreodată suspiciunea că şefa de linie e mai părtinitoare cu româncele decât cu celelalte? Respondent: Da. Dar, astfel de situaţii există în fi ecare secţie” (confecţioner, Târgovişte Moceşti) „Sunt alte fete rome în spital, tot femei de serviciu ca mine, care au plecat pentru că şeful lor le vorbea foarte urât. Le zicea în faţă ‹nesimţite›, ‹îngălate› sau că ‹nu sunt în stare să facă nimic bine›.” (femeie de serviciu, Ploieşti) De asemenea, parte dintre salariatele rome intervievate s-au simţit tratate diferit de către reprezentanţii instituţiilor cu care trebuie să colaboreze în activitatea lor profesională. Astfel de experienţe au un impact negativ asupra realizării sarcinilor de serviciu, dar şi la nivelul încrederii în sine a femeilor rome salariate. „Personalul medical din spitale, autorităţile de la Primării sunt cei care fac diferenţe între noi şi românce. Nu trebuie să fi i prea inteligent ca să îţi dai seama cum eşti privit!” (mediator sanitar, Braşov) „Ca mediator sanitar, zilnic, trebuie să intri în spitale. În unităţile medicale e mai greu să fi i primit bine pentru că aici e un nivel ridicat de educaţie şi automat intervine o diferenţă de statut. Sunt tot felul de reacţii din partea personalului medical…te dau afară…” (mediator sanitar, Giurgiu)
„Ieşi din comunitate femeie simplă. Altceva nu ai făcut decât să faci şi să creşti copii (…) Şi te trezeşti în faţa doctorilor, primarilor cu care trebuie să vorbeşti. Dacă nu ai reuşit în cinci minute să expui problema, te-au dat pe uşă afară” (mediator sanitar, Braşov) Există şi situaţii când nu-şi pot îndeplinii responsabilităţile legate de locul de muncă. Astfel, o parte dintre respondentele noastre ce activează în sectorul serviciilor declară faptul că au parte de tratament diferenţiat chiar din partea clienţilor/benefi ciarilor care refuză interacţiunea cu ele. În acest caz, pe lângă imposibilitatea exercitării meseriei, există cazuri când sunt excluse de la propriul loc de muncă. „Au mai fost clienţi care ne refuzau serviciile pentru că suntem de etnie romă. Asta se întâmpla când nu era şefa. Când era şefa, nu era nici o problemă.” (coafeză, Craiova) Dincolo de tratamentul diferenţiat cauzat de apartenenţa lor etnică, salariatele rome sunt expuse şi discriminării/defavorizării de gen pe care o conştientizează în mare parte. Pe de o parte, salariatele cu studii superioare care activează în medii preponderent masculine povestesc că sunt, deseori, marginalizate de către colegii lor bărbaţi care monopolizează accesul la oportunităţile existente. Din relatările acestora reiese că se simt ignorate de bărbaţii cu care lucrează când vine de vorba de acces la informaţii sau alte oportunităţi, fapt ce contribuie la accentuarea gradului lor de invizibilitate la locul de muncă. Aceste respondente declară că se simt excluse din reţelele sociale, la care nu au acces şi fac eforturi suplimentare pentru a suplini defi citul de vizibilitate cu care se confruntă. „În cercul asta de profesori aici la facultate, sunt mai mult bărbaţi şi eu fi ind singură, nu sunt informată în permanenţă de conferinţe, de seminarii care se desfăşoară. Sunt marginalizată! Nici un bărbat nu mă sună să-mi spună şi mie că pe data cutare se va desfăşura cutare eveniment, în interiorul sau exteriorul facultăţii. Trebuie să afl u eu singură.” (cadru universitar, Craiova) Pe de altă parte, mai multe femei rome intervievate se plâng de probleme care sunt specifi ce femeilor în general şi care sunt legate de faptul că trebuie să îşi armonizeze viaţa profesională cu activitatea de creştere şi îngrijire a copiilor sau cu alte sarcini domestice. Ele resimt aceste probleme ca pe o presiune care apasă exclusiv asupra lor şi care le afectează activitatea de la serviciu. „Am avut copilul bolnav şi eu mi-am luat concediu medical, iar când mi-am luat concediu medical, şeful mi-a făcut referat.” (confecţioner, Târgovişte, Moceşti) „Şeful cel nou e foarte rău. Nu ne înţelege de loc. Mai avem şi noi copii. Acum spre exemplu, am fata bolnavă. Ce să fac?” (lucrător salubritate, Craiova) 26
„Există probleme ale femeilor pentru că femeile sunt foarte diferite de bărbaţi. Depinde de statutul femeii.” (cadru universitar, Craiova) „Când eşti femeie trebuie să faci şi treburi gospodăreşti, să fi i şi mamă şi soţie şi la muncă.” (mediator
sanitar, Giurgiu) Relatările celor mai multe dintre salariatele rome intervievate pun în evidenţă fenomenul de segregare a pieţei muncii. Respondentele noastre din poziţii de execuţie slab califi cate vorbesc despre cei de la „birouri” ca şi cum ar face parte dintr-o lume diferită, relaţiile lor cu aceştia fi ind mediate, de multe ori, de şeful direct care le reprezintă interesele în faţa persoanelor din poziţiile ierarhice superioare. Parte dintre aceste salariate nu cunosc multe lucruri despre fi rmele în care lucrează, modul lor de organizare sau activitatea acestora. În lipsa informaţiilor şi a participării lor la procesul de negociere şi decizie din organizaţie, unele salariate rome rămân neintegrate şi izolate în lumea celor care realizează sarcini de execuţie şi care nu au nici un cuvânt de spus. „Operator: Cam cât de mare este fi rma? Are multe fi liale? Respondent: Nu ştiu, nu am afl at. Operator: Cum decurge relaţia cu ceilalţi salariaţi? Respondent: Nu prea am tangenţe cu ei. Vorbesc doar cu domnul inginer” (gestionar, Giurgiu) „Oricum cu noi nu vorbeşte nimeni. Există birouri, au secretare. Noi nu ştim nimic.” (confecţioner, Târgovişte - Moceşti) „Operator: Cu persoanele de la resurse umane cum vă înţelegeţi? Discutaţi direct cu ei? Respondent: De câte ori avem probleme, mergem la şefa de linie şi şefa de linie merge şi vorbeşte…” (confecţioner, Târgovişte - Moceşti) „Sunt aceşti ingineri care sunt şi şefi de tură. Ei răspund de salarii, de maşini, de tot” (gestionar, Giurgiu) „Am avut o problemă cu rinichii şi am lipsit. Domnul inginer mi-a zis să îi aduc o hârtie de concediu. Am adus adeverinţă medicală şi mi-a zis domnul inginer că nu e valabilă. Mi-a zis să mă prezint la medicul de familie al fi rmei” (gestionar, Giurgiu) Aşadar, tratamentul diferenţiat pe criterii etnice şi/sau de gen pe care îl experimentează salariatele rome intervievate la locul de muncă capătă forme diferite de la ignorare, marginalizare, până la comportamente jignitoare sau discriminatorii. Cel mai frecvent, ele se simt tratate diferenţiat de către colegi, şefi , clienţi/ benefi ciari şi de către personalul din departamentele administrative sau din alte instituţii cu care trebuie să colaboreze. Aceste situaţii au drept efect faptul că salariatele rome nu se bucură de acces egal la diferitele oportunităţi sau drepturi, şi nici de un climat de lucru propice activităţilor profesionale. Toate acestea conduc la menţinerea lor într-o stare de izolare şi invizibilitate, fapt ce contribuie la descurajarea şi vulnerabilizarea lor pe piaţa muncii. Probleme legate de calitatea locurilor de muncă Aşa cum s-a văzut în subcapitolele precedente, respondentele noastre lucrează cel mai adesea, în locuri
de muncă necalifi cate sau slab califi cate unde sunt prost plătite şi muncesc în condiţii precare. Un motiv determinant pentru această situaţie îl constituie şi faptul ca nivelul educaţional este unul destul de scăzut. Salariile acestora nu depăşesc cu mult salariul minim pe economie, fapt ce le plasează într-o poziţie accentuată de vulnerabilitate socială. Cu toate acestea însă, şi salariatele rome intervievate cu nivel crescut de educaţie şi activează în ocupaţii intelectuale (profesor) sau în posturi din instituţiile publice locale sau centrale (mediator sanitar) ocupă locuri de muncă cu nivel redus de salarizare, sunt integrate pe posturi de muncă necalifi cate sau slab califi cate pentru care nu sunt cerinţe legate de nivelul de studii. În aceste condiţii, nivelul scăzut al salariului reprezintă cea mai stringentă problemă menţionată de respondente. De asemenea, 27
cele care activează în forme precare de ocupare aşa cum sunt cele angajate cu contract pe perioadă determinată şi cele cu timp redus de lucru povestesc despre difi cultăţile pe care le au lucrând în astfel de locuri de muncă de calitate scăzută. „Păi, primesc în mână un milion două sute – un milion trei sute…cam aşa. Eu lucrez cu sfert de normă aici la grădiniţă. La început, nici nu aveam carte de muncă…nu eram trecută pe ştat. O vreme, au pus educatoarele mână de la mână şi îmi dădeau bani pentru curăţenie. Apoi, mi-au făcut carte de muncă” (femeie de serviciu, Craiova) „Aş vrea şi eu să ajung în rândul lumii…să nu mai trăiesc în incertitudine şi să am contract pe perioadă nedeterminată. Şi să primim şi noi bonuri de masă.” (mediator sanitar, Craiova) Unele respondente declară că difi cultăţile fi nanciare le motivează să lucreze, în mod obişnuit, ore suplimentare pentru a câştiga bani în plus la salariu. Astfel de practici care sunt, în limita unui număr de ore suplimentare, în acord cu cadrul legal indică, totuşi, probleme specifi ce privind politicile de salarizare pentru anumite categorii de salariaţi. În plus, percepţia unor reguli diferite care se aplică diferitelor categorii de salariaţi adânceşte diferenţele, contribuind la descurajarea salariaţilor din poziţii vulnerabile. „Respondent: Cu orele suplimentare luam mai mult. Când nu stăteam peste program, luam doar 3-4 milioane. Depinde… Operator: Orele peste program sunt întotdeauna plătite? Respondent: Câteodată da, câteodată nu. Fetele care lucrează la croit, şi au salarii mici, compensează cu orele peste program. Maşinistele îşi iau ore libere în contul celor suplimentare. Pentru fi ecare categorie de muncitori există un anumit sistem de calcul.” (confecţioner, Târgovişte) O altă problemă desprinsă din relatările unora dintre respondente este aceea a neînregistrării salariului întreg/real în cartea de muncă. Se ştie că există anumite sectoare economice unde aceste practici sunt mai frecvente printre care se numără şi industria textilă şi unde cei mai vulnerabili sunt chiar salariaţii ce fac
parte din grupurile defavorizate pe piaţa muncii, salariaţi care nu îşi cunosc bine drepturile, respectiv salariaţi din posturi slab califi cate şi necalifi cate (C. Ghinăraru et al., 2004). Astfel de practici care încalcă în mod fl agrant drepturile salariaţilor, reducându-le benefi ciile sociale, dar şi accesul la credite şi alte oportunităţi sunt prezente, mai degrabă, în cadrul fi rmelor nesidicalizate. Acesta este şi cazul unora dintre respondentele noastre din industria textilă. „Au plecat mai multe românce din fi rmă. Au plecat pentru că după ce s-a schimbat numele fi rmei au făcut contractele de muncă pe minim pe economie, iar înainte erau pe cât luam în mână. Şi când s-a schimbat nu le-a convenit şi au plecat.” (confecţioner, Târgovişte) „Am salariu în mână de 6,5-7 milioane. Pe cartea de muncă, am trecut salariul minim. De fapt, întotdeauna am avut salariul mai mic pe cartea de muncă” (confecţioner, Târgovişte - Moceşti) „Pe cartea de muncă am salariul minim, Dar, în mână, iau mai mult. Depinde…” (confecţioner, Târgovişte - Moceşti) Nemulţumirile salariatelor intervievate cu privire la calitatea locurilor lor de muncă sunt dominate în principal de nivelul scăzut de salarizare. De asemenea, respondentele afl ate în formele cele mai precare de ocupare aşa cum sunt cele cu contract pe perioadă determinată (mediatorii sanitari) sau cu timp redus de lucru (femeie de serviciu) se declară profund nemulţumite de această situaţie care le accentuează starea de vulnerabilitate. Practica de a nu lua atitudine în astfel de cazuri a devenit o „normalitate” în rândul acestora iar grija pentru păstrarea locului de muncă, indiferent de condiţiile oferite, reprezentă o prioritate pentru ele. 28
Lipsa capitalului social şi corupţie Deşi au educaţia necesară, unele dintre respondentele noastre sunt încadrate pe posturi sub nivelul lor de studii sau unde nu îşi utilizează adecvat cunoştinţele şi competenţele deţinute. Pe de altă parte, femeile rome cu nivel mai scăzut de educaţie rămân blocate în locuri de muncă de calitate joasă, fără acces la formare profesională şi promovare. Este cunoscut faptul că membrii grupurilor defavorizate sunt mai slab integraţi în reţelele sociale, neavând, astfel, acces egal la informaţii şi oportunităţi de ocupare existente (Rees, 1966; Parnes şi Kohen, 1975, Rosenbaum şi al., 1990, Wallace şi al, 1993, Okano, 1995; Wong şi Salaff, 1998). Atunci când reuşesc să intre pe piaţa muncii, membrii grupurilor dezavantajate, printre care se numără şi romii, ocupă posturi unde condiţiile de muncă sunt precare, având şanse minime de mobilitate către locuri de muncă mai bune. Datorita nivelului redus de capital uman, a prezenţei actelor discriminatorii pe piaţa muncii şi a participării lor scăzute la reţelele sociale, ei rămân izolaţi în astfel de poziţii, având probabilitate
mai mare de tranziţie în situaţia de şomaj sau în cea de inactivitate, decât de a promova într-un post mai bun. Există anumite sectoare, aşa cum sunt învăţământul universitar şi domeniul juridic, unde accesul la un post cu statut înalt depinde şi de relaţiile personale ale indivizilor. Afl ate în astfel de situaţii, câteva dintre respondentele noastre cu nivel înalt de educaţie relatează despre obstacolele pe care le-au experimentat în tentativele lor de a ocupa un loc de muncă în aceste domenii. „Nu am continuat cu dreptul pentru că nu am găsit, pur şi simplu, de lucru. Nu am reuşit să intru pe lângă un avocat. Mi s-au cerut bani, nu am avut posibilităţi materiale şi nu am mai continuat. M-am axat pe domeniul medical acum” (mediator sanitar, Craiova) „Aş elimina corupţia, dar nu cred că se poate. Corupţia m-a afectat pentru că automat chiar dacă eşti bun şi îţi faci cum trebuie meseria sau ce ai tu de făcut, vine altcineva din afară şi poate să ajungă înaintea ta sau tu să fi i dat la o parte” (cadru universitar, Craiova) 4.2. Salariatele rome…despre relaţia lor cu sindicatele Atunci când vorbim despre un grup defavorizat şi/sau care este redus din punct de vedere numeric sau care are o capacitate slabă de a-şi cunoaşte şi promova interesele pe piaţa muncii, trebuie să ne punem problema reprezentării acelui grup la nivelul structurilor sindicale. De aceea, ne propunem să analizăm participarea salariatelor rome la organizaţiile sindicale, mecanismele şi modalităţile de rezolvare a problemelor lor la locul de muncă, precum şi imaginea sindicatelor aşa cum se vede ea prin ochii femeilor rome. Participarea salariatelor rome la structurile sindicale După participarea lor la structurile sindicale, salariatele rome intervievate se împart în trei categorii: cele care sunt înscrise în sindicat, cele care nu sunt înscrise şi cele care sunt înscrise fără să ştie mai nimic despre acest lucru. Printre respondentele noastre, nu există foarte multe salariate rome care să fi e membre de sindicat. De altfel, cele care sunt înscrise în organizaţiile sindicale activează în sectoare publice precum învăţământul şi sănătatea care sunt, prin tradiţie, sectoare puternic sindicalizate sau în alte fi rme sindicalizate din sectorul privat cum sunt spre exemplu cele din transporturi. Aşadar, salariatele rome intervievate sunt înscrise în structurile sindicale acolo unde şi majoritatea colegilor lor sunt înscrişi într-un sindicat. De altfel, în câteva dintre cazuri, salariatele intervievate care sunt membre de sindicat relatează că au benefi ciat de suportul reprezentanţilor sindicali pentru a-şi rezolva unele probleme punctuale la locul de muncă. 29
„Când am o situaţie la serviciu sau un dosar mai complicat…se rezolvă şi cu ajutorul celor de la sindicat” (casier, Ploieşti) Salariatele rome membre de sindicat au fost motivate să facă această opţiune graţie benefi ciilor concrete
obţinute prin înscriere: bonuri cadou, bilete de odihnă la preţuri reduse, cadouri de sărbători, etc. Este fi resc interesul lor pentru acest tip de benefi cii, dat fi ind nivelul foarte scăzut de salarizare. Totuşi, vorbind despre motivele înscrierii în sindicat, nici una dintre respondente nu face referire la implicarea sindicatelor în ceea ce priveşte respectarea drepturilor salariaţilor sau în cazul confl ictelor de muncă, neconştientizând foarte clar acest rol al sindicatelor în întreprinderi. „Sunt avantaje şi dezavantaje. Dacă toată lumea era înscrisă în sindicat, eu de ce să nu benefi ciez? Erau nişte mici avantaje în momentul în care te înscriai şi pentru mine au contat într-un fel.” (cadru universitar, Craiova) „Am intrat în sindicat pentru că ni se ofereau bonurile acelea de masă de Crăciun sau de Paşte. Când aveam concediu de odihnă, ni se dădeau nişte bilete de odihnă la un preţ mai mic… aveam nişte facilităţi.” (mediator sanitar, Craiova) Pe de altă parte, multe dintre salariatele rome intervievate, în special cele care lucrează în sectorul privat31 nu sunt înscrise în sindicat. Unele dintre ele lucrează în întreprinderi unde există organizaţii sindicale, în vreme ce altele nici nu ştiu dacă au sau nu sindicat în unitatea economică în care lucrează. Salariatele care lucrează în fi rme sindicalizate fără a fi membre de sindicat îşi exprimă neîncrederea în capacitatea acestuia de a le aduce benefi cii, fapt ce refl ectă, de fapt, necunoaşterea rolului şi acţiunilor acestora. Celelalte fi e nu ştiu ce este acela un sindicat, fi e nu ştiu dacă există sindicat acolo unde lucrează. Aşadar, din relatările respondentelor care nu sunt membre de sindicat, se constată faptul că necunoaşterea a ceea ce este şi ce face sindicatul reprezintă un factor determinant al neparticipării acestora la structurile sindicale. Datorită unei comunicări defi citare a multor salariate rome cu colegii lor, se desprinde o nevoie specifi că a acestora de a fi mai bine informate cu privire la importanţa şi avantajele participării la organizaţiile sindicale, precum şi cu privire la rolul acestuia pe piaţa muncii şi în întreprinderi. „Operator: Ştii dacă există sindicat în întreprindere? Respondent: Nu, nu ştiu ce să vă spun…” (confecţioner, Târgovişte, Moceşti) „Cred că există sindicat în fabrică. Eu oricum nu sunt la sindicat. Cu noi, oricum, nu vorbeşte nimeni.” (confecţioner, Târgovişte, Moceşti) Neîncrederea unora dintre respondente legată de ce ar putea face sindicatele pentru ele şi pentru respectarea drepturilor lor are mai multe cauze. În primul rând, este vorba despre lipsa informaţiilor disponibile cu privire la rolul şi acţiunile sindicale, fapt explicat şi de poziţia marginalizată a unor salariate rome la locul de muncă. În al doilea rând, se identifi că şi o tendinţă de automarginalizare manifestată prin neîncredere salariatelor rome în şansele lor la un tratament egal. De asemenea, unele dintre femeile
intervievate îşi exprimă credinţa că nimeni nu ar fi motivat să promovează interesele salariaţilor afl aţi în formele cele mai precare de ocupare, aşa cum sunt respondentele angajate pe perioadă determinată sau cu program redus de lucru. Mai ales acestea se simt total nereprezentate, neavând, astfel, nici o motivaţie pentru a deveni membre de sindicat. „Există sindicat în judeţ, dar nu sunt membră de sindicat şi nici una dintre fetele din judeţ nu sunt. Nu ştiu cu ce ne-ar ajuta pentru că noi avem contract pe perioadă determinată.” (mediator sanitar, Braşov) “Nu ne tratează ca pe ei. Ei au studii, noi nu… si ne spun asta tot timpul.” (mediator sanitar, Prahova) 31 aici ne referim la femeile rome intervievate din domenii precum confecţii, restaurante sau cosmetică.
