INTRODUCCIÓN En la misma medida medida en que se pue puede de ana analiz lizar ar y des descri cribir bir una org organi anizac zación ión en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar las dif difere erente ntes s dim dimens ension iones es de la per percep cepción ción del med medio io amb ambien iente te labo laboral ral en el que se encuen enc uentra tra el col colabo aborad rador or ind indivi ividua duall e inv invest estigar igar su inf influen luencia cia sob sobre re la exp experi erienc encia ia y las conductas individuales. La per percep cepción ción por par parte te de la org organi anizac zación ión y del med medio io amb ambien iente te lab labora oral, l, rep repres resent enta a el sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabao y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o de la empresa para un individuo. Las percepciones individuales del clima de la organización consisten aquí en una interacción !y co comb mbina inaci ción ón"" de ca cara ract cter erís ísti tica cas s ob obe eti tiva vas s y #e #ec# c#as as qu que e in inte tegr gran an el de deve veni nirr de la organización, por una parte, y características individuales y personales del individuo que percibe por otra. $n clima laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone por una seri serie e de fact factor ores es entr entre e los los cual cuales es se encu encuen entr tran an%% la estr estruc uctu tura ra de la organ organiz izac ació ión, n, responsabilidad de los trabaadores y de los empleadores, recompensas y beneficios para los y las trabaadores&as, desafíos y posibilidad de emprender nuevos proyectos, relaciones entre trabaadores y entre trabaador y su&sus efe&s, cooperación, identidad y orgullo que se sienta con la organización, entre otros factores. 'dem(s, el clima laboral es diferente en cada organización eerce una influencia estable y relativamente perdurable sobre el comportamiento de las personas que forman la organización, llegando a formar parte en muc#as ocasiones como parte de la )ultura *rganizacional. +inalmente, se caracteriza por ser +ragmentario, puede subdividirse en varios microclimas según el departamento, sección u organización de que se trate, y según el liderazgo y relaciones que se establezcan entre los trabaadores y sus efes. Los lugares de trabao que se caracterizan por presentar un buen clima laboral, se definen en que sus trabaadoras y trabaadores tienen orgullo de pertenecer a la Empresa, adem adem(s (s de un auto auto exige exigenc ncia, ia, entr entreg ega a y disc discip iplin lina a en su luga lugarr de trab traba ao, o, todo todo esto esto acompaado de un deseo de asumir nuevas tareas y responsabilidades. -or otro lado, los empleadores conceden gran importancia a las personas y les reconocen el trabao bien #ec#o, los líderes escuc#an opiniones positivas y negativas por parte de los trabaadores. 'dem(s, se potencia la camaradería y se insta a trabaar en equipo. odo esto confluye en que los y las trabaadores&as se sienta m(s felices y m(s comprometidos con su organización, aumentando la productividad de la empresa. Es muy importante que las empresas realicen periódicamente y de forma sistem(tica, Estudios de /iagnósticos de )lima *rganizacional. Este diagnóstico se considera como un insumo clave para detectar puntos críticos y de esta forma poder corregir factores que puedan afectar su motivación o desempeo, así como también efectuar interv intervenc encion iones es en las estruc estructur turas as organi organizac zacion ionale ales s en conun conunto to con una planifi planificac cación ión estratégica, meorando los sistemas de comunicación. odo esto generar( que las personas tengan meores logros en sus obetivos laborales y contribuyan a meorar la productividad de la organización.
CLIMA ORGANIZACIONAL Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores0 al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual est( relacionado con la motivación de los empleados. 1e refiere tanto a la parte física como emocional. El concepto se asimila al de din(mica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. +ue el sociólogo 2urt Le3in quien desarrolló un an(lisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento. 'lgunos autores consideran al clima organizacional como las percepciones colectivas e individuales que tienen los trabaadores sobre su organización, influenciadas por variables psicosociales, laborales y organizacionales, que repercuten sobre el comportamiento organizacional y la productividad empresarial. 4.
