Libro Lederach

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Comentando el libro “Transformación de Conflictos” Pequeño manual de uso de John Paul Lederach. Titulo Original en Catalan “Transformació de conflictes: perir manual d’ús” Ed. Icaria. Barcelona 2010.

Avda. MIguel Hernández 10 B1 Esc 4 - 9 03700 Dénia Alicante T 96 578 9196 CIF J54473186 [email protected] www.acuerdojusto.com

Titulo original en ingles: The book of Conflict Transformation, Trad. Albert Agut. Good Books. 2003. por Franco Conforti1

En éste Petit manual d’ús se pretende mostrar la tensión creativa entre los términos resolución y transformación buscando con ello profundizar la comprensión y no para desacreditar el trabajo de aquellos que prefieren otros términos (p. 18).

En relación con la Transformación de conflictos. El marco teórico se ubica en un contexto religioso basado en un concepto ético-religioso anabaptista/mennomita, que entiende que la paz tiene sus raíces en la justicia, enfatiza en las relaciones y estructuras sociales justas que profesan un respeto radical hacia los derechos humanos y la vida, defienden la no-violencia como una forma de vivir y trabajar. 1 Licenciado en Derecho, Doctorando en Ciencias Sociales certificado con Suficiencia

Investigadora (Diploma de Estudios Avanzados) en la Universidad de Castilla La Mancha. Master en Mediación y especialista en Conflictos Organizacionales por la Florida Internacional University de Miami. Panelista en Resolución de Conflictos de la Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (OMPI-WIPO). Arbitro en la Asociación Gallega de Arbitraje, Mediación y Equidad de La Coruña y de la Defensoria del Pueblo de la Ciudad de Buenos Aires. Director General de la Asesoría y Consultora en Gestión de Conflictos Acuerdo Justo®, y como tal Dirige la Revista e-Mediacion y el portal de Mediación Electrónica Mediar On Line. Actualmente es Profesor de Negociación en las Universidades de Castilla La Mancha y Oberta de Cataluña, y Director del Servicio de Mediación Social Comunitaria del Ayto de Alicante. Autor de libros y artículos relacionados con la comunicación, el diálogo y el liderazgo publicados en España, Argentina, Chile, Paraguay, Brasil, Portugal y USA.

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En un principio el termino “transformación de conflictos” transmitía la idea de cambio constructivo, lo que a su vez parece superador de los conceptos gestión o resolución de conflictos.


Para Lederach el concepto “transformación de conflictos” esta relacionado con los cambios constructivos que incluyen la resolución de conflictos, pero va más allá de ella. La transformación de conflictos es en términos de lenguaje científico, el más apropiado ya que se basa en dos realidades demostrables: a) el conflicto es normal en las relaciones humanas y b) el conflicto es un motor de cambio. Aunque el desarrollo de la transformación de conflictos es cada vez más amplio en los ámbitos tanto académicos como profesional, no menos cierto es que aún no constituye una escuela de pensamiento; sin embargo, Lederach cree que es una orientación o marco teórico completo, que puede hacernos cambiar nuestra forma de pensar respecto al conflicto.

Los lentes de la transformación de conflictos. Ante un conflicto de la vida cotidiana nuestra primer reacción suele ser la de ver y describir al conflicto cual mapa topográfico con sus cimas y valles. Las cimas vienen a representarnos los retos o problemas principales más difíciles que afrontamos dentro del conflicto y que incluso podemos llegar a identificar como si fueran el contenido del conflicto; mientras que los valles, representan los fracasos la incapacidad para negociar soluciones adecuadas. En esta inteligencia, el propósito del libro es preguntarse ¿cómo se ocupa de esta tendencia general la transformación

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de conflicto? ¿y en que se diferencia de la perspectiva de la resolución o gestión de conflictos? ¿que busca la transformación de conflictos? ¿cuál es la base para desarrollar una respuesta a los conflictos?


Como punto de partida establece la diferencia entre: a) mirar: observar o prestar atención a algo, tomar conciencia de alguna cosa; y, b) ver: va un poco más allá, ya que necesitamos percibir y entender aquello a lo que atendemos, y para entender el significado debemos comprender, crear el significado de aquello en lo que nos estamos centrando. Así las cosas, en palabras de Lederach, la transformación de conflictos es más que una serie de técnicas concretas, es una manera de mirar y también de ver (p. 21). La transformación de conflictos, cual lentes de contacto progresivas (cerca, media distancia y lejos) nos permitiría ver el conflicto social a distintas distancias y/o con distintos enfoques facilitándonos así su comprensión. En un mismo marco tendré las tres lentes, y he de utilizar las tres si quiero obtener una percepción completa de las diferentes dimensiones de la realidad como un todo conjunto. El conjunto global será como un mapa en el que podremos ver una serie de elementos situados en diferentes sitios y a percibir como pueden estar interconectados. Las tres lentes que pueden ayudar a crear el mapa completo son: a) Las lentes para ver la situación inmediata, b) las lentes para ver más allá de los problemas actuales, incluidos los patrones de relaciones (interacción) y el contextos en que el conflicto se hace manifiesto, y c) un marco conceptual que une ambas perspectivas

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permitiéndonos conectar los problemas actuales con los patrones de relaciones (interacción) más profundos.


