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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJADOR

“Año de la Consolidación del Mar de Grau”

FACULTAD DE DERECHO

Tema

:DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

Curso

: DERECHO LABORAL I - INDIVIDUAL.

Docente : Dra. DIAZ AROCO TEÓFILA T. Ciclo

:

Alumna

:BRITO SICHA YURY KRISS

Huacho – 2016


TRABAJO ACADÉMICO

RESPONDA LAS PREGUNTAS EN FORMA CLARA, PRECISA Y CONCRETA, SIGUIENDO EN FORMA ESTRICTA EL ORDEN EN EL QUE SE FORMULA: 1. Demuestre la relación entre la naturaleza y finalidad del Derecho Individual del Trabajo: 1.1. A través través de un esquema esquema de de contenidos: contenidos: NATURALEZA

FINALIDAD

COMO DERECHO PÚBLICO: MASCARO Muchos autores han NASCIMENTO (1997), citado por Javier escrito respecto a la Arévalo Vela, nos dice que “la posición de finalidad del derecho quienes sostienen que el derecho del trabajo individual del trabajo, pertenece al ámbito del derecho público se pero a pesar de ello no basa en tres aspectos: la naturaleza resulta fácil precisarla. administrativa de alguna de sus normas MARTINEZ VIVOT, además de la imperatividad y el carácter citado por Javier Arévalo estatutario de las mismas”. (Pg. 22)

Vela, sostiene que “la

ROBALINO BOLLE (1997), citado por Javier Arévalo Vela, opina que “partiendo del carácter irrenunciable de los derechos que reconoce, también se inclina por el carácter público del

finalidad de este derecho es el respeto por la dignidad del hombre que trabaja y, por ello, pretende crear un orden, derecho del trabajo”. (Pg. 22) COMO DERECHO PRIVADO: RENDON que facilite el ejercicio de VÁSQUEZ (1986), citado por Javier Arévalo su actividad con plena Vela, sostiene que “las dos ramas principales dignidad y con respeto del derecho del trabajo, esto es, el derecho del hacia su persona”.(Pg. trabajo individual y el derecho del trabajo 25) colectivo, pertenecen al ámbito del derecho BRICEÑO RUIZ, citado privado, pues sus instituciones fundamentales, por Javier Arévalo Vela, que “la como son el contrato de trabajo, la asociación considera sindical y la convención colectiva son actos finalidad del derecho de entre particulares. La intervención del Estado, trabajo está comprendida más pronunciada aquí que en otras ramas del en la idea de respeto a la derecho, no llega a desvirtuar este carácter, dignidad del trabajador. puesto que ni en uno ni en otro caso sustituye Su objeto primario es el entre los a las partes o se añade a ellas para equilibrio convertirse también en parte pactante”.(Pg. factores de la producción, patrón y trabajador”. (Pg. 23) NATURALEZA MIXTA: MONTOYA MELGAR, 26) citado por Javier Arévalo Vela, opina: “Frente a FRESCURA Y CANDIA, 2


TRABAJO ACADÉMICO

RESPONDA LAS PREGUNTAS EN FORMA CLARA, PRECISA Y CONCRETA, SIGUIENDO EN FORMA ESTRICTA EL ORDEN EN EL QUE SE FORMULA: 1. Demuestre la relación entre la naturaleza y finalidad del Derecho Individual del Trabajo: 1.1. A través través de un esquema esquema de de contenidos: contenidos: NATURALEZA

FINALIDAD

COMO DERECHO PÚBLICO: MASCARO Muchos autores han NASCIMENTO (1997), citado por Javier escrito respecto a la Arévalo Vela, nos dice que “la posición de finalidad del derecho quienes sostienen que el derecho del trabajo individual del trabajo, pertenece al ámbito del derecho público se pero a pesar de ello no basa en tres aspectos: la naturaleza resulta fácil precisarla. administrativa de alguna de sus normas MARTINEZ VIVOT, además de la imperatividad y el carácter citado por Javier Arévalo estatutario de las mismas”. (Pg. 22)

Vela, sostiene que “la

ROBALINO BOLLE (1997), citado por Javier Arévalo Vela, opina que “partiendo del carácter irrenunciable de los derechos que reconoce, también se inclina por el carácter público del

finalidad de este derecho es el respeto por la dignidad del hombre que trabaja y, por ello, pretende crear un orden, derecho del trabajo”. (Pg. 22) COMO DERECHO PRIVADO: RENDON que facilite el ejercicio de VÁSQUEZ (1986), citado por Javier Arévalo su actividad con plena Vela, sostiene que “las dos ramas principales dignidad y con respeto del derecho del trabajo, esto es, el derecho del hacia su persona”.(Pg. trabajo individual y el derecho del trabajo 25) colectivo, pertenecen al ámbito del derecho BRICEÑO RUIZ, citado privado, pues sus instituciones fundamentales, por Javier Arévalo Vela, que “la como son el contrato de trabajo, la asociación considera sindical y la convención colectiva son actos finalidad del derecho de entre particulares. La intervención del Estado, trabajo está comprendida más pronunciada aquí que en otras ramas del en la idea de respeto a la derecho, no llega a desvirtuar este carácter, dignidad del trabajador. puesto que ni en uno ni en otro caso sustituye Su objeto primario es el entre los a las partes o se añade a ellas para equilibrio convertirse también en parte pactante”.(Pg. factores de la producción, patrón y trabajador”. (Pg. 23) NATURALEZA MIXTA: MONTOYA MELGAR, 26) citado por Javier Arévalo Vela, opina: “Frente a FRESCURA Y CANDIA, 2


las concepciones, en general abandonadas, según las cuales el derecho del trabajo es esencialmente derecho público, y frente a las tesis que defienden su naturales puramente privada, la posición que hoy domina es la que pone de relieve que el derecho del trabajo no pertenece ni exclusivamente al derecho público, ni exclusivamente al derecho privado, sino que comprende necesariamente ambos elementos”. (Pg. 23, 24) JAVIER ARÉVALO (2008), Opina que “el

derecho del trabajo es un derecho mixto, que participa el derecho público a través del intervencionismo estatal, que alcanza su máxima expresión en la aplicación del principio de irrenunciabilidad, en la fiscalización por las autoridades del cumplimiento de las normas laborales y en la regulación de los procesos para la solución de los conflictos de trabajo; pero también participa del derecho privado, sobre todo cuando en forma previa a esta intervención del Estado, los particulares libremente, sea en forma individual o colectiva, deciden vincularse, sea a través de un contrato de trabajo o de un convenio colectivo.” (Pg. 24)

citado por Javier Arévalo Vela, opina que “esta

disciplina jurídica tiene por fines el normativo o regulador de las relaciones individuales o colectivas de trabajo y el tutelar o protector de los trabajadores, asegurándoles un mínimo de condiciones para la prestación laboral, cuya inobservancia relajaría la dignidad de la persona humana”. (Pg. 26)

