Planear a Formação

Manual de Apoio Pedagógico Planear a Formação: da conceção do plano aos programas de formação

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Índice

1 - Introdução ................................................... .......................................................................... ............................................... ............................................... .............................................. ....................... 3 2. Etapas de Desenvolvimento de um Plano de Formação............................................ .................................................................... ............................... ....... 4 3. O Plano: ferramenta estratégica ..................................................... ............................................................................ ............................................... ................................... ........... 8 4. A Comunicação Interna e Externa do Plano de Formação ............................................. ..................................................................... .......................... 11 5. Marketing da Formação .......................................................... .................................................................................. ............................................... ........................................ ................. 13 6 - Programa de Formação .............................. ...................................................... ................................................ ............................................... ............................................ ..................... 17 Referências Bibliográficas ............................................... ....................................................................... ............................................... .............................................. ............................. ...... 21 21

02 Morada Rua Castilho, 23 - 6º B 1250-067 Lisboa Telefone +351 Telefone +351 211 919 570 Telemóvel +351 918 455 001 Email [email protected] Email [email protected]

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1 - Introdução O presente manual constitui o instrumento de apoio ao desenvolvimento do Módulo III – Planear a Formação: da Conceção do Plano aos Programas de Formação do curso Gestão da Formação. No final

do módulo, ficará apto a: 

Identificar as etapas de construção de um Plano de Formação;



Definir as estratégias de comunicação do Plano de Formação;



Caracterizar o Marketing associado à Formação;



Identificar as principais variáveis a contemplar na orçamentação da formação;



Construir programas de formação.

Este manual é complementado por documentação que se encontra disponível na VLC (Virtual Learning Center).

03 Morada Rua Castilho, 23 - 6º B 1250-067 Lisboa Telefone +351 211 919 570 Telemóvel +351 918 455 001 Email [email protected]

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2. Etapas de Desenvolvimento de um Plano de Formação A fase anterior do ciclo de formação, também considerada como ponto de partida de todo o processo formativo, permite desenvolver e trabalhar os procedimentos associados ao diagnóstico de necessidades de formação. Os resultados obtidos nesta primeira fase consubstanciam-se em inputs da fase que irá ser agora apresentada e desenvolvida. Assim, a segunda fase do ciclo formativo diz respeito ao planeamento da formação.

A formação como parte integrante do plano de negócios

Fonte: Novo Humanator

Tendo por base a estratégia da empresa e o consequente Plano de Negócios, surgem os requisitos de atuação dos Recursos Humanos que permitam à empresa uma atuação competitiva. Para concretizar, na prática, a formação como objetivo de negócio, através do desenho do plano de formação, o responsável pela formação deverá recorrer em paralelo a duas componentes de Gestão da Formação que, embora distintas, devem atuar de forma integrada: a componente de gestão e a componente de intervenção.


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Fonte: Novo Humanator

A componente de Gestão diz respeito ao planeamento e orçamentação das atividades de formação que respondem às necessidades detetadas, bem como a avaliação dos efeitos desta no Plano de Negócios. Esta componente de Gestão é acompanhada pela componente de intervenção em que, a partir das necessidades detetadas, se concebem os meios e formas de intervenção para implementar as ações formativas que satisfaçam tais necessidades. Desta forma, o plano de formação deverá ser concebido em alinhamento com o Plano de Negócios, no sentido de serem definidos objetivos de formação no plano de formação coerentes com os objetivos estratégicos da empresa. Assim, os resultados obtidos na fase de identificação ou diagnóstico das necessidades de formação permitem a definição dos objetivos do plano e das ações formação que o constituem. Estes objetivos constituem o ponto de partida da segunda fase, o planeamento e programação da formação, operacionalizada em 3 níveis de planificação, dos quais resultam três planos distintos:

A planificação da formação é da responsabilidade dos atores envolvidos no processo de concretização da formação: Diretores de Organizações, colaboradores do Departamento de Recursos Humanos e/ou Gestores de Formação de uma empresa, que recorrem à formação para investir no seu capital humano e, 05 Morada Rua Castilho, 23 - 6º B 1250-067 Lisboa Telefone +351 211 919 570 Telemóvel +351 918 455 001 Email [email protected]

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consequentemente, potenciar a sua competitividade; e dos formadores, que irão assegurar a atividade formativa.

