Guia Salarial 2017 Robert Half

GUÍA ÍA SALARIAL SAL ARIAL 2017 GU

CONTENIDO 1 Mensaje de la directora

26 TECNOLOGÍA

Salarial al 20 20117 2 Cómo usar la Guía Salari

MARKETING KETING 30 VENTAS Y MAR

4 Reclutamiento en tiempos difíciles

34 El checklist de reclutamiento

8 Servicios transitorios os temporales

escenario de nuevas 36 Un oportunidades

FINANZAS AS Y CONT CONTABILIDAD ABILIDAD 10 FINANZ

14 INGENIERÍA 19 RECURSOS HUMANOS 22 SERVICIOS FINANCIEROS

37 Sobre Robert Half

MENSAJE DE LA DIRECTORA A pesar de la situación de inestabilidad económica económica que se está viviendo en Chile, el mercado laboral no está paralizado. En 2016, 2016, las empresas fueron conservadoras en las contrataciones y, por lo tanto, las oportunidades laborales estuvieron moderadas y los salarios se mantuvieron estables. En cuanto a las previsiones para 2017, esta tendencia podría continuar. Las compañías priorizarán la contratación por reemplazo y no se espera que los sueldos registren incrementos. En este contexto, surge una nueva oportunidad de la que hablaremos más adelante: la contratación temporal. Este formato permite a las l as empresas incorporar a profesionales altamente calificados, con amplios conocimientos, talento y experiencia, por un período determinado, y es también una oportunidad para que estos puedan desarrollar nuevas habilidades y ampliar su red de contactos. Con estos antecedentes, nos enorgullece compartir con ustedes, una vez más, los resultados de nuestra Guía Salarial, que este año presenta su cuarta edición. Esta se ha convertido en un documento de referencia, referencia, tanto para empresas como para candidatos, y se ha consolidado como un indicador de la realidad laboral de nuestro país. Las conclusiones que aquí se presentan surgen de nuestro conocimiento y análisis del mercado, de las conversaciones mantenidas con altos ejecutivos a los que tenemos acceso día a día y de la investigación efectuada por los consultores especializados de Robert Half en Chile. La Guía Salarial muestra las tendencias de contratación y salarios en las áreas de nuestra especialidad. Asimismo, entrega ciertas claves para p ara garantizar una contratación efectiva por parte de las empresas, y sirve como herramienta de apoyo para todos aquellos profesionales que buscan nuevos desafíos profesionales profesionales o están inmersos en un proceso de selección. Como empresa de reclutamiento especializada, en Robert Half trabajamos día a día para contribuir,, desde nuestro conocimiento y expertise, contribuir exper tise, a mejorar los procesos de reclutamiento y contratación. Queremos ser un auténtico partner, tanto para nuestros clientes como para los candidatos, y aportar así a mejorar la calidad del empleo en Chile.

Karina Pérez Directora Asociada de Robert Half Chile

20177 GUÍA SAL ARIAL | ROBERTHALF.CL 201

1

CÓMO CÓ MO USAR L A GUÍA SALARIAL SALAR IAL LA GUÍA SALARIAL DE ROBERT HALF ES UN INDICADOR DE REFERENCIA SOBRE LA REALIDAD LABORAL DE NUESTRO PAÍS. Desde que Robert Rober t Half presentó, en 2014, 2014, su primera Guía Salarial S alarial en Chile, este documento se ha consolidado como un referente para entender el comportamiento compor tamiento del mercado laboral en el país p aís y ha ayudado a empleadores y profesionales a establecer los niveles de compensación para las nuevas contrataciones. Cada nueva edición tiene como objetivo mejorar la precisión de la información que se entrega para que continúe siendo un aporte para compañías y candidatos. La edición 2017 2017 de la Guía Salarial ofrece datos d atos actualizados sobre las remuneraciones de seis grandes áreas: Finanzas y Contabilidad, Ingeniería (Industria (Industr ia y Minería), Recursos Humanos, Servicios Financieros, Tecnología Tec nología y Ventas y Marketing. Además, se analizan las tendencias de contratación para el próximo año, se muestran los puestos que serán más demandados en los diferentes rubros, los perfiles que están buscando las empresas y las habilidades que serán más requeridas, e incluye los resultados de una encuesta global a gerentes de recursos humanos que Robert Half lleva a cabo cada año en los diferentes mercados, la cual entrega interesantes conclusiones.

NUESTRO ESTUDIO ESTÁ BASADO EN: • Entrevistas realizadas a candidatos.

• Descripciones de trabajo trabajo desarrollada desarrolladass en colaborac colaboración ión con nuestros clientes. • Percepción del mercado chileno a través de la experiencia de nuestros consultores. • Encuestas globales realizadas a CFOs y gerentes de RR.H RR.HH. H.


2

METODOLOGÍA La Guía Salarial Salar ial 2017 2017 de Robert Rober t Half da a conocer los salarios promedio que recibe r ecibe un profesional en diferentes áreas de especialidad, según su cargo y el tamaño de la empresa (pequeña, mediana o grande). Para determinar el tamaño de la compañía se utilizó el monto estimado de ventas anuales, de acuerdo a lo propuesto por el Servicio de Impuestos Internos (SII) -pequeñas y medianas hasta UF 100.000 y grandes por encima de UF 100.000,01 100.000,01-. -. Además de los salarios previstos para 201 2017, la Guía Salarial muestra los valores del año anterior y sus sus variaciones porcentuales para entender la evolución que han tenido las remuneraciones en cada área. Los salarios de 2016 y 2017 se calcularon comparando los sueldos promedio de cada posición en cada año, alcanzando una variación porcentual por año. Los grupos profesionales abarcan a personas con perfiles diversos. Así, factores como la antigüedad en la posición, las capacidades, el sector de actuación y las habilidades blandas justifican las diferentes remuneraciones para un mismo cargo. Buscando reflejar la realidad del mercado, Robert Half decidió no considerar los salarios mucho más altos o mucho más bajos que los de los principales grupos profesionales presentados en la Guía Salarial, ya que se clasificaron como excepciones o “puntos fuera de la curva” curva”.. Los sueldos presentados en este material consideran solo el salario bruto br uto mensual y no incluyen bonificaciones ni otros beneficios, a menos que la parte par te variable se mencione expresamente en las tablas.


3

RECLUTAMIENTO EN TIEMPOS DIFÍCILES A pesar de la situación de inestabilidad económica económica que se está viviendo en Chile, Chile, el mercado laboral no está paralizado. Según una encuesta que realizó Robert Half a 100 directores de recursos humanos, el 82% aseguró que se mantendrán en contrataciones en los próximos doce meses, tanto para cubrir puestos vacantes como nuevas posiciones. Sin embargo, en tiempos de crisis, la labor l abor de reclutamiento y la retención de talentos se convierten en un auténtico desafío. La disputa por los profesionales calificados es mayor y las empresas necesitan soluciones innovadoras para crear equipos competitivos. El rigor y las altas exigencias continuarán presentes en los procesos de reclutamiento en 2017. La experiencia profesional comprobada a través de resultados será determinante para que los responsables del proceso se decanten por un profesional u otro.

Un proceso de reclutamiento muy largo puede llevar a la pérdida de un buen candidato y hacer que el proceso sea más costoso para la empresa.


4

Por otra parte, de acuerdo a los resultados de la encuesta, el 56% de los responsables de recursos humanos afirmó que el tiempo que se demora un proceso de contratación se extendió en sus empresas. La primera razón apunta a la dificultad de encontrar al profesional con el perfil deseado. Asimismo, el número de currículums recibido para ser evaluado también creció. creció. Los procesos tienen ahora más etapas que hace tres años. Por otra parte, los procesos más rigurosos tienden a ser más lentos y eso puede llevar a la pérdida de un buen candidato y a hacer que el proceso sea más costoso para la empresa. Se suman a eso algunos factores difíciles de ser medidos, como el desgaste del equipo por la sobrecarga de trabajo, lo que puede comprometer la calidad de las tareas ejecutadas.

TOP

5

QUÉ HACE QUE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO SEA MÁS LARGO 1

Es dififíc íciil enc encon ontr trar ar al pro proffes esio iona nall ade adeccua uado do..

2

Se recibe benn má más cu curr rríículums po por po posición.

3

Elevado número de entrevistas.

4

Hayy má Ha máss pe pers rson onas as im impl pliica cada dass en un pr proc oces esoo.

5

Aum Au men entto de de las las ex expe pect ctat ativ ivaas de de lo los ca cand ndid idat atoos.

Fuente: Encuesta Global de Robert Half a 100 directores de recursos humanos chilenos.

Es importante destacar que los buenos profesionales se posicionan más rápido en el mercado, y es necesario presentarles una propuesta propues ta realmente interesante para que acepten cambiar de trabajo trab ajo cuando aún están empleados. El comportamiento compor tamiento de los candidatos cambió. Ahora, los profesionales en un proceso de selección tienen mucho más criterio y cuestionan más a las empresas. En las entrevistas, manifiestan sus preocupaciones sobre la liquidez de la compañía, el motivo por el cual el puesto está es tá disponible y la solidez de la posición, las opciones de desarrollo de carrera y la disposición de la organización para recibir y adoptar ideas innovadoras.


5

RETENCIÓN DE TALENTOS Incluso en el escenario más desafiante, la gente cambia de empleo y las empresas deben estar atentas para no perder per der a los profesionales más talentosos. Para ello, es fundamental saber cómo aprovechar al máximo el potencial de estos profesionales p rofesionales y ofrecerles incentivos para que permanezcan en la compañía. Entregar oportunidades para la innovación, nuevos nuevos retos o programas de desarrollo son algunas de las posibilidades. Los profesionales comprometidos estarán más predispuestos a una dedicación d edicación extra en los momentos en que la empresa necesite un mayor empuje para p ara alcanzar los objetivos establecidos.

