Calidad que se acredita internacionalmente
ASIGNATURA
CONTABILIDAD DEL CONOCIMIENTO
Contabilidad del Conocimiento
VISIÓN Ser una de las 10 mejores universidades privadas del Perú al año 2020, reconocidos por nuestra excelencia académica y vocación de servicio, líderes en formación integral, con perspectiva global; promoviendo la competitividad del país.
MISIÓN Somos una universidad privada, innovadora y comprometida con el desarrollo del Perú, que se dedica a formar personas competentes, íntegras y emprendedoras, con visión internacional; para que se conviertan en ciudadanos responsables e impulsen el desarrollo de sus comunidades, impartiendo experiencias de aprendizaje vivificantes e inspiradoras; y generando una alta valoración mutua entre todos los grupos de interés.
Universidad Continental de Ciencias e Ingeniería Material compilado y ordenado por Docentes EAP. Contabilidad Edición Huancayo, 2016
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Contabilidad del Conocimiento
PRESENTACIÓN La asignatura Contabilidad del Conocimiento, analiza la problemática actual de la ciencia contable como parte del sistema de información empresarial que manejan los gestores de negocios en la nueva economía del conocimiento. En el marco de esta nueva visión de la economía ha cobrado importancia una nueva concepción denominada “el capital intelectual”, que representa un desafío para la contabilidad tradicional, que deberá revisar las prácticas de exposición de la información financiera. Es así que con fecha 16 de marzo de 2010 se publica la Ley de promoción a la inversión en capital humano N° 29498, donde establece que, el principal capital de las empresas es su personal y, en esa medida su permanente capacitación resulta conveniente y beneficiosa para asegurar su mayor productividad, sobre todo en nuestro país ya que se requiere de la máxima inversión en educación con el fin de mejorar la competitividad. En ese contexto y acorde con la vanguardia de la enseñanza para asimilar las innovaciones
contables,
nuestra
universidad,
ha
desarrollado
el
curso
Contabilidad del Conocimiento que consta de tres unidades: la primera, Contabilidad del Conocimiento y Sociedad del Conocimiento que surge como respuesta a los problemas derivados de la contabilidad tradicional; la segunda Activos Intangibles donde analizamos el reconocimiento, valoración, amortización, revelación y presentación; y, Capital Intelectual. Se
acompaña
el
texto
diapositivas,
ensayos,
lecturas
y
actividades
complementarias, las mismas que serán trabajadas en Aula Virtual de la asignatura las mismas que será de uso intensivo. El reto en busca de la mejor aplicación del capital intelectual para producir mayor información confiable en los estados financieros que apunte a la mejora continua de nuestra profesión, queda planteado. Huancayo, 2016
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Contabilidad del Conocimiento
ÍNDICE PRESENTACIÓN ÍNDICE UNIDAD I: LA CONTABILIDAD Y LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO Tema Nº 1: La sociedad del conocimiento 1.1 La sociedad del conocimiento 1.2 Información y conocimiento 1.3 De la sociedad de la información a la sociedad del conocimiento 1.4 Proceso de aprendizaje Tema Nº 2: La economía y la sociedad del conocimiento Hacia la tercera revolución: La información 2.1 Introducción 2.2 Concepto de la sociedad del conocimiento a. Conocimiento y sociedad del conocimiento b. Definición de la Sociedad de la Información y el Conocimiento –SIC c. El camino hacia la Sociedad del Conocimiento 2.3 La economía en la sociedad de la información y el conocimiento a. El marco conceptual de la nueva economía b. Los atributos de la economía en red c. La ruptura de las reglas de mercado d. Las dimensiones y niveles de resolución de la nueva economía 2.4 La gestión empresarial en la economía de la SIC a. Las fuerzas que orientan el futuro de la SIC y dinamizan el cambio b. Reglas de juego y estrategias de la economía interconectada 2.5 Conclusiones Tema Nº 3: La contabilidad del conocimiento 3.1 Economía del conocimiento 3.2 Administración del conocimiento 3.3 El conocimiento como activo 3.4 Balance Scorecard 3.5 Modelo de valoración de negocios 3.6 Valor Económico Agregado (EVA) y Valor de Mercado Agregado (MVA) 3.7 Análisis del Valor de Accionista (SVA) [Shareholder Value Analysis] 3.8 Circulo aprendizaje-conocimiento-valor 3.9 Auditoria de procesos de negocios 3.10 Contabilidad del conocimiento: una necesidad imperiosa en la Contabilidad en el Perú Marco Teórico de la Contabilidad del Conocimiento i. Los negocios en la nueva economía ii. Problemática mundial de la contabilidad tradicional iii. La Contabilidad del Conocimiento iv. Modelos de medición y administración del capital intelectual La contabilidad del conocimiento aplicaciones técnicas y científicas a la realidad peruana i. Limitaciones de la contabilidad vigente en el Perú ii. Soluciones técnicas y científicas a la realidad peruana Conclusiones Tema Nº 4: Las habilidades gerenciales 4.1 Definición 4.2 Habilidades gerenciales 4.3 Competencias o Habilidades gerenciales: Una herramienta indispensable para el desarrollo organizacional 4.3.1 El Gerente
03 04 06 06 08 08 09 10 10 10 10 11 11 14 14 15 16 17 17 18 19 22 23 24 25 26 27 29 29 30 31 33 37 37 37 38 38 41 42 42 44 45 50 50 50 51 52 Página 4
Contabilidad del Conocimiento 4.3.2 Las Competencias Competencias gerenciales Tema Nº 5: El talento humano 5.1 El Elemento 5.2 El Talento Humano 5.3 Importancia en la gestión del talento humano 5.4 Partes fundamentales de una organización 5.5 La organización: personas, recursos, tecnologías, bienes y servicios 5.6 Gestión de talento humano: procesos a tener en cuenta 5.7 Liderazgo Tema Nº 6: Ley de promoción a la inversión en capital humano 6.1 Introducción 6.2 Ley N° 29498 Ley de Promoción a la Inversión en Capital Humano 6.3 Resolución Ministerial Nº 338-2010-TR 6.4 Análisis 6.5 Impacto fiscal Tema Nº 7: Métrica del conocimiento en las organizaciones 7.1 Formalización y atributos del conocimiento 7.2 Representación del conocimiento a través del método DACUM 7.3 Métricas de conocimiento 7.4 Algunos comentarios
54 54 57 57 58 58 58 59 59 60 61 61 61 62 64 64 66 66 69 72 74
UNIDAD II: MODELOS CONTABLES DE VALORACIÓN DE ACTIVOS INTELECTUALES Y DEL CONOCIMIENTO. CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE ACTIVOS INTANGIBLES Tema Nº 8: Activos Intangibles 8.1 Introducción 8.2 Definiciones 8.3 Importancia 8.4 Clasificación 8.5 Reconocimiento y medición 8.6 Vida útil Conclusiones
76 76 76 79 80 81 83 86
Tema Nº 9: Capital Intelectual. Estimaciones de capital intelectual. Modelos. Cuantificación
87
9.1 9.2 9.3 a. b.
Medidas contables de valoración Medidas de rentabilidad contable
88 91 93 93 93
Medidas basadas en el coste de oportunidad medidas basadas en el valor bursátil
95 95
c. d. e. 9.4 a. b.
c. d. e. f. 9.5 a. b. c. a. 9.6
Concepto y componentes Medición
Métodos de valoración ajenos a los modelos de gestión
Modelo mixto de Lev Modelos de gestión de capital humano Modelos de medición de las competencias Modelos de gestión por competencias Modelos de Davenport Modelos de la empresa ABB Modelos de la empresa Telia Modelos de la empresa SCAA Modelos de gestión del conocimiento Modelos KMAT Modelos de aprendizaje organizacional Modelos de creación del conocimiento Modelos de gestión de calidad Modelos de gestión de capital intelectual
96 97 97 98 98 99 100 101 102 102 102 104 106 102 Página 5
Contabilidad del Conocimiento b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l. m. n. ñ. o. p. q. r. s. t. u. v. 9.7
Auditoria genérica de capital intelectual Indicador único de Ulrich The Holistic Accounts de la empresa Ramboll Modelo de la Universidad West Ontario Modelo de la Canadian Imperial Bank Modelo de las medidas clave de Buckman Recomendaciones de Tjänesteförbundet WM – Data Modelo de Dow Chemical Valor añadido de PLS Consult The Complete Balance Sheet de la empresa Consultus Modelo IFAC Modelo Siegel Modelo de blanco Cuadro de mando integral Proyecto MERITUM Modelo Intelect Modelo de dirección estratégica por compañía de bueno Monitor de activos intangibles Modelo de Dragonetti y Ross Navegador de Skandia Índice de Capital Intelectual Conclusiones
Tema Nº 10: Internacionalización de la Contabilidad a. Contabilidad internacional b. Panorama mundial de la profesión c. Ambiente Internacional d. Armonización de normas contables en un mundo global Análisis y perspectivas La información contable en el mudo de los negocios Armonización internacional de las normas contables Estrategias e iniciativas del proceso de armonización contable
107 108 109 109 109 110 110 110 111 112 112 112 113 113 114 117 118 121 123 126 128 130 132 135 135 136 138 140 141 141 141 141
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Contabilidad del Conocimiento
PRIMERA UNIDAD CONTABILIDAD DEL CONOCIMIENTO y SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO Tema Nº 1: La sociedad del conocimiento ¿Vivimos en una época de cambios o un cambio de época? ¿Cómo caracterizar a las profundas transformaciones que vienen con la acelerada introducción en la sociedad de la inteligencia artificial y de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación postindustrial, “era -o sociedad- de la información” y “sociedad del conocimiento” son algunos de los términos que se han acuñado en el intento por identificar y entender el alcance de estos cambios. Pero mientras el debate prosigue en el ámbito teórico, la realidad corre por delante y los medios de comunicación eligen los nombres que hemos de usar. 1.1 Sociedad del Conocimiento La noción de sociedad del conocimiento fue utilizada por primera vez en 1969 por el autor austríaco de literatura relacionada con el "management" o gestión, llamado Peter Drucker, y en el decenio de 1990 fue profundizada en una serie de estudios detallados publicados por investigadores como Robin Mansel o Nico Stehr. Las sociedades de la información surgen de la implantación de las tecnologías de información y comunicación (TIC) sobre una comunidad. La eficacia de esta tecnología que actúa sobre elementos tan básicos de la persona como son el habla, el recuerdo o el estudio, modifica en muchos sentidos la forma en la que es posible desarrollar muchas actividades propias de la sociedad moderna. KNOWLEDGE SOCIETY La noción de “sociedad del conocimiento” (knowledge society) surgió hacia finales de los años 90 y es empleada particularmente en medios académicos, como alternativa de algunos a “sociedad de la información”. La UNESCO, en particular, ha adoptado el término “sociedad del conocimiento”, o su variante “sociedades del saber”, dentro de sus políticas institucionales. Ha desarrollado una reflexión en torno al tema, que busca incorporar una concepción más integral, no en relación únicamente con la dimensión económica.
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En 1974, Peter Drucker escribió su libro La sociedad post-capitalista, en el que destacaba la necesidad de generar una teoría económica que colocara al conocimiento en el centro de la producción de riqueza. Al mismo tiempo, señalaba que lo más importante no era la cantidad de conocimiento, sino su productividad. En este sentido, reclamaba para una futura sociedad, para una sociedad de la información en la que el recurso básico sería el saber, que la voluntad de aplicar conocimiento para generar más conocimiento debía basarse en un elevado esfuerzo de sistematización y organización. Según Abdul Waheed Khan (subdirector general de la UNESCO para la Comunicación y la Información), “La sociedad de la Información es la piedra angular de las sociedades del conocimiento. El concepto de “sociedad de la información”, está relacionado con la idea de la “innovación tecnológica”, mientras que el concepto de “sociedades del conocimiento” incluye una dimensión de transformación social, cultural, económica, política e institucional, así como una perspectiva más pluralista y desarrolladora. El concepto de “sociedades del conocimiento” es preferible al de la “sociedad de la información” ya que expresa mejor la complejidad y el dinamismo de los cambios que se están dando. (...) el conocimiento en cuestión no sólo es importante para el crecimiento económico sino también para empoderar y desarrollar todos los sectores de la sociedad”. La mayor parte de las operaciones intelectuales que utilizan la herramienta de la Web no pretenden sólo "recuperar información". Intentan construir un conocimiento.
a. SOCIEDAD RED (Manuel Castells) La realidad está construida por redes de información que procesan, almacenan y transmiten información sin restricciones de distancia, tiempo ni volumen. Esta nueva forma de entender el funcionamiento de la sociedad se basa en el fenómeno de la globalización, el cual se ha ido desarrollando gracias al internet. b. SER DIGITAL, Nicholas Negroponte Hace un análisis de varias de las tecnologías y medios de comunicación e intenta predecir cómo evolucionarían sosteniendo la firme creencia de que la humanidad se está viendo inclinada a la «digitalización», trasladándose de un mundo de átomos a un mundo de bits.
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c. LA TERCERA OLA (Alvín Toffler) La dinámica de comunicación de la tercera ola es la comunicación varios a varios. Infinidad de revistas especializadas en temas específicos, numerosos canales de televisión por cable y satélite, la capacidad de las computadoras de comunicarse; hacen que la comunicación esté personalizada. 1.2
Información y conocimiento INFORMACIÓN
CONOCIMIENTO
es algo externo
es interiorizado
es informe
es estructurado
es rápidamente acumulable
sólo puede crecer lentamente
se puede automatizar
sólo es humano
es inerte
conduce a la acción
La información es el término general y el conocimiento es información bajo determinadas condiciones. Cuando la información se encuentra en las condiciones adecuadas para propagarse, la llamamos conocimiento. La forma en que los seres informáticos se expresan a sí mismos es parte del estudio del comportamiento de la información. Aplicamos los resultados del conocimiento a una acción o en la creación de nueva información. Hay siempre una parte del conocimiento usado expresado en el resultado. Conocimiento no es información
INFORMACIÓN + EVALUACIÓN = CONOCIMIENTO 1.3
De la sociedad de la información a la sociedad del conocimiento El concepto de Sociedad de la Información remite a la relación y los mecanismos para la producción, el tratamiento y la distribución de la información. En la actualidad, la información se ha convertido en algo que otorga autoridad, ventajas, superioridad, dominio Sin embargo, no se considera que la información tenga carácter informativo, por el simple hecho de ser poseída; o de poder ser asimilada por un sujeto. Se ha producido un cambio en el concepto de la información. Al mismo tiempo, la información ha pasado a ser un bien de consumo. Pero no sólo este producto entra dentro de esta categoría, sino que los modos de vida de las personas de los países más desarrollados se han transformado de una manera radical. Asistimos al nacimiento de una nueva sociedad donde la calidad, la gestión y la velocidad de la información se convierten en factor clave de la competitividad tanto para el conjunto de los proveedores como para los demandantes. Las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC) condicionan la economía en todas sus etapas. Éstas determinan por un lado, quiénes tienen acceso a ella y, por otro, qué o quiénes controlan su creación y su acceso. La información se toma o se ha tomado a veces como equivalente a saber o conocimiento. Página 9
Contabilidad del Conocimiento Sin embargo, hay muchas diferencias entre información y conocimiento. La identificación entre ambos va a surgir en la década de los cuarenta, desde las teorías de la información y la cibernética. Desde estos postulados, la mente humana se concibe como una máquina capaz de adquirir y manipular información, de forma que pensar se va a reducir a procesar esa información. A pesar de que el conocimiento se basa en la información, ésta por sí sola no genera conocimiento. Se puede señalar que una Sociedad del Conocimiento tiene dos características principales:
1.4
La primera es la conversión del Conocimiento en factor crítico para el desarrollo productivo y social. La segunda, el fortalecimiento de los procesos de Aprendizaje Social como medio para asegurar la apropiación social del conocimiento y su transformación en resultados útiles, en donde la Educación juega el papel central. Proceso de aprendizaje En la Sociedad del Conocimiento, la relevancia de “aprender a lo largo de toda la vida” es un factor crítico, así como el papel decisivo que juegan las TIC como factor de soporte. Ello revela que el conocimiento es efímero y hay que renovarlo constantemente. El contexto de la Sociedad de Conocimiento está en continua transformación, donde los “supervivientes” ya no son los más fuertes sino los más capaces de adaptarse, los que aprenden a cambiar. Las TIC hace tiempo que juegan un papel preponderante, inundándolo todo, como Internet y los servicios de que disponemos actualmente. El conocimiento necesario para sobrevivir en la Sociedad del Conocimiento es tácito y se obtiene mediante la experiencia y la práctica, en la vida diaria y, por regla general, sin conciencia alguna de que se adquiere. Si observamos desde la perspectiva académica, parece obvio pensar que el papel destinado a las universidades es preparar a sus alumnos para desempeñar una carrera profesional. Actualmente, casi todos los títulos universitarios se corresponden, en teoría y según el nombre, con perfiles profesionales. Se parte de la premisa de que el dominio de un cuerpo de materias implica la suficiente habilidad para resolver problemas reales relativos a la carrera. Las consecuencias de esta perspectiva son que existe una absoluta desconexión entre la formación recibida en las aulas y su correspondiente desempeño en el puesto de trabajo. La realidad de las empresas y el mundo laboral en general sobre los jóvenes que acceden a su primer empleo es que las competencias necesarias para desempeñar el puesto de trabajo no son suficientes; por desgracia, estas competencias no se adquirieron en las aulas sino más bien en la práctica diaria y a lo largo de muchos años, y consecuentemente necesitan invertir mucho tiempo y dinero en adquirir las habilidades básicas. En la Sociedad del Conocimiento y del aprendizaje, las comunidades, empresas y organizaciones avanzan gracias a la difusión, asimilación, aplicación y sistematización de conocimientos creados u obtenidos localmente, o adquiridos del exterior. El proceso de aprendizaje se potencia a través de redes, empresas, colectivos, y la comunicación entre comunidades y países.
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Contabilidad del Conocimiento Una sociedad de aprendizaje implica que una nación y unos agentes económicos sean más competitivos e innovadores, y también eleva la calidad de vida a todos los niveles. A continuación analizamos “La economía y la sociedad del conocimiento”. Hacia la tercera revolución: La Información, publicado por la Revista de la Facultad de Ingeniería Industrial de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos:
Tema Nº 2: La economía y la sociedad del conocimiento1 Hacia la tercera revolución: La información 2.1 Introducción Bajo el enfoque sistémico, la Sociedad de la Información y el Conocimiento (SIC) se considera un arreglo de componentes: estructuras, procesos, personas y momentos, orientados a la gestión y difusión del conocimiento y que se enlazan e interactúan a través de flujos de datos, información y conocimiento que circulan por las carreteras de la información (Acevedo, 2003). El componente estructural se refiere al ordenamiento y sistematización de los diferentes tipos de conocimiento, a cargo de las comunidades académicas. El componente de proceso comprende el trabajo de conceptualización, organización acumulación y gestión de las informaciones que permiten la generación del conocimiento. El componente personas se refiere a cada comunidad académica que se encarga de la actividad de gestionar un sector de conocimiento especializado. El componente de momento se refiere a las fuerzas que han permitido este cambio exponencial en el volumen y manejo de datos, informaciones y conocimiento. Los flujos que relacionan a los componentes son de dos tipos. Los flujos físicos se transforman en el proceso o brindan energía, se presentan en tres categorías: materia, datos y energía. Los datos se archivan en medios físicos de información, sea papel, audiovisual, magnético o electrónico (bytes) que circulan a través de las redes. Los flujos no físicos son de tres categorías: información, conocimiento y contenidos. La información comprende datos procesados con instrucciones (dato + significado). El conocimiento es el valor del saber, saber hacer, descubrir y crear. Los contenidos son los mensajes y el intercambio de símbolos, creencias, visiones, conductas.
2.2 Concepto de la sociedad del conocimiento La Sociedad de la Información y el Conocimiento es la fase superior del desarrollo económico y social que se deriva del acelerado cambio tecnológico, afianzado con la aparición de nuevos sectores económicos de hardware y software y la convergencia tecnológica de las redes de telecomunicación con Internet, computación, conformando un gran sector denominado de las tecnologías de información y comunicación (TIC), complementariamente ha surgido la corriente académica de la gestión del conocimiento que aprovecha la tecnología para la administración y difusión del capital intelectual para crear valor en las empresas.
a. Conocimiento y sociedad del conocimiento Conocimiento es saber. Es la idea o noción de un objeto como resultado del proceso cognitivo (Quintás, 2002), es la serie de transformaciones en el tratamiento personal de la información para obtener entendimiento y representaciones mentales de las cosas. Sobre el conocimiento se han elaborado diversos modelos. El conocimiento puede ser demostrable y metafísico (Aristóteles), el primero se refiere a los fenómenos de la realidad que pueden ser explicados por las leyes físicas de la naturaleza, el 1
La economía y la sociedad del conocimiento. hacia la tercera revolución: la información. Adolfo Acevedo Borrego, Carolina Linares Barrantes, Orestes Cachay Boza. Revista de la Facultad de Ingeniería Industrial. Vol. 12(2) pág. 9-18 (2009) UNMSN
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Contabilidad del Conocimiento segundo se refiere a las cosas que están completamente separadas de la materia, por ende, no son verificables. Desde la perspectiva de gestión, el conocimiento es de dos tipos tácito y explícito, el primero es individual y está en la persona, el segundo está en la organización, es acumulable y administrable (Nonaka y Takeuchi, 1999). Dentro de las sociedades humanas, se intenta alcanzar el desarrollo, el cual se define como un proceso de crecimiento económico y elevación del bienestar social. El proceso de desarrollo vigente desde fines del siglo XX, se caracteriza por el boom de la innovación tecnológica que se comporta bajo modelos biológicos y el intercambio mundial de bienes y servicios, sin límites de distancia y tiempo, que ha llevado a cambios de paradigmas y creencias, nuevas formas organizativas y, lo que es más importante, la gestión e intercambio global de conocimiento básico y aplicado, que fluye entre diferentes comunidades académicas, científicas, de investigación y empresariales, a través de redes de comunicación interconectadas (Le Monde Diplomatique, 2002). Este fenómeno inédito, que genera nuevos conceptos y modelos, se denomina Sociedad de la Información y el Conocimiento (Gráfico 1). CONCEPTOS EN LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO (SIC)
Sociedad de la información y el conocimiento = Sociedad de información + Gestión de conocimiento + Proceso de desarrollo + Calidad de vida • Sociedad de información = redes complejas + flujo de información + e-servicios (ciudadanoempresa) • Proceso de desarrollo = crecimiento económico + bienestar social • Calidad de vida = cond familia + cond w + cond sociales + cond entorno Gestión del conocimiento = Tipos conocimiento + Admin. capital intelectual + Comunicación + (Aprendizaje + Uso) • • • • •
Tipos de conocimiento = (tácito, explícito)*(básico, tecnológico, innovaciones, práctico) Administración capital intelectual = generación, registro, recuperación, distribución Comunicación = información + acceso Aprendizaje = contenido + estilo de aprendizaje + perfil de talento Uso = saber verdadero + bien verdadero El modelo de la SIC ha permitido que la información y el conocimiento se tornen accesibles, sin límites. Los diversos tipos de conocimiento se han visto modificados en todas las sociedades urbanas. En la SIC, la innovación se orienta al pragmatismo, donde la creación tecnológica y las patentes son la forma tangible y deseable del valor del conocimiento. b. Definición de la Sociedad de la Información y el Conocimiento –SIC La Sociedad de la Información y el Conocimiento es la fase vigente del desarrollo económico y social, se caracteriza por la capacidad de sus miembros (ciudadanos, empresas y gobiernos) para gestionar el conocimiento derivado del acceso instantáneo a la información pertinente, desde cualquier lugar y en cualquier forma. Su finalidad es ampliar los beneficios del conocimiento a todas las comunidades, dentro de un proceso de cambio acelerado, mundial, global, irreversible y participativo, que ha de permitir que las regiones de menor desarrollo se encuentren posibilitadas de equipararse a las más desarrolladas. En su definición rigurosa, la SIC tiene como objetivo la eliminación de la brecha digital (Hernani y Martínez, 2002) a través de la cooperación de las comunidades Página 12
Contabilidad del Conocimiento científicas que se interrelacionan entre sí y con los actores empresariales del sector TIC para plantear horizontes comunes, experimentar e intercambiar conocimientos y experiencias, la finalidad es la promoción del desarrollo y la integración de los países, mediante la creación de los medios para satisfacer necesidades de conocimiento e información, diseñar y construir aplicaciones innovadoras y coordinar el marco de desarrollo de la SIC.
EL MODELO SISTÉMICO DE LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO Situación previa 1 Sociedad postindustrial
Foco en procesos globales de intercambio de servicios y bienes. Énfasis en la generación de datos e información basado en infraestructura de comunicación, Internet y PCs
SIC La SIC es la fase del desarrollo, donde se obtiene conocimiento e información a través del acceso al ciberespacio, en cualquier forma, en cualquier lugar, en cualquier momento, a fin de crear competencias sectoriales, organizacionales y personales, mediante procesos de cambio, adaptación y aprendizaje permanente.
Situación posterior 2 Sociedad del conocimiento Foco en cambio y aprendizaje para crear competencia a partir de la gestión del conocimiento y el capital intelectual en las organizaciones.
El desarrollo tecnológico de las comunicaciones. Rev. AHCIET, 2006. La definición amplia de la SIC señala que la sociedad de la información se torna en la sociedad del conocimiento, a partir del crecimiento de la comunicación y la profundización de los mecanismos de cambio y aprendizaje organizacional, con el fin de adquirir capacidades y competencias que permitan adaptarse y crecer en los nuevos entornos de turbulencia y caos. La SIC es una sociedad de la comunicación y el aprendizaje (Acevedo y Linares, 2006). Ver el Gráfico anterior. c. El camino hacia la Sociedad del Conocimiento El desarrollo es un proceso permanente de cambio acumulativo, mediante ciclos repetitivos en una espiral de mejora. En este proceso, el eje de la mejora depende de los valores y requerimientos prevalecientes de la sociedad. El eje va cambiando en función a nuevas prioridades y circunstancias, sin dejar de lado lo ya aprendido, sistematizado y acumulado, lo que lleva a niveles superiores en la resolución de los problemas complejos de la sociedad (Blair & Whitston, 1973).).
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Contabilidad del Conocimiento
EJES FOCALES EN EL CAMINO HACIA LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
a. El eje humano Se considera que la civilización se inicia alrededor de 5000 a.C., con la aparición de las primeras ciudades y las artes técnicas, se da la primera revolución industrial derivada del descubrimiento de la agricultura y el sedentarismo. En esta etapa, el conocimiento se concentra en las personas (genealogías bíblicas durante cinco milenios), por el año 2000 a.C., se deja evidencia escrita de este conocimiento primigenio mediante rudimentarias tablas de arcilla y pergaminos. b. El eje estructural La civilización occidental se inicia con los sumerios y babilonios y toma su forma actual en la Grecia Antigua, con la primera acumulación sistematizada de conocimiento (años 300 a.C.-100 a.C.) a través de la Academia y luego con el Peripato que cuidó la edición de los escritos acroamáticos de Aristóteles, base de la Biblioteca de Alejandría, que en su esplendor contenía los escritos con todo el conocimiento desarrollado en el mundo antiguo. El conocimiento de la antigüedad llega a Europa a través del intercambio cultural de las Cruzadas y la sostenida labor de los Benedictinos que preservan gran parte del saber humano en la abadía de Montecasino (Pazos, Rodríguez, Rodríguez-Patón, Suárez, 2007).
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Contabilidad del Conocimiento
c. El eje del proceso En el siglo XIX, se inicia la consolidación del modelo capitalista y surge la segunda revolución industrial, caracterizada por la explosión de la producción y consumo masivo de productos, que satisfacen necesidades de una masa poblacional creciente. En la Edad Moderna se da la aparición de las universidades, la difusión del pensamiento filosófico y científico de los griegos, musulmanes y orientales. Luego viene la denominada etapa postindustrial, donde se van reduciendo las barreras de intercambio comercial y la producción de los servicios asume importancia creciente. d. El eje del cambio Los nuevos pilares del desarrollo son el intercambio de datos e información basado en redes mundiales de telecomunicación integradas con tecnologías de información, computación y multimedia. Este flujo ilimitado de datos e información trae nuevos comportamientos organizacionales e individuales, nuevas reglas de mercado y nuevas estrategias organizacionales. Por los cambios drásticos se define que este proceso es la tercera revolución industrial: la revolución del conocimiento. 2.3 La economía en la sociedad de la información y el conocimiento a. El marco conceptual de la nueva economía Los sectores TIC y la red de telecomunicaciones sustentan las reglas de juego de la nueva economía, también denominada economía en red. A partir de los años ochenta del siglo XX, surgieron fuerzas que han transformado a las organizaciones productivas y sociales. Las fuerzas son: Aceleración del cambio tecnológico. Aceleración del conocimiento. Auge de la competencia. Fin de los sistemas jerárquicos tradicionales. Las redes de conocimiento fluyen sobre las redes de información, éstas se sustentan en un esqueleto de medios de interconexión física denominado backbone, el cual es una autopista virtual por donde circulan los datos y la información en sus diferentes formas analógicas y digitales (bytes, datos, voz, imágenes), permitiendo la gestión del conocimiento en las organizaciones. Las empresas emplean las tecnologías de información y diseñan modelos de negocio que enfatizan la creación de valor virtual, recomponen la operación de sus sistemas internos y desarrollan ventajas competitivas a partir de su capital intelectual. Las organizaciones que gestionan el conocimiento de sus empleados y lo convierte en capital explícito, son las empresas del futuro, denominadas empresas cognitivas o del conocimiento. En la economía de la Sociedad de la Información y el Conocimiento, el reto es generar valor a través del funcionamiento de la economía de las redes de comunicación. Este nuevo paradigma económico se comporta como un modelo de crecimiento biológico, opuesto al modelo de crecimiento lineal vigente
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Contabilidad del Conocimiento
LA ECONOMÍA TRADICIONAL Y LA NUEVA ECONOMÍA
Fuente: Linares, Carolina el reto regulatorio en el contexto de la SIC La economía tradicional y la nueva economía subsisten paralelamente, se entrecruzan pero no se mezclan. El primero sigue siendo válido en los sectores industriales primarios y de transformación, el segundo va cubriendo paulatinamente a todos los sectores de servicios y cambia la operatividad y la organización de todas las industrias.
b. Los atributos de la economía en red La economía que surge con la revolución de la información y la comunicación posee tres características: i. Es global, interconectada e intangible. ii. Se basa en la tecnología digital y los medios de comunicación. iii. Soporta flujos crecientes de datos, información y conocimiento. En esta nueva economía se manejan dos conceptos clave: i. La comunicación de las partes o nodos, que conforman la red interconectada. ii. La computación para procesar los datos e información. Los atributos relevantes de la economía en red son: i. Es una red de nodos, con relaciones e interconexiones, en otras palabras es un sistema con muchos puntos conectados: • Se define que se ha de plantar un chip (con información) en cada cosa que se fabrique. • Todo lo que se fabrique ha de estar conectado a la red. • Diseño de potencia tonta, que es la capacidad de unir cosas tontas para obtener algo muy listo. ii. Cada punto de nodo es un emisor y un receptor a la vez: Página 16
Contabilidad del Conocimiento • • •
Todos los objetos conversan entre sí. La nueva matriz de información fluye de y hacia todas partes. La información existe en todo el mundo.
c. La ruptura de las reglas de mercado Todas las organizaciones deberán aprehender las nuevas reglas del juego económico y aprender a jugar con estas reglas de ruptura. Como ejemplo se presenta el caso del equilibrio de mercado en la economía en red.
EQUILIBRIO DE MERCADO EN LA ECONOMÍA EN RED
En la microeconomía clásica, el equilibrio de mercado se alcanza cuando la curva de oferta se interseca con la curva de demanda, esto significa que a un determinado precio P1, la cantidad demandada es igual a la cantidad ofertada Q1. Ambas curvas tienen pendiente diferente, si el precio sube la cantidad demandada baja y la cantidad ofertada sube, si el precio baja la cantidad demandada sube y cantidad ofertada baja (Parkin, 1995). Pero el caso de la economía en red es diferente. Debido al acelerado cambio tecnológico, la oferta crece permanentemente y los precios bajan sostenidamente, o sea, la oferta se eleva con la reducción de precio. El cliente que compra (por ejemplo) su primer chip pagará el precio P1, la cantidad Q1 representa el número de clientes que adquieren el producto. Unos meses después el precio del chip se reduce a P2 y la oferta se eleva, el ofertante (empresa fabricante de chip) busca la manera de aumentar la demanda, para lo cual regala el producto para incentivar su uso, esto permite el ingreso de un segmento de clientes de menor capacidad adquisitiva (Q2 - Q1) en la realidad, la curva de demanda se desplaza de D1 hacia D2. El precio sigue bajando a P3, la oferta se sigue reduciendo dentro de su línea de oferta Oer y la demanda se sigue desplazando a D3. De esta manera, el cliente percibe que el precio de los productos tecnológicos se reducen sostenidamente y la oferta se eleva en calidad, capacidad de procesamiento y prestaciones adicionales. Si la tendencia y la meta es llegar al costo cero por el uso del servicio, se deberán tener reglas y estrategias (aún no diseñadas) para mantener una oferta superavitaria, dentro de modelos de negocio rentables. Las empresas están aprendiendo, en la práctica, cómo se diseñan y se aplican los conceptos económicos dentro de los nuevos modelos empresariales de organizaciones en red, fábrica virtual, valor virtual, operación global.
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Contabilidad del Conocimiento d.
Las dimensiones y niveles de resolución de la nueva economía La economía de la SIC posee cuatro dimensiones, las que se diseñan en el nivel 1 conceptual, se dirigen en el nivel 2 estratégico y se operacionalizan en el nivel 3 de las organizaciones. La primera dimensión comprende el sistema técnico-estructural. En el aspecto estructural se presenta una situación nunca antes existente: el tamaño y alcance de la inversión en redes de comunicación interconectadas es de tal magnitud que, por primera vez, todo el planeta está cableado, con lo que se conforma un esqueleto de comunicación que ha eliminado las barreras físicas del tiempo y el espacio. En la dimensión de los sistemas productivos se ha conformado un solo mercado. El cableado ha generado un mercado mundial y se han creado nuevos canales comerciales basados en la tecnología digital, lo que ha cambiado el funcionamiento de los sistemas empresariales. Esto determina que se acelere la velocidad de las actividades, los procesos financieros y productivos devienen en instantáneos y virtuales, aumenta la calidad de vida y los trabajadores en servicios tienden a crecer. En la dimensión de los sistemas sociales o humanos, se plantea que, hoy, existe el mercado más grande, de mayor capacidad adquisitiva y de mayor preparación y conocimiento de todos los tiempos, donde la segmentación llega a niveles de personalización e individualización de los deseos y requerimientos de los clientes. Se acerca un cambio trascendente en la calidad de vida, aunque las modas sociales postmodernistas pueden llevar a la aparición de mecanismos de degradación social, segregación o explotación más sutiles e invisibles, por lo tanto, más peligrosos. En la dimensión de los sistemas de cambio, se observa una capacidad creciente y autogenerativa de innovación tecnológica cuyo comportamiento exponencial de creación de nuevo conocimiento se asemeja al modelo reproductivo de los organismos biológicos. La aceleración tecnológica resulta en un enorme despliegue de nuevos productos, nuevos servicios y nuevas máquinas que cambian y mejoran la productividad y la calidad de vida. El cambio tecnológico ha creado nuevos territorios de producción económica: sectores y negocios inéditos: computación (procesadores, nanotecnología, hardware), informática (programación, software, manejo de datos e información), interfaces hombre–máquina, Internet (ciberespacio, realidad virtual), que se integran con otros sectores como telecomunicaciones, comunicación masiva, entretenimiento, para conformar la sociedad actual, supercomunicada, con culturas, valores, creencias y conductas que se difunden, se perciben y se integran globalmente (Christensen, 1999).
2.4
La gestión empresarial en la economía de la SIC La economía en red está cambiando a las organizaciones de negocio y las organizaciones sociales (Magretta, 2001). Las empresas del sector TIC conforman un cluster tecnológico de alcance mundial, que se orienta a la convergencia con los sectores de comunicación pública masiva, transmisión de voz, datos e imágenes y el sector de entretenimiento. Los elementos de la gestión empresarial que se están replanteando y redefiniendo, se agrupan en los tres niveles de resolución de las organizaciones y se sustentan en la praxis de los nuevos sectores, creados y consolidados hace no más de tres décadas. A nivel conceptual, se consideran los elementos para la creación de paradigmas del sector, bajo una perspectiva sistémica y de modelamiento conceptual: 1. Las fuerzas que orientan el futuro y dinamizan el cambio de la SIC. Página 18
Contabilidad del Conocimiento 2. Las reglas de juego de la economía interconectada. 3. El modelo de negocio sostenible y la killer application. 4. La creación de valor en la cadena de valor. A nivel estratégico, se consideran los elementos para delinear la visión y futuro de las organizaciones, bajo la perspectiva de decisiones y resolución de problemas: 1. Las estrategias para la economía interconectada de la SIC. 2. La administración de los sistemas empresariales en las empresas. 3. Herramientas de la arquitectura organizativa de las empresas. 4. La toma de decisiones en la economía en red. A nivel gerencial, se consideran los elementos para la productividad, eficacia y resultados, bajo la perspectiva de asignación de recursos y productividad: 1. Criterios a operacionalizar en la economía en red. 2. La gestión de la innovación tecnológica de ruptura. 3. El posicionamiento y segmentación de las nuevas organizaciones. 4. La gestión del cliente en las nuevas organizaciones. 5. Tácticas de mercadeo empleando e-marketing.
a. Las fuerzas que orientan el futuro de la SIC y dinamizan el cambio Las fuerzas dinámicas que determinarán el futuro de las organizaciones que operan competitivamente en el sector de la información y el conocimiento (Kelly, 1997), son cinco: i. Crecimiento tecnológico exponencial, Es un modelo análogo al crecimiento biológico de los organismos vivos. Este crecimiento supera a los modelos de crecimiento mecánico o lineal, típico de la planta fabril de la segunda revolución industrial. ii. Rendimientos crecientes Empíricamente se da la ley del rendimiento creciente o de los bucles de retroalimentación positiva. Este modelo replica el efecto bola de nieve del éxito que atrae el éxito: si ahora atrae un nivel de inversiones, en el futuro atraerá aún más inversiones. iii. Valor compuesto Los cambios y resultados no crecen por multiplicación sino por exponenciación, en forma semejante al modelo del interés compuesto. El ejemplo resaltante es el tamaño-capacidad de los procesadores, a medida que se reduce el tamaño aumenta la capacidad de almacenaje. iv. Efecto fax A mayor cantidad de usuarios, mayor será el valor de la tecnología. Como ejemplo, el primer teléfono no valía nada porque no se comunicaba con nadie, el segundo teléfono asignaba valor a ambos teléfonos, semejante es el caso del correo electrónico, a mayor cantidad de usuarios, más valiosa será la red, ya que la ubicuidad aumenta su valor y utilidad. El crecimiento de mercado se mide, no por el incremento sobre la base anterior de clientes sino por la nueva base elevada al cuadrado, de esta manera, el volumen potencial de negocio derivado de las combinaciones de transacciones posibles se eleva a magnitudes superiores a las de la medición de proporciones. v. Creación de riqueza a partir de precio cero El objetivo crítico de alcanzar la masa crítica de mercado, determina que se diseñen estrategias de precio cero, como el regalo del producto o servicio, donde el cliente no paga por el acceso sino por el servicio. El ejemplo clave es el regalo de PCs para usar Internet. Dentro de la concepción de estrategia competitiva, el primero que regala el producto, genera posicionamiento e identidad de marca y de empresa. Página 19
Contabilidad del Conocimiento
b. Reglas de juego y estrategias de la economía interconectada La economía en red origina un nuevo marco conceptual que cambia drásticamente la percepción del funcionamiento sectorial y renueva los paradigmas de la economía. A fines de los años noventa, basado en las propuestas de ruptura de la revista Wired, Kelly difunde las reglas que han de regir la economía de redes interconectadas del nuevo milenio (Kelly, 1999). Las diez reglas empíricas propuestas indican la dirección que va tomando el entorno económico y el lugar de los nuevos actores de la sociedad del conocimiento. Estas reglas para la economía interconectada requieren el diseño de estrategias radicales y aún en proceso de diseño, con la mira visionaria de ir creando, paso a paso, el edificio de la economía del presente siglo, e ir fortaleciendo, desde sus cimientos, la teoría de la nueva economía, que va surgiendo, a la par de la nueva praxis de redes interconectadas, productos y servicios convergentes y nuevo sectores con nuevos modelos de negocio. En el siguiente cuadro se muestran las reglas empíricas en propuesta y aún en desarrollo:
REGLAS Y DISEÑO DE LAS ESTRATEGIAS DE LA NUEVA ECONOMÍA Reglas
Estrategias
Criterios a operacionalizar
1. Aprovechar la estructura de colmena, ser parte de la red
1. Aprovechar el poder de la descentralización. 2. Usar la tecnología, siempre presente e invisible. 3. Conectar todos los elementos. 4. Emplear conocimiento. Captar el tácito, distribuir el explícito. 5. Hacer que todo funcione en tiempo real. 6. Hacer siempre más, en todas las circunstancias.
2. Focalizar la productividad e incrementar el Rendimiento
1. Alcanzar el éxito generativo y autoreforzante. 2. Generar adicionalmente externalidades positivas. 3. Coordinar webs pequeñas. 4. Desarrollar bucles de autocontrol. 5. Emplear la Regla de Drucker: 10 veces mejor que el anterior. 6. Diseñar un juego de éxito para todos.
3. Crear la abundancia, eliminar la escasez
1. Crear abundancia, luego, crear valor. 2. Accesar al mayor número de redes posible. 3. Maximizar las oportunidades de los demás. 4. Dejar fluir el producto, no protegerlo. 5. Evitar los sistemas cerrados. 6. Evitar los sistemas patentados. 7. Explotar la abundancia. 8. Evitar la escasez del producto.
• El futuro es en red. • La dinámica social y económica seguirá la dinámica de las redes. • Todo está conectado. • Todas las cosas que transmiten información están vivas. • Partes tontas se unen para generar resultados inteligentes. • El liderazgo superior evita que lo inferior se atasque. Ampliar los límites de acción de las partes inferiores. • Mientras el número de clientes crece aritméticamente, el valor de la red crece exponencialmente. • Los que tienen más, reciben más. • La red es una matriz tecnológica de comportamiento biológico. • Los sistemas tecnológicos tienen crecimiento biológico. • La cultura es tecnológica. • Las ganancias tiene efecto compuesto. • Efecto fax. • La abundancia de productos crea valor en la red. • Cuando un sistema cerrado se abre y se interconecta, todo el sistema adquiere mayor valor. • El valor de un invento aumenta exponencialmente mientras sus usuarios aumentan linealmente. • A mayor interconexión, mayores oportunidades para su empleo (bueno o malo). • Ley de la abundancia: a más Página 20
Contabilidad del Conocimiento oportunidades aprovechadas, surgirán mayores oportunidades nuevas. • Una red siempre genera oportunidades. 4. Perseguir el precio cero
1. Ser generoso y ser recompensado por la red. 2. Dar mejores productos, cada vez más baratos 3. Identificar lo que se puede regalar. 4. Invertir en el primer artículo. 5. Prever el abaratamiento. 6. Cobrar tarifa fija, no facturar por volumen de uso. 7. Enfocar que el mercado secundario es el mercado. 8. Regalar el producto principal, cobrar los secundarios.
• Los ciclos de retroalimentación contribuyen a la mejora. • Los precios tienden a cero, y lo mejor es anticiparse. • Todos los productos que se pueden copiar •
se abaratan a medida que la fabricación mejora. La tecnología crea demanda y luego la satisface.
•
Lo única que escaseará es la atención humana.
• La expansión simultánea del conocimiento y la tecnología aumenta la curva de demanda y disminuye la curva de oferta. • Inventar productos a velocidad superior a su comercialización. • Los productos más valiosos son los ubicuos y gratuitos. • Regalar productos posiciona en la mente, lo que se convierte en cuota de mercado.
• Estrategia del regalo en movimiento permanente: ubicuidad y contribución. • Lanzar productos beta para que los clientes lo desarrollen. 5. Hacer crecer la web, al principio
1. Hacer progresar la red para hacer progresar a los clientes. 2. Mantener la red próspera y maximizar su valor. 3. Buscar el máximo denominador común. 4. No invertir en esperanto. 5. Aplicar estándares instalados en nuevos territorios. 6. Iniciar el empleo de la red. 7. Adoptar la red. 8. Extender la web.
• La primera cosa que la economía de red reforma es nuestra identidad. • La lealtad no está en las empresas, está en las redes y las plataformas de red. •
El destino de la red y de la empresa van juntos.
•
La red avanza para incluir todo lo que existe.
• Crear alianzas a partir de las redes. • El objetivo principal es la maximización del valor de la red. • Toda red tiene un ciclo de tres fases: pre estándar, cambio, instauración. • Para la máxima prosperidad se debe mantener la red actualizada. • A mayor intangibilidad de los productos, se precisa mayor número de estándares. • En el futuro, las normas técnicas serán tan importantes como las leyes. • Para prosperar, alimentar la red elevando el número de usuarios. • La lógica de la red abarcará todas nuestras interacciones. • Con el éxito de la información las empresas se desplazan hacia la economía interconectada.
6. Llegar a la cúspide y volver a empezar
1. Renovar, después del éxito. 2. No confundir claridad de visión con distancia de previsión. 3. Extender la red. 4. Identificar quién está a cargo de la renovación. 5. Cuestionar el éxito. 6. Crear actitud vital: búsqueda incesante y permanente como forma de vida. 7. Identificar la cima correcta y definir la meta
7. Trabajar en espacios, no en
1. Construir una clase diferente de grandeza
2. Trascender: el límite de una red está
• Riesgo de quedarse estancado en una cima menor. • Toda buena compañía tiende a subir. • La competencia en innovación parte de la competencia den demoler lo establecido. • Abandonar la cima es un acto contra la ineficacia a largo plazo. • Es más fácil crear una organización nueva que cambiar una organización antigua. • Para maximizar la innovación maximice los márgenes. • Las personas habitan lugares, la economía habita en el espacio.
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Contabilidad del Conocimiento lugares
fuera de la red. 3. Estar preparado para grandes volúmenes. 4. Manejar la ola: el público se va desplazando en ciclos.
• La economía de redes reemplaza lugares por espacios. En el ciberespacio el valor fluye a través de webs.
• Donde existen redes existen intermediarios. • Todos los puntos de una red son intermediarios. •
Lo mejor tendrá un tipo de grandeza diferente.
• Se incrementará la tecnología para la producción personalizada. • La comunidad precede al comercio. • La red cambia los medios de masa por medios de confusión. 8. Cambiar. La estabilidad no existe, todo fluye, todo se transforma.
1. Buscar el desequilibrio sostenible 2. Caminar al filo del caos. 3. Explotar el flujo, en lugar de rechazarlo. 4. Cultivar la complejidad. No implantar la complejidad. 5. Preservar el núcleo y dejar que el resto cambie.
9. Adoptar la tecnología de relaciones
1. Empezar con tecnología, culminar con confianza. 2. Adoptar la tecnología de relaciones, la que sustenta la SIC. Sus clientes deben ser tan inteligentes como usted. 3. Conectar a todos los clientes entre sí. 4. Elegir la tecnología que conecte, ante condiciones iguales. 5. Considerar a sus clientes como empleados.
10. Buscar las oportunidades antes que la eficiencia
1. Buscar oportunidades, no solo resolver problemas. 2. Hacer que las máquinas realicen el trabajo rutinario. 3. Buscar las sorpresas positivas. 4. Maximizar la cascada de oportunidades.
• En la economía de redes, el estado es dinámico, las cosas no cambian, fluyen. • Si el sistema alcanza el equilibrio y la armonía es porque se está estancando y muriendo. • El objetivo de la nueva economía es restablecer la economía industrial. • Para mantener la innovación hay que mantener el desequilibrio. • El cambio se produce en diferentes proporciones. • El imperativo económico es la ampliación de relaciones. • Cuando la información es abundante los homólogos toman el control. • Las nuevas relaciones diluyen las diferencias en los roles de empleados y clientes, hasta formar una sola unidad. • Prosumir es la fusión de producción y consumo. • Crear lo que el cliente desea. • Recordar lo que el cliente desea. • La relación es entre dos partes. • Anticiparse a los deseos del cliente • Cambiar los deseos del cliente. • El que tiene el cliente más listo es el que gana. • Los clientes más fanáticos son los más expertos. • La información se desplaza al cliente. • Simetría del conocimiento. • El origen de la riqueza económica está en las oportunidades. • No solucione problemas, aproveche las oportunidades. • Se gana más generando nuevas oportunidades antes que optimizando las oportunidades existentes. • La productividad es aquello de lo que no hay que preocuparse. • Hacer lo adecuado es más provechoso que hacer lo mismo un poco mejor.
