Indikator Kinerja Individu Wspmkp Dr Sutoto

SISTEM PENILAIAN KINERJA INDIVIDU (Direktur, Dokter, Perawat, Apoteker) Dr.dr.Sutoto.,M.Kes KARS

Curiculum Vitae: Dr.dr.Sutoto,MKes TEMPAT/TGL LAHIR :PURWOKERTO, 21 JULI – 1952 JABATAN SEKARANG: 1. Ketua KARS Th 2014-2018 2. Ketua umum PERSI Th 2009-2012/Th 2012-2015 3. Dewan Pembina MKEK IDI Pusat 4. Dewan Pembina AIPNI (Asosiasi Institusi Pendidikan Ners Indonesia) 5. Anggota Komite Keselamatan Pasien Rumah Sakit Kementerian Kesehatan R.I 6. Dewan Penyantun RS Mata Cicendo,Pusat Mata Nasional PENGALAMAN KERJA 1. Direktur Utama RSUP Fatmawati Jakarta 2001 - 2005 2. Direktur Utama RS Kanker Dharmais Jakarta 20052005-2010 3. Sesditjen Binyanmed /Plt Dirjen BinYanmed Kemkes R.I. ( FebFeb- Juli 2010) 4. Direktur RSUD Banyumas Jawa Tengah 19921992-2001 PENGALAMAN ORGANISASI 1. 2. 3.

Ketua :IRSPI (Ikatan RS Pendidikan Ind) Th 2005-2008 Ketua :ARSPI (Asosiasi RS Pendidikan Ind) Th 2008-2010 Ketua IRSJAM (Ikatan RS Jakarta Metropolitan) 2008-2010

PENDIDIKAN: 1. SI dan Dokter Fakultas Kedokteran Univ Diponegoro 2. SII Magister Manajemen RS Univ. Gajahmada SUTOTO-PERSI 3. S III Manajemen Pendidikan Universitas Negeri Jakarta (Cumlaude)

Standar TKP. 1 • Tanggung jawab dan akuntabilitas (badan-) pengelola digambarkan di dalam peraturan internal (bylaws), kebijakan dan prosedur, atau dokumen serupa yang menjadi pedoman bagaimana tanggung jawab dan akuntabilitas dilaksanakan Elemen Penilaian TKP. 1 1. Struktur organisasi pengelola dan tata kelola (SOTK) diuraikan dalam dokumen tertulis, dan mereka yg bertanggung jawab utk memimpin/mengendalikan & mengelola diidentifikasi dng jabatan atau nama  Dokumen SOTK RS, SK Pengangkatan pejabat. 2. Tanggung jawab dan akuntabilitas (badan-) pengelola dimuat dalam dokumen tersebut  uraian tugas 3. Dokumen tsb menjelaskan bgmn kinerja badan pengelola dan para manajer dievaluasi dengan kriteria yang terkait.  Ketentuan Penilaian kinerja Dir RS & para manajer 4. Ada dok. penilaian kinerja tahunan thd tata kelola/ pengelolaan (badan pengelola) pimpinan  dokumen penilaian kinerja RS  Lakip luwi-tkp-14 jan

Indikator kinerja

ditetapkan

diukur

dianalisis

Memperbaiki kinerja Institusi pelayanan kesehatan indikator mutu-kinerja 19 apr

4

Penilaian kinerja RS HASIL PENILAIAN SATU TAHUN SEKALI

Penilaian kinerja Direktur RS & para manajer 5

Standar TKP.5.5. Pimpinan melakukan evaluasi kinerja departemen atau pelayanan dan kinerja stafnya. Maksud dan tujuan TKP 5.5 Salah satu tanggung jawab terpenting di dep/yan yi melaksanakan program PMKP. Seleksi tk penilaian di dep/yan dipengaruhi oleh : a. prioritas RS dalam hal pengukuran dan peningkatan terkait dengan departemen atau pelayanan; b. evaluasi terhadap pelayanan yang diberikan melalui berbagai sumber termasuk survei dan keluhan pasien; c. kebutuhan untuk memahami efisiensi dan efektivitas biaya (cost effectiveness) dari pelayanan yang diberikan; d. evaluasi atas pelayanan yang diberikan menurut penetapan kontrak. (lihat juga TKP.3.3) indikator mutu-kinerja 19 apr