ESTRATEGIAS MÁS USADAS PARA LA RETENCIÓN DE TALENTOS 51%

Trabajo flexible

50%

Promoción interna

46%

Salarios competitivos

35%

Formación y desarrollo

23%

Contraoferta

Fuente: Encuesta Global de Robert Half a 100 directores de recursos humanos chilenos. Se permitieron múltiples respuestas y estas fueron las cinco más votadas.

REMUNERACIÓN En 2017 2017, la tendencia es que los salarios se mantengan estables, es tables, sin reajustes destacables des tacables al alza. En este contexto, las empresas están más enfocadas en los ingresos variables como forma de valorizar el esfuerzo de los empleados en el cumplimiento de las metas.

37%

de los directores de recursos humanos afirma que la remuneración variable debe ser mayor en 2017.


6

DESAFÍOS FUTUROS De acuerdo a los datos de la encuesta, el trabajo flexible, la disputa por los talentos y el análisis de datos de recursos humanos son los principales factores que impactarán al mercado del trabajo en el futuro. Aunque la disputa por los talentos talentos no esté en primer lugar entre las preocupaciones preocupaciones de los gestores de RR.HH., es un tópico que merece atención atención,, ya que encontrar profesionales calificados es un desafío permanente en la función de recursos humanos. Las empresas que consigan anticiparse y preparar una estrategia de contratación de acuerdo a estas tendencias tendrán más oportunidades de d e armar equipos altamente competitivos.

PRINCIPALES PRINCIP ALES DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS En tres años más

Ahora Compromiso

1

Trabajo flexible

Disputa por los talentos

2

Disputa por los talentos

Plan de sucesiones

3

Análisis de datos de recursos humanos

Gestión de talentos

4

Plan de sucesiones

Gestión de diferente generaciones

5

Gestión de diferentes generaciones

Fuente: Encuesta Global de Robert Half a 100 directores de recursos humanos chilenos.


7

SERVICIOS TRANSITORIOS O TEMPORALES La contratación temporal es una oportunidad para las compañías, ya que les entrega una solución a la medida, sin necesidad de autorizar aumentos de personal per sonal ni generar contratos de trabajo. Los principales beneficios de esta solución son: son: la reducción de costos, el aumento de la eficiencia y el desempeño del equipo, la transferencia de conocimientos y la mejora de los resultados, según indican los CFOs. Asimismo, se espera que, cada vez más, estos profesionales sean requeridos para la implantación de procesos y sistemas, cumplimiento de normativas, procesos de auditoría o diseño de procesos administrativos y de reestructuración reestruc turación de las empresas que han vivido una fusión o adquisición.

¿PARA QUÉ CONTRATARÍA A UN TRABAJADOR TEMPORAL?

54%

30%

25%

Gestión de proyectos

Continuidad del negocio

Sustitución/mejora de Sustitución/mejora la gestión/lideraz gestión/liderazgo go

Fuente: Encuesta Global de Robert Half, realizada a 100 CFOs chilenos. Se permitieron múltiples respuestas y estas fueron las tres más votadas.

La contratación temporal permite a las empresas incorporar a profesionales para trabajar por períodos específicos en un proyecto determinado o para cubrir momentos en los que la carga laboral es mayor. Si las organizaciones requieren gente con cierta experiencia, pero no pueden financiar tenerla a tiempo completo o en forma indefinida, un contrato a tiempo parcial o a plazo es una buena solución. Con este tipo de d e contratos, las compañías pueden encontrar profesionales altamente calificados, con amplios conocimientos, conocimient os, talento y experiencia.


8

93%

de los CFOs considera eficiente la contratación de profesionales temporales especializados en el ámbito financiero.

Dado el contexto, los candidatos están más flexibles a tomar este tipo de compromisos laborales, pues les permite mantenerse activos ac tivos en el mercado y seguir ganando experiencia exp eriencia en nuevos rubros, áreas y sistemas de trabajo. En el caso de las contrataciones temporales, los criterios de evaluación son más simples y directos. El empleador se fija principalmente en la capacidad del profesional para dar solución al problema específico y por el cual fue contratado, en su desempeño laboral asociado a ese objetivo y en el cumplimiento cumplimien to de las normas laborales de la empresa. Es aquí donde el empleado debe ser inteligente y definir su estrategia. A través de un contrato temporal, es posible que el profesional logre permanecer en la compañía. compañía. Por Por ello, tiene que ser capaz de demostrar su valor en un plazo de tiempo corto para que la empresa termine decidiendo contratarlo en forma permanente. En este sentido, se recomienda actuar de manera íntegra; mostrarse como uno mismo, sin intentar aparentar algo que no se es; cumplir con las normas designadas por la firma; respetar los niveles de jerarquía; relacionarse con los compañeros de trabajo dentro de la empresa y hacerse visible, pero de una forma natural y vinculada al éxito del trabajo, no intentado destacar por encima de sus pares. Como dato, se calcula que un 20% 20 % de los profesionales que tiene un contrato temporal termina quedándose en la empresa. El trabajo temporal es bien transversal a todos los sectores, pero algunos de los que se caracterizan por incorporar más profesionales en esta modalidad son el retail, las empresas de servicios, tecnología y las áreas de finanzas y contabilidad. A nivel ejecutivo, ejecutivo, algunas de las posiciones posiciones susceptibles de incorporar incorporar empleados temporales durante 20117 son: gerente de proyectos, gerente de finanzas y contabilidad, jefe de contabilidad/tributarios y 20 gerente o responsable de área. Los ejecutivos que han utilizado este tipo de contrataciones valoran muy positivamente la experiencia de contar con trabajadores temporales en posiciones de mando y destacan su eficiencia. Para todos aquellos recelosos de ofrecer o aceptar este tipo de contratación, los servicios transitorios o temporales son una opción real para llegar a los profesionales que necesitan las compañías o para que estos puedan seguir desarrollando su carrera car rera profesional.


9

FINANZAS Y CONTABILIDAD

EN 2017, LA DEMANDA DE PROFESIONALES ESPECIALIZADOS SERÁ SER Á ALTA, ALTA, PRINCIPALME PRINCIPALMENTE NTE EN CARGOS MÁS JÚNIOR, ESPECIALISTAS Y ANALISTAS ANALISTAS Y GERENCIA MEDIA. ME DIA. En los momentos en los que el mercado está más restrictivo y desafiante, el área de finanzas gana peso en el cumplimiento de los objetivos por parte de la empresa. El control de gastos ha de ser aún más riguroso, y los análisis financieros y los procesamientos de datos requieren de una mayor precisión para que la dirección ejecutiva de la compañía pueda tomar decisiones en base a información confiable. confiable. Si bien es cierto cier to que, en el segundo semestre de 20 20116, las empresas se enfocaron en buscar la eficiencia de esta área de apoyo y se vieron ajustes de las estructuras o soluciones alternativas, como la externalización del servicio o la modalidad de shared services -servicios compartidos-, el próximo año se prevé estable. Así, la demanda de profesionales especializados especializados será alta en 201 2017, principalmente profesionales profesionales con entre 3 y 6 años de experiencia laboral y conocimientos en finanzas, contabilidad, contabilidad, remuneraciones, tributario, administración general y control de gestión. Como dato, por la contracción económica, las empresas se vieron obligadas a reducir el headcount y los profesionales que quedaron asumen ahora más tareas y responsabilidades. resp onsabilidades. Algunos de los cargos más demandados demandados y que se espera que continúen continúen siendo requeridos son account account receivable y account payable (cuentas por cobrar y cuentas por pagar) -especialmente -esp ecialmente solicitados solicitados en los primeros meses del año, en períodos de estrés para las compañías-, control de gestión -ya que las empresas están cada vez más preocupadas por contar con mejores indicadores- o contador general con inglés avanzado -por su capacidad para asumir varias funciones-. Por el contrario, el cargo de analista contable y tributario tr ibutario -que estuvo al alza durante 2015 2015 y el primer pr imer semestre de 20 20116, incentivado por la Reforma Laboral- se ajustó y se espera que en 2017 2017 siga estable.


10

TOP

3

ÁRE AS QUE PRESENTAN ÁREAS PR ESENTAN MAY M AYORES ORES DIFICULT DI FICULTADES ADES PARA ENCONTRAR PROFESIONALES CALIFICADOS 1

Anáálisis financiero y de negocios. An

2

Gest stiión fifinanciera y co contralorí ríaa.

3

Riesgo.

Encontrar al candidato con el perfil deseado es cada vez más difícil: difícil: el 96% de los participantes en una encuesta realizada por Robert Half lo considera una tarea desafiante. Las áreas que presentan mayores dificultades para encontrar al profesional idóneo son: análisis financiero y de negocios (39%), gestión g estión financiera y contraloría (38%) y riesgo r iesgo (27%). (27%). Para los CFOs, las principales razones son la falta de especialistas y el hecho de que la demanda supera la oferta de profesionales.

RAZONES QUE EXPLICAN EL DESAFÍO DE ENCONTRAR PROFESIONALES CALIFICADOS

21%

40%

Falta de habilidades de negociación

Escasez de especialistas

26% Mayor demanda que oferta

Fuente: Encuesta Global de Robert Half, realizada a 100 CFOs chilenos. Tres opciones más votadas.