De esta forma se puede decir que la transformación de conflictos propone que miremos más allá del conflicto que se presenta, creando así un marco que se ocupe de ver: a) el contenido del conflicto b) el contexto de la relaciones de quienes son parte en el conflicto, y c) la estructura de las relaciones de quienes son parte en el conflicto.

Definiendo la transformación de conflictos Lederach propone la siguiente definición: la transformación de conflictos significa prevenir los flujos y reflujos de los conflictos sociales y responder con oportunidades vivificantes para crear procesos hacia un cambio constructivo que reduzca la violencia, haga crecer la justicia en las interacciones directas y las estructuras sociales y responda a los problemas reales de las relaciones humanas (p. 27). Para comprender el significado e implicancias de la definición que antecede puede ser de gran utilidad centrarse en las palabras escritas en la definición en cursiva. El autor nos propone una metáfora para comprender mejor la transformación de conflictos, nos pide imaginar un recorrido que comienza en la cabeza, continúa por el corazón, las manos y finaliza en las piernas de una persona.

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La cabeza La cabeza simboliza la visión conceptual del conflicto, es decir como lo entendemos y como nos preparamos para afrontarlo en el ámbito de nuestras relaciones y comunidad.


Prevenir es una acción un verbo que comporta una perspectiva intencionado una actitud, una voluntad para crear y cultivar un horizonte que nos proporcione dirección y objetivos. El planteamiento de las transformación se sustenta en dos fundamentos: a) la capacidad para prevenir el conflicto lo que generaría un potencial crecimiento positivo, y b) la voluntad para responder de manera que maximicemos el potencial del cambio positivo. Responder sugiere que la visión ha de provocar una acción, ha de aprovechar la oportunidad para aprender, dicho en otras palabras sugiere que la comprensión más profunda surge del aprendizaje de una experiencia real. Flujos y reflujos: a menudo vemos al conflicto como escaladas y desescaladas de violencia. La transformación de conflictos busca entender al episodio particular del conflicto no de manera aislada, sino de forma integrada en un patrón más general. Se vale para ello de una metáfora en la que compara las relaciones humanas con el mar, es decir, algo en constante movimiento, fluido y dinámico, que por momento es previsible y tiene cierta forma pero a la vez puede cambiar y adquirir un ímpetu monumental.

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El corazón


El corazón como el centro de la vida, generador del pulso, centro de nuestras emociones, intuiciones y vida espiritual es nuestro punto de partida pero también el de regreso. Dos ideas que forman el núcleo de la transformación de conflictos.

Relaciones humanas: el conflicto surge de las relaciones y al igual que el corazón, regresa a las relaciones. El contenido y la substancia del conflicto suelen ser muy visibles, la transformación de conflictos nos propone utilizar las lentes para enfocar nuestra mirada en las dimensiones menos visibles de la relaciones; las relaciones conforman una red de conexiones que forman un contexto más amplio, el ecosistema humano del cual surgen y en el cual toman vida algunos problemas determinados y concretos. Oportunidades vivificantes: el conflicto crea vida, gracias al conflicto respondemos, innovamos y cambiamos. El conflicto se puede entender como un motor de cambio, que mantiene las relaciones y las estructuras sociales vivas, sinceras y dinámicamente sensibles a las necesidades, las aspiraciones y el crecimiento humano. Cuando el conflicto es entendido como una oportunidad para crecer, para incrementar nuestro conocimiento sobre nosotros mismos, sobre los demás y sobre las estructuras sociales, el conflicto es vivificante.

Las manos Refieren la capacidad de construir cosas, de tocar de sentir y de afectar la forma que tomamos las cosas.

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Constructivo: El conflicto social a menudo crear patrones violentos y destructivos, la transformación de conflictos pretende desarrollar procesos de cambio constructivo explícitamente centrados en aspectos positivos (a partir de identificar las dificultades o aspectos negativos, es decir que pretende entender, por lo que no se trata aquí de negar o evitar la realidad del conflicto social). Proceso de cambio: pasar del conflicto destructivo al constructivo solo es posible si se cultiva la capacidad de ver y entender los problemas actuales y responder en el contexto de la relaciones y los procesos de cambios que se hayan en curso. ¿Cuáles son los procesos que el conflicto a generado? ¿cómo se pueden modificar para que avancen en una dirección constructiva? Lederach responde que la clave es centrarse en el proceso para lograr su transformación. La transformación de conflictos se centra en los aspectos dinámicos del conflicto social. En el núcleo del planteamiento de la transformación convergen el contexto relacional, la visión del conflicto como una oportunidad y el fomento de cambios creativos (pp.32-33).