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2.5 Conclusiones La fase del desarrollo en que se encuentran los países, se caracteriza por el drástico cambio conceptual de la nueva economía, las fuentes de generación de valor, la gestión del conocimiento y el funcionamiento de las organizaciones. La generación, acumulación y distribución del conocimiento muestra un crecimiento sin precedentes, sustentado en el avance tecnológico de las telecomunicaciones, las tecnologías de información y las redes complejas interconectadas. Este cambio acelerado afecta a todos los niveles de la vida en sociedad, modifica tendencias y reglas de mercado, renueva estrategias empresariales y redefine los modelos de creación de riqueza y generación de valor. La actividad humana se va reorientando, la acción propia se enfoca en el ocio improductivo, la acción social muestra la tendencia a reemplazar el contacto personal directo cara-a-cara por el contacto a través de medios electrónicos que falsean y distorsionan la realidad. Se redefinen las cosmovisiones. Por un lado, la extensión espacial se torna accesible, cualquier lugar del mundo está cerca, se puede llegar o acceder a cualquier sitio, por otro lado, el concepto de tiempo secuencial se diluye y surge el concepto de momento donde el lapso de duración para ejecutar tareas tiende a cero, el acceso es instantáneo, sin demora y los cambios se aceleran y reproducen bajo modelos biológicos. Se agrega una nueva concepción de la realidad, no conocida ni descrita antes: la realidad virtual frente a la realidad concreta, el ciberespacio frente al espacio y las tareas on-line frente a las tareas por lotes o continuas. Se presenta la paradoja del exceso de información, cada vez mayor, que no se puede asimilar, sistematizar ni controlar. La praxis se va concentrando en comunidades del saber, con nuevas élites y nuevos marginales: los generadores y poseedores del conocimiento verdadero controladores de los medios frente a los consumidores mediáticos receptores de información basura. En síntesis La sociedad de la información y el conocimiento, definida como la tercera revolución: de la información, ha generado cambios en los paradigmas y en la teoría económica. La economía que aparece con la revolución de la información se basa en la tecnología digital, medios de transmisión, flujos crecientes de datos e información. Se estructura como una matriz de redes interconectadas, con nuevos comportamientos que la hacen diferente al funcionamiento de la economía de los sectores industriales tradicionales. La SIC, como herramienta de desarrollo, ha de tener un rol primordial en la mejora de la competitividad de los países, lo que dependerá de los resultados empresariales y de la integración de los actores del sector con los actores de producción, servicios y normativos.
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TEXTO Nº 1 CAPITAL INTELECTUAL & CONTABILIDAD DEL CONOCIMIENTO Samuel Alberto Mantilla B. Tercera Edición ECOE Ediciones Tercera edición Abril 2004 Pág. 35-56
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Contabilidad del Conocimiento Tema Nº 3: La contabilidad del conocimiento2 La contabilidad del conocimiento surge como respuesta a las problemáticas de la administración del capital intelectual (administración del conocimiento). Esta, a su vez, tiene origen en la economía del conocimiento. 3.1
Economía del conocimiento Si bien existen diversas maneras de entender esto, hay consenso en relación con las tres grandes etapas del desarrollo de la humanidad: agrícola, industrial, conocimientos3. Esta última etapa en los momentos iniciales fue denominada informática pero los desarrollos recientes han conducido a dar mayor importancia al conocimiento (capital humano) que a los recipientes del mismo (sistemas de expertos, base de datos, o redes de comunicación). Lo que está claro es que el momento actual, de fines de siglo, es de transición: abandono de la edad industrial e introducción en la del conocimiento implicando, por una parte, crisis en todos los órdenes, y por otra, el imperativo de re-elaborar las reglas y las prácticas que condujeron la actividad económica en el siglo veinte. Los pilares de la vieja actividad económica (tierra, capital y trabajo) cedieron ante el advenimiento de las compañías de alta tecnología, como son las de software, servicios y biotecnología. Por lo tanto, las estructuras contables tradicionales (activos físicos, mano de obra, materiales, CIF) se volvieron obsoletas y se convirtió en imperativo medir y valorar contablemente activos intangibles tales como el conocimiento, las marcas y las patentes. No ha sido un camino fácil de transitar pero sí se está seguro que esa es la dirección. Las asociaciones contables, las agencias internacionales y los líderes mundiales de manera creciente han ido reconociendo al conocimiento como un factor crucial de la producción. Septiembre de 1998 ha sido prolífico en ese sentido: IAS 38 (de IASC), el Study 7 (de TFAC-FMAC), y la encíclica Fides et Ratio (de Juan Pablo II) constituyen expresiones de gran importancia sobre el particular. Se reconoce que el proceso hacia una economía del conocimiento está siendo direccionado por las siguientes fuerzas: Globalización (especialmente de productos y mercados) Intensificación de la información y el conocimiento (trabajar con la cabeza reemplaza el trabajar con las manos) Trabajo en red y conectividad (Internet es sólo un primer paso) Fe y razón (elementos diferentes pero inseparables del actuar humano). Las diferencias en relación con la antigua economía industrial saltan a la vista. La economía del conocimiento se caracteriza por: Abundancia. En contraste con la escasez y el agotamiento que caracterizaron la industrialización. La información y el conocimiento crecen mediante su aplicación. Des-ubicación. Con el uso de tecnologías y métodos apropiados, no se requieren ubicaciones físicas dedicadas. Lo virtual es una realidad que puede operar ágil y simultáneamente rompiendo las barreras de la ubicación. Des-legalización. La información y el conocimiento escapan de las barreras legales e impositivas hoy existentes, especialmente las asociadas con las soberanías nacionales. Emerge, con fuerza, un sistema legal internacional que hoy, todavía, carece de la capacidad coercitiva necesaria para ser efectivo. Comparabilidad. Los productos o servicios que incorporan conocimiento útil tienen más demanda y generan mayor rentabilidad que aquellos carentes de o con bajo contenido del mismo.
2
Capital Intelectual & Contabilidad del Conocimiento. Samuel Alberto Mantilla. ECOE ediciones. 3ª.Ed.2004
3
Uno de los autores más destacados en relación con esto es Alvin Toffler en sus obras. El shock del futuro y el cambio de poder
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Contextualidad. Los precios y la valoración dependen fuertemente del contexto, dado que la misma información o el mismo conocimiento pueden generar diferente valor, para diferentes gentes en tiempos diferentes. Competencia humana. El capital humano (=competencias(!)) constituye el componente clave de la generación de valor en las compañías basadas-enconocimiento. Además, el conocimiento ubicado en sistemas o procesos tiene mayor inherente cuando puede caminar fuera de la puerta de los principios de la gente.
Las consecuencias se perciben en los niveles macro y microeconómico. Y de manera especial se sienten en los negocios. Las empresas de avanzada han adoptado actitudes proactivas y empiezan a ser imitadas de manera creciente. 3.2
Administración del conocimiento La posibilidad de administrar el conocimiento es una realidad, vencidos los escepticismos iniciales. Ya no se concibe al conocimiento como algo exclusivamente cognitivo y personal. Constituye un alto valor y fuente de riqueza. Un recurso, o un activo, que requiere administrarse mediante procesos organizacionales. Más aún, un recurso crucial para las organizaciones modernas. El apalanca- miento clave en los mercados más competidos. Vital para la sostenibilidad de las ventajas comparativas. El nivel de interés en relación con este tópico ha ido creciendo año tras año. Desde hace tiempo muchas compañías innovadoras han apreciado el valor del conocimiento para mejorar sus productos y su servicio al cliente. Lo nuevo es que se ha ido generalizando tal apreciación y las prácticas que le acompañan. La orientación fundamental hacia el servicio al cliente, la personalización del tratamiento y la generación y agregación de valor, ahora tienen mayor relevancia dada la incorporación del conocimiento como activo vital. La Administración del conocimiento es la administración explícita y sistemática del conocimiento vital y sus procesos asociados de creación, recolección, organización, difusión, uso y explotación. Requiere transformar el conocimiento personal en conocimiento corporativo que pueda ser distribuido ampliamente a través de una organización y aplicado de manera apropiada. Los programas de administración del conocimiento se caracterizan porque tienen una o más de las actividades siguientes: Designación de un líder de conocimiento: para promover la agenda y desarrollar una estructura conceptual. Creación de equipos de conocimiento: gente de todas las disciplinas para desarrollar los métodos. Desarrollar bases de conocimiento: mejores prácticas, directorios de expertos, inteligencia de mercado, etc. Administración activa de procesos: de creación, recolección, almacenamiento de conocimiento. Centros de conocimiento: puntos focales para habilidades de conocimiento y facilitación de los flujos de conocimiento. Tecnologías colaborativas: intranets o groupware para acceso rápido a la información. Equipos de capital intelectual: para identificar y auditar activos intangibles tales como el conocimiento. Webs de conocimiento: redes de expertos que colaboran a través de las divisiones. Shareware: ocasiones y localizaciones que fomentan el intercambio de conocimiento. Página 26
Contabilidad del Conocimiento La importancia de los activos intangibles es tal que ha llevado a la emisión de una nueva norma internacional de contabilidad (IAS 38) para el tratamiento de ese tema y de manera especial su reconocimiento, medición y revelación en estados financieros. El Study 7 (IFAC-FMAC) plantea algunas diferencias en relación con ello dado que avanza en la dirección de las prácticas de contabilidad gerencial modernas, las cuales se consideran más apropiadas como herramientas de información para la administración del conocimiento. Juan Pablo II presenta una orientación radicalmente distinta y es crítico frente a lo anterior al reconocer que todo hombre se califica como 'hombre' precisamente en cuanto conocedor de sí mismo. De esa experiencia humana subraya: "Se han construido sistemas de pensamiento complejos, que han producido sus frutos en los diversos ámbitos del saber, favoreciendo el desarrollo de la cultura y de la historia. La antropología, la lógica, las ciencias naturales, la historia, el lenguaje... de alguna manera se han abarcado todas las ramas del saber. Sin embargo, los resultados positivos alcanzados no deben llevar a descuidar el hecho de que la razón misma, movida a indagar de forma unilateral sobre el hombre como sujeto, parece haber olvidado que éste está también llamado a orientarse hacia una verdad que lo trasciende. Sin esta referencia, cada uno queda a merced del arbitrio y su condición de persona acaba de ser valorada con criterios pragmáticos basados esencialmente en el dato experimental, en el convencimiento erróneo de que todo debe ser dominado por la técnica. Así ha sucedido que, en lugar de expresar mejor la tendencia hacia la verdad, bajo tanto peso la razón saber se ha doblegado sobre si misma haciéndose, día tras día, incapaz levantar la mirada hacia lo alto para atreverse a alcanzar la verdad del ser.4 Esa verdad del ser, que para tos cristianos se alcanza en la revelación de Dios a través de Jesucristo, ha conducido a que la humanidad haya entendido que la razón debe respetar algunas reglas de fondo para expresar mejor su propia naturaleza. Tales reglas son: Primera: consiste en tener en cuenta el hecho de que el conocimiento del hombre es un camino que no tiene descanso. Segunda: nace de la conciencia de que dicho camino no se puede recorrer con el orgullo de quien piense que todo es fruto de una conquista personal. Tercera: se funda en el temor de Dios, del cual la razón debe reconocer a la vez su trascendencia soberana y su amor providente en el gobierno del mundo. En ese contexto deben analizarse los esfuerzos de empresas como British Pe-troleum. Hoffman La Roche, Dow Chemical, Texas Instruments, Skandia Assur- mx, Hewlett Packard, Ernst and Young, Arthur Andersen, Booz Alien, McKinsey, CfBC, Roy al Bank, Huges Space, Merck y Nova Care, entre otras que son vistas como exitosas en la administración del conocimiento, especialmente por la forma como han logrado transformar el conocimiento personal en conocimiento corporativo generador de riqueza y valor. Las presiones de accountability y el llamado de Juan Pablo II, en un contexto de crisis y graves problemas sociales, resaltan la importancia de este asunto y la necesidad de buscar medios más eficaces para que la administración del conocimiento no se quede en riqueza para unos pocos sino que vaya más allá, hacia la creación de una sociedad económica que garantice el bienestar para todos los seres humanos. 3.3
4
El conocimiento como activo Todavía no existe consenso respecto de qué constituye activo de conocimiento. Ello se ve claro en las diferencias que se encuentran en IAS 38 y Study 7. El problema principal radica en la volatilidad del conocimiento, frente a lo cual IAS 38 tiene bastante
Juan Pablo II, 1998 Fides et ratio,5.
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Contabilidad del Conocimiento cautela: no es posible reconocer un activo en estados financieros (que deberán ser auditables) y que luego tal conocimiento desaparezca sin más y no sea posible retirarlo de dichos estados. Es un asunto netamente contable pero de consecuencias muy diversas. ¿Qué constituye activo de conocimiento? Al igual que la información, el conocimiento es menos tangible y depende de la condición cognitiva y de la conciencia del ser humano. Por ello se prefiere hablar de la existencia de diversos tipos de conocimiento, en una escala cuyo análisis puede ser interesante: conocimiento como hecho. En realidad es muy poco diferente de la información. conocimiento como habilidad, o conocimiento que algunas veces puede afectar las condiciones del mercado, con una importante dimensión humana. Entendido el asunto, dentro de esa escala pueden ubicarse elementos tales como sensibilidad, memoria personal y procesos cognitivos. La medición del activo de conocimiento significa, entonces, dar un valor a la gente, tanto individualmente pero más aún en su capacidad colectiva, y a otros factores tales como la inteligencia inmersa en los sistemas de información de una organización. No está lejos, entonces, el análisis que Juan Pablo II hace al respecto. Lo que sí está definitivamente claro es que las actuales prácticas de contabilidad financiera deben soportar alguna culpa por lo inadecuado de sus mediciones del activo de conocimiento. Hasta antes de IAS 38 ello era evidente. Quedan por verse los resultados de su implementación dado que la tradición contable ha sido exitosa en contabilizar los activos tangibles pero ha dado respuestas tardías en relación con los activos intangibles. La contabilidad gerencial ha avanzado mucho más en este sentido. La Declaración de Práctica Internacional de Contabilidad Gerencial N° 1 de IFAC-FMAC señala: "Información y conocimiento son probablemente los recursos centrales al éxito y a la supervivencia de una organización en un mundo crecientemente competitivo y rápidamente cambiante. Entonces, dentro del proceso de contabilidad gerencial probablemente se da énfasis al uso efectivo esos recursos en el apoyo y posicionamiento estratégico y en el desarrollo de las capacidades necesarias para el éxito y la supervivencia organizacional”. Por eso muchos hoy van más allá de referirse al activo de conocimiento y prefieren hablar de capital intelectual, que es el término actualmente más reconocido. La definición más aceptada es la incluida en el Study 7, el constituido por:
Capital humano: que está en la mente de los individuos: conocimiento, competencias, experiencia, saber-como. Capital organizacional (estructural): el que permanece luego que los empleados regresan a casa por la noche: procesos, sistemas de información, bases de datos, etc. Capital del cliente (relacional): relaciones con clientes, marcas, marcas registradas, etc.
Algunos prefieren añadir un nuevo elemento, separándolo de los anteriores, dada la protección legal de que goza:
Propiedad intelectual: marcas registradas, patentes, copyrights, licencias, etc.
Hoy el problema radica en disponer de medidas comprensibles que sean útiles para su reconocimiento, valoración y revelación. Ese problema es manifestado de diversas formas: i. Como crítica a la contabilidad financiera tradicional, dado que los balances generales no tienen en cuenta esos factores intangibles que en buena parte determinan el valor de una compañía y sus posibilidades de crecimiento. Página 28
Contabilidad del Conocimiento ii. iii.
Los activos no-reportados, esto es, no incluidos en estados financieros, corresponden generalmente a activos intangibles. La diferencia entre valor en mercado y valor en libros de algunas compañías importantes en el mundo es de 10 a 1.
Por consiguiente, existe un creciente interés por la manera como las compañías miden y administran sus activos intangibles, incluyendo los activos intelectuales. Las más difundidas formas de hacerlo son Balanced Scorecard, EVA, MVA, SVA, Círculo aprendizaje-conocimiento-valor; auditoría de procesos de negocios, y KVA, dentro de una creencia de que se necesitan medidas dinámicas desempeño5. 3.4
Balance Scorecard Creado por Robert Kaplan y David Norton6, tiene sus orígenes en un estudio realizado en 1990 con el patrocinio del Nolan Norton Institute, la división de investigaciones de KPMG, titulado Measuring Performance in the Organizations of the Future. Ese estudio fue motivado por la creencia de que los enfoques entonces existentes de medición del desempeño, basados principalmente en las medidas de contabilidad financiera, se habían vuelto obsoletos y no estaban al tono de las habilidades que para crear valor económico futuro tenían las organizaciones. Si bien el estudio reconoció la existencia de resultados similares en otros estudios, como es el caso del Corporate Scorecard de Analog Devices, condujo a una expansión de ellos titulándolo Balanced Scorecard, organizado alrededor de m cuatro perspectivas diferentes: financiera, cliente, interna, e innovación y aprendizaje. El nombre refleja el balance entre objetivos de corto y largo plazo, entre medidas financieras y no financieras, entre indicadores de atraso y de liderazgo y entre perspectivas externas e internas de desempeño. Su presentación inicial se resumió en un artículo publicado en HBR y desde entonces su difusión ha ido creciendo ampliamente. Ha evolucionado desde un sistema mejorado de medición hacia un sistema básico de administración que responde a cuatro perspectivas expresadas en forma de preguntas: i.
ii. iii.
iv.
Perspectiva financiera: ¿para tener éxito financiero, cómo debemos aparecer ante nuestros accionistas? En términos de objetivos, medidas, targets e iniciativas. Perspectiva del cliente: ¿para lograr nuestra visión, cómo debemos aparecer ante nuestros clientes? En términos de objetivos, medidas, targets e iniciativas. Perspectiva de procesos internos de negocios: ¿para satisfacer accionistas y a nuestros clientes, a qué procesos de negocios tenemos que dar prioridad? En términos de objetivos, medidas, targets e iniciativas. Perspectiva de aprendizaje y crecimiento: ¿para lograr nuestra visión cómo sostendremos nuestra habilidad para cambiar y mejorar? En términos de objetivos, medidas, targets e iniciativas.
Algunas características que se deben resaltar son: Mantiene la medición como un resumen crítico del desempeño gerencial y de negocios, pero lo ilumina con un conjunto más general e integrado de mediciones que vinculan el desempeño de cliente actual, procesos internos, empleados y sistema hacia el éxito financiero en el largo plazo. Traslada la misión y la estrategia a objetivos y medidas, organizados en las cuatro perspectivas mencionadas, las cuales permiten un balance entre los objetivos de corto y largo plazo, entre los resultados deseados y los 5
Tatikonda, Lakshmi and Tatikonda, Rao, 1998, “We Need Dynamic Performance Measures” Management Accouting, September, Pgs. 49-53. 6 Kaplan, Robert and Norton, David 1996. The Balance Scorecard. Translating Strategy into Action, Harvard Bussines School Press Boston.
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Contabilidad del Conocimiento
direccionadores del desempeño de esos resultados, y entre las medidas de los objetivos fuertes y los suaves. Expresamente se presenta para usarse como sistema de comunicación, información y aprendizaje, no como un sistema de control. Otros sistemas de medición y control pueden establecer requerimientos de diagnóstico y cumplimiento más efectivos.
La creciente importancia del Balanced Scorecard7 ha llevado a su automatización y a una sana competencia con los sistemas de información ejecutivos.8 3.5
Modelo de valoración de negocios Otra experiencia se denomina Business Assesment Model (Modelo de Valoración de Negocios) y parte de la misma base: es necesario ir más allá de los números tradicionales y ayudar a implementar la estrategia9. Lo hace estructurado en tres niveles: i. Cualidad del liderazgo = Administración ii. Creación de valor = Operaciones + Desempeño iii. Generación de ingresos = Negocio central + Mercado + Competencia Maneja los elementos clave a través de unos requerimientos de entrada también plantea en forma de preguntas: Negocio central: ¿cuál es su negocio? Mercado: ¿Quién es el cliente? ¿Qué necesidades del cliente están satisfechas? ¿Cuáles son los direccionadores macro de la demanda? Competencia: ¿cuáles son las oportunidades y los riesgos clave? Operaciones: ¿cómo hacen dinero? Desempeño: ¿Cuál es la tasa de crecimiento de ingresos? ¿Cuál es la contribución marginal? ¿Cuál es el retorno sobre el capital? Administración: ¿está realizando oportunamente las tareas?
3.6
Valor Económico Agregado (EVA) y Valor de Mercado Agregado (MVA) EVA (Economic Valué Added) (Valor Económico Agregado) fue desarrollado por Stern Stewart.10 Es una medida de desempeño financiero que combina el concepto familiar de ingreso residual con los principios de las finanzas corporativas modernas, específicamente, que todo capital tiene un costo y que las ganancias, mis que el costo de capital, crean valor para los accionistas.11 EVA es la utilidad operacional neta después de impuestos -NOPAT- menos un gasto de capital. Si la rentabilidad/ retomo sobre el capital de una compañía excede sus costos de capital, está creando verdadero valor para el accionista. Las compañías que de manera consistente generan EVAs altos son las que se desempeñan mejor y son valoradas altamente por los accionistas. Tanto EVA como MVA (Market Valué Added) (Valor de Mercado Agregado) han sido promocionadas enormemente en las principales publicaciones de negocios, pero el centro usualmente está en qué son EVA y MVA y en la manera como se emplean externamente para clasificar las compañías. Se presta menor atención a la manera como se determinan las cantidades que actualmente se emplean para calcular el EVA.
7
www.balancedscorecard.com Silk, Scott, 1998, “Automating the Balance Scorecard” Management Accouting, May, Pgs. 38-44 9 Leitner, Peter, 1998. “Beyond the Numbers”, Management Accouting, May, Pgs. 45-54 10 www.eva.com 11 Dierks, Paul and Patel, Ajay, 1997, “Que es EVA y cómo puede ayudar a su compañía” En Management Accouting, November, pgs 52-58 8
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Contabilidad del Conocimiento Los componentes claves de EVA son NOPAT y el gasto de capital –la cantidad de capital mide el costo de capital–. NOPAT son las utilidades derivadas de las operaciones de una compañía después de impuestos pero antes de financiación y del registro en libros de los ingresos de no-efectivo. Es el total de los fondos compuestos por las utilidades disponibles para proporcionar un retorno/rentabilidad de efectivo para aquellos que proveen el capital a la empresa. Capital es la cantidad de efectivo invertido en el negocio, neto de depreciación. Se puede calcular como la suma de deuda con intereses y patrimonio o como la suma de los activos netos menos las obligaciones actuales con intereses. Gasto de capital es el flujo de efectivo requerido para compensar a los inversionistas por el riesgo del negocio dada la cantidad de capital invertido. Reduciendo la cantidad de capital de trabajo o activos fijos requeridos para operar el negocio mientras que la participación de utilidades incrementa firmemente el EVA. Costo de capital es la tasa mínima de retorno/rentabilidad sobre el capital requerida para compensar la deuda y a los inversionistas de capital por el riesgo de tenerlo, e.g., una tasa de corte para crear valor. El Valor Económico Agregado y el Valor de Mercado Agregado no son únicamente métricas de desempeño empleadas para clasificar compañías para inversionistas. Se pueden usar para administrar mejor las compañías, si bien su efectividad es sólo para los fines para los cuales fueron diseñadas. Es amplio el conjunto de nuevas medidas disponibles en este momento; toman fuerza las medidas basadas-en-efectivo Estas medidas se insertan dentro de un conjunto más amplio, denominado el Análisis del Valor de Accionista, que ha sido una corriente muy fuerte en el mundo empresarial y académico desde mediados de los años 90s. 3.7
Análisis del Valor de Accionista (SVA) [Shareholder Value Analysis] Dado que los administradores comienzan a darse cuenta que los negocios necesitan una manera más realista de evaluar su valor que la dada por los estándares de contabilidad basados en causación, académicos respetados como el Alfred Rappaporí (Nortwestern University's J.L. Kellog Gradúate School of Management) desarrollaron modelos económicos sofisticados para la evaluación estratégica. Como resultado de ello surgió el análisis del valor de accionista (SVA), que trabaja haciendo explícita la medición del impacto económico de cada estrategia sobre el valor del negocio. Se debe evaluar cualquier decisión estratégica, independiente de si ella implica inversión interna o externa. Ejemplos de tales situaciones de toma de decisiones estratégicas incluyen fusiones y adquisiciones, operaciones conjuntas (joint ventures), desinversiones, desarrollo de nuevos productos (I&D) y gastos de capital (inversiones principales en planta y equipo). La medición actual del valor de accionista combina tres factores principales: (i) Flujo de efectivo; (ii) Efectivo medido durante un período dado de tiempo (duración del crecimiento del valor); y (iii) Riesgo, de otro modo conocido como costo de capital. El valor corporativo es definido como la suma del valor presente de todos los flujos de efectivo y el valor de mercado de los activos no-operacionales. El valor de accionista se define como la suma del valor corporativo más el valor de mercado de todas las En lo contable se ha avanzado todavía más. Valga la pena hacer referencia a experiencias concretas sobre el particular: Círculo aprendizaje-conocimiento-valor Auditoría de procesos de negocios
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Contabilidad del Conocimiento 3.8
Circulo aprendizaje-conocimiento-valor El material fundamental de la construcción de una organización moderna es el cocimiento. El motor de riqueza en la tercera ola es la creación y utilización El entendimiento de la manera de acelerar la conversión de conocimiento en dinero es el cambio real en la era de la informa liquidación del conocimiento ocurre cuando el activo intangible más una corporación -el conocimiento- se convierte en el valor de la línea principal en la forma de un producto concreto, vendible. Si de una manera objetiva se puede rastrear este proceso de estará en los comienzos de las nuevas finanzas en la economía digital. Los métodos contables existentes no ayudan a rastrear este proceso de conversión dado que están basados en la segunda ola, la de la revolución industrial, cuyo enfoque era rastrear el costo de convertir materias primas en productos finales. La economía de recursos escasos no ayuda en la era digital en la que los inventarios no se agotan por su aplicación a los recursos digitales (en la forma de datos, información, y/o conocimiento) para la producción de productos terminados. Se necesita una nueva fuente de datos contables que permita contabilizar la cantidad de conocimiento contenido dentro de los productos finales en términos de los procesos que usaron conocimiento para generar los productos terminados. La nueva materia prima es el conocimiento. El problema es describir el conocimiento de una manera que lo haga contable en unidades equivalentes de manera que se pueda rastrear la inversión requerida para convertir el conocimiento en valor de primera línea. Así como la célula representa el conocimiento requerido para construir un organismo, el conocimiento organizacional representa el conocimiento para reproducir la estructura de creación de valor de la organización. En este contexto, el contexto inserto en la estructura de una organización (procesos, tecnología, gente) puede verse como la célula que representa el código requerido para reproducir los productos organizacionales. Este código es virtualmente equivalente al valor agregado por la organización, dado que es necesario y suficiente para reproducir los productos de la organización. El conocimiento se puede medir en las unidades comunes de bits (a la manera la teoría de la información de Shannon). Por consiguiente, todos los procesos de producción y los productos que genera, se pueden medir en las mismas unidades. Esas instrucciones son entonces una representación virtual del producto. Si el producto se puede representar por una cantidad dada de bits, y el producto se vende por un precio dado, entonces se puede determinar el precio virtualmente pagado por bit. Conociendo el precio por bit es posible luego asignar el aquellas actividades en el proceso de producción que ejecutaron el conocimiento requerido para elaborar los productos en proporción a la cantidad de conocimientos que cada actividad contiene. Este enfoque nos permite adscribir un valor observable, objetivo, a cada actividad. Toma una variedad de tipos de conocimiento organizacional para producir sus productos. Este conocimiento se distribuye a través de los procesos, la tecnología, y la estructura de una organización. Y es esta la mejor manera como se puede empezar a rastrear la liquidación de conocimiento. Lo que se necesita es una manera para establecer la representación monetaria del valor del conocimiento organizacional. Como lo han enseñado los contadores, el valor en la línea principal se establece cuando un precio de mercado se realiza mediante la compra de algo. Así, para medir el valor de los componentes del conocimiento organizacional, se requiere una forma para asociar cada uno con los ingresos que generan. Si se les pide a los clientes que digan cómo valoran el conocimiento organizacional, pueden entender equivocadamente la pregunta y dar únicamente una respuesta Página 32
Contabilidad del Conocimiento consistente. Una cosa es cierta, el cliente habla fuerte cuando compra un producto y paga en efecto por el conocimiento usado para producirlo. Se podría especular sobre la percepción que el cliente tiene del conocimiento, consiguiendo un poco más que algunos supuestos razonables sobre el producto. El precio que estuvo dispuesto a pagar dice solamente sobre la manera como fue comprado, recuérdese que los clientes cambian sus percepciones, en el futuro, sobre la manera como valoran el producto, con base en una variedad de factores (e.g. introducción de productos que compiten con él, oferta/demanda, experiencia). Dado que el cliente establece el valor del producto/conocimiento, el problema es cuáles son los valores relativos de los diferentes componentes del conocimiento organizacional que el producto contiene. Esto se torna crítico cuando los ejecutivos de la corporación toman sus decisiones de invertir en conocimiento. Siendo honestos, los clientes están dispuestos a pagar solamente por el conocimiento organizacional asignado a la producción del producto que comprar. Todo el otro conocimiento organizacional implícito contenido en las cabezas de los empleados o en otros lugares, puede producir valor en el tiempo, pero ese valor solamente se puede asignar de manera real cuando producto que va a ser comprado. El problema es definir el producto de manera tal que el precio de compra (u otro sustituto de los ingresos) se pueda asignar a todos los componentes separados del conocimiento organizacional que contiene. Si se puede resolver este problema, entonces se puede rastrear el retorno sobre la inversión en los diferentes componentes del conocimiento organizacional contenido en los productos. Más importante aún, se puede medir el retorno que se recibe sobre las inversiones en el aprendizaje necesario para generar nuevo conocimiento organizacional y por consiguiente productos nuevos o modificados. También se necesita reconocer cuál es el conocimiento requerido para cambiar materias primas en productos finales que se tornan valiosos dado que representan las características inherentes del producto (e.g., características y funciones) y en últimas es lo que el cliente paga. El precio de compra es una manera conveniente para representar el valor financiero de este conocimiento cuando se vende el producto del cual deriva su aplicación. Los precios de mercado de los productos no son constantes; pueden variar con base en una amplia diversidad de factores. Sin embargo, una vez que son producidos, los productos no cambian; sus características inherentes son fijas. Si se desea tomar ventaja del conocimiento organizacional sobre los productos, se tienen que entender las relaciones por las cuales se valoran y la respuesta del mercado a ello. Se necesita reconocer algunas verdades fundamentales sobre productos y mercado: i.
ii. iii.
El precio de compra es una manera de medir el impacto financiero del conocimiento organizacional. No se puede usar para crear nuevo conocimiento organizacional. Los productos tienen valor en virtud de sus características inherentes, y esas características están insertadas en el conocimiento organizacional requerido para producirlos. Las organizaciones solamente pueden crear nuevo valor mediante la creación de productos nuevos o mejores. Jugar un juego financiero de desgranar mediante la manipulación de la estructura de costos no dará como resultado la creación de conocimiento en el largo plazo, y por consiguiente, valor.
En últimas, se tiene que entender que aprender del mercado se tiene que convenir en conocimiento que se pueda aplicar a los procesos de producción de la organización dando como resultado cambios en los productos. Este ciclo de aprendizaje del
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Contabilidad del Conocimiento conocimiento a nuevo valor se convierte en una espiral ¿hacia arriba en la organización. Para asegurar que tal espiral fluye hacia arriba, se tiene que medir constantemente la respuesta del mercado a este ciclo. Ello se puede lograr con una medida denominada retorno sobre la inversión en conocimiento (ROK).12 Esta contabilización del conocimiento provee a la administración con una perspectiva nueva de la manera como la inversión en conocimiento y aprendizaje se está liquidando -no tanto lo mucho que cuesta-. En este enfoque, conocimiento y valor se derivan de lo mismo. Por ello, la contabilidad del conocimiento es en realidad una forma de la contabilidad del valor. Como tal, aporta información a los tomadores de decisiones mediante la contabilidad gerencial de una manera que les permite entender mejor las relaciones entre costo y valor en sus procesos de producción. En resumen, en la medida que el valor derivado del conocimiento nuevo excede sus costos, con un margen aceptable, entonces la organización está ganando. 3.9
Auditoria de procesos de negocios13 En el ambiente actual de negocios, las organizaciones exitosas están administrando de manera efectiva sus procesos. Las organizaciones se tienen que centrar en sus procesos para entender y explotar el valor que generan. La Business Process Auditing (BPA)14 es una metodología para evaluar los retornos que una organización deriva a partir de sus procesos y del conocimiento inserto en ellos. Históricamente, la administración confiaba únicamente en la contabilidad de costos para evaluar el desempeño financiero interno. La contabilidad de costos tiene algunas debilidades entre las cuales se incluyen: i. Largos tiempos de espera entre un evento y la fecha de presentación del reporte. ii. Métodos subjetivos de asignación de costos. iii. Reportes organizados funcionalmente. BPA proporciona una evaluación objetiva de los procesos requeridos para generar este valor. El valor de los procesos se puede derivar de la cantidad de conocimiento requerido para desempeñar el proceso para obtener su resultado. De esta manera, el conocimiento de procesos se convierte en un subrogado del resultado final del proceso. El material fundamental para la construcción de una organización moderna es el conocimiento. BPA proporciona una manera objetiva para rastrear su conversión. Los métodos contables existentes no nos ayudan a rastrear este proceso de conversión dado que están basados en el enfoque de segunda era de la revolución industrial, centrado en rastrear el costo de convertir materias primas en bienes finales. La metodología BPA percibe a una organización como un conjunto de activos de conocimientos desplegados en procesos que generan valor mediante la combinación de sus resultados, los cuales eventualmente se dan en un producto/ servicio final vendible. Dado que se puede aseverar la ubicación del conocimiento, es entonces posible asignarlo al precio de venta del resultado de los procesos en proporción a la cantidad de conocimiento que contiene. El conocimiento requerido para completar un proceso es proporcional a la cantidad de tiempo de aprendizaje requerido para aprender cómo desempeñarlo. Es importante intentar usar un referente común para los estimados de tiempo de aprendizaje. En la
12
ROK = Return on Investment in Knowledge = Retorno sobre la inversion en conocimiento Versión libre basada en: Shohalep, Gamet, housel, Thomas, and Kanevsky, Valery, 1997, Business Process Auditing with Workflow, original paper 14 BPA = Business Process Auditing = Auditoria de Procesos de Negocios 13
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Contabilidad del Conocimiento elaboración de estos estimados es importante centrarse solamente en el aprendizaje necesario para completar el proceso. El conocimiento requerido para completar un proceso también se refleja en las habilidades de los recursos (empleados o tecnología de la información) utilizados. Un recurso de tecnología de la información contiene conocimiento de procesos. Para crear un referente común para los estimados de tiempo/ conocimiento, es posible tratar al sistema de información como si fuera un empleado. Si la contribución del sistema de información al proceso fue creada por una persona, qué tanto tiempo podría tomar una persona para aprender cómo generar el resultado. Este enfoque es una vía para lograr un punto de referencia común sobre el tiempo de aprendizaje para todo conocimiento contenido en los procesos, incluyendo el conocimiento contenido en la tecnología de la información. Cuando el tiempo es la esencia en la elaboración de un estimado, se puede calcular el tiempo de aprendizaje para un grupo de tareas que pertenecen al mismo sujeto y con la misma experticia. Entonces se puede distribuir el -JL aprendizaje en cada grupo de tareas para dar un estimado aproximado del tiempo de aprendizaje requerido para una tarea. Este estimado se vuelve útil cuando se hace reingeniería a un proceso y las tareas se mueven hacia otros subprocesos en el proceso de análisis de los activos de conocimiento de la transferencia área o actividad a otra para lograr mejores retornos.
El costo de ejecutar el proceso es la suma del costo de todas las etapas (tareas) que constituyen el proceso total. BPA se centra en el costo directo incurrido para ejecutar un proceso. De esta manera, el costo real del proceso (sin los usuales cargos de la contabilidad de costos) se puede comparar con el valor que produce. El resultado es un margen de operación más exacto, que es un estimado del flujo de efectivo en la forma de retorno sobre el conocimiento (ROK).15 Para obtener una medición exacta del Retorno sobre Procesos (ROP)16 se requiere un modelo detallado de los procesos. ROP y ROK se derivan del mismo fenómeno. En ROK el estimado del valor del proceso es el tiempo de aprendizaje (conocimiento). En ROP el estimado de valor es la cantidad de instrucciones de procesos (de aproximadamente el mismo nivel de complejidad) o tareas requeridas para producir los resultados del proceso. Uno puede pensar de estas relaciones lo siguiente: el tiempo de aprendizaje se basa en qué tanto se demora en aprender las instrucciones/tareas de los procesos requeridos para producir un resultado de los procesos. Los dos estimados son imágenes que reflejan la una a la otra. Se pueden validar una con otra y por consiguiente deben estar altamente correlacionadas si se estimaron correctamente.
Una BPA correcta requiere los siguientes siete pasos: i. ii. iii. iv.
v.
15 16
Identificar los procesos componentes/centrales y sus componentes/ subprocesos. Establecer unidades comunes para medir el tiempo de aprendizaje y B instrucciones/ tareas de los procesos. Calcular el tiempo de aprendizaje y las tareas de procesamiento requeridas para ejecutar cada componente de los procesos. Designar un período de tiempo de muestreo que sea suficiente para capturar una muestra representativa de los componentes del producto/servicio constituye el resultado final de los componentes del proceso. Multiplicar el tiempo de aprendizaje y la cantidad de tareas de procesarme para cada componente de los procesos por la cantidad de tiempos componente ejecutó durante el período de muestreo.
ROK = Return on knowledge = retorno sobrel el conocimiento ROP = Return on process = retorno sobre procesos
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Contabilidad del Conocimiento vi. vii.
Asignar ingresos a los componentes del proceso en proporción a los porcentajes generados por el paso cinco. Calcular el costo de ejecutar cada componente del proceso (tiempos de trabajo de tareas), calcular las razones ROK/ROP (la correlación de ROK con ROP indicará el nivel de exactitud de los dos estimados).
Para esta metodología existe un software denominado Work-Flow BPA, que facilita el trabajo dado que le ayuda al usuario a realizar rápidamente las etapas uno y dos, que son las más difíciles en BPA. Esta metodología también es conocida como Knowledge Value-Added (KVA26), fue desarrollada por los doctores Thomas Housel y Valery Kanevsky, para evaluar los retornos que una organización deriva de sus procesos y del conocimiento inmerso en ellos. Junto con la reingeniería de procesos de negocios (BPR ) y el costeo basado en actividad (ABC ), se les considera los instrumentos más prácticos y eficaces para ayudar a la medición del conocimiento. A manera de síntesis Está claro que: i. La función financiera necesita un re-diseño;17 ii. El accionista es el stakeholder18 central. Ubicar al accionista en el punto central de la actividad de negocios es simplemente reconocer el hecho de que las empresas que no satisfacen los requerimientos del accionista incrementan los riesgos de fuga de capital, mayores tasas de interés, presiones de la junta de directores, rotaciones y baja productividad. Las organizaciones que crean valor para el accionista en el largo plazo de manera simultánea crean un relativo mayor valor para todos los otros stakeholders. Por consiguiente, las organizaciones que generan valor parece que operan con el consiguiente objetivo en mente: Maximizar la riqueza de los accionistas sujetos a satisfacer los requerimientos de los stakeholders. iii. La medición está en el corazón de los procesos organizacionales. Lo que se mide se vuelve visible, lo que significa, que se le reconoce lo que hizo. Las mediciones definen el papel jugado por los miembros organizacionales, señalando la manera como la firma está jugando su juego competitivo y vinculando las acciones pasadas, presentes y futuras en un todo cohesivo. Los valores, las estrategias, y los progresos de una empresa se reflejan en lo que ella escoge medir y en la manera como esas medidas influyen en su comportamiento. iv. Más allá de los activos fijos tradicionales, las organizaciones valoran hoy la consecución de su visión-misión-objetivos a partir de acciones estratégicas, siendo una de las más importantes el uso competitivo del recurso crítico denominado conocimiento. Es el Capital intelectual la clave. y la Contabilidad del conocimiento, el instrumento. Si bien es cierto que todavía queda mucho camino por recorrer, lo que está claro es la dirección hacia dónde va el cambio: la prelación del ser humano, de su capacidad cognitiva (competencias) que, en última, es lo que diferencia de los otros recursos. Una acción que se da en el actuar empresarial (negocios) pero que va más allá generando una nueva economía y un mundo nuevo. Accountability es el nuevo contexto. v. Si bien es cierto que se acepta que el aprendizaje debe conducir al conocimiento. Nos está claro hacia donde se debe orientar éste. Existen dos posturas al respecto. La primera, de carácter eminentemente pragmático, lo orienta al valor. Es en éste enfoque donde se ubica la contabilidad de conocimiento. La otra postura va más allá, lo orienta a la verdad. Es la crítica 17
IMA, 1997 Redesigning the Finance Function Statement on Management Accouting Stakeholders es un término técnico que hace referencia a todos los que tienen interés (participación) en una entidad: accionistas, inversionistas, acreedores, proveedores, empleados, gobierno, público en general. 18
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Contabilidad del Conocimiento que realiza Juan Pablo II. No se trata de dos posiciones irreconciliables. Antes bien, pudiera decirse que la primera debiera re-orientarse hacia la segunda. Ello es lo que se entiende en palabras del pontífice romano. En el ámbito de la investigación científica se ha ido imponiendo una mentalidad positiva que, no solo se ha alejado de cualquier referencia a la visión cristiana del mundo, sino que, y principalmente, ha olvidado toda relación con la visión metafísica y moral. Consecuencia de esto es que algunos científicos, carentes de toda referencia ética, tienen el peligro de no poner ya en el centro de su interés la persona y la globalidad de su vida Más aún algunos de ellos, conscientes de las potencialidades inherentes al progreso técnico, parece que ceden, no sólo a la lógica del mercado sino también a un poder demiúrgico sobre la naturaleza y sobre el ser humano mismo.19 vi.
Es fundamental insistir en la importancia que tiene la investigación científica para la contabilidad. Es su única alternativa para avanzar y estar al tono de la sociedad moderna. Pero no debe ceder ante la lógica del mercado. Debe abrirse a la totalidad del ser humano. Lo relacionado con el Capital intelectual y la Contabilidad del conocimiento a ello debe apuntar.
Por eso, permítase introducir una perspectiva integral para analizar una problemática técnica, la relacionada con el Capital intelectual y la Contabilidad del conocimiento. Tal perspectiva es resumida por Juan Pablo II de la siguiente manera: “Todos los hombres desean saber y la verdad es el objeto propio de este deseo. Incluso la vida diaria muestra cuán interesado está cada uno en descubrir, más allá de lo conocido de oídas, cómo están verdaderamente las cosas. El hombre es el único ser en toda la creación visible que no sólo es capaz de saber, sino que sabe también que sabe, y por eso se interesa por la verdad real de lo que se le presenta. Nadie puede permanecer sinceramente indiferente a la verdad de su saber. Si descubre que es falso, lo rechaza; en cambio, si puede confirmar su verdad, se siente satisfecho. Es la lección de San Agustín cuando escribe: "He encontrado muchos que querían engañar, pero ninguno que quisiera dejarse engañar". Con razón se considera que una persona ha alcanzado la edad adulta cuando puede discernir, con los propios medios, entre lo que es verdadero y lo que es falso, formándose un juicio propio sobre la realidad objetiva de las cosas. Este es el motivo de tantas investigaciones particularmente en el campo de las ciencias, que han llevado en los últimos siglos a resultados tan significativos, favoreciendo un auténtico progreso de toda la humanidad. No menos importante que la investigación en el ámbito teórico es la que se lleva a cabo en el ámbito práctico: quiero aludir a la búsqueda de la verdad con relación al bien que hay que realizar. En efecto con el propio obrar ético la persona actuando según su libre y recto querer, toma el camino de la felicidad y tiende a la perfección. También en este caso se trata de la verdad. He reafirmado esta convicción en la Encíclica Veritatis splendor: 'No existe moral sin libertad [...]. Si existe el derecho a ser respetados en el propio camino de búsqueda de la verdad, existe aún antes la obligación moral grave para cada uno, de buscar la verdad y seguirla una vez conocida. Es, pues, necesario que los valores elegidos y que se persiguen con la propia vida sean verdaderos, porque solamente los valores verdaderos pueden perfeccionar a la persona realizando su naturaleza. El hombre encuentra esta verdad de los valores no encerrándose en sí mismo, sino abriéndose para acogerla incluso en las dimensiones que lo trascienden. Esta es una condición necesaria para que cada uno llegue a ser sí mismo y crezca como persona adulta y madura".20 19 20
Juan Pablo II, 1998, Fides et Ratio, par. 46 Juan Pablo II, 1998, Fides et Ratio, par. 25
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Contabilidad del Conocimiento
3.10 Contabilidad del Conocimiento21 Una necesidad imperiosa en la contabilidad en el Perú Resumen Se trata de una investigación efectuada por el Dr. Ernesto Polar Falcón de la UNMSM, que a continuación vamos a estudiar: “... Contabilidad del Conocimiento: una necesidad imperiosa en la contabilidad en el Perú” que, analiza la problemática actual de la ciencia contable como parte del sistema de información empresarial que manejan los gestores de negocios en la nueva economía del conocimiento, considerando que en estas últimas décadas se ha producido un cambio muy importante con relación a los factores generadores de beneficios en las empresas. Es decir, de una economía basada en la producción que consideraba a los activos físicos y financieros como su fuente principal generadora de recursos, se ha pasado a una economía basada en el conocimiento. En el marco de esta nueva visión de la economía ha cobrado importancia una nueva concepción denominada: el capital intelectual, que representa un desafío para la contabilidad tradicional al no contabilizarse actualmente este activo intangible. Este reto preocupante para la profesión contable debe ser superado, a nuestro entender, con la revisión de las prácticas de exposición de la información financiera, para concebir su utilidad por los usuarios en la toma de decisiones empresariales. Este desafío profesional es tomado en cuenta en esta investigación ya que en nuestro país aún no se ha divulgado de una manera masiva los aspectos conceptuales de la contabilidad del conocimiento, habiéndose considerado sólo las convenciones contables adaptadas y aprobadas en la NIC 38 Intangibles emitidas por la Contaduría Pública de la Nación. Al final de este trabajo nuestra propuesta de un nuevo modelo de visión de la contabilidad en la cual identificamos no sólo el capital intelectual sino también proponemos un modelo de ajuste contable para ser registrado y expuesto en notas complementarias a los estados financieros que se emitan. Marco Teórico de la Contabilidad del Conocimiento i.
Los negocios en la nueva economía Alvin Toffler en su obra La Tercera Ola, manifiesta que la sociedad ha pasado a una etapa de transición y revolución en la economía mundial, la misma que está dejando atrás la generación de riquezas a través de bienes de capital y productos manufacturados, para reemplazarlos por bienes menos tangibles como el conocimiento y los procesos de información. Si analizamos esta afirmación podemos admitir que los viejos pilares de la economía: tierra, capital y trabajo quedaron desvirtuados ante el advenimiento de nuevas empresas que basan su producción en el conocimiento y la tecnología. Entonces hoy estamos ante empresas o negocios con características de multiplicidad, variabilidad, velocidad y complejidad, ya que no dependen solo de un deudor y un acreedor. En términos económicos, los negocios de estar centrados sólo en el intercambio comercial y productivo, han pasado a ser empresas que giran alrededor de la generación y agregación de valor a través de los servicios que brindan, la información y conocimiento que generan como ventaja competitiva. A esta variable moderna que genera valor a las empresas se le ha llamado Capital Intelectual. En el marco de esta nueva visión de la economía, el Capital Intelectual se presenta como un desafío para la contabilidad tradicional, que está bajo los conceptos de partida doble, normatividad legal y convenciones contables
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Contabilidad del conocimiento: una necesidad imperiosa en la contabilidad en el Perú. Revista de la UNMSM. Polar Falcón, Ernesto, Díaz Inchicaqui, Miguel Nicolás.