11

La tendencia de las empresas -especialmente pequeñas y medianas- es buscar perfiles multitasking; empleados capaces de desempeñar diversas funciones y que, por lo tanto, se hacen más imprescindibles. Esto hace que las habilidades blandas ganen protagonismo y sean más relevantes. El hecho de tener que interactuar con varias personas o departamentos hace que la empatía y la capacidad de comunicación y relacionamiento sean más importantes y valoradas. Para los profesionales de finanzas y contabilidad, se demandará experiencia implementando o trabajando con IFRS y amplio conocimiento de algún ERP. En este caso, las empresas son cada vez más exigentes con respecto al dominio de los sistemas sis temas informáticos y, en 2017 2017, el foco estará es tará en SAP SA P. La experiencia ex periencia contable dura y conocimientos de impuestos continuarán siendo importantes para los profesionales de contabilidad. Se buscará a profesionales con formación en ingeniería comercial e ingeniería civil industrial p ara los cargos de finanzas, y contadores auditores en las posiciones de contabilidad. En 2017, los profesionales que se desempeñen en esta área tendrán que estar actualizados con respec to a la Reforma Laboral.

Tendencias

INDUSTRIAS QUE MÁS CONTRATAN

HABILIDADES VALORADAS

CARGOS MÁS DEMANDADOS

Ser vicios.

Experiencia previa.

Contador general.

Sector industri riaal.

Perf rfiil orientado a negocios.

Energía.

Autonomía.

Analista de control de gestión. Analista contable -con SAP e inglés-. Jefe de riesgo, crédito y cobranza (account receivable y account payable).

Farmacéuticas. Consumo masivo.

Manejo de contabilidad internacional y estándares globales (IFRS). Dominio de algún ERP: SAP, ORACLE, Softland o Dynamics AXX de Microsoft. A Inglés medio-avanzado.


Jefe de contabilidad. Analista Anal ista de fin finanza anzass corpor corporativ ativas, as, financiero y estudios. Analista tributario.

12

SALARIOS EN FINANZAS Y CONTABILIDAD Cargo/Tamaño de la compañía* Director Financiero (CFO) Finance Director (CFO)

Gerente de Administración y Finanzas - Finance Manager Gerente de Impuestos Tax Manager

Gerente de Control de Gestión Controller

Gerente de Contabilidad Accountant Manager

Gerente de Auditoría Audit Manager

Jefe de Contabilidad Chief Accountant

Jefe de Control de Gestión Management Control Coordinator

Jefe de Tesorería/Tesorero Treasury Coordinator

Jefe de Crédito y Cobranza Credit and Collection Coordinator

Jefe de Adm. y Finanzas FI & Adm Supervisor

Contador General General Ledger

Especialista Tributario Tax Analyst

Analista de Finanzas Finan zas Financial Analyst

Analista de Tesorería Treasury Analyst

Analista Contable Accounting Analyst

Analista de Control Cont rol de Gestión Management Control Analyst

Analista Cuentas por p or Cobrar Accounts Receivable

2016

2017

%

P/M G P/M G

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

5.000 .000.0 .00000- 10.000 .000.0 .000 00 6.50 6.500 0.000.000- 16.00 6.000 0.000 .000 3.50 3.500 0.000.000- 6.000 .000.0 .000 00 4.500 .500..000 000 - 9.500 .500..000 000

CH$ CH$ 5.000 .000.0 .00000- 9.500 .500.0 .000 00 CH$ CH $ 6.80 6.800. 0.00 000 0 - 16.00 6.000. 0.00 000 0 CH$ CH $ 3.500 .500.0 .00000- 5.900 900.000 .000 CH$ CH $ 4.700. 00.000 000 - 9.500 .500..000 000

-3,3 -3,3% % 1,3% ,3% -1,1% 1,4% ,4%

G

CH$ CH $

4.500 .500..000 000 - 6.800 .800..000 000

CH$ CH $

4.500 .500..000 000 - 7.100. 00.000 000

3, 3,0%

P/M G

CH$ CH$ CH$ CH $

3.000 000.000 000 - 5.000 000.000 000 4.000 000.000 000 - 7.000 .000..000 000

CH$ CH$ CH$ CH $

3.300 .300..000 000 - 5.000 .000..000 000 4.300 .300..000 000 - 7.000 000.000 000

3,8% ,8% 2,7%

G

CH$ CH $

3.500 .500..000 000 - 5.300 .300.0 .000 00

CH$ CH $

3.600 .600..000 000 - 5.300 .300..000 000

1,1%

G

CH$

3.600. 00.000 000 - 5.800. 00.000 000

CH$

3.800. 00.000 000 - 6.000 000.000 000

4,3%

P/M G P/M G P/M G P/M G

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

2.300 .300.0 .00000- 3.200 .200.0 .000 00 2.900. 00.000 000 - 4.200. 00.000 000 2.100.0 00.00000- 3.000 .000.0 .000 00 2.600. 00.000 000 - 3.800. 00.000 000 2.000 .000.0 .00000- 3.200 .200.0 .000 00 2.600. 00.000 000 - 3.500 .500..000 000 1.800 .800.0 .000 00 - 2.300 .300.0 .000 00 2.100.0 00.00000- 3.000 000.000 000

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

2.300 .300.0 .00000- 3.30 3.300 0.000 .000 3.000 000.000 000 - 4.200. 00.000 000 2.400 .400.0 .00000- 3.1 3.100.0 00.000 00 3.000 000.000 000 - 3.800. 00.000 000 2.100.0 00.00000- 3.20 3.200 0.000 .000 2.700. 00.000 000 - 3.700. 00.000 000 2.000 .000.0 .00000- 2.400 .400.0 .000 00 2.400 .400..000 000 - 3.100.0 00.000 00

1,8% ,8% 1,4% ,4% 7,8% ,8% 6,3% ,3% 1,9% 4,9% 7,3% ,3% 7,8% ,8%

P/M

CH$ CH $

2.400 .400.0 .000 00 - 3.400 .400.0 .000 00

CH$ CH $

2.400 .400.0 .00000- 3.500 .500.0 .000 00

1,7% ,7%

P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

1.500 .500.0 .000 00 - 2.200 .200.0 .000 00 2.000 000.000 000 - 3.600. 00.000 000 1.500 .500.0 .00000- 2.500 .500.0 .000 00 2.000 000.000 000 - 3.200. 00.000 000 1.100.0 00.00000- 1.600 .600.0 .000 00 1.400 .400..000 000 - 2.800 .800..000 000 900. 00.000 000 - 1.400.000 000 1.200. 00.000 000 - 2.100. 00.000 000 1.000 .000.0 .00000- 1.300 .300.0 .000 00 1.200 .200..000 000 - 2.200 .200..000 000 1.100.0 00.00000- 1.500 .500.0 .000 00 1.500 .500..000 000 - 2.200. 00.000 000 1.200 .200.0 .00000- 1.500 .500.0 .000 00 1.400 .400..000 000 - 2.100. 00.000 000

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

1.600 .600.0 .00000- 2.200 .200.0 .000 00 2.020.000 000 - 3.600 .600..000 000 1.500 .500.0 .00000- 2.700.0 00.000 00 2.000 .000..000 000 - 3.300 .300..000 000 1.200 .200.0 .000 00 - 1.700.0 00.000 00 1.500 .500..000 000 - 2.800 .800..000 000 950.000- 1.400. 00.000 000 1.250.000.000- 2.100. 00.000 000 1.100.0 00.000 00 - 1.300 .300.0 .000 00 1.300 .300..000 000 - 2.200. 00.000 000 1.200 .200.0 .00000- 1.550 .550.0 .000 00 1.600 .600..000 000 - 2.300 .300..000 000 1.250 .250.0 .00000- 1.600 .600.0 .000 00 1.500 .500..000 000 - 2.100. 00.000 000

2,7% ,7% 0,4% ,4% 5,0% ,0% 1,9% 7,4% ,4% 2,4% ,4% 2,2% 1,5% ,5% 4,4% ,4% 2,9% 5,8% ,8% 5,4% ,4% 5,6% ,6% 2,9%

* Empresas pequeñas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000,01. Observación: Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.


13

INGENIERÍA

EL SECTOR INDUSTRIAL, ENERGÍA, ALGUNOS A LGUNOS NEGOCIOS DE EXPORTACIÓN, EXPORTACIÓN, CONSTRUCCIÓN CONSTRUCC IÓN DE INFRAESTRUCTUR INFR AESTRUCTURAS, AS, FARM FARMACIA ACIA Y CONSUMO CONSUMO PODRÍAN CONTINUAR REGISTRANDO REGISTR ANDO CONTRAT CONTR ATACIONES. ACIONES. En el año 2016, 2016, las empresas se enfocaron en la optimización de los recursos y en la reducción de los costos para hacer frente a una época de cierta inestabilidad. En 2017, no se prevé que se continúen reduciendo las estructuras, pero las contrataciones serán moderadas y los salarios se mantendrán estables. Algunos sectores podrían registrar cifras positivas de crecimiento crecimiento y contrataciones. contrataciones. Así, el sector energético, algunos negocios de exportaciones, construcción de infraestructuras o el área farmacéutica y de cosméticos podrían mantener el dinamismo y requerir profesionales para sumarse a la industria. El área de operaciones y logística será la que registre mayores incorporaciones. Por el contrario, no se prevén nuevas contrataciones para proyectos. En 201 20177, en lo que respecta al sector energético, ener gético, tanto las energías tradicionales tradiciona les como las renovables seguirán liderando la industria y requiriendo de profesionales altamente especializados para llevar a cabo proyectos que están en cartera car tera o nuevas iniciativas. Ahora bien, este rubro demanda d emanda profesionales muy específicos, personas con entre 7 y 10 años de experiencia en el rubro. r ubro. A nivel de posiciones, posiciones, los profesionales profesionales más requeridos por las empresas del sector industrial serán los que puedan desempeñarse en el área de operaciones. Gerentes o jefes de operaciones, logística y mantenimiento, mantenimiento, y especialistas en mejora continua serán los cargos más demandados. Se esperará de ellos un nivel mucho más elevado de especialización, una visión integral del negocio y una mayor orientación al cliente -interno, externo, ex terno, proveedores-. proveedores-.