30
Mai mult, din relatările salariatelor rome, se constată faptul că unele dintre ele sunt membre de sindicat fără a şti prea multe despre asta. Câteva dintre respondente nu cunosc nici măcar numele sindicatului la care sunt înscrise şi cu atât mai puţin pe cel al liderilor/reprezentanţilor care trebuie să le reprezinte interesele. În rest, femeile rome care sunt membre de sindicat se rezumă la o participare pasivă, limitându-se la primirea acelor benefi cii asociate statutului de membru de sindicat (bonuri cadou, bilete de odihnă, etc.). Ele nu participă la şedinţe, întâlniri sau eventuale acţiuni de protest şi nici nu au făcut vreodată propuneri pentru agenda sindicală. „Operator: Sunteţi membră de sindicat? Respondent: Am văzut pe fl uturaş că sunt. Operator: Ştiţi cum se numeşte sindicatul acesta? Respondent: Nu. Operator: Aţi vrea să rămâneţi membră de sindicat? Respondent: Aş vrea să cunosc persoanele de acolo.” (mediator sanitar, Giurgiu) „Operator: Ai participat vreodată la şedinţele de sindicat? Respondent: Nu. Operator: Ai apelat vreodată la sindicat? Respondent: Nu.” (cadru universitar, Craiova) Despre cum îşi rezolvă salariatele rome problemele la locul de muncă… Salariatele rome intervievate au declarat că, în general, evită să se plângă de problemele lor de la locul de muncă pentru a nu îşi pune în pericol slujba. În plus, ele aleg să nu dezvolte un astfel de comportament şi pentru a nu fi etichete drept „certăreţe” şi „scandalagioaice”, caracteristici prezente în stereotipul negativ al populaţiei majoritare despre romi. De altfel, salariatele rome evită să se plângă de problemele lor pentru că nu cunosc sau nu au încredere în mecanismele formale şi informale care există în organizaţii pentru rezolvarea diferitelor probleme ce pot să apară la locul de muncă. „Pe oriunde am muncit, chiar dacă am avut probleme…eu nu am făcut caz, am fost femeie supusă şi mi-am văzut de treabă.” (femeie de serviciu, Ploieşti) „M-am simţit de multe ori nesusţinută la serviciu.” (mediator sanitar, Braşov) „Nu am avut aşa o problemă să merg şi să cer ajutorul. Dar nici nu am auzit cazuri în care să fi apelat cineva la sindicat şi să fi reuşit.” (cadru universitar, Craiova)
Totuşi, când au probleme la serviciu, femeile rome intervievate apelează, mai degrabă, la şefi i direcţi sau la organisme ale societăţii civile. În puţine cazuri, salariatele intervievate relatează şi despre situaţii în care s-au bucurat de suportul sindicatului în rezolvarea problemelor lor. „Când mi-a făcut şefa referat, au cercetat… a trebuit să merg şi la Direcţie să dau explicaţii…Nu ştiu cum s-a terminat că nu am păţit nimic, nu am primit nici o sancţiune. Dar nici şefa nu a păţit nimic. Aveam atunci o responsabilă la sindicat şi mergea acolo şi vorbea cu ei.” (mediator sanitar, Giurgiu) „Când am venit eu la ghişeu, fetele lucrau mereu la aceleaşi ghişee. Unele erau mai solicitate, altele mai puţin solicitate. Am vorbit… şi cu cei de la sindicat… şi am obţinut să facem prin rotaţie. Acum nu mai avem problema asta.” (casier, Ploieşti) Însă, atunci când sunt întrebate cum ar acţiona într-o situaţie confl ictuală ipotetică sau dacă au vreo problemă la serviciu, nici una dintre respondente nu menţionează sindicatul printre actorii cheie care ar putea să acţioneze în direcţia rezolvării problemelor lor la locul de muncă, fapt ce corelează cu participarea defi citară a femeilor rome în structurile sindicale. Nefi ind înscrise în sindicat sau neexistând sindicat, cele mai multe dintre salariatele de etnie romă intervievate se adresează, mai degrabă, şefi lor/reprezentanţilor managementului ca unică soluţie pentru gestionarea unei situaţii confl ictuale sau difi cile. În aceste situaţii, şefi i direcţi sunt cei care reprezintă interesele salariatelor rome la structurile superioare de conducere, 31
indiferent de natura problemelor apărute. De aici, transpare o nevoie semnifi cativă a femeilor rome salariate de a fi mai bine reprezentante în raport cu angajatorii lor. „Când am o problemă, merge şefa de linie şi discută cu patronul pentru mine” (confecţioner, Târgovişte) „Operator: Dacă ai o problemă la serviciu, pe cine rogi să te ajute? Respondent: Dacă e o problemă de domeniu medical, un medic, iar dacă e o problemă de ordin social, pe cineva de la Primărie.” (mediator sanitar, Giurgiu) În plus, confruntându-se cu o serie de probleme specifi ce şi cu o situaţie de dezavantaj cauzată de apartenenţa etnică, multe salariate rome declară că ar apela la organizaţiile nonguvernamentale active pe problematica romilor pentru a le apăra interesele. Din relatările lor, se constată că, indiferent de natura problemelor ivite, femeile intervievate au tendinţa de a se adresa organizaţiilor romilor pentru că în acestea au încredere, însă societatea civilă nu poate juca rolul sindicatelor pe piaţa muncii. Rolul său este diferit, neavând nici capacitatea, nici expertiza de a interveni în negocierea relaţiilor şi condiţiilor de muncă. Totuşi, sindicatele pot benefi cia de experienţa de abordare a problemelor cu dimensiune etnică, precum şi de capitalul de încredere pe care îl au organizaţiile non-guvernamentale ale romilor pentru a atrage şi reprezenta
membrii de etnie romă, femei şi bărbaţi. „Când am probleme mă adresez coordonatorului judeţean şi ONG-urilor de romi.” (mediator sanitar, Braşov) „Dacă aş avea o problemă la serviciu, m-aş duce la ONG-ul romilor.” (mediator sanitar, Giurgiu) Aşadar, afl ate în posturi de execuţie şi, de obicei, în poziţii destul de vulnerabile, salariatele rome intervievate comunică, în principal, cu cei care le coordonează activitatea – şefi direcţi, coordonatori, şefi de linie/de secţie – pentru a-şi gestiona problemele şi pentru a afl a ceea ce se hotărăşte la nivelul fi rmei. „Operator: Se acordă importanţă problemelor şi nevoilor voastre? Respondent: Da, avem un medic coordonator care se ocupă de problemele noastre, căruia îi raportăm activitatea.” (mediator sanitar, Craiova) „Cu noi, oricum, nu vorbeşte nimeni. Tot ce se discută, ne comunică şefa de linie sau de secţie. Nu vine să discute cu noi nici patronul, decât când e nevoie…când crede el că trebuie să dea afară.” (confecţioner, Târgovişte) Ce ştiu salariatele rome despre sindicate? În general, salariatele rome intervievate sunt caracterizate de un nivel de cunoaştere redus cu privire la instituţia sindicatului şi a rolului său pe piaţa muncii, respectiv în organizaţii şi fi rme. Salariatele cu nivel mediu şi ridicat de educaţie sunt cel mai bine informate în domeniu. De altfel, multe dintre respondente declară că se informează din presă despre ce fac sindicatele, mai ales în perioade în care acţiunile de protest sunt intens mediatizate. Pe de altă parte, la nivelul percepţiilor şi credinţelor unora dintre respondente, sindicatul este asociat, mai degrabă, cu salariaţii din structurile superioare ale fi rmei, respectiv cu salariaţii cu nivel ridicat de educaţie sau cu cei din posturi de conducere, făcându-se referire la lumea celor de la „birouri”. Aşadar, în cazul unora dintre salariatele intervievate, se constată un vid informaţional important cu privire la ceea ce înseamnă mecanismele de reprezentare şi negociere pe piaţa muncii. „Operator: Există sindicat la voi în fabrică? Respondent: Nu ştiu ce-i acela.” (confecţioner, Târgovişte) „Operator: Ai ideea cam ce e acela un sindicat, cam ce ar trebui el să facă? 32
Respondent: Nu, nu chiar. Operator: Dar ce ştii despre sindicat, de la televizor sau din ziar? Respondent:… (linişte)” (confecţioner, Târgovişte) „Cei de la sindicat nu prea ne comunică nimic. Asta e problema. Poate comunică la nivel înalt, acolo, la factorii de decizie, să zicem aşa. Ceilalţi afl ă prin secretariat sau de la alţi colegi.” (cadru universitar, Craiova) „Operator: Ştii ce e acela un sindicat? Respondent: …[linişte]…ce e acolo…la birouri…
Operator: Dar rolul unui sindicat, ce ar trebui să facă un sindicat sau cu ce te-ar putea ajuta un sindicat? Respondent: Nu ştiu, dacă ei nu vin şi nu vorbesc…nu vorbesc nimic.” (confecţioner, Târgovişte) „Operator: Există persoane pe care le cunoşti să fi apelat la sindicat vreodată? Respondent: Nu pot spune. Poate nu am eu cunoştinţe. Poate aceste lucruri se discută la nivel înalt de profesori universitari…mai puţin la nivelul nostru, al asistenţilor. Noi suntem treapta de jos.” (cadru universitar, Craiova) Unele dintre salariatele intervievate membre de sindicat nu sunt informate adecvat despre acţiunile sindicale, fapt ce contribuie la menţinerea nivelului scăzut de cunoaştere şi interes în a participa activ la activităţile acestuia. În acest fel, se conservă un model de participare pasivă a salariatelor rome la structurile sindicale, fi ind puţin probabil ca acestea să devină interesate în a accesa poziţiile de conducere din sindicate. „Operator: Ce ştiţi despre sindicatul la care cotizaţi? Respondent: Nu ştiu. Poate dacă ne-am duce toate şi am întreba, am primi răspuns” (mediator sanitar, Giurgiu) Nivelul scăzut de informare face loc unor percepţii/informaţii eronate aşa cum este spre exemplu percepţia conform căreia trebuie să fi i „pus” (ales) de cineva pentru a deveni membru de sindicat, făcânduse confuzie, probabil, între statutul de membru şi cel de lider/reprezentant de sindicat. De altfel, în percepţia unor salariate de etnie romă, responsabilităţile liderilor de sindicat se reduc la distribuirea bonurilor cadou sau a altor benefi cii concrete. „Operator: Eşti înscrisă în sindicat? Respondent: Nu. Operator: De ce? Respondent: Cine mă pune pe mine în sindicat?” (lucrător salubritate, Craiova) „Operator: Îl cunoşti pe liderul de sindicat? Respondent: Da, este o doamnă. Operator: Ai participat vreodată la şedinţele de sindicat? Respondent: Nu. Operatorul: La sindicat, cine vă dă bonurile? Respondent: Chiar lidera. Operator: Ce mai face ea? În afară că vă dă bonurile…Respondent: Nimic, atât face.” (mediator sanitar, Craiova) De asemenea, unele dintre salariatele rome intervievate nu fac distincţia între structurile sindicatului şi cele administrative şi de conducere. Acest lucru se întâmplă pentru că ele nu sunt informate adecvat în legătură cu activităţile sindicale sau sunt informate prin intermediul canalelor/departamentelor administrative. În acest fel, la nivelul percepţiilor salariatelor respondente, sindicatul este asociat cu conducerea fi rmei/ 33
întreprinderii, fapt ce afectează înţelegerea şi încrederea salariatelor în conceptul şi procesul de reprezentare şi negociere. „Operator: Cei de la sindicat iau legătura cu voi? Pe ce probleme? Cu ce se ocupă ei? Respondent: Nu suntem anunţaţi. Eventual, când se dau bonurile de masă, ni se spune de la contabilitate.
În momentul în care ni se dau, ni se comunică fi şele de pontaj sau ni se spune… trebuie să mergeţi la sindicat.” (mediator sanitar, Craiova) „Operator: Cam care sunt problemele pe care le negociază sindicatul? Respondent: Păi, nu ştiu. Doar ce ni se comunică de către şefi i noştri de secţie.” (casier, Ploieşti) „Operator: Ai afl at cine e reprezentantul sindical sau reprezentantul salariaţilor? Respondent: Sunt aceşti ingineri care sunt şi şefi de tură.” (gestionar, Giurgiu) (Ne)Încredere şi aşteptări de la … sindicate Multe dintre salariatele rome intervievate manifestă neîncredere în structurile sindicale sau, mai bine zis, în capacitatea şi dorinţa acestora de a le reprezenta interesele. Având conştiinţa apartenenţei la un (sub)grup minoritar şi dezavantajat, unele respondente se simt puţine şi lipsite de importanţă pentru liderii şi reprezentanţii sindicali. Mai mult, cele afl ate în forme precare de ocupare, aşa cum sunt salariatele cu contract de muncă pe perioadă determinată sau cu timp redus de lucru, sunt rezervate în privinţa implicării sindicatelor pentru ameliorarea situaţiei lor. „Operator: Ai încredere în sindicat? Respondent: Nu am încredere nici în cei cu care lucrez.” (mediator sanitar, Giurgiu) „Respondent: Ce sindicat? Păi, sindicat îmi trebuie mie? Operator: Poţi face cerere de înscriere în sindicat. Ai avantaje dacă eşti în sindicat. Respondent: Nu-mi trebuie mie sindicat că n-au ei ce să facă pentru mine.” (lucrător salubritate, Craiova) „Nu ştiu cu ce ne-ar ajuta pentru că noi avem contract pe perioadă determinată. Nu cred că ne-ar putea sprijini…pe noi, 20 de fete câte suntem în judeţ. Nu cred că s-ar încurca nici ei cu noi.” (mediator sanitar, Braşov) „Nu cred că m-ar refuza sindicatul dacă aş vrea să mă înscriu, dar nici eu nu vreau să am de-a face cu ei.” (mediator sanitar, Braşov) Necunoaşterea mecanismelor de reprezentare şi negociere, conduce la lipsa aşteptărilor cu privire la activităţile organizaţiilor sindicale. Din acest punct de vedere, cel mai mare obstacol în calea unei mai bune participări şi reprezentări a salariatelor rome la nivelul structurilor sindicale rămâne vidul informaţional care le caracterizează în acest domeniu. „Operator: Ce crezi că ar trebui să facă sindicatul mai mult pentru voi ca femei şi pentru tine, în special, ca femeie de etnie romă? Respondent: Nu ştiu, chiar nu ştiu ce ar putea să facă. Operator: Nu ai nici un fel de aşteptări de la sindicat? 34
Respondent: Nu, pentru că sindicatul se limitează la anumite drepturi pe care ni le acordă şi doar atât. În rest, de alt ajutor nu am auzit.” (cadru universitar, Craiova) Una dintre principalele aşteptări pe care salariatele intervievate o au de la sindicate priveşte creşterea salariilor şi obţinerea bonurilor de masă (acolo unde ele nu există). O altă aşteptare importantă se referă la satisfacerea nevoii lor de informare cu privire la drepturile lor, în special la drepturile salariale şi alte
benefi cii. În plus, respondentele noastre îşi doresc ca sindicatele să contribuie la respectarea şi asigurarea egalităţii de şanse în întreprinderi. În mod evident, aceste aşteptări se afl ă în strânsă legătură cu problemele salariatelor rome la locul de muncă, respectiv tratament diferenţiat şi probleme legate de calitatea locurilor de muncă. „Nu avem pe nimeni care să ne reprezinte sau să ne spună şi nouă problemele care apar…că nu s-au dat banii, că nu s-au dat bonurile.” (confecţioner, Târgovişte) „Ce să ni se comunice? Toate drepturile legate de salariu sau să zicem bonuri de masă, chestii din astea care se dau numai de sărbători mari, adică de Crăciun, Paşti…cam atât.” (cadru universitar, Craiova) „Operator: Să presupunem că ar exista cineva care să vă apare drepturile la voi în întreprindere. Ce ai dori să facă? Respondent: Să nu facă diferenţe, să fi m trataţi ca ceilalţi” (confecţioner, Târgovişte) „Operator: Ce ai face dacă ai fi lider de sindicat? Respondent: M-aş lupta mai mult pentru mărirea salariilor.” (gestionar, Giurgiu) „Dacă aş fi eu şefă, aş sancţiona pe toată lumea care face discriminare. Serios, i-aş retrograda…sau, aşa ceva.” (casier, Ploieşti) De asemenea, salariatele intervievate aşteaptă mai multă comunicare, seriozitate şi implicare din partea liderilor de sindicat în privinţa problemelor lor. Unele dintre ele nu au foarte multă încredere în capacitatea acestora de a le reprezenta, percepând sindicatele ca fi ind structuri intermediare între ele şi cei afl aţi în poziţii de decizie. De cum relatează chiar femeile rome intervievate, resimt nevoia unui dialog direct, nemijlocit cu aceştia din urmă. „Operator: Ce ar trebui să facă un sindicat? Respondent: Să facă ceva pentru muncă. Şi dacă au promis ceva, atunci să se ţină de cuvânt” (gestionar, Giurgiu) „Noi spunem ce probleme avem, dar pe noi nimeni nu ne aude. Dacă aş fi eu şefă aş face o întâlnire la care să fi e şi ministrul, nu secretarul de stat, şi toate mediatoarele sanitare. Şi aş spune acolo problemă cu problemă, ca să aud din gura lui răspunsul: asta se poate face, asta nu se poate face.” (mediator sanitar, Braşov) „Eu personal am ajuns la ideea asta. Am fost la nu ştiu câte cursuri, şedinţe, seminarii, întâlniri. Şi am ajuns la concluzia că toate rămân acolo. S-a discutat şi degeaba s-a discutat şi la revedere…” (mediator sanitar, Braşov) Din relatările salariatelor rome, se desprinde şi ideea necesităţii prezenţei femeilor rome la nivelele de conducere a organizaţiilor sindicale. Multe salariate rome declară că s-ar simţi cel mai bine reprezentate chiar de o femeie care să provină din rândul lor. Este bine cunoscut faptul că această strategie, de a promova
membrii grupurilor sub-reprezentate la nivelul structurile de conducere din sindicate, s-a dovedit a fi printre cele mai efi ciente modalităţi de creştere a participării şi reprezentării diferitelor grupuri minoritare şi/sau dezavantajate la nivel sindical. „Reprezentanţii de sindicat ar trebui să fi e şi din rândul nostru. Dacă noi nu vorbim să ne spunem problemele, nu poate să vină unul din afară şi să spună cine trebuie să aibă salariul mai mare sau are 35
probleme acasă şi trebuie ajutat mai mult. Trebuie să vorbim noi. Un om din afară nu ştiu cum ar putea să vorbească.” (mediator sanitar, Braşov) Cu toate acestea, toate salariatele intervievate ezită în a se declara interesate să devină lidere de sindicat şi să reprezinte problemele specifi ce femeilor rome la locul de muncă. În unele cazuri, este vorba despre neîncrederea în sindicate, iar în altele, despre neîncrederea în forţele proprii. Se constată teama lor de a-şi asuma o responsabilitate pentru care nu se simt pregătite. Astfel, pentru a încuraja femeile rome să se implice mai mult în procesele de negociere colectivă, se impune necesitatea dezvoltării unor programe destinate acestora sau altor femei din categorii defavorizate, programe care să le formeze în tehnici de reprezentare sindicală şi legislaţie în domeniul muncii. „Operator: Ţi-ai pus vreodată problema să încerci să promovezi în sindicat? Respondent: Singură, aşa? Cine să mă susţină pe mine?” (asistent medical comunitar, Ploieşti) „Ca să fi i lider de sindicat îţi trebuie multă experienţă şi tupeu. Şi îţi mai trebuie şi pregătire şi să ştii bine legile. Trebuie să ştii toate problemele şi să înţelegi ce trebuie să faci ca să reprezinţi interesele salariaţilor. Trebuie să poţi întotdeauna să termini ce ai început. Şi pentru una ca mine nu ar fi uşor.” (mediator sanitar, Braşov) „Operator: Ţi-ai dori să ajungi mai sus în sindicat? Respondent: Nu, în sindicat…nu. Operator: De ce? Respondent: Păi, părerile oamenilor sunt împărţite. Aud pe unii care spun: ‹uite, ăştia de la sindicat ne-au mâncat banii›. Nu cred că mă interesează.” (casier, Ploieşti) 36
4.3. Studiu De Caz: Mediatoarele Sanitare - Condiţii De Muncă Necesitatea acestui studiu de caz a devenit evidentă pe măsura realizării interviurilor cu femeile rome. Mediatoarele sanitare reprezintă un potenţial uriaş de resursă umană ce se regăseşte pe piaţa muncii, şi mai mult decât atât, este concentrat într-o singură ocupaţie. Devine cu atât mai important, cu cât este una dintre singurele ocupaţii etnicizate şi genizate. Această caracteristică a ocupaţiei nu este determinată de nişte mecanisme neutre ale pieţei de a regla cererea şi oferta, ci prin însăşi Ordinul 619/2001 criteriile de selecţie erau sexul „feminin” şi etnia „romă”. Aceste criterii nu erau nici măcar discriminare pozitivă, ci decurgeau din însăşi raţiunea programului: cei care urmau să lucreze în comunităţile de romi trebuiau să fi e din
interiorul respectivelor comunităţi, să aibă o imagine bună în comunitate (pentru a fi credibile). Sexul era un criteriu esenţial, ştiut fi ind că femeile sunt cele care se ocupă de gospodărie, de familie, şi mai ales de copii şi care sunt preocupate de problemele de sănătate care pot apărea. Mai mult decât atât, etica cerea ca în probleme precum sănătatea reproducerii, sexul celui care intervine (i.e. mediatoarele sanitare) să fi e acelaşi cu cel al grupului ţintă. La procesul de selecţie au luat parte atât autorităţile locale, cât şi reprezentanţii ONG-urilor active pe problematica romilor. Deşi binecunoscute în rândul actorilor instituţionali implicaţi, problemele mediatoarelor sanitare rămân nerezolvate, iar interesele lor în fond nereprezentate, făcând însă de cele mai multe ori obiectul unor dispute/ controverse între instituţiile implicate, benefi ciari direcţi, indirecţi, angajator şi evaluator. Vrem să subliniem faptul că acest studiu de caz îşi propune să întărească cele prezentate mai sus şi să sublinieze cât de importantă este o structură de reprezentare de tip sindical pentru negocierea profesionistă a intereselor mediatoarelor. Este în egală măsură şi un semnal de alarmă pentru cei care se pot implica şi pot contribui la rezolvarea unor probleme cronice (sindicatele din sănătate în care unele dintre acestea sunt membre, ministerul de profi l, ONG-uri). Mediatoarele au un rol social bine defi nit aşa cum vom vedea, munca pe care ele o fac este deosebit de importantă pentru a creşte gradul de incluziune socială a romilor, iar mesajul pe care ele îl transmit femeilor rome din comunităţi este unul emancipator (atât pentru femeile rome, cât şi pentru întreaga comunitate) şi creator de modele. Dacă interviurile realizate cu salariate32 ne-au arătat mai degrabă femei pasive, care încă nu ştiu cum anume pot acţiona pentru a-şi îmbunătăţii condiţiile de muncă, mediatoarele sanitare au un istoric de tentative în acest sens. Numeroasele întâlniri, discuţii, conferinţe la care au participat au fost pe de o parte prilejuri de a-şi face cunoscute în mod repetat problemele, iar pe de altă parte au fost contexte în care au apărut germenii organizării fi e ca ordin, fi e ca asociaţie. Obstacolele în care s-au blocat iniţiativele au fost în principal de ordin informaţional: nu ştiu de unde să înceapă un astfel de demers, nu ştiu care este cadrul legal necesar. Totuşi nu mai puţin importante sunt problemele de a se consolida într-un actor colectiv omogen, de a-şi mandata o lideră şi de a o susţine în această direcţie. Mediatorul sanitar este introdus încă din 2001 în Clasifi carea Ocupaţiilor din România, iar Ordinul 619/2001 reglementează activitatea pe care acestea trebuie să o desfăşoare. Totuşi, pe parcursul activării lor ca mediatoare sanitare, în funcţie de programul în care erau încadrate, au fost denumite pe rând mediator social, sociosanitar, asistent social, etc.