JAVIER

ARÉVALO

(2008), asegura que “la

finalidad del derecho de trabajo es buscar un equilibrio entre los intereses de los trabajadores y los empleadores, pero manteniendo siempre un carácter tuitivo sobre los primeros”. (Pg. 26)

RELACIÓN ENTRE NATURALEZA Y FINALIDAD Para mi opinión hay entre ambas una relación de dependencia o de causa y efecto, en vista que la finalidad del derecho individual del trabajo tr abajo es la de buscar un equilibrio entre los intereses de los trabajadores y los empleadores, pero manteniendo siempre un carácter tuitivo sobre los primeros, asegurándoles un mínimo de condiciones para la prestación laboral; para logar aquello, es necesario la intervención del Estado y sus órganos competentes como ente regulador, radica en ello la importancia del derecho público,por ello se menciona que el derecho individual del trabajador es de naturaleza mixta.

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1.2. A través de un Caso Concreto. Ejemplo: Caso de despido masivo por Telefónica del Perú S.A.(EXP. 1124-2001-AA/TC, Fundamento 12). Recurso extraordinario interpuesto ante el Tribunal Constitucionalpor el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú (FETRATEL) contra la sentencia expedida por la Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Público de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fecha nueve de marzo de dos mil uno, que declaró improcedente la acción de amparo de autos. Los recurrentes, con fecha 29 de mayo de 2000, interponen acción de amparo contra las empresas Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú Holding S.A., con el objeto de que se abstengan de amenazar y vulnerar los derechos constitucionales de los trabajadores a los cuales representan, en virtud de la aplicación de un plan de despido masivo contenido en un Resumen Ejecutivo elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos de la primera de las demandadas.Sostienen que se han vulnerado el derecho al trabajo y entre otros derechos laborales, de los trabajadores de Telefónica del Perú S.A.A, dado que ésta ha iniciado una política de despidos masivos con el propósito del "despido de la totalidad de trabajadores sindicalizados". Acompañan como anexo una lista de setenta y siete trabajadores, alegando que ha sido elaborada por la primera accionada, en la que se encuentra una relación del personal a ser "desvinculado" de ésta. Frente a este caso el Tribunal Constitucional amparó el derecho al trabajo, fundamentando: “En amparo del Art. 22° de la Constitución, el derecho al trabajo tiene dos

elementos, por un lado supone que el Estado adopte una política que permita que la población pueda acceder a un puesto de trabajo y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa ”. (EXP. 1124-2001-AA/TC, Fundamento 12).

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2. Demuestre en relación a la Organización Internacional del Trabajo: 2.1. Su estructura a través de un esquema de contenidos: Según documento informativo de la Página Oficial de la OIT y la opinión de Díaz Aroco Teófila T. y Benavides Díaz M. Cesar (2014, Pg. 196-200), la OIT presenta la siguiente estructura:

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2.2. Después de analizar las funciones de los órganos de la OIT, precise la función de la Conferencia y del Consejo de Administración que se relacionan:

3. Demuestre en relación al contrato de trabajo: 3.1. A través de un esquema de contenidos los diferentes tipos de contrato legislativo por el D. S. N° 003-97-TR y su Reglamento D.S. N° 001-96-TR. Conforme al D. S. N° 003-97-TR y su Reglamento D.S. N° 001-96-TR y el tratado de GONZALES RAMÍREZ, Luis Álvaro, en su obra “Modalidades de contratación laboral” (2013),se identifica los siguientes tipos de contrato (Pg.36-37): 6


CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD GENERO

TEMPORAL (Artículo 54°)

ACCIDENTAL (Artículo 55°)

ESPECIE

CAUSA

El inicio de una nueva actividad empresarial. Para tal efecto debe entenderse como inicio de una nueva actividad emprearial, tanto al Inicio o inicio de la actividad productiva, incremento como la posterior instalación o de actividad apertura de nuevos (Artículo 57°) establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. La atención de incrementos, coyunturales de la producción, originadas por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de Necesidad de labores ordinarias que formen parte mercado de la actividad normal de la (Artículo 58°) empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Tales situaciones deben ser temporales e imprevisibles. La sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas y planteadas en la empresa, y en general toda Reconversión variación de carácter tecnológico en empresarial las maquinarias, equipos, (Artículo 59°) instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimiento productivo y administrativos. La atención de necesidades Ocasional transitorias distintas a la actividad (Artículo 60°) habitual del centro de trajo. La sustitución de un trabajador Suplencia (Artículo 61°) estable cuyo vínculo laboral se

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Emergencia (Artículo 62°) Obra o servicio específico (Artículo 63°)

OBRAS O SERVICIOS(Artículo 56°)

Intermitente (Artículo 64°)

Temporada (Artículo 65°)

encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente o disposiciones convencionales. Atender las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Cubrir actividades con objeto previamente establecido y de duración establecida y de duración determinada. Cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Atender necesidades propias al giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva.

GONZALES RAMÍREZ, Luis Álvaro, en su obra “Modalidades de contratación laboral” (2013) señala que “por otra parte los artículos 80° y 82°

de la LPCL regulan otras dos modalidades de contratación laboral a plazo fijo, que son el contrato de exportación no tradicional, regido por las disposiciones del Decreto Ley N° 22342, Ley de exportación no tradicional, regido por las disposiciones del Decreto Ley N° 22342, Ley de exportación no tradicional; y los contratos temporales innominados. Las causas objetivas que sustentan la validez de estos contratos temporales se ven a continuación”

(Pg. 37):

OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Género

Causa

OTROSCONTRATOSSUJETOSAMO DALIDAD

Exportaciónnotradi cional

Especie Contratación de trabajadores bajo la modalidad de obra 8


determinada con la finalidad de atender las exigencias que implica la producción de exportación. Para tal efecto, se considera empresa de exportación no tradicional a aquella que exporte directamente o por intermedio de terceros al 40% del valor de su producción anual efectivament e vendida. Cualquier clase de servicio no contemplado específicam ente en la clasificación Temporalesinnomin de contratos ados de trabajo modales antes mencionada, siempre que su naturaleza 9


sea temporal y por una duración adecuada al servicio que se presta. Asimismo, GONZALES RAMÍREZ, Luis Álvaro (2013), desarrolla respecto a los plazos máximos para los contratos modales, de acuerdo a la ley y jurisprudencia (Pg. 39):

MODALIDAD DE CONTRATO Por inicio o incremento de actividad Por necesidad del mercado Por reconvención empresarial Ocasional De suplencia De emergencia Por obra determinada o servicio específico

