Uni dad1:Gest i ónEst r at égi cadelCapi t alHumano. GestiondelCapitalHumanoLBS.blogspot.com
Lic. Gastronomía. Gestión del Capital Humano. “La Gestión Estratégica del Capital Humano.” H umano.”
Integrantes: López Arteaga Julio Cesar. C esar. Sánchez áz!uez "iguel #ngel. $re%a "andu&ano $ernardo. 'ro(esora: Lic. "argarita )e*es A!uino.
Grupo: +LG,-. echa: -,/Septiem0re/-1,-. Cont eni do
Introducción. LAGESTI ÓNESTRATÉGI GI CADELCAPI TALHUMANO 1. 1¿QUÉESLAGE GESTI ÓNESTRATÉGI CA? 1. 2ELPROCESO DELAGE GESTI ONESTRATEGI GI CA 1. 3 EL PAPEL DE LA GESTI ON DEL CAPI TAL HUM UMANO EN LA CREACI ON DE UNA VENTAJACOMPETI TI VA
1. 3. 1ADMI NI STRACI ONESTRATEGI CADELAGE GESTI ONDELCAPI TALHUMANO La administración estratégica se define como: "Proceso de administración que entraña que la organización prepare planes estratégicos y, después, actúe conforme a ellos" Stoner. 1. 3. 2DESAFI OSESTRATEGI COSDELAGE GESTI ONDELCAPI TALHUM UMANO. 1. 4CREACI ONDELSI TEMA MADEGE GESTI ONCAPI TALHUMANO. 1. 4. 1ELSI STEMA MADETRABAJODEAL TODESEMPEÑO ÑO. 1. 4. 2TRADUCCI ONDELAESTRATEGI APOLI TI CAYPRÁCTI CASDE DELCAPI TALHUMANO. 1. 4. 3USO DELTABLERODECONTROL OL. 1. 5 MO MODELOS DE ORGA GANI ZACI ONES FORMALES DEL DEPARTAME MENTO DEL CAPI TAL HUMANO. 1. 6DESAFÍ OSCOMPETI TI VOSDELCAPI TALHUMANO. CON ONCLUSI ONESI NDI DI VI DUALESPOR ORCADAMI MI EMB MBRO DELEQUI PO. O. Br eñaMa Manduj anoBer nar do LópezAr t eagaJul i oCésar SánchezVázquezMi Mi guelÁngel Anexos
I nt r oducci ón. n toda una empresa de!e a!er una estrategia que pueda ser aplica!le para el rendimiento y funcionamiento de la misma. #odo esto desprende diferentes $reas estratégicas enfocadas a este tipo de requisiciones que queremos dar a conocer en estos resúmenes que emos ela!orado ela!orado de acuerdo a lo %isto en clase y en los diferentes acer%os académicos que posteriormente in%estigamos. &a!laremos un poco del capital umano y los recursos umanos que son de suma importancia para que los tra!a'adores se sientan a gusto y siempre teniendo en cuenta que aunque se tenga un puesto arri!a de alguien mas seros compañero no su!ordinado, o!teniendo un me'or mane'o de la empresa. (uando se es lle%ado por un capital umano correcto sale como de!e ser, ya que el capital umano es referido a lo que sa!e cierta persona de su puesto o acti%idad al que se esta refiriendo. sto solo es un poco de información información para poder emplear uno que otro recurso de los plasmados en este tra!a'o es de muca importancia para el apro%ec apro%ecamien amiento to de esto.
1. 3. 1ADMI NI STRACI ONESTRATEGI CADELAGE GESTI ONDELCAPI TALHUMANO La administración estratégica se define como: "Proceso de administración que entraña que la organización prepare planes estratégicos y, después, actúe conforme a ellos" Stoner. 1. 3. 2DESAFI OSESTRATEGI COSDELAGE GESTI ONDELCAPI TALHUM UMANO. 1. 4CREACI ONDELSI TEMA MADEGE GESTI ONCAPI TALHUMANO. 1. 4. 1ELSI STEMA MADETRABAJODEAL TODESEMPEÑO ÑO. 1. 4. 2TRADUCCI ONDELAESTRATEGI APOLI TI CAYPRÁCTI CASDE DELCAPI TALHUMANO. 1. 4. 3USO DELTABLERODECONTROL OL. 1. 5 MO MODELOS DE ORGA GANI ZACI ONES FORMALES DEL DEPARTAME MENTO DEL CAPI TAL HUMANO. 1. 6DESAFÍ OSCOMPETI TI VOSDELCAPI TALHUMANO. CON ONCLUSI ONESI NDI DI VI DUALESPOR ORCADAMI MI EMB MBRO DELEQUI PO. O. Br eñaMa Manduj anoBer nar do LópezAr t eagaJul i oCésar SánchezVázquezMi Mi guelÁngel Anexos
I nt r oducci ón. n toda una empresa de!e a!er una estrategia que pueda ser aplica!le para el rendimiento y funcionamiento de la misma. #odo esto desprende diferentes $reas estratégicas enfocadas a este tipo de requisiciones que queremos dar a conocer en estos resúmenes que emos ela!orado ela!orado de acuerdo a lo %isto en clase y en los diferentes acer%os académicos que posteriormente in%estigamos. &a!laremos un poco del capital umano y los recursos umanos que son de suma importancia para que los tra!a'adores se sientan a gusto y siempre teniendo en cuenta que aunque se tenga un puesto arri!a de alguien mas seros compañero no su!ordinado, o!teniendo un me'or mane'o de la empresa. (uando se es lle%ado por un capital umano correcto sale como de!e ser, ya que el capital umano es referido a lo que sa!e cierta persona de su puesto o acti%idad al que se esta refiriendo. sto solo es un poco de información información para poder emplear uno que otro recurso de los plasmados en este tra!a'o es de muca importancia para el apro%ec apro%ecamien amiento to de esto.
