PERAN WORK DAN DAN WORK STRESS TRESS, JOB I NVOL VEM ENT, COM PENSATI PENSATI ON JOB SATI SATI SFA CTION TURNOVER INTENTI ON TERHADAP TERHADAP TURNOVER
(STUDI KASUS DI PT. BITRATEX INDUSTRIES SEMARANG)
TESIS
Pada Program Studi Magister Manajemen Universitas Semarang
Disusun Oleh : NAMA : DINTAKA PERWIRA ARDINATA NIM
: B.312.2512.090 B.312.2512 .090
PROGRAM PASCA SARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS SEMARANG 2015
PROGRAM PASCA SARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS SEMARANG LEMBAR PENGESAHAN UJIAN TESIS
Yang bertandatangan di bawah ini, menyatakan men yatakan bahwa Tesis yang berjudul : WORK STRESS TRESS, JOB I NVOL VEM ENT, COM PENSATI PENSATI ON PERAN WORK DAN DAN JOB SATI SATI SFA CTION TURNOVER INTENTI ON TERHADAP TERHADAP TURNOVER (STUDI KASUS DI PT. BITRATEX INDUSTRIES SEMARANG)
Disusun Oleh: NAMA
: DINTAKA PERWIRA ARDINATA
NIM
: B.312.2512.090 B.312.2512. 090
Telah disetujui untuk dipertahankan di depan Dewan Penguji Tesis Pada Tanggal 23 Agustus 2015 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
Prof. Dr. Tatiek Nurhayati, SE, MM
Dra. Nunik Kusnilawati, MM
Mengetahui, Direktur Pasca Sarjana
Ketua Program Studi Master Manajemen
Drs. Djoko Santoso, M.Si NIS 06557000504025 06557000504025
Dr. Indarto, SE, M.Si NIS 06557000504065 06557000504065
ii
PROGRAM PASCA SARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS SEMARANG LEMBAR PENGESAHAN UJIAN TESIS
Yang bertandatangan di bawah ini, menyatakan men yatakan bahwa Tesis yang berjudul : WORK STRESS TRESS, JOB I NVOL VEM ENT, COM PENSATI PENSATI ON PERAN WORK DAN DAN JOB SATI SATI SFA CTION TURNOVER INTENTI ON TERHADAP TERHADAP TURNOVER (STUDI KASUS DI PT. BITRATEX INDUSTRIES SEMARANG)
Disusun Oleh: NAMA
: DINTAKA PERWIRA ARDINATA
NIM
: B.312.2512.090 B.312.2512. 090
Telah disetujui untuk dipertahankan di depan Dewan Penguji Tesis Pada Tanggal 23 Agustus 2015 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
Prof. Dr. Tatiek Nurhayati, SE, MM
Dra. Nunik Kusnilawati, MM
Mengetahui, Direktur Pasca Sarjana
Ketua Program Studi Master Manajemen
Drs. Djoko Santoso, M.Si NIS 06557000504025 06557000504025
Dr. Indarto, SE, M.Si NIS 06557000504065 06557000504065
ii
HALAMAN PENGESAHAN UJIAN TESIS
Tesis ini diajukan oleh : Nama
: DINTAKA PERWIRA ARDINATA ARDINATA
NIM
: B.312.2512.090 B.312.2512.090
Program Studi
: MAGISTER MANAJEMEN
Judul Tesis
:PERAN
WORK
COMPENSATION
STRESS ,
JOB
INVOLVEMENT ,
DAN
JOB
SATISFACTION
TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI KASUS DI PT. BITRATEX INDUSTRIES SEMARANG)
Telah berhasil dipertahankan dihadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Magister Manajemen pada Program Studi Magister Manajemen Universitas Semarang.
Dewan Penguji
Pembimbing I
: Prof.Dr.Tatiek Nurhayati, SE, MM
(…………………..)
Pembimbing II
: Dra. Nunik Kusnilawati, MM
(…………………..)
Penguji
: Dr. Drs. Paulus Wardoyo, MM
(…………………..)
Ditetapkan di
: Semarang
Tanggal
: 23 Agustus 2015
iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
Yang bertanda tangan dibawah ini sa ya, Nama
: DINTAKA PERWIRA ARDINATA
NIM
: B.312.2512.090
Program Studi
: MAGISTER MANAJEMEN
Judul Tesis
:PERAN
WORK
COMPENSATION
STRESS ,
JOB
INVOLVEMENT ,
DAN
JOB
SATISFACTION
TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI KASUS DI PT. BITRATEX INDUSTRIES SEMARANG) Adalah hasil karya sendiri dan belum pernah ditetapkan untuk mendapatkan gelar pada Program Studi Magister Manajemen ataupun pada program lainya. Karya ini adalah milik saya, karena itu penanggung jawaban sepenuhnya terletak pada saya. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya, digunakan sebagai perlunya.
Semarang, 23 Agustus 2015 Yang memberi pernyataan
Dintaka Perwira Ardinata NIM. B 312.2512.090
iv
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil Alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan petunjuk-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PERAN WORK STRESS , JOB INVOLVEMENT , COMPENSATION DAN JOB SATISFACTION TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDI KASUS DI PT. BITRATEX INDUSTRIES SEMARANG)” Tesis ini disusun dalam rangka memenuhi syarat untuk mendapatkan gelar Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Semarang. Dalam menyusun tesis ini penulis mengalami banyak hambatan yang menimbulkan kesulitan, namun berkat bantuan, bimbingan, petunjuk, dan dukungan dari berbagai pihak, akhirnya penulisan tesis ini dapat terselesaikan. Maka pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada : 1.
Allah SWT dan Rasulullah Muhammad SAW yang merupakan sumber dari segala ilmu pengetahuan dan hanya atas rahmat dan izin-Nya tesis ini dapat terselesaikan.
2.
Bapak Drs. Djoko Santoso, M.Si selaku Direktur Pasca Sarjana Magister Universitas Semarang.
3.
Bapak Dr. Indarto, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Semarang.
4.
Ibu Prof.Dr.Tatiek Nurhayati, SE, MM selaku Pembimbing I yang telah membimbing dalam menyelesaikan tesis ini.
v
5.
Ibu Dra. Nunik Kusnilawati, MM selaku Pembimbing II yang telah membimbing dalam menyelesaikan tesis ini.
6.
Bapak dan Ibu Dosen beserta staf Pasca Sarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Semarang yang telah memberikan bantuan secara langsung maupun tidak langsung.
7.
Ayah, ibu dan semua anggota keluarga tercinta yang telah banyak memberi dukungan material maupun spiritual.
8.
Teman-teman khususnya teman seperjuangan Pasca Sarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Semarang angkatan 25 yang telah banyak membantu dan memberi dorongan dalam menyelesaikan Tesis ini.
Selama proses pembuatan Tesis ini, penulis tidak lepas dari berbagai kesulitan dan hambatan sehingga dengan rendah hati penulis mohon maaf atas segala kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca guna melengkapi dan memperbaiki karya penulis ini. Semarang, 23 Agustus 2015
Penulis
vi
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti Bagaimana menekan tingkat turnover intention melalui work stress, Compensation, job involvement , Job Satisfaction di PT. Bitratex Industries Semarang? Analisis data yang digunakan adalah Program Analisis Data SEM (Sructural Equation Modelling) dengan aplikasi program AMOS Ver 21. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bitratex Industries Semarang dari semua departemen perusahaan yang berjumlah 2.207 karyawan. Sampel yang digunakan sebanyak 120 Orang. Berdasarkan Uji Koefisien determinasi menunjukan bahwa variabel dependen dapat ditafsirkan oleh variabel independen. Artinya secara bersama-sama variabel Work Stress, Compensation, dan Job Involvement memberikan pengaruh atau kontribusi terhadap Turnover Intention karyawan sebesar 85,1%. Ini menunjukan variabel-variabel tersebut memiliki andil yang cukup besar dalam mempengaruhi Turnover Intention di PT Bitratex Industries Semarang. Berdasarkan Uji Hipotesis Variabel Work Stress berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Job Satisfaction karyawan. Variabel Compensation berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Job Satisfaction karyawan. Variabel Job Involvement berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Job Satisfaction karyawan. Variabel Job Satisfaction berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan. Variabel Work Stress berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Variabel Compensation berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan. Variabel Job Involvement berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Kata kunci :
Work Stress, Job Involvement , Compensation, Job Satisfaction, Turnover Intention
vii
ABSTRACT
The purpose of this study was to examine how to suppress the level of turnover intention through work stress, compensation, job involvement, job satisfaction at PT. Bitratex Industries Semarang. Analysis of the data used is SEM Data Analysis Program (Sructural Equation Modeling) with AMOS Ver. 21 application program. The population of this research is all employees of PT. Bitratex Industries Semarang from all departments of the company in totaled 2.207 employees. Sample of this research is 120 people. Based Coefficient Test, the determination shows that the dependent variable can be interpreted by the independent variable. It’s means that Work Stress, Compensation, and Job Involvement variable togather give influence or contributions to employee Intention Turnover at 85.1%. It shows that these variables have a big influence on affecting Turnover Intention at PT Bitratex Industries Semarang. Based on Hypothesis Test, Work Stress variable give positive and significant effect on the variable of employee’ s Job Satisfaction. Compensation variable give negative and not significant effect on of employee’s Job Satisfaction. Job Involvement variable give positive and not significant effect on of employee’s Job Satisfaction. Job Satisfaction variable give negative and significant effect on of employee’ s Turnover Intention. Work Stress variable give positive and significant effect on employee’s Turnover Intention. Compensation variable give negative and significant effect on employee’ s Turnover Intention. Job Involvement variable give positive and not significant effect on employee’s Turnover Intention.
