2013 Spanish Te Process Tool

SESIÓN 1 | BOSQUEJO El Valor que el Liderazgo Requiere – Bill Hybels

© 2013 Willow Creek C reek Associatio A ssociation. n. Derechos Dere chos reservados res ervados..

SESIÓN 1 | BOSQUEJO

I.

Sé fuerte y valiente

II.

El valor para seguir una visión

III.

El valor para definir la realidad actual

IV.

El valor para edificar una cultura fantástica

V.

El valor para establecer y aplicar valores

VI.

El valor requerido para terminar bien

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SESIÓN 1 | Herramienta de Aplicación

El Valor que el Liderazgo Requiere – Bill Hybels

A medida que su liderazgo es desarrol lado, creemos que el Espíritu Santo está conectando con usted y hablando a su corazón. Por tanto, estas preguntas de discusión son para que las utilice de modo individual o con su equipo. Es nuestra esperanza que estas preguntas sean el punto de partida para conversaciones que serán usadas para los pr opósitos de Dios en su crecimiento y el de su equipo.

1. Reflexión personal: Escriba el punto clave de esta sesión del que puede apropiarse personalmente. ¿Hay algo que usted necesita enfrentar?

2. En sus comentarios finales, Bill Hybels describió un servicio de bautismos que es uno de los recuerdos clave de su vida de liderazgo. Comience su discusión describiendo una experiencia (si ha tenido alguna) que requirió valor en el momento pero ahora es uno de sus recuerdos favoritos de liderazgo.

3. Bill Hybels habló sobre líderes que reciben visiones desafiantes de parte de Dios. Como equipo, 

¿qué visiones desafiantes tienen para su iglesia, ministerio u organización? Enumérenlas, y después hablen del valor que se requiere para seguirlas



¿Cómo le ayuda a seguir adelante lo que oyó hoy?

4. Bill Hybels dijo que todas las organizaciones descienden, se quedan en el status quo o ascienden.





Se necesita valor para que los líderes admitan en qué situación están liderando, pero el staff y los miembros de la organización normalmente lo saben. Mientras escuchaba a Bill, puede que ya haya sentido en qué situación se encuentra su iglesia, ministerio u organización. Anote su impresión rodeando en un círculo una de las siguientes flechas.

Dígale a su equipo qué flecha escogió. A medida que los miembros compartan, escuche para ver si hay acuerdo general o diversas respuestas. Si hay acuerdo, hablen sobre qué hacer a continuación. Si hay desacuerdo, profundicen en por qué cada miembro del equipo escogió la flecha que puso en un círculo. Es posible que una parte de la organización esté en una trayectoria distinta a otros. Escriba cualquier paso que puede dar.

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SESIÓN 1 | Herramienta de Aplicación 5. Bill Hybels habló de su experiencia al hacer una evaluación formal de cultura en Willow Creek Community Church. Si pudiera usted describir la cultura en su equipo o su staff, ¿qué palabras le vienen a la mente? Escríbalas a continuación, y después comparta con su equipo. 







De su discusión, ¿cuáles son una o las dos mejores cosas sobre su cultura? ¿Cuáles son una o dos áreas en las que es necesario realizar trabajo para edificar una cultura más fuerte? ¿Qué tipo de valor requeriría por parte de usted y de su liderazgo? Un acto que requiere valor es la disculpa. Bill descubrió que necesitaba pedir algunas disculpas mientras Willow estaba trabajando en mejorar su cultura. ¿Pensó usted en algunos nombres ante quienes puede que necesite disculparse? Si es así, comprométase a hacerlo esta próxima semana.

6. Bill Hybels describió cómo recientemente hizo la transición de lanzar visión de comunidad a hacer de ello un valor inviolable en la iglesia. ¿Cuáles son los valores inviolables en su iglesia, ministerio u organización? Haga una lista de valores inviolables. 