Las piernas y los pies Tocamos tierra, un punto de acción, respuesta, dirección e impulso con el que el cuerpo responde a los impulsos de la cabeza y del corazón. La transformación de conflictos debe ser capaz de ser sensible a los retos, necesidades y hechos de la vida real, sino será utópica. ¿Cómo afrontamos los conflictos de manera que se reduzca la violencia y aumente la justicia en las relaciones humanas?

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¿Cómo desarrollamos la capacidad para una interacción constructiva, directa, cara a cara, al mismo tiempo que afrontamos los cambios estructurales y sistémicos?


Reducir la violencia y aumentar la justicia: la transformación de conflictos entiende que la paz esta basada i arraigada en la calidad de las relaciones. Relaciones que tienen dos dimensiones: las cara a cara, y las formas en que estructuramos nuestras relaciones sociales, políticas, económicas y culturales. La paz, en este sentido es un fenómeno simultáneamente dinámico, adaptable y cambiante que tiene más de una forma, propósito y dirección. Así, la paz como no se ve como un estado final o estático, sino como una cualidad de las relaciones en evolución y desarrollo continuo. Para reducir la violencia hace falta que nos ocupemos tanto de los problemas presentes del contenido, como de un episodio conflictivo, y también de las causas relacionales subyacentes. Esto no obligará a ocuparnos de los problemas relacionados con la justicia, avanzando hacia un cambio substancial, las personas han de participar en las decisiones que afecten a sus vidas. Los patrones que crean injusticia se han de afrontar y cambiar tanto a nivel relacional como estructural. Interacciones directas y estructuras sociales: necesitamos desarrollar capacidades para prevenir y poner en marcha procesos de cambio en todos los ámbitos de las relaciones (interpersonales, grupales y socioestructurales) una serie de capacidades estará orientada hacia las interacciones directas o cara a cara y otras hacia las estructuras sociales (familias, burocracias complejas).

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El diálogo es una forma u herramienta fundamental para promover el cambio constructivo en todos éstos ámbitos, por lo que es necesario crear procesos y espacios en lo cuales la gente se pueda comprometer y dar forma a las estructuras que ordenen la vida en comunidad, en términos generales. Avda. MIguel Hernández 10 B1 Esc 4 - 9 03700 Dénia Alicante T 96 578 9196 CIF J54473186 [email protected] www.acuerdojusto.com

Conflicto y cambio. Los conflictos nos normales y están continuamente presente en las relaciones humanas; los cambios también suceden, las comunidades y relaciones humanas no son estáticas sino por el contrario son dinámicas, adaptables y cambiantes. Los conflictos tienen un impacto sobre las situaciones y cambian las cosas de muchas maneras, analiza cuatro categorías: personal, relacional, estructural y cultural. Nos propone que pensemos en estos cambios como la respuesta a dos preguntas: a) ¿Qué cambios se están produciendo como resultado del conflicto? Por ejemplo, ¿cuáles son los patrones y efectos de este conflicto? b) ¿Que forma de cambio estamos buscando? Para responder a ésta segunda pregunta tenemos que preguntarnos cuales pueden ser nuestros valores e intenciones. Con estas dos preguntas en mente analiza las cuatro áreas mencionadas: - El aspecto personal del conflicto hace referencia a los cambios que influyen y se desean para el individuo. Esto comprende a la persona en su conjunto (incluye las

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dimensiones cognitivas, emocional, perceptiva y espiritual). Descriptivamente el conflicto nos afecta tanto positiva como negativamente (deja huella en nuestro físico, autoestima, estabilidad emocional, capacidad para percibir cuidadosamente, espiritual). Prescriptivamente la transformación representa la posibilidad de minimizar los negativos del conflicto i maximizar el potencial de crecimiento tanto a escala física, emocional y espiritual. - La dimensión relacional representa cambios en las relaciones cara a cara. Aquí se consideran la efectividad, el poder y la interdependencia relaciona, y los aspecto expresivos comunicativos e interactivos del conflicto. Descriptivamente la transformación hace referencia a como los patrones de comunicación e interacción se ven afectados por el conflictos (como perciben las cosas, que desean, que quieren conseguir y como estructuran las relaciones en los terrenos interpersonal, intergrupal e intragrupal) Prescriptivamente se busca minimizar una comunicación que funciona de forma pobre para maximizar la comprensión mutua. - La dimensión estructural subraya las causas subyacentes del conflicto y los patrones y cambios que comporta en las estructuras sociales, políticas y económicas. Trata de las formas en que la gente construye y organiza las relaciones sociales, económicas, políticas e institucionales para satisfacer las necesidades humanas básicas, proporcionar acceso a los recursos, y tomar decisiones que afectan a los grupos, comunidades y sociedades enteras. En el terreno prescriptivo, la transformación implica el análisis de las condiciones sociales que sirven de base al conflicto y la forma en que el conflicto afecta al cambio de