În prezent există cca. 500 de mediatoare sanitare33, parte a pieţei muncii din România, care au un rol social bine defi nit, dar o situaţie marginală şi incertă. Vom analiza pe scurt experienţele salariatelor rome care activează în ocupaţia de „mediator sanitar”, precum şi conţinutul şi condiţiile de muncă specifi ce acestei ocupaţii, ocupaţie relativ nouă în România şi care a apărut şi s-a dezvoltat în strânsă legătură cu problematica romilor. Realizarea acestui studiu de caz se bazează pe perspectiva teoretică dezvoltată de Demailly (2004) care arată că emergenţa unei ocupaţii (în 32 A se vedea Cap. 3 Femeile rome pe piata muncii 33 Aproximativ 500 mediatoare sanitare conform rapoartelor Romani Criss
37
cazul de faţă, cea de „mediator sanitar”) reprezintă procesul de transformare a unui grup de indivizi într-o categorie profesională specializată, precum şi într-un actor colectiv. În acest fel, un grup de indivizi ajunge să împărtăşească o identitate colectivă specifi că şi să dezvolte o capacitate de intervenţie în spaţiul social. Descrierea conţinutului ocupaţiei de „mediator sanitar” În conformitate cu standardul ocupaţional care a fost elaborat în 2007 sub auspiciile Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, mediatorul sanitar are rol de a facilita accesul non-discriminatoriu al grupului ţintă la serviciile publice de sănătate prin îmbunătăţirea comunicării dintre instituţiile sanitare locale şi benefi ciarii lor. Astfel, mediatorul sanitar monitorizează starea de sănătate a membrilor comunităţii pe care o deservesc şi acţionează în direcţia îmbunătăţirii acesteia prin încurajarea benefi ciarilor să utilizeze serviciile publice de sănătate sau prin facilitarea implementării programelor publice de sănătate la nivel comunitar. Mai mult, mediatorul sanitar are datoria de a informa personalul din unităţile publice de sănătate cu privire la alte probleme specifi ce care apar. Această ocupaţie necesită competenţe importante de comunicare, precum şi recunoaştere şi respect din partea autorităţilor locale şi sanitare şi a membrilor grupului ţintă. Pentru a-şi realiza sarcinile de serviciu, mediatorul sanitar trebuie să dezvolte relaţii funcţionale şi de colaborare cu unităţile medicale, autorităţile locale, unităţile de protecţie a copilului afl at în difi cultate, instituţiile şcolare, lideri comunitari şi reprezentanţi ai ONG-urilor. Mediatorul sanitar facilitează acordarea de servicii de asistenţă medicală de urgenţă prin anunţarea cazurilor şi însoţirea personalului medical în comunităţi. De asemenea, el trebuie să informeze personalul sanitar şi autorităţile din domeniu cu privire la toate îmbolnăvirile cu boli contagioase sau la potenţialele cazuri de copii abandonaţi din comunitate. „Mediatoarele sanitare nu pot lucra singure…ele trebuie să colaboreze cu personalul din spitale, cu cei din primării, cu cei de la protecţia copilului, etc…” (mediator sanitar, Braşov) Nu în ultimul rând, mediatorul sanitar are responsabilitatea de a informa în scris autorităţile sanitare
judeţene cu privire la orice probleme care îngrădesc accesul membrilor grupurilor ţintă la serviciile publice de sănătate. Totuşi, acest lucru nu e simplu, anunţarea disfuncţionalităţilor sistemului trebuind să nu pericliteze bunele relaţii construite greu, cu multă muncă şi uneori chiar cu compromisuri, relaţii de care au nevoie la nivelul autorităţilor locale sau în rândul personalului medical. De-a lungul timpului, de la an la an conţinutul muncii mediatoarelor „s-a îmbogăţit”. Orice campanie a Ministerului Sănătăţii Publice le-a implicat. Mai mult decât atât, unele dintre serviciile judeţene de sănătate tind să redirecţioneze spre mediatoare toate probleme aferente comunităţilor de romi. Fiind punctul de legătură cu lumea „majoritarilor”, şi oamenii din comunităţi, le este solicitat frecvent ajutorul în rezolvarea celor mai diverse probleme pe care le au: lipsa actelor, înscris copil la şcoală, etc. Relaţii construite, atât la nivelul autorităţilor, cât şi în comunitate sunt însă uneori puse la îndoială, tocmai pentru că succesul muncii lor depinde de cât de responsabili sunt toţi cei implicaţi şi de cât de adânci sunt problemele din comunitate. Califi care şi dezvoltarea competenţelor profesionale a mediatorilor sanitari Pentru a putea deveni mediator sanitar, trebuie să deţii un certifi cat de califi care profesională în domeniu, care se poate obţine în urma absolvirii unui program de formare profesională organizat de Ministerul Sănătăţii Publice în colaborare cu organisme ale societăţii civile. De asemenea, programul de formare trebuie urmat de o perioadă de trei luni de practică în cadrul unei unităţi de sănătate publică (Ordinul Ministrului Sănătăţii nr. 619/2002). Datorită specifi cului muncii lor, mediatoarele sanitare trebuie să îşi îmbunătăţească permanent cunoştinţele şi competenţele în domeniul medical, a tehnicilor de comunicare şi mediere, precum şi în privinţa cadrului legal specifi c. Astfel, se poate spune că munca mediatoarelor sanitare are un pronunţat caracter multidisciplinar, presupunând pe lângă cunoştinţe cu specifi c medical, şi competenţe de intervenţie 38
în comunităţi ce sunt caracterizate de o serie de probleme specifi ce: sărăcie, lipsa actelor de identitate, participare defi citară la sistemul de asigurări sociale de sănătate, tradiţionalism, încredere scăzută în instituţiile centrale şi locale, nivel redus de educaţie şi informare cu privire la aspecte sanitare, etc. Complexitatea şi specifi cul sarcinilor lor profesionale determină o nevoie semnifi cativă de dezvoltare a competenţelor profesionale într-o multitudine de direcţii. „E evident că printr-un curs de trei luni nu poţi să înveţi să comunici efi cient. Noi trebuie să vorbim cu oameni importanţi cum sunt medicii sau primarii, iar ei nu au prea mult timp să ne asculte. Apoi, suntem evaluate pe criterii profesionale. Nu ne este prea uşor!” (mediator sanitar, Giurgiu) Calitatea ocupării mediatorilor sanitari
Cu toate că ocupaţia de „mediator sanitar” a devenit una reglementată, calitatea ocupării în aceste poziţii este mai degrabă de nivel scăzut. Principala cauză este aceea că mediatoarele sanitare sunt salariate cu contract pe perioadă determinată în cadrul structurilor de sănătate publică. De altfel, acesta este principalul motiv de nemulţumire a femeilor rome care lucrează în această ocupaţie. „De la începutul programului, mediatoarele sanitare au lucrat în incertitudine. Iar de când ei au început să vorbească despre descentralizarea serviciilor de sănătate, această incertitudine este chiar mai mare” (mediator sanitar, Braşov) Cadrul legal actual prevede ca mediatoarele sanitare să fi e plătite la nivelul salariului minim de la nivelul unităţii angajatoare. Aşadar, indiferent de nivelul lor de educaţie, complexitatea sau efi cienţa muncii lor, mediatoarele sanitare sunt plătite la cel mai de jos nivel din instituţiile în care lucrează.. Pe lângă nivelul redus de salarizare, mediatoarele sanitare sunt nemulţumite de faptul că nu primesc bonuri de masă şi nici nu au acces la prime şi alte benefi cii asemenea colegilor lor din unităţile medicale unde sunt angajate. Diferenţele de salariu dintre diferitele unităţi medicale din ţară generează în rândul mediatoarelor nemulţumiri, neînţelegând de ce pentru aceeaşi muncă pot exista retribuţii diferite. Astfel salariul (minim) al mediatoarelor poate varia între 400 lei şi 700 de lei în funcţie de poziţionarea unităţii medicale în care lucrează (judeţ, spital judeţean, spital municipal, etc.). Mai mult decât atât, programul pe care activează mediatoarele sanitare se intersectează cu alte programe, unde sunt angajaţi spre exemplu mediatorii comunitari, ale căror salarii sunt stabilite diferit şi net superioare. „În fi ecare an suntem evaluate cu privire la efi cienţa muncii noastre, dar nu se întâmplă nimic! Salariile rămân la fel de mici” (mediator sanitar, Ploieşti) Mediatoarele sanitare nu au o locaţie/spaţiu în care să-şi desfăşoare activitatea; ele trebuie să lucreze mult pe teren, în comunităţile benefi ciare. Nu au birouri sau locuri speciale de lucru în unităţile medicale de care aparţin. Din acest motiv, ele îşi întocmesc rapoartele periodice acasă, folosind de multe ori rechizite proprii pentru această activitate. De asemenea, condiţiile lor de muncă sunt difi cile pentru că trebuie să apeleze la mijloacele de transport public (care le este decontat fi e mult prea târziu, fi e niciodată), iar când trebuie să ajungă în comunităţi izolate nu au decât varianta mersului pe jos. Din relatările lor, mediatoarele sanitare se simt supraîncărcate cu sarcini complexe care necesită foarte mult timp şi disponibilitate din partea lor 24 de ore pe zi. În aceste condiţii, deşi au prevăzută o normă de muncă de 40 de ore pe săptămână, mediatoarele sanitare intervievate nu au putut furniza informaţii privind durata obişnuită a săptămânii lor de lucru. De asemenea, multe dintre mediatoarele sanitare intervievate vorbesc despre experienţele lor de
discriminare pe criteriu etnic din partea multor actori cu care intră în contact: personalul medical, cel din cadrul autorităţilor publice locale, instituţiilor şcolare, etc. Ele declară că resimt o distanţă socială între ele şi cei cu care lucrează/colaborează, în special cu personalul medical care le marginalizează pentru că nu au studii de specialitate. Când sunt rugate să îşi nominalizeze colegii, majoritatea mediatoarelor sanitare întâmpină difi cultăţi. Pe de o parte, ele nu au fost acceptate pe deplin în colectivele de muncă în care 39
activează, iar pe de altă parte nu au relaţii de colaborare sufi cient de strânse cu mediatoarele sanitare din alte localităţi. Sunt singure şi izolate în munca lor. Participă regulat la cursuri de formare/specializare/perfecţionare, astfel încât treptat aspiraţiile profesionale cresc. Indiferent de numărul cursurilor pe care îl urmează, perfecţionarea lor nu se refl ectă, aşa cum este normal, într-o creştere a veniturilor salariale. În ciuda acestor condiţii de muncă, majoritatea mediatoarelor sanitare îşi exprimă satisfacţia în legătură cu munca lor pentru că ele consideră că au o contribuţie la ameliorarea problemelor comunităţilor din care provin. Acest aspect are funcţie motivatoare şi le stimulează, chiar, şi în direcţia continuării studiilor în special în domeniul asistenţei sociale. Din acest punct de vedere, mediatoarele sanitare reprezintă modele de succes în comunităţile lor. Reţinem acest paradox al unui statut ridicat în comunităţile de provenienţă/benefi ciare concomitent cu un statut scăzut la locul de muncă şi în alte instituţii cu care colaborează. Mediatoarele sanitare despre sindicatele din spitale Surprinzător, mediatoarele cu care am realizat interviurile fac parte din două categorii disonante: 1. cele care ştiu de existenţa unui sindicat, cunosc liderii de sindicat, dar nu sunt membre de sindicat. Motivaţia: „avem contracte de muncă temporare, nu se încurcă sindicatele cu noi”, 2. cele care nu ştiu de existenţa sindicatului, nu ştiu care sunt liderii, dar care văd pe fl uturaşul lunar de salariu un procent redirecţionat către sindicat. Nu ştiu nici de când sunt membre de sindicat, nici ce benefi cii în plus le aduce asta. Colegii lor nu le consideră ca făcând parte din „breasla” lor, nu comunică, şi implicit mediatoarele nu au cum să afl e informaţii de la aceştia despre sindicatele din unităţile de care aparţin. Demersuri ale mediatoarelor sanitare de a se coagula ca o voce comună Prinse de cele mai multe ori între interesele instituţiilor, comunităţilor din care provin şi autorităţilor publice locale, cu probleme legate de statul ocupaţional rămase nerezolvate, mediatoarele sanitare au simţit nevoia să fi e reprezentate. Astfel, s-a pus problema fi e să se organizeze ca ordin, asociaţie profesională, fi e să se înfi inţeze un sindicat al lor, propriu. Noutatea problemei care se ridică, a hăţişului birocratic pe care îl presupune înfi inţarea unei astfel de organizaţii/asociaţii/sindicat cere fără doar şi poate un suport specializat
extern. Este un lucru care nu se poate face ocazional sau în timpul liber. Deşi numeroase ca şi grup, deşi se întâlnesc repetat cu ocazia formărilor la care trebuie să ia parte, ele sunt totuşi răspândite în întreaga ţară. Mai mult decât atât, nici cele care ţin de acelaşi autorităţi judeţene locale şi sunt angajate în acelaşi spital nu îşi desfăşoară activitatea împreună, deservind comunităţi diferite. Astfel, aparent grupate, ele sunt totuşi extrem de răspândite, aceasta îngreunând procesul de conturare a unei voci comune. Demersurile există, sunt însă incipiente, stagnarea acestora începând să conduc treptat la neîncrederea în faptul că acest lucru s-ar mai putea fi naliza. Deşi intenţia de a-şi organiza un „for” de reprezentare este poate de dată recentă, problemele cu care se confruntă sunt de când programul a fost preluat de Ministerul Sănătăţii, iar poziţia lor tinde să devină din ce în ce mai vulnerabilă. Un motiv poate fi descentralizarea serviciilor de sănătate, ceea ce înseamnă că decizia necesităţii continuării activităţii lor rămâne la latitudinea autorităţilor locale, iar un alt motiv poate deveni contextul economic actual (criza fi nanciară). Demersurile realizate cu sprijinul Romani Criss în acest sens sunt sporadice, răspunsurile acestora vin greu, soluţiile se lasă încă aşteptate. Deşi îşi cunosc bine problemele, forma în care ar trebui ca ele însele să se auto-organizeze pentru a-şi promova interesele rămâne încă difuză, astfel încât mediatoarele au început deja să „migreze” spre diverse posturi din primării (referenţi, asistenţi sociali) posturi cu contracte de muncă pe durată nedeterminată - sau se retrag în organizaţii neguvernamentale unde consideră că se pot dezvolta profesional deservind în continuare interesele comunităţii. 40
Chiar cele mai bune dintre mediatoare, multe dintre acestea femei cu studii superioare, obosite de încadrarea pe o poziţie „cu studii medii”, forţate în anumite situaţii să urmeze şcoli postliceale de profi l, părăsesc treptat grupul mediatoarelor, căutând alte modalităţi prin care să vină în sprijinul comunităţilor din care provin. Astfel mediatoarele îşi pierd treptat tocmai vocile cele mai puternice şi de încredere din grup. Nici una dintre mediatoarele participante la focus nu se simte în stare să-şi asume responsabilitatea organizării mediatoarelor ca ordin/asociaţie/sindicat. „Simt că asta i-ar deranja pe mulţi”. Pe colegii de la spital, pe cei din ONG-ul datorită căruia există, pe primari, şi chiar pe multe mediatoare. Simt că nu au sufi cient capital social, că nu sunt sufi cient de puternice pentru a face faţă presiunilor la care anticipează că vor fi supuse. Pe de o parte, problemele mediatoare sunt multe, cronice, nesoluţionate de multă vreme, aşteptările sunt imense, iar frustrările pe măsură. Pe de altă parte domeniul organizării şi reprezentării este unul complet nou despre care mediatoarele nu ştiu nimic, care impune cunoştinţe, competenţe şi abilităţi noi. Sunt
conştiente că ele însele ar avea aşteptări foarte mari de la oricare ar iniţia un astfel de demers. Aşa că nici una nu se consideră potrivită pentru o astfel de responsabilitate. Cum ar trebui să fi e o astfel de mediatoare? „Să ştie tot, să aibă tupeu, să le poată rezolva problemele, să aibă o moralitate, să le ţină piept tuturor” … Misiune imposibilă, am putea spune noi în concluzie. Rămâne de văzut cum vor reuşi mediatoarele să se consolideze într-un actor colectiv/voce comună capabil(ă) să-şi promoveze interesele şi drepturile. De asemenea rămâne de văzut şi cine le va susţine şi va contribui la fi nalizarea acestui demers. 41
CAPITOLUL 5. CUM SE VĂD FEMEILE ROME PRIN „OCHII” SINDICATELOR Poziţia femeilor aparţinând grupurilor minoritare pe piaţa muncii şi în sindicate a fost până în prezent puţin studiată/analizată la nivel internaţional34, fi ind fără doar şi poate de noutate maximă la nivel naţional. Studiile privind poziţia femeilor în sindicate şi posibilele mecanisme de mobilizare şi responsabilizare a partenerilor sociali în cunoaşterea şi promovarea intereselor specifi ce ale acestora pe piaţa muncii au început să capete consistenţă şi să se extindă abia pe parcursul ultimului deceniu35. Dar dacă anumite mecanisme de promovare a egalităţii de şanse pe piaţa muncii prin intermediul sindicatelor îşi fac deja simţite efectele pentru anumite grupuri de femei, aşa cum vom vedea, lucrurile sunt diferite pentru femeile rome. Femeile din diferite grupuri minoritare, în cazul studiului de faţă femeile rome continuă să experimenteze „dublul dezavantaj” al tratamentului diferenţiat atât pe criteriu de sex, cât şi pe criteriu de etnie pe piaţa muncii, contribuţia lor la viaţa economică şi socială rămânând încă în majoritatea copleşitoare a acestora invizibilă36. Femeile rome sunt percepute cu precădere ca benefi ciare ale sistemul de asistenţă socială, activitatea şi contribuţia la viaţa economică din perspectiva de salariate trece de multe ori neobservată. În această secţiune ne propunem să identifi căm vizibilitatea femeilor rome salariate şi a intereselor acestora la nivelul structurilor sindicale, obstacolele pe care acestea le întâmpină în relaţia cu sindicatele, precum şi potenţiale mecanisme de a le creşte vizibilitatea în organizaţiile sindicale şi în structurile de conducere ale acestora. Afl ăm din studiile privind discriminarea şi discriminarea multiplă că etnicii romi, şi în special femeile rome sunt printre cele mai expuse grupuri, respectiv subgrupuri, la tratament diferenţiat şi discriminare atât în accesul la un loc de muncă, cât şi efectiv la locul de muncă37. „... la intersecţia genului cu etnia, se constată că femeile care au altă etnie decât populaţia majoritară sunt caracterizate de un risc mai crescut de discriminare pe piaţa muncii comparativ cu bărbaţii din acelaşi grup etnic sau cu femeile în general. Mai trebuie spus că intersecţia identităţii roma cu majoritatea
