Cours Droits du Travail 2016_17.pdf

École Nationale d'Ingénieurs de Tunis Marco Ayoub, Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2016-2017

COURS DE DROIT DU TRAVAIL INTRODUCTION GÉNÉRALE AU DROIT (1 ère séance)

1. LE DROIT OBJECTIF 1.1 L ES DIVISIONS DU DROIT OBJECTIF 1.2 VALEURS DE CETTE DISTINCTION 1.3 L ES SOURCES DU DROIT OBJECTIF 1.3.1 Le droit objectif fait référence à des sources sourc es nationales nationale s 1.3.2 Le droit objectif fait aussi référence référ ence à des sources internationales internat ionales 1.4 HIÉRARCHIE DES NORMES 2. LES DROITS SUBJECTIFS 2.1 CLASSIFICATION DES DROITS SUBJECTIFS 2.1.1 Les droits extrapatrimoniaux 2.1.1.1 Plusieurs droits extrapatrimoniaux extrapatrimoniaux 2.1.1.2 Les droits patrimoniaux patrimoniaux 2.1.2 Les droits patrimoniaux patrimoniaux 3.1.2.1 Catégorie des droits patrimoniaux patrimoniaux 3.1.2.2 Caractères des droits patrimoniaux patrimoniaux 2.2 LES SOURCES DES DROITS SUBJECTIFS 2.2.1 Le fait juridique 2.2.2 L’acte juridique 2.2.2.1 Première classification 2.2.2.2 Deuxième Deuxième classification classification CHAPITRE 1 : CONDITIONS DE FORMATION DES CONTRATS (2 ère séance)

1. 2. 3. 4.

LE CONSENTEMENT LA CAPACITÉ L’OBJET LA CAUSE

CHAPITRE 2 : LE CONTRAT DU TRAVAIL (3 ème séance) 1. DÉFINITION 2. DOMAINE D’APPLICATION 3. FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL

A. B. C. D. E. F.

Le contrat de travail à durée indéterminée Le contrat de travail à durée déterminée Le contrat de travail à temps partiel Le contrat d'apprentissage d'apprentissage (4ème séance) Le contrat de sous-traitance de main d’œuvre SIVP est-il un contrat de Travail ?

CHAPITRE 3 : CONDITIONS GÉNÉRALES GÉNÉRALES À L’ADMISSION L’ADM ISSION AU TRAVAI (5 ème séance) 1. 2. 3. 4.

AGE MINIMUM PROTECTION DE LA MATERNITÉ TRAVAIL DE NUIT DES FEMMES ET DES ENFANTS DURÉE DU TRAVAIL 1


5. HEURES SUPPLÉMENTAIRES SUPPLÉMENTAIRES

CHAPITRE 4 : EXÉCUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL (6 ème séance)

1. SALARIÉS A. Responsabilité sécurité B. En matière d’hygiène et de sécurité 2. LES OBLIGATIONS DES CHEFS D’ENTREPRISE EMPLOYEURS A. Responsabilité B. En matière d’hygiène et de sécurité sécurité CHAPITRE 5 : FIN DU CONTRAT ( 7 ème séance)

A- Le contrat de travail tr avail à durée indeterminée B- Le contrat de travail tr avail à durée determinée C- Nature du licenci licenciement ement 1. Les fautes graves 2. Licenciement pour des raisons économiques et ou technologiques 3. Licenciement abusif licenciement licenciement pour motif personnel (8ème séances) 4. Licenciement Licenciement pour motif personnel : 5. Le harcèlement moral et ou le harcèlement sexuel en Tunisie peut-il justifier un licenciement légal 6. La procédure de licenciement personnel ( 9ème séances) CHAPITRE 6 : REPRÉSENTATION REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES ème (9 séance)

1. LA COMMISSION CONSULTATIVE D'ENTREPRISE (CCE) A. Condition de création B. Composition C. Missions 2. LE DÉLÉGUÉ (10ème séance) A. Condition de création B. Missions 3. LICENCIEMENT D’UN MEMBRE DE CCE OU D’UN DÉLÉGUÉ CHAPITRE 7 : RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS COLLECTIFS DE TRAVAIL (11 ème séance)

1. DÉFINITION DE LA GRÈVE OU DU LOCK-OUT 2. CONDITION DE LA GRÈVE 3. SANCTION GRÈVE ILLÉGALE CHAPITRE 8 : LA CONVENTION COLLECTIVE COLLECTIVE CADRE (12 ème séance)

1. DISTINCTION ENTRE CONVENTION COLLECTIVE CADRE (CCC) ET CONVENTIONS COLLECTIVES SECTORIELLES (CCS) 2. OBJET DE LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE 3. CHAMP D'APPLICATION PROFESSIONNEL ET TERRITORIAL 4. PRINCIPAUX ARTICLES DE LA CCC (13ème séance) 2


5. HEURES SUPPLÉMENTAIRES SUPPLÉMENTAIRES

CHAPITRE 4 : EXÉCUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL (6 ème séance)

1. SALARIÉS A. Responsabilité sécurité B. En matière d’hygiène et de sécurité 2. LES OBLIGATIONS DES CHEFS D’ENTREPRISE EMPLOYEURS A. Responsabilité B. En matière d’hygiène et de sécurité sécurité CHAPITRE 5 : FIN DU CONTRAT ( 7 ème séance)

A- Le contrat de travail tr avail à durée indeterminée B- Le contrat de travail tr avail à durée determinée C- Nature du licenci licenciement ement 1. Les fautes graves 2. Licenciement pour des raisons économiques et ou technologiques 3. Licenciement abusif licenciement licenciement pour motif personnel (8ème séances) 4. Licenciement Licenciement pour motif personnel : 5. Le harcèlement moral et ou le harcèlement sexuel en Tunisie peut-il justifier un licenciement légal 6. La procédure de licenciement personnel ( 9ème séances) CHAPITRE 6 : REPRÉSENTATION REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES ème (9 séance)

1. LA COMMISSION CONSULTATIVE D'ENTREPRISE (CCE) A. Condition de création B. Composition C. Missions 2. LE DÉLÉGUÉ (10ème séance) A. Condition de création B. Missions 3. LICENCIEMENT D’UN MEMBRE DE CCE OU D’UN DÉLÉGUÉ CHAPITRE 7 : RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS COLLECTIFS DE TRAVAIL (11 ème séance)

1. DÉFINITION DE LA GRÈVE OU DU LOCK-OUT 2. CONDITION DE LA GRÈVE 3. SANCTION GRÈVE ILLÉGALE CHAPITRE 8 : LA CONVENTION COLLECTIVE COLLECTIVE CADRE (12 ème séance)

1. DISTINCTION ENTRE CONVENTION COLLECTIVE CADRE (CCC) ET CONVENTIONS COLLECTIVES SECTORIELLES (CCS) 2. OBJET DE LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE 3. CHAMP D'APPLICATION PROFESSIONNEL ET TERRITORIAL 4. PRINCIPAUX ARTICLES DE LA CCC (13ème séance) 2


INTRODUCTION AU DROIT EN GÉNÉRAL Droit objectif : Ensemble des règles de conduites qui dans la société gouverne les relations des hommes entre eux et s’imposent à eux au besoin par le moyen de la contrainte étatique. : Prérogatives que le droit objectif reconnaît à un individu et dont il peut se Droits subjectif : prévaloir dans ses rapports avec les autres sous la protection de l’autorité publique. publique. On appelle sujet de droit le titulaire de ces droits.

1. LE DROIT OBJECTIF : 1.1 LES DIVISIONS DU DROIT OBJECTIF : 

Droit privé : c’est l’ensemble des règles qui gouvernent les rapports des particuliers entre

eux ou avec les collectivités privées (entreprises associations). Il existe plusieurs droits privés :  







Droit civil : C’est l’ensemble des règles relatives à la personne Droit Commercial : C’est l’ensemble des règles relatives à l’activité des commerçants (personne physique ou morale). Droit du travail : Ensemble des règles relatives au travail subordonné (différent de salarié). Droit International Privé : Ensemble des règles applicables aux relations entre personnes privées lorsqu’il y a un élément étranger.

Droit public : C’est l’ensemble des règles qui président à l’organisation de l’état et qui régit les rapports entre l’état et les particuliers. Il existe plusieurs types de droits publics :  



Droit constitutionnel : ensemble des règles relatives à la forme de l’Etat. Droit administratif : Ensemble des règles relatives à l’organisation des collectivités publiques et relatives aux rapports entre administration et particuliers. Droit international Public : ensemble des règles relatives aux rapports entre les Etats.

1.2 VALEURS DE CETTE DISTINCTION : Beaucoup de différence entre public et privé. Le privé est libéral (liberté de faire quelque chose) alors que le public est impératif (payer (payer les impôts) Mais il existe aussi des similitudes entre le droit public et le droit privé. Le droit pénal par exemple fait intervenir le droit public et le droit privé.

