1
bMEMBINA KEBERKESANAN PELAKSANAAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI SEKOLAH
1. PENGEN PENGENALA ALAN N
Pengurusan Sumber Manusia adalah aspek penting untuk operasi sesuatu organisasi. Sumber manusia yang mempunyai pelbagai jenis dan tahap kemahiran kerja adalah nadi yang menentukan menentukan maju mundurny mundurnyaa sesuatu sesuatu organisasi organisasi dalam hala tujunya tujunya ke mana jua pun. Sumber manusia dalam organisasi pendidikan meliputi pasukan pengurusan, para guru, staf am, para para pelajar pelajar dan ibu bapa bapa pelajar pelajar.Pe .Pelak laksana sanaan an Pengur Pengurusa usan n Sumber Sumber Manusi Manusiaa dalam dalam organisasi pendidikan merangkumi aspek perancangan, pengambcfilan, orientasi, sosialisasi, latihan,pembangunan, penilaian prestasi dan pemantauan. Pada masa kini, sekolah merupakan merupakan sektor yang paling paling cepat berkembang berkembang apabila melaksanakan melaksanakan PSM di sekolah.. sekolah.. PSM bertindak merangsang merangsang sekolah sekolah untuk untuk memiliki memiliki atau bercita-cita bercita-cita mempunyai mempunyai nilai-nilai asas pengurusan. pengurusan. Sekolah akan berjaya jika setiap kakitangan kakitangan sekolah memahami matlamat seko sekola lah h dan dan tahu tahu apa apa yang yang merek merekaa perl perlu u laku lakuka kan, n, tanp tanpaa meng mengam ambi bill kira kira apa apa jawat jawatan an sekalipun. Justeru itu sektor pendidikan juga tidak ketinggalan dalam menghadapi cabarancabaran baru. Penekanan kepada pendidika pendidikan n menyeluruh menyeluruh,, seimbang seimbang dan sepadu sepadu antara keperluan rohani dan jasmani serta duniawi dan ukhrawi sejajar dengan konsep pengurusan sumber manusia manusia yang hakiki, lengkap dan sempurna sempurna menjadi tugas utama pemimpin intitusi intitusi pendidikan khasnya sekolah (Zainal Abidin, 1999). Pendidikan dan pembangunan sumber manusia terbukti mempunyai kolerasi yang sangat rapat (Rahmah Ismail & Ishak Yussof,1996). Dalam hal, ini satu pendekatan pengurusan sumber sumber manusia manusia secara menyeluruh menyeluruh , sistematik sistematik dan strategik strategik yang meliputi pelbagai aspek termasuk peranan kepimpinan, perancangan pengambilan, orientasi, latihan pembangunan penilaian prestasi dan pemantauan.
2
1.1. 1.1.1 1
Peng Pengur urus usan an Su Sumb mber er Manu Manusi sia a
Farida Faridahwa hwati ti Mohd Mohd Shahsudi Shahsudin n et al (2006) (2006)
meruju merujuk k cara cara dan pendeka pendekatan tan yang
digunakan oleh organisasi untuk mengurus dan mengawal aktiviti yang berkaitan dengan sumber manusia dalam organisasi. Byars Byars & Rue (2006) (2006)
dikena dikenali li sebaga sebagaii `pengu `pengurus rusan an person personeli elia’ a’ atau pentadb pentadbiran iran
personelia merupakan suatu aktiviti yang dijalankan dalam semua organisasi besar atau kecil sama ada organisasi berorientasikan perniagaan atau perkhidmatan. Sarima Sarimah h Hanim Hanim (2006) (2006) merupa merupakan kan suatu suatu pendek pendekata atan n pengur pengurusa usan n strateg strategik ik yang yang melibatkan elemen terpenting dalam organisasi iaitu individu yang menyumbangkan idea, kepakaran dan tenaga ke arah pencapaian objektif organisasi.
2. MEMBINA KEBERKESANAN
PELAKSANAAN PENGURUSAN
SUMBER
MANUSIA DI SEKOLAH
Pengurus sekolah bertanggungjawab besar bagi memastikan guru yang melangkah ke sekola sekolahny hnyaa diberi diberi peluan peluang g memlal memlalui ui proses proses pengur pengurus usan an profes professio sional nal secara secara berteru berterusan san.. Program
sumber
manusia
merupakan
pendekatan
yang
efektif
dalam
merancang
pembangunan staf di sekolah. Dalam masa yang sama pihak guru pula tidak seharusnya menyerahkan sepenuhnya kepada pihak pengurusan untuk melaksanakan segala-gala untukn untuknya. ya. Justeru Justeru wajar wajar setiap setiap guru guru berusa berusaha ha dan mendam mendampin pingi gi pihak pihak pengur pengurusa usan n bagi bagi memperolehi maklumat dan bimbingan yang disediakan melalui rangka pengurusan manusia di sekolah. Dari perpektif perpektif pengurusan pengurusan sistem pengurusa pengurusan n pendidikan pendidikan berpusat di Malaysia Malaysia menyebabkan pengurus di peringkat sekolah tidak mempunyai kuasa membuat pengambilan dan pemili pemilihan han staf staf mereka mereka.. Pihak Pihak sekola sekolah h terpaks terpaksaa akur akur dengan dengan guru guru yang yang ditemp ditempatk atkan an kepada mereka sama ada guru yang tidak berpengalaman, guru yang bermotivasi tinggi, guru yang komited atau pun guru yang kurang berdedikasi. Oleh kerana program pengurusan
3
sumber sumber manusi manusiaa harus harus diguna digunakan kan secara secara optimu optimum m oleh oleh pihak pihak pengur pengurus us supaya supaya boleh boleh membangunkan potensi mereka sepenuhnya. Pengurusan Pengurusan sumber sumber manusia manusia melibatkan melibatkan sekurang-ku sekurang-kurangn rangnya ya sembilan sembilan aspek :i.peranan kepimpinan, ii.perancangan ,iii. pengambilan, iv orientasi, v. sosialisasi, vi. latihan, vii.pembangunan, penilaian prestasi dan pemantauan.
2.1 PERANAN KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN
Pengurusan sumber manusia berkait rapat dengan isu kepemimpinan. Peranan pengetua sebagai pemimpin dan pengurus sekolah adalah penting bagi memastikan kejayaan dan perlu seimba seimbang ng agar agar dapat dapat mengha menghasil silkan kan sekola sekolah h yang yang berkes berkesan. an. Penget Pengetua ua sebaga sebagaii pengur pengurus us seharusnya berusaha untuk mencapai matlamat dan juga untuk diri sendiri melalui pengol pengolaha ahan n sumber sumber,, kesedi kesediaan aan membua membuatt keputu keputusan san dan mencor mencorakk akkan an sekola sekolah. h. ( Mohd Mohd Fathilah, 2006). Dalam mengurus sumber manusia, pemimpin harus memberi tumpuan kepada maklumat organisasi organisasi,, mengatur mengatur dan menyelenga menyelengara ra tugasan, tugasan, menugaskan menugaskan kerja, menjalinkan menjalinkan saluran komunikasi, menggariskan hubungan dengan orang bawahan dan menilai pretasi kumpulan kerja. Pemimpin Pemimpin akan menugaskan menugaskan pekerja dengan dengan tugasan tertentu, tertentu, mengekalkan mengekalkan piawai pretasi yang jelas, menekankan had waktu prajumpaan, menggalakkan penggunaan langkahlangka langkah h yang yang serupa serupa,me ,membe mberita ritahu hu pekerj pekerjaa apa yang yang diharap diharapkan kan daripa daripada da mereka mereka,, dan memastikan pekerja bekerja mengikut kebolehan. ( Mohd Nasir & Sakinah) Koontz Koontz &
Weilhr Weilhrivh ivh (1992) (1992) , kepimp kepimpina inan n meliba melibatka tkan n pengar pengaruh uh iaitu iaitu kebole kebolehan han
mengubah sikap dan sikap subordinat dengan menggunakan pelbagai teknik dalam mempengaruhi individu lain. Kepimpinan pendidikan merangkumi semua aktiviti,perlakuan, kemahi kemahiran ran,si ,sikap kap dan penget pengetahu ahuan an yang yang mencerm mencermink inkan an kebole kebolehan han dan kesedi kesediaan aan untuk untuk mempengaruhi, menggerakkan, membimbing dan melatih individu kearah mencapai objektif organisasi. Yahya Don ,(2007)
konsep kepimpinan sekolah boleh didefinisikan sebagai
keupayaan mempengaruhi, memotivasikan mengubah sikap dan tingkah laku subordinat atau orang orang bawah bawahan an sepert sepertii guru guru berset bersetuju uju melaks melaksana anakan kan progra program-p m-prog rogram ram dan melaku melakukan kan perubahan bagi mencapai matlamat sekolah.
