Behaviorism o

Análise de um Programa Motivacional sob a Perspectiva Behaviorista

Análise de um programa motivacional sob a perspectiva behaviorista Daniel Profeta Moreira Santos (IFMG-GV) [email protected] Romário Souza de Oliveira (IFMG-GV) [email protected] Thiago André de Freitas (IFMG-GV) [email protected] Thiago Vinicius Vaz (IFMG-GV) [email protected]

Resumo:

A busca para aumentar a produtividade tem feito muitas empresas a investir em práticas motivacionais utilizando técnicas do Behaviorismo. Este artigo tem a finalidade de explicar essas técnicas denotando os princípios básicos e seus estudiosos. Também é proposta uma análise do caso “Troféu tartaruga” e “Lanterna” onde são apresentadas as falhas do método. Palavras-chaves: Behaviorismo; Motivação; Comportamento. Comportamento.

1. Introdução Estudar o comportamento humano tem se tornado hábito de muitos profissionais, inclusive de engenheiros, visto que é fundamental saber lidar com as pessoas nas organizações. As empresas têm buscado estudar as teorias que ajudam a compreender a motivação de seus funcionários. A implantação de programas motivacionais tem se popularizado cada vez mais. Algumas empresas promovem festas, palestras, treinamentos, jogos e competição de equipes, além de implantar sistemas de premiações e remuneração variada com base na produção. Tudo Tudo isso, para motivar motivar seus funcionários. funcionários. Vários fatores podem desmotivar os trabalhadores, como o estresse, a pressão, a dificuldade nos relacionamentos, o baixo salário, a falta de perspectiva de crescimentos profissionais e condições inadequadas no local de trabalho. Encontram-se várias teorias que buscam explicar o fenômeno da motivação. Dentre elas, está a Teoria motivacional de Maslow que propõe a pirâmide de necessidades e a teoria da motivação-higiene de Herzberg que analisa os aspectos e atividades do trabalho que q ue podem impedir a satisfação e aqueles que efetivamente são motivadores. (Bowditch, 1992) O Behaviorismo trouxe contribuições para compreender o comportamento humano. Os conceitos de reforço e punição são utilizados popularmente e são importantes para analisar e modificar o comportamento. Nas organizações, é importante conhecer estes conceitos, pois contribuem para compreender o papel das lideranças, o processo de aprendizagem e modelagem do trabalho, o treinamento na segurança do trabalho e a motivação dos trabalhadores. Para compreender melhor a motivação no trabalho, será discutido sob a perspectiva behaviorista, um caso de programa motivacional que reforçava o trabalhador que atingia a 1


meta de produção estabelecida pela empresa, mas também punia aqueles que não atingissem tais metas. Esta punição gerou consequências desagradáveis para os envolvidos, sendo que a empresa foi obrigada pagar indenização por danos morais após sofrer processo judicial.

2. Objetivo Este trabalho tem como objetivo discutir o caso de um programa motivacional através de um sistema de premiações e punições sob a perspectiva do Behaviorismo ou Teoria Comportamental. Para tanto, será apresentado de forma sucinta o Behaviorismo, sua origem, destacando seus principais precursores e conceitos para assim adentrar para as práticas motivacionais nas organizações.

3. Um pouco sobre o Behaviorismo O Behaviorismo ou Teoria Comportamental surgiu no séc. XX, como corrente psicológica que tem como embasamento uma metodologia objetiva e científica baseada na comprovação experimental, em oposição ao subjetivismo da época, mas concentrando-se no indivíduo, estudando o seu comportamento (aprendizagem, estímulo e reações de respostas e hábitos, etc.) de uma forma concreta manifesta no laboratório, e não através de conceitos subjetivos e teóricos como sensação, percepção, emoção, atenção, etc. (Chiavenato 1997, p. 530) Para o Behaviorismo, o comportamento é toda a ação observável e pode ser medido. O homem é visto como um organismo que responde a estímulos provenientes do meio exterior, e a aprendizagem são considerados como uma forma de condicionamento, resultado de associações entre estímulos e respostas que podem ser reforçadas ou inibidas.