O Plano de Formação é um documento que apresenta e calendariza o conjunto de ações de formação que determinada entidade prevê realizar num determinado período de tempo, onde se precisam os objetivos, operacionaliza a política de formação e são definidas prioridades, recorrendo a meios internos ou externos à Organização. O plano de formação incide, habitualmente, num ano de atividade (Plano Anual) o que não impede que, da informação recolhida no processo de diagnóstico/levantamento de necessidades de formação e das políticas definidas, se conceba um documento de médio prazo (2 a 3 anos – Plano Plurianual). Este documento, de orientação estratégica, é bastante pertinente em grandes Organizações, pois permite fixar certas orientações estáveis no tempo, proporcionando um quadro de referência. A existência de um plano de formação é vantajosa e necessária, sendo que o grau de formalização do plano depende da política de formação delineada, da dimensão da Organização e do caracter mais estrutural ou conjuntural das necessidades de formação a que responde. Na fase de planeamento macro da formação, os responsáveis pelo planeamento

Quando as entidades formadoras certificadas definem os seus planos de formação deverão indicar a modalidade de formação e a forma de organização da formação. - Modalidade de formação De acordo com as modalidades de formação previstas no Sistema Nacional de Qualificações ou em regime específico aplicável à formação em causa Exemplos: Formação inicial, formação contínua, formação de atualização / aperfeiçoamento, formação de qualificação, formação de integração socioprofissional - Forma de organização: Exemplos: Formação presencial, em sala, em contexto de trabalho, formação em alternância, formação à distância

das ações de formação irão definir não só objetivos, mas também os respetivos temas para as ações de formação necessárias, o número previsto de formandos e a duração dos cursos, a forma de organização da formação e a sua modalidade (classificação). É também importante fazer uma previsão da extensão do tempo de formação. Poderá ser mais vantajoso e menos penalizante para as empresas e para os profissionais a diminuição da duração de cada sessão; neste caso, os cursos 06 Morada Rua Castilho, 23 - 6º B 1250-067 Lisboa Telefone +351 211 919 570 Telemóvel +351 918 455 001 Email [email protected]

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estender-se-ão por um período de tempo maior. Por isso, é importante prever e planear todas as alternativas possíveis, que serão apresentadas, normalmente, pelos responsáveis pelo projeto e posteriormente discutidas com os potenciais formandos e também com os formadores. Como um verdadeiro instrumento de gestão, interrelacionado com os objetivos da empresa e da sua política de recursos humanos, o plano de formação, para além de permitir fazer o ponto dos objetivos e dos meios de desenvolvimento desses mesmos recursos: 

Garante um fio condutor ao processo desde o início;



Garante a coerência das diversas iniciativas de formação;



Contribui para a clarificação e transparência do processo;



Contribui para esclarecer o formador;



Potência a informação a todos os interessados;



Garante uma gestão racional de recursos;



Permite prever a organização dos recursos;



É indispensável para a avaliação dos resultados;



Permite um mais fácil ajustamento da(s) ação(ões) aos objetivos;


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3. O Plano: ferramenta estratégica O relatório de necessidades de formação integra, nas suas conclusões, um conjunto de propostas concebidas com base na análise da Organização, enquadradas na sua política de formação. Desta forma, o plano de formação deve ser concebido com base na política de formação e fundamentação do levantamento/diagnóstico de necessidades de formação. A análise estratégica do plano significa priorizar objetivos com base em critérios previamente definidos, isto é, havendo uma multiplicidade de objetivos interessa, num determinado momento, priorizar uns em detrimento de outros. Esta priorização é obtida pela diferenciação da importância entre os processos, identificando-se os determinantes para o sucesso da Organização e os “não prioritários”.

Na formação, a noção de estratégia concretiza-se pela segmentação das atividades e pelo estabelecimento de certos objetivos e prioridades que, extraídos da politica definida (ou orientação pretendida), permitem

Um exemplo de priorização de formação: 1 – Cálculo do GAP isto é, diferença entre o grau de presença e o grau de necessidade de determinada competência. Prioridade = A*B A – GAP calculado B – Importância atribuída à competência 2 – Estabelecer uma escala de graus de prioridade 3 – Hierarquização das necessidades de formação em função das prioridades atribuídas

estabelecer a seriação das ações de formação da mais importante para a menos importante.