Mientras Bill hablaba, ¿vino a su mente una visión específica, una que pudiera ser transformada en un valor? Si es así, enumérelo en el esquema siguiente y compártalo con su equipo. ¿Qué ha evitado que los valores potenciales que el equipo compartió se conviertan en valores actuales? Haga una lista de los obstáculos. ¿Qué cree que sería necesario para convertir una o más de las visiones en un valor? Bill dijo que con frecuencia se requiere que “suceda” en el corazón del líder. Si se ha producido tal cambio, decida qué hacer después. Si no, tome los siguientes minutos para orar juntos por la(s) visión(es). Pidan a Dios que edifique valor en su equipo mientras trabajan para abordar desafíos de liderazgo en su organización.

Valores potenciales

Obstáculos

Siguientes pasos

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Cómo Perder a Su Mejor Gente – Patrick Lencioni

I.

Un trabajo miserable

II.

Tres señales de un trabajo miserable i. ii. iii.

III.


Anonimidad Irrelevancia Inmedibilidad

La administración es un ministerio



SESIÓN 2 | Herramienta de Aplicación Cómo Perder a Su Mejor Gente – Patrick Lencioni

A medida que su liderazgo es desarr ollado, creemos que el Espíritu Santo está conectando con usted y hablando a su corazón. Por tanto, estas preguntas de discusión son para que las utilice de modo individual o con su equipo. Es nuestra esperanza que estas preguntas sean el punto de partida para conversaciones que serán usadas para los propósitos de Dios en su crecimiento y el de su equipo.


2. La primera señal de un trabajo miserable que Patrick Lencioni mencionó es la anonimidad. 



¿Alguna vez trabajó en un empleo donde se sentía anónimo? Si es así, descríbalo a su equipo.

Después, evalúe la anonimidad en el trabajo de su iglesia, ministerio u organización poniendo en un círculo un número a continuación, y entonces comparta su respuesta con su equipo. 1 Los líderes conocen a los miembros del staff personalmente



2 3 Los líderes conocen los nombres de los miembros del staff, pero poco más

4 5 Los líderes no conocen los nombres de cada miembro del staff

Si la evaluación no es la que usted quiere que sea, ¿qué puede estar inhibiendo a los líderes y el staff para que se conozcan mejor unos a otros? ! Se siente poco

profesional hablar de las vidas personales en el trabajo ! Estamos demasiado ocupados para tomarnos el tiempo ! Da vergüenza admitir que uno no sabe mucho de aquellos con quienes trabaja ! Otro 

¿Cuál es una acción que puede emprender esta semana para llegar a conocer mejor a un miembro del equipo?

3. La segunda señal de miseria en el trabajo de la que habló Patrick Lencioni es la irrelevancia. 

Primero, piense en su trabajo. En una frase o dos, describa qué tan importante es el trabajo de usted para otros.


SESIÓN 2 | Herramienta de Aplicación







Comparta con su equipo lo que escribió y busque oportunidades donde pueda animar a los miembros del equipo y decirles qué tan importante es el trabajo de ellos para usted.

Los líderes a veces suponen que los miembros del staff saben por qué sus trabajos son importantes, pero es bueno recordárselo. Como equipo, piensen en algunas ideas para que el staff y los voluntarios en su iglesia, ministerio u organización sean animados al saber que lo que ellos hacen importa. Escoja una o dos ideas para implementarlas el próximo mes.

La tercera señal de un trabajo miserable de la que habló Patrick Lencioni es ser inmedible. Patrick dijo que los empleados necesitan ser capaces de evaluar su progreso y nivel de contribución. 



Como equipo, describan cómo se evalúa el rendimiento actualmente en su organización. Si se usa más de una medida, asegúrese de enumerarlas.

Repasando la lista, ¿qué evaluaciones cumplen con los siguientes criterios?

  



Los individuos pueden evaluar por sí mismos si están haciendo un buen trabajo La evaluación de un individuo está relacionada con su área de relevancia El individuo tiene control sobre la medida de rendimiento

Si las evaluaciones de rendimiento que se usan actualmente en su iglesia, ministerio u organización cumplen los anteriores criterios, ¡estupendo! Hablen de cómo los miembros del equipo pueden ser motivados al conocer su progreso y nivel de contribución.

Si no, consideren ideas para medidas que permitan que las personas evalúen su progreso. Puede que necesite invitar a la conversación a los miembros del equipo adecuados y los líderes. Acuerden cualquier paso a dar y quién se ocupará de ponerlos en acción.


