ANTECEDENTES DE LA REMUNERACIÓN El término salario se deriva de “sal” aludido al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella. Etimológicamente “Salario” proviene del Latín “Salarium”; el cual se derivó de la antigua costumbre de
repartir cierta cantidad de sal entre los soldados de caballería de los ejércitos romanos para la alimentación de los caballos. Su uso se extendió a otros servicios con el tiempo, el cual tuvo una connotación monetaria. Ahora, el pago por la prestación de un servicio tiene una referencia más antigua y se refiere a la evolución de los sistemas económicos del hombre a través de las edades. Podríamos reseñar que durante la época de la esclavitud el trabajador fue inhumanamente explotado; los esclavos eran considerados como mercancía y, en consecuencia, eran libremente vendidos en el mercado. Así, quien compraba un esclavo lo asumía como propiedad, y lo utilizaba en faenas pesadas, en labores del campo. El trabajo despiadado de los esclavos tenía sólo como contra- prestación la subsistencia. Un paso evolutivo de la esclavitud fue la servidumbre, sistema que en cierta manera proporcionaba algunas libertades y propiedades al siervo, aún cuando seguía dependiendo del dueño de la tierra. La servidumbre fue paulatinamente sustituida por el artesano, que es considerado el sistema ideal i deal del trabajador ya que en esa época el mismo justipreciaba su trabajo, era su propio patrono al hacer y vender los productos o artesanías que él elaboraba con sus propios utensilios y en el taller de su propiedad, y surgen además, una serie de oficios claves, tales como el maestro artesano, el ayudante y el aprendiz. La aparición del sistema salario coincide con el inicio y la evolución de la Revolución Industrial. La aparición de las máquinas requirió, por su novedad y complejidad de operarios para su manejo, trajo consigo la desenfrenada explotación del trabajador que recibía un mísero salario por la prestación de sus servicios así como la ocurrencia con frecuencia de accidentes de trabajo sin ningún tipo de indemnización. Todo esto trajo consigo las primeras protestas y huelgas de trabajo, el nacimiento de los sindicatos como entes defensores de los intereses de los trabajadores. Este sistema ha perdurado hasta nuestros días las conquistas sociales de los trabajadores y el reconocimiento por parte de los patronos de un sinnúmero de beneficios y concesiones, además de la existencia de una estructura sindical. ELEMENTOS QUE COMPONEN LA REMUNERACIÓN
La Remuneración es conjunto de elementos esenciales o importantes tanto en el grado competitivo de la empresa, como en las relaciones de la organización con los trabajadores. Se puede afirmar que la remuneración básicamente es una relación de intercambio entre las personas y la organización. En tal sentido, vale destacar que para el empleado el sueldo que percibe por prestar sus servicios dentro de la estructura de la organización, nunca será suficiente. Podrá serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, para la mayoría de la gente, lo que gana nunca será bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre todo, las del Ego o Estatus. La remuneración permite que el empleado satisfaga sus necesidades primarias, tales como comer, vestirse, tener un techo bajo el cual protegerse etc. Así mismo, permite satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos y el futuro imprevisible. A través de ahorrar una parte de los sueldos y de los beneficios (como el Seguro Social, el Seguro de Vida, el de Los Gastos Médicos, Los Planes de Jubilación, otros.), es decir, que el empleado adquiere seguridad ante eventos como la l a cesantía, la muerte, las l as enfermedades, otros Partiendo de estas afirmaciones, podríamos decir que la remuneración constituye todo cuento el empleado recibe, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Lo que permite describir, la remuneración como, un sistema de incentivos y recompensas que les son asignados de manera global a las personas que laboran en una empresa. Estos sistemas de recompensa o de incentivos, están compuestos compue stos por dos elementos fundamentales y son otorgados a los trabajadores básicamente, en forma de salarios directos e indirectos: ← El salario directo:
es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo asignado al empleado y el mismo puede apreciarse cuando los trabajadores reciben el pago por medio de sueldos y salarios ordinarios. ← El salario indirecto :
es el resultado de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización, entre los cuales se encuentran los siguientes: Vacaciones, Primas de Pagos Especiales, Bonificaciones, Seguros de Vida, Servicios Médicos ente otros.