De exportación no tradicional Intermitente De temporada Duración máxima de todas las modalidades

DURACIÓN MÁXIMA 3 años Hasta 5 años 2 años 6 meses del año Necesaria para las circunstancias Lo que dure la emergencia La que resulta para concluir la obra (la jurisprudencia señala como máximo 8 años) De acuerdo a las necesidades de producción de la exportación (debe ajustarse a la vigencia del contrato de exportación) No tiene plazo de duración Depende de la duración de la temporada 5 años

3.2. Valiéndose de un cuadro comparativo las diferencias entre el contrato intermitente y de temporada. Para DazAroco Teófila T. y Benavides Díaz M. Cesar (2014), definen como las principales diferencias entre el contrato intermitente y de temporada de la siguiente manera (Pg. 356-357):

CONTRATO INTERMITENTE

CONTRATO DE TEMPORADA

Concepto: Contrato entre el Concepto: Contrato entre empresa y empleador y el trabajador para trabajador con el objeto de atender

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cubrir necesidades de la empresa que por naturaleza son permanentes pero discontinuas. Naturaleza: En el contrato debe suscribirse las circunstancias y condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. Procede de la celebración del contrato: Necesidades de la empresa permanente pero discontinua. Derecho preferencial en la contratación del trabajador. Derecho preferencial del Este derecho trabajador : preferencial está protegida legalmente y se consigna en el contrato primigenio, dicho derecho opera de manera automática. Plazo: Según el artículo 80° de la LPCL, el término para que el trabajador ejercite el derecho preferencial que le reconoce la ley es de 5 días hábiles.

Cómputo del tiempo de servicios derecho del trabajador : Se determina en función del tiempo efectivamente laborado. (Art. 64°, 65°, 66°. D.S. N° 003.97.TR.)

necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año, equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

Procede la celebración del contrato para: necesidades propias del objeto de la empresa que se presentan en determinadas épocas del año. Requisitos: La duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa y la naturaleza de las labores del trabajador.

Condiciones para el derecho preferencial del trabajador : Ser contratado en las siguientes temporadas, si fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas. Obligación del trabajador para el reconocimiento de su derecho de preferencia: Para dicho efecto el trabajador podrá presentarse en la empresa, dentro de los 15 días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho de solicitar su readmisión en el trabajo. (Art. 67°, 68°, 69°, 70°, 71°. D.S. N° 003.97.TR.)

3.3. Demuestre dichas diferencias a través de casos concretos. Contrato Intermitente: El dictado del curso de Derecho Individual del Trabajo en la Universidad Alas Peruanaspor un intervalo de tres meses todos los años.



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

Contratar a personas de una determinada localidad, de esa manera establezco contratos de trabajo intermitentes con todas, de tal forma que cuando descansen algunas otras sean contratadas.

Contrato de Temporada: El contrato de trabajo para una heladería, ya sea para su elaboración o venta, que solamente hay cobertura en verano, mientras que en invierno no hay mucha demanda en estos productos. Asimismo, cuando se contrata personal en temporadas de inicio de clases, en una librería para la venta de todo tipo de materiales de estudio. En la época navideña para la venta y fabricación de juguetes. Etc. 4. Precise y Demuestre en relación a la Inspección de Trabajo: 4.1. Dispositivos legales que lo legislan: 



Los dispositivos legales que lo legislan son los siguientes: 





El D.S. N° 003-71-TR (12 de julio de 1971), modificado por D.S. N° 003-83-TR (18 de febrero de 1983), modificado por D.S. N° 004-95-TR y modificado por D.S. N° 004-96-TR (11 de junio de 1996). Ley General de Inspección de Trabajo Ley N° 28806 (22 de julio de 2006). Ley 2991 Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806 y la Ley 27867 ley Orgánica de los Gobiernos Regionales.

4.2. A través de un esquema de contenidos su estructura y organización. DE ACUERDO A LA LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DE TRABAJO (LEY 28806) Anotaciones previas.- El Art. 1° de la Ley 28806, señala que “Inspección del Trabajo, es el servicio público encargado de vigilar el

cumplimiento de las normas de orden socio laboral y de la seguridad social, de exigir las responsabilidades administrativas que procedan, orientar y asesorar técnicamente en dichas materias, todo ello de conformidad con el Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo”.

En ese orden de ideas los Supervisores Inspectores, Inspectores del Trabajo e Inspectores Auxiliares , son los servidores públicos, cuyos actos merecen fe, seleccionados por razones objetivas de aptitud y con la consideración de autoridades, en los que descansa la función inspectiva que emprende el Poder Ejecutivo a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los Gobiernos Regionales.

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(Página Oficial del Ministerio de Trabajo). http://www.trabajo.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?codTema=27&tip=20 Están a cargo y son responsables de un grupo Supervisores determinado de Inspectores del Trabajo e Inspectores Auxiliares, son los denominados jefes de Inspectores grupo. Están facultados para desempeñar en su integridad Inspectores del todos los cometidos de la función de inspección con Trabajo sujeción a los principios y disposiciones de la Ley Nº 28806. Básicamente ejercen funciones de vigilancia y control de las normas en microempresas o pequeñas empresas de hasta 10 trabajadores, así como, brindan apoyo en las funciones de los Supervisores Inspectores e Inspectores del Trabajo. Además Inspectores de absolver interrogantes de los ciudadanos sobre Auxiliares los expedientes de inspección y las normas legales de aplicación. Sin embargo podrán verificar despidos arbitrarios aun cuando el número de trabajadores sea mayor de 10.

ORGANOS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y ESTRUCTURA La Autoridad Central del Sistema de Inspección a que se refiere el Artículo 4 del Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo, se atribuye a la Autoridad Central del Dirección Nacional de Inspección del Sistema de Inspección Trabajo, como un órgano directivo de carácter nacional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (Art. 18° y 19° de la Ley 28806 ) En cada una de las regiones existirá una Inspección Regional de Trabajo con Órganos de la competencia en todo su territorio, cuya Administración Pública que dependencia orgánica, estructura y correspondan, de acuerdo composición se ajustará a las con el proceso de características y peculiaridades de dichos descentralización territorial territorios. Cuando así se estime necesario de los Poderes del Estado. para la mayor eficacia de las actuaciones (Inspección Regional de inspectivas, mediante normas Trabajo) reglamentarias, podrán crearse oficinas zonales de Inspección en dependencia orgánica directa de la Inspección Regional

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de Trabajo a la que se adscriban, que se denominarán Inspecciones Zonales de Trabajo. (Art.19° de la Ley 28806 )

ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL (SUNAFIL) LEY N° 29981 (Art. 7°)