4
Pengetua yang bijak mengarah dan menguruskan sumber manusia yang berada di bawah tanggungjawab tanggungjawabnya. nya. Para pengetua pengetua ini perlu diberi pendedahan pendedahan mengenai ilmu kepimpinan instruksional sebagai persediaan untuk mentadbir dan mengurus sekolah. Kegagalan mengurus sumber manusia dengan baik dalam pendidikan membangkitkan pelbagai isu, antaranya:i. persekitaran tempat kerja yang tidak kondusif; ii. proses pembelajaran dan pengajaran yang sering terganggu; iii. senggaraan infrastruktur fizikal dan bukan fizikal yang tidak teratur; iv. penggunaan dan pengagihan sumber yang tidak optimum; dan v. masalah etika dan integriti. Oleh itu, kegagalan menguruskan sumber manusia dengan baik dalam pendidikan akan akan mendat mendatang angkan kan pelbag pelbagai ai implik implikasi asi negati negatiff yang yang dalam dalam jangka jangka masa masa panjan panjang g bakal bakal menggugat industri pendidikan negara.
2.2 PERANCANGAN
Kejayaan
sesebuah
organisasi
bergantung
pada
sejauh
mana
keberkesanan
perancangan sumber manusia yang dilaksanakan. Perancangan sumber manusia yang baik memerlukan pengurus sumber manusia membuat perancangan secara menyeluruh dengan menyei menyeimba mbangk ngkan an antara antara permin permintaan taan sumbe sumberr tenaga tenaga sama sama ada dari dari dalam dalam atau atau pun luar organi organisas sasii dengan dengan penawar penawaran an sumber sumber tenaga tenaga yang yang ada. ada. Sekiran Sekiranya ya peranc perancang angan an sumber sumber manusia yang dilaksanakan mampu melahirkan tenaga kerja yang memenuhi kehendak dan keperluan organisasi untuk menghadapi serta mengatasi pelbagai bentuk cabaran dalaman dan luarannya, maka organisasi berkenaan akan mampu mengambil faedah daripada perubahan-perubahan persekitaran yang berlaku. ( Omar Abdul Kareem, 2005) 2005)
Perancangan sumber manusia dapat didefinisikan sebagai aktiviti yang sistematik dan komprehens komprehensif if yang melibatkan sumber tenaga tenaga kerja secara menyeluruh menyeluruh dalam organisasi organisasi untuk jangka masa yang panjang. Perancangan ini turut melibatkan pelan pembangunan yang
5
memerlukan simpanan tenaga tersebut untuk kegunaan pada masa hadapan. Perancangan sumber sumber manusi manusiaa bagi bagi organi organisas sasii boleh boleh diliha dilihatt sebaga sebagaii proses proses proses proses pengur pengurusa usan n yang yang menyeluruh, suatu proses analisis yang berterusan terhadap keperluan sumber manusia bagi organi organisas sasii mengha menghadap dapii cabara cabaran-ca n-cabar baran an yang yang terhasi terhasill daripa daripada da peruba perubahan han keadaa keadaan n dan persekitaran perniagaan semasa. (Omar Abdul Kareem ,2005) Menurut Bohlander, Snell dan Sherman (2001), perancangan sumber manusia merupakan merupakan proses membekalkan membekalkan suatu keperluan keperluan akan datang untuk pergerakan sumber manusia ke dalam, antara organisasi dan ke luar organisasi. Tujuan utamanya melibatkan proses proses mengag mengagihk ihkan an sumber sumber manusi manusiaa secara secara efektif efektif merang merangkum kumii “di “di mana” mana” dan “bila” “bila” mereka diperlukan untuk mencapai matlamat organisasi. Perancangan sumber manusia juga penting untuk mengawal kekurangan dan juga lebihan buruh di pasaran, memberi peluang kepada kepada golongan golongan lemah, minority minority dan orang tua dan menyediakan menyediakan suatu suatu keperluan keperluan latihan untuk memahirkan pekerja dan membangunkan kerjaya mereka. (Omar Abdul Kareem, 2005) Manakala Ivancevich (2001) mendefinisikan perancangan sumber manusia sebagai suatu proses atau pun set tindakan yang merujuk kepada persoalan bagaimana organisasi menilai menilai permin permintaan taan dan penawa penawaran ran sumber sumber tenaga tenaga kerja kerja pada pada masa masa hadapa hadapan. n. Ramala Ramalan n keperluan sumber masa depan dan kecekapan menggunakan sumber adalah penting disebabkan ketidakstabilan ekonomi semasa, persaingan antarabangsa, peluang-peluang yang wujud dan sebagainya.
Perancangan sumber manusia organisasi melibatkan apa yang mahu dicapai oleh pekerja pekerja,, majika majikan n dan organi organisas sasii hasil hasil daripa daripada da pelaks pelaksana anaan an tugas. tugas. Bagi Bagi mencap mencapain ainya, ya, pengurus sumber manusia berperanan penting dalam menetapkan objektif, menyediakan garis panduan dan menentukan strategi untuk mencapainya. Selain itu, pengurus juga bertanggungjawab untuk memperuntukan sumber organisasi bagi memastikan segala sumbangan pekerja di dalam organisasi dihargai.
2.2.1 Pengurusan Pengurusan Sumber Manusia Manusia dalam Pendidikan
Sekolah merupakan sesebuah organisasi yang terdiri daripada kumpulan-kumpulan yang yang distru distruktu kturr dan dibina dibina bagi bagi mencap mencapai ai matlam matlamat at organi organisas sasii terseb tersebut. ut. Sebaga Sebagaii sebuah sebuah
6
organisasi , sekolah bersifat dinamik dan sering berubah dengan haluan perkembangan yang sukar diramal. Ini adalah kerana ciri-ciri ciri-ciri organisasi organisasi seperti merumitkan, merumitkan, menghairanka menghairankan, n, mengelirukan dan mengaburkan seringkali menyulitkan guru-guru sekolah. Jika dilihat warga sekolah yang merupakan elemen asas kepada pembentukan organisasi sekolah mempunyai pemikiran dan kelakuan yang agak kompleks untuk diterokai dan difahami.
Adalah Adalah sangat sangat mustah mustahak ak bagi bagi penget pengetua ua menyed menyedari ari bahawa bahawa sekola sekolah h adalah adalah suatu suatu organisasi manusia diwujudkan khas untuk mencapai matlamat yang dipersetujui bersama. Sangat penting bagi pengetua memahami bahawa tugasnya yang besar ialah membolehkan kedua-dua dimensi, manusia dan tugas bergerak bersama satu haluan. Kejayaan dalam tugas berat ini bergantung kepada kebolehan pengetua memahami manusia yang bekerja dengannya dan kebolehan pengetua menyelaras matlamat peribadi mereka dengan matlamat organisasi. ( Mohd Fathilah, 2006)
2.3 PENGAMBILAN
Pengambila Pengambilan n ialah proses mengisi mengisi kekosonga kekosongan n kerja dengan menempatkan menempatkan caloncalon yang sesuai. sesuai.
Barangkali Barangkali tiada fungsi fungsi lain yang lebih penting penting sebagai sebagai penyumban penyumbang g
kepada kepada kejayaan sesebuah sesebuah organisasi organisasi selain proses proses pengambilan. pengambilan.
Kegagalan Kegagalan untuk me.