dimensiunilor analizate conduce la creşterea semnifi cativă a riscului de discriminare”38. Anchetele şi barometrele de opinie publică realizate până acum au arătat că sindicatele şi patronatele sunt mai degrabă invizibile în procesul de combatere a discriminării şi promovării egalităţii de şanse. „Nu putem să încheiem această problematică fără a atrage încă o dată atenţia asupra rolului scăzut pe care respondenţii (n.a. se referă la toţi respondenţii incluşi în eşantion) îl acordă ... sindicatelor, măsură de altfel a invizibilităţii acestora pe agenda publică în probleme legate de discriminare şi defavorizare...”39. Doar 6 % dintre respondenţii salariaţi ai anchetei au spus că s-ar adresa sindicatelor dacă ar fi victime ale unui act de discriminare. La nivelul salariaţilor notorietatea cea mai ridicată o deţinea CNCDul cu 35.9% dintre respondenţii salariaţi. Un procent aproape similar, de 34.9% declarau la momentul realizării anchetei că nu ar ştii cui să se adreseze. 34 http://www.leeds.ac.uk/ESRCFutureofWork/projects/project_outlines/ double_disadvantage.html 35 Gender mainstreaming in industrial relations, European Industrial Relations Observatory Online, http://www.eurofound.europa. eu/eiro/ 2004/10/study/tn0410101s.htm 36 http://www.leeds.ac.uk/ESRCFutureofWork/projects/project_outlines/ double_disadvantage.html 37 AnA şi INCSMPS, Discriminare multiplă în România, Ed. MediaPrint, Călăraşi, 2007 Percepţii şi atitudini faţă de fenomenul de discriminare http://www.cncd.org.ro/biblioteca/Sondaje-4/?language=en Laura Surdu şi Mihai Surdu, Broadening the Agenda: The Status of Romani Women in Romania, Open Society Institute, 2006, http://www.soros.org/initiatives/roma/articles_ publications/publications/broadening_20060313 38 AnA şi INCSMPS, Discriminare multiplă în România, Ed. MediaPrint, Călăraşi, 2007, p.119 39 AnA şi INCSMPS, Discriminare multiplă în România, Ed. MediaPrint, Călăraşi, 2007, p.119
42
Am analizat pe parcursul capitolului precedent în ce măsură şi în ce condiţii femeile rome îşi doresc să devină membre de sindicat şi să acceseze acest mecanism de reprezentare a intereselor lucrătorilor pe piaţa muncii, ce aşteaptă ele de la sindicate şi/sau de la reprezentanţii salariaţilor, precum şi cum cred acestea că ar putea contribui sindicatele la promovarea egalităţii de şanse. Astfel, în acest subcapitol, punând în oglindă sindicatele şi patronatele vom căuta să afl ăm cât de vizibile sunt femeile rome, nevoile şi interesele acestora la nivelul structurilor sindicale, felul în care sindicatele vin în întâmpinarea lor, dar şi paşii care pot fi făcuţi în cel mai scurt timp pentru a creşte gradul de participare a femeilor rome la structurile sindicale, şi chiar la nivelul conducerii structurilor sindicale. Prin cele 22 de interviuri realizate cu lideri şi lidere sindicale, am căutat să acoperim acele ramuri ale economiei naţionale la nivelul cărora femeile rome salariate înregistrează ponderi mai mari decât media la nivel naţional (şi anume sănătate, învăţământ, industrie textilă şi confecţii, comerţ). O atenţie deosebită a fost acordată organizaţiilor de femei din sindicate, tocmai pentru că aducem în discuţie nevoile şi interesele unui grup de femei minoritare. Deşi experienţa altor ţări a arătat că politicile
şi mecanismele de egalitate de şanse se dezvoltă şi se propagă la nivel sindical „de sus în jos”, am căutat să identifi căm bune practici dezvoltate prin sensibilitatea la gen şi etnie a unor lideri/lidere remarcabile la toate nivelele de organizare sindicală: sindicat de întreprindere, federaţie, confederaţie. Trebuie subliniat faptul că acest proiect apare în contextul în care sindicatele devin din ce în ce mai conştiente de necesitatea reprezentării intereselor tuturor membrilor lor, mai ales în condiţiile scăderii gradului de cuprindere a salariaţilor în structurile sindicale (se estimează că acesta a scăzut până la cca. 40% în România la nivelul anului 200340 faţă de anii trecuţi). Chiar proiectul de faţă, pentru care organizaţiile sindicale ne-au fost partenere în realizarea unora dintre demersurile de cercetare este măsura importanţei din ce în ce mai ridicate pe care sindicatele o acordă reprezentării diversităţii intereselor salariaţilor. 5.1. Sindicatele despre sindicate Un prim pas în realizarea studiului nostru a constat în a identifi ca practicile sindicale de recrutare, tipul efectiv de informaţii pe care sindicatele le deţin cu privire la structura lor de gen şi de etnie, precum şi practicile de promovare în structurile sindicale, de participare şi reprezentare prin procesele de negociere colectivă. Am căutat să facem un pas dincolo de cadrul legal, şi să vedem efectiv cum funcţionează lucrurile la nivelul organizaţiilor sindicale de întreprindere, organizaţiilor de ramură şi confederaţiilor. Prin identifi carea acestor practici urmărim să identifi căm posibile sincope/obstacole în mecanismele de participare şi reprezentare a salariaţilor şi salariatelor rome pe piaţa muncii. Cum se recrutează membrii de sindicat? Din interviurile realizate putem identifi ca două modalităţi principale prin care noii salariaţii ajung să devină membrii de sindicat: 1. solicită ei înşişi să devină membrii de sindicat, afl ând prin „viu grai” de la ceilalţi colegi benefi ciile acestui statut; 2. în acele fi rme/organizaţii în care există două sau mai multe sindicate, afi liate la federaţii şi/sau confederaţii diferite, competiţia creată determină liderii de sindicat să dezvolte mecanisme de a-şi atrage cotizanţi. Aceste situaţii însă, aşa cum declară liderii federali şi confederali sunt însă mai degrabă o excepţie. „Politica de recrutare ar trebui sa fi e activă! Din păcate nu-i aşa, din păcate se întâmplă prost, se întâmplă să se aştepte iniţiativa persoanelor care ar cere într-un fel apartenenţa la un sindicat” (lider sindical, Bucureşti) Fără doar şi poate acesta poate constitui un obstacol important în calea accesului salariatelor rome la structurile sindicale, interviurile realizate cu acestea arătând că rareori există un comportament pro-activ în 40 Diana Preda, Sindicate şi patronate în România, Institutul de Economie Naţională, Academia Română, 2004, http://www. ugir1903.ro/download/sindicate_si_patronate_in_Romania.pdf
43
raport cu structurile de reprezentare de orice fel, iar, nu de puţine ori acestea sunt practic izolate în colectivele de muncă. Mai mult decât atât, politica pasivă a sindicatelor cu privire la atragerea, motivarea şi informarea salariaţilor cotizanţi nu poate cultiva o relaţie de încredere între cele două părţi. „La început când m-am angajat la şcoală nu ştiam ca există sindicat. Am văzut de sărbători ca ceilalţi profesori au primit cadouri pentru copil, şi m-am dus să întreb eu de ce nu am primit pentru al meu. Şi mi s-a spus că numai membrii de sindicat primesc, şi că eu nu sunt membră de sindicat. Aşa că m-am înscris şi eu în sindicat. Acesta a fost singurul incident, în rest nu am fost tratată diferit.” (profesoară limba romani, Craiova) Benefi ciile pe care le oferă sindicatele membrilor lor sunt de altfel şi principala modalitate prin care acestea îşi atrag membrii. Tipurile de benefi cii oferite de federaţiile sindicale diferă de la ramură la ramură. Există benefi cii pe care le vom denumi „neutre la gen”, precum primele de concediu de odihnă, biletele de odihnă, tichetele cadou, ajutoarele de înmormântare pentru familii, cadouri pentru copii cu ocazia sărbătorilor religioase etc., dar şi benefi cii „genizate”, precum cadourile pentru femei pentru zile de 1 Martie şi/sau de 8 Martie. „Avem o mulţime de benefi cii. Tichete cadou, tichete de masă, bilete prin sindicat, etc., iar pentru femei o atenţie, un cadou, de 8 Martie. Unele sindicate organizează chiar petreceri, sărbători pentru femei, cu ocazia zilei de 8 Martie, acum depinde de ce resurse are fi ecare sindicat. Şi mai dăm şi pachete pentru copii de sărbători …” (lider sindical, sănătate, Bucureşti) Practic salariaţii devin membrii de sindicat în cele mai multe cazuri pentru diverse benefi cii, acordând o importanţă mai redusă rolului de reprezentare pe care sindicatele îl au. Acesta devine important abia atunci când au o anumită problemă sau când sunt parte a unei acţiuni revendicative. Totuşi, în nici un caz, nu trebuie neglijat rolul important pe care îl pot avea aceste benefi cii, care însă nu sunt construite în aşa fel încât să atragă şi să dezvolte încrederea salariaţilor provenind din grupuri marginalizate/excluse social. Sindicatele nu oferă benefi cii care să fi e destinate doar persoanelor provenind din familii sărace, întreţinătorilor unici de familie, femeilor cu copii mici, etc. Fără a înlocui politicile asistenţiale, organizaţiile sindicale pot încerca însă să dezvolte mecanisme de atragere nu numai numerică, dar şi bazată pe încrederea posibililor membrii din grupuri dezavantajate şi/sau marginalizate. Dar, trebuie subliniat faptul că doar cu ajutorul acestor benefi cii nu se poate construi o relaţie de încredere între sindicate şi salariate, iar acestea (n.a. benefi ciile) nu pot substitui activităţile de informare pe care sindicatele ar trebui să le desfăşoare în rândul cotizanţilor. Participare şi reprezentare sindicală
Informaţiile pe care le deţin sindicatele/federaţiile şi confederaţiile sindicale cu privire la structura membrilor lor sunt extrem de limitate. În cel mai bun caz, deţin informaţii cu privire la structura pe sexe a membrilor lor cotizanţi. La nivelul tuturor structurilor sindicale la care am realizat interviuri, lipseau informaţii cu privire la structura etnică a acestora. Motivaţia pentru care sindicatele nu deţin informaţii statistice cu privire la structura lor etnică este: „noi nu facem discriminări, că e rom, că e român, noi îi tratăm la fel pe toţi” (lider sindical, sector medical, Bucureşti). Totuşi principalul motiv pentru care organizaţiile sindicale nu au informaţii cu privire la structura etnică a celor pe care îi reprezintă este de natură legală. Cadrul nostru legal nu permite decât în anumite situaţii culegerea de informaţii despre etnia subiecţilor, şi fără doar şi poate orice demers al sindicatelor de a acoperi acest defi cit informaţional ar genera controverse puternice Cu atât mai mult informaţiile, chiar şi estimative cu privire la numărul femeilor rome care sunt şi membre de sindicat lipsesc cu desăvârşire. Dincolo de faptul că poate puţine dintre organizaţiile sindicale şi-au propus să culeagă o astfel de informaţie, sau ar considerat-o necesară, ele sunt totuşi neputincioase în acest demers. Nu există însă nici un organism neutru, independent care să (vrea) să culeagă astfel de informaţii sau care să realizeze astfel de estimări. 44
Totuşi problematica structurii etnice şi de gen a salariaţilor nu este atât de lipsită de importantă. Ca să ştie ce interese reprezintă, liderii de sindicat ar trebui în primul rând să ştie pe cine anume reprezintă. Mai mult decât atât, salariaţii sunt un grup divers, interesele diferitelor grupuri şi subgrupuri fi ind determinate de sex, vârstă, apartenenţă etnică, mediu de rezidenţă, ocupaţie, număr de copii, etc. Există fără doar şi poate interese ale salariaţilor care transcend această diversitate, precum: salariu minim pe economie, stagiu de contribuţii la pensii, grupe de muncă, sporuri, etc. Există însă şi interese specifi ce ale anumitor categorii ocupaţionale sau ale anumitor grupuri minoritare, care apar din nevoile specifi ce ale acestora. Difi cultatea sindicatelor de a gestiona dimensiunea informaţională a diversităţii membrilor lor, face ca interesele pe care liderii de sindicat le reprezintă să fi e de cele mai multe ori din prima categorie de interese - cele neutre, transversale. Evident în funcţie de sectorul de activitate, la interesele transversale se pot adăuga anumite interese care derivă din specifi cul sectorial. Acestea se regăsesc de regulă la negocieri printre capitolele privind condiţiile de muncă. Mai mult decât atât acesta este cel mai înalt grad de specifi citate pe care cel puţin acum îl ating interesele reprezentate în negocieri. Lipsa informaţiilor cu privire la structura membrilor de sindicat după mai multe dimensiuni de analiză
face ca orice presupoziţie cu privire la participarea femeilor rome la structurile sindicale să fi e considerată speculativă. Nu putem vorbi însă de participare la structurile sindicale fără a pune si problema reprezentării. Participarea oricât de redusă ar fi , trebuie să conducă la reprezentare. Iar atunci când analizăm problema reprezentării, trebuie să avem în vedere două aspecte: 1. prezenţa femeilor rome în rândul liderilor de sindicat; 2. reprezentarea intereselor femeilor rome de liderii de sindicat indiferent de sexul şi etnia acestora. Pentru studiul de faţă nu am putut identifi ca nici o salariată romă care să fi e şi lideră de sindicat. Totuşi, respondenţii ne-au dat câteva exemple de femei rome sau de lideri de sindicat de etnie romă. Exemplele însă sunt mai degrabă excepţii de la regulă: liderii de sindicat sunt în cea mai mare parte bărbaţi de etnie română. Dorinţa noastră de a regăsi printre liderele de sindicat femei rome poate părea multor femei de domeniul „teoreticului” sau iluzoriului, în condiţiile în care reprezentarea femeilor la nivelul structurilor sindicale este încă puternic defi citară. Avem în continuare sectoare puternic feminizate, dar liderii de sindicat, federali şi confederali sunt în cea mai mare măsură bărbaţi. În ceea ce priveşte reprezentarea intereselor femeilor rome în condiţiile în care acestea nu ating numeric o masă critică printre liderele de sindicat, care să le permită promovarea unor interese specifi ce, pot fi însă reprezentate fi e de bărbaţii romi, fi e de alte femei minoritare cu care pot promova aceleaşi interese specifi ce: promovarea diversităţii şi combaterea discriminării etnice. Lipsa informaţiilor privind structura de gen şi etnică a sindicatelor, precum şi contribuţia pe care o are fi ecare sub-grup la promovarea intereselor, lipsa unor politici de promovare a diversităţii şi a egalităţii de şanse face ca, de fapt, interesele femeilor rome şi ale altor grupuri dezavantajate pe piaţa muncii (înţelegând prin asta plasate în cele mai vulnerabile poziţii de pe piaţa muncii) să rămână necunoscute, nepromovate, nereprezentate. În acest context, sindicatele şi liderii acestora, indiferent de grupul căruia aparţin, tind să reprezinte interese generale, transversale, specifi cităţile rămânând într-un plan veşnic secundar. Pentru a putea promova şi interesele celor afl aţi în cele mai vulnerabile poziţii (deşi aceştia nu sunt nici printre principalii contributori, nici cei mai numeroşi) trebuie ca mai întâi să existe informaţii cu privire la caracteristicile celor care se afl ă în acele poziţii, la nevoile şi interesele pe care aceştia le au pe piaţa muncii. Am dorit de asemenea să vedem măsura în care femeile participă activ la activităţile sindicale, fi e din postura de membre, fi e din cea de lidere de sindicat. Femeile, indiferent de etnia lor, sunt, aşa cum declară liderii de sindicat, active, „uneori chiar mai active şi mai bătăioase decât bărbaţii” (lider de sindicat, Timişoara). 45
Interese reprezentate
Liderii de sindicat îşi reduc agenda de negocieri la două mari priorităţi: salariile şi condiţiile de muncă. Mai mult decât atât, consideră că acestea sunt şi interesele cele mai importante ale salariaţilor pe care îi reprezintă, indiferent de grupul din care fac parte aceştia. Practic nu se poate vorbi de o nondiscriminare, ci de politici oarbe la gen41 şi la dimensiunea etnică. Liderii sindicali intervievaţi, declară că nu ştiu ca în organizaţiile pe care le conduc să existe strategii dedicate creşterii participării femeilor la structurile sindicale, şi cu atât mai puţin creşterii participării femeilor rome, sau a femeilor din orice alte categorii şi poziţii vulnerabile de pe piaţa muncii. BUNĂ PRACTICĂ Blocul Naţional Sindical are o politică de cote privind reprezentarea femeilor. Ei stabilesc o cotă minimă de prezenţă a femeilor în structurile de conducere În aceste condiţii de lipsă de conştientizare cu privire la diversitatea intereselor dintr-o instituţie/fi rmă, la necesitatea unor politici afi rmative din acest punct de vedere pentru femeile minoritare (care sunt lipsite astfel de orice mecanism prin care problemele, nevoile şi interesele lor să transpară la nivele superioare de organizare), femeile rome rămân practic în aceeaşi poziţie izolata şi neatractivă pe piaţa muncii. Cum poţi ajunge lider/ă de sindicat Pentru a ajunge lider de sindicat trebuie în primul rând ca ceilalţi salariaţi să aibă încredere în tine şi să te aleagă lider de sindicat. Care sunt însă acele caracteristici pe care trebuie să le aibă un simplu salariat şi membru de sindicat pentru a ajunge lider? “deci…moralitate, ca să câştigi încrederea unui grup în interiorul celor cu care lucrezi, că aşa se întâmplă la primele alegeri, trebuie să ştie că eşti un om corect, capabil şi de caracter. Cu alte cuvinte că îi poţi duce acolo unde ei aşteaptă, fără să-i înşeli. Cred că femeile au un ....minus. Nu în ceea ce priveşte moralitatea ci în ceea ce priveşte resursele pe care le pot aloca ... resursele de timp. Când te bagi în aşa ceva nu mai eşti stăpân pe timp. Iar femeile la capitolul timp investit au anumite reversuri. Au copii, au obligaţii familiale...” (lider sindical,bărbat, Bucureşti) Ce consideră însă o femeie că trebuie să ai pentru a ajunge lideră de sindicat? “ …. să aibă look, speach, să fi e demn, să aibă o moralitate desăvârşită şi... calităţile pe care le are un bărbat ca să fi e ales. Trebuie să aibă foarte multă răbdare şi hotărâre şi perseverenţă.” (lideră sindicală, femeie, Bucureşti) 5.2. Sindicatele despre femei rome Ce ştiu sindicatele despre femeile rome Sindicatelor le lipsesc informaţiile cu privire la problemele specifi ce ale femeilor rome la locul de muncă. Mai mult decât atât în structura sindicală pe care o reprezintă nu există probleme ale femeilor rome salariate, sau in extenso ale etnicilor romi. Nu au fost sesizaţi de către proprii membrii cu privire la cazuri
de tratament diferenţiat sau discriminare. Am arătat în capitolele precedente cum per ansamblu etnicii romi şi femeile rome în particular au anumite probleme specifi ce, numai că la nivelul propriei organizaţii sindicale, printre cotizanţii şi cotizantele lor de etnie romă acele probleme nu se regăsesc. Tratamentul diferenţiat şi discriminarea se întâmplă întotdeauna la alţii, în alte fi rme, în alte organizaţii. 41 în afara contractului colectiv de munca unde este introdus încă din 1995 egalitatea de şanse, nici unul dintre liderii intervievaţi nu au putut identifi ca o politica de gen
46