Segmentação das intervenções No plano de formação, as ações de formação podem ser classificadas por grandes áreas de conteúdo diferente, que correspondem a grandes perspetivas de intervenção. No caso das entidades formadoras certificadas, esta classificação deverá ser realizada com base no diploma legal que estabelece a Classificação Nacional de Áreas de Formação e Educação, Portaria n.º 256/2005 de 16 de março (documento disponibilizado no Módulo II).

Critérios de definição de prioridades Podem ser identificados como mais correntes um conjunto de critérios que vão desde as necessidades de formação classificadas quanto à abrangência, profundidade e urgência, ligados às necessidades em si e ao impacto que a ação pode ter, e os que se relacionam essencialmente com a forma de execução da ação.

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Critérios de aquisição de formação a consultores externos A forma de realização das ações é a próxima etapa a considerar no planeamento macro da formação profissional. A formação poderá ser organizada internamente, com formadores internos ou externos, convidados para o efeito, em áreas nas quais são especialistas ou adquirida a empresas externas, especializadas nas temáticas que serão abordadas. Por outro lado, se o número de formandos não viabilizar a aquisição de prestação de serviços a terceiros, poderá considerar-se a inscrição dos colaboradores em ações de formação que decorram no exterior. Existem, no mercado da formação profissional, inúmeras consultoras privadas, especializadas na formação intraempresa e interempresas. Quando uma Organização decide adquirir formação a uma entidade externa, deve considerar critérios como: 

Especialização: a melhor consultoria de formação é, em geral, especializada, prestada por entidades que têm um produto próprio desenvolvido por consultores seniores com experiência no terreno.



O currículo dos formadores é também um elemento essencial, que potencia o produto oferecido.



Conceção de um curso de acordo com as necessidades específicas: contacto do Consultor com a Organização antes da ação, que permite não só validar o diagnóstico de necessidades conduzido pela entidade mas também avaliar o perfil de entrada dos participantes na ação de formação.





Certificação da entidade prestadora do serviço, junto da DSQA/DGERT. Valor.

Considera-se formação intraempresa a que é realizada para uma determinada Organização e, em princípio, configurada enquanto resposta a necessidades específicas. Estas ações implicam a elaboração de um programa adaptado à organização cliente ou a adaptação de um programa geral às suas particularidades.

A aquisição de formação externa é realizada mediante a apresentação de proposta de formação, pelas entidades formadoras especializadas. Numa proposta de formação deverá estar presente o seguinte conteúdo: 

Descrição do trabalho a fornecer, incluindo o programa;



Número de ações propostas e número de formandos envolvidos;



Prazos de execução da ação após a adjudicação;







Indicação sobre a experiência específica da entidade; Indicação sobre a documentação e materiais a disponibilizar; Indicação sobre local de realização e horário pretendido;



Indicação de trabalhos de acompanhamento e implementação pós-formação;



Observações que contribuam para a compreensão da proposta ou para melhorar o produto a fornecer; Morada Rua Castilho, 23 - 6º B 1250-067 Lisboa Telefone +351 211 919 570 Telemóvel +351 918 455 001 Email [email protected]

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

Descrição da equipa pedagógica;



Condições de funcionamento (direitos e deveres);



Validade da proposta;



Referências de anteriores clientes;



Evidência de certificação como entidade formadora;



Plano orçamental (datas de faturação e montante).