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Contabilidad del Conocimiento vigentes y que han dejado de ser importantes para la toma de decisiones empresariales. En conclusión, el mundo de hoy no gira sólo alrededor del derecho y la economía, gira además alrededor de la administración que cumple con sus objetivos y maneja sus recursos de manera eficiente, basadas en la información oportuna a través de sistemas de tecnologías de la información que pueden ser generadas interna y externamente, con una radical orientación hacia el mayor uso del conocimiento. ii.
Problemática mundial de la contabilidad tradicional La contabilidad tradicional centra sus criterios de valoración y medición en principios contables generalmente aceptados, tales como: el costo histórico, el valor de mercado, el valor de reposición y el valor de realización; pero ¿puede la contabilidad tradicional medir la imaginación y creatividad de los ingenieros de la empresa responsables de la creación de nuevos productos?, o ¿de los procesos de información que dotan a los empleados de las herramientas necesarias para decidir hacer una venta, realizar un pedido, ingresar un producto en un mercado? o más aún ¿pueden estos principios medir el conocimiento adquirido por los empleados y obreros de la empresa en la realización de sus labores cotidianas, aspecto que les da cierto grado de especialización y dominio a la empresa sobre otras?; como ejemplo, podemos citar en el Perú a Telefónica del Perú, que basa los servicios que brinda en soportes tecnológicos y conocimientos de telecomunicaciones para cumplir con sus objetivos organizacionales, estos últimos no son tomados en cuenta por la contabilidad financiera tradicional. Si vemos con realismo que los negocios han sufrido grandes cambios en el manejo de la información para la toma de decisiones, podemos inferir que la contabilidad tradicional debe ser modificada sustancialmente en sus técnicas y aplicaciones científicas para estar a la par de ella. Es por ello, que la profesión contable viene enfrentando un reto importante vinculado con la revisión de las prácticas de exposición de la información financiera útil a los inversionistas, ya que hace cierto tiempo que las organizaciones empresariales se dieron cuenta que sus activos físicos y financieros no tienen la capacidad de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, descubriéndose entonces que los activos intangibles (Capital Intelectual) son los que aportan verdadero valor a las operaciones que realizan. En conclusión, los estados financieros básicos que emite la Contabilidad se pueden resumir en dos, por su mayor importancia: El Balance General que muestra la posición financiera de la empresa a una fecha determinada y el Estado de Ganancias y Pérdidas que contiene el resultado económico de ese mismo período, no pueden dar respuesta a las siguientes preguntas: ¿los estados financieros tradicionales pueden mostrar el desempeño real que ha tenido la empresa en el uso de sus inversiones para generar valor en sus resultados?, ¿pueden medir el capital intelectual que posee la empresa y sobre el cual hace uso para gestionar sus actividades y conseguir los resultados económicos expresados en el Estado de Ganancias y Pérdidas?
iii. La Contabilidad del Conocimiento La contabilidad del conocimiento surge como respuesta a los problemas derivados de la contabilidad tradicional al no poder generar información para administrar el capital intelectual (gestión del conocimiento). Para llegar a conceptuar qué es la contabilidad del conocimiento, en primer lugar determinemos ¿qué es el conocimiento?, pregunta que ha sido analizada por las mentes más privilegiadas del pensamiento occidental, desde Aristóteles y Platón hasta la actualidad. Recordemos una cita de Platón: “Supongamos ahora que en Página 39
Contabilidad del Conocimiento la mente de cada hombre hay una pajarera con toda suerte de pájaros. Algunos en bandadas aparte de los demás, otros en pequeños grupos, otros a solas, volando de aquí para allá por todas partes... podemos suponer que los pájaros son tipos de conocimiento y que cuando éramos niños este receptáculo estaba vacío; cada vez que un hombre obtiene y encierra en la jaula una clase de conocimiento, se puede decir que ha aprendido o descubierto la cosa que es el tema del conocimiento; y en esto consiste el saber”. El diccionario define conocimiento como: “El producto o resultado de ser instruido, el conjunto de cosas sobre las que se sabe o que están contenidas en la ciencia”. El diccionario acepta que la existencia de conocimiento es muy difícil de observar y reduce su presencia a la detección de sus efectos posteriores, los conocimientos se almacenan en la persona (o en otro tipo de agentes). Esto hace que sea casi imposible observarlos. Como vemos existen múltiples definiciones de conocimiento, desde las clásicas y fundamentales como una creencia cierta y justificada, a otras más recientes y pragmáticas como una mezcla de experiencia, valores, información y saber hacer, que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción. De todo ello, podríamos resumir que las características del conocimiento son:
El conocimiento es personal, en el sentido de que se origina y reside en las personas, que lo asimilan como resultado de su propia experiencia (es decir, de su propio hacer, ya sea físico o intelectual) y lo incorporan a su acervo personal estando convencidas de su significado e implicaciones, articulándolo como un todo organizado que da estructura y significado a sus distintas piezas. Su utilización, que puede repetirse sin que el conocimiento se consuma como ocurre con otros bienes físicos, permite entender los fenómenos que las personas perciben (cada una a su manera, de acuerdo precisamente con lo que su conocimiento implica en un momento determinado), y también evaluarlos, en el sentido de juzgar la bondad o conveniencia de los mismos para cada una en cada momento; y Sirve de guía para la acción de las personas, en el sentido de decidir qué hacer en cada momento porque esa acción tiene en general por objetivo mejorar las consecuencias para cada individuo de los fenómenos percibidos (incluso cambiándolos si es posible).
Estas características convierten al conocimiento, cuando en él se basa la oferta de una empresa en el mercado, en un cimiento sólido para el desarrollo de sus ventajas competitivas. En efecto, en la medida en que es el resultado de la acumulación de experiencias de personas, su imitación es complicada a menos que existan representaciones precisas que permitan su transmisión a otras personas efectiva y eficientemente. En conclusión, para dar lugar a la contabilidad del conocimiento primeramente debemos concebir al conocimiento como un recurso o activo de la empresa que constituye un alto valor y fuente de riqueza que debe administrarse mediante procesos organizacionales, por su reconocimiento como factor crucial de mejora de la producción y servicios al cliente, que mejoran el desempeño de la organización, dinamizándola y generando o agregando valor en las operaciones que ésta realiza. En segundo lugar, reconocer que éstos son intangibles que tienen características específicas conocidas como Capital Intelectual, las mismas que son reconocidas en el IAS 38 y específicamente en el Estudio 7 del IFAC titulado La medición y gerenciamiento del Capital Intelectual: una introducción, que reconoce en los modelos desarrollados por la doctrina internacional que el capital intelectual se Página 40
Contabilidad del Conocimiento puede conceptuar como la suma de tres componentes que se interrelacionan para la formación del valor: a)
Capital Humano: formado por las habilidades, educación, calificación personal, conocimientos relativos al trabajo, tasa ocupacional, tasa psicometría, capacidades relacionadas con el trabajo, empuje empresarial, habilidades de acción y reacción para las innovaciones, flexibilidad, etc.
b)
Capital Clientela: formado por las marcas de fábrica, clientes, lealtad de los clientes, nombres de la empresa, acumulación de pedidos, canales de distribución, colaboraciones de negocios, acuerdos de licencias, contratos favorables, acuerdos de franchising, etc.
c)
Capital Organizacional (estructural): dividido a su vez en: i. Propiedad intelectual: conformada por las patentes, los derechos de edición, los derechos de diseño, las fórmulas secretas, las marcas comerciales y las marcas de servicios. ii. Infraestructura de activos: donde se considera la filosofía de gerenciamiento, la cultura corporativa, el proceso de gerenciamiento, los sistemas de información, los sistemas de redes de trabajo y las relaciones financieras.
Hasta ahora se ha intentado establecer qué elementos integran esta expresión que parece haberse puesto de moda en los últimos tiempos: Capital Intelectual. Sin duda, se trata de intangibles imprescindible para la creación de valor en las empresas y que le otorgan a las mismas ventajas comparativas en relación a otras. En base a lo expuesto se establecen los siguientes componentes del capital intelectual: a) Activos de mercado: comprenden las marcas, denominación social de la empresa, fidelidad de la clientela, reserva de pedidos, canales de distribución, licencias y franquicias. En definitiva, son elementos que proporcionan a la empresa una ventaja competitiva en el mercado. b)
Activos de propiedad intelectual: incluyen elementos como conocer a la empresa, secretos de fabricación, derechos de autor, patentes, derechos de diseño y marcas de fábricas y servicios.
c)
Activos de infraestructuras: comprenden elementos que definen la forma de trabajo en la organización, filosofía de la gestión, cultura corporativa, procesos de gestión, tecnología de la información, sistemas de interconexión y relaciones financieras.
d)
Activos centrados en el individuo: incluyen elementos tales como el nivel de estudios alcanzados, calificaciones profesionales, conocimientos técnicos, psicometría asociado con el trabajo.
Estos elementos, a diferencia de los activos de mercado, propiedad intelectual e infraestructura, no pueden ser de propiedad de la empresa. Por lo tanto, son activos intangibles todo aquello que la organización utiliza para generar valores tales como: las capacidades que se generan en la organización cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo y coordinadamente. Para ello, la contabilidad del conocimiento debe explicar y sistematizar los procesos asociados a su creación, recolección, organización, difusión, uso y explotación, transformando el conocimiento personal en corporativo que debe ser distribuido ampliamente en toda la organización y aplicado de manera apropiada. Entonces, hoy el problema radica en disponer de medidas comprensibles que sean útiles para su reconocimiento, valorización y revelación. Página 41
Contabilidad del Conocimiento En el siguiente cuadro resumimos este tipo de activos: Disposiciones
TIPOS ACTIVOS INTANGIBLES VISIBLES
ACTIVOS INTANGIBLES OCULTOS
Identificables y controlables No identificables y controlables Capital intelectual
Marcas, gastos de I+D, etc. Fondo de comercio Humano + Estructural + Clientela
IASC FASB PCGA ICAC AECA
TRATAMIENTO CONTABLE Analiza partida por partida, discrepancias y normativas
Sin regulación
iv. Modelos de medición y administración del capital intelectual Los responsables de los negocios y aquellos que buscan invertir en ellos, necesitan información relacionada con el valor de los activos intangibles, referido tanto al conocimiento como aquellos inherentes a la relación de la organización con su entorno y a la utilización eficiente de su estructura operativa. Es en esta necesidad que se plantean los modelos de medición y control del capital intelectual que buscan resolver el valor real de los activos que no se registran contablemente y que usualmente son llamados fondo de comercio, valor agregado de mercado, conocimiento de la empresa, capital intelectual, ya que el valor real de una empresa no coincide con lo que dicen sus balances y registros contables. Desde la década del setenta, y con mucha más fuerza a partir del último quinquenio del siglo pasado, han surgido sistemas de control que, en su proceso integracional, no se contentan con desarrollar indicadores financieros, sino que avanzan sobre elementos de la empresa que no son tomados en cuenta por la contabilidad tradicional. Estos sistemas, conocidos entre otros son: a)
El Balanced Scorecard. Creado por Robert Kaplan y David Norton, manifiesta que los activos no reconocidos contablemente, entre los que se encuentran los referentes al capital intelectual deben ser medidos a través de indicadores, ya que lo que no se mide no se gestiona y siendo los activos intangibles un factor importante de la gestión empresarial, es comprensible su estudio y evaluación bajo cuatro perspectivas planteadas: Perspectiva financiera: los indicadores financieros tales como: rentabilidad sobre la inversión, flujos de caja, análisis de la rentabilidad de clientes y productos, gestión de riesgo, entre otros deben ser complementados con otros asociados a la realidad empresarial. Perspectiva del cliente: Debe identificar los valores relacionados con los clientes que incrementan la capacidad competitiva de la empresa. Para ello debemos realizar un análisis del valor y calidad de éstos en el segmento de mercado objetivo. Perspectiva de los procesos internos: analiza cómo se adecúan los procesos de la empresa para lograr la satisfacción del cliente y conseguir con ello los niveles de rendimiento financiero planificados. En estos procesos internos distinguimos tres tipos de procesos: de innovación, operaciones y servicios postventa. Perspectiva del aprendizaje y crecimiento: presenta al conjunto de indicadores que constituyen los activos que dotan a la organización de la habilidad para mejorar y aprender, tales como: capacidad y Página 42
Contabilidad del Conocimiento competencia de personas, sistemas de información, cultura-climamotivación para el aprendizaje y la acción. b)
Modelo de valoración de negocios. Parte de la misma base e indica que se debe ir más allá de los números tradicionales y ayudar a implementar la estrategia. Está estructurado en tres niveles:
Cualidad de liderazgo = Administración Creación de valor = Operaciones + desempeño Generación de ingresos = Negocio central + Mercado + Competencia
c) Valor Económico Agregado (EVA) y Valor de Mercado Agregado (MVA). Es una medida de desempeño financiero que combina el concepto de ingreso residual con los principios de las finanzas corporativas modernas. Específicamente, EVA es la utilidad operacional después de impuestos menos un gasto de capital. De acuerdo con este índice, si la rentabilidad/retorno sobre el capital de la empresa sobrepasa sus costos de capital se está creando verdadero valor para los accionistas. Este índice mezcla tres elementos importantes:
El flujo de efectivo El efectivo medido durante un período (duración del crecimiento del valor) Riesgo conocido como costo de capital.
PERSPECTIVA FINANCIERA
PERSPECTIVA DE CLIENTES
VISIÓN Y ESTRATEGIA
Perspectiva de procesos internos de negocios
PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
La contabilidad del conocimiento aplicaciones técnicas y científicas a la realidad peruana El objetivo fundamental es, reconocer las limitaciones de la contabilidad tradicional vigente en el Perú, y, a partir de ello, plantear soluciones técnicas y científicas tal como se expresan a continuación: i.
Limitaciones de la contabilidad vigente en el Perú En el Perú, tradicionalmente, la contabilidad financiera ha tenido su arraigo en enfoques eminentemente jurídicos y financieros, es decir, aplicamos vehementemente el concepto jurídico de propiedad, de allí la palabra patrimonio que está insertada en los estados financieros tradicionales. Otro aspecto es que, hasta hoy, la contabilidad viene utilizando métodos de valoración desarrollados en la economía para establecer los precios de transacciones. Hecho comprensible en el marco de una interpretación contable de naturaleza económica. Página 43
Contabilidad del Conocimiento Si vamos a su concepción más profunda, en la contabilidad se han utilizado fundamentalmente la teoría del valor utilidad y del valor del trabajo.
La teoría del valor utilidad: establece que el valor de un bien se determina por la capacidad de satisfacción de necesidades, hecho que implica que es la demanda de bienes en el mercado el determinante del valor. Sólo tienen valor los bienes destinados al mercado, siendo este último el que determine el precio de un bien o ser vicio. Esta teoría se expresa en contabilidad a través de los valores de mercado, compra, reposición o realización. La teoría del valor del trabajo: según la cual el valor de un bien se determina por el trabajo socialmente necesario para ponerlo en disposición de consumo, como las remuneraciones acumuladas en los procesos de explotación, producción y distribución; de allí nace el concepto de costo histórico constituido por las remuneraciones al trabajo y al capital, y si incorporamos el concepto marxista según el cual el trabajo es el único creador de valor, se niega la existencia de otro tipo de valoraciones.
En ese sentido la contabilidad financiera que desarrollamos se convierte en un serio obstáculo al abordar el concepto de valoración, por su óptica eminentemente restringida, ya que si preguntáramos a contadores tradicionales, ¿cuáles son los activos de una empresa? éste miraría el balance de la empresa y nos indicaría el valor de los edificios, instalaciones, capital social en suma, los activos materiales tangibles, elementos todos ellos basados en un solo factor: el financiero o económico. Sin embargo, estos elementos no suponen una ventaja competitiva para las empresas, ya que los tiempos en los que la posición dominante de una empresa en el mercado se basaba en su tamaño de inversión han pasado. ¿Dónde reside entonces esta ventaja?, ¿en la tecnología? Si bien la innovación tecnológica es fundamental para sobrevivir, no es menos cierto que dicha tecnología cada vez más se encuentra al alcance de todos y es fácilmente copiable. De hecho, países enteros como Corea o Singapur han basado su estrategia de crecimiento nacional en el traslado e imitación de la tecnología desarrollada en otros países (principalmente Japón). y no les van tan mal. No estamos, por lo tanto, ante una ventaja competitiva sino más bien frente a una desventaja: quien no disponga de esa tecnología perecerá, pero quien disponga de ella no gozará de una posición ventajosa respecto a los demás. Si ni los activos materiales ni la tecnología son, pues, la base de la ventaja competitiva de una organización, ésta debe hallarse en otros activos que maneja la empresa: ¿cuáles? Es ante esta pregunta que pensamos que el valor de una organización ya no reside en sus bienes tangibles, sino en los conocimientos técnicos y especializados de su personal, en su experiencia, en la propiedad intelectual, la fidelidad de los clientes, en resumen, en lo que se ha venido en llamar capital intelectual o conocimiento. Pongamos un pequeño ejemplo. Backus y el monopolio que tiene a nivel nacional con la corporación de empresas cerveceras, ahora ve amenazada su participación en el mercado con el probable ingreso de la poderosa cervecera Ambev de capitales brasileños. Es decir estamos ante dos empresas con inversión en activos fijos con tecnología de última generación y solidez financiera. Sin embargo, de acuerdo con el análisis realizado, cuando entren en competencia estas dos empresas, Backus tendrá a su favor la experiencia (tanto de su personal como corporativa) en materias como el conocimiento del sector en el país y la utilización de estrategias en el tratamiento de canales de distribución, lealtad de clientes que no podría, en ningún caso, ser imitado o copiado por la competencia, salvo que se produjera una “fuga” de personal (lo cual nos lleva a otro campo interesantísimo y con creciente importancia, el cual es la fidelización de dicho personal). Entonces, su memoria corporativa sería y es su ventaja competitiva. Página 44
Contabilidad del Conocimiento En nuestro país la Contaduría Pública de la Nación no ha llevado a cabo investigaciones a través del Consejo Normativo de Contabilidad, el cual ha aprobado las Normas Internacionales de Contabilidad, como es el caso de la NIC 38 en base al IAS 38 y el estudio 7 del IFAC, que define a los activos intangibles susceptibles a ser valorados e incluidos en la Contabilidad, confirmándose de esta manera la insuficiencia del modelo contable actual para valorar y exponer el capital intelectual que la empresa maneja y el cual contribuye al logro y sostenimiento de sus ventajas competitivas. Según dicha norma, un activo es un recurso:
Controlado por una empresa como resultado de eventos pasados por el cual se es pera que fluyan beneficios económicos futuros para una empresa. Una limitante importante de IAS 38 es que debajo del modelo tradicional de contabilidad, se reconoce un activo intangible si: Los beneficios económicos futuros fueran atribuibles al activo que fluirá para la empresa. Se puede medir confiablemente el costo del activo.
Bajo este criterio, se continúa con las restricciones del modelo tradicional de contabilidad, es decir, no sería visible medir aspectos como: marcas, fidelidad de los clientes y relaciones establecidas, good will (cuando no ha sido adquirido directamente por la empresa), conocimiento acumulado en las personas, etc. Es decir es un modelo limitado, que se fundamenta en los modelos de valorización de costos históricos. ii. a.
Soluciones técnicas y científicas a la realidad peruana Identificación del capital intelectual y presentación de un nuevo modelo para su aplicación en la contabilidad del conocimiento
Siendo la contabilidad el lenguaje de los negocios y dada la evolución de éstos en las últimas décadas, nos queda muy claro que la contabilidad debe de cambiar, ya que algunos elementos definitivamente pertenecen al pasado y hoy ya no sirven, dadas las circunstancias actuales de los negocios y de las organizaciones. Es obvio que los negocios cambiaron, actualmente son múltiples y variados, veloces, casi frenéticos y complejos; es decir, ya no son solamente un deudor y un acreedor, tal como lo indicamos en párrafos anteriores. En términos económicos ya no está centrado sólo en el intercambio comercial o en la producción, hoy giran en la generación del valor agregado en sus servicios, información y conocimiento. Es decir del modelo tradicional estático de la contabilidad tradicional:
ACTIVO
=
PASIVO
+
PATRIMONIO NETO
Al replantear la fórmula contable tradicional, fundamentamos nuestra teoría en la “perspectiva contable de justificar la ·diferencia entre el valor de mercado y el valor contable”, en estas tres variables. Para ello, definiremos, analizaremos el contenido y el significado de cada una de éstas con la finalidad de llegar a un entendimiento del proceso de valorización de la empresa que incluya el capital intelectual. Potencialidad +- Performance = Posicionamiento empresarial Debemos de pasar a un modelo proactivo y futurista de la contabilidad que nos guíe no sólo en nuestra manera de pensar, sino en la ubicación, localización, funciones y resultados del capital intelectual que manejen las empresas para su posterior presentación en los estados financieros que incluya ésta. Para ello debemos de presentar el modelo sugerido de la nueva visión de la contabilidad:
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Contabilidad del Conocimiento
La potencialidad. La potencialidad de los negocios depende de su estructura organizacional o capacidad operativa, que está compuesta por los activos que mantiene la empresa como inversión (vida útil para proyectar el negocio al futuro) y los pasivos o capitales financieros que financia la misma. Esta variable estática es producto de la contabilidad tradicional, que al asociarse con los clientes o mercado puede medir sus resultados financieros a través del estado de ganancias y pérdidas. La performance. Significa lo que se debe hacer, esta variable la fundamentamos en la Teoría de los recursos y capacidades que tiene la empresa para hacer una gestión o desempeño óptimo. En efecto, ante entornos turbulentos, con incertidumbre, complejidad, competencia global, acortamiento del ciclo de vida de los productos tos, cambios rápidos en los gustos y las necesidades de los consumidores, etc., la empresa tiene dificultades para plantearse qué necesidades quiere satisfacer, por lo que, puede preguntarse alternativamente, acerca de qué necesidades puede satisfacer. En este último caso, la orientación externa no puede ser el único fundamento de la estrategia empresarial, sino que es preciso recurrir al análisis de los recursos y capacidades disponibles para poner en marcha una estrategia.
Bajo el criterio definido en el párrafo anterior, para que funcione esta variable se debe partir seleccionando una estrategia que explote los recursos y capacidades de la empresa, asegurando el uso total de ellos para llegar al beneficio óptimo planificado. Es decir, esta variable dinamiza la potencialidad del negocio y determina como resultado el valor agregado de la organización hacia sus clientes. Por consiguiente, si hablamos de la organización y su actuación en los diferentes niveles ya sea definiendo estrategias y cumpliendo los objetivos corporativos estimados, consideramos que es en esta variable que se ubica el capital intelectual. La performance debe ser evaluada en: a) El capital humano (recursos humanos), el capital estructural (procesos, tecnología) y el capital relacional (los clientes). b) La administración de la información dentro de la organización. EFECTO
CAUSA FACILITADORES, que proveen dirección y naturaleza para las acciones FACILITADORES, que proveen soporte para las acciones
DESEMPEÑO DE LA EMPRESA
DIRECCIONADORES, que proveen impulso para las acciones
MECANISMOS, que hacen posible realizar las acciones
CAUSA Conocimientos Activos intelectuales Capital de operación Relación con los clientes Información de primera clase Motivación del personal Demanda de los clientes Requerimientos de los clientes Inversión de capital Infraestructura Tecnología Organización del trabajo Practicas de la empresa Estructura de la empresa
c) La participación del conocimiento como actividad y útil para las necesidades estratégicas de la empresa. d) El aprendizaje continúo. Estos elementos de la performance sólo tienen valor al combinarse con la inversión de la empresa u otros activos netos que denominamos potencialidad. Página 46
Contabilidad del Conocimiento Presentamos seguidamente una matriz que nos ayudará a conocer las causas que son determinantes en el desempeño de la empresa, la misma que según nuestro modelo sugerido al ser evaluado determinará una performance positiva o negativa. Cuando la performance es positiva, nuestra propuesta es reconocer los gastos contabilizados como parte de la inversión al haberse reconocido y validado en el desempeño de la empresa los activos intangibles provenientes de competencias personales, estructura interna y estructura externa.
Posicionamiento empresarial. O valor de la empresa que debe ser cuantificado continuamente ya que ésta es el resultado de las ventajas competitivas generadas por el capital intelectual que maneja la empresa. Esta variable puede ser medida a través de las finanzas modernas (método de descuento de flujos de efectivo futuro, capitalización de ganancias, múltiplo de ingresos, valuación de activos netos, EVA, etc.) las mismas que deben ser consideradas para ajustar los estados financieros y reflejar la realidad financiera y económica para la toma de decisiones empresariales. Con independencia del modelo que se utilice, en todo proceso de valoración, se necesitan fuentes de información lo más objetivas posibles acerca de la empresa, a fin de comparar con un eventual precio de mercado el valor que ésta pueda tener para cada sujeto o usuario, ya sea en mercados organizados o en la negociación privada. Así pues, antes de aplicar cualquier método de valoración hará falta cuantificar una serie de circunstancias referentes a la empresa, unas más cuantitativas que otras y muchas de ellas, además, en forma prospectiva. Sin el trascendental proceso de cuantificación, cualquiera de las pretenciosas fórmulas de valoración de empresas o de acciones no deja de ser una entelequia (posición de su perfección: Aristóteles). La información y sus consecuencias son a un mismo tiempo origen y destino de la valoración, input y output, es decir, elementos que posibilitan el proceso de valoración y que, a su vez, deben ser correctamente valorados. El primer aspecto conforma a la información como un factor productivo, que se sumaría a los clásicos capital y trabajo. Las normas contables proponen que sean contabilizados como gastos del ejercicio”. El segundo aspecto, la información como recurso productivo susceptible de valoración, es objeto de los más novedosos estudios y muestra una complicación tal que aún no ha sido resuelta de forma satisfactoria la obtención “de alguna medida directa del valor de reposición de los intangibles...”. A su vez, el cálculo que resulte de dicha resolución es un dato que ha de utilizarse sucesivamente como input de un nuevo proceso valorativo. Una vez definida la información como input (recurso) y output (activo), procede una clasificación más exhaustiva, dentro del primer aspecto, según el origen o fuente (interna o externa), según el nivel de registro (contable o extracontable) y según el fenómeno a que se refiera.
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Contabilidad del Conocimiento
Doble importancia de la información en la valoración de empresas En conclusión, nuestra propuesta se sustenta en un nuevo enfoque contable a través del modelo sugerido para, posteriormente, medir en ella la performance o desempeño que tiene un efecto cuantitativo en la posición empresarial o valor de la empresa a una fecha determinada. De esta valorización empresarial sostenemos que se pueden determinar ajustes a los estados financieros tradicionales para llevarlos a valores económicos reales, además de detallarlos y explicarlos a través de una información complementaria que planteamos seguidamente. Es decir, este modelo sugerido debe integrar al balance tradicional el valor del capital intelectual. Es decir, los contadores debemos de comenzar a analizar estas variables para buscar satisfacer a nuestros usuarios con la información que necesitan para la toma de decisiones empresariales. b.
Resumen del modelo sugerido Enfocar el capital intelectual a partir de la contabilidad financiera tradicional, de modo que lo que está registrado como gastos del período sea identificado como un elemento potencial del capital intelectual (ver modelo en anexo). Conocer la estrategia global de la empresa, sus objetivos corporativos y los indicadores de medición estimados. Medir la performance o desempeño a partir de la estrategia global de la empresa, sus objetivos corporativos, los indicadores de medición, y mediante la Matriz de Calificación. La Matriz de Calificación es estimativa y depende del objetivo corporativo y la estrategia global del negocio, en ella se plantean los objetivos corporativos específicos, las estrategias específicas y los indicadores estimativos, con un peso cuantitativo que será direccionado por la Gerencia de acuerdo a la importancia para el cumplimiento del objetivo corporativo global previsto. Cuando éste se contraste con los resultados reales obtenidos, obtendremos un resultado que, de acuerdo a la matriz de calificación de resultados, determinará si los elementos del capital intelectual tienen un efecto positivo o negativo en el posicionamiento empresarial o la valorización de la empresa. Si determinamos que el posicionamiento empresarial es positivo, los gastos registrados en el período deben ser contabilizados como inversión para presentar el Balance del capital intelectual. Si es negativo lo aconsejable sería valorizar directamente a la empresa desde el punto de vista económico. Si la empresa desea conocer su posicionamiento o valor de mercado, deberá de valorizarlo con la finalidad de ajustar las cifras de los componentes afectados para llegar a determinar valores reales del negocio.
c.
Presentación del modelo de información complementaria del capital intelectual El modelo contable sugerido conlleva al reconocimiento o identificación que debe hacer el Contador Público de todos los gastos contabilizados que conllevan a maximizar la performance de la empresa y, por ende, crear valor agregado a través del capital intelectual. Siendo éste el primer paso que debe considerar el Contador Público para identificar los elementos del capital intelectual que intervienen en la contabilidad tradicional, para cumplir con este primer paso, tomamos en cuenta el trabajo que Página 48
Contabilidad del Conocimiento fuera presentado en la Conferencia Interamericana de Uruguay, titulado “El Capital Intelectual- análisis crítico en el marco de las nuevas necesidades”, que en el capítulo V presentó el formulario titulado: Capital intelectual-información complementaria a los estados contables. Conclusiones i. La bibliografía, separatas y artículos de revistas especializadas, provenientes de otros países con avanzada tecnología contable, confirman que los estudios sobre capital intelectual tienen un notable avance; mientras que en el Perú no se ha planificado una adecuada difusión a base de seminarios, fórums, conferencias, etc.; ni se han publicado libros con el tema del capital intelectual aplicado a realidades del entorno empresarial nacional. ii. Indudablemente, a nivel internacional se está avanzando en información adicional sobre el capital intelectual, dada la inquietud permanente en el ámbito de los contadores públicos de buscar los caminos que permiten cuantificar los datos obtenidos de la empresa, para presentarlos como información necesaria para la toma de decisiones sobre los componentes del capital intelectual. En el Perú no hay interés aún por estudiar tales componentes, ni para buscar la cuantificación como elemento necesario informativo. iii. Es un deber para los contadores públicos y estudiantes universitarios de todas las facultades del sistema de la universidad peruana, exigir el dictado de cursos, conferencias y seminarios sobre contabilidad del conocimiento para una adecuada administración del capital intelectual, tanto a los colegios profesionales como a sus propias universidades, para asimilar las innovaciones contables y extracontables que se están presentando. Así, los contadores públicos del Perú estarán capacitados en ofrecer nuevos servicios profesionales competitivos, aportando planteamientos de información contable de avanzada. De igual forma, los estudiantes universitarios, futuros contadores públicos, al salir de la universidad tendrán una adecuada preparación sobre este interesante tema profesional y estarán preparados para enfrentarse al reto de información futura que exigirán las empresas que hayan captado la importancia de recibir información contable sobre capital intelectual. iv. También tiene prioridad conocer los avances logrados sobre capital intelectual, realizando serios estudios de los trabajos nacionales que tratan este tema; y de los artículos y libros que difunden los alcances logrados en las aplicaciones contables y extracontables a nivel empresarial. v. El reto más ambicioso será buscar la mejor aplicación del capital intelectual en la economía peruana, para producir mayor información confiable en los estados financieros que preparen los contadores públicos, que permita el progreso y crecimiento financiero y económico de las empresas del Perú, el incremento de puestos de trabajo y la mejora de los niveles económicos de la población peruana. Nuestro enfoque presentado apunta hacia ese horizonte prometedor de mejora continua de la profesión contable.
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Contabilidad del Conocimiento
Component del Capital intelectual
CAPITAL INTELECTUAL INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA A LOS ESTADOS FINANCIEROS INDICADORES DEL EJERCICIO DESCRIPCIÓN DEL INDICADOR
Clasificación
Unid medid
Base conta ble Año 1
Base extra conta ble Año 1
Base mixta Año 1
1. MERCADO Marcas Posición competitiva Administración de clientes
Nuevos productos servicios (negocios) Inversión publicidad
y
en
Marcas de productos y servicios registrados Inversión en adquisición de marcas Tamaño total del mercado primario en que opera la empresa Participación en el mercado primario en el que opera la empresa Inversión en desarrollo de nuevos mercados Número total de clientes Ventas anuales por cliente Clientes ganados Clientes perdidos Inversión en servicios a clientes Nº total de clientes Índice de satisfacción de clientes según encuesta ( i ) Clientes con más de cinco años de antigüedad Ingresos provenientes de nuevos negocios (menores a 2 años) Utilidad neta proveniente de nuevos negocios Nuevos productos y servicios lanzados Proporción ventas nuevos negocios Nº total de ventas Inversión total en publicidad Inversión en publicidad de nuevos productos y servicios
2. Innovación tecnológica Inversión en investigación y desarrollo Obtención y desarrollo de patentes y licencias Capacidad innovación
de
Sistemas de información
Inversión total en investigación y desarrollo Recursos humanos dedicados a I & D sobre recursos totales Cantidad de patentes y licencias obtenidas Inversión en la adquisición de patentes y licencias Patentes solicitadas pendientes de obtención Tasa histórica de nuevos productos que llegan al mercado Tiempo promedio de desarrollo y/o identificación de un nuevo producto Proporción de empleados menores de 40 años Inversiones en hardware Inversiones en software: Desarrollos propios Inversiones en software: adquisición de computadoras personales por empleado
3. Competencia del personal Desarrollo de talentos, destrezas y competencias Eficiencia Retención personal
del
Calificación del personal
Inversión en formulación y desarrollo de competencias x empleado Horas de capacitación por empleado Número de empleados Ventas por empleado Valor agregado por empleado Beneficios totales Nº de empleados Índice de satisfacción de empleados según encuesta (i) Rotación de empleados Inversión en capacitación en nuevas tecnolog. y métodos de trab. Porcentaje profesionales + técnicos / Nº empleados Nivel de educación promedio del personal Gastos capacitación /Nº total de gastos operativos
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Contabilidad del Conocimiento
Tema Nº 4: Las habilidades gerenciales 4.1
Definición Las habilidades gerenciales son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de administración y liderazgo en el rol de gerente de una organización.
Gerente, es quién está a cargo de la dirección de alguna organización, institución o empresa o parte de ella. El papel del gerente es utilizar tan eficientemente como sea posible los recursos a su disposición a fin de obtener el máximo posible de beneficio de los mismos. Debe maximizar la utilidad productiva de su organización. En la práctica moderna, el gerente es generalmente un empleado, remunerado parte por un salario y -a veces- parte a través ya sea de bonos de producción u otorgación de acciones de la organización para la cual trabaja. Las tareas de gerencia son una parte importante de las funciones de un empresario. Sin embargo, ese es un término utilizado en general para designar a quien esté a cargo de una empresa, siendo, en ese sentido, un término más restringido: mientras los empresarios son gerentes, no todo gerente es empresario.
4.2 Habilidades gerenciales Podemos mencionar las siguientes: Manejo de recursos humanos Gestión de tiempo Capacidad de análisis Capacidad de negociación Gestión de proyectos Toma de decisiones Trabajo en equipo Existen tres grandes grupos de habilidades gerenciales que debe dominar un gerente para ser exitoso: Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o área especifica que ocupa.
Habilidades Humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con las personas. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, entre otros.
Habilidades Conceptuales: Se trata de la formulación de ideas, entender relaciones abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa.
Dependiendo del nivel gerencial, se vuelven más o menos importantes las distintas habilidades. Si bien en todos los niveles son importantes las habilidades humanas, en los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las habilidades conceptuales Página 51
Contabilidad del Conocimiento (para poder ver a la organización como un todo, planificar), mientras que en los niveles más bajos, tienen mucha importancia las habilidades técnicas. A medida que el mundo de los negocios cambia, también lo hace la necesidad de determinadas habilidades gerenciales. Por ello, todo gerente, o quien aspire a serlo, debe estar en constante actualización y mejora de sus habilidades gerenciales.
4.3 Competencias o Habilidades Gerenciales: Una Herramienta Indispensable para el Desarrollo Organizacional22 Nuestra sociedad depende de instituciones y organizaciones especializadas para proveer bienes y servicios que demandamos, estas organizaciones son guiadas y dirigidas por las decisiones de uno o más individuos; los gerentes, quienes asignan los recursos de la sociedad a objetivos distintos. La organización en todo momento necesita gerentes que posean destrezas y habilidades que posibiliten a su equipo participar en un ambiente que estimula el compromiso y la participación en los distintos niveles de trabajo, favorezca el crecimiento para el aprendizaje, oriente al funcionario hacia los resultados y por ende al rendimiento individual y grupal de cada uno de ellos. El enriquecimiento del trabajo suele estar asociado al desempeño de un gerente, ya que es él quien está en la parte superior de la estructura organizacional; donde la supervivencia de la organización depende de su habilidad, teniendo que tomar constantemente decisiones sobre objetivos, acciones, recursos en busca de la mejora de la eficiencia en las tareas, como también de la satisfacción del personal como ser humano que es. Los gerentes tienen la autoridad y responsabilidad de elaborar productos seguros e inseguros, de buscar la guerra o la paz, de construir o destruir ciudades, de limpiar o contaminar el ambiente. Establecen las condiciones en las cuales se nos proporcionan trabajos, ingresos, estilos de vida, productos, servicios, protección, asistencia médica y conocimientos; “Será muy difícil encontrar a alguien que ni sea un gerente ni dependa de las decisiones de un gerente” (Schein, 1982). Los individuos que no han sido “entrenados como gerentes” se encuentran a menudo en puestos de gerencia (Donnelly, Gibson y Ivancevich, 1994). Muchas personas que hoy se preparan para ser maestros, contadores, músicos, vendedores, médicos o abogados, algún día se ganarán la vida como gerentes, pues dirigirán universidades, despachos contables, orquestas, organizaciones de ventas, instituciones gubernamentales. Siempre hay alguien en la organización que dependa de un gerente, pero nadie enseña a ser gerente. Existen una serie de competencias que debiese manejar un gerente ya sea en su interacción laboral y/o personal, destacando que el desempeño que posea un miembro de la organización no sólo es responsabilidad del sujeto, sino que esta responsabilidad es compartida, tanto por este miembro como por las condiciones que ofrece la organización a través de procesos y líderes. Los gerentes son determinantes en organizaciones de todos tamaños; pueden crear oportunidades para los empleados, juzgar el desempeño con exactitud y fomentar al 22
A c t u a l iz a c i o ne s pa r a e l De sa r r ol l o O r ga ni z a c i on a l . U V M . L o r e to M a r c h a n t R a m í r ez . N o v. 2 0 0 5 . P á g . 62 - 67
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Contabilidad del Conocimiento máximo la mejoría de la productividad. Cuando el gerente logra estos valiosos resultados, la gente que está bajo su responsabilidad puede llegar a ser muy productiva. El manejo de las competencias por parte del gerente contribuiría al cumplimiento de las funciones de la organización, dotando a ésta del personal más competente, puesto que los recursos humanos son particularmente importantes en entornos dinámicos; y es aquí donde los empleados si son adecuadamente gestionados, facilitan la adaptación y renovación continua de la empresa para adecuarla a las demandas del mercado (Bonache y Cabrera, 2002). 4.3.1 El Gerente Una empresa de negocios tiene dos entradas principalmente: los recursos humanos y los materiales. Las entradas en recursos humanos están formadas por las personas que trabajan en la empresa, quienes contribuyen en la organización con su tiempo y energía a cambio de salarios y otras recompensas tangibles e intangibles. Los recursos materiales consisten en materias primas e información, los cuales son transformados o utilizados en combinación con los recursos humanos para proporcionar otros recursos. Al pensar en el recurso humano es preciso comprender que la conducta humana es el resultado complejo de nuestras intenciones, de la forma como percibimos una situación inmediata y de los supuestos o creencias que tenemos sobre una situación y sobre la gente que está en ella. Estos supuestos están basados a su vez, en nuestra experiencia pasada, en normas culturales y en lo que otros nos han enseñado a esperar, lo que hace necesario entender cómo funcionan las personas que se encuentran dentro de ellas, especialmente los gerentes quienes tienen que tomar decisiones organizacionales, formular políticas y dictar reglas (Schein, 1982). En este marco, estudios señalan que los gerentes desarrollan competencias y mediante éstas son ellos quienes dirigen una organización obteniendo beneficios económicos y de desarrollo humano, dos elementos con los que debe operar y tratar un gerente para adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y así lograr el máximo de eficiencia y calidad de sus prestaciones, por lo que es necesario y urgente determinar cuáles son los elementos que definen realmente al gerente; si se considera que las personas conforman el soporte básico y el elemento más tangible de cualquier empresa (Rodríguez, 2001). El trabajo de un gerente es el planeamiento, la organización, la integración y la medición (Drucker, 2002). Donde el gerente tiene que integrarse en sentido descendente, es decir con el trabajo de las personas subordinadas a él y colateralmente, o sea con aquellas sobre las cuales no ejerce control administrativo. El gerente individual necesita desarrollarse, exactamente como la empresa y la sociedad. En primer lugar, debe mantenerse atento y mentalmente despierto, necesita afrontar problemas, tiene que adquirir hoy las habilidades que le conferirán efectividad mañana, necesita la oportunidad de reflexionar acerca del sentido de su propia experiencia y sobre todo necesita una oportunidad para reflexionar acerca de sí mismo y aprender el modo de hacer valer sus cualidades (Drucker, 2002).
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Contabilidad del Conocimiento Una de las cualidades, pero también uno de los defectos de un trabajador basado en el conocimiento, es decir un gerente; es pretender que su propio trabajo le depare satisfacción y estímulo. Ser gerente significa tener responsabilidad, porque sus fines deben reflejar las necesidades objetivas de la empresa; debe comprometerse con ellas en un acto positivo de asentamiento. Debe conocer y comprender las metas finales de la empresa, lo que se espera de él y por qué, con qué patrón se lo medirá y cómo. La dirección participativa, el aseguramiento de la calidad, los programas de servicio al cliente, la implantación de tecnología nueva, los programas de compras de acciones de los empleados, los programas de premios, los programas para emprendedores, las técnicas de cambio en la organización, todos estos enfoques gerenciales tienen una cosa en común: deben ser dirigidos. La dirección es el proceso llevado a cabo por uno o más individuos para coordinar las actividades de otros y así lograr resultados que no serían posibles si un individuo actuara solo. Peter Drucker (2002) opina que la función de la dirección es hacer que otras personas sean productivas. Los gerentes eficaces están decididos a hacer que sus empleados sean productivos y que ellos mismos tienen la habilidad de inspirar a la gente. Si se pretende detener el declive en el rendimiento de la industria y de los servicios, los gerentes deben estar en primera fila y aplicar las mejores técnicas, conocimientos y entendimiento día a día. Los gerentes determinan aquello que debe dirigirse; los ejecutivos se encargan de esa dirección. El gerente es quien idea la empresa, el gerente es quién determina lo que debe hacerse, delega los puestos necesarios para alcanzar los resultados deseados; estableciendo los requisitos, genera también la mayor parte del dinero y conduce al conjunto hacia las oportunidades para acumular riqueza. Pero el tener el título fijado en la puerta o grabado en elegantes tarjetas de presentación no lo convierte al gerente en tal. Para ser hay que hacer, y quien no hace tampoco es. El gerenciar requiere un cúmulo de competencias particulares que, en la actualidad, no forman parte de los programas curriculares de la educación formal. Sin embargo, es posible aprender cómo convertirse en gerente. Mucho de ello es conceptual, otra gran parte es energía y la mayor parte es dirección. Los gerentes siempre deben mantener su vista en el objetivo real, pero sin dejar de mantenerse actualizado sobre lo que está sucediendo. El gerente comprende la necesidad de cada uno de los componentes del proyecto y asigna su administración a una persona, bajo su dirección. La forma en que el gerente fija y dirige el trabajo de los ejecutivos del proyecto predetermina el grado de éxito del mismo. Todos los componentes deben funcionar individualmente y en armonía, para que todo el proyecto llegue a feliz término. Según Crosby (1991) un gerente debe ser: (a) un estudiante perpetuo: el flujo constante de información y las ideas cambiantes obligan al gerente a estudiar sin cesar; estando constantemente en busca de información; Página 54
Contabilidad del Conocimiento (b) ético: el mejor atributo de un líder consiste en mostrar una conducta ética en cualquier circunstancia; quienes así se comportan gozan de la confianza y el respeto de los demás; (c) siempre disponible: las personas sujetas a la influencia o al control de un gerente necesitan sentir que pueden acudir a él en el momento preciso; (d) decidido: los subordinados establecen su propio nivel de decisión siguiendo el ejemplo del líder; (e) enérgico: la energía es palpable en los individuos serios, esto funciona como un generador de confianza en los demás; (f) fiable: un comportamiento estable es clave de la fiabilidad. Nada provoca la ineficiencia de una organización que el tener que estar adivinando aquello que puede agradar o desagradar al jefe; (g) sensato: al convertirse en gerentes hay quienes sienten que el poder les autoriza a dejar de tratar con la realidad; llevan a cabo acciones aparentemente fundamentadas, pero que, en realidad pueden deteriorar la organización; (h) modesto: resulta muy fácil llegar a la conclusión de que son el principio y el final de todo lo que acontece. Pueden desarrollar la idea de que ellos deben pensar en todo y de que no se les aprecia como es debido; (i)
apasionado: centrado en el trabajo es otra forma de decir apasionado en el mejor sentido y;
(j)
agradable: saben que no tienen que ser groseros para que los demás reconozcan su preeminencia.
4.3.2 Las Competencias Las competencias son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo. Una competencia tiene tres componentes: i. ii. iii.
el saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización).
El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el planeamiento de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a hacer características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, más adentro de la personalidad. El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica de hacerlo es mediante capacitación. Esto introduce al modelo de Iceberg, donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo mismo de la personalidad. En este esquema las competencias son centrales y superficiales, entendiéndose por estar en la superficie. Página 55
Contabilidad del Conocimiento A principios del siglo, bajo el paradigma racional, se concibe la organización como un sistema cerrado, estable y altamente estructurado, susceptible de una rígida planificación y control. A medida que la sociedad evoluciona desde el punto de vista técnico, social y económico y eleva las expectativas de calidad de vida de los seres humanos, las organizaciones cambian de un modo cualitativo, se extienden a todos los sectores de la actividad humana e incrementan su complejidad y ambigüedad hasta convertirse en lo que algunos autores llaman sistemas débilmente vinculados (Weick, 1979). En consecuencia, el viejo paradigma ya no se adecua a la manera de ver hoy las organizaciones y ha tenido que sustituirse por otros. Surge la necesidad de que los futuros gerentes aprendan a utilizar las capacidades del personal; siendo capaces de comunicarse, tomar decisiones, dirigir, crear un ambiente motivador y positivo, así como resolver conflictos, destacando las necesidades de liderazgo. Los líderes en las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios, entender la historia, el entorno, la tecnología y a los empleados de la empresa. El elemento humano debe ser observado, interpretado y encauzado; así debe funcionar una gerencia y un liderazgo decisivo, siendo oportuno y de alta calidad en un mundo rápidamente cambiante. El enfoque de las relaciones humanas atrajo la atención de los gerentes sobre el importante papel que desempeñan los individuos para determinar el éxito o el fracaso de una organización. La dignidad humana, la autoestima del individuo y las relaciones son asuntos importantes que los gerentes eficaces deben tener en cuenta al tomar decisiones. La explotación, la manipulación y la insensibilidad hacia las personas no son aceptadas en las organizaciones con una gerencia orientada hacia las personas. El enfoque de las ciencias de la conducta impugnaba el hecho de que tanto los profesionales como los estudiantes hubieran aceptado sin una validación científica la mayor parte de la teoría sobre la gerencia que les precedía y deseaban someter a prueba la teoría y ver que era válido y qué no lo era. Cuando se utiliza el término ciencias de la conducta, se refiere a las disciplinas de la psicología, sociología y antropología. COMPETENCIAS GERENCIALES Una acabada revisión conceptual nos permite formular la siguiente agrupación de competencias gerenciales: Gerenciamiento de la Motivación del Personal: Capacidad de poder hacer que los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta auto dirigida hacia las metas importantes Conducción de Grupos de Trabajo: Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad. Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada. Inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y retroalimentación, integrando las opiniones de los otros. Comunicación Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Capacidad Página 56
Contabilidad del Conocimiento de dar reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivación de las personas y el equipo de trabajo. Dirección de Personas: Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo, preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las necesidades de las personas y de la organización. Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización: Habilidad para manejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en búsqueda de soluciones, para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización. Esta formulación es un intento por sistematizar las habilidades que requiere un gerente en el contexto actual para desempeñarse exitosamente y conducir así a su personal en dirección a los objetivos y metas corporativos. Será objeto de nuestros estudios posteriores validar el sistema presentado en la realidad de la empresa nacional y desarrollar líneas de formación y fortalecimiento de estas competencias gerenciales. El conocimiento de las Competencias Gerenciales puede constituir una noción que permita trabajar la adquisición y el aprendizaje de éstas, pues permite explicar la manera en que los gerentes deben entender y manejar procesos básicos en un contexto determinado, posibilitando al mismo tiempo el desarrollo de acciones concretas. El alto rendimiento de las personas pasa por consiguiente por los conocimientos, pero también por una serie de creencias, actitudes y conductas, que es preciso identificar en cada organización. A menudo surgen reservas sobre la posibilidad de desarrollar algunas de las competencias en personas que no parecen poseerlas; sin embargo la formación básica de cada gerente debería ser reforzada a través de una formación continua que requiera de un contenido práctico, de experiencias en situaciones de trabajo. Estos dos aspectos, las competencias y las capacitaciones; constituyen dos elementos esenciales para la gestión de los recursos humanos y exigen para ello la atención de parte de la organización, de esta forma al estar todos involucrados participan en el propósito que es lograr que las organizaciones alcancen y mantengan desempeños que respondan a las condiciones constantemente cambiantes del mundo de hoy. Los cambios que sufren las organizaciones afectan sin duda alguna el operar de los funcionarios, por lo que surge la necesidad de asegurar la mejor contribución de éstos a los resultados esperados por la organización, es aquí donde los gerentes tienen que tener la capacidad de obtener lo mejor de los trabajadores, propiciando al mismo tiempo la satisfacción profesional, por lo que se hace cada día más imprescindible que todos los gerentes estén dispuestos a asumir estos desafíos y ello implica tener un manejo de las competencias básicas y esenciales en lo que respecta a su labor en el interior de las organizaciones.