„Operator: Dar consideraţi că salariaţii de etnie romă ar putea să aibă nişte probleme specifi ce la locul de muncă? Respondent: Ştiu că au, ele sunt demonstrate statistic, nu-i aşa? Starea lor este demonstrată statistic ca fi ind mai proastă decât a mediei, deci există o problemă pentru etnia romilor! Dar, pe ei nu i-am auzit niciodată! Chiar prin metodele sindicale, reprezentanţi sindicali de etnie romă nu au ridicat niciodată această problemă. Mai mult, nici unul dintre cele 2 persoane pe care eu sa zicem că le identifi c cu etnia romă, nu a vorbit despre faptul că ele sunt din etnia romă, am fost prieteni, colegi, dar la asta s-a redus totul.(lider sindical, Bucureşti)” Practic sindicatele şi liderii lor sunt „rupţi” de problemele, nevoile şi interesele pe care le au cei plasaţi în poziţiile vulnerabile. Pe de altă parte, celor afl aţi în acele poziţii le lipseşte de regulă accesul la mecanisme prin care să-şi facă problemele cunoscute. Mai mult decât atât, cu cât poziţia în care te afl i la un loc de muncă este mai vulnerabilă, cu atât este mai probabil, salariat fi ind, să-ţi lipsească informaţiile cu privire la drepturile pe care le ai şi la tratamentul la care eşti de fapt supus. Opinia majorităţii liderilor sindicali intervievaţi este că dacă există probleme specifi ce, atunci probabil ele sunt mărunte şi se rezolvă la nivel de colectiv de muncă. Aşa cum am văzut există probleme specifi ce ale femeilor romă la locul de muncă. Faptul că acestea sunt necunoscute la nivelul de conducere şi reprezentare al structurilor sindicale poate fi explicat astfel: - fi e femeile romă nu au încredere în structurile sindicale şi în capacitatea acestora de a le rezolva o anumită problemă; - fi e nu ştiu că se pot adresa sindicatelor pentru soluţionarea problemelor de tratament diferenţiat şi discriminare. „Presupun că nu există tratamente diferenţiale. Nici nu cred că există însă obişnuinţa de a indica la instanţe mai înalte astfel de probleme chiar din partea celor care suportă tratamentul diferenţial. ...Îşi face singur dreptate sau suporta. Cred că mai curând aşa stau lucrurile. Eu cu siguranţă niciodată nu am pus frână unor astfel de probleme, dar ele nu au venit la mine.” (lider sindical, Bucureşti) Ambele situaţii refl ectă lipsa de „comunicare” între femeile rome şi liderii sindicali. Aceştia fac parte
practic din „lumi diferite”, cu probleme diferite, cu nevoi diferite şi cu interese diferite. Se impune astfel ca sindicatele şi mai ales structurile federale şi confederale să dezvolte politici şi mecanisme instituţionale/ sindicale care să conducă la o mai bună cunoaştere a problemelor şi condiţiilor de muncă specifi ce grupurilor cele mai dezavantajate pe piaţa muncii şi mai ales în rândul persoanelor salariate (persoane cu nivel de educaţie scăzut, persoane cu salarii mici, minorităţi etnice). În ceea ce priveşte climatul de la locul de muncă, liderii sindicali ştiu că există referiri stereotipe la salariaţii şi salariatele rome. Ele însă nu sunt percepute ca o problemă generatoare de confl icte, ci ca „mici” neajunsuri ale locului de muncă, iar în unele cazuri „glume lipsite de importanţă”. Insensibilitatea la dimensiunea etnică face ca aceştia să nu conştientizeze tensiunea şi umilinţa pe care astfel de referiri stereotipe le generează. „Operator: Au femeile rome probleme specifi ce la locul de muncă? Respondent: Nu, nu. Ele atât de uşor s-au integrat. Se sună unele pe altele (n.a. la femeile rome şi femeile românce), şi vin cu maşina. Uneori le mai întreb în glumă: Ce faci neagro, nimic, nimic, n-ai produs nimic azi noapte? Operator: Dar nu se supară că vorbiţi aşa cu ele? Respondent: Păi da ce, eu ţip la ele? Eu glumesc cu ele! Mi-e drag de ele. Nu se supără, nu jignesc, nu te supără, cum să nu-ţi fi e drag de ele şi să nu glumeşti cu ele?” (lider sindical, sănătate) 47
Aceste probleme specifi ce climatului de muncă în care trăiesc şi îşi desfăşoară activitatea femeile rome sunt privite ca nerelevante, secundare pentru politicile sindicale. Problematica egalităţii de şanse, aşa cum vom vedea, rămâne o problematică etichetată ca secundară, neimportantă în comparaţie cu acele interese care transcend specifi cul anumitor grupuri. Creşterea gradului de conştientizare cu privire la importanţa sindicatelor în promovarea egalităţii de şanse poate constitui un pas important în creşterea gradului de „comunicare” între liderii sindicali şi grupurile minoritare, dezavantajate sau chiar excluse de pe piaţa muncii. O mai mare sensibilitate la diversitatea salariaţilor, a problemelor lor, a nevoilor şi intereselor lor, alături de acoperirea decalajului informaţional cu privire la structura efectivă a membrilor de sindicat, ar putea conduce fără doar şi poate la o mai bună reprezentare a acestora şi la o mai mare încredere a salariaţilor în sindicate. Concentrarea discursului sindical la nivelul problemelor transversale tuturor categoriilor de salariaţi nu va conduce niciodată la o mai mare încredere a tuturor cotizanţilor în liderii care îi reprezintă. Dar despre cazurile de discriminare şi tratament diferenţiat la locul de muncă, ce ştiu sindicatele? Literatura consultată 42 subliniază importanţa pe care o are un discurs anti-rasial al sindicatelor pentru
atragerea şi creşterea gradului de încredere al salariaţilor provenind din grupurile etnice minoritare. Discursul neutru al sindicatelor pe probleme vizând discriminarea etnică şi rasială constituie principala piedică în construirea unui dialog bazat pe încredere între cele două lumi: sindicatele şi salariaţii proveniţi din grupuri minoritare. Nici unul dintre liderii intervievaţi nu avea cunoştinţă despre vreun caz de discriminare etnică sau de gen pentru care sindicatul din care făcea parte să fi fost sesizat. În marea majoritate a cazurilor însă, acest lucru este considerat de respondenţi ca fi ind o măsură a faptului că nu există discriminare, şi nu datorată neexistenţei unor mecanisme reale prin care problemele celor afl aţi în poziţii dezavantajate să transpară la nivelul de reprezentare sindicală. Nici unul dintre liderii intervievaţi nu a putut menţiona un caz de discriminare adus la cunoştinţa structurilor sindicale. Astfel devine imposibil de spus cum ar reacţiona acestea întro astfel de situaţie. Totuşi, unul dintre respondenţii noştri din învăţământ a amintit de un caz de discriminare adus la cunoştinţa liderilor sindicali, dar ridicat de un benefi ciar din sistem. Cazul în sine şi modalitatea de soluţionare ne dă încredere că atunci când sunt sesizate, sindicatele soluţionează obiectiv problemele de discriminare. Totuşi, problema majoră rămâne cum anume pot salariaţii să capete încredere şi să sesizeze sindicatele cu privire la un tratament diferit sau discriminatoriu. „ … am făcut o comisie, am anchetat, am discutat cu toate părţile şi a trebuit să dăm dreptate fetei. Profesorul se purta urât cu toţi elevii, dar cu ea mai urât decât cu ceilalţi. Am făcut raport şi am decis sancţionarea respectivului cadru didactic” (lider sindical, învăţământ, Timişoara) Pe de altă parte unii lideri sindicali din cei intervievaţi recunosc o problemă în a gestiona relaţiile cu etnicii romi, dar doar atunci când aceştia se afl ă în poziţia de client/benefi ciar al serviciilor oferite de respectiva fi rmă/instituţie. Mai mult decât atât, aceştia numesc organizaţiile neguvernamentale ale romilor ca un potenţial mecanism de mediere a relaţiilor cu etnicii romi. Practic atât de la nivelul salariatelor, cât şi de la nivelul sindicatelor, organizaţiile neguvernamentale de romi sunt recomandate ca unul dintre principalele mecanisme cele mai importante de moderare a relaţiilor între excluşi, dezavantajaţi şi cadrul legal şi instituţional care le poate garanta drepturile. „Operator: Aveţi cunoştinţă să fi existat clase segregate pentru romi? 42 http://www.leeds.ac.uk/ESRCFutureofWork/projects/project_outlines/double_disadvantage.html
48
Respondent: S-au mai ivit discuţii. Romii nu se înscriu la vreme. Există nişte etape prestabilite. Dar dacă lor le vine după 5 luni că vrea de exemplu să-şi înscrie copilul musai la grădiniţa X merge, face scandal, si vrea să-i înscrii copilul chiar dacă e de mult depăşit numărul de copii. Dacă nu vrei să-l înscrie,
zice că nu vrei pentru că e el ţigan. Sigur mai reclamă ba pe la inspectorat. Dar segregări nu există. Dar cum să vă spun? Vor multe, dar nu se implică. Ai locuri rezervate la liceu, ca şi la facultăţi, unde se intră fără examen. Deci te bucuri de asta, te bucuri de aia, dar nu te foloseşti. Cum însă nu-ţi convine ceva, spui că eşti discriminat. Operator: Dar credeţi că ştiu de aceste locuri? Respondent: Păi vedeţi dvs., necunoaşterea legii nu te disculpă. Au o grămadă de structuri neguvernamentale, fel de fel de organizaţii, ale lor, alcătuite din oameni de ai lor, care nu-şi fac treaba. Foarte multe ONG-uri ale lor au primit fi nanţări, dar nu a ajuns aproape nimic la nivelul celor amărâţi. Dar şi statul trebuie să intervină. Sigur că aceste lucruri greu se vor rezolva, dar trebuie un pic de cooperare şi din partea reprezentanţilor etniei.” (lider sindical, Timişoara) Organizaţiile de femei din sindicate despre problemele salariatelor rome la locul de muncă Un alt posibil mecanism de a promova nevoile şi interesele femeilor rome pot fi organizaţiile de femei din sindicate. Deşi acestea se declară conştiente de diversitatea femeilor, atunci când vine vorba de problemele femeilor rome: „...dar femeile în general au aceleaşi probleme la locul de muncă. ... Şi asta se datorează în mare măsură şi faptului că şeful ierarhic este bărbat. Dacă au probleme în familie şi solicită un timp în care să îşi rezolve aceste probleme, bineînţeles că la început să zicem că şefi i spun că sunt îngăduitori, deşi există în contractul colectiv de muncă cuprinse astfel de condiţii ca femeia în general dacă are probleme în familie să fi e, să i se acorde un timp liber pentru a şi le rezolva... .” (lideră de organizaţie de femei, Bucureşti) Chiar şi atunci când se fac cursuri, training-uri de sensibilizare la problema de gen, aspectele diversităţii problemelor şi intereselor femeilor nu sunt abordate. „Operator: La seminarul acesta la care aţi fost, doamna care a ţinut seminarul a vorbit un pic despre diversitatea femeilor, pentru că femeile sunt şi ele de diferite etnii, de diferite vârste, şi pentru fi ecare categorie se asociază un anumit stereotip. S-a vorbit un pic despre aceste diferenţe? Bărbat: Nu, nu a abordat diferenţierea în cadrul genului.” (lider sindical confederal, Bucureşti) Practic femeile rome rămân izolate şi invizibile la nivel sindical, problemele lor ca femei nefi ind conştientizate în organizaţiile de femei, iar problemele lor ca etnici romi nefi ind abordate şi de interes la nivel de structură sindicală. Nu numai problemele lor sunt invizibile, dar chiar ele însele. Ca operatori de interviu nu am putut să nu sesizăm surpriza tuturor celor intervievaţi atunci când am ridicat problema femeilor rome. 5.3. Sindicatele despre mecanisme de promovare a egalităţii de şanse la nivel sindical
Din informaţiile culese prin interviurile cu liderii sindicali, la nivelul structurilor federale şi confederale au fost realizate proiecte43 şi acţiuni focalizate pe egalitatea de şanse. Acestea însă au fost de regulă dedicate egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi. Nu s-au desfăşurat proiecte care să abordeze problematici specifi ce anumitor minorităţi etnice, sau femeilor minoritare. 43 ştim de asemenea de existenta unor parteneriate/colaborări intre BNS şi Agenţia Împreună însă nu au fost menţionate la acel moment de către respondenţi.
49
La nivelul structurilor sindicale, există tendinţa de a reduce egalitatea de şanse şi diversitatea la egalitatea de şanse dintre femei şi bărbaţi, această problematică revenind exclusiv organizaţiilor de femei44. Discursul şi preocupările acestora sunt încă incipiente în sfera genului, problemele de diversitate ale femeilor fi ind încă neexploatate. Mai mult decât atât, datorită gradului redus de conştientizare cu privire la adâncimea problemelor privind egalitatea de şanse, de regulă activitatea acestor lideri sindicali trebuie să se bazeze pe cunoaşterea comună şi pe experienţele şi sensibilitatea personale. Cum contactele cu femeile rome sunt de regulă limitate la locul de muncă, implicit şi problemele şi nevoile acestora nu se numără printre experienţele personale ale celor care ajung în poziţii menite a le reprezenta. BUNĂ PRACTICĂ „Am căutat de fi ecare dată când am făcut petreceri de 8 Martie pentru femei să acord o importanţă mare femeilor de la capăt de linie, celor care fac curăţenie în autobuze, şi am avut grijă să vină la evenimente cât mai multe dintre ele”. (lideră de sindicat, transporturi, Bucureşti) Există tendinţa la nivelul liderilor sindicali de a subsuma problematica discriminării, problematicii mult mai largi e egalităţii de şanse. În ceea ce priveşte rolul structurilor sindicale în prevenirea şi combaterea discriminării ... nu pot fi menţionate demersuri, fi e chiar şi sub forma de proiecte şi programe pe care federaţiile şi confederaţiile să le fi realizat sau să-şi propună să le realizeze. Dacă problematica egalităţii de şanse este într-o oarecare măsură abordată şi dezvoltată la nivel federal şi confederal, cea a discriminării rămâne încă o problemă „neatacată”. Cu toate acestea, trebuie subliniat încă o dată rolul pe care abordarea unui discurs de combatere a discriminării rasiale îl poate avea în creşterea gradului de încredere a femeilor rome în sindicate. 44 Fără doar şi poate un rol important îl are şi cadrul legal. Avem pe de o parte o lege a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi două instituţii specifi ce, şi o lege privind combaterea discriminării şi instituţia responsabilă de aplicarea prevederilor acesteia.
50
CAPITOLUL 6. CONCLUZII ŞI RECOMANDĂRI Am căutat să punem în oglindă femeile rome şi sindicatele, cum se văd ei pe ei înşişi, care cred că este
rolul şi poziţia lor într-o anume structură economică, cum se văd unii pe ceilalţi, dacă îşi doresc să facă paşi unii spre ceilalţi şi cum anume s-ar putea realiza acest lucru. Efortul s-a dovedit mai greu decât cel estimat, pentru că femeile rome şi sindicatele, pe parcursul realizării interviurilor şi implicit a analizei, începuseră să se contureze ca lumi diferite, care nu ştiu prea multe unele despre celelalte, care pot identifi ca cu mari difi cultăţi căi prin care să vină unul în întâmpinarea celuilalt. Deşi poate abordarea noastră va avea parte de nenumărate critici, am urmărit pe de o parte să fi m cât mai sensibile, atât la dimensiunea de gen, cât şi la dimensiunea etnică a realităţii în care pătrundeam, iar, pe de altă parte am căutat să identifi căm permanent mecanisme de facilitare a comunicării între cele două lumi, încercând să fructifi căm practic toate posibilele bune practici care „ne-au ieşit în cale”. Rezultatele cercetării … cu privire la femeile rome salariate Cele mai importante probleme ale femeilor rome (intervievate) la locul de muncă sunt reprezentate de tratamentul diferenţiat pe criterii etnice şi/sau de gen, probleme legate de calitatea locurilor de muncă, precum şi probleme generate de accesul redus la reţelele sociale, oportunităţile existente şi nu în ultimul rând de salariu mic. Astfel, salariatele rome experimentează forme variate de tratament diferenţiat la locul de muncă - de la ignorare, marginalizare şi până la injurii şi acte discriminatorii - din partea colegilor, şefi lor direcţi, clienţilor/benefi ciarilor sau a personalului din alte instituţii cu care trebuie să colaboreze în scop profesional. De asemenea, salariatele rome sunt afectate de probleme precum nivelul scăzut de salarizare, neînregistrarea salariului real în cartea de muncă, condiţii precare de ocupare cum sunt contractul pe perioadă determinată sau timpul redus de lucru (involuntar), ş.a. Acestea din urmă sunt bineînţeles probleme specifi ce nu numai femeilor rome, ci multor altor categorii/grupuri de salariaţi afl aţi în poziţii vulnerabile pe piaţa muncii, însă acest lucru nu ştirbeşte cu nimic din importanţa pe care o are pentru grupul nostru ţintă. Mai mult decât atât, toate aceste probleme cumulate pot face piaţa muncii neatractivă pentru femeile rome, pentru care raţional ar fi să se retragă în propriile gospodării, intrarea pe piaţa muncii, de cele mai multe ori în poziţii vulnerabile, evidenţiindu-le mai degrabă situaţii umilitoare decât benefi cii. La nivelul salariatelor rome (intervievate), se constată o participare slabă la structurile sindicale. Aceasta depinde foarte mult de gradul de sindicalizare existent în ramura/întreprinderea în care activează femeile rome. Chiar şi atunci când sunt membre de sindicat, femeile intervievate dezvoltă, mai degrabă o participare pasivă la organizaţiile de sindicat, limitându-se la primirea benefi ciilor de care se bucură toţi membrii de sindicat (bonuri cadou, bilete de odihnă la preţ redus, cadouri de sărbători, etc.). În rest, ele nu iau parte la
şedinţele de sindicat sau la acţiunile de protest, nu fac propuneri în privinţa agendei sindicale, etc. Unele dintre cele mai importante obstacole în calea unei mai bune participări şi reprezentări a femeilor rome la nivelul sindicatelor rămân necunoaşterea şi neîncrederea lor în organizaţiile şi liderii sindicali. Acestea se manifestă şi pe fondul unei comunicări defi citare între salariatele rome şi colegii lor sau alte persoane din întreprinderile în care lucrează. În acest context, vidul informaţional, ce caracterizează mai ales salariatele rome cu nivel redus de educaţie, favorizează proliferarea unor informaţii şi credinţe false cu privire la organizarea, funcţionarea şi rolul sindicatelor pe piaţa muncii, respectiv în fi rme/întreprinderi. 51
Atunci când au probleme la locul de muncă, salariatele rome se adresează, cu precădere, şefi lor direcţi şi organizaţiilor societăţii civile. În câteva cazuri, salariatele membre de sindicat au benefi ciat de suportul sindicatelor pentru a-şi rezolva anumite probleme punctuale. Pentru multe dintre salariatele intervievate ce se găsesc în posturi de execuţie slab califi cate, şefi i care le coordonează şi supervizează activitatea reprezintă unicul canal de comunicare cu persoanele din posturile de conducere de la nivel înalt sau chiar cu persoanele din structurile administrative. De asemenea, dată fi ind dimensiunea etnică a problemelor cu care se confruntă, femeile rome au tendinţa de a se adresa organizaţiilor non-guvernamentale în care au încredere. Totuşi, acestea din urmă nu sunt cele mai abilitate să acţioneze pentru medierea şi negocierea relaţiilor şi drepturilor de muncă în întreprinderi. Pe lângă creşterea salariilor sau obţinerea bonurilor de masă, cea mai importantă aşteptare pe care salariatele rome intervievate o au de la sindicate rămâne satisfacerea nevoii de informare cu privire la drepturile lor în calitate de salariate. Cu toate că salariatele rome declară că s-ar simţi mai bine reprezentate de un lider sindical care să provină chiar din rândul lor, toate respondentele ezită în a-şi asuma un astfel de rol. Principalul motiv invocat de ele este lipsa pregătirii şi cunoştinţelor necesare unui astfel de statut. …cu privire la organizaţiile sindicale Sindicatele îşi concentrează excesiv agenda de negociere pe nevoi şi interese transversale, neacoperind interesele specifi ce diferitelor grupuri minoritare de salariaţi. După cum am văzut, acest tip de abordare aparent neutră, nu este în fapt decât oarbă la gen, etnie, vârstă, etc. Mai mult decât atât sindicatele au puţine informaţii cu privire la cei pe care îi reprezintă. Şi femeile atunci când ajung în poziţii de lidere se lovesc de aceeaşi problemă, informaţiile reduse cu privire la diversitatea femeilor. Dezvoltarea politicilor şi a discursului sindical rămâne astfel plafonată. Mai mult decât atât, este vădită temerea că discursul sindical se poate fărâmiţa prin luarea în considerare a diversităţii salariaţilor/salariatelor şi problemelor lor.