Sin embargo existen otros elementos, que deben ser estudiados y analizados por el administrador de sueldos y salarios de una empresa, con el fin de diseñar un plan de remuneraciones altamente competitivo. Estos elementos son, los externos a la organización, que está compuesto por el Mercado Laboral donde se puede conocer la cantidad de mano de obra calificada o no que se encuentra disponible, y cuanto está dispuesto a recibir dicha fuerza laboral por prestar sus servicios en un momento determinado. Otro elemento externo de la organización son las Normas Laborales en un determinado país, las cuales contemplan todos los preceptos legales bajo las cuales se deben regir las relaciones laborales y como deben ser aplicadas en una situación determinada. Por otro lado, el administrador o analista de las remuneraciones debe estudiar muy detalladamente los elementos internos de una organización, que son entre otros, Los Niveles de Producción de la Empresa los cuales permiten conocer cuánto está dispuesta a pagarle a su fuerza laboral en un momento determinado, así como saber incluso cuanto personal se debería contratar para mantener dichos niveles. Las Políticas de Remuneración de la empresa, La Jerarquía de Cargos y Puestos de Trabajos, El Análisis de Desempeño de los Empleados, conforman una serie de elementos internos a la organización que debe tener en cuenta la persona responsable de la elaboración de paquetes de remuneración, por que dichos elementos le proporcionan información que le pudiera señalar cuáles son las necesidades inmediatas que demandan los trabajadores y como desearían que se les valoraran sus servicios en la organización. Finalmente se puede decir, que el contrato de trabajo consta de dos partes esenciales, una de ella constituye La Remuneración del Trabajo, y la otra es el servicio que presta el trabajador a cambio de la misma. Por consiguiente, entra las técnicas que rigen dentro de los Recursos Humanos a la Administración de Personal, ocupan un lugar primordial todas aquellas que se refieren a las de diseñar los sistemas de incentivos o de remuneraciones en una empresa, porque estos, sistemas tienen por objetivos fundamental tratar de satisfacer al máximo las necesidades de los empleados de una organización TEORIAS DE LA REMUNERACIÓN
En las leyes económicas existen varias variables que explican el salario: 1. Por qué los salarios son más altos en un país que en otro. 2. Por qué los salarios están más altos en una época que en otra. 3. Por qué los salarios están más altos para un oficio que para otro. 4. Para estas variaciones se han desarrollado las siguientes teorías: ← Teoría del fondo de los salarios. ← Teoría de la ley de bronce. ← Teoría de la productividad del trabajo
LA TEORÍA DEL FONDO DE LOS SALARIOS
Esta teoría es clásica en Inglaterra, sostiene que la variación en el precio de los salarios se funda en la ley de la oferta y la demanda; la oferta representada por los obreros (que trabajan para ganarse la vida) y la demanda representada por los capitales que buscan una colaboración. La relación entre la oferta y la demanda, determina los salarios. Si tenemos en cuenta el capital de un país y lo dividimos por el número de trabajadores, el cociente nos dará el importe del salario. LA TEORIA DEL BRONCE
Esta teoría se basa en la hipótesis del que el salario del trabajador, debe reducirse al mínimo necesario para permitirle vivir a él y a su familia. Es una teoría deshumanizante. Esta ley fue enunciada por Fernando Lasalle en el siglo XIX cuando las ideas socialistas tenían un gran auge. La ley se expresa así: “El salario
está rígidamente fijado dentro de los límites del costo de subsistencia de las clases trabajadoras; si, debido al aumento de las demandas de fuerza de trabajo por parte de los capitalistas, el nivel de los salarios aumentase durante cierto tiempo, se produciría un aumento en la población, por lo que pronto aumentaría la oferta de trabajo por el crecimiento de la población, y el salario será llevado de nuevo a su nivel natural”. Con el
planteamiento de la ley de bronce de los salarios, Lasalle en realidad estaba criticando a la forma de
distribución del ingreso en el capitalismo del siglo XIX. De hecho se basó en la ley ricardiana del salario mínimo y propugnaba la formación de asociaciones estatales de apoyo a los trabajadores, ya que ello no afectaba ni a la propiedad, ni a la distribución individual del ingreso. TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO
Es una contradicción de las anteriores. Considera al trabajo como un instrumento de la producción y este valor depende de su productividad. Esta teoría explica mejor la desigualdad de los salarios, se representa bajo la productividad marginal diciendo que: cada trabajador nuevo, empleado para realizar una determinada tarea, no aporta más que una productividad cada vez más reducida; sobre la productividad de este último obrero se fijará la tasa de salario de todos los demás. Así, es que, la productividad del trabajo regula el salario, y la productividad más débil es la productividad marginal. ESCUELAS DE LA REMUNERACIÓN ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