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estructuras y los patrones de toma de decisión. Representa por tanto una intervención deliberada para lograr una perspectiva más profunda de las causa subyacentes y las condiciones sociales que fomentan expresiones violentas del conflicto. Avda. MIguel Hernández 10 B1 Esc 4 - 9 03700 Dénia Alicante T 96 578 9196 CIF J54473186 [email protected] www.acuerdojusto.com

- La dimensión cultural hace referencia a los cambios producidos por el conflicto en el patrón mas general de la vida en grupo, incluyendo la identidad y las formas en que cultura afecta a los patrones de la respuesta y el conflicto. En el ámbito descriptivo, intenta comprender como el conflicto afecta y cambia los patrones culturales de un grupo, y como estos patrones afectan la forma en que la gente, en un escenario determinado, entienden el conflicto y responden a él. De manera prescriptiva busca entender los patrones culturales que contribuyen al conflicto para responder de manera constructiva. - Como marco analítico la transformación pretende entender el conflicto social como algo que surge y produce cambios en las dimensiones personales, relacional, estructural y cultural de la experiencia humana. - Como estrategia de intervención, la transformación trabaja para promover procesos constructivos orientados hacia el cambio.

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Objetivos del cambio en la transformación del conflicto Personal - Minimizar los efectos destructivos del conflicto social y maximizar el potencial de crecimiento y bienestar de las personas como seres humanos individuales en el terreno físico, emocional, intelectual y espiritual. Relacional


- Minimizar la comunicación que funciona de forma pobre y maximizar la comprensión. - Sacar a la luz los miedos y esperanzas relacionadas con las emociones y la interdependencia de las relaciones y trabajarlas. Estructural - Entender y afrontar las raíces de las causa y las condiciones sociales que provoquen la aparición de expresiones violentas y nocivas del conflicto. - Promueve mecanismos no-violentos que reduzcan la confrontación y que minimicen y en última instancia eliminen la violencia. - Promover el desarrollo de estructuras para satisfacer las necesidades humanas básicas (justicia substantiva) y para maximizar la participación de la gente en las decisiones que afectan sus vidas (justicia procesal). Cultural - Identificar y entender los patrones culturales que contribuyen a la aparición de las expresiones violentas del conflicto. - Identificar y construir recursos y mecanismos dentro de un escenario cultural para responder constructivamente al conflicto y gestionarlo.

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Conexiones entre resolución y transformación Tenemos que analizar como pasar de la teoría a la práctica, desarrollar una imagen de nuestro objetivo, la “visión general”.


La visión general nos ayudará a ver el objetivo y la dirección, evitando que nos perdamos en el intento. Crear una visión general quiere decir identificar y analizar las metáforas que nos guían y para ello, un buen punto de partida es comparar las metáforas de la resolución con las de la transformación. Para Lederach la transformación de conflictos tiene una perspectiva distinta de la resolución de conflictos (p. 43), él cree que la transformación del conflicto es una reorientación tan fundamental que cambia la manera como se miran el conflicto social y su respuesta. Hasta ahora el lenguaje de la resolución nos ha proporcionado el marco para nuestras interpretaciones y acciones, avanzar hacia la transformación significa expandir la idea que nos guía. El autor se centra no en las definiciones y teoría que sustentan una y otra forma de abordar los conflictos, sino en el significado y las implicaciones que cada una de estas ideas representan y/o sugieren. En el sentido más básico el lenguaje de la resolución de conflictos viene a significar que estamos buscando una solución a un problema. Buscamos poner fin a una serie de acontecimientos o problemas, a menudo son vistos de manera dolorosa, buscamos una conclusión a la pregunta ¿cómo ponemos fin a esto que no lo queremos o deseamos?