Las actitudes, creencias, %alores y costum!res de las personas en una sociedad constituyen una parte " Las integral de su cultura. Por supuesto, su cultura afecta s u comportamiento en el tra!a'o y en el entorno de la empresa influyen en sus reacciones acia tareas la!orales, estilos de dirección y sistemas de r ecompensas" Sherman-Bohlander
LA GESTI ÓN ESTRATÉGI GI CA DEL CAPI TAL HUMANO 1. 1¿QUÉESLAGESTI ÓNESTRATÉGI GI CA? La gestión estratégica es un proceso glo!al que apunta a la eficacia, integrando la planificación estratégica )m$s comprometida con la eficiencia* con otros sistemas de gestión, a la %ez que responsa!iliza a todos los gerentes por el desarrollo e implementación estratégicos. s un proceso de decisión continuo que modela el desem de sempe peño ño de la or orga gani niza zaci ción ón,, te teni nien endo do en cu cuent enta a la lass opo oport rtun unid idad ades es y la lass amenazass que enfren amenaza enfrenta ta en su propio medio, adem$s de las fuerza fuerzass y de!il de!ilidades idades de la organización misma. La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas de gest ge stió ión n en un pr proc oces eso o pa para ra pr prom omo% o%er er la ef efic icac acia ia gl glo! o!al al de lo loss ne nego goci cios os.. +o se puede aplicar una estrategia que no se pueda descri!ir, que no se puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. l mapa estratégico del alanced Score reccar ard d es una forma de desc scrri!ir las est strrat ate egi gia as. Para Par a lle%ar lle%ar a la pr$ctic pr$ctica a las gestion gestiones es estraté estratégic gicas as de los recursos recursos umanos umanos de!en cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos - principios: ∇
./ La empresa de!e tener defini definida da una estrat estrategia egia general e ident identifica ificadas das las dimensiones de los recursos umanos que le son rele%antes.
∇
0./ 1urant 1ur ante e el el proce proceso so de ela ela!or !oraci ación ón de la est estrat rategi egia a gener general al de!e de tomarse en consideración e incorporarse en la discusión de forma e2pl3cita, las dimensiones de los recursos umanos.
∇
4./ 1e!en 1e! en e2i e2isti stirr per permane manente ntemen mente te %3n %3nculo culoss efi eficac caces es ent entre re las dis distin tintas tas $reas funcionales y la dirección de recursos umanos a fin de que se garantice la
integración del interés de los recursos umanos en el proceso de toma de decisiones de la organización. ∇
5./ la organización de!e esta!lece responsa!ilidades de gestión de los recursos umanos a todo los ni%eles.
∇
-./ las iniciati%as de gestión de los recursos umanos de!en ser pertinentes para las necesidades de la empresa.
1. 2ELPROCESO DELAGESTI ONESTRATEGI CA La principal erramienta de la gestión estratégica es la planificación de la incu!adora, lo que incluye el plan de negocio. La incu!adora de!er3a ser gerencia da como un negocio, de la misma manera que las empresas que apoya. (onsecuentemente, tal como cualquier negocio e2itoso, la incu!adora de!er3a tener su propia planificación. La gestión estratégica implica el conocimiento del negocio como un todo. Para las incu!adoras, este proceso de gestión estratégica puede di%idirse en los siguientes temas:
∇
Planificación, seguimiento y e%aluación 6ar7eting, gestión y relaciones pú!licas 8estión financiera 9ecaudación de fondos peraciones;8estión (ontratación de ser%icios de terceros
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(ompras
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∇
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8estión de recursos umanos Proceso de contratación de empleados
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Proceso de crecimiento y desarrollo personal
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=nstrumentos moti%acionales
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1. 3ELPAPEL DE LA GESTI ON DELCAPI TALHUMANO ENLACREACI ONDEUNAVENTAJACOMPETI TI VA
l capital umano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades, a!ilidades y e2periencia de los tra!a'adores en una empresa y que aora tiene m$s importancia que nunca antes. >na razón es el aumento de los empleos en el campo de los ser%icios: los empleos como ser%icios en asesor3as, conceden m$s importancia a los estudios y los conocimientos de los tra!a'adores que a los empleos fa!riles tradicionales. La gestión del capital umano es la función de las organizaciones que facilita el me'or apro%ecamiento de las personas )empleados*, para alcanzar las metas de compañ3as e indi%iduos. &aya o no aya en la empresa una función o departamento de recursos umanos, todos los gerentes de!en interesarse en la personas. ?@ué es una %enta'a competiti%aA >na %enta'a competiti%a son todos los factores que permiten que una organización diferencie su producto o ser%icio de los de la competencia, con o!'eto de aumentar su participación en el mercado. La importancia de la gestión del capital umano radica en que: (ada %ez son m$s las organizaciones que consideran que el personal es fuente de una %enta'a competiti%a. Se reconoce ampliamente que las competencias distinti%as se o!tienen por medio de empleados con a!ilidades muy desarrolladas, culturas distinti%as de las organizaciones, procesos administrati%os y sistemas. Para poder entender me'or el papel que el departamento de personal desempeñan oy en las organizaciones, a!r3a que entender que es lo que est$ pro%ocando esto cam!ios. Sin em!argo, tal %ez lo m$s importante sea que las organizaciones se encuentran !a'o una enorme presión para ser me'ores, r$pidas y competiti%as. La glo!alización, los a%ances tecnológicos y la desregulación son tres de las tendencias que e2plicar3an estas presiones competiti%as. tras tendencias serian la di%ersidad y el cam!io en la fuerza de tra!a'o.
