EVALUACIÓN DE PUESTOS El Método de Puntuación
Investigación hecha en muchas empresas modernas ha demostrado que el método de puntuación es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, como el método de comparación de factores, utiliza puntos. Aunque resulta más difícil desarrollar este sistema, sus resultados son más precisos que los del método de comparación por factores, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. El método de puntuación es una técnica de evaluación de puestos cuantitativa (por que se obtiene como valor del puesto un puntaje final) y analítica (por que toma en cuenta para evaluar los puestos diversos factores) Consiste en identificar: 1) Varios factores compensables, cada uno de los cuales tienen varios grados. 2) El grado en el que cada uno de estos factores está presente en el puesto. Si hay cinco (5) grados de responsabilidad que podrían contener los puestos. Cada uno de esos grados tiene un valor diferente en puntuación. Cuando el comité de evaluación determine que grado de responsabilidad le corresponde a cada puesto, le asignará el puntaje correspondiente. Así sucesivamente por cada factor. Al final cada puesto tendrá una sumatoria de puntos y un valor total en puntos para el puesto. El resultado, por lo tanto, es una calificación cuantitativa en puntos para cada puesto. PROCEDIMIENTO:
1. Determinar los puestos que se valuarán:
Teniendo en cuenta que en una organización
existen muchos puestos que son similares, no se utilizan - para una primera evaluación- todos los puestos de la Organización. Por lo tanto, el primer paso, es seleccionar los puestos a evaluar, eligiendo a aquellos más representativos.
1
2. Reunir información de los puestos:
Si las herramientas de descripciones y especificaciones
no existen, será necesario realizar, previamente, el análisis de los puestos y las herramientas necesarias. 3. Seleccionar los factores compensables a tomar en cuenta:
Se seleccionan los aspectos
que serán tenidos en cuenta a la hora de evaluar los puestos, p.e. educación, requerimientos físicos o habilidades, responsabilidades, etc. que serán los factores que determinarán la importancia de cada puesto 4. Definir los factores:
Se define cuidadosamente, y con la máxima precisión posible cada
factor compensable seleccionado. Eso asegura que los miembros del comité de evaluación puedan comprender y aplicar los factores con consistencia. Las definiciones generalmente son elaboradas u obtenidas por el especialista en recursos humanos. FACTORES: Los siguientes son algunos de los factores que corresponden a los cuatros principales grupos de factores que se utilizan: Grupo HABILIDAD: Grupo ESFURZO: Instrucción Mental Experiencia Físico Iniciativa Memoria Creatividad Actividad Toma de decisiones Resistencia Tiempo de adaptación Monotonía Independencia Conocimiento de métodos materiales Grupo RESPONSABILIDAD por: Grupo CONDICIONES DE TRABAJO: Contacto Ambiente Confidencialidad Riesgo de accidentes Materiales Riesgos de enfermedad Equipos Fatiga visual Fondos y valores Fatiga física Seguridad de Otros Trabajos de Otros
5. Definir los grados de los factores :
Se crean o definen los diferentes grados, magnitudes o
niveles en que puede presentarse presente cada factor. Estos niveles o grados ayudan a los analistas a asignar el valor de cada puesto en cada factor. Grado
1
2
3
4
5
Requerimiento
escaso
regular
normal
Mucho
Exigente
6. Determinar el valor relativo de cada factor:
Se debe definir qué tanto peso (o cuántos
puntos totales) se asigna a cada factor. Será el valor relativo, convertido en puntaje máximo, 2
que puede sumar cada factor en la evaluación total. Esto se realiza estudiando cuidadosamente las definiciones definiciones de los factores y la importancia importan cia de unos respecto de otros. Factor
1er.paso
2do.paso
Habilidad
100%
40%
Responsabilidad
80%
32%
Esfuerzo
50%
20%
Condiciones de Trabajo
20%
8%
Total
250%
100%
7. Asignar valores en puntos a los factores:
Los valores relativos de cada factor deben
convertirse en puntajes, de tal manera que la sumatoria de los puntajes de todos los factores sumen el total de puntos del sistema. Total de puntos del sistema: 800 Factor
2do.paso
Puntaje
Habilidad
40%
320
Responsabilidad
32%
256
Esfuerzo
20%
160
Condiciones de Trabajo
8%
64
Total
100%
800
8. Definir el valor relativo de cada uno de los grados:
El máximo grado de intensidad de
cada factor facto r tendrá el 100% del valor del factor, a partir de allí, de deben definir la importancia relativa que tendrán los otros grados ya definidos, siguiendo una progresión que podrá ser lineal, geométrica o potencial. Progresión aritmética Grado
1
2
3
4
5
Requerimiento
escaso
regular
normal
Mucho
Exigente
Progresión
2
4
6
8
10
Valor
20%
40%
60%
80%
100%
Progresión aritmética Grado
1
2
3
4
5
Requerimiento
escaso
regular
normal
Mucho
Exigente
Progresión
2
4
8
16
32
Valor
6,75%
12,5%
25%
50%
100%
3
9. Asignar valores en punto a los grados de cada factor:
Conforme al valor relativo que
tiene cada grado y al puntado asignado a cada factor se puede determinar el puntaje que le corresponderá a cada grado de cada factor. Factor
Grado 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4
Grado 5
20%
40%
60%
80%
100%
Habilidad
64
128
192
256
320
Responsabilidad
51,2
102,4
153,6
204,8
256
Esfuerzo
32
64
96
128
160
Condiciones de Trabajo
12,8
25,6
38,4
51,2
64
Finalmente, como paso previo a realizar la
10. Desarrollo del manual de valuación:
evaluación, se redacta un manual de evaluación explicando por escrito de cada factor, grado y su puntuación. Esta descripción es necesaria para que los evaluadores puedan asignar puntos a los puestos considerando las definiciones de factor y grado y los valores en puntos correspondientes. 11. Calificar los puestos:
Los analistas (normalmente el comité) utilizan el manual para valuar
los puestos. Cada posición de trabajo, de acuerdo con su descripción y especificación, se valúa factor por factor, determinando, primero, el grado en cada factor y luego asignando el puntaje que corresponda. Finalmente se suman los puntos de todos los factores para llegar al valor total en puntos del puesto. Los analistas suelen empezar con los puestos clave y llegan a un consenso al respecto; posteriormente, califican al resto de los puestos en el bloque. Después de obtener la puntuación total para cada puesto, se establecen las jerarquías relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser verificados por los gerentes de departamentos, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales establecidos son los adecuados. VENTAJAS Y DESVENTAJAS
El método de puntuación se caracteriza por: a) Su uso generalizado; b) Ser una técnica cuantitativa fácil de explicar y utilizar por los analistas y empleadores. c) Su desarrollo es costoso, aunque se puede recurrir a planes estándar previamente elaborados. d) A veces es difícil desarrollar un programa de evaluación de puestos utilizando este método. BIBLIOGRAFIA:
ADMINSITRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS de William B. Werther Jr. Y Heith Davis. ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL de Gary De ssler.
4