SESIÓN 3 | BOSQUEJO El Efecto Multipicador – Liz Wiseman

I.

El efecto multiplicador

II.

Multiplicador vs minimizador

III.

El minimizador accidental

IV.

Cómo ser un mejor multiplicador




SESIÓN 3

|

Herramienta de Aplicación El Efecto Multiplicador – Liz Wiseman



2. Durante la sesión, Liz Wiseman invitó a la audiencia a pensar en alguien que hubiera sido un minimizador para ellos y en alguien que hubiera sido un multiplicador. Tome unos minutos para compartir con su equipo sus respuestas a las preguntas siguientes. ¿Quién fue un minimizador para usted? 

! Describa la(s) conducta(s) de esa

persona con unas pocas palabras clave

! ¿Qué porcentaje de la capacidad de usted

estuvo usando el minimizador?

(no cuán duro trabajaba usted)

0% 

20%

40%

60%

80%

100%

¿Quién fue un multiplicador para usted? ! Describa la(s) conducta(s) de esa

! ¿Qué

0%

persona con unas pocas palabras clave

porcentaje de la capacidad de usted estuvo utilizando el multiplicador?

20%

40%

60%

80%

100%

3. Liz Wiseman describió varias maneras en que los líderes pueden, con la mejor de las intenciones, minimizar accidentalmente a quienes lideran. Intente identificar sus tendencias accidentales haciendo una marca delante de la frase debajo que mejor le describa. a. Soy un líder positivo que cree que cualquier cosa es posible con trabajo duro y la mentalidad correcta. Comparto mi perspectiva positiva para crear una cultura de optimismo en mi equipo. b.

Soy un pensador innovador que aporta nuevas ideas a mi equipo para que las mediten y para estimular nuevas formas de pensar.

c. Lidero con mi ejemplo y establezco el ritmo y la norma para que otros sigan.


SESIÓN 3

|

Herramienta de Aplicación

d. Quiero que todos sean exitosos. Cuando las personas están batallando, enseguida intervengo para ayudarles a resolver sus problemas y llevar sus proyectos a la meta final.





e.

Valoro la agilidad, de modo que reacciono con rapidez y tomo decisiones rápidas que nos permiten responder a las diversas necesidades de los involucrados y que la organización siga avanzando.

f.

Tengo mucha energía que uso para vigorizar a los demás. Cuando entro en una sala, participo plenamente y siempre tengo algo que aportar, y puedo atraer a las personas con mi carisma.

Refiérase a la palabra clave debajo para identificar la tendencia minimizadora relacionada con la frase que eligió. a. El optimista b. El hombre de ideas c. El marcapasos d. El rescatador e. El acelerado f. El siempre encendido Tome unos minutos para reflexionar en esta tendencia y escriba sus respuestas a las siguientes preguntas: ! ¿Está de acuerdo en ! ¿Puede pensar en

que tiene esa tendencia?

un tiempo en que puede que haya minimizado accidentalmente a otros?

! ¿Cuáles son algunos pasos que 

podría dar para vencer esta tendencia?

Como equipo, si se siente cómodo, haga que personas compartan la tendencia accidental que escogieron. Después, pasen algún tiempo pensando en prácticas que su equipo puede usar para cambiar la conducta minimizadora.

4. Un ejercicio que Liz recomendó para llegar a ser un mejor multiplicador es el reto de la pregunta extrema. Tome unos minutos para practicarlo en este momento. Divídanse en grupos de dos. Que una persona describa un desafío que esté afrontando profesionalmente o personalmente. La otra persona debería intentar ayudar a la persona a abordar el problema, pero solamente haciendo preguntas. Pruébelo unos minutos y después cambien. Cuando hayan terminado, vuelva a reunir al grupo y hable sobre cómo fue el ejercicio. ¿Cómo se sintió el hacer solamente preguntas? ¿Cómo se sintió que le hicieran preguntas? ¿Cree que hizo progreso en abordar su desafío? ¿Cómo? Y si no lo hizo, ¿por qué no? ¿Cuál es una situación actual en la que esté y que cree que podría abordar haciendo más preguntas?    