1. 3. 1ADMI NI STRACI ON ESTRATEGI CA DELA GESTI ON DELCAPI TAL HUMANO La administración estratégica se define como: "Proceso de administración que entraña que la organización prepare planes estratégicos y, después, actúe conforme a ellos" Stoner. La administración del (apital &umano a!arca todas las funciones y responsa!ilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y ma2imizar el %alor del capital umano. >na parte esencial en el proceso de selección de personal e2itoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de e%aluación o!'eti%os y procesos de contratación estandarizados.
l desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.
∇
∇
9uptura de !arreras organizacionales que no permiten la integración de una administración.
. Para la empresa ∇ La organización se ace m$s competiti%a dentro del mercado. ∇
Sus sistemas y procesos se %an %ol%iendo eficientes y ello permite la reducción de costos.
∇
6e'ora la producti%idad.
∇
Se garantiza el é2ito a largo plazo.
1. 3. 2 DESAFI OS ESTRATEGI COS DE LA GESTI ON DEL CAPI TAL HUMANO. l principal desafió de los administradores de recursos umanos es lograr el me'oramiento de las organizaciones de que formamos parte, aciéndolas m$s eficientes y eficaces. Las organizaciones me'oran mediante el uso m$s eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el umano. >n uso m$s eficaz de sus recursos significa producir !ienes y ser%icios acepta!les para la sociedad. >n uso m$s eficiente implica que la organización de!e utilizar solo la cantidad m3nima de recursos necesarios para la producción de sus !ienes y ser%icios. La suma de estos dos factores conduce a me'ores ni%eles de producti%idad. La producti%idad es la relación que e2iste entre los productos que genera la organización )!ienes y ser%icios* y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energ3a.
1esaf3os (ompetiti%os: 9eto Local: Los desaf3os de car$cter e2terno se originan en factores como los cam!ios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector
pú!lico. (ada unos de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus o!'eti%os. (on frecuencia la organización y su departamento de personal e'ercen m3nimo control so!re su entorno e2terior. stos desaf3os modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen so!re el departamento de personal. Los sindicatos 'uegan un papel importante y sin duda es un reto #anto ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas. 9eto +acional: (am!ios conómicos Las dificultades económicas e2perimentadas por las econom3as latinoamericanas durante los últimos años son considera!les, pero un eco innega!le es que aún dentro de estas dif3ciles circunstancias, numerosas compañ3as an logrado consolidarse, crecer y prosperar.
1. 4CREACI ONDELSI TEMADEGESTI ONCAPI TALHUMANO. Se !asa en la teor3a, origen y e%olución del (apital &umano es considerada y desarrollada a la educación y la formación espec3fica como in%ersiones realizadas por las personas con la finalidad de incrementar su eficiencia producti%a y sus ingresosB se conci!e adem$s el capital umano como la in%ersión en dar conocimientos, formación e información a las personas que les permite dar un mayor rendimiento y producti%idad en la econom3a moderna y se les apro%eca el talento. sta teor3a considera a la persona como agente económico porque al in%ertir en su educación, decidir$ entre los !eneficios que o!tendr$ en el futuro si sigue form$ndose y si continuar$ si los costos y las %enta'as son positi%os. Los modelos estratégicos de gestión de recursos umanos son resultados de la agudización de la competencia en los pa3ses desarrollados, en la que para su!sistir las empresas son compulsadas a encontrar nicos de mercado y emplear como %enta'a competiti%a los recursos umanos. Son modelos para la o!tención de ganancias, diseñados para asegurar la estrategia empresarial y el posicionamiento de la empresa de mercado, y no se les conci!e para contri!uir a satisfacer las necesidades sociales, sino para la ri%alidad y la oferta de productos o ser%icios entre competidores.
1. 4. 1ELSI STEMADETRABAJO DEALTO DESEMPEÑO.
∇ ∇ ∇
>n sistema de tra!a'o de alto desempeño )&PCS* puede definirse como una com!inación espec3fica de pr$cticas de recursos umanos, estructuras de tra!a'o y procesos que ma2imiza el conocimiento, las a!ilidades, el compromiso y la fle2i!ilidad del empleado. Principios fundamentales La noción de sistemas de tra!a'o de alto desempeño fue desarrollada originalmente por 1a%id +adler para capturar la DarquitecturaE de una organización que integra aspectos técnicos y sociales del tra!a'o. 2isten cuatro sencillos pasos para poderosos principios: =nformación compartida 1esarrollo del conocimiento F3nculos desempeño/recompensa
∇
=gualitarismo
2l principio de la in(ormación compartida. l principio de la información compartida tipifica un cam!io en las organizaciones que las ale'a de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una m$s enfocada en el compromiso del empleado. 'rincipio del desarrollo del conocimiento. l desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida. Los sistemas de tra!a'o de alto desempeño dependen del cam!io para pasar de un tra!a'o de contacto a un tra!a'o de conocimiento. 'rincipio del 3ínculo desempe%o4recompensa. (uando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por supuesto, trataran de o!tener resultados !enéficos tanto para ellos como para la organización. 'rincipio de igualitarismo. Los am!ientes de tra!a'o m$s igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la cola!oración y el tra!a'o de equipo.
