Trainer-ul- Coach, facilitator sau mentor? Una dintre cele mai dinamice si interesante situatii, ca furnizor de training, este atunci cand ni se solicita “mai mult decat un training”. training”. In spatele acestei formule se pot ascunde mai multe nuante si asteptari: Mai mult decat un training- adica un plan de training, o investitie investitie in dezvoltarea personala. Sau o interventie la nivel de organizatie. organizatie. Sau o evaluare. Sau– in unele situatii– “coaching pe parcursul parcursul trainingului” explicat vag (si incorect) ca “trainerul “trainerul sa lucreze cu toti participantii” participantii” Coaching, mentoring, facilitare– facilitare– trei modalitati prin prin care se poate crea valoare intr-un program de training Ce le defineste/separa/apropie? Cand isi atinge fiecare dintre ele maximum? Cand este fiecare mai putin recomandabila contextului si asteptarilor celor ce beneficiaza de ea? La aceste intrebari isi propune sa raspunda acest articol, lasand loc de continuare tuturor celor c are au traversat astfel de procese sau au avut astfel de roluri. Uzual, sub “umbrela” de training se grupeaza o serie de activitati si metode care urmaresc transferul de cunostinte, dezvoltarea de abilitati, influentarea atitudinii– sau un mix din toate acestea. Ca parte a acestor metode, intr-un program de training se pot regasi: 1. momente in care trainerul faciliteaza, 2. momente in care prezinta/sustine concepte, da exercitii/studii de caz, 3. momente in care – interactionand cu un participant – il ajuta sa se inteleaga mai bine, 4. momente in care impartaseste din experienta personala. De aceea, nu ma voi referi la profesiile de coach sau mentor in sine, ci la rolurile pe care o persoana le poate juca in cadrul unui program de training si care necesita stiluri de lucru si metode specifice celor 3 modalitati. 1. In dezvoltarea organizationala, organizationala, coaching este un tip de interventie care urmareste evaluarea si imbunatatirea performantelor unei persoane sau echipe. Coaching-ul nu poate inlocui un transfer de cunostinte si nici nu isi propune exploatarea unei anumite dinamici de grup, fiind o interventie unu-la-unu. Coaching nu presupune oferirea de sfaturi/solutii intr-o maniera directiva, ci ghidarea celui asistat sa exploreze problema, optiunile si modalitatile de depasire a dificultatilor. Astfel, persoana asistata dezvolta capacitatea de a gandi intr-un mod mai eficace, devine mai responsabila si isi asuma deciziile luate. 2.
Mentoring consta in oferirea de sfaturi si sugestii de catre o persoana cu experienta.
3. Un facilitator, conform definitiei lui John Heron, este “o persoana care ajuta participantii sa invete in cadrul unui grup experiential. Facilitatorul este numit de organizatie si acceptat de membrii grupului”. Facilitatorii nu se percep (in acest rol) ca experti si surse de solutii, ci mai degraba considera ca solutiile se afla deja la grup si rolul lor este de a ajuta grupul sa le dezvaluie. Trebuie sa se simta confortabil cu furia si conflictul – deoarece scoate participantii din zona de confort{mospagebreak}
Zone de suprapunere si diferentiere Trainerul poate fi axat pe continut, jucand rol de mentor, sau pe proces, jucand rol de facilitator coach. Lucrul cu un grup poate implica roluri de “instructor” (transmitere informatii), facilitator facilitator sau – in anumite conditii – mentor, si mai putin rolul de coach (care necesita o interactiune 1-la-1). Trainerului i se poate cere sa actioneze ca mentor – prezentand norme validate de e xperienta personala, sau ca si coach – lucrand individual cu fiecare participant. Cele 3 roluri solicita un set de calitati comune (de exemplu, toleranta la conflicte, gandirea pozitiva, flexibilitatea, empatia, stapanirea metodelor specifice fiecarui rol), totusi apar diferente in stilul de lucru pe
care il necesita. Voi lua ca exemplu o diferenta intre rolurile de facilitator si coach asumate pe parcursul unei sesiuni de training. Facilitatorul necesita abilitati de lucru cu grupurile, nu de rezolvare – pe rand – a problemelor fiecarui participant. Unul dintre aspectele “ingrate” ale rolului de facilitator este faptul este dedicat grupului in ansamblu, nu unei/unor membri individuali, care uneori se pot simti marginalizati (mai ales cand nevoia individuala este de coaching sau mentoring). Facilitarea necesita experienta in a lucra cu dileme, alegeri si decizii de grup – intr-un timp scurt. Ca atare, stilul de lucru va incuraja contributiile individuale, va sublinia acordurile si aspectele emergente ale dinamicii de grup. In schimb, stilul de lucru implicat de rolul de coach intr-un program de training necesita focalizarea pe o persoana si trecerea restului grupului in rolul de observator – ceea c e poate fi in asentimentul grupului (ca forma de invatare) sau nu. In rolul de facilitator, trainerul poate alege sa ramana focalizat pe “ce” (realizeaza grupul); in rolul de coach, trainerul se va focaliza pe “cine” (centrat pe persoana asistata si pe proces) Cand isi atinge fiecare rol maximum? Cel mai simplu raspuns - cand obtine rezultatele dorite cu grupul respectiv persoana asistata. In unele conditii, se impune adoptarea preponderenta a unui anumit rol. De e xemplu, mentoring poate fi mai recomandat atunci cand participantii isi doresc ghidare directa si nu dispun de suficient timp pentru a explora alternativele de rezolvare. Rolul de coach este mai degraba corelat cu existenta unor persoane-cheie in grup, recunoscute si acceptate de grup ca atare. Totusi, cand trainerul aloca prea mult timp coaching-ului, grupul ca entitate poate reactiona negativ. Rolul de facilitator este recomandabil de cate ori grupul are cunostintele teoretice de baza, are o anumita experienta practica si se doreste cresterea eficientei personale sau dezvoltatrea de (noi) abilitati. Practic, de cate ori se deruleaza un program de training, si nu un curs....
