ADMINISTRACIÓN Y LIQUIDACION DE SUELDOS Y JORNALES Carrera de Licenciatura en Relaciones Laborales Facultad de Ciencias Sociales UNIVERSIDAD NACIONAL DE LOMAS DE ZAMORA,
Docentes:
Néstor R. Orozco Eduardo O. Schiel Aldo Antonio Cerra Diego Vázquez
Licenciados en Relaciones Laborales U. N. L. Z.
www.recusoslz.com.ar
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Año 2112
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Unidad 1: Marco Legal ► Carácter tutelar y protectorio del Derecho del Trabajo. ► Trabajo bajo relación de dependencia, requisitos, ► ► ► ►
características obligaciones de las partes. Obligaciones y derechos de las partes Leyes, decretos, reglamentaciones, resoluciones, convenios colectivos de trabajo, laudos, interpretaciones de las normas laborales, jurisprudencia. Libro Ley, ART. 52 y Recibos de Haberes, características y contenidos obligatorios, distintos modelos. Obligaciones del empleador, inscripción y registro, “MI SIMPLIFICACION” centralización de la información laboral, 2
ACTIVIDAD PROFESIONAL ► Responsables de la Gestión de Personal empresas privadas.
► Miembros paritarios representes de cámaras empresariales ► Consultores de Empresas / Asesores Laborales. ► Publicación Revistas Mensuales “Práctica Profesional”
Libros Publicados
Editorial La Ley S.A., “Técnica Laboral” Editorial Aplicación Tributaria S.A. y “Liquidación de Sueldos Práctica” Editorial ERREPAR ► Profesor Universitario, UNLZ, UNLaM, invitado en UNLP, UBA, UB, y otros.
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ENTORNO DE LAS RELACIONES LABORALES MINISTERIO DE TRABAJO Sistema Integral de Inspección del Trabajo y la Seg. Social. SIDITYSS.
PODER LEGISLATIVO Leyes
PODER EJECUTIVO Decretos Ley y (N y U) Decretos Reglamentarios Estatutos Profesionales
Servicios de Conciliación Laboral Obligatorio (SECLO)
SINDICATOS
Superintendencia de Riesgos del Trabajo S.R.T.
Convenios Colectivos de Trabajo
Administradoras de Riegos del Trabajo A.R.T. Administración Nacional de la Seguridad Social ANSES Superintendencia de Servicios de Salud Obras Sociales
Hombre de RR. HH. Interacción HABILITACIÓN MUNICIPAL Medio Ambiente
A.F.I.P. “MI SIMPLIFICACIÓN II” SICOSS Aportes y Contribuciones SIJP
RELACION DE DEPENDENCIA Es toda actividad lícita que se presta en favor de quien tiene la facultad de dirigirla.
Trabajo Lícito
Autónomo
Es una manifestación de la actividad humana, encaminada a la consecución de un fin específico (la transformación racional y eficiente de la naturaleza, poniéndola a su servicio, con el objetivo de satisfacer la mayor cantidad de necesidades con el menor esfuerzo posible). Es el desarrollo de la capacidad creadora del hombre, en un proceso de transformación racional Es el que se realiza por cuenta propia, no esta sometido ni jurídica, ni técnica, ni económicamente a nadie. Propietario de los bienes de producción, no recibe órdenes directas, maneja sus horarios, asume los riesgos empresarios Es el trabajo que se realiza bajo relación de dependencia; subordinación se entiende de 3 maneras:
Trabajo Subordinado
esta
Económica: la más importante, el trabajo no se presume gratuito, depende de ella su sustento y el de su familia. Jurídica: el trabajador depende jurídicamente del empresario, que es quien tiene el poder de dirección. Técnica: el empleador es quien da las órdenes e indica las formas de realizar el trabajo, y también lo supervisa.
EXISTE RELACION LABORAL Resolución N°443/1992 ANSES. Establece el cumplimiento de determinadas pautas de carácter general a los fines de comprobar la existencia de la relación de dependencia. (B.O. 10/11/1992) Carácter habitual de los servicios prestados Identidad del objeto entre los servicios prestados y la actividad de la empresa donde se llevan a cabo Riesgo económico del servicio prestado Qué reciba un control empresario sobre la prestación del servicio y sobre su efectiva prestación Provisión de los materiales de trabajo
DERECHO DEL TRABAJO AMBITO DE APLICACIÓN DE LA LCT Dependientes de la Administración Pública Nacional Excepto que se los incluya por acto expreso en CCT
TRABAJADORES EN RELACION DE DEPENDENCIA DEL SECTOR PRIVADO INCLUIDOS Y EXCLUIDOS DE CCT Regímenes Especiales por Naturaleza de la actividad Construcción Ley N°22.250
Viajantes de Comercio Ley N°14.546
Periodistas
Empleados Domésticos (No hay fin de lucro) Decreto Ley N°326/56
Trabajadores Agrarios Ley Nº 26.727 (B.O. 28-12-2011) Derogó a LEY Nº 22.240
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CARÁCTER TUTELAR DE LA RELACION LABORAL PRINCIPIO PROTECTORIOS DE DERECHO Art. 7: Condiciones menos favorables, Nulidad: “Las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas...” Art. 8: Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo “Las CCT o laudos con fuerza de tales que contengan normas más favorables a los trabajadores serán válidas y de aplicación...” Art. 9: Principio de la norma más favorable para el trabajador : “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador...” Art. 10: Conservación del contrato: “En caso de duda las situaciones deben resolverse por la continuidad o subsistencia del contrato de trabajo.” Art: 11:. Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
CARÁCTER TUTELAR DE LA RELACION LABORAL PRINCIPIO PROTECTORIOS DE DERECHO Art. 12: Irrenunciabilidad: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo” ….. Art. 14: Nulidad por fraude laboral: Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. Art. 17: Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Art. 17 bis: Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.
CARÁCTER TUTELAR DE LA RELACION LABORAL PRINCIPIO PROTECTORIOS DE DERECHO Art. 18. Tiempo de servicio: Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador. Art. 20. —Gratuidad. El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
MARCO NORMATIVO FUENTES DE REGULACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen por:
La Ley de Contrato de Trabajo Ley Nº 20.744. Por las Leyes y Estatutos Profesionales. Por los CCT o laudos con fuerza de tales. Por la voluntad de las partes. Por los Reglamentos Internos. Por los Usos y Costumbre. Artículo 10 LCT. Conservación del Contrato: En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
MARCO LEGAL
Constitución Nacional: Art. 14 bis. Convenios O.I.T. “ratificados” por el Congreso Nacional, tienen rango “SUPRA LEGAL” Ley 20.744 Ley de Contrato de Trabajo y sus decretos reglamentarios. Ley 11.544 Ley de Jornada Laboral y su Decreto N° 16.115/33. Ley 14.250 Convenciones Colectivas de Trabajo. Ley 20.628 Ley de Impuesto a las Ganancias : Resolución AFIP Nº 2.437 / 2008 Ley 23.551 Asociaciones Sindicales: (Modifica a la Ley 22.105) Ley 23.660 y 23.661 Ley de Obras Sociales. Ley 24.013 Ley Nacional de Empleo. Ley 24.241 SIJP Modificada por Ley N°26.222 y Ley N°26.425 S.I.P.A. Ley 24.557 Ley de Riesgos del Trabajo. Ley 24.467 Reforma Laboral para PyMES.
Ley 24.700 Beneficios Sociales y Prestaciones no Remunerativas.. Ley N°26.341 Ley 24.714 y 24.716 Ley Asignaciones Familiares, y SUAF Resolución 292/2008 ANSES. Ley 25.013 Reforma Laboral (10/1998). Contrato Aprendizaje Dcto. 1227/01 Ley 25.323 (01/09/2000) Duplicación de Indemnizaciones Empleo no registrado. Ley 25.345 Multas por retenciones (Seguridad Social, Mutuales y Sindicales) no depositadas. Ley 25.877 Reforma Laboral (B.O. 19/03/04). Ley 26.390 Prohibición del Trabajo Infantil Modificación Ley 20.744 Ley 26.427 Sistema de pasantías Educativas Ley 26.476 Régimen de Regularización Impositiva y Protección del Empleo “BLANQUEO”
Resoluciones ANSES, AFIP, SSS, etc. vinculadas con cada tema en particular.
CARACTERÍSTICAS DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Es un contrato consensual: surge del consentimiento de las partes, basta con la voluntad de las mismas para que se realice, sin requerir formas específicas. Es un contrato conmutativo, existen prestaciones ciertas para cada parte a favor de la otra. Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes externas, leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas, etc. Y está dirigido, o tutelado, estas normas fijan los límites mínimos o máximos del contrato (jornada, remuneración, etc.), con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes. Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas partes. Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja económica (utilidad) de la prestación de la contraparte. Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del contrato. Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del trabajador, ya que éste no puede sustituir su prestación por parte de otra persona que él designe. No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes incluyan cláusulas.
REQUISITOS DE LAS CONTRATACIONES El contrato de trabajo se entiende celebrado a TIEMPO INDETERMINADO, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias Que las modalidades de la tarea, de la actividad, o la naturaleza de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de duración. El tipo de trabajo, la modalidad del trabajo, y la actividad son las factores que determinan el tipo de contrato a utilizar. Si el contrato no se ajusta a estos parámetros y no se cumplen los requisitos, se convierte automáticamente en una relación a tiempo indeterminado.
DEBERES DEL EMPLEADOR ►Pagar la remuneración: por los servicios prestados por el trabajador, debe hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe ceñirse a la reglamentación legal vigente. ►De igualdad de trato (no discriminación). El empleador no puede hacer diferencias entre sus empleados por motivos de raza, sexo, religión, nacionalidad, edad, ideología política partidaria, o militancia gremial. ►Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho del contrato de trabajo, el empleador se constituye frente a terceros en agente de retención por obligaciones que el trabajador contrae ante ciertas instituciones por el hecho de ser empleador. Estas instituciones pueden ser de carácter previsional (el empleador debe pagar los aportes previsionales que estén a cargo del trabajador) o tributario (impuesto a las ganancias) y terceros (retenciones y percepciones en materia de seguridad social) ►Deber de ocupación y suministrar trabajo: Es la obligación correlativa a la propia del trabajador de prestar servicios en un determinado lugar, debe suministrar los medios necesarios para el cumplimiento de la labor diaria. Si el empleador determinara que el trabajador deba trasladarse fuera del establecimiento, deberá pagar los gastos que de ello deriven tales como, hospedajes, viáticos, alimentos, etc. ►Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral. El empleador, como dueño o representante de la empresa, tiene la obligación legal de mantener condiciones saludables de trabajo. Debe cumplir con toda la normativa sobre la seguridad del lugar de trabajo, así como de obligar a los trabajadores al uso de elementos de protección personal, pudiendo incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a hacerlo.
۩ Tiene el facultad dirección y organización: poder de organizar y dirigir el trabajo, emite órdenes y está facultado a reglamentar condiciones para realizar los trabajos (ejercicio dentro de las normas legales).
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Registraciones del Personal Inscripción ante la AFIP. F.460 J o F Determinación de la Asociación Gremial que representa a los trabajadores Contratar una Administradora de Riesgos del Trabajo. Dar Altas de Obras nuevas y/o Establecimientos nuevos. Inscripción en la Obra Social de la Actividad. Obtención del CUIL de los trabajadores. Obtener Clave Fiscal - Alta en “MI SIMPLIFICACIÓN II” (www.afip.gov.ar) Completar el PS 5.3 ANSES (CoDem) Seguro de Salud. Inscripción de los trabajadores ante el Sindicato Correspondiente Alta de los empleados en el seguro de vida obligatorio y optativos.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Documentación Laboral Obligatoria Libro de Artículo 52 LCT Sueldos y Jornales y proceso de rúbrica. Recibos de Haberes Cumplir con los exámenes médicos de salud Legajos del Personal DD.JJ. AFIP F 572 y F 649 Publicar Planilla de Horarios del Personal Reglamentos Internos Régimen de Asignaciones Familiares. Constancias de Capacitación y entrenamiento en actividades de seguridad e higiene, riesgos del trabajo y reglamentos internos
LCT SOLIDARIDAD Art. 29 LCT — Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación……Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales …. serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente “continuo o discontinuo”, con dichas empresas. Art. 29 bis, LCT. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. Art. 31 LCT. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad: Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
CONTRATISTAS Y SUB CONTRATISTAS El empleador deberá exigir a sus contratistas o subcontratistas el cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a los organismos de seguridad social. Deberán exigir además a sus contratistas o subcontratistas: El número de CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios. La constancia de pago de las remuneraciones, (copia de recibos) Copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al SUSS. Una Cuenta Corriente bancaria de la cual sea titular. La cobertura por riesgos del trabajo. El pago de la póliza de seguro de vida Decreto 1567/74. Constancia de entrega de elementos de protección personal. Cumplimientos de la Normativas de la Ley de Riesgos del Trabajo. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social.
Fallo Plenario Ramírez, María Isidora c/ Ruso Comunicaciones e Insumos S.A. 03/02/2006 Permite a un trabajador de un contratista elegir a su arbitrio a quién demandar cuando hay responsabilidad solidaria (art 30 LCT y art 705 Código Civil) . El trabajador no se ve obligado a demandar a los otros responsables solidarios. Fallo Plenario: Se reunieron los tres (3) Jueces de las c/u de las diez (10) Salas que integran Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Ciudad Autónoma de Bs. As. que consagra en forma definitiva la doctrina, que es solamente obligatoria para todos los Tribunales y para la Cámara de Apelaciones de dicha ciudad, y dice que: “El trabajador puede demandar a cualquiera de los deudores, es decir que puede demandar a “fulano” por ser más solvente, sin necesidad de demandar al subcontratista (su empleador) Recomendación: incrementar los controles establecidos en el art. 30 LCT para quedar a resguardo de reclamos por solidaridad.
SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO
Decreto Nº 1.567/74
1. Estableció el Seguro de Vida Obligatorio para todos los trabajadores que se desempeñen en relación de dependencia. Es responsabilidad del empleador su contratación y pago.
2. Este seguro cubre el riesgo de muerte e incluye el suicidio como hecho indemnizable, sin limitaciones de ninguna especie, de todo trabajador en relación de dependencia.
3. Exclusiones: Quedan excluidos de esta cobertura: a) Los trabajadores rurales permanentes. b) Los trabajadores contratados por un término menor a un mes. 4. La prestación establecida por el Decreto Nº 1567/74 es independiente de todo otro beneficio social, seguro o indemnización de cualquier especie que se fije o haya sido fijada por ley, convención colectiva de trabajo o disposiciones de la seguridad social o del trabajo.
5. Los trabajadores en relación de dependencia que presten servicios para más de un empleador, sólo tendrán derecho a la prestación del seguro, una sola vez. La contratación del seguro queda a cargo del empleador en que el trabajador cumpla la mayor jornada mensual laboral y, en caso de igualdad, quedará a opción del trabajador. 6. SICOSS: Seguro Colectivo de Vida Obligatorio. A partir de 10-2010 se implementa la determinación e ingreso de la prima mensual correspondiente al SCVO previsto por la Resolución que se integra al Formulario 931. También se podrá informar e ingresar el Costo de emisión de la póliza. 21
SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO PRIMA - SUMA ASEGURADA Vigente desde el 01/04/2010 El costo del seguro estará a cargo del empleador. La Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) publicó la Resolución Nº 34.761/2010 (B.O. 12/02/2010) que establece el valor de la prima. La prima se fija en $ 0,205 mensuales por cada $ 1.000 (PESOS MIL). La suma asegurada será de $ 12.000,00 (Pesos Doce mil). Costo Mensual por trabajador ($ 0,205 x $ 12.000,00 / 1.000) =
$ 2,46
La aseguradora deberá exigir al tomador que efectúe la comunicación a los asegurados en orden al derecho de designar beneficiarios, la aseguradora deberá proveer al tomador del seguro, por cada asegurado, el "Formulario de Designación de Beneficiarios” En el "Formulario de Designación de Beneficiarios" que le proporcionará el empleador; el asegurado consignará, el lugar y la fecha e instituirá a las personas beneficiarias del seguro, determinando en su caso, la cuota parte que le asigna a cada uno de los beneficiarios designados, además del domicilio, tipo y número de Documento de Identidad y firma del asegurado. 22
Procedimiento de Cobro, Asociaciones Sindicales (Ley N°24.462 (28/05/96) Establece el procedimiento de cobro de los créditos de las asociaciones sindicales de trabajadores, originados en la obligación del empleador de actuar como agente de retención, al que estarán sujetos los empleadores Los empleadores deberán requerir a los trabajadores que manifiesten si se encuentran afiliados a la asociación gremial respectiva y comunicar mensualmente la nómina del personal afiliado , sus remuneraciones , altas y bajas producidas en el período respectivo y las cuotas y contribuciones que correspondan a cada trabajador. Los empleadores deberán depositar las cuotas a cargo de los afiliados de la asociación sindical respectiva en la misma fecha que los aportes y contribuciones al sistema de Seguridad Social siendo responsables directos de las retenciones que no hubieran efectuado. La falta de pago en término hará incurrir en mora a los responsables sin necesidad de interpretación alguna. Las acciones para el cobro de los créditos prescribirán a los CINCO (5) AÑOS, aplicándose a estos créditos las normas y procedimientos relativos al cobro de aportes y contribuciones a las obras sociales. 23
LEY DE RIESGOS DE TRABAJO Ley Nº 24.557 de Riesgos del Trabajo
1. Establece que el empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo.
2. Los empleadores no incluidos en el régimen de autoseguro deberán afiliarse obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.