)lima *rganizacional 1on las percepciones que el trabaador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. 1e refiere al ambiente de trabao propio de la organización. /ic#o ambiente eerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. El )lima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. El logro de los obetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguaes y símbolos de la organización. 5. Lit3in y 1tinger postulan la existencia de 6 dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. )ada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como% 4. Estructura% 7epresenta la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tr(mites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabao.5. 7esponsabilidad !empo3erment"% Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a sutrabao.8. 7ecompensa% )orresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabao bien #ec#o. Es la medida en que la organización utiliza m(s el premio que el castigo.9. /esafío% )orresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabao. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los obetivos propuestos. 8. 7elaciones% Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabao grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre efes y subordinados.:. )ooperación% Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.;. Est(ndares% Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.<. )onflictos% Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto suran.6. =dentidad% Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y
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valioso dentro del grupo de trabao. En general, es la sensación de compartir los obetivos personales con los de la organización. Las características individuales de un trabaador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos obetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización. -ara la evaluación del clima organizacional Li>ert diseo un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organización con el clima ideal. @étodo de mando @anera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados. Estrategias que se utilizan para motivar a los 5.)aracterísticas de las fuerzas motivacionales empleados y responder a las necesidades. 7eferido a los distintos tipos de 8.)aracterísticas de los procesos de comunicación comunicación que se encuentran presentes en la empresa y como se llevan a cabo. 7eferido a la importancia de la relación supervisor 9.)aracterísticas del proceso de influencia subordinado para establecer y cumplir los obetivos. -ertenencia y fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones así como la distribución ?.)aracterísticas del proceso de toma de decisiones. de responsabilidades. Estrategia utilizada para establecer los :.)aracterísticas de los procesos de planificación. obetivos organizacionales.;.*betivo de rendimiento y perfeccionamiento. 7eferidos a la planificación y formación deseada. Eecución y distribución del control en los distintos <.)aracterísticas de los procesos de control. estratos organizacionales. La conducta laboral es todo lo que vivimos en el tiempo de trabao, es la manera de comportarnos y desenvolvernos en nuestro ambiente laboral. La conducta no es solo lo que #acemos, también #ay otra manifestación externa que es lo que decimos. $na persona con buena conducta laboral es aquella que #a cumplido con sus deberes en tiempo y forma, que no #aya participado en #uelgas o movimientos que pudieran o pudieron perudicar a la empresa y que tenga buenas referencias de sus efes inmediatos. Los procesos asociativos como los procesos centrales que, si son bien gestionados, van a facilitar e incluso garantizar que se produzca una Aatención al clienteB de verdadera calidad. Los procesos asociativos son aquellos que, discurriendo de forma fluida y positiva, se revelan como los que pueden crear el clima, la co#erencia organizativa y las condiciones adecuadas para que se den procesos productivos de calidad. -rocesos /isociativos. /isociación es una palabra que se utiliza para describir la desconexión entre cosas generalmente asociadas entre sí. Las experiencias disociativas no se integran en el sentido del yo, dando por resultado discontinuidades en el conocimiento consciente. Cay cinco maneras principales mediante las cuales la disociación de procesos psicológicos cambia la manera en que una persona experimenta la vida% despersonalización, des realización, amnesia, confusión de la identidad, y alteración de la identidad. 1e sospec#a de la existencia de un trastorno disociativo cuando se da cualquiera de las cinco características.
EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización. -arece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o #ablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización. El an(lisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia%
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Ambiente fíico! comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las p aredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
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Caracterítica etr"ct"rale! como el tamao de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
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Ambiente ocial! que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
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Caracterítica #eronale! como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.
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Com#ortamiento organizacional! compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.
COM$NICACI%N 1tep#en )ovey sealó la existencia de una correlación entre la confianza y la cooperación para caracterizar los niveles de comunicación. $na comunicación defensiva se caracteriza por la baa confianza y la baa cooperación entre las personas, en ella #ay una actitud autoprotectora y a menudo un lenguae legalista que califica las alternativas y estipula cl(usulas para la #uida en caso de que las cosas salgan mal. La comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican con diplomacia, aunque no con empatía. )uando #ay alta confianza y alta cooperación, se logra lasinergia en el grupo gracias a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad.? /e acuerdo con diversos autores, la comunicación es un elemento clave para lograr un buen clima organizacional y adem(s puede incidir en el logro de los obetivos propuestos para la empresa.
LIDERAZGO El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la organización. Lo característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función específica es poner en movimiento, incitar a la acción. En una atmósfera autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad y nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el líder. En una atmósfera de sospec#a #ay temor de ser puesto en ridículo o de ser rec#azado. En una ap(tica no existe vitalidad, todos esperan que otro #aga o diga algo. Los individuos en una atmósfera c(lida, democr(tica son m(s productivos, viven satisfec#os y menos frustrados, #ay compaerismo, cordialidad, cooperación, m(s pensamiento individual facultad creativa y meor motivación.