1.3 LES SOURCES DU DROIT OBJECTIF : 1.3.1 Le droit objectif fait référence à des sources nationales : 

 



La constitution : c’est le texte fondateur de notre droit en Tunisie. C’est un texte juridique (d’ou le nom nom d’Etat de droit) La loi : C’est la règle de droit écrit élaborée par le pouvoir législatif. Les règlements : c’est la règle de droit écrit élaborée par le pouvoir (gouvernement et ministère) Code : Code civil, code du travail,…

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École Nationale d'Ingénieurs de Tunis Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2016-2017



Œuvre de Jurisprudence : Juger un événement sans loi puis créer cette loi c’est à dire que tous cas similaire seront ensuite jugés de la même manière. Il peut y avoir revirement de jurisprudence.

1.3.2 Le droit objectif fait aussi référence à des sources internationales 

Les traités internationaux : Ce sont des accords conclu entre états souverains qui

déterminent les règles applicables aux rapports entre Etats ou avec des personnes privées.  Le droit communautaire : né du traité de Rome (1957) Il établit deux grands types de règles : Directives communautaire : objectifs de la loi, Règlements : objectifs et moyens pour y parvenir.  

1.4 HIÉRARCHIE DES NORMES : Toute norme inférieure doit respecter la norme supérieure.

2. LES DROITS SUBJECTIFS : 2.1 CLASSIFICATION DES DROITS SUBJECTIFS : Les droits subjectifs se divisent en droits patrimoniaux et en droits extrapatr imoniaux.

2.1.1 Les droits extrapatrimoniaux : Ce sont les droits qui sont hors du patrimoine, donc non évaluable et qui ne peuvent être vendus. Autre définition : ce sont les droits attachés à la personne et in-susceptibles d’une évaluation pécuniaires . Ils sont hors du commerce juridique.

2.1.1.1 Il existe plusieurs droits extrapatrimoniaux :  Droits public extrapatrimoniaux : Droits de l’Homme en Tunisie + Droits politiques et

libertés publiques.  Droits privés extrapatrimoniaux : Les droits de la personnalité : Droits relatifs à la reconnaissance et au rapport de son individu par les autres ; Respect physique : droit à son intérêt physique et à la vie ; Respect moral : ne pas porter atteinte à la considération des autres – sinon : diffamation / Respect à l’honneur ; Droit au respect civil / Droit au nom / Droit à l’image / Droits de la famille / Droits résultants du mariage / Atteinte à la vie privée … 

 



2.1.1.2 Les caractères des droits extrapatrimoniaux    

Incessibilité : on ne peut pas les vendre, les louer. On ne peut pas les céder. Intransmissibilité : les droits extrapatrimoniaux ne sont pas transmissibles. Insaisissabilité : ne peuvent pas être saisis (par un huissier) Imprescriptibilité : Les droits extrapatrimoniaux ne sont prescriptibles (on ne peut ni perdre, ni en acquérir).

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2.1.2 Les droits patrimoniaux : Ce sont les droits qui ont, en eux mêmes , une patrimoine. Ils sont dans le commerce juridique.

valeur pécuniaire . Ils font donc partis du

2.1.2.1 Catégorie des droits patrimoniaux : 

Droits réels : Le droit réel est le pouvoir direct d’une personne sur une chose.

Contrairement au droit personnel, il n’y a pas d’intermédiaire. Dans l’immobilier, le droit de propriété est un exemple de droit réel : le propriétaire dispose de pouvoirs directs et immédiats sur son logement. 

Droits personnels (droit de créance) : Ce sont des droits qui s’exercent contre les personnes. Ce sont des droits opposables simplement à des personnes déterminées. Un droit personnel ne peut faire l’objet d’un abandon unilatéral.

2.1.2.2 Caractères des droits patrimoniaux : A l’inverse des droits extrapatrimoniaux, les droits patrimoniaux sont cessibles, transmissibles, saisissables, prescriptibles.

2.2 LES SOURCES DES DROITS SUBJECTIFS : Comme c’est le droit objectif qui accorde aux individus des droits subjectifs, la source des droits subjectifs est le droit objectif. On distingue principalement deux sources : le fait juridique et l’acte juridique.

2.2.1 Le fait juridique : C’est tout événement auquel la règle de droit att ache des conséquences juridiques qui n’ont pas été spécialement recherchées : Faits juridiques involontaires : exemple : à 18 ans : droit de vote. On a le droit de ne pas l’exercer, on n’a pas le droit de le refuser. Faits juridiques volontaires : c’est le comportement volontaire de l’homme qui fait naître un droit subjectif (exemple : responsabilité c ivile). 



2.2.2 L’acte juridique : C’est la manifestation consciente de volonté destinée à produire des conséquences juridiques.

2.2.2.1 Première classification  Les actes juridiques entre-vifs (entre personnes vivantes et qui produit ces effets du

vivant de ces personnes)  Les actes juridiques à cause de mort (acte juridique qui aura des conséquences après la mort d’une personne : testament par exemple)

2.2.2.2 Deuxième classification :  Acte conservatoire : c’est celui qui tend à maintenir le patrimoine dans son état actuel.  Acte administration : acte de gestion courante à un patrimoine.

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 Acte de déposition : c’est l’acte juridique modifiant de façon permanente la position

du patrimoine. 

CHAPITRE 1 : CONDITIONS DE FORMATION DES CONTRATS Le contrat obéit à certaines conditions de formation de validité qui sont définit par la loi. Si ces conditions sont remplies il en résulte que le contrat est valable. Si l'une de ces conditions fait défaut le contrat n'est pas valable. On dit encore que le contrat est nul.

1. Le consentement :  L’échange des consentements : Selon la théorie des contrats, le cœur du contrat et

l’accord de volonté en détermine la teneur. Il faut un consentement mutuel.  Les vices du consentement : Le contrat est formé par le seul effet de contrat. Si le

contrat est vicié, il n’est pas valable (vice de consentement). La loi a protégé la personne dont le consentement a été altéré en lui permettant de demander la nullité du contrat. La volonté n’engage que si elle est éclairée et libre. Si l’un ou l’une des parties n’a pas décidé en connaissance de cause, le contrat est annulable. Le code civil retient trois vices de consentement : 

L’erreur : Consiste à se tromper, c’est à dire à croire vrai ce qui est faux ou inversement. L’erreur est le fait de ce représenter inexactement l’objet d’une obligation. C’est une discordance entre la volonté interne et la volonté déclarée. L’erreur peut porter sur la nature ou sur l’objet du contrat. (Article 45 Code Obligations et des Contrats) 

Le dol : est une manœuvre ayant pour but et pour résultat de surprendre le consentement d’une partie. Le code civil prononce le mot manœuvre lors de l’idée d’une machination et d’artifices. Le dol est l’artifice de toute espèce dont une personne se sert pour tromper autrui (fraude, finesse, ...). (Article 43 Code Obligations et des Contrats) 

La violence : au contraire, qui constitue un trouble social, plus grave que le dol, est une cause de nullité même si elle émane d’un tiers. La violence est un délit grave, car elle porte atteinte à la paix publique. La violence est la contrainte exercée sur la volonté d’une personne pour l’amener à donner son consentement (Article 43 Code Obligations et des Contrats).

2. La capacité : La possibilité d’exécuter le contrat (articles 3 à 7 du Code des Obligations et des Contrats).

3. L’objet : Ce que le fournisseur doit livrer, ce que le client doit payer sont des objets (obligations) de contrats (article 2 du Code des Obligations et des Contrats).

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4. La cause : C’est le pourquoi du contrat. Il faut que cette cause soit existante, déterminée, licite. La cause est la justification, la limite et la garantie du pouvoir autonome de la volonté. Elle en est la justification en expliquant pourquoi la volonté engage. Elle en est aussi la limite (articles 67 à 70 du Code Obligations et des Contrats).

CHAPITRE 2 : LE CONTRAT DU TRAVAIL 1. Définition : Article 6 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996). Le contrat de travail est une convention par laquelle l’une des parties appelée travailleur ou salarié s’engage à fournir à l’autre partie appelée employeur ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci moyennant une rémunération. La relation de travail est prouvée par tous moyens.

2. Domaine d’application : (Article 1) Le présent code s’applique aux établissements de l’industrie, du commerce, de l’agriculture et à leurs dépendances, de quelque nature qu’ils soient, publics ou privés, religieux ou laïques, même s’ils ont un caractère professionnel ou de bienfaisance. Il s’applique également aux professions libérales, aux établissements artisanaux, aux coopératives, aux sociétés civiles, syndicats, associations et groupements de quelque nature que ce soit.

3. Forme de contrat de travail : Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée.

A- Le contrat de travail à durée indéterminée : Le contrat de travail à durée indéterminée ne comporte pas une limitation de la durée de son exécution ou l’indication du travail dont l’accomplissement met fin au contrat.

B- Le contrat de travail à durée déterminée : 

Durée :

Les travailleurs recrutés par contrats de travail à durée déterminée sont soumis en ce qui concerne la période d’essai et la confirmation aux dispositions légales ou contractuelles qui leur sont applicables. 