3.1 Principais teóricos do Behaviorismo Os principais pensadores do Behaviorismo foram: Ivan Pavlov, John Watson e Skinner. Pavlov (1849-1936) fisiologista e neurologista Russo realizou uma experiência com cachorro que se tornou clássica. Observando que o cão já salivava ao ver um alimento, ele introduziu um som toda vez que dava o alimento, induzindo o cão a salivar ao ouvir o som de uma música. Ou seja, o comportamento de salivar tornou-se condicionado ao som emitido, um reflexo condicionado. Com a obra de Pavlov, passou-se a utilizar medidas e terminologias mais precisas e objetivas no estudo da aprendizagem. John Broadus Watson (1878-1958) fisiologista e diretor do laboratório de Psicologia da Universidade de John Hopins (Baltimore), afirmou que o ser humano aprende essencialmente através da imitação, observação e reprodução dos comportamentos dos outros, que nossas ações são meras respostas ao ambiente externo. Watson dedicava seu estudo do comportamento humano comparando e pesquisando o comportamento animal. Segundo Watson “o homem, como animal que é, deveria ser estudado como os outros animais”. Em

seus estudos ele nega a existência dos instintos e fala em reflexos e formas hereditárias do 2


comportamento. Defendeu fortemente que o comportamento humano poderia ser moldado através da influência do meio, a ponto de afirmar em um dos seus estudos com crianças recém-nascidas, que as isolando em um ambiente totalmente controlado, seria possível condicionar qual a profissão e o caráter de cada uma delas (Teles, 1994). Burrhus Frederic Skinner (1904-1990) desenvolveu a Teoria do Condicionamento Operante. A partir de suas experiências co m ratos albinos na chamada “caixa de Skinner”, o psicólogo conseguiu condicionar o comportamento dos ratos. A partir disto, estabeleceu as bases de sua teoria, acreditando que os princípios do condicionamento operante poderiam ser aplicados em qualquer pessoa. Skinner investigou um programa de reforço de razão fixa, ou seja, o reforço era apresentado depois de um número predeterminado de respostas. Um exemplo é um programa de razão fixa de pagamento usado nas empresas quando o salário depende do número de unidades produzidas, sendo que este funciona se o reforço valer o esforço. (Schultz, 2002)

3.2 Conceitos Básicos do Behaviorismo Abaixo seguem a explicação de conceitos básicos do Behaviorismo extraídos de Jacob (2006): 

Comportamento operante: é comportamento voluntário e abrange uma quantidade muito maior da atividade humana. Desde os comportamentos do bebê de balbuciar e agarrar objetos, até os comportamentos mais sofisticados de um adulto. Inclui todas as ações de um organismo dos quais se possa dizer que têm um efeito sobre o mundo ao redor.

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Estímulo: qualquer evento que atua sobre um organismo.

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Resposta: qualquer comportamento emitido pelo organismo devido a um estímulo.

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Comportamento reflexo: é o comportamento não voluntário e inclui a respostas que são eliciadas por modificações de estímulos do ambiente. Por exemplo, a contração das pupilas, quando uma luz forte incide sobre os olhos; o arrepio da pele, quando um ar frio nos atinge, etc.

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Extinção é a remoção do comportamento de um indivíduo. Ocorre na ausência do reforço adequado. Exemplo cotidiano é quando se deixa de telefonar a alguém após várias chamadas, se o telefone não atende.

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Punição: consiste na aplicação de estímulos aversivos imediatamente após o comportamento indesejável. Eventualmente, a retirada do reforço positivo pode se constituir como punição. 3

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Fuga: diante de uma estimulação aversiva, o indivíduo tenta desligar-se da vida real, para não encarar tal estímulo.

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Esquiva: comportar-se de forma a evitar um estímulo aversivo, como obedecer a ordens para não ser castigado.

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Reforço: Os comportamentos são fortalecidos ou enfraquecidos de modo a aumentar ou diminuir a probabilidade de sua ocorrência. As consequências que fortaleceram o comportamento são chamadas reforço. O papel do reforço é tornar frequente uma resposta no comportamento do indivíduo, garantir a manutenção dessa resposta, ou evitar a extinção da mesma. O reforço é o aspecto mais importante na modelagem de comportamento, para usá-lo de forma eficiente, é necessário se trabalhar com questões como a quantidade de reforço para cada reação, o número de reforços, a demora do reforço, entre outros. Para um condicionamento ideal, o reforço deve ocorrer imediatamente após as respostas.