3. La ART no podrá rechazar la afiliación de ningún empleador incluido en su ámbito de actuación.
4. La afiliación se celebrara en un contrato cuya forma, contenido, y plazo de vigencia determinara la SRT.
5. La renovación del contrato será automática, aplicándose el Régimen de Alícuotas vigente a la fecha de la renovación.
6. La rescisión del contrato de afiliación estará supeditada a la firma de un nuevo contrato por parte del empleador con otra ART o a su incorporación en el régimen de autoseguro. .
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Ley de Riesgos de Trabajo Decreto Nº 1448/08 (B.O. 11-09-2008) y Resolución General AFIP Nº 2508 (B.O. 21-10-2008). Se establece que será de aplicación para el sistema de Riesgos del Trabajo lo dispuesto por el primer párrafo del artículo 9º de la Ley Nº 24.241 modificado por la Ley Nº 26.222 que fija los límites para el cálculo de los aportes y contribuciones con destino al SUSS. CONCEPTO
Cuotas Riesgos del Trabajo Ley Nº 24.557 y modificaciones
BASE IMPONIBLE MÁXIMA CONTRIBUCIÓN Desde 01-11/2008 Desde 01/03/2009 Desde 01/09/2009 Desde 01/03/2010 Desde 01/09/2010 Desde 01/03/2011 Desde 01/09/2100 Desde 01/03/2012
$ 7.800,00 $ 8.711,82 $ 9.351,30 $ 10.119,08 $ 11.829,21 $ 13.829,25 $ 16.213,72 $ 19.070,50 25
RECIBOS DE HABERES Artículos 59; 139 al 146 LCT. El empleador está obligado a la emisión del recibo, en doble ejemplar, El original es firmado por el trabajador y conservado obligatoriamente por el empleador durante el plazo de prescripción liberatoria (artículo 256 LCT , 2 (dos) Años). El duplicado se le entrega al trabajador, en las fechas de pago correspondientes.
Los Los Los Los
pagos pagos pagos pagos
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Remuneraciones Asignaciones Familiares Indemnizaciones Vacaciones
Recibos Separados Recibo Unico Deberá discriminar en concepto y cantidad los rubros abonados.
Prescripción artículo 256 LCT: Prescriben a los dos años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas. 26
RECIBO DE HABERES Requisitos: Artículo 140 LCT. a) Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su (C.U.I.T.). b) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su (C.U.I.L.). c) Todo tipo de remuneración que perciba, indicando su determinación. Si se tratase de porcentaje o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador. d ) Los requisitos del artículo 12 del Decreto-Ley Nº 17.250/67. (Deposito Cargas Sociales). e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes y otras autorizadas por esta ley, embargo y demás descuentos que legalmente correspondan. g) Importe neto percibido, expresado en números y letras. h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador. j) firma y sello de los funcionarios o agentes dependiente de la autoridad y supervisión de los pagos. k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeño durante el período de pago. 27
Orozco, Schiel, Cerra, Vázquez & Asoc.
RECIBO DE HABERES
RECIBO DE HABERES
N* de CUIT.: 30-500383232-8
[email protected] TE. 4670-0139 Laboral LUGAR DE TRABAJO
PERIODO DE PAGO
APELLIDOS NOMBRES
F.INGR.
ANTIG. RECONOC.
FECHA EGRESO
CATEGORIA
FUNCION
TAREA / SECTOR
OB.SOC.
PLAN
Sueldo Conformado
Nº de C.U.I.L.
CONCEPTOS
LUGAR DE PAGO
VALOR CANTIDAD UNITARIO
REMUNERAC.
REMUNERACION IMPONIBLE
TIPO CONTRATO
C. C. T.
MES
FECHA
NO REMUNERAC.
DESCUENTOS
TOTALES NETO A COBRAR
En Letras Son Pesos:
Total de Remuneraciones
LEGAJO
ULTIMO DEPOSITO PREVISIONAL BANCO
CODIGOS
Fecha de Pago
Impuesto a las Ganancias 4ta. Categoría Adic. Obra Social y Retenciones Adicionales No Remuenrativos Otros Legales
OBSERVACIONES
Deducciones Gcia. Neta Sujeta a Impuesto Legales Totales FIRMA AUTORIZADA
28 RECIBO DUPLICADO PARA EL TRABAJADOR
LIBRO DE SUELDOS Libro Especial. Formalidades. Prohibiciones Artículo 52 Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en el que se consignará: a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. (actividad principal y secundaria) b) Nombre del trabajador. c) Estado civil. d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualización de personas que generen derecho a asignaciones familiares. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentación. Se prohibe: 1) Alterar los registros 2) Dejar blancos o espacios. 3) Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador. 4) Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.
LIBRO DE SUELDOS Libro Especial. Gestión de Rúbrica: Se presenta ante Autoridad de Aplicación de la zona donde se radica el empleador. •Nota solicitando la apertura de expediente con firma certificada del empleador. •Se solicita la autorización para imprimir libro, hojas móviles o microfichas. •Se adjunta “Modelo de Hoja” que cumpla con los requisitos exigidos por ley. •Formulario F 460/F o 460/J Inscripción ante la AFIP. •Contrato Social, Actas o Estatutos Societarios, donde conste el objeto social y la actividad a desarrollar por la empresa. •Habilitación Municipal, o comprobante del trámite de habilitación. •Contrato de Locación o escritura. •Listado de Conceptos a utilizar en la liquidación de haberes. •Listado personal y de sus cargas de familia con derecho a la percepción de asignaciones. Personal Contratado a través de Empresas de Servicios Eventuales. Decreto N° 1694/06 y Resolución MTESS 182/07 (anteriormente Decreto N° 342/92) Se obliga a los empleadores contratantes de personal a través de Empresas de Servicios eventuales llevar una sección particular del Libro de Sueldos para dicho personal, a continuación del último empleado registrado. Los datos a contener en esta sección son:
• • • •
Individualización del trabajador que presta servicios Categoría profesional / Tarea que desarrolla. Fecha de ingreso y egreso Nombre, domicilio, razón social, y número de CUIT de la Empresa de Servicios Eventuales a través de la cual se contrató al trabajador.
• Remuneración Bruta del trabajador denunciada por la empresa de servicios eventuales.
LIBRO DE SUELDOS Extravío de Libros de Sueldos:
• Se debe presentar nota dirigida a la Autoridad de Aplicación, informando de la pérdida, firmada por empleador y certificada. • Se debe hacer mención del número de inscripción, y tomo del libro que se extravió. • Se adjuntará detalle de la nómina de todo el personal incluido en el libro extraviado con los siguientes datos: Apellido y nombres, Tipo y número de documento, N° de CUIL, Fecha de ingreso y Egreso, Firma del empleado. • Este listado debe ser firmado por Contador Público Nacional, con firma certificada por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas. Además se deben adjuntar fotocopias autenticadas de: • Últimas cinco (5) DD.JJ. de cargas sociales (F.931) • Contrato social o estatutos. • Denuncia de extravío en la comisaría más cercana al domicilio del empleador
CENTRALIZACION DE LA DOCUMENTACION LABORAL, (varios establecimientos) Resolución 168/02 (B.O. 03/09/02) Secretaría de Trabajo (derogó a la Resolución 113/91 Protocolo Adicional sobre Rúbrica de documentación y Reciprocidad. Para evitar la duplicación de la información laboral, y que los empleadores tengan solamente un juego de registros, existe un Registro Unificado que funciona dentro del ámbito del MTESS. En éste registro se asentarán todas las rúbricas de los libros de sueldos y jornales, artículo 52, Ley N° 20.744 y de cualquier otro libro especial que se deba llevar por disposición reglamentaria. Por tales motivos Secretaría de Trabajo estableció las formalidades a cumplirse para la rúbrica y centralización de la documentación laboral en un domicilio del empleador. Jurisdicción, domicilio legal o donde existe asiento principal de los negocios o sede de la administración siempre que en esta jurisdicción trabaje por los menos el 20% del personal en relación de dependencia.
LIBRO DE SUELDOS DE VIAJANTES Libro Especial Ley N° 14.546 Viajantes de Comercio:
• En
los artículo 10° y 11° de la Ley se le impone al empleador la obligación de contar con un libro especial rubricado por la Autoridad de Aplicación, donde se detallarán las transacciones efectuadas por los viajantes de comercio. (CCT 308/75)
• Apellido, nombres, Tipo y número de documento, N° de CUIL, fecha de ingreso. • Sueldo, viáticos, porcentaje en concepto de comisión, y toda otra remuneración. • Determinación precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio de sus operaciones.
• Inscripción
por orden de fecha de las notas entregadas o remitidas estableciendo el monto de la comisión devengadas y comisiones por operaciones indirectas.
• Naturaleza de las mercaderías
a vender
Período: Fecha desde . 01/08/2000 Fecha
Tipo
Nº
Nº C.
Fecha hasta 31/08/2000 Cliente
Importe
%
Comisió n
01/08/00
Pedido
100
10
García Mario Fernando
1.100.00
1.00
11.00
02/08/00
Pedido
150
11
Baradat Antonio e Hijos
3.000,00
1,00
30,00
31/08/00
Pedido
420
16
Savio Conford de García
10.000,00
1,00
100,00
Total Vendedor
150.100,00
1.510,00
Unidad 2: Remuneraciones ► Concepto de remuneración, LCT, SIPA y convenio OIT ► Distintas formas de remunerar, sueldo, jornal, comisiones, destajo viáticos, pagos en especie, habitación, oportunidad de obtener ganancias características. ► Remuneraciones Variables, conceptos, características, requisitos. ► Periodos de pagos, plazos, días y lugares de pagos, anticipo de haberes artículos 105 LCT y 6° Ley N°24.241. ► Salario Mínimo Vital y Móvil, reglamentación ► Conceptos remunerativos (R$) y no remunerativos (No R$). Beneficios Sociales y Prestaciones no Remunerativas. Artículo 103 Bis LCT su implementación práctica. ► Sueldo Anual Complementario (SAC) proporcionalidad por egreso y semestre incompleto, límites para aportes y contribuciones ► Embargos. casos prácticos. Decreto N°484/87. 33
ARTICULO 14 BIS C.N. Art. 14 bis: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagadas; retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de la familia; la compensación económica familiar y el acceso a 34 una vivienda digna.
CONVENIOS O.I.T. JERARQUÍA ◘ Jerarquía de los convenios en el orden jurídico nacional: La jerarquía de los convenios en la escala normativa nacional depende de lo establecido en las respectivas constituciones con respecto a los tratados ratificados.
◘ Los convenios sólo crean compromisos internacionales de aplicación después de su ratificación.
◘ En Argentina la reforma de la Constitución en 1994 confirió rango constitucional a once instrumentos internacionales sobre derechos fundamentales de la persona y dispuso como necesaria la mayoría parlamentaria para incorporar nuevos instrumentos de esta naturaleza.
◘ En algunos países tienen “Rango Supralegal” Alemania, Bélgica, España, Francia, Suiza y Japón. Argentina, Costa Rica, El Salvador, Honduras y Paraguay.
◘ En otros países los tratados son jerárquicamente iguales a las leyes, ejemplo Estados Unidos, Colombia, Ecuador, México, Venezuela y Uruguay (jurisprudencia mayoritaria). 35
CONVENIOS O.I.T. JERARQUÍA ◘ Es importante la consecuencia jurídica y práctica de la ubicación de un convenio de la OIT en la jerarquía normativa de un país.
◘ En un régimen de paridad jerárquica con las leyes, un convenio ratificado deroga una ley contraria anterior, pero ese convenio puede a su vez quedar sin efecto por una ley posterior.
◘ En cambio, si el convenio ratificado tiene un carácter supralegal, quedarán sin efecto las disposiciones legales contrarias, tanto si son anteriores como posteriores a la ratificación. Las mismas podrán ser tachadas de inconstitucionales por oponerse a una norma jerárquicamente superior en la pirámide normativa.
◘ Pero la supralegalidad queda relegada por toda norma nacional, anterior o posterior a un convenio ratificado, si la misma contiene disposiciones más favorables a los trabajadores. Proyectos Legislativos Dr. Recalde: otorgar rango constitucional a los Convenio de la OIT Nº 155 (Relativo a Seguridad y Salud de los Trabajadores), Nº 161 (Servicios de Salud en el Trabajo), Nº 187 (Marco Promocional para la seguridad y Salud en el 36 Trabajo)
CONSTITUCION NACIONAL Reforma de 1994
Tratados Internacionales de Derechos Humanos Tratados o Convenios de Integración con otros países (ONASUR) Convenio y Recomendaciones de la
O.I.T. Ratificados por el Poder Legislativo
Estatutos Especiales
LCT
Convenios Colectivos
CONVENIO POR EMPRESA ACUERDOS DE EMPRESA REGLAMENTOS INTERNOS USOS Y COSTUMBRES
37
REMUNERACIÓN La “contraprestación” que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (artículo 103 LCT). Toda ventaja patrimonial que percibe el trabajador como contraprestación del trabajo subordinado (C.N.A.T. Sala VI 03/03/1977). Para el SIJP se considera remuneración “...a todo ingreso que percibe el dependiente en dinero o en especie susceptible de apreciación pecunaria en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal en concepto de sueldo, honorarios, comisiones, etc.” (artículo 6°Ley N°24.241) Por salario debe entenderse la totalidad de las retribuciones debidas al trabajador por los servicios que presta o por haber puesto él su capacidad de trabajo a disposición, incluyendo los premios, las variables que dependan de la extensión o resultado de la jornada de trabajo, tales como las comisiones, las horas extras, el trabajo a destajo. 38
REMUNERACIÓN O.I.T. Convenio 95 relativo a la protección del salario (Nota: Fecha de entrada en vigor: 24:09:1952. parcialmente revisado en 1992 por CONVENIO Nº 173.) Artículo 1: A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar. Artículo 2: El presente Convenio se aplica a todas las personas a quienes se pague o deba pagarse un salario. 1. Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal.
۩Fallo CSJN
Pérez Aníbal c/ DISCO S.A. (01/09/2009) VALES ALIMENTARIOS. Naturaleza salarial. Consideración en la base remuneratoria destinada al cálculo de las indemnizaciones derivadas del despido. INCONSTITUCIONALIDAD del Art. 103 bis inc. “c” de la LCT 39
REMUNERACIÓN Para el Trabajador Es contraprestación que recibe el trabajador por poner a disposición del empleador la fuerza de trabajo. TIPOS - Laboral: En dinero, en especie, ordinarias, extraordinarias, adicionales de CCT. fijas, variables, pagas por el empleador, a través de terceros, u oportunidad de obtener ganancias. - Previsional SUSS .
Límites máximos computable para aportes al
- Impositiva: Impuesto a las ganancias, remuneración, beneficios sociales y adicionales no remunerativos. 40
LUGAR DE TRABAJO
APELLIDOS NOMBRES
F.INGR.
ANTIG. RECONOC.
FECHA EGRESO
CATEGORIA
FUNCION
TAREA / SECTOR
LEGAJO TIPO CONTRATO
Nº de C.U.I.L.
ULTIMO DEPOSITO PREVISIONAL BANCO
OB.SOC.
PLAN
MES
FECHA
NO REM UNERAC.
DESCUENTOS
Sueldo Conformado
CONCEPTOS
CODIGOS
C. C. T.
VALOR UNITARIO
CANTIDAD
REMUNERAC.
100
Sueldo Básico
30,00
3.000,00
110
Antigüedad
10,00
300,00
200
Remuneración por Especie Entregada
20,00
660,00
800
Ley Nº 24.241 Jubilacion
810
33,00
11%
435,60
Ley Nº 19.032 INSSJP (PAMI)
3%
118,80
820
Ley Nº 23.660 Obra Social
3%
118,80
830
Ley Nº 24.462 Cuota Sindical CCT Nº XX/75
2%
79,20
900
Descuento de Especies entregadas LUGAR DE PAGO
660,00 REMUNERACION IMPONIBLE SICOSS
3.960,00 SICOSS Tope Máximo
19.070,55
Tope Mínimo $ 586,79
TOTALES
3.960,00
0,00 NETO A COBRAR
1.412,40 2.547,60 4 1
ESTRUCTURA DE LIQUIDACIÓN SUELDO BASICO DE CCT.
Valor único para todos los trabajadores de la misma categoría convencional
SUELDO BASICO DE EMPLEADO O SUELDO BASICO CONFORMADO Está compuesto por: a) Sueldo Básico del CCT b) Adicionales de CCT Antigüedad c) Adicional por mérito d) A cuenta de Futuros Aumentos e) Adicionales Fijos ejemplo: • Adicional por titulo secundario • Ley N°26.341 Beneficios Soc. Remunerativos • Otros Adicionales
Base para cálculo de valor hora o valor básico mes. Base cálculo de para horas extras
42
REMUNERACIONES Directa Remunerativa
En Dinero Sueldo Básico Adic. C.C.T. Adic. Empresa Bonificaciones Premios, Comisiones Extraordinarias
Indirecta No Remuneración
En Especies Art. 107 LCT. Tope 20% sobre R$ Alimento Vivienda Uso de Bienes de Producción.
Protección Médica Beneficios Sociales Art. 103 Bis LCT.