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Tema Nº 5: El Talento Humano 5.1 El elemento La mayoría de los adultos no tienen idea acerca de su propio talento. La gente produce lo mejor, cuando hace cosas que ama, cuando está en "su elemento". Estar en tu elemento es hacer algo para lo que tienes una capacidad innata. Pero ser bueno en algo, no es suficiente para estar en "tu elemento", necesitarás amar a ese "algo". Un director de orquesta a una pianista: "Hoy tocaste muy bien, pero no lo disfrutaste; La respuesta: "yo no lo disfruto, lo hago porque soy buena ejecutante" Conclusión: Ser bueno en algo no es razón suficiente para hacerlo El secreto es encontrar el "algo" que más resuene contigo. ‡ La mayoría de la gente no encuentra en su vida la configuración que une la pasión con el talento, y la educación es la culpable, casi siempre, de desviar a las personas de sus talentos. ‡ Es un problema del sistema, es ideológico, son criterios que nadie demuestra que son verdaderos, pero se los asume como premisas irrevocables. EDUCACIÓN "ACADÉMICA" Y "VOCACIONAL Una de éstas es la separación entre educación "académica" y "vocacional", y la ponderación de lo académico, como si hacer cosas con las manos en público fuera un pecado. La insistencia en educación en cierto tipo de talento, degrada otros tipos de talentos. Es necesario encontrar propósito en lo que hacemos, el cómo pasamos el tiempo es una parte esencial de saber quiénes somos. La evolución del talento (y la vida) no es linear, como lo plantea la educación formal. Es orgánico. Evoluciona a partir de las respuestas que obtiene del entorno.‡ Acerca de una investigación denominada "La universidad comienza en el preescolar" afirma "De ninguna manera" Todo el proceso educativo está planteado como un proceso lineal cuyo resultado se puede predecir. Y durante este proceso muchas personas quedan desconectadas de sus intereses naturales. Hay una crisis de los recursos naturales. Pero hay también una crisis de los recursos humanos. Y ambas se basan en la Sociedad Industrial. Los orígenes son los mismos. Y sirven a los mismos intereses económicos. Al estilo de la industria petrolera En 2010 en California, se gastará más en cárceles que en educación superior. ¿Tiene sentido? Necesitamos una concepción más amplia de "recursos humanos". La habilidad natural de las personas muchas veces está enterrada profundamente, como los recursos naturales. Con muchas personas, algo ocurrió que les permitió traer a la superficie este talento. Conocieron a alguien, vieron algo, tuvieron un mentor. Con el estado de la economía, invertir en el viejo modelo de la educación no tiene sentido. Necesitamos un nuevo modelo, una nueva visión sobre el talento y la inteligencia. A nivel sistémico y organizacional. Un modelo que enfatice la diversidad y no la conformidad.23 No se trata de lo que te pasa, se trata de lo que haces con lo que te pasa. Como encaras la oportunidad. ‡La educación no es un proceso mecánico, y las organizaciones no son mecanismos. Las organizaciones humanas funcionan más como organismos. Florecen bajo ciertas condiciones y languidecen en otras. El éxito es siempre sinérgico con el entorno. 23
Descubrir tu pasión, lo cambia todo “El Elemento” Sir Ken Robinson. 1ª. Edición 2010
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Contabilidad del Conocimiento Las organizaciones exitosas enriquecen el entorno en el que viven. ‡No entiendo entonces como los gobiernos desean estandarizar a las escuelas ‡La educación es acerca del desarrollo de cada persona. Pero es también acerca de la cultura del entorno, de la comunidad. Éstas no pueden aislarse. No se trata de estandarizar la educación, se trata de subir el estándar de la educación.
5.2 El Talento Humano El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal. No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este contexto, sino también otros factores: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
5.3 Importancia en la gestión del talento humano Actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la organización. Es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones. No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño
5.4 Partes fundamentales de una organización Núcleo Operativo: Personal directamente relacionado con la producción de los bienes o servicios de la organización. Cúspide Estratégica: dirección de la organización encargada de los direccionamientos de la organización, formulación de estrategias, objetivos y demás actividades relacionadas. Puede ser una junta directiva de socios, gerentes generales o niveles relacionados. Mandos Intermedios: es la interconexión entre la cúspide estratégica y el núcleo operativo. Ejercen más labores de coordinación e implementación de estrategias tácticas y operativas. Estructura Tecnológica: Se refiere a todos aquellos elementos que permiten la realización de los procesos productivos. Algunos ejemplos son los insumos, la maquinaria, la información, recursos logísticos, tecnología informática, etc. Página 59
Contabilidad del Conocimiento Personal de Apoyo –Staff: Son aquellas áreas que apoyan la labor de las anteriores. Agilizan los procesos internos y generalmente disminuyen los costos de la organización. Pueden ser las áreas de recursos humanos, contabilidad, asesores legales, de marketing, etc. 5.5
La organización: personas, recursos, tecnologías, bienes y servicios Para la producción de bienes o servicios se requiere la intervención de las personas (o talento humano), los recursos (insumos y materias primas) y la tecnología necesaria para su procesamiento (información, maquinaria, estructura física, etc.), estructurados al interior de la organización por medio de unos procesos determinados. Se debe tener siempre presente la influencia que tiene el medio externo sobre la organización, ya que cualquier cambio en alguno de los factores que lo componen (económicos, sociales, políticos, culturales…) pueden estar afectando la producción, la prestación de los servicios, la capacidad adquisitiva de los usuarios de nuestros productos o servicios, las relaciones comerciales con proveedores nacionales e internacionales y demás. Al tener presentes estos factores que nos pueden afectar de alguna u otra forma, podremos estar más preparados para afrontar sus efectos o para aprovecharlos. La misión y visión de la organización estarán sujetas a cambios, dependiendo de la magnitud de los efectos de estas variables externas. Áreas funcionales en la organización:24 Funciones Técnicas: las funciones técnicas empresariales están directamente ligadas con la producción de bienes. Funciones Comerciales: las funciones comerciales están asociadas con las actividades de compra, venta e intercambio de la empresa. Funciones Financieras: las funciones de carácter financiero son aquellas que implican la búsqueda y manejo de capital. Funciones de Seguridad: las funciones de seguridad son las que velan por el bienestar de las personas que laboran en la organización y los muebles y enseres con que cuenta la misma. Funciones Contables: las funciones contables controlan la parte que tiene que ver con los inventarios, costos,. Registros, balances y las estadísticas empresariales. Funciones Administrativas: las funciones administrativas son aquellas que regulan y controlan las cinco funciones anteriores.
5.6
Gestión de talento humano: procesos a tener en cuenta Selección de personal: Serie de pasos enfocados a elegir el aspirante que se encuentra más apto para ser contratado. Establecer el perfil y las necesidades. Reclutamiento. Entrevista inicial. Pruebas (técnicas, conocimientos, psicológicas). Comprobación de antecedentes. Entrevista en profundidad. Examen Físico. Contratación. Capacitación y desarrollo: Son todas las actividades realizadas para guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo.
24
“Fundamentos de Administración” http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/2006862/index.html
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Contabilidad del Conocimiento Adiestramiento: Es la habilidad o destreza que se le impone al trabajador por regla general en el trabaja preponderantemente físico; está impartido a los empleados de menor categoría, para la utilización y manejo de máquinas y equipo. Capacitación y desarrollo: Son programas que ayudan a los empleados para que se preparen integralmente como personas y le proporcionan al empleado conocimientos sobre los aspectos técnicos del trabajo. La capacitación puede ser externa o interna. La capacitación interna: Es la que se proporciona dentro de la empresa, que puede ser desarrollada por un empleado antiguo, con experiencia y de confianza. La capacitación externa: Se realiza en centros especializados que apoyen a la empresa. Motivación: Las personas permanecen en las organizaciones porque en ellas encuentran: Satisfacción a las necesidades comunes (solidaridad de grupo, identidad). Proximidad. Atracción. Consecución de objetivos funcionales. Consecución de objetivos gremiales. Ingresos económicos. El ideal de manejar un tema como el de la motivación del talento humano es poder llegar a la auto motivación de cada integrante de la organización. Las personas tienen distintas motivaciones para vincularse a las organizaciones. La Teoría de las tres necesidades realizada en un principio por John W. Atkínson propone que las personas motivadas tienen tres impulsos: La necesidad del Logro, la necesidad del Poder y la necesidad de Afiliación. 5.7
Liderazgo Es la influencia que se puede ejercer sobre una colectividad El líder carismático: Al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes. El líder tradicional: Que hereda el poder, ya sea por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho tiempo. El líder legal: Que asciende al poder por los métodos oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque demuestra su calidad de experto sobre los demás. Esta figura se reconoce comúnmente en el campo de la política y de la empresa privada. Cuando hay liderazgo en una compañía, la competitividad de esta aumenta, ya que las relaciones entre quienes lideran y seguidores, es más fácil.
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Tema Nº 6: Ley de promoción a la inversión en capital humano 6.1 Introducción Con fecha 19 de enero de 2010 fue publicada en el Diario Oficial “El Peruano” la Ley N° 29498 Ley de Promoción a la Inversión en Capital Humano, la cual entró en vigencia el 1 de enero del 2011. La mencionada ley, modifica el inciso ll) del artículo 37° del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, a efectos de establecer un límite en la deducción de los gastos incurridos en la capacitación del personal de la empresa. La ley ha dispuesto que, a efectos de que proceda la deducción por gastos de capacitación, las empresas deberán presentar ante la SUNAT, la documentación sustentatoria y asimismo, deberán presentar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo su programa de capacitación con carácter de declaración jurada y sin costo alguno. En virtud de dicha exigencia, con fecha 31 de diciembre del año 2010, se publicó en el Diario Oficial “El Peruano” la Resolución Ministerial Nº 338-2010-TR, mediante la cual se regula el procedimiento para que las empresas cumplan con la presentación del Programa de Capacitación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a efectos de poder deducir del pago del Impuesto a la Renta las sumas invertidas en la capacitación del personal.
6.2 Ley N° 29498 Ley de Promoción a la Inversión en Capital Humano Artículo 1º.- Objeto de la Ley El objeto de la presente Ley es promover el desarrollo del capital humano, por medio de la capacitación continua de los trabajadores, mejorando así sus capacidades productivas y contribuyendo al fortalecimiento de la competitividad del sector productivo nacional. Artículo 2º.- Deducción del gasto por inversión en capital humano Sustitúyese el inciso ll) del artículo 37º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado mediante Decreto Supremo núm. 179-2004-EF y normas modificatorias, por el texto siguiente: “ll) Los gastos y contribuciones destinados a prestar al personal servicios de salud, recreativos, culturales y educativos, incluidos los de capacitación; así como los gastos de enfermedad de cualquier servidor. Las sumas destinadas a la capacitación del personal podrán ser deducidas como gasto hasta por un monto máximo equivalente a cinco por ciento (5%) del total de los gastos deducidos en el ejercicio. Adicionalmente, serán deducibles los gastos que efectúe el empleador por las primas de seguro de salud del cónyuge e hijos del trabajador, siempre que estos últimos sean menores de 18 años. También están comprendidos los hijos del trabajador mayores de 18 años que se encuentren incapacitados. Los gastos recreativos a que se refiere el presente inciso serán deducibles en la parte que no exceda del 0,5% de los ingresos netos del ejercicio, con un límite de 40 Unidades Impositivas Tributarias.”
Artículo 3º.- Aplicación del criterio de generalidad El criterio de generalidad establecido en el artículo 37 del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado mediante Decreto Supremo núm. 179-2004-EF y normas modificatorias, como requisito para la deducción del gasto de capacitación previsto en el inciso ll) de dicho artículo, debe evaluarse considerando situaciones
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Contabilidad del Conocimiento comunes del personal, lo que no se relaciona necesariamente con comprender a la totalidad de trabajadores de la empresa.
Artículo 4º.- Vigencia La presente Ley entra en vigencia a partir del 1 de enero de 2011. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS PRIMERA.- Obligatoria acreditación de los gastos de capacitación Las empresas que se acojan a lo establecido en el inciso ll) del artículo 37º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado mediante Decreto Supremo número 179-2004-EF y normas modificatorias, deberán acreditar ante la administración tributaria, mediante la documentación correspondiente, los gastos de capacitación sujetos a la deducción en que han incurrido en el ejercicio. SEGUNDA.- Obligatoria presentación del programa de capacitación Las empresas que se acojan a lo establecido en el inciso ll) del artículo 37º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado mediante Decreto Supremo núm. 179-2004-EF y normas modificatorias, deberán presentar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo su programa de capacitación con carácter de declaración jurada y sin costo alguno.
6.3 Resolución Ministerial Nº 338-2010-TR Regulan la presentación por las empresas del programa de capacitación ante el Ministerio, a efectos de acceder a la deducción de las sumas invertidas en capacitación de sus trabajadores RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 338-2010-TR Lima, 30 de diciembre de 2010 VISTO: El Oficio Nº 456-2010-MTPE/3/19 del 10 de Diciembre de 2010, de la Dirección General de Formación Profesional y Capacitación Laboral; y, CONSIDERANDO: Que, el artículo 23º de la Constitución Política del Perú señala que el trabajo es objeto de atención prioritaria del Estado y es el encargado de promover condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo; Que, mediante Ley N° 29498 se aprobó la Ley de Promoción de la Inversión en Capital Humano, la cual tiene como finalidad promover el desarrollo del capital humano por medio de la capacitación continua de los trabajadores y mejorar sus capacidades productivas para contribuir al fortalecimiento de la competitividad del sector productivo nacional; Que, en tal sentido, la mencionada Ley modifica el literal ll) del artículo 37° del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta aprobado mediante Decreto Supremo N° 179-2004-EF y normas modificatorias, con la finalidad de establecer que los gastos destinados a prestar servicios de capacitación al personal podrán ser deducidos hasta por un monto máximo equivalente al cinco por ciento (5%) del total de gastos deducidos en el ejercicio; Que, la Segunda Disposición Complementaria de la referida Ley establece que las empresas están obligadas a presentar, sin costo alguno y con carácter de declaración jurada, el programa de capacitación correspondiente ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para acogerse a la mencionada deducción; Que, conforme a lo establecido en la Ley N° 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el Sector Trabajo y Promoción del Empleo tiene competencia exclusiva y excluyente: formular, planear, dirigir, coordinar,
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Contabilidad del Conocimiento ejecutar, supervisar y evaluar las políticas nacionales y sectoriales en materia de formación profesional y capacitación para el trabajo; Que, resulta necesario dictar la norma que regule la presentación del Programa de Capacitación por parte de las empresas al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; Con las visaciones del Viceministro de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral, la Directora General (e) de Formación Profesional y Capacitación Laboral, el Jefe de la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información y Comunicaciones y la Jefa de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y, De conformidad con lo dispuesto en el numeral 8) del artículo 25º de la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; la Ley Nº 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 004-2010-TR; SE RESUELVE: Artículo 1º.- Objeto de la norma La presente Resolución Ministerial tiene por objeto regular la presentación por las empresas del programa de capacitación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a efectos de acceder a la deducción de las sumas invertidas en capacitación de sus trabajadores. Artículo 2º.- Definiciones Para efectos de aplicación de la presente norma, entiéndase por: 2.1 Capacitación: Toda acción realizada por los empleadores destinada a incrementar las competencias laborales de los trabajadores, a fi n de coadyuvar a la mejora de su empleabilidad y a la productividad de la empresa. 2.2 Programa de Capacitación: Es el documento que contiene las actividades de capacitación efectivamente realizadas por la empresa y que contiene los datos generales de la empresa, los datos específicos de la capacitación realizada por regiones, tales como: nombre de la región, nombre del curso o programa, objetivo de la capacitación, número de trabajadores de la empresa, modalidad de la capacitación, fecha de inicio y término de la capacitación, número de horas de capacitación, número de trabajadores certificados, nombre y número de Registro Único de Contribuyentes RUC del centro de capacitación y/o capacitador y nomina de trabajadores capacitados, el mismo que en anexo forma parte integrante de la presente resolución. Artículo 3º.- De la obligación de la presentación del programa de capacitación El programa de capacitación es presentado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, durante el mes de enero del año siguiente a su ejecución. Artículo 4º.- Sujetos obligados Se encuentran obligados a presentar el programa de capacitación, todas aquellas empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, que se pretendan acoger a la deducción del gasto por inversión en capital humano. Artículo 5°.- Modalidad de la presentación El programa de capacitación se presenta mediante el empleo de un sistema virtual puesto a disposición de los usuarios en el portal institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, www.mintra.gob.pe. El ingreso al sistema virtual se hará a través del número de Registro Único de Contribuyentes - RUC de la empresa y el número de la Clave SOL entregado por la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria – SUNAT. Artículo 6°.- Órgano responsable Página 64
Contabilidad del Conocimiento La Dirección de Normalización y Certificación de Competencias Laborales de la Dirección General de Formación Profesional y Capacitación Laboral, sistematiza la información incluida en el Programa de Capacitación presentada por las empresas. Artículo 7°.- Remisión de Información El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo remitirá a la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria – SUNAT, la información que esta última necesite para sus fines, en la oportunidad y forma que se establezca. Artículo 8°.- Publicación de actividades de capacitación El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo podrá publicar en su portal institucional, la relación de empresas que presentaron su Programa de Capacitación incluyendo a sus capacitadores. Artículo 9°.- Publicación Disponer la publicación de la presente resolución y el anexo, en la página web del Portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, www.mintra.gob.pe, y en la página web del Portal del Estado Peruano, www.peru.gob.pe, en la misma fecha en que se publique la presente resolución, siendo responsable de dicha acción la Oficina General de Estadística y Tecnología de la Información y Comunicaciones. Regístrese, comuníquese y publíquese. MANUELA GARCÍA COCHAGNE Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo
6.4 Análisis El principal capital de las empresas es su personal y, en esa medida, su permanente capacitación resulta conveniente y beneficiosa para asegurar su mayor productividad, sobre todo en nuestro país ya que se requiere de la máxima inversión en educación con el fin de mejorar la competitividad. Las empresas pagan el Impuesto a la Renta Anual, sobre la base de una renta real, luego de deducidos los egresos, los cuales no deben ser ajenos al negocio sino propios o causales. Entre este tipo de egresos, se encuentran los referidos a la capacitación al personal para el mejor cumplimiento de sus labores. A partir del 01 de enero de este año, a efectos que proceda la deducción de gastos de capacitación de trabajadores deberá tenerse en cuenta lo siguiente:
Cumplir con el Principio de Generalidad, es decir, la deducción de los gastos de capacitación debe evaluarse considerando situaciones comunes del personal (lo cual no necesariamente comprende a la totalidad de los trabajadores de la empresa). Sólo podrá deducirse hasta el 5% de los gastos del ejercicio. Deberá acreditarse ante la SUNAT, mediante la documentación correspondiente, los gastos de capacitación. Deberá presentarse ante el Ministerio de Trabajo, sin costo alguno, el Programa de Capacitación empleando el sistema virtual que se encuentra en el portal de la web.
6.5 Impacto fiscal La Ley 29498 incluye expresamente que los gastos por educación y capacitación podrán ser deducidos por la empresa siempre que cumpla con las condiciones que la norma detalla. El texto del inciso ll) del artículo 37º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta contemplaba como gasto deducible sólo aquellos destinados a la educación.
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Contabilidad del Conocimiento Como se puede observar, en el cuadro anterior respecto a la vigencia de la Ley, el inciso ll) del artículo 37° del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta no establecía un límite cuantitativo para la deducción de los gastos de capacitación del personal de las empresas, sino que únicamente exigía un límite cualitativo, pues dichos gastos requerían acreditarse en función al criterio de generalidad. Hasta el 31.12.2010
Vigente a partir del 01.01.2011
Artículo 37º.- A fin de establecer la renta neta de tercera categoría se deducirá de la renta bruta los gastos necesarios para producirla y mantener su fuente, así como los vinculados con la generación de ganancias de capital, en tanto la deducción no esté expresamente prohibida por esta ley, en consecuencia son deducibles: (…) ll) Los gastos y contribuciones destinados a prestar al personal servicios de salud, recreativos, culturales y educativos; así como los gastos de enfermedad de cualquier servidor.
ll) Los gastos y contribuciones destinados a prestar al personal servicios de salud, recreativos, culturales y educativos; así como los gastos de enfermedad de cualquier servidor. Las sumas destinadas a la capacitación del personal podrán ser deducidas como gasto hasta por un monto máximo equivalente a cinco por ciento (5%) del total de los gastos deducidos en el ejercicio.
Adicionalmente, serán deducibles los gastos que Adicionalmente, serán deducibles los gastos que efectúe el empleador por las primas de seguro de efectúe el empleador por las primas de seguro de salud del cónyuge e hijos del trabajador, siempre salud del cónyuge e hijos del trabajador, siempre que estos últimos sean menores de 18 años. que estos últimos sean menores de 18 años. También están comprendidos los hijos del trabajador mayores de 18 años que se encuentren También están comprendidos los hijos del trabajador mayores de 18 años que se encuentren incapacitados. incapacitados. Los gastos recreativos a que se refiere el presente inciso serán deducibles en la parte que no exceda Los gastos recreativos a que se refiere el presente del 0.5% de los ingresos netos del ejercicio, con un inciso serán deducibles en la parte que no exceda del 0.5% de los ingresos netos del ejercicio, con un límite de 40 Unidades Impositivas Tributarias. límite de 40 Unidades Impositivas Tributarias. A partir de la vigencia de la Ley se modifican los alcances del inciso ll) del artículo 37° del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, toda vez que, los gastos de capacitación, a efectos de que proceda su deducción, ya no requieren acreditarse únicamente en función al criterio de generalidad (como ha venido siendo exigido hasta la fecha), sino que actualmente los gastos de capacitación además de acreditarse en función al criterio mencionado, estarán sujetos a un límite para su deducción el cual no podrá exceder del 5% del total de los gastos deducidos en el ejercicio. Cabe advertir que, de conformidad con las Disposiciones Complementarias de la Ley en comentario, las empresas que se acojan a lo establecido en el inciso ll) del artículo 37° del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, deberán:
Acreditar ante la Administración Tributaria, mediante la documentación correspondiente, los gastos de capacitación sujetos a la deducción en que han incurrido en el ejercicio. Presentar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo su programa de capacitación con carácter de declaración jurada y sin costo alguno. A efectos de presentar el Programa de Capacitación ante el Ministerio de Trabajo, recientemente la Resolución Ministerial Nº 338-2010-TR, ha regulado el procedimiento que debe seguirse para cumplir con dicha exigencia y poder deducir por gastos de capacitación de trabajadores hasta el 5% del total de los gastos deducidos en el ejercicio. Página 66
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Al respecto, es preciso señalar que el Programa de Capacitación es el documento que contiene las actividades de capacitación efectivamente realizadas por la empresa y que contiene los datos generales de la empresa, los datos específicos de la capacitación realizada por regiones, así como el nombre de la región, nombre del curso o programa, objetivo de la capacitación, numero de trabajadores de la empresa, fecha de inicio y término de la capacitación, número de horas de capacitación, nombre y número del RUC del centro de capacitación y/o capacitador, entre otros.
Finalmente, se precisa que la presentación del Programa de Capacitación es obligatoria para aquellas empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada (que pretendan acogerse a la deducción del gasto por inversión en capital humano), debiendo ser presentada en el mes de enero del 2010 con la finalidad de deducir el gastos por capacitación de trabajadores en el ejercicio 2011, con el límite anteriormente mencionado. Tema N° 7: Métrica del conocimiento en las organizaciones Gestión del conocimiento: Representación y Métricas El objetivo de este tema bajo apunta a la captura y representación del conocimiento y, a determinar las métricas necesarias para su evaluación. Consta de los siguientes puntos: (i) Formalización y atributos del conocimiento (ii) Representación del conocimiento a través del método DACUM (iii) Propuesta de medidas y procedimientos de medición 7.1
Formalización y atributos del conocimiento El Conocimiento es un conjunto integrado por información, reglas, experiencia, interpretaciones, relaciones, y conexiones en un contexto y en una organización, que constituyen la base para la acción y toma de decisiones. Las actividades de creación de conocimiento (comparación, conexiones, conversación) tienen lugar en y entre personas. Al igual que encontramos datos en registros, e información en mensajes, obtenemos conocimiento de individuos, grupos de expertos, o incluso en rutinas organizativas. Según Ignacio Bosque Muñoz25, el “conocimiento es la capacidad de resolver un determinado conjunto de problemas con una efectividad determinada”. Por su parte Huang K., Lee, Y., Wang, R26., indica que en el marco de una empresa “el conocimiento organizativo es el conocimiento colectivo acumulado por la empresa en relación a sus productos, servicios, procesos, mercados y clientes”. Por tanto el conocimiento organizativo se crea, se almacena, se difunde y se reutiliza en el ámbito de toda la organización. Esto queda imbuido en sus productos, servicios y procesos empresariales, pero plantea el problema de codificarlo y almacenarlo para poder gestionarlo. Para Davenport, T. Y Prusak27, L. el conocimiento es una mezcla de experiencia, valores, información y “saber hacer” que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción. Se origina y aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones con frecuencia no sólo se encuentra dentro de documentos o almacenes de datos, sino que también está en rutinas organizativas, procesos, prácticas, y normas.
25
Lingüista. Catedrático de Lengua Española en la Universidad Complutense de Madrid
26
Huang K., Lee, Y., Wang, R. [2000]; “Calidad de la Información y gestión de conocimiento”. Madrid: AENOR N.A. 27 Davenport, T. Y Prusak, L. [1998], Working Knowledge: How organizations manage what they know. Harvard Business School Press
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Contabilidad del Conocimiento Lo que inmediatamente dejan claro los autores anteriores es que este conocimiento no es simple. Es una mezcla de varios elementos; es un flujo al mismo tiempo que tiene una estructura formalizada; es intuitivo y difícil de formalizar o de entender plenamente de forma lógica. El conocimiento existe en las personas, como parte de la complejidad humana. Aunque solemos pensar en activos definibles y concretos, los activos de conocimiento son mucho más difíciles de manejar. Estos conceptos son también validos para el conocimiento organizacional. Clasificación y propiedades del conocimiento Se identifica dos tipos de conocimientos: a. Conocimiento Explícito: formal y sistemático. Por esta razón puede ser fácilmente comunicado y compartido en forma de especificaciones de producto, una fórmula o incluso un programa de ordenador. b. Conocimiento Tácito: es un conocimiento personal, resulta muy difícil formalizarlo y, por lo tanto, es difícil comunicarlo a los demás. El conocimiento tácito está profundamente enraizado en la acción y en el cometido personal dentro de un determinado contexto. Nonaka, indica además que la diferenciación entre conocimiento explícito e implícito nos indica las cuatro formas básicas en que se puede crear conocimiento en una empresa, el cual se desarrolla al “transferir” estos tipos de conocimientos entre sí: i. de tácito a tácito: cuando una persona comparte su conocimiento tácito directamente con otra (socialización) ii. de explícito a explícito: cuando una persona combina varias partes separadas de conocimiento explícito para establecer un nuevo conjunto de conocimiento (Combinación) iii. de tácito a explícito: cuando se expresa formalmente los fundamentos del conocimiento tácito (externalizar) iv. de explícito a tácito: a medida que el nuevo conocimiento explícito se extiende por toda la empresa, otros empleados empiezan a interorizarlo, es decir, lo utilizan para ampliar, extender y modificar su propio conocimiento tácito (Internalización). Esto queda mejor explicado con el modelo de la “Espiral de Conocimiento” planteado por Nonaka y Takeuchi.
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Contabilidad del Conocimiento El conocimiento tácito se compone de modelos mentales y de experiencia; por eso, el pasar del conocimiento tácito al explícito es en realidad un proceso en el que se expresa una visión particular del mundo. Se puede decir que cuando una persona crea, a partir de sus experiencias, conocimientos previos, etc., un nuevo conocimiento, se está también reinventando a sí mismo, a la empresa e incluso al mundo. En esta misma línea Sarriegi, J.M.28 indica que el conocimiento tácito puede ser de 2 tipos: i.
Operativo: conjunto de destrezas y habilidades desarrolladas con el desempeño de una tarea y que no pueda ser trasmitida verbalmente, y que con la práctica de pueden adquirir.
ii.
No operativo: el conjunto de modelos mentales, creencias y percepciones que están enraizadas y que se dan indudablemente por ciertas, condicionando el comportamiento de cada individuo, las cuales pueden ser transmitidas. Muñoz-Seca, B. Y Riverola, J., indican las siguientes propiedades relevantes del conocimiento: Debido a la naturaleza de su almacenamiento en la mente de las personas, los conocimientos evolucionan en función de los cambios que se producen en sus Es Volátil portadores El proceso de desarrollo del conocimiento es básicamente el aprendizaje. El Se desarrolla por proceso de aprendizaje es un mecanismo de mejora personal, mecanismo individualizado que depende de las capacidades de cada persona, pero también aprendizaje de las experiencias de aprendizaje que ésta encuentra en su camino Se transforma en El uso de un conocimiento en la solución de un problema es el proceso de paso acción por desde una internalización hasta la interacción con los artefactos. La motivación impulso de la para la utilización del conocimiento es, pues, de gran importancia para el uso motivación eficaz del conocimiento adquirido Se transfiere sin Los conocimientos se pueden comprar y vender, transfiriendo al comprador la perderse capacidad de resolución de problemas existentes en el vendedor
Para Andreu y Sieber (2000)4, las características fundamentales del conocimiento son básicamente:
El conocimiento tiene un fuerte componente personal, en el sentido de que se origina y reside en las personas, que lo asimilan como resultado de su propia experiencia (es decir, de su propio “hacer”, ya sea físico o intelectual) y lo incorporan a su acervo personal estando “convencidas” de su significado e implicaciones, articulándolo como un todo organizado que da estructura y significado a sus distintas “piezas”; Su utilización, que puede repetirse sin que el conocimiento “se consuma” como ocurre con otros bienes físicos, permite “entender” los fenómenos que las personas perciben (cada una “a su manera”, de acuerdo precisamente con lo que su conocimiento implica en un momento determinado), y también “evaluarlos”, en el sentido de juzgar la bondad o conveniencia de los mismos para cada una en cada momento; y Sirve de guía para la acción, en el sentido de decidir qué hacer en cada situación porque esa acción tiene en general por objetivo mejorar los resultados a obtener.
Estas propiedades convierten al conocimiento, cuando en él se basa la oferta de una empresa en el mercado, en un cimiento sólido para el desarrollo de sus ventajas competitivas. En la medida en que es el resultado de la acumulación de experiencias de personas, su reproducción e imitación son complicadas a menos que existan 28
Sarriegi, J.M. (2000), Una visión sobre la gestión de conocimiento, Training & Development Digest, Mayo 2000, Nro. 22
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Contabilidad del Conocimiento representaciones debidamente codificadas que permitan su gestión y su transmisión a otras personas efectiva y eficientemente. Lo anterior realza la importancia del conocimiento en la organización y la necesidad de no dejar su transmisión, almacenamiento y uso sólo a la voluntad de las personas que trabajan en la organización. Se deben crear planes para formalizar las actividades necesarias para retener y utilizar el conocimiento que se genera al interior de la organización, es decir se debe gestionar este conocimiento. 7.2
Representación del conocimiento a través del método DACUM29 Para gestionar los conocimientos de una empresa el primer paso debe ser la identificación y caracterización de los conocimientos que se poseen. Entre los métodos existentes para este propósito cabe citar: Mapas de conocimiento Inventario de conocimiento En el desarrollo de este tema quiero presentar un nuevo método ampliado y adaptado, derivado del método DACUM, que si bien es utilizado con otros objetivos, por su alcance parece posible adecuarlo para la adquisición y representación del conocimiento. El método opera sobre la base de las siguientes premisas: Los empleados con experiencia están mejor capacitados para describir y definir su trabajo que cualquier otra persona. Cualquier trabajo puede ser efectivo y suficientemente descrito en términos de las tareas que los empleados cualificados efectúan en dicha ocupación. Las tareas tienen relación directa con los conocimientos y actitudes que los trabajadores deben tener para realizar dichas tareas correctamente. El método consiste en reunir en un panel o taller a un grupo de ocho a doce trabajadores expertos en una ocupación, quienes, mediante técnicas de animación grupal, llegan establecer las funciones, tareas, conocimientos, actitudes y otros elementos constitutivos del trabajo que desempeñan. El panel o taller tiene una duración de dos o tres días y es conducido por un facilitador30, experto en dinámicas y conducción de grupos. Aunque el proceso se ha utilizado con varios propósitos, es especialmente apropiado para los siguientes fines: a. Desarrollo de nuevos programas educativo, cuando surge la necesidad de un nuevo programa instruccional, el método puede utilizarse para identificar rápidamente las tareas que un empleado cualificado debe ser capaz de realizar en su trabajo. Tal uso del proceso garantizará que el nuevo programa sea pertinente, si las tareas identificadas en el proceso se utilizan como base para el planeamiento del programa y desarrollo instruccional. b. Revisión de programas educativos existentes, puede convocarse a un Comité DACUM para identificar las competencias que deberían lograrse en un programa instruccional existente. En este caso, una vez que se hayan identificado
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DACUM (Developing A Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos 30 La tarea del facilitador es guiar al grupo de expertos a través del análisis, orientarlos sobre el proceso, extraer sus ideas, pedirles a aquellos que formulen tareas, obtener el consenso del grupo en cada ítem, mantener una línea permanente de discusión y ajustarse al horario previsto. Algunos rasgos personales que debe poseer el facilitador son: habilidad para establecer y mantener entusiasmo; sentido del humor; habilidad para mostrar empatía; habilidad para mostrar y mantener una imagen positiva; paciencia y habilidad para tomar decisiones.
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Contabilidad del Conocimiento cuidadosamente las competencias por los expertos de las organizaciones, se examinan los programas educativos y los materiales instruccionales existentes para ver si conducen realmente al logro de esas competencias. De ser necesario, y si procede, se efectúan las modificaciones del programa educativo para garantizar la pertinencia del mismo. c. Actualización de perfiles ocupacionales existentes, el tercer mayor uso del proceso, es el de revisar un perfil ocupacional existente para ver si todavía presenta un cuadro preciso de las tareas realizadas por los trabajadores de esa ocupación. Este tipo de actualización debe desarrollarse cuando el perfil ocupacional se va a utilizar para preparar descripciones de trabajos, evaluaciones del desempeño de los trabajadores, detección de necesidades de capacitación o para otros propósitos no curriculares. d. Uso en Orientación y Evaluación, el proceso también puede utilizarse como base para desarrollar programas de información y asesoramiento vocacional y para diseñar pruebas de evaluación de competencias. Todos los puntos anteriores implican una relación estrecha entre lo que se está enseñando y lo que debe saber hacer la persona, implícitamente se está hablando del conjunto de conocimientos que estos deben tener. A continuación se describen las actividades principales: a. Revisión de la ocupación, con esta actividad se inicia el análisis ocupacional propiamente tal, cuyo propósito es tener una primera visión de la ocupación que se analiza y establecer los parámetros que serán incluidos en dicho análisis. Utilizando la técnica de „brain storming‟, el facilitador invita a los expertos a decir rápidamente las actividades (tareas) que ellos realizan en su trabajo, las cuales son registradas por los secretarios en los rotafolios. b. Identificación y jerarquización de funciones, teniendo los papelógrafos* a la vista, los expertos agrupan las actividades en áreas generales o funciones. Estas son agrupaciones convencionales de tareas afines o similares. Los expertos repasan las actividades de los papelógrafos* y las integran en diferentes funciones. Generalmente surgen entre 8 a 12 funciones. Las funciones se anotan en un nuevo papelógrafo* y en hojas blancas que se pegan en el lado izquierdo de la pared en una columna vertical , de cara a los expertos. Logrado este punto, el facilitador invita los panelistas a jerarquizar las funciones de acuerdo a la importancia que ellos les asignen en sus puestos de trabajo. El facilitador ordena las funciones en la columna conforme al orden de importancia entregado por los expertos, colocando la letra A a la primera función, la letra B a la segunda y así sucesivamente. c. Identificación y distribución de tareas por funciones, este paso consiste en pedir a los expertos que identifiquen y formulen las tareas de cada función. Como referente consideran las actividades ya identificadas en la revisión inicial de la ocupación y agregan otras. Cada formulación de tarea debe expresarse con un verbo de acción y describir una conducta observable. Las formulaciones se registran en hojas blancas tamaño carta que se pegan en la pared formando filas horizontales con las funciones, de cara a los expertos. Generalmente se generan entre 50 y 200 tareas. Es la actividad más compleja y larga del taller y también la de mayor relevancia, pues las tareas constituyen el núcleo del perfil alrededor del cual se estructura el programa de estudio. d. Afinar y secuenciar las tareas, después que se han identificado y formulado las tareas para todas las funciones, debe revisarse cada formulación de tarea.
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Contabilidad del Conocimiento El facilitador debe estimular a los expertos a hacer todas las correcciones que puedan ser necesarias. Normalmente se empieza a revisar las tareas por cada función en el mismo orden que han sido identificadas inicialmente. En este proceso se hacen cambios que mejoran la claridad y precisión de las formulaciones. Algunas son modificadas, otras son eliminadas, otras se agregan y algunas pueden ser cambiadas de función. Luego se procede a secuenciar las tareas en cada función, conforme a criterios previamente analizados por el facilitador. El criterio general es el orden en que las tareas se realizan en los puestos de trabajo. Otros criterios son: tareas que son prerrequisitos de otras, que forman parte de un proceso, de un flujo natural o cronológico. Durante esta fase los expertos pueden descubrir tareas que faltan o algunas redundantes. Se debe, por lo tanto, darles oportunidad de hacer los cambios necesarios. Al término de la actividad, el facilitador procede a enumerar correlativamente las hojas de las tareas colocando A-1, A-2 y así sucesivamente hasta enumerar el total de ellas. e. Identificación de tareas de entrada, las tareas de entrada son las tareas que un empleado debe realizar desde el primer día de trabajo en la ocupación. Se distinguen de las tareas avanzadas que son las que se aprenden en el trabajo. Los expertos deben revisar las tareas de cada función e identificar las tareas de entrada y el facilitador procede a marcar con un asterisco aquellas que así sean identificadas. f. Identificación de conocimientos y habilidades generales; conductas y actitudes; equipos, máquinas, herramientas y materiales, luego de identificar las tareas de entrada, se procede a identificar los conocimientos y habilidades generales y las conductas y actitudes que se requieren para el desempeño de la ocupación, como también los equipos, máquinas, herramientas y materiales que se utilizan en ella. Esta información se anota en tres papelógrafos
g. Revisión y refinamiento final, teniendo a la vista la totalidad de los listados generados durante las sesiones DACUM, se procede a revisarlos con el objeto de refinar y asegurar la calidad del perfil obtenido. h. Etapa de validación y publicación del perfil, el aspecto más importante de esta etapa es la validación del perfil, que consiste en someter el perfil a un segundo grupo de expertos para que confirmen cada uno de los ítems identificados en el Taller. Para ello Página 72
Contabilidad del Conocimiento se reúne un grupo de 6 a 10 trabajadores de la ocupación analizada, diferentes de los trabajadores que participaron en el Taller original. Generalmente, se acepta a un participante anterior, con el objeto de que entregue los argumentos del grupo original frente a puntos que el nuevo grupo estima necesario modificar. Esta reunión tiene una duración de 3 a 4 horas y requiere preparar la sala de la misma forma que para el Taller DACUM. La figura de la pagina 71, resume la información obtenida con la aplicación del método. Las modificaciones propuestas para la utilización de este método son básicamente las siguientes: a. Estudiar un departamento de una organización o una unidad de negocios en lugar de una ocupación concreta. b. Incorporar una actividad que permita establecer una correspondencia entre los conocimientos requeridos y la tarea específica. c. Identificar las fuentes de información necesarias (Texto, Vídeo, Base de Datos, otros) Este esquema permite, además, una fácil recuperación cuando se requiere la búsqueda de un conocimiento en particular. 7.3
Métricas del conocimiento Establecer medidas del conocimiento es una tarea difícil, por ser este un concepto intangible. Es más fácil, en cambio, concentrarse en las manifestaciones tangibles de este concepto. Si bien los recursos intangibles no aparecen en los estados de cuentas convencionales la diferencia entre el valor de mercado y los activos materiales de una empresa indica que lo intangible, para nosotros es conocimiento organizacional, no deja de jugar un papel importante. Van Buren, indica31que el resultado de “El Grupo de Trabajo para la Dirección efectiva del Conocimiento” , que han establecido nuevas referencias en las siguientes áreas de medida: los stocks de capital intelectual, el proceso de autogestión del conocimiento y la rentabilidad económica obtenida con el capital intelectual, juntas, estas medidas definen la creación de un conjunto de indicadores sobre el conocimiento asignado a diferentes aplicaciones. La empresa actual se define por un conjunto de activos tangibles e intangibles, y en donde éstos, cada vez toman mayor importancia y efectividad en la creación de valor para las empresas; activos intangibles que son el resultado de la incorporación del conocimiento, del intelecto, a las distintas actividades productivas de la organización. Como menciona Edvinson, L. y Malone, “el capital intelectual puede ser una teoría nueva pero en la práctica ha existido desde años como cuestión de sentido común. Ha estado escondido entre el valor de mercado de una empresa y su valor en libros”. Esta 32
diferencia fue observada varias décadas atrás por James Tobin , su investigación lleva a la llamada variable Q de Tobin”. La Q de Tobin queda definida por la siguiente expresión.
QT = VALOR DE MERCADO VALOR CONTABLE Un valor para la QT mayor a 1, indica que la empresa tiene un valor de mercado mayor al valor contable, esta diferencia estaría en parte explicada por este valor oculto o intangible existente en la organización que denominamos capital intelectual33. 31
Grupo formado por las compañías: Charles Schwab, Chevron, Dow Chemical, EDS, Motorola, Polaroid y Price Water House Coopers, junto a la Sociedad Americana para la formación y desarrollo. 32 Premio Nobel de Economía 1981 33
Ajustar todo este excedente de valor al capital intelectual es una simplificación difícil de aceptar. Siempre existirá una parte del mismo cuyo origen, por ejemplo, será la capitalización de proyectos en curso, o de innovaciones experimentales, que no
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Contabilidad del Conocimiento Existen variadas definiciones de capital intelectual, existiendo un consenso sobre los componentes de éste: Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional Conjunto de indicadores para medir estos componentes para medir el capital intelectual de una organización Capital humano, conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. El capital humano es la base de la generación de los otros dos tipos de capital intelectual. Una forma sencilla de distinguir el capital humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, sólo alquilarlo durante un periodo de tiempo. Capital estructural, conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar e internalizar y que en un principio puede estar latente en las personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, las patentes, los sistemas de gestión. El capital estructural es propiedad de la empresa, queda en la organización cuando sus personas la abandonan. Un sólido capital estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización. Capital relacional, valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores). Cada organización debe definir o adaptar el conjunto de indicadores que mejor puedan reflejar el valor de su capital intelectual y tomar sus decisiones teniendo en cuenta ese valor. No basta con tener los tres factores separados (Humano, Estructurales, Relacional) como fuentes independientes de capital intelectual, sino que tienen que concertarse para que se complementen. En la intersección de los tres factores esta la plataforma de valor, la fuente de creación de todo valor para la organización El valor de la empresa no proviene directamente de los factores de capital intelectual sino de la interacción entre todos ellos, Por fuerte que sea una organización en uno o dos de esos factores, sin el tercero es débil, o está mal orientado, la organización no tiene potencial para convertir su capital intelectual en valor corporativo. Para “calcular” el capital intelectual de una empresa, se debe: Determinar que atributos de cada componente se consideran más relevantes para la organización Determinar los niveles de importancia de cada uno de ellos Definir un procedimiento de medida objetivo Estandarizar los diferentes valores a un patrón común (Monetario, Porcentaje, Tiempo, etc.) Representar gráficamente los resultados Una representación adecuada puede ser la utilización de los gráficos de Kiviatt34, se deberá evaluar cada parámetro, cada parámetro en un eje, el 0 es el centro (representa el valor más bajo) y el 5 la circunferencia (representa el valor más alto) valoradas contablemente se traducirán, sin duda, en un mayor valor futuro. No obstante, hecha esta aclaración, asociaremos el valor oculto con algunas formas de capital intelectual 34 Los diagramas de Kiviatt son unos gráficos circulares en cuyos ejes radiales se representan diferentes indices de prestaciones. Las intersecciones entre los radios y la circunferencia representan los valores máximos que pueden alcanzar las variables representadas en los mismos. Aunque en principio, el número de ejes que puede tener un gráfico de este tipo es
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Contabilidad del Conocimiento Un esquema general de lo que sería la determinación del valor del capital intelectual dentro de una organización. Se evalúan cada uno de los componentes: Humano, Estructural y Relacional por separado y luego se resume en el gráfico central que representa el valor del capital intelectual de la organización, sustituyendo el gráfico particular por el valor medio ponderado de sus parámetros, que se lleva al gráfico central. Los atributos a considerar para cada uno de los componentes del capital intelectual serán particulares para cada organización, dependiendo principalmente de la estrategia de la empresa. Se debe transformar los valores obtenidos en el gráfico central en un único valor escalar que representará la medida del capital intelectual de la organización que nos permite una aproximación al correspondiente valor del conocimiento de ésta.
arbitrario y depende de los datos que se van a representar, se suelen seguir unos convenios de representación. El más conocido es la versión de Kent
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7.4 Algunos comentarios En las páginas anteriores se ha realizado un recorrido (no exhaustivo) que contempla los fundamentos, propuesta de un método de captura representación del conocimiento y medida de éste que nos permite concluir que:
Una forma adecuada para la captura y representación del conocimiento debe centrarse en las actividades propias de las personas al interior de la organización.
El conocimiento como elemento intangible es difícil de medir, por lo cual debemos concentrarnos en las materializaciones de este. En las organizaciones esta materialización influye en la valoración de las empresas en el mercado, a veces, muy por encima del valor contable de la misma. La medición del capital intelectual es propia para cada organización y para su medida las empresas deben concentrarse en los indicadores más relevantes para ella. Se debe estudiar la influencia de cada uno de los atributos mencionados para los componentes del capital intelectual para asignarle un peso relativo de influencia en el conjunto.