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4. A Comunicação Interna e Externa do Plano de Formação O que atualmente designamos “comunicação” corresponde, na Grécia antiga, à

retórica, isto é, à utilização da linguagem para persuadir os ouvintes a fazer algo. Aristóteles, no seu modelo, associado ao desenvolvimento da retórica como uma arte, considerou a existência de três elementos na enunciação: o orador – quem diz, o assunto a ser tratado – o que se diz e o ouvinte – a quem se diz (Argenti, 2006). Atualmente, para qualquer organização é essencial usar uma estratégia de comunicação coerente e, como tal, é preciso pensar cuidadosamente nos três elementos que Aristóteles define no seu modelo: o orador, que na estratégia da comunicação empresarial corresponde à organização; o ouvinte, que corresponde ao público-alvo; e por fim, a mensagem, que diz respeito aos conteúdos a transmitir. A grande evolução ao nível empresarial está na assunção de que há dois t ipos de cliente: interno e externo, o que na formação se operacionaliza de acordo com o tipo de Organização a que nos referimos: formação interna, da responsabilidade do Departamento de Formação / RH de uma Organização, na qual o público-alvo

A comunicação, enquanto ferramenta da gestão estratégica das organizações, permite planear e organizar as ações e operações que vão influenciar os seus públicos. Os programas de comunicação devem ser definidos de acordo com os objetivos da empresa, mas também considerado as características específicas do seu público. As organizações devem construir um plano estratégico de comunicação que contemple o público externo e interno.

é interno; formação externa, assegurada por uma entidade formadora externa.

Comunicação interna A comunicação interna tem ao seu dispor instrumentos em suporte escrito, oral ou audiovisual. São instrumentos de comunicação escrita, as cartas utilizadas em situações formais; revistas, jornais e newsletters que constituem o maior canal de divulgação de informação em planos de comunicação interna; relatórios, utilizados para reportar resultados e dados de pesquisa; memorandos utilizados para lembrar os colaboradores sobre acontecimentos; quadros informativos com informações, avisos, comunicações de acontecimentos da organização ou notícias pontuais; a intranet e o e-mail, instrumentos fundamentais da comunicação interna do séc. XXI que permitem uma velocidade nunca antes alcançada e, ainda, os manuais de apoio. 011 Morada Rua Castilho, 23 - 6º B 1250-067 Lisboa Telefone +351 211 919 570 Telemóvel +351 918 455 001 Email [email protected]

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Particularmente no que respeita à divulgação do plano formativo numa Organização, esta adota como canais privilegiados a intranet e as chefias diretas.

Comunicação externa A atividade de comunicação de uma organização deve ser exercida não só a nível interno mas também externo. O contacto estabelecido entre a organização e o seu público deve basear-se no diálogo, informação, no esclarecimento e na compreensão pois só assim se torna possível alcançar um clima de harmonia e confiança. Caetano e Rasquilha (2007) defendem que o público sente-se satisfeito ao ser informado e esclarecido e a organização ao conhecer as suas opiniões poderá mais facilmente corresponder às suas expectativas. As Organizações que pretendem divulgar o seu plano formativo ao público-externo (individuais ou outras Organizações), poderão mobilizar as seguintes estratégias/ferramentas: - Divulgação do plano através das redes sociais; - Participação em revistas, feiras, colóquios e encontros da área de atividade da empresa; - Utilização de testemunhos e fotografias de formações já realizadas, no sentido de partilhar experiências e envolver o público-externo na atividade da Organização; - Personalização do material promocional.


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5. Marketing da Formação O Marketing da Formação é uma área determinante da fase de planeamento do ciclo formativo, que deverá ser trabalhada através de duas perspetivas, à semelhança do que acontece com a comunicação do plano de formação: uma perspetiva responde às exigências do Departamento de Formação/DRH e outra permite responder às necessidades uma entidade formadora. O Marketing é definido como um processo de gestão que está relacionado com a determinação da procura e que inclui o estimular dessa procura através das suas ofertas específicas, sendo a política de Marketing de uma empresa definida com base em 3 elementos:

Plano orçamental – permite definir a verba disponível para investir no marketing da formação; Plano de formação – constitui a base para a adequação da estratégia de marketing ao plano de formação proposto; Plano estratégico – definição de prioridades.

Entidade Formadora Externa Todo o processo de marketing começa com a identificação de potenciais clientes e o estudo do que estes querem – a fase de pesquisa de mercado. Este procedimento não deverá ser confundido com o processo de

diagnóstico/levantamento de necessidades de formação. Envolve atenção pessoal, observação, diagnóstico, contacto direto e uma comunicação continuada. Também significa compreensão de modo a apoiar o cliente na identificação de soluções adequadas.