REMUNERACIÓN Tipos Por hora Por Tiempo
Por día Por mes
Por Rendimiento
Por rendimiento en la producción Por productividad Por unidad de obra o a destajo Por ventas (comisiones, incentivos) Participación en las utilidades
REMUNERACIÓN Formulas de cálculo Horas Simples o normales (HS) Sueldo / Hs. Mensuales * Cantidad de Hs Horas Extras (HE) - Horas Extras 50 % (Lunes a sábado 13Hs.) Sueldo / Hs. Mensuales * 1,50 * Cantidad Hs. Extras - Horas Extras 100 % (sábado 13 hs. Y Domingo) Sueldo / Hs. Mensuales * 2 * Cantidad Hs. Extras - Según beneficios del CCT 120 %, 150 %, etc.. Horas Nocturnas (HN) Sueldo / Hs. Mensuales * 0,13334 * Cantidad Hs Nocturnas
REMUNERACIONES Plazos de Pago Art 128 LCT.
• Mensual y Quincena • Semanales
4º día hábil de finalizado el período 3º día hábil de la semana siguiente
Art. 255 bis LCT: Plazo de Pago. El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el artículo 128 computados desde la fecha de extinción de la relación laboral. (incorporado por art. 1°Ley Nº 26.593 B.O. 26/5/2010)
Días, horas y lugares
• Días hábiles • Dentro del horario de trabajo • El ámbito físico para efectuar el pago al trabajador
Ejercitación REMUNERACIONES CONCEPTOS
CODIGOS
VALOR UNITARIO
CANTIDAD
REMUNERAC.
NO REM UNERAC.
DESCUENTOS
100
Sueldo Básico
30,00
4.000,00
110
Antigüedad
10,00
400,00
250
Título Secundario
1,00
300
Horas Extras 50%
33,00
10,00
330,00
330
Horas extras 100%
44,00
10,00
440,00
350
Minutos de Jornada Nocturna
0,37
220,00
80,67
380
Premio Producción
0,25
900,00
225,00
500
Gastos por Guardería Benefic Social
2,00
900,00
800
Ley Nº 24.241 Jubilacion
11%
0,00
810
Ley Nº 19.032 INSSJP (PAMI)
3%
0,00
820
Ley Nº 23.660 Obra Social
3%
0,00
830
Ley Nº 24.462 Cuota Sindical CCT Nº XX/75
2%
0,00
LUGAR DE PAGO
200,00
19.070,55
Tope Mínimo $ 586,79
TOTALES
REM UNERACION IM PONIBLE SICOSS
5.675,67 SICOSS Tope M áximo
1.800,00
5.675,67
1.800,00
NETO A COBRAR
0,00 7.475,67
47
Ejercitación REMUNERACIONES CODIGOS
CONCEPTOS
VALOR UNITARIO
CANTIDAD
NO REM UNERAC.
DESCUENTOS
100
Sueldo Básico
30,00
800
Ley Nº 24.241 Jubilacion
11%
2.097,76
810
Ley Nº 19.032 INSSJP (PAMI)
3%
572,12
820
Ley Nº 23.660 Obra Social
3%
572,12
950
Impuesto a las Ganancias LUGAR DE PAGO
SICOSS Tope M áximo
19.070,55
Tope Mínimo $ 586,79
25.000,00
XXXXX REMUNERACION IMPONIBLE SICOSS
19.070,55
48
REMUNERAC.
TOTALES
25.000,00
0,00 3.241,99 NETO A COBRAR
21.758,01
REMUNERACIÓN
Para
el Empleador Es el componente principal del costo laboral, es la base sobre la cual se generan otras obligaciones. Remuneración Directa
En dinero Fijas, Variables, Garantizadas, Normales y Extraordinarias Oportunidad de obtener ganancias
En especie
Pagadas y Devengadas
Otras NO Remunerativos Contribuciones Patronales
Beneficios Sociales y Asignaciones No remunerativas. Adicionales No Remunerativos de CCT, y Beneficios organizacionales. Indemnizaciones. Contribuciones Patronales al SUSS, Seguros obligatorios, de CCT, optativos, ART. Contribuciones patronales de CCT. Rentas Provinciales, Tasas Municipales Otras particulares por actividades o zonas geográficas
REMUNERACIONES MARCO LEGAL Marco Legal Acuerdos Individuales Acuerdo por Empresa Convenios Colectivos de Trabajo Ley de Contrato de Trabajo LCT
50
Nivel Remunerativo Básico acordado + beneficios Básicos Acordados + Adicionales Básico de Convenio + Adicionales de CCT. S. M. V. M. $ 2.300,00 Agosto 2011
SALARIO MINIMO VITAL El mismo se encuentra regulado por los artículos 116 al 120 LCT y por los artículos 135 al 142 de la Ley N° 24.013, L.N.E. La LCT lo define como ”la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”. La fijación del mismo se hace por decisión del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil. La Resolución N° 2/93 del CNEPSMVyM fijó a partir del 01/08/93 el SMVyM en $ 200. – por mes para la jornada legal de trabajo completa, y por hora su valor fue de $ 1,00. – Resolución Nº 2/2009 (B.O. 04/08/2009) desde 01/01/2010 $ 1.500,00 Fecha Desde
SMVM Mensual
Valor Hora
01/08/2009
1.400.00
7.00
01/10/2009
1.440.00
7.20
01/01/2010
1.500.00
7.50
SALARIO MINIMO VITAL Resolución Nº 2/2011 Concejo Nacional del Empleo la productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil. (B.O. 30/08/2011) Vigencia desde la fecha de su publicación. Fecha Desde
SMVM Mensual
Valor Hora
12/08/2010
1.740.00
8.70
01/01/2011
1.840.00
9.20
01/08/2011
2.300,00
11,50
A quién comprende A los trabajadores alcanzados por la Ley de Contrato de Trabajo, de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador. (No alcanza a domésticos, ni agrarios) Efectos El incremento del Salario Mínimo, Vital mensual implica que todo trabajador mayor de 18 años tiene derecho a percibir una remuneración no inferior a este nuevo valor por el cumplimiento de la jornada legal (8 horas diarias y 48 horas semanales y 200 mensuales). Por ello, se deberá comparar este valor mínimo con las remuneraciones (básicos de convenio, adicionales por productividad, por desempeño, por tareas especiales –por ej. trabajo de altura en personal de la construcción-, por turno normal de tareas, etc.) que devengue el trabajador por su jornada legal normal.. NO deben computarse lo devengado por horas extraordinarias.
CONCEPTOS REMUNERATIVOS Columna 1 del Recibo de Sueldo
Representan el ingreso de trabajador en dinero o en especie, en retribución de su actividad o prestación. Están relacionados con la prestación de servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia. Sueldo, Jornal, Sueldo Anual Complementario, Comisiones, Honorarios, Participación en las ganancias, Propinas habituales no prohibidas, Gratificaciones y suplementos adicionales que tengan carácter de habituales y regulares, Premios varios, Adicionales de CCT. o Empresa. Viáticos y Gastos de representación, excepto la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes. Remuneraciones en especie, estimadas por el empleador con el acuerdo del trabajador, teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución El pago de licencias legales, enfermedad, accidentes, vacaciones, licencias varias.
CONCEPTOS REMUNERATIVOS Columna 1 del Recibo de Sueldo Características Relacionados con la cantidad y calidad de prestación laboral. El trabajador debe efectuar aportes El empleador efectúa contribuciones Generan SAC. Son embargables Se toman en cuenta para indemnizaciones Se computan para los promedios (P.R.V.) Son imponibles a Impuesto a las Ganancias
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS Columna 2 del Recibo de Sueldo INDEMNIZATORIOS: Indemnizaciones por preaviso, por integración de mes, por antigüedad artículo 245 LCT, por vacaciones no gozadas, indemnizaciones por enfermedad, accidente e indemnizaciones agravadas LCT o especiales CCT. ASIGNACIONES FAMILIARES: (SUAF) BENEFICIOS SOCIALES: ARTÍCULO 103 BIS, LCT Servicio de comedor, Reintegro de gastos de medicamentos, Adicionales Obra Social, Guardería, Gastos Sepelios. (Modificado por Ley N°26.341) DISPOSICIONES DE CCT: condiciones particulares dispuestas por estatutos profesionales o CCT. (disponibilidad colectiva) DISPOSICIONES LEGALES: Artículo 223 bis LCT (suspensiones) Prestaciones complementarias no remunerativas artículo 105 LCT y Asignaciones no remunerativas establecidas por Decreto PEN.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS Columna 2 del Recibo de Sueldo
Características Pueden originarse en ocasión o con motivo de la relación laboral, pero son independientes de las obligaciones recíprocas del contrato laboral, no implican estrictamente una ventaja patrimonial. No generan aportes ni contribuciones No generan S.A.C. No son embargables (hay excepciones). No se computan para Indemnizaciones ni P.R.V. Son imponibles a Ganancias 4°pero hay excepciones.
GANANCIAS ARTÍCULO 79 Conceptos Sujetos a Retención, Resolución N° 1261 AFIP
a.Del desempeño de
cargos públicos y la percepción de
gastos protocolares
b.Del trabajo en relación de dependencia. c.De las jubilaciones, Pensiones, Retiros, o Subsidios que tengan su origen en el trabajo personal.
d.De los beneficios netos derivados de los Seguros de Retiro Privado.
e.Independientemente de la forma de pago, en Dinero o en Especie.
GANANCIAS 4TA. CATEGORÍA CONCEPTOS GRAVADOS Total de las sumas abonadas en el periodo mensual sin deducción alguna por cualquier concepto. ejemplo: Sueldos, Jornales, Horas Extras, Gratificaciones de cualquier naturaleza, adicionales por zonas, títulos, vacaciones, comisiones por venta, honorarios, indemnizaciones por preaviso, pagos por licencias de enfermedad, accidente, o ausencias, Además todos los Beneficios Sociales a favor de los dependientes Art. 100 Ley de Impuesto a las Ganancias N°20.638. Ticket Restorante, Ticket Canasta, y Decreto N°815/01 Diferencia de Plan Obra Social, Gastos médicos. Primas de Seguros de Vida optativos. Gastos de Sepelios. (grupo familiar directo)
GANANCIAS 4TA. CATEGORÍA CONCEPTOS NO GRAVADOS Asignaciones Familiares Ley N°24.714 Indemnización por antigüedad (despidos sin causa) Artículo 245 LCT. Duplicación (Ley N° 25.561 Artículo 16°) monto indemnizaci ón 245 LCT. Indemnizaciones por muerte o incapacidad Indemnizaciones por regímenes de retiros voluntarios siempre y cuando no superen los montos que en concepto de Indemnización por Antigüedad en caso de despido establecen las disposiciones legales. Pagos efectuados por servicios prestados en el territorio de Tierra del Fuego e Islas del Atlántico Sur Ley Nº 19.640. Aquellos que tengan dicho tratamiento conforme a leyes especiales que así lo dispongan (Ley N°26.176 - Actividad Petrolera- ) Provisión de Ropa de Trabajo. Pago de Cursos de Capacitación.
BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS Ley 24.700 del 25/09/96 incorporación Art. 103 Bis. y 223 Bis. a la Ley 20.74 LCT. y modificación del artículo 105.
Objetivo : Mejorar la calidad de vida del dependiente. Características : Prestaciones de naturaleza jurídica de la Seguridad Social. No Remunerativos. No Dinerarios. No Sustituibles por dinero. Brindados por el empleador o por terceros.
Ley N°24.700 Incorporación Art. 103 Bis LCT. Art. 1
Beneficios Sociales, enumeración :
a- Servicio de comedor de Empresas. b- Vales de Almuerzo (derogado Ley N° 26.341) c- Vales alimentarios o de Canasta (derogado Ley N° 26.341) d- Reintegro de gastos de medicamentos, odontológicos y médicos (se exige documentación) incluye gastos por Adicional Obra Social. e- La provisión de ropa o indumentaria de trabajo. f- Reintegro gastos por guardería para hijos menores de 6 años. g- La provisión de útiles escolares y guardapolvos. h- Cursos de capacitación, especialización y seminarios. . i- Pago de gastos de sepelios debidamente documentados.
61
Ley N°24700 Modificación del Art. 105 de la LCT. Art. 2
Forma de pago. Prestaciones Complementarias :
El salario debe ser satisfecho en Dinero, Especies, Habitación, Alimentos, u Oportunidad de obtener Ganancias. Prestaciones Complementarias que no son Remuneración . a- Los retiros de Socios Gerentes de SRL. a cuenta de utilidades. b- Reintegro de gastos de automóvil, particular o de la empresa, calculados en base a Km. recorridos hasta el tope que fije la reglamentación . (R.G. DGI Nº 2169). c- Los viáticos de los viajantes de comercio con comprobante.
62
d- El comodato de casa habitación propiedad del empleador, en caso de difícil acceso a viviendas para el empleado.
Ley N°24700 Incorporación del Art. 223 Bis LCT. Art. 3. Suspensión por falta de trabajo: Se considera prestación no remunerativa a la compensación en dinero abonado por Suspensión de la RR.LL. fundada en falta o disminución de trabajo no imputable al empleador o fuerza mayor comprobada y homologada por Autoridad de Aplicación. Procedimiento Preventivo de Crisis artículo 100 LNE y Decreto N°265/02 o empresas de menos de 50 personas a través del procedimiento establecido en el Decreto N°328/88 Solo contribuirá el empleador con el 9 % para la Obra Social.
SISTEMAS DE REMENERACION VARIABLE CONCEPTO: Es una forma directa de remunerar el trabajo y está basada en el concepto de pago por productividad o eficiencia (ya no sólo por volumen de producción). Este concepto de pago por productividad y eficiencia evoluciona en el tiempo y se adapta en cada empresa, pero siempre se basa en el logro de ciertos indicadores que miden la gestión interna y que al superar un valor base se pueden transformar en dinero equivalente ahorrado (o dejado de perder). Un porcentaje de ese dinero (aproximadamente 33 %) se destina al personal del área productiva y del área de servicios en la convicción de que la empresa es un sistema y como tal, sus integrantes, cada uno en su rol, contribuyen de diferente modo al resultado. Se pueden diseñar con fondos sociales y proporcionar becas u otros incentivos. Estos sistemas son verdaderos motores de la mejora y la solución de problemas ya que si no se mejora respecto de la situación base no se cobra.
REMUNERACIONES VARIABLES PROMEDIOS P.R.V. PARA LICENCIAS Se entiende por “Remuneración Variable” a toda remuneración adicional que percibe un trabajador producto de un hecho concreto que la genera, cuyo monto puede ser perfectamente medido y que fue acordado o prestablecido por cualquiera de las fuentes del derecho del trabajo con anterioridad al hecho generador, que no implica una garantía de percepción por tiempo indeterminado si este hecho no se repite y no se debe considerar como base o integrante fijo de ningún instituto legal, convencional o contractual. Cuatro Elementos Que sea un adicional Que sea producto de un hecho concreto (cantidad o calidad) Que este hecho y su monto sean objetivamente y perfectamente medible Que los mecanismos de medición y pago sean acordados previamente. Se considera remuneración variable a todo concepto percibido que se adiciona al sueldo normal -que corresponde a la jornada normal de trabajo- que esté estrictamente ligado con la cantidad y calidad de prestación laboral, y que varía mes a mes , de acuerdo con la prestación de servicios.
SISTEMAS DE REMENERACION VARIABLE FILOSOFÍA DEL SISTEMA: 1) Defender y sostener la fuente de trabajo. 2) Mejorar el diálogo y la información con el personal y el sindicato, generando una mayor madurez en las negociaciones. 3) Lograr conciliar la necesidad creciente de la empresa en mejorar las eficiencias de los procesos productivos para ser cada vez más competitiva, con el interés legítimo del personal en obtener un beneficio monetario a cambio. PRINCIPALES VENTAJAS : Permite alinear el interés genuino del operario en ganar más, con el interés genuino de la empresa en trabajar mejor y de una manera más eficiente y competitiva. Mide y cuantifica la “gestión por indicadores”, esto transforma en DINERO las decisiones. Permite hacer una evaluación del desempeño de los líderes de cada sector, área o unidad de negocios. Permite solucionar (con el tiempo) la mayoría de las causas “evitables” que afectan negativamente el desempeño, la calidad y la productividad de los procesos. DESVENTAJAS: Es complejo y exige un cambio de cultura (o paradigma), ya no se paga sólo el esfuerzo sino la productividad y la eficiencia, conceptos difíciles de explicar al obrero. El tiempo de implementación suele ser largo ( un año ) y requiere de mucha capacitación.
SISTEMAS DE REMENERACION VARIABLE - Comisión por Ventas: tradicional, tiene un sentido de estímulo de mejor desempeño como de reciprocidad, ya que el pago varía proporcionalmente al resultado obtenido. - Premio a la Producción: asume variadas formas según la empresa, como ser producción de piezas tiempos estándares - cantidad de actividades realizadas etc. - Gratificaciones: tiene dos objetivos principales, ser el complemento del salario por alguna asignación especial temporaria, y/o ser una compensación periódica. En general se utiliza para cargos medios/altos y consiste en una cantidad anual de salarios (variable por rango), sujeta a determinados resultados de la empresa en su conjunto. - Bonus: el objetivo es similar al de las gratificaciones para los altos mandos, pero difiere la forma de pago. Su valor suele ser un porcentaje del resultado obtenido. - Profit Sharing: forma de distribución que destina una parte del resultado para distribuir entre el personal, como una proporción de la remuneración individual. Tiene poco vínculo con el esfuerzo orientado a mejorar resultados. - Gain Sharing: consiste en la participación en las ganancias. Vincula el pago con las mejoras planificadas de productividad, costos, etc. Requiere un esfuerzo de superación y mayor participación de los empleados. - Stock Options: se distribuyen parte de las ganancias a través de acciones, aumentando el compromiso del personal. - Beneficios flexibles: varían según la empresa y los rangos. Por ejemplo, gastos de automóvil, medicina prepaga, préstamos, estudios, maestrías y posgrados.