UNIDAD II
Modelos contables de valoración de activos intelectuales y del conocimiento. Concepto y clasificación de activos intangibles
Tema 8 Activos Intangibles 8.1 Introducción En el entorno económico actual, los recursos y actividades intangibles se han convertido en la principal fuente de generación de beneficios económicos futuros. Sin embargo, las dificultades que entraña en muchos casos la medición fiable de su valor y las restricciones existentes para una delimitación clara de su control o propiedad por parte de la empresa, limitan la posibilidad de su reconocimiento como parte del patrimonio de la sociedad, con motivo de la prudencia y conservadurismo que caracteriza el tratamiento de los activos intangibles en la mayor parte de los ordenamientos contables actuales, entre ellos, los del FASB y el IASB. Las reformas acaecidas en los últimos años en las normas emitidas por ambos organismos, han favorecido una mayor flexibilidad en el reconocimiento de activos de naturaleza intangible, sin embargo estos avances pueden calificarse aún como moderados, haciéndose inevitable y necesario que las empresas utilicen alternativas informativas como los informes de capital intelectual, para poder difundir entre todos los usuarios interesados sus potenciales intangibles.
8.2 Definiciones Se definen los Intangibles como el conjunto de bienes inmateriales, representados en derechos, privilegios o ventajas de competencia que son valiosos porque contribuyen a un aumento en ingresos o utilidades por medio de su empleo en el ente económico; estos derechos se compran o se desarrollan en el curso normal de los negocios. "Por regla general, son objeto de amortización gradual durante la vida útil estimada". Los recursos obtenidos por un ente económico que, careciendo de naturaleza material, implican un derecho o privilegio oponible a terceros, distinto de los derivados de los otros activos, de cuyo ejercicio o explotación pueden obtenerse beneficios económicos en varios períodos determinables. Incluyen, entre otros, los siguientes: Patentes, marcas, licencias Derechos de propiedad intelectual Llave de negocio Gastos de desarrollo Gastos de organización y preoperativos Para reconocer la contribución de los activos intangibles a la generación del ingreso, se deben amortizar de manera sistemática durante su vida útil. Página 76
Contabilidad del Conocimiento Esta se debe determinar tomando el lapso que fuere menor entre el tiempo estimado de su explotación y la duración de su amparo legal o contractual". Los Activos Intangibles son un activo identificable, no monetario y que no posee apariencia física, es utilizado en la producción o suministro de bienes y servicios, para ser arrendado a terceros o para funciones relacionadas con la administración de la entidad. Los Activos Intangibles siempre han estado inmersos en las organizaciones, el tema en cuanto a su valuación dentro de la empresa, es relativamente nuevo. No es desconocido que lo más evidente son los activos tangibles como la propiedad planta y equipo, que determinan su valor en libros; pero hoy día es mucho más importante la evaluación de los conocimientos humanos, el saber hacer, el personal competitivo, la propiedad intelectual, las marcas, el mantenimiento de la clientela y los conocimientos sobre el comportamiento del mercado, son algunos de los ejemplos de Activos Intangibles que suman al valor real que tiene una empresa en el mercado. Con la contabilidad tradicional, la cual solo mide los activos tangibles y reporta resultados de actuación histórica, es difícil lograr la valoración plena de los intangibles y de tal modo no se puede lograr una visión real del potencial de los ingresos para la empresa. Es importante tener en cuenta que generalmente el valor el libros de una empresa se estima aproximadamente en un tercio de su valor de mercado y el resto reside en intangibles difíciles de medir, pero muy importantes en la toma de decisiones para inversionistas y administradores, por ejemplo una marca puede representar el 80% ó 90% del valor de una empresa, como es el caso de empresas norte americanas. El párrafo 8 de la NIC 38, define los algunos términos, con los siguientes significados: Un mercado activo es un mercado en el que se dan todas las siguientes condiciones: (a) los bienes o servicios intercambiados en el mercado son homogéneos; (b) normalmente se pueden encontrar en todo momento compradores y vendedores; y (c) los precios están disponibles al público. Amortizaciones la distribución sistemática del importe depreciable de un activo intangible durante los años de su vida útil. Un activo es un recurso: (a) controlado por la entidad como resultado de sucesos pasados; y (b) del que la entidad espera obtener, en el futuro, beneficios económicos. Importe en libros es el importe por el que un activo se reconoce en el estado de situación financiera, después de deducir la amortización acumulada y las pérdidas por deterioro acumuladas, que se refieran al mismo. Costo es el importe de efectivo equivalentes al efectivo pagados, o el valor razonable de la contraprestación entregada para adquirir un activo, en el momento de su adquisición o construcción, o, cuando sea aplicable, el importe atribuido a ese activo cuando sea inicialmente reconocido de acuerdo con los requerimientos específicos de otras NIIF, como por ejemplo la NIIF 2 Pagos Basados en Acciones. Importe depreciable es el costo de un activo, u otro importe que lo haya sustituido, menos su valor residual. Desarrollo es la aplicación de los resultados de la investigación o de cualquier otro tipo de conocimiento científico, a un plan o diseño en particular para la producción de materiales, productos, métodos, procesos o sistemas nuevos, o sustancialmente mejorados, antes del comienzo de su producción o utilización comercial. Valor específico para una entidad es el valor presente de los flujos de efectivo que la entidad espera obtener del uso continuado de un activo y de su disposición al término de su vida útil, o bien de los desembolsos que espera realizar para cancelar un pasivo. Valor razonable de un activo es el importe por el cual podría ser intercambiado un activo entre partes interesadas y debidamente informadas, en una transacción realizada en Página 77
Contabilidad del Conocimiento condiciones de independencia mutua. Una pérdida por deterioro es el exceso del importe en libros de un activo sobre su importe recuperable. Un activo intangible es un activo identificable, de carácter no monetario y sin apariencia física. Son activos monetarios tanto el dinero en efectivo como otros activos, por los que se van a recibir unas cantidades fijas o determinables de dinero. Investigación es todo aquel estudio original y planificado, emprendido con la finalidad de obtener nuevos conocimientos científicos o tecnológicos. Valor residual de un activo intangible es el importe estimado que la entidad podría obtener de un activo por su disposición, después de haber deducido los costos estimados para su disposición, si el activo tuviera ya la edad y condición esperadas al término de su vida útil. Vida útil es: (a) el periodo durante el cual se espera utilizar el activo por parte de la entidad; o (b) el número de unidades de producción o similares que se espera obtener del mismo por parte de una entidad. Breve descripción de algunos conceptos que definen a cada una de las partidas que integran el rubro Activos Intangibles: Invenciones de productos o procedimientos al hablar de invenciones, claro está que existe la posibilidad de registrarlas o no. En el primer caso se obtiene una patente que da el derecho exclusivo (durante el período que la ley establezca) de usar, vender o licenciar la invención. Finalizado el plazo de protección legal, el producto o procedimiento inventado puede ser empleado libremente por cualquier persona. Es por esto que algunos prefieren no registrar los descubrimientos. Con esto pierden la protección legal y otro que descubra el secreto puede utilizarlo. El caso más conocido es el de la fórmula de la Coca Cola, que jamás fue patentada. Marcas, es la señal que el fabricante pone a los productos de su industria. Ésta incluye el nombre, dibujo, emblema, monograma o estampado que identifica los productos comercializados por un ente. Las marcas se inscriben en un registro legal otorgando al ente el derecho al uso exclusivo durante cierto lapso, generalmente renovable. Si la inscripción es sin límite de tiempo, su vida legal sería indeterminada. También en este caso pueden ser usadas, vendidas o licenciadas a otro. Derechos de autor o de propiedad intelectual, estos derechos surgen del registro de obras intelectuales, como libros, artículos, programas de computación, dibujos (importante en la industria textil), o modelos industriales. El adquirente podrá utilizar la obra todas las veces que quiera, incluso podrá revenderla o licenciarla. Derechos de edición, es el contrato por el cual se obtiene la exclusividad para editar una obra intelectual. El editor paga los derechos al autor. El pago puede consistir en sumas fijas de dinero o un importe por edición o bien por unidad de venta. Licencias de uso, se definen como el permiso de utilizar el intangible de propiedad de un tercero. Este permiso puede ser por tiempo limitado o perpetuo (ejemplo: un programa de computación) Derechos de pase de deportistas profesionales, resultan de contratos y pertenecen, generalmente, a entidades deportivas. Concesiones, las mismas resultan de actos gubernamentales o de contratos que otorgan a quien la recibe (el concesionario) algún tipo de derecho de explotación durante un período limitado o ilimitado. Hay muchas actividades que pueden darse en concesión. Por ejemplo la explotación de un comercio dentro de un predio (un comedor en una escuela); la explotación de un recurso natural (extracción de petróleo); la construcción de un Página 78
Contabilidad del Conocimiento camino para administrarlo posteriormente, la prestación de un servicio público (tendido de redes cloacales, distribución de gas, emisión de documentos de identidad). Los precios de las concesiones pueden consistir en una suma fija o en pagos periódicos en función de unidades comercializadas, u otros índices, así como de combinaciones de ambas variantes. Algunas empresas de proyección mundial (como McDonalds) celebran contratos de franchising que autorizan a las contrapartes a vender sus productos, con sujeción a ciertas condiciones (precios, provisión centralizada de ciertos elementos, arquitectura del local, vestimenta del personal, etcétera) Costos imputables contra ingresos futuros, en esta situación se encuentran: Los llamados costos pre operativos, que son incurridos antes de la puesta en marcha de una empresa o de un segmento de ella (una línea de actividad, un área geográfica), incluyendo los costos de organización o establecimiento (derechos de inscripciones en registros legales, honorarios de asesores legales y escribanos.) Para poder reconocer contablemente los costos previos al inicio de una nueva actividad u operación, los mismos deben ser directos y claramente incrementales respecto de los costos del ente si la nueva actividad u operación no se hubiera desarrollado. Además no deben ser pasibles de formar parte del costo de un Bien de Uso. Los costos de desarrollo de sistemas administrativos utilizables durante varios períodos. Los costos de lanzamiento de campañas publicitarias de nuevos productos, siempre que ellas tengan capacidad de generar ventas. En cambio, no se genera un activo por incurrir en costos cuya vinculación con ingresos futuros no pueda demostrarse, como la publicidad efectuada después de la puesta en marcha para mantener la demanda de los productos o servicios vendidos o sostener la imagen del ente (publicidad institucional).
8.3 Importancia La creciente relevancia de los intangibles genera importantes implicaciones en los sistemas de valoración y gestión de las empresas. La década de los noventa es un punto base, sobre las iniciativas en el ámbito internacional acerca de la medición y gestión de los activos intangibles en los aspectos micro y macroeconómico. La primera llamada de atención sobre la importancia de los activos intangibles en la economía, surgió en la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) que mediante la utilización de datos agregados, demostró que la inversión en intangibles como la educación y la investigación y desarrollo estaban en aumento más rápido que los recursos tangibles y sugirió que de continuar dicha tendencia, la economía iba a estar cada vez más basada en el conocimiento. Se puede afirmar que Europa ha liderado la investigación en medición, gestión y difusión de información sobre intangibles, además es donde se encuentran las empresas pioneras en el desarrollo de herramientas para la gestión de capital intelectual. Uno de los proyectos desarrollados en Europa, centrado en el análisis de intangibles, ha sido el proyecto Meritum (1998-2001).
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8.4 Clasificación Teniendo en cuenta las características de estos activos, es posible clasificarlos de la siguiente manera: CLASIFICACIÓN
Según la posibilidad de tener identidad propia
EJEMPLOS Marcas, derechos de autor, derecho de edición, licencias de uso, concesiones. Gastos de organización. Publicidad de Lanzamiento.
Identificables No identificables
Según su forma de incorporación
Según la posibilidad de venderlos por separado Según su plazo de vida legal Según su posibilidad de reconocerlos contablemente
ACTIVOS DE MERCADO Marcas de Servicio Marcas de Productos Marcas Corporativas Clientes Lealtad del Consumidor Continuidad de Negocios Nombre de la Empresa Canales de distribución Acuerdos de Negocios
Adquiridos: implica el intercambio con un tercero Desarrollados por el propio ente. Presenta mayor dificultad para asignarle un costo que se pueda medir fiablemente Vendibles por separado No vendibles por separado Limitada: la ley o contrato establece el plazo de vida Perpetua: No hay límite temporal para su uso
Concesión, Franquicia
Gastos de desarrollo Gastos de Organización Marcas, Concesiones Gastos de organización, Publicidad de Lanzamiento Patentes, Concesiones Marca renovable
Registrables contablemente
Gastos de organización
No contablemente
Llave de autogenerada.
ACTIVOS DE PROPIEDAD INTELECTUAL
registrables
ACTIVOS HUMANOS
negocio
ACTIVOS DE INFRAESTRUCTUR A Filosofía administrativa
Patentes
Educación
Derechos de Autor
Calificaciones
Cultura corporativa
Diseños
Conocimiento sobre actividades
Procesos Administrativos Sistemas información tecnológica
Secretos Comerciales
Competencias
Saber- hacer
Sistemas de Redes
Marcas
Relaciones Financieras
de
Marcas de servicios
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8.5 Reconocimiento y medición Los enfoques para medir los activos intangibles dependen del interés particular de la empresa o de la información resultante a comunicar, y pueden ser: Evidenciar el valor de los activos intangibles en el valor actual de los negocios. Soportar el objetivo corporativo de estar aumentando continuamente el valor de los accionistas. Administrar los activos intangibles con valor y hacerlos crecer en el mediano y largo plazo. Generar información más útil para los potenciales inversionistas. En función del enfoque se da el modelo a emplear y entre dichos modelos esta: Navegador skandia: Identifica los tres tipos de capital intelectual (humano, estructural y del consumidor). Valor Agregado Económico: se orienta a medir el retorno del capital empleado.(stern stewart) Monitor de activos intangibles: Mide la creación de valor de los intangibles en cuatro aspectos crecimiento, renovación, eficiencia y reducción del riesgo. (Kart Eric Sveiby). Índice de capital intelectual: Indica los cambios del valor de mercado de la empresa. Metodología del valor incluyente: Calcula el valor agregado combinado es decir el monetario y el de los intangibles. (profesor Philip Mc Pherson). Los métodos de evaluación de los “AI “, se pueden dar en varias categorías: Capital intelectual directo: Estima el valor financiero del activo intangible global a partir de cada uno de sus componentes. Capitalización de mercado: Calculo de la diferencia entre la capitalización del mercado de una empresa y el valor de sus activos tangibles, siendo dicha diferencia el valor de los activos intangibles. Retorno sobre Activos: El promedio de los beneficios antes de impuestos en un periodo es dividido por el promedio de activos tangibles, el resultado es el ROA el cual es comparado con el promedio de industria, la diferencia es el porcentaje generado por los intangibles. NIC 38: Intangibles El reconocimiento de una partida como activo intangible exige, para la entidad, demostrar que el elemento en cuestión cumple: la definición de activo intangible; y los criterios para su reconocimiento. Este requerimiento se aplicará a los costos soportados inicialmente, para adquirir o generar internamente un activo intangible, y para aquéllos en los que se haya incurrido posteriormente para añadir, sustituir partes del mismo o realizar su mantenimiento. La naturaleza de los activos intangibles es tal que, en muchos casos, no existe posibilidad de realizar adiciones al activo en cuestión o sustituciones de partes del mismo. Consiguientemente, la mayoría de los desembolsos posteriores se hacen, probablemente, para mantener los futuros beneficios económicos esperados incorporados a un activo intangible existente, pero no satisfacen la definición de activo intangible ni los criterios de reconocimiento. Además, a menudo es difícil atribuir desembolsos posteriores directamente a un activo intangible, y no al negocio en su conjunto. Por tanto, sólo en raras ocasiones, los desembolsos posteriores efectuados tras el reconocimiento inicial de un activo intangible adquirido o después de completar un activo intangible generado internamente se reconocerán en el importe en libros del activo. Los desembolsos posteriores sobre marcas, cabeceras de periódicos o revistas, denominaciones editoriales, listas de clientes u otras partidas similares (hayan sido adquiridas externamente o generadas internamente) se reconocerán siempre en el resultado del periodo en el que se incurran. Esto es así porque tales desembolsos no pueden distinguirse de los desembolsos para desarrollar el negocio considerado en su conjunto. Página 81
Contabilidad del Conocimiento Un activo intangible se reconocerá si, y sólo si: Es probable que los beneficios económicos futuros que se han atribuido al mismo fluyan a la entidad; y el costo del activo puede ser valorado de forma fiable. La entidad evaluará la probabilidad de obtener beneficios económicos futuros utilizando hipótesis razonables y fundadas, que representen las mejores estimaciones de la gerencia respecto al conjunto de condiciones económicas que existirán durante la vida útil del activo. La entidad utilizará su juicio para evaluar el grado de certidumbre asociado al flujo de beneficios económicos futuros que sea atribuible a la utilización del activo, a partir de la evidencia disponible en el momento del reconocimiento inicial, otorgando un peso mayor a la evidencia procedente de fuentes externas. Un activo intangible se valorará inicialmente por su costo. Impuesto a la Renta El presente párrafo tiene por objeto analizar las disposiciones sobre activos intangibles. a. Reconocimiento Se reconozcan como activos cuando: Pueda demostrarse su capacidad para generar beneficios económicos futuros; (esta demostración debe hacerse sobre hipótesis razonables y fundadas). Su costo pueda determinarse sobre bases confiables; (A modo de comentario agrego que, en caso de activos adquiridos, el costo es su precio equivalente al contado. Si se trata de una subvención u otro activo adquirido en forma gratuita debería incorporarse por su valor corriente. El costo de un activo generado internamente comprende todos los gastos de crear, producir y preparar el activo para el uso al que va destinado, siempre que puedan serle atribuidos directamente, así como los que puedan distribuirse al mismo con criterios razonables y consistentes). No se trate de: Costos de investigaciones efectuadas para obtener nuevos conocimientos científicos y técnicos o inteligencia; (Esta consideración busca evitar la activación de gastos sobre los cuales no hay certeza de que generarán ingresos, específicamente me refiero a los gastos de mera investigación.) Costos erogados en el desarrollo interno del valor llave, marcas, listas de clientes y otros que, en sustancia, no puedan ser distinguidos del costo de desarrollar un negocio tomado en su conjunto (o un segmento de dicho negocio); (Tal como se ha expuesto previamente, la identificabilidad es uno de los requisitos establecidos por la NIC 38 para el reconocimiento de un intangible y el texto de la Resolución Técnica Nº 17 tiene entre sus razones, lograr una armonía con las normas internacionales de contabilidad. De todas formas también existe otra limitación dada por la dificultad de asignarles valor de una manera confiable.) costos de publicidad, promoción y reubicación o reorganización de una empresa. (En ese caso, se considera razonable que no se activen las campañas de mantenimiento de la demanda y publicidad institucional. Con respecto a la de lanzamiento de nuevos productos, si están vinculados con una actividad nueva, podría considerarse parte de los costos pre operativo.) Costos de entrenamiento (excepto aquellos que por sus características deben activarse en gastos pre operativo). (Aquí, la norma busca evitar la activación de tales gastos ya que no hay seguridad de que el personal en cuestión permanezca dentro de la empresa.) En tanto se cumplan las condiciones indicadas se podrán reconocerse como activos: b. los costos de organización; c. los costos pre operativos. Siempre que: sean costos directos e incrementales atribuibles a la nueva actividad; no corresponda su inclusión dentro del costo de los bienes de uso. Página 82
Contabilidad del Conocimiento La NIC se expresa en contrario a este párrafo. Señala ésta como la única diferencia existente con las NIC. Las NIC han priorizado la objetividad por sobre la calidad técnica de la información, ya que el reconocimiento contable de estos activos permite la mejor aplicación de las normas sobre devengamiento y el apareamiento de ingresos y costos. La única restricción, con el fin de evitar posibles sobrevaluaciones, es que la vida útil de estos activos no puede exceder los 5 años. A su vez el texto de la resolución aclara que de existir costos que, por no haberse dado las condiciones indicadas, hayan sido cargados al resultado de un ejercicio o período intermedio, los mismos no podrán agregarse posteriormente al costo de un intangible. Por otro lado, los costos posteriores relacionados con un intangible ya reconocido sólo se activarán si: Puede probarse que mejorarán el flujo de beneficios económicos futuros; y Pueden ser medidos sobre bases fiables. Medición, la medición contable se efectuará al costo original menos la amortización acumulada. Algunos intangibles sufren depreciaciones a lo largo de su vida útil. La citada norma detalla las pautas a tener en cuenta para el cómputo de amortizaciones: su costo; su naturaleza y forma de explotación; la fecha de comienzo de su utilización o la que evidencie su pérdida de valor, que es el momento a partir del cual deben computarse depreciaciones; si existen evidencias de pérdida de valor anteriores a su utilización, caso en el cual debe reconocérselas: la capacidad de servicio estimada del bien, dada por: (i) las unidades de producción a ser obtenidas empleando el activo; o (ii) el período durante el cual se espera utilizarlo la existencia de algún plazo legal para la utilización del bien, que marcará el límite de su capacidad de servicio, excepto cuando el plazo fuera renovable y la renovación fuese virtualmente cierta; el valor neto de realización final estimado del bien, que sólo se considerará cuando: un tercero se haya comprometido a adquirir el bien a la finalización de su vida útil; o pueda fijárselo por referencia a precios de un mercado activo y transparente para el tipo de bien y sea probable que ese mercado siga existiendo a la finalización de la vida útil del bien; la capacidad de servicio ya utilizada.
8.6 Vida útil La entidad valorará si la vida útil de un activo intangible es finita o indefinida y, si es finita, evaluará la duración o el número de unidades productivas u otras similares que constituyan su vida útil. La entidad considerará que un activo intangible tiene una vida útil indefinida cuando, sobre la base de un análisis de todos los factores relevantes, no exista un límite previsible al periodo a lo largo del cual el activo se espera que el activo genere entradas de flujos netos de efectivo para la entidad. La contabilización de un activo intangible se basa en su vida útil. Un activo intangible con una vida útil finita se amortiza, mientras que un activo intangible con una vida útil indefinida no se amortiza. Para determinar la vida útil de un activo intangible, es preciso considerar muchos factores, entre los que figuran: la utilización esperada del activo por parte de la entidad, así como si el elemento podría ser gestionado de forma eficiente por otro equipo directivo distinto; los ciclos típicos de vida del producto, así como la información pública disponible sobre estimaciones de la vida útil, para tipos similares de activos que tengan una utilización parecida; la incidencia de la obsolescencia técnica, tecnológica, comercial o de otro tipo; la estabilidad de la industria en la que opere el activo, así como los cambios en la demanda de mercado para los productos o servicios fabricados con el activo en cuestión; Página 83
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las actuaciones esperadas de los competidores, ya sean actuales o potenciales; el nivel de los desembolsos por mantenimiento necesarios para conseguir los beneficios económicos esperados del activo, así como la capacidad y voluntad de la entidad para alcanzar ese nivel; el periodo en que se controle el activo, si estuviera limitado, así como los límites, ya sean legales o de otro tipo, sobre el uso del elemento, tales como las fechas de caducidad de los arrendamientos relacionados con él; y si la vida útil del activo depende de las vidas útiles de otros activos poseídos por la entidad. El término “indefinido” no significa “infinito”. La vida útil de un activo intangible refleja sólo el nivel de los desembolsos para mantenimiento futuros necesarios para preservar el activo en su nivel normal de desempeño, valorado en la fecha en la que se estima la vida útil del activo, así como la capacidad de la entidad y su intención de alcanzar dicho nivel. La conclusión de que la vida útil de un activo intangible es indefinida, no debe depender del exceso de los desembolsos futuros planeados sobre los inicialmente requeridos para mantener el activo a ese nivel de desempeño. Dada la experiencia actual de cambios rápidos en la tecnología, los programas informáticos así como otros activos intangibles estarán sometidos a una rápida obsolescencia tecnológica. Por tanto, es probable que su vida útil sea corta. La vida útil de un activo intangible puede ser muy larga, o incluso indefinida. La incertidumbre existente justifica una estimación prudente de la vida útil del activo intangible, aunque no justifica la elección de un periodo de amortización que sea tan corto que resulte irreal. La vida útil de un activo intangible que surja de un contrato o de otros derechos legales no excederá el periodo del contrato o de los citados derechos legales, pero puede ser inferior, dependiendo del periodo a lo largo del cual la entidad espera utilizar el activo. Si el contrato u otros derechos legales se han fijado durante un plazo limitado que puede ser renovado, la vida útil del activo intangible incluirá el periodo de renovación sólo si existe evidencia que soporte la renovación por la entidad sin un costo significativo. Pueden existir factores económicos y legales que ejerzan influencia sobre la vida útil de un activo intangible. Los factores económicos determinarán el periodo a lo largo del cual se recibirán los beneficios económicos futuros. Los factores legales pueden restringir el intervalo de tiempo en el que la entidad controlará el acceso a estos beneficios. La vida útil será el periodo más corto de los determinados por estos factores. La existencia de los siguientes factores, entre otros, indicará que la renovación de los derechos legales es prácticamente segura, sin incurrir en un costo significativo: Existe evidencia, posiblemente basada en la experiencia, de que se renovarán los derechos contractuales u otros derechos legales. Si la renovación es contingente porque precise del consentimiento de un tercero, es necesario contar con la evidencia de que el tercero accederá. Existe evidencia de que las condiciones necesarias para obtener la renovación serán satisfechas. El costo de renovación para la entidad no es significativo en comparación con los beneficios económicos futuros que se espera que fluyan a la entidad a causa de la renovación. Si el costo de la renovación es significativo en comparación con los beneficios económicos futuros que se espera que fluyan a la entidad a raíz de la renovación, los costos de “renovación” representarán, en el fondo, el costo de adquisición de un nuevo activo intangible en la fecha de renovación. a. Activos intangibles con vidas útiles finitas El importe amortizable de un activo intangible con una vida útil finita, se distribuirá sobre una base sistemática a lo largo de su vida útil. La amortización comenzará cuando el activo esté disponible para su utilización, es decir, cuando se encuentre en la ubicación y condiciones necesarias para que pueda operar de la forma prevista por la gerencia. Página 84
Contabilidad del Conocimiento BIEN
COSTO
Marcas
Integrado por: Gastos legales y de inscripción, dibujos, diseños a su precio de adquisición.
Patentes
Gastos de investigación y desarrollo necesarios para lograr el descubrimiento, fórmula, etc. más gastos de inscripción
Concesiones y franquicias
Suma fija que se pagó al propietario más gastos legales y otros que se hubieran generado para la obtención de la concesión
Derechos edición
Suma que se pagó al propietario de más gastos legales y otros necesarios para la obtención del permiso
Derechos autor
de Valor de adquisición más gastos legales y de inscripción
Licencias uso
de Valor de adquisición más gastos vinculados
Investigación y desarrollo
Todos los costos incurridos durante la investigación y desarrollo
AMORTIZACION Inscripción s/ límite de tiempo o renovable: no debería amortizarse. Limita su vida a 20 años salvo prueba en contrario. Distribuir su costo entre las unidades que se espera producir antes de su reemplazo u obsolescencia.Límite máximo = Plazo de protección legal. Amortizarlos dentro del plazo de su vida legal, salvo que se presuma un menor plazo de utilidad económica. Si a causa de la explotación se efectúan desembolsos periódicos, estos constituyen resultados del período. S/ el tipo de contrato. Si es un importe fijo por edición, el mismo se distribuirá entre las unidades editadas. Si es por unidades vendidas, cada unidad vendida absorberá su porción de la amortización. Se computa sobre la base de ejemplares que se espera producir y vender. Si hay dudas, con respecto a las posibles reediciones, debe depreciarse todos los derechos de autor entre el número de ejemplares que integra la primera edición. Amortizar en su plazo de vida útil, teniendo en cuenta como máximo, el plazo del permiso. No se amortizan pero deben darse de baja los costos de investigaciones y desarrollos con poca probabilidad de éxito.
Gastos de Costos incurridos durante la Plazo máximo establecido en 5 organización y organización, reorganización y años. preoperativos preoperativos. Campañas publicitarias
Costos de diseño y ejecución de la campaña.
Amortizar la mayor proporción en el o los períodos que se espera mayores ventas.
La amortización finalizará en la fecha más temprana de las siguientes: la fecha en la que el activo se clasifique como disponible para la venta (o se incluya en un grupo de elementos en desapropiación que se clasifique como disponible para la venta) de acuerdo con la NIIF 5 Activos No Corrientes Mantenidos para la Venta y Operaciones Discontinuadas y la fecha en que el activo sea dado de baja en cuentas. El método de amortización utilizado reflejará el patrón de consumo esperado, por parte de la entidad, de los beneficios económicos futuros derivados del activo. Si este patrón no pudiera ser determinado de forma fiable, se adoptará Página 85
Contabilidad del Conocimiento el método lineal de amortización. El cargo por amortización de cada período se reconocerá en el resultado del periodo, a menos que otra Norma permita o exija que dicho importe se incluya en el importe en libros de otro activo. Pueden utilizarse diferentes métodos para distribuir el importe amortizable de un activo, de forma sistemática, a lo largo de su vida útil. Entre dichos métodos se encuentran el de amortización lineal, el de porcentaje constante sobre importe en libros o el de las unidades producidas. El método utilizado para cada activo se seleccionará a partir del patrón esperado de consumo de los beneficios económicos futuros esperados y se aplicará de forma uniforme en cada periodo, salvo que se produzca un cambio en los patrones esperados de consumo de dichos beneficios económicos futuros derivados del activo. En raras ocasiones, o quizá en ninguna, existirá una evidencia suficiente para apoyar un método de amortización que produzca, en los activos intangibles con una vida útil finita, una amortización acumulada menor que la obtenida al utilizar el método de amortización lineal. Normalmente, la amortización se reconocerá en el resultado del periodo. No obstante, en ocasiones, los beneficios económicos futuros incorporados a un activo se absorben dentro de la entidad, en la producción de otros activos. En estos casos, el cargo por amortización formará parte del costo de esos otros activos y se incluirá en su importe en libros. Por ejemplo, la amortización de los activos intangibles utilizados en el proceso de producción se incorporará al importe en libros de los inventarios. b. Activos intangibles con vidas útiles indefinidas Los activos intangibles con una vida útil indefinida no se amortizarán. Según la NIC 36 Deterioro del Valor de los Activos, la entidad comprobará si un activo intangible con una vida útil indefinida ha experimentado una pérdida por deterioro del valor comparando su importe recuperable con su importe en libros. anualmente, y en cualquier momento en el que exista un indicio de que el activo puede haber deteriorado su valor.
Conclusiones El valor de las empresas en la actualidad, tanto en el sector industrial como en el de comercio o servicios, no reside solamente en sus instalaciones, maquinaria o edificios, sino en aspectos inmateriales como la capacidad de desarrollar relaciones estables con sus clientes y conseguir su fidelización, su capacidad para innovar e introducir nuevos productos o servicios al mercado, o la competencia técnica y motivación de su personal. Por ello, es que se puede afirmar que el valor de las empresas en la actualidad viene dado por el conjunto de sus activos tangibles y el de sus intangibles. Hay algunos intangibles que pueden ser negociados sus derechos tales como las marcas, patentes, derechos de autor, pero hay otros como el crédito mercantil adquirido que es inseparable de la entidad que lo origino. En este tipo de activos, reside la capacidad de la empresa para generar correlaciones y, a partir de ellas, mejorar su posición competitiva. Según diferentes autores los activos intangibles pueden ser clasificados principalmente, en recursos humanos (conocimientos y habilidades de los empleados) y de estructura, bien sea interna (métodos y procedimientos de trabajo, análisis de la cadena de valor) o externa (marcas, prestigio e imagen de la empresa). La NIC 38, habla de los activos intangibles y que deben de ser reconocidos al costo siempre y cuando sea probable que los beneficios económicos atribuidos a él lleguen a la empresa y si el costo del activo es medido fiablemente. En la NIC 38 se especifican que todos los costos de investigación deben de ser reconocidos como gastos y que los activos intangibles deben de ser reconocidos mediante el método de punto de referencia o el de tratamiento alternativo permitido. Página 86
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Tema Nº 9: Capital Intelectual. Estimaciones de Capital Intelectual. Modelos. Cuantificación 9.1 Concepto y componentes Aunque el término Capital Intelectual tiene una creciente importancia en los textos de diversas esferas científicas, existe una gran confusión terminológica sobre él. La disparidad en los criterios definitorios se explica por la evolución observada en la percepción de los intangibles y en sus correspondientes modelos de gestión. El Capital Intelectual no es algo nuevo, sino que ha estado presente desde el momento en que el primer vendedor estableció una buena relación con un cliente (Brooking, 1997). Pero el interés masivo de las empresas y comunidad científica por él sí puede identificarse y situarse en el tiempo, apareciendo en la segunda mitad del siglo XX, y evolucionando de forma exponencial desde entonces. El primer aspecto sobre el que se centró el análisis de los intangibles en la empresa fue el de los “Recursos Humanos” ya que seguramente sería el aspecto más fácilmente identificable. Tras esta situación se pasó a conceder importancia a un concepto más amplio, el conjunto de recursos basados en el “Conocimiento”. Actualmente las empresas no se limitan únicamente a la gestión de los Recursos Humanos y a los centrados en el conocimiento, sino que intentan abarcar todos los aspectos inmateriales. Aceptando esta evolución podemos hablar de tres sucesivas etapas en la evolución de la gestión de los aspectos intangibles de la empresa: gestión de Recursos Humanos, gestión del Conocimiento y gestión del Capital Intelectual, entendido este último término como la agrupación global de todos los intangibles de una unidad económica. Los modelos de gestión del Capital Intelectual tienen un ámbito de aplicación más amplio que los modelos de gestión del Capital Humano y los modelos de gestión del conocimiento. A pesar de que estos dos últimos son independientes, están muy relacionados; las empresas que se ocupan de la gestión del Conocimiento se preocupan también de los Recursos Humanos y gran parte del análisis del primero se basa en un análisis del segundo. Analizada esta evolución identificamos seis diferentes conceptualizaciones del término Capital Intelectual, tres de ellas recogiendo las etapas de la evolución del término y el resto nacidas por y para el ámbito estratégico y contable. La primera definición consiste en considerar al Capital Intelectual como el conjunto de intangibles derivados del Capital Humano. Esta interpretación puede observarse en la información voluntaria que muchas empresas realizan en la actualidad sobre el Capital Intelectual en sus Informes Anuales, pues se limitan únicamente a informar sobre aspectos del Capital Humano (Bankinter, 2000) (Carrefour, 2000) (Meta 4, 2000) (Altadis, 2000, 42). La segunda definición es aceptar al Capital Intelectual como el conjunto de intangibles derivados del Conocimiento: la capacidad de conocer, de utilizar los conocimientos o de poder aprender rápidamente alguna novedad (Prusak, 1997, 9) (Ulrich, 1998.a, 38). Esta interpretación deja fuera de la definición al resto de intangibles no basados en el conocimiento, como la lealtad de los clientes. La aplicación de esta interpretación requiere determinar el significado de la palabra „Conocimiento‟. La Real Academia de la Lengua Española (RAE, 1998) la define como la “acción y efecto de conocer”, donde el término „conocer‟ se define como “averiguar por el ejercicio de las facultades intelectuales la naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas”. Uno de los principales representantes de la segunda aproximación es Stewart (1997, 10), el cual define al Capital Intelectual como “(...) el material intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor”. Para el autor es fundamental el proceso de creación de valor por parte del conocimiento, ya que más adelante afirma que “(...) en la nueva era, la riqueza es producto del conocimiento”, y “El
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Contabilidad del Conocimiento conocimiento y la información se han convertido en las materias primas fundamentales de la economía y sus productos más importantes” (Stewart, 1997, 40). La tercera definición amplía las dos concepciones anteriores al considerar que el Capital Intelectual de una empresa está formado por el conjunto de recursos intangibles, por lo que en el término Capital Intelectual se incluirán todos los inmateriales que generen valor para la entidad. En esta tendencia podemos destacar a Brooking (1997, 25), cuando afirma que “(...) con el término Capital Intelectual se hace referencia a la combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a la empresa”. La evolución de la gestión de los intangibles en las empresas hace que esta última definición sea la más adecuada para la situación económica actual, igualando el Capital Intelectual a todos los intangibles. Frente a esta definición general, existen aproximaciones del concepto Capital Intelectual a los diferentes ámbitos del saber en los que cada vez tiene mayor importancia, principalmente a la visión estratégica y a la contable. Desde el punto de vista estratégico, el Capital Intelectual puede ser considerado como el conjunto de activos inmateriales que son la clave estratégica de la competencia actual. De entre todas ellas sobresale Bueno (1998, 221) para el que “(...) el Capital Intangible es el conjunto de competencias básicas distintivas de carácter intangible que permiten crear y sostener la ventaja competitiva”. Desde el punto de vista contable, que es el fundamental a efectos de esta investigación, es posible reconocer dos definiciones del Capital Intelectual, entendidas como aproximaciones del término a la contabilidad. Por un lado, es posible definir al Capital Intelectual como la diferencia entre el valor de cotización y el valor contable del conjunto de acciones de la empresa (LaBarre, 1996, 53) (Edvinsson, 1997, 17) (Edvinsson y Malone, 1997, 17) (Sveiby, 1997, 25) (Bueno, 1998, 218) (Arráiz y Ortiz, 1998, 34) (Brenan y Connell, 2000, 30) (Sullivan, 2000, 4). Por ejemplo, para Booth (1998, 26) el Capital Intelectual es “(...) el valor que añade el mercado a la empresa por encima de su valor en libros”. Según esta definición, el valor del Capital Intelectual de la empresa está recogido y evaluado por la diferencia positiva entre el valor de mercado de la compañía (VM) y el valor contable de sus activos después de deudas (VC). Esta idea queda reflejada en la ecuación: CI = VM - VC Siendo: CI = Capital intelectual VM = Valor de mercado de la empresa VC = Valor contable de los activos de la empresa después de deudas Por otro lado, el Capital Intelectual también ha sido identificado con unos conceptos claramente contables, al ser interpretado como el conjunto de activos que generan valor a la empresa, pero que no están reflejados en los Estados Financieros actuales. Bajo esta interpretación, el Capital Intelectual puede ser definido como “(...) el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los Estados Contables actuales, generan valor o tienen potencial de generarlo en el futuro” Aunque las definiciones de Capital Intelectual sean tan dispares, existe gran coincidencia a la hora de analizar sus componentes, de tal forma, que podemos afirmar que existe un consenso generalizado para identificar tres componentes del Capital Intelectual: Organizativo, Relacional y Humano. En el Capital Organizativo se incluyen las patentes, modelos, sistemas de organización, los sistemas de tratamiento de la información, los procesos de producción, nuevas fábricas, nuevos productos, reingeniería, I+D, todas las formas de propiedad intelectual de la Página 88
Contabilidad del Conocimiento empresa, capital relativo a la infraestructura de la empresa, valores y filosofía de la empresa, sistemas de funcionamiento organizativo, cultura organizativa, procesos de gestión y sistemas de información. El Capital Relacional es el valor que tiene para la organización el conjunto de relaciones con su entorno: clientes, proveedores, asociaciones de consumidores, agentes sociales y Estado, lo cual se reflejará en la imagen de la empresa. La imagen de la empresa puede igualarse a la reputación en sentido amplio (Grant, 1997, 450); bajo esta interpretación, la reputación es uno de los intangibles más importantes de la empresa porque influye decisivamente en el éxito del negocio, aunque no es muy duradero, porque un determinado hecho puede dejarla a cero o incluso en un valor negativo (Hall, 1992, 136). El Capital Humano es la combinación de habilidades, aptitudes, educación, valores, relaciones interpersonales y la capacidad de los empleados individuales de la empresa para llevar a cabo su labor. Al contrario que el resto de componentes del Capital Intelectual, la empresa no puede ser propietaria del Capital Humano aunque puede disponer de él por medio de vínculos contractuales. Esta clasificación es admitida masivamente en la actualidad aunque se encuentra matizada doctrinalmente por diferentes nomenclaturas (cuadro 23) y diferentes niveles de agregación (cuadro 24). Así, el Capital Humano también es denominado capacidad del personal (Sveiby, 1997), aprendizaje y crecimiento (Kaplan y Norton, 1996), activos centrados en el individuo (Brooking, 1997) y conocimiento implícito (Vaassen, 1999). El Capital Relacional también es llamado estructura externa (Sveiby, 1997), perspectiva de clientes (Kaplan y Norton, 1996), relaciones (Roos et al., 1997), activos de mercado (Brooking, 1997) y capital clientela (Skandia, 1997). Y al Capital Organizativo se le ha denominado procesos internos (Kaplan y Norton, 1996) y estructura interna (Sveiby, 2003). La agregación de Capital Organizativo y Capital Relacional es designada como conocimiento explícito (Vaassen, 1999) o Capital Estructural (Edvinsson y Malone 1997, 27) (Roos et al., 1997) (Dragonetti y Roos, 1998, 267). A su vez, el Capital Organizativo se puede dividir en dos partes. Por un lado, al capital relativo a la infraestructura de la empresa, como sistemas de funcionamiento organizativo, cultura organizativa, procesos de gestión y sistemas de información, se le ha denominado Organización (Dragonetti y Roos, 1998, 267), Tecnología (The Danish Trade and Industry Development Council, 2003, 6) o Activos de infraestructura (Brooking, 1997). Por el otro, los procesos de producción, nuevas fábricas, nuevos productos, reingeniería, I+D, y todas las formas de propiedad intelectual de la empresa reciben la denominación Renovación y Desarrollo (Dragonetti y Roos, 1998, 267), Procesos (The Danish Trade and Industry Development Council, 2003, 6) o Activos de propiedad intelectual (Brooking, 1997). Incluso el Capital Organizativo ha sido dividido por Booth (1998, 26) en tres elementos: conocimiento (tácito y codificado), infraestructura (procesos y bases de datos) y propiedad (patentes y marcas). Diferentes nomenclaturas de los componentes del Capital Intelectual CAPITAL HUMANO Aprendizaje y crecimiento (Kaplan y Norton, 1996) Activos centrados en el individuo (Brooking, 1997) Capacidad del personal (Sveiby, 1997) Perspectiva de innovación y aprendizaje (Blanco, 1998) Conocimiento implícito (Vaassen, 1999)
CAPITAL RELACIONAL Perspectiva de clientes (Kaplan y Norton, 1996) Relaciones (Roos et al., 1997) Activos de mercado (Brooking, 1997) Capital clientela (Skandia, 1997) Estructura externa (Sveiby, 1997) Perspectiva externa (Blanco, 1998)
CAPITAL ORGANIZATIVO Procesos internos (Kaplan y Norton, 1996) Perspectiva interna (Blanco, 1998) Estructura interna (Sveiby, 2003)
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Contabilidad del Conocimiento Principales niveles de agregación de los componentes del Capital Intelectual
También podemos encontrar parte de la doctrina que considera al Capital Clientela, como una categoría separada del Capital Relacional, al mismo nivel que el Capital Humano, Relacional y Organizativo (Saint-Onge, 1995, 8) (Skandia, 1996) (Edvinsson y Malone 1997, 113) (IFAC, 1999, 10). La concepción separada del Capital Clientela está fundamentada en que las relaciones de la empresa con sus clientes es diferente a la que posee con los empleados y socios estratégicos. Ciertamente tiene sentido económico, ya que la fuerza y la lealtad de los clientes es una de las razones por las que un comprador pagaría más por una empresa, una empresa tendría una ventaja competitiva sobre el resto o una empresa sería valorada positivamente por el mercado.
9.2 Medición El peso e importancia del Capital Intelectual en el conjunto de las organizaciones es creciente y, por lo tanto, existen innumerables esfuerzos dirigidos a su medición y valoración. La necesidad de mejorar la gestión de los intangibles es patente en muchas empresas, incluso algunas de ellas, como por ejemplo la coreana Posco, ha llevado a establecer entre sus departamentos uno que se ocupa exclusivamente de la gestión del Capital Intelectual. Uno de los aspectos fundamentales de las empresas para gestionar eficientemente el Capital Intelectual es el desarrollo de programas y herramientas para evaluar los intangibles, ya que difícilmente se puede gestionar lo que no se puede medir. Entre los instrumentos de medida es necesario señalar las propuestas teóricas de contabilización basadas en la valoración de activos inmateriales individuales por métodos contables. Entre ellas destacan las propuestas teóricas de Solomons (1989), ICAS (1988, 68), London Business School (1989), ICAEW (1990), Guilding y Pike (1990, 41), ASC (1991), Arthur Andersen (1992, 79) y Brockington (1995, 166). A estas valoraciones individuales hay que añadir la tendencia de muchas empresas a intentar evaluar el Capital Intelectual por medio de sus propios modelos para la gestión de los activos intangibles. La gran diferencia de los modelos de gestión respecto a las valoraciones contables es que en vez de analizar los activos inmateriales de forma individualizada, consideran un conjunto de medidas destinadas a la gestión y medición de todos los intangibles de forma conjunta y global. Página 90
Contabilidad del Conocimiento A pesar del papel fundamental del Capital Intelectual en la gestión empresarial actual su medición es uno de los mayores desafíos de la contabilidad moderna. A continuación profundizamos en la clasificación de los medios de valoración del Capital Intelectual elaborados por la doctrina y las empresas, intentando analizar la posibilidad de incorporarla a la contabilidad normalizada, tarea difícil ya que la información que hasta ahora ofrecen las compañías es eminentemente no monetaria y voluntaria y, por tanto, difícilmente incorporable en las Cuentas Anuales. Los métodos de valoración pueden clasificarse atendiendo a cuatro criterios: (a) la forma en que presentan los resultados, (b) si se realizan por medios directos o indirectos, (c) si utilizan indicadores o realizan el cálculo sin su concurso y, por último, (d) los resultantes de un modelo de control y gestión o los realizados como modelo teórico o con una finalidad diferente de la gestión. En primer lugar, es posible clasificar los criterios de valoración en función del modo en que se presentan los resultados: los que ofrecen una valoración cuantitativa (número de unidades monetarias, número de días, número de personas, número de años) y los que ofrecen una valoración del Capital Intelectual en términos cualitativos (grado de motivación, grado de satisfacción...). La valoración cualitativa, al contrario que la cuantitativa, no permite determinar de forma exacta el valor del Capital Intelectual. A efectos de esta investigación, entendemos que la contabilidad necesita la utilización de la misma unidad de medida, y hasta ahora siempre ha utilizado la unidad monetaria; por esta razón no es aplicable a la contabilidad la utilización de medidas cuantitativas no monetarias como el número de días que los empleados han estado en cursos de formación. Por todo ello, a efectos de su inclusión en contabilidad, no tiene sentido la distinción entre medidas cuantitativas y cualitativas, sino que debemos establecer la diferenciación entre los métodos que ofrecen una valoración monetaria y los que ofrecen una valoración no monetaria. En segundo lugar, relacionadas con la clasificación anterior, existen dos formas de acometer la valoración del Capital Intelectual: la realizada por métodos directos, que cuantifica monetariamente el Capital Intelectual, y la realizada por métodos indirectos, que identifica el Capital Intelectual por criterios no monetarios para analizar la tendencia que tiene cada uno de estos indicadores en el tiempo, y solamente en algunos casos, incorporar una valoración monetaria. En la actualidad, como veremos posteriormente, la opinión mayoritaria de la doctrina reconoce el fracaso de la cuantificación monetaria por criterios directos y propone intentar valorar el Capital Intelectual indirectamente por métodos cualitativos. En tercer lugar, existen mediciones del Capital Intelectual basadas en la utilización de indicadores y otras que no utilizan indicadores. Los indicadores de Capital Intelectual son instrumentos que permiten medir los intangibles en poder de la organización. Las principales investigaciones realizadas en el ámbito académico están basadas en la medición por medio de indicadores, dedicando la mayoría de los esfuerzos a intentar determinar cuáles pueden ser los indicadores más adecuados para medir cada elemento de Capital Intelectual. Por ejemplo, para medir la motivación de los empleados es posible utilizar distintos indicadores: el número de ideas de mejora que se producen al año, la rotación del personal o la subida media de sueldos al año. El principal problema para incorporar a la contabilidad financiera una medición del Capital Intelectual realizada por medio de indicadores es que para examinar la tendencia de un aspecto de la empresa es necesario analizar varios indicadores y cada uno de ellos tiene una unidad de medida distinta, mientras que en la contabilidad normalizada todos sus elementos se miden en una misma unidad, y ésta siempre es monetaria. La última diferenciación de los criterios de valoración del Capital Intelectual es la que se deriva de la utilización y aplicación de un modelo de gestión de los intangibles y la que se realiza fuera de los modelos de gestión. Dentro de los modelos de gestión diferenciamos los modelos de gestión del Capital Humano, los modelos de gestión del Conocimiento y los modelos de gestión del Capital Intelectual. Página 91
Contabilidad del Conocimiento Consideramos el concepto de modelo en sentido amplio. Bajo esta interpretación, un modelo es una descripción simplificada de una realidad que se trata de comprender, analizar y, en su caso, modificar. El término „Gestión‟ se define como “(...) el proceso mediante el cual se obtiene, despliega o utiliza una variedad de recursos básicos para apoyar los objetivos de la organización” (Bertalanffy, 1981, 236) (Koontz y Weihrich, 1995). Desde este punto de vista, la gestión del Capital Humano cumple con el anterior concepto entendiendo como recurso al Capital Humano, la gestión del Conocimiento acepta al conocimiento como recurso y, por su parte, la gestión del Capital Intelectual considera como recurso al Capital Intelectual. En la mayoría de los casos existe una relación entre las cuatro clasificaciones que acabamos de analizar. Los estimados fuera de los modelos de gestión suelen ser calculados de forma directa por métodos monetarios sin la utilización de indicadores. Los utilizados en los modelos de gestión suelen ser métodos indirectos, calculados por medio de indicadores y expresados de forma no monetaria. Esta situación se rompe en algunos de ellos, como el modelo de Brooking que no está realizado por medio de indicadores y los modelos de gestión de Telia, SCAA, Ulrich y Consultus que ofrecen una valoración monetaria. En los siguientes apartados analizaremos detalladamente los posibles criterios de valoración de los intangibles, para ello partimos en la última clasificación. Primeramente destacaremos los medios de valorar el Capital Intelectual fuera de los modelos de gestión, diferenciando dentro de ellos los métodos de valoración contable, los métodos de rentabilidad contable, los métodos basados en el mercado y otras medidas adicionales. A continuación, analizaremos los métodos basados en modelos de gestión, diferenciando, en sucesivos apartados, los modelos de gestión del Capital Humano, del Conocimiento y, por último, del Capital Intelectual. Para completar el análisis se indicará en cada método la utilización de medidas monetarias o no monetarias, si el método es directo o indirecto y si utiliza indicadores o no los utiliza.