14

Cada vez más, el sector sec tor industrial demanda un mayor nivel de profesionalismo profesionalismo,, y áreas como logística, que antes contaban con profesionales técnicos sin formación superior super ior,, ahora buscarán especialistas capaces de ejecutar los proyectos desde el punto de vista técnico y enfocados en los resultados, pero también capaces de implicarse más allá y de aportar una visión estratégica. Se priorizará a los profesionales con formación técnica y en ingeniería, aunque el aporte de los ingenieros comerciales, capaces de entregar una visión integrada del negocio, también se valorará y habrá espacio para ellos en la industria. Contar con un MBA será un punto a favor del candidato, pero no un requisito imprescindible ni excluyente en un proceso de contratación. En cuanto a las capacidades técnicas, el conocimiento previo de la industria será una prioridad. prior idad. Además, se buscará a profesionales con certificaciones en normativas como Six Sigma, ISO y OSHAS, y que dominen un ERP, ERP, especialmente SAP. SAP. El dominio d ominio del inglés será también muy valorado por las compañías industriales, no solo para los cargos gerenciales, sino también a nivel transversal. Un aspecto a destacar es la mayor presencia de mujeres en el sector industrial. Las empresas son cada vez más flexibles para su incorporación en todas las áreas, no solo en las de apoyo como recursos humanos, comunicaciones o administración, y ellas están mucho más abiertas a asumir roles más técnicos. En general, el nivel de las rentas de los profesionales de la industria no variará mucho con respecto al año anterior.

El sector industrial buscará especialistas capaces de ejecutar los proyectos desde el punto de vista técnico, pero también de aportar una visión estratégica. estratégica.


15

MINERÍA Un año más, el sector minero enfrentará un escenario complejo. No se darán nuevas contrataciones y no se espera que los niveles de crecimiento mejoren en 2017. La realidad es que la eficiencia de la productividad del sector es muy baja, ya que, por diversos factores, operar en Chile es muy costoso para las compañías. Ante este escenario, y considerando las dificultades a las que se enfrenta la minería, se requerirán cambios estructurales para superar este ciclo negativo y para que el sector se pueda reactivar. Se mantendrán los empleos vinculados principalmente a las áreas de operaciones y mantenimiento, mantenimiento, pero serán muchos los profesionales que decidirán cambiar de rubro, y el traspaso trasp aso de capital humano a otros sectores será notable. Eso sí, estos deberán ser flexibles para adaptar sus expectativas económicas a la nueva realidad, dado que, por muchos años, las rentas que ofrecía la minería que estaban por encima de la media del mercado.

Tendencias




Energía (tradicional y renovable).

Conocimiento previo Conocimiento de la industria. Mayor especialización.

Gerente de operaciones y mantenimiento. Gerente de supply chain.

Construcción de infraestructuras.

Orientación al cliente.

Jefe de logística.

Salud.

Visión integrada de negocio. Dominio de normativas de calidad y seguridad. Dominio del inglés para puestos gerenciales. Liderazgo.

Categor y manager.

Servicios.

Transporte y logística.


Demand planner planner..

16

SALARIOS EN INGENIERÍA Cargo/Tamaño de la compañía*

2016

2017

%

INDUSTRIA

Project Manager

P/M G P/M G P/M G

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

3.700 .700.0 .00000- 5.50 5.500 0.000 .000 4.700. 00.000 000 - 7.300 .300..000 000 3.100.0 00.00000- 4.300 .300.0 .000 00 4.100. 00.000 000 - 6.500 .500..000 000 3.400 .400.0 .00000- 4.800 .800.0 .000 00 4.700. 00.000 000 - 7.500 .500..000 000


3.80 3.800. 0.00 000 0 - 5.500 .500.0 .000 00 4.800 .800..000 000 - 7.400 .400..000 000 3.100.0 00.000 00 - 4.400 .400.0 .000 00 4.200. 00.000 000 - 6.600. 00.000 000 3.200 .200.0 .000 00 - 4.600 .600.0 .000 00 4.500 .500..000 000 - 7.400 .400..000 000

1,1% 1,7% 1,4% ,4% 1,9% -4, -4,9% -2,5% ,5%

Gerente de Logística y Abastecimiento -

G

CH$ CH $

3.700. 00.000 000 - 7.000 000.000 000

CH$ CH $

3.900. 00.000 000 - 7.200.0 00.000 00

3,7%

G

CH$ CH $

4.000 000.000 000 - 6.900. 00.000 000

CH CH$

3.700. 00.000 000 - 6.600. 00.000 000

-5 -5,5% ,5%

G

CH$ CH $

3.200 .200..000 000 - 5.100. 00.000 000

CH$ CH$

3.300 .300..000 000 - 5.300 .300..000 000

3,6% ,6%

G

CH$ CH $

3.900. 00.000 000 - 5.400 .400..000 000

CH$ CH $

3.600 .600..000 000 - 5.300 .300..000 000

-4,3 -4,3% %

P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

2.200 .200.0 .00000- 3.7 3.700.0 00.000 00 3.300 .300..000 000 - 5.000 000.000 .000 2.500 .500.0 .00000- 3.1 3.100.0 00.000 00 3.000 000.000 000 - 4.100. 00.000 000 1.700 .700.0 .00000- 3.30 3.300 0.000 .000 2.900. 00.000 000 - 3.900. 00.000 000 1.850 .850.0 .00000- 2.300 .300.0 .000 00 2.500 .500..000 000 - 3.400 .400..000 000 1.700.0 00.00000- 2.700.0 00.000 00 2.600. 00.000 000 - 3.600 .600..000 000 1.900 900.000.000- 3.300 .300.0 .000 00 2.400 .400..000 000 - 4.300 .300.0 .000 00 1.300 .300.0 .000 00 - 2.300 .300.0 .000 00 1.800 .800..000 000 - 3.600 .600..000 000 1.500 .500.0 .000 00 - 2.600 .600.0 .000 00 2.200. 00.000 000 - 3.100. 00.000 000

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

2.100.0 00.000 00 - 3.600 .600.0 .000 00 3.200. 00.000 000 - 4.900. 00.000 000 2.300 .300.0 .000 00 - 3.1 3.100.0 00.000 00 3.000 000.000 000 - 4.000 000.000 000 1.800 .800.0 .000 00 - 3.4 3.400.0 00.000 00 3.000 000.000 000 - 4.000 000.000 000 2.000 .000.0 .00000- 2.300 .300.0 .000 00 2.500 .500..000 000 - 3.500 .500..000 000 1.700.0 00.00000- 2.500 .500.0 .000 00 2.600 .600..000 000 - 3.500 .500..000 000 1.900 900.000.000- 3.20 3.200 0.000 .000 2.300 .300..000 000 - 4.000 000.000 .000 1.300 .300.0 .00000- 2.200 .200.0 .000 00 1.900. 00.000 000 - 3.550 .550..000 000 1.600 .600.0 .00000- 2.600 .600.0 .000 00 2.300 .300..000 000 - 3.200. 00.000 000

-3,4 -3,4% % -2,4% ,4% -3,6 -3,6% % -1,4% ,4% 4,0% ,0% 2,9% 3,6% ,6% 1,7% -4,6 -4,6% % -1,6% ,6% -1,9% -6, -6,0% -2,8% ,8% 0,9% 2,4% ,4% 3,8% ,8%

G

CH$ CH $

2.000 000.000 000 - 3.600. 00.000 000

CH$ CH $

2.200. 00.000 000 - 3.800 .800..000 000

7, 7,1%

G

CH$ CH $

2.700. 00.000 000 - 4.400 .400..000 000

CH$ CH $

2.800 .800..000 000 - 4.500 .500..000 000

2,8% ,8%

Gerente de Operaciones Operations Manager

Gerente de Servicio Ser vicioss Service Manager

Gerente de Proyectos -

Supply Chain Manager

Gerente de Construcción Construction Manager

Gerente de Compras Procurement Manager

Gerente de Planta Plant Manager

Administrador de Contratos Co ntratos Contract Administrator

Jefe de Producción Head of Production

Jefe de Logística Head of Logistics

Jefe de Prevención de Riesgos Head of Risk Prevention

Jefe de Terreno Head of Field Operations

Jefe de Proyectos Project Coordinator

Ingeniero de proyectos Project Engineer

Comprador Buyer Esp. Planifcación Demanda Demand Planner

Jefe Centro Distribución Warehouse Supervisor *

Empresas pequeñas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000,01.


