CAPITOLUL V ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN INIŢIATIVA SALARIATULUI Secţiunea a-I-a. Aspecte generale privind încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului Dreptul la muncă, un subiect relativ nou chiar şi pentru legislaţia statelor europeneetalon pentru evoluţia dreptului în general, capătă amploare şi în Romania,în contextul actual al economiei de piaţă. O legislaţie juridică autonomă care să respecte dreptul la muncă există doar în cayul în care vorbim despre sistemul de apărare al părţii slabe în cadrul unui raport de muncă. Legislaţia socială, dreptul muncitoresc şi industrial din ultimele decenii ale secolului al XIX- lea au fost modificate prin reglementările din 1929,1950 şi apoi în 1972, prin adoptarea Codului muncii,ce cuprinde principiile ce însoţesc dreptul la muncă 1. Nevoia alinierii la nivel european de evoluţie a legislaţiei muncii a impus adoptarea unui nou Cod al muncii,intrat în vigoare în 2003. Acesta fortifică poziţia salariatului în raport cu angajatorul, aducand în acelaşi timp elemente de noutate pentru dreptul roman,elemente preluate din legislaţia franceză şi germană în domeniu. O veritabilă modalitate de garantare a drepturilor salariatului este demisia, instituţie ce îi conferă acestuia posibilitatea de a renunţa în orice moment la o slujbă pe care nu o mai doreşte. În cadrul raporturilor juridice 1
Davide Galloti,Mihaela Galloti,Mihaela Tofan, “ Contractul de muncă în reglementarea romanească şi cea comunitară „ ,Editura Junimea,Iaşi,2004 Junimea,Iaşi,2004
de muncă poziţia celui care prestează munca este privilegiată,în comparaţie cu angajatorul. Astfel, pentru a concedia un salariat indezirabil angajatorul trebuie să respecte întreaga procedură impusă imperativ de prevederile legale. Reglementarea demisiei nu e o noutate absolută în legislaţia romanească. Codul din 1972 cuprindea o reglementare indirectă a dreptului de a demisiona, prin intermediul prevederilor art.153.Acest text de lege prevedea de fapt o îngrădire adusă dreptului de a demisiona, stabilind că desfacerea contractului de muncă din iniţiativa persoanei încadrate ţn muncă se face cu preaviz de 15 zile lucrătoare. Mai mult legea stabilea expres că, în cazul funcţiilor de conducere, preavizul este de 30 zile. Actualul cod al muncii reglementează în detaliu instituţia demisiei, oferind chiar o definiţie legală a noţiunii. Astfel în conformitate cu art.79 din Codul muncii, „prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”.
Secţiunea a-II-a. Dreptul la demisie în reglementarea actuală
Nu numai angajatorul, ci şi salariatul are posibilitatea denunţării unilaterale a contractului individual de muncă, prin aşa numita demisie. Este o consecinţă a principiului libertăţii muncii, consacrat de art.41 alin.1 din Constituţie, conform căruia „alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere”. Prin urmare, demisia trebuie formulată în scris; această formă este o condiţie de validitate (ad validitatem). Concluzia este logică; de vreme ce
concedierea trebuie dispusă în scris (art.268 alin.1 din Cod), tot astfel, pe baza principiului simetriei actelor juridice, şi demisia trebuie să îmbrace aceeaşi formă2. Aşa fiind, o demisie verbală sau tacită este imposibilă 3. Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât şi cele pe durată determinată 4, precum şi contractele pe timp parţial, cele temporare sau contractele de muncă la domiciliu, dar în baza principiilor generale, salariatul va răspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunţa contractul pe durată determinată, ţinându-se seama de termenul şi obiectul acestuia. Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singură condiţie de ordin formal şi anume să înştiinţeze angajatorul despre hotărârea de a denunţa contractul. Pot exista mai multe modalităţi de înştiinţare. Cea mai sigură dintre ele o constituie, însă înregistrarea în registrul de intrare-ieşire al angajatorului. Avantajele acestei modalităţi sunt evidente: notificarea (înştiinţarea) făcută de salariat capătă astfel dată certă (dies certus); de la această dată se calculează termenul de preaviz; prezumţia luării la cunoştinţă de către angajator este, am putea spune, absolută (juris et de jure). Înştiinţarea poate fi făcută şi direct angajatorului când este o persoană fizică, ceea ce însă va fi mai greu de probat. Ea poate fi trimisă şi prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa angajatorului, aplicându-se prin analogie dispoziţiile art.268 alin.4 din Codul muncii. În 2
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii…, p38; Idem, Prezentare de ansamblu…, p.26; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată…, p.94-95. 3 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii…, p.583. 4 Şerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă, p.166; Alexandru Athanasiu, Ana Claudia Moarcăş, Muncitorul şi Legea. Dreptul muncii. P. 272; Marioara Tichindeleanu, Încetarea contractului individual de muncă, p. 107-108.