El enfoque típico de esta escuela es el énfasis en las tareas. El nombre de esta escuela obedece al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada por el ingeniero norteamericano Frederick W. Taylor a comienzos de este siglo. Taylor provocó una verdadera revolución en el pensamiento administrativo y en el mundo empresarial de su época. La preocupación inicial de esta escuela fue la de tratar de eliminar el fantasma del desperdicio y de las perdidas sufridas por las empresas estadounidenses, y elevar los niveles de productividad mediante la aplicación de métodos y técnicas de ingeniería industrial. Durante el segundo periodo de su obra, Taylor pasó a la definición de los principios de administración aplicables a todas las situaciones de la empresa. La escuela de administración científica constituye una combinación global que se resume así: ← Ciencia en vez de empirismo. ← Armonía en vez de discordia. ← Cooperación no individualismo. ← Rendimiento máximo en vez de producción reducida. ← Desarrollo de cada hombre para alcanzar mayor eficiencia y prosperidad.
Los elementos de aplicación de la escuela de administración científica, según Taylor son: a) Estudio de tiempos y estándares de producción. b) Supervisión funcional. c) Estandarización de herramientas e instrumentos. d) Planeación de tareas y cargos. e) Principio de excepción. f) Utilización de las reglas de cálculo e instrumentos destinados a economizar tiempo. g) Incentivos de producción por la ejecución eficiente de las tareas. h) Fichas de instrucción. i) Diseño de la rutina de trabajo.
LA ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO:
Se desarrolló en la psicología a partir de los trabajos de Watson. Se fundamenta en el comportamiento humano, el behaviorismo que Watson fundó trajo a la psicología una metodología objetiva científica basada en la comprobación experimental, en oposición al subjetivismo de la época, centrado en el individuo, que estudiaba su comportamiento (aprendizaje, estímulo y reacciones a las respuestas, hábitos, etc ) de manera concreta y observado en el laboratorio, y no a través de conceptos subjetivos y teóricos ( como sensación, percepción, emoción, atención). LA ESCUELA SOCIAL
Según Barnard, las personas no actúan aisladamente, sino a través de interacciones con otras personas para alcanzar esos objetivos con mayor facilidad. En las interacciones humanas, las personas ejercen mutua influencia; así se originan las relaciones sociales. En virtud de las diferencias individuales, cada persona tiene sus propias características, capacidades y limitaciones. Si desean superar sus limitaciones y ampliar sus capacidades, las personas necesitan cooperar entre sí para alcanzar sus objetivos con mayor facilidad. Las organizaciones surgen de la participación personal y la cooperación entre las personas. La cooperación es el elemento esencial de la organización. En otros términos, la organización ofrece variedad de incentivos para obtener la cooperación de las personas en todos los niveles jerárquicos. En palabras de Barnard, la persona necesita ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales) y eficiente (alcanzar los objetivos personales). LA ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN DECISIONAL
La escuela de la administración decisional nació con Herbert Simón, quien utilizó como base para explicar el comportamiento humano en las organizaciones. La teoría del comportamiento concibe la organización como un sistema de decisiones en el cual cada persona participa racional y conscientemente, escogiendo y tomando decisiones individuales relacionadas con alternativas más o menos racionales de comportamiento. Simón destaca que el proceso decisorio comienza en el individuo y le permite solucionar problemas o enfrentarse a diversas situaciones. BASES LEGALES
Definición de Salario (ART.133): Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Salario Normal (Art. 133) : Se considera Salario normal, la remuneración recibida por el trabajador en forma normal y permanente por la prestación de sus servicios, quedando excluidas las percepciones de carácter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales como: servicios de comedores, uniformes, útiles escolares, becas, reintegro de gastos médicos, farmacéuticos, gastos funerarios. El salario es irrenunciable (Art.132): El salario de un trabajador es irrenunciable y no puede cederse todo ó en parte, a titulo gratuito ú oneroso, salvo al cónyuge ó persona que haga vida marital con él y a los hijos. En las empresas que ocupen mas de 50 trabajadores, este podrá autorizar a la empresa para que le haga descuentos para cubrir cuotas sindicales, deportivas y de cualquier otra índole Social ó Humanitaria. TIPOS DE SALARIOS
Por unidad de tiempo (Art.140 de LOT). Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. Salario diario (Art.140). Es un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Salario Hora: es la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada. Por unidad de trabajo, por pieza o a destajo (Art.141). Es cuando se toma la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El límite máximo de este, es que el cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunera por unidad de tiempo la misma labor.