REMUNERACIONES VARIABLES BONUS (*) ◘ Las nuevas formas de remuneración se caracterizan por su orientación estratégica y por la reciprocidad. Se paga por competencias. Se combina remuneración fija con remuneración variable. Los programas de participación están sistematizados y a través de ellos se refuerza el sentido de equipo, habiendo una mayor flexibilidad y descentralización.
◘ La remuneración variable complementa la remuneración fija, permite vincular los resultados del trabajo de individuos, equipos, unidades de negocio o empresa, y se abona sobre criterios de desempeño para los cuales se efectúan mediciones. En cambio la remuneración fija es independiente de la productividad del trabajador. Supone equidad entre remuneración y responsabilidades, y requiere competitividad externa para captar y retener a las personas necesarias. (*) Administración y Liquidación de Sueldos y Jornales (Capítulo 4 Remuneraciones 68 Autor Lic Néstor Orozco Editorial Aplicación Tributaria S.A. Edición 2009
BONUS ANUAL (*) Remuneraciones variables para directivos y personal gerencial. El “BONUS” es una remuneración variable, que se destina para los altos mandos de la organización: Posición Directores Gerente Jefes Profesionales Sr.
Numerador N N-1 N-2 N-3
Su valor suele ser un porcentaje del resultado económico obtenido durante el año por la organización, su objetivo compensar a los altos mandos organizaciones por la dedicación y los resultados que han obtenido durante el año, es un sistema que permite al personal jerarquizado participar en las utilidades de la empresa. (*) Administración y Liquidación de Sueldos y Jornales (Capítulo 4 Remuneraciones 69 Autor Lic Néstor Orozco Editorial Aplicación Tributaria S.A. Edición 2009
BONUS Y GRATIFICACIÓN ANUAL ◘ En definitiva el “BONUS” es una remuneración variable para ejecutivos, cuyo cálculo es conocido por los todos los miembros que lo perciben (se acuerda con anterioridad a su incorporación al puesto) y una vez que el monto se ha obtenido aplicando las formulas acordadas, de allí en adelante se liquida igual que la gratificación (generando su correspondiente aguinaldo –SAC-) La diferencia entre Bonus y Gratificación radica en que:
◘ Bonus una remuneración variable, si hay utilidades se percibe, y si no hay utilidades no se genera el derecho a su percepción.
◘ Gratificación: depende de un acto voluntario por parte del empleador quien no explica de donde ni como calcula el monto a abonar, pero si lo abona al menos en dos períodos anuales, es suficiente para generar en el trabajador la “expectativa a recibirlo” todos los años, y esa expectativa es la fuente de derecho a la percepción y no quedando ligada a resultados organizaciones. . ◘ Una vez que está decido el monto ambos conceptos reciben el mismo tratamiento para la liquidación de haberes.
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DEDUCCIONES SOBRE REMUNERACIONES Las deducciones o retenciones efectuadas al trabajador no podrán superar en su conjunto el 20% de las remuneraciones en dinero que tenga que percibir el trabajador (art. 133 LCT) Artículo 132 LCT establece que la prohibición de efectuar retenciones no se hará efectiva en los casos de: Adelanto de haberes / Cuotas sindicales / Embargos o cuotas alimentarias Retenciones por aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador. Primas de seguros o planes de retiros Reintegro por compras de mercadería, acciones o compra de vivienda.
71
Resolución 436/04 MTEySS eleva el límite a la tasa máxima aplicable a personas físicas al momento de practicarse la retención al solo efecto de retenciones en concepto de impuesto a las ganancias 4ta.categoría.
RESOLUCION N°436/04 MTEySS Publicada en el Boletín Oficial el 25/11/2004, deroga a la Resolución N° 930/93 (B.O. 07/10/1993) eliminando el tope máximo del 30% en concepto de retención sobre remuneraciones al solo efecto de retenciones por impuesto a las Ganancias 4ta. Categoría, permitiendo a los empleadores desde 01/12/2004 retener mensualmente el total del impuesto calculado sin ningún tope porcentual sobre los conceptos gravados. Sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de practicarse la retención establezca como “tasa máxima aplicable para las personas de existencia visible y sucesiones indivisas” (35% en la actualidad).
72
ANTICIPO DE HABERES El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un 50% de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago. La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos legales, (ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley) y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la Autoridad de Aplicación. En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar. En los casos que el empleador entregue anticipo de haberes a descontar en cuotas mensuales o quincenales, las cuotas de dichas deducciones no podrán superar el 50% de las remuneraciones.
RETENCIONES AL TRABAJADOR Jubilación Ley 24.241
11%
INSSJP Ley 19.032
3%
Obra Social Ley 23.660
3%
Cuota Sindical y Aportes Obligatorios Impuesto a Las Ganancias
Vigencia 01/09/2011 Mínimo
$
498,89
Máximo
$ 16.213,72
Vigencia 01/03/2012
S/CCT Sin límite de Remuneraciones
Mínimo
$
Límite del 35%
Máximo
$ 19.070,55
586,79
► Resolución General Nº 3305 AFIP (B.O. 29/03/2012) Art. 3º: Conforme a lo dispuesto por la Resolución Nº 47/2012 (B.O. 23/02/2012) de la ANSeS los límites mínimo y máximo de la base imponible para el cálculo de los aportes y contribuciones al SIPA, establecidos por el Artículo 9º de la Ley Nº 24.241 se fijan a partir del mes devengado Marzo 2012 en las sumas de $ 586,79 y $ 19.070,5 respectivamente
►Resolución Nº 448/2011 ANSES (B.O. 10/02/2011) Artículo 7º — La base imponible mínima y máxima previstas en el primer párrafo del artículo 9º de la Ley Nº 24.241, queda establecida en la suma de $ 498,89 y $ 16.213,72 74 respectivamente, a partir del período devengado Sept. 2011. Ver R.G. 3189 AFIP.
RETENCIONES DEL TRABAJADOR Dcto N°279/08 Julio 2008
Dcto N°1.448/08 01/11/2008
Ley Nº 24.241 SIPA
97,50 M $ 7.800
97,50 M $ 7.800
Ley Nº 19.032 INSSJP
60 M $ 4.800
97,50 M $ 7.800
Ley Nº 23.660 Ob.Soc.
60 M $ 4.800
97,50 M $ 7.800
1. Desde el 01/04/2007
75 MO.PREs
$ 6.000,00 Decreto N° 313/07 y RG 2252/07 AFIP.
2. Desde el 01/09/2007 84.375 MO.PREs $ 6.750,00 Decreto N°1346/07 y RG 2340/07 AFIP. 3. Desde el 01/03/2008 90.70 MO.PREs
$ 7.256,00 Decreto N° 279/08 y RG 2429/08 AFIP
4. Desde el 01/07/2008 97.50 MO:PREs $ 7.800,00 Decreto N°279/08 y RG 2429/08 AFIP. 5. Desde el 01/03/2009 $ 8.711.82 Res. 135/2009 ANSeS, Ley Nº 26.417 y RG. 2585/09 AFIP 6. Desde el 01/09/2009 $ 9.351,30 Resolución Nº 65/2009
ANSEs y RG. 2673/09 AFIP.
7. Desde el 01/03/2010 $ 10.119,08 Resolución Nº 130/2010 ANSEs y RG. 2800 AFIP 8. Desde el 01/03/2010 $ 11.829,21 Resolución Nº 651/2010 ANSEs y RG 2911 AFIP 9. Desde el 01/03/2011 $ 13.879,25 Resolución Nº 58/2011
ANSEs y RG 3063 AFIP
10. Desde el 01/09/2011 $ 16.213,72 Resolución Nº 448/2011 ANSEs y RG 3189 AFIP
11. Desde el 01/03/2012 $ 19.070,55 Resolución Nº 47/2012 ANSES y RG 3305 AFIP 75
ELIMINACIÓN DEL MOPRE ► Ley Nº 26.425. se dispone la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único régimen previsional público que se denominará Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA),
► Ley Nº 26.417 Art 13º (B.O. 16/10/2008) se sustituyen todas las referencias al Módulo Previsional (MOPRE) existentes en las disposiciones legales y reglamentarias vigentes, las que quedarán reemplazadas por una determinada proporción del haber mínimo garantizado.
► Resolución 6/2009 (B.O. 03-03-2009) Secretaría de Seguridad Social. Artículo 7º: “A los efectos de la aplicación de los límites mínimo y máximo de la base imponible para el cálculo de los aportes y contribuciones al SIPA, establecidos por el artículo 9º de la Ley 24.241 modificado por Ley 26.222, fíjanse a partir del mes devengado marzo de 2009 las sumas equivalentes a 0,34783 haberes mínimos como límite inferior y 11,30435 haberes mínimos como límite superior.
Resolución Nº 47/2012 ANSES Haber Mínimo $ 1.687,01 vigencia 01/03/2012 Mínimo Imponible = Haber Mínimo X 0,34783 = $ 586.79 Máximo Imponible = Haber Máximo X 11,30435 = $ 19.070,55
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S.A.C. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO Sueldo Anual Complementario: es la doceava (1/12) parte del total de las remuneraciones (definidas en el artículo 103) percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. Se abona en dos cuotas: el 30/06 y el 31/12 o siempre que finalice una relación laboral. Ley 23.041 : El SAC se liquidará tomando el 50% de la mayor remuneración normal y habitual del semestre (su resultado nunca podrá ser menor a la 1/12 doceava parte de las remuneraciones acumuladas en el período). Decreto 1.078/84 artículo 2°: en todos los casos la proporcionalidad se efectuará sobre la base del 50% de la mayor remuneración mensual nominal devengada por todo concepto en el semestre que se considere.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO Formulas de Cálculo Semestre Completo
Mayor Remuneración Mensual “devengada” 2 Período de + de 30 días completo
Mayor R$ / 2 X Días trabajados 180 días en el semestre
Semestre Incompleto Período de -30 días NO completo
Única Remuneración 12
Fallo Plenario Nº 322 CNAT de Capital Federal TULOSAI, ALBERTO PASCUAL c/ BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA s/ LEY 25.561 Incluir SAC en la base salarial prevista en el Artículo 245 LCT 19/11/2009.
“Convocado a acuerdo plenario en virtud de lo dispuesto por el art. 288 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, para unificar jurisprudencia sobre la siguiente cuestión: Acto seguido, el TRIBUNAL por MAYORÍA, RESUELVE: Fijar la siguiente doctrina: “1°) No corresponde incluir en la base salarial prevista en e l primer párrafo del artículo 245 de la L.C.T., la parte proporcional del sueldo anual complementario. 2°) Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la L.C.T.”.-
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Ejercitación
S.A.C.
S A C formulas de cálculo, limites imponibles
19.070,55
9.535,28
Enero
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
8.000,00
9.000,00
10.000,00
11.000,00
9.000,00
12.000,00
Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
Noviembre
Diciembre
15.000,00
17.000,00
20.000,00
14.000,00
10.000,00
15.000,00
Imponible Aportes SUSS
Monto SAC
Fecha de pago
Formula
30/06/2012
12.000,00 / 2
6.000,00
6.000,00
31/12/2012
20.000,00 / 2
10.000,00
9.535,27
30/04/2012
( 11.000,00 / 2) /180 x 120
3.666,67
3.666,67
20/07/2012
(15.000,00 / 30 x 20) = 10.000,00 / 12
833,33
833,33
10/10/2012
(20.000,00 / 2) / 180 X 102 =
5.666,67
5.403,32
80
APORTES DEL TRABAJADOR AL SIPA LÍMITES IMPONIBLES Decreto Nº 433/94 Decreto 433/94 (B.O. 28/03/1994) Reglamentario de la Ley N° 24.241 Artículo 9°: Reglamentación 1. Para la aplicación de los límites mínimo y máximo establecidos por el artículo 9° de la Ley N° 24.241, en el cálculo de los aportes y contribuciones será n computadas en forma mensual las remuneraciones devengadas a favor del trabajador, con independencia de la modalidad de pago que pudiere haber sido acordada entre las partes. A los referidos fines la suma que se abone al trabajador en concepto de adelanto de vacaciones deberá ser computada en forma separada de los demás conceptos que conforme el artículo 6 de la citada ley, constituyen remuneración. 2. Para el cálculo de los aportes y contribuciones integrantes de la Contribución Única de la Seguridad Social, correspondientes a cada cuota semestral del sueldo anual complementario, será de aplicación un límite a la base imponible equivalente al CINCUENTA POR CIENTO (50 %) del tope vigente para las remuneraciones mensuales establecidas en el artículo 9 de la Ley N°24.241. En el caso de liquidaciones proporcionales del sueldo anual complementario y de las vacaciones no gozadas, la base imponible a considerar en el cálculo de aportes y contribuciones no podrá ser superior al monto que resulte de ponderar el proporcional diario del tope vigente para las remuneraciones mensuales, por la cantidad de días por los que 81 corresponda el pago de tales conceptos.
EMBARGOS Es una retención que se aplica sobre las remuneraciones de un trabajador, que es ordenada por un Juez y que el empleador está obligado a retener y depositar donde determine el oficio judicial, hay dos (2) tipos de embargo Embargo Común: Decreto 484/87 1) El S.M.V. Es inembargable 2) Si la R$ es superior a 1 SMV pero inferior a 2 SMV, se retiene el 10% del excedente de 1 SMV. Ejemplo: R$ = 2.500,00 entonces (2.500 – 2.300) = 250,00 X 10% = 25,00 3) Si la R$ es superior a 2 SMV, se retiene el 20% del excedente de 1 SMV. Ej. R$ = 5.000,00 entonces (5.000 – 2.300) = 2.700 X 20% = 540,00
Embargo por Alimentos o Litis Expensas: En este tipo de embargo no se aplican los límites del Decreto 484/87, y no hay topes. La Ley de Contrato de trabajo impone al juez que determina el embargo, una regla: que el porcentaje o el monto del embargo que se disponga debe respetar la subsistencia del alimentante. Es probable que en este caso el juez determine retener las asignaciones familiares, ya que este dinero se deriva para la educación de los hijos que están con la madre.
۩ Las indemnizaciones y pagos judiciales son alcanzadas por ambos tipos de embargos.
Unidad 3: Jornada de Trabajo ► Horarios, ► ► ► ►
descanso semanal, jornada nocturna, trabajos insalubres, horas extras, ley 11.544. Obligaciones del empleador. Límites de horas extras. Jurisprudencia sobre límites de jornada y descansos legales Planillas de horarios, ejercitación sobre sistemas de turnos rotativos y trabajo continuo. Liquidación de feriados, licencias, francos compensatorios, días no laborables, etc.
83
JORNADA DE TRABAJO Marco Legal Tratados Internacionales
• Declaración Universal de Derechos Humanos. • Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre. • Pactos Internacionales. Convención N°1 de la O.I.T.
Constitución Nacional
Artículo 14 Bis, Artículo 75 Atribución del Congreso dictar códigos de Trabajo y Seguridad Social,
Ley N° 20.744 LCT
Título IX de la duración del trabajo y del descanso semanal. Artículos 196 al 207
Ley N°11.544 (año 1929) Decreto N°16.115/33) Decreto N°
484/00
Ley N°24.013 de Empleo
Modificada por Ley Nº 26.597 (B.O. 11/06/2010) Es el régimen general de Jornada de Trabajo, y establece la jornada diurna, nocturna, excepciones, horas suplementarias. Reglamenta la Ley y establece la obligatoriedad de los registros horarios, el concepto de trabajo por equipos, el trabajo continuo y las excepciones. Límites de horas suplementarias mensual y anual Art. 25 modifica al 198 LCT. Los CCT podrán establecer jornadas promedios de acuerdo a las actividades.
TRABAJADORES COMPRENDIDOS Artículo 1°Ley N°11.544. Personas ocupadas por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. Jornada Máxima de 8 hs. diarias o 48 hs. semanales, esta limitación es máxima y no impide una duración menor. Artículo 3°: Hay excepciones admitidas.
NO COMPRENDIDOS Artículo 1°Ley N°11.544. Inc.2 •Trabajadores agrarios •Servicio Doméstico, •Ni los establecimientos donde trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
EXCEPCIONES Artículo 3°Ley N °11.544 a) Cuando se trate de Directores y Gerentes. (Modificado Ley 26.597) b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos. c) En caso de accidente ocurrido o inminente,
Artículo 11°Decreto N °16.115, comprendidos dentro del término empleados de dirección o vigilancia Se entenderán comprendidos dentro de la denominación de empleados de dirección o vigilancia: a) El jefe, gerente, director o habilitado principal. b) Los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas en el inciso anterior en la dirección o mando del lugar de trabajo; subgerente; los profesionales liberales dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia o que acumulen a su cometido, algún cargo de dirección o vigilancia; personal de secretaría que se halle afecto a la dirección o gerencia y que no sea meramente subalterno; jefes de acción, de departamentos, de taller, de equipos, de personal de máquinas, de personal de calderas o de personal de cuadrillas y subjefes, mientras reemplacen al jefe respectivo; capataces, apuntadores, inspectores, mientras reemplacen al titular y siempre que efectúen trabajos de dirección o vigilancia. Están comprendidos en las excepciones de la ley, los cobradores o investigadores de cobranzas y corredores que sean remunerados exclusivamente a comisión. Las personas enumeradas en este artículo se considerarán exceptuadas a condición de que ejerzan exclusivamente los trabajos inherentes a su denominación.
