El lado humano de los cambios: Tratado de resistencia El cambio organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio am biente interno o externo, mediante el aprendizaje y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Estas transformaciones pueden ser planificadas o no, catastróficas o evolutivas, positivas o negativas, fuertes o débiles, lentas o rápidas y estimuladas interna o externamente, sin que importe su fuente, naturale za, origen, velocidad o fuerza, los cambios producen profundos efectos en quienes los reciben. Independientemente del origen y forma del cambio, la resistencia al cambio siempre se presenta y se trata de un síntoma absolutamente natural. Y la misma se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales y se evidencian mediante los comportamientos de los empleados que tienen el propósito de desacreditar, retrasar o impedir la implementación de un cambio laboral, porque éstos amenazan sus necesidades de seguridad, interacción social, estatus, competencia o autoestima. Con las definiciones antes expuestas, se puede decir entonces que la resistencia al cambio no es más que una lucha de fuerzas opuestas, en dónde uno quiere imponer y el otro se niega a aceptar las cosas, lo ideal sería que la persona encargada de realizar el cambio tenga la habilidad de que las otras personas lo vean como un ganar-ganar, y no como una imposición, ya que los empleados se sienten amenazados por distintas razones entre las cuales están el miedo, por seguridad, por comodidad, por experimentar cosas nuevas o complicadas, entre otras. ¿Cómo se manifiesta la resistencia al cambio? Existen muchas maneras de expresar la resistencia al cam bio, entre las más comunes están: · Cuestionar en forma quisquillosa cualquier detalle del proyecto del cambio. · Externar dudas con respecto a la necesidad de introducir un cambio. · Convertir a la iniciativa de cambio en objeto de ridículo y burla. · Fingir indiferencia hacia el proyecto. · Estudiar el proyecto cuando se disponga de mayor tiempo. · Recordar nostálgicamente el pasado.
· Abstenerse de cooperar en el proceso. · Desacreditar a los iniciadores del cambio. · Sobreestimar la situación actual. ¿Cuáles son los motivos que pueden oca sionar la resistencia al cambio?
Primeramente, en la base de la pirámide, están las personas que “no conocen” lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Este atraso es ocasionado por la falta de comunicación sobre el proceso de cambio, en donde se resiste cualquier tipo de cambio, si no se conoce en qué consiste, para que realizar y cuál es su impacto en términos personales. La visión demasiado parcializada del cambio, en numerosas ocasiones las personas califica negativamente al cambio únicamente por lo que sucede en su ambiente de influencia, sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto. Por lo tanto si a las personas se les brinda suficiente información sobre el cambio y se le educa, pueden ofrecer cierta resistencia, claramente porque perciben que “no pueden cambiar”, sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben cómo hacer lo que deben hacer o sencillamente no poseen las habilidades necesarias para la nueva situación. Entre los factores que influyen a la oposición o resistencia al cambio, se pueden mencionar: el tipo de cultura organizacional, la falta de capacidad individual, las dificultades para el trabajo en equipo, la percepción de la falta de recursos y la percepción de que el verdadero cambio no puede producirse. Es necesario que las personas conozcan sobre el cambio a enfrentar porque de este modo se sentirán capaces de ejecutarlo y por lo tanto se empieza a tener importancia
de la efectiva voluntad de cambiar. El “no querer cambiar”, lo consideran, como que no les conviene o que los obligan a moverse fuera de su área de comodidad. Por su lado, John W. Newstrom, en su libro Comportamiento Humano en el Trabajo, señala que hay tres razones principales por los que los empleados de una organización se resisten al cambio: 1. Los empleados se sienten incómodos con la naturaleza del cambio mismo, y se resisten al cambio por el temor a lo desconocido. 2. El método con el que se introdujo el cambio. 3. Inequidad experimentada cuando las personas perciben que sufrieron un cambio y alguien más parece obtener los beneficios del mismo. En la siguiente figura se puede observar otras razones por la que ocurre la resistencia al cambio, algunas se identifican con las personas, pero otras incluyen la naturaleza y estructura de las organizaciones.
Fuente: Don Hellriegel. Comportamiento Organizacional
¿Por qué se resiste el individuo al cambio? Existen algunas variables psicológicas que influyen en la co nducta de un individuo frente al cambio:
a) Percepción.
Fuente: Carlos Augusto Audirac y otros. ABC del Desarrollo Organizacional
b) Los hábitos: Constituyen un obstáculo por el grado de arraigo que los caracteriza y porque resulta una medida de economía, ya que al aplicarlos nos evitamos reflexionar en cada situación, de tal forma que un cambio de hábito implica mayor inversión de energía, o sea llevar a cabo un esfuerzo adicional. c) Miedo a lo desconocido: el mañana no está aquí, por lo tanto resulta un misterio, una fantasía; de tal modo que muchas personas prefieren no enfrentar el riesgo de encontrar sorpresas, sean estas buenas o malas, por lo que se inclinan en permanecer en el lugar donde se encuentran hoy. d) Apego a lo conocido: “más vale malo conocido que bueno por conocer”.