Condition de conclusion :

- l’accomplissement de travaux de premier établissement ou de travaux neufs; - l’accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire de travail; 7


- le remplacement provisoire d’un travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail est suspendu; - l’accomplissement de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, effectuer des opérations de sauvetage ou pour réparer des défectuosités da ns le matériel, les équipements ou les bâtiments de l’entreprise; - l’exécution de travaux saisonniers ou d’autres ac tivités pour lesquelles ne peut être fait recours, selon l’usage ou de par leur nature, au contrat à durée indéterminée. - sur accord entre l’employeur et le travailleur et à condition que la durée de ce contrat n’excède pas quatre ans y compris ses renouvellements, tout recrutement du travailleur concerné après l’expiration de cette période sera effectué à titre permanent et sans période d’essai. Dans ce cas, le contrat est conclu par écrit en deux exemplaires, l’un est conservé par l’employeur et l’autre délivré au travailleur. 

Rémunération :

Les travailleurs recrutés par contrat de travail à durée déterminée perçoivent des salaires de base et des indemnités qui ne peuvent être inférieurs à ceux servis, en vertu des textes réglementaires ou convention collectives, aux travailleurs permanents ayant la même qualification professionnelle.

C- Le contrat de travail à temps partiel : Le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée peut être conclu pour un travail à

temps partiel. Est considéré comme travail à temps partiel le travail effectué selon une durée de travail ne dépassant pas 70% de la durée normale de travail applicable à l’entreprise (A94-2). Généralité : -

Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et indiquer notamment la qualification professionnelle du travailleur, les éléments de la rémunération, la durée du travail et la modalité de sa répartition sur la semaine, le mois ou l’année

-

Sont considérées heures supplémentaires les heures effectuées par le travailleur à temps partiel au delà de la durée normale de travail fixée par le contrat de travail

-

Le cumul du travail à plein temps et du travail à temps partiel est interdit.

Les travailleurs : -

Les travailleurs à temps partiel sont pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise

-

Les travailleurs à temps partiel ont les mêmes droits et obligations prévus par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels au profit des travailleurs employés à plein temps dans des conditions similaires, sous réserve des dispositions particulières au travail à temps partiel.

-

Les travailleurs à temps partiel sont soumis au régime de sécurité sociale et au régime de réparation des préjudices

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-

la priorité est donnée aux travailleurs à temps partiel désirant passer au régime à plein temps et ayant les mêmes qualifications professionnelles et aptitudes requises. Le passage du travailleur du régime à plein temps au régime à temps partiel ou vice-versa ne peut avoir lieu qu'avec l'accord écrit de ce travailleur

-

Les travailleurs à plein temps qui sont passés au régime de travail à temps partiel pour des raisons de grossesse ou nécessité de s'occuper d'un enfant âgé de moins de 6 ans ou d'un membre de la famille handicapé ou malade ont le droit de réintégrer le régime de travail à plein temps, en cas de vacance de postes de travail à plein temps correspondant à leurs qualifications professionnelles

Employeur : Chaque employeur occupant des travailleurs à temps partiel doit tenir un registre dans lequel sont inscrits les noms et dates de naissance de ces travailleurs. Ce registre est mis à la disposition des inspecteurs du travail -

Les employeurs doivent, en temps opportun, informer les travailleurs des postes de travail à plein temps et des postes de travail à temps partiel vacants ou crées dans leurs entreprises.

D- Le contrat d'apprentissage : Définition : (art343) Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'entreprise, pris en qualité de maître, s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci, appelée apprenti, s'oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu'elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de sa formation professionnelle. 

Clauses de forme :

Le contrat d'apprentissage doit être constaté par écrit, à peine de nullité. Il doit être rédigé au plus tard dans la quinzaine de sa mise à exécution. Il doit être établi en trois originaux, un pour l'employeur, un pour l'apprenti ou pour son représentant légal, le troisième pour le service compétent du secrétariat d'Etat à la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales. Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s'il n'est âgé de moins de 20 ans. Aucun apprenti âgé de moins de 14 ans ou de plus de 18 ans ne peut entrer en apprentissage s'il n'y est autorisé par le service compétent Sont incapables de recevoir les apprentis : - les individus qui ont subi une condamnation pour crime; - ceux qui ont été condamnés pour attentat aux mœurs ;

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Les deux premiers mois de l'apprentissage sont considérés comme un temps d'essai, pendant lequel le contrat peut être annulé par la volonté de l'une des parties. Dans ce cas, aucune indemnité n'est due à l'une ou l'autre partie, à moins de convention écrite expresse.

E- Le contrat de sous-traitance de main d’œuvre : (Article 28) Lorsqu’un

chef d’entreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour

l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur (SOUS-ENTREPRISE DE MAIN-D’ŒUVRE) qui recrute lui-même la main-d’œuvre nécessaire, il encourt, les responsabilités ci-après indiquées : 

Si les travaux sont exécutés ou les services fournis dans son établissement, le chef d’entreprise,

en cas d’insolvabilité de l’entrepreneur , est substitué à ce dernier, en

ce qui concerne les travailleurs que celui-ci emploie, pour le paiement des salaires et des congés payés, la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles et les charges résultant des régimes de sécurité sociale. 

S’il s’agit de travaux exécutés dans des établissements autres que les siens, le chef d’entreprise qui se trouve désigné sur l’affiche prévue à l’article 30 (Dans le cas où un sous-entrepreneur fait exécuter des travaux dans les ateliers, magasins ou chantiers autres que ceux de l’entrepreneur principal qui lui a confié ces travaux, il doit apposer dans chacun de ces ateliers, magasins ou chantiers, une affiche indiquant le nom et l’adresse de la personne de qui il tient les travaux),

en cas d’insolvabilité de

l’entrepreneur, est responsable du paiement des salaires et des congés dus aux travailleurs occupés par celui-ci, ainsi que du versement des allocations familiales. Dans les cas ci-dessus visés, le salarié lésé et la caisse nationale de sécurité sociale auront en cas d’insolvabilité de l’entrepreneur, une action directe contre le chef d’entreprise pour qui le travail aura été effectué. (Article 29) Le chef d’entreprise est responsable avec le sous-entrepreneur de main-d’œuvre des conditions du travail, l’hygiène et la sécurité, la durée du travail, le travail de nuit, le travail des femmes et des enfants, le repos hebdomadaire et les jours fériés, à l’occasion de l’emploi, dans ses ateliers, magasins ou chantiers, de salariés du sous-entrepreneur, comme s’il s’agissait de ses propres ouvriers et employés et sous les mêmes sanctions.

F. Le stage d’initiation à la vie professionnelle ( S.I.V.P.) est-il un contrat de Travail ? Le stage d’initiation à la vie professionnelle a pour objet d’aider le bénéficiaire à acquérir des compétences professionnelles afin de faciliter son insertion dans la vie active.

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Peuvent bénéficier d’un stage d’initiation à la vie professionnelle les primo-demandeurs d’emploi de nationalité tunisienne, titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur ou d’un diplôme équivalent, inscrits au Bureau de l’Emploi et du Travail Indépendant (BNEC). Les stages d’initiation à la vie professionnelle peuvent se dérouler au sein des entreprises privées. La durée du stage d’initiation à la vie professionnelle ne peut dépasser une année. Toutefois, le ministre chargé de l’emploi peut, à titre exceptionnel, prolonger la durée du stage pour une période supplémentaire maximale de 12 mois au sein de la même entreprise d’accueil, ou autoriser un deuxième stage au sein d’une autre entreprise. La durée globale du stage d’initiation à la vie professionnelle ne peut en aucun cas dépasser 24 mois. L’Agence Nationale pour l’Emploi et le Travail Indépendant octroie au stagiaire durant toute la durée du contrat une indemnité mensuelle dont le montant est de 150 dinars. En outre, l’entreprise d’accueil octroie obligatoirement au stagiaire une indemnité complémentaire mensuelle durant toute la durée du contrat dont le montant est fixé à un minimum de 150 dinars. Les stagiaires bénéficiaires du stage d’initiation à la vie professionnelle peuvent être admis à poursuivre des sessions de formation complémentaire durant la période de stage, et ce en accord avec l’entreprise d’accueil. L’Agence Nationale pour l’Emploi et le Travail Indépendant organise les sessions de formation complémentaire au sein de l’entreprise d’accueil ou auprès d’une structure de formation publique ou privée; elle prend en charge le coût de formation du stagiaire plafonné à 900 dinars dans une limite maximale de 200 heures durant la durée du contrat. L’entreprise ne peut accueillir à nouveau, des stagiaires dans le cadre du stage d’initiation à la vie professionnelle que si elle a préalablement recruté au moins 50% de l’ensemble des stagiaires ayant achevé leurs stages durant les trois dernières années précédant l’année de dépôt de la nouvelle demande.

Le SIVP n’est pas un contrat de travail, le jeune ne bénéficie pas de la protection sociale globale inhérente au statut de salarié ni d’une rémunération évaluée en fonction de travail fourni et de qualification.

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CHAPITRE 3 : CONDITIONS GÉNÉRALES À L’ADMISSION AU TRAVAIL 1- Age minimum : (Article 53 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)) : Les enfants de moins de 16 ans ne peuvent être employés dans toutes les activités régies par le présent code, sous réserve des dispositions spéciales prévues par ce code sauf pour les écoles d’enseignement général, professionnel ou technique et dans les autres établissements de formation, L’emploi des enfants âgés de moins de 16 ans est autorisé dans les établissements où sont

seuls occupés

les membres de la famille sous l’autorité du père, de la mère ou du tuteur à

condition que l’emploi de ces enfants n’ait aucun effet négatif sur leur santé, leur développement physique et mental et leur scolarité. 