A estratégia de marketing de uma entidade formadora externa não passa por chamadas telefónicas persistentes e publicidade vistosa. Estes tipos de atuação tornam-se rapidamente inadequados no contexto de uma disciplina baseada em relações humanas. A estratégia de marketing a considerar deverá permitir: - Informar as pessoas de que a entidade têm “o produto” - Definir com quem a entidade deve comunicar - Definir como a entidade deve comunicar (pessoalmente, por escrito, eletronicamente) - Definir o momento ideal para comunicar (com que regularidade, com que frequência?) - Certificar-se de que tem “o produto” que responde às necessidades do cliente Morada Rua Castilho, 23 - 6º B 1250-067 Lisboa Telefone +351 211 919 570 Telemóvel +351 918 455 001 Email [email protected]

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O Marketing Mix As empresas criam valor através da oferta de serviços de que os clientes necessitam, colocando ao dispor do cliente as capacidades e competências dos seus recursos humanos, por um valor justo. Em troca, as empresas recebem valor dos seus clientes.

O Marketing Mix é formado por um conjunto de variáveis definidas de forma a implementar a estratégia operacional da empresa. A definição das variáveis do Marketing Mix deve responder à seguinte questão: Como é que a empresa vai atuar no mercado? Habitualmente ouvimos falar na definição dos 4 P's do Marketing Mix (Product, Price, Place e Promotion), mas nas empresas que comercializam serviços a realidade é diferente e o Marketing Mix duplica os P's, passando para 8 (Product, Place & Time, Process, Productivity & Quality, People, Promotion & Education, Physical Evidence e Price). Aplicando os 8 p´s do serviço do Marketing Mix à prestação de serviços de formação: 

Produto - A empresa deve ter em conta todas as componentes do desempenho do serviço. Devem ser selecionadas as características do serviço principal e o pacote de serviços complementares que o envolvem, tendo em conta os benefícios e o grau de desempenho dos serviços concorrentes. Os serviços suplementares suprem benefícios adicionais que incrementam o core do serviço e o diferenciam das ofertas concorrentes. O benefício central da formação é a informação que vai ser disponibilizada ao cliente. Como serviços suplementares, a entidade deve contemplar informações/recursos que se constituam como mais-valias para o cliente. No entanto é necessário atentar aos serviços suplementares desnecessários para não encarecer o produto.

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Local e tempo - substituem a variável distribuição no marketing industrial. Diz respeito ao momento e lugar em que os serviços são disponibilizados, tal como os canais e métodos utilizados. A forma como será dinamizada a formação tem um papel relevante na criação de uma identidade particular para esse serviço específico, bem como para a empresa a ele associada.



Processos – Dizem respeito ao método e sequência de ações de funcionamento do sistema de operações dos serviços de formação. Os componentes visíveis das operações de um serviço podem ser divididos em dois grupos: os relacionados com os intervenientes: o que acontece antes da formação e no backstage durante a formação não é relevante para o cliente, isto é, o cliente aguarda pelo resultado da formação sem se preocupar com o que foi feito na preparação. No entanto, se acontecer alguma falha nos preparativos da formação que for percetível e influenciar a qualidade do serviço prestado, esta será percetível para o 014 Morada Rua Castilho, 23 - 6º B 1250-067 Lisboa Telefone +351 211 919 570 Telemóvel +351 918 455 001 Email [email protected]

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cliente. Os relacionados com o local de prestação do serviço. O cliente irá apenas avaliar os recursos que tem disponíveis e os seus benefícios percebidos: o espaço, os materiais para dinamização da formação e o próprio formador. 

Produtividade e qualidade - a produtividade diz respeito à forma como os inputs são transformados em outputs que são valorizados pelos consumidores. A qualidade refere-se ao grau em que um serviço satisfaz os consumidores no que diz respeito às suas necessidades, desejos e expectativas. A qualidade de um serviço é essencial para a diferenciação e lealdade dos clientes. A produtividade é avaliada através da concretização das ações e do feedback dos participantes, pelo número de pessoas inscritas e validadas no dia. A qualidade é um conceito mais abstrato e intangível, mas pode utilizar-se a escala SERVQUAL para conseguir medir o grau de satisfação dos participantes. A qualidade obtida não pode ser inferior à expectável.