6

Elemen Penilaian TKP.5.5. 1. Pimp. melaksanakan pengukuran mutu (quality measures) yg mengatur pelayanan yg diberikan dalam departemen atau pelayanan termasuk kriteria a) sampai d) di Maksud dan Tujuan yang sesuai dengan departemen pelayanan tersebut  Program mutu Instalasi  lihat PMKP 1.2 2. Pimp. melaksanakan pengukuran mutu terkait dng kinerja staf dlm menjalankan tanggung jawab mereka di dep /yan 3. Pimpinan melaksanakan program pengendalian mutu apabila dibutuhkan 4. Pimp. Dep. atau yan diberikan data & informasi yg dibutuhkan utk mengelola dan meningkatkan asuhan dan pelayanan 5. Kegiatan pengukuran dan peningkatan mutu di departemen dan di pelayanan dilaporkan secara berkala dalam mekanisme pengawasan mutu di RS. luwi-tkp-14 jan

Penilaian kinerja RS HASIL PENILAIAN SATU TAHUN SEKALI

Penilaian kinerja Direktur RS & para manajer 8

PENGUKURAN KINERJA RS •

•

suatu alat menejemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas, untuk menilai pencapaian dan tujuan organisasi Elemen kunci pengukuran kinerja ta: 1. 2. 3. 4.

Perencanaan dan penetapan tujuan pengembangan ukuran yang relevan Pelaporan formal atas hasil Penggunaan informasi

MANFAAT PENGUKURAN KINERJA RS 1. Menyamakan persepsi akan ukuran yang digunakan untuk mencapai kinerja 2. Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah disepakati 3. memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkan dengan rencana kerja untuk tindakan perbaikan 4. Alat komunikasi antar pimpinan dan bawahan untuk perbaikan kinerja 5. mengidentifikasi kepuasan pelanggan

Tingkatan organisasi dalam pengukuran kinerja • • • •

Pimpinan tingkat atas Pimpinan Tingkat menengah Pimpinan Tingkat bawah Pelaksana  PROFESIONAL

INDIKATOR KINERJA • Ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yeng menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yg telah ditetapkan

FUNGSI INDIKATOR KINERJA 1. Memperjelas tentang apa?, berapa? kapan suatu kegiatan dilaksanakan 2. Menciptakan konsensus 3. Membangun dasar bagi pengukuran analisa 4. Relevan ( indikator kinerja menangani aspekaspek objektif) 5. Dapat dicapai

Macam-macam Indikator Kinerja 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Indikator Input: dana, sdm, informasi, kebijakan dll Indikator Proses: Indikator Output: fisik, non fisik Indikator hasil: berfungsinya output kegiatan jangka menengah Indikator Manfaat: sesuatu yg terkait dg tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan Indikator dampak: pengaruh baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yg telah diitetapkan.

Langkah menyusun indikator

1. Susun dan tetapkan rencana strategis 2. Identifikasi data , informasi yang akurat, 3.

relevan, lengkap untuk dapat dijadikan indikator kinerja Pilih dan tetapkan indikator yang paling relevan dan berpengaruh besar terhadap keberhasilan pelaksanaan kegiatan.

INDIKATOR KEBERHASILAN R.S SECARA UMUM 1. MENINGKATNYA EFISIENSI BIAYA 2. MENINGKATNYA KEPUASAN PASIEN & MENINGKATNYA KESEJAHTERAAN SDM RS 3. MENINGKATNYA KUALITAS OUTPUT PELAYANAN 4. MENINGKATNYA SKILL DAN KNOWLEGDE SDM RS

BALANCED SCORECARD • Adalah alat manajemen kontemporer yang digunakan untuk mendongkrak kinerja organisasi melalui perspektif: – Keuangan – Pelanggan – proses bisnis internal serta – pemberdayaan dan pertumbuhan karyawan

Mekanisme Penyusunan Indikator kinerja dengan Balanced Scored Card

Dimensi Keuangan

Dimensi Learning & Growth

Visi dan Strategi

Dimensi Proses Bisnis Intern

Dimensi Customer

Ukuran Kinerja Balanced Score Card Keuangan ‘penigkatan pendapatan peningkatan kesejahteraan penurunan biaya

Pelanggan ‘peningkatan kepuasan pelanggan Peningkatan kepercayaan pelanggan’

Proses Pelayanan Intern ‘Upaya peningkatan mutu: GKM Akreditasi

Pembelajaran & Pertumbuhan training karyawan pendidikan karyawan

Apa tujuan kinerja keungan kita?

pelanggan yg bagaimana yg dapat meningkatkan kinerja keuangan ? Proses apa yg dapat meningkatkan mutu ?

