TRABAJ TRABAJO O FINAL FINAL Programa formativo: Máster en Dirección de Recursos Humanos
Bloque: Bloque 9. Selección de Personal
Enviar a: arearrh h@e
[email protected] neb.es
Apell Ap ell id idos os:: Nazar Meneses Men eses Nombres: Jose Jo se Fabio Fabio ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 1101757353 Direcci ón ón:: Ca Calllle e 83 # 24ª-24 24ª-24 Provincia/R Provin cia/Región: egión: Sa Santander ntander País: Colombia Teléfono: +573013777128 E-mail: Email: jose_na jose_naza zar_m@ r_m@hot hotmail.com mail.com Fecha: 30/1 30/12/18 2/18
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Escuela de Negocios Negocios Europea de Barcelona Barcelona
Instrucc iones del Trabajo Final Final A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando. Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se realizan correcciones parciales del trabajo , solo se admite la versión finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir redactadas a continuación del enunciado. La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:
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Letra Arial 12
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Márgenes de 2,5
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Interlineado de 1,5
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Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
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Tener una correcta paginación
Los casos entregados deben ser originales e individuales . Cualquier similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado. Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word, docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario para su lectura.
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El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato: ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf Ejemplo: 11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la portada, bibliografía y anexos.
Criterios de Evaluación El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables: •
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Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a. Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente y analítica. Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado, si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los parámetros establecidos. Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán los aportes complementarios por parte del alumno/a para la presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos, estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo siguiendo la normativa APA
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ENUNCIADO Cosmetik SL es una empresa dedicada a la producción y venta de productos cosméticos. Hace más de 20 años que está en el mercado, nació en un pequeño pueblo de Alicante (España), y ahora comercializa en España, Francia, Italia y Holanda. En los últimos 2 años, la empresa ha sufrido un descenso en las ventas en el mercado Español, concretamente el último año no llegaron a los objetivos marcados. Esto ha hecho saltar todas las alarmas en la Dirección Ejecutiva, y se han puesto en marcha para preparar un plan de acción con medidas urgentes. Dentro de la estrategia de este plan de acción, se contrató a un nuevo Jefe de Ventas, y la primera medida que adoptó fue conformar un nuevo equipo de comerciales, algunos veteranos de la empresa y otras nuevas contrataciones. Como Técnico de Selección de Personal te han adjudicado el proyecto de contratar a un comercial que debe operar en el territorio español y francés. La misión de este es; realizar la promoción, venta y distribución de productos o servicios de la compañía, según las directrices de la Dirección Comercial, manteniendo e incrementando la cartera de clientes. SE PIDE Puesto que es un caso ficticio, puedes añadir información que consideres necesaria para poder resolverlo, siempre y cuando guarde coherencia con el caso y con lo que pedimos en el enunciado. Para llevar a cabo el proceso de selección debes seguir los siguientes pasos: 1. Fase de Análisis: desarrolla la fase de análisi s del proceso sigui endo los pasos indicados en el Módulo 2; i. Evalúa las necesidades de selección de Cosmetik SL. ii. Análisis, descripción de puestos y recogida de datos. Página 4
2. Elabora 3 Currículu m Vitae 3. Fase de Aplicación: i. Captación de candidatos. ii. Preselección de Currículums. iii. Concertación de la entrevista: explica de manera simulada, cómo realizarías éstas llamadas a los 2 candidatos. iv. Aplicación de pruebas. v. Planifica una entrevista laboral: a. Define los objetivos de la entrevista. b. Planifica el espacio físico. c. Planifica el contenido de la entrevista según el perfil creado (diseña un guión resumido de los puntos a tratar). 4. Fase de valoración e integración: debes decidir cuál es el candidato idóneo para el puesto. 5. Proceso de integración de colaboradores: Diseña un plan de acogida.