17

SALARIOS EN INGENIERÍA Cargo/Tamaño de la compañía*

2016

2017

%

MINERÍA Gerente de Operaciones Mina Mine Operations Manager

Gerente de Operaciones Planta Plant Operations Manager

Gerente de Mantenimiento Maintenance Manager

Gerente de Desarrollo Negocios Business Development Manager

Superintendente Mina/Planta Mine/Plant Superintendent

Gerente HSEC HSEC Manager

Administrador de Contratos C ontratos Contract Administrator

Geólogo Exploración E xploration Geologist Geólogo Producción Production Geologist

P/M G P/M G P/M G


5.1 5.100.0 00.00000- 8.40 8.400. 0.00 000 0 7.800 .800.0 .00000- 12.000 .000.0 .000 00 5.000 .000.0 .00000- 7.200 .200.0 .000 00 7.800 .800.0 .00000- 12.000 .000.0 .000 00 4.500 .500.0 .00000- 6.200 .200.0 .000 00 7.700 .700.0 .00000- 12.000 .000.0 .000 00


G

CH$ CH $

7.000 .000.0 .00000- 10.000 .000.0 .000 00 CH CH$ $

6.700.0 00.00000- 10.000 .000.0 .000 00 -1,8% ,8%

P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

3.60 3.600 0.000.000- 6.200 .200.0 .000 00 5.900. 00.000 000 - 9.700. 00.000 000 5.000 .000.0 .00000- 6.000 .000.0 .000 00 5.300 .300..000 000 - 7.500 .500..000 000 2.500 .500.0 .00000- 3.600 .600.0 .000 00 3.500 .500.0 .00000- 6.400 .400.0 .000 00 1.500 .500.0 .000 00 - 3.700 .700.0 .000 00 2.000 000.000.000- 6.000 000.000 .000 1.800 .800.0 .000 00 - 4.000 .000.0 .000 00 2.200. 00.000 000 - 6.500 .500..000 000

3.620 .620.0 .00000- 6.20 6.200. 0.00 000 0 5.800 .800..000 000 - 9.600 .600..000 000 4.900 900.000.000- 5.80 5.800 0.000 .000 5.200. 00.000 000 - 7.400 .400..000 000 2.500 .500.0 .00000- 3.500 .500.0 .000 00 3.52 .520.000 000 - 6.400 .400..000 000 1.500 .500.0 .00000- 3.500 .500.0 .000 00 2.000 000.000 000 - 5.500 .500..000 000 1.800 .800.0 .00000- 3.500 .500.0 .000 00 2.200. 00.000 000 - 6.400 .400..000 000

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

5.110.00 0.000 0 - 8.4 8.400.0 00.000 00 7.600 .600.0 .00000- 12.000 .000.0 .000 00 5.02 .020.00 0.000 0 - 7.200 .200.0 .000 00 7.600 .600.0 .00000- 12.000 .000.0 .000 00 4.300 .300.0 .00000- 6.1 6.100.0 00.000 00 7.600 .600.0 .00000- 11.500 .500.0 .000 00

0,1% -1 -1,0% ,0% 0,2% ,2% -1 -1,0% ,0% -2,8% ,8% -3, -3,1%

0,2% ,2% -1,3% ,3% -2,7% ,7% -1,6% ,6% -1,6% ,6% 0,2% ,2% -3, -3,9% -6,3 -6,3% % -8,6 -8,6% % -1,2%



18

RECURSOS HUMANOS

LAS EMPRESAS DEMANDARÁN CARGOS GENERALISTAS INTERMEDIOS, CON EXPERIENCIA EXPERIENCI A EN NEGOCIACIÓN CON SINDICATOS, SINDICATOS, CÁLCULO DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS, ADEMÁS DE MANEJO DE INGLÉS. De cara a 2017 2017, en el área de recursos humanos podrían darse dar se algunas oportunidades opor tunidades interesantes. La Reforma Laboral y las nuevas relaciones con sindicatos abrirán una puerta que, hasta ahora, no existía. Asimismo, este departamento jugará un papel relevante relevante en preparar a la organización para los cambios cambios que se puedan generar internamente. Las empresas demandarán cargos generalistas de d e recursos humanos, con experiencia en negociación con sindicatos y con inglés, y que, además, sean capaces de llevar a cabo diversas tareas, así como de conectar a los clientes internos con los diferentes depar tamentos dentro de la compañía. Eso sí, no serán puestos gerenciales, sino mandos medios. En las grandes compañías o multinacionales, la figura del HR business partner más estratégico podría mantenerse. Como tendencia, históricamente, históricamente, en recursos r ecursos humanos se empleaba a profesionales con formación en psicología, muy fuertes en procesos de selección, reclutamiento reclutamiento y gestión de personal, per sonal, pero no tan enfocados en los números. Sin embargo, una parte muy importante de esta división es el cálculo de compensaciones, beneficios y remuneraciones. remuneraciones. Ante esto, las empresas tendían a segmentar y los departamentos de recursos humanos estaban muy divididos por p or especialidad. En un momento más conservador como el que estamos viviendo, las compañías priorizarán a los profesionales más especializados en los temas duros y numéricos frente a los profesionales con formación en psicología. Se detecta un interés incipiente por contratar profesionales con formación en ingeniería comercial y, y, sobre todo, en lo relacionado con temas legales de la Reforma Laboral; también podrían incorporarse algunos abogados.


19

En un momento más conservador, las compañías priorizarán a los profesionales más especializados en los temas duros y numéricos. En este contexto, el gran desafío será encontrar profesionales integrales para incorporarse al área. Así, el candidato ideal para una empresa sería uno con formación en psicología, con conocimientos conocimientos numéricos y de leyes laborales, capacidad de negociación y experiencia en el trato con sindicatos. En cuanto al nivel de las remuneraciones de los profesionales de recursos humanos, en 2017 se mantendrá estable.

Tendencias




Tecnología.

Cálculo de remuneraciones y compensaciones.

Generalista de RR.HH.

Ser vicios.

Talent management.

Especialista en compensaciones.

Logística.

Conocimiento de legislación laboral. Desarrollo de carrera interna. Experiencia en la negociación con sindicatos.

Especialista en DO.

Sector industrial. Retail y consumo masivo.


Subgerente de RR.HH.

20

SALARIOS SAL ARIOS EN RECURSOS RECURSOS HUMANOS Cargo/Tamaño de la compañía* Director Recursos Humanos -

2016

2017

%

G

CH$ CH $

6.50 6.500 0.000.000- 12.000 .000.0 .000 00 CH CH$ $

6.00 6.000. 0.00 000 0 - 12.000 .000.0 .000 00 -2,7% ,7%

P/M G

CH$ CH$ CH$ CH $

2.500 .500.0 .00000- 3.800 .800.0 .000 00 3.800 .800..000 000 - 8.600. 00.000 000

CH$ CH$ CH$ CH $

2.500 .500.0 .00000- 3.60 3.600 0.000 .000 3.500 .500..000 000 - 8.000 .000..000 000

-3,2 -3,2% % -7,3% ,3%

G

CH$ CH $

4.1 4.100. 00.000 000 - 6.800 .800..000 000

CH$ CH$

4.300 .300..000 000 - 6.800 .800..000 000

1,8% ,8%

G

CH$ CH $

4.000 000.000 000 - 6.200. 00.000 000

CH$ CH $

4.300 .300..000 000 - 6.200. 00.000 000

2,9%

G

CH$ CH $

3.200 .200..000 000 - 5.600. 00.000 000

CH$ CH $

3.300 .300..000 000 - 5.600 .600..000 000

1,1%

P/M Human Resources Supervisor G P/M Generalista Recursos Humanos HR Business Partner G Analista Analista Reclutami Reclutamiento ento y Selección Selección - P/M R&S Analyst G Analista Analista Desaroll Desarolloo Organiz Organizacion acional al G

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH$ CH $

1.200 .200.0 .00000- 1.800 .800.0 .000 00 2.000 000.000 000 - 3.400 .400..000 000 1.400 .400.0 .00000- 2.400 .400.0 .000 00 2.000 000.000 000 - 3.400 .400..000 000 800. 00.000 000 - 1.200.000 000 1.100. 00.000 000 - 2.000 000.000 .000

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH$ CH $

1.200 .200.0 .00000- 1.900. 900.00 000 0 2.100. 00.000 000 - 3.400 .400..000 000 1.500 .500.0 .00000- 2.400 .400.0 .000 00 2.100. 00.000 000 - 3.400 .400..000 000 850.000 000 - 1.200. 00.000 000 1.120.000 000 - 2.000 000.000 000

3,3% ,3% 1,9% 2,6% ,6% 1,9% 2,5% ,5% 0,7%

CH$ CH $

1.100. 00.000 000 - 2.000 000.000 000

CH$ CH $

1.100. 00.000 000 - 2.100. 00.000 000

2,2% ,2%

P/M G

CH$ CH$ CH $

900. 00.000 000 - 1.200. 00.000 000 1.100.0 00.00000- 2.200. 00.000 000

CH$ CH$ CH $

900. 00.000 000 - 1.250.000 1.120.000 000 - 2.200. 00.000 000

2,4% 0,6% ,6%

Human Resources Director

Gerente Recursos Humanos Human Resources Manager

Gerente Compensaciones y Benefcios - C&B Manager

Gerente Relaciones Laborales R&L Manager

Gerente Adquisición y Desarrollo de Talento - Talent Acquisition and Development Manager

Jefe Recursos Humanos -

T&D Analyst

Analista Compensaciones Compensacione s y Benefcios - C&B Analyst



21

SERVICIOS FINANCIEROS

EN EL ÁREA DE SEGUROS SE PODRÍAN GENERAR LAS MEJORES OPORTUNIDADES EN 2017. El principal objetivo de los profesionales del sector sec tor de servicios ser vicios financieros será continuar innovando innovando frente a la crisis. Debido D ebido a la situación económica, económica, que motivó una reducción en el nivel de las inversiones y un alto en la tendencia al alza del sector, los servicios financieros están viviendo un momento de cierta inestabilidad. Sin embargo, el área de seguros podría ser la gran exepción y generar las mayores oportunidades. Después de un 2016 2016 marcado por las l as fusiones, las operaciones de compra-venta y la adquisición ad quisición de nuevas carteras, este sector podría reactivarse y empezar a demandar profesionales técnico-comerciales. Además, Chile es un país claramente acontecido acontecido y la contratación de seguros seguros va en aumento. aumento. Como dato, en 2017 2017, el sector energético también podría podr ía reactivarse reac tivarse y ello repercutiría positivamente en los servicios financieros, desde un punto de vista laboral. l aboral. En cuanto a las distintas áreas que engloba servicios financieros, algunas se verán más afectadas que otras. La banca retail r etail o de personas, por ejemplo, continuará continuará requiriendo profesionales, ya que es un sector que se caracteriza por la rotación, y las sucursales bancarias necesitan permanentemente empleados para atender a los clientes. Por su parte, la banca corporativa no se encuentra en un momento de crecimiento. En 2017, se prevé que se mantenga estable, pero no se darán grandes contrataciones.