9.3 Métodos de valoración ajenos a los modelos de gestión a. Medidas contables de valoración El método de valoración contable más aceptado es el coste histórico, entendido como el precio de adquisición si el intangible es adquirido por la empresa, o el coste histórico en el caso de que esté fabricado por ella. Esta valoración no parece una medida muy acorde con las peculiares características de los elementos del Capital Intelectual, como queda demostrado a la vista del escaso registro que la contabilidad normalizada ofrece de ellos. Frente a las dificultades para aplicar el coste histórico, es posible intentar valorar el Capital Intelectual por otros métodos admitidos en contabilidad para activos específicos, el coste de reposición, el cual consistirá en calcular el importe que habría que desembolsar para adquirir en el momento actual los mismos activos intangibles, y el valor actual, para el que es necesario la estimación de un valor de descuento y una medida de los ingresos. Aunque ambos deben ser tenidos en cuenta, es preciso proponer alternativas, pues el más coherente de los dos con el comportamiento de los intangibles, la capitalización de los flujos de caja futuros, tiene un gran inconveniente, ya que necesita valorar los flujos de caja que va a producir ese recurso independientemente de su interacción con el resto de recursos, hecho muy difícil de alcanzar, porque los elementos que forman los intangibles están muy relacionados (por ejemplo existe una estrecha relación entre los recursos humanos y los derivados del conocimiento).
b.
Medidas de rentabilidad contable
Diferenciamos, fundamentalmente, tres medidas de rentabilidad contable: rentabilidad financiera (ROE), rendimiento económico de las ventas (ROS) y rentabilidad económica (ROA). La rentabilidad financiera (ROE return on equity) se calcula por el cociente entre el resultado después de intereses e impuestos y el valor contable de los fondos propios debidamente promediados. Página 92
Contabilidad del Conocimiento El cálculo del rendimiento económico de las ventas (ROS return on sales) se realiza por el cociente entre el resultado antes de intereses e impuestos y las ventas totales. Por último, la rentabilidad económica (ROA return on assets) es la rentabilidad que una empresa obtiene por sus inversiones, y se calcula por el cociente entre el resultado antes de intereses e impuestos y el activo total neto promediado. Estas medidas de rentabilidad contable podrían utilizarse para valorar el Capital Intelectual de las empresas. Una aplicación del ROA a la valoración de intangibles es realizada por la capitalización del superbeneficio de la empresa Merck & Co. (www.merck.com). Su aplicación se basa en la idea de que cuanto mayor sea el Capital Intelectual mayor será el beneficio de la empresa respecto a las empresas del sector con menos activos inmateriales. Esta empresa realiza el cálculo de los intangibles por la diferencia entre el beneficio de la empresa, y el beneficio que tendría con los mismos activos tangibles, pero con el ROA (return on assets) del sector. Por ejemplo, una empresa que posee un RAIT positivo de 5.000 u.m., un ROA del 20% y unos activos materiales de 20.000 u.m., compite en un mercado donde el ROA medio del sector es 10%. La rentabilidad del Capital Intelectual sería la diferencia entre el beneficio de la empresa que correspondería a los activos materiales si se les aplica el ROA del sector (20.000 x 0.1 = 2.000) y el beneficio de la empresa. Con los datos concretos del ejemplo, el Capital Intelectual sería 3.000 u.m. (5.000 - 2.000 = 3.000). En nuestra opinión, la aplicación de la empresa tiene un error conceptual, pues este dato no sería el Capital Intelectual sino su rentabilidad. En todo caso, el Capital Intelectual debería estar formado por los activos que generan esa rentabilidad, en el ejemplo anterior 30.000 (20.000 x 3.000 / 2.000). Respecto a las tres medidas de rentabilidad contable, podemos indicar que ofrecen resultados poco representativos, debido, principalmente, a que los activos están recogidos a valor histórico, ofreciendo información del pasado pero no del futuro. Junto a estas medidas contables se sitúan un grupo de evaluadores corregidos para intentar superar las posibles limitaciones de las medidas contables puras: EVA, RI y CVA. El valor económico añadido (Economic Value Added o EVA) se expresa como: EVA = BON – k (VCA) Siendo EVA: valor económico añadido BON: beneficios operativos netos más la amortización del fondo de comercio, más el incremento en el I+D, más otros ingresos operativos menos los impuestos operativos k: coste del capital medio ponderado VCA: valor contable del activo a comienzo del periodo El Beneficio económico (Residual Income o RI) se calcula por la siguiente igualdad: BE = BC – k (FP) Siendo BE: resultado económico BC: resultado contable K: coste del capital medio ponderado FP: valor contable de los fondos propios Y por último, el valor añadido de caja (Cash Value Added o CVA) se deriva de la siguiente ecuación: CVA = BAIDT – k (Inv) Siendo VA: valor añadido de caja RAIDT: resultados antes de intereses y después de impuestos Página 93
Contabilidad del Conocimiento k: coste del capital medio ponderado Inv: inversión a comienzo del periodo Las medidas de evaluación mencionadas también se basan en los valores históricos de la contabilidad tradicional por lo que tendrán las mismas deficiencias. Ante esta situación, es necesario buscar otros criterios alternativos que permitan valorar el Capital Intelectual adecuadamente.
c.
Medidas basadas en el coste de oportunidad
El método de costes de oportunidad consiste en remplazar las fuerzas del mercado por fuerzas similares dentro de la organización. Su principal desarrollo para el Capital Intelectual es el realizado por Hekimian y Jones (1967, 105), quienes proponen valorar a los empleados por medio de un mercado de trabajo dentro de la empresa. El valor de los individuos se determina por una competición interna, donde diferentes responsables de los departamentos pujan por cada uno de ellos. El responsable del departamento que hace la oferta más alta se queda con el empleado. El precio pasa a formar parte de la inversión de ese departamento, de tal forma que el valor contabilizado de un empleado está ligado a su capacidad de trabajo, a la capacidad de integrarse en el departamento y a las dificultades de encontrar otro empleado con sus características.
d.
Medidas basadas en el valor bursátil
Una posible forma de valorar el Capital Intelectual es intentar calcularlo por medio de la comparación del valor de patrimonio y el valor bursátil. Esta medida se basa en la interpretación doctrinal del Capital Intelectual como la diferencia entre el valor contable y el valor bursátil. Identificamos cuatro métodos de calcular el Capital Intelectual basados en la información bursátil: la diferencia directa entre el valor en bolsa y el patrimonio, la “q” de Tobin, la “q” de Tobin aproximada y el “coeficiente de Capital Intelectual”. El primer método consiste simplemente en aceptar como Capital Intelectual la diferencia entre el valor de cotización bursátil y el patrimonio neto contable. La ratio “q” propuesta por Tobin (1969) se calcula por el cociente entre el valor de mercado de los títulos y el valor de los activos a precio de reposición. La proporción fue creada como un índice representativo de la rentabilidad relativa actualizada de las empresas dentro de una economía, según la apreciación del mercado de valores. Junto a esta interpretación la ratio también ha sido utilizada en macroeconomía para explicar variaciones en la inversión agregada a lo largo del tiempo (Von Furstenberg, 1977, 392), como medida del poder monopolístico de las empresas (Lindenberg y Ross, 1981, 30) y en la organización industrial como medida de rentabilidad para estudiar las relaciones entre la estructura de los sectores industriales (Salinger, 1984, 168). De igual manera que para los usos anteriores, podría ser una medida válida para estimar el valor de los intangibles de la compañía. Para aumentar la operatividad de este ratio Chung y Pruit (1994, 70) definen la “q de Tobin aproximada”. La aproximación se deriva de asumir la coincidencia entre los valores de reemplazo de los activos tangibles y los valores contables. La medida puede calcularse en función de la siguiente igualdad: q* = (CB + AP + FM + PL) / A Siendo q*: ratio “q” aproximada CB: capitalización bursátil AP: valor de liquidación de las acciones preferentes FM: fondo de maniobra PL: pasivo a largo plazo A: valor total de los activos de la empresa
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Contabilidad del Conocimiento Por último, el “Coeficiente de Capital Intelectual” es una aproximación heurística de la ratio de Tobin calculada por el cociente entre el valor de cotización de las acciones en el mercado (número de acciones en circulación por el precio de cotización de cada acción) y el valor contable de los activos tangibles. Los métodos basados en el índice de Tobin tienen como inconveniente que no todas las empresas cotizan en bolsa y, si se dispone del valor bursátil, éste está lleno de ineficiencias, asimetrías informativas y gran cantidad de criterios especulativos que interfieren en su valoración. Para resolver la falta de valor bursátil la doctrina propone sustituirlo por el valor nominal (Blanch, 1990, 234), lo que a priori parece una medida poco representativa, pero para la escasa calidad del valor bursátil no se ha encontrado solución. Este aspecto es fundamental pues es posible que el exceso del valor de mercado sobre el valor contable se deba únicamente a factores especulativos. Las deficiencias del valor de cotización son el principal escollo para utilizar las valoraciones basadas en el valor de mercado en la contabilidad normalizada, pero no el único. Este método de valoración tiene un problema conceptual porque considera al exceso del valor de mercado sobre el de adquisición como el Capital Intelectual, sin embargo, también podría ocurrir que el valor de mercado fuese inferior al contable.
e.
Modelo mixto de Lev
Lev (2001) establece un modelo de valoración del Capital Intelectual basado en el conjunto de las posibles interpretaciones del término Capital Intelectual: elementos derivados del conocimiento, ausentes del reconocimiento contable, derivados de la diferencia entre el valor de mercado y el valor contable, resultado de un sobrebeneficio y generador de ventajas competitivas. El establecimiento del modelo de valoración cuantitativa de Lev se basa en la aplicación de cinco pasos sucesivos. El primer paso es la obtención de una medida ponderada de resultados. Esta medida se obtiene de la media aritmética de los resultados contables de los tres últimos ejercicios y de la predicción de los tres ejercicios siguientes realizada por los analistas financieros (obtenida del Institucional Broker Estimates System). Para realizar la media de estos seis datos, concede el doble de ponderación a los resultados pasados, que a los futuros. En segundo lugar, identifica la parte de este beneficio que se deriva de los activos financieros y la parte que se deriva de los activos tangibles. La parte del beneficio que se deriva de los activos financieros se calcula por el producto del valor histórico de los mismos y la rentabilidad media esperada después de impuestos (obtenida de la rentabilidad media de la renta fija norteamericana en los últimos diez años). La parte que se deriva de los activos tangibles se obtiene por el producto de sus valores contables y la rentabilidad media esperada después de impuestos (obtenida de la rentabilidad media después de impuestos de las empresas intensivas en activos tangibles durante los últimos veinte años). La diferencia entre el resultado ponderado calculado en el primer paso y estos dos componentes es la parte del beneficio derivada del Capital Intelectual (knowledge capital earnings). En tercer lugar, calcula el valor del Capital Intelectual por el producto de la parte del beneficio derivada del Capital Intelectual y el tipo de rentabilidad esperada sobre el mismo (obtenida de la rentabilidad media después de impuestos de las empresas intensivas en activos intangibles: sectores informático y biotecnológico). El cuarto paso es el cálculo del comprehensive value por la suma del valor contable y el valor del Capital Intelectual. El quinto y último paso es el cálculo de la ratio comprehensive value / valor contable para intentar analizar su comportamiento respecto al valor bursátil.
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Contabilidad del Conocimiento La principal conclusión del modelo es que el mercado se mueve en función de la ratio “comprehensive value / valor contable” en mayor medida que en función del “valor de mercado / valor contable”. Para llegar a ello, Lev realizó diversos test predictivos multiperiódicos aplicados a una amplia muestra de empresas.
9.4
Modelos de gestión del capital humano
La Contabilidad de los Recursos Humanos es el proceso de identificación y medida de datos sobre recursos humanos y comunicación de esta información a los usuarios interesados. La importancia de la Contabilidad de los Recursos Humanos es que ha sido el origen del Capital Intelectual, como puede observarse en las numerosas propuestas doctrinales de valoración contable de los Recursos Humanos. Entre los más significativos autores que intentan incluir información sobre el Capital Humano en los Estados Financieros se encuentran Lev y Schwarz (1971), al analizar la utilidad de los Recursos Humanos en las Cuentas Anuales; Gambling (1974), que propone un sistema dinámico para la Contabilidad de los Recursos Humanos y Friedman y Lev (1974) que proponen una valoración de las inversiones en Capital Humano. Por su importancia en los métodos de valoración posteriores, es ineludible estudiar el elaborado por Hermanson (1963). El autor propone atribuir a los recursos humanos las tasas de beneficios de la firma que excedan de las ganancias medias esperadas del sector. El modelo, denominado unpurchased goodwill, supone que los recursos humanos son responsables de las diferencias de ganancias entre las compañías, por lo que el valor de los recursos humanos se obtiene a través de la capitalización de las tasas diferenciales de beneficios obtenidos por cada empresa en relación con las restantes del sector. La principal deficiencia de este modelo es que otros factores como el prestigio, la estructura organizativa de la empresa o la tecnología, pueden explicar las diferencias de ganancias, pero justamente por esta razón sirve como fundamento teórico para una línea de valoración del capital intelectual en su globalidad, la realizada por la empresa Merck&Co. Una aportación destacable es la realizada por Flamholtz en diversos frentes: comprobación de la importancia del Capital Humano para la gestión de la empresa, estimación del valor de los Recursos Humanos en las organizaciones y elaboración de una propuesta de valoración estocástica: “El modelo estocástico de recompensa” (Flamholtz, 1971.a) (Flamholtz, 1971.b) (Flamholtz, 1972, 666) (Flamholtz, 1985) (Flamholtz y Coff, 1989, 40) (Sackman et al., 1989, 235). Quizá el método doctrinal de valoración más completo es el realizado por Kolay y Sahu (1995) quienes proponen un sustituto del valor de los Recursos Humanos basado en el concepto de rendimiento total de la empresa, introduciendo, aparte de variables financieras, la influencia de la empresa sobre consumidores, sociedad y economía. Entre los estudios de nuestro país destaca el realizado por Mazarracín (1998) que, entre otros aspectos, pone de manifiesto que las Memorias de las empresas españolas únicamente señalan los aspectos a los que la normativa obliga. A los esfuerzos doctrinales para la valoración de los Recursos Humanos hay que añadir los modelos para la gestión del Capital Humano elaborados por las empresas. Tradicionalmente, los modelos de gestión se han centrado, de forma casi exclusiva, en los activos tangibles contabilizados, resultando incapaces de capturar el valor de los activos intangibles. Sin embargo, en las últimas décadas del siglo XX, los modelos de gestión reconocieron la importancia de valorar los recursos intangibles como el Capital Humano, el conocimiento y en conjunto, el Capital Intelectual, para intentar gestionarlos adecuadamente. El desarrollo de las herramientas de medición de activos intangibles basados en modelos de gestión toma especial relevancia en Suecia, el país pionero en este tipo de iniciativas. A mediados de los años ochenta, surge “The Swedish Community of Practice”, agrupación de investigadores y directivos de empresas suecas de servicios e intensivas en conocimiento, Página 96
Contabilidad del Conocimiento reunidos con el objetivo de medir el conocimiento y gestionar las organizaciones del conocimiento. Derivada de esta iniciativa es posible diferenciar dos enfoques (Johanson, 1996): a) “Personnel Economics Institute”, que es el origen de los Modelos de Gestión de los Recursos Humanos, y b) “Konrad Track”, que puede considerarse el origen de los Modelos de Gestión del Capital Intelectual. El “Personnel Economics Institute”, la corriente que nos ocupa en este apartado, fue fundada en 1988 con el objetivo de generar prácticas alternativas en la Contabilidad de Recursos Humanos, siendo sus impulsores un grupo de profesores de la Universidad de Estocolmo, encabezados por Ulf Johanson. Los principales logros de esta corriente fueron el establecimiento de metodologías para la cuantificación de Recursos Humanos, bajo la denominación “Human Resource Cost Accounting” (Johanson y Nilson, 1996), metodologías para realizar mediciones financieras (Gröjer y Johanson, 1996), y sobre todo, la creación de un banco de datos de Recursos Humanos, “Key Ratio Institute“, que en 1996 contaba con la participación de 130 empresas suecas, que conjuntamente tenían 250.000 empleados. Por su parte, el “Konrad Track” es un proyecto más ambicioso, estableciendo una serie de pautas para reconocer todo el Capital Intelectual, sin limitarse a los Recursos Humanos. Este proyecto estaba formado por directivos que utilizaban en sus empresas indicadores de carácter no financiero para gestionar (internamente) y presentar (externamente) el conjunto de los intangibles de sus empresas. En 1994, cuarenta y tres empresas suecas midieron e informaron de algunos de sus activos intangibles según las directrices marcadas por el “Konrad Track” (Öhman, 1996). A pesar de que el grupo Konrad fracasó en su intento de diseñar un sistema de uso generalizado, fue el embrión para el desarrollo posterior de modelos de gestión del Capital Intelectual de diferentes empresas suecas, como WM-data y Skandia. Las dos escuelas presentan similitudes y diferencias. En primer lugar, ambas presentan un interés creciente en el reconocimiento de activos intangibles, aunque los Modelos de Gestión de los Recursos Humanos se limitan exclusivamente al Capital Humano. En segundo lugar, ambos tratan de detectar costes, ingresos y valores ocultos por medio de indicadores financieros y no financieros, sin embargo, los Modelos de Gestión de los Recursos Humanos utilizan casi exclusivamente los indicadores no financieros y los Modelos de Gestión del Capital Intelectual también utilizan indicadores financieros. En este apartado desarrollamos los principales Modelos de Gestión de los Recursos Humanos de los que se derivan instrumentos para valorar, e incluso para incorporar a la contabilidad, los elementos del Capital Humano. La clasificación que proponemos está realizada de menor a mayor implicación con el modelo contable. En primer lugar, analizamos las tendencias destinadas a medir y registrar datos acerca de las capacidades de los empleados, seguidamente se incluyen las vinculaciones de las competencias de los empleados con las competencias de la empresa, en la tercera se analiza el Capital Humano por medio de indicadores, y en las siguientes se incluyen los modelos de medición que culminan el análisis de los Recursos Humanos en (i) una Cuenta de Pérdidas y Ganancias, (ii) un Balance y una Cuenta de Pérdidas y Ganancias, y (iii) un Balance, una Cuenta de Pérdidas y Ganancias y un documento donde incluir información no financiera sobre los Recursos Humanos.
a.
Modelos de medición de las competencias
Los modelos de medición de las competencias incluyen las tendencias destinadas a medir y registrar los datos personales y las capacidades de los empleados o posibles empleados. Partiendo de la experiencia del Personel Economics Institute de la Universidad de Estocolmo, algunas empresas se han lanzado a desarrollar este tipo de modelos dentro de su propia organización, por ejemplo, Bull, Microsoft, Seat e Indra.
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Contabilidad del Conocimiento La empresa Bull (www.bull.com) trabaja con una herramienta informática propia de Recursos Humanos dirigida a registrar la foto inicial del trabajador y sus habilidades, conocimientos y experiencias adquiridas con el objetivo de poder situar las personas más adecuadas en función de las líneas estratégicas de cada proyecto. La empresa Microsoft (Microsoft, 2001) ha desarrollado un sistema de competencias on-line, con una interfaz web para facilitar su acceso, que permite a la empresa: (a) definir las instancias de trabajo en las cuales pueden participar cada trabajador, (b) desarrollar un ránking de empleados basado en sus competencias que permitirá establecer un dialogo en torno a las capacidades de los empleados a través de toda la empresa, y por último, (c) determinar las necesidades y enlazarlas con recursos educativos orientados a fortalecer las capacidades requeridas. Entre las empresas españolas que han aceptado este modelo se encuentra Seat, que desde 1996 dispone de un plan de desarrollo de directivos, cuyo principal instrumento es el “Banco de talentos”. Esta herramienta permite disponer de información sobre los trabajadores para hacer frente al Plan de Sustituciones, lo que permite disponer de personas cualificadas cuando se produce una vacante. Por su parte, Indra desarrolla un Development Centre, proceso estandarizado para analizar y valorar el potencial, las experiencias y capacidades actuales de cada trabajador, así como su posible desarrollo profesional. “Los participantes de este proceso estandarizado realizan una serie de ejercicios y situaciones genéricas diseñadas para medir sus competencias” (Navarro y Acosta, 1998, 115). Junto a esta herramienta, la empresa establece instrumentos para difundir el conocimiento entre los empleados (Vila, 1998, 43).
b.
Modelos de gestión por competencias
El modelo de gestión por competencias es un instrumento para la gestión integral, dinámica y competitiva del Capital Humano de la empresa. La gestión por competencias trata de poner al servicio de la empresa un conjunto de conocimientos y cualidades profesionales para que se conviertan en el núcleo principal de su actividad. El sistema se basa en que cuanta mayor capacidad alcancen los empleados, mayor flexibilidad tendrá la organización en la que se integran, ya que si en la sociedad de la información el conocimiento representa las ventajas competitivas de la organización, las personas (como propietarias del conocimiento) son la clave del éxito. Entre las empresas que aplican la gestión por competencias para incentivar el aprendizaje se encuentran BSCH, Ibermática, IBM, Volvo y Xerox. De entre todas ellas destacamos a Ibermática, que desde 1996, realiza un proyecto de reorganización basado en la política de gestión de Recursos Humanos. Su objetivo es adaptar la empresa a las circunstancias y exigencias del mercado. La primera medida de la empresa es el análisis de los Recursos Humanos disponibles por ella. En segundo lugar la dirección de la sociedad, basándose en que son las personas las que dan la medida del desarrollo de la empresa, busca sistemas que ayuden a gestionar las personas. Para ello la empresa identifica una serie de necesidades de formación y de desarrollo de cada empleado y adecua el salario a su contribución a la empresa. El aspecto fundamental del proyecto de Ibermática es su configuración como un sistema de evaluación del desempeño y la vinculación entre la motivación de los empleados y el deseo de añadir valor a la organización; esto último aparece representado en intentar que se desarrolle la empresa a través del desarrollo de las personas, y que a su vez, se logre el desarrollo de los empleados por medio del desarrollo de la propia organización.
c.
Modelo de Davenport
El modelo de gestión del Capital Humano establecido por Davenport (2000, 247) posee como mayor aportación el análisis y la visualización, por medio de gráficos, del aumento de las capacidades estratégicas del personal (y su consiguiente aumento del Capital Humano)
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Contabilidad del Conocimiento que se produce cuando la empresa consigue obtener las personas que alcanzan el perfil pretendido y un aumento del compromiso y de la dedicación. El autor propone una serie de medidas para cada uno de los aspectos del Capital Humano, “Medidas de resultados”, las cuales pueden definirse como los indicadores de la eficacia de la gestión del Capital Humano, teniendo como objetivo poner de relieve resultados que marcan una diferencia respecto al éxito estratégico y al valor del accionista. Junto a estas también define las “Medidas contribuyentes”, indicadores que señalan el grado en que las acciones y los programas individuales respaldan las medidas de resultados. El siguiente cuadro refleja las diferentes “Medidas de resultados” y “Medidas contribuyentes” establecidas para cada uno de los aspectos del Capital Humano. Medidas del Capital Humano de Davenport
d. Modelo de la empresa ABB El grupo industrial sueco-suizo ABB (www.abb.com) mantiene constantes esfuerzos para mejorar su Capital Humano, que se iniciaron a finales de los ochenta con el Proyecto T50. El objetivo general del Proyecto era aumentar la motivación y satisfacción de los empleados y reducir los tiempos de producción en un 50%. Aunque intenta establecer dos índices para estimar el valor de los procesos (total de costes de calidad) y de los clientes (cuota de mercado), el modelo se centra casi exclusivamente en indicadores del Capital Humano. El cálculo del Capital Humano se realiza por medio de los siguientes indicadores: ausencias por enfermedad, porcentaje de mujeres empleadas, tiempo de formación por empleado, gastos de formación por empleado y porcentaje de empleados con carreras universitarias. El principal logro del modelo de ABB es establecer una Cuenta de Pérdidas y Ganancias de los Recursos Humanos. La Cuenta de Pérdidas y Ganancias se calcula en cascada por diferencia entre los ingresos totales y los diferentes costes del Capital Humano (ABB, 2001). Página 99
Contabilidad del Conocimiento
e. Modelo de la empresa Telia La empresa sueca de telecomunicaciones Telia (www.telia.se), máximo exponente de los modelos de gestión de los Recursos Humanos, utiliza un modelo de gestión para conectar los objetivos estratégicos de la compañía con el desarrollo de los trabajadores. El modelo basa su estrategia en la identificación, por parte del departamento de Recursos Humanos de la empresa, de la necesidad de obtener empleados competentes y motivados, que posean además, la flexibilidad necesaria para desarrollar su labor en un entorno futuro de constante cambio. La gestión del Capital Intelectual de la empresa se centra fundamentalmente en nueve aspectos:
Empleados Directivos Comunicación interna Necesidades de Recursos Humanos Desarrollo de competencias, consideradas como el factor decisivo para una empresa líder Organización y métodos de trabajo Remuneración y condiciones de trabajo Ambiente de trabajo
Basándose en estos aspectos, el modelo pretende elaborar un informe detallado de la composición de los empleados y un documento denominado “Estado de los Recursos Humanos”. Estos objetivos se materializan en una completa Contabilidad de los Recursos Humanos que la empresa establece desde 1995. El logro fundamental de esta contabilidad es el establecimiento de un Balance de Recursos Humanos, formado por activos y pasivos (cuadro pág. 115), y una Cuenta de Pérdidas y Ganancias de los Recursos Humanos, con sus gastos e ingresos (cuadro pág. 116). Este documento es ampliado con anotaciones que describen como han sido calculadas cada una de las partidas de los Recursos Humanos (activos, pasivos, gastos e ingresos). La empresa concibe la contabilidad de Recursos Humanos como paralela y complementaria a la contabilidad financiera que está obligada a llevar la sociedad. La empresa sólo publica una pequeña parte de sus documentos sobre el Capital Humano, pero esto es suficiente como para percibir una mejora en la imagen de la sociedad con su difusión (The Danish Trade and Industry Development Council, 2003, 80). Balance de Recursos Humanos de la empresa Telia
ACTIVO
PASIVO
Activo Circulante Capital Contratado Capital Formado Capital Fijo
Capital neto condicionado Capital Contratado Capital Formado Reservas distribuidas en forma de beneficios Deudas a largo plazo Deudas a corto plazo
Cuenta de Pérdidas y Ganancias de Recursos Humanos de la empresa Telia INGRESOS - Salarios por operación - Desarrollo y formación - Rotación personal - Absentismo por enfermedad - Actividades sociales = TOTAL DE COSTES DEL PERSONAL - Por empleados - Otros costes incluida la amortización - Resultados después de la amortización
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Contabilidad del Conocimiento
f. Modelo de la empresa SCAA The Swedish Civil Aviation Administration (www.lfv.se) es una empresa sueca de servicios, que desarrolla su actividad en diferentes áreas, siendo la principal la que realiza para el estado sueco, proporcionando la seguridad en el transporte aéreo y en los aeropuertos. El objetivo del modelo de gestión del Capital Humano de SCAA es ayudar a la empresa a aumentar la motivación y capacidad de los empleados. Para conseguirlo, el Departamento de Recursos Humanos intenta enlazar el desarrollo de los empleados con los intereses de la sociedad. La empresa SCAA realiza una progresiva descentralización dividiendo la empresa en 13 unidades para intentar conseguir los siguientes objetivos: Crear una organización flexible que permita hacer frente a la situación competitiva Incrementar la competencia, productividad y eficiencia Establecer estructuras de aprendizaje que permitan a cualquier empleado formar parte del proceso de toma de decisiones Crear una cultura corporativa basada en la cooperación de los empleados El resultado de esta estrategia es la creación de un “Sistema de Gestión Integrado de los Recursos Humanos” para ofrecer información no financiera de los Recursos Humanos. Su creación ha ayudado al establecimiento de la identidad corporativa y a conceder importancia a los Recursos Humanos (The Danish Trade and Industry Development Council, 2003, 54). Respecto a su materialización contable la empresa elabora un: Balance de Recursos humanos como sigue:
ACTIVO Costes de contratación por empleado al principio del periodo (periodo de amortización de 12 años) Costes de contratación por empleado al final del periodo (periodo de amortización de 12 años) Nuevos empleados (periodo de amortización de 12 años) Mantenimiento de empleados (periodo de amortización de 5 años) Formación de empleados (periodo de amortización de 3 años) Actividades sanitarias preventivas (periodo de amortización de 1 años) - Amortización Acumulada
PASIVO Capital Contratado Capital Formado Deudas a largo plazo Deudas a corto plazo
Cuenta de Pérdidas y Ganancias de los Recursos Humanos
INGRESOS - Absentismo por enfermedad - Otras ausencias - Costes de contratación - Costes por tareas recortadas - Costes de formación del personal - Costes sociales - Otros costes de personal - Salarios por operaciones - Salarios por vacaciones - Otros costes de producción - Amortización de activos derivados de recursos humanos = Resultados después de la amortización Una vez analizados los modelos de gestión de los Recursos Humanos, concluimos que los modelos de gestión del Capital Humano, al igual que las propuestas de valoración del Capital Humano por métodos contables, deben ser consideradas parciales porque únicamente analizan uno de los aspectos del Capital Intelectual, mientras que otras Página 101
Contabilidad del Conocimiento formas de activos intangibles como el Capital Relacional y la estructura organizativa no son valoradas. Por ello, estas medidas deben ser consideradas insuficientes y necesitan ser ampliadas para recoger el resto de aspectos del Capital Intelectual. Entre sus aportaciones destacamos que los modelos de gestión del Capital Humano han sido capaces de representar gastos, ingresos, activos, pasivos e informes complementarios para integrar información no financiera, de forma que han logrado traducir, en medidas financieras, el esfuerzo de las empresas en este ámbito.
9.5
Modelos de gestión del conocimiento
Identificamos dos clases de conocimiento: el individual, que poseen los empleados y, el colectivo, que se produce en la organización al tener bajo su control a unos empleados determinados y unas estructuras informativas propias. Mientras que la implantación de los Modelos de Gestión del Capital Humano se fundamentan en que uno de los factores claves para el éxito de las empresas son las personas y sus conocimientos (conocimiento individual), los modelos de gestión del conocimiento inciden en considerar que el factor clave del éxito se basa en la buena gestión que la empresa hace de la información de sus empleados (conocimiento colectivo). La gestión del conocimiento agrupa el conjunto de procesos centrados en gestionar las actividades relacionadas con el conocimiento, tales como su creación, generación, potenciación, acumulación, transformación, medición, comunicación, traspaso dentro de la organización, utilización y destrucción, para hacer a una empresa competitiva. A continuación examinamos los principales Modelos de Gestión del Conocimiento, teniendo en cuenta que aunque no consigan una valoración completa de todos los intangibles, son la base y fundamento de las aportaciones valorativas posteriores.
a. Modelo KMAT El Knowledge Management Assessment Tool (Kmat) es un Modelo de Administración del Conocimiento desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC. El modelo propone cuatro niveles (liderazgo, cultura, tecnología y medición) que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional. El Liderazgo comprende la competitivas.
estrategia de la
empresa para reforzar sus
ventajas
La Cultura refleja el modo con que la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación, incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento. La Tecnología analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que pueda comunicarse fácilmente y con mayor rapidez. La Medición incluye los instrumentos de medida del conocimiento y de la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento. Los Procesos son los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados. El modelo considera como un aspecto fundamental la medición del conocimiento, pero no propone ningún método aplicable.
b. Modelo de Aprendizaje Organizacional Creado por la empresa KPMG Consulting, tiene por finalidad la exposición de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados de dicho aprendizaje. Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos Página 102
Contabilidad del Conocimiento los sentidos. Para el modelo, la estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas y la capacidad de trabajo en equipo, no son independientes, sino que están conectados entre sí. Para el modelo, los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa son los siguientes (Tejedor y Aguirre, 1998): 1. El primer requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que para que el proceso de aprendizaje tenga éxito es necesario comprometer gran cantidad de recursos y una adecuada gestión. Esto se materializa en el compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje continuo a todos los niveles. 2. La organización, al ser un ente no humano, sólo puede aprender en la medida que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo. Disponer de personas y equipos preparados es condición necesaria, pero no suficiente, para tener una organización capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las demás. Lograr que la organización aprenda requiere del desarrollo de mecanismos de creación, captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el ámbito de las personas y los equipos. Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo incorpora son los siguientes: La responsabilidad personal sobre el futuro La habilidad de cuestionar los supuestos La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo) La capacidad de trabajo en equipo Los procesos de elaboración de visiones compartidas La capacidad de aprender de la experiencia El desarrollo de la creatividad La generación de una memoria organizacional El desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores El mecanismo de captación de conocimiento exterior El desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo útil para la organización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. 3. Por último, es necesario el desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente. La estructura interna de la organización no es neutra y requiere cumplir una serie de condiciones para que las actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje puedan desarrollarse obteniendo conocimiento organizacional. Entre los factores que condicionan el aprendizaje se encuentran el entorno, la gestión de las personas, los sistemas de información, la estrategia y el estilo de liderazgo. El modelo también señala ciertas características de las organizaciones tradicionales que dificultan el aprendizaje: Estructuras burocráticas Liderazgo autoritario o paternalista Aislamiento del entorno Autocomplacencia Cultura de ocultación de errores Búsqueda de homogeneidad Orientación a corto plazo Planificación rígida y continuista Página 103
Contabilidad del Conocimiento
Individualismo
Tras el análisis de los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que debería producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en los siguientes aspectos: Posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad) Mejora en la calidad de sus resultados Integración en sistemas más amplios e implicación mayor con su entorno Desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa El modelo de aprendizaje analiza detalladamente la forma de generar conocimiento, sin embargo, no incide en su valoración.
c. Modelo de creación del conocimiento El modelo se fundamenta en la idea de que en el actual entorno económico, la única certeza es la incertidumbre y la única fuente de ventaja competitiva duradera es el conocimiento (Nonaka, 1991). Para construir su modelo, Nonaka identifica cuatro clases de conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995): El conocimiento captado es el saber que procede del exterior de la organización y que es adquirido a través de contratos El conocimiento creado es el saber que se gesta en el interior de la empresa El conocimiento explícito es el saber que puede ser transmitido con facilidad entre las personas de la organización El conocimiento tácito es el saber que presenta dificultad y complejidad para ser transmitido El proceso de creación del conocimiento de Nonaka se realiza a través de la interacción del conocimiento tácito y explícito. Esta interacción tiene naturaleza dinámica y continua, y está desarrollada siguiendo cuatro fases. Tanto el conocimiento tácito como el explícito pueden actuar como origen de la creación del nuevo conocimiento. El conocimiento explícito se compone de conocimientos técnicos, de algunas capacidades y de pocas actitudes, siendo por lo tanto de fácil transmisión con las actuales tecnologías de la información. Por el contrario, el conocimiento tácito está más cercano al talento, aspecto de difícil transmisión interpersonal. Las posibles combinaciones de estos conocimientos aparecen reflejados en el cuadro siguiente (pág. 120), donde se reflejan los siguientes aspectos: La creación de conocimientos explícitos a partir de conocimientos explícitos se realiza a través de determinados procesos o sistemas La creación de conocimiento tácito a partir de conocimientos explícitos, denominado con anterioridad rutina organizativa (Nelson y Winter, 1982), implica internalizar determinadas pautas de actuación El proceso por el que los conocimientos tácitos se transforman en conocimientos explícitos, es decir, se exteriorizan, se denomina estrategia empresarial Por último, si el conocimiento tácito genera nuevo conocimiento se ha logrado socializar y compartir entre todos los miembros de la organización unos valores y actitudes determinadas, cuestiones que la hará diferente y le permitirá mejorar su competitividad Proceso de Creación del Conocimiento derivado de las clases del conocimiento según origen y destino EXPLÍCITO (APLICACIÓN)
Externalización
EXPLÍCITO (ORIGEN)
Combinación
Internalización
TÁCITO (ORIGEN)
Externalización
Socialización
Las cuatro fases del proceso de creación del conocimiento del modelo de Nonaka y Takeuchi (1995)
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Contabilidad del Conocimiento Procesos de conversión del conocimiento en la organización
Nonaka y Takeuchi (1995)
La Socialización es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales y documentos escritos. Este proceso añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización. La Exteriorización es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos, lo que supone hacer tangible conocimiento difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización. Este proceso es la actividad esencial en el proceso de la creación del conocimiento. La Combinación es el proceso de crear conocimiento explícito al explícito proveniente de cierto número de fuentes, mediante conversaciones telefónicas, reuniones y correos electrónicos. Este categorizar, confrontar y clasificar para formas bases de datos con el conocimiento explícito.
reunir conocimiento el intercambio de proceso se puede objetivo de producir
La Interiorización es un proceso de incorporación del conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en la forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo.
De este modelo es fundamental la distinción del Capital Humano y Estructural que implícitamente establece, aunque no lo designe de esta manera (tácito y explícito). El desarrollo de Nonaka es la base para afirmar que punto de vista de su naturaleza sólo pueden existir dos componentes del Capital Intelectual: humano y estructural. Admitiendo que sólo existen dos tipos de conocimiento, tácito y explícito, es inmediato asociar al Capital Humano con el conocimiento tácito y al Capital Estructural con el conocimiento explícito. El modelo analiza detalladamente la forma de generar conocimiento y de transmitirlo, pero no incide en su valoración. A efectos de nuestra investigación, las repercusiones del modelo son fundamentales a la hora de vincular el conocimiento con el Capital Intelectual y a la hora de elaborar sus dimensiones y componentes, sin embargo, aporta poco a su medición. Además de la observación de los modelos teóricos de gestión del conocimiento, es necesario examinar la adaptación de los modelos de gestión a las diferentes empresas (Villacorta, 2003, 35). Entre las organizaciones que han implantado un sistema de gestión del conocimiento destacan: Arthur Andersen, British Petroleum Ernst & Young, HP, Zara,
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Contabilidad del Conocimiento Ayuda en Acción, y varios organismos públicos españoles como la Seguridad Social y Correos y Telégrafos. Los Modelos de Gestión del Conocimiento, y sus aplicaciones por parte de las empresas, son insuficientes, ya que aunque analizan y ayudan a gestionar aspectos fundamentales para el desarrollo productivo, dejan sin valorar otros aspectos como las relaciones con los clientes y proveedores. A esto hay que añadir que se centran en la gestión, propiamente dicha, sin considerar como objetivo fundamental la valoración de los procesos de creación del conocimiento. Al contrario que los modelos de gestión del Capital Humano, que poseen entre sus objetivos la valoración de los Recursos Humanos, los modelos de gestión del conocimiento inciden mucho en la gestión, ofreciendo unas mínimas pinceladas sobre su valoración. El único intento de realizar una valoración cuantitativa del conocimiento de la empresa es el denominado Factor k, utilizado por PriceWaterhouseCoopers. El Factor k no intenta evaluar la generación de conocimiento, sino que intenta medir los activos intelectuales que cada empresa pierde. La empresa mide el conocimiento que entra o sale de la organización con el porcentaje total de los empleados en su primer o último año respecto al total de los empleados. A pesar de que esta medida parece insuficiente para incorporarla a la contabilidad normalizada, sobre todo porque la valoración no es monetaria, los Modelos de la Gestión del Conocimiento deben ser analizados y tenidos en cuenta porque son esfuerzos de gestión de una parte importante del Capital Estructural u organizativo y porque son un aspecto fundamental para observar la evolución de los modelos de gestión del conjunto de los recursos inmateriales de las empresas.
9.6
Modelos de gestión del capital intelectual
La consideración parcial de los Modelos de Gestión del Conocimiento y del Capital Humano aparece reflejada en la evolución del término Capital Intelectual, quedando actualmente establecido como el conjunto de intangibles de la empresa. En virtud de esta evolución, es necesario examinar detalladamente los Modelos de Gestión del Capital Intelectual, entendidos como los diferentes sistemas de gestión y valoración del conjunto de elementos inmateriales.
a. Modelos de gestión de calidad En el análisis de las propuestas de medición del Capital Intelectual hay que destacar las establecidas en otros ámbitos, pero que colateralmente pueden ayudar a realizarlo. Por ejemplo, los esfuerzos destinados a medir la calidad a través de indicadores (Candela, 1996) (Ruiz-Olalla, 2001), y por encima de todos ellos, el Modelo Europeo de Excelencia Empresarial. La European Foundation for Quality Management (EFQM) constituye en 1991 el Modelo Europeo de Excelencia Empresarial, formado por un conjunto de criterios que permiten analizar la calidad de la gestión de una empresa y sus resultados. El modelo está formado por nueve criterios que sirven para evaluar el progreso de una empresa hacia la excelencia. Los criterios se dividen en Agentes Facilitadores y Resultados. Los primeros son los medios que pone la empresa para conseguir los Resultados. Por su parte, los segundos son los logros que la organización ha alcanzado o está en vías de alcanzar. Los Agentes Facilitadores señalados por el modelo son los siguientes: El Liderazgo evalúa la forma con que la gerencia dirige la empresa hacia sus Resultados La Política y la Estrategia analiza cómo la empresa ha implantado su misión y su visión estratégica Los criterios de las Personas evalúan la utilización, desarrollo y gestión del potencial de los empleados Las Alianzas y Recursos analizan el modo con que los recursos están orientados a su política y estrategia Página 106
Contabilidad del Conocimiento
Los Procesos analizan la gestión del conjunto de actividades relacionadas entre si que generan valor para la empresa Por su parte, el modelo reconoce los siguientes Resultados: La Satisfacción del Cliente evalúa los logros alcanzados respecto a sus clientes La Satisfacción del Personal analiza los logros de la empresa en relación con las personas que lo integran El Impacto Social muestra la percepción que tiene la Sociedad de la organización Los Resultados clave muestran los logros alcanzados por la organización respecto al rendimiento planificado
b. Auditoría Genérica de Capital Intelectual Annie Brooking (1996) basa su modelo en la idea de que el valor de mercado de las empresas es la suma de los activos tangibles y el Capital Intelectual. Brooking (1997, 216) desarrolla una metodología para valorar la información relacionada con el Capital Intelectual, la cual debe ser entendida como el modelo más desarrollado de valoración no monetaria a través de cuestionarios. Sin embargo, el modelo no llega a la definición de indicadores monetarios, ni tan siquiera utiliza criterios cualitativos, sino que se basa en la revisión de un listado de cuestiones no monetarias. Esta metodología, denominada “Auditoría Genérica de Capital Intelectual”, es el conjunto de acciones encaminadas a documentar la existencia, reconocimiento y valoración de los activos intangibles, teniendo como finalidad ayudar en la gestión de la dirección y su inclusión en el Informe Anual de la empresa. De esta forma, el modelo es un medio de gestionar los intangibles de las empresas, y nada tiene que ver con las actuaciones de una auditoría externa. El modelo establece cuatro categorías del Capital Intelectual: activos de mercado, activos de propiedad intelectual, activos centrados en el individuo y activos de infraestructura.
Modelos de Annie Brooking (1996)
Los activos de mercado de una organización constituyen el potencial procedente de los bienes inmateriales que guardan relación con el mercado. Su importancia se deriva de que aseguran que los clientes conozcan la identidad de la empresa y lo que hace, y que pueden conceder a la empresa una ventaja competitiva en el mercado. Entre los ejemplos podemos incluir las marcas, la clientela y su fidelidad, la reserva de pedidos, los canales de distribución, licencias y franquicias. Las marcas denotan propiedad e identidad de los productos y servicios. La lealtad de los clientes asegura la repetición de las ventas que, a su vez, se traduce en una reserva de pedidos. Un buen canal de distribución garantiza el servicio a todo el mercado de clientes potenciales y la maximización de los ingresos derivados de las ventas de productos y servicios.
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Contabilidad del Conocimiento Los activos de propiedad intelectual incluyen los secretos de fabricación, las patentes y las marcas, tanto de fabricación como de servicios. La importancia de la propiedad intelectual deriva de ser el mecanismo legal destinado a la protección de los activos corporativos que proporcionan riqueza. Los activos centrados en el individuo comprenden la pericia colectiva, la capacidad creativa, la habilidad para resolver problemas, el liderazgo y la capacidad empresarial y de gestión de los empleados de la organización. A diferencia de los activos de mercado, de propiedad intelectual y de infraestructura, los que se centran en el individuo no son propiedad de la empresa. Los activos de infraestructura son aquellas tecnologías, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento de la organización. Entre ellos, se encuentran la cultura corporativa, las metodologías para el cálculo de riesgos, los métodos de dirección de una fuerza de ventas, la estructura financiera, las bases de datos de información sobre el mercado o los clientes y los sistemas de comunicación, es decir, básicamente, los elementos que definen la forma de trabajo de la organización. Los activos de infraestructura son importantes porque aportan orden, seguridad, corrección y calidad a la organización. También proporcionan un contexto para que los empleados de la empresa trabajen y se comuniquen entre sí. Los cuestionarios de auditoría son un trabajo orientado al interior de la empresa para que la sociedad se comprenda mejor y se fortalezca. Su aplicación en la contabilidad financiera es limitada, ya que no incluye ni un informe final ni una relación de índices particulares. La “Auditoría genérica de Capital Intelectual” es utilizada por la empresa consultora Technology Broker, de la que Brooking es directora, para satisfacer su servicio ofertado de valoración del Capital Intelectual. El principal problema de este conjunto de informes no monetarios es que identifican en gran medida el Capital Intelectual de la empresa pero no establecen satisfactoriamente la valoración de los elementos identificados, simplemente recomienda unas normas para quien quiera valorar cada uno de los aspectos integrantes del Capital Intelectual. Debido a la limitada actuación de los cuestionarios, la tendencia actual es evaluar el Capital Intelectual con una aproximación por indicadores.
c. Indicador único de Ulrich Dentro del análisis por medio de índices el sistema más sencillo es el establecimiento de un indicador único. Ulrich (1998.b, 30) propone una definición simple (Capital Intelectual = capacidad x compromiso). Esta ecuación sugiere que dentro de una empresa no se debería incrementar únicamente la capacidad de los empleados, ya que por sí sola no garantiza el Capital Intelectual, sino que también es necesario aumentar el factor compromiso y la vinculación del trabajador con la empresa. Dado que la ecuación es un producto y no una suma, un nivel bajo de cualquiera de los factores reduce significativamente el Capital Intelectual total. El autor pone como ejemplo una cadena de restaurantes, donde se puede medir el Capital Intelectual a partir del nivel medio de formación de los empleados (capacidad) multiplicado por el tiempo medio que los empleados permanecen trabajando en la empresa (compromiso).