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SOLUCIÓN 1. Fase de Análisis i. Necesidades de selección Previo a iniciar, se resume que el caso en mención propone la contratación del área comercial, la cual debe operar en el territorio español y francés, cuya misión es; realizar la promoción, venta y distribución de productos o servicios de la compañía, según las directrices de la Dirección Comercial, manteniendo e incrementando la cartera de clientes. Con ella, queda perfectamente clara la necesidad de la selección. ii. Análisis, descripción de puestos y recogida de datos Para el análisis de la empresa, contamos con la descripción detallada que se ha dado en el caso de estudio, por ende, en el rol de consultor externos para el proceso de selección, se tiene la siguiente información de la empresa: Cosmetik SL se dedica a la producción y venta de productos cosméticos desde hace mas de 20 años en España y en la actualidad en otros países pertenecientes a la UE. No obstante, pese a su crecimiento, tuvo detrimentos en el mercado español, por lo que se consideró pertinente un cambio en el área de ventas, cuyo nuevo jefe decidió realizar la contratación de un nuevo equipo comercial, sobre el cual debe realizarse el respectivo trabajo de selección para el fortalecimiento en el área de ventas del mercado español. Ahora, para aumentar el conocimiento que se tiene sobre la empresa, es pertinente recopilar la información que se encuentre al interior de la entidad, como su historia, creación, modelo de constitución, además lo registrado en los libros y las páginas web donde se observe el desarrollo de esta.
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Igualmente es prudente recurrir a herramientas investigas como internet para buscar opiniones, referencias, información, criticas y demás datos que se t engan sobre la compañía, ello para tener una imagen corporativa integra y neutral. A continuación, y de manera más sensible, se deberían recopilar los diferentes informes anuales, de gestión, financieros, resultados y producción que ha tenido la empresa desde los últimos 5 años, para ver que factores desde el punto de vista material se modifican o pudieron haber afectado el rendimiento de la organización. Igualmente se recopilará información del tipo de clientes que utiliza los productos, así como los proveedores que se tienen para la fabricación, calidad y distribución de los mismos, entendiendo directamente todo el engranaje comercial que esta tras el proceso de venta. Por último, se hará un estudio del organigrama de trabajo de la entidad, para comprender que existe, que falta, o que sobra y como poder efectivizar el proceso de vinculación y contratación de cara a la necesidad del servicio y los cambios sociales que en materia laboral se experimentan en la actualidad. Dicho lo anterior, se observa que los factores que influyeron en la decisión del jefe de ventas de contratar un nuevo equipo comercial son los siguientes: -
Capacidad económica al interior de la empresa para iniciar un proceso de selección y contratación de nuevo personal.
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El aprovechamiento de nuevos profesionales para el incremento de venta y comercialización de productos.
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La cantidad de productos comercializados y vendidos por la empresa tuvo un detrimento de tal modo que es necesario generar un cambio para recuperarse de tal situación e inclusive, evitarla en los otros países donde tienen presencia.
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La vinculación de personal joven trae consigo el aporte de nuevas herramientas de trabajo, como también el de personal con experiencia en el área para un trabajo mancomunado y con enfoques bilaterales.
Respecto a la planificación de las necesidades del personal, sobra decir que el caso ya ha determinado que la necesidad se enfoca a un comercial, por ende, no se requiere técnica de esta naturaleza, sino por el contrario se desarrollara el cargo, sus funciones, requisitos y demás, para entender lo que busca suplir y como se ocupara. Frente al puesto de trabajo, este corresponde al de comercial, en calidad de subordinado del Jefe de Ventas de la entidad, en tal sentido, podríamos establecer, que en el orden respectivo del proceso, se encuentra la junta directiva en un primer grado, seguidamente el Gerente de la empresa en segundo grado, en tercer grado se encuentran los jefes de departamentos; que para el caso concreto correspondería al jefe de ventas, paso seguido en el cuarto grado se encuentran los coordinadores de departamentos y finalmente en el quinto grado los profesionales adscritos al departamento, como seria así, el comercial, ubicándose en el quinto orden de la cadena de mandos del organigrama de Cosmetik SL. El objeto y misión, será realizar la promoción, venta y distribución de productos o servicios de la compañía en España y Francia, según las directrices de la Dirección Comercial y de Ventas, manteniendo e incrementando la cartera de clientes. Con relación a las funciones, las mismas se enfocarán en la venta y comercialización de los productos de la compañía a clientes potenciales en el territorio español y francés. Así como también al proceso de promoción de los productos y el contacto con clientes vía referencia, telefónica y web. Para lograr el desarrollo de las funciones, se deben cumplir las siguientes tareas:
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Acatar las decisiones tomas por los clientes en cuanto a los productos ofertados, para garantizar la calidad y función del producto.