5. Concluya en oración, pidiendo a Dios que ayude a su equipo a inclinarse más a llegar a ser mejores multiplicadores.


SESIÓN 4 | BOSQUEJO Título Correcto, Reino Equivocado – Chris Brown

I.

Saúl y Goliat

II.

El Faraón y José

III.

Jesús y sus discípulos

IV.

Liderazgo Espiritual

V.

Tres preguntas




SESIÓN 4

|

Herramienta de Aplicación Título Correcto, Reino Equivocado – Chris Brown



2. Chris Brown dice que en el corazón del liderazgo está la cuestión: “quién es el mayor”. Cuando pensamos que estamos en peligro, cuando actuamos para defendernos a costa de otras personas, hemos perdido por completo el curso en nuestro liderazgo y en nuestra vida. 

¿Qué hay en su liderazgo que pueda estar distrayéndole de la obra de liderazgo del Reino?

3. Chris Brown concluyó su mensaje con tres preguntas para ayudarle a reflexionar en su propio liderazgo. Mientras sigue reflexionando, escriba sus ideas a continuación. 

¿Tiene lugar en su carro para un David o un José?



Cuando se ve forzado a escoger, ¿extiende el reino de Dios o su propia reputación?



¿Qué diferencia está marcando el Espíritu Santo en la manera en que lidera usted en el presente? Si un incrédulo con los mismos dones de usted tuviera su trabajo, ¿se vería de una forma diferente?


SESIÓN 4

|


4. Chris Brown desafió a iglesias y organizaciones a considerar un modelo de liderazgo compartido. Aunque su equipo no pueda tomar esa decisión para su organización, hablen sobre su reacción al concepto de liderazgo compartido. 



¿Cuáles serían los retos de un modelo de liderazgo compartido en su equipo, ministerio u organización? ¿Cuáles serían las fortalezas de un modelo de liderazgo compartido en su equipo, ministerio u organización?

5. Independientemente de la estructura formal de liderazgo de su organización, el liderazgo puede ser compartido. Piensen en algunas maneras en que su equipo podría aplicar lo que han escuchado. Por ejemplo: ¿hay algún logro de alguien en su equipo que puedan celebrar? ¿Hay un “águila joven” a quien pudieran invitar a un mayor liderazgo? Cuando terminen de compartir ideas, repásenlas y decidan cuáles pueden implementar durante el próximo mes. 

¿Cuál sería el primer paso para hacer que suceda? Decidan quién dará ese paso y cuándo.


SESSION 5 | OUTLINE Love Takes Action – Bob Goff


SESSION 5 | OUTLINE

I.

Do Stuff

II.

Let Leadership Develop

III.

Land the Plane

IV.

Be Not Afraid

V.

The Interrogbang

VI.

Say Yes

VII.

Forgiveness


SESSION 5

|

PROCESS TOOL Love Takes Action – Bob Goff

As your leadership edge is sharpened, we believe the Holy Spirit is connecting with and speaking to your heart. Therefore, these discussion questions are for you to use on your own or with your team. Our hope is that these questions would be discussion starters that would be used for God’s purposes in growing you and your team.

1. Personal Reflection: Write down the key insight from this session that you can personally take away. Is there something you need to stand up for?

2. Bob Goff talked about how important it is to do stuff, but sometimes things get in the way of taking action. 

Which of the following would you say is the biggest issue for you?

! Stalking Jesus instead of

following Him

! Focusing more on saying the right things instead of doing them ! Following someone else’s calling instead of your own ! Being

held back by fear

! Other





Share your response with your team. Based on your response and your discussion with your team, what is one thing you can go out and do?


SESSION 5

|

PROCESS TOOL

3. Bob Goff challenged us to see people for who they are becoming, not who they were. 



Is there a person in your life who did that for you?

Is there someone in your life that you need to see for who they could be? Tell your team about them.

4. Some amazing experiences can result from saying yes, but you can’t say yes to everything. Bob says he quits one thing every week. 

Are there one or two things in your life that you’re ready to quit so you have margin to say yes to something new?