Jikalatih Jikalatih calon yang sesuai mungkin mungkin menyebabkan menyebabkan tahap pusing pusing ganti pekerja yang tinggi, tinggi, pembuangan sejumlah besar pekerja, peningkatan kos latihan dan pelbagai masalah lain. Kesilapan pengambilan pengambilan tidak mudah dibetulkan. Walaupun seseorang seseorang pekerja boleh dibuang dibuang kerja kerana gagal menunjukkan prestasi yang baik, majikan masih perlu berhati-hati dalam proses proses pengam pengambil bilan an bagi bagi memast memastika ikan n hanya hanya pekerj pekerjaa yang yang layak layak dipili dipilih.( h.( Omar Omar Abdull Abdull Kareem, Khuan Wai Bing & Marinah Awang (2003). Secara keseluruhan, pengambilan pengambilan berkait rapat denga proses meramal prestasi masa hadapan. Bagaimanakah seseorang majikan boleh membezakan pemohon kerja yang boleh melaksanakan tugas-tugasnya dengan sempurna daripada pemohon kerja yang tidak boleh melaks melaksana anakan kan tugas tugas sahaja sahaja untuk untuk mendap mendapatk atkan an petunj petunjuk uk yang yang berpot berpotens ensii bagi bagi menilai menilai keupayaan manusia dengan dengan tepat. Sekiranya petunjuk tersebut dapat meramal trend ekonomi, seseorang seseorang majikan juga sanggup menggadai menggadaikan kan maruahnya maruahnya untuk mendapatkan mendapatkan petunjuk petunjuk tersebut, memandangkan petunjuk sedemikian tidak mudah diperoleh, alternatif yang hanya
7
dapat digunakan digunakan oleh majikan ialah menggunakan menggunakan satu teknik teknik penilaian penilaian yang sistematik sistematik berdasarkan hasil penyelidikan terkini. Struktur pengambilan dapat dijelaskan dengan lebih teliti melalui Rajah 1.
Analisis kerja
Menarik pemohon
Mengumpul maklumat mengenai pemohon
Menawarkan pekerjaan kepada calon yang sesuai
Mengadakan program induksi
Rajah 1 : Proses Pengambilan Pengambilan Sesungguhnya dengan langkah-langkah
pengambilan yang terancang
dapat
menentukan menentukan keperluan keperluan sumber sumber manusia manusia (jumlah, (jumlah, campuran campuran kemahiran, kemahiran, tingkatan, tingkatan, kerangka kerangka masa), yang merupakan hasil analisis kerja dan aktiviti perancangan sumber manusia. Langkah Langkah pertama pertama adalah penapisan penapisan permulaan, permulaan, dimana pada asasnya merupakan merupakan proses "pemilihan" yang cepat dan tidak dilakukan dengan teliti. Ketika enam puluh tahun dahulu, pengambilan hanya dilakukan dengan memeriksa calon-calon tersebut tanpa menyelidiki beberapa ciri-ciri penting untuk penyesuaian pengambilan kecuali dengan hanya
8
melihat kepada kekuatan fizikalnya sahaja. Pemilihan dengan kaedah ini kemudiannya hanya akan mengarahkan calon-calon yang lain untuk datang pada hari yang lain. Proses Proses pemili pemilihan han melalu melaluii kaedah kaedah ini belum belum cukup cukup untuk untuk membay membayang angkan kan potens potensii seseorang terhadap pengurusan atau terhadap sebarang bentuk pekerjaan yang berkaitan. Apa yang yang diperl diperluka ukan n sudah sudah pastin pastinya ya ialah ialah contoh contoh-co -conto ntoh h kelaku kelakuan, an, sama sama ada melalu melaluii ujian ujian temuduga peribadi atau melalui keterangan orang lain tentang seseorang calon itu, iaitu sama halnya dengan semakan rujukan daripada sedikit maklumat peribadi seseorang itu. Selepas peringkat pemilihan, pengurus atau orang yang ditugaskan untuk melakukan pengambilan, tidak lagi akan berurusan dengan calon-calon pekerja, tetapi pengurus tersebut akan berurusan dengan pekerja yang telah dipilih tadi. Lazimnya langkah pertama dalam pengen pengenalan alan kepada kepada pekerj pekerjaa baru baru adalah adalah dasar, dasar, amalan amalan dan faedah faedah syarik syarikat at (dari (dari sudut sudut tekniknya, tekniknya, ini disebut disebut "sosialisas "sosialisasi") i") ialah program orientasi. orientasi. Orientasi Orientasi ini biasanya akan mengambil mengambil masa beberapa beberapa jam atau beberapa minggu iaitu berbentuk formal, tidak formal atau gabungan keduanya. Seteru Seterusny snyaa sesuda sesudah h orient orientasi asi,pe ,penem nempat patan an akan akan berlak berlaku u . Ianya Ianya ialah ialah penuga penugasan san individu kepada pekerjaan. Di dalam firma yang besar, contohnya, individu mungkin pada awalnya dipilih berdasarkan potensi mereka untuk berjaya dalam pengurusan am. Sesudah mereka diteliti dan dinilai sepanjang program latihan pengurusan yang insentif, pekerjapekerja tadi akan memiliki sedikit pengetahuan mengenai tugas mereka. Setelah melalui beberapa pengalaman disepanjang tempoh pekerjaan, mereka berada di dalam kedudukan lebih baik (memperoleh sedikit pengetahuan) untuk ditugaskan kepada kerja-kerja khusus dalam dalam lingku lingkunga ngan n kerja kerja yang yang lebih lebih luas. luas. Contoh Contohnya nya kerja kerja pemasa pemasaran ran,, pengel pengeluar uaran an atau atau penjua penjualan lan.. Walau Walau bagaim bagaimana anapun pun,, terdapa terdapatt juga juga kejadi kejadian an apabil apabilaa pekerja pekerja dipili dipilih h secara secara penempatan penempatan satu dasar. Manakala program penempatan penempatan yang lebih optimum optimum (iaitu pilih, suaikenal, kemudian tempatkan) ditemui di kebanyakan organisasi yang amat besar seperti organisasi ketenteraan. Apabila pekerja baru telah dipilih, dikenalkan dan ditempatkan, mereka kemudiannya akan dilatih untuk mencapai tahap kecekapan dalam prestasi pekerjaan. Latihan- latihan yang disediakan merupakan suatu urusan yang amat penting.
9
Akhir sekali, penilaian prestasi memberikan maklum balas kepada pekerja berhubung dengan kecekapan prestasi kerja mereka yang lalu dan yang sekarang. Seterusnya ianya akan memberikan asas untuk memperbaiki prestasi pada masa akan datang. Kebiasaannya sekiranya kali pertama pekerja baru dinilai, ia adalah seperti menekan butang butang yang memulakan memulakan pusingan pusingan sesuatu gelung secara berterusan, lebih tepat lagi seperti seperti satu gelung maklum balas yang berterusan yang mengandungi prestasi pekerja itu. Penilaian ini akan dilakukan oleh pengurus mengenainya dan komunikasi antara keduanya tentang prestasi dan penilaian juga diambil kira. Pengambilan dan pemilihan pekerja-pekerja merupakan suatu perkara yang saling saling berkai berkaitt rapat rapat antara antara satu satu dengan dengan yang yang lain. lain. Tetapi Tetapi ujian ujian terakhi terakhirr adalah adalah presta prestasi si pekerjaan terhadap seseorang individu itu. Penilaian prestasi kali pertama pula adalah satu penilaian penilaian yang terpenting terpenting sebelum sebelum penilaian penilaian yang seterusnya seterusnya dilakukan dilakukan kerana kerana sekiranya sekiranya ianya tidak diteliti, akan berlaku pembuangan kos perkhidmatan. Penilaian prestasi seseorang pekerja pekerja itu merupa merupakan kan suatu suatu rangka rangkaian ian sebuah sebuah sistem sistem yang yang meliba melibatka tkan n aktivi aktiviti ti sumber sumber manusia. Ianya meliputi menilai pengambilan, pemilihan dan latihan di antara banyak aktiviti pengurusan sumber manusia. Menurut Aminah Aminudin (2003) proses mengisi kekosongan kerja dengan menemp menempatka atkan n calon-ca calon-calon lon yang yang sesuai sesuai.. Barang Barangkal kalii tiada tiada fungsi fungsi lain lain yang yang lebih lebih pentin penting g sebagai penyumbang kepada kejayaan sesebuah organisasi selain proses pengambilan,.
Recruitm Recruitment ent as the locating locating,, identif identifyin ying g and attracti attracting ng capable capable applican applicants ts for available positions . (Robbins : Coulter 2009) Secara keseluruhan, pengambilan berkait rapat dengan proses meramal prestasi masa hadapan. Bagaimanakah seseorang majikan (pengetua/guru besar boleh membezakan pemohon kerja yang boleh melaksanakan tugas-tugasnya dengan sempurna daripada pemohon kerja yang tidak boleh melaksanakan tugasnya dengan baik.