Pessoas - Qualquer pessoa envolvida, direta ou indiretamente na produção/entrega do serviço. É muito importante compreender o que o Cliente procura, mas é igualmente importante saber interagir com os Clientes e ter em conta as necessidades individuais de cada um. O Cliente procura cada vez mais um atendimento personalizado. As empresas de serviços com sucesso investem no recrutamento e concedem tempo significativo à formação e motivação dos seus colaboradores. O sucesso da formação depende da interação pessoal entre participantes e formadores. A natureza destas interações influencia fortemente a perceção dos clientes relativamente à qualidade dos serviços prestados. Nesta ótica, o formador tem de demonstrar não só competências técnicas, mas ser capaz de criar empatia e estar disponível para auxiliar os formandos a resolver qualquer questão que surja na formação. Por outro lado, os colaboradores de apoio à formação devem saber responder a todas as perguntas sobre a empresa e ter experiência em acompanhamento de formação.



Promoção e educação – Tal como no marketing de produtos também nos serviços a comunicação tem um papel fundamental para despertar no Cliente a preferência por determinados serviços em detrimento de outros. Nenhum plano de marketing tem sucesso sem uma boa estratégia de comunicação, que promova os benefícios do serviço mas também eduque os Clientes sobre o mesmo. No marketing de serviços, grande parte da comunicação é, por natureza, educacional, particularmente para Clientes novos. É fundamental realçar os benefícios do serviço, onde e quando obtê-lo e como participar nos processos. Num mercado competitivo como o da formação, uma comunicação efetiva desempenha um papel vital na estratégia de marketing. O advento da internet acrescentou um novo meio importante para complementar os já existentes, sendo que neste caso específico é muito utilizada. Os clientes precisam 015 Morada Rua Castilho, 23 - 6º B 1250-067 Lisboa Telefone +351 211 919 570 Telemóvel +351 918 455 001 Email [email protected]

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de informações sobre todos serviços disponíveis, onde e quando estão disponíveis, quanto custam, características, funções específicas e benefícios. Os clientes poderão igualmente precisar de conselhos sobre quais as alternativas que irão satisfazer melhor as suas necessidades. Nos serviços, os esforços de comunicação estão muito centrados na educação dos clientes: indicar o que podem esperar e como devem proceder. 

Evidência Física – o aspeto dos edifícios, veículos da empresa, aspeto interior dos locais de prestação dos serviços, equipamento, colaboradores, materiais impressos permitem alguma tangibilidade aos serviços. Todo o serviço precisa de uma tangibilidade para que o cliente tenha algo com que se identificar. É importante criar uma imagem sóbria e de perceção de qualidade para que se estabeleça um elo de confiança com os clientes e para que estes apostem na nossa formação: logotipo da empresa, presente em todo o material promocional, material distribuído na formação como canetas, pasta e documentação de apoio identificada, formadores e o pessoal auxiliar devidamente identificado e com aparência cuidada para uma mais fácil ligação empática.

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Preço e outros custos do serviço - Este componente relaciona-se com os custos em que os clientes incorrem na obtenção dos benefícios do serviço. São as despesas relacionadas com a produção dos serviços, mas também com possíveis incidentes (garantias) ou serviços suplementares. O valor que o cliente estará disposto a pagar por este serviço prende-se com a qualidade da formação e com a perceção do benefício pelo cliente, decorrente da frequência do curso de formação. Quando os clientes compram um determinado serviço fazem uma comparação dos benefícios percebidos que irão obter em relação aos custos em que irão incorrer.


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6 - Programa de Formação Uma vez realizado todo um processo de diagnóstico de necessidades de formação e de definição dos projetos formativos a realizar, ao nível do Plano de Formação, o passo seguinte de todo o processo de planeamento da atividade formativa passa pela definição dos programas de formação. Esta é uma etapa da planificação que permite por um lado, e de forma operacional, organizar e estruturar conteúdos, métodos e técnicas pedagógicas, formas de avaliação, e por outro realçar o principal do acessório.