Alta Dirección: Consejo Directivo y Superintendente

Es el órgano máximo de la entidad. Es responsable de aprobar las políticas institucionales y la dirección de la entidad. Está integrado por cinco miembros designados para un período de tres años, mediante resolución suprema refrendada por el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo. (Art. 8° de la Ley N° 29981) SUPERINTENDENTE: El Superintendente es la máxima autoridad ejecutiva de la entidad y el titular del pliego presupuestal. Es designado por un período de tres años, pudiendo ser renovada su designación por un período adicional. Se le designa por resolución suprema, a propuesta del Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo. (Art. 11° de la Ley N° 29981)

-El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. -Expide resoluciones que constituyen Tribunal de precedentes de observancia obligatoria que Fiscalización Laboral interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. -El Tribunal está integrado por (3) vocales, permanecen en el cargo durante tres años, renovables por un período adicional. Órganos de línea Otros órganos Órganos de Apoyo 14


Órganos desconcentrados

4.3. A través de un esquema de contenidos sus funciones. EN LA LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DE TRABAJO (LEY 28806)

Dirección Nacional de Inspección del Trabajo (Autoridad Central del Sistema de Inspección)

Órganos de la Administración Pública que correspondan, de acuerdo con el proceso de descentralización territorial de los Poderes del Estado. (Inspección Regional de Trabajo)

Corresponde a la Autoridad Central el ejercicio de las funciones de dirección, organización, coordinación, planificación, seguimiento y control de la actuación y el funcionamiento del Sistema de Inspección. (Art. 19° de la Ley 28806 ) Desarrollan diversas funciones entre las más importantes son: a) Vigilar el cumplimiento de las normas sociolaborales y de la seguridad social; b) Orientar y asesorar técnicamente en materias sociolaborales c) Exigir las responsabilidades administrativas que procedan. (Art. 3° de la Ley 28806)

DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL (SUNAFIL) LEY N° 29981 (Art. 7°)

Alta Dirección: Consejo Directivo y Superintendente

a) Aprobar la política, planes, políticas y estrategias institucionales concordantes con los lineamientos técnicos del sector. b) Velar por el cumplimiento de sus objetivos y metas. c) Aprobar los planes y presupuestos institucionales con arreglo a las políticas del sector en la materia. 15


d) Evaluar el desempeño y resultados de gestión de la Sunafil. e) Otras funciones que le señala la ley o establece su reglamento. (Art. 10° de la Ley 28806 ) Última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de Tribunal de revisión. Expide resoluciones que constituyen Fiscalización Laboral precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia. (Art. 15° de la Ley 28806 )

4.4. A través de un cuadro de contenidos comparativo las infracciones y sanciones y demuestre con un caso concreto práctico. Artículo 23º, 24º Y 25º del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Reglamento de la Ley:

Artículo 48° del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Reglamento de la Ley: Gravedad de la infracción

Base de cálculo

LEVES

1 a 5 UIT 6 a 10 UIT

GRAVES

Número de trabajadores afectados 1-10

11-20

21-50

51-80

81-110

111-140

141 a +

5-10%

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16-20%

21-40%

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51-80%

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5-10%

11-15%

16-20%

21-40%

41-50%

51-80%

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16


MUY GRAVES

11 a 20 UIT

5-10%

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16-20%

21-40%

41-50%

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MULTAS INSPECTIVAS (LEY N° 28806 - D.S. N° 019-2006-TR, D.S. N° 019-2007-TR) INFRACCIONES DETALLADAS EN EL TÍTULO III DEL D.S. N° 019-2006-TR I.EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES 1.1.Infracciones leves (Art. 23° del Reglamento de la Ley 28806 ) - No comunicar y registrar ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos, documentación o información siempre que no esté tipificado como infracción grave. - No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a su d isposición. - El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas de pago o registro que las sustituya, o registro de trabajadores y prestadores de servicios, siempre que no esté tipificado como infracción grave. - El incumplimiento de las obligaciones sobre boletas de pago de remuneraciones, siempre que no esté tipificado como infracción grave. No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo, no contar con un ejemplar de la síntesis de la legislación laboral, no entregar el reglamento interno de trabajo, cuando corresponda, o no exponer o entregar cualquier otra información o documento que deba ser puesto en conocimiento del trabajador. - No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo. - Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no esté tipificado como infracción grave. 1.2.Infracciones graves (Art. 24° del Reglamento de la Ley 28806 ) - No registrar trabajadores en las planillas de pago o en registros que las sustituyan, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador o prestador de servicio afectado. - El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre planillas de pago o registros que las sustituyan, o registro de trabajadores y prestadores de servicios: no encontrarse actualizado, no encontrarse debidamente autorizado de ser exigido, no consignar los datos completos, no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de

Base de calculo

1a5 UIT

Empresas que no califican como micro o peque as empresas Número de trabajadores afectados 1-10

11-20

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81-110

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141 a mas

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16-20%

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51-80%

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Trabajo o no presentarlo dentro del plazo, o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad. - El incumplimiento de las siguientes obligaciones en materia de boletas de pago y hojas de liquidación: consignar datos distintos a los registrados en las planillas de pago o registros que las sustituyan, registros de trabajadores y prestadores de servicios, incluir datos falsos o que no correspondan a la realidad. - No pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley. - No depositar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el sistema de prestaciones alimentarias, siempre que no esté tipificado como muy grave. - No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este requisito sea exigible, así como no presentar una copia de los mismos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro. - La modificación unilateral por el empleador del contrato y las condiciones de trabajo, en los casos en los que no se encuentra facultado para ello. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entrega a los representantes de los trabajadores de información sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, durante el procedimiento de negociación colectiva. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores s indicalizados. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical. - No contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a éste, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. - No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y facilidades para la asistencia regular a su centro de estudios, cuando corresponda. - No contar con una dependencia adecuada de relaciones industriales, asistente social diplomado o reglamento interno de trabajo, cuando corresponda. 1.3. Infracciones muy graves (Art. 25° del Reglamento de la Ley 28806 ) - No pagar la remuneración mínima correspondiente.

