(10) Diseño Estructura Salarial

DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL Una vez seleccionada la Técnica que más se ajusta a la valoración y tendencia tendencia de la curva salarial salarial de la organiza organización ción y teniend teniendo o presente presente el coeficie coeficiente nte de correlac correlación, ión, se hace necesario necesario mostrar mostrar gráficam gráficament ente e todos todos los elemento elementos s que debe debe llevar llevar una estructu estructura ra o escala salarial. or medio de una estructura salarial, la empresa puede ver en forma objetiva cual es la situación actual de los salarios para cada uno y para el conjunto de los cargos analizados y as! podrá tomar las mejores decisiones que la lleven a contar con una escala de salarial justa, equitativa equitativa y competitiva competitiva basada basada en el mérito mérito y capacidades, capacidades, de acuerdo acuerdo con el valor y la importancia de los cargos y de sus propias posibilidades económicas. "a estructura salarial se encuentra basada en la valoración de los cargos hecha por el método de puntuación, utilizando la técnica de los m!nimos cuadrados para calcular los salarios ajustados. "as etapas que se deben desarrollar son las siguientes#

DETERMINACIÓN DE CLASES $stab $stablec lecida ida la impor importan tancia cia que que punt puntos os tiene tiene cada cada uno uno de los cargos cargos %a través través de la valoración&, valoración&, la empresa deberá deberá decidir si cada uno de ellos habrá de recibir un tratamiento tratamiento diferente en salarios o si a causa del alto n'mero de cargos analizados los deberá agrupar en clases y asignar un salario base para cada uno de ellos, especialmente cuando las diferencias salarial entre uno y otro son muy peque(as. ara obviar esta dificultas es conveniente establecer o introducir el concepto de “clases salariales”. Una )clase )clase salar salarial ial** se pued puede e defin definir ir como como la combi combina nació ción n de disti distinto ntos s cargo cargos s con apro+imadamente el mismo n'mero de puntos listados en orden de importancia. s! las cosas, surge entonces la siguiente pregunta# -$n cuántas clases se deben agrupar los cargos de la empresa que se está analizando /e momento se puede decir que no hay procedimiento procedimiento o regla e+acta que determine el n'mero de clases, ya que este depende del n'mero de cargos y de los niveles de los trabajadores. utoridades utoridades en materia están de acuerdo con que no es deseable deseable tener un e+cesivo n'mero de clases. /urante el per!odo de 0120 a 0133 la práctica en $stados Unidos fue tener entre doce y catorce clases. (os más tarde esta práctica cambió y se comenzaron a utilizar diez clases, cifra que parecer ser la más adecuada. 4in embargo se deberán tener

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en cuenta las pol!ticas de la empresa sobre incrementos salariales, las cuales en general giran alrededor de#

INCREMENTOS POR MÉRITOS: $n este caso, la empresa debe fijar una pol!tica y un plan de evaluación del desempe(o individual que la lleven a determinar no tanto el valor del cargo, sino el nivel de desempe(o individuo. $n este caso, a agrupación de los cargos en clases pasa a un segundo plano, pero los méritos si pueden ser argumentos válidos para que dentro de la misma clase de reajuste el salario.

INCREMENTOS POR ANTI!EDAD: lgunas empresas tienen en cuenta la antig5edad, la e+periencia y la formación académica de la persona en el cargo para el incremento salarial. 6gualmente, la agrupación en clases de debe considerar para que, as! como en el caso anterior, los ajustes de salarios pueden estar dentro de la misma clase o dentro de la clase siguiente.

INCREMENTOS POR ASCENSOS: $n este caso es cuando más se utiliza el agrupamiento de cargos en clases, ya que si la empresa ha optado por una pol!tica de promociones y ascensos, pasar de un cargo a otro hace que el salario pase de una clase a la siguiente con un mejor salario.

DETERMINACIÓN DE ANC"O DE CLASES $l procedimiento para la determinación del n'mero de puntos para cada una de las clases es muy sencillo y consiste en dividir el n'mero de puntos del plan en el n'mero de clases %7& deseadas que, seg'n se ha e+plicado anteriormente puede fluctuar entre diez y doce, o a criterio de los analistas. $n el desarrollo del ejercicio ejemplo se determinará %por criterio del analista& seis como n'mero de clases. $l ancho en puntos se puede calcular mediante la siguiente formula.

Ancho

Puntaje Máximo Puntaje Mínimo N 1

=

−

−

2


8on la fórmula anterior se procede a calcular el ancho que, en puntos, le corresponde a cada clase#

Ancho

=

283−118 6 −1

165 =

5

33 puntos

=

/ónde# Puntaje Máximo

=

9:; corresponde al cargo con mayor puntaje

Puntaje Mínimo

=

00: corresponde al cargo con menor puntaje

N

=

3 clases

CONSTRUCCIÓN DE LA ESTRUCTURA SALARIAL Una vez que el comité de analistas ha determinado el n'mero de clases %en este caso fueron seis&, as! como el ancho de la clase en puntos %;; puntos&, se procede a graficar el rango porcentual del < ;=>, rango que abarca la mayor parte de los puntos dispersos %sin embargo este valor es asignado se acuerdo al comportamiento de la dispersión presentada en la empresa&, correspondiente a los salarios para igual n'mero de cargos analizados. ?echo lo anterior, se procede a graficar detalladamente cada clase de la siguiente manera# /eterminar en puntos los l!mites menor y mayor de cada clase, comenzando para la primera clase con aquellos cargos de puntaje más bajo. $n este caso, para la primera clase, el cargo con puntaje más bajo corresponde al punto medio de la clase y, por ende, para fijar los l!mites de la primera clase se deberá restar y sumar a este puntaje la mitad del ancho de la clase %03 puntos&. $jemplo# 8argo con puntaje más bajo