Definição de objetivos Pedagógicos Uma vez analisados os contextos de partida, ou seja, sinalizadas as competências a desenvolver no âmbito do processo de diagnóstico de necessidades de formação, a etapa da conceção de programas de formação inicia-se com a definição da modalidade de formação (formação inicial ou formação contínua) e com a definição dos objetivos pedagógicos válidos e adequados a públicos e contextos específicos, ou seja, com a tradução pedagógica das competências identificadas a desenvolver pela via da formação. Tendo em conta que associado ao processo de identificação das competências a desenvolver, também se identificam os respetivos requisitos de desempenho dessas competências e os níveis de proficiências das mesmas, o mesmo deverá acontecer com a definição dos objetivos pedagógicos: os objetivos pedagógicos dos resultados a obter com a formação (o que se deve saber fazer) devem igualmente fazer referência ao como se deve fazer.

Identificação de formas de organizar a formação A etapa seguinte no processo de conceção passa pela distinção dos diferentes tipos de saber (saber-saber; saberfazer; saber-ser) que se espera que os formandos sejam capazes de mobilizar para assumir as competências identificadas como necessárias, sendo que esta informação será fundamental para a determinação da forma de organização da formação, definição das estratégias metodológicas a implementar e forma de avaliar os comportamentos e os resultados finais.

Em função da análise realizada à dominância dos diferentes tipos de saber, a formação pode ser organizada tendo em conta as seguintes configurações de forma individual ou articulada: *

Formação presencial

*

Formação em contexto de trabalho

*

Formação à distância

*

Formação em alternância

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A opção por cada uma destas configurações de forma individual ou articulada deverá ter em conta os seguintes fatores: *

A natureza das competências que se visa desenvolver;

*

As características dos destinatários da formação;

*

Os recursos disponíveis para afetar à formação;

*

O tempo disponível para afetar os colaboradores à formação-

Desenho do itinerário de aprendizagem Ancorada nas características do público alvo da formação e dos contextos de desempenho de referência, às etapas de identificação de objetivos de aprendizagem a considerar e identificação da(s) forma(s) de organização da formação, ajustadas às competências a desenvolver, segue-se a estruturação dos itinerários de aprendizagem. Neste momento, a equipa pedagógica, responsável pela conceção dos programas de formação, deverá avaliar a hipótese de uma estrutura continuada ou modular para a formação, sendo que tal decisão dependerá da amplitude das competências que se pretendam trabalhar, assim como da maior ou menor centralidade das mesmas para uma atividade profissional. Independentemente da opção tomada, existe uma necessidade inerente de agregar objetivos de aprendizagem, no sentido de criar uma sequência para o processo de aprendizagem. A este nível, a agregação dos objetivos pedagógicos pode seguir três lógicas distintas a considerar: 

Lógica de processo/desempenho, em que se respeita a sequência de organização de um processo de trabalho ou cadeia de valor. Pela especificidade inerente, esta lógica de agregação é mais eficaz nos processos de formação intra-empresas, na medida em que nos processos de formação calendarizados existe uma diversidade significativa de contextos de desempenho de partida dos participantes. Ainda assim, mesmo para a formação à medida, deverá ter-se em conta que existe alguma dificuldade em compatibilizar esta lógica de organização do processo formativo com a introdução de objetivos pedagógicos de natureza transversal (basic skills exigidas e aplicáveis em vários tipos de funções e empregos).



Lógica de caráter transversal, em que se associam e agregam objetivos de aprendizagem ancorados em competências muito díspares, mas que fazem apelo ao mesmo tipo de saberes. Esta lógica é favorável à formação calendarizada e à formação organizada para colaboradores de uma mesma entidade.



Lógica dos saberes a mobilizar, em que os objetivos de aprendizagem são agregados em função do tipo de saber, ou seja, em função de se tratar de saberes cognitivos, psicomotores e sócio-afetivos. 018 Morada Rua Castilho, 23 - 6º B 1250-067 Lisboa Telefone +351 211 919 570 Telemóvel +351 918 455 001 Email [email protected]