IDENTIDAD&'ERTENENCIA La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte de éste y que tiene un interés común en él. Cay una relación entre la identidad con un grupo y la participación en el mismo, pues una mayor identificación estimula la participación. La participación en el proceso de an(lisis y de concertación de decisiones da como resultado una meor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por parte de los integrantes del grupo y genera una mayor productividad.
MOTI(ACI%N
La motivación muestra lo que mueve a los trabaadores en su labor. )uando tienen una gran motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración. )uando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacionaltiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, #asta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa, #aciendo #uelga, por eemplo.
ANTECEDENTES Los antecedentes del concepto de clima aplicado a las interacciones #umanas se pueden encontrar en el libro de las transformaciones I Ching , en el que mediante analogías, se establecen diversidad de actitudes a partir de la correlación entre el pensamiento y el estado de (nimo.; Las actitudes son los meores indicadores de un clima organizacional , ya que al estar conformadas por emociones, van dando forma a la atmósfera grupal. Los sentimientos de odio, envidia, venganza, rencor, mala intención y descontento se producen a diario en las organizaciones. En efecto el estado emocional de las personas se centra en tales sentimientos. La siguiente tabla correlaciona el clima atmosférico con el temperamento del ser #umano, lo que da origen a las actitudes. En el Ee #orizontal est(n ubicados los diversos climas y en el ee vertical los temperamentos. -ara interpretarlo se analiza el trigrama que aparece encima y su efecto en el que aparece debao. -or eemplo, lo estimulante sobre lo receptivo se interpreta como el encuentro del movimiento con la devoción, inspirando entusiasmo. El progreso surge del sol que sale sobre la tierra, símbolo del progreso r(pido y f(cil.
EVALUACIÓN Existen diferentes formas de realizar una evaluación de clima organizacional. Lo puede eecutar el mismo departamento de talento #umano de la organización, o un ente externo como un consultor de talento #umano o una empresa experta en el tema. /e igual forma la evaluación puede ser física o utilizando tecnología especializada en la materia.
IM'ORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL $n clima organizacional favorable es una inversión a largo plazo. 1i el potencial #umano es el arma competitiva de la empresa, en los tiempos actuales es muy importante valorarlo y prestarle la debida atención. $na organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, solo obtendr( logro a corto plazo, pero a largo plazo saldr( del mercado. $n buen clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias importantes para la organización a nivel positivo y negativo. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes% logro, afiliación, identificación, disciplina, colaboración, productividad, baa rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
$n clima positivo propicia una mayor motivación y por tanto una meor productividad por parte de los trabaadores. *tra ventaa importante de un clima organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de lealtad #acia la empresa. -or otra parte el reconocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de las causas que determinan los componentes organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados en acciones tales como% capacitación, incentivos, reconocimientos, ascensos, rotaciones, bienestar, meora de instrumental o maquinarias, vestuario, equipos de protección, etc para modificar las actitudes y conductas de los miembros0 también para efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o m(s de los subsistemas que la componen. Es de suma importancia prestar atención al clima organizacional que se tiene en la empresa, ya que esto puede ayudar a aumentar o disminuir el rendimiento de ella. 1i los empleados se sienten identificados e integrados a la empresa, es muy probable que sean m(s eficientes a la #ora de trabaar. 1egún un estudio realizado por #e )onference Doard, únicamente el 9? de l os trabaadores de Estados $nidos se encuentran satisfec#os en el puesto laboral que eercen, cuando #ace 5: aos el :4 de los empleados se encontraban satisfec#os. Esto concluye a que la mayoría de personas no son felices en las empresas donde trabaan y este índice va creciendo día con día. El clima organizacional est( compuesto por diferentes elementos, los cuales son fundamentales para el buen desempeo de las empresas, pueden ser factores de diferenciación entre ellas. •
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Ambiente )on)e e )eem#e*a el traba+o )iariamente! Las personas se deben sentir sumamente cómodas en el (rea donde se desempea el trabao, ya que al no estarlo pueden dear su productividad y sentirse desmotivados a seguir en la e mpresa. Trato ,"e e tiene entre +efe - em#lea)o! /ebe existir un buen trato entre el efe y sus empleados. Esta relación siempre debe estar basada en el respeto, para así trabaar de una meor manera. Relaci.n entre el #eronal )e la em#rea! 1i en el lugar de trabao no se tiene una buena relación con las personas con las cuales se trabaa, no se podr( ser eficiente. Los empleados se deben sentir motivados a cumplir con su trabao día con día. 1i se tiene una buena relación, se trabaar( como un solo equipo y los esfuerzos se ver(n en buenos resultados para la empresa. Relaci.n entre lo #ro/ee)ore - cliente! =ndependientemente de la empresa con la que se trabaa, es muy importante tener una buena relación con los proveedores y con los clientes, con el fin de poder eercer el trabao de una meor manera, m(s eficaz y sin errores.