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Transmitir al departamento las necesidades del cliente.
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Coordinar y vigilar el cumplimiento de los plazos de entrega y calidad del producto.
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Atender las reclamaciones efectuadas por los clientes.
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Cumplir el reglamento interno de la empresa.
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Reportar incidentes al jefe de departamento.
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Rendir informe mensual con numero de ventas y clientes captados.
Como herramientas de trabajo se equipará al comercial con un equipo portátil con acceso permanente a internet para que pueda consultar la disponibilidad de productos y hacer pedidos. Igualmente, se le dará un teléfono celular con navegación y telefonía ilimitada, lo que le permitirá el contacto constante con potenciales clientes. Finalmente, se entregarán catálogos a través de los cuales podrá recepcionar clientes de mayor edad que no utilicen medios tecnológicos. Las condiciones sociales y ambientales del puesto serán diversas dada la ciudad donde se desarrolle el cargo, por ende, el comercial contara con la dotación pertinente para evitar desgastes innecesarios y en caso de requerirlo, medio de transporte para poder gestionar su labor. Para los requisitos del perfil se deberán satisfacer los siguientes: Necesidad del cargo: un (1) comercial. Jornada laboral: 8 horas diarias, de lunes a sábado. Remuneración: 1000 € con auxilio de transporte. Tiempo de pago: mensual.
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Duración del contrato: Termino fijo a un año, con periodo de prueba de 2 meses. Título: Profesional en administración de empresas, contabilidad, comercio, ventas, finanzas, dirección comercial, técnico comercial o afines a las áreas contables. Cursos: Formación en procesos de ventas, televentas, manejo de tecnológicas de la información o comunicación o afines que estime el jefe del departamento. Idioma: Manejo del idioma español y francés. Competencias: comunicación asertiva, capacidad de dialogo, dotes de líder, receptividad y desempeño en trabajo en equipo. Experiencia: 3 años de experiencia como mínimo en procesos comerciales, de venta, marketing o financieros. Cumplidos los requisitos, se procederá con la aplicación de una prueba de conocimientos y para quienes obtengan un resultado aprobado, una prueba psicotécnica. Finalmente, el ultimo paso para el proceso de vinculación será una entrevista, con la cual se busca evidenciar de manera practica las habilidades y competencias requeridas para el cargo en mención. Por último, con relación a los factores de rendimiento esperados del cargo, se estiman los siguientes: 2. Currículu m Vitae A continuación, se anexan los 3 Currículum Vitae solicitados:
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3. Fase de Aplicación: Para la captación de candidatos se empleará un proceso de convocatoria vía plataformas virtuales, bolsas de empleo, empresas temporales y cooperativas de trabajo asociado, con los requisitos del cargo a aspirar y las condiciones. Igualmente se acudirá a las facultades de administración de la ciudad, para ofrecer la oferta de empleo a los mejores egresados que en la actualidad puedan cumplir el perfil deseado. Para la preselección de Currículums resulta necesario descartar a uno de los candidatos por varios factores entre estos:
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La candidata si bien domina una segunda lengua, este corresponde al idioma ingles y no al francés, por ende, no cumple uno de los requisitos principales del cargo, por ser el trabajo para desarrollar también dentro del territorio Frances.
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Seguidamente, se observa que la candidata si bien tiene más de 5 años de experiencia, estos son en temas de recurso humano, mas no en áreas comerciales, de ventas, ni marketing.
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Adicionalmente, pese a que dentro de las competencias complementarias una de ellas se ajusta al perfil del cargo ofertado, así como su profesión, ello no basta si no reúne la totalidad de requisitos.