22

En cuanto a las habilidades blandas; la capacidad cap acidad de comunicación, de trabajar en equipo e interrelacionarse a distintos niveles de mando, y la flexibilidad serán también muy valorados por las empresas. Para desempeñarse en el sector de servicios financieros, las empresas se decantarán por los profesionales con formación en ingeniería comercial e ingeniería civil industrial. A nivel de remuneraciones, remuneraciones, en 201 2017 el área de servicios financieros no registrará variaciones, variaciones, se mantendrá plana. Podrían darse aumentos puntuales, según el desempeño de la industria, pero p ero las nuevas contrataciones podrían registrar salarios ligeramente a la baja.

Las compañías priorizarán a los candidatos con experiencia previa en el sector -operaciones, riesgo, comercial-, conocimientos de productos específicos y habilidad para relacionarse con clientes.


23

Tendencias

ÁREAS ÁRE AS QUE MÁS M ÁS CONTR ATAN

HABILIDADES HABI LIDADES VALORADAS VALOR ADAS

Evaluación financiera.

Conocimiento de productos financieros.

Riesgo y crédito.

Autonomía.

Comercial.

Foco en objetivos.

Control de gestión.

Procesos propios del sector. Inglés avanzado, para el caso de las multinacionales.

Productos. Compliance.


24

SALARIOS EN SERVICIOS FINANCIEROS Cargo

2016

2017

%

Auditoría Auditor ía - Compliance

Controller Head of Internal Control & Policy

Gerente de Riesgo Operacional y TI IT and Operational Risk Manager Ofcial de Cumplimiento Compliance Ofcer

Auditor Interno Riesgo R iesgo TI Risk Internal Auditor

Auditor Interno Riesgo R iesgo Operacional Operacion al Operational Risk Internal Auditor

CH$ CH $

5.0 5.000 00.0 .00000- 9.200 .200.0 .000 00

CH$ CH $

5.2 5.200 00.0 .000 00 - 9.500 .500.0 .000 00

3,5% ,5%

CH$ CH $

4.4 4.400 00.0 .00000- 7.700.0 00.000 00

CH$ CH $

4.5 4.500 00.0 .000 00 - 7.700.0 00.000 00

0,8% ,8%

CH$ CH $

3.300 .300.0 .00000- 5.60 5.600 0.000 .000

CH$ CH $

3.500 .500.0 .000 00 - 5.800 .800.0 .000 00

4,5% ,5%

CH$ CH $

1.800 .800.0 .00000- 3.00 3.000 0.000 .000

CH$ CH $

1.900. 900.00 000 0 - 3.00 3.000 0.000 .000

2,1%

CH$ CH $

1.3 1.300 00.0 .00000- 4.500 .500.0 .000 00

CH$ CH $

1.20 1.200. 0.00 000 0 - 4.400 .400.0 .000 00

-3,5 -3,5% %

CH$ CH $

2.600 .600.0 .000 00 - 5.60 5.600. 0.000 000

CH$ CH $

2.600 .600.0 .000 00 - 5.40 5.400. 0.000 000

-2 -2,4% ,4%

CH$ CH $

3.30 3.300. 0.000000- 6.000 6.000.0 .000 00

CH$ CH $

3.20 3.200. 0.000000- 6.000 6.000.0 .000 00

-1 -1,1%

CH$ CH $

2.100.0 00.000 00 - 3.1 3.100.0 00.000 00

CH$ CH $

2.000 .000.0 .000 00 - 3.1 3.100.0 00.000 00

-1 -1,9%

CH$ CH $

1.600 .600.0 .000 00 - 2.500 .500.0 .000 00

CH$ CH $

1.500 .500.0 .000 00 - 2.500 .500.0 .000 00

-2,4% ,4%

CH$ CH $

1.000 .000.0 .00000- 1.500 .500.0 .000 00

CH$ CH $

900 900.000.000- 1.500 .500.0 .000 00

-4,0 -4,0% %

Banca Empresas - Middle - Middle Banking

Agente Ofcina - Team Leader

Ejecutivo Alto Patrimonio Inversiones Investment Banking Executive

Ejecutivo Banca Privada Private Banking Executive

Ejecutivo Banca Preferente Preferred Banking Executive

Ejecutivo Banca Clásica Classic Banking Executive

Banca Corporativa - Corporate Banking

Director General - Managing Director Vicepresidente Vicepresid ente - VP Asociado - Associate

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $

6.800 6.800.0 .000 00 - 10.000 0.000.0 .000 00 CH CH$ $ 4.600 .600.0 .00000- 6.700 .700.0 .000 00 CH CH$ $ 3.000 .000.0 .00000- 4.500 .500.0 .000 00 CH CH$ $

6.50 6.500. 0.000000- 10.50 0.500. 0.000 000 1,2% ,2% 4.400 .400.0 .00000- 6.80 6.800 0.000 .000 -0, -0,9% 3.000 .000.0 .00000- 4.300 .300.0 .000 00 -2,7% ,7%

CH$ CH$ CH$ CH $

1.400 .400.0 .00000- 3.500 .500.0 .000 00 1.800 .800.0 .00000- 4.500 .500.0 .000 00

CH$ CH$ CH$ CH $

1.500 .500.0 .00000- 3.50 3.500 0.000 .000 1.900 900.000.000- 4.500 .500.0 .000 00

2,0% ,0% 1,6 1,6% %

CH$ CH $

2.700.0 00.000 00 - 3.600 .600.0 .000 00

CH$ CH $

2.500 .500.0 .00000- 3.600 .600.0 .000 00

-3.2 -3.2% %

CH$ CH $

4.500 .500.0 .000 00 - 8.20 8.200 0.000 .000

CH$ CH $

4.520 .520.0 .00000- 8.2 8.200.0 00.000 00

0,2% ,2%

CH$ CH $

4.500 .500.0 .000 00 - 8.60 8.600. 0.00 000 0

CH$ CH $

4.600 .600.0 .00000- 8.7 8.700.0 00.000 00

1,5% ,5%

CH$ CH $

1.80 1.800. 0.000000- 3.000 3.000.0 .000 00

CH$ CH $

1.700 .700.0 .000 00 - 3.000 3.000.0 .000 00

-2,1%

Seguros - Insurance

Siniestro - Claim Suscripción - Underwriter Operaciones - Back Ofce

Jefe de Operaciones - Head of Operation Gerente de Operaciones Operatoins Manager

Gerente de Riesgo de Crédito Risk Manager

Analista de Crédito Cré dito - Credit Analyst

Observación: Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.


25

TECNOLOGÍA

POR LA IMPORTANCIA DE LA L A TECNOLOGÍA PAR PARA A EL CRECIMIENTO Y LA EXPANSIÓN E XPANSIÓN DE UN NEGOCIO, NEGOCIO, LA DEMANDA DEM ANDA DE PROFESIONALES ESPECIALIZADOS SE MANTENDRÁ ESTABLE. En el sector sec tor tecnológico, la demanda de profesionales se mantendrá estable en 2017 2017. Por la importancia de la tecnología para el crecimiento y la expansión de un negocio, se trata de d e un rubro que siempre requiere de profesionales especializados, y eso jugará a favor de estos especialistas. Como dato, esta es una tendencia que va al alza a nivel global y no únicamente en Chile. Ahora bien, para lograr este objetivo, objetivo, las empresas irán un paso más allá y no se centrarán centrarán en el profesional de TI enfocado en entregar soporte sopor te técnico a los colaboradores de la organización, sino que se decantarán por un perfil más estratégico y que pueda aportar una visión a largo plazo. Además, priorizarán un perfil mixto: una persona que cuente con capacidades técnicas técnicas demostradas y que, al mismo tiempo, tenga capacidad de negociación y comunicación -que pueda transmitir tr ansmitir sus conocimientos conocimien tos para que el resto de profesionales de la compañía, sin formación en tecnología, tecnología, lo entiendan-,, y que integre las diferentes áreas de la compañía, adoptando un rol más estratégico. entiendanCada vez más, la tecnología es considerada como un elemento clave y que entrega valor al negocio. Es cierto que, por diferentes circunstancias, hay empresas que decidieron retrasar las grandes inversiones en tecnología, pero eso no significa que vayan a reducir sus estructuras, ya que es un paso que necesariamente tendrán que dar.


26

En lo que respecta respec ta a las habilidades técnicas, las compañías demandan profesionales con amplias aptitudes y conocimientos en lenguajes de programación -Java Script y Ruby, principalmente-, principalmente-, metodología para la gestión ges tión de proyectos, manejo de nuevas tendencias en infraestructura, seguridad de la información e indicadores de gestión. Para estos profesionales, las habilidades blandas serán cada vez más un requerimiento imprescindible. Así, las empresas preferirán a los profesionales profesionales sociales, que interactúen interactúen con sus compañeros compañeros y puedan comunicarse en un lenguaje más cercano. Se valorará el dominio del inglés y la capacidad para p ara trabajar en equipo. Entre las posiciones más demandadas, se encuentran business development manager, project manager, account manager y gerentes o jefes de infraestructuras y sistemas. Las áreas de tecnología prefieren a los profesionales con formación en ingeniería de sistemas o ingenieros civiles con mención en computación, principalmente. Para algunos cargos más técnicos, se seguirá requiriendo a analistas de sistemas sis temas o desarrolladores -ingenieros en desarrollo y operaciones, ingeniero de Java Script, desarrollador de Ruby Ruby,, ingeniero de Big Data D ata e ingeniero de plataforma API son algunos de los puestos que se solicitaron en los últimos meses-.