JORNADA LABORAL Jornada ordinaria entre 00 del día lunes y las 13 hs. del día sábado, la distribución de la jornada es facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios por turnos fijos o rotativos continuos no estará sujeta a la previa autorización Administrativa, pero el empleador deberá publicar los horarios. Deberá mediar 12 hs. de descanso entre la finalización y comienzo de la jornada.
Jornada Ordinaria Diurna Comprendida entre las 6:00 hs. y las 21:00 hs. Límite de 8 hs. diarias o 48 hs. semanales. Distribución desigual de horas entre jornadas, la duración de una o varias jornadas podrá ser inferior a 8 hs. El exceso de tiempo no podrá ser superior a a una hora diaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las 13 hs. Menores de 18 años la jornada diurna será de 06 a 20 hs. Prohibida la nocturna.
Jornada Ordinaria Nocturna Jornada Ordinaria Nocturna: (artículo 200 LCT, art. 2° Ley N° 11.544, art. 9° Decreto N° 16.115/33 ). Comprendida entre las 21:00 hs de un día y las 6:00 del día siguiente. Si se desarrolla siempre en turno fijo y dentro del horario nocturno tendrá una extensión de 7 hs. Si el turno es rotativo tendrá una duración de 8 hs. por jornada El recargo es de 8” por hora. La jornada se puede terminar 8” antes o se abonará el recargo
JORNADA NOCTURNA CALCULO DEL RECARGO Trabajo por equipos. Turnos rotativos. Horas nocturnas en exceso. La ley de contrato de trabajo consagra la facultad patronal de distribuir y diagramar el tiempo de trabajo, se trate de turnos fijos o del sistema rotativo de trabajo por equipos, sin previa autorización administrativa (art. 197 LCT), facultad que se basa en los derechos de organización y distribución que tiene el empleador (arts. 64 y 65 LCT) obviamente cumpliendo con las previsiones que hacen al ejercicio legítimo del ius variandi (art. 66 LCT). Pero las horas nocturnas que exceden el tope de la autorización legal deben ser abonadas con el recargo pertinente. Cabe aclarar que según el art. 200 LCT los ocho (8) minutos de exceso por cada hora nocturna de trabajo deben calcularse con el criterio del art. 201 de dicha ley, es decir, como tiempo suplementario con un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual en los casos de días comunes y del 100% en días sábado después de las 13 horas, domingos y feriados. CNAT Sala X Expte Nº 545/06 sentencia 15455 24/8/07 “Giachello, Matías c/ Norte Indumentaria SA s/ despido” 88
JORNADA MIXTA En nuestro sistema legal tenemos dos casos:
Horas Diurnas y Nocturnas En el caso que se trabajen horas diurnas y nocturnas, se debe considerar que cada hora nocturna equivale a una hora y 8 minutos de la normal diurna, por ello es posible reducir la jornada diaria en 8” por cada hora nocturna trabajada, o bien abonar el recargo. Una hora nocturna es más costosa, (8/60 = 0,1333) u [(8x 1,50) / 60] = 0,20 00
06
21
00
Si se trabajan horas nocturnas en trabajo extraordinario estos minutos llevan el recargo del 50% o 100%
Jornada Salubre e Insalubre En el caso que se presten tareas salubres e insalubres, se debe considerar que cada hora insalubre equivale a una hora y 20 minutos de la normal diurna, por ello es posible reducir la jornada diaria en 20” por cada hora insalubre trabajada, o bien abonar el recargo. Límite máxinmo 3hs Una hora insalubre es 33% mas costosa, (20/60 = 0,3333) Está prohibido prestar servicios extraordinarios en tareas insalubres.
TRABAJO INSALUBRE Artículo 200 LCT, artículo 2° Ley N° 11.544 y artículo 8° Decreto N° 16.115/33: Es aquella actividad sobre el que pesa una declaración de insalubridad dictada por la Autoridad Administrativa, en virtud de la existencia de un agente hostil que actúa sobre la salud de las personas produciendo enfermedades profesionales. Toda calificación de insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, fundada en dictámenes médicos de rigor científico. La jornada en ambientes declarados insalubres tendrá una duración máxima de 6 hs. diarias o 36 hs. semanales sin rebaja en los salarios. Tanto la Resolución Administrativa que declara una insalubridad o la deniega, agotada la vía administrativa puede ser recurrida ante la C.N.A.T. La jornada de 6 hs. y 36 hs. semanales solo tendrá aplicación cuando el obrero trabaje toda o la mayor parte de la jornada en tareas insalubres. Si se alterna trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora de trabajo insalubre se considera como una hora y 20 minutos ( 1hs. = 1,33 hs. salubre). La distribución desigual de las 36 hs. semanales se efectuará de manera que la jornada diaria no exceda de 7 hs. y hasta el sábado a las 13 hs.
TRABAJO POR EQUIPOS Artículo 10°Decreto N°11.115/33 Se considera trabajo por e quipos: a) al número cualquiera de trabajadores cuya tarea comience y termine a una misma hora en trabajos en que por su naturaleza no admitan interrupciones y b) un número cualquiera de trabajadores cuya tarea esté, en tal forma coordinada, que el trabajo de unos no puede realizarse sin la cooperación de los demás. El trabajo por equipos puede adoptarse a fin de asegurar la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inherente a ella. La LCT dispone que en el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto en la Ley N°11.544. Cuando los trabajos se efectúen por equipos la duración del trabajo podrá prolongarse mas allá de la 8hs. diarias y de las 48 hs. semanales distribuyendo las horas de labor sobre un período de tres (3) semanas consecutivas o sea un total de 144 hs. en 18 días laborales en forma que el término medio de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda de 8 hs. diarias o 48 hs. semanales, sin que en ningún caso el trabajo semanal exceda de 56 hs.
HORAS EXTRAORDINARIAS •Son las horas de trabajo que que exceden a la jornada legal, en forma voluntaria, y generan el derecho a cobrar recargo. •Los recargos son del 50% sobre el valor de la hora que se preste entre el lunes a las 0:00 hs y el sábado a las 13hs y del 100% cuando la misma se desarrolle en feriados, y desde las 13hs del sábado hasta las 24hs. del domingo. • El trabajador esta obligado de prestar servicios en horas suplementarias en los casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. • Extensión de la jornada: ( Decreto 484/2000): •El empleador puede extender la jornada normal por diferentes razones, como por ejemplo la necesidad de incrementar la producción por una mayor demanda, etc. •El decreto 484/2000 establece el máximo de horas suplementarias que se pueden trabajar: 30 hs mensuales 200 hs anuales. •En el caso de trabajo por equipos el recargo corresponde cuando trabajen en su franco legal y cuando se superen las 8 hs de trabajo los días sábados, domingos y feriados.
JORNADA DE TRABAJO Ley 11.544 del 12/09/29 Dcto 16.115 / 33 y LCT. Art. 196 al 207.
Jornada Extraordinaria
Jornada Normal Días Hábiles Desde el Lunes 00,00 hs hasta 13,00 hs del Sábado Horas excedentes son Horas Extras al 50 % Entre las 21 hasta las 06 hs. llevan recargo de 12” mas el 50% , es decir 18” de Jornada Nocturna
Desde el Sábado 13,00 hs.hasta 24,00 hs. Domingo. Horas realizadas son Extras al 100 % Entre las 21 hasta las 06 hs. llevan recargo de 12” mas, el 100% es decir 24” de Jornada Nocturna
Descansos Diario 12 Hs. entre Jornadas
Horas Extras
Semanal 35 hs. entre 13 hs. del Sábado y 24 hs. Domingo. Descanso Compensatorio
Anual 1ro. De Octubre al 30 de Abril
50 % en Días Hábiles 100 % Sábados después de las 13hs. Domingos y Feriados
Otros Licencias Legales Feriados y Días no laborables
Límites Decreto Nº 484/2000 30 hs. mes 200 hs. por año
FELXIBILIZACION DE LA JORNADA El artículo 25 de la Ley N° 24013 que modifica al 198 de LCT, estableció que procederá la reducción de jornada cuando lo establezcan las disposiciones reglamentarias en la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos podrán establecer métodos de calculo de la jornada máxima, en base a promedio de acuerdo con la características de la actividad. Nuevos Tipos de Jornada: Jornada de Tiempo Parcial Jornada Anual. Jornada Intensiva Jornada promedio Jornada Auto-supervisada Jornada Activa y Pasiva Tele-jornada. Jornada Virtual
EJEMPLOS 100
Relój: Sexagesimal 60” 75
45”
Jornal: Centesimal. 15”
25
30”
50
Valor Hora: si los sueldos son mensuales y el CCT no estipula el valor de la hora, la misma se calcula: $ Sueldo Mensual 25 días X 8 horas Valor Minuto:
$ Sueldo Menual 200 horas
$ Valor Hora 60 minutos
EJERCICIO PRÁCTICO I Día
Entra
Sale
Hs. Normales Diurnas
1 Lunes
18,00
02,00
3,00
5,00
60
2 Martes
18,00
02,00
3,00
5,00
60
3 Miercoles
18,00
02,00
3,00
5,00
60
4 Jueves
18,00
06,00
3,00
5,00
4,00
132
5 Viernes
18,00
06,00
3,00
5,00
4,00
132
8 Lunes
14,00
22,00
7,00
1,00
12
9 Martes
14,00
22,00
7,00
1,00
12
10 Miércoles
14,00
22,00
7,00
1,00
12
11 Jueves
14,00
22,00
7,00
1,00
12
12 Viernes
14,00
02,00
7,00
1,00
13 Sábado
14,00
22,00
7,00
1,00
24
14 Domingo
14,00
22,00
7,00
1,00
24
15 Lunes
10,00
18,00
14,00
2,00
624
N°
Hs. Hs. Extras Normales Diurnas 50% Nocturnas
Hs. Extras Nocturnas 50%
Hs. Extras Hs. Extras Diurnas 100% Nocturnas 100%
Minutos Jornada Nocturna
6 Sábado 7 Domingo
Sub total
4,00
84
8,00
58,00
30,00
0,00
12,00
Valor Unitario
Unidades
Hs. Normales Diurnas
10,00
58,00
580,00
Hs. Normales Nocturnas
10,00
30,00
300,00
Hs. Extras Diurnas 50%
15,00
0,00
Hs. Extras Nocturnas 50%
15,00
12,00
180,00
Hs. Extras Diurnas 100%
20,00
14,00
280,00
Hs. Extras Nocturnas 100%
20,00
2,00
40,00
0,16667
624
104,00
Jornal Hora $ 10,00
Minutos Jornada Nocturna
Remuner.
0,00
1.484,00
EJERCICIO PRÁCTICO II Entra
Sale
Hs. Normales Diurnas
16 Martes
10.00
22,00
8,00
3,00
1,00
18
17 Miércoles
10,00
22,00
8,00
3,00
1,00
18
18 Jueves
10,00
22,00
8,00
3,00
1,00
18
19 Viernes
10,00
20,00
8,00
2,00
20 Sábado
08,00
16,00
22 Lunes
22,00
06,00
8,00
23 Martes
22,00
10,00
8,00
4,00
96
24 Miércoles
22,00
10,00
8,00
4,00
96
25 Jueves
22,00
06,00
8,00
26 Viernes
22,00
10,00
8,00
28 Domingo
12,00
18,00
29 Lunes
04,00
12,00
6,00
2,00
24
30 Martes
04,00
12,00
6,00
2,00
24
Sub totales
44,00
44,00
28,00
3,00
9,00
0,00
582
Total Mensual
102,00
74,00
28,00
15,00
23,00
2,00
1.206,00
N°
Día
Hs. Hs. Extras Normales Diurnas 50% Nocturnas
Hs. Extras Nocturnas 50%
5,00
Hs. Extras Hs. Extras Diurnas 100% Nocturnas 100%
Minutos Jornada Nocturna
3,00
21 Domingo
96
96 4,00
96
27 Sábado
6,00
EJERCICIO PRÁCTICO Valor Unitario
Unidades
Hs. Normales Diurnas
10,00
44,00
440,00
Hs. Normales Nocturnas
10,00
44,00
440,00
Hs. Extras Diurnas 50%
15,00
28,00
420,00
Hs. Extras Nocturnas 50%
15,00
3,00
45,00
Hs. Extras Diurnas 100%
20,00
9,00
180,00
Hs. Extras Nocturnas 100%
20,00
0,00
0,00
0,16667
582
97,00
Jornal Hora $ 10,00
Minutos Jornada Nocturna
Remuner.
1.622,00 Valor Unitario
Unidades
Hs. Normales Diurnas
10,00
102,00
1.020,00
Hs. Normales Nocturnas
10,00
74,00
740,00
Hs. Extras Diurnas 50%
15,00
28,00
420,00
Hs. Extras Nocturnas 50%
15,00
15,00
225,00
Hs. Extras Diurnas 100%
20,00
23,00
460,00
Hs. Extras Nocturnas 100%
20,00
2,00
40,00
0,16667
1.206
201,00
Jornal Hora $ 10,00
Minutos Jornada Nocturna
Remuner.
3.106,00
Unidad 4: Enfermedad Inculpable ► Licencia legales Artículo 158 LCT y licencias convencionales. ► Feriados y días no laborables. Forma de pago según artículo 155 LCT ► Promedio de Remuneraciones Variables (PRV), su cálculo, ejercicios prácticos. ► Concepto de enfermedad inculpable, su retribución, plazos, conservación del puesto, reincorporación, forma de pago. ► Revisión de los artículos 208 al 213 de la Ley N°20.744 ► Accidentes de trabajo y enfermedad profesional, conceptos, Ley de Riesgos del trabajo 24.557, obligaciones del empleador, características de las A.R.T ► Cálculo del salario por días de licencia ILT según Decreto Nº 1694/2009 y cálculo del salario base diario (SBD). indemnizaciones por incapacidad parcial y total
99
REGIMEN DE LICENCIAS ESPECIALES Art. 158 El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales: a) por nacimiento de hijo, 2 (dos) días corridos; b) por matrimonio, 10 (diez) días corridos; c) por el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, de hijos o de padres, 3 (tres) días corridos; d) por fallecimiento de hermano, 1 (un) día; e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 (dos) días corridos por examen, con un máximo de 10 (diez) días por año calendario. Art. 159 Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo dispuesto en el artículo 155 de esta ley. Art. 160 En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingos, feriados o no laborables.
FERIADOS NACIONALES DNU Nº 1584 y 1585 (B.O. 03/11/2010) El Poder Ejecutivo Nacional, el 03/11/2010 publicó en el boletín oficial el Decretos N° 1584 y el Decreto N° 15845 basados en la necesidad de establecer un nuevo texto normativo referido a los feriados nacionales y a los días no laborables en todo el territorio de la Nación. La normativa pretende dar un incentivo de la actividad turística, para favorecer el desarrollo de local y nacional generando crecimiento a las economías regionales creando empleo y distribuyendo equitativa y equilibradamente los beneficios en todo el territorio nacional. Es necesario unificar toda la normativa vigente en cuanto a los feriados nacionales y días no laborables que con el anterior régimen legal generaban cierta confusión, incertidumbre y falta de previsibilidad a la hora de planificar las actividades específicas que hacen a la conmemoración de acontecimientos históricos y culturales. Se clarifica la situación con un nuevo texto integrado , adoptando el criterio de fijar en los días lunes predeterminados, el cumplimiento de los feriados nacionales trasladables, Como elemento innovador y claramente movilizador de las economías regionales, similar a lo usual en Europa, incorporar algunos feriados que se dispondrán con fines turísticos, (días feriados puentes), estos feriados serán determinados por períodos trianuales, a fin de dar a la ciudadanía y a las organizaciones de servicios turísticos cierta previsibilidad para la planificación de actividades.
FERIADOS NACIONALES Leyes y Decretos Derogados (03/11/2010) LEY N°
Fecha de Publicación
21239
14/06/1976
Establece solo 8 feriados nacionales y dos días no laborables.
22655
11/10/1982
Establece el feriado nacional del 12 de octubre
23555
24/05/1981
Establece el traslado a los días lunes de algunos feriados móviles
24023
18/12/1991
Modifica a la Ley N° 23555
24360
30/09/1994
Modifica a la Ley N° 23556
24445
19/01/1995
Incorpora como feriado nacional el 8 de diciembre y modifica la Ley N° 23555
24571
30/10/1995
Instala los feriados Religiosos Religión Judía.
24757
02/01/1997
25151
14/09/1999
25370
21/12/2000
26085
21/03/2006
26089
21/04/2006
Instala los feriados Religiosos Religión Islámica Establece que serán pagos los días feriados a personas que profesen las religiones Judía e Islámica Incorpora el feriado nacional de 2 de abril (Combatientes de Malvinas) Incorpora como feriado nacional el 24 de marzo día de la Memoria, la verdad y la justicia Incorpora como feriado religioso la festividad de (Pesaj)
26110
30/06/2006
Otorga carácter de feriado inamovible al 2 de abril.
26416
02/10/2008
Traslado al día lunes de la conmemoración del 12 de octubre.
Decreto N° 7112/17 Decreto N° 7786/64
Breve resumen de la norma derogada por el DNU Nº 1.584/2010
FERIADOS NACIONALES DNU Nº 1584 y 1585 (B.O. 03/11/2010) Fecha
Conmemoración
Se traslada
1º de enero:
Año Nuevo
Carnaval
Lunes y Martes de Carnaval.
24 de marzo:
Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia.
Viernes Santo
Viernes Santo
2 de abril:
Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de Malvinas.
1º de mayo:
Día del Trabajo.
25 de mayo:
Día de la Revolución de Mayo.
20 de junio:
Paso a la Inmortalidad del General D. Manuel Belgrano.