Dans les activités agricoles :

L’âge d’admission des enfants au travail est abaissé à 13 ans dans les travaux agricoles légers non nuisibles à la santé et au développement normal des enfants et ne portant pas préjudice à leur assiduité et aptitude scolaire. 

Dans les activités non industrielles et non agricoles :

Les enfants âgés de 13 à 16 ans peuvent être occupés à des travaux légers non nuisibles à leur santé et à leur développement et non préjudiciables à leur assiduité et aptitude scolaires et à leur participation aux programmes d’orientation ou de format ions professionnelles agréées par les autorités publiques compétentes. Un décret détermine la nature des travaux légers et les premières précautions à prendre au

moment de l’emploi des enfants à ces travaux. 

Dans les activités artistiques :

Nonobstant aux articles 53 et 56, Le chef de l’Inspection du Travail peut accorder des autorisations individuelles d’emploi afin de permettre aux enfants de paraître dans les spectacles publics, ou de participer, comme acteurs ou figurants, à des prises de vue cinématographiques. 

Dans toutes autres activités :

Ne peut être inférieur à

dix huit ans l’âge minimum d’admission dans n’importe quel type de

travail susceptible, de par sa nature ou les circonstances dans lesquelles il est exécuté, d’exposer la santé, la sécurité ou la moralité des enfants au danger.  Les types de travaux visés au paragraphe précédent sont déterminés par Arrêté du

Ministre chargé des Affaires Sociales

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 l’inspection du travail peut, après avis de l’inspection

médicale du travail et consultation des organisations les plus représentatives des employeurs et des travailleurs, autoriser l’emploi des enfants dans ces travaux à partir de l’âge de 16 ans, à condition que leur santé, leur sécurité et leur moralité soient pleinement sauvegardées et qu’ils aient reçu une instruction spécifique et adéquate, ou une formation professionnelle dans la branche d’activité co ncernée.

Chaque employeur doit tenir un

registre indiquant les noms et dates de naissance de toutes

les personnes de moins de 18 ans occupées par lui, la nature de leurs travaux, le nombre de leurs heures de travail, les périodes de leur repos et leur certificat d’aptitude au travail. Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent être employés dans toutes les activités qu’après

un examen médical approfondi justifiant leur aptitude d’effectuer le travail dont ils seront chargés, cet examen doit faire l’objet d’un contrôle médical poursuivi jusqu’à l’âge terme.

2- Protection de la maternité : (Article 64) Dans les entreprises de toute nature, à l’exception des établissements où sont exclusivement employés les membres d’une même famille, la femme : -

à un congé de repos de 30 jours à l’occasion de son accouchement, sur production d’un certificat médical. Ce congé peut être prorogé, chaque fois, d’une période de 15 jours.

-

à deux repos (matin et après-midi) d’une demi-heure chacun durant les heures de travail pour lui permettre l’allaitement.

 Ces repos sont considérés comme heures de travail et ouvrent droit à rémunération  Une chambre spéciale d’allaitement doit être aménagée dans tout établissement

occupant au moins cinquante femmes.

3- Travail de nuit des femmes et des enfants : 

Dans les activités non agricoles :

Les enfants de moins de 14 ans ne doivent pas être employés la nuit pendant une période d’au moins quatorze heures consécutives qui doit comprendre l’intervalle s’étendant entre 8h du soir et 8h du matin. Aussi, Les enfants de plus de 14 ans et de moins de 18 ans et les femmes ne doivent pas être employés la nuit pendant une pér iode d’au moins 12 heures consécutives qui doit comprendre l’intervalle entre 10 h du soir et 6 h du matin. Par contre les enfants de 16 ans révolus et de moins de 18 ans peuvent être occupés la nuit dans les cas ci-après ; - en cas de force majeure - pour les enfants occupés dans les boulangeries, lorsque leur apprentissage ou leur formation professionnelle l’exigent,

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- lorsque les besoins de leur apprentissage ou de leur formation professionnelle l’exigent, dans les industries ou occupations déterminées qui nécessitent un travail continu, (Article 68) L’interdiction du travail de nuit des femmes n’est pas appliquée :  en cas de force majeure;  dans le cas où le travail s’applique, soit à des matières premières soit à des matières en

élaboration, qui seraient susceptibles d’altération très rapide, lorsque cela est nécessaire pour sauver ces matières d’une perte inévitable;  aux femmes qui occupent des postes de direction, ou de caractère technique

impliquant une responsabilité;  aux femmes occupées dans les services sociaux et qui n’effectuent par normalement

un travail manuel 

Dans les activités agricoles : Les enfants de moins de 18 ans doivent bénéficier d’une période de repos de nuit ne comprenant pas moins de : a) douze heures consécutives pour les enfants de moins de 16 ans, b) dix heures consécutives pour les enfants de 16 à 18 ans, à condition qu’un repos compensateur leur soit accordé pendant le jour.

Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent être employés à aucun travail entre dix heures du soir et cinq heures du matin. 

Dans les activités des travaux souterrains et récupération des vieux métaux :

Article 77 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996) : Les femmes quelque soit leur âge et les enfants de moins de18 ans ne peuvent être employés à des travaux souterrains dans les mines et carrières Aussi, il est interdit d’employer ou de laisser employer les enfants de moins de dix-huit ans et les femmes dans les établissements, parties d’établissements et chantiers où s’effectuent la récupération, la transformation ou l’entreposage des vieux métaux (Article 78 ).

4- Durée du travail : La durée du travail effectif ne peut excéder 48 heures par Semaine. Cette durée peut être réduite sans qu’elle puisse être inférieure à 40 heures par semaine. Dans les entreprises agricoles, la durée légale du travail est fixée à deux mille sept cents

heures par an au maximum pour trois cents jours de tra vail effectif (moyenne 9h).

5- Heures supplémentaires : 

Dans les activités non agricoles : Article 90 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996) :

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Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire normale. Ces heures sont rémunérées par référence au salaire de base horaire majoré selon les taux suivants : - pour le régime de travail à plein te mps de 48 heures par semaine : 75%, - pour les régimes de travail à plein temps inférieurs à 48 heures par semaine : 25% jusqu’à 48 heures et 50% au-delà de cette durée, - pour les régimes de travail à temps partiel : 50%. 

Dans les activités agricoles :

(Article 94) Les heures de travail effectuées à la demande de l’employeur et pour les besoins de l’exploitation, au delà de la durée journalière définie en application de l’article 88, sont payées au salaire normal majorées de vingt cinq pour cent (25%).

CHAPITRE 4 : EXÉCUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL 1.

Salariés :

A. Responsabilité : -

(art 10)Le salarié est responsable des conséquences de l’inexécution des instructions qu’il a reçues, lorsqu’elles sont formelles et qui n’a aucun motif grave de s’en écarter.

Lorsque ces motifs existent, il doit en avertir l’employeur et attendre ses instructions s’il n’y a péril en la demeure. -

(art 11) Le salarié est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui ont été remises pour l’accomplissement des services dont il est chargé. Il doit les restituer après l’accomplissement de son travail et il répond de la perte ou de la détérioration imputables à sa faute.

Cependant, lorsque les choses qu’il a reçues ne sont pas nécessaires à l’accomplissement de son travail, il n’en répond que comme simple dépositaire. Il ne répond pas de la détérioration et de la perte provenant d’un cas fortuit ou de force majeure, sauf le cas où il serait en demeure de restituer les choses qui lui ont été confiées. - La perte de la chose, en conséquence des vices ou de l’extrême fragilité de la matière, est assimilée au cas fortuit, s’il n’y a faute de l’ouvrier. - (Article 13) Le salarié est responsable du vol ou de la disparition des choses qu’il doit restituer à son employeur, sauf s’il prouve qu’il n’a commis aucune négligence. -

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B.

En matière d’hygiène et de sécurité ( Article 152 - 3 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet1996) :

Le travailleur est tenu de respecter les prescriptions relatives à la santé et à la sécurité au travail et de ne pas commettre aucun acte ou manquement susceptible d'entraver l'application de ces prescriptions. Il est t enu notamment de ce qui suit : - exécuter les instructions relatives à la protection de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des salariés travaillant avec lui dans l'entreprise, - utiliser les moyens de prévention mis à sa disposition et veiller à leur conservation, - participer aux cycles de formation et aux activités d'information et de sensibilisation relatives à la santé et à la sécurité au travail que l'entreprise organise ou y adhère, - informer immédiatement son chef direct de toute défaillance constatée susceptible d’engendrer un danger à la santé et à la sécurité au travail, - se soumettre aux examens médicaux qui lui sont prescr its. 2.

Les obligations des chefs d’entreprise employeurs :

(Article 5 paragraphe 2) Il ne sera responsable des autres dispositions que si les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité dans l’établissement ont été fixées par lui ou soumises à son agrément. (Article 75) Les locaux des entreprises de toute nature dans lesquels les marchandises et objets divers sont manutentionnés ou offerts au public par un personnel féminin doivent être, dans chaque salle, munis d’un nombre de siège égal à ce lui des femmes qui y sont employées.