5. Bob Goff challenged us to love our enemies. 

Is there someone in your life who you have trouble loving? If appropriate, talk with your team about what it might look like to forgive them. You might also decide to take some time in prayer as a team for the people you discuss.



Liderazgo Sin Un Guión – Mark Burnett



I.

Comenzar sin nada

II.

Vencer la oposición

III.

El éxito de la serie La Biblia

IV.

Escoger a sus compañeros antes de escoger su camino

V.

Formar equipos

VI.

Soñar en grande con limitaciones


SESIÓN 6

|

Herramienta de Aplicación Liderazgo Sin Un Guión –

Mark Burnett

A medida que su liderazgo es desarr ollado, creemos que el Espíritu Santo está conectando con usted y hablando a su corazón. Por tanto, estas preguntas de discusión son para que las utilice de modo individual o con su equipo. Es nuestra esperanza que estas preguntas sean el punto de partida para conversaciones que serán usadas par a los propósitos de Dios en su crecimiento y el de su equipo.


2. Mark Burnett habló sobre cómo estar en televisión implica escuchar muchas veces la palabra “no”. 

Piense en una situación en su vida en la cual sintió que seguía oyendo un “no”. ¿Cómo podría ayudar la mentalidad de Mark de “siguiente oportunidad”? Hable sobre ello con su equipo.

3. Mark Burnett citó un proverbio tribal bereber: “Escoja a sus compañeros antes de escoger su camino”. Este dicho habla de la importancia de tener personas estupendas a su alrededor en su trayectoria de liderazgo. 

Tome unos minutos para pensar en sus “compañeros”. Nómbrelos, y escriba algunas ideas sobre cómo le han impactado. Si se siente cómodo, hable con su equipo sobre lo que escribió .


SESIÓN 6

|


4. Mark Burnett aconsejó eliminar a personas que agotan la energía de su organización. Como equipo, hablen de este asunto utilizando los siguientes apuntes para ayudarles. 





¿Se ha encontrado en el pasado con personas que agotan la energía? ¿Cómo fue trabajar con ellas?

Imagine una organización sin nadie que agote la energía. Describa cómo se sentiría trabajar en ella.

Como equipo, decidan cómo tratarán con las personas cuando muestren una conducta que agote la energía.

5. Mark Burnett advirtió que soñar en grande o tener ideas creativas no es suficiente; también hay que considerar los límites prácticos. Esto es más fácil para algunas personas que para otras. ¿Dónde se situaría usted mismo en la siguiente línea continua?

SOÑADOR



LÍMITES PRÁCTICOS

Dependiendo de dónde estén usted y otras personas de su equipo en la línea continua, ¿cuáles son algunas prácticas que podría establecer para ayudar a equilibrar sueños y límites prácticos a medida que planea proyectos en el futuro? Por ejemplo, podría encontrar útil emparejar a personas como lo hace Mark, emparejando a personas creativas con personas de finanzas.


SESIÓN 7 | BOSQUEJO Dominando La Destreza de la Influencia – Joseph Grenny

I.

Influencia intencional

II.

Un problema de influencia

III.

Un experimento de influencia

IV.

Motivación personal

V. VI.

Habilidad personal Motivación y habilidad social




SESIÓN 7

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Dominando La Destreza de la Influencia – Joseph Grenny

A medida que su liderazgo es desarroll ado, creemos que el Espíritu Sant o está conectando con usted y hablando a su corazón. Por tanto, estas preguntas de discusión son para que las utilice de modo individual o con su equipo. Es nuestra esperanza que estas preguntas sean el punto de partida para conversaciones que serán usadas para los pr opósitos de Dios en su crecimiento y el de su equipo. 1.

Reflexión personal: Escriba el punto clave de esta sesión del que puede apropiarse personalmente. ¿Hay algo que usted necesita enfrentar?

2.

Joseph Grenny describió las seis fuentes de influencia que los líderes pueden usar para influenciar la conducta en otros. Como equipo, piensen en su organización y compartan sus respuestas a las siguientes preguntas:

MOTIVACIÓN PERSONAL

HABILIDAD PERSONAL

MOTIVACIÓN SOCIAL

HABILIDAD SOCIAL

MOTIVACIÓN ESTRUCTURAL

HABILIDAD ESTRUCTURAL



¿Qué fuente(s) de influencia tiende a usar más su organización?