En conclusión, la aspirante numero 3, osea la señorita Carolina Diaz, debe ser descartada del proceso de preselección. En el momento de la concertación de la entrevista se llamará por aparte a cada uno de los candidatos, iniciando la conversación con el respectivo saludo, seguidamente se confirma la identidad del receptor y se procederá con la presentación del interlocutor. Página 14
Paso seguido, se le instara al receptor sobre el motivo de la llamada, se le preguntara si continúa interesado en la vacante, cuales son sus aspiraciones, que conoce de la empresa, del cargo a ocupar y cuales son sus expectativas frente a este. Renglón seguido, se le indicara que ha sido preseleccionado como candidato a ocupar el cargo por el cual se ha perfilado. En caso de que acepte tal indicación, se procederá a fijar fecha y hora para la realización de las pruebas de conocimiento y psicotécnica y una vez estas se aprueben o den apto, se procederá con la entrevista final para seleccionar al trabajador más competente. Con lo anterior, se terminará la comunicación. Citados los candidatos se procederá de manera paralela con la prueba de conocimientos y seguidamente la psicotécnica, para verificar que el candidato posee sólidos conocimientos del área a ocupar y además tiene las aptitudes necesarias de tipo psicológico, social y emocional. Una vez el o los candidatos superen con resultado apto las dos pruebas descritas con antelación, se iniciará con la entrevista laboral. Objetivos de la entr evista El objetivo primordial de la entrevista radica en seleccionar al aspirante mas apto, tanto intelectual, como emocional y psíquicamente, siempre que cumpla a cabalidad el perfil del cargo y, muestre competencias a fines a las funciones a desarrollar. Igualmente, se busca evidenciar que el candidato aplica de manera practica los conocimientos que tiene en las áreas de trabajo, así como su inteligencia emocional y aptitudes al momento de llevar a cabo una conversación. Ello para evaluar también el perfil social y de relaciones interpersonales. Página 15
Espacio físico d e la entrevista El espacio donde se realizará la entrevista corresponde a una oficina de la organización, en la cual se hará sentir al entrevistado en un ambiente cómodo, sin que existan distintivitos, nombres de cargos o referencias externas que puedan afectar el hilo de la conversación. Adicionalmente para preparar el espacio no se permitirá el uso de celulares, como de medios tecnológicos adicionales que distraigan la atención. La distribución de los espacios será equitativa, el entrevistador ira tras el escritorio y el entrevistado justo en frente, para que la comunicación pueda ser directa y con pleno contacto visual. Planificación de la entrevista Para iniciar la entrevista, se abordan aspectos cotidianos, de tinte social, cultural y personal, para conocer al entrevistado y además, saber q ue preferencias tiene, que le gusta y entender un poco más de su personalidad. Dentro de este proceso resultan pertinentes las siguientes preguntas: ¿Qué actividades desarrolla fuera del ambiente laboral? ¿Cuál es su círculo social? ¿Qué habilidades o talentos posee? ¿Qué pasatiempos tiene? ¿Planea capacitarse en otras áreas? ¿Cuál es su trabajo soñado? Internamente el entrevistador debe cuestionarse a lo largo del proceso lo siguiente: ¿El entrevistado da impresión de seguridad? Página 16
¿El entrevistado destaca aspectos positivos? ¿Cómo se comunica el entrevistado? ¿Posee el entrevistado inteligencia emocional? ¿La comunicación es asertiva? ¿Maneja el entrevistado comunicación no verbal? Seguidamente es pertinente abordar temas culturales y de conocimiento, para ver que tan formado se encuentra el entrevistado fuera del ámbito laboral y mas hacia la parte práctica y cotidianidad. Son pertinentes las siguientes preguntas: ¿Qué noticia ha leído recientemente? ¿Conoce la situación económica actual del país? ¿Qué piensa del gobierno en turno? ¿Ha visitado recientemente una exposición de arte o un museo? ¿Ha realizado procesos de investigación? ¿Ha realizado publicaciones literalias de cualquier tipo? Por último, se abordará el aspecto técnico de la entrevista con relación al puesto de trabajo, las capacidades, los conocimientos y los trabajos que ha desarrollado el entrevistado con antelación. Son pertinentes las siguientes preguntas: ¿Cómo crees tú que ha sido tu desempeño a lo largo de este año? ¿Cuáles son tus puntos fuertes? ¿En qué crees tú que debes mejorar? ¿Qué aportes puede ofrecer para el desarrollo del objeto comercial de la compañía? ¿Qué fortalezas o debilidades resaltaría de su perfil, y como puede corregirlas o mejorarlas?