Key words : Work Stress, Job Involvement , Compensation, Job Satisfaction, Turnover Intention
viii
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i LEMBAR PENGESAHAN UJIAN TESIS ............................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN UJIAN TESIS ....................................................... iii SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ...................................................... iv KATA PENGANTAR ............................................................................................. v ABSTRAK ............................................................................................................ vii ABSTRACT ......................................................................................................... viii DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1
1.1. Latar Belakang Penelitian ...............................................................................1 1.2. Perumusan Masalah Penelitian .....................................................................11 1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 12 1.4. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 13
BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL. ...............14
2.1
Turnover Intention ........................................................................................14
2.2 Job Satisfaction .............................................................................................20 2.3
Work Stress ...................................................................................................25
2.4
Compensation ...............................................................................................28
ix
2.5 Job Involvement ............................................................................................ 31 2.6
Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis ............................33 2.6.1
Hubungan Work Stress dengan Job Satisfaction ..............................33
2.6.2
Hubungan Compensation dengan Job Satisfaction ..........................34
2.6.3
Hubungan Job Involvement dengan Job Satisfaction .......................36
2.6.4
Hubungan Job Satisfaction dengan Turnover Intention ...................36
2.6.5
Hubungan Work Stress dengan Turnover Intention .......................... 38
2.6.6
Hubungan Compensation dengan Turnover Intention ......................38
2.6.7
Hubungan Job Involvement dengan Turnover Intention...................39
2.7
Penelitian Terdahulu.....................................................................................40
2.8
Kerangka Pikir Penelitian .............................................................................43
BAB III METODE PENELITIAN .....................................................................44
3.1
Desain Penelitian .......................................................................................... 44
3.2
Jenis dan Sumber Data..................................................................................44 3.2.1
Data Primer .......................................................................................45
3.2.2
Data Sekunder...................................................................................45
3.3
Metode Pengumpulan Data...........................................................................46
3.4
Populasi dan Sampel ..................................................................................... 47
3.5
Teknik Pengambilan Sampel ........................................................................48
3.6
Devinisi Operasional Variabel ......................................................................49
3.7
Metode Analisis ............................................................................................ 50 3.7.1
Analisis Kuantitatif ...........................................................................50 3.7.1.1 Deskriptif Data Responden.................................................50
x
3.7.2
3.7.1.2
Angka Indeks ..................................................................... 51
3.7.1.3
Analisis SEM ( Sructural Equation Modelling ) ...............53
3.7.1.4
Uji Kesesuaian dan Uji Statistik ........................................56
Analisis Kualitatif .............................................................................58
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN...........................................59
4.1
4.2
Deskriptif Data Responden ...........................................................................59 4.1.1
Deskripsi Responden Menurut Umur................................................59
4.1.2
Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin ..................................60
4.1.3
Deskripsi Responden Menurut Pendidikan .......................................61
4.1.4
Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja ......................................62
Analisa Kuantitatif ........................................................................................ 63 4.2.1
Angka Indeks ....................................................................................63
4.2.2
Indeks Variabel Work Stress .............................................................64
4.2.3
Indeks Variabel Compensation .........................................................65
4.2.4
Indeks Variabel Job Involvement......................................................66
4.2.5
Indeks Variabel Job Satisfaction .......................................................67
4.2.6
Indeks Variabel Turnover Intention ..................................................68
4.2.7
Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Faktor Analysis) ........69
4.2.8
Analisis Konfirmatori Variabel Eksogen ..........................................69
4.2.9
Analisis Konfirmatori Variabel Endogen..........................................70
4.2.10 Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Full model .............72 4.2.11 Pengujian Hipotesis...........................................................................73 4.2.12 Koefisien Determinasi ....................................................................... 76
xi
4.3
4.4
Pembahasan Analisa Kuantitatif ...................................................................77 4.3.1
Pengaruh Work Stress Terhadap Job Satisfaction ...........................77
4.3.2
Pengaruh Compensation Terhadap Job Satisfaction .........................79
4.3.3
Pengaruh Job Involvement Terhadap Job Satisfaction......................80
4.3.4
Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention.................. 81
4.3.5
Pengaruh Work Stress Terhadap Turnover Intention ........................82
4.3.6
Pengaruh Compensation Terhadap Turnover Intention ....................83
4.3.7
Pengaruh Job Involvement Terhadap Job Satisfaction......................84
Pembahasan Analisa Kualitatif .....................................................................85
BAB V PENUTUP ................................................................................................87
5.1
Kesimpulan ...................................................................................................87 5.1.1
Kesimpulan Hasil Hipotesis ..............................................................87
5.1.2
Kesimpulan Rumusan Masalah .........................................................90
5.2
Implikasi Teoritis .......................................................................................... 91
5.3
Implikasi Kebijakan Manajemen ..................................................................93
5.4
Keterbatasan Penelitian .................................................................................98
5.5
Agenda Penelitian Mendatang ......................................................................98
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 99 LAMPIRAN .........................................................................................................105 DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................131
xii
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1
Research Gap ......................................................................................8
Tabel 1.2
Data Jumlah Turnover Karyawan .......................................................9
Tabel 2.1
Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu ..............................................41
Tabel 3.1
Data Distribusi Sampel Pada Tiap Departement ..............................48
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel ..........................................................49
Tabel 3.3
Tabel Goodness of Fit Index .............................................................58
Tabel 4.1
Komposisi Responden Menurut Umur .............................................60
Tabel 4.2
Komposisi Responden Menurut Jenis Kelamin ................................61
Tabel 4.3
Komposisi Responden Menurut Pendidikan.....................................61
Tabel 4.4
Komposisi Responden Menurut Masa Kerja ....................................63
Tabel 4.5
Angka Indeks untuk Variabel Work Stress .......................................64
Tabel 4.6
Angka Indeks untuk Variabel Compensation ...................................65
Tabel 4.7
Angka Indeks untuk Variabel Job Involvement ................................66
Tabel 4.8
Angka Indeks untuk Variabel Job Satisfaction .................................67
Tabel 4.9
Angka Indeks untuk Variabel Turnover Intention ............................68
xiii
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Bebas dan Intervening ..................................69 Tabel 4.11 Goodness of Fit Variabel Eksogen ...................................................70 Tabel 4.12 Goodness of Fit Variabel Endogen ................................................... 71 Tabel 4.15 Hasil Pengujian SEM Full model .....................................................73 Tabel 4.17 Estimasi Model dan Pengujian Hipotesis .........................................74 Tabel 4.18 Koefisien Determinasi ......................................................................77
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar
2.1 Krangka Pikir Teoritis................................................................................. 43
Gambar
3.1 Path Diagram ............................................................................................... 52
Gambar 4.1 Confirmatory Factor Analysis Variabel Eksogen ....................................... 69 Gambar 4.2 Confirmatory Factor Analysis Variabel Endogen ...................................... 71 Gambar
4.3 Hasil Pengujian Structural Equation Model (SEM) Full model ................. 72
xv
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Penelitian
Meningkatnya penyebaran bisnis global yang diikuti para pelaku bisnis dalam pengembangan pasar dan peningkatan terhadap manajemen secara langsung di lapangan. Setiap perusahaan yang ada, mempunyai berbagai cara untuk mencapai tujuannya masing-masing. Tujuan tersebut didukung dengan manajemen perusahaan yang baik. Dari manajemen pemasaran, keuangan maupun dengan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada. Salah satu faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah manajemen sumber daya manusia dan bagaimana cara memanajemen sumber daya manusia ini dikelola dengan semaksimal mungkin. Pengelolaan perusahaan atau manajemen dapat disebut juga sebagai perencanaan, maka dari itu meskipun manajemen telah tersusun dengan baik dan sempurna, namun kehadiran manajer masih mutlak diperlukan. Manajemen yang baik dan sempurna tidak akan menjamin bahwa pelaksanaan serta realisasinya nanti juga akan baik dan sempurna tanpa dikelola oleh tangan-tangan manajer yang terampil dan berbakat. Menurut Hani Handoko ( 2008) “Manajemen dibutuhkan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit.” Karena setiap perusahaan pasti memiliki tujuan, baik tujuan jangka panjang maupun jangka pendek. Tujuan jangka pendek perusahaan yaitu untuk mencari keuntungan atau laba. Karena
1
keuntungan merupakan salah satu ukuran keberhasilan manajemen perusahaan dalam mengoperasian perusahaan sedangkan tujuan jangka panjangnya yaitu untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan pertumbuhan perusahaan. Oleh karena itu, dengan adanya manajemen dalam perusahaan sangatlah diperlukan dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Dalam sebuah organisasi, sumber daya manusia merupakan bagian penting selain sumber daya alam dan sumber daya ekonomi. Mengukur nilai ekonomi manusia, berarti mengukur nilai investasi pada sumber daya manusia, biaya penggantian dan nilai manusia bagi organisasi. Perusahaan akan mengeluarkan biaya yang cukup besar demi mendapatkan sumber daya atau karyawan yang terampil dan berkualitas. Terhadap biaya-biaya yang telah dikeluarkan perusahaan tersebut, selayaknya dilakukan pencatatan yang memadai agar nantinya tersedia data-data yang lengkap dan teliti tentang sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan Suwarto (2006). Akibat nilai ekonomi yang tinggi pada manusia, maka setip organisasi akan berusaha untuk mempertahankan sumber daya manusia (karyawan) miliknya yang potensial agar tidak terjadi perpindahan. Perusahaan menyadari jika sebuah perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang dapat diandalkan dan berkualitas. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk mempunyai manajemen pengelolaan sumber daya manusia dengan sebaik baiknya. PT. Bitratex Industries Semarang merupakan salah satu perusahaan swasta asing di Indonesia yang bergerak dalam sektor industri tekstil. Kegiatan usaha
2
utama dari perusahaan ini adalah mengolah bahan baku kapas menjadi benang berkualitas tinggi, dan kain border dengan berbagai corak. Sistem produksi yang dijalankan adalah membuat produk berdasarkan pesanan ( make to order ) dengan 70% produknya dijual ke luar negeri dan sisanya dikonsumsi oleh perusahaan lokal. Begitu juga dengan supplier utamanya, pemasok kapas sebagian besar masih berasal dari luar negeri seperti Amerika Serikat dan India, meski ada juga yang lokal. Hal ini disebabkan kapas (terutama cotton) dari luar negeri mutunya lebih baik. Perusahaan ini mempekerjakan banyak tenaga kerja, dimana lebih dari dua ribu orang bekerja di sana tiap harinya. Salah satu upaya untuk memperoleh target atau tujuan yang diinginkan PT. Bitratex Industries Semarang yaitu dengan meminimalisasi tingkat niat karyawan untuk berpindah dengan memperhatikan segala faktor yang menyebabkan niat karyawan untuk berpindah (turnover intention). Keinginan karyawan untuk pindah disikapi dengan sebuah keadaan dimana karyawan mulai mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkan (Witasari,2009). Keinginan keluar (turnover intention) dapat diartikan sebagai keinginan atau niat tenaga kerja keluar dari perusahaan. Turnover menjadi kenyataan yang dihadapi perusahaan. Penelitian yang mempelajari perilaku turnover intention karyawan merupakan hal yang masih menjadi perhatian di kalangan peneliti di bidang manajemen Sumber Daya Manusia (Nadiri & Tanova, 2010). Turnover menurut Rokhmah dan Riani (2005) menyebutkan bila setiap perusahaan ingin jumlah terjadinya turnover dapat diminimalkan maka setiap perusahaan perlu mempelajari tentang penyebab terjadinya turnover intention pada karyawan.
3
Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2009) adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara sukarela. Rivai dan Sagala (2011) menyimpulkan setiap perusahaan harus melakukan kegiatan pengembangan agar mampu melakukan persiapan berupa pencegahan terhadap turnover intention karyawan yang sulit diprediksi. Culpepper (2011) menyebutkan turnover intention merupakan prediktor terbaik untuk mengidentifikasi perilaku turnover yang akan terjadi pada karyawan suatu organisasi. Turnover intention harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan perusahaan dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang signifikan bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. Saat ini, tingginya tingkat turnover intention telah menjadi masalah yang serius, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring karyawan yang berkualitas pada akhirnya menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain. Tingkat turnover yang tinggi menyita perhatian perusahaan karena menganggu operasional, melahirkan moral pada karyawan yang tinggal dan juga melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian yang baru.