2.4 ORIENTASI
Orientasi ialah satu proses penyesuaian seorang guru baru dengan kerjanya, kumpulan kerjanya dan organisasi yang dianggotainya. Objektif utama orientasi ialah mengurangkan
10
ketidakselesaan yang dialami oleh guru baru apabila mereka memulakan tugas baru, untuk menyesuaikan guru baru dengan tugasnya, unit kerjanya dan keseluruhan organisasi secara amnya. Tugas dan tanggungjawab guru baru perlu disenaraikan dan penerangan mengenai bagaimana tugas dan prestasinya akan dinilai. Seseorang guru yang baru dilantik perlu diorientasi dengan persekitaran baru kerjanya. Guru – guru tersebut perlu tahu budaya dan amalan sekolah yang baru dianggotainya dan mendapatkan maklumat mengenai profesionnya, tugas rasmi dan tidak rasmi masing-mas masing-masing. ing. Kegagalan Kegagalan sesebuah sesebuah sekolah sekolah untuk menjalankan menjalankan program program orientasi orientasi guru mengakibatkan kualiti kerja yang rendah dalam kalangan guru baru. Senario ini berlaku kerana kerana guru-g guru-guru uru baru baru ini juga juga tidak tidak dimakl dimaklumk umkan an mengen mengenai ai harapa harapan n sekola sekolah h terhad terhadap ap mereka. Penjelasan terhadap harapan dan arahan pentadbir perlu dilakukan dengan sebaik mungkin bagi mengelak kekeliruan dan seterusnya mencapai kecacatan sifar. (Nor Hayati & Azizah, 2006) Orientasi bagi guru-guru baru amat berharga dan ia memberi peluang kepada mereka mengenali sekolah secara lebih dekat serta memahami tanggungjawab yang bakal mereka laksanakan. Walaupun pendidikan keguruan di Malaysia adalah baik dan guru-guru guru-guru pelatih telah melalui latihan yang komprehensif tetapi guru-guru baru masih perlu diberi peluang berterusan berterusan mempertingk mempertingkatkan atkan profesional profesionalisme isme serta menyesuaik menyesuaikan an diri dengan dengan persekitaran persekitaran sekolah baru mereka. Pengurus yang cekap dan berwawasan berusaha bersungguh-sungguh untuk memimpin guru berusaha bersungggu-sungguh untuk memimpin guru, bermula hari pertama menjejak kaki ke sekolah. Usaha ini akan lebih berkesan jika hubungan dengan staf baru dapat dilakukan lebih awal iaitu sebaik sahaja menerima nama mereka daripada Jabatan Pelajaran. Pengurus boleh menawarkan bantuan dan sokongan yang diperlukan mereka dalam proses mempersiapkan diri untuk mendaftar sebagai anggota baru sekolah berkenaan. Omar Omar Abdul Abdul Kareem Kareem (2001 (2001)) Antara Antara amalan amalan mengal mengalu-al u-aluka ukan n staf staf baru baru sebelu sebelum m mendaftar mendaftar menghasilkan menghasilkan pulangan pulangan jangkamas jangkamasaa panjang yang amat berkesan. berkesan.
Selain itu,
menulis surat ` welcome ’ yang panjang dengan menggambarkan segala potensi positif yang dimiliki oleh bakal staf mereka. Ini dapat meningkatkan minat serta kesediaan psikologi staf baru tersebut dan seterusnya membantu mereka menjadi anggota organisasi yang cemerlang. Bahkan ada syarikat yang menghantar senior staff menunggu ketibaan staf baru di stesen bas atau keretapi mahupun lapangan terbang.
11
Bagi pihak guru pula, sikap proaktif untuk mencari sebanyak mungkin maklumat tentang sekolah serta berkenalan dengan seramai mungkin staf di sekolah amat penting. Bimbin Bimbingan gan dan bantua bantuan n perlu perlu dicari dicari dan perlu perlu diseda disedari ri bahawa bahawa bukan bukan semuan semuanya ya akan akan diperoleh dengan mudah, ibarat kata pepatah : ` yang bulat datang menggolek dan yang leper datang melayang.” Kesungguhan yang ditunjukkan oleh pihak guru sebenarnya akan menjadi perangsang kepada pihak pengurus serta komuniti sekolah untuk memberikan sokongan dan bantuan yang terbaik. Program orientasi selalu dilakukan disekolah adalah dalam bentuk harus menggunakan peluang ini bukan sahaja untuk bertanya dan berbincang tetapi juga perlu mencuba mendekati senior yang boleh dijadikan sebagai mentor. Ramai guru senior yang bersedia bersedia untuk membantu membantu sekiranya sekiranya guru baru dapat memenangi memenangi hati mereka. mereka. Sikap merendah merendah diri serta menghormati menghormati orang yang lebih tua dan lebih lama di sekolah tidak akan menjejaskan ego tetapi sebaliknya akan memberikan hasil yang positif. Muhamm Muhammed ed Sani Sani Ibrahim Ibrahim dan Zuraid Zuraidah ah A. Majid Majid (2002) (2002) mengat mengataka akan n progra program m orientasi ini titik permulaan bagi guru untuk menyesuaikan diri disamping merancang strategi bagi menghadapi pelbagai masalah yang biasanya dialami oleh guru baru. 2.5 SOSIALISASI
Proses Proses berter berterusa usan n menera menerapka pkan n dalam dalam diri diri setiap setiap staf staf akan akan sikap, sikap,pia piawai wai,, nilai nilai dan tingkah laku yang diharapkan daripada staf oleh organisasi. Program sosialisasi yang afektif seharusnya diikuti dengan penyediaan suasana serta persekitaran social yang kondusif. Proses sosialisasi yang dilalui staf baru lebih berpengaruh ke atas dirinya berbanding dengan apa yang disampaikan disampaikan semasa semasa orientasi (Dessler,1997). Sekiranya persekitaran serta budaya yang wujud di sekolah berkenaan selaras dengan pap yang didedahkan didedahkan kepada mereka semasa orientasi, ia akan menjadi komplementari dan memperkukuh nilai yang telah mereka peroleh. Sebaliknya jika persekitaran dan budaya sekolah agak negative, melalui proses sosialisasi, staf baru akan turut terpengaruh dengan budaya yang negatif. Proses sosialisasi merupakan proses yang panjang dan mempunyai impak mendalam kepada staf. Omar Omar Abdull Abdull Kareem dan Khuan Khuan Wai Bing, Bing, (2005) (2005) mengatak mengatakan an staf staf di sekola sekolah h mengam mengambil bil masa masa yang yang lama lama untuk untuk melalu melaluii proses proses akultu akulturas rasii diri diri kepada kepada persek persekitar itaran an organisasi. Nilai yang diperoleh melalui proses sosialisasi ialah nilai yang diambil berbeza
12
dengan nilai yang diajar semasa orientasi.Nilai yang diambil biasanya leih berkesan dan mendalam berbanding nilai yang diajarkan. Dari Dari perpek perpeksti stiff pengur pengurusa usan, n, pihak pihak sekola sekolah h perlu perlu membin membinaa dan memper mempertah tahank ankan an budaya. Dan persekitaran yang positif. Guru-guru dan staf termasuk guru baru di sekolah persekitaran yang kondusif bagi membolehkan mereka membangunkan profesionalisme di samping dapat berhubung sesama sendiri dalam suasana yang harmoni. Ishak Sin 2001 menunujukkan hubungan jelekit antara staf sebagai faktor penting kepuasan kerja guru. Kajian-kajian tentang kepuasan kerja banyak menunjukkan hubungan interpersonal dan persekitaran meryupakan faktor penting kepuasan kerja guru . Jika di tinjau dari perpektif guru, sosialisasi yang positif sebenarnya ditentukan oleh guru-guru sendiri. Guru-guru menpunyai ruang yang cukup besar untuk bekerja sebagai pasukan yang memtap. Mereka boleh menentukan suasan kerja yang mereka mahukan dan seterus seterus mewujudkan mewujudkan kolaborasi kolaborasi dan saling saling membangun membangun profesionali profesionalisme sme masing-mas masing-masing. ing. Kolaborasi di kalanganm guru sangat penting dalam membina budaya yang positif.Robinson & Carrington (2002,ms.240) Kerjasama dan sikap saling membantu di kalangan guru tidak seharusnya berkisar sekadar isu-isu personal sahaja.Ia seharusnya menjangkau aspek professional dan kerjaya. Dalam soal ini, Barth (1990)menjelaskan perhubungan dan permuafakatan guru di sekolah perlu perlu diliha dilihatt dari dari dua perspe perspekti ktiff iaitu iaitu congeniality , yang yang meliba melibatka tkan n aspek aspek person personal al dan congeniality yang menekankan aspek professional. Pemupukan kolaborasi di kalangan guru member peluang kepada setiap individu guru membantu membantu