La inversión en tecnología es una tendencia que va al alza y que requerirá de nuevos profesionales para implementarse con éxito.


27

Tendencias


Retail. Ser vicios. Banca y seguros. Consultoría. Telecomunicaciones.



Capacidades técnicas comprobadas. Visión estratégica.

Business development d evelopment manager. Project manager.

Orientación al negocio. Capacidad de comunicación e interrelación. Adaptabilidad.

Account manager. Gerente o jefe de infraestructuras. Gerente o jefe de sistemas.

Trabajo en equipo y multicultural. Dominio del inglés.


28

SALARIOS EN TECNOLOGÍA Cargo/Tamaño de la compañía* Director de TI IT Director/CIO

Gerente de TI IT Manager

Gerente de Infraestructura de TI IT Infrastructure Manager

Gerente de Sistemas Application Manager

Gerente de Proyectos Project Manager

Jefe de Infraestructura TI IT Infrastructure Coordinator

Jefe de Sistemas IT Applications Coordinator

Analista de Negocios N egocios TI IT Business Analyst

Analista Continuidad Negocio BCP/DRP Analyst

Analista de Business Busin ess Intelligence Intelligenc e BI Analyst

Analista de Sistemas S istemas Development Analyst

Analista de Infraestr In fraestructura uctura Infrastructure Analyst

Analista de Soporte S oporte Support Analyst

Ingeniero de Ventas TI Technical Sales Engineer

2016

2017

%

G

CH$ CH $

6.50 6.500 0.000.000- 12.000 .000.0 .000 00 CH CH$ $

6.60 6.600. 0.00 000 0 - 12.300 .300.0 .000 00 2,2% ,2%

P/M G

CH$ CH$ CH$ CH $

3.100.0 00.00000- 4.700 .700.0 .000 00 4.300 .300..000 000 - 7.500 .500..000 000

CH$ CH$ CH$ CH $

3.200 .200.0 .000 00 - 4.700.0 00.000 00 4.300 .300..000 000 - 7.600. 00.000 000

1,3% ,3% 0,9%

G

CH$ CH $

3.300 .300..000 000 - 5.100. 00.000 000

CH$ CH $

3.400 .400..000 000 - 5.200. 00.000 000

2,4% ,4%

G

CH$ CH $

3.700. 00.000 000 - 5.900.0 00.000 00

CH$ CH $

3.800 .800..000 000 - 6.200.0 00.000 00

4, 4,2%


CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

2.000 .000.0 .00000- 3.20 3.200. 0.00 000 0 2.200. 00.000 000 - 3.900. 00.000 000 1.600 .600.0 .00000- 2.800 .800.0 .000 00 2.200 .200..000 000 - 3.600 .600..000 000 1.900 900.000.000- 3.100.0 00.000 00 2.400 .400..000 000 - 3.900. 00.000 000 1.400 .400.0 .00000- 2.400 .400.0 .000 00 1.800 .800..000 000 - 3.000 000.000 000

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

2.000 .000.0 .00000- 3.30 3.300 0.000 .000 2.500 .500..000 000 - 3.900.0 00.000 00 1.650 .650.0 .00000- 2.800 .800.0 .000 00 2.300 .300..000 000 - 3.600. 00.000 000 2.000 .000.0 .00000- 3.2 3.200.0 00.000 00 2.500 .500..000 000 - 3.900. 00.000 000 1.500 .500.0 .00000- 2.500 .500.0 .000 00 1.900. 00.000 000 - 3.000 000.000 000

1,9% 4,9% 1,1% 1,7% 4,0% ,0% 1,6% ,6% 5,3% ,3% 2,1%

G

CH$ CH $

1.900.0 00.00000- 3.000 .000..000 000

CH$ CH $

2.000 000.000 000 - 3.100.0 00.000 00

4,1%

G

CH$ CH $

1.900.0 00.00000- 3.000 .000..000 000

CH$ CH $

2.100. 00.000 000 - 3.000 000.000 000

4,1%


CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

1.100.0 00.000 00 - 2.500 .500.0 .000 00 1.200. 00.000 000 - 3.000 000.000 .000 1.000 .000.0 .00000- 2.500 .500.0 .000 00 1.200. 00.000 000 - 2.700. 00.000 000 800. 00.000 000 - 2.000 000.000 000 1.000 000.000 000 - 2.100. 00.000 000 1.200 .200.0 .00000- 2.900 900.000 .000 1.300 .300..000 000 - 3.200. 00.000 000

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

1.200 .200.0 .00000- 2.500 .500.0 .000 00 1.300 .300..000 000 - 3.000 000.000 000 1.050 .050.0 .000 00 - 2.500 .500.0 .000 00 1.300 .300.0 .00000- 2.700.0 00.000 00 850.000- 2.000 000.000 000 1.020.000.000- 2.100.0 00.000 00 1.250 .250.0 .000 00 - 2.900 900.000 .000 1.400 .400..000 000 - 3.200. 00.000 000

2,8% ,8% 2,4% ,4% 1,4% ,4% 2,6% ,6% 1,8% ,8% 0,6% ,6% 1,2% ,2% 2,2% ,2%



29

VENTAS Y MARKETING MARKETING

EL ÁREA DE VENTAS SE CARACTERIZA POR UNA GRAN ROTACIÓN Y SEGUIRÁ REGISTRANDO REGISTR ANDO CONTRATACIONES CONTRATACIONES PARA POTENCIAR LAS L AS VENTAS. En momentos de inestabilidad, el área comercial no suele verse tan afectada. afec tada. Es una división que no depende tanto de los ciclos económicos, sino al contrario, cuando el crecimiento está estancado las compañías necesitan activar ac tivar las ventas y, en consecuencia, seguirán demandando profesionales especializados para incorporarse a esta división. Si bien es cierto cier to que no se están creando posiciones nuevas, comercial comercial y ventas es un área en la que hay mucha rotación y, y, por lo tanto tanto,, siempre hay demanda de profesionales para cubrir los puestos vacantes. Las posiciones de gerente comercial y gerente de ventas seguirán estando entre las más requeridas y, para este nivel de responsabilidad, las compañías preferirán profesionales con entre 10 y 15 15 años de experiencia, contactos y manejo del sector. En cuanto al área de marketing, continuará habiendo oportunidades, pero p ero la tendencia no se mostrará tan dinámica como en el caso de ventas y comercial. Así, en la actualidad, las posiciones de marketing marketing están muy vinculadas vinculadas a la tecnología. Si antes las empresas demandaban profesionales creativos y analíticos, hoy se decantan por los per files más tecnológicos,, orientados a la innovac tecnológicos innovación ión y con manejo de redes sociales, no solo para hacer branding, b randing, sino también para ejecutar la comercialización.


30

En cuanto a la manera de operar op erar,, las multinacionales que se instalen en Chile continuarán definiendo definiendo sus líneas estratégicas de marketing mar keting a nivel global en las oficinas centrales, y, a nivel local, se adaptarán las campañas para ser implementadas. Debido a esto, es to, en Chile hay pocos profesionales especializados en desarrollo de producto, y cuando una empresa local -que sí trabaja el marketing en forma integralrequiere de un profesional con estas características, carac terísticas, es difícil de encontrar. Tanto para el área de ventas como para marketing, la formación en ingeniería comercial o ingeniería civil industrial seguirá siendo la más requerida. El inglés avanzado o bilingüe se consolidará como un requisito indispensable, así como el conocimiento previo de la industria y el dominio de un ERP -especialmente SAP-. En cuanto a las remuneraciones, tanto en el área comercial como en marketing se mantendrán bastante estables con respecto resp ecto a 201 2016. 6.

Las mayores oportunidades podrían estar vinculadas al e-commerce. La venta online a través de un dispositivo móvil es una tendencia irreversible, aunque es cierto que las empresas chilenas que se suman a ella tienen que enfrentar el desafío de los problemas logísticos -cambios, devoluciones, horarios de entrega- que aún no están resueltos.


31

Tendencias




Conocimiento previo Conocimiento de la industria. Conocimiento técnico del producto.

Gerente comercial.

Salud (Farmacia y Medical Device).

Capacidad de networking.

Key account manager.

Servicios.

Brand manager manager..

Ser vicios financieros.

Capacidad de comunicación y negociación. Proactividad.

Telecomunicaciones.. Telecomunicaciones

Dominio del inglés.

Consumo masivo. Retail (especialmente online).

Gerente de ventas.

Product manager.

Tecnología.


