DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN GESTIÓN PÚBLICA TRABAJO ACADEMICO NOMBRE: C.P.C DORA CONSUELO YANGALI VICENTE MÓDULO VII:
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Resuelva las siguientes preguntas y envíela a capacitació
[email protected] capacitació
[email protected] para para su revisión y respectiva calificación. TRABAJO DE APLICACIÓN
1. En sus propias palabras defina Ud. la administración de recursos humanos La Administración de recursos humanos, es el proceso que tiene la finalidad de reclutar, seleccionar y capacitar, al personal más calificado, que cumpla con el perfil del puesto y se adecue a la cultura de la empresa, y que mediante ellas se puedan alcanzar los objetivos de la empresa. La Administración de Recursos Humanos también se puede definir como utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales, así como el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas, así como la satisfacción de las mismas, a través de actividades o procesos que realiza la empresa.
2. Desarrolle Ud. los factores ambientales externos de la administración de recursos humanos. Los factores externos afectan directamente o indirectamente a todas las organizaciones desde fuera de los límites de la organización, entre los principales factores tenemos: la fuerza laboral, aspectos legales, la sociedad, los sindicatos, los accionistas, la competencia, los clientes, la tecnología y la economía. Cada factor impone limitaciones a la forma de realizar las tareas de la administración de recursos humanos. - La Fuerza Laboral, incluye a las personas desempleadas que están buscando trabajo y a las personas empleadas, determina en gran medida la eficaciacon la que la organización llevarán a cabo su misión.
- Aspectos Legales, es la legislación legal, estatal y local, las diversas decisiones, leyes, mandatos ejecutivos que ejerce gran impacto en la administración de recursos humanos. - La Sociedad, factor externo que ejerce gran presión en la empresa, para que la empresa siga siendo exitosa, y tener la aceptación del público debe cumplir con normas sociales, responsabilidades sociales, cuando cumpla sus objetivos propuestos. Ésta responsabilidad se relaciona directamente con la ética. - Los Sindicatos, asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses laborales, se convierten en un tercer actor al negociar con la empresa. - Los Accionistas, persona que posee acciones en una sociedad financiera, comercial o industrial, propietarios de una corporación. - La Competencia, rivalidad entre aquellos que pretenden acceder a lo mismo, a la realidad que viven las empresas que luchan en un determinado sector del mercado. Organizaciones que luchan por lograr el mismo objetivo. - Los Clientes, persona o empresa receptora de un bien, servicio, producto o idea, a cambio de dinero u otro artículo de valor. - La Tecnología, conjunto de conocimientos técnicos, científicamente ordenados, que permiten diseñar, crear bienes, servicios que facilitan la adaptación al medio ambiente y satisfacer tanto las necesidades esenciales como los deseos de la humanidad. La tecnología de RH tiene el potencial de aumentar o disminuir el valor de una organización. - La Economía, forma o medios de satisfacer las necesidades humanas mediante recursos que son escasos y pueden ser destinados a diferentes usos, es un factor ambiental importante.
3. ¿Cuál es la importancia del rol de un Gerente de RRHH? Un gerente de recursos humanos desempeña funciones muy importantes en el área de Recursos Humanos, actúa como un nexo entre los mandos y los empleados e inevitablemente se enfrentará a conflictos. Se considera como la persona que actúa normalmente en calidad de asesor o reclutador y que trabaja con otros gerentes en asuntos de recursos humanos. Debe ser capaz sobrellevar los distintos tipos de personalidad, entender a cada persona como un ser individual que tiene distintas metas y características diversas. El gerente de recursos humanos es responsable principalmente de coordinar la administración de recursos humanos para ayudar a la organización a lograr sus metas, principal elemento de la empresa, ya que se encarga de coordinar a la fuerza laboral que permita el perfecto funcionamiento de la empresa, por esta razón se debe tener especial cuidado al momento de su selección.