meringankan meringankan
masalah masalah
peribadi peribadi
dan
profesion profesion
sekaligus. sekaligus.Pemup Pemupukan ukan
kolaborasimenuntut perkongsian nilaidan koperatif dalam bekerja disamping saling menyayangi menyayangi antara satu sama lain.Di lain.Di sekolah sekolah yang terbina budaya permuafakatan, permuafakatan, gurugurunya akan menjadi resorce person antara satu sama lain. Kemuncak pada usaha ini ialah pembinaan sebuah komunoti pembelajaran secara kolaboratif (collaborative learning Robinson& Carrington,2002 ). community)( Robinson&
2.6 LATIHAN
13
Latiha Latihan n ialah ialah suatu suatu proses proses sistem sistematik atik yang yang member member fokus fokus kepada kepada pemban pembangun gunan an kepakaran individu bagi tujuan meningkatkan prestasi yang kemudiannya dihubungkaitkan dengan organisasi. ( IAB, 2008) Pengurusan latihan dalaman yang sistematik bermula dengan mengenal pasti keperluan,diikuti dengan mereka bentuk, pelaksaan serta penilaian secara berkesan dapat membendung pendekatan simplistik ini. (Mohd Fathilah, 2006). Latihan dalaman adalah satu proses latihan yang tiada kesudahan. Aktiviti latihan perlu dilakukan dalam keadaan yang selesa dan saling mempercayai di antara jurulatih dan pelatih. pelatih. Latihan Latihan dalaman dalaman ini sememangnya sememangnya memerlukan memerlukan masa, tetapi jika dilakukan dilakukan dengan terancang, akan menjimatkan tenaga dan kos dalam jangka masa panjang kerana latihan yang baik akan mengelakkan kesilapan di kalangan orang bawahan. Latihan dalam merupakan pendek pendekatan atan inform informal al yang yang membol membolehk ehkan an guru guru mempela mempelajari jari tugasa tugasan n yang yang diaman diamanahk ahkan an kepada mereka. Latihan dalaman boleh dilaksanakan dalam bentuk pemerhatian, pemantauan, taklimat taklimat yang berkaitan tugas. Ada kalanya guru-guru guru-guru yang mengikuti mengikuti tugas di luar sekolah tidak berkongsi pengetahuan dan maklumat yang diperoleh. Sepatutnya maklumat tersebut dikongsi dengan mengadakan kursus dalaman. Hasil dapatan kajian Khalid Johari, Zurida Ismail, Shuki Osman dan Ahmad Tajuddin Othman 2009, mendapati kepercayaan terhadap efikasi guru yang mengajar lebih tujuh tahun berada pada aras efikasi yang lebih tinggi berbanding guru-guru yang berpengalaman kurang dari tujuh tahun. Oleh itu, Khalid et.al mencadangkan supaya memperkayakan pengalaman berada di sekolah ketika masih mengikuti latihan guru, penepatan awal di sekolah rendah, mengajar di kelas-kelas kurang tekanan dan menjadikan guru-guru panitia sebagai mentor rasmi. Di samping latihan dalaman, guru-guru juga berpeluang menghadiri pelbagai latihan yang dianjurkan oleh pihak luar. Dalam soal ini, guru-guru harus peka mengenai peluang-peluang yang wujud dan memanfaatkannya sebaik mungkin. Dari perpekstif pengurusan pula, pihak pengurus sekolah harus memastikan supaya peluang tersebut diagihkan secara adil di kalangan guru. (Mohd Fathilah, 2006) Sebahagian besar program latihan diadakan semasa penggal persekolahan. Keadaan ini boleh menjejaskan tugas guru di bilik darjah. Oleh itu, pertimbangan yang wajar disertai tindakan proaktif harus dilakukan dilakukan supaya guru-guru tidak terlepas peluang kursus dan dalam masa yang proses pengajaran dan pembelajaran tidak terabai. Adalah sesuatu yang agak aneh
14
sekiranya masih ada sekolah yang cuba menutup peluang latihan semata-mata kerana tidak mahu guru meninggalkan sekolah. Latihan merupakan pelaburan jangka masa panjang yang memerlukan pengorbanan daripada pelbagai pihak, di negara-negara maju keperluan menghadiri latihan adalah menjadi syarat utama untuk memperbaharui lesen. Dalam konteks ini, perkembangan terbaru dalam Sistem Sistem Saraan Saraan Malays Malaysia ia (SSM) (SSM) yang yang mewajib mewajibkan kan kakita kakitanga ngan n mengha menghadir dirii latiha latihan n pada pada peringkat tertentu adalah satu perkembangan yang yang menggalak menggalak Kerajaan Malaysia. (2002) 2.7 PEMBANGUNAN
Objektif pembangunan untuk mendedahkan potensi kerjaya untuk masa depannya dan untuk untuk menyampaik menyampaikan an maklumat maklumat terkini terkini mengenai mengenai peluang peluang sedia ada. Pembangunan Pembangunan kerjaya boleh dilakukan melalui penilaian kendiri untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan sendiri. Ini boleh boleh dilaku dilakukan kan melalu melaluii ujian ujian person personali aliti. ti. Sesi Sesi motiva motivasi si juga juga boleh boleh diatur diaturkan kan untuk untuk mengenali kekuatan dalaman seseorang individu. Sokongan dan ganjaran intrinsik daripada pentadbir juga boleh membantu dalam pembangunan guru. (Nor hayati & Azizah, 2006). Aspek pembangun pembangunan an diri guru merupakan merupakan program berterusan berterusan dan bersifat bersifat jangka panjan panjang. g. Ia juga juga merupa merupakan kan progra program m teranc terancang ang yang yang dilaks dilaksana anakan kan secqar secqaraa sistem sistematik atik.. Pelbagai pendekatan dan kaedah boleh digunakan, digunakan, antaranya kursus, bimbingan bimbingan mentoring, pembelajaran siber dan seumpamanya. Program ini boleh dilaksanakan oleh pihak sekolah dan di samping itu guru dengan inisiatif sendiri boleh meneroka pelbagai pendekatan yang sesuai dengan diri masing-masing. Dalam konteks ini, pembelajaran sepanjang hayat amat relevan sekali. (Omar Abdul Karim & Khuan WaiBing,2005).
Hasil koleksi refleksi mentee tentang program konsultasi kepimpinan dan pengurusan sekolah tahun 2007, ternyata membantu pihak pentadbir dan pengurusan sekolah dalam hal – hal berkaitan penilaian kendiri. Penilaian guru terhadap pentadbir dan penilaian pentadbir terhadap pentadbir lain telah memberi gambaran prestasi semasa pentadbir. Berdasarkan soal selidik selidik LPI, guru-guru guru-guru mula membuat refleksi refleksi terhadap terhadap pengajaran pengajaran mereka, komunikas komunikasii semasa rakan sejawat serta hubungan mereka dengan tuhan. Sebagaimana proses pendidikan, proses pembangunan diri guru juga melihatkan 3 domain utama iaitu : kognitif, afektif dan psikomotor. Domain kognitif merujuk kepada ilmu; Afektif merujuk kepada aspek nilai; Psikomotor merujuk kepada aspek kemahiran.