CARACTER0STICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional cuenta con diferentes características que influyen en la motivación de las personas que forman parte de la organización y conlleva al comportamiento que tendr(n, el cual puede ser tanto negativo como positivo.
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Etr"ct"ra! -ercepción que tiene los miembros de la organización acerca de todo tipo de reglamento, procedimientos o tr(mites que realiza la empresa para que ellos puedan eercer su trabao. Re#onabili)a) (empowerment): 1entimiento que comparten los empleados acerca de la independencia que tienen para tomar decisiones en momentos de trabao. Recom#ena! La recompensa que obtienen los empleados por el trabao que realizan, siempre y cuando sea un trabao merecedor de ésta. Deafío! La percepción que se tiene acerca de los desafíos que enfrenta la empresa al imponer el trabao. -romueve aceptación de riesgos. Relacione! )ómo los miembros de la empresa se sienten en el ambiente laboral. La percepción que tienen acerca de las relaciones sociales ya sea con compaeros de trabao o efes. Coo#eraci.n! El sentimiento de las personas de la organización de poder formar parte de un equipo, el cual cuente con un apoyo mutuo y espíritu positivo. Conflicto! El momento en el cual los miembros aceptan las opiniones de todos los dem(s, tienen la capacidad de solucionar problemas con madurez. I)enti)a)! 1entirse valioso dentro de la organización, sentir que forma parte importante del equipo. )onocer el clima organizacional de una empresa brinda la oportunidad de tener cierto tipo de retroalimentación acerca de todo el comportamiento organizacional. Es aquí donde se crean diferentes planes para la meora de la empresa, tomando en cuenta las actitudes y conductas de las personas que forman parte de la organización para darles motivación y se tenga un meor rendimiento. Existen una serie de características del clima laboral que son importantes conocer para poder realizar correctamente un diagnóstico de clima organizacional. El clima organizacional se caracteriza por% F El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales. F Los comportamientos de los trabaadores son modificados por el clima de una empresa. F El clima de la empresa eerce influencia en el compromiso e identificación de los trabaadores. F Los trabaadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes. F /iferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. ' su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima. F -roblemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa #ay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfec#os. Los estudios de clima organizacional según varios autores est(n concretamente vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de an(lisis in#erentes al clima y que #an sido definidos como variables de evaluación y medición. /entro de las variables m(s estudiadas en el clima organizacional son%
F F F F F F F F F F F
@otivación 7ecompensas -ropósito )omunicación )onflicto Estructura Liderazgo 1atisfacción )apacitación *betivos )ultura
1in duda el estudio del clima laboral es una #erramienta útil que permite evaluar y medir los comportamientos de los recursos #umanos de una organización.
El clima organizacional cuenta con características definidas con las cuales se identifica, y gracias a las cuales se puede entender su estructura y el papel que uega en las empresas. El clima organizacional es una autorreflexión de los miembros de la organización acerca de la vinculación entre sí y con el sistema organizacional. 1in embargo, esto no #ace que el clima sea necesariamente una autorreflexión de la organización como sistema autópico de decisiones. -ara que lo sea, es necesario que el tema del clima sea tratado en el decidir organizacional. El clima organizacional se caracteriza por% El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre de los comportamientos de los mie mbros de la empresa. $n buen clima va a traer como consecuencia una meor disposición de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeo de sus tareas. El clima malo, por otra parte, #ar( extremadamente difícil la conducción de la organización y la coordinación de las labores. El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y, a su vez afecta dic#os comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cómo el clima se dé su organización es grato y Gsin darse cuentaG contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable0 en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organización #acen críticas al clima de sus organizaciones, sin poder percibir que con sus actitudes negativas est(n configurando este clima de insatisfacción y descontento. El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. 'lgo semeante ocurre con la infraestructura laboral. $na organización que tenga índices altos de ausentismo o una en que sus miembros est(n insatisfec#os es con seguridad una organización con un mal clima laboral desmeorado. La forma de atacar estos problemas, por los tanto puede ser difícil dado que implica realizar modificaciones en el compleo de variables que figuran el clima organizacional .
