EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Como nace un Dpto. de Personal
Por lo general, un departamento de personal o de recursos humanos se establece cuando en su proceso normal de crecimiento, los gerentes y administradores de la organización empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada en ciertas funciones y actividades, vinculadas con los empleados, que se van haciendo progresivamente complejas y complicadas. En el momento de su creación, el departamento suele ser pequeño y lo dirige un ejecutivo de nivel medio. Es común que se limite a llevar los registros de los empleados actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos legales, liquidar nóminas y cumplir con las obligaciones fiscales y previsionales que implican los empleados, y en algunos casos, colaborar en la detección de candidatos a ser seleccionados. A medida que crece la organización, y obviamente sus demandas, el departamento de personal adquiere más importancia y complejidad, al ir brindando a los ejecutivos de la organización mejores y más servicios especializados. Funciones:
Es importante decir que las funciones un Departamento de Personal es una función especializada, en general en todo lo que competa con los miembros de la organización. Por ello, cuando más grande es la organización, mayor exigencia se centrarán en este departamento, ya que deberá manejar una gran masa de información sobre funciones muy específicas. Además, esta situación llevará a los integrantes de un departamento de personal de grandes dimensiones a convertirse en expertos en sus respectivas funciones o actividades. Naturaleza del servicio de un departamento de recursos humanos:
Un departamento de personal o de recursos humanos ejerce sus funciones especializadas en una organización, de diferente forma, aunque ésa forma no implica que sea uniforme para todas las actividades propias del departamento. Las formas son como: •
Autoridad staff y autoridad de línea:
Los departamentos de personal proporcionan servicios. Existen para ayudar a los empleados, los directivos y la organización a lograr sus metas. Los directivos de recursos humanos no ejercen la autoridad (ni tienen la responsabilidad) de dirigir otros departamentos. En lugar de ello, se les da autoridad de staff, que consiste en la posibilidad de asesorar a los otros directivos. La autoridad directa o de línea consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de la empresa. A quienes ejercen esa autoridad se les designa con el nombre de gerentes de “línea” u operativos. Los gerentes de línea toman decisiones respecto a la producción, desempeño y el personal a su cargo. Son ellos quienes deciden las asignaciones de puestos, las promociones, o cuándo es necesario separar a una persona de la organización. Los especialistas en recursos humanos
asesoran a los gerentes de línea, pero son éstos últimos quienes tienen la responsabilidad por el desempeño de sus empleados. •
Autoridad funcional:
En algunas ocasiones el costo de no seguir las pautas y recomendaciones ofrecidas por los gerentes o responsables de personal o recursos humanos resulta tan alto que la dirección general considera conveniente conceder al área de personal autoridad funcional en ciertos campos y en determinadas competencias. La autoridad funcional consiste en el derecho que se concede al departamento de personal para que adopte decisiones que podrían haber correspondido originalmente a los gerentes de línea, que por la complejidad, importancia o necesidad de normalización, se le sustraen a éstos últimos y se le delega al área de personal o recursos humanos. Peligro por Responsabilidad Responsabilidad dual de las funciones funciones de Recursos Humanos: Humanos:
El hecho de que haya autoridad de línea, staff y funcional, aún cuando esté claramente definido en que cometidos se aplican cada criterio, puede provocar que las responsabilidad no estén perfectamente delimitadas para el departamento de personal. Tanto los gerentes de línea, como los de personal, tienen la responsabilidad de la productividad de sus empleados y de la calidad del entorno laboral. Los departamentos de personal tienen la responsabilidad de crear un ambiente de productividad, identificando métodos para mejorar el entorno laboral de la compañía. Los gerentes de línea tienen la responsabilidad del desempeño cotidiano, así como la calidad de vida en el trabajo. Cuando existen objetivos divergentes para los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos, seguramente surgirán conflictos entre los mandos, en perjuicio de la organización. Dimensiones del Dpto. RH:
Las dimensiones del departamento de personal afectan también al tipo de servicio que éste proporciona a los empleados, ejecutivos y la organización. Existe una tendencia creciente a que disminuya el contacto entre el gerente del área con los asuntos que delega a subordinados específicos, en tanto aumenta el grado de especialización. Cuando eso ocurre, se presenta el peligro de que el gerente, sus subordinados o todo el departamento, pierdan de vista las características de la contribución global que se espera que hagan a la organización. Lo mismo puede ocurrir con la percepción de su autoridad. Posiblemente los especialistas concentrarán su esfuerzo en su propio y limitado campo en lugar de aspirar a llenar las demandas de la organización. Otro riesgo es que asuman autoridad que en realidad no les corresponde. El papel del Departamento de Personal
Los esfuerzos por mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar en sus puestos de trabajo y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto. El papel del departamento de personal en el mejoramiento de la calidad el entorno laboral varía de una organización a otra.
Es probable que la función más delicada y de mayor importancia del departamento de personal sea obtener el apoyo de los gerentes clave. Cuando es posible demostrar que se ha obtenido tanto un mejor nivel de satisfacción del personal como ciertos logros financieros, el departamento tiene a su disposición argumentos de poderosa efectividad para convencer a los directivos que todavía abrigan dudas. Definición de la calidad del entorno laboral.
La calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el personal juzga su actividad en la organización. Para lograr mejorar a largo plazo en la productividad es indispensable mejorar la calidad el entorno laboral. A corto plazo, la administración autocrática puede conducir a mejores niveles de productividad, incluso si lo hace a costa de las condiciones de trabajo. A largo plazo, sin embargo, los dirigentes autocráticos no pueden mantener progresos significativos, porque el deterioro en el entorno laboral lleva al personal a perder entusiasmo por su trabajo. El personal se retira psicológicamente de sus labores, predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo requerido. La mayor parte de las personas considera que disfruta de un entorno laboral de alto nivel cuando contribuye al éxito de la compañía de alguna forma significativa. El mero hecho de cumplir con su trabajo es con frecuencia insuficiente, si su labor no les permite influir en las decisiones que las afectan. El departamento de recursos humanos ejerce tanto efectos directos como indirectos en los niveles de motivación y satisfacción del empleado. Cuando los dirigentes de una organización descubren que sus integrantes desean contribuir al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos que permitan esa contribución, lo más probable es que se obtengan mejores decisiones, más alta productividad y calidad muy superior del entorno laboral. Un punto de interés fundamental es determinar si la satisfacción laboral conduce a mejor desempeño, o si por el contrario es el mejor desempeño lo que conduce a mayores niveles de satisfacción. La razón que hace difícil determinar cuál de estos dos factores se origina primero radica en que la relación entre el desempeño y la satisfacción es de naturaleza circular. La posibilidad de elevar el nivel de satisfacción depende de las compensaciones y los estímulos más altos, y si en la opinión de los empleados la compensación y los estímulos son justos y racionales, subirá el nivel de satisfacción. Por otra parte, una política inadecuada de estímulos puede conducir a insatisfacción. En cualquiera de los dos casos, la satisfacción se convierte en retroalimentación que afecta la imagen propia y la motivación de continuar desempeñándose mejor.
Fuente: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, de William B. Wether, Jr. - Heith Davis, editorial Mc. Graw Hill