En matière d’hygiène et de sécurité : Article 152 - 2 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet1996): Tout employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires et appropriées pour la protection des travailleurs et la prévention des risques professionnels. Il doit notamment : - veiller à la protection de la santé des travailleurs sur les lieux du travail, - garantir des conditions et un milieu de travail adéquats, - protéger les travailleurs des risques inhérents aux machines, au matériel et aux produits utilisés, - fournir les moyens de prévention collective et individuelle adéquats et initier les travailleurs à leur utilisation, - informer et sensibiliser les travailleurs des risques de la profession qu'ils exercent. La convention collective donne plus de précisions en matière des obligations des chefs d’entreprises.

CHAPITRE 5 : FIN DU CONTRAT 16


A. Le contrat de travail à durée indéterminée : (art 14 BIS) Le préavis de rupture du contrat de travail à durée indéterminée est notifié par lettre recommandée adressée à l’autre partie un mois avant la rupture du contrat. Les travailleurs sont autorisés à s’absenter durant toute la deuxième moitié de la durée du préavis en vue de leur permettre de chercher un autre emploi. La durée d’absence est considérée comme travail effect if et n’entraîne aucune réduction de salaires ou d’indemnités. Article 14 ter. (Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994). L’employeur qui a l’intention de licencier un travailleur est tenu d’indiquer les causes du licenciement dans la lettre de préavis.

B. Le contrat de travail à durée déterminée : (Art 14)Le contrat de travail à durée dét erminée prend fin par l’expiration de la durée convenue ou par l’accomplissement du travail objet du contrat. Le contrat à durée indéterminée prend fin par l’expiration du délai de préavis. Le contrat de travail à durée dét erminée ou à durée indéterminée prend fin : a) par l’accord des parties; b) par la volonté de l’une des parties suite à une faute grave commise par l’autre partie; c) en cas d’empêchement d’exécution résultant soit d’un cas fortuit ou de force majeure survenu avant ou pendant l’exécution du contrat, soit du décès du travailleur; d) par la résolution prononcée par le juge dans les cas déterminés par la loi; e) dans les autres cas prévus par la loi

C. Nature du licenciement : Le droit tunisien distingue trois type de licenciement : licenciement pour licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse) et le licenciement

faute grave, pour cause

économique et technique Le licenciement est réputé abusive s'il est intervenu sans l'existence d'une cause réelle et sérieuse le justifiant (essentiellement une faute lourde de la part de l'employé) ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles, telles que énumérées par l'article 14 quater du Code du travail. Conformément à l'article 14 quintes du Code du travail, il appartient au juge, seul, d'apprécier l'existence du caractère réel et sérieux des causes du licenciement et le respect des procédures légales ou conventionnelles y afférentes et ce sur la base des éléments de preuve qui lui sont présentés par les parties au conflit.

1. Les fautes graves : 17


Conformément à l'article 14 quater du Code du travail, sont considérées comme fautes graves et causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement: Est considéré abusif le licenciement intervenu sans l’existence d’une cause réelle et sérieuse le justifiant ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles. Peuvent être considérés comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont été commises notamment les cas suivants : 1) l’acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonct ionnement de l’activité normale de l’entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine; 2) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente; 3) l’inobservation des prescriptions d’hygiène et de sécurité, durant le tr avail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés; 4) le refus injustifié d’exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l’entreprise employant le travailleur ou de son supérieur; 5) le fait d’avoir d’une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en rapport avec le fonctionnement de l’entreprise ou au détriment de celle-ci; 6) le vol ou l’utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou pour celui d’une tierce personne, de fonds, de titres ou d’objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu’il occupe; 7) le fait de se présenter au travail en état d’ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail; 8) l’absence ou l’abandon du poste de travail d’une façon évidente, injustifiée et sans l’autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant; 9) le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou de menace dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l’entreprise; 10) la divulgation d’un des secrets professionnels de l’entrepr ise hormis les cas autorisés par la loi; 11) le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l’entreprise ou les personnes qui s’y trouvent. 2- Licenciement pour des raisons économiques et ou technologiques : Article 21 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996) : Tout employeur qui à l’intention de licencier ou de mettre en chômage pour des raisons économiques ou technologiques tout ou partie de son personnel permanent, est tenu de la notifier au préalable à l’inspection du travail territorialement compétente. La notification doit comprendre les indications suivantes : - le nom et l’adresse de l’entreprise, les nom et prénom de son responsable, la date de démarrage de son activité et la nature de celle-ci, - les raisons de la demande de licenciement ou de mise en chômage. La notification doit être également accompagnée par les justifications nécessaires de la demande de licenciement ou de mise en chômage et par la liste de tous les travailleurs de l’entreprise avec indication de leur état civil, de la date de leur recrutement et de leurs 18


qualifications professionnelles ainsi que des travailleurs concernés par le licenciement ou la mise en chômage. L’inspection du travail territorialement compétente ou la Direction Générale de l’Inspection du Travail, selon le cas (Lorsque la notification concerne des travailleurs appartenant à des filiales d’une entreprise situées dans deux gouvernorats ou plus), doit procéder à une enquête concernant la demande de licenciement ou de mise en chômage et tenter la conciliation des deux parties concernées et ce, dans un délai de 15 jours à partir de la date de sa saisine. L’employeur doit présenter à l’inspection du travail toutes les informations et tous les documents nécessités par l’enquête. L’inspection du travail (ou la Direction Générale de l’Inspection du Travail) doit soumettre le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, selon le cas, à la commission régionale ou à la commission centrale de contrôle du licenciement, et ce, dans les trois jours qui suivent l’accomplissement de la tentative de conciliation. La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement est tenue de donner son avis sur le dossier du licenciement ou de la mise en chômage dans un délai n’excédant pas 15 jours à partir de la date de sa saisine. Ce délai peut toutefois être prolongé par accord des deux parties. NB : Toute déclaration sciemment inexacte ou fausse faite par l’employeur est passible des sanctions prévues par les articles 234, 236 (24d à 60d) et 237 (récidivité) du présent code. La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement examine le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, au vu de l’état général de l’act ivité dont relève l’entreprise et de la situation particulière de celle-ci et propose notamment : a) le rejet motivé de la demande; b) la possibilité d’établir un programme de reconversion ou de recyclage des travailleurs; c) la possibilité d’orienter l’activité de l’entreprise vers une production nouvelle nécessitée par les circonstances; d) la suspension provisoire de toute ou d’une partie de l’activité de l’entreprise; e) la révision des conditions de travail telle que la réduction du nombre des équipes ou des heures de travail; f) la mise à la retraite anticipée des travailleurs qui remplissent les conditions requises; g) l’acceptation motivée de la demande de licenciement ou de mise en chômage. Dans ce cas, la commission tient compte des éléments suivants : 1- la qualification et la valeur professionnelle des travailleurs concernés, 2- la situation familiale, 3- l’ancienneté dans l’entreprise. Au cas où la demande de licenciement est acceptée, la commission émet son avis sur la gratification de fin de service prévue par la législation en vigueur et s’emploie à concilier les deux parties concernées sur le montant de cette gratification et à faire procéder au règlement immédiat de celle-ci. Elle examine également la possibilité d’emploi des travailleurs licenciés dans d’autres entreprises. 19


Le procès-verbal d’accord intervenu entre les deux parties concernées par le biais de l’inspection du travail, de la commission régionale ou de la commission centrale de contrôle du licenciement a force exécutoire entre les deux parties. A défaut d’accord, les deux parties conservent leur droit de recours aux tribunaux compétents. NB : Sont abusifs, le licenciement ou la mise en chômage intervenus sans l’avis préalable de la commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement (sauf cas de force majeure ou accord entre les deux parties concernées). NB : Les travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la suppression de leurs emplois pour des raisons économiques ont le droit de priorité à l’emploi (se droit s’exerce sur une année) selon les mêmes conditions de rémunération dont ils bénéficiaient avant leur licenciement, au cas où l’entreprise procède au recrutement de travailleurs de la même catégorie professionnelle. 3. Licenciement abusif : Conformément au droit tunisien, les employés, liés par un contrat à durée indéterminée et licenciés sans motif réel et sérieux, ont droit aux indemnités suivantes: a. Gratification de fin de service (Article 22 du Code du travail) : calculée à raison d'un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais. Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières. b. Dommages-intérêts pour rupture abusive (Articles 23 et 23 bis du Code du travail) : Le montant de cette indemnité varie entre le salaire d'un (01) mois et celui de deux (02) mois pour chaque année d'ancienneté dans l'entreprise sans que ces dommages-intérêts ne dépassent dans tous les cas le salaire de trois années. Il est à noter qu'il n'est pas permis de renoncer préalablement au droit éventuel de demander les dommages-intérêts relatifs à une rupture abusive du contrat de travail à durée indéterminée. Il est également important de noter que la procédure de demande en vue d'obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail doit être, introduite auprès de l'inspection du travail compétente dans l'année qui suit ladite rupture, sous peine de déchéance. Si ladite inspection du travail échoue à aboutir à un compromis entre les deux parties au bout de deux audiences de conciliation, l'inspecteur transfert le dossier au greffe de la chambre prud'homale du tribunal de première instance territorialement compétent. Toutefois, dans le cas où il s'avère que le licenciement a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le montant des dommages- intérêts varie entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois. 20