Salario por tarea (Art.142) Es cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada. ARTÍCULOS SOBRE LA PROTECCIÓN DEL SALARIO
Insolvencia del Patrono-créditos privilegiados (Art.158). Los créditos pendientes por concepto del salario de los últimos 6 meses, y por prestaciones sociales hasta por un monto equivalente a noventa (90) días de salario normal, tiene privilegios a ser cobrados con preferencia a cualquier otro crédito, inclusive sobre los créditos hipotecarios y prendarios. Si los salarios o prestaciones sociales debidos al trabajador exceden las cantidades antes mencionadas, el salario pendiente gozará igualmente, de privilegios sobre los bienes muebles e inmuebles del Patrono, conforme a lo pautado en el Art. 159 y 160 de LOT y 1870 del Código Civil. Privilegios sobre bienes muebles del Patrono (Caso de quiebra Art.159-160). El salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos al trabajador con ocasión de la relación de trabajo, gozará de privilegios sobre todos los Inmuebles del Patrono y se pagará independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores a de la quiebra. Atraso y quiebra del Patrono (Art.161). Cuando el patrono pretende ceder bienes, o solicite el beneficio de atraso o la quiebra, el Juez que se abogue al conocimiento de la causa, debe ordenar la cancelación de los créditos del trabajador, según pautado en el Art.160 y en vista de los fondos disponibles en el momento de declarar la cesión, el atraso o la quiebra, cuando dichos créditos sean exigibles. Embargo del Salario (Art.162). El salario es inembargable en cuando no exceda del salario mínimo. Los embargos acordados sobre la remuneración del trabajador, no podrá gravar más de la quinta parte (1/5) de la porción comprometida entre el salario mínimo y el exceso hasta el doble del salario mínimo y un tercio (1/3) de la porción si es mas del doble del salario mínimo. Embargo de las prestaciones. (Art.163). Las prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos al trabajador, son inembargables mientras no excedan de (50) cincuenta salarios mínimos. Cuando exceda este límite señalado pero no del equivalente a (100) cien salarios mínimos, será embargable en una quinta (1/5) el exceso entre el equivalente a 50 y 100 salarios mínimos. Cuando sobrepasen el equivalente a 100 salarios mínimos, será embargable la quinta (1/5) el exceso equivalente a (50) cincuenta y 100 (cien) salarios mínimos y, además la tercera parte del exceso del equivalente a (100) cien salarios mínimos. Deudas del Patrono. (Art.165). Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que los trabajadores contraigan con el Patrono sólo serán amortizables, semanal o mensualmente, por cantidades que no podrán exceder la tercera parte (1/3) del equivalente a (1) una semana o un (1) mes de trabajo según el caso. Compensación del Patrono. Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que contraigan los trabajadores con el Patrono pueden ser amortizadas, semanal, quincenal o mensualmente, según sea el período del pago, con la retención de una cantidad que en ningún caso puede exceder una tercera (1/3) parte del salario. Economatos y proveedurías en centros de trabajo. (Art.166). El patrono no podrá establecer en los centros de trabajo economatos, abastos, comisarios o proveedurías para vender a los trabajadores mercancías o víveres salvo que: Sea difícil el acceso de los trabajadores a establecimientos comerciales bien surtidos y con precios razonables. Los trabajadores mantengan libertad para hacer sus compras donde prefieran y; Las condiciones de venta del establecimiento del patrono tengan debida publicidad. La lista de los precios debe ser entregada con antelación al sindicato para que haga sus observaciones. SALARIO MÍNIMO.