1. 4. 2 TRADUCCI ON DE LA ESTRATEGI APOLI TI CA Y PRÁCTI CASDELCAPI TALHUMANO. La strategia mpresarial es el resultado del proceso de especificar los o!'eti%os, las pol3ticas y los planes de una organización para alcanzar estos o!'eti%os, y la asignación de recursos para poner los planes en e'ecución. La estrategia de una organización de!e ser apropiada para sus recursos, o!'eti%os y circunstancias am!ientales. >n o!'eti%o de la estrategia corporati%a es poner a la organización en posición para realizar su misión con eficacia y eficientemente. >na !uena estrategia corporati%a de!e integrar las metas de una organización, las pol3ticas, y la t$ctica en un todo coesi%o, y se de!e !asar en realidades del negocio. La estrategia de!e conectar a la %isión, con la misión y las pro!a!les tendencias futuras. Gormulación y puesta en pr$ctica de la estrategia. La formulación de la estrategia implica: &acer un an$lisis de situación: interno y e2terno
#am!ién implica mane'ar el proceso.
1. 4. 3USO DELTABLERO DECONTROL. s una erramienta, del campo de la administración de empresas, aplica!le a cualquier organización y ni%el de la misma, cuyo o!'eti%o y utilidad !$sica es diagnosticar adecuadamente una situación. Se lo define como el con'unto de indicadores cuyo seguimiento y e%aluación periódica permitir$ contar con un mayor conocimiento de la situación de su empresa o sector apoy$ndose en nue%as tecnolog3as inform$ticas. l diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e información a sido y es la !ase para mantener un !uen control de situación en mucas de las disciplinas de la %ida. (omo e'emplo de estos podemos señalar a la: medicina, !asada en mediciones para el diagnostico de la salud de los pacientes, a la a%iación, cuyos indicadores de ta!lero de control sintetiza la información del a%ión y del entorno para e%itar sorpresas y permite a los pilotos dirigir el a%ión a !uen puertoB el ta!lero de un sistema eléctrico o de una represa son otros e'emplos. n todos estos casos el #a!lero permite a tra%és del color de las luces y alarmas ser el disparador para la toma de decisiones. n todos estos e'emplos es fundamental definir los indicadores a monitorear.
1. 5 MODELOS DE ORGANI ZACI ONES DEPARTAMENTODELCAPI TALHUMANO.
FORMALES
DEL
Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el me'or desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo as3 un me'or desempeño en las organizaciones. 1entro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina, retri!uyen y estudian las acti%idades de los tra!a'adores, en tramites administrati%os se realizan acciones como los tramites de selección, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales. Por supuesto, si la empresa es grande este departamento tam!ién se ocupa de todo lo relacionado a me'orar las condiciones del am!iente de tra!a'o como la de los propios tra!a'adores.
. Planeación de personal 1etermina las necesidades de personal en la empresa, determina los o!'eti%os, pol3ticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la
empresa. (onsiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo an$lisis de puestos proyectados y estudio de las posi!ilidades de desarrollo de los tra!a'adores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección. 0.
Selección de Personal
s la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresaB selección que a de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de tra!a'o a cu!rir. l proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratar$ o no a los candidatos encontrados en la !úsqueda realizada pre%iamente. sta selección tiene distintos pasos: 1eterminar si el candidato cumple con las competencias m3nimas esto de tra!a'o. %aluar las competencias relati%as predeterminadas para el pu de los;as candidatos;as que pasaron la etapa anterior, por medio de e%aluaciones técnicas y;o psicológicas.
1. 6DESAFÍ OSCOMPETI TI VOSDELCAPI TALHUMANO. +o ay la menor duda, que los escenarios comerciales en el presente son muy competiti%os, requiriendo que las empresas que en ello actúan, rediseñen su estructura organizacional, sistemas administrati%os, gestión de procesos, sus recursos umanos, que no pueden, ni de!en ser descuidados por la gerencia, ni muco menos por ese departamento que %ela por la optimización y apro%ecamiento creati%o y producti%o de ellos. #omando en cuenta lo que se de!en tener diferentes alternati%as y puntos de %ista estratégicos, que para tra!a'ar con las personas en forma efecti%a es necesario comprender el comportamiento umano y desde luego, tener conocimientos so!re los di%ersos sistemas y la nue%a apertura acia la conquista de mercados que se an ampliado, adem$s de considerar el desarrollo de pr$cticas disponi!les que ayuden a o!tener una fuerza de tra!a'o diestra y moti%ada.
La gerencia de los empleados, de!e sa!er apro%ecar el enorme insumo que tiene la empresa, como es su recurso umano, por tanto, de!e apoyarlo en pro de desarrollar una !uena cultura organizacional, auténtica, as3 como en capacitar y desarrollar al personal umano, puesto que cada persona que la!ora en la organización es muy significati%a y 'ustamente, le corresponde a la gerencia de 9ecursos umanos sa!er utilizar sus potencialidades. +o nos podemos permitir el lu'o de no sa!er e%aluar el alcance y la repercusión del personal en los planes que se an ela!orado en pro de alcanzar los o!'eti%os esta!lecidos, menos en una época de escenarios tur!ulentos y de gran competiti%idad.