Entre los aspectos positivos de este indicador es que, a pesar de ser muy sencillo, incide en dos aspectos fundamentales para la gestión del conocimiento: las capacidades de los empleados y el grado de vinculación con el proyecto. De este análisis se derivan dos cuestiones fundamentales para la gestión de los Recursos Humanos: decidir contratar a los empleados del exterior o formarlos en la empresa y, sobre todo, como vincular la motivación del empleado a los objetivos de la compañía. Este método registra únicamente los aspectos del Capital Intelectual derivados del conocimiento individual, dejando sin valorar el resto, además, no establece instrumentos suficientes para medir el compromiso y, por último, parece difícil que un único indicador pueda reflejar tantos matices y aspectos diferentes incluidos en el término Capital Página 108
Contabilidad del Conocimiento Intelectual. Por todo ello, y por el convencimiento de que es muy difícil que un solo índice refleje tantos matices como posee el Capital Intelectual, la tendencia actual está encaminada a valorar el Capital Intelectual con una aproximación por medio de diversos índices de cada uno de sus componentes.
d. The Holistic Accounts de la empresa Ramboll Ramboll es una consultora de ingeniería danesa que aplica una versión de TQM (Total Quality Management), modelo que proporciona una descripción sistemática de cómo los resultados financieros están en función de las estrategias, empleados y satisfacción de los clientes. Aunque sus indicadores se limitan únicamente al número de trabajadores y cuantía de las inversiones, el aspecto fundamental del modelo es que aporta la conexión entre el Capital Intelectual y el capital financiero.
e. Modelo de la Universidad West Ontario Bontis (1996) analiza la existencia de relaciones causa–efecto entre los distintos elementos del Capital Intelectual, y entre éstos y los resultados empresariales. Como podemos analizar en la figura 5, el Modelo permite considerar al modelo de Capital Intelectual, como un sistema de bloques interrelacionados. Modelo de la Universidad West Ontario (Euroforum 1998)
Además de la interrelación entre cada elemento del Capital Intelectual, el modelo aporta la consideración del Capital Humano como un factor fundamental para el desarrollo del resto de elementos.
f. Modelo de la Canadian Imperial Bank Hubert Saint-Honge (1996), profesor de la Universidad West Ontario, fue el responsable de la implantación de un modelo de medición de Capital Intelectual en el Canadian Imperial Bank (Canadian Imperial Bank of Comerce, 1995). El Modelo aparece gráficamente representado en la siguiente figura. El Modelo se basa en la importancia de la interacción de los tres componentes del Capital Intelectual, dejando claro que el Capital Intelectual no se genera con los tres mismos componentes actuando por separado. El principal logro del modelo es el análisis realizado para establecer la relación entre el Capital Intelectual y su medición, y el aprendizaje organizacional.
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Contabilidad del Conocimiento
Modelo del Canadian Imperial Bank
g. Modelo de las Medidas clave de Buckman Buckman Laboratories International (www.buckman.com) es una empresa norteamericana del sector químico que ha desarrollado un sistema de medida que permite evaluar cómo la empresa genera, mantiene, explota y desarrolla los intangibles para crear valor. El modelo establece cuatro medidas clave: Porcentaje de la empresa comprometida efectivamente con el cliente Porcentaje de ingresos invertidos en el sistema de transferencia del conocimiento Número de títulos universitarios Ventas de nuevos productos (con menos de 5 años) dividido entre las ventas totales
h. Recomendaciones de Tjänesteförbundet El conjunto de recomendaciones que Tjänesteförbundet elaboró en 1993 es fundamental, ya que de él se basan los desarrollos del Capital Intelectual de las empresas con mayor grado de avance en la materia: Consultus, PLS Consult, Skandia y WM-Data. CLIENTES
RECURSOS HUMANOS
ORGANIZATIVO
PRESENTE Cuota de mercado Frecuencia de repetición del negocio
Nivel de educación Distribución de la edad de los empleados Ausencia del personal (días/empleado) Tecnología por empleado
FUTURO Ventas de nuevos clientes Ventas de nuevos servicios Cartera de pedidos Inversión en educación por trabajador
ESTABILIDAD Ventas de la empresa y del sector Porcentaje de ventas de los cinco clientes más importantes
Inversiones en tecnología y en I+D / ventas
Costes en tecnología de la información
Antigüedad del personal Rotación personal
del
La empresa propone un análisis basado en indicadores, que puede observarse en el cuadro de la página anterior. A efectos de esta investigación, la principal aportación del modelo es el establecimiento de la doble dimensión presente y futura para analizar sus indicadores.
i. WM-Data
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Contabilidad del Conocimiento La consultora sueca WM-Data elabora un informe del Capital Intelectual desde 1987. El informe únicamente especifica dos medidas estimativas del Capital Intelectual (el número de empleados y la rotación de éstos), el resto son la comparación de medidas financieras con aspectos representativos del Capital Humano (como la rotación del capital por empleado y el beneficio por empleado) o una mera exposición de los valores tangibles, los intangibles y el valor de mercado.
j. Modelo de Dow Chemical Dow Chemical, empresa norteamericana del sector químico, se enfrenta a la necesidad de gestionar sus activos intangibles con la aplicación de dos fases (Dow, 2001). La primera desarrolla una metodología para la clasificación, valoración y gestión de la cartera de 29.000 patentes de la empresa. La segunda se ocupa de la medición y gestión de otros activos intangibles de la empresa. Dow inició la primera etapa en 1993 intentando rediseñar su desorganizada cartera de activos intelectuales, formada por patentes, know-how, derechos de autor, marcas registradas y secretos de marca. La decisión de comenzar con las patentes se debe a tres razones: las patentes eran el área con mayor probabilidad de éxito, seguramente permitirían a la empresa implementar rápidamente los nuevos procesos y, por último, eran los activos con los que la mayoría de los empleados estaba familiarizados. La consecución de la primera etapa conllevó la realización de varias tareas: Identificación de las patentes Determinación de las patentes activas y asignar la responsabilidad financiera de éstas a la unidad de negocios que pudiera hacerse cargo Clasificación de las patentes, por unidad de negocio, en tres categorías: “en uso”, “por usar” y “sin uso” Desarrollo estratégico para intentar integrar la cartera de patentes con los objetivos de negocio para maximizar su valor, lo que permitió establecer la diferencia entre la cartera necesitada para cumplir las expectativas estratégicas y la cartera actual En la segunda etapa, Dow Chemical se ocupa del resto de intangibles, siendo sus mayores aportaciones establecer el cargo de Director de activos intelectuales y organizar grupos de trabajo sobre activos intangibles. En esta fase la empresa define el conocimiento como todo aquello que es conocido, y el Capital Intelectual como el conocimiento que tiene potencial para añadir valor.
Modelo de Dow Chemical
A efectos de esta investigación, las principales aportaciones del modelo de gestión de Dow son las siguientes: Página 111
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Definición de la cartera de activos intelectuales Valoración cuantitativa de sus patentes, aunque del resto de aspectos del Capital Intelectual sólo consigue un análisis cualitativo sin indicadores Organización de los intangibles en función de su valor potencial Evaluación competitiva del entorno, analizando los intangibles de los competidores y como pueden responder a la estrategia de la empresa Establecimiento del proceso para elegir si la empresa debe desarrollar los intangibles internamente o adquirirlos del exterior Preocupación por la visualización del Capital Intelectual como paso previo a su posible gestión Vinculación de los intangibles a la estrategia competitiva
El esquema de visualización del Capital Intelectual anterior ha sido adaptado por muchas empresas. Por ejemplo, Caterpillar establece un triangulo inverso al anterior, situando en la base el capital humano y el estructural.
k. Valor añadido de PLS Consult La empresa consultora danesa PLS Consult (www.pls.dk) elabora información de los intangibles desde principios de los ochenta, siendo el resultado de este proceso una detallada información en la Memoria. La importancia de los clientes se presenta indicando la rotación de la clientela (pérdida de antiguos clientes y obtención de clientes nuevos) y el peso de los clientes más importantes. El Capital Humano se valora por medio del número de titulados universitarios y la antigüedad de los trabajadores en la empresa (diferenciando los consultores del resto de empleados). Y por último, el Capital Organizativo se presenta en forma de texto que describe la empresa y su filosofía. En nuestra opinión, el modelo tiene algunas deficiencias: los indicadores son escasos, el aspecto organizativo es presentado únicamente con una descripción literal y no tiene en cuenta los aspectos del Capital Relacional fuera de la clientela. Su principal aportación es que propone una decidida vinculación de la gestión de los intangibles con el crecimiento orientado al futuro.
l. The Complete Balance Sheet de la empresa Consultus La consultora sueca Consultus (www.consultus.se) utiliza la contabilidad del Capital Intelectual en su propia empresa y, además, la vende a sus clientes. La gestión del Capital Intelectual es utilizada como soporte para el proceso estratégico y para predecir la futura situación de las compañías. Este modelo se centra fundamentalmente en la descripción de los empleados y en la identificación de las preferencias de los clientes. Los recursos humanos son medidos con la distribución por edades de los empleados y su antigüedad en la empresa. El Capital Relacional se identifica por el número total de clientes, por el número de clientes en Suecia y por la facturación de los diez clientes más importantes. Aunque el número de indicadores es pequeño y no analizan aspectos como la tecnología y los procesos, el modelo presenta las siguientes aportaciones: La vinculación del análisis del Capital Intelectual con la predicción de la situación futura de la compañía La formación de un Balance completo incorporando el fondo de comercio interno al activo, y el Capital Humano, el Capital Estructural y el “capital social” (entendido como recursos sociales no financieros) al pasivo El reconocimiento de que puede acontecer tanto un goodwill como un badwill.
m. Modelo IFAC El modelo del International Financial Reporting Standard (IFAC, 1999, 10) se basa en que los únicos aspectos del Capital Intelectual que tiene en cuenta la contabilidad normalizada son la propiedad intelectual (patentes y marcas), y estos son totalmente insuficientes. Página 112
Contabilidad del Conocimiento El IFAC (1999, 11) establece una serie de índices para evaluar el Capital Intelectual, de forma que permita a las empresas gestionarlo. Para el Capital Humano, identifica el valor añadido por empleado, valor añadido con respecto a la masa salarial, número de años en la profesión, satisfacción de los empleados, porcentaje de empleados que sugieren ideas aprovechables y reputación de los empleados de la empresa en el exterior. Para el Capital Organizativo especifica el número de patentes y el coste de su mantenimiento, cifra de negocios con relación a los gastos de I+D, calidad y utilización de las bases de datos, productos nuevos, plazos medios para el desarrollo de nuevos productos y el valor de las nuevas ideas para aumentar las ventas o disminuir los costes. El Capital Relacional aparece definido por el aumento del volumen de negocios, porcentaje de las ventas realizadas con clientes regulares, lealtad con respecto a las marcas y, por último, la satisfacción o insatisfacción de los clientes.
n. Modelo de Siegel Siegel (1996, 3) reconoce la gran volatilidad de la medición de los intangibles desarrollados internamente por las empresas, debido a que su valor puede quedar seriamente afectado por la evolución de las nuevas tecnologías, la reacción de la competencia o las condiciones económicas generales. VARIABLES SOBRE LAS QUE INFORMAR Calidad de los productos Fidelidad de clientes Reputación frente a clientes y fidelidad de la marca Calidad de empleados
Tecnología
Estrategias y variables de actuación
INDICADORES Satisfacción de consumidores Mantenimiento de consumidores Índices de calidad de productos / servicios Defectos en la fabricación en el producto y servicio Ventas por empleado Gastos en formación de empleados Capacidad de trabajo en equipo Inversión en I+D Productividad de la inversión en I+D Tiempo empleado en el desarrollo de nuevos productos Descripción literal de las estrategias y objetivos generales de la empresa, y operatividad y desarrollo de cada una de ellos.
Indicadores en el modelo de Siegel
Ante esta situación, el autor realiza un método alternativo de evaluación de los intangibles, basados en el reconocimiento de una serie de indicadores de valor (value drivers), sobre unos aspectos que la empresa debería informar.
ñ. Modelo de Blanco Blanco propone una combinación de medidas financieras y no financieras que permita alcanzar las estrategias de la empresa. Para llevarlo a cabo, diferencia cuatro aspectos dentro de la empresa. La Perspectiva de Innovación y Aprendizaje, donde se reflejan las cualidades y potencialidades de los Recursos Humanos. La Perspectiva Interna, que incluye los procesos internos que permitirán obtener las ventajas competitivas de la empresa. La Perspectiva Externa, donde se incluyen todos los aspectos relacionados con el entorno. Dentro de esta dimensión de la empresa se diferencian los Mercados y la Competencia, donde se recoge el posicionamiento de la empresa en relación con los competidores y la Perspectiva del Cliente, que incluye la relación de la empresa con la satisfacción de los clientes. Página 113
Contabilidad del Conocimiento El siguiente cuadro recoge los indicadores que reflejan cada uno de los aspectos de la empresa señalados por el Modelo de Blanco
Ventaja tecnológica INNOVACIÓN Y APRENDIZAJE
Aprendizaje de Fabricación Nuevos Productos
Excelencia de fabricación PROCESOS INTERNOS
Producción y Productividad Clima social y Formación Ventas y cuota de mercado
MERCADOS Y COMPETENCIAS
Compras y Proveedores
Competencia
Satisfacción de clientela CLIENTES
Calidad del producto Asociación
Tiempo para desarrollar innovaciones I+D en nuevas tecnologías Tiempo para desarrollar la madurez de los procesos Ventas de nuevos productos / Ventas totales Coste unitario Coste por proceso / Coste por producto % de piezas defectuosas Nº de reclamaciones de proveedores Nº de reclamaciones a clientes % de productos reelaborados Volumen global de producción Nº de unidades por unidad de tiempo y empleado Margen bruto / sueldos y salarios Estabilidad laboral Nivel de absentismo Salario más alto / Salario más bajo % Gastos de formación / gastos totales Participación absoluta y relativa en el mercado Penetración y crecimiento del mercado Nivel de dependencia Calidad de los proveedores Nivel de colaboración Compras a proveedores exclusivos / Compras totales Ranking del sector Nuevos productos Nivel de tecnología Análisis de Benchmarking Nº de clientes que repiten Intenciones de compra Nº de reclamaciones Ventas del producto / nº de clientes Clientes que repiten / Clientes nuevos Nº de esfuerzo de asociación
o. Cuadro de mando integral El Cuadro de mando integral de Kaplan y Norton, tiene como antecedente directo el Tableau de Bord establecido en el ámbito francés. La primera aplicación de estos autores se realizó sobre la empresa Analog Devices, al establecer el “Cuadro de mando corporativo”, un instrumento para medir la tasa de progreso de actividades de mejora continua. Este instrumento estaba formado por indicadores tradicionales y por mediciones relacionadas con los plazos de entrega a los clientes, la calidad, los tiempos de los ciclos de los procesos de fabricación y la eficacia de los avances de los nuevos productos (Kaplan, 1990). A partir de ahí, Kaplan y Norton comienzan una labor investigadora basada en la profunda convicción de que los modelos de gestión empresarial basados en indicadores financieros se encontraban completamente obsoletos. La diferencia de su modelo con el resto de indicadores no financieros es que se deriva de un proceso vertical impulsado por el objetivo y la estrategia de la unidad de negocio, con la intención de utilizarlo como un sistema para gestionar la estrategia a largo plazo.
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Contabilidad del Conocimiento En concreto, el Cuadro de mando integral (Kaplan y Norton, 1996, 7), que a partir de aquí analizamos, tiene como principal objetivo proporcionar un marco, una estructura y un lenguaje para comunicar la misión y la estrategia de la empresa, utilizando las mediciones para informar a los empleados sobre los causantes del éxito actual y futuro. Con estas premisas los indicadores únicamente tendrán éxito si comunican la estrategia a través de ellos. El Cuadro de mando integral es un modelo amplio y global, como denota su traducción del término original Balanced Scorecard, ya que intenta reflejar el equilibrio entre objetivos a corto y largo plazo, entre medidas financieras y no financieras, entre indicadores previsionales e históricos y entre perspectivas de actuación externa e interna. El cuadro de mando integral consiste en un sistema de indicadores financieros y no financieros establecidos para medir los resultados obtenidos por la organización. El modelo integra los indicadores financieros (de pasado) con los no financieros (de futuro), vinculándolos en un esquema que permita entender las interdependencias entre sus elementos, así como la coherencia con la estrategia y la visión de la empresa. Los objetivos e indicadores se derivan de la visión y estrategia de la organización desde cuatro perspectivas: innovación y formación, financiera, cliente e interna. La Perspectiva Financiera es fundamental ya que unos buenos resultados en los indicadores financieros es el objetivo final de la gestión empresarial. Partiendo de esta idea, el modelo no propone la sustitución de los indicadores financieros, sino que los entiende como medidas complementarias, para que, conjuntamente con las no financieras, reflejen la realidad empresarial. Los autores proponen como ejemplo de estos indicadores: la rentabilidad sobre fondos propios, flujos de caja, gestión de riesgo y el análisis de rentabilidad de cliente y producto.
Balance Scorecard (Kaplan y Norton)
El objetivo de la Perspectiva de Cliente es identificar los valores relacionados con los clientes que aumentan la capacidad competitiva de la empresa. Entre ellos se encuentran la cuota de mercado, los indicadores de análisis de la imagen y reputación de la empresa y el índice de satisfacción del cliente. La Perspectiva de Procesos Internos de Negocio analiza la adecuación de los procesos internos de la empresa de cara a la obtención de la satisfacción del cliente y a conseguir altos niveles de rendimiento financiero. Para alcanzar este objetivo se propone un análisis
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Contabilidad del Conocimiento de los procesos internos desde una perspectiva de negocio y una predeterminación de los procesos clave a través de la cadena de valor. Dentro de este bloque se distinguen tres tipos de procesos: Procesos de Innovación. Ejemplos de indicadores son el % de productos nuevos, % productos patentados e introducción de nuevos productos con relación a la competencia. Procesos de Operaciones, desarrollados a través de los análisis de calidad y reingeniería. Los indicadores son los relativos a costes, calidad, tiempos o flexibilidad de los procesos. Procesos de servicio posventa. Entre sus indicadores se encuentran los costes de reparaciones y el tiempo de respuesta. La Perspectiva del Aprendizaje y Crecimiento constituye el conjunto de activos que dotan a la organización de la habilidad para mejorar y aprender. El Modelo clasifica los activos relativos al aprendizaje y mejora en tres componentes: Capacidad y competencia de las personas (gestión de los empleados), que entre otros incluye indicadores de satisfacción de los empleados, productividad y necesidad de formación Sistemas de información (sistemas que proveen información útil para el trabajo). Entre sus indicadores se encuentra el número de bases de datos estratégicas, de software propio, de patentes y de copyrights Cultura-clima-motivación para el aprendizaje y la acción. Entre sus indicadores se encuentran la iniciativa de las personas y equipos, la capacidad de trabajar en equipo, el alineamiento con la visión de la empresa El cuadro siguiente refleja los indicadores y la estructura elegida por los autores para incorporarlos. Los indicadores de los temas financieros estratégicos se fundamentan en dos diferenciaciones: en función de los temas estratégicos y la estrategia de la unidad de negocio. Por un lado, diferencia tres estrategias: de “crecimiento”, de “sostenimiento” y de “recolección”. Por el otro identifica tres temas financieros que impulsan la estrategia empresarial: “crecimiento y diversificación de los ingresos”, “reducción de costes / mejora de la productividad” y por último, la “utilización de los activos / estrategia de inversión”.
Crecimiento
Sostenimiento
Recolección
CRECIMIENTO Y DIVERSIFICACIÓN DE LOS INGRESOS Tasa de crecimiento de las ventas por segmento Porcentaje de los ingresos procedentes de nuevos productos servicios y clientes Cuota de cuentas y clientes seleccionados Venta cruzada Porcentaje de ingresos de nuevas aplicaciones Rentabilidad de la línea de producto y cliente
REDUCCIÓN DE UTILIZACIÓN DE COSTES Y MEJORA DE LOS ACTIVOS LA PRODUCTIVIDAD Ingresos / Inversiones empleados (porcentaje de ventas) I+D (porcentaje de ventas)
Rentabilidad de la línea de producto y clientes Porcentaje de clientes no rentables
Costes por unidad (por unidad de output, por transacción)
Coste frente a competidores Tasas de reducción de costes Gastos indirectos (porcentaje de ventas)
Ratio de capital circulante ROCE (Rentabilidad sobre capitales empleados) por categorías de activos clave Tasa de utilización de los activos Periodo de recuperación (payback)
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Contabilidad del Conocimiento El cuadro de mando puede ser utilizado para valorar el Capital Intelectual, ya que establece indicadores específicos para cada uno de sus elementos. El grupo de indicadores centrales de los resultados de los clientes, genérico para toda clase de organizaciones, es el siguiente: Cuota de mercado, Incremento de clientes, Adquisición de clientes, Satisfacción de clientes y Rentabilidad de clientes. Los procesos internos intentan medir tres procesos principales, innovación, operaciones y servicio posventa, siendo los índices más reconocidos el porcentaje de ventas de los nuevos productos, el tiempo necesario para desarrollar los productos y la introducción de los nuevos productos en relación con los de la competencia. Por último, el modelo estudia tres aspectos fundamentales del Capital Humano: satisfacción de los empleados, mantenimiento de los empleados y productividad de los empleados. A efectos de esta investigación, indicamos que el modelo muestra con mediana eficacia la práctica totalidad de la empresa, aunque la perspectiva de “aprendizaje y mejora” es la menos desarrollada. El modelo aporta una visión integral de los sistemas de medición, no sólo incorporando aspectos financieros, sino también aquellos no financieros (mercado, procesos internos y aprendizaje) que condicionan la obtención de resultados económicos. Por último, es necesario destacar la estructura elegida para incorporar los indicadores, al diferenciarlos en función de los temas estratégicos y la estrategia de la unidad de negocio. De cualquier forma, la aportación del “Cuadro de mando integral” es relevante, ya que deja un camino perfectamente apuntado que luego siguen muchas empresas, entre ellas Renaissance (www.renaissancehotels.com), Rockwater (www.rockwater.com.au), FMC Corporation (www.fmc.com) y Gemini Consulting (www.za.geminiconsulting.com), variando sus indicadores entre un número de 20 y 25.
p. Proyecto MERITUM El proyecto MERITUM Measuring intangibles to understand and improve innovations Management (2000) es un proyecto de investigación financiado por el Programa TSER de la Unión Europea, integrado por instituciones de España (IADE / UAM), como coordinador del proyecto, Finlandia (Grupo ETLA / SHH), Francia (HEC), Noruega (Grupo NSM / SNF), Suecia (SU) y Dinamarca (CBS). El proyecto, en el que participan 60 empresas de estos países tuvo una duración de 30 meses (11/98 al 4/01). El objetivo del proyecto es elaborar un conjunto de directrices sobre la medición y difusión de intangibles, que contribuya a mejorar la toma de decisiones de empresas, instituciones contables, analistas financieros, grupos de interés, Administración, etc. Para la consecución de dicho objetivo se divide el trabajo en cuatro actividades: clasificación de intangibles, análisis de sistemas de gestión y medición, estudios de mercados de capital, y por último, la elaboración de directrices para medir y publicar. Actividades del Proyecto Meritum Actividad 1. Clasificación de intangibles: El principal objetivo es elaborar una clasificación de intangibles, teóricamente significativa y útil para el análisis empírico. Esta clasificación será probada y eventualmente modificada a lo largo de todo el proyecto. Actividad 2. Análisis de los sistemas de gestión y control en las empresas: Su finalidad es analizar los sistemas de gestión y control en las empresas, a través de estudios de casos, para conocer las mejores prácticas en medición de intangibles, el uso de dichas mediciones en la gestión y la difusión a terceros de las mismas. El objetivo es, pues, indagar sobre el modo en que las empresas miden y gestionan sus activos intangibles. Actividad 3. Estudios del Mercado de Capitales: Se desea estimar la relevancia de los intangibles para la valoración de acciones. Utilizando una base de datos de empresas europeas que participan en el mercado de capitales, el análisis se centra en el estudio de las diferencias entre el valor contable y el valor de mercado de las acciones, intentando explicar la diferencia detectada por el valor de los intangibles. El análisis econométrico se completa Página 117
Contabilidad del Conocimiento con una serie de estudios que permitan identificar aquellos intangibles que los inversores tienen en consideración en su toma de decisiones y que generalmente no están incluidos en el modelo contable. Actividad 4. Borrador y prueba de las directrices: Como resultado de las actividades previas, se elaborará un conjunto de directrices sobre medición y difusión de los intangibles. La validez de las directrices será verificada tanto con quienes usan como con quienes producen la información, esto es, directivos, inversores, analistas financieros, grupos que elaboran las normas contables dentro de la Unión Europea. www.uam.es/proyectosinv/meritum/htm El modelo establece que la medición del Capital Intelectual se debe realizar por medio de indicadores. De la misma forma, establece los requisitos que deben poseer los indicadores: claros, factibles de elaborar, veraces, verificables, objetivos, fiables, comparables, oportunos, comprensibles, significativos, relevantes, oportunos y útiles para la empresa (Meritum, 2002, 28). Los indicadores se clasifican en recursos intangibles (stocks) e inversiones intangibles (actividades) con una clara aproximación dinámica, de forma que la mayoría de los stocks son el resultado de una actividad intangible que la empresa ha llevado a cabo anteriormente. A efectos de esta investigación debemos indicar que la mayor aportación de este proyecto es plantearse la intención de elaborar unas directrices para que las empresas puedan revelar voluntariamente un “Informe de Capital Intelectual”, formado por indicadores monetarios y no monetarios, siguiendo unas pautas normalizadas (Meritum, 2002, 28). Otro aspecto fundamental del modelo es la distinción que realiza sobre los indicadores, diferenciando entre indicadores generales, específicos de la industria y específicos de la empresa. Respecto a las limitaciones, el modelo analiza con mucha mayor profundidad al Capital Humano, limitándose a señalar encuestas de satisfacción para medir el Capital Relacional. Las directrices del proyecto Meritum aparecen reflejadas en las empresas Eliop, Bankinter e Indra.
q. Modelo Intelect El Proyecto Intelect es una aportación española a la medición de Capital Intelectual elaborada en 1997 por el Instituto Universitario Euroforum Escorial con la colaboración técnica de la consultora KPMG Peat Marwick y con la colaboración financiera del Fondo Social Europeo y la Comunidad de Madrid. Está concebido como un foro de encuentro formado entre otros por AECA, BBV, BCH, Caja Madrid, La Caixa, Cluster del conocimiento del País Vasco, Telefónica, IBM, Repsol, Microsoft, Indra, Coca Cola España, Unión Fenosa, HayGroup, Sanitas, Renfe, HP, Universidad de Deusto, Universidad Carlos III y Universidad Autónoma de Madrid. Modelo de medición del Capital Intelectual del Modelo Intelect
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Contabilidad del Conocimiento El Modelo pretende ofrecer a los gestores información relevante para la toma de decisiones y facilitar información a terceros sobre el valor de la empresa. Uno de sus objetivos es acercar el valor registrado explícitamente por la empresa a su valor de mercado, así como informar sobre la capacidad de la organización de generar resultados sostenibles, mejoras constantes y crecimiento a largo plazo. Las principales características del Modelo son las siguientes: Enlaza el Capital Intelectual con la estrategia de la empresa. Es abierto y flexible, para que cada empresa personalice el modelo a sus características propias. Mide los resultados y los procesos que los generan. Ofrece una visión Sistémica. Combina distintas unidades de medida. El Modelo Intelect se basa en el reconocimiento del valor de la empresa como un conjunto de valores tangibles e intangibles El modelo Intelect se estructura en Bloques, Elementos e Indicadores (Euroforum, 1998). Los Bloques son la agrupación de los activos intangibles en función de su naturaleza (Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional). Los Elementos son los activos intangibles que se consideran dentro de cada bloque; cada empresa en función de su estrategia y de sus factores críticos de éxito, elegirá unos elementos concretos. Por último, los Indicadores son la forma de medir o evaluar los elementos, debiéndose establecer la definición de indicadores para cada caso particular. La siguiente figura presenta los tres Bloques en los que se estructura el modelo, cada uno de los cuales debe ser medido y gestionado con una dimensión temporal que integre el futuro. Los Bloques de Capital Intelectual del Modelo Intelect
A continuación analizamos cada uno de los Bloques indicando su dimensión presente y futura. El Capital Humano (cuadro 36) se refiere al conocimiento útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad de aprender. El Capital Humano es la base de la generación de los otros dos componentes de Capital Intelectual. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, sólo alquilarlo durante un periodo de tiempo. Elementos del Capital Humano en el modelo Intelect PRESENTE FUTURO Satisfacción del personal Mejora de las competencias Capacidad de innovación de las Tipología del personal personas y equipos Competencias de las personas Liderazgo Trabajo en equipo Estabilidad: riesgo de perdida
Para el modelo Intelect, el Capital Estructural (cuadro 37) es el conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar e internalizar y que en principio puede estar latente en las personas y equipos de la empresa. En él quedan incluidos todos aquellos Página 119
Contabilidad del Conocimiento conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, las patentes y los sistemas de gestión. Un sólido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización. Elementos del Capital Estructural en el modelo Intelect PRESENTE FUTURO Cultura organizacional Procesos de innovación Filosofía del negocio Procesos de reflexión estratégica Estructura de la organización Propiedad intelectual Tecnología de proceso Tecnología de producto Procesos de apoyo Procesos de captación de conocimiento Mecanismos de transmisión y comunicación Tecnología de la información
El Capital Relacional se refiere al valor que tiene para la empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores,...). Elementos del Capital Relacional en el modelo Intelect PRESENTE FUTURO Base de clientes relevantes Capacidad de mejora/ recreación de la base de clientes Lealtad de clientes Intensidad de la relación con clientes Satisfacción de clientes Procesos de servicios y apoyo al cliente Cercanía al mercado Notoriedad de marcas Reputación / nombre de la empresa Alianzas estratégicas Interrelación con proveedores Interrelación con otros agentes
El principal logro del modelo Intelect es su gran flexibilidad, ya que permite la adaptación a todo tipo de empresas, pero sobre todo el gran número de dimensiones que ha conseguido incorporar (Euroforum, 1998, 35): Interno / Externo: El modelo se propone identificar los intangibles que generan valor desde la consideración de la organización como un sistema abierto, por esta razón incorpora tanto los activos internos (personas, sistemas de gestión de la información...) como los externos (imagen de marca, alianzas, lealtad...). Flujo / Stock: El modelo tiene carácter dinámico, ya que no sólo pretende contemplar el stock de Capital Intelectual en un momento concreto del tiempo, sino también aproximarse a los procesos de conversión entre los diferentes Bloques de Capital Intelectual. Explícito / Tácito: El modelo no sólo tiene en cuenta los conocimientos explícitos (transmisibles), sino también los más personales, subjetivos y difíciles de compartir. El adecuado y constante trasvase entre conocimientos tácitos y explícitos son vitales para la innovación y el desarrollo de la empresa. Presente / Futuro: El modelo pretende la estructuración y medición de los activos intangibles en el momento actual y sobre todo, revelar el futuro previsible de la empresa, Página 120
Contabilidad del Conocimiento en función de la potencialidad de su Capital Intelectual y de los esfuerzos que se realizan para su desarrollo. A efectos de esta investigación es fundamental la orientación al futuro, ya que el Modelo no sólo intenta informar de los hechos ya ocurridos, sino que pretende la estructuración y medición de los intangibles en el momento actual, así como establecer su potencialidad y, por tanto, el futuro de la empresa. Pero sobre todo, el modelo Intelect establece un amplio y detallado análisis de los indicadores necesarios para medir el Capital Intelectual. El modelo contempla cerca de doscientos cuarenta indicadores, distribuidos entre los tres Bloques, incluyendo medidas financieras y no financieras, apareciendo algunos de ellos en el cuadro: Principales indicadores del Modelo Intelect ELEMENTOS DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL ESTRUCTURAL
CAPITAL RELACIONAL
INDICADOR % de personal clave / personal total % de personal con baja sustituibilidad / personal total % de personal fijo / personal total % de personal subcontratado / personal total % de personal temporal / personal total % de personal mayor de 40 años / personal total % de mujeres en puestos directivos / personal total Nº de patentes de la empresa / Nº de patentes de la competencia Inversión anual en protección legal % de ventas de productos patentados Incremento de beneficios originados por la protección legal / inversión en protección legal % de patentes que responden a los objetivos estratégicos Volumen de ventas por clientes Nº de líneas de producto por cliente Nº de clientes que concentran el 50% de la facturación Nº de países en que opera la empresa Nº de países que concentran el 50 % de la facturación Rentabilidad por cliente Nº de clientes cuya rentabilidad supera un x% Rentabilidad media de los clientes y rentabilidad media de la competencia
La importancia del modelo Intelect se materializa en que muchas empresas lo han tomado de base para fomentar y mejorar la gestión de sus intangibles, entre ellas Sun Microsystems
r. Modelo de Dirección Estratégica por Competencias de Bueno Eduardo Bueno, presidente de Euroforum Escorial, establece un modelo basado en la aplicación de la teoría de la Dirección Estratégica por Competencias a los conceptos de Capital Intelectual elaborados por el proyecto Intelect. La Dirección Estratégica por Competencias es un conjunto de modelos elaborados para orientar mejor la eficiencia y eficacia de la empresa en la sociedad del conocimiento. El objeto de la Dirección Estratégica por Competencias es buscar la "competencia esencial" como combinación de las "competencias básicas distintivas", ya que, es la encargada de analizar la creación y sostenimiento de la ventaja competitiva. Para este Modelo la ventaja competitiva es la resultante de dichas "competencias distintivas", es decir, de lo que quiere ser, lo que hace o sabe, y lo que es capaz de ser y de hacer la empresa; en otras palabras, es la expresión de sus actitudes o valores, de sus conocimientos (básicamente explícitos) y de sus capacidades (conocimientos tácitos, habilidades y experiencia).
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Contabilidad del Conocimiento El Modelo establece como objetivo orientar estratégicamente la gestión del conocimiento de la empresa, como forma dinámica de crear nuevos conocimientos que posibiliten mejorar la posición competitiva de la empresa. El Modelo se fundamenta en la definición del Capital Intelectual desde el punto de vista estratégico, pues según el autor el Capital Intangible es el "(...) conjunto de competencias básicas distintivas de carácter intangible que permiten crear y sostener la ventaja competitiva" (Bueno, 1998, 221). Como puede observarse en la siguiente figura, el modelo se basa en que el capital intangible es la clave estratégica de la competencia. Capital intangible como generador de ventajas competitivas
Para Bueno y Morcillo (1997) "la competencia esencial" está compuesta por tres elementos o competencias básicas distintivas: unas de origen tecnológico (en sentido amplio, saber y experiencia acumulados por la empresa); otras de origen organizativo (procesos de acción de la organización); y otras de carácter personal (actitudes, aptitudes y habilidades de los miembros de la organización). De la combinación de estas competencias básicas distintivas se obtiene la "competencia esencial". Una vez vistos los conceptos fundamentales de la Dirección Estratégica por Competencias y partiendo de las ideas del proyecto Intelect, el modelo de Bueno establece la definición y los componentes del Capital Intelectual. El Capital Intelectual está formado por: CI = CH + CO + CT + CR Donde: CH = Capital Humano o conjunto de competencias personales CR = Capital Relacional o conjunto de competencias relacionales o con el entorno CO = Capital Organizativo o conjunto de competencias organizativas CT = Capital Tecnológico o conjunto de competencias tecnológicas A la agrupación de estos dos últimos componentes (CO + CT) la denomina Capital Estructural. En la figura 12 podemos observar la estructura y función del Capital Intangible. Cada uno de los Bloques de esta estructura expresa cada elemento del Capital Intelectual, que a su vez son entendidos como los tres argumentos básicos de la Dirección Estratégica por Competencias: Página 122
Contabilidad del Conocimiento
Las actitudes o valores (personales, organizativas, tecnológicas y relacionales), entendidas como lo que quiere ser la empresa. Los conocimientos (explícitos e incorporados en los activos de la empresa), entendidos como lo que sabe hacer la empresa. Las capacidades (conocimientos tácitos, habilidades y experiencia), en el sentido de lo que es capaz de ser y de hacer mejor que los competidores. Estructura y función del Capital Intelectual en el Modelo de Dirección Estratégica por Competencias
A efectos de esta investigación, podemos señalar que el Modelo no establece una valoración monetaria ni una aproximación no monetaria, sin embargo, permite orientar estratégicamente la gestión del conocimiento de la empresa como forma dinámica de crear nuevos conocimientos que posibiliten mejorar su posición competitiva. En concreto, establece las pautas o guías de actuación sobre los siguientes aspectos: Cómo crear, cómo innovar, y cómo difundir el conocimiento. Cómo identificar el papel estratégico de cada "competencia básica distintiva" y de cada uno de sus componentes. Cómo conocer o cuáles son los valores que las personas incorporan a la organización. Cómo saber o cómo crear conocimiento a partir de los conocimientos explícitos y tácitos existentes en la empresa. Cómo saber hacer o cómo lograr el desarrollo de capacidades que faciliten la sostenibilidad de la ventaja competitiva. Cómo trabajar y compartir experiencias en el seno de la organización. Cómo comunicar e integrar ideas, valores y resultados. Cómo comprender colectivamente y cómo liberar los flujos de conocimientos por la estructura organizativa, entendido como el proceso que lleve a la empresa a la consideración de "organización inteligente".
s. Monitor de Activos Intangibles Para Sveiby la importancia de los activos intangibles se deriva de la existente entre el valor de las acciones en el mercado y su valor en libros.
gran
diferencia
Según el autor, antes de definir los activos intangibles, hay que determinar el objetivo de la medición y en función del usuario final, determinar los aspectos más relevantes. La medición de los activos intangibles en este modelo presenta una doble orientación: (a) hacia el exterior, para informar a clientes, accionistas y proveedores y (b) hacia el interior, dirigida al equipo directivo para conocer la marcha de la empresa. Sveiby (1997) clasifica los activos intangibles en tres categorías: Las Competencias de las Personas incluyen las competencias de la organización para planificar, producir, procesar o presentar productos o soluciones.
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Contabilidad del Conocimiento
La Estructura Interna es el conocimiento estructurado de la organización como las patentes, procesos, modelos, sistemas de información, cultura organizativa, así como las personas que se encargan de mantener dicha estructura. La Estructura Externa comprende las relaciones con clientes y proveedores, las marcas comerciales y la imagen de la empresa.
Basándose en las tres categorías, Sveiby (1997, 36) realiza un Balance de la empresa (figura 13) diferenciando los aspectos visibles de los no visibles, lo que supone identificar los activos tangibles e intangibles y las deudas y compromisos visibles e invisibles. Balance de activos intangibles
Para Sveiby (1997), las personas son el único agente verdadero en las organizaciones, y las encargadas de crear la estructura interna (organización) y externa (imagen). Ambas, tanto interna como externa, son estructuras de conocimiento que permanecen en la empresa incluso tras la marcha de un alto número de trabajadores. Sveiby (1997, 10) propone tres tipos de indicadores dentro de cada uno de los tres bloques: Los de crecimiento e innovación recogen el potencial futuro de la empresa Los de eficiencia informan de hasta qué punto los intangibles son productivos Los de estabilidad indican el grado de permanencia de estos activos en la empresa Aunque el autor se basa en que los indicadores deben ser únicos para cada empresa, establece unos índices orientativos para el conjunto de sociedades. El siguiente cuadro refleja el Monitor de Activos Intangibles (Intellectual Assets Monitor), donde se relaciona los principales indicadores establecidos por Sveiby para el conjunto de sociedades. Monitor de Activos Intangibles
Indicadores de eficiencia
competencias Experiencia Nivel de educación Coste de formación Rotación Clientes que fomentan las competencias Proporción de profesionales Valor añadido por profesional
Indicadores de
Edad media
Indicadores de crecimiento / innovación
Estructura interna Inversiones en nuevos métodos y sistemas Inversión en los sistemas de información Contribución de los clientes a la estructura interna
Estructura externa Rentabilidad por cliente Crecimiento orgánico
Proporción del personal de apoyo Ventas por personal de apoyo Medidas de valores y actitud Edad de la organización
Índice de satisfacción de los clientes Índice éxito / fracaso Ventas por cliente
Proporción
de Página 124
Contabilidad del Conocimiento estabilidad
Antigüedad Rotación del personal de Posición remunerativa apoyo relativa El ratio rookie Rotación de profesionales
grandes clientes Ratios de clientes fieles Estructura de antigüedad Frecuencia de repetición
Una vez analizado el “Controlador de Activos Intangibles” de Sveiby observamos que posee dos peculiaridades respecto al resto de sistemas de gestión del Capital Intelectual. En primer lugar, reconoce las mismas figuras designándolas de forma diferente: denomina estructura externa al Capital Relacional, estructura interna al Capital Organizativo y competencia personal al Capital Humano. Sveiby (1997, 37) diferencia el componente externo (marcas y relación con clientes y proveedores), componente interno (organización, estructura jerárquica, procedimientos y políticas comerciales) y competencia individual (educación y experiencia). En segundo lugar, realiza una clasificación de trabajadores diferenciando entre “profesional” para referirse al personal que planea, aporta soluciones y está en relación con los clientes, y el término “personal de apoyo” para referirse al personal de administración que no tiene relación con los clientes. El modelo de gestión de Sveiby es adecuado para plasmar la información del Capital Intelectual en la Memoria, pero no se ocupa de la cuantificación de esa información, impidiendo que sea incluida en el Balance de la contabilidad normalizada. Respecto a los indicadores, la gran ventaja que el Modelo aporta es la búsqueda de las tres dimensiones del Capital Intelectual: de “Crecimiento y Renovación”, de “Eficiencia” y de “Estabilidad” para cada una de las categorías de activos intangibles (externa, interna y competencia personal). Con la dimensión de crecimiento y renovación, el modelo quiere señalar el cambio, todo lo contrario que con la estabilidad, donde se desea registrar la inmovilidad. Con la dimensión de eficiencia se pretenden mostrar las diferencias con el criterio de eficacia; la eficiencia solamente tiene en cuenta las variables input, mientras que el cálculo de la eficacia tiene en cuenta al mismo tiempo las variables input y output. Empresa Celemi Toda la teoría del “Controlador de Activos Intangibles” de Sveiby queda plasmada en la auditoría de conocimientos para presentar los activos intangibles en los Estados Financieros que el autor realiza para la empresa Celemi (www.celemi.se). La importancia de esta experiencia es la gran información ofrecida y el modo de presentarla, pues combina la exposición literal con amplios datos, informaciones y detalles y un conjunto de indicadores para valorar los conceptos del Capital Intelectual. Para reflejar el valor de capital clientela, la empresa Celemi utiliza principalmente dos indicadores de Crecimiento / Renovación: Crecimiento del volumen de negocio y Clientes que mejoran la imagen (Medida expresada en porcentaje del volumen de negocio). Para mostrar la Eficiencia utiliza la Evolución del volumen de negocio por cliente (Volumen de negocio por cliente = ingresos totales dividido por el número medio de clientes). La Estabilidad es representada por medio de la Repetición de pedidos (Pedidos renovados = clientes presentes en el ejercicio anterior), y con el Porcentaje en volumen de negocio de los 5 clientes más importantes (% de volumen de negocio generado por los cinco clientes más importantes respecto al total de los clientes). Para representar el Capital Organizativo utiliza los siguientes indicadores de Crecimiento / Renovación: Porcentaje inversión en tecnología de la información / valor añadido (Valor añadido = valor producido por los empleados tras el pago de todos los gastos externos); Clientes que mejoran la organización (Medida expresada en porcentaje del volumen de negocio); Porcentaje producto I+D / valor añadido; y Porcentaje inversión total en organización / valor añadido. La Eficiencia es mostrada con el Porcentaje de personal administrativo (Personal administrativo = todos los empleados excepto los expertos) (Porcentaje de personal administrativo = coste del personal administrativo dividido entre el coste del personal total); y el Crecimiento del volumen de negocio por miembro del personal Página 125
Contabilidad del Conocimiento administrativo (Volumen de negocio por miembro del personal administrativo = ingresos totales divididos por el coste medio del personal administrativo). La Estabilidad es analizada por medio de tres indicadores: Rotación del personal administrativo (Rotación: número de abandonos dividido por los empleados al principio del ejercicio); Años de antigüedad del personal administrativo (antigüedad = número de años como empleado de Celemi); y Ratio de nuevos empleados (número de empleados con menos de dos años de antigüedad). Para reflejar el Capital Humano utiliza fundamentalmente cuatro indicadores de Crecimiento / renovación: Media de años de experiencia profesional; Clientes que mejoran las competencias (en porcentaje de volumen de negocios); Competencia total de los expertos en años (Competencia profesional = número de años de ejercicio de la profesión actual) (Expertos = empleados que trabajan directamente en los proyectos de los clientes); y Nivel medio de formación (Media aritmética de los valores asignados a los tres niveles educativos: primaria, a la que le corresponde un 1, secundaria un 2, y universitaria un 3). La Eficiencia es reflejada con el Valor añadido en unidades monetarias por experto y con el Valor añadido en unidades monetarias por empleado. Para mostrar la Estabilidad utiliza fundamentalmente tres indicadores: Rotación de los expertos, Años de antigüedad de los expertos como empleados en Celemi, y por último, Edad media de todos los empleados. Un resumen de los principales indicadores aplicables por la empresa Celemi se encuentra en el cuadro siguiente: INDICADORES
CRECIMIENTO/ RENOVACIÓN
EFICIENCIA
ESTABILIDAD
Principales indicadores de la empresa Celemi COMPETENCIAS DE ESTRUCTURA PERSONAS INTERNA Rotación Crecimiento orgánico Crecimiento en el Nº años en profesión Ventas con clientes que mercado Índice satisfacción fomentan competencias cliente
% profesionales Valor añadido/profesional Rotación profesional
Beneficio/cliente Ventas/profesional Repetibilidad pedidos Antigüedad clientes
ESTRUCTURA EXTERNA Inversión tecnología información Tiempo dedicado a actividades de I+D en la estructura interna Índice de actitud del personal hacia gerencia, cultura y clientes Personal de apoyo/Total personal Ventas/personal apoyo Edad de la organización Nº empleados con antigüedad empresa inferior a dos años
En nuestra opinión, la auditoría de Celemi plantea una nueva forma de registrar la información del Capital Intelectual en la Memoria. Evidentemente, redunda en los aspectos positivos de la empresa y resta importancia a los datos negativos (por ejemplo la alta dependencia de los cinco clientes más importantes de Celemi), pero una vez presentados los datos, el usuario puede tener un conocimiento aproximado de la situación de la empresa respecto a los aspectos evaluados. t. Modelo de Dragonetti y Roos El modelo de Dragonetti y Ross (1998) intenta buscar una teoría que pueda adoptar la función de marco general y del lenguaje para todos los intangibles. El primer problema de los autores es definir adecuadamente los recursos intangibles. Para Dragonetti y Ross (1998, 25) recurso "(...) es cualquier factor que contribuya a los procesos de generación de valor de la compañía, y que esté, de manera más o menos directa, bajo el control de la propia compañía". Los autores ofrecen una definición deliberadamente imprecisa, basándose en que el Capital Intelectual es algo absolutamente singular para cada una de Página 126
Contabilidad del Conocimiento las empresas. Para ellos, aunque no se pueda definir el concepto de Capital Intelectual, se puede clasificar en categorías siguiendo un criterio de gestión. El valor de la compañía proviene de sus activos físicos y monetarios (Capital Financiero) y de sus recursos intangibles (Capital Intelectual). Dentro del Capital Intelectual hay dos categorías generales, Capital Humano y Capital Estructural, con tres subdivisiones cada una. Esta clasificación puede analizarse en la figura: Árbol de configuración del valor
La identificación de las clases de Capital Intelectual (stocks de recursos intangibles) no es suficiente para garantizar su correcta gestión, necesitamos también, medir y gestionar los flujos de Capital Intelectual, lo cual aparece representado en los cambios en los stocks de los recursos intangibles (Roos y Roos, 1997). Con esta visión dinámica, el Modelo realiza un análisis completo, pues con la identificación de stocks se crea una serie de fotografías fijas de los recursos intangibles, mientras que los flujos proporcionan el movimiento entre ellas. Flujos de Capital Intelectual
Añadir la perspectiva de flujo a la de stock proporciona más información que cualquiera de ellas por separado. Además, la información sobre el flujo de Capital Intelectual presenta algunos desafíos adicionales en términos de complejidad. Los flujos del Capital Intelectual no son necesariamente un juego de suma cero; existen inversiones cuantiosas en intangibles de las que no se obtienen más que pérdidas y pequeñas inversiones que se materializan en ventajas competitivas respecto a las empresas que no las hicieron. Los autores hacen hincapié en que el conocimiento y la información producen rendimientos crecientes, al contrario que los decrecientes de los recursos tangibles (tierra, trabajo y capital). El modelo reconoce que los flujos añaden una perspectiva de incalculable valor al estudio del Capital Intelectual, pero tienen problemas graves de medición. Uno de los principales problemas de medición es que los indicadores utilizados habitualmente en las empresas para valorar el Capital Intelectual están establecidos con diferentes unidades de medición: números absolutos, tiempo, moneda, miembros de la organización, productos o servicios, o número de contactos o reuniones. A efectos de nuestra investigación, la mayor aportación del estudio es la idea de que un sistema de Capital Intelectual es, en sí mismo, un recurso intangible de la organización, de Página 127
Contabilidad del Conocimiento forma que un sistema de Capital Intelectual pasa a formar parte del Capital Intelectual de la compañía y cuanto mejor lo utilice, más Capital Intelectual creará. El otro aspecto fundamental del Modelo, es el análisis dinámico. Añadir la perspectiva de flujo a la perspectiva del stock es semejante a añadir una Cuenta de Pérdidas y Ganancias al Balance. Las entrevistas al personal de la empresa AusIndustry Dragonetti y Ross (1998, 272) estudian la aplicación de su modelo de medición del Capital Intelectual a un programa gubernamental, el Business Network Programme (BNP), implementado por AusIndustry. AusIndustry es una agencia del Departamento de Industria, Ciencia y Turismo de Australia con el objetivo de ayudar al desarrollo de las empresas de ese país. Sus responsables, Dragonetti y Roos, establecen un programa para reconocer el Capital Intelectual de la empresa. El programa parte de una recogida de datos por medio de entrevistas a los responsables, para conocer los factores claves del éxito de la sociedad. Del análisis de estos resultados se identifican cinco formas de Capital Intelectual: capital competencial (desarrollo de técnicas de negocio), capital actitudinal (compromiso de los miembros respecto a la idea de red), capital relacional (la estructura de red) y capital de renovación y desarrollo (explotación de nuevas oportunidades). Para analizar estos cinco aspectos del Capital Intelectual se ofrecen veinticinco indicadores (AusIndustry, 1995). En nuestra opinión, la experiencia de AusIndustry incrementa el estudio sobre el análisis y la gestión del Capital Intelectual al ampliar su ámbito a las entidades no lucrativas. Aunque es posible encontrar mejores medios de identificar el Capital Intelectual, puede ser considerado aceptable, sin embargo, ofrece resultados muy pobres en el establecimiento de los criterios valorativos sobre la información identificada.
