PT Unilever ditinjau dari Budaya Organisasi
UNILEVER a. Apa sebabnya sehingga ketiga perusahaan dari 2 negara (kerajaan) tersebut dengan mudah dapat melaksanakan merger - Integritas merupakan nilai yang sangat fundametal bagi setiap individu dalam organisasi, tanpa adanya integritas pada diri seseorang maka sulit bagi seseorang untuk berdisplin, bertanggungjawab atas tugas/amanah yang diberikan kepadanya, yang pada akhirnya berakibat kepada tidak terwujudnya profesionalisme dan tidak tercapainya produktivitas serta tidak tercapainya tujuan organisasi. Pengembangan budaya kerja ”Membangun Integritas” adalah sebagai salah satu alasan dalam rangka mengembangkan nilai integritas sehingga dapat menggabungkan perusahaan dengan lokasi yang berbeda. Nilai integritas yang ditanamkan menjadikan komitmen bersama untuk berkembang lebih baik sehingga menjadi perusahaan yang besar dan selalu berkembang. - Dari strategi bisnis secara otomatis akan memperluas pasar dan perusahaan mempunyai kemampuan yang sangat kuat dalam pengolahan dan pemasaran - Bahwa perusahaan tersebut pasti memiliki kesamaan budaya organisasi sehingga secara intensitasnya akan mampu membentuk perusahaan yang besar - Merger adalah strategi yang tepat dan akan menghasilkan sinergi dan manfaat yang mendasar dalam sumber bahan baku , produksi, logistik dan perdagangan untuk perusahaan merger. Perusahaan merger akan menjadi lebih meningkatkan daya saing dalam bisnis - Pengelolaan setelah merger akan menjadi lebih luas dan hal tersebut justru akan mendorong untuk mencari solusi yang simple dan sederhana dan berfikir lebih efisien dalam pengelolaan bisnis. b. Analisa BO dari unilever Co.Ltd dan PT Unilever Indonesia - Memiliki hirarkhi organisasi yang jelas dan tanggungjawab masing-masing tugas dipegang oleh tenaga ahli dan pakar diberbagai daerah karena area geogerafik. - Suasana kantor terkesan antic dan anggun, serius dan seragam yang rapi, suasana hening dengan irama klasik - Para manajer bekerja dengan tekun, budaya memperbaiki diri untuk meningkatkan kompetensi menjadikan budaya organisasi unilever menjadi kuat - Ruang rapat tersusun formal, rapi, bersih dan anggun. Penciptaan suasana kerja akan mendorong kinerja karyawan lebih baik. - Suasana rapat jarang terjadi konfrontasi langsung namun digunakan sebagai sarana pemberitahuan keputusan perusahaan dan informasi-informasi - Budaya menciptakan produk yang bermutu/berkualitas adalah hal yang utama agar suatu organisasi dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global, Total Quality Control (TQC) merupakan suatu pendekatan baru bagaimana menghadapi masalah kualitas, bagaimana mengendalikan kualitas dan bagaimana memperbaiki kualitas secara terus-menerus. Konsep TQC mengisyaratkan bahwa perbaikan kualitas bukan dominasi kewajiban pekerja, akan tetapi juga menjadi tanggung jawab top management. Pengembangan budaya kerja ”Pengendalian Mutu Terpadu” dimaksudkan guna menambah wawasan akan pentingnya kualitas dalam pelaksanaan setiap pekerjaan
- Pengetahuan merupakan salah satu aset utama dalam suatu organisasi, tanpa pengetahuan maka suatu organisasi akan kehilangan kemampuan untuk berkompetisi. Agar suatu organisasi siap dalam mengantisipasi dan beradaptasi dengan setiap perubahan yang selalu terjadi, maka diperlukan kemampuan organisasi untuk selalu dapat memelihara, memanfaatkan dan mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya. Pengembangan budaya kerja ”Organisasi Berbasis Pengetahuan” dimaksudkan untuk menambah wawasan mengenai konsep Organisasi Berbasis Pengetahuan menjadi lebih peduli dengan pengembangan budaya belajar di dalam organisasi dalam rangka mewujudkan organisasi yang berbasis pengetahuan. c. Bagaimana upaya adaptasi dari PT Unilever Indonesia yang anda ketahui pada saat ini, dengan menggunakan pendekatan manajemen Budaya Organisasi Membangun budaya yang kuat tentulah bukan pekerjaan mudah, banyak biaya, tenaga, energi, dan kreatifitas yang mesti dicurahkan untuk mencapai image, reputasi, budaya perusahaan yang