6 a 10 UIT

5-10%


Trabajo o no presentarlo dentro del plazo, o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad. - El incumplimiento de las siguientes obligaciones en materia de boletas de pago y hojas de liquidación: consignar datos distintos a los registrados en las planillas de pago o registros que las sustituyan, registros de trabajadores y prestadores de servicios, incluir datos falsos o que no correspondan a la realidad. - No pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley. - No depositar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el sistema de prestaciones alimentarias, siempre que no esté tipificado como muy grave. - No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este requisito sea exigible, así como no presentar una copia de los mismos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro. - La modificación unilateral por el empleador del contrato y las condiciones de trabajo, en los casos en los que no se encuentra facultado para ello. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entrega a los representantes de los trabajadores de información sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, durante el procedimiento de negociación colectiva. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores s indicalizados. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical. - No contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a éste, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. - No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y facilidades para la asistencia regular a su centro de estudios, cuando corresponda. - No contar con una dependencia adecuada de relaciones industriales, asistente social diplomado o reglamento interno de trabajo, cuando corresponda. 1.3. Infracciones muy graves (Art. 25° del Reglamento de la Ley 28806 ) - No pagar la remuneración mínima correspondiente.

6 a 10 UIT

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- La inscripción fraudulenta en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos. - Desempeñar actividades propias del sistema de prestaciones alimentarias sin cumplir con los requisitos previstos en las normas correspondientes. - El despacho en el sistema de prestaciones alimentarias, por parte de la empresa proveedora o cliente, de víveres o raciones alimentarias en malas condiciones de higiene o salubridad, sin las certificaciones o registros que correspondan o sin respetar las exigencias nutricionales previstas en las normas correspondientes. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, y su uso fraudulento. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de menores trabajadores. - La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable que justifique dicha negativa. - La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, tales como la sustitución de trabajadores en huelga y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo. - La realización de actos que impidan la libre afiliación a una organización sindical, tales como el uso de medios directos o indirectos para dificultar o impedir la afiliación a una organización sindical o promover la desafiliación a la misma. - La trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación, a los candidatos a dirigentes sindicales y a los miembros de comisiones negociadoras. - La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad sindical. - El cierre no autorizado o abandono del c entro de trabajo. - Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. - No adoptar medidas las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos c onstitucionales. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las

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- La inscripción fraudulenta en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos. - Desempeñar actividades propias del sistema de prestaciones alimentarias sin cumplir con los requisitos previstos en las normas correspondientes. - El despacho en el sistema de prestaciones alimentarias, por parte de la empresa proveedora o cliente, de víveres o raciones alimentarias en malas condiciones de higiene o salubridad, sin las certificaciones o registros que correspondan o sin respetar las exigencias nutricionales previstas en las normas correspondientes. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, y su uso fraudulento. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de menores trabajadores. - La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable que justifique dicha negativa. - La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, tales como la sustitución de trabajadores en huelga y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo. - La realización de actos que impidan la libre afiliación a una organización sindical, tales como el uso de medios directos o indirectos para dificultar o impedir la afiliación a una organización sindical o promover la desafiliación a la misma. - La trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación, a los candidatos a dirigentes sindicales y a los miembros de comisiones negociadoras. - La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad sindical. - El cierre no autorizado o abandono del c entro de trabajo. - Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. - No adoptar medidas las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos c onstitucionales. - El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las

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mujeres trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia. - La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. - El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de personas con dicho fin. II.INFRACCIONES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 2.1.Infracciones leves - La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física y salud de los trabajadores. - No dar cuenta a la autoridad competente, conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo ocurridos, las enfermedades ocupacionales declaradas e incidentes, cuando tengan la calificación de leves. - No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que no se trate de una industria calificada de alto riesgo por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o materiales peligrosos que manipula. - Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la prevención de riesgos, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o salud de los trabajadores. - Cualquier otro incumplimiento que afecte a obligaciones de carácter formal o documental, exigidas en la normativa de prevención de riesgos y no estén tipificados como graves. 2.2.Infracciones graves - La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que implique riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores. - No dar cuenta a la autoridad competente, conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades ocupacionales cuando tengan la calificación de graves, muy graves o

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mujeres trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia. - La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. - El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de personas con dicho fin. II.INFRACCIONES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 2.1.Infracciones leves - La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física y salud de los trabajadores. - No dar cuenta a la autoridad competente, conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo ocurridos, las enfermedades ocupacionales declaradas e incidentes, cuando tengan la calificación de leves. - No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia, o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que no se trate de una industria calificada de alto riesgo por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o materiales peligrosos que manipula. - Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la prevención de riesgos, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o salud de los trabajadores. - Cualquier otro incumplimiento que afecte a obligaciones de carácter formal o documental, exigidas en la normativa de prevención de riesgos y no estén tipificados como graves. 2.2.Infracciones graves - La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que implique riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores. - No dar cuenta a la autoridad competente, conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades ocupacionales cuando tengan la calificación de graves, muy graves o

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mortales o no llevar a cabo la investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tener indicio que las medidas preventivas son insuficientes. - No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de las actividades de los trabajadores o no realizar aquellas actividades de prevención que sean necesarias según los resultados de las evaluaciones. - No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores o no comunicar a los trabajadores afectados el resultado de las mismas. - No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que se tratede industria calificada de alto riesgo, por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o sustancias que manipulan. - El incumplimiento de las obligaciones de implementar y mantener actualizados los registros o disponer de la documentación que exigen las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo. - El incumplimiento de la obligación de planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, así como el incumplimiento de la obligación de elaborar un plan o programa de seguridad y salud en el trabajo. - No cumplir con las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores y las trabajadoras acerca de los riesgos del puesto de trabajo y sobre las medidas preventivas aplicables. - Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en particular en materia de lugares de trabajo, herramientas, máquinas y equipos, agentes físicos, químicos y biológicos, riesgos ergonómicos y psicosociales, medidas de protección colectiva, equipos de protección personal, señalización de seguridad, etiquetado y envasado de sustancias peligrosas, almacenamiento, servicios o medidas de higiene personal, de los que se derive un riesgo grave para la seguridad o salud de los trabajadores. - No adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores. - El incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo.

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mortales o no llevar a cabo la investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tener indicio que las medidas preventivas son insuficientes. - No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de las actividades de los trabajadores o no realizar aquellas actividades de prevención que sean necesarias según los resultados de las evaluaciones. - No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores o no comunicar a los trabajadores afectados el resultado de las mismas. - No comunicar a la autoridad competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia o consignar con inexactitud los datos que debe declarar o complementar, siempre que se tratede industria calificada de alto riesgo, por ser insalubre o nociva, y por los elementos, procesos o sustancias que manipulan. - El incumplimiento de las obligaciones de implementar y mantener actualizados los registros o disponer de la documentación que exigen las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo. - El incumplimiento de la obligación de planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, así como el incumplimiento de la obligación de elaborar un plan o programa de seguridad y salud en el trabajo. - No cumplir con las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores y las trabajadoras acerca de los riesgos del puesto de trabajo y sobre las medidas preventivas aplicables. - Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en particular en materia de lugares de trabajo, herramientas, máquinas y equipos, agentes físicos, químicos y biológicos, riesgos ergonómicos y psicosociales, medidas de protección colectiva, equipos de protección personal, señalización de seguridad, etiquetado y envasado de sustancias peligrosas, almacenamiento, servicios o medidas de higiene personal, de los que se derive un riesgo grave para la seguridad o salud de los trabajadores. - No adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores. - El incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo.

