Servicio Nacional de Aprendizaje SENA Gestión del Talento Humano por Competencias Metodología 1372879 FASE 1 Planear
Competencia 210201039 MISIÓN 01 Guía de Aprendizaje 02
Mapa Mental Instructores Alexandra Catalina Fajardo Colmenares Myriam Liliana Rojas Moreno
Aprendiz Juan Carlos Mesa Nieto
Fecha de Entrega Mayo 1 de 2017 Colombia
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Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje: Mapa mental :
Lea los contenidos en la Actividad de Aprendizaje y los documentos del material de apoyo y proceda a diseñar un mapa sobre los elementos necesarios para la elaboración de un Manual de Funciones por Competencias (MFPC). El mapa mental debe explicar los siguientes aspectos:
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Los tipos de estructuras organizacionales. (Funcional, divisional, mixta o matricial).
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Concepto de un Manual de Funciones Por Competencias (MFPC).
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Elementos se suelen incluir en la descripción de un puesto de trabajo.
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Elementos que debe contener un Manual de Funciones por Competencias (MFPC).
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La contribución al área de Selección el Manual de Funciones por Competencias (MFPC).
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Utilidad del Manual de Funciones tiene en el área de Formación y Desarrollo.
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La información relevante que arroja el Manual de Funciones por Competencias en cuanto a la objetividad a la hora de evaluar el desempeño. DESARROLLO
1. Estructuras organizacionales: a. Funcional: La
organización por funciones reúne, en un departamento, a todos los que se dedican a una actividad o a varias relacionadas, que se denominan funciones. Es el tipo de estructura organizacional, que aplica el principio funcional o principio de la especialización de las funciones para cada tarea.
b. Divisional: La organización por producto/medios, con frecuencia llamada organización por
división, reúne en una unidad de trabajo a todos los que participan en la producción y comercialización de un producto o un grupo relacionado de productos o a todos los que tratan con cierto tipo de cliente. Puede seguir uno de tres patrones: división por producto, la división geográfica, que se utiliza por empresas de servicios, financieras y otras no fabriles y la división por cliente, donde la organización se divide de acuerdo con los diferentes usos que los clientes realizan de los productos. c. Matricial: La
estructura matricial se denomina en ocasiones sistema de mandos múltiples. Una organización con una estructura matricial cuenta con dos tipos de estructura simultáneamente. Los empleados tienen, de hecho, dos jefes; es decir, trabajan con dos
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pensada para desarrollarse en aquellas que trabajan en proyectos. Con frecuencia, la estructura matricial es un medio eficiente para reunir las diversas habilid ades especializadas que se requieren para resolver un problema complejo. complejo . Otra ventaja de la estructura matricial es que concede a la organización una gran flexibilidad para ahorrar costo. Como a cada proyecto sólo se le asigna asi gna la cantidad exacta de personas perso nas necesarias, se evita la duplicación dup licación innecesaria. d. Mixta o Hibrida: Esta
estructura, reúne algunas de las características importantes de las estructuras anteriormente vistas, la estructura de una organización puede ser de enfoque múltiple, ya que utiliza al mismo tiempo criterios de productos, función y geografía. Este tipo de estructuración es utilizada mayormente cuando las empresas crecen y tienen varios productos o mercados, es característico que las funciones principales para p ara cada producto product o o mercado se descentralicen y se organicen en unidades específicas., además algunas funciones también se centralizan y localizan en oficinas centrales cuya función es relativamente estable y requiere economías de escala y especialización profunda. Cuando se combinan características de las estructuras funcionales y divisionales (productos/medios), las organizaciones pueden aprovechar las fortalezas de cada una y evitar alguna de sus debilidades.
2. Concepto de un Manual de Funciones Por Competencias (MFPC).
Elemento del Sistema de Control Interno, que se convierte en un documento instrumental de información detallado e integral. Contiene, en forma ordenada y sistemática, instrucciones, responsabilidades e información sobre políticas, sistemas y reglamentos de las distintas operaciones o actividades que se deben realizar individual y colectivamente en una empresa, en todas sus áreas, secciones, departamentos y servicios. (Rodríguez, 2002). Requiere identificar y señalar el ¿Quién? ¿Cuándo? ¿Dónde? ¿Con quién? y ¿Para qué? de cada uno de los cargos. 3. Elementos se suelen incluir en la descripción de un puesto de trabajo. a. Ambiente físico y condiciones relacionadas. b. Equipo, maquinaria o herramientas que se han de usar. Nivel de complejidad compleji dad y alcance de responsabilidad respon sabilidad y autoridad. aut oridad. c. Nivel d. Grado de contacto con el público o con los clientes. e.Acceso a información confidencial o competitiva. f. Alcance de juicio e iniciativa independientes requeridos. g. Alcance de la supervisión y dirección requeridas. h. Grado de la presión. i. Grado de la estructura del trabajo. j. Términos del empleo. k. Las demás que se puedan determinar. 4. Elementos que debe contener un Manual de Funciones por Competencias (MFPC). a. La Justificación; El Porque, Para Que, Donde. b. La Contextualización de la Organización; El Diagnostico Empresarial. c.El Análisis Interno; El organigrama de la Empresa. d. Las Áreas de la Organización; Estructura Organizacional, Cargos, Funciones,
Competencias y Relaciones Jerárquicas.
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diseñan. Siendo más sencillo hacer las recomendaciones que permiten que la organizaci ón sea más productiva. Encontrar cómo se relacionan los procesos de un área con otra, facilita no solo en trabajo en equipo, sino la responsabilidad y la eficacia en los procesos. 6. Utilidad del Manual de Funciones tiene en el área d e Formación y Desarrollo.
Describe con claridad cual es la formación que se requiere para la promoción e incentivos que debe efectuar el personal para ascender o postularse a beneficios empresariales. 7. La información relevante que arroja el Manual de Funciones por Competencias en cuanto a la objetividad a la hora de evaluar el desempeño.
Deja establecido con toda claridad cuales son las finalidades, criterios, herramientas de medición y procedimiento utilizado, permitiendo tomar decisiones que redundan en beneficio de la organización y los destinatarios de los productos y servicios.
MAPA MENTAL