4. Desarrolle Ud. las funciones básicas de la dirección de recursos humanos Las funciones de Administración de Recursos Humanos se divide en:
- Planificar las Necesidades de Recursos Humanos: La planificación es el proceso que realiza la empresa para recopilar toda la información necesaria, que permita crear un perfil idóneo del personal que cubrirá el puesto, así como el estudio de los puesto que se necesita cubrir, y la elaboración de una estrategia que permita cubrir ese puesto en el futuro en caso exista abandonos, muertes, retiros o finalización de contratos. - Reclutamiento y Selección de Personal: El reclutamiento comienza proyectando una imagen pública que atraiga candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. De acuerdo al perfil de puesto se puede realizar internamente o externamente. La selección es comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse, mediante un conjunto de fases que evaluarán a los mismos: Entrevista preliminar, solicitud de empleo, realización de test, contrastación de las referencias, entrevista personal, revisión médica, decisión final. Mientras el puesto es de mayor jerarquía la selección es más minuciosa. Al finalizar la selección se indica las condiciones del puesto, los términos contrato, y se hace una oferta al candidato. - Formación y Capacitación Profesional del Personal: La Formación y capacitación, se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida. Existen dos tipos: La formación en el puesto de trabajo se utiliza en trabajos relativamente sencillos, de modo que los trabajadores aprenden con la práctica. La formación fuera del puesto de trabajo, evita la presión derivada de estar al mismo tiempo haciendo el trabajo y aprendiendo a hacerlo. - Evaluación del Trabajo: Valorar el rendimiento del trabajador y efectuar la comparación para tomar decisiones sobre formación, remuneración, promoción, cambio de puesto de trabajo y despido. Lo primero que se evalúa son los resultados, medidos en términos de calidad de trabajo, cantidad de trabajo y conocimiento del puesto de trabajo. Una evaluación bien manejada sirve como instrumento de supervisión y desarrollo de personal.
5. ¿Cuál es la importancia del liderazgo en la gestión de los recursos humanos en una empresa? El Liderazgo, el proceso interpersonal mediante el cual los directivos tratan de influir sobre sus empleados para que logren metas de trabajo prefijadas. El liderazgo es importante estímulo y ayuda a los colaboradores, para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos, principalmente, hacia los objetivos de la organización. El líder proporciona a sus seguidores los medios para satisfacer sus necesidades y deseos, a la vez que genera un ambiente organizacional que favorece e inhibe tales deseos y necesidades, inspirar a los colaboradores para que apliquen todas sus habilidades a un proyecto u objetivo.
6. En que consiste la teoría Abraham Maslow? Desarrollelo en sus propias palabras La teoría Abraham Maslow, nos dice que el comportamiento humano se rige de acuerdo a una escala de necesidades que se tiene que satisfacer, y poder motivar a la persona. Dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo se encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Esta escala está dividida en cinco jerarquías o categorías: - Necesidades Fisiológicas o Primarias: Constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. - Necesidades De Seguridad o Protección: Se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Necesidad de evitar el riesgo consecuencia de la incertidumbre del futuro devenir. Necesidades Sociales o de aceptación: Se derivan de que los individuos son seres sociables, y necesitan relacionarse con los demás, tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. - Necesidades Estima o Aprecio: Implican un deseo de las personas, de que las demás tengan en una cierta estima y aprecio, el individuo se valora en relación a los demás y a la opinión que estos tengan de él. Conocidas también como las necesidades del ego o de la autoestima. - Necesidades de Auto realización: Consisten en el deseo de convertirse en todo aquello que uno podría lograr ser. El ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
7. En que consiste la dirección por objetivos en la gestión de recursos humanos? Es una estrategia de dirección, programa diseñado para motivar a los empleados, permite a los colaboradores participar activamente del proceso de determinación de sus propios objetivos, conjuntamente, definen y estructuran los objetivos del sistema y establecen las áreas de responsabilidad de cada cual, como base para la medición y evaluación de los resultados a alcanzar. El desarrollo de la dirección por objetivos se llevará a cabo normalmente a través de un proceso compuesto de tres fases: Primero, subordinado y superior se reúnen y determinan Conjuntamente los objetivos, de manera que sea equitativo para el trabajador y para la empresa. Posteriormente, se reúnen de nuevo para realizar el seguimiento de los progresos logrados. Al final del período, ambos se reúnen nuevamente con el fin de evaluar conjuntamente los resultados alcanzados, y se realiza una retroalimentación.
8. Realice Ud. resumen analítico de la investigación “Perfil del Director de Recursos Humanos en el Nuevo Milenio ” autor: Centro de Investigación de
Recursos Humanos de la Universidad Complutense de Madrid.