Proses pembelajaran yg bagaimana yg dapat meningkatkan proses pelayanan ?

Visi dan Strategi

Balance Scorecard Sebagai Indikator Keberhasilan RS

1. 2. 3. 4.

Keuangan (Financial Perspective) Customer (Customer Perspective) Proses Bisnis Intern (Internal Business Proses Perspective) Pembelajaran & Pertumbuhan (Learning & Growth Perspective)

1. 2.

3. 4.

MENINGKATNYA EFISIENSI BIAYA MENINGKATNYA KEPUASAN PASIEN & MENINGKATNYA KESEJAHTERAAN SDM RS MENINGKATNYA KUALITAS PELAYANAN MENINGKATNYA SKILL DAN KNOWLEGDE SDM RS k

4 PERTANYAAN MENDASAR YANG HARUS KITA JAWAB BILA INGIN MENERAPKAN BSC 1. Untuk berhasil secara finansial apa yg harus kita perlihatkan kepada pemilik RS kita ? (siapa pemilik RS kita ?) 2. Untuk mewujudkan visi kita apa yang harus kita perlihatkan kepada pelanggan kita ? 3. Untuk menyenangkan pemilik dan pelanggan proses bisnis apa yang harus kita kuasai dengan baik ? 4. Untuk mewujudkan visi kita bagaimana kita memelihara kemampuan kita untuk berubah dan meningkatkan diri ?

Visi dan Strategi

Proses Bisnis Internal Utk menyenangkan para pemegang saham & pelanggan kita proses bisnis apa yg hrs kita kuasai dgn baik? Tu ju Uk an u Sa ran sa In ran is ia tif

Pelanggan Tu ju Uk an u Sa ran sa In ran is ia tif

Untuk mewujudkan visi kita, apa yg harus kita perlihatkan kepada para pelanggan kita?

Finansial Tu ju Uk an u Sa ran sa In ran is ia tif

Untuk Berhasil secara Finansial, apa yang harus kita perlihatkan pada para pemegang saham kita?

Tu ju an Uk ur a Sa n sa ra In n is ia tif

Untuk mewujud- Pembelajaran & Pertumbuhan kan visi kita, bagaimana kita memelihara kemampuan kita untuk berubah & meningkatkan diri?

Gambar 1: BSc Memberi Kerangka untuk Menterjemahkan Strategi ke dalam Kerangka Operasional (Sumber Robert S. Kaplan dan David P. Norton, Using the Balance Scorecard as a Strategic Management System, 1996)

Kartu Skor (Scorecard) A

B

C

D

1 2 3 4 A. Tujuan (Objectives) B. Ukuran pencapaian tujuan (measures) C. Sasaran & prioritas (Targets) D. Inisiatif rencana & Tindakan (Initiatives)

KINERJA

Kartu Skor

1 2 3 4

KINERJA KEUANGAN: 1. Rentabilitas 2. Likuiditas 3. Solvabilitas 4. Performance Kinerja Pelanggan 1. Tingkat Kepuasan pelanggan 2. Kemampuan mempertahankan 3. pelanggan lama 4. Pangsa pasar 5. Kemampuan menarik pelanggan 6. baru

Kinerja Pelayanan: 1. BOR 2. ALOS 3. BTO 4. TOI 5. NDR 6. GDR 7. Rata-rata Kunjungan Poliklinik per hari

KINERJA PERTUMBUHAN DAN PEMBELAJARAN 1. Tingkat kemampuan pegawai (Tingkat kepuasan kerja, turnover pegawai, tingkat pendapatan perusahaan per pegawai) 2. Kemampuan sistem informasi 3. Motivasi dan Empowering 1. KINERJA PROSES BISNIS INTERNAL 1. Inovasi 2. Operasi 3. Layanan Purna Jual

PENILAIAN KINERJA INDIVIDU

Karyawan/staf

Sesuai dengan uraian tugas & hasil kerja yg telah ditetapkan

Tenaga profesi Tenaga Medis (KPS 11)