32

SALARIOS SAL ARIOS EN VENTAS VENTAS Y MARKETING M ARKETING Cargo/Tamaño de la compañía* Gerente Comercial** Commercial Manager

Gerente de Marketing Marketing Manager

Gerente de Ventas** Sales Manager

Gerente Regional de Ventas** Regional Sales Manager

Gerente de Marca Brand Manager

Gerente de Canales Channel Manager

Gerente de Negocios Business Development Manager

Gerente de Exportaciones Export Manager

Jefe de Producto Product Manager

Jefe de Cuentas Claves** Key Account Manager

Jefe de Marketing Head of Marketing

Jefe de Ventas** Sales Supervisor

Ingeniero de Ventas Técnicas** Technical Sales Engineer

Analista de Marketing Mar keting Marketing Analyst

Gerente de Categoría Category Manager

Gerente de E-commerce E-commerce Manager

2016

2017

%

CH$ 5.400 CH$ .400.0 .000 00 - 7.200 .200.0 .000 00 CH$ CH$ 7.000 .000.0 .000 00 - 11.000 .000.0 .000 00 CH$ CH $ 2.500 .500.0 .00000- 4.000 .000.0 .000 00 CH$ CH $ 4.700. 00.000 000 7.200. 00.000 000 CH$ CH $ 3.80 3.800. 0.00 000 0 - 5.600 .600.0 .000 00 CH$ CH $ 5.100. 00.000 000 - 8.300 .300..000 000

1,6% ,6% 5,9% -5,8 -5,8% % -0,8 -0,8% % -3, -3,1% -0, -0,7%

P/M G P/M G P/M G


5.300 .300.0 .00000- 7.100.0 00.000 00 6.90 6.900 0.000.000- 10.100.0 00.000 00 2.700 .700.0 .00000- 4.200 .200.0 .000 00 4.800 .800..000 000 - 7.200 .200..000 000 3.900 900.000.000- 5.800 .800.0 .000 00 5.100. 00.000 000 - 8.400 .400..000 000

G

CH$ CH $

7.0 7.000 00.0 .00000- 11.000 .000.0 .000 00 CH CH$ $

6.80 6.800. 0.00 000 0 - 12.000 .000.0 .000 00 4,4% ,4%

G

CH$ CH $

1.900. 00.000 000 - 3.300 .300..000 000

CH$ CH $

1.900. 00.000 000 - 3.200.0 00.000 00

-1,9%

P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

3.50 3.500 0.000.000- 5.000 .000.0 .000 00 4.500 .500..000 000 - 6.500 .500..000 000 3.2 3.200.0 00.00000- 4.600 .600.0 .000 00 5.000 .000..000 000 - 6.400 .400..000 000 3.1 3.100.0 00.00000- 5.000 .000.0 .000 00 4.85 .850.000 000 - 6.300 .300..000 000 1.850 .850.0 .000 00 - 2.800 .800.0 .000 00 2.45 .450.000.000- 4.100.0 00.000 00 2.700.0 00.000 00 - 4.400 .400.0 .000 00 3.300 .300..000 000 - 5.700. 00.000 000 1.900. 900.00 000 0 - 3.1 3.100.0 00.000 00 2.800 .800..000 000 - 3.600. 00.000 000 1.900 900.000.000- 4.000 .000.0 .000 00 3.400 .400..000 000 - 5.500 .500..000 000 2.300 .300.0 .00000- 3.60 3.600 0.000 .000 3.100. 00.000 000 - 4.300 .300..000 000 1.000 .000.0 .00000- 1.500 .500.0 .000 00 1.300 .300..000 000 - 2.000 000.000 000

CH$ CH$ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $ CH$ CH $

3.400 .400.0 .00000- 5.00 5.000 0.000 .000 4.52 .520.000 000 - 6.500 .500.0 .000 00 3.100.0 00.00000- 4.600 .600.0 .000 00 5.020.000 000 - 6.400 .400..000 000 3.120.0 20.00000- 5.00 5.000 0.000 .000 5.000 000.000 000 - 6.500 .500..000 000 1.900 900.000.000- 2.800 .800.0 .000 00 2.500 .500..000 000 - 4.300 .300..000 000 2.800 .800.0 .00000- 4.500 .500.0 .000 00 3.32 .320.000 000 - 5.700.0 00.000 00 1.900.0 00.000 00 - 3.000 .000.0 .000 00 2.700.0 00.00000- 3.500 .500..000 000 2.000 .000.0 .000 00 - 4.000 .000.0 .000 00 3.500 .500.0 .00000- 5.500 .500..000 000 2.400 .400.0 .000 00 - 3.700 .700.0 .000 00 3.200. 00.000 000 - 4.300 .300..000 000 1.000 .000.0 .00000- 1.550 .550.0 .000 00 1.300 .300..000 000 - 2.100. 00.000 000

-1,2% ,2% 0,2% ,2% -1,3% ,3% 0,2% ,2% 0,3% ,3% 3,1% 1,1% 3,8% ,8% 2,8% ,8% 0,2% -2,0% ,0% -3, -3,1% 1,7% ,7% 1,1% 3,4% ,4% 1,4% ,4% 2,0% ,0% 3,0% ,0%

G

CH$

3.500. 00.000 000 - 5.000 000.000 000

CH$

3.600. 00.000 000 - 5.200. 00.000 000

3,5% ,5%

G

CH$ CH $

3.500 .500..000 000 - 5.000 000.000 000

CH$ CH $

3.600 .600..000 000 - 5.500 .500..000 000

7,1%

* Empresas pequeñas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000,01. ** Las rentas están compuestas de un promedio: fijo + variable. Observación: Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.


33

EL CHECKLIST DE RECLUTAMIENTO 10 PASOS BÁSICOS Reclutar a los profesionales más calificados para que se incorporen a su equipo continuará siendo un desafío en 2017. Los más talentosos serán los más demandados y la disputa por ellos será feroz. feroz. Su éxito dependerá de que sea capaz de llevar a cabo un proceso de reclutamiento reclutamiento y selección bien estructurado. estr ucturado. Por ello, a partir de nuestra experiencia, entregamos a continuación los 10 pasos que pueden ser cruciales para el éxito de esta tarea.

1

Defina el modelo de contratación que usted necesita. No todas las funciones requieren un profesional con dedicación exclusiva y a tiempo completo.

2

Elabore una job description que responda a las necesidades del área. Tenga en consideración los conocimientos técnicos, las habilidadess y el comportamiento necesarios para la posición. habilidade

3

Defina una franja salarial competitiva de acuerdo al mercado y deje margen de maniobra para una eventual negociación.

4

Cite a los finalistas a entrevistas presenciales. Optimice estos encuentros invitando a más de un entrevistador por etapa.

5

Revise las referencias personalmente. personalmente. Hable con personas que trabajaronn directa o indirectamente con el candidato trabajaro candidato..


34

6 7

Use criterios consistentes para hacer su elección final.

No se demore en hacer la oferta final. Un buen profesional profesional será disputado en el mercado y puede que su competencia sea más rápida que usted.

8

Oriente al candidato elegido elegido en la forma en que debe desconectarse de la empresa actual, si está trabajando.

9

Una vez cerrada la contrataci contratación, ón, defina la fecha de inici inicioo y no deje al profesional esperando ni permita que acepte una contraoferta.

10

Para asegurarse de que tomó la mejor decisión, utilice los servicios de una empresa de reclutamiento especialista en contratación.

Para más consejos sobre procesos de reclutamiento, acceda a nuestro blog: roberthalf.cl/blog


35

UN ESCENARIO DE NUEVAS OPORTUNIDADES Sin lugar a dudas, la salida de un profesional destacado del equipo puede generar un desequilibrio. d esequilibrio. Para evitar que eso ocurra, muchos ejecutivos optan por la contraoferta para p ara intentar retener el talento. Sin embargo, al utilizar este recurso, el líder puede perder una oportunidad de desarrollo de su equipo. La contraoferta no es nada más que una alternativa de retención de emergencia y es muy común que las personas que la aceptan salgan de la compañía poco p oco tiempo después, por voluntad propia. Si un profesional decidió renunciar es porque, de algún modo, no estaba feliz en su puesto de empleo, y mantenerlo en el equipo puede terminar por contaminar a los otros miembros. Si bien una contraoferta que implique un mayor salario puede suponer una motivación temporal, temporal, es muy probable que la insatisfacción vuelva al cabo de poco tiempo y el empleado buscará nuevas oportunidades. Por otro lado, la salida de un profesional puede abrir el espacio para que otras personas del equipo se destaquen y consigan potenciar su desarrollo de carrera. Esa puede ser la oportunidad para descubrir nuevos talentos, talentos, con habilidades diferentes, capaces de llevar el equipo a niveles aún más elevados. Para quien presentó la renuncia, la situación es la misma. En general, hay otros motivos, más allá de la remuneración,, que lo llevaron a buscar un nuevo empleo. Si aceptó una nueva oferta, siga adelante. remuneración Permanecer en el mismo lugar no hará que aparezcan nuevas oportunidades, sino al contrario, puede que le haga perderlas.


36

SOBRE ROBERT HALF Fundada en 1948, 1948, Robert Half fue la primera empresa de reclutamiento especializada del mundo en ofrecer profesionales calificados para el área financiera. Hoy, Hoy, después de 68 años de experiencia, la compañía está orientada a la selección de profesionales –mandos medios y alta dirección– en las áreas de Servicios Ser vicios Financieros, Financieros, Finanzas y Contabilidad, Ingeniería y Tecnología, principalmente. principalmente. La firma se enfoca tanto en la contratación permanente como temporal. La empresa cuenta con un total de 325 oficinas distribuidas en Norteamérica, Nor teamérica, Europa, Asia, Sudamérica y Oceanía, y más de 12.000 colaboradores. En Chile, Robert Half inició sus operaciones hace seis años, con una oficina localizada en Santiago. Robert Half tiene acciones en la Bolsa de Nueva York y está presente en el índice S&P que lista las 500 empresas de mayor valor en Estados Estad os Unidos. En 2016, 2016, Robert Half fue escogida por p or la revista Fortune For tune como la Compañía Más Admirada A dmirada del Mundo. Se trata de uno de los rankings más importantes a nivel internacional. La empresa se ubica entre las mejores desde hace 17 años. Robert Half está comprometida con el éxito de sus clientes y candidatos. Trabaja como partner estratégico para la identificación de los profesionales que necesitan las compañías y se esfuerza por establecer relaciones de confianza y a largo plazo. Eficiencia, calidad y ética son los pilares que guían sus procesos. Orienta a sus candidatos en el desarrollo de su carrera profesional y les ayuda a tomar las decisiones que contribuirán a su crecimiento personal y profesional.

SANTIAGO Av. Isidora Goyenecha 2800 – Piso 15 Av. 15 Torre Titanium – Las Condes – Santiago – Código postal: 7550-647 +56 22 928 8700

roberthalf.cl

© 2016 Robert Half. RH-1016-CHL-SPA RH-1016-CHL-SPA

Guia Salarial 2017 Robert Half

Recommend Documents