El trabajo de investigación del Centro de Investigación de Recursos Humanos de la Universidad Complutense de Madrid, trata de abordar un nuevo estudio, identifica lo puntos más sobresalientes hacer de los directores de RR. HH, y determina las competencias más deseables que debe poseer para desempeñar esa ocupación y cumplir con los objetivos estratégicos. El estudio pretende seguir la línea marcada por las investigaciones de Dave Ulrich y sus colaboradores, y su implicación hacia nuevos desafíos empresariales. Objetivo de estudio, dar a conocer las principales responsabilidades y ocupaciones en el desempeño estratégico habitual del director de RR.HH, analiza los principales actores, por así decirlo, que están vinculados de forma directa con él. Metodología, el estudio muestra dos partes diferenciadas, la primera se trata de apreciar cuales son las responsabilidades y ocupaciones más determinadas para cumplir con éxito los objetivos estratégicos establecidos, y la segunda se trata de identificar el nivel de las competencias fundamentales que el director de RR. HH debe poseer para laborar de forma eficiente. La investigación inicia con la definición de roles que debe cumplir, dividiéndolo en 04 roles claves. Management de Recursos Humanos, management de la infraestructura de la firma, management de la construcción de los empleados y Management de la transformación del cambio. Luego se atribuyeron una serie de actividades a cada rol. - Alienar las estrategias de RR. HH con las del negocio. - Reingeniería de los procedimientos de la organización. - Escuchar y Responder a los empleados. - Administrar la transformación y el cambio. Se elaboró un banco de actividades vinculadas con la función de recursos humanos. Establecidas las actividades se asignaron a cada uno de los roles estratégicos propuestos con el fin de agilizar el tratamiento estadístico y procurar una mejor adaptación e interpretación de los resultados. El equipo de investigación estimó que las áreas competenciales de los profesionales podían dividirse en tres: Conocimiento empresarial, puesta en marcha de las prácticas de RR. HH, y Capacidad para gestionar cambios. El proyecto se realizó con la participaciónde 500 profesionales de RR. HH y finalizó en el año 1998. Los resultados describieron un cambio cultural y la credibilidad personal. Las áreas competenciales propuestas por los estudios de Michigan, es el siguiente. - Demostrar credibilidad Personal. - Gestión del cambio. - Gestión de la cultura. - Dominar las prácticas de RR. HH. - Conocimiento Empresarial. Mediante la aplicación de un cuestionario, permitió sistematizar y estructurar toda la información relevante para el estudio.
9. Tomando como referencia el material del curso y el material complementario realiza un escrito en el que se identifique claramente los objetivos, importancia, elementos y actividades de la Administración de Recursos Humanos. El escrito debe ser mínimo de una (2) hoja y máximo de cinco (5) hojas.
Administración de RR. HH, proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Los objetivos de la Administración de RR. HH se pueden dividir en: - Objetivos Explícitos: Atraer, retener, motivar y desarrollar. - Objetivos Implícitos: Mejorar la productividad y la calidad de vida del trabajo. - Objetivos Final: Elevar la competitividad de la empresa. Los objetivos de la administración de los Recurso Humanos, no sólo reflejan los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización. El elemento fundamental de la organización son las personas ya que son estas donde se encuentra el conocimiento y la creatividad, para que estas den su máximo potencial en su trabajo, deben de estar satisfechos, se debe ver el trabajo como el camino para llegar y cumplir las metas planteadas y que ambas partes tengan derechos pero al mismo tiempo obligaciones. Se hace necesario que en la empresa u organización tenga el departamento de recursos humanos, para la realización de cada objetivo y meta que esta establezca, por eso se requiere principalmente de la selección del personal para la realización de las diferentes labores, mediante la utilización de sus recursos. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como: Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Benéficos, Capacitación y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. La importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido incrementando debido a que las empresas requieren cada vez más de funcionarios altamente calificados y motivados para que se puedan adaptase a los constantes cambios que pueden ocurrir dentro de la empresa. Es importante saber que el departamento de recursos humanos busca mejorar las contribuciones productivas del personal, es decir, que cada funcionario desarrolle su función dentro de la organización, esto como una estrategia de los gerentes y directivos que escogen el personal idóneo y calificado para las diferentes tareas, también se encarga de capacitarlos, orientarlos, velar para que se dé un pago correcto, trabaje en condiciones seguras para que de esta manera con el fin de que la organización logre el éxito y cumpla los objetivos de los recursos humanos. Las principales actividades que realiza la Administración de RR. HH son: - Planificar - Seleccionar - Promover el desarrollo - Ubicar
- Evaluar y controlar - Compensar - Aplicar normativa legal - Procurar buenas relaciones. Las actividades que desarrolla la administración del Recursos Humanos, se basan en administrar y ser el apoyo para todos los departamentos y cumplir con las necesidades específicas para los cargos existentes dentro de la empresa, y así contar con personal calificado para mejorar su efectividad y eficiencia en todos los procesos. En resumen, en una organización siempre tiene que existir un área especializada en el personal, que se encargue de cuidarlos y capacitarlos, para que pueda convertirse en una fortaleza. Si el director de RR. HH realiza un trabajo eficiente, tendrá una empresa donde todo profesional quiere llegar a trabajar, porque se caracterizará por tener buenos incentivos flexibilidad y una gran línea de carrera, todo los busca un buen profesional.
