BAB I PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG Perusahaan Bayer merupakan anak perusahaan Bayer Group AG, sebuah perusahaan kimia multinasional yang berbasis di Jerman. Beberapa tahun lalu, perusahaan Bayer di bangun dengan cara menkomindasikan tiga perusahaan yang berbeda bidang usahanya, masing masing dengan pasar, produk dan budaya tersendiri, yaitu Mobay Chemicals, Miles, Inc dan AGFA. Pihak Eksekutif Bayer menyadari bahwa sistem Kompensasi merupakan komponen kritikal dalam membangun suatu budaya perusahaan yang mampu menyatukan nilai nilai dan visi visi selama perencanaan strategis st rategis untuk perusahaan yang baru di susun. Di saat merger dari ketiga perusahaan ini terjadi, struktur perusahaan yang baru kemudian di implementasikan. Struktur tersebut memiliki lapisan dan jenjang karyawan yang lebih sedikit untuk memberikan fleksibilitas kepada karyawan untuk berpindah antar unit organisasi atau secara internasional. Selain itu perusahaan Bayer juga bersedia untuk menghargai orang orang atas fleksibilitas mereka dalam memainkan beberapa peran di dalam organisasi dan mau bergerak dalam beberapa pekerjaan. Dan pada saat yang bersamaan, eksekutif Bayer menginginkan sistem kompensasi yang sederhana yang di kaitkan dengan budaya inti dari Bayer sebagaimana yang di harapkan. Bayer memulai sistem kompensasinya yang baru dengan membentuk sebuah tim kerja yang terdiri dari 14 eksekutif yang di pimpin oleh wakil
1
presiden Bayer. Didukung oleh sebuah perusahaan konsultasi besar selama beberapa peroide waktu dan setelah sejumlah pertemuan komite memutuskan untuk mendesain ulang sistem evaluasi pekerjaan dan memfokuskan pada kompetensi nilai kerja, antara lain sebagai berikut : a. Kesempatan pengembangan b. Kapabilitas c. Kepemimpinan dan Integrasi d. Kontribusi e. Keahlian dan Kompleksitas f.
Keterampilan membangun suatu hubungan
Sistem Evaluasi pekerjaan Bayer yang baru telah menjadi suatu sarana untuk menyatukan sistem kompensasi yang juga mendukung strategi bisnis dan memberi penghargaan kepada karyawan sejalan dengan pertumbuhan Bayer dan memenuhi tujuan strategis perusahaan.
2. IDENTIFIKASI MASALAH a. Terjadinya merger perusahaan. b. Satu orang karyawan mempunyai pekerjaan lebih dari satu. c. Terjadinya perubahan struktur perusahaan yang memiliki lapisan dan jenjang karyawan yang lebih sedikit. d. Perusahaan bersedia menghargai orang orang atas fleksibilitas karyawan dalam memainkan beberapa peran dan pekerjaan.
2
e. Perusahaan Bayer menginginkan sistem kompensasi yang sederhana yang di kaitkan dengan budaya inti dari Bayer sebagaimana yang di harapkan
3. BATASAN MASALAH Makalah ini hanya akan membahas tentang pengaruh kebijakan kompensasi dengan efektivitas kinerja karyawan di suatu perusahaan.
4. RUMUSAN MASALAH Dari hasil identifikasi masalah tersebut di atas maka dibuatlah sebuah rumusan masalah, yaitu “Bagaimana pengaruh kebijakan kompensasi dengan efektivitas kinerja karyawan di suatu perusahaan?”.
5. TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui pengaruh kebijakan kompensasi dengan efektivitas kinerja karyawan di suatu perusahaan.
6. MANFAAT PENELITIAN Makalah ini dibuat untuk memenuhi Tugas Mandiri dan menambah referensi pengetahuan tentang Manajemen Sumber Daya manusia.
3
BAB II KAJIAN PUSTAKA
1.