+o descuidar que el capital umano es muy significati%o, intangi!le y e%asi%o, por lo que no es posi!le administrarlo de la forma en que las organizaciones administran puestos, productos y tecnolog3as. (onsideremos, que la organización posee su propio capital umano y es una gran responsa!ilidad de la gerencia el cuidarlo, sacarle el pro%eco que !eneficie a todos. s as3, que no nos e2trañe que se comente, que si indi%iduos %aliosos a!andonan la compañ3a, se lle%an consigo su capital umano, y de esta forma se pierde cualquier in%ersión eca por la compañ3a en capacitarlos y desarrollarlos. Por tanto, se de!e estar atento en el alcance de la ciencia administrati%a y en lo que demandan los nue%os paradigmas, no podemos permanecer anclados en el pasado, los tiempos an cam!iado y el recurso umano de!e ser capacitado para enfrentarlo. Fenezuela requiere a tra%és de las scuelas de 9elaciones =ndustriales una nue%a %isión de lo que oy necesita la
CONCLUSI ONES I NDI VI DUALES POR CADA MI EMBRO DEL EQUI PO.
Br eñaManduj anoBer nar do s muy importante sa!er los principios de una empresa donde %amos a formar nuestra propia, para tomar en cuenta esto es necesario acercarse a los principios de una misión que se tenga, as3 como lograr a ser personas e2itosas con estos temas siento que podremos lograr metas a largo plazo mediano o corto plazo, poder sa!er cu$ndo ay que contratar como e%aluarlo y lo importante como se desarrollo en el $m!ito del $rea. sto es algo muy importante en la %ida ya que nos lle%a a nue%as etapas de conocimiento y sa!er para que nos den dicas estrategias para el funcionamiento de ellas. Por eso creo que esto ser$ importante en nuestra carrera ya que para todo se necesita un control y mane'o de cosas y si aplicamos esto podremos lograrlas. Para eso necesitamos tener $reas especificas as3 como lo dicen los temas del capital umano tanto en los recursos por eso es muy importante tomar todos estos puntos ya que en un futuro podremos sa!er cómo lle%ar aca!o pasos para un
!uen mane'o por ultimo pienso que todo lo %isto en clase sea algo e2itoso en nuestra %ida y profesión.
LópezAr t eagaJul i oCésar Los recursos de!en estar organizados, Las personas son fuente de %enta'as competiti%as cuando sus talentos pueden desplegarse y com!inarse para tra!a'ar en nue%as tareas cuando sea necesario. >na persona es importante para la empresa y m$s cuando la misma ace suya la empresa ya que comienza a a!lar acerca de ella y la ar$ crecer aun m$s. #odas las personas son dif3ciles de imitar y por lo tanto son indispensa!les para una empresa mas cuando cada una de las personas est$n en el puesta para las cuales son !uenas y en el am!iente de tra!a'o que los aga sentir cómodos e incluso como si estu%ieran en casa. #odo el %alor de la empresa aumenta cuando el empleado encuentra la manera de producir mas y gastar menos, mediante los recursos umanos te das cuenta quien es !ueno y apto para cada cosa y situación empleada para lle%ar a ca!o una tarea. Por otra parte de!es tener siempre un az !a'o la manga como se dice corrientemente, por si alguna empresa ace algún lanzamiento de producto como el tuyo tú le pongas esfuerzo y sea el me'or.
SánchezVázquezMi guelÁngel l conocer y tener muy presente que es la 8estión stratégica del (apital &umano, as3 como sus procesos y !eneficios nos ayudara a nosotros como futuros cefs y empleados a desarrollar nuestro potencial dentro de una empresa o como futuros empresarios a acer nuestra empresa mas competiti%a mediante un !uena gestión en nuestro capital umano, ya que esta permite desarrollar competiti%idad entre los tra!a'adores y as3 traer !eneficios a la empresa. Por otra parte el tener idea del control del capital umano siempre ser$ de gran ayuda en cualquier $rea que nos desempeñemos en nuestra profesión puesto que en cualquier empresa se mane'a una gestión que %eces suele ser diferente o igual pero al fin de cuentas es gestión. #am!ién si algún d3a tu%iéramos la oportunidad de ser empresarios ser$ de gran ayuda ya que mane'aremos nuestra empresa de una manera e2celente, trataremos de tener el me'or personal para as3 acer competencia a grandes empresas mediante el tra!a'o en con'unto.
Por último creo que a sido de gran ayuda el aprender todos los puntos importantes de la gestión del capital umano puesto que en futuro ser$ de gran ayuda.
GESTION DEL CAPITAL HUMANO 1ra UNIDAD
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I56IC2
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7ndice
-
Introducción
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89u es la gestión estratgica; 2l proceso de la gestión estratgica
=
2l papel de la gestión del capital humano en la creación de la 3enta&a competiti3a Administración estratgica de la gestión del capital humano 6esa(íos estratgicos de la gestión del capital humano
=
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Creación del sistema de gestión del capital humano
,,
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2l sistema de tra0a&o de alto desempe%o
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,.<.-
@raducción de la estrategia política * prácticas del capital humano so del ta0lero electrónico
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"odelos de organizaciones (ormales del departamento del capital humano 6esa(íos competiti3os de la gestión del capital humano
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Conclusión
,
)e(erencias
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AneDos
-1
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I5@)E6CIF5
n este tra!a'o se presentan di%ersos temas acerca del capital umano, como se origina, como se desarrollan y como estos inter%ienen en el mane'o y el !uen funcionamiento de una empresa, logrando as3 el o!'eti%o principal de la misma. Se mencionan los puntos importantes y estratégicos que resultan muy importantes para lograr el o!'eti%o principal, !as$ndose en el desarrollo y en el desempeño !ueno de cada uno de los empleados que conforman alguna institución. Se presentan los métodos necesarios para el reclutamiento y la contratación del personal en cualquier institución. 6enciona, tam!ién los procesos de la gestión estratégica que influyen altamente en la planificación y desarrollo de todo el con'unto: empleado/empresa.