Iată o scurtă descriere a modului în care eu lucrez pentru a mă asigura că sunt capabilă să ofer servicii de calitate, poate că vă va ajuta să vă găsiți un facilitator adevărat: •
•
•
•
•
sunt prezentă "pe internet", sigur nu prezintă o garanție, dar cel puțin poate să reprezinte o sursă de documentare ulterioară pentru voi. Nu există ca eu sau clienți de ai mei să nu posteze, rapoarte și alte informații legate de evenimentele organizate. Cunosc multe cazuri în care participanți, s-au trecut în CV ca și formatori (în România nimeni nu îți verifică referințele și activitatea înainte să te angajeze) fac parte din rețeaua internațională a facilitatorilor (IAF), rețea care îmi oferă suport informațional și posibilitate de dezvoltare în această carieră, dar și consiliere dacă mă întâlnesc cu probleme dificile nu sunt un "CV" lung de date și titluri de evenimente, sunt o listă de abilități și cunoștințe pe care le pot demonstra și pe care le-am demonstrat în diferite contexte. Nu vei angaja "cursul de anul trecut" ci pe mine! descrierea mea nu e formată din două fraze generale de genul "am peste 5 ani de experiență în acest domeniu", care poate fi adevărată chiar și dacă rolul tău a fost să te ocupi de pauzele de cafea instrumentele pe care le folosesc sunt instrumente testate de mine în contextul din România, ele sunt de fapt principii de proces/metodologie/conținute pe care le-a preluat din cercetările academice recunoscute pe care le integrez în sesiunile de planificare
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
nu susțin 30 de trilioane de tipuri de cursuri și sesiuni de facilitare, sunt " de nișă", știu să fac puțin da bine. De-a lungul anilor am descoperit că profesionalizarea este cea care îți garantează succesul și nu săritul la orice eu personal sunt recunoscută în acest domeniu ca și creator de modele și materiale de formare profesională facilitarea și formarea face parte din munca mea, nu fac asta part-time sau după program și îmi dedic întreaga fiin ță. Programul meu de lucru este între 10-12 ore pe zi. oricine poate să ceară oricând recomandări de la TO ȚI clienți mei. Încă nu am reușit să dezamăgesc. Politica mea e "money back" dacă ești nesatisfăcut de serviciile mele, îți returnez investiția financiara. pot să fac dovada sesiunilor susţinute. Am raporte, poze de la evenimente și alte rezultate care se pot consulta pe pagina mea de prezentare am o vastă experință de muncă atât ca angajator cât și ca angajat, ceea ce îmi oferă posibilitatea de a înțelege ambele păr ți nu m-am angajat nicio dată în proiecte care îmi depășesc puterile. În primul rând mă asigur că am înțeles care e scopul, ce rezultate se doresc. Poate că discuțiile premergătoare contractării sunt frustrante, dar sunt esențiale pentru sănătatea noastră ulterioară. Feriți-vă de boala românească, știu să fac orice. cunosc sute spre mii de metode de facilitare pentru grupurile restrânse (0-25 persoane) și zeci pentru cele mari (peste 50 persoane). De altfel sunt și autor a unor căr ți în acest domeniu nu fac rabat de la planificare împreună cu clientul care este esențială pentru a ajunge la rezultatul dorit cunosc în amănunţime care sunt elementele de organizare administrativă (sala, organizarea meselor si scaunelor, culoarea si tipul markerelor, instrumentele care angajează și motivează participarea, etc) și pun la dispoziția clientului o listă de recomandări și nu în ultimul rând, vei plăti un preț corect, relaționat cu valoarea muncii mele, expertiza mea și rezultatul final. Poate că un preț mic pare o afacere, în realitate ar trebui să vă îngrijoreze deoarece zilele de pregătire trebuie incluse în preț.