u. Navegador de Skandia La principal línea de argumentación de Leif Edvisson es que la diferencia entre los valores de la empresa en libros y los de mercado se debe a un conjunto de activos intangibles, que no quedan reflejados en la contabilidad tradicional, pero que el mercado reconoce como futuros flujos de caja. Para Edvisson, la única forma de gestionar estos valores intangibles es hacerlos visibles. Para ello identifica que el valor de mercado de la empresa está integrado por el Capital Financiero y el Capital Intelectual. En la figura 16 podemos observar los componentes en los que clasifica el autor el Capital Intelectual: Componentes del Capital Intelectual de Edvinsson
Para este Modelo los elementos del Capital Intelectual son: a) Capital Humano, formado por los conocimientos, habilidades y actitudes de las personas que componen la organización Página 128
Contabilidad del Conocimiento b) Capital Estructural, entendido cono los conocimientos de la organización, que a su vez está integrado por tres elementos:
Clientes, integrados por todos los recursos relacionados con los clientes Procesos, que son la forma en que la empresa añade valor a través de las diferentes actividades que desarrolla Capacidad de Innovación, definida como los instrumentos para mantener el éxito de la empresa a través del desarrollo de nuevos productos o servicios
La investigación de estos autores queda representada en el Modelo denominado Navegador (Business Navigator), que aparece reflejado en la figura: Componentes del Navegador de Skandia
El núcleo del modelo y corazón de la empresa es el Enfoque Humano. El triángulo superior es el Enfoque Financiero, documentado en los Estados Financieros, que muestra el pasado de la empresa. El modelo añade a los indicadores tradicionales, unas ratios que evalúan el rendimiento, rapidez y calidad. El presente esta constituido por las relaciones con los clientes y los procesos de negocio, situados en el nivel central. La base de la figura es la capacidad de innovación y adaptación, que garantiza el futuro. El Navegador es una forma de representar las capacidades actuales de generar riqueza en el futuro, que conjuntamente forman el Capital Intelectual. “La medición del Capital Intelectual y un informe bien equilibrado, representan un hito en el paso de la era industrial a la era del conocimiento. Este tipo de contabilidad y presentación de informes da como resultado una descripción más sistemática de la capacidad y potencial de la empresa para transformar el capital intelectual en capital financiero” (Skandia, 1994, 6). Los indicadores del Navegador analizan aspectos como los ingresos por empleado, gastos de marketing por cliente, pero también otros aspectos menos intuitivos como la accesibilidad por teléfono, conocimiento de la tecnología informática y hasta ordenadores portátiles por empleado. Además, la empresa especifica las cualidades y requisitos que deben cumplir los indicadores: relevancia, precisión, adimensionalidad y facilidad de medición. Por último, el Business Navigator ofrece un planteamiento diferente respecto al destino de sus resultados, ya que está diseñado para ofrecer información útil a la gestión del Capital Intelectual, pero también para mostrar información de la empresa a los usuarios externos. Tanto es así, que los resultados del Navegador se materializan en 1995, en el primer informe del mundo sobre Capital Intelectual reflejado en la documentación contable de la empresa Skandia. Empresas Skandia AFS (www.skandia.se) Skandia AFS es una federación de organizaciones financieras y de seguros, con sede en Suecia y que opera en Alemania, Colombia, España, Estados Unidos, Hong Kong,
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Contabilidad del Conocimiento Luxemburgo, Reino Unido y Suiza. Esta organización ha desempeñado un papel activo en el establecimiento de propuestas para la valoración del Capital Intelectual. En 1991 la compañía nombró a Leif Edvinsson como Director de Capital Intelectual para intentar descubrir las posibles formas de valorar los activos intangibles ocultos de la organización y desarrollar un modelo de gestión del Capital Intelectual. El departamento financiero de Skandia trabajó con cada una de las empresas que componen la organización, con el objetivo de desarrollar un conjunto de indicadores de desempeño en torno a la situación concreta de cada una de dichas empresas. Todas las empresas del grupo desarrollaron indicadores en cinco áreas: finanzas, clientes, personas, procesos, y renovación y desarrollo. Cada empresa del grupo Skandia desarrolla un conjunto de indicadores en las cinco áreas antes mencionadas, para estimar la creación y gestión de su Capital Intelectual. El conjunto de indicadores es diferente para cada compañía. Algunas de ellas llevan realizando este tipo de mediciones varios años y se centran más en la tendencia que en el resultado de un año concreto. El proceso de creación del conjunto de indicadores es muy complejo y necesita mucho tiempo, por lo que las empresas que integran Skandia se encuentran en diferentes fases del proceso. El cuadro 42 presenta el conjunto de indicadores usados por seis empresas del Grupo Skandia: American Skandia, Dial, Skandia International Aviation, Skandiabanken, Skandia Data Information Tecnology y Skandialink. v. Índice de Capital Intelectual El “Índice de Capital Intelectual” (IC-Index) es un instrumento de valoración utilizado por la consultora británica Intellectual Capital Services. Realmente no es un modelo, es la continuación de los dos últimos modelos analizados, el de Edvinsson (Edvinsson y Malone, 1997, 205) y el de Dragonetti y Roos (Dragonetti y Ross, 1998, 271). Con la incorporación de este índice a ambos modelos de gestión se intenta obtener una valoración monetaria de los datos no monetarios. Los autores pretenden que el “Índice de Capital Intelectual” integre a los diferentes indicadores del Capital Intelectual en una única medida que solvente los problemas de comparabilidad de los modelos basados en indicadores. El principal problema de las medidas de Capital Intelectual por medio de múltiples indicadores es la ausencia de comparabilidad, pues aunque ofrece buenos resultados sobre una misma empresa a lo largo del tiempo, presenta problemas de comparación entre sociedades, principalmente derivados de la diversidad de dimensiones utilizados en los diferentes indicadores utilizados por cada una de ellas. Ante las dificultades para comparar los valores absolutos de los indicadores, los autores establecen un procedimiento para comparar compañías a través de los cambios relativos en el “Índice de Capital Intelectual”. Los cambios en este indicador reflejarían cambios en los elementos subyacentes, lo que a su vez sería una señal de cambio, a nivel más profundo, de los impulsores del potencial futuro de ganancias. Así una compañía que incrementara su índice en un 50% estaría funcionando mejor que otra compañía que incrementara la misma medida en un 25%. El proceso matemático para cuantificar el “Índice de Capital Intelectual” se realiza por el producto de dos valores: “C”, valor del Capital Intelectual en unidades monetarias, e “i”, coeficiente de eficiencia con que la organización está usando este capital. La variable absoluta (C) recalca el compromiso de la organización con el futuro, mientras que la variable de eficiencia (i) relaciona esta afirmación con el compromiso actual. Para calcular la variable absoluta (C) el modelo reconoce un conjunto de indicadores de cada una de las áreas que la empresa considera que deben ser evaluadas: renovación y desarrollo, financiero, cliente, proceso y humano. El modelo requiere que los indicadores de medida absoluta del Capital Intelectual (C) estén expresados en unidades monetarias, por lo que es necesario realizar modificaciones en los indicadores de los modelos para adaptarlos.
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Contabilidad del Conocimiento Como ejemplo, mostramos los indicadores propuestos por Edvinsson (Edvinsson y Malone, 1997, 219), tras numerosas cribas y filtros, para una empresa genérica: 1. Ingresos resultantes de operaciones de nuevos negocios (nuevos programas / servicios) 2. Inversión en desarrollo de nuevos mercados 3. Inversión en desarrollo del sector 4. Inversión en desarrollo de nuevos canales 5. Inversión en tecnología informática para ventas, servicio y apoyo 6. Inversión en tecnología informática para administración 7. Variación en la inversión en tecnología informática 8. Inversión en apoyo de clientes 9. Inversión en servicio a clientes 10. Inversión para buscar nuevos clientes 11. Inversión en clientes no relacionado con productos 12. Inversión en desarrollo de competencia de los empleados 13. Inversión en apoyo y formación de empleados para nuevos productos 14. Inversión en formación para empleados sin base en la empresa 15. Inversión especial en formación, comunicación y apoyo para empleados con contrato indefinido de tiempo completo 16. Programas especiales de formación para empleados de tiempo completo 17. Programas especiales de formación para empleados de medio parcial 18. Inversión en desarrollo de sociedades y operaciones conjuntas 19. Actualización de sistemas de intercambio electrónico de datos 20. Inversión en identificación de marca (logo / nombre) 21. Inversión en patentes nuevas, copyright La lista contiene grupos temáticos: el primer grupo recalca el desarrollo de nuevos negocios (1-4), el segundo refleja la inversión en tecnología informática (5-7), seguidamente refleja la clientela (8-11), los empleados (12-17), las sociedades (18-19) y finalmente las marcas y propiedad intelectual (20-21). El cálculo de la variable absoluta (C) es la suma de todos ellos. Para calcular la medida de eficiencia (i) es necesario el establecimiento de una serie de índices expresados en porcentaje, Edvinsson y Malone (1997, 219) reconocen nueve índices expresados en porcentaje: cuota de mercado, índice de satisfacción de clientes, índice de liderazgo, índice de motivación, índice de recursos de I+D y recursos totales, índices de horas de formación, rendimiento y meta de calidad, mantenimiento de los empleados y eficiencia administrativa y ingresos. La medida de eficiencia se obtiene de la suma de los resultados de estos índices divididos entre el número de índices. Con ello se alcanza un porcentaje único que refleja con claridad el grado de eficiencia con que la organización está aprovechando actualmente su Capital Intelectual. El cálculo de este índice consiste en que una vez establecidos todos los indicadores de medida absoluta se reconozcan los indicadores de eficiencia cuya media será un porcentaje; el producto de este porcentaje y los indicadores de medida absoluta es la cuantificación aproximada del Capital Intelectual. Por ejemplo, en el supuesto que la cuota de mercado sea del 35%, el índice de satisfacción de clientes sea del 78%, el índice de liderazgo sea del 26%, el índice de motivación sea 36%, el índice de recursos de I+D sea 82%, el índice de horas de formación sea 69%, el índice Rendimiento y meta de calidad sea 68%, el mantenimiento de los empleados sea 26% y la eficiencia administrativa y ingresos sea del 63%, el coeficiente de eficiencia (i) sería 53%, establecido como el sumatorio de todos los porcentajes dividido entre el número de índices, en este caso nueve. Aceptando, por ejemplo, una variable absoluta (C) de un Página 131
Contabilidad del Conocimiento millón, el Capital Intelectual resultante de multiplicar ambos coeficientes, medida absoluta y eficiencia (C x i), sería 530.000 u.m. A efectos de esta investigación, la importancia del Índice de Capital Intelectual es presenta un modelo de valoración monetaria de los indicadores no monetarios. 9.7 CONCLUSIONES Analizando las propuestas teóricas y los modelos de gestión empresarial reconocemos una evolución del concepto del Capital Intelectual ya que ha pasado de ser considerado el conjunto de intangibles relacionados con el Capital Humano y el conocimiento a incluir la totalidad de elementos intangibles de la empresa. De esta forma, y aun observando que su definición tiene diferentes interpretaciones, el término más adecuado para el conjunto de las disciplinas en las que toma importancia el Capital Intelectual es aceptarlo como el conjunto de los intangibles. Frente a esta interpretación, válida para el conjunto de materias, es posible utilizar dos acepciones más a efectos de realizar un análisis para la contabilidad financiera de uso externo: por un lado, la diferencia entre valor contable y valor real y, por el otro, el conjunto de recursos no recogidos por la contabilidad financiera de uso externo en el Balance. La primera tiene como inconveniente que no todas las empresas cotizan en bolsa y, si se dispone del valor bursátil, éste está lleno de ineficiencias, asimetrías informativas y gran cantidad de criterios especulativos que interfieren en su valoración. Este aspecto es fundamental pues es posible que el exceso del valor de mercado sobre el valor contable se deba únicamente a factores especulativos. Las deficiencias del valor de cotización son el principal escollo para utilizar las valoraciones basadas en el valor de mercado en la contabilidad normalizada, pero no el único. Este método presenta un problema conceptual porque considera al exceso del valor de mercado sobre el de adquisición como el Capital Intelectual, sin embargo, también podría ocurrir que el valor de mercado fuese inferior al contable Para desarrollar una investigación con el objetivo de mejorar la normalización contable es necesario centrarse en conceptos que tengan significación para ella, desestimando la basada en el valor de cotización por las deficiencias que contiene. Por esta razón, esta investigación define al Capital Intelectual como el conjunto de recursos no recogidos por la contabilidad financiera de uso externo en el Balance. A los exclusivos efectos de utilizar el Capital Intelectual para resolver el problema de tratamiento de ciertos intangibles en la contabilidad normalizada, es necesario utilizar la conceptualización que defina el Capital Intelectual como el conjunto de activos que generan valor a la empresa pero que no están reflejados en los Estados Financieros. Esta interpretación, supone que de todos los inmovilizados inmateriales algunos son identificables individualmente con los criterios de reconocimiento establecidos en cada momento, y otros que no pueden ser identificados como tales, pero que en conjunto tendrán que ser considerados contablemente como una unidad. Según esto, los activos de la empresa pueden ser materiales e inmateriales, y dentro de los inmateriales diferenciamos los identificados individualmente (patentes, investigación y desarrollo,...) y los no identificables por separado, que globalmente forman el Capital Intelectual. Aunque las definiciones de Capital Intelectual sean dispares, sus componentes están consensuadamente especificados, identificando en la generalidad de las propuestas tres elementos (humano, organizativo y relacional), aunque aparezcan con diferentes desglose y nomenclatura. La diferenciación en tres categorías no resiste ningún juicio teórico (García-Ayuso, 2002). Los trabajos de Ikujiro Nonaka demuestran que sólo existen dos tipos de conocimiento: el tácito y el explícito. Comparando los posibles componentes del Capital Intelectual con los tipos de conocimiento es inmediato asociar al Capital Humano con el conocimiento tácito y al Capital Estructural con el conocimiento explícito. El Capital Relacional es el conocimiento Página 132
Contabilidad del Conocimiento tácito o explícito aplicado al desarrollo de la empresa con el exterior. La diferenciación en tres componentes, admitiendo el Capital Relacional, sólo puede admitirse si se considera el Capital Intelectual desde el punto de vista funcional, pues desde el punto de vista de su naturaleza sólo pueden existir dos componentes: humano y estructural. Por lo que podemos afirmar que la clasificación entre Capital Humano y Capital Estructural, ya utilizada entre otros por Basen y Edvinsson es la más adecuada con la creación y difusión del conocimiento. Sin embargo, una vez dicho esto, es necesario considerar que la clasificación en tres elementos es tan generalizada en organismos contables (incluido el Libro Blanco), en proyectos de investigación (Meritum, Intelect...), en prácticamente todas las empresas y la mayoría de la doctrina, que a pesar de que teóricamente no parezca la clasificación más adecuada, basándonos en la idea de que para llegar a una solución todos debemos referirnos a los mismos conceptos, esta investigación desarrolla sus ideas a partir de ella. La diferenciación del Capital Intelectual en tres componentes complica aún más la diferenciación entre los diferentes componentes. Si el objetivo del análisis es adaptar el análisis de los modelos de gestión del Capital Intelectual a un sistema que pretenda facilitar información a terceros sobre el valor de la organización son dudosas algunas diferenciaciones que de ellos realizan autores y proyectos destinados a mejorar la gestión de empresas. No parece adecuado incluir las marcas dentro del Capital Relacional como realiza Sveiby (1997, 37), sino más bien debería estar incluido dentro del Capital Organizativo, basándonos en que las marcas son una propiedad intelectual de la empresa, en vez de centrarnos en el prestigio derivado de la relación con los clientes. Del mismo modo, los valores de la empresa, su cultura y su filosofía deben forman parte del Capital Organizativo porque son propiedad de la empresa, en vez estar incluidos en el Capital Humano como establecen gran parte de los modelos. Por último, la reputación de la empresa entre sus clientes debe estar incluida en el Capital Relacional, al contrario que opina Barney (1991, 101) al considerarlo integrado dentro del Capital Organizativo. Sobre estos tres ejemplos hemos de señalar, que si escogiésemos únicamente dos agrupaciones del Capital Intelectual, no tendríamos el primer y tercer problema al incluir en un mismo apartado el Capital Organizativo y Relacional. Los modelos de valoración del Capital Intelectual fuera de los modelos de gestión no han resuelto el problema de la valoración. En primer lugar, los métodos de rentabilidad contable se basan en modificaciones de los datos de la contabilidad financiera cuando la normalización sobre intangibles ofrece una información poco representativa de valores históricos sin orientación futura. En segundo lugar, los métodos basados en el comportamiento bursátil no pueden ser aplicados a la contabilidad normalizada por sus muchas ineficiencias y asimetrías informativas. Además, el valor de cotización debe ser el resultado de la buena o mala situación de la empresa por lo que tenerlo en cuenta para representar la empresa supondría entrar un razonamiento circular. Los métodos de valoración más avanzados y aceptados se apoyan en trabajos empíricos que alcanzan una estimación del Capital Intelectual por medio de sus valores en los mercados organizados; es recomendable aplicar estos métodos para realizar todo tipo de análisis económicos y financieros, salvo los de inclusión en los Estados Contables, porque en caso contrario nunca se podría obtener una estimación de la realidad económica de la empresa útil para ser la guía de las valoraciones bursátiles. Los modelos de gestión del Capital Humano y del Conocimiento son aspectos parciales del Capital Intelectual, por lo que nos ayudan a valorar esos aspectos puntuales pero son insuficientes como para servir de medida del conjunto de inmovilizados. Respecto a los modelos de gestión del Capital Intelectual un indicador único no puede resolver un concepto tan amplio. Los modelos que utilizan cuestionarios no monetarios tampoco permitirán obtener la valoración monetaria, o al menos, la valoración no monetaria comparativa que necesita la contabilidad financiera. Página 133
Contabilidad del Conocimiento Por todo lo anterior, la única medida posible sin apoyarse en cotizaciones bursátiles es la valoración no monetaria por medio de diversos indicadores y, si fuese posible, intentar valorarlos monetariamente. Una vez analizados los criterios de valoración de los modelos de gestión del Capital Intelectual basados en múltiples indicadores monetarios y no monetarios, es posible extraer una serie de conclusiones. En las diferentes propuestas las definiciones e indicadores son conceptualmente casi idénticos, aunque denominen los índices y los componentes del Capital Intelectual de forma diferente. La diferencia sustancial de cada propuesta se deriva del aspecto en el que el modelo pone énfasis. Los diferentes modelos persiguen fines diferentes, pero a pesar de ello, terminan resolviendo la valoración del Capital Intelectual de una forma similar. La mayoría de los indicadores establecidos por las propuestas son fáciles de obtener con los medios informáticos actuales, incluso muchas empresas las utilizan normalmente para su gestión interna. En la mayoría de los modelos de gestión del Capital Intelectual los indicadores establecidos, y su consiguiente valoración, tienen una clara orientación de futuro. La mayoría de los modelos están pensados únicamente para la gestión, por lo que su utilización para otros ámbitos (por ejemplo la información a terceros) requiere de modificaciones y adaptaciones. Las valoraciones monetarias resultantes de los modelos de gestión podrían incorporarse, con algunas modificaciones, al Balance y a la Cuenta de Pérdidas y Ganancias elaboradas por la contabilidad normalizada. Una de las consecuencias más importantes de este capítulo es el análisis de las diferentes clasificaciones de indicadores, y aceptar las que sean útiles para el reconocimiento de los intangibles en la contabilidad normalizada. De entre todos los modelos de gestión del Capital Intelectual existen seis clasificaciones de indicadores de medición. En primer lugar, distinguimos entre indicadores de proceso que analizan la evolución de una actuación, y de resultado que regulan un hecho ya ocurrido. En segundo lugar, hemos identificado los indicadores internos que evalúan los hechos o capacidades acaecidas entre personal y recursos de dentro de la empresa, y los externos que muestran lo sucedido fuera de la sociedad. En tercer lugar distinguimos entre indicadores financieros, si analizan la situación económica de la empresa, y no financieros si evalúan otros aspectos. En cuarto lugar, y relacionado con el anterior, encontramos los cuantitativos si expresan su valoración numéricamente, o cualitativos si se expresan en otra medida. En quinto lugar, reconocemos los monetarios, si ofrecen sus resultados en unidades monetarias, y los no monetarios si expresan sus resultados en otra medida, sean cuantitativos o cualitativos. Una vez analizadas estas clasificaciones es necesario precisar las cualidades que deben poseer los indicadores para la contabilidad normalizada. Fundamentalmente necesita una medida financiera, cuantitativa y monetaria para que puedan ser incorporados en el Balance y la Cuenta de Pérdidas y Ganancias, pero con esto no es suficiente, ya que necesita mostrar simultáneamente el resultado y el proceso. Como queda patente tras el análisis del capítulo, para reflejar la información sobre el Capital Intelectual en términos financieros, cuantitativos y monetarios, no es necesario que sea calculada por un conjunto de indicadores financieros, cuantitativos y monetarios, sino que puede ser realizado de forma indirecta. Para mostrar simultáneamente el resultado y el proceso en la contabilidad normalizada, es necesaria la aplicación de dos tipos de indicadores, que ya fueron identificados en el Página 134
Contabilidad del Conocimiento “Coeficiente de Capital Intelectual”. El primer grupo de índices reflejan los esfuerzos inversores de la empresa expresados en unidades monetarias (índices de inversión) El segundo grupo representa la situación presente de diversos aspectos de la empresa expresada en porcentaje (índices de materialización). Tema 10. Internacionalización de la Contabilidad Internacionalización de la contabilidad, normas nacionales vs normas internacionales a. Contabilidad Internacional La contabilidad en el ámbito internacional se inició, entre otros, cuando las empresas multinacionales pedían la reexpresión de estados financieros por conversión a moneda extranjera. El entorno mundial, debido a nuevos descubrimientos en electrónica, en nuevas teorías de comunicación y el incremento de la población, generó un mayor volumen de las operaciones comerciales y la modernización de los sistemas de información puso al alcance de la comunidad internacional nuevos mercados. En Estados Unidos se pasó de una sociedad industrial a una sociedad de la información “cuando en 1956 el número de personas que laboraban en puestos 35 administrativos, técnicos y ejecutivos superaron el número de obreros industriales y manuales” En lo contable36, se pasó de la era industrial, centrada en las normas (legales, profesionales, técnicas), a la era de la informática, basada en la dinámica de los mercados locales, regionales, internacionales, globales. La contabilidad internacional abarca varios frentes o áreas y, estas son: i. Sistemas contables y armonización internacional – Teoría de sistemas contables: Contabilidad comparada, Armonización contable, Armonización internacional de la auditoría ii. Las empresas multinacionales: Contabilidad financiera, Contabilidad de gestión iii. La formación en contabilidad y auditoría: Educación y docencia en contabilidad internacional - Investigación en contabilidad internacional iv. Reportes de negocios en Internet37: Oportunidades tecnológicas, Reportes de negocios en Internet, Estándares para reportes de negocios en Internet, Estándares para reporte de negocios basados en la web con tecnologías futuras. Según JORGE TUA38, los intentos mundiales de internacionalizar los principios de contabilidad tienen dos variantes. Una variante es la regulación profesional o privada que se inicia en congresos internacionales de contabilidad (VII congreso, 1957), continúa en los VIII y IX congresos hasta que en Sydney se aprobó un comité internacional de Coordinación Contable y se creó el International Coordination Commitee for the Accountancy Profesional (ICCAP); este comité se organizó en cinco comités permanentes, uno de ellos el International Accounting Standars Commitee (IASC) conocido como comité de normas internacionales, cuya carta constitutiva se firmó en 1973. La segunda variante interesada en internacionalizar los principios de contabilidad, siguiendo a JORGE TUA, es la normalización pública o supranacional de carácter legal liderada por la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (1960) (OCDE) y la ONU, iniciada formalmente en 1972, cuando el consejo económico y social de la Naciones Unidas conformó un grupo de expertos con destino al estudio del papel de las empresas multinacionales y su impacto en el proceso de desarrollo económico a nivel mundial. En 1974, como fruto del trabajo de los expertos, se creó el Comité Comisión de Empresas Transnacionales, y dentro de los dos siguientes años produjo tres trabajos: “Establecimiento 35 36 37 38
JOHN NAISBITT. Megatendencias, Bogotá, Printer Col, 1984. SAMUEL ALBERTO MANTILLA. Adoptar para participar, Bogotá, Universidad Javeriana, 2002 Según Gabriel Vásquez, que agrega una cuarta área. Prospectiva de la contabilidad internacional.
JORGE TUA PEREDA. Principios y normas de contabilidad, Madrid, 1984
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Contabilidad del Conocimiento de normas internacionales de contabilidad y presentación de informes”, “Normas internacionales de contabilidad y presentación de informes” y “Algunos aspectos de la contabilidad y la presentación de informes de las empresas de especial interés para los países en desarrollo”. En estos trabajos, que no se limitaban a lo financiero, lo relacionado específicamente con la información financiera fuer integrado a lo que exigían la Comunidad Económica Europea y el IASC. El Finnancial Accounting Standars Board (FASB) también promueve el desarrollo y aceptación de normas internacionales de contabilidad, buscando comparabilidad e información contable de alta calidad, y ha trabajado con el IASC buscando esos propósitos. b. Panorama Mundial de la profesión En la configuración de la estructura internacional de la contabilidad, respecto al origen y organización de IASC, IFAC, AIC, CAPA y FEE nos refiere que a medida que crecieron los negocios, las empresas se expandieron al exterior y llevaron sus negocios, sus costumbres y sus contadores. Esto hizo que hubiera contacto entre diferentes contadores y fueran pensando en asociarse para resolver problemas comunes y constituir algún tipo de organización internacional39. En 1967, en el IX Congreso Internacional de Contadores, se formó en París un grupo de trabajo que presentó recomendaciones al X congreso en Sydney. Este fue el inicio de IASC (1973); en 1977 nació IFAC; así empezó a formarse la estructura internacional de la profesión contable. Debajo de estas entidades se encuentran: la Asociación Interamericana de Contabilidad (AIC), con 28 países miembros, la Confederación de Contadores de Asia y del Pacífico (CAPA), con 31 organismos de 22 países, y la Federación de Expertos Contables Europeos. A riesgo de cometer una herejía contable, le adicionamos al esquema que plantea el Dr. BLANCO el Financial Accounting Standars Board (FASB) y el esquema compuesto por el FMI, BM, BID, IOSCO, OMC, SEC y Comité de Basilea, que presentó el Dr. RICARDO VÁSQUEZ en el seminario “La globalización de la contaduría pública y la calidad académica de la enseñanza contable”, efectuado en la Universidad de Antioquia el 29 y 30 de agosto de 2002, así entendemos la estructura internacional, pues las entidades adicionadas representan un gran, si acaso el más grande, sector financiero. A continuación se describen las principales entidades que orientan a la profesión en el mundo. Comité de Normas Internacionales de Contabilidad (IASC) Es un organismo independiente de carácter privado, cuyo propósito es lograr la uniformidad en los principios contables que utilizan las empresas y demás organizaciones para presentar su información financiera en todo el mundo. Desde 1983, los miembros de IASC son todas las organizaciones miembros de IFAC, que en 1999 ascendían a 140 miembros de 101 países, representando a más de 2.000.000 de profesionales contables. Los objetivos son: formular y publicar normas contables para que sean observadas en la presentación de estados financieros y promover su aceptación y aplicación en todo el mundo, trabajar para la mejora y armonización de regulaciones, normas contables y procedimientos relacionados con la presentación de estados financieros. Económicamente, dependen de aportes de organizaciones miembros, de IFAC, aportes de empresas, entidades financieras (ver IASC nueva estructura). International Federation of Accountants (IFAC) Nació en el congreso de Munich en 1977, es órgano no gubernamental que reúne a nivel mundial a las organizaciones profesionales. Acoge a todos los contadores ya sea en práctica pública, la industria, el comercio, el sector público y la educación. Ninguna otra agrupación contable en el mundo y de otras profesiones tiene la amplia base de apoyo internacional que caracteriza a IFAC. La secretaría general está ubicada en Nueva York.
39
YANEL BLANCO LUNA. “Estructura mundial de la profesión contable”, en revista El Contador Público, Bogotá
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Contabilidad del Conocimiento Su estructura es: una asamblea a la que concurren representantes de cada una de las organizaciones miembro; allí se elige un concejo, el cual a través de su comité ejecutivo desarrolla las políticas de IFAC, fija y vigila el desempeño de las agrupaciones especiales de trabajo y de siete comités fundamentales; que son: El comité de educación, para el desarrollo de habilidades profesionales y guías de educación que definen programas de educación profesional continuada; mantiene permanentes publicaciones. Comité de ética: hace recomendaciones sobre revisiones al código de ética para contadores profesionales. Comité de contabilidad financiera y gerencial (FMAC): apoya prácticas e investigaciones de contabilidad gerencial. Comité de prácticas de auditoría (IAPC) e ISAS: mejora la uniformidad de prácticas de auditoría y servicios anexos mundialmente. Comité de información tecnológica: (IT) facilita el intercambio mundial de información en tecnología y trabaja para mejorar la competencia de los contadores. Reconoce el impacto de las novedades técnicas Comité del sector público (PSC): desarrolla y promueve normas, prácticas y estudios contables que tienen aplicación mundial para gobiernos nacionales, regionales, locales. Comité de asociación: se dedica a incrementar el número de afiliados y monitorea la fortaleza de la profesión. Asociación Interamericana de Contabilidad (AIC) Fundada en 1949 en Puerto Rico, integrada por 23 países de América, representa la profesión contable del continente americano y su misión es “obtener la superación y formación profesional integral de los contadores miembros; para ello fomenta el desarrollo profesional integral, estimula la superación del nivel académico, eleva la formación profesional y difunde los principios y valores éticos de la profesión. Entre los últimos programas para 2000-2001, tenía: programas de control de calidad para sociedades de contadores públicos, implementar la acreditación universitaria, asesorar en la armonización de los códigos de ética. Confederación de Contadores de Asia y del Pacífico (CAPA) Se constituyó en Hong Kong en 1976, incorpora asociaciones profesionales de más de 20 países del Oriente. Federación Europea de Expertos Contables (FEEC) Constituida por 32 organizaciones profesionales de 21 países europeos. Se creó Sus objetivos son apoyar el perfeccionamiento y la armonización de la práctica promover la cooperación entre organizaciones contables profesionales de representar a la profesión a nivel internacional, ser órgano consultivo de la contable europea.
en 1987. contable, Europa, profesión
Financial Accounting Standards Board (FASB) Si bien es cierto que esta entidad no es de carácter mundial, su importancia en el mundo contable sí es mundial, por tratarse del el órgano rector contable en los Estados Unidos, por el volumen de las operaciones que se efectúan en las bolsas de esa nación y porque en nuestro país hay un intenso y significativo intercambio comercial con ellos. La misión de FASB40 es establecer y mejorar estándares de reportes y contabilidad financiera para guía y educación del público, auditores y usuarios de información financiera. La información que resulta cuando los estándares son aplicados se usa para colocar escasos recursos de capital y proveer una base de responsabilidad corporativa. Estos estándares son críticos para la eficiencia de los mercados de capital de Estados Unidos.
40
FASB,
“The mission of the FASB”, [www.fasb.org/facts/index.shtml].
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Contabilidad del Conocimiento Tomando de la página web de FASB41, idealmente, los inversionistas y analistas extranjeros quisieran comparar estados financieros (ambos domésticos y extranjeros) basados en los mismos estándares contables, especialmente si esos estándares elevan el conjunto de calidad e información financiera. En el presente, un juego sencillo de calidad, de estándares de contabilidad internacional que sea aceptado en todos los mercados de capitales, no existe. En Estados Unidos, por ejemplo, las firmas domésticas que están registradas con la comisión de comercio y seguridades (Sec) deben llenar reportes financieros utilizando los principios de contabilidad generalmente aceptados en EE. UU. (US-Gaap). Las firmas extranjeras que reportan a la Sec pueden usar sus principios del país de origen, o estándares internacionales -no obstante sí usan sus principios de país de origen o estándares internacionales-, los emisores extranjeros deben proveer una conciliación a los US-Gaap. La Sec no permite que inversionistas extranjeros apliquen los estándares IASC en las bolsas de valores norteamericanas. Los US-Gaap42 son resultado del esfuerzo conjunto entre American Institute of Certified Public Accountants (AICPA) y la New York Stock Exchance, originado en 1930. Actualmente son emitidos por el FASB en cooperación con la Sec y su estructura conceptual está expuesta en los Statements of financial Accounting Concepts (SFAC). Existen 6 SFAC, así: SFAC 1: Objetivos de presentación de reportes financieros (empresas de negocios) SFAC 2: Características cualitativas de la información contable SFAC 3: Elementos de los estados financieros (empresas de negocios) SFAC 4: Objetivos de la presentación de reportes financieros (órganos de no negocios) SFAC 5: Reconocimiento y medición en estados financieros (empresas de negocios) SFAC 6: Elementos de los estados financieros (empresas de negocios) c. Ambiente Internacional Desde mediados de 1830, Inglaterra empezó a proponer el librecambismo, y como oposición a ello apareció el proteccionismo, especialmente en Europa, y se dice que fue una de las causas de las guerras mundiales. Al finalizar la Primera Guerra Mundial, Estados Unidos abogaba por la supresión de barreras económicas y el establecimiento de condiciones iguales para todos los países. Convocó a una reunión internacional que se llamó “Conferencia Internacional de Comercio y Empleo”, que concluyó en 1948, con acuerdos consignados en la “Carta de La Habana”; este trabajo contribuyó para crear el Acuerdo General sobre Aranceles de Aduana y Comercio (Gatt), que era un acuerdo, mas no un organismo. Organización Mundial del Comercio (OMC) Las negociaciones del Gatt se llevaban a cabo en periodos llamados “conferencias arancelarias” o “rondas”; la primera fue en Ginebra en 1947. Estas conferencias recibieron nombres no oficiales; tal es el caso de la “Ronda de Uruguay”, porque se inició en Punta del Este en 1986, siendo la 8.ª conferencia; continuó en Montreal, después en Ginebra, y fue clausurada en 1990. En esta conferencia se firmó el acuerdo por el cual se estableció la Organización Mundial del Comercio (OMC)43. La OMC tiene una serie de acuerdos, entre los cuales hay uno que tiene que ver con el tema que nos ocupa: el Acuerdo General sobre el Comercio de Servicios, donde se encuentran los servicios profesionales y se ubican los servicios de contabilidad, teneduría de libros y auditoría44. Unión Europea
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www.fasb.org/iasc/index.shtml
42
SAMUEL MANTILLA. “Adoptar no es adaptar”, Bogotá, Universidad Javeriana, 2000
43
PASCUAL MORENO. “Gatt: ¿Quién, cómo, por qué?” en revista Agricultura Internacional, U. Politécnica de Valencia, 1991.
44
17. www.wto.org. “General Agreetment Gats/se/20 on trade in services (94-1018).
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Contabilidad del Conocimiento Paralelamente a lo anterior, se desarrolla un proceso económico europeo. En 1957, con el tratado de Roma, se constituyó la Comunidad Económica Europea, hoy Unión Europea (UE), con el objetivo básico de formar un mercado común, dentro de la idea de conformar bloques económicos como nueva estrategia mundial. La nueva organización exigía homogeneidad en la elaboración y publicación de información financiera empresarial. El medio de trabajo para lograr la homogeneidad de información financiera han sido las “directivas comunitarias”, especialmente la IV de 1978 para cuentas individuales y la VII de 1983 para consolidadas; a partir de ellas se fueron adaptando la legislación mercantil y contable, de acuerdo a las exigencias. En la búsqueda de estos propósitos de armonización, se presentaron varias dificultades; por ejemplo, cuestiones legales, económicas, políticas, diferente nivel de desarrollo de mercados bursátiles, influencia de los fiscos y nacionalismos contables. Al hacerse patente la preocupación europea, porque empresas europeas con actividades más allá de sus fronteras que buscaban financiación en mercados internacionales (EAU) no hallaban validez a criterios contables comunitarios en el exterior, la UE adoptó una nueva estrategia de armonización, como se recogió en un comunicado en 1995; fue tomando como referente las Normas Internacionales de Contabilidad (NIC), del IASC, hoy LASB; especialmente para cuentas consolidadas de empresas que cotizan en mercados internacionales45. El 7 de junio de 2002, el Consejo Europeo adoptó el reglamento de aplicación de normas internacionales de contabilidad, el cual requiere que las compañías “cotizadas, incluyendo bancos y compañías de seguros, preparen sus estados financieros consolidados con normas internacionales de contabilidad desde 2005”. Deja la potestad para compañías que no coticen y estados financieros individuales. IASC, nueva estructura E1 IASC46, desde 1973, abordó la emisión de normas internacionales de contabilidad, y en 1988 originó el documento “Comparabilidad de estados financieros”, por medio del cual se revisaban las normas, debido a dificultades surgidas al incrementarse la internacionalización, y en 1989 preparó el “proyecto de mejoras”, que contó con el apoyo de entidades como el Centro de las Naciones Unidas para Corporaciones Transnacionales, la Federación Internacional de Bolsas de Valores, la Asociación Internacional de Abogados, el Banco Mundial y la Organización Internacional de Reguladores de Mercado de valores (IOSCO). IASC, el organismo encargado de emitir normas internacionales de contabilidad, fue reestructurado a partir de abril de 2001, obedeciendo a críticas relacionadas según FASB, (1) ser órgano de decisión y emisión independiente, (2) con el proceso debido adecuado, 3. personal adecuado, (4) recaudación de fondos independientes y (5) vigilancia independiente. Sin embargo, por su composición47 fue criticado ante la posibilidad de marginar mercados emergentes; aunque sir DAVID TWEEDIE, presidente del IASB, afirmó que el interés de países no representados está protegido. La nueva estructura del IASC48 separa el cuerpo de magistrados encargados de producir las normas contables (Board) de la alta dirección a quien le corresponde la consecución de recursos y control administrativo (trustees). El principal objetivo fue separar la parte científica académica de la encargada de la consecución de recursos y control administrativo. La fundación IASC tiene dos órganos principales: la alta dirección (trustee) y el cuerpo de 45
JOSÉ JARNE y JOSÉ LAINEZ. “Avanzar el proceso de armonización contable europeo” en Ámbito Jurídico, Bogotá, marzo de 2002.
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PEREYRA BUENO, DURAN DÍAZ, ALEXANDER FRY y MIGUEL LARRIMBE. “Armonización de principios de contabilidad”, en revista El Contador Público. Accountancy. “IASC board´s structure criticized”, marzo de 2001
47 48
GABRIEL VÁSQUEZ TRISTANCHO. “Normas internacionales de contabilidad”, en revista El Contador Público, Bogotá, junio de 2001.
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Contabilidad del Conocimiento magistrados denominado International Accounting Standars Board (IASB). IASB es una institución independiente, del sector privado, que trabaja para lograr la convergencia de principios contables y la producción de reportes financieros ante todo el mundo. Inicia su funcionamiento a partir del 1º de abril de 2001, y a partir de esa fecha es su responsabilidad la emisión de las normas internacionales de contabilidad que se denominan International Financial Reporting Standars (IFRS) o estándares internacionales de reportes financieros. d. La Armonización de Normas Contables en un Mundo Global. Análisis y Perspectivas La información contable en el mundo de los negocios, las diferentes normas contables en los países ocasionan que la información financiera que presenta una misma empresa varía de forma importante según se apliquen una u otras normas, confundiendo al inversionista. Si una empresa Venezolana quiere cotizar en la Bolsa de Valores de Nueva York, tiene dos posibilidades para cumplir con los requerimientos de la misma: Elaborar estados financieros de acuerdo con los US GAAP (US Generally Accepted Accounting Principles) norma contable americana. Preparar estados financieros de acuerdo a NIIF (Normas Internacionales de Información Financiera) pero con un estado de reconciliación o ajuste de las normas contables a los US GAAP. Armonización internacional de las normas contables, la determinación del conjunto de normas a aplicar, debe partir de las características del entorno en que ha de operar y las características cualitativas de la información que se requiera. Por otro lado, la necesidad de un Sistema común de normas internacionales de contabilidad, ha cobrado aún más vigencia y urgencia por los graves escándalos financieros de Enron, World Com, etc. y ratifican la importancia de un lenguaje contable internacional que ofrezca la máxima garantía de confiabilidad, exactitud y transparencia. Los Organismos Gubernamentales, las Bolsas de Valores, Los Organismos Profesionales emisores de las normas contables IASB y normas FASB, entre otros, están tomando medidas para mejorar las normas contables, dirigirse hacia la armonización contable, y fortalecer la supervisión y transparencia financiera. Cambiar las normas contables de un país, puede significar principalmente un cambio en las normas emitidas por colegios profesionales, normas de gobierno, cambios en los modelos educativos de la ciencia contable, entre otros. Armonización contable en Europa, la Unión Europea busca elevar la eficiencia de los mercados de capitales y armonizar la contabilidad, eliminando barreras (legislaciones nacionales) contables, para una ventaja competitiva en otros mercados financieros mundiales. La EU analizó el grado de compatibilidad existente entre las Directivas Comunitarias Europeas y las NIC; encontrándose pequeñas diferencias donde ambos modelos normativos son convergentes. En 1995 la UE generó iniciativas legislativas por parte de algunos países para permitir la aplicación de NIC. En el 2000 la UE consideró objetivo prioritario el incremento en la comparabilidad de la información financiera para operar eficientemente los mercados de capitales europeos. En el 2002 la UE obliga a las empresas que cotizan en bolsa de valores, de presentar a partir del 01 Enero 2005 los estados financieros de acuerdo a NIIF Armonización contable en el resto del mundo, la Junta de Normas Internacionales de Contabilidad se formó para desarrollar normas contables a nivel mundial. En la actualidad representa a 104 países. El cumplimiento de las normas IASB es voluntario. Estas normas tienen aplicación a nivel mundial, en muchos países no se aplican, porque tienen un organismo emisor de normas Página 140
Contabilidad del Conocimiento contables locales (nacionales) para cada país, tales como: Australia, Japón, Egipto China, Tailandia, etc. En el 2000 el estudio “GAAP 2000” presenta el resultado de las reglas de Contabilidad Nacional en 53 países, revelando la existencia de diferencias significativas entre la norma nacional de cada país y la norma IASB, por lo que la armonización es una tarea compleja. El apoyo al IASB y el reconocimiento de sus normas están creciendo alrededor del mundo por lo que la armonización debe centrarse en procesos de adopción, adaptación de las normas IASB, traducciones oficiales y esfuerzos conjuntos entre IASB y los Organismos profesionales contables Estrategias e iniciativas del proceso de armonización contable, Proceso de mejoras a normas IASB. Con el fin de ingresar a un proceso más rápido de adaptación de las normas IASB para mejorar la calidad y su consistencia. El IASB en diciembre 2003, emitió un documento definitivo “Mejoras a Normas IASB” donde se reforma 13 NIC y se retira la NIC 15. El IASB en diciembre 2003, también presentó un versión mejorada de la NIC 32 y NIC 39, actualmente dichas normas se encuentran en revisión, por ser cuestionado por Organismos Supervisores de Entidades Bancarias, Banca Europea, Sociedades de Valores y Aseguradoras. El IASB en marzo 2004, emitió dos normas revisadas la NIC 36 y NIC 38 por efecto de emisión de la NIIF 3, buscando una futura armonización internacional de normas Convergencia internacional entre normas IASB y FASB. El Acuerdo Norwalk (USA), de Setiembre 2002 entre IASB y el FASB, es para seguir un programa de convergencia orientado a eliminar las diferencias existentes entre los dos modelos de normas contables Proyecto convergencia Internacional de corto plazo, eliminar diferencias que no requieren de amplia reconsideración y son de resolución rápida. Este proyecto tuvo como fecha límite para la emisión de normas finales el 30 de Setiembre de 2004, algunos de los avances: IASB ha incluido parte de éstos cambios en su “Proyecto de Mejoras” de 13 NIC, con vigencia 01 de enero del 2005. FASB ha colaborado con IASB para emitir nuevas normas que cubran vacíos normativos en IASB o que sean consistentes con las Normas FASB, en especial del NIIF 2 al NIIF 6. IASB ha emitido la NIIF 5, ésta es la primera norma que emite el Proyecto Conjunto del IASB con la FASB. FASB ha publicado Borradores para discusión en los temas de: Utilidad por Acción, Costo de los Inventarios, Cambios Contables y Transferencia de Activos no Monetarios; y en fase final la emisión del Borrador sobre Clasificación de Pasivos Corrientes y No Corrientes Proyecto Específico de Convergencias, eliminar diferencias sustantivas a través de la identificación de soluciones comunes. La identificación de diferencias sustantivas se incluye en el libro “IASC-US Comparison Report”, los avances son los siguientes:
IASB y FASB revisan la Convergencia respecto a: Capitalización de los gastos de investigación y desarrollo. Capitalización de intangibles en general. Impuestos diferidos. Período que debe cubrir los EEFF en fechas intermedias, otros. IASB y FASB desarrollan proyectos conjuntos respecto a: Combinaciones de negocios, Fase II. Contabilidad de pensiones. Contratos de seguros; Fase II. Aplicación de NIIF a las PYMES. Subsidios gubernamentales, otros.
La visión de crear un lenguaje mundial común en la contabilidad, se empieza a materializar con las iniciativas tomadas por dos organismos Líderes de la Profesión Contable.
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