,., 89u es la gestión estratgica; La gestión estratégica es un proceso glo!al que apunta a la eficacia, integrando la planificación estratégica )m$s comprometida con la eficiencia* con otros sistemas de gestión, a la %ez que responsa!iliza a todos los gerentes por el desarrollo e implementación estratégicos. s un proceso de decisión continuo que modela el desempeño de la organización, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas que enfrenta en su propio medio, adem$s de las fuerzas y de!ilidades de la organización misma. La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas de gestión en un proceso para promo%er la eficacia glo!al de los negocios. l proceso de gestión estratégica puede ser comparado con la planificación de un %ia'e, predecir un futuro deseado y mo%erse acia él +o se puede aplicar una estrategia que no se pueda descri!ir, que no se puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. l mapa estratégico del alanced Scorecard es una forma de descri!ir las estrategias. Para lle%ar a la pr$ctica las gestión estratégica de los recursos umanos de!en cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos M principios: la empresa de!e tener definida una estrategia general e identificadas las dimensiones de los recursos umanos que le son rele%antes 0 durante el procesos de ela!oración de la estrategia general de!e de tomarse en consideración e incorporarse en la discusión de forma e2pl3cita, las dimensiones de los recursos umanos 4 1e!en e2istir permanentemente %3nculos eficaces entre las distintas $reas funcionales y la dirección de recursos umanos a fin de que se garantice la integración del interés de los recursos umanos en el proceso de toma de decisiones de la organización 5la organización de!e esta!lece responsa!ilidades de gestión de los recursos umanos a todo los ni%eles. ,.- 'roceso de gestión estratgica
l proceso de gestión estratégica es una de las empresas a crear estrategias que ayuden a la compañ3a responder r$pidamente a los nue%os desaf3os. ste proceso din$mico que ayuda a las organizaciones encontrar formas nue%as y m$s eficientes de acer negocios. Los cuatro elementos cla%e del proceso de gestión estratégica son: an$lisis de situación, la formulación de estrategias, implementación de la estrategia, y e%aluación de la estrategia.
empresa ace negocios. Las estrategias competiti%as que encontrar la manera de competir con una industria particular o de negocios. Las estrategias corporati%as son planes a largo plazo que go!iernan la dirección general de la compañ3a planea tomar.
,.+ enta&a competiti3a de la gestión estratgica l papel de la gestión umana es una %enta'a competiti%a por la toma de decisiones en una organización, al e%aluar al personal que ingresa en nuestras instalaciones donde se pueden elegir a las personas mas aptas para el cargo que desean, que a la larga son gente competiti%a y %aliosa si se les enfoca en el cargo correcto que %a ir empu'ando nuestros negocios asta los o!'eti%os pensados. Pero la gestión del capital umano no solo es la encargada de la selección del personal, puesto que de!e ir analizando al diferente personal de las instalaciones conociéndolo y e%alu$ndolo para ir conociendo me'or su talento y as3 poderlo acomodar en las $reas correspondientes para que den un resultado eficiente y de calidad. l capital umano 'unto con la tecnolog3a son los responsa!les de impulsar el negocio asta puntos inimagina!les, como un crecimiento importante y r$pido dentro del mundo cam!iante. #am!ién podemos decir que uno de los puntos importantes para
capitalizar el talento umano en las empresas oy en d3a, es el no !uscar en los lideres un coeficiente intelectual so!resaliente, las actitudes que se !uscan para lograr una competiti%idad en el mercado es llamada la inteligencia emocional el termino de inteligencia emocional se refiere a la capacidad umana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los dem$s. =nteligencia emocional no es aogar las emociones, si no dirigirlas y equili!rarlas. ,.+., Administración estratgica de la gestión del capital humano Las organizaciones est$n constituidas por: recursos materiales, financieros y umanos. l recurso umano es un punto medular dentro de la organización, ya sea por el conocimiento, las a!ilidades y la e2periencia de su gente. n pro de incrementar el ni%el de producti%idad de la organización, se plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y e%aluar al recurso umano. Se a acentuado la necesidad de emplear soluciones creati%as para los comple'os retos en la administración de los recursos y para identificar erramientas adicionales que perfeccionen el reclutamiento, la selección y la e%aluación de los nue%os recursos umanos. l (apital &umano permite tener una %isión clara de los pasos a seguir para alcanzar su m$2imo desarrollo y efecti%idad. Se define como el con'unto de conocimientos, entrenamiento y a!ilidades pose3das por las personas para realizar la!ores producti%as con distintos grados de comple'idad y especialización. La administración del (apital &umano a!arca todas las funciones y responsa!ilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y ma2imizar el %alor del capital umano. >na parte esencial en el proceso de selección de personal e2itoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de e%aluación o!'eti%os y procesos de contratación estandarizados.
l desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.
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La organización se ace m$s competiti%a dentro del mercado. Sus sistemas y procesos se %an %ol%iendo eficientes y ello permite la reducción de costos.
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6e'ora la producti%idad.
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Se garantiza el é2ito a largo plazo.