3.3 A modificação do comportamento Segundo Skinner “o homem é produto do meio”, ou seja, pode -se modelar o individuo, condicionando-o a reagir a determinado estímulo do ambiente. No condicionamento operante, o ambiente é modificado e produz consequências que agem sobre ele. Este é um mecanismo de aprendizagem de novo comportamento - um processo que Skinner chamou de modelagem. O instrumento de modelagem é o reforço - a consequência de uma ação quando percebida por quem a pratica. O reforço pode ser positivo (uma recompensa) ou negativo (ação que evita uma consequência indesejada). De acordo com Schultz (2002) a modificação do comportamento mediante o reforço positivo é uma técnica popular em hospícios, fábricas, prisões e escolas, onde é usada para transformar comportamentos anormais ou indesejáveis em comportamentos mais aceitáveis e desejáveis. têm sido aplicados no mundo dos negócios, em que são usados com sucesso em programas de modificação de comportamento para reduzir as faltas e abusos das licenças médicas e para melhorar o desempenho e a segurança no trabalho. Essas técnicas são empregadas para ensinar habilidades ocupacionais, especialmente os trabalhadores com deficiências, costumando ter êxito onde fracassam os métodos de treinamento mais tradicionais.” (Shultz, 2002 p 286) “O condicionamento e reforço operantes

Skinner orienta que não se deve usar a punição, ou seja, ninguém deve ser punido por não exibir um comportamento desejado. As pessoas devem ser reforçadas ou recompensadas quando seu comportamento sofre mudanças positivas. (Shultz,2002)

4. Behaviorismo e motivação nas organizações 4


Segundo Bowditch (1992), a suposição básica que sustenta a teoria de Skinner do condicionamento operante é que o comportamento humano é determinado e mantido pelo ambiente da pessoa. Assim, de acordo com a teoria do Skinner, o comportamento ou a motivação de um indivíduo é uma função das consequências daquele comportamento: se formos recompensados por nos comportarmos de certo modo, começaremos a fazer a ligação entre o comportamento apropriado e a recompensa, e continuaremos a apresentar aquele comportamento. Bowditch (1992, p 49) Para motivar, devem-se identificar as necessidades e oferecer as recompensas apropriadas. Reforços positivos como elogios, reconhecimento, remuneração ou promoções são oferecidos após a emissão de comportamentos desejáveis como atingir as metas ou demonstrar esforço maior no trabalho. De acordo com Bowditch (1992), as aplicações bem sucedidas dos programas de modificação do comportamento organizacional estão relacionadas com a atitude dos gerentes de recompensar as pessoas com o que elas dão valor; relacionar a recompensa com o comportamento desejado; ajustar a magnitude da recompensa à magnitude do comportamento desejado; diferenciar a recompensa de comportamentos melhores e comportamentos medianos; e dar feedback e recompensa após o desempenho. As empresas entendendo que profissionais motivados tendem a produzir mais passaram a utilizar os métodos propostos pelos os estudiosos do Behaviorismo realizando adaptações do meio ambiente, investimentos em saúde e segurança do trabalho, utilização de técnicas motivacionais, reforço e bonificação financeira.

5 - Análises do Caso “Troféu tartaruga” e “Lanterna” Para compreender melhor a aplicação da teoria behaviorista na motivação dos trabalhadores nas organizações buscou-se um caso real de programa motivacional. O caso analisado foi encontrado no site www.guiatrabalhista.com.br que é um sistema de informações da legislação trabalhista, organizado por tópicos e atualizado continuamente, que o usuário pode acessar através de conexão á internet, mediante login e senha. O caso trata-se de processo judicial contra empresa da cidade de Várzea Grande, município localizado no interior de São Paulo, que oferecia o “Troféu tartaruga” e “Troféu lanterna” aos funcionários que não atingissem sua meta de produção. Os troféus eram

entregues na presença de todos os vendedores, coordenadores e gerentes e os contemplados eram aplaudidos. Esta prática era utilizada para constranger os empregados ridicularizando-os e pressionando-os para aumentar a produtividade. O juiz responsável sentenciou a empresa a pagar indenização de 80 mil reais visando reparar as lesões morais sofridas pelo trabalhador e incentivar a mesma a não mais adotar medidas semelhantes. 5


Diante do caso apresentado, verificou-se que a empresa desenvolveu um programa motivacional utilizando um sistema de punição para aqueles que não emitiam o comportamento adequado, ou seja, não atingisse a meta de produção pré-estabelecida. A punição consiste na aplicação de estímulos aversivos imediatamente após o comportamento indesejável (Jacob,2006). Neste caso, a empresa utilizou simbolicamente os troféus tartaruga e lanterna para menosprezar e humilhar o trabalhador diante dos colegas de trabalho. Esta forma de modificar e/ou extinguir um comportamento não é recomendada conforme orientação de Skinner, citado por Schultz (2002). Esta situação caracterizou-se assédio moral no trabalho e gerou consequências negativas para o trabalhador e para empresa.