15
Pembagunan bersepadu dan seimbang meliputi rohani, jamani dan akal harus dititikberatkan seperti mana yang tersurat dalam Falsafah Pendididkan Kebangsaan yang menjadi teras dan tunjan tunjang g kepada kepada kesepa kesepadua duan n sistem sistem pendid pendidika ikan. n. Jika Jika Falsaf Falsafah ah Pendid Pendididk idkan an Kebang Kebangsaa saan n menjadi teras sistem pendidikan maka amat wajarlah pembangunan diri guru juga berteraskan kepada Falsafah Pendidikan Kebangsaan. Falsafah Pendidikan Kebangsaan menekan perkembangan seimbang dari segi jasmani, emosi, rohani,dan intelek (JERI). (Omar Abdul Karim & Khuan WaiBing,2005). Penghayatan Falsafah Pendidikan Kebangsaan dalam program pembangunan diri guru secara berterusan sebenarnya merupakan kesinambungan program pendidikan guru di maktab perguruan dan universiti. Kurikulum pendidikan perguruan di maktab dan universiti menekan aspek ini. Hasil dapatan , aspek nilai kurang diberi penekanan penekanan dalam kerjaya guru sedangkan aspek aspek ini merupa merupakan kan aspek aspek pentin penting g yang yang membin membinaa keluhu keluhuran ran periba peribadi di guru guru di sampin samping g membolehkan mereka memiliki sikap terpuji serta komitmen yang tinggi terhadap tugas. Pembangunan rohani yang menekankan kekuatan dalaman sebenarnya menjadi penggerak intrinsik yang tidak terbatas kepada ruang, masa dan waktu. Internally Induced discipline lebih berkesan daripada externally imposed discipline . Guru-guru yang memiliki kekuatan dalaman lebih bertanggungjawab kepada tugas kerana tugas guru di lihat sebagai amanah yang perlu disempurnakan sepenuhnya. Sikap acuh tak acuh atau melaksanakan tugas sekadar melepaskan batuk di tangga bukanlah amalan guru yang mamtap jiwa dan peribadinya.Tanpa memperkecil motivasi ekstrinsik dalam bentuk ganjaran, dan faedah luaran, motivasi instrinsik yang berdasarkan nilai dalaman menerupakan prasyarat kejayaan seseorang guru melaksanakan amanahnya. (Saedah Siraj, Zainon Ishak dan Tuanku Mohani Tunku Mokhtar, 1996). 1996). Dalam Dalam hal ini, ini, guru-g guru-guru uru seharu seharusny snyaa peka peka dan sentia sentiasa sa mencari mencari peluan peluang g untuk untuk membangun dan mempertingkatkan kekuatan dalaman masing-masing.
2.8 Penilaian Prestasi
Semenjak dahulu lagi tujuan penilaian prestasi adalah agak kabur dalam kalangan warga sekolah. Ramai anggota pengurusan sekolah dan guru kurang jelas tentang sistem dan proses proses penila penilaian ian presta prestasi si dan kepent kepenting ingan an mekani mekanisme sme ini dalam dalam pemban pembangun gunan an sekola sekolah h ataupun organisasi pendidikan. ( Suseela Malakolunthu, 2006).
16
Penilaian prestasi merujuk kepada proses penilaian yang sistematik terhadap prestasi kerja para pekerja. Pada masa kini, poses poses penilaian prestasi pekerja merupakan satu perkara biasa. Melalui proses penilaian,pengurus-pengurus (pengetua/ guru besar ) dapat mengenal pasti pekerja yang sangat penting kepada organisasi dan pekerja yang tidak menunjukkan dayausaha yang tinggi tinggi dalam organisasi .( Mohamad Mohamad Sani & Bity Salwana,2009). Salwana,2009). Menurut Dessler 2005, penilaian prestasi sebagai satu sistem penilaian sistematik yang dilakukan secara berkala berkala terhadap terhadap pencapaian pencapaian pekerja yang dibangdingka dibangdingkan n dengan dengan sasaran yang telah ditetapkan. Hal ini bermaksud hasil daripada penilaian yang dilakukan akan membolehkan pengrus mengenal pasti potensi yang ada pada pekerja bagi membolehkan penyusunan program pembangunan organisasi. Kebanyakan golongan yang bukan daripada warga pendidik tidak dapat membezakan antara antara proses proses penila penilaian ian presta prestasi si guru guru ( teacher dengan an pros proses es teacher perform performance ance appraisa appraisal l ) deng penyeliaan pengajaran ( instructional supervision ) atau lebih dikenali sebagai pencerapan bilik darjah. Sesetengah mereka lebihcenderung mengaitkan proses penilaian prestasi guru dengan aktiviti penaziran. ( Suseela & Noraziyan 2006). Suseela Suseela & Noraziyan Noraziyan juga mengklasifikasi mengklasifikasikan kan sistem penilaian penilaian prestasi prestasi guru kepada dua cabang utama iaitu penilaian sumatif dan penilaian formatif. Penilaian sumatif adalah satu fungsi pentadbiran yang berperanan memenuhi kepentingan pengurusan sumber manusia dalam organisasi pendidikan. Dalam menentukan standard dan akauntabiliti seseorang guru, penilaian ini melibatkan mengukur dan menentukan tahap pencapaian hasil kerja, sumbangan, kemahiran dan keperibadian guru tersebut mengikut skala dan mekanisme yang telah ditetapkan. Proses penilaian sumatif ini adalah bersifat formaliti, sistematik, sah dan diterima pakai oleh semua organisasinya. Pada kebiasaannya, penilaian prestasi ini dilaks dilaksana anakan kan pada pada satu satu tempoh tempoh masa masa yang yang telah telah diteta ditetapka pkan n ( sekali sekali dalam dalam satu satu tahun tahun persekolahan) dalam bentuk borang penilaian yang seragam. Manakala penilaian formatif pula adalah satu fungsi penyeliaan ke arah membantu pembangunan profesionalisme guru dan peningkatan mutu dan kualiti pengajaran dalam bilik darjah. Penilaian ini lebih berfokuskan ke arah pencapaian guru dan pembangunan guru yang boleh membawa kepada pencapaian matlamat organisasi.
17
Menurut Mohammed Sani Ibrahim Ibrahim (2009) (2009) cadangan cadangan bagi kitaran kitaran penilaian penilaian prestasi prestasi guru adalah seperti berikut (sila rujuk rajah 1); •
Mesyuarat awal – penilaian prestasi harus bermula dengan mesyuarat awalan antara pegawai penilai dan pegawai yang dinilai.
•
Pencerapan Pencerapan di kelas - pencerapan perlu perlu dibuat bagi mendapatkan mendapatkan maklumat maklumat tentang pengajaran pengajaran guru guru di bilik darjah darjah (core (core business) business) I perlu dilakukan dilakukan sekuran sekurang-kur g-kurang ang tiga kali setahun.
•
Pengumpulan maklumat secara 360% - Maklumat Maklumat tentang tentang guru guru diperoleh daripada semua semua yang yang mempun mempunyai yai hubung hubung kait kait dengan dengan guru guru termasu termasuk, k, penget pengetua, ua, penolo penolong ng kanan, kanan, penyelia penyelia petang, petang, ketua bidang, ketua panitia, panitia, rakan-rakan rakan-rakan sekerja, kakitangan sokongan, guru sendiri (penilaian dnediri) dan pelajar.
•
Temuduga Temuduga – Maklumat secara langsung langsung boleh diperolehi diperolehi melalui melalui temuduga yang dijalankan dijalankan antara pegawai pegawai penilai dan guru yang dinilai. Untuk proses proses ini, pegawai penilai patut dilatih untuk kemahiran menemuduga.
•
Pemarkahan bagi criteria dalam boring penilaian – Berdasarkan skala 1 hingga 10., pegawai penilai perlu membuat pemerhatian yang rapi agar markah yang diberi benarbenar bertepatan dengan prestasi guru bagi semua criteria yang disenaraikan.
•
Memper Memperlih lihatka atkan n markah markah penila penilaian ian kepada kepada guru guru dan mendap mendapatk atkan an maklum maklum balas balas daripada guru – Komen daripada guru sendiri pelu ditanya supaya tidak timbulkritikan yang mengatakan markah penilaian tidak bertepatan setelah direkod secara rasmi..
•
Mesyuarat asmi antara pegawai penilai bagi menentukan keputusan rasmi tentang prestasi guru – Mesyuarat perlu diadakan dalam keadaan yang selesa dan tenang. Keputusan akhir hendaklah dibuat dengan berhati-hati kerana member impak terhadap motivasi kerja guru.
•
Menyampaik Menyampaikan an keputusan keputusan penilaian prestasi prestasi kepada kepada guru – Penyampaia Penyampaian n keputusan keputusan hendaklah hendaklah secara bertulis bertulis dan sulit. sulit. Pada masa yang yang sama tindakan tindakan susulan susulan perlu dirancang bagi mengatasi masalah guru yang berprestasi rendah .