Cea mai mare parte a reprezentanţilor sindicali care au fost intervievaţi aveau informaţii cu privire la numărul de femei. Datele statistice ale acestora se opresc însă aici. Nu există nici un fel de informaţii, nici măcar estimative, cu privire la salariaţii şi salariatele rome. Mecanismul-cheie de recrutare a membrilor în organizaţiile sindicale sunt benefi ciile. Fără a subevalua rolul important pe care benefi ciile îl au în a atrage membrii, totuşi trebuie subliniat faptul că nu sunt nicidecum sufi ciente pentru a fundamenta şi ulterior construi raporturi de încredere între salariaţi şi structurile sindicale. Similar, nu pot substitui acţiunile de informare care trebuie realizate în rândul membrilor cotizanţi. Mecanismul sindical cel mai răspândit prin care liderii sindicali iau contact cu problemele specifi ce ariei egalităţii de şanse rămâne formarea. Totuşi, chiar şi atunci când se desfăşoară cursuri de formare, acestea rămân „prizonierele” egalităţii de şanse dintre femei şi bărbaţi, pasul spre diversitate nefi ind încă realizat. Trebuie menţionat faptul că de regulă aceste preocupări pentru egalitate de şanse sunt localizate la nivel confederal şi federal. Problematica femeilor minoritare nu trebuie însă lăsată doar în responsabilitatea organizaţiilor de femei din structurile sindicale. Aceste organizaţii de femei întâmpină ele însele probleme în a promova interesele femeilor la nivel înalt de reprezentare. O problematică aşa cum este cea a femeilor rome, puternic încărcată de stereotipuri negative nu va fi asumată cu uşurinţă de organizaţiile de femei, care o vor percepe în principal ca sursă potenţială de discreditare şi izolare. Activitatea organizaţiilor de femei cu privire la femeile minoritare trebuie, pentru a avea succes, să fi e realizată împreună, pas la pas, cu o politică a minorităţilor la nivelul întregii organizaţii sindicale. Mai mult decât atât, politicile sindicale de reprezentare a grupurilor minoritare şi/sau dezavantajate trebuie însoţite de cursuri de sensibilizare la dimensiunile luate în considerare; altfel, stereotipurile asociate spre exemplu cu femeile rome vor submina orice demers de politică sindicală. Deşi rolul organizaţiilor neguvernamentale poate fi uriaş, totuşi sindicatele trebuie să nu uite faptul că acestea nu pot şi nu trebuie să le substituie rolul de reprezentare a salariaţilor şi că nu pot rezolva toate problemele celor pe care îi reprezintă şi/sau îi susţin. Astfel, sindicatele însele trebuie să dezvolte mecanisme prin care problemele şi interesele femeilor rome dar nu numai, să ajungă pe agenda de negocieri. Mai mult decât atât, importând din experienţele altor organizaţii sindicale din ţări europene, poate că nu este deloc devreme să vorbim de măsuri afi rmative la nivelul structurilor sindicale, măsuri prin care femeile din poziţii dezavantajate să fi e reprezentate în structurile sindicale. Problemele care ajung
pe agenda de negocieri a structurilor sindicale depind şi de experienţele pe care aceştia le-au avut ca salariaţi şi/sau ca lideri de sindicat la nivel de întreprindere/ramură. Nu mai puţin important este faptul că fi e femei, fi e bărbaţi, aceşti lideri sindicali sunt de regulă „selectaţi” dintre cei avantajaţi pe piaţa muncii: persoane cu studii superioare şi în poziţii de conducere de nivel înalt sau mediu. Astfel, problemele celor afl aţi în cele mai vulnerabile poziţii rămân necunoscute şi nepuse pe agenda de negocieri a sindicatelor. … cu privire la speranţele autoarelor Demersul nostru a relevat faptul că atât femeile rome şi cât şi reprezentanţii sindicatelor vor să ştie mai mult unii despre ceilalţi. Problema nu este însă nici pe departe atât de simplă, pentru că orice subiect referitor la etnicii şi etnicele rome, chiar şi atunci când ne referim la cei şi cele care contribuie activ pe piaţa muncii şi la succesul activităţilor economice din care fac parte, este puternic încărcată de stereotipuri etnice puternic negative. Societatea civilă romă (ONG-urile de romi) poate juca un rol deosebit de important în medierea acestei relaţii dintre organizaţiile sindicale şi patronale. Pe de o parte se bucură de capitalul de încredere al etnicilor romi, pe de altă parte au acces la informaţii utile sindicatelor şi au şi expertiza necesară gestionării unor probleme cu specifi c etnic/rasial. Studiul de faţă îşi propune fără doar şi poate un subiect amplu şi, credem noi, reprezintă un prim pas pentru punerea pe agenda publică a unor astfel de dezbateri. Sperăm că va reprezenta o verigă importantă într-un lung şir de acţiuni ce dorim să fi e întreprinse pe viitor, şi un mic pas înspre atingerea unui scop mult dorit, acela de a implementa egalitatea de şanse pe piaţa muncii. Egalitatea de şanse aduce nu numai echilibru în domeniul muncii dar poate face ca actorii ce acţionează pe piaţa muncii să lucreze mai efi cient, într-un mediu decent. Fondul Social European este fără doar şi poate unul dintre importantele mecanisme care pot fi accesate de organizaţiile sindicale, de ONG-urile de romi, separat şi împreună pentru a dezvolta proiecte şi programe capabile să conducă la o mai bună participare şi reprezentare a femeilor rome şi ale grupurilor vulnerabile pe piaţa muncii şi în structurile sindicale. Recomandări Deşi dezbaterile noastre au stârnit controverse, inerente de altfel lipsei de mecanisme concrete de implementare a egalităţii de şanse pentru grupuri specifi ce, liderele sindicale45 numesc câteva demersuri nu numai dezirabile, dar şi fezabile, care pot fi realizate însăşi de structurile sindicale pentru a creşte gradul de reprezentare al grupurilor minoritare. • Pe primul loc în acţiunile menţionate se detaşează diseminarea în forme cât mai accesibile tuturor categoriilor de salariaţi a informaţiilor şi materialelor sindicale: organizarea şedinţelor la ore
accesibile tuturor, în locaţii accesibile tuturor, organizarea de evenimente sociale la care să se acorde o mai mare importanţă celor din grupuri minoritare şi/sau vulnerabile. • Pe un loc secund ca frecvenţă, sindicatele la nivelul cărora am realizat interviuri consideră că ar trebui acordată o mai mare importanţă monitorizării cazurilor de tratament diferenţiat şi 45 Aceste recomandări au clasifi cate astfel de lidere sindicale în urma unei întalniri realizate cu acestea
53
discriminare, unde, tocmai ONG-urile de romi prin capitalul de încredere pe care lau acumulat pot constitui o importantă sursă de informaţii şi expertiză. • Şi, pe un loc terţ, liderii consideră că se pot şi trebuie dezvoltate programe de formare şi mentoring pentru acei membrii de sindicat proveniţi din grupuri minoritare/sub-reprezentate destinate tocmai dezvoltării abilităţilor şi competenţelor de lideri/e sindicali/e. Mai mult decât atât, s-au evidenţiat pe parcursul derulării proiectului, o serie de măsuri ce pot fi întreprinde pentru a creşte accesul grupurilor vulnerabile (în cazul de faţă femeile rome) la sindicate şi la nivelul structurilor de conducere sindicale, ca potenţial mecanism de promovare a egalităţii de şanse pe piaţa muncii. 1. Necesitatea existenţei unor studii la nivel naţional cu privire la cunoaşterea problemelor şi condiţiilor de muncă specifi ce grupurilor cele mai dezavantajate pe piaţa muncii, cu focus pe salariaţi (persoane cu nivel de educaţie scăzut, persoane cu salarii mici, minorităţi etnice). Acest tip de cercetări este extrem de important pentru abordarea de către structurile sindicale a problemelor acestor grupuri; 2. Este important ca sindicatele şi mai ales structurile federale şi confederale să dezvolte politici şi mecanisme instituţionale/sindicale care să conducă la o mai bună reprezentare a intereselor romilor şi în special a femeilor rome, acestea fi ind unele dintre cele mai expuse grupuri defavorizare, descurajare şi marginalizare pe piaţa muncii; 3. Preluarea şi adaptarea (la specifi cul naţional şi/sau sectorial) unor modele de bună practică legate de minorităţi şi/sau grupuri defavorizate, dezvoltate în alte ţări UE cu experienţe mai îndelungate de gestionare a problemelor grupurilor minoritare prin mecanisme de dialog social; 4. Îmbunătăţirea parteneriatului între structurile sindicatele şi societatea civilă romă pentru a dezvolta programe privind egalitatea de şanse pe piaţa muncii pentru etnicii romi; 5. Atât sindicatele, cât şi organizaţiile neguvernamentale trebuie să monitorizeze progresul unor astfel de posibile demersuri. Egalitatea de şanse nu se va putea atinge ca obiectiv prin acţiuni sporadice şi realizate la un singur moment din timp. Aceste obiective ambiţioase impun schimbarea mentalităţilor si stereotipurilor, şi nu se pot atinge decât prin acţiuni constante şi continue de
promovare, monitorizare, evaluare; 6. Atât sindicatele, cât şi societatea civilă trebuie să promoveze modele, modele de femei rome ajunse lidere de sindicat, precum şi modele de politici care să permită atingerea obiectivelor egalităţii de şanse. Prin promovarea unor astfel de modele se poate implicit creşte gradul de încredere al femeilor rome în structurile sindicale. 54
ANEXA 1 Proporţia femeilor rome pe piaţa muncii care realizează muncă plătită este de 23% comparativ cu femeile nerome care înregistrează un procent de 39% Participarea pe piaţa muncii în funcţie de gen şi etnie Datele reprezintă % validate raportat la populaţia adultă de neromi, reespcetiv romi – pe sexe. Sursa: Etica muncii, FSR, 2008
55
ANEXA 2 Bune practici ale sindicatelor la nivel internaţional privind creşterea gradului de integrare şi reprezentare a femeilor din categorii minoritare şi/sau dezavantajate pe piaţa muncii 1. Program de „leadership” pentru femei din grupuri etnice minoritare – FNV, Olanda FNV este cea mai extinsă şi puternică confederaţie sindicală din Olanda ce reprezintă interesele a peste 1,4 milioane de membrii. Organizaţia de femei a FNV împreună cu organizaţii de femei din alte confederaţii sindicale, Institutul Multicultural FORUM şi Institutul de Formare Profesională ROI au avut iniţiativa dezvoltării unui program de leadership pentru femeile aparţinând grupurilor minoritare din punct de vedere etnic. Astfel, începând din februarie 2009, programul prevede formarea a 25 de femei „de top” aparţinând grupurilor etnice minoritare pentru a fi pregătite să ocupe poziţii executive în structurile de conducere ale organizaţiilor sindicale afi liate la confederaţie. Programul se va întinde pe o perioadă de 10 luni, incluzând activităţi desfăşurate de participantele la program chiar la nivelul unuia dintre sindicatele din confederaţie. Prin acest program, FNV face primii paşi pentru a încuraja/facilita pătrunderea femeilor minoritare la nivelele de conducere ale organizaţiilor sale sindicale. FNV consideră că, astăzi, a devenit un lucru normal ca femeile sa fi e bine reprezentate printre leaderii sindicali şi că este momentul să se preocupe de atragerea şi reprezentarea femeilor din categoriile minoritare. http://unionrenewal.blogspot.com/2008/11/fnv-launches-leadership-programmefor.html 2. Promovarea egalităţii de şanse pentru grupurile sub-reprezentate – PCS, Marea Britanie PCS este al cincilea sindicat ca mărime în Marea Britanie, având mai mult de 300000 de membrii. PCS a implementat principiul egalităţii de şanse în toate activităţile sale, urmărind asigurarea reprezentării tuturor salariaţilor şi combaterea discriminării la locul de muncă.
Astfel, activitatea PCS este monitorizată prin intermediul unui set de indicatori cheie destinaţi măsurării progresului în integrarea următoarelor principii pentru asigurarea egalităţii de şanse: • Asigurarea accesului membrilor grupurilor sub-reprezentate la activitatea sindicală • Combaterea sub-reprezentării la nivelul structurilor de conducere • Dezvoltarea reţelelor sociale şi a unor organisme responsabile cu egalitatea de şanse • Reprezentarea membrilor grupurilor defavorizate şi intereselor acestora • Promovarea unor iniţiative care să crească egalitatea de şanse • Evaluarea periodică şi raportarea progresului realizat în privinţa asigurării egalităţii de şanse. Astfel, pentru asigurarea accesului membrilor grupurilor sub-reprezentate la activitatea sindicală, au fost prevăzute o serie de măsuri dintre care cele mai importante sunt oferirea de publicaţii într-o varietate de formate accesibile pentru toate categoriile sociale care refl ectă şi aspecte legate de egalitatea de şanse şi care includ imagini şi fotografi i ce surprind diversitatea membrilor PCS. De asemenea, şedinţele şi întâlnirile membrilor de sindicat sunt organizate în locaţii accesibile tuturor, fi ind programate la ore cât mai convenabile pentru toţi salariaţii, fi e că lucrează în schimburi sau cu program redus de lucru. Mai mult, acestea nu sunt 56
organizate în timpul vacanţelor şcolare, astfel încât salariaţii care sunt părinţi să nu fi e împiedicaţi să participe. Oricum, în cursul şedinţelor/întâlnirilor, PCS oferă membrilor săi servicii de îngrijire şi supraveghere a copiilor şi a altor persoane dependente. PCS organizează şi multiple evenimente sociale destinate membrilor grupurilor sub-reprezentate unde sunt avute în vedere şi cerinţele de dietă ale celor ce fac parte din anumite grupuri religioase. Pentru a combate sub-reprezentarea la nivelul structurilor de conducere, PCS a recurs la îmbunătăţirea statisticilor privind structura membrilor săi şi la stabilirea unor ţinte precise astfel încât comitetele şi delegaţiile sindicale să fi e reprezentative în raport cu aceasta. În preajma procesului de alegere a reprezentanţilor sindicali, sunt organizate campanii de informare în rândul grupurile sub-reprezentate pentru cunoaşterea procedurilor specifi ce procesului de alegere, precum şi a cerinţelor şi responsabilităţilor proprii fi ecărei poziţii de conducere. În această perioadă, PCS organizează programe de formare şi mentoring pentru membrii grupurilor sub-reprezentate care îşi doresc să candideze pentru o funcţie de conducere. În vederea promovării unei mai bune participări a salariaţilor, PCS acţionează pentru dezvoltarea de reţele sociale destinate membrilor grupurilor sub-reprezentate cu scopul reducerii izolării şi marginalizării acestora la locul de muncă. Comitetele pentru egalitate de şanse sunt responsabile pentru a oferi consultanţă organismelor de conducere pe probleme legate de negocierea colectivă, campaniile de informare sau
organizarea de activităţi. De altfel, toate organismele de decizie ale PCS au numit un ofi ţer responsabil cu egalitatea de şanse. În plus, rapoartele şi recomandările realizate de comitetele pentru egalitate de şanse se bucură de prioritate în cadrul şedinţelor şi întâlnirilor organismelor de conducere. De asemenea, PCS a dezvoltat un sistem de monitorizare şi gestionare a cazurilor de discriminare, iar persoanele responsabile au benefi ciat de programe de formare privind cadrul legal privitor la promovarea egalităţii de şanse şi combaterea discriminării. Campaniile de informare dezvoltate la nivelul grupurilor sub-reprezentate includ o serie de recomandări de acţiune pentru cei care se confruntă cu situaţiile de discriminare la locul de muncă. PCS elaborează planuri anuale de acţiune privind egalitatea de şanse pentru a prioritiza şi monitoriza procesele de negociere colectivă, campaniile de informare şi organizarea de activităţi din perspectiva egalităţii de şanse. Planurile conţin prevederi care îi ajută pe negociatori să analizeze schimbările intervenite în relaţiile şi drepturile de muncă din perspectiva impactului acestora asupra diferitelor grupuri subreprezentate. De asemenea, planurile anuale prevăd acţiuni care să îi ajute pe membrii de sindicat să înţeleagă cum pot să îşi promoveze propriile interese prin intermediul structurilor sindicale. Nu în ultimul rând, PCS este urmăreşte monitorizarea activităţii sale în raport cu indicatorii cheie stabiliţi şi cu planurile anuale de acţiune pentru egalitate de şanse. Un element de succes s-a dovedit a fi faptul că rapoartele de monitorizare a progresului sunt diseminate în rândul membrilor grupurilor subreprezentate. http://www.pcs.org.uk/en/equality/promoting-equality-in-pcs.cfm 3. Auto-organizare pentru egalitate de şanse – UNISON, Marea Britanie UNISON este cel mai mare sindicat al sectorului public din Marea Britanie şi Europa, numărând peste 1,3 milioane de membri provenind din toate colţurile lumii şi care sunt, în majoritate, femei. Mai mult, se estimează că aproximativ 10% dintre femei sunt femei de culoare. În acest context, problemele femeilor şi a minorităţilor rasiale/etnice au prioritate pe agenda UNISON. De altfel, UNISON este recunoscut ca fi ind un „sindicat al femeilor”. De aceea, abordarea UNISON în privinţa egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi a luat naştere chiar din nevoia de reprezentare a membrilor săi. UNISON a dezvoltat un mecanism pentru promovarea egalităţii de şanse bazat pe trei principii: 57
• Proporţionalitate • Reprezentare • Auto-organizare Pe lângă asigurarea unei structuri a organismelor de conducere proporţională cu structura membrilor de sindicat după apartenenţa lor de gen, rasială, orientare sexuală şi handicap, UNISON a ales să rezerve un anumit număr de posturi de conducere pentru femei afl ate în posturi cu nivel redus de salarizare. Pe lângă
aceste principii, UNION a încurajat toate cele 2000 de fi liale ale sale să numească ofi ţeri pentru egalitatea de şanse. O altă modalitate implementată de UNISON pentru a promova egalitatea de şanse este încurajarea autoorganizării membrilor săi provenind din grupuri sub-reprezentate. În acest fel, UNISON poate identifi ca şi combate mai uşor tratamentul diferenţiat şi alte probleme specifi ce anumitor subgrupuri. La baza acestei iniţiative se afl ă chiar ideea că instituţia sindicatului derivă din organizarea lucrătorilor care au experienţe şi probleme comune. Aşadar, dincolo de structura organizatorică a sindicatului după criteriul sectorial, geografi c sau ocupaţional, auto-organizarea presupune că membrii de sindicat formează grupuri şi reţele bazate pe experienţele şi problemele lor comune. UNISON încurajează astfel de iniţiative, având credinţa că acest lucru nu reprezintă o cale către separatism, ci o modalitate de întărire a structurii sindicale. Grupurile auto-organizate reprezintă primele puncte de contact dintre sindicat şi membrii săi sau membrii săi potenţiali, precum şi o rampă de lansare a celor din grupurile sub-reprezentate către structurile de conducere ale UNISON. În urma încurajării auto-organizării, în cadrul UNISON funcţionează Comitetul Femeilor de Culoare care, deşi nu este un organism cu rol de elaborare de politici, oferă suport, informaţii şi participare la diferite reţele pentru femeile de culoare membre de sindicat. http://www.unison.org.uk/equality/organising.asp 4. Egalitate de şanse pe piaţa muncii pentru femeile de culoare – TUC, marea Britanie TUC include 58 de sindicate afi liate ce reprezintă peste şapte milioane de lucrători de pe întreg teritoriul Marii Britanii. TUC dezvoltă campanii pentru combaterea discriminării la locul de muncă şi în societate în general. De asemenea, TUC promovează acţiuni pentru reconcilierea vieţii profesionale cu cea de familie. Încă din 1987, TUC dezvoltă preocupări constante privind precaritatea ocupării în rândul femeilor de culoare şi problemelor specifi ce pe care acestea le experimentează pe piaţa muncii. În această direcţie, analizând datele statistice ofi ciale de ocupare, TUC a elaborat raportul „Black Women and employment” (2006) pentru a-şi fundamenta mai bine agenda privind egalitatea de şanse. În baza rezultatelor prezentate în raport, TUC îşi propune să acţioneze împotriva dublului dezavantaj cu care se confruntă femeile de culoare în participarea pe piaţa muncii. Astfel, TUC identifi că negocierea colectivă pe probleme privind egalitatea de şanse ca fi ind esenţială pentru realizarea acestui obiectiv. TUC consideră că numai prin facilitarea recrutării şi organizării femeilor de culoare se pot ameliora problemele acestora pe piaţa muncii şi creşte participarea lor sindicală. De asemenea, prin realizarea acestui raport, TUC şi-a fundamentat
activitatea de lobby pe lângă autorităţi pentru adoptarea unor măsuri afi rmative de natură să crească accesul femeilor de culoare pe piaţa muncii. Subsumându-se aceleiaşi direcţii de acţiune, TUC a organizat, în septembrie 2008, un seminar destinat femeilor de culoare: „Black Women and Employment – A Way forward”. Seminarul a urmărit dezbaterea problemelor pe care femeile de culoare le au la locul de muncă, cu accent pe invizibilitatea pe care acestea ca indivizi o experimentează atunci când sunt judecate exclusiv din perspectiva apartenenţei lor de gen, rasială sau de clasă. TUC a organizat acest seminar cu scopul aducerii problemelor femeilor de culoare pe agenda sindicală. http://www.tuc.org.uk/equality/index.cfm 58