10. ¿Qué se entiende por Estructura Organizacional? Es conjunto de las funciones y disposición intencional de roles, determinada por la división formal de una organización en unidades de negocios, aquí cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible, la estructura divide el trabajo en tareas distintas y esta división permite la posterior coordinación de las mismas. La finalidad de una estructura organizacional es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación.
11. ¿Cuáles son los aspectos generales que representan a una Organización Funcional? Tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o principio de especialización de las funciones. Muchas organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la diferenciación de actividades o funciones para la diferenciación de actividades o funciones. Para poder identificar las organizaciones funcionales tenemos que identificar aspectos principales como: Autoridad funcional o dividida. En la organización funcional existe la autoridad funcional o dividida, que es relativa y se basa en la especialización. Cada subordinado reporta a muchos superiores simultáneamente, aunque le reporta a cada uno de ellos sólo en los temas de sus especialidades. Ningún superior tiene autoridad total sobre los subordinados. - Línea directa de comunicación. La comunicación entre órganos o cargos en la organización se efectúa directa y sin intermediarios, la organización funcional busca la mayor rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentes niveles. - Descentralización de las decisiones. Las decisiones se delegan a los órganos o cargos especializados que poseen conocimiento necesario para implementarlas mejor. La especialidad promueve las decisiones, se descentralizan las decisiones, es decir, por el desplazamiento y distribución de decisiones para los órganos o cargos adecuados para su toma de decisión e implementación. Énfasis en la especialización. La organización funcional se basa en la superioridad de la especialización de todos los órganos a cargo, en todos los niveles de la organización. Las responsabilidades son delimitadas según las especializaciones.
12. ¿Cuáles serían algunas de las ventajas que tendría la Organización Funcional? Las ventajas de la organización funcional serían: - Proporciona el máximo de especialización a los diversos órganos, permite que cada órgano o cargo se concentre totalmente y únicamente sobre su trabajo y función, libre de todas las demás tareas secundarias o subsidiarias. - Permite la mejor supervisión técnica posible, con la especialización todos en los niveles, cada órgano o cargo se reporta a expertos en su campo de especialización. - Desarrolla la comunicación directa sin intermediarios, más rápida y menos sujetas a distorsiones de transmisión. Permite contactos directos entre órgano o cargo, sin necesidad de seguir los canales formales e indirectos de comunicación. - Separa las funciones de la planeación y de control de las funciones de ejecución, existe una especialización de la planeación y del control, así como de la ejecución, permitiendo plena concentración en cada actividad, sin necesidad de dirigir la atención hacia las demás.