Ten. Perawat (KPS 14) Praktisi kesehatan Lainnya 31 (KPS 17)

Standar TKP.3.4. • Pimpinan medis, keperawatan dan pimpinan lainnya sudah mendapat pendidikan dalam konsep peningkatan mutu Elemen Penilaian TKP.3.4. 1. Pimpinan medis, keperawatan dan pimpinan lainnya sudah mendapat pendidikan atau sudah terbiasa dengan konsep dan metode peningkatan mutu 2. Pimpinan medis, keperawatan dan pimpinan lainnya berpartisipasi dalam proses yang terkait dengan peningkatan mutu dan keselamatan pasien (lihat juga PMKP.1.1, EP 1 dan PMKP.4, EP 4)  program mutu unit 3. Kinerja para profesional diukur sebagai bagian dari peningkatan kinerja klinis. (lihat juga KPS.11, KPS.14, dan KPS.17)  penilaian kinerja profesi luwi-tkp-14 jan

• Standar KPS 11 Ada evaluasi terus menerus terhadap kualitas dan keamanan asuhan klinis yang diberikan oleh setiap staf medis .

Elemen Penilaian KPS 11

1. Ada evaluasi praktek profesional terus-menerus dari kualitas dan keamanan pelayanan pasien yang diberikan oleh setiap anggota staf medis yang direview dan dikomunikasikan kepada setiap anggota staf medis setiap tahun. (Lihat juga PMKP 1.1 EP 1) 2. Evaluasi praktek profesional terus-menerus dan review tahunan dari setiap anggota staf medis dilaksanakan dengan proses yang seragam yang ditentukan oleh kebijakan RS 3. Evaluasi mempertimbangkan dan menggunakan data komparatif secara proaktif, seperti membandingkan dengan literatur kedokteran. 4. Evaluasi mempertimbangkan dan menggunakan kesimpulan dari analisa mendalam terhadap komplikasi yang dikenal dan berlaku. (Lihat juga PMKP 5, PMKP 6 & TKP 3.5 EP 3) 5. Informasi dari proses evaluasi praktik profesional tersebut didokumentasikan dalam file krendensial anggota staf medis dan file lainnya yang relevan.

KPI INDIVIDU KARYAWAN/STAF

DOKTER, PERAWAT, TENAGA KES PROFESIONAL

URAIAN TUGAS/ URAIAN PEKERJAAN/ SURAT PENUGASAN KLINIS

KREDENSIAL

HASIL PENILAIAN KINERJA INDIVIDU

PELAPORAN

35

Maksud dan Tujuan KPS 11 • Ada proses terstandar untuk, minimal setiap tahun, mengumpulkan data yang relevan tentang setiap praktisi untuk direview oleh kepala unit kerja/panitia yang terkait. • Review memungkinkan rumah sakit untuk mengidentifikasi kecenderungan praktik professional yang memberi dampak pada kualitas asuhan dan keselamatan pasien. • Kriteria yang digunakan dalam melakukan evaluasi terhadap praktik professional secara berkelanjutan meliputi tetapi tidaklah terbatas, pada halhal sebagai berikut : Review terhadap prosedur-prosedur operatif dan klinis lain serta hasilnya Pola penggunaan darah dan obat-obatan/kefarmasian Permintaan untuk pemeriksaan/tes dan prosedur/tindakan Pola lama dirawat (length-of-stay) Data morbiditas dan mortalitas Pemanfaatan praktisi terhadap dan spesialis indikator kinerja unitkonsultasi dan individu sutoto 36 Kriteria lain yang relevan sebagaimana ditentukan oleh rumah sakit.