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La transformación nos dirige al cambio, hacia la manera en que las cosas pasan de tener una forma a tener otra, para lo cual es menester tener en cuenta tanto la situación actual como las que han de surgir. La pregunta que guia la transformación es ¿cómo ponemos fin a esto que no lo deseamos o queremos y construimos algo que si deseamos?. La resolución se concentra en el problema presente, en las soluciones inmediatas, en la substancia y contenido del problema, y gira en torno al contenido. La transformación además del contenido centra su atención al contexto de los patrones de relación. Ve al conflicto integrado en la red y el sistema de patrones relacionales. La transformación se plantea el problema actual como una oportunidad para explorar y entender el sistema de relaciones y los patrones que son originan la crisis. Así, se ocupará tanto de las cuestiones inmediatas como del sistema de patrones relacionales. Para esto necesitamos una visión que vaya más alla de las ansiedades producidas por las necesidades inmediatas. La transformación busca de manera activa un planteamiento que responda a la crisis en vez de generar un planteamiento que determinado por la crisis. Cada perspectiva (resolución y transformación) tienen una visión del conflicto. La resolución tiende a centrarse en la desescalada del conflicto. La transformación se ocupa tanto de la desescalada como de afrontar el conflicto a fin de lograr un cambio constructivo. En resumen, la transformación incluye las contribuciones y planteamientos propuestos por el lenguaje basado en la resolución, pero no se limita, va más alla del problema

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particular o episodio de conflicto para buscar el epicentro mismo del conflicto.


El epicentro del conflicto es la red de patrones relacionales que a menudo cuenta una historia de episodios vividos a partir de los cuales emergen episodios y problemas nuevos. Si el episodio desprende energía conflictiva en la relación, el epicentro estará en donde se produce la energía conflictiva. El hecho de centrarse en el epicentro plantea una seria de cuestiones centrales: ¿Cuál es la visión general de las relaciones y patrones que surge del problema? ¿Cuáles son los cambios potenciales y necesarios que pueden responder a los problemas inmediatos, además del escenario general que crea la crisis? ¿Qué visión a largo plazo podemos esperar construir a partir del potencial de la crisis actual? El episodio de conflicto es una oportunidad para acoparnos del epicentro del conflicto.

Resolución de conflictos y transformación de conflictos: Breve comparación de perspectivas

Preguntas clave

Perspectiva de la

Perspectiva de la

resolución de conflictos

tranasformación

Como ponemos fin a esto

Cómo ponemos fin a esto

que no lo queremos o

destructivo y construimos

deseamos?

algo que queremos y deseamos?

El foco

Se centra en el contenido.

Esta centrado en las relaciones.

El Objetivo

Lograr un acuerdo y una

Promueve procesos de

solución a los problemas

cambio constructivo que

actuales creados por la

sen inclusivos, pero no se

crisis.

limitan a las soluciones inmediatas.

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El desarrollo del proceso

Perspectiva de la

Perspectiva de la

resolución de conflictos

tranasformación

Se integra y construye

Ve al problema actual como

alrededor de la inmediatez

una oportunidad de

de la relación en que

responder a los sintomas y

aparecen los síntomas o las a la serie de sistemas en rupturas. Avda. MIguel Hernández 10 B1 Esc 4 - 9 03700 Dénia Alicante T 96 578 9196 CIF J54473186 [email protected] www.acuerdojusto.com

que está integrada la relación.

Marco temporal

El horizonte es el alivio a

El horizonte del cambio es a

corto plazo del dolor y

medio y largo termino y

ansiedad y las dificultades.

busca responder deliberadamente a la crisis en lugar de estar determinado por ella.

Visión del conflicto

Entiende que hay que des-

Entiende al conflicto como

escalar el proceso de

una ecologia de las

conflicto.

relaciones dinámcas con flujos (la desescalada del conflicto para lograr un cambio constructivo) y reflujos (la escalada del conflicto para lograr un cambio constructivo).

Crear un mapa del conflicto. La visión general de la transformación de conflictos sugerida en el capítulo anterior puede visualizarse como un mapa diagrama (figura 1). Está formada por tres componentes principales, cada uno de los cuales representa un punto de investigación en el desenvolvimiento de estrategias y respuesta al conflicto. Las tres investigaciones son: la situación actual, el horizonte de futuro deseado y el desarrollo de procesos de cambio, éste último conecta los dos anteriores.