DEFINISI KOMPENSASI Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah karena konsep
kompensasi tidak sama dengan gaji atau upah. Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi. Sedangkan Kompensasi adalah total dari semua hadiah yang diberikan oleh suatu organisasi kepada karyawan/ pegawainya sebagai imbalan atas jasa mereka. Tujuan dari keseluruhan dari pemberian kompensasi itu sendiri adalah untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan/ pegawai agar dapat memberikan tenaga dan pikiran yang terbaik bagi organisasi. Komponen dari program kompensasi total adalah kumulatif dari kompensasi finansial langsung, yang terdiri dari gaji yang seseorang menerima dalam bentuk kompensasi, gaji, komisi dan bonus, ditambah dengan kompensasi finansial tak langsung (manfaat) terdiri dari semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung. Kompensasi merupakan salah satu alasan dan motivasi utama mengapa pegawai bekerja. Pegawai menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga, waktu dan komitmennya bukan semata-mata ingin mengabdikan dirinya kepada organisasi, melainkan tujuan lain yang diraihnya, yaitu mengharapkan imbalan atau jasaatas kinerja dan produktivitas kerja yang dihasilkannya. Pada dasarnya, tidak ada paket kompensasi yang paling tepat bagi semua pegawai, tergantung pada ukuran besarnya harapan dan alas an mereka memasuki
4
suatu organisasi. Ketika pegawai yang masih berorientasi pada kebutuhan primer seperti pemenuhan sandang, papan dan pangan, maka mungkin uang menjadi yang paling penting dalam kompensasi. Akan tetapi, bagi pegawai yang sudah berorientasi pada kebutuhan aktualisasi diri, orientasi kompensasi tersebut tidaklah bernilai dan mampu memotivasi yang bersangkutan dalam pekerjaannya. Selanjutnya, beberapa pegawai rela bekerja berjam-jam setiap hari, menerima gaji yang relatif kecil, namun mencintai pekerjaannya karena menarik atau mampu menyediakan lingkungan yang memenuhi kebutuhan lainnya. Keberhasilan dalam menetapkan kompensasi yang layak akan menetukan bagaimana kualitas SDM dalam bekerja, yaitu secara langsung berkaitan dengan efektivitas tujuan pegawai dan efisiensi anggaran organisasi tersebut, serta akan menentukan bagaimana kelangsungan hidup organisasi dalam lingkungan persaingan bisnis yang semakin kompetitif. a. ASAS KOMPENSASI Salah satu asas penting yang harus diperhatikan dalam pembuatan dan implementasi kebijakan kompensasi adalah keadilan. Kompensasi yang baik haruslah seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidak puasan yang timbul dari pegawai. Sementara itu asas kelayakan dan keawajaran berhubungan dengan bagaimana kompensasi yang diterima pegawai harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya pada tingkatan yang layak dan wajar. Artinya, besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan dan tingkatan pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh pegawai beserta keluarganya.
5
Pada prinsipnya tolok ukur layak bersifat relative, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh organisasi harus mengacu pada standar hidup daerah, dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR) baik tingkat provinsi maupun tingkat kota/ kabupaten dengan tetap mempertimbangkan faktor-faktor seperti kinerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan. b. TUJUAN KOMPENSASI Fungsi pemberian kompensasi menurut Amsuddin (2006)adalah sebagai berikut : 1) Pengalokasian SDM secara efisien. Menunjukan bahwa pemberian kompensasi bagi pegawai berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik. 2) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada pegawai mengandung implikasi bahwa pegawai akan menggunakan tenaga pegawai tersebut dengan seefisien mungkin. 3) Mendorong stabilitas dan pertumbuuhan ekonomi. Artinya sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas
pegawai dan
mendorong pertumbuhan ekonomi Negara secara keseluruhan. Sementara itu, Wether dan Davis (1996) menjelaskan bahwa tujuan pemberian kompensasi yang efektif dipengaruhi oleh delapan faktor, antara lain: 1) Memperoleh pegawai yang berkualifikasi. 2) Mempertahankan pegawai yang ada.
6
3) Menjamin keadilan. 4) Pemberian penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan. 5) Mengendalikan biaya. 6) Mengikuti aturan hokum. 7) Memfasilitasi pengertian dan 8) Meningkatkan efisiensi administrasi.
2.
KINERJA PEGAWAI Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing
dalam
rangka
upaya
mencapai
tujuan
organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Ini menjelaskan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk meningkatkan kinerja perlu dibuat standar pencapaian melalui penulisan pernyataan-pernyataan tentang berbagai kondisi yang diharapkan ketika pekerjaan akan dilakukan. Kinerja yang baik akan dipengaruhi oleh dua hal, yaitu tingkat kemampuan dan motivasi kerja yang baik (Mitchell, dalam Sinambela, 2012). Secara matematis, untuk menentukan kinerja pegawai dapat digunakan formula sebagai berikut (Sinambela, 2012).