e) Tendencia a conservar la estabilidad: mientras más se aferre el individuo a sus modelos de comportamientos más se resistirá al cambio. f) Apego a lo elaborado por el individuo mismo: cuando un sujeto es el autor d e determinada situación, el cambio se convierte en un desprestigio y poca valoración a su esfuerzo. John W. Newstrom, autor del libro Comportamiento Humano en el Trabajo, indica que existen tres tipos de resistencia al cambio que actúan en conjunto para producir la actitud general de un empleado hacia él, la resistencia lógica, la resistencia psicológica y la resistencia sociológica. Asimismo revela que hay tres etapas del cambio, las cuales son: Descongelamiento, cambio y recongelamiento, la primera significa que se deben abandonar las ideas y prácticas antiguas para poder aprender las nuevas. La segunda es el paso en el que se aprenden las nuevas ideas y prácticas y la tercera etapa quiere decir que lo que se aprendió se integra a la práctica real. Es por ello que se hace necesario que las organizaciones se centren en construir una cultura de cambio, porqué en el mercado los clientes exigen cada vez mejores productos y servicios y si no se les cumple sencillamente la empresa no perdurará en el tiempo, y r omper con el paradigma de “quien no se adapte al cambio morirá en el camino” hay que tener claro que el cambio es una realidad que afecta a todos y es necesario enfrentarlo. El contexto en general que envuelve a las empresas esta en continuo movimiento y es eficiente, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia, debemos enfrentarnos a un entorno inestable, de cambio constante, para poder sobrevivir y competir rápido y eficazmente.
Reflexiones sobre el lado humano del cambio El cambio está en todos lados y cada día se presentan nuevos métodos para aumentar ya sea la productividad, producción, la calidad de equipos y la calidad de vida; es por ello que las personas deben adaptarse a estos cambios, porque cuando lo hacen responden con sus emociones y razonamientos. Si las empresas se quieren adaptar, necesitan invertir en dinero, capital hu mano y capital tecnológico, de este modo permitirán que su personal se sienta en confianza y motivado para acceder a dichos cambios.
El proceso del cambio es eficiente en la medida que sus colaboradores se sientan comprometidos con éste; es necesario que las personas sean tomadas en cuenta, es decir, que se les informe de cada decisión, evolución y a las conclusiones a las que se llegue, de esta manera ellos se sienten parte del proceso de cambio. Muchas veces ocurre que el personal no se llega a comprometer con el cambio porque sencillamente no saben lo que va a suceder, no saben cómo actuar ante el mismo, y por desconocer, es que se aferran a lo que ya conocen y por lo tanto se resisten a lo nuevo. Por lo general toda persona que está acostumbrada a realizar su trabajo de una manera y por razones ajenas a ella se le cambia un procedimiento, ésta se resiste a cambiarlo, ya que está acostumbrada a ejecutarla siempre de la misma forma, que para ella es mucho más fácil y cómoda, y si se le suma que no estaba preparada para dicho cambio, se genera un clima de tensión en su área de trabajo. El cambio ocurre en la vida personal, en los trabajos, en las empresas, en las relaciones personales, en todo, solo hay que estar preparado y atento. Al final lo que se necesita es tener la disponibilidad, el deseo y la responsabilidad de aceptar los cambios que se presenten en la vida personal, profesional y espiritual, dejar atrás el miedo y atreverse a cambiar. Hay que tener presente que la resistencia al cambio es un síntoma totalmente natural. Lo mismo ocurre en las organizaciones, cuando se ven en la necesidad de implementar un cambio, el personal se horroriza, le teme al cambio, por miedo a no hacer lo correcto, por miedo a un despido, por la introducción de nuevas tecnologías o por simplemente no querer, hay que romper con esas barreras, con esas cadenas, con esos paradigmas y empezar a educar al personal a enfrentar los distintos cambios, capacitarlos para estar preparados para los m ismos, comunicarles desde el principio lo que se va a cambiar y explicar el porqué de los cambios, informarles de los beneficios y los costos que ello genera, es muy importante que la persona encargada de implantar el cambio tenga una estrecha comunicación con todos los miembros de la organización. El lado humano es el punto más vulnerable de cualquier proceso en el que se intente hacer cambios organizacionales por muy justificados e important es que estos sean. El
disponer de apoyo financiero para adquirir nuevas tecnologías o para hacer todas las modificaciones estructurales que sean necesarias son la parte “dura”, el hardware le llamarían los informáticos, y este puede comprarse en el mercado e incluso se puede pedir con “entrega inmediata”. El problema es que la modificación de conductas y la consecuente creación de culturas que son la esencia del cambio organizacional, no es un producto en venta y lo más crítico es que sin ellas el cambio pasa a ser hipotético, falso y en algunos casos se llega a una situación peor que la que justificó el intento de pasar al nuevo estatus. El trabajo de las personas y con las personas, con un sentido de liderazgo y de facilitación es crucial para resolver este problema e incluso para descubrir que algunos intentos de cambio debieran rechazarse de entrada por ser pasos atrás o por carecer de todos los elementos y valores que pudieran justificarlos.
¿Cómo apoyar la iniciativa de cambio? Carlos Augusto Audirac, coautor del libro “ABC del desarrollo organizacional”, señala que existen varios factores que pueden apoyar la iniciativa de cambio de una persona u organización, los cuales se muestran en el siguiente esquema:
Fuente: Carlos Augusto Audirac y otros. ABC del Desarrollo Organizacional
Cuando el sistema se encuentra en una situación que le provoca malestar, experimenta sensaciones desagradables que en un momento dado saturan su nivel de tolerancia, esto lo lleva a sentir un fuerte deseo de cambio para evitar la situación actual, liberando así energía que se encamina a utilizar los recursos que son factibles de satisfacer la necesidad y alcanzar la situación deseada. La resistencia al cambio puede vencerse a través de la educación y comunicación, logrando la participación de todos, facilitando y apoyando en todas las etapas del procesos de cambio, negociando, influyendo sobre la gente de manera positiva y en los casos que se justifiquen extremos tomando medidas coercitivas. Finalmente se puede decir que el proceso de cambio juega un papel muy importante tanto en las empresas como en la vida personal, hay que dar ese paso con seguridad y firmeza, y si así se hace lo que se obtendrá es la satisfacción de haberse arriesgado y obtenido lo que realmente se quiere.