• • • • • •

Review terhadap prosedur-prosedur operatif dan klinis lain serta hasilnya Pola Penggunaan darah/Obat Pola Permintaan tes/prosedur/Tindakan Length of stay Data Morbiditas dan mortalitas Jumlah kasus yang dikonsulkan/dirujuk ke spesialis lain

 Informasi ini bisa

diperoleh melalui halhal berikut : -

-

indikator kinerja unit dan individu sutoto

Grafik review berkala Observasi langsung Monitoring terhadap teknik diagnostik dan pengobatan Monitoring kualitas klinis Diskusi dengan sejawat seprofesi dan staf lainnya. 37

Menetapkan Kerangka Kinerja Staf Medis • Kinerja staf medis yang comprehensif VS traditional peer review • Membangun kompetensi dokter melalui data • Membantu menciptakan pendekatan yang konsisten dan adil untuk mengevaluasi dokter • Membantu menciptakan pendekatan yang fair dan konsisten untuk mengevaluasi staf medis, menetapkan harapan dan pengukuran kinerja • Membantu staf medis terus bertanggung jawab atas kinerja merekaindikator kinerja unit dan individu sutoto 38

Penilaian Untuk Staf Medis • Penilaian aktifitas staf medis senior dan para kepala unit kerja dilakukan oleh otoritas internal atau eksternal yang layak. • Proses evaluasi yang terus menerus terhadap praktisi profesional dilakukan secara objektif dan berbasis bukti. • Hasil proses review bisa berupa:

• tidak adanya perubahan dalam tanggung jawab para staf medis, • perluasan tanggung jawab, • pembatasan tanggung jawab, • masa konseling dan pengawasan, atau kegiatan yang semestinya. • Setiap waktu sepanjang tahun, bila muncul fakta atas kinerja yang diragukan atau yang buruk, dilakukan review serta mengambil tindakan yang tepat. • Hasil review, tindakan yang diambil dan setiap dampak atas kewenangan 39 didokumentasikan dalam kredensial staf medis atau file lainnya

Perubahan daam Pengukuran Kinerja Staf Medis 1. Adopsi kerangka kerja yang mendefinisikan dimensi kinerja dokter: Kompetensi Harapan Umum Dokter 2. Pendekatan untuk menentukan untuk memenuhi harapan tersebut: 1. OPPE 2. FPPE

PROFESSIONAL PRACTICE EVALUATION 1. Ongoing Professional Practice Evaluation (OPPE) 2. Focused Professional Practice Evaluation (FPPE)


41

Ongoing Professional Practice Evaluation (OPPE) Pengukuran data kinerja staf medis untuk menjadi dasar rekredensialing dan peningkatan kinerja staf medis 1. Patient care 2. Medical/Clinical knowledge 3. Practice-based learning and improvement 4. Interpersonal and communication skills 5. Professionalism 6. Systems-based practice indikator kinerja unit dan individu sutoto

42

Area Kompetensi (OPPE)

– Asuhan pasien---praktisi memberikan asuhan pasien dengan kasih, tepat dan efektif untuk promosi kesehatan, pencegahan penyakit, pengobatan penyakit dan pelayanan sampai akhir hayat. – Pengetahuan medis/klinis---dalam ilmu-ilmu biomedis, klinis dan sosial serta penerapan pengetahuan ke dalam asuhan pasien dan pendidikan orang-orang lainnya. – Pembelajaran dan peningkatan berbasis praktek ----menggunakan bukti dan metode ilmiah untuk investigasi, evaluasi dan meningkatkan praktek asuhan pasien – Ketrampilan hubungan antar manusia/interpersonal dan komunikasi----yang akan memampukan dan menjaga hubungan profesional dengan pasien, keluarga dan anggota tim kesehatan lain. – Profesionalisme----terpancar dalam komitmen untuk secara terus menerus mengembangkan professionalitas, praktek-praktek etika, pemahaman dan kepekaan terhadap keragaman dan sikap tanggungjawab terhadap pasien, profesinya dan masyarakat. – Praktek berbasis sistem---melalui pemahaman terhadap konteks dan sistem dimana pelayanan kesehatan diberikan.


43

CONTOH WORKSHEET PENILAIAN KINERJA DOKTER No

Pertanyaan

1 Dalam rentang pelayanan yang tersedia, dokter tersebut melakukan prosedur dengan terampil 2 Dokter tersebut mampu membangun komunikasi dan bekerja sama secara efektif dengan rekan sejawat, konsultan, dan profesional kesehatan lainnya dalam perawatan pasien 3 Dokter tersebut mampu membangun komunikasi yang efektif serta menunjukkan kepedulian kepada pasien dan keluarga pasien 4 Dokter tersebut memberikan pengobatan yang sesuai dengan penyakit pasien 5 Dokter tersebut memberikan prioritas terhadap masalah yang mendesak 6 Dokter tersebut memelihara kualitas rekam medis 7 Dokter tersebut memilih tes diagnostik