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- No constituir o no designar a uno o varios trabajadores para participar como supervisor o miembro del Comité de Seguridad y Salud, así como no proporcionarles formación y capacitación adecuada. - La vulneración de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. - El incumplimiento de las obligaciones relativas a la realización de auditorías del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. - No cumplir las obligaciones relativas al seguro complementario de trabajo de riesgo a favor de sus trabajadores, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. 2.3.Infracciones muy graves 28.1 No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad. - No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de los menores trabajadores. - Designar a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ellas se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. - Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores. - Superar los límites de exposición a los agentes contaminantes que originen riesgos graves e inminentes para la seguridad y salud de los trabajadores. - Las acciones y omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores para paralizar sus actividades en los casos de riesgo grave e inminente. - No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo de los que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad de los trabajadores. - El incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, cuando se trate de actividades calificadas de alto riesgo. - No implementar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo o no tener un reglamento de seguridad y salud en el trabajo.

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- No constituir o no designar a uno o varios trabajadores para participar como supervisor o miembro del Comité de Seguridad y Salud, así como no proporcionarles formación y capacitación adecuada. - La vulneración de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. - El incumplimiento de las obligaciones relativas a la realización de auditorías del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. - No cumplir las obligaciones relativas al seguro complementario de trabajo de riesgo a favor de sus trabajadores, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado. 2.3.Infracciones muy graves 28.1 No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad. - No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de los menores trabajadores. - Designar a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ellas se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. - Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores. - Superar los límites de exposición a los agentes contaminantes que originen riesgos graves e inminentes para la seguridad y salud de los trabajadores. - Las acciones y omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores para paralizar sus actividades en los casos de riesgo grave e inminente. - No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo de los que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad de los trabajadores. - El incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, cuando se trate de actividades calificadas de alto riesgo. - No implementar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo o no tener un reglamento de seguridad y salud en el trabajo.

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CASOS CONCRETOS En materia de relaciones laborales. La realización de actos que impidan la libre afiliación a una organización sindical, tales como el uso de medios directos o indirectos para dificultar o impedir la afiliación a una organización sindical o promover la desafiliación a la misma. (Muy grave) Pedro Chávez, trabaja para la Empresa Telefónica Claro, tiene 5 años laborando en la mencionada empresa, en su centro de labores hay un sindicato conformado por la mayoría de los trabajadores, y él también quiere ser parte de dicho sindicato. El 12 de octubre de 2016, comunicó a su empleador que iba a integrarse al mencionado grupo sindical, le interesaba porque obtendría así mejores beneficios laborales respecto a la remuneración. Al enterarse el empleador de lo que Pedro Chávez iba a realizar realizó actos de hostigamiento, recargándole la carga laboral y amenazándole de que pued e ser despedido. Este caso es un claro ejemplo de infracción a la libertad sindical.

En materia de prevención de riesgos laborales. La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que implique riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores. (Grave)


CASOS CONCRETOS En materia de relaciones laborales. La realización de actos que impidan la libre afiliación a una organización sindical, tales como el uso de medios directos o indirectos para dificultar o impedir la afiliación a una organización sindical o promover la desafiliación a la misma. (Muy grave) Pedro Chávez, trabaja para la Empresa Telefónica Claro, tiene 5 años laborando en la mencionada empresa, en su centro de labores hay un sindicato conformado por la mayoría de los trabajadores, y él también quiere ser parte de dicho sindicato. El 12 de octubre de 2016, comunicó a su empleador que iba a integrarse al mencionado grupo sindical, le interesaba porque obtendría así mejores beneficios laborales respecto a la remuneración. Al enterarse el empleador de lo que Pedro Chávez iba a realizar realizó actos de hostigamiento, recargándole la carga laboral y amenazándole de que pued e ser despedido. Este caso es un claro ejemplo de infracción a la libertad sindical.

En materia de prevención de riesgos laborales. La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que implique riesgos para la integridad física y salud de los trabajadores. (Grave) Pablo, trabaja en una planta de tratamiento de minerales tóxicos, sin embargo, su empleadora, no le ha brindado medios, herramientas y materiales de protección adecuados para desempeñar dicha actividad de trabajo, pese a que le ha cursado solicitudes en tres oportunidades indicando que necesita implementos adecuados para ejercer dicha actividad, frente a ello el empleador hizo caso omiso. La OIT, en su página oficial en línea, señala que se da prioridad a los trabajadores que se encuentran en los sectores y ocupaciones más peligrosos como laminería o el desguace de buques, a los trabajos en los que las relaciones o condiciones de trabajo conllevan riesgos específicos tales como la exposición a agentes peligrosos, como las sustancias químicas o la radiación. En este cao Pablo, estaba en circunstancias peligrosas de trabajo.

5. Transcriba un fallo Jurisprudencial en el que el trabajador inicia el proceso por despido nulo, y precise en forma clara y concreta: FALLO JURISPRUDENCIAL (EXP N° 3337-2012-PA/TC) HA RESUELTO: 1. Declarar FUNDADA la demanda por haberse acreditado la afectación de los derechos al trabajo y a la libertad sindical; en consecuencia, NULO el despido de que ha sido objeto el demandante. 2.ORDENAR que Turismo CIVA S.A.C. reponga a don Marco Antonio Camacho Tello como trabajador a plazo indeterminado en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el plazo de dos días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas


coercitivas prescritas en los artículos 22 y 59 del Código Procesal Constitucional, con el abono de los costos y costas procesales.

5.1. Sujetos de la relación jurídica laboral DEMANDANTE : Marco Antonio Camacho Tello DEMANDADO: CIVA S.A.C. 5.2. Sector al que pertenecen en cada caso DEMANDANTE : Marco Antonio Camacho Tello, pertenece al régimen 728, Ley De Productividad y Competitividad Laboral. 5.3. Dispositivos legales en los que se funda su capacidad jurídica: El demandante se ampara en los siguientes fundamentos legales: -

Artículo 27° y 28° de la Constitución, donde protege al trabajador frente a un despido arbitrario y al derecho de sindicación. Art. 29° inciso a) y b) del D. LEG. Nº 728, Ley De Productividad y Competitividad Laboral , que regula: “Dirigidos a la tutela de la libertad sindical, sancionado con nulidad el despido que tenga como causa su ejercicio. El primer supuesto protege el derecho del trabajador de “afiliarse” a un sindicato así como el de participar en “actividades sindicales”.