diinginkan. Salah satu cara untuk membangun budaya yang dapat diterima dalam lingkungan pekerjaan terlebih dahulu harus dilakukan pengenalan kepada masyarakat sehingga karyawan yang masuk dalam PT Unilever telah sedikit banyak menyiapkan diri untuk bergabung dengan budaya yang diterapkan PT Unilever. Harapannya adalah perusahaan membangun Budaya Organisasi lebih dini, sehingga bisa lebih fokus pada peningkatan performa, disribusi dan penjualan atau target dari perusahaan. Pengenalan budaya perusahaan tetap dilakukan untuk memperoleh persamaan persepsi dan langkah karyawan. Langkah ini jamak dilakukan oleh berbagai perusahaan di dunia. Nampaknya keberhasilan Unilever dalam meningkatkan performa budaya organisasi memberikan kontribusi positif bagi Unilever Indonesia menjadi alasan bagi Unilever untuk lebih diminati produk-produknya oleh konsumen. Pemilihan produk yang inovatif dilakukan untuk menyesuaikan dengan gaya hidup dan budaya masyarakat. Pendekatan pluralisme budaya merupakan sebuah alternatif dalam kaitannya dengan relasi sosial diantara kelompok-kelompok etnis dan kebudayaan. Pendekatan ini dapat dijadikan sebagai strategi pemecahan konflik maupun pembangunan modal kedamaian social di lingkungan dan organisasi. Pluralisme menunjuk pada saling penghormatan antara berbagai kelompok dalam masyarakat dan penghormatan kaum mayoritas terhadap minoritas dan sebaliknya, yang memungkinkan mereka mengekspresikan kebudayaan mereka tanpa prasangka dan permusuhan. Ketimbang berupaya untuk mengeliminasi karakter etnis, pluralisme budaya berjuang untuk memelihara integritas budaya. Pluralisme menghindari penyeragaman. Karena, seperti kata Kleden (2000:5), “…penyeragaman adalah kekerasan terhadap perbedaan, pemerkosaan terhadap bakat dan terhadap potensi manusia.” Dalam praktek pekerjaan sosial, pluralisme budaya merupakan sebuah “ideologi” yang kuat yang mengharuskan para pekerja sosial untuk memahami sejarah, tradisi-tradisi yang berbeda, perananan-peranan, pola-pola keluarga, simbol-simbol budaya, dan relasi-relasi mayoritasminoritas. Pemahaman, sensitifitas, dan keterampilan pekerjaan sosial, sangat menekankan para pekerja sosial untuk senantiasa mampu menghindari kecenderungan memaksakan kehendak dirinya, kepercayaannya dan bahkan keyakinan-keyakinan akademiknya dalam membantu orang-orang dari berbagai latar belakang budaya yang berbeda.
d. Ditinjau dari Budaya Organisasinya, mungkinkah Unilever melakukan merger, akuisisi, atau kerjasama dengan perusahaan lainnya misalnya perusahaan dari Korea, Jepang atau Amerika. Pengembangan lintas budaya Unilever sangat dimungkinkan melakukan merger, akuisisi atau kerjasama dengan perusahaan Korea, Jepang atau Amerika. Dengan melakukan pendekatan kesamaan ciri-ciri budaya di Negara tersebut pasti akan diperoleh kesamaan cara pandang atau bahkan melakukan sinergi budaya sehingga bias jadi akan tercipta Unilever dengan budaya yang dinamis di seluruh Negara yang terdapat bisnis Unilever. Pelaksanaan pengembangan budaya kerja pada suatu unit kerja, termasuk masalah-masalah atau kendala yang dihadapi. Laporan budaya kerja juga dimaksudkan untuk memberikan masukan (feedback) kepada pimpinan guna pengambilan keputusan dalam rangka pengembangan budaya kerja yang selanjutnya dapat digunakan untuk langkah merger atau opsi lainnya. Negara-negara Korea, Jepang dan Amerika memiliki kesamaan budaya disiplin yang tinggi dengan dukungan system informasi yang memadai maka akan dapat mudah menyesuaikan dengan budaya organisasi PT Unilever sehingga hal tersebut justru dapat memperkuat intensitas dan clarity budaya organisasi. Organisasi sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Pengembangan dan perbaikan kualitas SDM akan sangat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Di Negara tersebut telah memiliki row material (atau bahan baku sumber daya manusia) yang baik sehingga dengan tingkat pendidikan dan kemajuan Negara yang terus berkembang dapat dimungkinkan menciptakan merger antar perusahaan. e. Untuk digambarkan suatu