Kinerja = Kemampuan x Motivasi
7
Formula tersebut menjelaskan bahwa kinerja seorang pegawai sama dengan kemampuan pegawai tersebut untuk melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dikalikan dengan motivasi yang ditunjukkan untuk melakukan tugas-tugas tersebut. Dalam hal ini, kemampuan tanpa motivasi belum tentu dapat menyelesaikan tugas dengan baik, begitu pula motivasi tinggi yang dimiliki pegawai tanpa pengetahuan yang memadai tidaklah mungkin mencapai kinerja yang baik.
3.
MOTIVASI Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Di sisi lain menurut Santoso Suroso, Motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu (Specific Goal Directed Way). a. BENTUK BENTUK MOTIVASI Motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu Motivasi Ekstri nsik dan Motivasi Intrinsik. Menurut Abraham Maslow, motivasi manusia memiliki 5 tingkatan kebutuhan yang digambarkan dalam neraca dibawah ini:
8
CONTOH SECARA UMUM
Prestasi
Status Persahabatan Kestabilan Kestabilan
Aktualisasi Diri
Pekerjaan yang menantang
Penghargaan Sosial Keamanan Fisik
CONTOH DALAM ORGANISASI
Jabatan tertentu Teman Sekerja Rencana Pasca Pensiun Upah minimum
Hierarki Kebutuhan Maslow
9
BAB III HASIL KAJIAN
Keberhasilan
dalam
menetapkan
kompensasi
yang
layak
akan
menentukan bagaimana kualitas SDM dalam bekerja, yang secara langsung akan berkaitan dengan efektifitas tujuan pegawai dan efisiensi anggaran organisasi, serta akan mementukan bagaimana keberlangsungan hidup organisasi dalam lingkungan persaingan bisnis yang semakin kompetitif. Kompensasi yang memadai akan mempenggaruhi kinerja yang di tampilkan oleh pegawai. Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi.Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi empeloyers maupun employees, baik yang langsung berupa bentuk uang (finansial) maupun yang tidak langsung (non finansial). Dalam pemberian kompensasi, tingkat atau besarnya kompensasi harus benar benar di perhatikan karena tingkat kompensasi akan menentukan gaya hidup, harga diri dan nilai organisasi. Pemberian insentif merupakan salah satu cara dan usaha organisasi untuk meningkatkan kualiatas kerja pegawainya. Organisasi yakin bahwa situasi dan kondisi ruangan yang nyaman di tempat kerja juga akan dapat meningkatkan gairah kerja pegawai.
10
BAB IV PENUTUP
KESIMPULAN Perusahaan Bayer merupakan anak perusahaan Bayer Group AG, sebuah perusahaan kimia multinasional yang berbasis di Jerman. yang di bangun dengan cara menkomindasikan tiga perusahaan yang berbeda bidang usahanya, masing masing dengan pasar, produk dan budaya tersendiri, yaitu Mobay Chemicals, Miles, Inc dan AGFA. Di saat merger dari ketiga perusahaan ini terjadi perubahan struktur perusahaan sistem kompensasi yang sederhana yang di kaitkan dengan budaya inti dari Bayer, yaitu perusahaan bersedia untuk menghargai orang orang atas fleksibilitas mereka dalam memainkan beberapa peran di dalam organisasi dan mau bergerak dalam beberapa pekerjaan. Dalam pemberian kompensasi, tingkat atau besarnya kompensasi harus benar-benar diperhatikan karena tingkat kompensasi akan menentukan gaya hidup, harga diri dan nilai organisasi dan kompensasi yang memadai akan mempenggaruhi kinerja yang di tampilkan oleh pegawai.
SARAN Agar pemberian kompensasi terhadap pegawai yang menangani lebih dari satu macam pekerjaan atau pegawai yang mempunyai kinerja tinggi dapat dilaksanakan atau diterapkan tidak hanya di perusahaan Bayer, melainkan
11
perusahan-perusahaan atau organisasi yang memiliki pegawai atau karyawan dapat berpedoman pada Standar Minimum Regional (UMR) baik tingkat provinsi maupun tingkat kota/ kabupaten dalam pemberian atau penetapan Kompensasi dengan tetap mempertimbangkan faktor-faktor seperti kinerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan demi berlangsungnya hidup organisasi dalam lingkungan persaingan bisnis yang semakin kompetitif.
12
DAFTAR PUSTAKA
Irham Fahmi, SE, M.Si, Februari 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi, cetakan pertama, ALFABETA, CV, Bandung. Lijan Poltak Sinambela, Prof, Dr, Mei 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia (Membangun Tim Kerja yang Solid), cetakan pertama, BUMI AKSARA, Jakarta.
13