4
Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) dapat diartikan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Keinginan berpindah kerja ( turnover intention) pada karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja yang dirasakan di tempat kerja (Abdillah,2012). Menurut Robbins dan Judge (2009) terdapat pengaruh yang negatif antara hubungan kepuasan kerja pada turnover intention, yang berarti semakin besar kepuasan kerja yang dirasakan karyawan maka keinginan berpindah kerja akan semakin kecil dan begitu pula sebaliknya. Kesimpulan serupa juga disampaikan oleh Riyanto (2008), dimana tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat menekan timbulnya keinginan keluar karyawan dari pekerjaannya secara signifikan. Kepuasan kerja yang dimaksud adalah perilaku positif yang ditunjukan karyawan dalam merespon semua perlakuan, keputusan, dan kebijakan yang dilakukan perusahaan Sidharta dan Margaretha (2011). Kepuasan kerja dapat muncul ketika karyawan merasakan adanya kesesuaian
antara
penghargaan
yang
diterima
dengan
ekspektasi yang
diperkirakan sebelumnya (Riyanto, 2008). Banyak penelitian mengenai work stress karyawan seperti yang dilakukan oleh Robbins (2003) dalam penelitiannya mendifinisikan stres sebagai kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constrains), atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Sementara itu Schuler dan Jackson (1996) mengemukakan bahwa terdapat empat “S” penyebab
5
umum stres bagi banyak pekerja adalah Supervisor (atasan), Salary (gaji), Security (keamanan) dan Safety (keselamatan). Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan-tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang kebih tinggi adalah penyebab utama stres. Gaji dapat menjadi penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Para pekerja juga dapat mengalami stres ketika merasa tidak pasti dalam hubungan dengan keamanan pekerjaan. Bagi banyak pekerja, rendahnya keamanan kerja dapat menimbulkan stres. Ketakutan akan kecelakaan di tempat kerja dan cedera-cedera serta ancaman kematian juga dapat menimbulkan stres bagi banyak pekerja. Kompensasi (Compensation) merupakan komponen penting dalam hubungan perusahaan dengan karyawannya.
Jika dikelola dengan baik,
kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Menurut Sofyandi (2008) menyebutkan bahwa “kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan.” Beberapa alasan mengapa karyawan melakukan turnover ataupun turnover intention salah satunya adalah kurangnya kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan khususnya dalam pemberian gaji, insentif, dan bonus. Sebagaimana diketahui kompensasi merupakan faktor penting dalam memotivasi karyawan untuk bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Job Involvement (Keterlibatan kerja) adalah tingkat pengindentifikasian psikologis karyawan dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya di
6
pekerjaannya adalah penting untuk kebaikannya sendiri (Robbins&Coulter,2007). Karyawan yang aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya menunjukkan kemauan dan keinginan karyawan untuk ikut terlibat langsung dalam pekerjaan. Menurut Faslah (2010) ciri-ciri individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya, memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan, dan kurang berpartisipasi dalam pekerjaannya. Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi cenderung memiliki tingkat absensi dan tingkat turnover yang rendah. Dengan adanya keterlibatan kerja, karyawan dapat aktif berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan, dengan menunjukkan kemampuan, keterampilan, solidaritas, semangat
dan
keinginan
untuk
memajukan
perusahaan
dan
merasakan
pekerjaannya sebagai kepentingan dan tujuan hidup. Dalam penelitian ini, peneliti memasukkan variabel Job Satisfaction (Kepuasan kerja) sebagai variabel intervening karena kepuasan kerja menjadi penyebab adanya turnover intention. Dari data yang diperoleh, bahwa pekerjaan yang menantang, gaji yang sesuai dengan kemampuan, kondisi kerja yang sehat cukup berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari Research Gap isu yang ditimbulkan adalah adanya suatu peristiwa dari tingkat turnover yang sangat tinggi .Gambar 1.1 di bawah ini merupakan tabel dari Research Gap.
7
Tabel 1.1 Research Gap No 1
2
3
Judul Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi, Stress Kerja Dan Kepuasan Kerja Terdapat Turover Intention Karyawan PT. Batamtex Ungaran Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Karyawan Bagian Produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Pengaruh Kompensasi Dan Ketidakpuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Keluar Karyawan Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pelatihan Dan Keterlibatan Kerja:Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Dan Niat Keluar Karyawan
Penulis Hasil Endriana M. Work stress berpengaruh positif dan Sri Lestari signifikan terhadap turnover intention. (2013)
Nurassyifa Work stress tidak berpengaruh secara Anggarawati signifikan terhadap turnover intention. Agustina (2013) Freza Mahaztra Sandi (2014) Bakti Pramuditya (2012)
Compensation berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover intention
Compensation berpengaruh tidak signifikan positif terhadap Turnover intention
Naomei dan Job Involvement berpengaruh negatif dan Edy (2013) signifikan terhadap turnover intention.
Subawa dan Job Involvement tidak berpengaruh secara Utawa signifikan terhadap turnover intention (2013)
Sumber : Sri Lestari (2013), Agustina (2013), Sandi (2014), Pramuditya (2012), Naomei dan Edy (2013), Subawa dan Utawa (2013) PT. Bitratex Industries adalah Perusahaan yang bergerak dalam bidang industri pemintalan benang. Pada awal berdirinya tahun 1981, perusahaan ini hanya terdiri dari satu unit yaitu spinning I, dalam perkembangannya membangun lagi dua unit yaitu spinning II dan TFO section yang terdiri dari dua gudang produksi. Pada perkembangan terakhir ini, PT. Bitratex Industries menambah
8
gedung produksinya lagi yaitu membangun unit III. Struktur organisasi pada perusahaan ini terdiri dari Pimpinan Perusahaan, Bagian Administrasi dan Keuangan, Bagian Produksi, Bagian Pemasaran, Supervisor , Tenaga Kerja. PT. Bitratex Industries Semarang berlokasi di Jl. Brigjen S. Sudiarto km.11, Plamongan, Pedurungan, Semarang. Seperti kasus yang terjadi pada PT. Bitratex Industries Semarang. Perusahaan ini terdeteksi mengalami turnover yang cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat berdasarkan data turnover karyawan dari tahun 2012 sampai 2014 pada Tabel 1.2 berikut: Tabel 1.2 Data Jumlah Turnover Karyawan PT. Bitratex Industries Semarang Tahun 2010 s/d 2014
Tahun
Jumlah Jumlah Karyawan Karyawan Keluar
Prosentase
2010 2237 52 2,32% 2011 1894 371 19,59% 2012 2115 69 3,26% 2013 2104 73 3,47% 2014 2207 76 3,44% Sumber : PT. Bitratex Industries Semarang, 2015 Menurut surat kebijakan dari Kantor PT. Bitratex Industries Semarang memutuskan bahwa tingkat turnover tidak boleh melebihi 3% setiap tahunnya. Hal tersebut dikarenakan perusahaan memerlukan waktu dan biaya yang cukup besar dari proses training tiap karyawan. Berdasarkan Tabel 1.2 di tahun 2010 (2,32%) dari semua unit, berhasil mempertahankan tingkat turnover dibawah target yang telah ditetapkan oleh Perusahaan.
9
Tingkat turnover intention PT. Bitratex Industries Semarang mengalami peningkatan yang tinggi di tahun 2011 menjadi 19,59% dari sebelumnya sebesar 2,32% di tahun 2010. Meskipun pada tahun berikutnya mengalami penurunan tingkat turnover menjadi 3,26% di tahun 2012. Sebagaimana yang tertera pada Tabel 1.2 tingkat turnover intention karyawan yang yang terjadi di tahun 2013 sebesar 3,47% dan 2014 sebesar 3,44%. Tetapi dalam hal ini, tingkat turnover intention melampaui batas yang ditentukan oleh Kebijakan Kantor PT. Bitratex Industries Semarang. Berdasarkan tabel 1.2 di atas tampak bahwa tingkat turnover karyawan yang cukup tinggi di PT. Bitratex Industries Semarang. Hal ini perlu disikapi dan dikaji lebih dalam untuk dapat menemukan solusi yang baik dan efektif. Berdasarkan permasalah di atas, studi mengenai turnover intention karyawan perusahaan tekstil khususnya PT. Bitratex Industries Semarang perlu dilakukan. Peneliti menggunakan variabel Stres kerja, Kompensasi, Keterlibatan kerja, Kepuasan kerja pada PT. Bitratex Industries Semarang karena variabel tersebut sangat signifikan dalam mempengaruhi turnover intention. Banyak perusahaan yang tidak menyadari tingkat stres kerja karyawan, gaji yang fianggap terlalu rendah dan pentingnya memberikan kesempatan karyawan untuk terlibat dalam perusahaan yang dapat memicu rasa motivasi yang rendah karena merasa tidak berkembang, dan berdampak pada ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan. Ketika karyawan berada pada posisi tersebut, karyawan cenderung berusaha mencari peluang pekerjaan di perusaahan lain dan pada akhirnya karyawan akan keluar dari perusahaan.
10
1.2.
Perumusan Masalah Penelitian
Persaingan dalam bidang industri tekstil yang ketat mengakibatkan setiap perusahaan harus melakukan meningkatkan dengan berbagai cara seperti dengan merubah struktur organisasi, perbaikan sistem serta peningkatan pelayanan yang dilakukan. Berdasarkan adanya ketidakpastian dan fenomena di PT. Bitratex Industries Semarang, maka dapat diambil suatu masalah penelitian sebagai berikut: Bagaimana menekan tingkat tur nover in tention melalui work str es s, Compensation , j ob in volvement , Job Satisfaction di PT. Bitratex Industries
Semarang? Maka pertanyaan penelitian yang diajukan adalah :
1.
Apakah work stress berpengaruh terhadap job satisfaction pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang?
2.
Apakah compensation berpengaruh terhadap job satisfaction pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang?
3.
Apakah job involvement berpengaruh terhadap job satisfaction pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang?
4.
Apakah job satisfaction berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang?
5.
Apakah work stress berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang?
6.
Apakah compensation berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang?
7.
Apakah job involvement berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang?
11
1.3.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa keterkaitan variabel yang digunakan. Maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Menganalisis peran work stress terhadap job Satisfaction pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang.
2.
Menganalisis peran compensation terhadap job satisfaction pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang.
3.
Menganalisis peran job involvement terhadap job satisfaction pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang.
4.
Menganalisis peran job satisfaction terhadap turnover intention pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang.
5.
Menganalisis peran work stress terhadap turnover intention pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang.
6.
Menganalisis peran compensation terhadap turnover intention pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang.
7.
Menganalisis peran Job Involvement terhadap turnover intention pada karyawan PT. Bitratex Industries Semarang.
12
1.4.
Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini memberi manfaat sebagai berikut : 1.
Manfaat Secara Teoritis. a.