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,.+.- 6esa(íos estratgicos de la gestión del capital humano l principal desafió de los administradores de recursos umanos es lograr el me'oramiento de las organizaciones de que formamos parte, aciéndolas mas eficientes y eficaces. Las organizaciones me'oran mediante el uso mas eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el umano. >n uso m$s eficaz de sus recursos significa producir !ienes y ser%icios acepta!les para la sociedad. >n uso m$s eficiente implica que la organización de!e utilizar solo la cantidad m3nima de recursos necesarios para la producción de sus !ienes y ser%icios. La suma de estos dos factores conduce a me'ores ni%eles de producti%idad. La producti%idad es la relación que e2iste entre los productos que genera la organización )!ienes y ser%icios* y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energ3a. * 1S
departamento de personal. Los sindicatos 'uegan un papel importante y sin duda es un reto #anto ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas. 9# +<(=+
N Los 1epartamentos de n compromiso de la organización en su con'unto Q @ue los ni%eles directi%os posicionen las iniciati%as de gestión del (apital &umano con un enfoque estratégico Q (ompromiso de tra!a'o coordinado entre los responsa!les del $rea de 9ecursos &umanos y los ni%eles de super%isión en la l3nea Q @ue los profesionales de 9ecursos &umanos desarrollen competencias adicionales a las del conocimiento técnico de los sistemas tradicionales de
de ellos es fundamentos y desaf3os el cual tiene como o!'eti%o ser la !ase para lograr las metas, as3 como contri!uir a me'orar la eficacia y eficiencia de manera ética y responsa!le, contri!uye tam!ién para los logros de una creciente internalización de la acti%idad económica. tro modelo es el de preparación y selección el cual se encarga de proporcionar los datos so!re cada cargo de la empresa u organización mediante diferentes procesos se lle%a a ca!o la preparación de los solicitantes para as3 lograr la selección adecuada de un aspirante, tam!ién es el modelo encargado de las estimaciones de las necesidades a mediano y largo plazo. tro modelo es el de desarrollo y e%aluación el cual se encarga de dar la capacitación, retroalimentación y todos los elementos necesarios a los tra!a'adores para que logren ser m$s producti%os. tro modelo es llamado compensación y protección el cual es el encargado de !rindar a los tra!a'adores todas las erramientas necesarias para lle%ar a ca!o sus la!ores sin pro!lemas y con !uen desempeño principalmente de!en de estar protegidos ellos de!en de contar con protección en cuestión de seguridad, de!en de gozar de sueldos y salarios 'ustos, !uenos incenti%os, prestaciones de seguridad para ellos y sus familiares entere otros tantos aspectos. tro modelo es el de relación con el personal y e%aluación este es muy importante tam!ién ya que ante todo de!e de a!er una !ueno relación entre todos los integrantes de la empresa par que no solo e2ista una $rea de solo tra!a'o y ya, de!e de a!er forma de moti%ar a los tra!a'adores y si no ay comunicación de ninguna manera se lograra, para lograrlo se de!en plantear mecanismos de comunicación, se de!en de e%aluar los é2itos e identificar los errores para que si los é2itos sigan creciendo con ayuda de una !uena moti%ación e identificar los errores para que se me'oren. ,.<., 2l sistema de tra0a&o de alto desempe%o >n sistema de tra!a'o de alto desempeño )&PCS* puede definirse como una com!inación espec3fica de pr$cticas de recursos umanos, estructuras de tra!a'o y procesos que ma2imiza el conocimiento, las a!ilidades, el compromiso y la fle2i!ilidad del empleado. Principios fundamentales La noción de sistemas de tra!a'o de alto desempeño fue desarrollada originalmente por 1a%id +adler para capturar la DarquitecturaE de una organización que integra aspectos técnicos y sociales del tra!a'o. 2isten cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
/ =nformación compartida / 1esarrollo del conocimiento / F3nculos desempeño/recompensa /=gualitarismo l principio de la información compartida l principio de la información compartida tipifica un cam!io en las organizaciones que las ale'a de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una m$s enfocada en el compromiso del empleado. Principio del desarrollo del conocimiento l desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida. Los sistemas de tra!a'o de alto desempeño dependen del cam!io para pasar de un tra!a'o de contacto a un tra!a'o de conocimiento. Principio del %3nculo desempeño/recompensa (uando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por supuesto, trataran de o!tener resultados !enéficos tanto para ellos como para la organización. Principio de igualitarismo Los am!ientes de tra!a'o m$s igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la cola!oración y el tra!a'o de equipo.
6ucos sistemas de tra!a'o de alto desempeño comienzan con pr$cticas de reclutamiento y selección altamente directi%as. l reclutamiento tiende a ser amplio e intensi%o para poder o!tener la me'or reser%a de candidatos de la cual escoger. Los sistemas de tra!a'o de alto desempeño pueden ser decisi%os para la eficacia en el desempeño, so!re todo en las organizaciones que intentan mantenerse eficientes, tal %ez después de un doloroso despido. (apacitación y desarrollo La empresa tam!ién tiene un programa de aprendiza'e que se enfoca en $reas cla%e !asadas en sus necesidades de negocios espec3ficas. Se contrata a los aprendices como maquinistas entre otros. 6$s all$ de la capacitación indi%idual, se a esta!lecido un programa de certificación de capacitación que ayuda a garantizar que los equipos intactos progresen. ,.<.-. @raducción estratgica de políticas * prácticas del capital humano La estrategia empresarial es el resultado del proceso de especificar los o!'eti%os, la estrategia de una organización de!e ser apropiada para sus recursos. La estrategia de!e conectar a la %isión con la misión y las pro!a!les tendencias futuras. La formulación de la estrategia implica: &acer un an$lisis de situación: interno y e2terno 1esarrollar sus declaraciones de %isión )%ista a largo plazo de un futuro posi!le*, de misión )el papel de la organización se da si mismo en la sociedad*. stos o!'eti%os de!en, tener en cuenta el an$lisis de la situación, sugerir un pan estratégico. Los programas de compensación competiti%os que incluyen incenti%os sir%en para moti%ar y reforzar los resultados de desempeño, las acciones disciplinarias sir%en de mensa'es a los empleados en cuanto a que las %iolaciones a los comportamientos esperando ser toleradas.