6. Conclusão Diante da análise do caso apresentado, verificou-se a relevância da contribuição do Behaviorismo para compreender a motivação nas organizações. É fundamental que profissionais que gerenciam pessoas, dentre eles os engenheiros, saibam analisar e intervir sobre a motivação dos trabalhadores, uma vez que ela está diretamente relacionada com a satisfação, produtividade e qualidade de vida no trabalho. Portanto, é importante o estudo e realização de pesquisas visando o desenvolvimento de estratégias para compreender a motivação e a modificação do comportamento organizacional.

Referências Bibliográficas BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos do comportamento organizacional . Pioneira. São Paulo,1992. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Campus, 2008, 457 p. Disponível em: Acesso em: 24/08/2011.

Dano moral de 80 mil por causa dos troféus "tartaruga" e "lanterna".

JACOB, Fabrício Eduardo. O uso do Princípio dos Interesses Coincidentes na motivação de trabalhadores de Telemarketing – uma abordagem Behaviorista . .Trabalho de Graduação (Curso de Engenharia de Produção) – UFV. Viçosa, 2006.

Schultz, D. P., & Schultz, S. E. História

da psicologia moderna (16ª.

ed.) Cultrix. São

Paulo, 2002. TELES, M. L. S. Aprender Psicologia. Editora Brasiliense, 1994.

Anexo 6


Disponível: http://www.normaslegais.com.br/trab/8trabalhista260111.htm Pesquisa em 22/08/2011 DANO MORAL DE 80 MIL POR CAUSA DOS TROFÉUS "TARTARUGA" E "LANTERNA" Fonte: TRT/MT - 21/01/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista Uma empresa, instalada em Várzea Grande, foi condenada a pagar indenização de 80 mil reais a um ex-empregado por atribuir troféus de "tartaruga" e "lanterna" nas semanas em que a sua produção nas vendas era a mais baixa. A decisão do juiz José Roberto Gomes Júnior, em atuação na 4ª Vara do Trabalho, também determina que a empresa pague um prêmio por resultado no ano de 2008, além horas extras ou outros direitos, atribuindo à condenação o valor provisório de 300 mil reais. O empregado demitido disse na petição inicial que trabalhou na empresa de fevereiro de 1998 a janeiro de 2009, tendo começado como repositor, passando a vendedor e por fim foi promovido o coordenador de vendas. Com base nos documentos e depoimentos do preposto e de uma testemunha, ficou comprovada a jornada de trabalho alegada pelo trabalhador, que mesmo sendo trabalho externo, era controlada pela chefia. Ficou comprovado o trabalho de longas jornadas aos sábados e também nos feriados.

O dano moral: O reclamante alegou que a empresa instituiu um tipo de premiação negativa com entrega semanal dos troféus "lanterna" e "tartaruga" para o coordenador e vendedores que apresentassem o pior resultado da semana. E que ele fora agraciado cinco vezes com a "lanterna". Os troféus eram entregues na presença de todos os vendedores, coordenadores e gerentes e os contemplados eram aplaudidos. A própria empresa admite ter havido a "premiação", mas só por 60 dias. Porém, provas documentais mostram que o fato ocorreu por muito mais tempo. Também alegou o reclamante que a empresa proibia os empregados de consumir produtos das empresas concorrentes. A testemunha ouvida assegurou que, em duas ocasiões, empregados que foram flagrados consumindo produtos que não eram fabricados por ela, foram dispensados. Entendeu o juiz que a prática de constranger os empregados ridicularizando-os para aumentar a produtividade, e proibir o consumo de produtos da concorrência, constituem abuso de poder, "assumindo a feição de ato ilícito e sujeitam o infrator à reparação do dano." 7


Visando reparar as lesões morais sofridas pelo trabalhador e incentivar a empresa a não mais adotar medidas semelhantes, o juiz arbitrou o valor do dano em 80 mil reais. Trata-se de sentença de primeiro grau, sujeita ainda à apreciação do Tribunal. (Processo 0081300-59.2010.5.23.0004).

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