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Como se verá, el movimiento desde el presente hacia el futuro no es en línea recta, sino que representa una serie dinámica de iniciativas que buscan poner en marcha procesos de cambio que promueven estrategias para lograr un cambio de largo plazo y al mismo tiempo proporcionan respuestas a necesidades especificas e inmediatas. Avda. MIguel Hernández 10 B1 Esc 4 - 9 03700 Dénia Alicante T 96 578 9196 CIF J54473186 [email protected] www.acuerdojusto.com

Figura 1 tomada de página 50 del libro de John P. Lederach

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Investigación 1: La situación actual La figura, como metáfora nos ayudará a pensar en espacios de exploración, significado y acción. Avda. MIguel Hernández 10 B1 Esc 4 - 9 03700 Dénia Alicante T 96 578 9196 CIF J54473186 [email protected] www.acuerdojusto.com

La esfera (figura mas difusa que un circulo) esta contenida en la espera de los patrones, que por su parte esta incrustada en la esfera de la historia. Esto nos recuerda que las cuestiones inmediatas tienen sus raíces en un contexto: en patrones de relaciones y estructuras, todas ellas con su historia. Una paradoja clave resulta de la conexión entre pasado y presente, los patrones sobre “como han estado o sido las cosas” suele proporcionar el contexto a partir del cual los problemas inmediatos en disputa salen a la superficie. Los problemas inmediatos crean la oportunidad de recordar y reconocer, pero en si mismo no tienen el poder de cambiar algo que ha sucedido. El potencial para el cambio constructivo recae sobre nuestra habilidad para reconocer entender y redirigir lo que ha sucedió. El cambio positivo requiere de una voluntad para crear nuevas formas de interacción y de construir relaciones y estructuras que miran al futuro.

Investigación 2: Un horizonte de futuro. La imagen del horizonte, puede ser la máa adecuada para imaginar el futuro; el horizonte se ve, pero no se puede tocar, puede proporcionar cierta información sobre orientación,

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pero a la vez requiere que el viajero siga adelante, es aquello que podemos visualizar pero que no podemos controlar.


En nuestra figura el futuro conforma otro grupo de esferas, abiertas, en evolución dinámica, incrustadas en un espacio de compromiso y exploración con algunas esferas más pequeñas (soluciones inmediatas, relaciones, estructuras). La exploración del futuro va a originar preguntas como ¿Qué esperan construir? ¿Qué les agradaría ver que sucediera idealmente? ¿Cómo podemos ocuparnos de tots els ámbitos, soluciones inmediatas y patrones de relaciones y estructuras subyacentes? Si estos dos grupos de esferas (la situación actual y el futuro) fueran los únicos componentes de la visión general podríamos tener un modelo de cambio lineal, es decir un movimiento de la situación actual al futuro deseado. Lederach refiere que esta visión general es tanto un proceso lineal como circular, o lo que anteriormente se denomino como una estructura-proceso (p.53).

Investigación 3: El desarrollo del proceso de cambio. Esta tercer parte esta constituida por el diseño y apoyo de los procesos de cambio. Esta esfera general nos obliga a pensar en la respuesta al conflicto con el desarrollo de procesos de cambio que se ocupan de la red de necesidades interconectadas, relaciones y patrones de los cuatro ámbitos: personal, relacional, cultural y estructural. Observase que hablamos de proceso de cambio en plural, esto nos obliga a reunir al mismo tiempo múltiples iniciativas

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interdependientes, diferentes, pero no incompatibles. La transformación nos lleva a reflexionar sobre diversos niveles y tipos de procesos de cambio, en lugar de ocuparnos exclusivamente de una única solución operativa, vale decir que tenemos que conceptualizar múltiples procesos de cambio y al mismo tiempo procesos que creen una plataforma para un cambio de los patrones relacionales y estructurales a largo tiempo. La transformación de conflictos se enfrenta a estos retos: ¿cuáles son la formas o tipos de cambios y soluciones que se necesitan? ¿ en que ámbitos? ¿alrededor de que problemas? ¿integrados en que relaciones?.

Las estructuras-proceso como una plataforma para el cambio. Con nuestro mapa conceptual o diagrama en mente, veremos como opera realmente la transformación. Nuestro reto es ¿cómo desarrollar y sostener una plataforma (estructuras-procesos) o plan estratégico que tenga la capacidad de adaptarse y generar el cambio deseado y permanente, y al mismo tiempo responder de manera creativa a las necesidades inmediatas. Las estructuras-procesos se definen como fenómenos naturales dinámicos, adaptables y cambiantes, que mantienen una forma y estructura funcional y son perfectamente reconocibles aunque no rígidas (son a la vez circulares y lineales). Al unir las dos palabras con un guión, estamos combinando dos características independientes: la adaptabilidad y el propósito.

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En la transformación de conflictos el conflicto y nuestra respuesta son vistos como la creación de procesos que tienen estas dos características (adaptabilidad y propósito).