FUNDAMEMTO FÁCTICO: Fundamenta que participó en la formación del Sindicato de Trabajadores Activos de Turismo CIVA S.A.C. ( Sitatue), siendo recién inscrito en el Ministerio de Trabajo el 1 de abril de 2008 y designado secretario general el 10 de marzo de 2008. Manifiesta que en represalia, la emplazada inició una serie de actos de hostilización contra los trabajadores sindicalizados y sus dirigentes, hasta que finalmente, inmediatamente después de la presentación del pliego de reclamos para el periodo 2008-2009, fue despedido mediante carta de fecha 29 de mayo de 2008, imputándosele no haber asistido a trabajar los días 10. 11, 12, 14, 15, 16 y 17 de mayo de 2008, cuando lo cierto es que dichas faltas se debieron al permiso sindical verbalmente otorgado y a que, del 14 al 16 de mayo, fue detenido ilegalmente por un error judicial. 5.4. Causas del despido CAUSA FÁCTICA Argumenta que el permiso sindical para los días 10 y 11 de mayo de 2008 fue denegado y comunicado por escrito y que su ausencia fue sancionada el 12 de mayo 2008 con la medida disciplinaria de "llamado deatención". Asimismo, señala que el 14 de mayo el demandante se negó a viajar aduciendo que se le había concedido una licencia sindical, lo que era falso, dado que tal permiso le había sido rechazado. Respecto de las faltas de los

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días 18 al 20 de mayo de 2008, indica que el demandante faltó sin motivo y que nunca tornaron conocimiento de las razones de su ausencia. -

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Art. 25° h) de la LPCL:El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario (…). Art. 23° b) de la LPCL: El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

5.5. Fundamentos del fallo: - A juicio de este Colegiado, el demandante ha proporcionado una serie de indicios sobre un supuesto de despido por discriminación, que habilitarían el presente examen. El primero, y más resaltante, es la manifiesta proximidad temporal entre la constitución del Sitatuc, la presentación del pliego de reclamos 2008-2009 y el despido del actor. - Efecto está acreditado que el Sitatuc se constituyó formalmente el 1 de abril de 2008, según la Constancia de Inscripción Automática de fojas 1; y que el 7 de abril de 2008 se puso en conocimiento de la emplazada la existencia del sindicato y de sus dirigentes, según documento de fojas 182. También está acreditado que el 12 de mayo de 2008, el Sitatuc, representado por el demandante en su condición de secretario general, presentó el pliego de reclamos para el periodo 2008-2009, denominado "Mejora de remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y otros derechos laborales y constitucionales", según fojas 4; y que, luego, finalmente, el 21 y el 29 de mayo de 2008 se cursaron las cartas de imputaciones y despido, respectivamente; esto es, que entre la constitución del Sitatuc, el pliego de reclamos y el despido, apenas transcurrieron dos meses. - Si bien la mera proximidad temporal entre el despido del demandante y los hechos descritos en el párrafo anterior, por sí solos, no sustentarían sólidamente una inferencia válida; no debe perderse de vista que cada hecho imputado al demandante como falta grave ha sido claramente desestimado en los fundamentos 3.4.4. a 3.4.16 supra, por lo que, en opinión de este Colegiado, se advierte la intención de obstaculizar la actividad sindical concretizada con el pliego de reclamos 2008-2009. Esta suposición inicial es apoyada por otros hechos indiciarios que igualmente nos conducen en la misma dirección, toda vez que se ha verificado que luego de la presentación del 12 de mayo de 2008 del pliego de reclamos, la emplazada, el 22 de mayo, decide devolver dicha petición, por supuestamente no cumplir todos los requisitos exigidos por la ley. Dicho argumento, no obstante, mereció un pronunciamiento administrativo desfavorable por parte del Ministerio de Trabajo, mediante Auto Subdirectora] N ° 040-2008-MTPE/2/12.210, de fecha 30 de mayo de 26


2008, obrante a fojas 33, que declaró "no ha lugar [a] la devolución", lo que revela una actitud dilatoria del demandado frente a las actividades de la organización sindical cuyo secretario general era el demandante. - Por otro lado conforme se expresa en la propia carta de preaviso, de fojas 46, la demandada se negó también a otorgar el permiso sindical al secretario de defensa del Sitatuc, el señor HemersonOwer Anderson Lazo, del 10 al 12 de mayo de 2008; hecho que coincide con lo señalado en los fundamentos 3.4.4. a 3.4.8. supra. pues al demandante también se le denegó el permiso en la misma fecha; aunque, cabría resaltar que, en el caso del recurrente, no solo se le denegó el citado permiso sindical, sino que, además, fue sancionado, incluso, con la medida de "llamada de atención", mediante Memorándum N° 0139/08/TC.S.A.C/DPTO. RR.HH/LIMA, de fojas 242, por su ausencia en los / días 10 y 11 de mayo de 2008. Un caso similar al descrito sucedió en la STC 01139-2007PA/TC, en donde se tuvo ocasión de precisar que el rechazo de los permisos sindicales y luego el acto del despido por ausencia en el trabajo, representaba una obstrucción al funcionamiento de la sindicación (cfr. fundamento 15). En ese sentido, estos hechos demostrarían entonces una práctica antisindical consistente en ignorar la "obligación" estipulada en el artículo 32 del Decreto Supremo N.° 010-2003-TR sobre otorgamiento de permisos y licencias a los dirigentes sindicales con la finalidad de dificultar las actividades del demandante, la que a su vez debe enmarcarse dentro de los parámetros legales que la regulan. - Finalmente! este Tribunal observa también que ha existido un tratamiento desproporcionado al momento de merituar la situación de la detención judicial del demandante, que aconteció del 14 al 22 de mayo de 2008, pues está comprobado que con las cartas notariales cursadas el 16 y el 22 de mayo de 2008, de fojas 41 y 42, el demandante comunicó a la emplazada de su situación legal y de la imposibilidad de asistir a su centro de trabajo por motivos de su detención física en la ciudad de Arequipa; y que, no obstante ello, la emplazada optó por desmerecer ambas cartas manifestando que no habían sido remitidas con la "copia del mandato de detención" (fojas 60), cuando tal exigencia formal, en las circunstancias descritas, resultaba en la práctica desproporcionada. - Por ello de la concatenación de todos los indicios mencionados, así como vistos en conjunto y en el contexto de que la Sitatuc era una organización sindical recién constituida y que empezaba sus actividades sindicales, iniciando el procedimiento de negociación colectiva con la presentación del pliego de reclamos para el periodo 2008-2009, puede concluirse, a juicio de este Colegiado, que el motivo real del despido del demandante fue por su afiliación y actividad sindical, por lo que, en ese sentido, se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical, previsto en el artículo 28 de la Constitución.