TI'OS DE CLIMAS ORGANIZACIONALES DE'ENDIENDO DEL TI'O DE LIDERAZGO
CLIMAS DE TI'O A$TORITARIO
F 'utoritarismo explorador% aquí la dirección no le tiene confianza a sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los obetivos se deciden en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados trabaan en una atmósfera de miedo y castigo solo ocasionalmente de recompensa y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en donde la comunicación de los directivos con sus empleados no existe m(s que de forma de directrices y de instrucciones específicas. F 'utoritarismo paternalista% la dirección tiene una confianza condescendiente con sus empleados. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, solo algunas se toman en los escalones inferiores. Los métodos utilizados para promover la motivación se basan en la recompensa y el castigo. La interacción entre los superiores y los subordinados se establece con condescendencia por parte de los superiores y con prudencia por parte de los subordinados. El control se dirige en la cúspide de la organización solo a veces se delega a estratos inferiores. Dao este tipo de clima la organización se manea muc#o con las necesidades de los trabaadores, que creen encontrarse dentro de un ambiente estable y estructurado.
CLIMA DE TI'O 'ARTICI'ATI(O
F )onsultivo% se tiene confianza en los empleados0 las decisiones se toman en la cima pero se les permite a los empleados que tomen decisiones m(s específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. 1e utilizan las recompensas y solo ocasionalmente el castigo para motivar a los empleados0 se satisfacen necesidades de prestigio y de estima. Cay una interacción moderada entre los superiores y los subordinados con un alto grado de confianza. 1e distribuye un sentimiento de responsabilidad en todos los niveles de la organización. Este tipo de clima presenta un ambiente din(mico en el que la administración se da bao la forma de obetivos por alcanzar.
F -articipación en grupo% la dirección tiene plena confianza en sus empleados, los procesos de toma de decisiones se encuentran distribuidos en toda la organización y muy integrados a cada uno de los niveles. La comunicación es descendente, ascendente y lateral. Los empleados est(n motivados por la participación y la implicación, por el
establecimiento de obetivos de rendimiento, por el meoramiento de los métodos de trabao y por la evaluación del rendimiento en función de los obetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados0 forman un equipo para alcanzar los fines y obetivos de la organización que se establecen bao la forma de planificación estratégica.
ELMENTOS DEL CLIMA INSTIT$CIONAL Los elementos del clima organizacional deben tenerse en cuenta en la generación de procesos creativos y espacios para la innovación.
=nfluencia, trabao en equipo, satisfacción, deseo de cambio y responsabilidad !)iampa, 4664 citado por @arín, 4666", son los elementos m(s representativos de los que se debe componer entonces el clima para que suran ideas que posteriormente se cristalicen como innovaciones, pues es necesario que los miembros de la organización sientan, que son parte integral de ésta, que son tomados en cuenta, que no deben temer a opinar y de #ec#o a criticar los elementos de la organización que no contribuyen a los procesos de cambio, proponiendo nuevas formas de realizar las actividades y&o labores, entre otras actitudes que se fomentan en los individuos, cuando el clima organizacional es propicio para esto.