Il est tenu compte, pour la détermination des dommages- intérêts, du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais. c. Indemnité due pour inobservation du délai de préavis : cette indemnité est égale à un mois de salaire. d. L'indemnité de congés non payés ; e. Les primes dues au titre de l'année précédente si elles n'ont pas été perçues. Il est à noter qu'en vertu de l'article 23 bis du Code du travail, le calcul de l'indemnité de rupture abusive auxquelles les employés ont droit relève de la pure compétence du juge qui lui seul détermine s'il prendra en considération un ou deux mois de salaire dans le calcul des dommages et intérêts. 4. licenciement pour motif personnel : Le licenciement pour motif personnel est un mode de rupture du contrat de travail très réglementé. En effet, le licenciement d’un salarié doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et la procédure prévue par le code du travail doit être respectée dans toutes ses étapes. Cette procédure s’applique uniquement aux CDI. Il a la particularité de ne pas être dû à une faute de la part du salarié, mais une pure et simple « lacune » professionnelle que l’employeur est en mesure de concrètement lui reprocher. Le motif non-disciplinaire ou personnel peut inclure : - L’insuffisance de résultat par rapport aux objectifs fixés - L’incompétence professionnelle - Un comportement nuisible à l’entreprise menant à une pert e de confiance - Une mésentente assez importante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise - L’absentéisme répété au point, encore une fois, de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise C’est au juge du conseil du prud’homme l’appréciation du motif du licenciement est de se réclamer légal ou pas. 5. Le harcèlement moral et ou le harcèlement sexuel en Tunisie peut-il justifier un licenciement légal ? Le harcèlement moral : non, absence de texte législatif. Le harcèlement sexuel : oui ; Loi n° 2004-73 du 2 août 2004 (article 226 ter), modifiant et complétant le code pénal concernant la répression des atteintes aux bonnes mœurs et du harcèlement sexuel. Article 226 bis : Est puni de six mois d'emprisonnement et d'une amende de mille dinars quiconque porte publiquement atteinte aux bonnes mœurs ou à la morale publique par le geste ou la parole ou gène intentionnellement autrui d'une façon qui porte atteinte à la pudeur. Est passible des mêmes peines prévues au paragraphe précédent quiconque attire 21


publiquement l'attention sur une occasion de commettre la débauche par des écrits, des enregistrements, des messages audio ou visuels, é lectroniques ou optiques. Article 226 ter : Est puni d un an d'emprisonnement et d'une amende de trois mille dinars, celui qui commet le harcèlement sexuel. Est considéré comme harcèlement sexuel toute persistance dans la gêne d'autrui par la répétition d'actes ou de paroles ou de gestes susceptibles de porter atteinte à sa dignité ou d'affecter sa pudeur, et ce, dans le but de l'amener à se soumettre à ses propres désirs sexuels ou aux désirs sexuels d'autrui, ou en exerçant sur lui des pressions de nature à affaiblir sa volonté de résister à ses désirs. La peine est portée au double lorsque l'infraction est commise à l'encontre d'un enfant ou d'autres personnes particulièrement exposées du fait d'une carence mentale ou physique qui les empêche de résister à l'auteur du harcèlement. …. 6. La procédure de licenciement personnel : La procédure légale de licenciement pour motif personnel (c’est-à-dire pour un motif non économique) se déroule en 3 étapes : a.

La convocation du salarie

Elle se fait par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre décharge (ou par huissier dans certains cas). La convocation doit indiquer au salarié qu’il s’agit de se présenter à un entretien préalable à un éventuel licenciement. En outre, elle doit rappeler au salarié qu’il dispose de facultés : 



De se faire assister par une personne de l’entreprise si celle-ci dispose de représentants du personnel (délégué du personnel, délégué syndicaux…). De se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise si celle-ci ne dispose pas de représentants du personnel (personne mentionnée sur une liste municipale ou préfectorale). Le délai entre la convocation et l’entretien est de cinq jours ouvrables minimum la loi du 24 juin (Cette mesure permet au salarié de préparer l'entretien : le jour de la réception, le jour de l'entretien et les jours non travaillés ne sont pas pris en compte. Exemple : le salarié reçoit la convocation le jeudi, travaille le vendredi et le samedi et le lundi suivant est fermé : l'entretien ne peut avoir lieu avant le vendredi suivant).

b. L’entretien préalable au licenciement : 



But de l’entretien : C’est le moment où l’employeur et le salarié, éventuellement assisté par un conseiller du salar ié, discute des raisons du licenciement envisagé. Moment et lieu : L’entretien doit se tenir de préférence sur le lieu habituel de travail du salarié et aux horaires auxquels le salarié exerce habituellement son activité.

Remarque :

22


Les propos du salarié pendant l’entretien ne peuvent en eux-mêmes constituer une cause de licenciement (sauf abus de la part du salarié). L'employeur ne doit en aucun cas annoncer sa décision de licencier le salarié durant l'entretien. Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. Toutefois, cette absence ne remet pas en cause la suite de la procédure (sauf en cas de convocation irrégulière), et l'employeur peut par la suite notifier au salarié son licenciement par lettre.

c. La notification du licenciement (ou lettre de licenciement) C’est l’étape la plus importante de la procédure de licenciement. Si l’employeur n’en respecte pas scrupuleusement les règles, il pourra être condamné de plusieurs façons à verser au salarié des dommages et intérêts. L’employeur doit respecter certaines obligations techniques et certaines obligations quant au contenu de la lettre.

Attention : La lettre de licenciement ne peut pas contenir d’autres motifs que ceux qui sont discutés durant l’entretien. 

Obligations techniques

La lettre ne peut être envoyée avant les deux jours ouvrables qui suivent l’entretien. (En cas de licenciement pour motif personnel, l'employeur doit respecter le délai de réflexion de 2 jours ouvrables suite à l'entretien préalable. Exemple : l'entretien du salarié a lieu un mardi ; l'employeur ne peut adresser la lettre avant le vendredi suivant. Le délai de réflexion est plus long en cas de licenciement économique

Un jour ouvrable est un jour où l’entreprise exerce normalement son activité (sauf le samedi qui est un jour ouvrable également). La lettre se fait obligatoirement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. 

Obligations de contenu

La lettre énonce les griefs retenus contre le salarié et justifiant le licenciement. En clair, elle doit absolument : Contenir le ou les motifs qui sont à la base du licenciement.

Attention : Dans le cas d’une éventuelle action devant le conseil de Prud’hommes par le salarié, l’employeur ne pourra pas reprocher d’autres motifs que ceux qui sont visés dans la lettre. On dit dans ce cas que la lettre « fixe les limites du litige ». Contenir des motifs suffisamment précis. S i les motifs sont vagues ou subjectifs, le juge fera comme s’il n’y avait aucun motif. 23


Quelques exemples de motifs suffisamment précis :    

L’insuffisance professionnelle (Cass. Soc. 4 octobre 1994, 3 décembre 2003). Les indélicatesses du salarié (Cass. Soc. 3 mai 1995). Les propos offensants du salarié à l’égard de la direction (Cass. Soc. 21 juin 1994). La cessation d’activité de l’entreprise (Cass. Soc. 28 février 2006).

A l’inverse, ne sont pas des motifs précis :   

Le manque de motivation (Cass. Soc. 23 mai 2000 précité). La perte de confiance (Cass. Soc. 14 janvier 1998). L’attitude négative du salarié (Cass. Soc. 2 décembre 2003)

CHAPITRE 6 : REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES 1. La commission consultative d'entreprise : CCE A. Condition de création : (art 157) Il est institué dans chaque entreprise régie par les dispositions du présent code et employant au moins quarante travailleurs permanents, une structure consultative dénommée "commission consultative d'entreprise".

B. Composition : La commission consultative d'entreprise est composée d'une façon paritaire de représentants de la direction de l'entreprise dont le chef d'entreprise et de représentants des travailleurs élus par ces derniers. La commission est présidée par le chef d'entreprise ou, en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté.

C. Missions : Article 160 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994) : La commission consultative d'entreprise est consultée sur les quest ions suivantes : a) l'organisation du travail dans l'entreprise en vue d'améliorer la production et la productivité; b) les questions se rapportant aux œuvres sociales existantes dans l'entreprise au profit des travailleurs et de leurs familles, c) la promotion et le reclassement professionnel, d) l'apprentissage et la formation professionnelle; e) la discipline, et dans ce cas la commission s'érige en conseil de discipline et applique la procédure fixée par les textes législatifs, réglementaires ou conventionnels, régissant l'entreprise. Elle examine les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail. A cet effet, il est constitué une sous-commission technique dénommée " comité de santé et de sécurité au travail", comprenant : 24


- le chef d'entreprise ou son représentant, pré sident; - deux représentants des travailleurs choisis par les représentants du personnel au sein de la commission consultative d'entreprise et parmi eux, membres - le médecin du travail relevant de l'entreprise ou la supervisant, membre; - le responsable de la sécurité relevant de l'entreprise ou la supervisant s'il existe, membre. La mission de ce

comité de santé et de sécurité au travail consiste notamment à :

- élaborer les projets de règlements et de prescriptions relatifs à la santé et à la sécurité au travail dans l'entreprise; - assurer les tâches d'information, de sensibilisation et de formation dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail; - proposer les programmes de prévention des risques professionnels au sein de l'entreprise et assurer le suivi de l'exécution des programmes adoptés; - effectuer les enquêtes à l'occasion de chaque accident de travail grave ou maladie professionnelle et proposer les mesures nécessaires pour la maîtrise de ses causes. La commission consultative d'entreprise tient compte, dans l'accomplissement de ses missions, des intérêts économiques et sociaux de l'entreprise. A cet effet, l'employeur informe la commission de la situation économique et sociale de l'entreprise et de ses programmes futurs.