¿Qué fuente(s) de influencia tiende a usar menos?



¿Cómo podría cambiar resultados el añadir una o más fuentes adicionales de influencia en su organización?


SESIÓN 7

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3. Como equipo, piensen en una manera en que su iglesia, ministerio u organización esté intentando influenciar o cambiar la conducta en otros. Podría ser algo interno o externo. Si nada viene a la mente, usen un cambio del pasado que su equipo u organización implementó. Y luego piensen en cómo podrían aplicar cada una de las seis fuentes de influencia, y anoten sus ideas usando el esquema siguiente. Se proporcionan algunos puntos para ayudarles a comenzar.

Motivación Personal ¿Cómo puede usted cambiar el ambiente de modo que la buena conducta sea más deseable y la mala conducta lo sea menos?

Social

¿Cómo podría usar la presión social positiva?

Estructural ¿Qué recompensas se pueden establecer?



Habilidad ¿Qué destrezas y oportunidades de práctica son necesarias?

¿Cómo puede fomentar la fuerza en los números?

¿Cómo podría ajustar el ambiente para que la buena conducta sea más inconsciente y la mala conducta sea más difícil?

Cuando hayan terminado, hablen sobre el proceso y lo fácil o difícil que fue llegar a ideas para cada fuente de influencia. Identifiquen cuál de las anteriores estrategias podrían implementarse en la próxima semana. Comprométase a hacer un seguimiento con su equipo para ver dónde es evidente el progreso.


SESIÓN 8 | BOSQUEJO El Desafío de la Innovación – Vijay Govindarajan

V.

Operaciones vs Innovación

VI.

¿Por qué es tan difícil la innovación?

VII.

La lógica dominante

VIII.

Innovación vs Ideas

IX.

El líder de innovación

X.

Dos errores grandes

XI.

El equipo de innovación




SESIÓN 8

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El Desafío de la Innovación – Vijay Govindarajan A medida que su liderazgo es desarr ollado, creemos que el Espíritu Santo está conectando con usted y hablando a su corazón. Por tanto, estas preguntas de discusión son para que las utilice de modo individual o con su equipo. Es nuestra esperanza que estas preguntas sean el punto de partida para conversaciones que serán usadas para los propósitos de Dios en su crecimiento y el de su equipo.


2. En esta entrevista, Vijay Govindarajan derrumbó varios mitos sobre la innovación. ¿Cuál de ellos le sorprendió más saber que no era cierto? Márquelo a continuación y hable de ello con su equipo 

! La

innovación puede estar integrada dentro de una organización establecida

! La

innovación se trata de ideas

! Los líderes de ! La

innovación eficaz son subversivos que luchan contra el sistema

innovación es un caos incontrolable

3. Vijay Govindarajan describió la batalla entre operaciones e innovación, entre el presente y el futuro. Puede que usted ya haya experimentado eso en su iglesia, ministerio u organización. Si no es así, pronto sucederá, porque el cambio es inevitable. La clave es desarrollar una estrategia para crear el futuro a la vez que se maneja el presente. Comience respondiendo a las siguientes preguntas. 

Primero, forme una buena imagen del presente para su iglesia, ministerio u organización. ¿Cuál es (son) el motor (motores) que la hacen avanzar? Para un negocio, esto sería producir un producto o servicio principal. Para una iglesia, podría ser las reuniones de fin de semana, la escuela dominical o el grupo de jóvenes. Caja 1: Administrar el presente

Motor(es) de desempeño:



Ahora, hablemos del futuro. ¿Hay actualmente equipos en su iglesia, ministerio u organización enfocados en nuevas iniciativas? Si es así, escríbalo debajo. Si no, escriba un par de ideas para la innovación que podría usted tener. (ejemplo: alcance, justicia social)


SESIÓN 8

|


Caja 3: Crear el futuro Iniciativas/Posibles iniciativas:

¿Qué fricciones ha visto entre los esfuerzos en la Caja 1 y la Caja 3? ¿O qué conflictos puede imaginar que podrían producirse?