*tros elementos del clima organizacional son% G@otivación H1atisfacción H=nvolucramiento H'ctitudes HIalores G)ultura *rganizacional GEstrésG)onflicto
+')*7E1 J$E '+E)'K EL )L=@' *7'K=M')=*K'L Organizaci.n Em#rearial La organización es un sistema de fuerzas o actividades, conscientemente coordinadas, de dos o m(s individuos. El deseo de cooperar depende de los incentivos ofrecidos por la organización y ésta necesita influir en el comportamiento de las personas a través de los incentivos materiales, de oportunidades de crecimiento, de consideración, de prestigio o poder personal, así como de condiciones físicas adecuadas de trabao. En tal sentido ibson, !466:", define la organización empresarial como Nuna unidad coordinada formada por un mínimo de dos personas que trabaan para alcanzar un obetivo o conunto de obetivos comunesN
Elemento ,"e com#onen la organizacione )#iavenato !4669", destaca que las organizaciones poseen dos tipos de elementos, los cuales son% 4" Elemento b(sico% 1on las personas, cuyas interacciones conforman la organización. -uesto que una organización surge cuando dos o m(s personas se asocian con el propósito de conseguir obetivos que requieren la combinación de las capacidades y los recursos individuales de aquellas. La interacción de las personas es la condición necesaria para la existencia de una organización. 5" Elementos de trabao de una organización% 1on los recursos que ella utiliza, los cuales pueden determinar su eficiencia en el futuro, y son% #umanos, no #umanos y conceptuales
La Organizacione Sociale Las relaciones entre personas y grupos en el seno de una organización crean expectativas sobre el comportamiento personal. Los grupos que forman parte de las organizaciones también afectan en gran medida al comportamiento personal y al de la organización. /esde la perspectiva de )#iavenato, !466?", las organizaciones sociales Nson consecuencia de la necesidad que tiene el #ombre de realizar su comportamiento con los comportamientos de otros, con el fin de poder realizar sus obetivosN !p. 9:?". /e lo dic#o anteriormente, se concluye que las organizaciones sociales crean estructuras de recompensas con el fin de vincular a sus miembros al sistema.
La 'eronali)a) 'unque existen ciertas generalidades acerca de la personalidad, #ay diferencias individuales significativas. Es por esto, que el estudio de las diferencias individuales #a llegado a tener mayor énfasis en la investigación sobre la personalidad, la cual es definida por diversos autores como el conunto de cualidades que constituyen a la persona0 la diferencia individual que distingue una persona de la otra.
Caracterítica )e la 'eronali)a) /ebido a que la personalidad es vista como un conunto de cualidades que constituyen a la persona, ésta presente una serie de características que identifican y diferencian a cada individuo.
7obbins !4666", especifica que existen características permanentes que describen el comportamiento de un individuo, entre las cuales #ace #incapié en las m(s comunes como Nla timidez, la agresividad, la sumisión, la pereza, la ambición, la lealtad y la falta de confianzaN @ientras m(s constante sean las mismas en diferentes situaciones, m(s importante ser( la característica que describa al individuo.
Atrib"to )e la #eronali)a) )e ma-or infl"encia #ara el clima organizacional 1egún 7obbins !4666", la personalidad posee el comportamiento organizacional, estos pueden ser% •
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tres
atributos
que
influyen
en
=nternos% individuos que creen que controlan lo que les pasa. Externos% individuos que creen que los que les pasa est( controlado por fuerzas externas como la suerte y la o portunidad. Locus de control o lugar de control% el grado en el cual las personas creen que son los arquitectos de su propio destino. odos estos atributos son pronosticadores poderosos del comportamiento de las personas en las organizaciones, ya que explican y predicen el comportamiento de los empleados.
Clima Organizacional odo grupo espont(neamente en una organización se desenvuelve en un entorno constituido por la misma organización y por la sociedad en que aquella est( ubicada. -ara 7obbins !4666", el clima de una organización Nest( compuesto por aquellas instituciones o fuerzas fuera de ella que potencialmente afectan su desempeo
Dimenione )el Clima Organizacional 1e #a encontrado que existen tres dimensiones clave para cualquier clima de una organización, en este sentido 7obbins !4666", los define de esta manera% •
La capacidad de un clima% se refiere al grado en que puede apoyar el crecimiento
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La volatilidad% donde #ay un alto grado de cambio impredecible, el clima es din(mico
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)ompleidad% es el grado de #eterogeneidad y concentración entre los elementos ambientales @ientras m(s escaso, din(mico y compleo sea el clima, m(s org(nica debe ser la estructura de la organización. $no de los factores que se percibe en el clima organizacional
predominante en el departamento de consultaría urídica del =nstituto de Iivienda Equipamiento de Darrio del Estado Oaracuy !=.I.E.D." y su influencia en la productividad de los empleados que laboran en el mismo son los cambios implantados por la organización en forma notoria !insatisfactorio", permitiendo así, que dic#os trabaadores no se sientan a gusto con la labor realizada. /ebido a que las propiedades particulares del clima sirven para estimular o provocar determinados motivos, es decir, un motivo específico sólo influir( en el comportamiento cuando sea provocado por la influencia ambiental apropiado0 sobre este aspecto )#iavenato !4669", explica que Nel clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización, est( estrec#amente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacionalN
Com#ortamiento Organizacional )omo se #a afirmado antes, las organizaciones son diferentes entre sí, al igual que las personas se diferencian unas de otras, esto se debe a que tanto las organizaciones como las personas poseen características que lo diferencian. Las diferencias individuales #acen que cada persona posea características propias de personalidad aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, entre otros. )ada persona es un fenómeno multidimensional sueto a las influencias de diversas variables, tanto externas como internas. 'l respecto )#iavenato, !4669", #ace referencia que para comprender el comportamiento de las personas es importante estudiar dos teorías, las cuales #acen referencia a lo siguiente% eoría de )ampo, de Le3in% la comprensión del comportamiento #umano depende de dos suposiciones b(sicas% •
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4. El comportamiento #umano se deriva de la totalidad de los #ec#os coexistentes que lo rodean. 5. Esos #ec#os coexistentes tienen el car(cter de un campo din(mico, llamado campo psicológico, en que cada parte depende de una interrelación din(mica con las dem(s. eoría de la disonancia cognitiva, de +estinger% se sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza para establecer un estado de consonancia o co#erencia con él mismo.