2. Le délégué : A. Condition de création : Article 163 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994). Il est élu un délégué titulaire du personnel et un délégué suppléant dans les entreprises employant un nombre de travailleurs permanents égal ou supérieur à vingt et inférieur à quarante.

B. Missions : Le délégué du personnel exerce les mêmes attributions que celles confiées aux représentants du personnel dans la commission consultative d'entreprise. Les réunions entre le chef d'entreprise, ou, en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté et le délégué du personnel tiennent lieu de réunions de la commission consultative d'entreprise. Les responsables de la santé et de la sécurité au travail relevant de l'entreprise ou la supervisant s'ils existent, doivent être associés au moment de l'examen des questions de santé et de sécurité au travail.

Obligations des chefs d’entreprises envers la CCE et le délégué : Laisser entre 8 et 15 heures par mois pour l'ensemble des représentants des travailleurs à la CCE, 5 heures par mois pour le délégué. Ils seront payés pour ces heures comme s'ils avaient effectué un travail effectif.

C. Licenciement d’un membre de CCE ou d’un délégué Tout licenciement d’un membre titulaire ou suppléant représentant le personnel au sein de la CCE envisagé par l’employeur doit ; -

être soumis par celui-ci à la commission consultative d’entreprise pour requérir l’avis de ladite commission à cet effet.

25


-

soumettre le licenciement au directeur général de l’inspection du travail et de la conciliation qui émet un avis motivé dans un délai n’excédant pas dix jours à compter de la date de sa saisine.

Le même procédé pour le licenciement d’un délégué titulaire ou suppléant du personnel. Rq : l’avis de l’inspection du travail et de la conciliation n’est pas décisif ; L’employeur et le travailleur concernés conservent leur droit de recourir aux tribunaux compétents.

CHAPITRE 7 : RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL 1. Définition: La grève est la dénomination donnée à un mouvement collectif pris à l'initiative de tout ou partie du personnel d'une entreprise, destiné en général à contraindre l'employeur à la négociation des conditions de travail et de rémunération. La grève a cependant changé d'orientation et de modalité car, outre la protestation dont elle se veut être l'expression, elle peut aussi être décidée dans un but de solidarité avec d'autres entreprises même si les protestataires n'appartiennent pas au même employeur, pour exprimer la crainte d'une décision future ou dans un but politique. Elle est exercée tant par le personnel des entreprises privées que par les agents des services publics. Et, bien que le droit de grève ne soit pas reconnu à certains 1 2 fonctionnaires, comme c'est le cas des magistrats et des militaires …, des évènements récents ont montrés que cette interdiction n'était pas nécessairement suivie. Enfin, récemment encore elle a été exercée par les membres d'une profession libérale et même par les collégiens et les étudiants... . mais dans ce dernier cas, s'agit-il d'une grève ? L'exercice du droit de grève et syndical est garanti par l’article 36 de la Constitution du 26 janvier 2014, promulguée le 10 février de la même année (ce droit ne s’applique pas pour à l’Armée nationale, aux forces de sécurité intérieure et aux douanes).

Droit constitutionnel article 36 de la constitution tunisienne 2014 : « Le droit syndical, y compris le droit de grève, est garanti. Ce droit ne s’applique pas à l’Armée nationale. Le droit de grève ne s’applique pas aux forces de sécurité intérieure et à la douane. »

1

Les magistrats ont entamé, lundi 12/03/2015, une grève générale de cinq jours pour protester contre le projet de loi organique relative à la création d’un Conseil supérieur de la magistrature (CSM). 2

Le 02/10/2014, la Cour Européenne des Droits de l'Homme a condamné la France parce qu'elle interdit les syndicats dans l'armée. 26


2.

Condition de la grève ou de lock-out :

Article 376 (Modifié par la loi n° 76-84 du 11 août 1976 puis par la loi n° 94-29 du 21 février 1994). Toute difficulté surgie entre l'employeur et les travailleurs, susceptible de provoquer un conflit collectif, doit être soumise à la commission consultative d'entreprise en vue de lui trouver des solutions convenant aux deux parties au conflit. Si le conflit n'a pas été résolu au sein de l'entreprise, il sera obligatoirement soumis par la partie la plus diligente au bureau régional de conciliation et à défaut à l'inspection du travail territorialement compétente. 

Condition de la grève ou de lock-out :

Toute décision de grève doit être précédée d'un préavis de 10 jours par la partie intéressée, par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant le lieu, la date, la durée et le motif de la grève, à : -

l'autre partie l'Inspection Régionale du Travail territorialement compétente

La grève doit être approuvée par la centrale syndicale ouvrière ou par l'organisation centrale des employeurs. Les parties au conflit peuvent convenir au cours de la durée du préavis de reporter la date d'entrée en grève 

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Rôle de l'Inspection du Travail territorialement compétente par rapport à la grève : procède, après avoir recueilli les données, à la soumission de l'objet du conflit à la commission régionale de conciliation (Gouverneur, président assisté par le chef du Bureau Régional de la conciliation ou par le chef de l'Inspection du Travail territorialement compétente, deux représentants des syndicats concernés des travailleurs, deux représentants des employeurs ou des syndicats concernés d'employeurs) Au cas où le conflit concerne une entreprise publique, le représentant de l'organisation syndicale centrale d'employeurs est remplacé par un représentant du ministère exerçant la tutelle sur l'entreprise.

Si la grève ou le lock-out s'étend sur deux ou plusieurs gouvernorats le préavis est notifié par la partie concernée à l'autre partie et au bureau central de conciliation ou à défaut à la direction générale de l'inspection du travail. C’est la Direction Générale de l'Inspection du Travail qui procède à la soumission de l'objet du conflit à la commission centrale de conciliation le recueil des données. Cette commission est présidée par le Ministre des Affaires Sociales ou son représentant, assisté par le chef du bureau central de conciliation ou à défaut par la Directeur Général de l'Inspection du Travail, elle comprend en outre : - quatre représentants des syndicats concernés des travailleurs dont deux représentants l'organisation syndicale centrale, 27


- quatre représentants des employeurs ou des syndicats concernés d'employeurs dont deux représentants l'organisation syndicale centrale Article 380 (Modifié par la loi n°94-29 du 21 février1994) : La Commission Régionale ou la Commission Centrale de Conciliation doit proposer une solution au conflit dans un délai n'excédant pas 8 jours à compter de la date d'effet du préavis. Si la solution proposée par la commission régionale ou la commission centrale de conciliation n'est pas acceptée par l'une des parties, celles-ci peuvent convenir par écrit de soumettre le conflit à l'arbitrage. (Article 382 – bis) la soumission du conflit à l'arbitrage suspend toute grève ou lock-out. Est considéré illégal toute grève ou lock-out intervenu au cours de la procédure d'arbitrage et se rapportant aux questions soumises à l'arbitrage. L'arbitrage est assuré par des Conseils Régionaux et un Conseil Central d'Arbitrage Les sentences arbitrales sont rendues dans un délai ne dépassant pas 10 jours à partir de la date de soumission du dossier du conflit au Conseil d'Arbitrage. Article 386 (Modifié par la loi n°94-29 du 21 février 1994). La sentence arbitrale est exécutoire pour les parties et ne peut faire l'objet de recours. C. Sanction grève illégale :

Lorsque la grève est illégale, 

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sera passible d'un emprisonnement de trois à huit mois et d'une amende de cent à cinq cent dinars quiconque : aura incité à la poursuite de la grève, ou y aura participé, aura occupé les lieux de travail, pendant la grève, sera passible de ses peines aura utilisé les machines, appareils ou instruments appartenant à l'entreprise, à des fins autres que celles pour lesquels ils sont destinés sera passible des peines prévues par l'article 137 du Code Pénal, quiconque aura détérioré ou tenté de détériorer, pendant la grève ou le lock-out, tous objets, machines, matières, marchandises, appareils ou instruments appartenant à l'entreprise.

D. La grève est un droit syndical mais pas acquit d’avance (GREVE ET REQUISITION)

Le droit de faire grève, liberté fondamentale, est protégé comme un droit constitutionnel de la personne du salarié, un droit de légitime défense, un droit de faire pression, de nuire (arrêter une production, faire perdre des clients, perturber un service public). Les grévistes sont protégés contre le licenciement, les sanctions, sauf s’ils commettent personnellement une faute lourde détachable de la grève et des actions collectives liées à la grève. Article 389 CT : la réquisition ( -

Motif de la réquisition : lorsqu'une grève ou un lock-out décidé ou déclenché est de nature à porter atteinte au fonctionnement normal d'un service essentiel.