9 de julio:
Día de la Independencia.
17 de agosto:
Paso a la Inmortalidad del General D. José de San Martín.
3er. Lunes
12 de octubre:
Día del Respeto a la diversidad cultural
2do. Lunes
20 de noviembre:
Día de la Soberanía Nacional
4to. Lunes
8 de diciembre:
Día de la Inmaculada concepción de María.
25 de diciembre:
Navidad
FERIADOS NACIONALES DNU Nº 1584 y 1585 (B.O. 03/11/2010) Determina como único día no laborable el Jueves Santo. Otorga el carácter de feriado trasladable a las fechas: 17/08; 12/10 y 20/11. Instaura un nuevo tipo de feriado, que denomina “Feriado con fines Turístico” y se faculta al Poder Ejecutivo Nacional a establecer dos (2) días feriados nacionales con fines turísticos por año. Estos días feriado deben ser fijados en los días lunes o viernes inmediatos a un feriado nacional siempre que esos feriados nacionales coincidan con días martes o jueves. Bien podríamos llamarlos comúnmente como “feriados puente” Estos feriados deben fijarse por períodos tri anuales; es decir para los tres años siguientes y se deben establecer por lo menos 50 días antes de que finalice el año anterior en que dichos feriados resulten aplicables, para tal fin el PEN dictó el DNU N° 1585/10 estableciendo la fecha en la cual se gozarán de esos feriados con fines turísticos. Estos días feriados con fines turísticos se abonarán de la misma forma que se abonan los feriados nacionales. Se establecen como días no laborables para todos los habitantes de la Nación Argentina que profesen la religión judía los días del Año Nuevo Judío (Rosh Hashana), dos (2) días, el Día del Perdón (lom Kipur), un (1) día, y de la Pascua Judía (Pesaj) los dos (2) primeros días y los dos (2) últimos días. De igual modo se establecen como días no laborables para todos los habitantes de la Nación Argentina que profesen la religión islámica, el día del Año Nuevo Musulmán (Hégira), el día posterior a la culminación del ayuno (Id Al-Fitr); y el día de la Fiesta del Sacrificio (Id Al-Adha). Los trabajadores que profesen tales religiones y que no prestaren servicios en dichas festividades religiosas Islámica y Judía, devengarán remuneración y los demás derechos emergentes de la relación laboral tal cual como si hubieren prestado servicio.
LICENCIAS LEGALES REMUNERADAS Ley N°22.990 , un (1) día por donación de sangre y 36 hs donación para hemaféresis. Ley N° 20.596 licencia especial deportiva para deportistas aficionados designados para participar en campeonatos regionales selectivos, nacionales o internacionales, se requiere una antigüedad mínima de seis (6) meses y el máximo de licencia es de sesenta (60) días. Ley N°23.691 citaciones judiciales a tribunales nacionales o provinciales. Ley N° 23.759 ciudadanos de países limítrofes tienen hasta cuatro (4) días para concurrir a votar en elecciones nacionales, exclusivamente. Ley N°24.193 dador con motivo de ablación de órganos. Ley N°20.732 Bomberos Voluntarios, obligación de abonar remuneración.
FERIADOS NACIONALES forma de pago LCT. Artículo 166 (APLICACION DE LAS NORMAS SOBRE DESCANSO SEMANAL SALARIO. SUPLEMENTACION). En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual. (Trabajo continuo 24 hs los 365 días del año). ART. 168 “tendrán derecho a percibir la remuneración siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 (cuarenta y ocho) horas ó 6 (seis) jornadas dentro del término de 10 (diez) días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los 5 (cinco) días hábiles subsiguientes.
FERIADOS OPTATIVOS O DÍAS NO LABORABLES. La diferencia entre los días feriados nacionales y lo días no laborables (feriados optativos) está dada en que estos últimos, el trabajo será optativo en aquellas actividades en que no se encuentren comprendidos los trabajadores de organismos nacionales, provinciales, municipales etc. En esos días los trabajadores que presten servicios, percibirán el salario simple. En cambio si el empleador decide adherirse al feriado optativo tendrá la obligación de abonar el salario a sus trabajadores, asimilándose a la reglamentación de los feriados nacionales. Los trabajadores que por su calificación profesional (guardias mecánicas, mantenimiento, trabajos en equipo, turnos continuos, etc) presten servicios, percibirán el salario correspondiente al feriado más una suma igual al jornal o salario por prestar servicio en días feriados y si extiende su jornada en horas suplementarias (horas extras), estas horas se abonarán con el 100% de recargo.
FERIADOS NACIONALES LIQUIDACIÓN Al remitirnos a la Ley de Jornada Laboral N° 11.544 se diferencian a los trabajadores separándolos en dos grupos •Grupo 1) Trabajadores de Jornada normal que prestan servicios entre las 00 horas del día lunes hasta el sábado a las 13.00 colocamos aquí a las actividades administrativas en su mayoría, y también industriales que no trabajan en forma continua las 24 horas de los 365 días del año. Estos trabajadores no están obligados a prestar servicios en los días feriados, por lo tanto si el empleador los convocará para trabajar debe abonarle como Jornada extraordinaria con el 100% de recargo y un descanso compensatorio. (Artículo 166 primer párrafo) •Grupo 2) Trabajadores en tareas de prestación continua de servicios, es decir casos en que las leyes o reglamentaciones prevean a fin de facilitar la prestación de servicios a la comunidad como ser, transportes, gastronomía, servicios asistenciales, recreación, y también actividades que no admitan interrupción en su prestación, que deban efectuarse las 24 horas de los 365 días del año (altos hornos, servicios eléctricos, calderas, plantas de agua, médicos, seguridad, etc.) lo que denominamos “trabajo continuo” a los que también se los conoce como “trabajo continuo rotativo por equipos” cuando se rota en turnos, los empleados conforman un equipo de trabajo, y que están obligados a no dejar su puesto de trabajo antes de que llegue su reemplazante. Estos trabajadores deben prestar servicios en forma obligatoria todos los días del año (es decir no puede gozar el descanso por feriado nacional) por lo tanto la LCT determinan que si su día normal de trabajo coincidiera con un feriado nacional, el trabajador percibirá su salario habitual más un día (artículo 166 segundo párrafo): Hay que destacar que los convenios colectivos de trabajo establecen para estos trabajadores algunas normas más ventajosas en cuanto a salarios en días feriados. •Jurisprudencia para tener en cuenta: La Ley no obliga a la empleadora a otorgar descanso compensatorio por los feriados trabajados, pero sí a pagarlos doble. Si la empresa se ha obligado convencionalmente a otorgar el primer beneficio no puede entenderse que ello ocurra en sustitución del otro, ya que en tal caso el resultado no sería 108 más favorable que el derivado de la ley misma. (CNAT Sala V 02/08/72 Sayago Angel c/ Dota S.A.)
FORMAS DE DETERMINAR EL SALARIO LCT. Art. 169 SALARIO. SU DETERMINACION,
Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo 155. Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los 6 (seis) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados. En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando como base el promedio percibido en los 30 (treinta) días inmediatamente anteriores al feriado. Jurisprudencia a tener en cuenta: Los trabajadores remunerados a sueldo y comisión o solamente en esta última forma tienen derecho a percibir la remuneración correspondiente a los días feriados nacionales, pero excluyendo con respecto a los primeros la suma correspondiente al sueldo mensual. (CNAT en pleno, 28/11/60 Nucífora Domingo c/ Siam Di Tella Ltd. Se ha resuelto que a los fines de la remuneración de los días de vacaciones no importa si éstos son feriados nacionales obligatorios u optativos, domingo o días hábiles. (CNAT Sala II 25/10/67)
FORMAS DE DETERMINAR EL SALARIO LCT. Art. 155 RETRIBUCION, El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera: a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento. b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes: c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios. d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
ESQUEMAS Trabajo Normal DE Desde el lunes a las 00,00 horas hasta LIQUIDACION el sábado a las 13,00 horas
Trabajo por Equipos Se trabaja las 24 horas los 365 días del año con descansos alternados
Forma de Pago
Mensual
Jornalizado
Mensual
Jornalizado
Feriado No Trabajado
(Sueldo/25) – (Sueldo / 30) + PRV Diario
8 o 9 hs por Feriado + PRV horario.
(Sueldo/25) – (Sueldo / 30) + PRV Diario
8 o 9 hs por Feriado + PRV por horas.
Feriado Trabajado
(Sueldo/25) – (Sueldo / 30) + PRV Diario Horas trabajadas extras al 100%
8 o 9 hs por Feriado + PRV horario + Horas extras 100%
Art 166 último párrafo: Percibe el día normal + (Sueldo/25) – (Sueldo / 30) + PRV Diario
Art 166 último párrafo: Horas normales del día + 8 o 9 hs por Feriado + PRV por horas
Idem. Anterior Horas suplementarias son al 100%
Idem Anterior + Horas suplementarias son siempre al 100%
Idem Anterior. + Horas suplementarias son siempre al 100%
Feriado Trabajado y Horas Suplementarias (por sobre la jornada habitual)
Descanso Legal que coincide con Feriado (Turnos Continuos)
Idem Anterior Horas suplementarias todas al 100%
son
8 o 9 hs por Feriado + PRV por horas. Sueldo/25) – (Sueldo / 30) + + PRV Diario Las horas trabajadas + Todas las horas son al 100% son extras al 100% con franco compensatorio con franco compensatorio
FORMAS DE CALCULO Conceptos
Unidad
Fórmula de cálculo
Sueldo Mensual
30
Ausencias
10
$ 2000,00 / 30 * - 10
Licencia legal casamiento
10
$ 2000,00 / 30 * 10
2.000,00
Podría aplicarse para mensuales con remuneraciones fijas (Jerarquizados)
Conceptos
Unidad
Remuneración
Fórmula de cálculo
(-666,66) 666,66 2.000,00 Remuneración
Sueldo Mensual
30
Ausencias
10
$ 2000,00 / 30 * - 10
Licencia legal casamiento
10
$ 2000,00 / 25 * 10
800,00
Para mensuales con remuneraciones Fijas (es lo que se consideran como fórmula correcta por parte de los inspectores del MTEySS .
2.133,34
Conceptos
Unidad
2.000,00
Fórmula de cálculo
(-666,66)
Remuneración
Sueldo Mensual
30
2.000,00
Ausencias
10
$ 2000,00 / 30 * -10
Licencia legal casamiento
10
$ 2000,00 / 25 * 10
800,00
PRV semestral X Licencia
10
20,10 * 10
201,00
A Utilizar sobre todo para el caso de personal incluido en CCT con remuneraciones variables.
(-666,66)
2.334,34
REMUNERACIONES VARIABLES PROMEDIOS P.R.V. PARA LICENCIAS Se entiende por “Remuneración Variable” a toda remuneración adicional que percibe un trabajador producto de un hecho concreto que la genera, cuyo monto puede ser perfectamente medido y que fue acordado o preestablecido por cualquiera de las fuentes del derecho del trabajo con anterioridad al hecho generador, que no implica una garantía de percepción por tiempo indeterminado si este hecho no se repite y no se debe considerar como base o integrante fijo de ningún instituto legal, convencional o contractual. Cuatro Elementos 1. Que sea un adicional 2. Que sea producto de un hecho concreto 3. Que este hecho y su monto sean objetivamente y perfectamente medible 4. Que los mecanismos de medición y pago sean acordados previamente. Se considera remuneración variable a todo concepto percibido que se adiciona al sueldo normal -que corresponde a la jornada normal de trabajo- que esté estrictamente ligado con la cantidad y calidad de prestación laboral, y que varía mes a mes , de acuerdo con la prestación de servicios.
ENFERMEDAD INCULPABLE P.R.V. Promedio de Remuneraciones Variables Conceptos
Mes 6
Horas Extra 50%s 100,00 Horas Extras 50,00 100% Jornada Nocturna 30,00, Prem. 20,00 Producción. Comisión Ventas Total R$. Variables Días Normales 25 Trabajados Horas Normales 200 Trabajadas
Mes 5 200,00 100,00
Mes 2
Mes 1
100,00 150,00 100,00 50,00
300,00
=
Mes 3
150,00 50,00
20,00 30,00
Sumatoria en Pesos $ de las Remuneraciones Variables del último mes o 6 o 12 mes. Dividido sumatoria de días trabajados Del último mes o de los 6 o 12 meses.
Mes 4
150,00
250,00
Total
50,00 100,00
600,00 450,00
150,00
300,00 100,00
100,00
800,00 2.250,00 141 Días 1128 hs.
24
23
25
22
22
192
184
200
176
176
Pesos de remuneraciones variables a abonar por cada Día de licencia Sumatoria en Pesos $ de las Remuneraciones Variables del mes o último 6 o 12 mes. Dividido sumatoria de horas normales trabajadas del mes o últimos 6 o 12meses
=
Pesos de remuneraciones variables a abonar por cada Hora de licencia
ENFERMDAD INCULPABLE Artículo 208 LCT Concepto: se denomina a las patologías o eventos dañosos contraídos fuera del ámbito laboral, (donde el empleador no tiene ninguna responsabilidad), que impiden el normal cumplimiento de las actividades laborales El empleador tiene una responsabilidad subsidiaria si bien no responde por ellos, debe mantener vigente la relación laboral y abonar los salarios caídos (Responsabilidad Social). La remuneración se liquidará conforme a la que perciba el trabajador en el momento de la interrupción, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el “promedio de lo percibido en el último semestre”, no pudiendo la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectarán el derecho del trabajador a percibir la remuneración mientras se encuentre enfermo.
ENFERMEDAD INCULPABLE Enfermedad Hasta 5 años de antiguedad a la fecha PRIMER MANIFESTACION Mas de 5 años de antiguedad a la fecha PRIMER MANIFESTACION
Sin Cargas Con Cargas de Familia de Familia
3 meses
Vencimiento del período pago 12 meses de Reserva Legal de Puesto
6 meses
6 meses 12 meses
12 meses de Reserva Legal de Puesto
Vencido el Plazo de Reserva Legal de Puesto o cuando el paciente es dado de alta.
Se Conserva la relación de dependencia.
1) Si no hay secuelas ni incapacidad: se incorpora a su puesto anterior.
No hay pago de remuneración.
2) Si quedo alguna incapacidad: 2. A. - Y el empleador tiene un puesto para otorgarle, se incorpora a un puesto distinto pero con el salario que percibía normalmente. 2. B. - Si el empleador no tiene un puesto acorde a su capacidad, y puede demostrarlo desvincula al trabajador abonando una indemnización artículo 247 LCT. 3) Si la incapacidad es absoluta y permanente: el empleador deberá pagar una indemnización del artículo 245 LCT.
No hay pago de asignaciones familiares No se genera antigüedad. No se considera tiempo de servicio a los fines de la Ley 24.241.
ACCIDENTE Y ENFERMEDAD PROFESIONAL Ley Nº 24.557 Accidente de trabajo: ARTICULO 6°Ley Nº 24.557 Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional. Las enfermedades no incluidas en el listado, no serán consideradas resarcibles, pero hay excepciones. Están excluidos de esta ley: a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo: b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.
ACCIDENTE Y ENFERMEDAD PROFESIONAL Única Excepción: Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo. Determinación de la existencia de estas contingencias, condiciones: 1) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia. 2) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico. En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia.
PAGO POR ILT (Incapacidad Temporaria) Y ILPP (Permanente Provisoria) Art 208 LCT Y Resolución Nº 983/2010 MTEySS El Decreto Nº 1694/2009 asimiló el cálculo, la liquidación y el ajuste de las sumas correspondientes a la incapacidad laboral temporaria y permanente provisoria con el de las enfermedades y accidentes inculpables regulados en la LCT, suprimiendo uno de los factores más polémicos e inequitativos que padecía el sistema. La Resolución Nº 983/2010 MTEySS establece : Artículo 1º - Las prestaciones dinerarias en concepto de Incapacidad Laboral Temporaria (I.L.T.) y Permanente Provisoria (I.L.P.P.), se calcularán, liquidarán y ajustarán, en ambos supuestos, conforme a las pautas dispuestas por el artículo 208 de la LCT. Para determinar el monto de las aludidas prestaciones dinerarias, el término "remuneración" a que se refiere el precitado artículo, incluye la totalidad de los conceptos que debió percibir el damnificado al momento de la Primera Manifestación Invalidante (P.M.I.), sin tener en cuenta el tope máximo de remuneraciones sujetas a aportes que estipula la ley previsional. Art. 2º - La prestación dineraria que se devengue deberá incluir la parte proporcional del Sueldo Anual Complementario (S.A.C.).
PAGO POR ILT (Incapacidad Temporaria) Y ILPP (Permanente Provisoria) Art 208 LCT Y Resolución Nº 983/2010 MTEySS La Resolución Nº 983/2010 MTEySS establece : Artículo 6º - Hasta tanto la A.F.I.P., en su carácter de organismo competente, determine e instrumente las cuestiones operativas que resulten necesarias a los efectos del cumplimiento de lo previsto en el primer párrafo del artículo 6º del Decreto Nº 1694/09, se considerará la "Remuneración Total" declarada por el empleador conforme el Formulario A.F.I.P. Nº 931 correspondiente al último período informado previo a la fecha de la primera manifestación invalidante. Para aquellos casos en que el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se considerará la información declarada por el empleador, correspondiente a los SEIS (6) períodos previos a la fecha de la primera manifestación invalidante.
CÁLCULO DEL SALARIO POR I.L.T. PERÍODO
REM FIJA
feb-11 mar-11 abr-11 may-11 jun-11 jul-11 ULTIMOS 6 M.
