UNIDAD 1 INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 1.1DEFINICIÓN Y ANÁLISIS El D.O. es un estrategia educativa adoptada para logra un cambio planeado de la orga organi niza zaci ción ón que que se cent centra ra en los los valo valore res, s, acti actitu tude des, s, rela relaci cion ones es y clim clima a organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de la organización. El cambio que se busca está ligado directamente a las exigencias o demandas que la organización intenta sati satis sac acer er.. !e basa basa en una una estr estrat ateg egia ia educ educat ativ iva a que que hace hace hinc hincap apié ié en la importancia del comportamiento experimentado en en un clima clima de colaboración entre el agente de cambio y los componentes del sistema cliente, siendo los agentes del cambio de portavoces de una iloso"a iloso"a social# un con$unto de valores reerentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en particular, que da orma a sus estrategias, determina sus intervenciones y rige en gran parte sus respuestas a los sistemas cliente. El desarrollo organizacional consiste esencialmente en una estrategia educativa que emplea los más amplios medios posibles de comportamiento, basado en experiencias, a in de lograr más y me$ores opciones organizacionales en un ambiente cambiante. Diversos autores deinen al D.O.% &aracte teriz riza a el DO como como ' el ort ortal alec ecim imie ient nto o de Gordon Gordon Lippit Lippittt ( 196 1969 9 % &arac aquellos humanos dentro de las organizaciones que me$oran el uncionamiento el sistema orgánico para alcanzar sus ob$etivos '. !"nni# ( 1969 $ El desarrollo es ' una respuesta al cambio , una comple$a estrategia educacional con la inalidad de cambiar las creencia , actitudes , valo valores res y estruc estructu tura ra de las las orga organi nizac zacio iones nes , de modo modo que que éstas éstas pueda puedan n adaptarse me$or a nuevas tecnolog"as , nuevos mercados y nuevos desa"os , y al aturdidor ritmo de los propios cambios '. %orn#t"in & !'r" ( 19)1 $ El DO ' es un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnolog"as sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas , entre grupos , especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones , la comunicación y la planeación en la organización.
1.* +ERS+ECTI,A DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
El ritmo acelerado de los cambios que se operan en nuestra sociedad ha aectado, a nuestras instituciones sociales, que enrentan no solo a innovaciones en las ciencias y en la tecnolog"a, sino también a las modiicaciones en los principios y en los conceptos propios de la naturaleza del hombre. (a consecuencia ha sido ciertos cambios ingentes en el uncionamiento de los organismos. (os gerentes en e$ercicio de sus unciones y quienes investigan la administración se ven actualmente asediados por ideas y procedimientos técnicos para pereccionar la eiciencia del organismo y su capacidad para enrentarse a cambios. El con$unto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de procedimientos técnicos se denomina actualmente por lo general Desarrollo Organizacional o bien D.O. Es esencialmente un enoque de sistemas, con vistas al con$unto total de relaciones uncionales e interpersonales en los organismos. )na orma de imaginar los organismos en el enoque de sistemas es considerar que el sistema del organismo se compone de tres elementos principales o subsistemas% !istema *écnico# o de operación que contiene el lu$o de los traba$os, la tecnolog"a que le corresponde, el papel por desempe+ar en la e$ecución de tareas y otros numerosos actores variables tecnológicos. !istema dministrativo# en el que se incluye la estructura de la organización, las normas, y reglas pol"ticas, el sistema de premios y castigos, la orma en que se toman decisiones y gran n-mero de otros elementos a acilitar el trámite administrativo. !istema umano# o personal y cultural, cuyo interés principal radica en el aspecto intelectual del organismo, sus principios y normas, as" como en satisacer las necesidades personales. (o que provoca la conducta y las relaciones de los papeles desempe+ados es la acción reciproca de estos tres sistemas que aectan al rendimiento del organismo. El desarrollo organizacional se enoca a la eectividad desde el punto de vista de los sistemas.
1.*.1.
%ISTORIA
El origen del desarrollo organizacional se encuentra en los estudios sobre la conducta y las relaciones humanas. !e enoca a la dirección de las organizaciones a optimizar la salud y la productividad de la compa+"a aplicando acciones planeadas y utilizando las experiencias de las ciencias de la conducta. En su
origen, se encuentran los aportes de los investigadores de las relaciones humanas. Entre ellos destacan Elton /ayo, /ary 0ar1er 2ollet, enry 3antt y ugo /unsterberg, a quienes se reconocen en el mundo del conocimiento organizacional como pioneros de DO, es decir, en ellos se encuentra una visión interesada por conocer, comprender y explicar los comportamientos humanos dentro del ámbito laboral. !e les reconoce como los primeros pensadores organizacionales, ya que se interesaron, ante todo, por la b-squeda de estrategias que humanizaran los procesos de producción. Ellos 'descubrieron4 que las personas rinden más en su traba$o cuando están satisechos. Otros autores ubican los or"genes del DO en 5678 con los estudios realizados por Elton /ayo y sus colegas en la empresa 9estern Electric, de a:thorne. Esta amosa serie de indagaciones reerentes a la conducta humana intentaba averiguar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de traba$o y la productividad de los empleados. (os investigadores concluyeron que los traba$adores pondr"an más empe+o en sus labores si piensan que la gerencia se interesa en su bienestar y que los supervisores les prestan atención especial. Este enómeno recibió el nombre de eecto de a:thorne.