Caracterítica )el Com#ortamiento 1"mano -arafraseando a )#iavenato, !4669", el comportamiento de las personas presenta una serie de características, las cuales son% •
El #ombre est( orientado #acia la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y satisfacción de sus necesidades.
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El #ombre social% para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener su identidad y bienestar psicológico. El #ombre tiene necesidades diversas% los seres #umanos presentan una serie de necesidades que poseen valencias y cantidades diferentes, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar con un factor motivador. El #ombre percibe y evalúa% las experiencias del ambiente acumuladas por el #ombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que m(s se adecuen a sus valores y necesidades. El #ombre piensa y elige% el comportamiento #umano puede analizarse según los planes que se eligen, desarrollando y eecutando la luc#a con los estímulos, los cuales se enfrentan para alcanzar los obetivos personales. El #ombre posee capacidad limitada de respuesta% la capacidad de respuesta est( dada por la función de las aptitudes !innatas" y del aprendizae !adquisición". En relación a estas características del comportamiento #umano, nace el concepto de ver al #ombre con un modelo compleo. Ko sólo se considera compleo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semeantes en cuanto a su propia estructura y su propia compleidad.
Elemento ,"e com#onen el com#ortamiento )e "n gr"#o ' este respecto 7odríguez, !466<", introduce una serie de elementos que componen el comportamiento de un grupo, entre los cuales se destacan% •
La actividad% es lo que una persona #ace.
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=nteracción% es una comunicación o contacto entre dos personas.
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1entimiento% es todo afecto, actitud, motivación, presente en una persona.
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1entimiento requerido% es aquel sentimiento que se espera que tenga el sueto para el desempeo de su trabao. 1entimiento dado% es todo aquel sentimiento que cada miembro del grupo trae consigo en virtud de sus antecedentes personales. Ialor% es un sentimiento dado referente a aspiraciones que son deseables. Korma% es una idea o creencia acerca de cómo deben comportarse los miembros de un grupo en determinadas circunstancias
/ebido al esquema conceptual que apoya al comportamiento de los grupos como un sistema, se #ace necesario considerar a cada uno de estos elementos como pieza importante que se relacionan unas con otras, con el fin de lograr las metas trazadas. odo grupo #umano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades, interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Existen autores que enfatizan que los sistemas sociales poseen dos componentes, y es por ello que 7odríguez !466<", los define de la siguiente manera% •
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El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos requeridos, así como los sentimientos dados, y por la relación existente entre estos elementos. El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos que emergen espont(neamente entre los miembros del grupo a partir de lo que es requerido y de lo que es dado. En consecuencia, estos sistemas explican la relación entre el sistema externo, que es lo que establece y pone la dirección y el sistema interno que es lo que emerge espont(neamente, todo esto con el fin de explicar los procesos sociales m(s cercanos a las organizaciones.
Dearrollo Organizacional -ara )#iavenato !466?", Nel desarrollo organizacional es una respuesta de la organización a los cambios, destinado a cambiar las actitudes, valores, los compromisos y la estructura de la organizaciónN En conclusión, debido a que la administración funciona dentro de un ambiente altamente din(mico y sueto a cambios, se #ace necesario establecer un cambio planeado que proporcione nuevas formas de organización.