@

00: puntos

ncho de la clase

@

;; puntos

Aitad de ancho de clase

@

03 puntos %apro+imar&

"!mite menor de clase

@

00: B 03 @ 0=9 puntos

"!mite mayor de clase

@

00: C 03 @ 0;D puntos

#


ara la construcción de estas figuras se deben establecer los l!mites inferior y superior %limites salariales&, levantando para cada clase una perpendicular desde el punto medio %00: puntos& hasta hacer la intersección con la curva o rango porcentual inferior %< ;=>&, al igual que con la curva de rango porcentual superior %< ;=>&. or estas dos intersecciones se trazan dos l!neas paralelas horizontales de un tama(o igual al ancho de la clase %;; puntos&. ara la segunda clase, simplemente se adiciona al l!mite má+imo el ancho de la clase %;; puntos& para tener entonces el l!mite mayor de la segunda clase. 4e establece el punto medio de esta clase y se trazan las perpendiculares, tal como se la realizó con la primera clase. 4e procede igualmente para la tercera y siguientes clases, hasta la clase superior, que es la que abarca los cargos con mayor puntaje. CLASE

% &PUNTOS'

( &SALARIOS'

0

ANC"O EN PUNTOS ;;

9

;;

0;2

020

03E

2E0.===

:02.===

0.=3=.===

;

;;

03:

0:D

9==

:D;.===

0.9=D.===

0.232.===

D

;;

9=0

90E

9;;

0.92=.===

0.E:2.===

9.;90.===

2

;;

9;D

92=

933

0.E1=.===

9.22E.===

;.;9D.===

3

;;

93E

9:;

911

9.D3D.===

;.29=.===

D.2E3.===

NUMERO

LIMITE MENOR

PUNTO MEDIO

LIMITE MA(OR

LIMITE MENOR )#*+

PUNTO MEDIO TCA

LIMITE MA(OR ,#* +

0=9

00:

0;D

D;9.===

30E.===

:=9.===

$


5,000,000 4,500,000 4,000,000 3,500,000 3,000,000 2,500,000 2,000,000 1,500,000 1,000,000 500,000 0 100

120

140

160

180

200

220

240

260

280

300

-


# TENDENCIA CENTRAL AUSTADA &T.C.A.'

$ 2 1

1. L/MITE SALARIAL IN0ERIOR: También llamado piso salarial, significa que nadie o ning'n cargo que se encuentre ubicado en cada clase podrá tener una retribución salarial por debajo de este l!mite. $n ciertos casos y en algunas empresas este valor m!nimo coincide con el salario m!nimo legal vigente fijado por ley.

2. L/MITE SALARIAL SUPERIOR: 4ignifica que el salario de los cargos que se encuentran ubicados en cada clase no podrán tener una compensación superior al l!mite o techo salarial.

#. RANOS SALARIALES: 4e establecen haciendo la diferencia para cada clase entre los má+imos y los m!nimos salariales. "os rangos indican el grado de fle+ibilidad que la estructura salarial prevé para la retribución a los cargos ubicados en cada clase por conceptos adicionales como los méritos, la antig5edad, la e+periencia y las habilidades personales.

$. SUPERPOSICIÓN ENTRE NIELES: $stá representada por la diferencia entre el má+imo o techo salarial de una clase y el m!nimo o piso salarial de la clase inmediata superior. $sta superposición, que suele ser muy com'n en las empresas que tienen establecida una estructura del tipo que se ha trabajado, indica que e+isten cargos que se encuentran ubicados en una determinada clase que pueden recibir un salario igual o mayor




que algunos cargos que se encuentran situados en la clase superior inmediata. "a razón obedece a consideraciones que la empresa cree que se deben tener en cuenta para casos particulares, cuando quiere incentivar o premiar un desempe(o sobresaliente, por ejemplo.

$s necesario recordar que cada clase debe tener el mismo ancho, tal como se e+plicó en su momento, pero que el largo o rango de cada una de ellas se incrementa cada vez más en cada clase a medida que asciende en la escala a razón que la estructura tiene un comportamiento o tendencia parabólica, a diferencia de la lineal o tendencia salarial recta. Fale la pena aclarar que para lograr una asignación salarial justa, la cantidad en unidades monetarias deberá ser cada vez mayor, en la medida en que el cargo necesite requerimientos o especificaciones mayores, como por ejemplo mayor educación, más e+periencia o mayores niveles de responsabilidad y supervisión.

Ginalmente, cabe mencionar que la empresa deberá definir una pol!tica salarial, para lo cual es necesario que establezca la estructura que le indique no sólo el agrupamiento de los cargos con igual o similar n'mero de puntos, sino que además le permita visualizar y cuantificar los l!mites salariales superiores o inferiores, al igual que los rangos de movilidad de los salarios para los cargos que dentro de una misma clase merezcan un incremento por méritos, o si la empresa lo estima conveniente, proceda a los ascensos o promociones contemplados en su plan de desarrollo. 4e debe realizar recomendaciones espec!ficas en relación a los análisis de los resultados obtenidos en el dise(o de las estructuras salariales, y tener presente que el criterio y objetividad del grupo de analistas que realicen este trabajo, le permitirá contar dentro de la empresa con salarios justos, equitativos y competitivos ante el mercado laboral.

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