BIBLIOGRAFIE Albu Mihai (coord.), „Evaluarea capacităţii administraţiei centrale şi locale de a include dimensiunea de gen în implementarea politicilor publice”, în (ed.) Liliana Popescu, Guvernare pentru Şanse Egale, Ed. Tritonic, Bucureşti, 2006 Agenţia de Dezvoltare Comunitară ÎMPREUNĂ (2008), “Politici de incluziune socială pentru grupurile vulnerabile. Creşterea accesului pe piaţa muncii”, studiu realizat în cadrul proiectului Transnaţional European Labour Market Integratin Through Information Technologies Telmi 2008 Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Studiul “Dezvoltarea profesională a angajaţilor, femei şi bărbaţi – prin training, promovare şi evaluare a performanţelor. Ghid pentru organizaţiile sindicale”, 2007 Banca Mondială, “Romania: Poverty assesment” raport 2003 http://siteresources.worldbank.org/INTROMANIA/ Resources/PovertyAssessment_Eng.pdf Bălută Oana, Reprezentare în “oglindă” în Bălută Oana (ed.) Gen şi Putere. Partea leului în politica românească, Ed. Politorm, Iaşi, 2006 Bradley, Harriet, Healy, Geraldine şi Mukherjee, Nupur (2002) A double disadvantage? Minority ethnic women in trade unions: an independent report funded by ESRC Future of Work Programme. Swindon: Economic and Social Research Council. Bradley, Harriet, Healy, Geraldine şi Mukherjee, Nupur (2002) Voicing Double Disadvantage: the representation of minority ethnic women in trade unions. http://www.socsci.aau.dk/irec/papers/Geraldine_Healy-Harriet_Bradley. pdf Brah, A. (1992) ‘Difference, diversity and differentiation’. In: Donald, J. and Rattansi, A. (eds.) Race, culture and difference. London: Sage. Comisia Europeană. (2006). European Handbook on Equality data, http://ec.europa.eu/employment_social/ fundamental_rights/pdf/pubst/stud/hb07_en.pdf Comsa Mircea, Rughinis Cosima şi Tufi s Claudiu “Atitudini faţă de muncă în România” Fundatia Soros România 2008 Comisia Europeană. (2007). Tackling Multiple Discrimination. Practices, policie and laws http://ec.europa.eu/ employment_social/publications/2007/ke8207458_en.pdf Duminică Gelu, coord. (2006), “Accesul romilor la servicii sociale. Realităţi şi tendinţe în anul 2005”, lucrare editată
cu sprijinul fi nanciar al Fundaţiei pentru o Societate Deschisă Romania, http://www.agentiaimpreuna.ro/documente/ Accesul_romilor_la_servici_sociale.pdf Duminică Gelu, Preda Marian (2003): “Accesul romilor pe piaţa muncii”, Bucureşti: ECA Editura Cărţii de Agribusiness. Această publicaţie a fost fi nanţată de Uniunea Europeană prin Programul PHARE RO 0004.02.02, proiect „Facilitarea accesului romilor pe piaţa muncii”, http://www.agentiaimpreuna.ro/documente/Accesul_ romilor_pe_piata_muncii.pdf Gender mainstreaming in industrial relations, European Industrial Relations Observatory Online, http://www.eurofound. europa.eu/eiro/2004/10/study/tn0410101s.htm European Roma Rights Centre 2007 “The Glass Box. Exclusion of Roma from Employment” Hannet, Sarah. (2003). „Equality at the Intersections: The Legislative and Judicial Failure to Tackle Multiple Discrimination” Oxford Journal of Legal Studies, 23, 1, 65-86. Handling Double Disadvantage: Minority Ethnic Women and Trade Unions, http://www.leeds.ac.uk/ESRCFutureofWork/ projects/project_outlines/double_disadvantage.html Hege Skjeie si Mari Teigen “Political Construction of Gender Equality: Traveling Towards a Gender Balanced Society?” articol aparut in Nordic Journal of Women’s Studies vol.13, nr.3, 187-197, decembrie 2005 International Labor Organization, Gender Offi ce, Gender Equality and Decent work. Good practices at the workplace, 2005 International Trade Union Confederation, Campania “Decent work, Decent life for Women’ realizată de către www. ituc-csi.org Liegeois Jean-Pierre “Romii în Europa” editată sub egida Consiliului Europei 59 Manualul mediatorului sanitar, realizat în cadrul programului Phare 2004 Consolidarea Capacităţii Instituţionale şi Dezvoltarea de Parteneriate pentru Îmbunătăţirea Percepţiei şi Condiţiilor Romilor 2008 Makkonen, Timo. (2006). Measuring Discrimination. Data Collection and EU Equality Law, http://www.migpolgroup. com/multiattachments/3644/DocumentName/Measuringen.pdf Magyari-Vincze Eniko, “Excluderea socială la intersecţia dintre gen, etnicitate şi clasa” Ed. Fundaţiei pentru Studii Europene Cluj 2006 Marinescu Valentina, “Muncile casnice în satul românesc actual” Ed. Polirom 2002 Mocanu, Cristina. (ed.) (2007). Discriminare multiplă în România. Călăraşi: Editura Agora. Mocanu Cristina, Zamfi r Ana (2008). Gen şi Relaţii industriale. Editura MediaPrint, Călăraşi Preda Diana, Sindicate şi patronate în România, Institutul de Economie Naţională, Academia Română, 2004, http:// www.ugir1903.ro/download/sindicate_si_patronate_in_Romania.pdf Raportul “Good Practices in Promoting Roma and Minority Women in the Political and Democratic Processes: Experience of Romania in the OSCE context” realizat în cadrul conferinţei Internationale Uniunea Europeana, Comisia Europeană şi OSCE. Raport referitor la situaţia socială a romilor şi îmbunătăţirea accesului acestora pe piaţa muncii din UE realizat de către Comisia pentru ocuparea forţei de muncă şi afaceri sociale, http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type= REPORT&reference=A6-2009-0038&language=RO#title2 Raportul Naţional al Dezvoltării Umane România 2007 – Aderarea la Uniunea Europeană în Benefi ciul Tuturor, C. Ghinăraru (coord.), http://www.undp.ro/download/fi les/publications/NHDR %202007%20RO.pdf Raportul “Sectoral Social Dialogue in Future EU Member States: The
Weakest Link” realizat de Biroul Internaţional de Muncă al Comisiei Europene Raportul “’Urmărind echilibrul între sexe. Un ghid pentru echilibrarea procesului decizional” realizat de către Divizia Egalităţii de Şanse între Femei şi Bărbaţi, Directoratul General al Drepturilor Omului din cadrul Consiliului Europei, Strasbourg 2001 Resource Kit on Institutional Mechanism for the promotion of Equality between Women and Men, realizat de către European Women’s Lobby Bruxelle Mai 2008, www.woemnlobby.org Reuter, Niklas et al. (2004) Study on Data Collection to measure the extent and impact of discrimination. in Europe, http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf Strategia Naţională pentru implementarea Anului European al Egalităţii de Sanse pentru Toţi anul 2007 realizat sub egida ANES disponibilă pe site-ul www.anes.ro Steinbugler, Amy C. et al. (2006). „Gender, Race and Affi rmative Action: Operationalizing Intersectionality in Survey Research”, Gender & Society, 20, 805. Surdu Mihai, Surdu Laura: “Broadening the Agenda. The status of romani women in Romania”, realizat cu sprijinul fi nanciar al Open Socity Institute în cadrul programului Roma Participation Program Budapest, 2006, http://www.soros.org/initiatives/roma/articles_publications/publications/broadening_2006031 3 Touraine Alain, “Lumea femeilor” Ed. Art 2006 Tudorel Andrei, Erika Tusa şi Claudiu Herteliu “Percepţia discriminării de gen la nivelul populaţiei educate tinere din România – o abordare cantitativă” articol publicat în Journal for the Study of Religions and Ideologies, 14, pp. 4758, 2006. United Nations Development Porgram, Faces of Poverty, faces of hope, 2004 United Nations Development Porgram, “At Risk: Roma and the Displaced in Southeast Europe” Bratislava 2006 “Vino mai aproape” – Incluziunea şi excluziunea romilor în societatea românească de azi”, realizat în cadrul programului Phare 2004 Consolidarea Capacităţii Instituţionale şi Dezvoltarea de Parteneriate pentru Îmbunătăţirea Percepţiei şi Condiţiilor Romilor 2008 Zamfi r Ana Maria, Mocanu Cristina, Human Capital and Labour Force Participation in Romania – a case study on Romanian Roma, http://www.icsw.org/doc/presentation%20Ana%20Zamfi r.ppt#2 68,13, Disparities in labour force participation (1) http://www.docstoc.com/docs/2398522/Human-Capital-and-Labour Force-Participation-inRomania-a-case http://www.unifem.undp.org/beijing+5/documents.html. http://www.un.org/womenwatch/resources/goodpractices/). http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=REPORT&reference=A6-20090038&language=RO#title2 http://unionrenewal.blogspot.com/2008/11/fnv-launches-leadership-programme-for.html http://www.pcs.org.uk/en/equality/promoting-equality-in-pcs.cfm http://www.unison.org.uk/equality/organising.asp http://www.tuc.org.uk/equality/index.cfm
Această publicaţie a fost realizată în cadrul proiectului „Sindicatele la intersecţia dintre gen şi etnie”, proiect implementat în parteneriat cu Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse
Complexitatea realitatilor contemporane în care se desfasoara negocierile în afacerile economice internationale are un impact deosebit asupra comportamentului negociatorilor si a performantei în tratative. Astfel, având în vedere mobilitatea
considerabila a economiei de piata contemporane, diversificarea politicilor economice nationale si internationale, precum si a tehnicilor manageriale specifice acestor afaceri, concurenta accentuata care caracterizeaza piata mondiala, cât si diferentele mari care exista între natiuni si deci între negociatori, în domeniul cultural, religios si al traditiilor, nu este de mirare ca pregatirea minutioasa a negocierilor conditioneaza într-o mare masura performanta afacerilor economice. Situându-se la polul opus al îndeplinirii acestei cerinte, putem sa afirmam ca un negociator mai putin pregatit demonstreaza, mai devreme sau mai târziu ca nu stie în mod practic despre ce vorbeste. Organizarea în bune conditii a negocierii presupune stabilirea cu claritate a scopului negocierii, a obiectivelor si a finalitatii acestora. De la început trebuie sa se precizeze ce se doreste, ce se face, cu cine se face, cum se face, prin ce mijloace. Înainte de a fi facuta propunerea de începere a negocierilor, e necesara o intensa activitate de documentare, de culegere de informatii, de analiza, de elaborare de documente, proiecte si propuneri concrete pentru a se asigura sau a se obtine rezultatele scontate. În aceasta perioada au loc o serie de sondaje si de tatonari la niveluri diferite cu persoanele si grupurile interesate, se fac informari si comunicari colaterale, se primesc sau se cauta semnale referitoare la obiectul negocierii. Este evident ca în aceasta faza, informatiile au mai ales un caracter informal, colateral. Daca e vorba de relatiile economice internationale, o buna pregatire a procesului de negociere consta, în principal, în urmatoarele actiuni: a) cunoasterea pietei exterioare, a climatului general de afaceri si identificarea partenerilor potentiali. Acest lucru presupune o buna cunoastere a legislatiei si a uzantelor comerciale, a celor financir-valutare, incidentele acestora, a capacitatii pietei, a posibilitatilor de transport etc. De asemenea se vor culege date privind starea economico-financiara a partenerului, reputatia acestuia, precum si religia, traditiile populare. b) fixarea celui mai potrivit moment de apartie pe piata si în acest scop, folosirea adecvata a conjuncturii economice internationale, determinata de raportul cerere-oferta, de sezonalitatea productiei si a consumului, de obiceiurile de consum,precum si de religie si de obiceiurile populare. c) definirea obiectivelor proprii în cadrul negocierii si raporatarea acestora la obiectivele partenerului, anticiparea pe cât posibil a acestora. În acest sens, se recomanda simularea negocierii, mai ales în cadrul operatiunilor cu un grad ridicat de complexitate. d) stabilirea legaturilor de afaceri prin corespondenta, prin agenti intermediari sau prin contacte directe. Un rol important îl are acum cererea de oferta a carei principala functie este aceea de a initia tratativele cu partenerii în vederea încheierii unor tranzactii comerciale. În ceea ce priveste negocierile sindicat-patronat, pregatirea acestora trebuie sa aiba în vedere obtinerea de informatii referitoare la revendicarile salariatilor si respectiv, la posibilitatile reale ale patronatului precum si la rezervele existente. Desi are un rol primordial în reusita negocierilor, nu exista însa practic posibilitatea de a împinge pregatirea acestora pâna acolo încât sa se poata anticipa, în detaliu, intentiile partenerului. Asigurarea unor conditii corespunzatoare de desfasurare a negocierilor, trebuie sa fie în atentia celor ce se ocupa de prgatirea si mai ales, de desfasurarea negocierilor. În acest sens, locul unde se vor desfasura negocierile prezinta o mare importanta. Acesta poate fi atât sediul uneia din parti, cât si un teren neutru (ex: târguri, expozitii) caz în care cei doi parteneri au de facut fata unor probleme similare. De asemenea, când se vorbeste despre locul de desfasurare a negocierii, trebuie sa se aiba în vedere atât sala în care se vor desfasura tratativele (suficient de încapatoare, bine luminata, încalzita corespunzator), cât si alte elemente: mobila (trebuie sa asigure confort),
sonorizarea, linistea ce trebuie asigurata, unele servicii ce trebuie prestate (o sala pentru pauze, pentru discutii particulare sau pentru o eventuala retragere a membrilor echipei de negociere, pentru punerea de acord a parerilor acestora; un bufet pentru gustari etc.). În timpul negocierilor va fi interzis accesul unor persoane straine în sala, cu exceptia colectivului de redactare a acordului care trebuie sa stenografieze punctele asupra carora s-a cazut de acord si sa redacteze forma finala a acordului. Dezvoltările prezentate în acest document cu scopul de a sprijini clarificarea conceptuală a parteneriatului social şi de facilita cunoaşterea unor demersuri realizate în Europa în acest domeniu sunt preluate din referatele susţinute de Madlen Şerban pentru obţinerea titlului de doctor în ştiinţele educaţiei – tema”Parteneriatul social în formarea profesională”. De asemenea, acestea sunt publicate în lucrarea: „Oportunitatea constituirii unui mecanism regional de dialog social în sprijinul creşterii ocupării forţei de muncă” (Şerban, M. şi Pataki, I. – editura Humanitas educaţional, Bucureşti 2003)
În cele ce urmează sunt dezvoltate următoarele teme în sprijinul înţelegerii şi cunoaşterii unor experienţe din domeniul parteneriatului social în formarea profesională: Fundamentele parteneriatului social Modele şi strategii de organizare a parteneriatului social în ţări ale Europei Parteneriatul social pentru formare profesională în Uniunea Europeană şi în statele membre Parteneriatul social pentru formare profesională în noile state membre ale Uniunii Europene şi ţările din sudul Europei Noul parteneriat social
Fundamentele parteneriatului social Parteneriatul este corelat cu ideea de asociere şi cu aceea de acţiune comună, colectivă. Conceptul asociere este la rândul său corelat, în mod tradiţional, cu conceptele: participare, colaborare şi cooperare. Analiza retrospectivă a parteneriatului social semnalează, de asemenea, funcţionarea relaţiilor industriale ca relaţii între angajaţi sau reprezentanţii acestora şi angajatori sau organizaţiile acestora.
Relaţiile industriale nu au o definiţie general acceptată (Gospel şi Palmer, 1993; Salamon, 1992; Singh, 1976; Margerison, 1969; Behrend, 1963). Dar, având în vedere domeniile de reglementare, relaţiile industriale pot fi clasificate în 5 categorii: (1) relaţii sociale specifice producţiei economice (Cox), (2) conflictul (Margerison, 1969), (3) reglementările şi instituţiile referitoare la locul de muncă (Dunlop, 1958; Flanders, 1965; Bain şi Clegg, 1974), (4) negociere - relaţia de schimb (Somer, 1969; Poole, 1978; Crouch, 1993) şi (5) diverse. Definirea relaţiilor industriale, pentru oricare dintre domeniile menţionate, cuprinde şi principalii actori implicaţi (a) managerii sau patronii şi organizaţiile acestora, (b) angajaţii sau indivizii şi grupurile formale (sindicate) sau informale şi (c) statul. Punctul de vedere general este acela că între muncă şi capital, în mod inevitabil, există conflict, dar conflictul şi cooperarea coexistă în cadrul organizaţiilor, iar echilibrul dintre ele este o variabilă. De asemenea, există părerea că relaţiile industriale au evoluat gradual, influenţând sau fiind influenţate de mediu. Teoria relaţiilor industriale este o disciplină nouă, conceptul fiind aproape necunoscut în afara lumii anglo-saxone până în anul 1967 când s-a înfiinţat Asociaţia Internaţională a Relaţiilor Industriale. Faţă de abordările anterioare, Forrester (1999) propune o distincţie între nivelurile interacţiunii organizaţionale: •
cooperarea, caracterizată prin relaţii informale care există în afara unei misiuni, structuri şi a unui plan de acţiune comune, definite de organizaţiile care interacţionează. Informaţia este distribuită în funcţie de nevoi, iar autoritatea rămâne la nivelul fiecărei organizaţii. • coordonarea este caracterizată prin relaţii mai formalizate şi se bazează pe înţelegerea misiunilor compatibile organizaţiilor care interacţionează. Există o distribuire a rolurilor, iar canalele de comunicare sunt prestabilite. Autoritatea rămâne la nivelul fiecărei organizaţii. • colaborarea implică relaţii durabile şi bine structurate. Prin colaborare se creează noi structuri din care fac parte grupuri izolate sau organizaţii care îşi susţin identificarea unei misiuni comune. Autoritatea aparţine noii structuri colaborative. Ca atare, colaborarea devine tipul de interacţiune organizaţională cel mai apropiat de obiectivele parteneriatului social. În câmpul interacţiunii, în jocul dintre actorii sociali (termenul „agenţi sociali” este un termen generic ce va fi folosit pentru considerarea persoanelor care participă la procesul decizional) şi colectivităţile cărora le aparţin, problema capitală este aceea a legăturilor dintre putere şi structură. Această legătură a fost îndelung explorată, noi propunând abordările sociologiei contemporane, în speţă cele ale lui Clegg şi mai ales Giddens. Cel din urmă, rămânând fidel concepţiei relaţionale despre putere, propune înţelegerea legăturilor pe care ea le are cu nivelul structural al dominaţiei, ca fiind concepută nu în termeni de simple raporturi între actori, ci din perspectiva distribuţiei inegale a resurselor. Vom face o foarte succintă trecere în revistă a perspectivei lui Giddens asupra resurselor, potrivit căreia există a distincţie fundamentală între
cele două tipuri de resurse, resursele de alocare, pe de o parte, şi resursele întemeiate pe autoritate, pe de alta. Primul tip este legat de controlul asupra contextului material, proprietatea fiind aspectul de dominaţie corespunzător. Mobilizarea resurselor de atribuire aparţine sferei economicului. Cel de-al doilea tip trimite la capacitatea de a controla lumea creată de oameni care permite unor actori sociali să comande altora, pentru care aspectul de dominaţie asociat, este, bineînţeles, autoritatea. Mobilizarea mandatului de autoritate aparţine sferei politicului. În atare condiţii, autoritatea formală este cea care dă legitimitate unor acţiuni, această abordare fiind specifică parteneriatului industrial. În măsura în care actori sociali, în baza misiunii comune, identifică interese comune, şi au preocupări de armonizare a intereselor, se poate vorbi despre un alt tip de parteneriat, parteneriatul civic. Din punct de vedere organizaţional, autoritatea asociază dreptul de a lua decizii. În acest studiu am explorat procesul de luare a deciziei, pe baza cunoaşterii ştiinţifice, în domeniul particular al formării profesionale, în contextul implicării partenerilor sociali. Procesul decizional în relaţia specifică parteneriatului social decelează următoarele metode şi forme (Sursă: Glosarele relaţiilor industriale, Fundaţia pentru îmbunătăţirea nivelului de trai şi a condiţiilor de muncă, 1993): • • • • •
Dialogul social: Procesul de interacţiune continuă între partenerii sociali cu scopul de a ajunge la un acord comun asupra controlului anumitor variabile economice şi sociale, atât la nivel macro cât şi la nivel micro. Consultare: Procesul de dezbatere şi discuţie, care se distinge de obicei de negocierea colectiva prin aceea ca nu implica compromisul, negocierea si acordul comun. Concertarea socială: Metoda prin care sunt dirijate problemele de munca, sociale si economice pe baza consultării şi concertării sociale dintre autorităţile publice şi sindicate şi patronate. Negocierea colectivă: Negocierea colectivă este procesul de negociere prin care se ajunge la acorduri colective. Aceste acorduri sunt compromisuri care reflectă puterea relativă de negociere a părţilor. Acordul colectiv: este acordul la care se ajunge prin negociere colectivă între angajator şi unul sau mai multe sindicate, sau între asociaţii patronale şi confederaţii sindicale. Acest acord regularizează relaţia dintre părţi şi tratamentul individual al muncitorilor, şi cuprinde salariile şi condiţiile muncitorilor afectaţi.