13. ¿Cuáles serían algunas de las desventajas que tendría la Organización Funcional? Las desventajas de la organización funcional serían: - Dilución y consecuencia pérdida de la autoridad en el mando, La sustitución de la autoridad lineal por la autoridad funcional trae como consecuencia una enorme dificultad de los órganos o cargos superiores en controlar el funcionamiento de los órganos o cargos inferiores. La exigencia de una obediencia y la imposición de la disciplina, aspectos típicos de la organización lineal, no son lo fundamental en la organización funcional. - Subordinación múltiple, la organización funcional trae problemas en cuanto a la delimitación de las responsabilidades. Existe siempre el peligro de que el subordinado busque la orientación del especialista menos indicado para el problema, eso lleva la pérdida de tiempo y a confusiones imprevistas. - Tendencia a la competencia entre los especialistas, como los diversos órganos o cargos se especializan en determinadas actividades, su tendencia es imponer a la organización su punto de vista y su enfoque, con lleva a una pérdida de la visión de conjunto de la organización y una tendencia a defender su punto de vista contra os demás especialista. - Tendencia a la tensión y a los conflictos en la organización. La rivalidad y la competencia, aliadas en la pérdida de visión de conjunto de la organización pueden conducir a divergencias y a la multiplicidad de objetivos que pueden ser antagónicos y crear conflictos entre los especialistas.
14. ¿Cuáles serían un buen ejemplo de Organizaciones Matriciales? Organizaciones Matriciales: Consiste en combinar la departamentalización por productos con la de funciones, se distingue de otros tipos de organización porque se abandona el principio de la unidad de mando o de dos jefes. Un buen ejemplo de estructura organizacional puede ser la que han optado por tener algunas Aerolíneas de cobertura mundial. Estas se estructuran divisionalmente por área geográfica (de negocios): América del Norte, Centroamérica y Latinoamérica, y en cada una de esas divisiones se organizan sobre la base de funciones: Operaciones de Vuelo, Servicios de tierra y reservaciones entre otras. Las empresas consultoras hoy en día han optado por organizarse en estructuras matriciales, motivadas fundamentalmente por la presión del mercado en cuanto a nivel de diversificación y de especialización que se requiere y por la obligación de disminuir el costo de sus recursos, manteniendo sus niveles de competitividad. Por tanto se orientan por Industria (negocios) y por área de conocimiento (función), con ello abordan los proyectos con especialistas por industrias, los cuales llegan a conocer en detalle el sector industrial y por área de especialización, dependiendo del tipo de servicio requerido (Consultoría, auditoria, tecnología etc.
15. ¿Qué cualidades, habilidades y aptitudes son necesarias para ejercer actualmente como jefe de RR. HH. en una empresa? Organizaciones Matriciales: Consiste en combinar la departamentalización por productos con la de funciones, se distingue de otros tipos de organización porque se abandona el principio de la unidad de mando o de dos jefes. Un buen ejemplo de estructura organizacional puede ser la que han optado por tener algunas Aerolíneas de cobertura mundial. Estas se estructuran divisionalmente por área geográfica (de negocios): América del Norte, Centroamérica y Latinoamérica, y en cada una de esas divisiones se organizan sobre la base de funciones: Operaciones de Vuelo, Servicios de tierra y reservaciones entre otras. Las empresas consultoras hoy en día han optado por organizarse en estructuras matriciales, motivadas fundamentalmente por la presión del mercado en cuanto a nivel de diversificación y de especialización que se requiere y por la obligación de disminuir el costo de sus recursos, manteniendo sus niveles de competitividad. Por tanto se orientan por Industria (negocios) y por área de conocimiento (función), con ello abordan los proyectos con especialistas por industrias, los cuales llegan a conocer en detalle el sector industrial y por área de especialización, dependiendo del tipo de servicio requerido (Consultoría, auditoria, tecnología etc. donde se labora, no sólo de los recursos humanos, conocer su misión, visión, objetivos, metas, políticas de calidad, entre otros aspectos, que son fundamentales para la elaboración de estrategias, que permitan obtener el óptimo resultado maximizando sus recursos en el menor tiempo posible y recordando cuál es su principal capital, debe ser una persona informada respecto de los eventos económicos mundiales que pasan en el mundo. Debe tener mayor capacidad analítica, tener liderazgo, Inclinación hacia la acción, mostrar disciplina, ser Preocupado la salud de los empleados, mostrar siempre Respeto, Ser generador de la cultura del respeto, sin ver raza religión, inclinación sexual, ser Justo, no violar la intimidad de los demás. Es necesario que posea características especiales, para un excelente desempeño; manejar un enfoque proactivo, llegar a la efectividad demostrando su capacidad de dar ejemplo, auto regularse, generar confianza, sin perder respeto, que conlleven a ver a su capital encargado más allá de lo estrictamente laboral, generando para ellos esquemas que abarquen los campos solicitados por la ley, sino, también, espacios como la recreación, interés, mejora de la calidad de vida. Debe ser carismático, se muestre como una persona positiva, flexible, analítica, que gestione acciones que fortalezcan el crecimiento de la empresa y de sus empleados ayudando a que el clima laboral sea agradable y manteniendo buenas relaciones en general. Ser seguro de sí mismo, que transmita seguridad, con buena autoestima, con un modo de actuar justo comprendiendo y aceptando las diferencias. No limitar su trabajo a un escritorio. Claro no es posible ser perfecto, como persona huma que somos cometemos errores, pero la preparación reduce esos errores, el jefe RRHH siempre tiene que trabajar como si él trabajara en cada área de la organización, siempre tomando decisiones con ética y aplicando valores.