siklus daur hidup perusahaan dipandang dari BOnya Tujuan dalam menciptakan budaya organisasi adalah menyelaraskan visi misi yang hendak dicapai dari konsepsi budaya organisasi dapat sampaikan sebagai berikut : • Budaya organisasi menjadi pedoman sebagai aturan yang harus kita patuhi dan dijalankan sebagai komitmen yang datang dari diri sendiri dalam bersikap dan berperilaku. • Dengan pedoman budaya organisasi yang diformalkan dan dapat diterima oleh Warga komunitas diharapkan dapat menuntun dalam menjalankan peran yang dibebankan kepadanya (sebagai acuan). • Dengan pedoman itu pula mendorong kepada setiap warga untuk mampu membangun kebiasaan yang produktif. • Menjadi pedoman dalam merumuskan budaya kerja kedalam masing-masing unit kerja sesuai dengan bidangnya. • Menjadi pedoman bagi setiap orang yang merasakan akan arti penting untuk terus meningkatkan kompetensi agar dapat berperan dalam dimensi pembangunan. • Menjadi pedoman bagi setiap pemimpin pada semua tingkatan untuk menumbuh kembangkan kepemimpinan kolaboratif. • Menjadi pedoman bagi setiap warga yang selalu siap menghadapi perubahan dalam gelombang ketidak pastian. • Menjadi pedoman sebagai daya dorong agar setiap warga mampu menggerakkan kreativitas dan inovasi. Dengan demikian bahwa budaya organisasi pada tataran terbentuknya organisasi harus dilakukan standarisasi budaya organisasi kemudian dilakukan sosialisasi kepada seluruh karyawan dalam organisasi, dalam pelaksanaan harus selalu diawasi dan dikelola dilakukan internalisasi budaya
organisasi untuk meningkatkan intensitas budaya. Pada tahap transisi jika mengalami kemunduran nilai-nilai budaya organisasi harus dilakukan perubahan budaya organisasi sehingga selalu terjadi penyesuaian budaya namun tidak meninggalkan akar-akar budaya yang telah terbentuk dengan kuat. Sehingga daur hidup organisasi dari tahap pengenalan budaya organisasi, tahap perkembangan budaya organisasi akan menciptakan tahap kematangan budaya organisasi dan budaya organisasi diharapak tetap lestari sehingga tidak terjadi tahap kemunduran. Dengan memahami konsep peranan budaya organisasi dalam tiga dimensi diharapkan budaya organisasi mampu menuntun untuk mempengaruhi orang-orang dalam wujud kebersamaan untuk bersikap dan berperilaku. Jadi dalam budaya organisasi perlu menekankan tiga faktor yang sangat menentukan yang pertama disebut dengan “Wawasan” ; yang kedua disebut dengan “Penyelarasan” ; yang ketiga disebut dengan “Pemberdayaan”. Ketiga faktor itu membentuk budaya organisasi pola baru. Wawasan merupakan langkah awal dalam peran budaya organisasi masa depan dalam menyeimbangkan perencanaan strategik (visi, misi, tujuan, sasaran, strategi) dengan pelaksanaan yang sejalan dengan budaya organisasi (nilai, norma, wewenang, ganjar), bla diperlukan diadakan penyesuaikan sesuai dengan tuntutan perubahan. Penyelarasan merupakan langkah kedua dalam peran budaya organisasi masa depan dengan mewujudkan kebersamaan dalam tindakan melalui keterikan dalam “sistem” (seperangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas), “struktur” (cara bagaimana sesuatu disusun atau dibangun) dan “proses” (rangkaian tindakan, pembuatan atau pengolahan yang mengasilkan sesuatu). Penyelarasan dalam sistem, struktur dan proses merupakan tonggak untuk membangun komitmen yang diberikan pegawai untuk melaksanakan budaya organisasi kolaboratif. Pemberdayaan merupakan langkah ketiga yang sangat penting dan strategis dalam peran budaya organisasi untuk mempersatukan wujud kepentingan yang seimbang antara kepentingan individu, kelompok dan organisasi. Sebagai daya dorong untuk memotivasi perubahan sikap melalui pemberdayaan bakat yang tersembunyi, peningkatan kecerdikan emosioal dan membangkitkan pikiran kreativitas. Dengan melaksanakan pemberdayaan tersebut diharapkan lahirnya komitmen dari diri sendiri untuk berperilaku dalam memenuhi kebutuhan bagi pihak-pihak yang berkepentingan sejalan dengan kemampuan untuk memanfaatkan kemajuan teknologi informasi agar perubahan-perubahan dapat dilakukan.