18
Mesyuarat awalan
Tindakan susulan
Penetapan SKT (mengambil kira demografi guru)
Keputusan tentang tahap prestasi disampaikan kepada guru
Penyeliaan dan bimbingan berterusan
Maklumbala s 360 darjah Proses pengumpul an
Pencerapan
Mesyuarat rasmi untuk keputusan rasmi tahap
Pengetahu an dan kemahiran
Pernyataan penilaian dan maklumbalas
Kemahiran pengajaran
Kegiatan dan sumbangan
Penghasil an kerja
Temuduga
dan pembelajara n Pemarkahan untuk penentuan tahap
Kualiti peribadi
Hubungan dan kerjasama
19
Rajah 1 Cadangan Kitaran Penilaian Prestasi Cara
Menurut Mohammed Mohammed Sani Ibrahim (2009) disenaraikan beberapa beberapa cadangan untuk dipertimbangkan oleh pihak-pihak berkenaan dalam usaha untuk melaksanakan penilaian prestasi yang paling sesuai dan tepat untuk guru:
1. Pembahagian tugas guru sama rata
2. Hubungan rapat pentadbir dan guru
3.Budaya kerja berpasukan
4. Menghindari budaya ampu
5. Peluang sama rata menghadiri kursus
6.Pentadbir menjadi penggalak & pembimbing
7. Pentadbir mengelakkan kronisme
8. Faktor senioriti bukan kriteria utama untuk APC
9. Mengelakkan amalan pilih kasih
10. Penerangan penilaian prestasi
11. Pegawai penilai diberi latihan kemahiran khas menilai
12. Ceramah guru cemerlang atau membentang hasil kursus
13. Polisi pintu terbuka (dengar masalah guru)
Realiti dan Cabaran Sistem Penilaian Prestasi Guru
Berdasarkan kertas konsep Suseela dan Noraziyan 2006, mengikut beberapa orang guru, sistem penilaian prestasi di bawah Skim Sistem Saraan Malaysia ( SSM) adalah tidak memuaskan. Antara rungutan mereka termasuklah perkara-perkara berikut: Guruguru memberitahu bahawa tidak pernah diadakan perbincangan berkaitan dengan penilaian prestasi antara pihak pengurusan dan guru-guru. Selepas penilaian dibuat, guru tidak pernah dimaklumkan tentang pencapaian mereka dalam Laporan Penilaian Prestasi Tahunan. Tahunan. Maklumat Maklumat guru tentang pencapaian pencapaian prestasi prestasi mereka hanyalah berpandukan berpandukan penerimaan Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC).
20
Dapatan – dapatan kajian Mohd Khan dan Abd Aziz (2007) menunjukkan kelemahan dalam sistem penilaian prestasi guru dan ketidakpuasan guru tentang ciri-ciri dan kaedah penilaian yang digunakan untuk mengukur kebolehan dan potensi guru serta kebolehan pegawai penilai untuk menjalankan tugas penilaian tanpa pilih kasih. Permasalahan ini berlaku berpunca daripada kelemahan pihak pengurusan sekolah sendiri yang tidak bersedia menjalankan penilaian secara berkesan serta melaksanakan Sistem Penilaian Prestasi Guru tanpa mematuhi prosedur –prosedur atau garis panduan seperti mana yang telah ditetapkan dalam Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi Anggota Perkhidmatan Awam. 2.9 Pemantauan
Pemantauan dari perspektif tradisional sering dikaitkan dengan tindakan pihak pengurusan melaksanakannya dalam bentuk mengarah, mengawal dan menghukum. Namun demiki demikian, an, Sergiov Sergiovann annii dan Starrat Starrattt (1983) (1983) yang yang meliha melihatt pemant pemantaua auan n dari dari sudut sudut sumber sumber manusia adalah bermaksud sebagai satu usaha atau tindakan bagi mencapai sesuatu matlamat dengan dengan menggunaka menggunakan n keupayaan keupayaan atau tindakan tindakan bagi mencapai sesuatu matlamat dengan dengan menggunakan keupayaan dan daya usaha orang lain. Dalam konteks ini guru merupakan pemain utama yang akan melaksanakan aktiviti ke arah mencapai matlamat sekolah tersebut. Oleh itu, pendekatan pemantauan yang dimaksudkan ialah bertujuan menggunakan sebaik mungkin dan secara optimum keupayaan serta kebolehan yang sedia ada pada diri guru untuk melaksanakan tugas pengajaran dan pembelajaran yang berkenaan.
Pada Pada kebias kebiasaan aannya nya,, budaya budaya sekola sekolah h yang yang meniti menitikbe kberatk ratkan an aspek aspek keceme kecemerla rlanga ngan n bidang bidang akademik akademik dan kokurikulum kokurikulum akan menjadikan menjadikan proses pemantauan pemantauan sebagai sebagai satu aspek penting di sekolah berkenaan. Pemantauan juga merupakan tanggungjawab pihak pengetua atau guru besar sepertimana yang dinyatakan dalam Surat Pekeliling Ikhtisas Bil. 3/1987, iaitu menjadikan pemantauan sebagai sebahagian tugas harian bagi memastikan pengajaran guru berada dalam keadaan yang baik dan mempunyai standard serta kualiti yang tinggi. Pemantauan seharusnya bukan dilakukan oleh pengetua atau guru besar atau guru-guru kanan sahaja malah boleh dilakukan juga oleh rakan sejawat.
21
Salah satu daripada kaedah pemantauan yang biasa dilakukan oleh pengetua dan guru besar terhadap guru ialah melalui pemantauan klinikal. Pemantauan klinikal ini dilaksanakan melalui empat peringkat iaitu: a. Prapemantauan Sebelum pemantauan dilakukan pengetua atau guru besar akan mengadakan perbincangan dengan guru untuk melihat aspek-aspek yang berkaitan iaitu dari segi objektif, tajuk, pendekatan pengajaran dan jangkaan outcome yang akan dicapai melalui pengajaran yang akan dilaksanakan. Di samping itu latar belakang tahap kebolehan pelajar juga turut dibincangkan supaya pemantauan mendapat gambaran awal. b. Pemantauan Proses pemantauan dilakukan di bilik darjah; pengetua kebiasaannya akan duduk di suatu sudut belakang bilik darjah. Kaedah, teknik dan cara pengajaran guru dan pembelajaran pelaja pelajarr menjad menjadii fokus fokus utama utama pemant pemantaua auan. n. Catata Catatan n akan akan dibuat dibuat semasa semasa pemant pemantauan auan iaitu iaitu menekankan dari segi kekuatan dan kelemahan guru. Pengetua dan guru besar hendaklah menurunkan keupayaan dan kebolehan diri mereka sesuai seperti seorang pelajar yang ada di bilik darjah berkenaan. Apa yang perlu dilihat ialah dari segi isi pengajaran, ilmu yang disampaikan, kejelasan suara penggunaan alat bantu mengajar, kawalan bilik darjah, memahami apa yang disampaikan dan pelajar-pelajar mendapat pengetahuan serta kemahiran daripada pengajaran guru tersebut. c. Analisis Proses ini dilakukan oleh pengetua dan guru besar yang akan membuat refleksi dan merangka merangka kesimpulan kesimpulan daripada proses pengajaran dan pembelajaran pembelajaran tersebut bersama guru. guru. Catatkan segala kekuatan dan kelemahan yang ada pada diri guru, teknik penyampaian, ilmu yang disampaikan, penerimaan pelajar dan jangkaan yang ingin dicapai. Penggunaan alat video dan perakam kadang-kadang boleh membantu dalam membuat sesuatu analisis. d. Pascapemantauan Penget Pengetua ua dan guru guru bertem bertemu u bagi bagi membin membincan cangka gkan n analis analisis is yang yang telah telah dibuat dibuat dan memberikan cadangan penambahbaikan yang perlu dilakukan. Pada peringkat ini, kekuatan
22
yang ada pada diri guru juga perlu ditonjolkan. Di sinilah kekuatan dan kebolehan pengetua dan guru besar diperlukan bagi membimbing dan memandu anak buahnya. Guru-guru yang didapati didapati mempunyai mempunyai kelebihan dalam cara penyampaian penyampaian dan pengajaran pengajaran boleh dijadikan dijadikan sebagai penanda aras untuk menjadi contoh kepada guru lain terutama guru baru.