Circular y lineal Avda. MIguel Hernández 10 B1 Esc 4 - 9 03700 Dénia Alicante T 96 578 9196 CIF J54473186 [email protected] www.acuerdojusto.com

Hemos dicho que la transformación de conflictos es a la vez circular y lineal. Circular en el sentido que da la vuelta, interconecta y relaciona las cosas, sugiere que para alcanzar el crecimiento se nutre de sus propios procesos y dinámica, y por último el proceso circular nos recuerda que los procesos de cambio no son unidireccionales. La circularidad nos invita a mirar los cambios sociales a través del espejo retrovisor, observando los patrones de como han sucedido los cambios y como se ha pasado de un punto a otro. Cuando estemos en medio de un cambio, y cuando miremos hacia adelante hasta lo que puede ser, o lo que podría ser, entonces el proceso de cambio aparecerá más claro o nítido. El circulo nos recordara que el cambio no es uniforme, ni unidireccional.

El circulo del cambio Conforme se ve en la figura 2 podemos hacer el circulo en orden cronológico. La figura identifica cuatro sensaciones o experiencias habituales y bien diferentes que se pueden superponer y que todas parten del circulo del cambio. En ocasiones sentimos que el cambio deseado se esta produciendo que hay un progreso, que las cosas avanzan en la dirección querida, hacia los objetivos o las aspiraciones que buscamos para nosotros y nuestras relaciones.

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Otras veces sentimos que estamos en un punto muerto o frente a un muro que o bloquea todo. En otros momentos podemos sentir que estamos yendo hacia atrás como nadando contra corriente. Lo que sucede en realidad es que el proceso de cambio (en particular el positivo) incluye periodos de avance y retroceso. También hay momentos en los que sentimos que las cosas se derrumban, ya no sólo que vamos hacia atrás, sino que todo es una ruina. En los flujos y reflujos del conflicto y la construcción de la paz vivimos estos períodos como profundamente depresivos o deprimentes, del tipo “ahora habrá que comenzar todo de nuevo”. Entender el cambio como algo circular nos ayudará a entender que todas estas etapas son normales en un proceso de esas características.

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La circularidad nos hará trabajar con cautela: avanzar demasiado rápido puede no ser inteligente; encontrar un obstáculo puede ser una oportunidad de evaluar una realidad; ir marcha atrás puede servir para crear vias más innovadoras que ir hacia adelante, y, caer o derrumbarse puede llevar nos a construir todo de una forma completamente nueva y distinta. La cualidad lineal del cambio, viene a significar que las cosas pasan de un punto al siguiente. El pensamiento lineal entiende las cosas en términos de lógica, causa y efecto.

El cambio como una estructura-proceso. La figura 3 muestra una estructura-proceso simple. Es como si fuera un macarrón o una espiral que crea un impulso dinámico un movimiento común en una dirección general.


La crítica a la linealidad, es que asume un visión determinista del cambio que afecta nuestra habilidad de preveer y controlar los resultados, sin embargo esta crítica es muy útil, porque aun reconociendo la “falta” de control ésta, no es incompatible con el impulso y la orientación. Así y conforme a

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esta visión lineal articularemos conforme creamos que se relacionan las cosas, conforme se crea el movimiento y en de acuerdo a la dirección en que fluye. Plataformas de transformación.


La transformación nos lleva a construir una plataforma, en el sentido de una sito al que subir para desde allí saltar (como si fuera un trampolín), esta plataforma debe incluir la visión general (es decir los distintos ámbitos del conflicto) los procesos para afrontar problemas y conflictos inmediatos, la visión de futuro y un plan para que los procesos de cambio avancen en la dirección que nos interesa. Desde aquí es posible trabajar en procesos para solucionar los problemas y necesidades del corto plazo y a la vez trabajar los cambios en los sistemas y las relaciones estratégicas a largo plazo.

Figura 4 tomada de página 64 del libro de John P. Lederach Una plataforma debe ser capaz de ofrecer respuestas a corto plazo y estrategias a largo plazo. Ha de tener capacidad para generar y regenerar procesos de cambio que den respuesta tanto a los episodios como a su contexto y epicentro.

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Debe ser adaptable, ya que entiende al conflicto y a los cambios como una constante, pero las soluciones y la forma que adoptan son efímeras.

El desarrollo de nuestras capacidades. Avda. MIguel Hernández 10 B1 Esc 4 - 9 03700 Dénia Alicante T 96 578 9196 CIF J54473186 [email protected] www.acuerdojusto.com

Práctica 1 Desarrollar la capacidad de ver los problemas actuales como ventana. Para trabajar de forma transformativa Lederach propone que desarrollemos una serie de capacidades, comenzando por la capacidad de ver los problemas actuales como una venta. Esto requiere de: 1) la habilidad de mirar y ver más allá de los problemas actuales, 2) una empatía que permitirá entender a las otras partes sin verse a su vez absorbido por sus ansiedades y miedos, y 3) una capacidad para crear vias de respuesta que se tomen seriamente el problema sin estar dominados por la necesidad de encontrar soluciones rápidas. Como si mirásemos a través del cristal de una ventana en la transformación no centraremos nuestra atención a los problemas en si mismos en búsqueda de una solución aparentemente rápida, miraremos a través de los problemas, esto es establecer la diferencia entre el continente o contexto y el contenido del conflicto. Utilizando dos lentes, una para ver la esencia del contenido y la otra para ver la naturaleza del contexto y sus patrones relacionales.