Instituţionalizarea acţiunii colective încă mai cuprinde probleme nerezolvate de teoriile actuale. În tentativa de a prezenta fundamente teoretice ale parteneriatului, cele menţionate anterior ne obligă la reconsiderarea unor modele în care actorii sociali sunt diferiţi datorită diversităţii şi magnitudinii influenţelor sociale. Principalele variabile explicative pentru modul de organizare şi practicare a relaţiilor şi acţiunilor participative pot fi definite (Vlăsceanu, 1993) prin referire la:
a) factorii macrostructurali sau „constrângerile mediului” (valori culturale şi ideologii, caracteristicile sistemului politic şi legislativ, tehnologic etc); b) factorii organizaţionali structurali (mărimea organizaţiei, grad de formalizare, interval şi mecanisme de control, diferenţiere verticală şi funcţională etc) şi cognitiv-atitudinali (cunoştinţe, deprinderi, atitudini faţă de participare); c) factori personali (experienţă individuală, percepţii, tip de motivaţie, valori, credinţe etc). Fără a avea intenţia sau pretenţia unei prezentări exhaustive a preocupărilor, teoretice şi practice, pentru găsirea unor sisteme participative de organizare şi conducere eficientă, dorim să subliniem că, de fapt, toate aceste preocupări sunt răspunsuri la problemele create de decalajul dintre „valorile politice – care evoluează tot mai mult spre democraţie participativă – şi tradiţiile arhaice care încă mai guvernează la locul de muncă” (Naisbitt, 1989). Implicarea oamenilor în procesul decizional prin folosirea unor sisteme participative de organizare şi conducere ar reprezenta o cale de creştere a „democraţiei industriale”. Deşi majoritatea analiştilor şi practicienilor acceptă această afirmaţie, consensul dispare atunci când se pune problema gradului de participare. Oricare ar fi căile sau aşa numitele modele de organizare a parteneriatului social, premisele ideologiei dialogului social sunt: • •
pluralismul societal, sau dreptul la co-existenţă al diferitelor grupuri de interes; democraţia reprezentativă, sau recunoaşterea dreptului unei organizaţii de a reprezenta interesele membrilor săi; • prevalenţa interesului comun faţă de interesul individual • respectarea rezultatului deciziilor colective (Trebilcock, 1994)
Modele şi strategii de organizare a parteneriatului social în ţări ale Europei
Încă de la început trebuie afirmată relativitatea modelelor parteneriatului social. Fiecare model are scopul de a răspunde, în sensul de a rezolva, unor nevoi foarte bine identificate la nivel local, sat sau oraş, regional, naţional şi transnaţional. Parteneriatul nu este pur şi simplu o nouă structură, ci este o nouă filosofie în favoarea dezvoltării relaţiilor sociale. Din această cauză este foarte importantă identificarea acelor parteneri care într-adevăr au de spus ceva, care optimizează decizia prin aportul şi suportul lor.
Dinamica parteneriatului poate fi reprezentată grafic, astfel:
Viziune şi angajament__________________________ Evaluare
Viziune comună Participare la decizie Angajament pe termen lung Utopie/realism
Adoptare
Reprezentare__________________________________ Norme de reprezentare echilibrate Statut de membru Orientată sprebeneficiar Deschisă/Inclusivă Pe baza unui model adoptat
Roluri şi responsabilităţi________________________ Definite mutual Pe baza unui contract(formal)/pe baze non-formale Planificare/control
Relaţii________________________________________ Principii democratice Legitimitate şi recunoaştere reciprocă Deschise / cooperare / coordonare /colaborare Comunicare Mediu intern Mediu extern
Măsurare Măsurare
M ă s u r a r e
A d a p t a r e
Revizuire
DINAMICA
PARTENERIATULUI
Îmbunătăţire
Rezultate
Parteneriatul social pentru formare profesională în Uniunea Europeană şi în statele membre
În modelul Piaţă/educaţie, dezvoltat de Campinos-Dubernet şi Grando (1988), se face distincţia între modelele de piaţă şi modelele educaţionale ale sistemelor formării profesionale. Marea Britanie şi Italia sunt considerate a fi organizate după modelul pieţei, în care întreprinderile sunt responsabile pentru formarea profesională, motiv pentru care formarea angajaţilor se realizează foarte puţin de furnizori de formare externi întreprinderii, iar nevoile de formare sunt bazate pe nevoile pe termen scurt ale patronatului. Modelul pieţei este asociat cu lipsa periodică a calificărilor şi competenţelor, cu lipsa cronică a investiţiilor în formare profesională. Franţa şi Germania sunt considerate că funcţionează pe baza modelului educaţional, în sensul că formarea profesională a angajaţilor este realizată de furnizori de formare externi întreprinderii. Modelul Loc de muncă/şcoală, dezvoltat de Lynch (1994), distinge între sistemele de formare profesională bazate pe locul de muncă şi cale care se bazează pe şcoală sau sunt coordonate de guvern. Între sistemele în care formarea profesională este corelată cu locul de muncă, cele din Germania şi Danemarca au la bază ucenicia, iar cel din Franţa se bazează pe sistemul taxelor plătite de patronate. Problema comună a acestor sisteme este asigurarea de către furnizori a formării în abilităţi transferabile. Norvegia este considerată a avea un model bazat pe şcoală. Adnett (1996) subliniază diferenţele majore care se înregistrează între nivelul educaţional al forţei de muncă în cazul ţărilor din nordul şi din sudul Uniunii Europene. Ţările din nord au un nivel mai ridicat, universitar şi terţiar ne-universitar. Investiţia în educaţie, ca procent din PIB, este mai mare în ţările din nord şi mai
mic în Germania, unde ucenicia realizată în sistem dual este dominantă în oferta formării profesionale, iar întreprinderile îşi aduc şi contribuţia financiară. Aşa după cum rezultă din succinta prezentare realizată, diversitatea aranjamentelor specifice formării profesionale reflectă diferenţe în Ordinea industrială, tradiţii şi instituţii, în măsura în care „formarea profesională este parte din sistemul relaţiilor sociale cu care interacţionează” (Rainbird, 1993). Sinteza prezentărilor anterioare se poate evidenţia astfel: Loc/reglemetare
Piaţă
Stat
Loc de muncă
Marea Britanie
Germania
Şcoală
Italia
Franţa
Dialogul social în formarea profesională, aşa după cum rezultă din prezentare, este diferit în cele patru ţări. În Germania, în condiţiile reglementărilor realizate de stat şi ale funcţionării sistemului dual, formarea profesională este inclusă în strategiile pe termen lung, care au la bază parteneriatul social cel mai bine dezvoltat în comparaţie cu celelalte ţări. În Franţa, dezvoltarea dialogului social este limitată de intervenţia managementului tradiţional dirijist. Italia are un sistem ne-efectiv al dialogului social, iar Marea Britanie înregistrează discontinuităţi majore, chiar dacă există dialog social bine dezvoltat local, în cazul unor locuri de muncă. Susţinerea politică a participării partenerilor sociali are tradiţie în Franţa, Germania şi Italia, în timp ce în Marea Britanie rolul acestora a crescut după ce laburiştii au venit la putere. Franţa şi Italia înregistrează dificultăţi în organizarea de la locul de muncă ceea ce creează o poziţie slabă pentru sindicate, spre deosebire de Germania. Analiza acestor modele şi a practicilor din cele 4 ţări permite următoarea sinteză bazată pe principalii factori care influenţează dialogul social:
Factor/ţara
Germania
Franţa
Italia
Marea Britanie
Reglementate de
Stat
Stat
Piaţă
Piaţă
Locul
Locul de muncă (dual)
Şcoală
Şcoală
Locul de muncă
Focalizare
Termen lung
Termen lung
Fără termen
Termen scurt
Centrat pe programe
compensatorii Sindicate
Dialog
Sectoriale, efective
Divizate,
Divizate,
Slabe
Slabe
Parteneriat social
Dirijist
Ne-efectiv
Descentralizate
Întâmplător (tradiţional) Parteneriat social (recent)
Analiza formelor dialogului social în formarea profesională la nivelul întregii Uniuni Europene pune în evidenţă şi alţi factori, precum şi diferite motivaţii ale realizării parteneriatului social. În nordul Europei, pare a exista consensul că parteneriatul social este efectiv, în aranjamentele cele mai eficiente, care explică competitivitatea şi siguranţa locului de muncă asigurate prin investiţii în formarea profesională. În sud, se înregistrează un angajament politic de susţinere a parteneriatului care este considerat un mijloc de a adăuga valoare prin formare profesională, alături de asigurarea profitului şi a salariilor, cu toate că sindicatele, un partener slab în comparaţie cu statul, nu sunt capabile să transpună această susţinere într-un dialog efectiv. În Marea Britanie, dialogul social a fost mai degrabă întâmplător, funcţionând atunci când era necesară restructurarea muncii în vederea asigurării competitivităţii. De la instalarea guvernului laburist şi semnarea Cărţii sociale, Marea Britanie a înregistrat progrese semnificative în permanentizarea dialogului social, prin instituţionalizare. Chiar dacă formarea profesională este considerată, prin consens, de partenerii sociali o prioritate, totuşi la nivelul Uniunii Europene nu este posibilă realizarea unor acorduri prin dialog social deoarece interesele părţilor nu sunt în întregime congruente. Parteneriatul social pentru formare profesională în noile state membre ale UE şi ţările din sudul Europei Formarea profesională este un domeniu în care funcţionează parteneriatul social, fără a fi între cele prioritare. Pentru formarea profesională iniţială, participarea partenerilor sociali este în general rezolvată prin reglementări legislative. În Slovenia şi Lituania sunt legiferate structurile parteneriale, rolurile şi responsabilităţile. În cazul formării profesionale continue, în ciuda patului că structurile sunt iniţiate şi activate prin reglementări, parteneriatului social îi lipseşte orientarea strategică. El este organizat, în general în funcţie de nevoi pe termen scurt, ad-hoc sau urmare a condiţionării unor
programe internaţionale. El vizează grupul ţintă pentru care se organizează formarea: şomeri, salariaţi, persoane în căutare de loc de muncă. În cazul formării profesionale organizată la nivelul întreprinderii, dialogul social se realizează între patronat şi sindicate, prin bipartitism. Rolul statutului, ca partener social, este în general limitat la elaborarea unor prevederi legislative prin care să se asigure diferite facilităţi, inclusiv fiscale. Ca atare, dezvoltarea parteneriatului social în aceste ţări este foarte diversă. Schimbarea relaţiilor industriale în Ungaria, Cehia, Estonia, Croaţia şi Polonia este diferită de la o ţară la alta, după cum modalitatea de rezolvare din Albania şi Bosnia Herzegovina este diferită de soluţiile adoptate în Slovacia sau Lituania. Cu toată diversitatea ridicată, există totuşi un anumit grad de comparabilitate care permite formularea unor probleme şi tendinţe relativ similare. Elaborarea cadrului legislativ, este o problemă care a stat pe agenda tuturor acestor ţări, astfel încât interacţiunea actorilor sociali să devină posibilă şi recunoscută. Cadrul legal cuprinde referinţe specifice rolurilor părţilor în relaţiile industriale, crearea mecanismelor de cooperare tripartită, procedurile negocierii colective, formalizarea rezultatelor negocierii colective. Un sistem al relaţiilor industriale, comparabil cu acela existent în ţările Europei, care nu a existat în trecutul recent al acestor ţări, cunoscut sub numele de „perioada comunistă”, este în dezvoltare graduală şi diferenţiată. Organizaţiile patronale şi sindicale, în ţările în care au existat, au fost afectate de schimbările structurii proprietăţii şi de reorganizarea completă a întreprinderilor. Schimbarea naturii proprietăţii este factorul determinant în modificarea organizaţiilor partenerilor sociali şi a grupurilor de interes. O problemă comună acestor ţări este lipsa clarităţii în ceea ce priveşte reprezentativitatea şi legitimitatea organizaţiilor partenerilor sociali. Organizaţiile patronale sunt în general neomogene şi disparate. Organizarea cea mai frecventă este în organisme tripartite din care face parte şi guvernul alături de patronate şi sindicate. Sunt create prin lege sau pe baza unor acorduri voluntare încheiate între guvern şi organizaţiile partenerilor sociali (cele din urmă sunt valabile pentru Ungaria, Cehia şi Polonia). Misiunea, rolurile şi distribuirea puterii este diferită de la ţară la ţară. În Bulgaria, partenerii sociali au elaborat o cartă a parteneriatului social prin care se angajează să coopereze. Chiar dacă nu există caracterul obligatoriu, totuşi este încurajată dezvoltarea parteneriatului. În ce privire procesul de luare a deciziilor parteneriale, putem vorbi despre parteneriate puternice, în care decizia se ia prin consens (procedurile sunt stabilite acordul partenerial) şi parteneriate slabe în care decizia se ia prin consultare, caz în care decizia finală încorporează dar nu este identică cu cea a partenerilor consultaţi. Un caz particular de parteneriat slab este acela care adoptă decizii prin informaţiilor primite de la parteneri, rezultând în fapt un proces de pseudo-consultare. În general structurile parteneriale în ţările analizate au rol consultativ. În aceste ţări, parteneriatul social constă în negocierile colective dintre patronate şi sindicate, pe de o parte şi guvern, pe de altă parte, care au loc la diferite niveluri. Nivelurile de
organizare a parteneriatului social sunt dependente de tipul şi angajarea partenerilor sociali, precum şi de natura deciziilor care urmează a fi adoptate. Parteneriatele funcţionează fie la nivel naţional, fie regional sau local. Negocierile se finalizează cu acorduri bilaterale încheiate în general între guvern/stat şi partenerii sociali. Există şi acorduri încheiate între partenerii sociali sau între unul dintre parteneri, de regulă sindicate, şi guvern. În Lituania, parteneriatul social este dezvoltat mai mult la nivel naţional, moştenire unui sistem super centralizat, dominat de proprietatea de stat, ceea ce creează probleme în implementarea la nivel local a politicilor sociale şi de ocupare. În cazul Poloniei, datorită prevalenţei valorilor catolicismului social şi a menţineri formelor de proprietate privată, parteneriatul social este mai bine dezvoltat la nivel local.
NOUL PARTENERIAT SOCIAL
1. Definiţii ale noului parteneriat social „Parteneriatului social este o alianţă trans-sectorială a unor indivizi, grupuri sau organizaţii care sun de acord să lucreze împreună pentru a îndeplini o anumită obligaţie sau pentru a-şi asuma o anumită sarcină; îşi împart riscurile şi beneficiile; îşi revizuiesc relaţiile cu regularitate şi, dacă este nevoie, chiar şi acordul încheiat.” (Prince of Wales Business Leaders Frum) „…. un efort voluntar, bazat pe colaborare, al reprezentanţilor lumii afacerilor, al grupurilor nonprofit, şi al agenţiilor guvernamentale care lucrează împreună pentru a rezolva o problemă, o provocare, care este importantă pentru fiecare dintre părţi.” (World Resources Institute) „Trei sau mai multe organizaţii, care reprezintă sectorul public, privat şi voluntar, care acţionează împreună, pe baza contribuţiei cu diversele lor resurse, în vederea stabilirii unei viziuni comune, cu finalităţi şi obiective clar definite. Obiectivul unui parteneriat este acela de a oferi/de a pune la dispoziţie mai mult decât suma a ceea ce este oferit de fiecare parte.” (Ashridge Centre for Business and Society) „Oameni şi organizaţii care reprezintă combinaţii ale sectorului public, profit şi al societăţii civile care se angajează voluntar, în scopul beneficiului reciproc, să dezvolte relaţii inovatoare în vederea rezolvării unor probleme comune care apar la nivelul societăţii, prin punerea împreună a resurselor şi competenţelor lor.” (Copenhagen Centre)
2. Tendinţele dezvoltării sociale şi economice determină noul tip de parteneriat..
Zadek şi Nelson (2000) au meritul de a fi sintetizat tendinţele înregistrate la nivelul Uniunii Europene, după cum urmează: 1. reconcilierea competitivităţii economice
Cu coeziunea socială
2. echilibrarea flexibilităţii pieţei muncii
Cu asigurarea ocupării şi a securităţii sociale a persoanelor
3. investiţia în dezvoltarea actualului construct european al celor 15 ţări membre
În acelaşi timp cu pregătirea pentru primirea de noi membri
4. identificarea balanţei între participarea statului în ofertarea serviciilor sociale 5. promovarea interdependenţei regionale
şi privatizarea completă
6. reconcilierea nevoii de constrângere fiscală
cu costurile securităţii sociale
7. acordarea de facilităţi şi asistenţă pentru cei excluşi social
Fără a demotiva sau împovăra celelalte categorii sociale
8. adaptarea instituţiilor Europei la nevoile care derivă din globalizarea economiei
Fără a distruge valorile sociale pe baza cărora au fost dezvoltate aceste instituţii
9. distribuirea puterii între structuri supranaţionale, naţionale şi guvernamentale locale
şi
În condiţiile respectării culturii naţionale şi a identităţii locale
între acestea guvernamentali
şi
actorii
ne-
3. Principiile noului parteneriat social identificate pe baza contextului determinat de tendinţele prezentate, au fost formulate astfel de Copenhagen Center: 1. Obiective societale
Motivaţia participării este determinată de obţinerea unor beneficii în interesul societăţii prin includerea în forme de parteneriat social a celor care provin din cadrul grupurilor vulnerabile
2.
Inovare
parteneriatul social organizat în vederea susţinerii modelului integrat al dezvoltării economice şi sociale
3.
Pluri-partitism
Cuprinderea în parteneriat a doi sau mai mulţi reprezentanţi ai sectorului public, privat şi ai societăţii civile, acordând atenţie deosebită nivelului local
4.
Voluntariat
Parteneriatele sunt voluntare, bazate pe liber consimţământ, dat fiind faptul că formele obligatorii au arătat că motivaţia este determinată de riscurile neparticipării
5. Beneficii reciproce şi coparticipare la investiţii 6. Efect alchimic
Detalierea transparentă a rolurilor şi a contribuţiei fiecăreia din părţi, atât pentru investiţii cât şi pentru costuri Contextul, scopul, partenerii, organizarea şi rezultatele parteneriatului trebuie astfel proiectate şi dezvoltate încât, pe baza sinergiei, parteneriatul să ofere mai mult decât fiecare dintre participanţi
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, CODUL MUNCII, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003
TITLUL VII Dialogul social CAPITOLUL I Dispozitii generale Art. 214. - Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali. Art. 215. - Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului social la nivel national. Art. 216. - in cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat. CAPITOLUL II Sindicatele Art. 217. - (1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor. (2) Conditiile si procedura de dobandire a personalitatii juridice de catre organizatiile sindicale se reglementeaza prin lege speciala. (3) Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, cu conditia ca statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, in conditiile legii. Art. 218. - Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si in structurile specifice dialogului social. Art. 219. - Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.
Art. 220. - Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale. Art. 221. - (1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica exercitarea lor legala. (2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor. Art. 222. - La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de drepturi. Art. 223. - (1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor. (2) Pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate. (3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere ale sindicatelor sunt prevazute in legi speciale si in contractul colectiv de munca aplicabil. CAPITOLUL III Reprezentantii salariatilor Art. 224. - (1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop. (2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor. (3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Art. 225. - (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au implinit varsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel putin un an fara intrerupere. (2) Conditia vechimii prevazute la alin. (1) nu este necesara in cazul alegerii reprezentantilor salariatilor la angajatorii nou-infiintati. (3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia. (4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Art. 226. - Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale: a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern; b) sa participe la elaborarea regulamentului intern; c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca; d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil. Art. 227. - Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii. Art. 228. - Timpul alocat reprezentantilor salariatilor in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe luna si se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzator. Art. 229. - Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
CAPITOLUL IV Patronatul Art. 230. - Patronul, denumit in prezentul cod angajator, este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata. Art. 231. - (1) Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial. (2) Patronatele se pot constitui in uniuni, federatii, confederatii patronale sau in alte structuri asociative. Art. 232. - (1) Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute si in acord cu prevederile legii. (2) La cererea membrilor lor, patronatele ii pot reprezenta pe acestia in cazul conflictelor de drepturi. Art. 233. - Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de discriminare, conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor. Art. 234. - Patronatele sunt parteneri sociali in relatiile colective de munca, participand, prin reprezentanti proprii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative si acorduri cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si in structurile specifice dialogului social. Art. 235. - (1) Constituirea si functionarea asociatiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege. (2) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le impiedica exercitarea legala. (3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al salariatilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentantii lor sau prin membrii sindicatului, dupa caz, in constituirea asociatiilor patronale sau in exercitarea drepturilor lor.
Codul muncii a fost deja modificat prin: - Legea nr. 480 din 12 noiembrie 2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003 (modificarea a fost operata) - Legea nr. 541 din 18 decembrie 2003 pentru modificarea unor dispozitii ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003 (modificarea a fost operata) - Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65 din 29 iunie 2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005 - Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 â Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial as Romaniei, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. - Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55 din 30 august 2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006.