No querrá hacer concesiones en los esfuerzos en la Caja 1, pero a veces es necesario dejar de hacer algunas cosas para avanzar al futuro. ¿Cuáles son una o dos cosas que podría decidir situar en la Caja 2?



Caja 2: Abandonar selectivamente el pasado Posibles iniciativas a detener:

Basándose en su situación y las ideas que oyó de Vijay, ¿cómo puede asegurar una colaboración exitosa entre operaciones e innovación en el futuro? Vijay dijo que innovación = ideas + líder + equipo + plan. Considere cómo podría ajustar alguna o todas esas variables.



Caja 3: Crear el futuro Líder

Equipo

Plan

Tip: Los líderes de innovación

Tip: Debería haber personal

Tip: Debido a que la innovación

necesitan ser humildes y

dedicado a iniciativas de

implica muchas

capaces de trabajar con los

innovación, pero recordar

incertidumbres, asegurarse de

sistemas existentes.

también utilizar recursos de

que su plan permita

personal compartido.

experimentación a bajo costo.



Ahora que tiene escritos algunas ideas y pensamientos, ¿cuál es su siguiente paso como equipo?



Liderazgo Viral – Oscar Muriu



I.

Cinco convicciones

II.

Formar a más cosechadores

III.

Vivir para la siguiente generación

IV.

Orar por sus setenta

V. VI.

Inculcar cinco tipos de amor Nunca liderar solo


SESIÓN 9

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Herramienta de Aplicación Liderazgo Viral – Oscar Muriu

A medida que su liderazgo es desarrol lado, creemos que el Espíritu Sant o está conectando con usted y hablando a su corazón. Por tanto, estas preguntas de discusión son para que las utilice de modo individual o con su equipo. Es nuestra esperanza que estas preguntas sean el punto de partida para conversaciones que serán usadas para l os propósitos de Dios en su crecimiento y el de su equipo.


2. Oscar Muriu hizo un poderoso desafío a invertir en la próxima generación de líderes. Como equipo, hablen de las siguientes preguntas para ver cómo pueden extender su impacto. 



¿En quién están invirtiendo actualmente? Enumeren su(s) nombre(s) debajo

Oscar definió la siguiente generación como aquellos al menos 20 años más jóvenes que usted. Mirando la lista anterior, ¿son algunos de ellos más jóvenes que ustedes y están en la siguiente generación? Si no, ¿quiénes son algunos jóvenes por los que pueden comenzar a orar? Hagan una lista de esos nombres.



Comparta sus listas con su equipo y hablen de, como organización, cómo están edificando en la siguiente generación. Comprométanse a orar por más relaciones intencionales con la siguiente generación de líderes.


SESIÓN 9

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3. Oscar Muriu desafió a los líderes a inculcar los “cinco amores” en los jóvenes líderes. Piense en aquellos a quienes lidera. Con su equipo, miren los “cinco amores” más abajo y creen una o más ideas para inculcar cada una de ellas en sus líderes jóvenes. Por ejemplo, puede que sea una oportunidad de servicio o una transferencia de conocimiento, como un libro sobre un tema dado.

! Corazón / Carácter

! Alma

/ Convicción

! Mente /

Comprensión

! Fuerzas

/ Competencia

! Prójimo / Compasión

4. Oscar Muriu enfatizó nunca liderar solo. ¿Cuáles son algunas actividades a las que podría invitar a trabajar a su lado a líderes jóvenes? Haga una lista a continuación.

5. Basándose en sus ideas y listas, ¿qué es lo siguiente? ¿Qué conversación necesita mantener? Determine cualquier paso siguiente a dar como equipo.


SESSIÓN 10 | BOSQUEJO

Retrocediendo el Descenso Peligroso de un Líder – Henry Cloud


SESSIÓN 10 | BOSQUEJO

I.

Ridículamente a cargo

II.

La espiral descendente

III.