16. ¿Qué es Capacitación y Desarrollo? Capacitación, significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. Es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Desarrollo, toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.
17. ¿Por qué se deben implementar programas de capacitación y desarrollo en una empresa? Otorga mayor conocimiento y conciencia sobre lo que el trabajador a diario realiza, haciéndolo sentirse confiado a la hora de tener que enfrentar retos de muy diversa índole, el trabajador obtiene la capacidad de responder en situaciones cruciales o de emergencia. Facilita la comprensión de las políticas de la empresa. - Ayuda a prevenir riesgos de trabajo, mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño, al tener personal más calificado aumenta la rentabilidad de la empresa. - Produce actitudes más positivas, los trabajadores ven que la empresa se preocupa por su desarrollo, facilita la promoción de los empleados, eleva la moral del personal, crea una mejor imagen de la empresa y facilita que el personal se identifique con la empresa, - Promueve la comunicación en la organización. Mejora la relación jefe- subordinados. - Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel. - Hace sentir al trabajador valioso y productivo, pues la empresa está invirtiendo dinero en él, en su educación, entrenamiento y desarrollo de sus capacidades. Permite que nuestra empresa se encuentre siempre actualizada.
18. ¿Qué es un sistema de descripción de cargos? Proceso o conjunto de documentos escritos que identifican, describen y definen un puesto de trabajo en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones. Fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos, necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Herramienta fundamental a la hora de la selección del personal, ya que brinda a los encargados del proceso, una guía clara de que tipo de actividad se va a desarrollar en dicho cargo, información que se obtienen por medio de la evaluación de cargo, permitiendo así, una mejor y más efectiva selección del aspirante.
19. ¿Cuáles deben ser los ejes de una buena política de RR. HH? Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o políticas que serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. Las políticas guían y trazan el camino para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse. Los pilares de una buena política de Recursos Humanos serían: - Contribuir a que cada colaborador pueda alcanzar sus objetivos y un mayor desarrollo personal, mediante programas de desarrollo de carrera. - Seleccionar, conservar y cualificar a las personas que la organización necesita, antes de proceder a la selección conviene siempre asegurarnos de que la necesidad de contratación es rea, seleccionar a los profesionales y administrativos necesarios y adecuados para llevar adelante las misiones y realizar las actividades que les encomienda la organización. Apoyar el trabajo en equipo, eficaz y creativo, Ayudar a cada uno en la realización de sus funciones y la consecución de sus objetivos profesionales, velando por la buena calidad de las condiciones del trabajo. - Deben existir políticas de aplicación de R.H. en donde se determinan los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, etc.) para la buena realización de las labores en todos los cargos dentro de la organización. - La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, debe propenderse condiciones físicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización. - Políticas de mantenimiento de R.H. en donde deben estudiarse los criterios de remuneración a los empleados, teniendo como base la evaluación que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de trabajo, sin olvidar la posición que tenga la organización.
20. ¿Qué es un sistema de evaluación de desempeño y que ventajas puede tener para la empresa y para los trabajadores? Un sistema de evaluación de desempeño, constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Beneficios para la Empresa: - Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. - Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal. - Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal. - Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño. Beneficios para los trabajadores: - Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora más en los trabajadores. - Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. - Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño. - Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.