Manfaat bagi ilmu pengetahuan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dalam menganalisis persoalan berdasarkan teori bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya penerapan sumber daya SDM.
b.
Manfaat bagi akademisi. Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi ilmiah mengenai peran faktor Work stress, Compensation, Job Involvement , Job Satisfaction terhadap Turnover Intention. Bagi para peneliti, penelitian ini dapat memberikan kontribusi terhadap pengembangan literatur
turnover
intention karyawan di Indonesia. c.
Manfaat bagi kepustakaan. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi di Program Pascasarjana
Universitas
Semarang
khususnya
bagi
pihak
yang
mengadakan penelitian serupa. 2.
Manfaat Secara Praktis. Penelitian ini dapat digunakan untuk pertimbangan atau saran dalam menghadapi dan memahami permasalahan Work stress, Compensation, Job Involvement , Job Satisfaction yang dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi sehingga perusahaan dapat mengantisipasi serta meminimalisasi tingkat karyawan untuk keluar (turnover ).
13
BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL
2.1.
Tur nover I ntention
Turnover intention atau dapat disebut juga dengan keinginan untuk berpindah. Turnover intention mempunyai pengaruh yang sangat penting bagi perusahaan, sehingga perusahaan mencari cara untuk memperkecil intensitas turnover
intention di
perusahaan
masing
masing.
Keinginan
berpindah
mencerminkan keinginan individu untuk meninggal organisasi atau perusahaan dan mencari alternatif pekerjaan lain. Semua perusahaan pernah diwarnai oleh turnover para karyawannya. Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, menurut Zeffane (dalam Witasari, 2009) turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihan sendiri. Menurut March & Simon (dalam Lia Witasari, 2009) ada beberapa indikator dari turnover intention yaitu : 1.
Sering berfikir untuk meninggalkan organisasi.
2.
Mencari pekerjaan pada perusahaan lain.
3.
Berencana tidak selamanya tinggal di perusahaan.
4.
Meninggalkan perusahaan bila gaji di perusahaan lain lebih tinggi.
5.
Meninggalkan perusahaan bila ada tawaran dari perusahaan lain.
14
Perpindahan kerja yang dapat dihindarkan dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada perusahaan lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan dapat disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Menurut Harnoto (2002): “Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Perilaku karyawan diatas bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan. 1.
Absensi yang meningkat. Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2.
Mulai malas bekerja. Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3.
Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja. Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover . Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung.
15
4.
Peningkatan protes terhadap atasan. Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5.
Perilaku berbeda dari biasanya. Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover . Turnover atau pindah kerja secara umum diartikan sebagai perubahan
dalam keanggotaan dalam organisasi. Adanya posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar untuk digantikan pendatang baru, secara khusus pada anggota organisasi yang keluar. Mobley (1977) menyatakan bahwa turnover adalah pemutusan atau penghentian keanggotaan dalam organisasi oleh karyawan. Abelson (dalam Andini, 2006) menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan perusahaan karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover ) dan pekerjaan sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover ) 1.
Turnover secara sukarela (voluntary turnover ) Voluntary turnover biasanya terjadi pada karyawan yang masih diharapkan perusahaan untuk bertahan. (Noe, et al., 2010).
16
2.
Turnover secara secara tidak sukarela (invouluntary (invouluntary turnover ). ). Involuntary turnover merupakan tindakan perpindahan karyawan dari suatu organisasi atas keinginan organisasi termasuk kematian, dan perintah pengunduran diri. Involuntary turnover diajukan oleh pihak organisasi dimana karyawan bekerja. Salah satu contoh situasi dimana seseorang diperintahkan untuk mengundurkan diri atau bukan atas keinginan antara lain PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) karena perusahaan tempat bekerja bangkrut atau karena kinerja karyawan kar yawan rendah. Involuntary rendah. Involuntary turnover biasanya biasanya dilakukan terhadap karyawan yang lebih memilih untuk bertahan di organisasi (Noe, et al., 2010). Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa turnover secara tidak sukarela
pada umumnya baik jika ditinjau dari kepentingan organisasi (McShane & Williams, 1993), namun turnover secara sukarela dianggap sangat merugikan organisasi (Ahmad, et al., 2012). Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup kompleks dan saling berkaitan satu sama lain, antara lain: 1.
Usia Menurut Maier (dalam Novliadi, 2007) pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua.
2.
Lama Kerja Semakin lama masa kerja maka semakin rendah kecenderungan turnover nya. nya. Turnover lebih lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat (Parson dkk dalam Novliadi, 2007).
17
3.
Tingkat Pendidikan dan Intelegensi Maier (dalam Novliadi, 2007) menyatakan karyawan yang mepunyai tingkat intelegensi intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggungjawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya intel egensinya yang terbatas pula (Handoyo dalam Novliadi, 2007).
4.
Keikatan terhadap perusahaan Semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaannya akan semakin kecil turnover intention intention dan semakin rendah keikatan karyawan terhadap perusahaan maka semakin tinggi tingkat turnover intention. intention.
5.
Kepuasan kerja Penelitian-penelitian yang telah banyak dilakukan menunjukkan bahwa bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover .
6.
Budaya Perusahaan Budaya perusahaan dapat mempengaruhi persepsi karyawan, menentukan dan mengharapkan bagaimana cara individu dapat bekerja sehari-hari dan dapat membuat individu tersebut merasa senang dalam menjalankan tugasnya. Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi
turnover , berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan
18
merugikan
perusahaan.
Sebab,
apabila
seorang
karyawan
meninggalkan
perusahaan akan membawa berbagai dampak biaya biaya seperti: 1.
Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses dalam proses seleksi karyawan, penarikan karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
2.
Biaya latihan. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
3.
Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
4.
Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
5.
Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
6.
Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
7.
Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
8.
Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa turnover intention intention adalah suatu
keinginan dari hasil pertimbangan karyawan untuk keluar keluar dari perusahaan atau meninggalkan perusahaannya untuk mencari alternative pekerjaan alternative pekerjaan yang lebih baik. Dapat dianalisa bahwa keinginian karyawan untuk keluar dari perusahaan dengan cara mengamati atau melihat faktor sifat keinginanya seperti pengaruh ketidakpuasan, konflik kerja, dan alasan pribadi lainnya. Perusahaan dapat menganalisis apakah karyawan yang telah keluar dari perusahaan akan dengan mudah menemukan pekerjaan baru atau pekerjaan alternative alternative lainnya di tempat lain jika karyawan sudah meninggalkan perusahaan.
19
2.2.
Job Satisfaction
Kepuasan kerja atau dapat disebut juga dengan Job satisfaction. Tingkat Kepuasan kerja yang tinggi antara karyawan sangat efektif untuk meningkatkan kinerja serta mendorong karyawan bersikap positif dalam perilaku, sehingga berdampak baik bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Selanjutnya Kinicki dan Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau berbagai aspek.
20
Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson dan Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja dipengaruhi karena adanya beberapa faktor. Pertama faktor individu, dimana kepuasan kerja dipengaruhi usia, jenis kelamin, pengalaman dan sebagainya. Kedua, faktor pekerjaan, dimana kepuasan kerja dipengaruhi oleh otonomi pekerjaan, kreatifitas yang beragam, identitas tugas, keberartian tugas (task significancy), pekerjaan tertentu yang bermakna dalam organisasi dan lain-lain. Dan ketiga, faktor organisasional , yakni kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha, kompleksitas organisasi, formalitas, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja dan kepemimpinan (Robbin, 2006). Adapun faktor lain dalam organisasi yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja menurut Nahusona et al. (2004) adalah motivasi dan kejelasan peran. Motivasi ini antara lain diperngaruhi oleh tingkat gaji dan fasilitas yang didapatkan, kenaikan pangkat dan penghargaan, kemungkinann untuk maju dan berkembang dalam pekerjaan, pengaruh supervisor atau pemimpin dimana kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi dengan cara kerja supervisor yang efektif. Sedangkan kejelasan peran diipengaruhi oleh tugas yang diberikan pada karyawan (otonomi tugas), apabila terlalu berat ataupun ringan akan mengakibatkan ketidakserasian kerja sehingga karyawan tidak dapat mengaktualisasikan kemampuannya secara maksimal.
21
Luthans (1998) mengemukakan terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja, yaitu kepuasan kerja merupakan respon emosional terdapat situasi kerja, kepuasan kerja sering kali ditentukan oleh bagaimana hasil yang diperoleh sesuai atau melebihi harapannya, kepuasan kerja mencerminkan beberapa perilaku yang berkaitan. Sedangkan Hulin et al. (1959) mengungkapkan lima dimensi yang mencerminkan karakteristik penting tentang kerja yang ditanggapi karyawan secara efektif, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi (pengawasan) dan rekan kerja. Hal tersebutlah yang kemudian dijelaskan Luthans (2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi secara rinci sebagai dimensi terjadinya suatu kepuasan kerja yang dibentuk dalam lima indikator, yaitu : 1.
Pekerjaan itu sendiri (Work it self) Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan, dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitaspekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja. Jika persyaratan kreatif pekerjaan terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas. Selain itu, perkembangan karir (tidak perlu promosi) merupakan hal penting untuk karyawan muda dan tua.
2.
Gaji (Pay) Gaji sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerja merupakan sejumlah upah / uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai
22
hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhada perusahaan. Jika karyawan fleksibel dalam memilih jenis benefit yang mereka sukai dalam sebuah paket total (rencana benefit fleksibel ), maka ada peningkatan signifikan dalam kepuasan benefit dan kepuasan kerja secara keseluruhan. 3.
Kesempatan promosi (Promotion opportunities) Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi, sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi.
4.
Pengawasan (Supervisi) Pengawasan
merupakan
kemampuan
penyelia
( supervisor )
untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) dimensi gaya pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik
23
dan meneliti seberapa baik kerja karyawan. Yang kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan. Secara umum, kedua dimensi tersebut sangat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. 5.
Rekan kerja (Co-workers) Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang „kuat‟ bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu. Karena kelompok kerja memerlukan kesaling tergantungan antar anggota dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi seperti itulah efektif membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, sehingga membawa efek positif yang tingggi pada kepuasan kerja. Kelima dimensi tersebut di atas, digunakan oleh para peneliti untuk
mengukur kepuasan kerja, dan membawa pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Meyer (dalam Mediyanti, 2008) mengungkapkan bahwa terjadi hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan pergantian karyawan, artinya bahwa kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah namun kemungkinan akan membantu, sebaliknya jika terjadi ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan akan tinggi.
24
2.3.
Wor k Stress
Work Stress atau dapat disebut juga dengan Stres Kerja. Menurut pendapat yang disampaikan oleh T. Hani Handoko (2008) bahwa Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Menurut Marihot Tua Efendi (2002) mengemukakan bahwa “Stres kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang”. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins (2003), bahwa Work Stress adalah kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala, tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikannya sebagai tidak pasti tetapi penting. Indikator stres kerja menurut Cooper (dalam Veithzal & Jauvani, 2009) yaitu : 1.