3.
PENUTUP
Pengurusan sumber manusia menjadi penting pada abad ini. Keberkesanan sesebuah sekola sekolah h
bukan bukan hanya bergant bergantung ung pada pada sumber sumber yang sedia sedia ada tetapi tetapi pada kualiti kualiti dan
tandingan tandingan yang diperlukan diperlukan oleh sekolah sekolah dari masa ke masa kebanyakka kebanyakkannya nnya bergantung bergantung pada tahap kualiti sumber manusia. Peranan pentadbir untuk membentuk ahli-ahlinya supaya berjaya dan berkesan bergantung bagaimana pentadbir menggunakan sumber-sumber yang ada ke tahap yang optimum terutamanya sumber tenaga manusia. Pentadbir perlu
melibatkan sembilan aspek sumber manusia iaitu peranan
kepimpinan, perancangan, pengambilan, orientasi, sosialisasi, latihan, pembangunan, penilaian prestasi dan pemantauan dalam mentadbir sesebuah sekolah.
Oleh
itu,
pemahaman
konsep
PSM
dapat
mempertingkatkan
keberkesanan
pentadbiran dan pengurusan sekolah.
BIBLIOGRAFI :-
Ab Aziz Yusof 2006. 2006. Pengurusan Sumber manusia: Konsep, isu dan pelaksanaa . Ed ke-3. Petaling Jaya Pearson.
23
Ab. Aziz Aziz Yusof. Yusof. (2000 (2000). ). Penilaia Penilaian n prestasi: prestasi:
Kualaa Kepentin Kepentingan gan dan permasal permasalahan ahan . Kual
Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd. Abdul Rahman Embong, (2000). Isu-isu pengurusan sumber manusia dalam sektor
pendidikan. Dalam Jurnal Mohd Nasir Kasim & Sakinah Shaik. Amin Senin (2008). Institut Aminuddin Baki, Melangkah Ke hadapan . IAB. Grafik Istimewa. Aminah Aminudin (2003) dalam Omar Abdull Kareem, Khuan Wai Bing & Marinah Awang (2003). A study on socialization related learning among new staff in Malaysian
secondary schools . Kertas kerja The Ninth Asia Pacific Management Conference, Osaka Universiti,Osaka, Jepun.
Byars, L.I & Rue, L.W.2006. Human resourse management. Ed.8 New York. McGrawHill
Dessler, G.(2005). Human resource management (Cet.10). Upper Saddle River, NJ: Prentice. Faridahwati Mohd Shamsudin et al 2006. Pengurusan sumber manusia di Malaysia . McGraw Hill. Ishak Sin (2004). (2004). Apakah yang tertulis dalam khazanah tulisan ilmiah tentang tret, tingkah
laku dan tindakan yang diperlukan untuk menjadi seorang pengetua yang berkesan. Seminar Nasional Pengurusan dan kepimpinan Pendidikan ke -12, Institut Aminuddin Baki, Kementerian Pelajaran Malaysia. Ivancevich (2001). Dalam Omar Abdul Karim & Khuan WaiBing. (2005).Perkembangan professional guru secara berterusan: Perspektif pembangunan sumber manusia. Khalid Johari, Zurida Ismail, Shuki Osman, Ahmad Tajuddin Othman (2009), Pengaruh jenis guru guru dan pengal pengalama aman n mengaj mengajar ar terhada terhadap p efikas efikasii guru guru sekola sekolah h meneng menengah, ah, Jurnal Jurnal Pendidikan Malaysia 34(2). Kerajaan Malaysia. (2002) dalam Isu-isu pengurusan sumber manusia dalam sektor
pendidikan. Dalam Jurnal Mohd Nasir Kasim & Sakinah Shaik.
24
Koleksi Refleksi Mentee, www.iab.edu.my/KONSULT www.iab.edu.my/KONSULTANSI/Refleksi ANSI/Refleksi Mentee.pdf Koontz & Weilhrivh (1992). Dalam Yahya Doon .2005. Kepimpinan pendidikan di Malaysia . PTS Profesional Pulishing Sdn.Bhd. Mainun Mainunah ah Aminud Aminuddin din 2003 2003 Siri Siri Pengur Pengurusa usan n Fajar Fajar Bakti Bakti : Panduan pengurusan sumber
manusia. Edke-2. Shah Alam : Fajar Bakti Sdn Bhd. Mohama Mohamad d Sani Sani Ibrahi Ibrahim m & Bity Bity Salwan Salwanaa Alias. Alias.(20 (2009) 09).. Reaksi Reaksi guru guru terhada terhadap p penila penilaian ian prestasi. Jurnal pengurusan dan kepimpinan, jilid19(1). ISSN. Institut Aminuddin Baki. Mohd Fathilah (2006) Jurnal Institut Pengajian Kepengetuaan Jilid 6 . Institut Pengajian Kepengetuaan, Universiti Malaya. Mohd Khan, J.K & Ab. Aziz Yusof ( 2007). Keadilan penilaian prestasi dalam kalangan guru. Analisis terhadap keadilan pengagihan dan keadilan prosedur dengan motivasi kerja dan prestasi organisasi sekolah. Kertas Kerja dibentangkan pada Simposium Pengurusan Dan Kepimpinan Pendidikan Ke-5. Universiti Utara Malaysia, Sintok, 1819 Ogos 2007. Muha Muhama mad d Sani Sani Ibra Ibrahi him m & Zurai Zuraida dah h A. Majid Majid (200 (2002) 2).. Masa Masala lah h profesionalisme profesionalisme guru
permulaan di sekolah menengah Wilayah Persekutuan Kuala Lumpur. Kertas kerja The Inaugural UPSI International Teacher Education Conerence, Sulta Idris Education University, Tanjung Malim, Perak. Norhayati Hamid & Azizah Ibrahim. (2006) Jurnal Institut Pengajian Kepengetuaan Jilid 6 .Institut Pengajian Kepengetuaan, Universiti Malaya. Omar Omar Abdul Abdul Karim Karim & Khuan Khuan WaiBin WaiBing. g. (2005) (2005).Pe .Perke rkemba mbanga ngan n profes professio sional nal guru guru secara secara berterusan: Perpsektif pembangunan sumber manusia. Omar Abdull Kareem (2001). Pengetua: Dinamika pengurusan sumber manusia d sekolah. Junal Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan, 11(2), 37-53. Omar Abdull Kareem dan Khuan Khuan Wai Bing Bing 2005. Perkembangan Perkembangan professional professional guru secara
berterusan perpekstif pengurusan sumber manusia .
25
Omar Abdull Kareem, Khuan Wai Bing & Marinah Awang (2003). A study on socialization
related learning among new staff in Malaysian secondary schools . Kertas kerja The Ninth Asia Pacific Management Conference, Osaka Universiti ,Osaka, Jepun. Rahmah Ismail & Ishak Yussof (1996) Isu-isu pengurusan sumber manusia dalam sektor
pendidikan. Dalam Jurnal Mohd Nasir Kasim & Sakinah Shaik. Robinson, R, & Carrinton, S (2002). Professional development for inclusive schooling. The
International Journal of Educational Management , 16(5), 239-247.
Robbins : Coulter 2009) dalam Omar Abdull Kareem, Khuan Wai Bing & Marinah Awang (2003). A study on socialization related learning among new staff in Malaysian
secondary schools . Kertas kerja The Ninth Asia Pacific Management Conference, Osaka Universiti,Osaka, Jepun.
Sarimah Hanim Aman Shah , 2006. Siri Teks Politeknik : Pengurusan sumber manusia. Shah
Alam : Fajar Bakti Sdn Bhd. Suseela & Noaziyan (2006) . Sistem Penilaian Prestasi Guru: Realiti dan Cabaran. Masalah
Pendidikan, 31(1) . Universiti Malaya. Tan Beng Suan. (2009). Pepsepsi Guru Terhadap Terhadap Penilaian Penilaian Prestasi: Satu Kajian Tinjauan. Tinjauan. Universiti Kebangsaan Malsysia, Bangi. Yahya Don,2007. Kepemimpinan pendidikan di Malaysia . PTS Profesional Publishing Sdn Bhd. Zainal Abidin, (1999). Isu-isu pengurusan sumber manusia dalam sektor pendidikan. Dalam
Jurnal Mohd Nasir Kasim & Sakinah Shaik.
26