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Após a agregação dos objetivos de aprendizagem, a etapa seguinte corresponde à estruturação das unidades temáticas ou módulos. Para ambos os casos será necessário: 1. Agregar os objetivos de aprendizagem por unidades temáticas ou módulos, em articulação com a(s) forma(s) de organizar a formação, sendo que serão os objetivos específicos que orientam este processo de agregação; 2. Identificar os momentos de avaliação diagnóstica, formativa e sumativa, tendo em conta a estrutura definida para o curso (ponto anterior); 3. Identificar o número e designação das unidades temáticas ou módulos, tendo por referência a tradução anteriormente realizada das competências em objetivos de aprendizagem; 4. Identificar a carga horária da ação de formação, no seu todo e para cada uma das unidades temáticas ou módulos definidos. A definição das cargas horárias deverão ser definidas em função: a. da natureza do conteúdo a desenvolver e do perfil dos participantes b. da disponibilidade, interesse dos participantes c. de regulamentação já existente. Associada à definição da carga horária, surge igualmente a definição da duração da ação de formação, a qual deve ter em consideração os objetivos do curso, público e recursos disponíveis, assim como a definição dos horários e do tipo de frequência a realizar pelos participantes (contínua ou intercalada).

Organização da sequência pedagógica Tendo em conta todas as decisões tomadas até ao momento e os vetores que condicionam cada uma das decisões, as perguntas seguintes a colocar no processo de conceção são as seguintes: Que conteúdos selecionar para a formação? Que estratégia de aprendizagem valorizar?

Que conteúdos selecionar para a formação?

A resposta à questão anterior corresponde à etapa de estruturação e sequenciação de conteúdos a desenvolver que permitam o desenvolvimento das competências identificadas como críticas, segundo uma perspetiva reativa e proativa, no sentido de capacitar os indivíduos para responder adequadamente aos desafios colocados pelos contextos de trabalho. Este processo de sinalizar os conteúdos a desenvolver e de estabelecer a sua sequência pedagógica é fundamentalmente condicionada pelas necessidades a que a formação responde, pelos tempos definidos para a mesma e pela(s) forma(s) de organizar a formação. Complementarmente, a criação de uma sequência interna e lógicas nos conteúdos deve ter por base os princípios da aprendizagem dos adultos, ou seja, uma evolução do: 019 Morada Rua Castilho, 23 - 6º B 1250-067 Lisboa Telefone +351 211 919 570 Telemóvel +351 918 455 001 Email [email protected]

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1. Conhecido  Desconhecido 2. Simples  Complexo 3. Concreto  Abstrato 4. Geral  Particular

Que estratégia de aprendizagem valorizar?

Fortemente mediada pelos conteúdos eleitos, a determinação dos métodos pedagógicos é extremamente dependente dos objetivos definidos anteriormente, das caraterísticas do público alvo da formação e dos meios financeiros e materiais disponíveis. Assim sendo, a coerência entre estes elementos constitui efetivamente um dos primados para o sucesso e eficácia de um processo formativo. Assim, os programas de formação deverão ser estruturados com os seguintes elementos: 

Designação e Duração do Curso

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Enquadramento

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Objetivos Gerais e Específicos

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Conteúdos programáticos e respetiva carga horária

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Destinatários

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Metodologias de Formação

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Metodologias de Avaliação

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Modalidade de Formação

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Formas de Organização

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Espaços e requisitos logísticos

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Recursos e materiais pedagógicos

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Manual de Referência do Curso

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Breve apresentação do manual e de outros suportes


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Referências Bibliográficas 

Araújo. S. (2012). O Potencial da Comunicação no Funcionamento e Imagem Pública das Organizações (Relatório de Estágio). FLUC

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Argenti, P. (2006). Comunicação empresarial: A construção da identidade, imagem e reputação. Elsevier Editora Lda

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Cabrero, J. D. B. & Cabrero, M. B. (2001). O livro de ouro das relações públicas. Porto: Porto Editora.

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Câmara, P.B., Guerra, P.B., Vicente, J. (2010). Novo Humanator: Recursos humanos e sucesso empresarial. Leya.

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Castro, J. P. (2007). Comunicação de Marketing. Lisboa: Sílabo.

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Cruz, J. (1998). Formação profissional em Portugal. Do levantamento de necessidades à avaliação. Associação Portuguesa para o Desenvolvimento da Formação. Lisboa: Sílabo.

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Picado, L. e Lopes, A. (2010). Conceção e Gestão da Formação Profissional Contínua. Edições Pedago


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