Para la selección mane'a el siguiente procedimiento: 9ecepción
preliminar de solicitudes Prue!as de idoneidad ntre%ista de selección Ferificación de datos y referencias 2amen medico ntre%istas con el super%isor
,.<.+ so del ta0lero de control s una erramienta del campo de la administración de empresas, aplica!le a cualquier organización y ni%el de la misma, cuyo o!'eti%o y utilidad !$sica es diagnosticar adecuadamente a una situación. Se define como el con'unto de indicadores cuyo seguimiento y e%aluación periódica permitir$ contar con un mayor conocimiento de la situación de su empresa o sector apoy$ndose en nue%as tecnolog3as. l diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e información a sido y es la !ase para mantener un !uen control de situación en mucas de las disciplinas de la %ida. l ta!lero del control nace al no e2istir una metodolog3a clara para enseñar a los directi%os a organizar y configurar la información. < partir de la e2periencia de implementación y de las diferentes necesidades de las empresas cuatro tipos de #a!leros: * 0* 4* 5*
#a!lero de (ontrol perati%o #a!lero de (ontrol 1irecti%o #a!lero de (ontrol stratégico #a!lero de (ontrol =ntegral l ta!lero tiene determinado alcance que limita pero a su %ez refuerza su utilidad: 9efle'a solo información cuantifica!le %alúa situaciones no responsa!ilidades +o focaliza totalmente la acción directi%a
+o remplaza el 'uicio directi%o +o pretende refle'ar totalmente la estrategia ,.<.= "odelo de organizaciones (ormales del departamento del capital humano Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el me'or desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo as3 un me'or desempeño. 1entro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina retri!uyen y estudian las acti%idades de los tra!a'adores en tr$mites administrati%os se realizan acciones como los tramites de selección, realización de contratos, nominas y seguros sociales. Si la empresa es grande este departamento tam!ién se ocupa de todo lo relacionado a me'orar las condiciones del am!iente de tra!a'o como la de los propios tra!a'adores. * Planeación del personal: determina la necesidades de personal de la empresa, determina los o!'eti%os, pol3ticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. 0* Selección del personal: el proceso de selección del personal es aquel en el que se decide si se contratara o no a los candidatos encontrados en la !úsqueda realizada pre%iamente. sta selección tiene distintos pasos: 1etermina
si el candidato cumple con las competencias m3nimas esto
de tra!a'o. %aluar las competencias relati%as predeterminadas. ,.B 6esa(íos competiti3os de la gestión del capital humano l principal desaf3o de los administradores de recursos umanos es lograr el me'oramiento de las organizaciones de que forman parte. Las organizaciones me'oran mediante el uso de m$s eficaz y eficiente de todos sus recursos.
La producti%idad es la relación que e2iste entre los productos que genera la organización )!ienes y ser%icios* y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energ3a. Los desaf3os de car$cter e2terno se originan en factores como los cam!ios tecnológicos, económicos y culturales. stos desaf3os modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influye so!re el departamento de personal. Los sindicatos 'uegan un papel importante y sin duda es un reto.
CE5CLSIE52S: l capital umano es fundamental en el funcionamiento de cualquier empresa, ya que resulta de muca importancia para el desarrollo, planeación y mane'o de estas. Los recursos umanos 'uegan un papel muy importante en los sistemas de tra!a'o, ya que crean la manera de tra!a'ar en una empresa, en un am!iente pleno y competiti%o para cada $rea de las mismas. 1e!ido a la gran importancia del capital umano, las empresas se an dado a la tarea de crear sistemas, planes y proyectos que !eneficien a sus empresas, con el fin de lograr un am!iente la!oral de alto desempeño y competiti%o. La gestión del capital umano es de suma importancia para la administración adecuada de una empresa, los recursos umanos son los que en realidad sacan adelante a la empresa o institución ya que si el capital umano no es eficiente la empresa ira a la quie!ra y no tendr$ cumplido su o!'eti%o
La gestión estratégica del capital umano es muy importante porque con este podemos tener importantes puntos para el reclutamiento de las personas que %ayan a la!orar en una empresa o estén la!orando en ella y as3 poder lle%ar un orden y un !uen desempeño en esta y no e2ista conflicto con el tra!a'o que se lle%e a ca!o, as3 tam!ién lle%ar una !uena comunicación con los dem$s.
)22)25CIAS: RPlaneación
estratégica y control total de calidad #omasini
R
de recursos umanos
(ia%enato, =dal!erto d. 6c 8ra &ill -a edición P$g. T/0 y M/M Li!ro:
Planeación estratégica y control total de la calidad
ditorial: 8ri'al!o, 6é2ico, 1f, arcelona, !uenos aires P$g.: 50, 54, 55, 5 Li!ro:
administración de recursos umanos para el alto desempeño