Práctica 2

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Desarrollar la capacidad de integrar diferentes marcos temporales.


La capacidad de mirar a través de la ventana, nos llevará a necesitar desarrollar nuestra habilidad para pensar y actuar sin estar constreñidos por las limitaciones de visiones temporales del corto plazo. Con ello que tengamos que pensar en estrategias que integren la respuesta del corto y largo plazo, vale decir, dar respuesta en el corto plazo creando estrategias de largo plazo. Si la gente puede ver ¿el qué?, ¿cuándo? y ¿por qué? de las cosas, si tienen un marco temporal visual que integre y esboce los tipos de procesos y el tiempo disponible para ocuparse de cada uno, les resultaría sencillo comprender la idea del cambio que soluciona problemas inmediatos y a la vez crea estrategias de largo alcance o plazo.

Práctica 3 Desarrollar la capacidad de presentar las energías del conflicto como dilemas. Lederach describe esta capacidad, como el arte de presentar los conflicto como “una cosa y la otra” en vez de “una cosa o la otra”. Cambiar la forma de enmarcar las preguntas hacia el planteo de “una cosa y la otra” va a hacer que cambiemos nuestra forma de pensar, va a modificar nuestra forma de reflexionar acerca de objetivos distintos pero no incompatibles. La reformulación misma de las preguntas “y al mismo tiempo” va a crear la capacidad de reconocer las energía

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subyacentes y desarrollar procesos y respuestas integradoras que las contengan.


Cuando aceptamos los dilemas y las paradojas, nos enfrentamos al hecho de reconocer y responder a aspectos diferentes pero interdependientes de una situación compleja, porque es la complejidad la que nos obliga a desarrollar la capacidad de identificar las energías e integrarlas en un conjunto interdependiente. El arte de plantear las situaciones como dilemas crea una manera simple de percibir la visión general y de avanzar hacia la acción correcta.

Practica 4 Desarrollar la capacidad para convertir la complejidad a favor y no en contra. La complejidad sugiere multiplicidad y simultaneidad. La complejidad crea una atmósfera de ambigüedad, poca certeza, inseguridad sobre los significados, etc. La clave aquí es confianza, perseverancia y flexibilidad, jamás ser rígido. Debemos confiar en la capacidad de los sistemas para generar opciones y vias para el cambio, también hemos de perseverar en aquellas opciones que parecen que pueden ofrecer la mayor posibilidad de cambio constructivo, y por último no tenemos que aferrarnos a una única idea o vía.

Practica 5 Desarrollar la capacidad de sentir y comprometerse con la identidad ajena.

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Hemos dicho que tenemos que buscar y ver los patrones en el contexto que apuntalan la situación de conflicto, mirar en el epicentro del mismo.


Las cuestiones identitarias son fundamentales para proteger los sentimientos de supervivencia de los individuos y grupos, y son particularmente importantes durante los conflictos. Destaca tres aspectos o principios básicos para trabajar en el ámbito identitario: 1) La honestidad, que jamás se podrá forzar 2) El aprendizaje interactivo, y 3) El intercambio apropiado. En el nivel más profundo la identidad esta depositada en la narrativa de como se ven las personas a si mismas, quienes son, de donde vienen, que temen perder, todas preguntas básicas para trabajar en éste nivel.

Conclusión El reto esta en analizar y evaluar el episodio de conflicto para determinar si merece un diseño de una respuesta transformadora. Una de las ventajas de la transformación es que es posible hacer un planteo desde la transformación y en el camino decidir que lo más adecuado es buscar la solución de los conflictos puntuales y dejarlo allí. El ámbito de la transformación es más amplio que el de la resolución de conflictos, sin embargo hay situaciones en las que la resolución de conflicto se presenta como el planteamiento más idóneo, supongamos que las partes necesitan una respuesta rápida y definitiva, que tienen poca

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o ninguna relación, y que previsiblemente no tendrán relación en el futuro (una compra venta, una pago puntual de una única factura de servicios, etc.).


Así la transformación de conflictos se muestra mas idónea allí donde hay relaciones con cierta antigüedad e historia significativa, aquí si es posible hacer surgir el potencial de cambio. Tal vez lo más importante es que la transformación de conflictos nos hace reflexionar respecto a ¿hacia donde nos dirigimos? ¿por qué hacemos esto o aquello? ¿cómo y hasta donde nos implicamos? ¿qué queremos construir?

Libro Lederach

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