Kondisi Pekerjaan, meliputi: a.
Beban kerja berlebihan secara kuantitatif
b.
Beban kerja berlebihan secara kualitatif
c.
Jadwal bekarja
2.
Kondisi stres karena peran (Ketidakjelasan peran)
3.
Kondisi faktor interpersonal a.
Hasil kerja dan system dukungan sosial yang buruk
b.
Kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan
25
4.
5.
6.
Kondisi perkembangan karier a.
Promosi ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya
b.
Promosi ke jabatan yang lebih tinggi dari kemampuannya
c.
Keamanan pekerjaannya.
Kondisi struktur organisasi a.
Struktur yang kaku dan tidak bersahabat
b.
Pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang
c.
Ketidakterlibatan dalam membuat keputusan
Kondisi rumah dan pekerjaan a.
Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi
b.
Kurangnya dukungan dari pasangan hidup
c.
Konflik pernikahan
d.
Stres karena memiliki dua pekerjaan. Sumber stres kerja yang sangat beragam dan reaksinya beragam pula pada
setiap orang. Sumber dari stres kerja dibagi menjadi enam. Pertama adalah kondisi kerja yang meliputi beban kerja yang berlebihan, beban kerja yang kurang, pengambilan keputusan dan tanggung jawab, kondisi fisik yang berbahaya, pembagian waktu, stres yang diakibatkan perkembangan teknologi. Kedua adalah ketidakpastian jobdesk pekerjaan. Ketiga berasal dari hubungan antar karyawan. Keempat, adanya harapan karyawan untuk memperoleh jenjang karir yang jelas. Dalam struktur organisasi akan menimbulan potensi kesenjangan sosial jika dilakukan secara kaku, ini adalah sumber ke lima. Terakhir adalah hubungan antara pekerjaan dan rumah.
26
Pada penelitian yang dilakukan oleh NIOSH research (1998) penyebab stres kerja dapat dibagi dua yaitu : 1.
Dari diri individu adalah usia, kondisi fisik dan faktor kepribadian, apakah kepribadian tipe A atau tipe B, pribadi ekstrovert atau introvert yang secara keseluruhan dituangkan dalam lima faktor kepribadian ( Big Five Factor Personality yang meliputi ektraversia, emotional, stability, agrecables, dan operres to experience) dalam hal ini emotional stability berhubungan dengan mudah tidaknya seorang mengalami stres.
2.
Faktor dari luar individu adalah lingkungan baik lingkungan keluarga maupun lingkungan kerja, cita-cita. Lingkungan mendorong kondisi kerja penuh dengan stres
yang disebut
stres
kerja
dan dapat langsung
mempengaruhi keamanan pekerja dan kesehatan. Aspek-aspek stres kerja dapat digolongkan menjadi 3 klasifikasi yaitu : aspek fisik, aspek psikis dan aspek perilaku. Aspek fisik dapat berupa perubahan metabolisme tubuh yang tidak normal sehingga dapat mempengaruhi perubahan fisik. Aspek piskis dapat berupa stres termasuk gejala emosional yang tidak dapat dikendalikan. Sedangkan dari aspek perilaku seseorang akan merasa rendah diri sehingga mengakibatkan karyawan tidak mempunyai semangat dan tujuan kerja. Menurut Robbins (2003) secara umum, seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala, yaitu : 1. Physiological memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.
27
2. Psychological memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan dan sering menunda pekerjaan. 3. Behavior memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada produktivitas, ketidakhadiran
dalam
jadwal
kerja,
perubahan
pada
selera
makan,
meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan intonasi cepat, mudah gelisah dan susah tidur Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa “Stres kerja adalah suatu kondisi dimana seseorang mengalami tekanan serta tuntutan kerja yang melebihi batas kemampuan secara akumulatif sehingga dapat mempengaruhi perasaan, proses berfikir dan fisik seseorang.
2.4.
Compensation
Compensation atau dapat disebut juga dengan kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Sedarmayanti, 2009). Menurut Dessler (2009), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Sedangkan menurut Hasibuan (2011) kompensasi merupakan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang diberikan mendapat imbalan yaitu prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.
28
Kompensasi tidak selalu berbentuk uang tetapi dapat juga berupa bukan uang, sebagaimana dikemukakan oleh Sofyandi (2008) yang mengkategorikan kompensasi ke dalam dua jenis yaitu: 1.
Kompensasi langsung (direct compensation) Kompensasi langsung adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan perusahaan.
karena
telah
memberikan
prestasinya
demi
kepentingan
Kompensasi ini diberikan karena secara langsung berkaitan
dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut. Contoh: upah/gaji, insentif/bonus. Pembayaran kompensasi langsung dapat didasarkan pada jabatan atau kedudukan seperti manajer, supervisor, sekretaris, atau pegawai pabrik yang dibayar berdasarkan waktu (Efendi, 2007). 2.
Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan didasarkan pada keanggotaannya sebagai pegawai di perusahaan, bukan berdasarkan kinerja pegawai tersebut secara langsung (Efendi, 2007).
29
Menurut Sofyandi (2008) menyatakan bahwa indikator kompensasi dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung : 1.
Kompensasi langsung, dengan indikator: a.
Gaji Adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, bulanan, mingguan
b.
Upah Adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
c.
Insentif Adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
2.
Kompensasi tidak langsung ( fringe benefit), dengan indikator: a.
Tunjangan Hari Raya (THR)
b.
Tunjangan kesehatan Dari definisi yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah segala sesuatu yang dikeluarkan oleh perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawan atas kontribusinya terhadap perusahaan.
30
2.5.
Job I nvolvement
Job involvement atau dapat disebut juga dengan Keterlibatan Kerja. Brown (dalam Muchinsky, 2003) mengatakan bahwa keterlibatan kerja merujuk pada tingkat dimana seseorang secara psikologis memihak kepada organisasinya dan pentingnya pekerjaan bagi gambaran dirinya. Ia menegaskan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dapat terstimulasi oleh pekerjaannya dan tenggelam dalam pekerjaannya. Patchen (dalam Srivastava, 2005) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan perasaan solidaritas yang tinggi terhadap perusahaan dan mempunyai motivasi kerja internal yang tinggi. Individu akan memiliki keterlibatan kerja yang rendah jika ia memiliki motivasi kerja yang rendah dan merasa menyesal dengan pekerjaannya. Artinya, individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah individu yang memandang pekerjaan bagian yang tidak penting dalam hidupnya, memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan, dan kurang puas dengan pekerja annya. Robbins
menambahkan
bahwa
karyawan
yang
memiliki
tingkat
keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Seseorang yang memiliki Job involvement yang tinggi akan melebur dalam pekerjaan yang sedang ia lakukan. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi berhubungan dengan Organizational Citizenship Behavior dan performansi kerja. Berdasarkan dari definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja merupakan suatu komitmen dari seorang karyawan terhadap
31
pekerjaannya yang dilakukan untuk perusahaan, dengan ditandai dari karyawan mempunyai tingkat kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaannya di dalam lingkungan kerja. Dengan adanya perasaan yang terhubung secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan, maka karyawan akan merasakan bahwa pekerjaan yang dilakukan sangat berpengaruh dalam kehidupan kerja dan mempunyai keyakinan kuat akan kemampuan dalam menyelesaikan masalah. Keterlibatan kerja seorang karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan. Menurut Robbins (2009) adapun indikator dari keterlibatan kerja itu adalah : 1.
Partisipasi Kerja Partisipasi kerja merupakan keikutsertaan karyawan dalam hal operasional pada sebuah perusahaan dalam penyelesaian pekerjaan sehari-hari.
2.
Keikutsertaan Keikutsertaan dapat
diartikan sebagai turut andilnya karyawan atau ikut
dalam suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi. 3.
Kerja sama Kerja sama adalah keinginan untuk bekerja sama dengan kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. Cohen (2003) berpendapat bahwa terdapat 2 karakteristik keterlibatan
kerja yang dimiliki oleh karyawan. Karakteristik pertama adalah karyawan yang memiliki keterlibatan kerja tinggi diantaranya memaksimalkan waktu yang dimiliki untuk bekerja, perduli terhadap perkembangan perusahaan, merasa puas dengan pekerjaannya, memiliki komitmen terhadap karir, melakukan usaha
32
terbaik bagi perusahaan, absensi tidak masuk rendah, dan memiliki motifasi yang tinggi. Karakteristik kedua adalah karyawan yang memiliki keterlibatan kerja rendah diantaranya bekerja sekedarnya, tidak perduli dengan pekerjaan, tidak puas dengan apa yg telah dilakukan, tidak memiliki komitmen yang tinggi kepada perusahaan, tingkat absensi tinggi, motifasi kerja rendah, tingkat ingin keluar dari pekerjaan tinggi dan merasa apa yang dikerjakannya tidak berguna. Menurut Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) keterlibatan kerja dibagi menjadi dua dimensi yaitu Pentingnya hasil kerja bagi diri sendiri, dapat diartikan tingkat dimana rasa harga diri seseorang dipengaruhi oleh performansi kerjanya dan pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu dapat diartikan merujuk pada tingkat sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya secara psikologis pada pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri.
2.6.
Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis
2.6.1. Hubungan Wor k Str ess dengan Job Satisfaction
Stres adalah suatu kondisi dimana ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berdikir, dan kondisi seseorang. Sedangkan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Keduanya saling berhubungan seperti dikemukakan Robbins (2003), bahwa salah satu dampak stres secara psikologis dapat menurunkan kepuasan kerja
karyawan.
menyebabkan
Robbins
(2003)
ketidakpuasan.
Stres
juga
berpendapat
yang
dikaitkan
bahwa dengan
stres
dapat
pekerjaan
33
menimbulkan ketidakpuasan yag berkaitan dengan pekerjaan dan memang itulah efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stres it u. Bagi banyak orang, kuwantitas stres yang “rendah” sampai “sedang” memungkinkan mereka melakukan pekerjaanmya dengan lebih baik karena membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan kemampuan berinteraksi. Sedangkan tingkat stres kerja yang “tinggi” atau bahkan tingkat “sedang”, yang berkepanjangan akhirnya akan menyebabkan kinerja yang merosot secara drastis (Robbins, 2003). Stres kerja akan mempengaruhi kesehatan seseorang individu dan berdampak pada perilaku organisasi secara negatif. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bonaventura (2012) yang berjudul Pengaruh Work stress Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi menyimpulkan bahwa stress kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Dan Tuhui (2011) yang menyatakan “Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja”. Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut : H1 : Work Stress berpengaruh negatif terhadap Job Satisfaction.