Educatie pentru Dezvoltare STRATEGIA EDUCATIEI PENTRU DEZVOLTARE CONTEXT:
Cateva definitii stabilesc contextul educatiei pentru dezvoltare la nivel european si national : •
Cooperarea pentru Dezvoltare= sprijinirea dezvoltarii durabile, eradicarii
saraciei si intaririi democratiei in statele in curs de dezvoltare (MAE). •
Educatia pentru Dezvoltare = Un proces de invatare activ, bazat pe valorile
solidaritatii, egalitatii, includerii si cooperarii. Permite oamenilor sa treaca de la o constientizare a prioritatilor de dezvoltare internationala si de dezvoltare umana durabila, prin o intelegere a cauzelor si efectelor problematicilor globale, catre o implicare personala activa si informata. Acest proces se desfasoara in principal in tarile dezvoltate. SCOP:
Cresterea implicarii cetatenilor in procesul de eradicare a saraciei de orice tip si in actiuni promotoare ale justitiei sociale. ARII TEMATICE IN CADRUL EDUCATIEI PENTRU DEZVOLTARE:
ODM (Obiectivele de Dezvoltare ale Mileniului) Drepturile Copilului Comert Echitabil Dezvoltare Durabila Relatiile Nord- Sud Drepturile Omului Globalizare Drepturile Economice si Sociale Pace si Dezvoltare
Drepturile Minoritatilor Rasism Democratie si Guvernabilitate Migratie Probleme de Gen Educatie Multiculturala Asistenta Oficiala pentru Dezvoltare Drepturi Politice si Civile HIV/SIDA Securitatea Hranei Drepturi laborale Organizatia Mondiala a Comertului Datorii Strategii de finantare pentru ED ACTIVITATI SPECIFICE: • • • • •
Informare Constientizare Educare Campanii si Advocacy Cercetare
PROGRAMELE EDUCATIEI PENTRU DEZVOLTARE SE ADRESEAZA : • • • • • • • •
Cetatenilor, in general Copiilor, tinerilor, familiilor, comunitatilor Studentilor, profesorilor, personalului didactic din scoli si universitati Actorilor din mass-media Leader-ilor comunitatilor Factorilor de decizie (autoritati locale si nationale, institutiilor publice) Mediului de afaceri Societatii Civile
• •
Sindicatelor Celebritatilor
ISTORIC:
Nevoia de a avea Educatie pentru Dezvoltare a fost exprimata in mai multe intalniri internationale, fiind in acelasi timp si rezultatul unei nevoi a UE de a-si imbunatati sistemul de comunicare legat de programele sale de dezvoltare si de a-si implica cetatenii. Iata o lista de initiative care au constituit pasi importanti catre o Strategie Europeana de Educatie pentru dezvoltare: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Declaratia de Politica pentru Dezvoltare (Consensul European) Regulamentul Consiliului nr. 1658/98 Planul D al Comisiei Europene Rezolutia Consiliului asupra Strategiei de Constientizare pentru ED (2001) Declaratia de la Maastricht (2002) Procesul Palermo (2003) Conferinta Europeana asupra Constientizarii si ED pentru Solidaritate N-S
In cadrul CONCORD (confederatia europeana reprezentand mai mult de 1500 de ONGuri implicate in cooperare pentru dezvoltare), Forumul de Educatie pentru Dezvoltare(FED) reprezinta unul dintre grupurile de lucru principale. Compus din reprezentanti ai platformelor nationale si internationale din cadrul CONCORD, precum si din reprezentanti ai Romaniei si Bulgariei, FED si-a manifestat o atentie deosebita pentru implicarea activa a Romaniei in procesul de elaborare al strategiei europene de ED prin invitatia adresata de a fi parte din Steering Commitee (Consiliul Director). FED are ca principale arii tematice: curricula, cod de conduita, scoala de vara, strategii de finantare, informare si constientizare. FED lucreaza in paralel cu DEEEP, acesta din urma fiind un proiect initiat de FED pentru activitatile sale legate de educatie pentru dezvoltare. JUSTIFICARE:
Educatia pentru dezvoltare, asa cum este definita in contextul EU si adoptata de catre CONCORD, este foarte necesara in contextul unui sector ONGD tanar pentru o serie intreaga de motive: a) sustine un proces necesar de educare a practicienilor in paralel cu actiunile de cooperare pentru dezvoltare. Astfel, in contextul Romaniei ar fi necesare educatia tintita catre: sectorul ONG, autoritati, Guvern, populatie si mediul donatorilor. b) sustine ridicarea gradului de constientizare al populatiei intr-o tema foarte noua (dar NECESARA) pentru Romania. Constientizand necesitatea cooperarii pentru dezvoltare putem sa avem si constiinta si demnitatea apartenentei la comunitatea globala.
c) Eforturile Romaniei in Educatia pentru Dezvoltare sunt sustinute la nivel european.