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Estos grupos tienen como ob$etivo para sus participantes el desarrollo de las siguientes capacidades% el entendimiento, de s" mismos# el ser sensibles a los otros# e ser capaz de escuchar, de comunicarse, de entender y diagnosticar los problemas del grupo, de contribuir eectivamente y apropiadamente al traba$o en equipo, de entender las comple$idades de la acción intergrupal y los problemas internos de la organización. En general, los grupos de sensibilización tienden a hacer hincapié en las habilidades para las relaciones humanas, en el desarrollo personal, en el incremento de la comunicación y en las relaciones interpersonales. (os talleres de relaciones intergrupales se undaron en 568C ba$o la dirección de urt (e:in, el creador de la teor"a del campo de uerzas opuestas aplicado al cambio social, lo que después se llamar"a 3rupo *. De dicha experiencia surgió la idea de crear el (aboratoria
radord y ;onald (ippit seleccionaron la cademia 3oult en >ethel, /aine, Estados )nidos, para llevar a cabo sus estudios entre grupos durante los primeros meses de 568. &omo un rele$o del éxito obtenido, en la década de 56CF surgieron tres tendencias% aB los laboratorios regionales, bB la expansión de sesiones de verano a sesiones durante todo el a+o y cB (a inclusión del grupo * en las empresas e industrias.
DO)3(! /&3;E3O;
En 56C ue uno de los primeros cient"icos de la conducta que empezó a resolver el problema de la transerencia y a hablar en orma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo * en las organizaciones comple$as y a ayudar a aplicar esa técnica. Este cient"ico nos hablaba de 'la igualdad del poder4, esto promueve que en las organizaciones se les permitiera a los subalternos participar activamente en la toma de decisiones. En su obra, /c3regor describió dos ormas de pensamiento de los directivos, a los cuales denominó teor"a G y teor"a H.
/&3;E3O; H ;=&;D >E&;D
Durante los -ltimos a+os de la década de 56CF omentaban un cambio de sistemas sociotécnicos. yudaron a modiicar algunas estructuras de traba$o para desempe+ar un me$or traba$o en equipo y una de decisiones más extensa. Es aqu" donde surge el término 'desarrollo organizacional4 reiriéndose a un esuerzo de cambio en todo el sistema.
( 2O;/&=@< DE EI)=0O! H *<)/
*annenbaum dirigió en 56CJ las primeras sesiones de equipos de traba$o. Kl establec"a '&uando la gerencia opera en orma participativa, aumenta su grado total de control sobre sus subordinados al ceder parte de su autoridad4 Encontró que la productividad en organizaciones y entidades sin ines de lucro con miembros 'voluntarios4 es más alta que la de personas pagadas dentro de las empresas del sector industrial. Explica ese resultado se+alando que las organizaciones donde se aplica el enoque participativo es posible que todos, en general, aumenten su grado de inluencia como resultado de la participación.
1.*.*.
+RE-ISAS Y +RECE+TOS
El Desarrollo Organizacional, se estructura a partir de algunas premisas y presupuestos, en parte resultantes de b-squedas y estudios emp"ricos, en parte de valores aprior"sticos que orma un substrato ideológico. Estas premisas son, esencialmente%
El traba$o que se organiza de tal modo que sean atendidas tanto las necesidades de las personas Aque son la base de su motivación para traba$ar bien o traba$ar malB, como las necesidades de la empresa, es lo que tiende a asegurar la mayor productividad y la me$or calidad de lo que se produce.