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¿Qué porcentaje de tiempo dedica a la investigación, formación y búsqueda de nuevas herramientas de trabajo? ¿Cómo describiría sus relaciones interpersonales y también aquellas de tipo laboral? ¿Cómo describiría sus funciones como comercial? ¿Cómo afronta las críticas, problemas y el fracaso? 4. Fase de valoración e int egración : Dadas las competencias que presentan los dos candidatos que aspiran al cargo de comercial, resultó difícil tomar una decisión, pues ambos en sus estudios profesionales, como especializados se ajustan perfectamente a los requerimientos de la empresa, así como también satisfacen el requisito del idioma y el de las competencias complementarias. En tal sentido y conforme a la tabla de calificación que al final de este punto anexare, ambos presentan un total de 15 puntos en las áreas de formación academia y especialización. Respecto a educación complementaria, por presentar cursos y diplomados afines al cargo perfilado, también ostentan una calificación de 10 puntos. Seguidamente, en el tema de experiencia, salta una diferencia y es que la candidata Marcela Pineda, presenta experiencia en temas más a fines a los intereses de la empresa, por lo que ella ostentó una calificación de 15 puntos, mientras que el señor Carlos Rodríguez una de 10 puntos. Seguidamente, en las pruebas, existe discrepancia igualmente entre los candidatos, por parte del señor Rodríguez, este obtuvo una calificación de 15 puntos en la prueba escrita, empero en la prueba psicotécnica 10 puntos. Para el caso se la señorita Marcela Pineda, las calificaciones fueron de 10 puntos en la prueba escrita y 15 puntos en la prueba psicotécnica. Finalmente, en lo que respecta a la entrevista, ambos candidatos mostraron grandes habilidades, no obstante, la señorita Marcela dadas sus habilidades Página 18
comunicativas y apoderamiento de la entrevista, logro impresionar en mayor medida al entrevistador, obteniendo una calificación perfecta de 15 puntos. Por otro lado, si bien el señor Rodríguez también hizo un buen trabajo, solo logro obtener una calificación de 10 puntos. En ese orden de ideas y con una calificación de 95 puntos, es la señora Marcela Pineda quien presenta mayores competencias para ocupar el cargo de comercial y en consecuencia, será la seleccionada. Tabla de califi cación
Valor
Educación complementaria
10
Experiencia
15
Prueba escrita
15
Formación académica
15
Especialización
15
Entrevista
15
Prueba psicotécnica
15
Dado el proceso integral que con antelación se ha desarrollado una entrevista final resultaría innecesaria, pues el área de selección ha hecho todo lo pertinente, lo demás desviara el trabajo de áreas superiores o de otra naturaleza y no enriquecería en nada el proceso. 5. Proceso de int egración de colaboradores Seleccionado el candidato con la mayor cantidad de competencias y más alta puntuación obtenida, se iniciará un proceso de inclusión y climatización laboral del mismo al interior de la empresa. Lo primero que se hará es una breve introducción sobre la empresa, su historia, naturaleza, productos que comercializa, áreas, organigrama, reglamento interno de trabajo y demás información que resulte relevante para que el trabajador se
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familiarice con las políticas de la empresa y no incurra en conductas inadecuados. Seguidamente se dará a la trabajadora un recorrido por todos los departamentos de la empresa, a fin de que interactúe con los demás t rabajadores y conozca los procesos internos que se realizan para la comercialización de los productos. Luego, en el departamento de trabajo que le corresponde a la trabajadora, durante la primera semana se la asignara un compañero guía, el cual se encargara de capacitarla en el entorno laboral, los horarios, las políticas de trabajo, los grupos y demás información relevante como dudas, consultas y preguntas que surjan dentro del proceso, para que así la trabajadora pueda efectuar sus labores de la mejor manera y aprender lo necesario sobre el desarrollo del puesto. Por último, a través de la oficina de recurso humano, se hará la respectiva bienvenida y socialización, se incluirá a la trabajadora en los programas de salud en el trabajo y, además se le invitara a participar en las diversas actividades cultuales que tiene la empresa, así como incluirla en el libro de fechas importantes para su cumpleaños.
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REFERENCIAS CASTAÑO, M. (Sin año de expedición). Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal. Madrid, España: Colegio Oficial de
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