2.6.2. Hubungan Compensation dengan Job Satisfaction
Kompensasi secara efektif membentuk suatu kalkulasi dan keterlibatan psikologis antara karyawan dengan organisasi. Kompensasi mencerminkan penghargaan
organisatoris
dan
merupakan
indikasi
perfomance
individu/karyawan. Luthans (1995), mengemukakan upah atau jumlah finansial yang diterima dan ditingkatkan dimana hal tersebut dipandang adil terhadap
34
pekerja lainnya dalam organisasi. Upah ini merupakan faktor yang signifikan dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang-orang dalam memenuhi kebutuhan pokoknya tetapi uang bersifat instrumental dalam menyediakan pemenuhan kebutuhan pokok yang lebih tinggi lagi. Karyawan sering memandang upah sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi karyawan dalam organisasi. Tunjangan tambahan juga penting akan tetapi kurang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Studi yang dilakukan oleh Herpen et. al, (2002) mengungkapkan bahwa dampak sistem kompensasi yang fair, layak dan dimengerti secara jelas oleh seluruh karyawan, dan controllable akan membangun persepsi karyawan terhadap organisasi sebagai tempat bekerja dan mengembangkan diri. Kompensasi yang diberikan secara adil dan layak sesuai dengan performance masing-masing karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan, pengontrolan dari penerapan system kompensasi ini melalui penilaian kinerja, sehingga dapat menjaga stabilitas motivasi dalam pencapaian kinerja optim alnya. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Agus Dwi dan Kunartinah (2012) yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut : H2 : Compensation berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction.
35
2.6.3. Hubungan Job I nvolvement dengan Job Satisfaction
Menurut Robbins (2006) dalam suatu perusahaan ataupun suatu organisasi, Job involvement itu timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Dengan kata lain suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya. Dalam hal ini yaitu keterkaitan seseorang dalam pekerjaan diluar dari pekerjaan yang sebenarnya ditanggung. Menurut Robbins (2006) keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri. Beberapa penelitian sebelumnya meneliti tentang pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja dan juga niat keluar karyawan. Menurut Agustinus Samsari (2004) dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Religiositas Terhadap Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Produktivitas menyimpulkan bahwa Keterlibatan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut : H3 : Job Involvement berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction.
2.6.4. Hubungan Job Satisfaction dengan Tur nover I ntention
Kepuasan kerja pada karyawan memiliki arti yang sangat penting bagi perusahaan. Karyawan yang merasa puas pastinya akan bertahan di perusahaan itu dan mampu bekerja secara produktif. Ketidakpuasan kerja telah sering
36
diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Mobley dkk (dalam Novliadi, 2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan erat terhadap pikiran untuk berhenti kerja dan intensi untuuk mencari pekerjaan lain. Intensi untuk berhenti pada akhirnya memiliki hubungan signifikan terhadp turnover sebenarnya. Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dan pekerjaanya dengan ekspetasinya mengenai seberapa besar yang seharusnya diterima. Tan and Iqbaria (1994) menemukan bukti empiris pada profesional sistem informasi yang sering diindikasikan memiliki komitmen dan kepuasan kerja yang rendah,
sehingga
keinginan
berpindah
profesional
tersebut
lebih
tinggi
dibandingkan dengan profesional lainnya. Hal tersebut mendukung penelitian Rita Andini (2006) yang menemukan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover . Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan sementara melalui hipotesis penelitian sebagai berikut : H4 : Job Satisfaction berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.
37
2.6.5. Hubungan Wor k Str ess dengan Tur nover I ntention
Hubungan Work Stress dengan Turnover intention Berbagai studi telah dilakukan oleh para peneliti yang mengkaji hubungan antara stres dan turnover intention. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Sedangkan turnover intention sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan. Keduanya saling berhubungan karena stress dapat menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan yang keluar, dan kehilangan tenaga kerja yang direkrut oleh perusahaan lain (Hemmington dan Smith dalam Nugroho, 2008). Endriana M. Sri Lestari (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi, Stress Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turover Intention Karyawan PT. Batamtex Ungaran ”, menemukan bahwa Work Stress berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut H5 : Work Stress berpengaruh positif terhadap Turnover Intention.
2.6.6. Hubungan Compensation dengan Tur nover I ntention
Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employess” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak berupa uang (non financial). Flinkman et al. (2007) menyatakan alasan utama meninggalkan profesi adalah gaji, banyaknya permintaan pekerjaan, pergeseran waktu kerja dan status pekerjaan yang tidak
38
pasti. Kepuasan dan ketidakpuasan atas kompensasi yang diterima adalah fungsi dari ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan diterima seseorang dengan berapa banyak yang diterima seseorang. Kepuasan akan kompensasi dapat memprediksi tingkat absensi dan turnover karyawan. Terdapat beberapa penelitian yang menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention seperti yang dikemukakan oleh Herpen et. al. (2002) juga
menyatakan desain dan implementasi kompensasi dapat
mempengaruhi motivasi karyawan yang dalam kasus ini adalah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan labor turnover intention. Berbanding terbalik dengan pernyataan diatas seperti penelitian yang dikemukakan oleh Sari (2012) yang menyatakan bahwa kompensasi terbukti tidak berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan, penelitian ini juga didukung oleh Sandi (2014) yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover intention dan Job insecurity berpengaruh positif dan signifkan terhadap Turnover intention. Dengan demikian, berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan sementara melalui hipotesis penelitian sebagai berikut : H6 : Compensation berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.
2.6.7. Hubungan Job I nvolvement dengan Tur nover I ntention
Keterlibatan kerja merupakan tingkat di mana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya dan menganggap kinerjanya penting bagi dirinya (Robbins, 2003). Keterlibatan karyawan adalah
39
proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan dirancang untuk mendorong meningkatkan komitmen demi keberhasilan perusahaan. Menurut Naomei dan Edy (2013) dalam penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan menghasilkan kesimpulan bahwa Keterlibatan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Dengan demikian, berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan sementara melalui hipotesis sebagai berikut : H7 : Job Involvement berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.
2.7.
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu menurut Bonaventura (2012), Agus Dwi dan Kunartinah (2012), Agustinus Samsari (2004), Lia Witasari (2009), Endriana M. Sri Lestari (2003), Freza Mahaztra Sandi (2014) dan Naomei dan Edy (2013) sebagai dasar pemikiran dalam rangka penyusunan penelitian. Yang fungsinya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dengan variabel-variabel
yang
dipergunakan
dalam
penelitian
ini
(work
stress,
compensation, job involvement, job satisfaction, turnover intention ) dapat dilihat sebagai berikut :
40
Tabel 2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Variabel Penelitian Dependen Independen
Judul Penelitian
Alat
Pengaruh Work Stress Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi
SPSS
1. Stres Kerja
1. Kepuasan kerja 2. Turnover intention
tres kerja berpengaruh negatif ada kepuasan kerja, stres erja berpengaruh positif erhadap turnover intention aryawan sedangkan kepuasan erja berpengaruh negatif erhadap turnover intention
2 Agus Dwi danAnalisis Pengaruh Kunartinah Kompensasi Dan (2012) Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja
SPSS
1. Kompensasi 1. Motifasi . Pengembang Kerja 2. Kepuasan an karier
Kompensasi, pengembangan karier dan motivasi kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kepuasan kerja
3 Agustinus Samsari (2004)
SPSS 1. Religiositas
1 Bonaventura (2012)
Pengaruh Religiositas Terhadap Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Produktivitas
Kerja
1. Keterlibatan (dimensi Kerja belief, 2. Komitmen komitmen dan Organisasi behavior) 3. Kepuasan Kerja 4. Produktivitas
Hasil Penelitian
Religiositas dimensi belief, komitmen dan behavior tidak mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi. Religiositas komitmen dan behavior tidak mempunyai pengaruh positif terhadap keterlibatan kerja. Sedangkan religiositas belief mempunyai pengaruh positif terhadap keterlibatan kerja. Sementara itu keterlibatan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Dan kepuasan kerja sendiri mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas.
41
No
Peneliti
Judul Penelitian
Alat
Variabel Penelitian Dependen Independen 1. Turnover 1. Kepuasan intention Gaji . Kepuasan Kerja
Hasil Penelitian Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Kepuasan gaji berpengaruh negative terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negative terhadap turnover intention. Komitmen organisasi berpengaruh negative terhadap turnover intention
4 Rita Andini Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, (2006) Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang)
SEM
5 Endriana M.Analisis Pengaruh Sri LestariKomitmen (2003) Organisasi, Stress Kerja Dan Kepuasan Kerja Terdapat Turnover Intention Karyawan PT. Batamtex Ungaran 6 Freza Analisis Pengaruh Mahaztra Kompensasi Dan Job Sandi (2014) Insecurity Terhadap Turnover Intention
SPSS
1. Komitmen Organisasi 2. Stres Kerja
1. Turnover intention
Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention dan stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan
SPSS
1.Kompensasi 3. Turnover intention 2. Job Insecurity
Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover intention dan Job insecurity berpengaruh positif dan signifkan terhadap Turnover intention. Keterlibatan kerja dan kepuasan karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
.Komitmen Organisasional
7 Naomei danAnalisis Pengaruh Regresi 1. Keterlibatan 1. Turnover Kerja intention Edy (2013) Keterlibatan Kerja Berganda 2. Kepuasan Dan Kepuasan Kerja Kerja Terhadap Turnover intention Karyawan
Sumber : Bonaventura (2012), Dwi dan Kunartinah (2012), Samsari (2004), Rita Andini (2006), Sri Lestari (2003), Sandi (2014), Naomei dan Edy (2013).
42
2.8.
Kerangka Pikir Penelitian
Turnover yang tinggi berakibat pada meningkatnya biaya investasi pada sumber daya manusia (SDM). Berdasarkan telaah pustaka dan hipotesis yang diajukan, maka dapat dikembangkan dalam model work stress, compensation, job involvement sebagai variabel yang mempengaruhi,
job satisfaction sebagai
intervening dan turnover intention sebagai variabel yang dipengaruhi. Adapun model penelitian yang dimaksud adalah seperti pada gambar 2.1 berikut : Gambar 2.1 Krangka Pikir Teoritis Work stress (X1)
H5
H1 Compensation
H2
(X2)
Job satisfaction (Y1)
H4
Turnover intention (Y2)
H3 H7
Job involvement (X3) H6
Sumber : Bonaventura (2012), Dwi dan Kunartinah (2012), Samsari (2004), Rita Andini (2006), Sri Lestari (2003), Sandi (2014), Naomei dan Edy (2013). Dalam rangka menekan tingkat turnover intention karyawan PT. Bitratex Industries Semarang, dikembangkan dimana Compensation dan Job involvement diharapkan mampu mempengaruhi Job satisfaction yang selanjutnya diharapkan mampu menekan tingkat turnover intention karyawan. Kemudian dikembangkan pula Job satisfaction bisa Mengurangi Work stress dan selanjutnya akan menekan tingkat turnover intention karyawan PT. Bitratex Industries Semarang.
43
BAB III METODE PENELITIAN
3.1.