P.R.V. diario
$ 13.700,00 = 135 días
5.000,00 5.000,00 6.000,00 6.000,00 6.000,00 6.000,00 34.000,00
$ 101,48 por día
REM VAR 2.300,00 2.100,00 2.200,00 2.300,00 2.500,00 2.300,00 13.700,00
TOTAL REMUNER MES
DÍAS HABILES TRABAJADOS
7.300,00 7.100,00 8.200,00 8.300,00 8.500,00 8.300,00 47.700,00
$ 47.700,00 = 6 meses
21 22 22 23 24 23 135
$ 7.950,00 por mes 121
CÁLCULO DEL SALARIO POR I.L.T. DIA
Detalle
DIA
Detalle ILT Art
1 Lunes
T
16
Martes
2 Martes
T
17
Miercoles ILT Art
3 Miercoles
T
18
Jueves
ILT Art
4 Jueves
T
19
Viernes
ILT Art
5 Viernes
ILT
20
Sábado
6 Sábado
21
Domingo
7 Domingo
22
Lunes
ILT Art ILT Art
8 Lunes
ILT
23
Martes
9 Martes
ILT
24
Miércoles ILT Art
10 Miércoles
ILT
25
Jueves
T
11 Jueves
ILT
26
Viernes
T
12 Viernes
ILT
27
Sábado
13 Sábado
28
Domingo
14 Domingo
29
Lunes
T
30
Martes
T
15 Lunes
ILT Art
Valor
Detalle Sueldo mensual Ausencias ILT a cargo Empresa 101,48 PRV ILT a SAC ILT ILT a cargo ART 101,48 PRV ILT a
Días 30 20 10 6 10 8
SAC ILT
Remuner. 6.000,00 -4.000,00 2.000,00 608,88 217,41 2.000,00 811,84 234,32 7.872,45
Valor
Detalle
Días
Remuner.
Sueldo mensual
30
6.000,00
Ausencias
20
-4.000,00
20
4.000,00
14
1.420,72
ILT 101,48 PRV ILT SAC ILT
451,72 7.872,44 122
OBLIGACIONES DE LAS PARTES Decreto N°491/97 : Los empleadores (mientras esté vigente la relación laboral deberán abonar las asignaciones familiares y las prestaciones dinerarias por cuenta y orden de la ART. El responsable de abonar las prestaciones dinerarias deberá abonar las contribuciones patronales. Y reembolsará al empleador, en el término de 5 días de abonada la asignación dineraria el valor correspondiente a la contribución patronal. MULTA: Si el accidente laboral se hubiese producido como consecuencia de incumplimientos por parte del empleador en materia de seguridad e higiene en el trabajo, el empleador deberá pagar al Fondo de Garantía (art. 33 Ley N° 24.557) una suma en dinero graduada e n función a la gravedad del incumplimiento y con tope máximo. 123
INSALUBRIDAD AUTORIDAD DE APLICACIÓN COMPETENCIA Según se establece en la Resolución N° 434/2002 MTEySS (B.O. 25/06/2002) modificada por Resolución N° 860/2002 MTEySS ( B.O. 31/12/2002) en su artículo 1° dice: “La declaración de insal ubridad del lugar, tarea o ambiente de trabajo resulta competencia exclusiva de la Administración Laboral Provincial o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires correspondiente al domicilio del establecimiento laboral. Artículo 2°: - Las Administraciones Laborales a que se hace r eferencia en el artículo primero podrán requerir de la S.R.T. (Superintendencia de Riesgos del Trabajo) colaboración y asistencia técnica previo al dictado de la declaración de insalubridad. Art. 3 – A los fines de que la declaración de insalubridad pueda hacerse valer ante la ANSeS, en procura de la aplicación del inciso f) del artículo 1° del Decreto N° 4257/68, la misma deberá cumplir con los sigui entes 124 requisitos:
PROCEDIMIENTO PARA CALIFICAR EL CARÁCTER DE LUGARES, TAREAS O AMBIENTES DE TRABAJO COMO NORMALES O INSALUBRES El Consejo Federal del Trabajo, a través de su Comisión Técnica de Policía del Trabajo y el MTEySS, a través de la SRT y de la ANSeS, elaboraron estándares y parámetros normatizados que regulen el procedimiento y requisitos que deben cumplir las actuaciones referenciadas en esta Resolución. Este procedimiento quedó establecido por la Resolución N° 212/2003 MTEySS (B.O. 02/05/2003) La citada Resolución del MTEySS agotará la vía administrativa, quedando expedita la vía judicial por ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. (CNAT). 125
INSALUBRIDAD PROCEDIMIENTO DE IMPUGNACIÓN Resolución N° 473/08 MTEySS. Se dispone la reglamentación del Procedimiento de Impugnación ante el CONSEJO FEDERAL DEL TRABAJO del acto administrativo que declara la insalubridad o su rechazo que pudiera ser dictado por la Administración Laboral de alguna de las Provincias del país o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires . La impugnación por el empleador o empleadores, trabajador afectado, entidad Sindical con Personería Gremial o Administración Nacional de Seguridad Social, de la resolución del acto administrativo que declara la insalubridad o su negativa dictada por la autoridad administrativa laboral Provincial o de la C.A.B.A. conforme art. 4 de la Resolución N° 434/02, deberá interponerse en un “ESCRITO FUNDADO” y en un plazo de 20 días hábiles y por ante la autoridad que la dictó. Este escrito de impugnación deberá contener una crítica concreta y razonada de las partes de la resolución que se ataca y que el apelante considera equivocadas, no bastará remitirse a presentaciones anteriores. 126
INSALUBRIDAD PROCEDIMIENTO DE IMPUGNACIÓN Resolución N° 473/08 MTEySS. La resolución admite la producción de pruebas que hubieran sido denegadas en sede local ante el Consejo Federal del Trabajo y de la presentación de la apelación o impugnación se correrá traslado a la autoridad administrativa correspondiente. También se podrá correr traslado a fin de que emita un dictamen técnico-médico sobre la cuestión a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Terminado el proceso en sede del Consejo Federal del Trabajo, se elaborará una resolución que deberá dictar el Ministro de Trabajo de la Nación resolviendo la cuestión planteada. Esta resolución ministerial agotará la vía administrativa, quedando expedita a partir de ese momento la vía judicial para ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Por último se dispone que la presente resolución procesal administrativa se aplicará a todas las actuaciones actualmente en trámite por ante el Consejo Federal del Trabajo. 127
INSALUBRIDAD Y REDUCCIÓN DE TIEMPO DE SERVICIOS (Acceso a beneficios jubilatorios) Se debe tener presente que existe una relación entre tareas insalubres y reducción de tiempo de servicios para acceder a beneficios jubilatorios, que se establecieron regímenes diferenciales para que los trabajadores que respectivamente, desarrollaran tareas insalubres y a altas temperaturas, cumpliendo además otras condiciones, pudieran acceder a las prestaciones provisionales con una edad y una cantidad de servicios inferiores a las establecidas en el régimen general, por considerar que el tipo de actividades que desarrollan causan agotamiento o vejez prematuras. y para ello se ha establecido un procedimiento de verificación, un INSTRUCTIVO PARA EL VERIFICADOR (Servicios Diferenciales lnsalubre Calorías Decreto N° 4257/ 68) aprobado por la Resolución N°54/2001 S.S.S 128
RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPLEADOR Art. 39 - 1. Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y a los derecho habientes de éstos, con la sola excepción de la derivada del artículo 1072 del Código Civil. 2. En este caso, el damnificado o sus derecho habientes podrán reclamar la reparación de los daños y perjuicios, de acuerdo a las normas del Código Civil. 3. Sin perjuicio de la acción civil del párrafo anterior el damnificado tendrá derecho a las prestaciones de esta ley a cargo de las aseguradoras de riesgos del trabajo o de los autoasegurados. Doctrina Fallo Aquino Isacio c/ Cargos Servicios Eventuales S.A. (CSJN 21/09/2004) Declara la inconstitucionalidad del art. 39 de la LRT por ser violatoria de los artículo 14 bis, 16, 17, 28 y 75 inc. 22 de la C. N. 129
DECRETO Nº 1.694/09 (B.O. 06/1/2009) Modificatorio de la Ley Nº 24.557 I. L.T.: Incapacidad Laboral Temporaria. I.L.P.: Incapacidad Laboral Permanente.
Hasta 1 año de la primera manifestación Total : si es mayor al 66 % Parcial :si es menor al 66%
Salario: Las prestaciones dinerarias por ILT o Permanente Provisoria se calcularán, liquidarán y ajustarán de conformidad con lo establecido por el artículo 208 LCT.
I N D E M N I Z A C I Ó N
Incapacidad Inferior al 50%
= Indemnización Pago Único:
53 X Ingreso Base Mensual X % de incapacidad X (65 / edad) Tope Mínimo $ 180.000 por porcentaje de incapacidad. Incapacidad Superior al 50% menor del 66 % = Ingreso Base Mensual X
Renta Periódica Contratada % de Incapacidad.
Mas Compensación Dineraria Adicional de Pago Único de $ 80.000. Incapacidad Superior al 66 % =
Prestación Mensual Complementaria
53 x Ingreso Base Mensual X 65 / Edad Tope Mínimo $ 180.000.Mas Compensación Dineraria Adicional de Pago Único de $ 100.000. Gran Invalidez: Además del punto anterior se prevé el pago de una Prestación de Pago Mensual Adicional = $ 2.000 por el resto de vida del damnificado, se ajustará en idéntico porcentaje a las prestaciones del SIJP. Muerte del Damnificado: El valor de la indemnización es igual al de la Incapacidad superior al 66% al cual se le agregara la Compensación Dineraria Adicional de Pago Único de $ 120.000.
Unidad 5: VACACIONES ► Concepto,
plazos, requisitos para su proporcionalidad por ingreso y por egreso.
► Comunicaciones,
fechas de cronogramas, formas de liquidación.
goce,
otorgamiento,
► Indemnización por vacaciones no gozadas, pago de promedio de remuneraciones variables.
► Ley N° 24.467 (PyMes) régimen especial.
131
VACACIONES Antigüedad al 31/12 de año en curso
• • • •
Mas de 6 meses hasta 5 años 14 días corridos Mas de 5 años
hasta 10 años 21 días corridos
Mas de 10 años hasta 20 años 28 días corridos Mas de 20 años
El empleador determina la fecha de goce de las vacaciones pero debe avisar formalmente con 45 días de anticipación
35 días corridos
Proporcionales por Ingreso Antigüedad al 31/12
• Si la antigüedad al 31/12 es menor a 180 días de trabajo, el pago de vacaciones es proporcional
• 1 día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo.
• Fracciones menores a 20 días no se toman en cuenta.
Periodo Vacacional del 01/10 al 30/04
Proporcionales por Egreso Antigüedad al 31/12 Días de vacaciones previstos para el año en curso, de acuerdo a la antigüedad que el trabajador alcanzaría al 31/12 de ese año. Días de Vacaciones X Días trabajados 360 días
Atención con la Disponibilidad Colectiva prevista en la Ley Nº 24.467 de PYMES Es una licencia legal y se Liquida con PRV.
Las vacaciones no pueden ser compasadas en dinero, excepto indemnización por vacaciones no gozadas, al fina de la relación laboral
Si no se gozan se pierde el derecho
LIQUIDACION DE VACACIONES Sueldo $ 18.000
CODIGOS
Vacaciones Mes Actual (Marzo 2012)
CANTIDAD
REMUNERAC.
15 d.
10.800,00
13 d.
9.360,00
NO REMUNERAC.
DESCUENTOS
Calculo 18,000,00 / 25 * 15 días Vacaciones Mes Siguiente (Abril 2012) Calculo 18,000,00 / 25 * 13 días Jubilación
11%
1.957,91
I.N.S.S.J.P
3%
533,98
Obra Social
3%
533,98
6772.26 Tope Imponible
19.070,55 por 30 días 17.799,18 por 28 días
TOTALES
28 días
20.160,00
3.025,87 NETO PAGADO
17.134,13
Unidad 6: Trabajo de Mujeres y Menores
► Prohibiciones, jornada de trabajo, licencia por maternidad, su pago, conservación del puesto.
► Estado de Excedencia, licencia por lactancia, indemnizaciones por desvinculación.
► Despido por causa de embarazo o matrimonio. ► Trabajo de menores, jornada horaria, aportes y contribuciones
134
TRABAJO FEMENINO PROTECCIÓN Artículos 172 al 186 LCT. Prohibido: todo tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, Plena observancia del principio de igualdad de retribución por igual tarea. Prohibido: encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres cupadas en algún local u otra dependencia de la empresa. Prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre, la reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición. Prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. A opción de la trabajadora (que no goce la licencias del artículo 208 LCT, enfermedad) puede tomar 30 días pre-parto y 60 días post-parto. La trabajadora tiene asegurados 90 días como mínimo y 45 días post-parto como mínimo. En caso de nacimiento pre-término se acumula a la licencia post-parto los días no gozados antes del parto. La trabajadora tiene la obligación de comunicar al empleador su estado de embarazo, (certificado médico con F.P.P.) desde este momento la trabajadora adquiere el derecho a la estabilidad en el empleo.
TRABAJO FEMENINO PROTECCIÓN Asignación por Maternidad: consiste en el pago de una suma igual al sueldo mas el P.R.V. (asignación no remunerativa) por los 3 meses de licencia y durante este período no hay descuentos legales, convencionales ni impositivos. Puede seguir percibiendo el salario familiar. Despido por causa de embarazo: se supone (excepto prueba en contrario) que el despido es por causa del embarazo si se produce 7½ meses anteriores o posteriores al parto (simpre que se cumpla la obligación de comunicar el embarazo). La indemnización consiste en el pago de 1 año de remuneraciones (13 meses de sueldo), mas el artículo 245 LCT. Lactancia: consiste en 2 descansos de ½ hora c/u para amamantar al hijo, hasta el año de nacimiento, excepto prescripción médica por un lapso mas prolongado. Despido por causa de Matrimonio: se supone (excepto prueba en contrario) que el despido es por causa de matrimonio si se produce dentro de los 3 meses anteriores o, de los 6 meses posteriores al mismo, (siempre que se cumpla la obligación de comunicar la fecha de matrimonio). La indemnización consiste en el pago de 1 año de remuneraciones (13 meses de sueldo), mas el artículo 245 LCT
TRABAJO FEMENINO EXCEDENCIA a) b)
c)
La mujer trabajadora que, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país, podrá optar entre las siguientes situaciones: Continuar su trabajo en la empresa, b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una compensación por tiempo de servicios, equivalente al 25% de la remuneración calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses. Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Opción voluntaria de la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a sus tareas al fin de la misma. Si la mujer formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada del derecho a reintegrarse. El período de excedencia no se considera como tiempo de servicios. Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, Terminado el tiempo de Excedencia, si el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, deberá indemnizarla del acuerdo a lo previsto en el artículo 183 parte final (indemnización prevista del 25%)
TRABAJO DE MENORES
Ley Nº 26.390 (B.O. 25/06/2008) Prohibición del Trabajo Infantil, y Protección del Trabajo Adolecente Modificación de la LCT
Ley Nº 26.390 (B.O. 25/06/2008) Modificación de la LCT La presente ley alcanza a las personas menores de 18 años, y establece como edad mínima para trabajar bajo relación de dependencia, la edad de 16 años. Que absolutamente prohibido la ocupación de menores de esa edad para efectuar cualquier tipo de tarea. Esta ley modifica artículos de las siguientes leyes. Decreto Nº 326/56 Servicios Doméstico. Ley Nº 20.744 Ley de Contrato de Trabajo. Ley Nº 22.248 Régimen Nacional del Trabajador Agrario. Ley Nº 23.551 de Asociaciones Sindicales. Ley Nº 25.013 de Reforma Laboral
TRABAJO DE MENORES Capacidad (art. 32, LCT) La plena capacidad laboral se adquiere a los 18 años. Los menores, entre los 16 y los 18 años, pueden celebrar contrato de trabajo con autorización de sus padres. Los menores de 16 años no pueden celebrar contrato de trabajo; dicha prohibición apunta al empleador.
MENORES DE 14 AÑOS La prohibición de trabajo surge del art. 189 de la LCT. Como excepción, el Ministerio de Trabajo puede autorizar dichas tareas, cuando se desarrollen en establecimientos donde trabajen familiares y las mismas no sean nocivas, o cuando sea necesario para la subsistencia del menor y/o su familia. En dichas autorizaciones especiales debe atenderse a que la obligatoriedad escolar se encuentre cumplida. La edad mínima debería elevarse a los 15 años, en razón del convenio OIT 138, ratificado por nuestro país.
CONVENIO Nº 138 O.I.T. Establece que la edad mínima no debe ser inferior a aquella en la que cesa la obligatoriedad escolar o, en su caso, a los 15 años. La ley 24.195, hoy derogada, fijaba la enseñanza obligatoria en 10 años (desde los 5 a los 15 años). En la actualidad rige la nueva Ley de Educación Nacional Nº 26.206.
Mayores de 16 años y menores de 18 años Están regulados por el art. 187 de la LCT. Pueden celebrar contrato de trabajo válido, con el consentimiento de sus padres. La autorización paterna no debe ser expresa, sino que se presume. Los padres cuentan con la posibilidad de oponerse. No pueden realizar tareas peligrosas, penosas o insalubres.
PELNA CAPACIDAD LABORAL A los 18 años de edad, el menor adquiere plena capacidad laboral. De igual manera, adquieren plena capacidad laboral los menores que se encuentren emancipados por matrimonio.