nici un caz, nu poate fi acceptată ideea ca notificarea să fie realizată prin executor judecătoresc5. În conformitate cu art.79 alin.8 din codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă, de exemplu, nu plăteşte salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea normelor de muncă etc. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intemperstivă a contractului de muncă 6. Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia (art.79 alin.3), dar manifestarea sa de voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc. Notificarea se va face, deci, în scris. Dar, refuzul angajatorului de a o înregistra dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă (art.79 alin.3). Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţie de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere (art.79 alin.4).
5
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii…, p38, nota 64; Idem, Prezentare de ansamblu…, p.26, nota 64; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată…, p.95, nota 64;. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii…, p.583, nota 4. 6 Alexandru Athanasiu, Ana Claudia Moarcăş, Muncitorul şi Legea. Dreptul muncii. p. 273
Termenul de preaviz este cel convenit de part in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca apricabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Având în vedere că potrivit art.79, angajatorul poate renunţa total la dreptul său, înseamnă că este posibilă o demisie şi fără preaviz. Aceasta începe să curgă de la comunicare, dar nu include şi ziua comunicării din două motive: primul, legiuitorul a stabilit că este vorba de zile lucrătoare, deci se ia în calcul timpul integral de lucru 7, al doilea, s-ar scurta durata termenului respectiv cu o zi. Potrivit art.79 alin.6 din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, se suspendă corespunzător şi termenul de preaviz. Pe durata preavizului, contractul continuă să îşi producă toate efectele (art.79 alin.5). Aceasta înseamnă că salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale. În caz contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea. El însă nu va putea să dispună concedierea pentru motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o concediere în perioada de preaviz, între data depunerii demisiei şi cea a expirării termenului de preaviz, poate să reprezinte un abuz, încălcându-se de către angajator, libertatea muncii 8. Decizia nu trebuie aprobată de angajator; nu este necesară nici emiterea unei decizii (dispoziţii) privind încetarea contractului. 7
Marioara Tichindeleanu, Încetarea contractului individual de muncă, p. 116 Tribunalul Bucureşti, s a IV-a civ., dec.nr. 1700/R/2001, în „Revista română de dreptul muncii” nr.1/2002 p.141-142. 8
Emiterea unei asemenea decizii, fără să existe intenţia salariatului de a demisiona şi în lipsa vreunei notificări a acestuia adresată angajatorului, este lovită de nulitatea absolută9. Acesta încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Soluţia este firească în această ultimă ipoteză, având în vedere că termenul de preaviz operează în favoarea angajatorului. Atunci când, înainte de expirarea termenului, angajatorul şi salariatul convin să înceteze contractul de muncă, motivul încetării acestuia este acordul părţilor (art.55 lit.b din Codul muncii) nu cel prevăzut de art.79 din acelaşi cod (demisia). Evident că ulterior, expirării termenului de preaviz, angajatorul nu va mai putea să dispună desfacerea disciplinară a contractului. Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din iniţiativa sa, a contractului individual de muncă este irevocabilă; retractarea ei este posibilă numai cu acordul expres sau implicit, al angajatorului. Subliniem o consecinţă total nefavorabilă persoanelor ce le-au încetat contractul de muncă prin demisie: imposibilitatea de a beneficia de indemnizaţie de şomaj.
Problema posibilităţii fostului salariat de a contesta încetarea contractului de muncă prin demisie . În mod normal., este greu de acceptat o atare posibilitate. Din moment ce salariatul a avut iniţiativa încetării contractului şi nu există, drept consecinţă, o decizie a angajatorului, persoana în cauză nu are cum să sesizeze instanţa judecătorească invocând nelegalitatea şi/sau netemeinicia concedierii.