Sangat Setuju

Setuju

Tidak yakin

Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Tidak dapat menilai

Focused Professional Practice Evaluation (FPPE) Focused assessment of physician competency in two very specific scenarios: • • The period of review for initially requested privileges (whether for a new practitioner or a practitioner requesting new privileges). • • The period of review directed at a practitioner who has exceeded a threshold in the OPPE analysis 45

PENILAIAN KINERJA STAF KLINIS: (Berbasis Data) AUDIT REKAM MEDIS • KEPATUHAN TERHADAP SPOPPK (Panduan Praktik Klinis)/CPG (Clinical Practice Guideline) • Pola penggunaan darah/obat • Pola Permintaan test/prosedur/tindakan • LOS • Data Morbiditas dan Mortalitas • Jumlah kasus dirujuk indikator kinerja unit dan individu sutoto

46

IMPROVING PHYSICIAN PERFORMANCE: approaches: • “bad apple” approach – all the remaining will be fine, which are not true • performance improvement approach • create a physician performance improvement CULTURE through Performance Pyramid Model


47


48

JCAHO / ACGME framework:

as a guide in measuring physician performance OPPE


49

CONTOH: LAPORAN PENILAIAN KINERJA DOKTER


50

• Standar KPS 14 Rumah sakit mempunyai standar prosedur untuk tenaga keperawatan berpartisipasi dalam aktifitas peningkatan mutu rumah sakit, termasuk mengevaluasi kinerja individu.

Elemen Penilaian KPS 14 1.Partisipasi perawat dalam aktifitas peningkatan mutu rumah sakit. (Lihat PMKP 1.1, ep 1) 2.Kinerja tenaga keperawatan direview bila ada INDIKASI AKIBAT TEMUAN pada aktifitas peningkatan mutu. 3.Informasi yang sesuai dari proses review tersebut didokumentasikan dalam file kredensial perawat tersebut atau file lainnya.

PENDIDIKAN DAN PELATHAN

KOMPETENSI

KEWENANGAN KLINIS

URAIAN TUGAS DI UNIT KERJA

PENILAIAN KINERJA BERBASIS URAIAN TUGAS

KINERJA PERAWAT

KEWENANGAN KLINIS PERAWAT URAIAN TUGAS PERAWAT

PENILAIAN KINERJA BERDASARKAN URAIAN TUGAS

URAIAN TUGAS PERAWAT KLINIK III INTENSIVE CARE UNIT TABEL 5.1. Melaksanakan intervensi spesifik keperawatan secara mandiri No. 1 2 3 4 5 6 7

Asuhan Keperawatan Melakukan Intervensi spesifik Keperawatan secara Mandiri PK I dan PK II Melakukan Triple Manuver ( Head Lift, Chin Lift, Jaw Trust ) Melakukan Penilaian Status Neurologis Menyiapkan Alat Vena Sectie Melakukan Konseling pada Pasien Memberikan Motivasi Spiritual

9

Memandikan pasien dengan pasien menggunakan Ventilator Melakukan suction pada pasien yang terpasang ETT dan tracheostomy Melakukan perawatan balon trachel tube

10

Perawatan Cateter vena central, arteri line, swn ganz

11

Mempersiapkan pemasangan monitoring invasive ( tekanan vena sentral, takanan arteri sistemik dan tekanan pulmonal)

8

12

Mandiri

Supervisi

TABEL 5.2 Melaksanakan intervensi spesifik keperawatan secara kolaborasi No. 1 2 3 4 5 6 7

Asuhan Keperawatan Melakukan Intervensi spesifik Keperawatan secara Kolaborasi PK I dan PK II Melakukan Perawatan WSD Memberikan Therapi Obat Narkotika Melakukan koordinasi dengan penunjang medic Melakukan koordinasi dengan penunjang non diagnostic Memberikan Training bekerjasama dengan Diklat Keperawatan Memberikan training bekerjasama dengan Diklat Rumah Sakit

8

Pemberian oksigen T-Pice,jacson rees.