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6. Precise y demuestre en relación al trabajo en el Sector Público: 6.1. Dispositivos legales que lo legislan:  Ley de Bases de la Carrera Administrativa Decreto Legislativo N° 276 y su Reglamento D.S. N° 005-90-PCM (17/01/1990)  Régimen Especializado de Contratación Administrativa de Servicios Decreto Legislativo N° 1057 (27/06/2008), y su Reglamento D.S. N° 075-2008-PCM.  Ley N° 30057 Ley de servicio Civil. 6.2. A través de un esquema de contenidos la estructura de la carrera administrativa, su relación con la Ley del Servicio Civil. En mérito al Art. 08° al 11° delDecreto Legislativo N° 276 y la opinión de DazAroco Teófila T. y Benavides Díaz M. Cesar (2014). (Pg. 507-508).

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RELACIONES ENTRE LA LEY SERVIR Y LA CARRERA ADMINISTRATIVA CARRERA LEY SERVIR ADMINISTRATIVA Por su Tiene por objeto permitir la El objeto de la presente Ley objeto incorporación de personal es establecer un régimen (Prima la idóneo, garantizar su único y exclusivo para las meritocracia) permanencia, asegurar su personas que prestan desarrollo y promover su servicios en las entidades

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realización personal, en el desempeño del servicio público. (Art. 1° del D. Leg. 276)

¿Qué trae consigo la Ley del Servicio Civil?

públicas del Estado, así como para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a cargo de estas. (Art. I del TP de la Ley N° 30057) Relación de incorporación:El nuevo régimen del Servicio Civil incrementará los ingresos, vía gratificaciones y CTS, a los servidores públicos de los decretos legislativos 276 y CAS (que representan más de 400 mil servidores). El nuevo Servicio Civil, ofrecerá además una carrera real para el servicio público, y adicionalmente permitirá que los servidores CAS y todos aquellos que ingresen al nuevo régimen tengan estabilidad laboral.Mejora el sistema de remuneraciones. Al trabajo en puesto y condiciones similares le corresponderá similar compensación, reduciendo inequidades al interior del sector público.

7. Demuestre resolviendo en cada caso y completando los datos después de hacer los cálculos correspondientes, el monto que le corresponde al trabajador Z, por los derechos: Horas extraordinarias: S/. 1091.88 Vacaciones no gozadas:S/. 5600.00 Compensación por tiempo de servicios: S/. 5103.48 Participación por utilidades: 7.1. Cálculo por horas extraordinarias: Remuneración mensual S/. 2800 Horas extras: 25% = 11.67x 25 = 2.91 + 11.67 = s/. 14.58 100 35% = 11.67x 35 = 4.08 + 11.67 = s/. 15.75 100

Marzo: (martes y jueves = 9 días) 2h. de 25%= 14.58 x 2 = 29.16 2h. de 35%= 15.75 x 2 = 31.5 29.16 + 31.5 = 60.66 x 9d. = S/.545.94 Abril: (martes y jueves = 9 días) 2h. de 25%= 14.58 x 2 = 29.16 2h. de 35%= 15.75 x 2 = 31.5 30


29.16 + 31.5 = 60.66 x 9d. = S/.545.94

Marzo S/.545.94+ AbrilS/.545.94 S/. 1091.88 7.2. Calculo por vacaciones no gozadas: 1° Remuneración: Por el trabajo realizado en el mes de descanso vacacional (Esta remuneración ya habría sido pagada) 2° Remuneración: Por el descanso vacacional adquirido y no gozado.

S/. 2800.00 S/. 2800.00

Indemnización : No es propiamente una remuneración, sino una indemnización por falta de descanso vacacional, equivalente a

S/. 2800.00

una remuneración.

S/. 5600.00

TOTAL

7.3. Cálculo por compensación por tiempo de servicios: Fecha de ingreso: 01/02/2014

Tiempo computable: 06 meses (Del 01/11/2014 al 30/04/2015) Remuneración Básica: 10% de RMV: Gratificación (1/6 Navidad): Horas extras (1/6): S/.

2800.00 + 75.00 466.67 181.98 3523.65

S/.

2800.00 + 75.00 466.67 3341.67

S/.

2800.00 + 75.00 466.67 3341.67

3523.65 ÷ 12 x 6 = S/. 1761.82

Tiempo computable: 06 meses (Del 01/05/2015 al 31/10/2015) Remuneración Básica: 10% de RMV: Gratificación (1/6 fiestas patrias): 3341.67 ÷ 12 x 6 = S/. 1670.83

Tiempo computable: 06 meses (Del 01/11/2015 al 30/04/2016) Remuneración Básica: 10% de RMV: Gratificación (1/6 fiestas patrias): 3341.67 ÷ 12 x 6 = S/. 1670.83

TOTAL CTS = S/. 5103.48 31


Sabiendo que ingresó a trabajar a la empresa G, el 01 de febrero del 2014, percibiendo una remuneración de S/. 2800 (dos mil ochocientos) soles mensuales, que trabajó los meses de marzo y abril de 2015 cuatro horas extraordinarias los días martes y jueves y no gozó de vacaciones del año 2015, mediando acuerdo de partes.

7.4. Cálculo por participación por utilidades correspondientes al ejercicio económico del 2015: Sabiendo que la empresa cuenta con 60 trabajadores, para el cálculo de la remuneración del total de los trabajadores, teniendo en cuenta que el trabajador Z percibe 2,800 soles, que 20 trabajadores perciben mensualmente la remuneración mínima vital, 39 (treinta y nueve) trabajadores perciben S/. 2,000 (dos mil) soles, que cada uno de los trabajadores, incluyendo al trabajador Z han laborado 240 días en el ejercicio económico del 2015.

CÁLCULO: -Número de trabajadores de la empresa: -Total de días laborados por todos los trabajadores: -Total de remuneraciones percibidas por todos los trabajadores: -Utilidades conseguidas por la empresa: -Remuneración mensual del trabajador Z: -Número de días laborados por el trabajador H:

30 240 días 95800 Q 2800 260

8% de la Renta Q.1=Q2 50% de Q.2: En función a días hombres laborados. 50% de Q.2: En función a las remuneraciones percibidas. a) 50% de Q.2

Total de días hombres. Laborados por todos los trabajadores en el ejercicio económico: 240 días 50% de Q2 = Q.3 x 14400 = A 240

b) 50% de Q.2 Total de Remuneraciones percibidas por el total de trabajadores en el ejercicio económico. 50% de Q2 = Q.4 x (240 Días) = A1 95800

BIBLIOGRAFÍA

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