ASOCIACIONES PROFESIONALES (Artículos 13, 18 y 41, Ley Nº 23.551) A partir de los 16 años, los trabajadores pueden afiliarse al sindicato, sin necesidad de autorización alguna. Para ser elegido delegado necesita haber cumplido 18 años. Sólo podrán integrar los órganos directivos desde la mayoría de edad (21 años).
FACULTAD PARA ESTAR EN JUICIO Según el art. 33 de la LCT, pueden estar en juicio laboral en acciones vinculadas a su trabajo desde los 16 años. También desde esa edad pueden hacerse representar por mandatarios, en esos juicios, con intervención del Ministerio Público.
JORNADA DE TRABAJO Normativa: arts. 176, 190, 203 y 206 de la Ley de Contrato de Trabajo. La jornada máxima legal es de 6 horas diaria o 36 semanales. Previa autorización del Ministerio de Trabajo, podrán cumplir jornada normal (8/48).
HORAS EXTRAS Prohibición Normativa: arts. 203 y 206 de la LCT. En principio, los menores no pueden prestar horas suplementarias. Como excepción, los mayores de 16 años deben laborar horas extras sólo en caso de peligro a accidente ocurrido o inminente, y solamente a esos efectos.
DESCANSO AL MEDIODÍA Y OTROS Normativa: art. 191 y 174 de la LCT. ►Los menores que trabajen en horas de la mañana y de la tarde disponen de un descanso de 2 horas al mediodía. ►Ese descanso sólo puede evitarse o disminuirse previa autorización del M. de Trabajo fundada en las características de la tarea o posible perjuicio para el menor o al interés general. Normativa: arts. 197 y 204 de la LCT. ►Rige el descanso de 12 horas entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente. ►Existe prohibición de ocupar menores desde las 13 horas del sábado y durante el domingo.
VACACIONES Normativa: art. 194 de la LCT. Los menores de 18 años gozan de un descanso anual mínimo de 15 días, sin perjuicio de los mejores derechos que les otorgue la legislación específica. Deben seguirse las mismas pautas que respecto a los trabajadores mayores.
TRABAJO NOCTURNO Normativa: art. 190 de la LCT y art. 2 del convenio 2 de la OIT. Está prohibido el trabajo nocturno de menores (entre las 20 horas y la 6 horas del día siguiente). Como excepción, los mayores de 16 años que trabajen en industrias que por su naturaleza, trabajen día y noche.
TRABAJO INSALUBRE Normativa: art. 191 de la LCT y arts. 10 y 11 de la ley 11.317. Se prohíben tareas insalubres, peligrosas y penosas en el trabajo de menores.
Certificado Médico • Normativa: artículo 188 de la LCT. • Es obligatorio exigirlo al momento de contratar a un menor. • En el mismo debe constar la aptitud del menor para trabajar.
EXAMEN MEDICO Contenido - Constitución física y psíquica. - Examen somático general. - Exámenes especializados: visión, audición, etc. - Radiografía y electrocardiografía. - Análisis de orina y sangre. - Examen mental, para valorar las condiciones psicofísicas para el trabajo.
REMUNERACIÓN Normativa: arts. 187 y 119 de la LCT. Las reglamentaciones, convenciones colectivas o tablas de salarios deben garantizar al trabajador menor de edad igual retribución que la percibida por los mayores en idénticas circunstancias. Por disposición del art. 119 de la LCT, al fijarse el monto del Salario Mínimo Vital y Móvil, se podrán establecer reducciones para aprendices o menores.
RIESGOS DEL TRABAJO En caso de accidente o enfermedad, se establece una presunción legal de responsabilidad del empleador, que no admite prueba en contrario, para el caso de accidente o de enfermedad de un menor (de 18 años), si se comprueba que su causa ha sido el desarrollo de una tarea prohibida o en condiciones que signifiquen infracción a las normas (art. 195, LCT). Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a menores ocupados en algún local u otra dependencia de la empresa (art. 175, LCT).
Trabajo artístico de menores Decreto 4364/66: Fija el régimen aplicable. Decreto 4910/57: Establece a fiscalización del trabajo artístico de menores por parte del Ministerio de trabajo. Ley 13.560 (aprueba convenio 33 de la OIT): da pautas generales para determinar en qué casos corresponde autorizar el trabajo artístico de menores.
Unidad 7: Asignaciones Familiares ► Asignaciones Familiares: Ley 24.714 y 24.716. Res 14/02 S.S.S. ► ► ► ► ►
SUAF Resolución 292/08 ANSES, pago directo. Conceptos, tipos de asignaciones, y subsidios, beneficiarios, documentación exigida, formularios del ANSeS. Cuadro de Asignaciones y sus principales características. Pago diferencial según zonas geográficas, SUAF, Sistema unificado de Asignaciones Familiares, Resolución 292/08 ANSES, pago directo a través del ANSES, documentación obligatoria, Declaraciones Juradas, procedimientos. Aportes y contribuciones
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S.U.A.F. Resolución 292/08 La información relativa a la relación laboral, y las remuneraciones, para determinar el derecho al cobro de las asignaciones liquidadas a través del SUAF se obtendrá de las DD.JJ. F931 presentadas por el empleador. La información referida a los beneficiarios de la Ley Nº 24.714 y sus relaciones familiares con derecho al cobro a través del SUAF, será registrada en la base de datos “Administrador Datos de Personas” de la ANSeS. Los empleadores no incorporados al SUAF deberán dar cumplimiento a los requisitos exigidos y presentar una serie de información de inscripciones al ANSeS y realizar la elección de un Banco o Sucursal de Correo por cada zona de explotación o establecimientos declarados a la AFIP. Los empleadores deberán comunicar dentro de los 10 días hábiles del ingreso del empleado las normas del régimen de Asignaciones Familiares según el Anexo I de la presente resolución.
LEY N°24.714 Trabajadores Excluidos: Trabajadores del Servicio Doméstico. / Trabajadores Independientes. Trabajadores en Relación de Dependencia pero con remuneraciones superiores a $ 5.200,00 (excepto maternidad e hijo con discapacidad). Dependientes de las provincias y localidades detalladas en el Art. 3 . que perciban R$. superiores a $ 5.200,00. Trabajadores con remuneraciones brutas mensuales inferiores a $ 100,00
LEY N°24.714 Trabajadores Incluidos:
Trabajadores en relación de dependencia Jubilados y Pensionados Beneficiarios del seguro de Desempleo Ley 24.013 Beneficiarios de la ley 24.557 (L.R.T.) Corresponde el cobro de Asignaciones pero se exige un monto mensual superior a $ 100.-
REMUNERACIÓN: CONCEPTO Considera como Remuneración a lo que se define en los Art.. 6 y 9 de la ley 24.241 (S.I.J.P.) calculada en función al mes que se percibe con excepción de las horas extras y el S.A.C. Se excluyen las R$. “en concepto de zona desfavorable, inhóspita o importes zonales” , “las horas extras percibidas” y el S.A.C. Corresponde el cobro de Asignaciones cuando el total de la remuneración mensual sea superior a $ 100.- Decreto Nº 1.134/05 (B.O. 21/09/2005) Remuneración del mes
Nivel 1 de 100,00 Nivel 2 de 2.800,01 Nivel 3 de 4.000,01 Zonas Geográficas
hasta hasta hasta hasta
2.800,00 4.000,00 5.200,00 5.200,00
270,00 204,00 136.00
Decreto Nº 1.482/11 (B.O. 27/09/2011) vigencia Agosto 2011
Tabla de Montos vigentes a partir del 1 de Agosto de 2011 - Decreto Nº 1.482/2011. ASIGNACIONES FAMILIARES
REMUNERACIONES Y TOPES
VALOR
ZONA 1
ZONA 2 ZONA 3 ZONA 4
MATERNIDAD
Sin tope de Remuneración
NACIMIENTO
Remuneración entre $ 100,00. y $ 5.200,00
ADOPCIÓN
Remuneración entre $ 100,00. y $ 5.200,00
MATRIMONIO
Remuneración entre $ 100,00. y $ 5.200,00
900,00
900,00
900,00
900,00
900,00
PRENATAL
Remuneración entre $ 100,00. y $ 2.800,00
270,00
270,00
582,00
540,00
582,00
PRENATAL
Remuneración entre $ 2.800,01. y $ 4.000,00
204,00
270,00
406,00
540,00
540,00
PRENATAL
Remuneración entre $ 4.000,01. y $ 5.200,00
136,00
270,00
406,00
540,00
540,00
HIJO
Remuneración entre $ 100,00. y $ 2.800,00
270,00
270,00
582,00
540,00
582,00
HIJO
Remuneración entre $ 2.800,01. y $ 4.000,00
204,00
270,00
406,00
540,00
540,00
HIJO
Remuneración entre $ 4.000,01. y $ 5.200,00
136,00
270,00
406,00
540,00
540,00
HIJO DISCAPACITADO Remuneración hasta $ 2.800,00
Remuneración Bruta 600,00
600,00
600,00
600,00
600,00
3.600,00 3.600,00 3.600,00 3.600,00 3.600,00
1.080,00 1.080,00 1.620,00 2.160,00 2.160,00
HIJO DISCAPACITADO Remuneración entre $ 2.800,01. y $ 4.000,00
810,00 1.080,00 1.620,00 2.160,00 2.160,00
HIJO DISCAPACITADO Remuneración superior a $ 4.000,00
540,00 1.080,00 1.620,00 2.160,00 2.160,00
16AYUDA ESCOLAR Ayuda Escolar Hijo 2 Discapacitado.
Remuneración entre $ 100,00. y $ 5.200,00 Sin tope de Remuneración
170,00
340,00
510,00
680,00
680,00
170,00
340,00
510,00
680,00
$ 680.
PRESTACIONES ESTABLECIDAS Sistema Contributivo Pago Mensual
Asignación por Hijo. Asignación por Hijo con Discapacidad. Asignación por Prenatal.
Pago Periódico
Asignación por Ayuda Escolar Anual (Básica y Polimodal) Asignación por Maternidad. Ley 24.716 Lic.Especial X Nacimiento de Hijo con Síndrome de Down.
Pago Único
Asignación por Nacimiento. Asignación por Adopción. Asignación por Matrimonio.
QUIEN PAGA LAS ASIGNACIONES FAMILIARES 1) Prestaciones de Pago Único las abona el A.N.S.e.S. Y el empleador completa los formularios correspondientes. 2) Prestaciones de pago mensual y anual
Sistema unificado A.N.S.e.S.
y
único
de
pago
directo:
ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD Para el goce completo de la asignación por maternidad se requerirá la antigüedad mínima de tres meses en cada uno de los empleos actuales, computados al momento de iniciarse la licencia En el caso de remuneraciones variables, se tendrá en cuenta para determinar el monto de la asignación por maternidad el promedio de las remuneraciones percibidas durante el período de tres (3) meses anteriores al comienzo de la licencia.
ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD ¿Corresponde el pago de la asignación familiar por maternidad a una trabajadora contratada por temporada? Para el pago de la asignación familiar por maternidad, la trabajadora deberá encontrarse en efectiva prestación de servicios, al producirse el hecho generador. (Capítulo I Inciso 5 Resolución 14/2002 SSS) En los casos de trabajadoras de temporada, se considerará que las mismas tienen derecho al cobro íntegro de la asignación por maternidad, en aquellos casos en el que el período de licencia pre–parto se hubiere iniciado durante la temporada, a pesar de la finalización de ésta. (Resolución 14/2002 SSS Capítulo II inciso 29).
ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD Qué cosas hay que tener en cuenta al liquidar el sueldo cuando parte del mes trabajo y parte fue licencia por maternidad, en cuántos días se divide, se deben realizar retenciones? Los días de licencia por maternidad corresponden a asignaciones familiares, no se encuentran sujetas a retenciones. El monto de la asignación familiar se debe informar en remuneración total y en el casillero de asignaciones familiares del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Se debe modificar el código de situación de la empleada e informar en datos complementarios la situación de revista de la empleada
NORMAS GENERALES Corresponde el pago de asignaciones a trabajadores menores de 18 años con cargas de familia. El pago de las asignaciones se efectuará junto con las R$. del mes. Corresponde la percepción de asignaciones familiares, en el mes, inclusive, en el que nazcan, fallezcan, cumplan la edad límite o cese la discapacidad de los hijos del titular que percibe asignaciones familiares.4
NORMAS GENERALES Corresponde el pago de asignaciones a trabajadores contratados bajo modalidades especiales siempre que no se encuentre exento de efectuar contribuciones. Para el pago de las asignaciones familiares por nacimiento, matrimonio, adopción y maternidad, los trabajadores permanentes y los trabajadores de temporada deberán encontrarse en relación de dependencia o efectiva prestación de servicios, respectivamente, al producirse el hecho generador . En caso de fallecimiento del trabajador, del beneficiario de la prestación por desempleo, o del beneficiario del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, el pago de las asignaciones familiares pendientes deberá efectuarse al cónyuge supérstite, a los hijos o a sus representantes si fueren menores, acorde con dicho orden de prelación
NORMAS GENERALES A los fines de acreditar la antigüedad exigida para la percepción de las asignaciones familiares, a la antigüedad cumplida en el empleo se le podrá adicionar la anterior. A tal efecto se computarán completos los meses de comienzo y fin de la relación laboral, independientemente del día en que se hubieren producido el comienzo y/o el cese de la misma. A los efectos del cómputo de la antigüedad, se considera completo el mes en que el trabajador hubiere percibido una suma no inferior a la establecida en el decreto 805/2001 ( $ 100).
NORMAS GENERALES Las asignaciones son consideradas inembargables, no constituyen remuneración, no están sujetas a gravámenes, no son tenidas en cuenta para el cálculo del SAC. ni para las indemnizaciones. El beneficiario de asignaciones familiares de pago mensual deberá presentar la documentación que avala el derecho a las mismas dentro de los noventa días de notificado de las normas que rigen el régimen. Vencido dicho plazo, la falta de presentación suspenderá automáticamente el pago de las asignaciones, sin derecho a reclamo.
JORNADA MINIMA Jornada Mínima : No es requerida . Fecha de Ingreso y Egreso : Trabajando solo un día se obtiene el derecho al cobro.
PLURICOBERTURA Si ambos progenitores están incluidos en el sistema asignaciones familiares deberán presentar una constancia extendida por el empleador del cónyuge/padre/madre que avale la no percepción de beneficios por esas cargas, o la renuncia al cobro de las asignaciones en el caso en que este último se encuentre en un rango menos beneficioso.
PLURICOBERTURA En tal caso solicitadas:
las
asignaciones
familiares
podrán
ser
Por aquel a quien su percepción, en función de su monto, le resulte más beneficioso Esta opción podrá ejercerse dos veces por año calendario, pero sólo una vez en cada semestre. Los beneficiarios del SIJP, que se encuentren desempeñando una tarea remunerada y aquellos que en el futuro reingresen a la actividad, percibirán las asignaciones familiares a través de la ANSeS.
SUSPENSIÓN DE LA PRESTACIÓN Art. 6 Decreto 124596 Licencia sin goce de sueldo Licencia gremial sin goce de sueldo Estado de excedencia Reserva Legal de puesto de trabajo Suspensiones cualquiera fuera su causa
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR A cumplir con las disposiciones que se dicten sobre el régimen de Asignaciones Familiares. Cumplir con el Financiamiento del régimen.. Está obligado a notificar al personal, dentro de los diez días hábiles de su ingreso, las normas que rigen el régimen de asignaciones familiares, entregando y conservando constancia fehaciente de dicha notificación.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Recibir información y de los mismos, cuando se trate de documentación suministrada por los trabajadores, y ponerla a disposición de la Autoridad de Aplicación, cuando esta lo requiera. Entregar a los trabajadores los certificados que estos le requieran.( Pluriempleo, Pluricorbertura ) Certificar los Formularios y asistir prestaciones abonadas por el ANSeS
al
llenado
MI SIMPLIFICACION II cargar todos los datos del grupo familiar del trabajador, incluso la CBU del trabajador en donde ANSES depositará las asignaciones.
OBLIGACIONES DEL BENEFICIARIO Declarar al inicio de la relación laboral sus cargas de familia. Presentar la documentación que avala el derecho a percibirlas, dentro del plazo de caducidad establecido para cada una de ellas. Vencido dicho plazo, y no presentada la documentación se suspenderá o se descontaran, según sea la prestación, el pago de la misma. Informar las altas y modificaciones de su grupo familiar. Cumplir con las obligaciones definidas en cada prestación.
PRESCRIPCION ¿Cuando Prescribe el derecho del trabajador a reclamar una prestación impaga? –
El reclamo por asignaciones impagas prescribe (artículo 256 LCT) a los dos (2) años de ocurrido el hecho generador.
¿Cuando prescribe la obligación del empleador de ingresar su contribución para la financiación del sistema? –
Al no encontrarse disposición especial de esta obligación, se estará a lo dispuesto por el Código Civil, el cual establece un plazo de diez (10) años de ocurrido el hecho generador.
LEGAJO DE ASIGNACIONES FAMILIARES Es de carácter obligatorio para todos los trabajadores en relación de dependencia cualquiera sea la modalidad de contratación y el plazo de la misma. Formulario PS 2.4 “Declaración Jurada de Cargas de Familia” para la percepción de asignaciones familiares. Formulario PS 2.5a “Declaración Jurada de la Trabajadora” para percibir las Asignaciones Familiares. Resto de formularios o certificados obligatorios para la percepción de las Asignaciones Familiares. Documentos de Identidad, partidas de nacimiento, certificado médico prenatal, y certificados de defunción, Adopción, Tutela.