9
Tribunalul Arad, s. civ., sent. civ., nr.763/2003 (nepublicată)
Este o situaţie diferită de cea existentă în dreptul englez, care cunoaşte aşa numita doctrină „constructive dismissal” (a concedierii implicite). Aceasta constă în recunoaşterea dreptului unui salariat care a demisionat de a dovedi că demisia nu a fost decât urmarea comportamentului patronului, care a făcut imposibilă continuarea raportului de muncă şi că, în realitate, a intervenit o concediere; salariatul a fost forţat să demisioneze, fiind vorba, de fapt, de o concediere nelegală sau abuzivă, implicită. El s-a aflat sub imperiul unor presiuni exercitate de către angajator, care, de exemplu, nu şi-a respectat obligaţiile contractuale sau legale, ori a încălcat drepturile salariatului, ceea ce îl sileşte pe acesta să întrerupă raportul de muncă. Prin actul demisiei, într-o atare situaţie, se consideră că el nu a renunţat la posibilitatea de a ataca actul încetării contractului. Doctrina concedierii implicite este invocată în împrejurări ca: -
aplicarea unor sancţiuni nefondate;
-
neacordarea echipamentului de protecţie;
-
neplata salariului;
-
atitudine critică a angajatorului, manifestată repetat şi nedrept
faţă de acel salariat. Desigur că potrivit dreptului nostru, în cele mai multe din cazurile enumerate, salariatul are la îndemână acţiunea în justiţie împotriva abuzurilor angajatorului, fără să recurgă la demisie. Însă, această soluţie nu poate opera, de exemplu, şi atunci când este angajată o altă persoană, care să exercite aceeaşi activitate, pe acelaşi post, tocmai pentru a forţa demisia celui în cauză. Într-o atare situaţie s-ar putea accepta ideea că este vorba de o concediere implicită, atacabilă în justiţie.
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că dacă ne aflăm în prezenţa unui contract individual de muncă pe durată determinată, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regulă ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat expres atât în Constituţie (art. 38 al. 1) cât şi de prevederile art. 3 din Codul muncii. În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să părăsească unitatea atunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar dacă demisia este intempestivă. Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin termenul de preaviz negociat de părţi. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada
de preaviz, unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secţia civilă, decizia nr. 393/15 februarie 1989). Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord. Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa anagajatorului. Motivarea nu este obligatorie. Salariatul, conform art. 79 alin. 3, are dreptul sa nu-si motiveze demisia. Asadar, este o reziliere unilaterala a contractului individual de munca de catre salariat fara obligatia acestuia de a o motiva. Nimic nu il impiedica pe salariat ca, in notificarea scrisa remisa angajatorului, sa prezinte si motivele demisiei sale. Numai ca motivele invocate in notificarea scrisa nu au nici o relevanta juridica (si, in planul dreptului muncii, nici nu are importanta daca sunt cele reale; in planul managementului resurselor umane sunt insa importante aceste motive, care se obtin usor, deoarece interviul de plecare este cel mai sincer).Demisia isi produce efectele ca act unilateral de vointa fara a fi necesara nici un fel de motivare a ei). De aceea, cererea de preaviz contine si denuntarea unilaterala a contractului de munca si se va depune la registratura generala a unitatii in vederea inregistrarii si incunostintarii conducerii unitatii abilitata sa incheie contracte de munca. Cererea de preaviz (instiintare) in principiu nu trebuie motivata deoarece exprima vointa salariatului de a inceta raportul juridic de munca si nu se solicita "aprobarea" din partea unitatii. Totusi, in cazul in care salariatul nu-si poate exercita sau nu poate avea acces la anumite drepturi decat daca demisia are la baza anumite motive, el
va fi tinut sa precizeze aceste motive in continutul demisiei, sau sa anexeze dovezile respective. In aceasta situatie, demisia nemotivata va produce efecte, insa salariatul nu va putea beneficia de drepturile respective). Cazul tipic in care denuntarea trebuie motivata priveste contractul de munca in care persoanele au urmat cursuri de recalificare sau perfectionare (angajatul care denunta contractul fiind obligat sa plateasca cheltuielile de scolarizare)10 In practica este foarte des intalnita situatia in care angajatul dupa ce isi da demisia nu mai respecta termenul de preaviz dorind sa plece de la fosta firma gasindu-si intre timp un nou loc de munca. In acest caz situatia se poate complica pentru angajatul care nu respecta termenul de preaviz. In astfel de cazuri angajatorul il poate convoca pentru a justifica absentele din perioada de preaviz in care vrea sa plece iar in cazul in care nu gaseste o motivatie credibila angajatorul poate lua impotriva lui masura desfacerii disciplinare a contractului individual de munca. Conform Codului Muncii art.264 sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt numeroase. Daca perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,si termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
10
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Rosetti, 2003, pag. 86 .