IV. V.

Las tres P i. Personal ii. Penetrante iii. Permanente Cómo revertir las tres P Mentalidad de encontrar la manera


SESIÓN 10

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Herramienta de Aplicación Retrocediendo el Descenso Peligroso de un Líder – Henry Cloud

A medida que su liderazgo es desarrol lado, creemos que el Espíritu S anto está conectando con usted y hablando a su corazón. Por tanto, estas preguntas de discusión son para que las utilice de modo individual o con su equipo. Es nuestra esperanza que estas preguntas sean el punto de partida para conversaciones que serán usadas para los propósitos de Dios en su crecimient o y el de su equipo. 1. Reflexión personal: Escriba el punto clave de esta sesión del que puede apropiarse personalmente. ¿Hay algo que usted necesita enfrentar?

2. En este momento, miembros de su equipo están en diferentes lugares en el camino de aquí a allá. Algunos puede que estén comenzando; otros puede que estén logrando un gran éxito. Sin embargo, otros podrían estar en la espiral que Henry Cloud describió. Antes de comenzar su discusión, tome el pulso del grupo. ¿Hay alguien que esté sufriendo y tenga necesidad de algún tiempo para hablar de su situación? Si es así, sea sensible y tome el tiempo que necesiten. 



Si todos están en un buen lugar para avanzar, piense en un momento en que usted afrontaba una situación que estaba fuera de su control. ¿Comenzó a interpretarlo como personal, penetrante o permanente? ¿Cómo salió de ese modo de pensar? Si se siente cómodo, hable de ello al equipo.

3. Como equipo, piensen juntos en varias situaciones o relaciones que su equipo esté afrontando y que parezcan fuera de su control. Decidan sobre una situación, y después recorran el proceso que Henry Cloud describió. 

Primero, hablen de los sentimientos negativos que tienen sobre la situación. ¿Cómo han sido tentados a responder a esa circunstancia difícil? !

Personal: ¿Tienen sentimientos de ineptitud ante ese desafío?

! Penetrante: ¿Parece que sigue sucediendo? ¿Están atrapados en el pensamiento de que

la incapacidad se está extendiendo a otras partes de su trabajo? !

Permanente: ¿Sienten que nunca tendrá fin?

Enumere sus respuestas


SESIÓN 10





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A continuación, mire la l ista. ¿Cuál de ellas podría no ser una manera precisa de interpretar la situación? ¿Se está centrando en el corto plazo, la escena, en lugar de en la película completa?

Ahora, haga dos columnas. Titule una como “Lo que podemos controlar” y la otra como “Lo que no podemos controlar”. Después, como equipo, hagan sus listas. Hablen sobre cómo pueden disminuir su énfasis en lo que no pueden controlar y emplear más energía hacia lo que pueden controlar.

Lo que podemos controlar



Lo que no podemos controlar

Finalmente, ¿qué papel puede desempeñar la comunidad en esta situación? ¿Cómo pueden alentarse los unos a los otros? Escriba algunas ideas a continuación o en el rotafolio.



No Es En Vano – Andy Stanley



I.

Edificar una congregación

II.

Algo sucedió

III.

Planes interrumpidos

IV.

Una cruz en el Coliseo


SESIÓN 11

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Herramienta de Aplicación Not Es En Vano – Andy Stanley

A medida que su liderazgo es desarrollado, creemos que el Espíritu Santo está conectando con usted y hablando a su corazón. Por tanto, estas preguntas de discusión son para que las utilice de modo individual o con su equipo. Es nuestra esperanza que estas preguntas sean el punto de partida para conversaciones que serán usadas para los propósitos de Dios en su crecimiento y el de su equipo. 1. Reflexión personal: Escriba el punto clave de esta sesión del que puede apropiarse personalmente. ¿Hay algo que usted necesita enfrentar?

2. Andy Stanley habló poderosamente que Jesús edificará su Iglesia, su Ecclesía. Individualmente, observe cualquier frase clave o partes concretas de su mensaje que particularmente le impactaron. Cuando termine, compártalo con su equipo.

3. Andy habló sobre la improbable elección de Pablo para hacer crecer la iglesia de Jesús. Pablo tenía otros planes que Dios interrumpió. ¿Ha experimentado una ocasión en que Dios interrumpió sus planes? ¿Cuál fue el resultado? Si se siente cómodo, comparta su experiencia con el equipo. 


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