Desain Penelitian
Dalam tesis ini penelitian yang dilakukan termasuk dalam jenis explanatory. Menurut Menurut Sujoko Efferi, Stevanus Hadi Darmaji, dan Yuliawati Tan (2004) menyatakan bahwa explanatory research yaitu suatu metode yang bertujuan untuk meningkatkan pemahaman tentang sebuah fenomena yang telah diketahui what , who dan how-nya. Penelitian ini terdapat 3 (tiga) variabel bebas, 1 (satu) variabel intervening, serta 1 (satu) variabel terikat. Variabel bebasnya (X) dalam penelitian ini adalah Work stress, Compensation, Job Involvement , sedangkan variabel interveningnya (Z) adalah Job Satisfaction dan variabel terikatnya (Y) adalah Turnover Intention.
3.2.
Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang akan digunakan dalam penelitian untuk mengkaji pengaruh Work stress, Compensation, Job Involvement dan Job Satisfaction terhadap turnover intention. Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan yaitu data primer dan sekunder. Sumber data yang digunakan dalam penelitian untuk mengkaji pengaruh Work stress, Compensation, Job Involvement dan Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention
44
3.2.1. Data Primer
Pengertian data primer menurut Umi Narimawati,SE.,M.Si (2008) dalam bukunya “Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif : Teori dan Aplikasi” bahwa, Data primer ialah data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Data ini tidak tersedia dalam bentuk terkompilasi ataupun dalam bentuk file-file. Data ini harus dicari melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya responden, yaitu orang yang kita jadikan objek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai sarana mendapatkan informasi ataupun data”. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari responden melalui alat bantu berupa kuesioner persepsi responden terhadap variabel Work stress, Compensation, Job Involvement dan
Job
Satisfaction terhadap Turnover Intention
3.2.2. Data Sekunder
Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2008). Data sekunder ini merupakan data yang sifatnya mendukung keperluan data primer seperti buku buku, literatur, bacaan laporan-laporan, tingkat perpindahan karyawan, data tentang gambaran umum perusahaan, daftar nama karyawan dan lain sebagainya yang sekiranya diperlukan untuk menyusun penelitian ini berkaitan dengan PT. Bitratex Industries.
45
3.3.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara menyebar angket atau quesioner yang diwajibkan dan dijadikan sebagai data. Angket / quesioner adalah sejenis pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal yang diketahui (Suharsimi Arikunto, 2000). Dari metode ini diharapkan diperoleh data yang valid dari karyawan tentang obyek yang diteliti. Tipe pertanyaan dalam kuesioner adalah pertanyaan terbuka dan tertutup dimana responden diminta untuk membuat pilihan diantara serangkaian alternatif yang diberikan oleh peneliti (Sekaran, 2006). Skala data jawaban responden atas pertanyaan penelitian dengan menggunakan Agree Disagree Scale yang menghasilkan jawaban sangat tidak setuju sampai dengan jawaban sangat setuju dalam rentang nilai 1 s/d 7 (Ferdinand, 2006). Sangat Tidak Setuju
Sangat Setuju
1
Penggunaan skala 1 – 7 ini dipilih dengan pertimbangan untuk menghindari jawaban responden yang cenderung memilih jawaban di tengah sehingga akan menghasilkan respon yang mengumpul di t engah ( grey area).
46
3.4.
Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2009), “Populasi adalah wilayah generalisasi terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu. ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh seluruh karyawan PT. Bitratex Industries Semarang dari semua departemen perusahaan yang berjumlah 2.207 karyawan. Menurut Sugiyono (2009) “Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Penentuan sampel untuk analisis Structural Equation Modeling menggunakan rumus (Ferdinand, 2005): Jumlah sampel = jumlah indikator x 5 sampai 10. Rumus di atas dapat diartikan, untuk menentukan sampel minimum dengan cara jumlah indikator dikali lima. Sedangkan untuk mendapatkan jumlah sampel maximum adalah dengan cara jumlah indikator dikali 10. Karena dalam penelitian ini terdapat 24 indikator, maka jumlah sampel yang digunakan adalah: Sampel = Jumlah indikator x 5 = 24 x 5 = 120 Responden. Menurut Augusty T. Ferdinand (2000), ukuran sampel yang sesuai untuk digunakan dalam penelitian adalah antara 100 s/d 200. Menurut Hair et. al. (1995), pada penelitian dengan menggunakan teknik analisis SEM bahwa sampel yang representatif untuk digunakan dalam penelitian minimal 100 responden. Dengan mengacu pada pendapat diatas, maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 120 responden.
47
3.5.
Teknik Pengambilan Sampel
Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Stratified Random Sampling dengan pendekatan proporsional sampling dengan tujuan agar karyawan pada masing-masing bagian dapat terwakili. Sampel Tiap Departemen =
Adapun hasil pengambilan sampel karyawan pada masing-masing bagian di PT. Bitratex Industries Semarang disajikan dalam Tabel 3.1 berikut i ni. Tabel 3.1 Data Distribusi Sampel Pada Tiap Departemen
DRV ENG MKT MMD
Jml Karyawan Tiap Departemen 75 38 33 11
Sampel Tiap Departemen 4 2 2 1
5
PEN
37
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 9 20 21 22
SCR SP1 EB1 EEN EN1 EN2 EXA EXB EXT FIN PDO Q1A Q1B QA1 QA2 SP2 ETC Total
26 770 172 7 31 30 61 128 7 2 5 6 7 16 27 623 95 2207
2 1 42 9 0 2 2 4 7 0 0 0 0 0 1 2 34 5 120
No
Dep ID
1 2 3 4
Sumber : PT. Bitratex Industries Semarang, 2015 48
3.6.
Devinisi Operasional Variabel
Untuk merangkum variabel-variabel yang diteliti, berikut ini adalah definisi tentang variabel, indikator dan skala pengukurannya yang disajikan dalam bentuk tabel 3.2 dibawah ini : Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel No Definisi Variabel Indikator 1 X1.1 Kondisi Pekerjaan Wor k str ess adalah kondisi dinamik yang X1.2 Ketidakjelasan peran didalamnya individu menghadapi X1.3 Faktor interpersonal peluang, kendala, tuntutan yang terkait X1.4 Perkembangan karier dengan apa yang sangat diinginkannya X1.5 Struktur organisasi dan yang hasilnya dipersepsikannya X1.6 Kondisi rumah sebagai tidak pasti tetapi penting.
2
Compensation
adalah segala sesuatu yang dikeluarkan oleh perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawan atas kontribusinya terhadap perusahaan. 3
Job i nvolvement
adalah tingkat dimana seseorang secara psikologis memihak kepada organisasinya dan pentingnya pekerjaan bagi gambaran dirinya.
X2.1 Gaji X2.2 Upah X2.3 Insentif X2.4 Tunjangan Hari Raya X2.5 Tunjangan Kesehatan X3.1 Partisipasi Kerja X3.2 Keikutsertaan X3.3 Kerja sama
Sumber Skala Veithzal Skala Likert Skore 1 s/d 7 & Jauvani (2009)
Sofyandi Skala Likert Skore 1 s/d 7 (2008)
Robbins (2009)
Skala Likert Skore 1 s/d 7
X4.1 Pekerjaan itu sendiri Luthans Skala Likert Skore 1 s/d 7 adalah sikap emosional yang X4.2 Sistem gaji (2006) menyenangkan dan mencintai X4.3 Kesempatan promosi pekerjaannya. X4.4 Pengawasan X4.5 Rekan kerja X5.1 Berfikir keluar Tur nover in tenti on adalah 5 Witasari Skala Likert X5.2 Mencari pekerjaan Skore 1 s/d 7 kecenderungan atau niat karyawan (2009) X5.3 Tidak selamanya tinggal untuk berhenti dari pekerjaannya X5.4 Bekerja di tempat gaji yang secara sukarela menurut pilihan lebih tinggi sendiri. X5.5 Bekerja di perusahaan lain, jika ada tawaran. Sumber : Veithzal & Jauvani (2009), Sofyandi (2008), Robbins (2009), Luthans (2006), Witasari (2009) 4
Job sati sfacti on
49
3.7.
Metode Analisis
Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasi yang bertujuan untuk menjawab pertanyaan peneliti dalam rangka mengungkap fenomena sosial tertentu. Analisis data merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan.
3.7.1. Analisis Kuantitatif
Digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh dari angka-angka. Karena pengolahan data menggunakan statistik, maka data tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu.
3.7.1.1 Deskriptif Data Responden
Kegiatan mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data observasi agar pihak lain dapat dengan mudah memperoleh gambaran mengenai sifat objek dari datatersebut. Untuk usia dan lama bekerja pembagian kelasnya menggunakan rumus Sturges (Dayan, 1986) sebagai berikut : k = 1 + 3,322 log n. Dimana :
k = jumlah kelas n = jumlah data yang dimiliki
Sedangkan besarnya interval kelas (i) dapat diperkirakan sebagai berikut :
Nilai dari aturan sturgess sesungguhnya adalah nilai pendekatan. Langkah pertama membuat nilai pendekatan berdasarkan pembulatan. Jika interval kelas pada tabel distribusi frekuensi tidak memuat seluruh data selanjutnya gunakan nilai pendekatan angka sebelum atau sesudahnya 50
3.7.1.2 Angka Indeks
Untuk mendapatkan gambaran mengenai derajad perepsi responden atas variabel yang akan diteliti maka dikembangkan sebuah angka indeks (Ferdinand, 2006). Contoh rumus untuk menghitung angka indeks yaitu : Nilai indeks=(%F1x1)+(%F2x2)+(%F3x3)+(%F4x4)+(%F5x5)+(%F6x6)+(%F7x7)/7
Dimana,
F1 adalah Frekuensi responden yang menjawab 1 F2 adalah Frekuensi responden yang menjawab 2 F3 adalah Frekuensi responden yang menjawab 3
Dan seterusnya sampai dengan F7 untuk menjawab 7 dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan. Oleh karena itu, menurut Ferdinand
(2006) angka jawaban responden
tidak berangkat dari angka 0, tetapi molai angka 1 hingga 7. Dengan menggunakan kriteria tujuh kotak, maka rentang sebesar enam dibagi 7 akan menghasilkan rentang sebesar 0,86 yang akan digunakan sebagai dasar interpretasi nilai indeks, yaitu sebagai berikut : Nilai Indeks = =
1,00 – 1,86 = Sangat Rendah Sekali 1,86 – 2,72 = Rendah Sekali 2,72 – 3,58 = Rendah 3,58 – 4,44 = Sedang 4,44 – 5,30 = Tinggi 5,30 – 6,16 = Tinggi Sekali 6,16 – 7,00 = Sangat Tinggi Sekali 51
3.7.1.3 Uji Reabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Penelitian ini menggunakan alat analisis Amos Versi 21. Bahwa instrumen dikatakan reliabel jika pada variances nilai p variabel < 0,01 (1%) maka dapat dikatakan reliabel (Imam Ghozali, 2011). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu: 1. Repeated Measure atau pengukuran ulang. Disini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya. 2. One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Imam Ghozali, 2011).
3.7.1.4 Uji Validitas
Digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak relevan. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Gozhali, 2006).