(as personas tienen un impulso de crecimiento, desarrollo y autorrealización que, para concretizarse en comportamientos -tiles, requieren condiciones ambientales de adecuado desa"o y suiciente apoyo. =ndividuos cuyas necesidades básicas se resuelven, no tienden al estancamiento y a la irresponsabilidad. 0or el contrario, tienden a hacer más proundo su interés por un traba$o que les presenta desa"o, responsabilidad H continuo progreso, en consonancia con la concretización del desarrollo de sus potenciales. individuos uncionando en grupos que pasan por un proceso intencional y bien administrado de toma de conciencia sobre sus realidades, Ainclusive sus reacciones y sus sentimientos positivos o negativos con respecto a esas realidadesB desarrollan una uerte identiicación con las metas de este equipo y una uerte identiicación interpersonal con los componentes de este grupo. El desarrollo y crecimiento personal está acilitado por una relación que sea honrada, humana y no manipulativa. (os cambios positivos luyen naturalmente en los grupos que sienten una identiicación entre sus componentes y que sienten que tienen capacidad y posibilidad de inluir sobre la situación y las cosas a que acontecen en su medio
(as premisas anteriores son una adaptación del texto del <* ( =nstitute A56LMB ba$o el t"tulo N9hat is O.D. estos presupuestos se le a+aden los siguientes%
;etroalimentación verdadera sobre hechos y actos aseguran la ob$etividad esencial para la eicacia de las actividades dentro de la empresa y el realismo necesario de comportamiento para la salud organizacional. El conlicto de ideas, en un clima de respeto a las dierencias individuales es básicamente saludable. )n clima colaborativo conduce a me$ores resultados. En este caso, la ayuda y el apoyo mutuo que caracterizan los esuerzos cooperativos, solamente son posibles si existen las condiciones deseables# de conianza y respeto. (a manipulación siempre acaba por destruir la conianza y el respeto entre las personas, principalmente entre $ees y subordinados. El estilo participativo es irreversible# una vez utilizado hace inactivo el retorno al estilo autoritario o manipulativo. (os recursos humanos son tan importantes como los recursos económicoP inancieros. (a organización debe ser medio para la realización personal y humana. H esta realización personal y humana debe ser medio para la supervivencia y desarrollo de la organización. (os sentimientos negativos bloqueados y rustraciones reprimidas, tienden a aectar desavorablemente la motivación, la tentativa
personal, la comunicación, la relación uncional, la colaboración, el desempe+o y los resultados. En in, las insatisacciones tienden a minar la eiciencia y la salud organizacionales *odo cambio, a-n en las áreas tecnológicas, económicoPinancieras, administrativas o estructurales implica directa o indirectamente modiicaciones de hábitos o comportamiento.
1.*.. SU+OSICIONES Y ,ALORES (os valores establecen las bases para la comprensión de las actividades y la motivación de los colaboradores. Qalores principales%
;espeto por la gente% tratar a los individuos con dignidad y respeto. &onianza y apoyo% una empresa saludable debe tener conianza, autenticidad y clima de apoyo. 0articipación plena% involucrar a todas las partes de la organización para que participen en el cambio. &onrontación% enrentar abiertamente los problemas.
Respeto por la gente
Confanza y apoyo
PArticipaciò n plena
Valores del Desarrollo Organizaci onal
Conrontaci òn
El desarrollo organización parte de ciertos supuestos tanto de individuos como de las empresas.
De los individuos% las personas buscan trascender y desarrollarse por lo que contribuyen ideas y las logran. De los grupos% las personas quieren ser aceptados en los grupos, principalmente de traba$o. De los individuos en las organizaciones% lo que acontece en las organizaciones aecta o inluye en las personas y lo que sucede en los grupos repercute en las organizaciones.
1.*./. O!0ETI,OS !ÁSICOS El desarrollo organizacional es un proceso que se enoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema. )n proceso de lu$o es un lu$o identiicable de acontecimientos correlacionados que se mueven hacia una meta en general. (a cultura organizacional inluye poderosamente en la conducta individual y de grupo. El campo del D. O. por su conceptualización es muy amplio y muy variado, por lo tanto los ob$etivos del D. O. *ambién lo son# aunque dichos ob$etivos deban surgir del diagnóstico de situaciones que se deseen modiicar, existen ob$etivos básicos más generales los cuales pueden ser aplicados en casi todos los procesos.
Obtener o generar la inormación ob$etiva necesaria &rear un clima de receptividad Diagnosticar problemas y situaciones insatisactorios Establecer un clima de conianza Desarrollar las potenciales de los individuos Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos >uscar nuevas uentes de energ"a A"sica, mental y emocionalB Estimular la necesidad de establecer ob$etivos, metas y ines nalizar las demandas, restricciones, oportunidades, cambios, desa"os del medio externo sociar la autoridad legal y estatus uncional a las tres competencias técnica, administrativa e interpersonal
El D.O. es pereccionar el sistema, asegurándose de que los componentes del sistema sean armoniosos y congruentes.
FUENTE$ http://www.visionindustrial.com.m/industria/calidad/desarrollo!organizacional! enfo"ue!proceso!y!o#$etivos
Autor. /iguel )libarri