C"lt"ra Organizacional 1iempre que las personas actúan de acuerdo con lo que los dem(s esperan de ellas, su comportamiento es socialmente aceptado dentro de una cultura, la cual es conceptualizada por 7obbins !466P", como Nun sistema de significado común entre los miembros que distinguen a una organización de otrasN
Caracterítica )e la C"lt"ra Organizacional -ara que las organizaciones puedan sobrevivir y desarrollarse, se debe cambiar la respectiva cultura organizacional. La cultura organizacional presenta siete características que al ser fundidas revelan la esencia de la misma, dic#as características se parafrasean de 7obbins !466P", de la siguiente forma%
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4. 'utonomía individual para eercer iniciativa en la organización
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5. Estructura de las normas y reglas de una empresa
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8. 'poyo de los miembros con la organización
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9. =dentidad de los miembros con la organización
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?. /esempeoGpremio
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:. olerancia del conflicto en las relaciones de compaeros
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;. olerancia del riesgo
Moti/aci.n En el mismo orden de ideas, 7omero !466P", afirma que Nla motivación se refiere, en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta #acia metas específicasN !p. 4?". Esta afirmación #ace referencia a que las personas poseen necesidades que dirigen la conducta de los trabaadores. Estas necesidades deben ser tomadas en cuenta por la organización como un punto de importancia, ya que mientras m(s motivados estén los trabaadores, en esa misma medida se maximizar( la eficiencia de los mismos en el logro de los obetivos organizacionales.
Ti#o )e Moti/aci.n =gualmente 7omero, !466P", seala que existen dos tipos de motivación% •
Moti/aci.n intríneca% El trabaador est( intrínsecaGmente motivado cuando deriva satisfacción de lo que #ace, cuando lo que #ace aumenta sus sentimientos como persona autónoma y auto determinada.
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Moti/aci.n e2tríneca% El trabaador est( extrínsecaGmente motivado cuando no deriva satisfacción de lo que #ace y trabaa sólo por el salario. Es difícil decir que existe una motivación específica para el trabao. -or distintas razones las personas también trabaan en distintas actividades. O dentro de una misma actividad las razones individuales varían.
Factore ,"e afectan el clima organizacional -ara que un administrador logre que su grupo trabae con celo y entusiasmo es necesario que la mantenga altamente motivado. 'lgunas veces esto no es f(cil, debido a que existen grupos #eterogéneos con necesidades diferentes y muc#as veces desconocidas por el director, #ay diversos factores o variables que afectan la motivación dentro de las organizaciones. ales variables, según arcía !466?", son%
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Las características individuales son% los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por tanto sus motivaciones ser(n distintas. Las características del trabao% son aquellas in#erentes a las actividades que va a desempear o desempearse el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas personales. Las características de la situación de trabao% son los factores del ambiente laboral del individuo, factores estos que se traducen en acciones organizacionales que influyen y motivan a los empleados. !p. 44?". '#ora bien, el conocimiento de las características individuales, aunque no pueden ser tomadas como la base para elaborar un modelo único de motivación que se puede aplicar a cualquier trabaador en cualquier situación, son importantes para orientar al grupo #acia su satisfacción laboral y proporcionarles incentivos adecuados para su realización personal. -or lo que cabe decir que una de las variables que afectan a los empleados de este departamento son las características del trabao, ya que se puede o no satisfacer las expectativas de cada uno de ellos sin que se vea afectado el desempeo de los mismos dentro de la institución.
3I3LIOGRAF0A
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Qeinert, 'nsfried. 46en, Le3is. 466:,
7obbins, 1. !466:". Com#ortamiento Organizacional, @éxico% -rentice Call
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Qert#er, y /avis !466?". A)minitraci.n De 'eronal 4 Rec"ro 1"mano, @éxico% @c ra3 Cill. +erraro, E. !466?". A)minitraci.n De 'eronal! F"ncione F"n)amentale 'ara El Dearrollo Del 5rea6 Duenos 'ires% -rimo Editora. )#iavenato, =. !4666". A)minitraci.n )e Rec"ro 1"mano, @éxico% @c ra3 Cill.
DEDICATORIA
Juiero dedicarle este trabao ' /ios que me #a dado la vida y fortaleza para terminar esta monografía, ' mis -adres por estar a#í cuando m(s los necesité0 en especial a mi madre por su ayuda y constante cooperación y ' mi maestro de @aestría por su paciencia en brindarnos su tiempo.