9

Melakukan manual ventilasi dengan terpasang ETT Melakukan pemasangan brething cirkiut ventilator dan SST Pencabutan sheet arteri dan vena Pemberian adrenalin via ETT pemberian obat premedikasi sedasi dan hipnotik Memberikan nutrisi pada pasien dengan

10 11 12 13

Mandiri

Supervisi

• Standar KPS 17

Rumah sakit memiliki proses yang efektif untuk staf kesehatan professional berpartisipasi dalam aktifitas peningkatan mutu RS

Elemen Penilaian KPS 17 1. Staf kesehatan professional lainnya berpartisipasi dalam aktifitas peningkatan mutu rumah sakit (lihat juga PMKP 1.1, EP 1) 2. Kinerja staf kesehatan professional lainnya direview bila ada indikasi akibat temuan pada aktifitas peningkatan mutu. 3. Informasi yang sesuai dari proses review didokumentasi dalam file staf kesehatan profesinal tersebut.

Elemen Penilaian KPS 17 1. Staf kesehatan professional lainnya berpartisipasi dalam aktifitas peningkatan mutu rumah sakit (lihat juga PMKP 1.1, EP 1) 2. Kinerja staf kesehatan professional lainnya direview bila ada indikasi akibat temuan pada aktifitas peningkatan mutu. 3. Informasi yang sesuai dari proses review didokumentasi dalam file staf kesehatan profesinal tersebut.

Elemen Penilaian TKP.5.5. 1. Pimp. melaksanakan pengukuran mutu (quality measures) yg mengatur pelayanan yg diberikan dalam departemen atau pelayanan termasuk kriteria a) sampai d) di Maksud dan Tujuan yang sesuai dengan departemen pelayanan tersebut 2. Pimp. melaksanakan pengukuran mutu terkait dng kinerja staf dlm menjalankan tanggung jawab mereka di dep /yan 3. Pimpinan melaksanakan program pengendalian mutu apabila dibutuhkan 4. Pimp. Dep. atau yan diberikan data & informasi yg dibutuhkan utk mengelola dan meningkatkan asuhan dan pelayanan 5. Kegiatan pengukuran dan peningkatan mutu di departemen dan di pelayanan dilaporkan secara berkala dalam mekanisme pengawasan mutu di rumah sakit. indikator mutu-kinerja 19 apr

62

Standar TKP.5.5. Pimpinan melakukan evaluasi kinerja departemen atau pelayanan dan kinerja stafnya. Maksud dan tujuan TKP 5.5 Salah satu tanggung jawab terpenting di dep/yan yi melaksanakan program PMKP. Seleksi tk penilaian di dep/yan dipengaruhi oleh : a. prioritas RS dalam hal pengukuran dan peningkatan terkait dengan departemen atau pelayanan; b. evaluasi terhadap pelayanan yang diberikan melalui berbagai sumber termasuk survei dan keluhan pasien; c. kebutuhan untuk memahami efisiensi dan efektivitas biaya (cost effectiveness) dari pelayanan yang diberikan; d. evaluasi atas pelayanan yang diberikan menurut penetapan kontrak. (lihat juga TKP.3.3) indikator kinerja unit dan individu sutoto

63

Elemen Penilaian TKP.5.5. 1. Pimp. melaksanakan pengukuran mutu (quality measures) yg mengatur pelayanan yg diberikan dalam departemen atau pelayanan termasuk kriteria a) sampai d) di Maksud dan Tujuan yang sesuai dengan departemen pelayanan tersebut 2. Pimp. melaksanakan pengukuran mutu terkait dng kinerja staf dlm menjalankan tanggung jawab mereka di dep /yan 3. Pimpinan melaksanakan program pengendalian mutu apabila dibutuhkan 4. Pimp. Dep. atau yan diberikan data & informasi yg dibutuhkan utk mengelola dan meningkatkan asuhan dan pelayanan 5. Kegiatan pengukuran dan peningkatan mutu di departemen dan di pelayanan dilaporkan secara berkala dalam mekanisme pengawasan mutu di rumah sakit. indikator kinerja unit dan individu sutoto

64

PENGUKURAN KINERJA STAF PROFESIONAL KESEHATAN LAINNYA BERBASIS URAIAN TUGAS


65

CONTOH URAIAN TUGAS APOTEKER


66

CONTOH URAIAN TUGAS APOTEKER lanjutan…1


67

CONTOH URAIAN TUGAS APOTEKER lanjutan…1


68


69


70

Indikator Kinerja Individu Wspmkp Dr Sutoto

Recommend Documents