Revisión anual. (Art.167). Una comisión tripartita Nacional revisará los salarios mínimos, por lo menos, 1 vez al año, tomando como referencia, entre otras variables, el costo de la canasta alimenticia. Corresponderá
al Ejecutivo Nacional a partir de dicha recomendación y sin perjuicio de las atribuciones que le confiere en Art.172 de LOT, fijar el monto de los salarios mínimos. Comisión Tripartita. (Art.168). A lo referido en el artículo anterior se integrará paritariamente con representación de:
La organización sindical de trabajadores más representativa.
La organización más representativa de los empleados.
El Ejecutivo Nacional.
Fijación de Salarios Mínimos. (Art.169). De conformidad con el Art.167 de esta Ley, el Ejecutivo Nacional fijará los salarios mínimos propuestos mediante Resolución del Ministerio del Ramo. Salarios Mínimos Diferentes. (Art.170). Cuando una comisión nombrada conforme a los artículos anteriores comprenda en sus atribuciones a toda la República, podrá recomendar salarios mínimos diferentes para distintas Regiones, Estados o Áreas geográficas, tomando en cuenta el costo de la vida en las zonas metropolitanas y otros elementos que hagan recomendables diferencias. Convenios entre Patrono y trabajadores sobre salarios. (Art.171). En Ejecutivo podrá dictar tarifas mínimas siempre y cuando tanto representantes de los Patronos o trabajadores de una industria o rama de actividad hayan informado al Ejecutivo del convenio realizado entre ambos. Salarios Mínimos. Decretos. (Art.172). Serán emanadas bajo sugerencia al Ejecutivo por Consejo Económico Nacional y al Banco Central en caso de aumentos desproporcionados del costo de la vida. Se tomarán en cuenta la categoría de los trabajadores a áreas geográficas, características respectivas y circunstancias económicas. Sanciones al Patrono. (Art.173). El pago de un salario menor al mínimo será sancionado de acuerdo con el Art.627 de esta Ley. Además el Patrono infractor quedará obligado a rembolsar a los trabajadores la diferencia del Salario mínimo y lo realmente pagado, por todo el tiempo en que hubieran recibido salarios más bajos que los fijados. SISTEMA ADMINISTRATIVO.
Definimos a los sistemas administrativos como la red de procedimientos relacionados de acuerdo a un esquema integrado tendientes al logro de los fines de una organización. Esto quiere decir que un conjunto de procedimientos relacionados y dentro de determinadas condiciones, constituyen un sistema. También podemos especificar que es el medio, a través del cual las decisiones de política o estratégicas adoptadas por los niveles superiores de la organización, se concretan en una de múltiples decisiones en los niveles medios inferiores que a través de la conformación de rutinas de trabajo y procesos de comunicación van configurando la actividad administrativa total de la organización. El sistema administrativo de una organización comprende sus prácticas de planeación, organización, dirección y control; es el patrón global formado por las diversas prácticas gerenciales. Cada una de ellas se relaciona con el sistema administrativo general en forma muy parecida a como los instrumentos de una orquesta contribuyen a crear la melodía total. Para entender el sistema administrativo de una organización, hemos de centrarnos no en un proceso gerencial en particular, si no en un panorama de todos ellos. Este panorama prescinde de muchos detalles y reconoce solo las características de cada función gerencial que parecen conferirle al sistema global su patrón distintivo. Por ejemplo, al considerar por esta forma los dos grupos de diseño de pesos y pesos avanzados, se advierten algunos de los rasgos distintivos de planeación, organización, dirección, y control a medida que estos procesos se lleven a cabo en uno u otro. Por supuesto, se dan algunas diferencias en la forma en que se dirigen los dos grupos. El grupo de pesos de diseño parece formal, especializado y orientado a las reglas. El de pesos avanzados parece mucho mas “FLEXIBLES”, pues los grupos dedicados temporalmente a ciertas
tareas se forman y se desintegran según se necesiten para realizar muchos trabajos a corto plazo.