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Manière de la réquisition : La réquisition de l'entreprise ou de son personnel (travailleurs) peut être décidé par décret, elle est :  notifiée individuellement aux intéressés par les officiers de police judiciaire au dernier domicile enregistré auprès de l'entreprise  la notification peut avoir lieu par voie d'affichage dans l'entreprise concernée ou par les moyens d'information.

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Sanction : Article 390 CT Quiconque n'aura pas déféré aux mesures de réquisition sera passible d'un emprisonnement d'un mois à un an et d'une amende de 100 à 500 dinars ou de l'une de ces deux peines seulement. En cas de récidive, ces peines sont portées au double. CHAPITRE 8 : LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE

Distinction entre convention collective cadre et conventions sectorielles : En Tunisie, le monde du travail est régi par le Code du travail et les conventions collectives, cadre et sectorielles. En Tunisie, nous distinguons entre la convention collective cadre et les conventions sectorielles. La première définit le cadre général dans lequel les conventions sectorielles doivent œuvrer. Celles-ci ne peuvent en aucun cas offrir un cadre moins avantageux que celui de la convention collective cadre. Etant donné que chaque secteur a ses particularités, les organisations patronales et syndicales ouvrières ont œuvré pour conclure des conventions collectives adaptées à leurs conditions de travail. Il est évident qu’un employé à la banque n’a pas les mêmes besoins ni les mêmes avantages qu’un ouvrier travaillant dans le secteur du textile. La convention collective cadre signée en 1973 a connu 3 révisions en 1984, 1992 et 2004. Les conventions collectives sectorielles ont connu 9 révisions en 1983, 1989, 1990, 1993, 1996, 1999, 2002, 2005 et 2008 (53 conventions sectorielles) 1. Objet de la convention collective cadre :

Elle a pour objet de traiter, dans un seul document, des questions qui constituent le contenu habituel des conventions collectives. - Elle constitue, pour chaque branche d'activité, la base pour l'établissement des conventions collectives particulières. - Dans le cadre des dispositions générales de la présente convention, des dispositions spéciales à chaque branche d'activité pourront être prévues dans des conventions collectives particulières. 2. Champ d'application professionnel et territorial de la C.C.C.:

La présente convention régit sur l'ensemble du territoire de la République Tunisienne, les rapports entre les employeurs et les travailleurs occupés d'une façon permanente dans les activités non agricoles assujetties aux dispositions du code du travail, objet de la loi n 66-27 du 30 avril 1966. 29


Les travailleurs permanents sont ceux qui sont recrutés pour une durée indéterminée, et qui ne sont pas employés pour exécuter des travaux occasionnels ou accidentels. La situation des travailleurs temporaires sera étudiée par branche d'activité à travers les conventions collectives sectorielles ou particulières. 3. Lecture de quelques articles de la C.C.C : Droit syndical (ARTICLES 5,6 et 7) ; Embauchage (ARTICLE 8) ; Normes de production

(ART ICLE 9). Période d'essai (ARTICLE 10)   

: La période d'essai est fixée comme suit :

pour les agents d'exécution: six mois. pour les agents de maîtrise : neuf mois. pour les cadres : une année.

Aux cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis sur simple signification. À l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération. Si l'essai n'est pas concluant le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période. Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essais sus indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe. (Nouveau) ; Travail des femmes et des enfants (ARTICLE 11). (Nouveau) : Protection des travailleurs dans l’exercice de leurs fonctions (ARTICLE12) ; ARTICLE 13 : Bulletin de paye :

Lors du paiement des salaires, il sera délivré à chaque travailleur un bulletin de paye conformément aux dispositions du Code du Travail et notamment son article 143. Lorsque le jour du paiement des salaires coïncide avec un jour non ouvrable, le versement des salaires et la délivrance du bulletin de paye seront effectués la veille. Avancement et promotion ARTICLE 14. (Nouveau) ;

Utilisation des travailleurs dans les fonctions autres que celle de leur grade ARTICLE 15. (Nouveau) ; Démission (ARTICLE 20) :

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du travailleur marquant sa volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement l'établissement. En cas de démission, les travailleurs devront respecter le délai de préavis prévu par l'article 16 de la présente convention ou par les accords particuliers compte non tenu des droits à congé payé. L'employeur peut réexaminer la démission dans un délai d'une semaine, suite à une demande écrite formulée à cet effet par le travailleur. Le travailleur démissionnaire peut être réembauché éventuellement par l'employeur. Le 30


travailleur doit dans ce cas satisfaire à toutes les conditions à l'emploi postulé sans considération de son ancienne situation au sein de l'établissement. Certificat de travail (ARTICLE 21) :

Il est délivré à tout travailleur, au moment où il quitte l'entreprise, un certificat de travail indiquant exclusivement : les nom et adresse de l'employeur, les dates d'entrée et de sortie du travailleur, la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés. À la demande du travailleur, ce certificat pourra être mis à sa disposition dès le début de la période de préavis. Il peut être délivré - le cas échéant - au travailleur sur sa demande une attestation de travail prouvant qu'il est employé dans l'entreprise concernée.   

Jours fériés (ARTICLE 29) :

Les jours fériés considérés comme jours de congés chômés et payés sont : le 14 Janvier / le 20 mars / le 1er mai / le 25 juillet / le jour du mouled / le premier jour et le deuxième jour de l'Aïd El Fitr / le premier jour et le deuxième jour de l'Aïd El Idha. Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service bénéficier de ces congés auront droit à une majoration de salaire de 100%. Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail. Congés payés

(ARTICLE 30) :

Tout salarié en activité a droit annuellement à un congé payé. La durée des congés payés, pour les jeunes travailleurs ainsi que pour les adultes sera fixée dans les conventions collectives particulières et à défaut selon la législation en vigueur. La période de congé annuel est fixée par le règlement intérieur de l'établissement. Toutefois et en cas de force majeure, le travailleur pourrait, sur sa demande, obtenir que tout ou partie de son congé lui soit accordé à tout autre moment. La date de départ en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur et les intéressés, compte tenu des besoins du service, de la situation de famille et de l'ancienneté du bénéficiaire. L'ordre des départs en congé doit être affiché au moins 15 jours avant la date d'entrée en application. Tout travailleur partant en congé à une date postérieure au 10 du mois a droit au paiement anticipé de son salaire afférent à la durée de son congé. Pendant le congé annuel payé, le travailleur reçoit l'intégralité du traitement et des indemnités qu'il perçoit habituellement pendant la période du travail. Congés spéciaux pour raison de famille (ARTICLE 31) : Les travailleurs bénéficieront des congés avec maintien intégral de tous les éléments du

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salaire, à l'occasion d'évènements survenus dans leur famille. La durée de ces congés est fixée comme suit sauf dispositions particulières plus favorables :    

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Naissance d'un enfant : 2 jours ouvrables Décès d'un conjoint : 3 jours ouvrables Décès d'un père, d'une mère ou d'un fils : 3 jours ouvrables Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit-fils, d'une petite fille, d'un grand père ou d'une grande mère : 2 jours ouvrables Mariage du Travailleur : 3 jours ouvrables Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable Circoncision d'un enfant : 1 jour ouvrable.

Les bénéficiaires des dits congés devront produire les justifications utiles. Congés de Maternité (ARTICLE 32) : Les congés de maternité seront fixés dans les conventions collectives particulières et à défaut selon la législation en vigueur. Congés exceptionnels (ARTICLE 33) : Les absences ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi sont autorisées pour une période n'excédant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dûment établie. Les absences à l'occasion de la convocation aux congrès professionnels syndicaux, fédéraux, confédéraux et internationaux des travailleurs représentants, dûment mandatés, des syndicats ou des membres élus des organismes directeurs seront payées conformément à la législation en vigueur. Quant à la durée de ce congé, elle est égale au total des journées indiquées dans les convocations et correspondant à la durée du congrès augmentées, le cas échéant, des délais de route nécessaires. Les bénéficiaires de ce congé devront informer au préalable leur entreprise de leurs absences et se prévaloir de leurs convocations avant l'absence. Congés de maladie (ARTICLE 34) : Le travailleur atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la position de congé de maladie à condition qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat médical précisant la nature de la maladie et sa durée probable. Sera exclu du bénéfice des dispositions du 1er paragraphe du présent article, tout travailleur qui : 

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Interrompt son travail pour des raisons qui résultent soit de son intempérance ou de son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail, s'il est reconnu fautif, N'observe pas les prescriptions médicales ou s'absente de son domicile sans autorisation du médecin. Etant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non, Prolonge la cessation du travail au-delà du délai prescrit par les médecins. Il est alors considéré comme étant en absence injustifiée et passible, à ce titre, de sanctions disciplinaires.

L'employeur se réserve le droit de faire effectuer à domicile tout contrôle médical qu'il jugera utile. Les travailleurs placés en position de congé de maladie, bénéficieront, éventuellement, d'un régime complémentaire, en sus du bénéfice des dispositions prévues par le règlement de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Ce régime complémentaire est prévu à l'article 47 de la présente convention collective. 32

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