52
Penelitian ini menggunakan alat analisis Amos Versi 21. Jika pada regression weights nilai (ρ value) > 0,01 maka tidak terjadi hubungan yang signifikan. Sedangkan apa bila nilai signifikansi (ρ value) <0,01 maka terj adi hubungan yang signifikan.
3.7.1.5 Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak dengan analisis grafik (Ghozali, 2006). Penelitian ini menggunakan alat analisis Amos Versi 21. Berdasarkan uji multivariate pada c.r kurtosis < 2,58 (pada asumsi α = 1%), Jika nilai c.r. kurtosis > 2,58 maka dilihat pada nilai uji univariat pada kurtosis nilainya < 2, 58 ini artinya model regresi , variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Setelah Uji Realibilitas, Validitas, Normalitas, tahap berikutnya adalah menganalisis data tersebut dengan menggunakan SEM (Structural Equation Modeling) dengan aplikasi program AMOS Ver 21. Dalam penelitian ini menggunakan analisis data yaitu
3.7.1.6 Analisis SEM ( Sructural Equation Modelling )
Untuk mempermudah dalam menganalisis data maka digunakan Program Analisis Data dengan menggunakan SEM (Structural Equation Modeling) dengan
53
aplikasi program AMOS Ver 21, serta langkah-langkah analisisnya sebagai berikut: 1.
Analisis Masing-masing Variabel Bebas Dengan menganalisis semua pertanyaan pada variabel bebas sehingga diperoleh hasil uji hipotesa. Apabila hasil uji hipotesa tidak memenuhi persyaratan Indeks Kelayakan. Maka perlu dianalisis dengan metode Confirmatory Factor Analisys (CFA). Caranya mengeliminasi pertanyaan pertanyaan yang hasilnya kurang mendukung variabel bebas dengan mempertimbangkan besarnya regresi masing-masing pertanyaan.
2.
Analisis Variabel Bebas Terhadap Turnover Intention. Analisis ini memasukkan satu variabel bebas yang di dukung oleh pertanyaan-pertanyaan yang sudah di eliminasi kemudian dianalisis terhadap variabel independen yang di dukung oleh pertanyaan-pertanyaan yang sudah dieliminasi. Kemudian didapat hasil analisis tersebut. Metode ini maksudnya memperoleh hasil yang berasal dari satu variabel bebas.
3.
Analisis Full Struktural Analisis ini memasukkan semua variabel bebas yang didukung oleh pertanyaan – pertanyaan yang sudah dieliminasi kemudian dianalisis terhadap variabel independen yang didukung oleh pertanyaan – pertanyaan yang sudah dieliminasi. Kemudian didapat hasil analisis tersebut. Metode ini maksudnya memperoleh hasil yang berasal dari semua variabel bebas. Dan dengan metode ini bisa dilihat dari hasil analisis variabel bebas mana yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap variabel independen. Menurut J.
54
Supranto (2003) pengolahan data dengan analisis kuantitatif ini melalui kegiatan-kegiatan yang meliputi : a. Editing Terhadap Questionnaire yang telah diisi Yaitu mencari kesalahan di dalam questionnaire tersebut misalnya adanya ketidak serasian (in-consistency) di dalam pengisian kuestioner. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pemeriksaan yaitu :
b.
Kesesuaian jawaban dengan pertanyaan yang diajukan.
Kelengkapan pengisian daftar pertanyaan.
Konsistensi jawaban responden
Coding Yaitu Pemberian angka-angka tertentu terhadap kolom-kolom tertentu yang menyangkut keterangan tertentu pula atau Proses pemberian kode tertentu
terhadap
aneka
ragam
jawaban
dari
kuisioner
untuk
dikelompokan dalam kategori yang sama. Tujuannya adalah untuk menyederhanakan jawaban. c.
Scoring Yaitu pemberian nilai berupa angka pada jawaban pertanyaan untuk memperoleh data kuantitatif. Dalam penelitian ini urutan pemberian skor berdasarkan tingkatan jawaban yang diterima dari responden yaitu :
Untuk jawaban sangat setuju sekali mendapat skor 7
Untuk jawaban sangat setuju mendapat skor 6
Untuk jawaban setuju mendapat skor 5
Untuk jawaban ragu-ragu mendapat skor 4 55
d.
Untuk jawaban tidak setuju mendapat skor 3
Untuk jawaban sangat tidak setuju mendapat skor 2
Untuk jawaban sangat tidak setuju sekali mendapat skor 1
Tabulating Yaitu pengelompokan data atas jawaban-jawaban dengan teratur dan teliti, kemudian dihitung dan dijumlahkan dan disajikan dalam bentuk tabel. Berdasar tabel tersebut akan dipakai untuk membuat data agar didapat hubungan atau pengaruh antara variabel-variabel yang telah ada.
3.7.1.7 Uji Kesesuaian dan Uji Statistik
Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model. Umumnya terhadap berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesiskan dengan data yang disajikan. Peneliti diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit indeks untuk mengukur “kebenaran” model yang diajukan. Berikut ini disajikan beberapa indeks kesesuaian dan outoff valuenya untuk digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak. (Ferdinand, 2006) 1.
Chi-square statistic Model yang diuji dipandang baik atau memuaskan apabila nilai chi -squarenya rendah. Semakin kecil nilai χ2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p > 0.05 atau p > 0.10 (Hulland et al,1996). 56
2.
RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation) Merupakan sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chisquare statistic dalam sampel yang besar (Baumgartner & Homburg, 1996). Nilai RMSEA menunjukkan nilai goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi (Hair et al, 1995). Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model tersebut berdasarkan degrees of freedom (Browne & Cudeck, 1993).
3.
GFI (Goodness of Fit Index) Merupakan ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 ( poor fit ) sampai dengan 1.0 ( perfect fit ). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “better fit ”.
4.
AGFI (Adjusted Godness Fit Index) Tingkat penerimaan yang direkomendasikan bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0.90 (Hair et al. & Hulland et al., 1996).
5.
CMIN/DF Adalah The minimum sample discrepancy function yang dibagi dengan degree of freedomnya. CMIN/DF merupakan statistik chi-square, x2 dibagi Dfnya sehingga disebut x 2 relatif. Nilai x2 relatif kurang dari 2.0 atau 3.0
adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle, 1997). 6.
TLI (Tucker Lewis Index) Merupakan incremental index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model , dimana nilai yang direkomendasikan sebagai 57
acuan diterimanya sebuh model adalah ≥ 0.95 (Hair et al, 1995) dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan a very good fit (Arbuckle, 1997). 7.
CFI (Comparative Fit Index) Rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi – a very good fit (Arbuckle, 1997).
Secara ringkas indeks-indeks yang dapat digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model disajikan dalam tabel 3.3. Tabel 3.3 Tabel Goodness of F i t I ndex Goodness of F i t I ndex
Chi Square Significant Probability
Cut off Value Diharapkan kecil ≥ 0.05
MIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA Sumber : Augusty Ferdinand (2006)
≤ 2.00 ≥ 0.90 ≥ 0.90 ≥ 0.95 ≥ 0.95 ≤ 0.08
3.7.2. Analisa Kualitatif
Data kualitatif berbentuk deskriptif, berupa kata-kata lisan atau berupa tulisan. Didalam penelitian ini analisa kualitatif didapat dari hasil pengajuan kuesioner pertanyaan terbuka. Karena kalimat terbuka sangatlah bervariatif maka penulis menyimpulkan dengan pernyataan terbanyak serta yang sesuai dengan indikator yang telah diajukan di dalam kuesioner.
58
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.1.
Deskriptif Data Responden
Deskripsi data ini menggambarkan beberapa kondisi responden yang ditampilkan secara statistik. Data deskriptif responden ini memberikan beberapa informasi secara sederhana tentang keadaan responden yang dijadikan objek penelitian. Responden pada penelitian ini digambarkan melalui umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja.
4.1.1
Deskripsi Responden Menurut Umur
Analisis deskriptif pertama dilakukan untuk mengetahui komposisi responden menurut umur karyawan PT. Bitratex Industries Semarang. Untuk usia pembagian kelasnya menggunakan rumus Sturges (Dayan, 1986) sebagai berikut : k = 1 + 3,322 log n. k = 1 + (3,322 log 120) k = 1 + (3,322 * 2,07) k = 1 + 6,9 = 7,9 = 8 Sedangkan besarnya interval kelas (i) dapat diperkirakan sebagai berikut :
59
Berdasarkan
penggunaan
rumus
Sturges
dan
data
primer
yang
dikumpulkan, maka diperoleh profil responden menurut umur dalam Tabel 4.1 berikut : Tabel 4.1 Komposisi Responden Menurut Umur
No 1 2 3 4 5 6 7 8
Umur (th) Frekuensi Persentase (%) 16 – 20 2 1.67 21 – 25 14 11.67 26 – 30 28 23.33 31 – 35 15 12.50 36 – 40 13 10.83 41 – 45 26 21.67 46 – 50 18 15.00 51 – 55 4 3.33 Jumlah 120 100 Sumber : PT. Bitratex Industries Semarang, 2015
Dari Tabel 4.1 tampak bahwa kelompok umur yang paling tinggi adalah kelompok umur 26 – 30 tahun sebanyak 28 orang (23.33%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Bitratex Industries Semarang banyak yang masih dalam usia produktif.
4.1.2
Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin
Analisis deskriptif yang kedua dilakukan untuk mengetahui komposisi responden menurut jenis kelamin karyawan PT. Bitratex Industries Semarang.
60
Berdasarkan data primer yang telah dikumpulkan, maka diperoleh profil responden menurut jenis kelamin dalam Tabel 4.2 berikut : Tabel 4.2 Komposisi Responden Menurut Jenis Kelamin
No 1 2
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-laki 16 13.33 Perempuan 104 86.67 Jumlah 120 100 Sumber : PT. Bitratex Industries Semarang, 2015 Dari Tabel 4.2 tampak bahwa kelompok jenis kelamin yang paling tinggi adalah kelompok perempuan sebanyak 104 orang (86.67%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Bitratex Industries Semarang diminta untuk cermat dan teliti dalam melakukan pekerjaan
4.1.3
Deskripsi Responden Menurut Pendidikan
Analisis deskriptif ketiga dilakukan untuk mengetahui komposisi responden menurut Pendidikan karyawan PT. Bitratex Industries Semarang. Berdasarkan data primer yang dikumpulkan, maka diperoleh profil responden menurut pendidikan dalam Tabel 4.3 berikut : Tabel 4.3 Komposisi Responden Menurut Pendidikan
No 1 2 3 4 5
Pendidikan Frekuensi Persentase (%) SD 8 6.67 SMP 19 15.83 SMA/SMK 39 32.50 D3/S1 49 40.83 S2 5 4.17 Jumlah 120 100 Sumber : PT. Bitratex Industries Semarang, 2015 61
Dari Tabel 4.3 tampak bahwa kelompok pendidikan yang paling tinggi adalah kelompok D3/SI sebanyak 49 orang (40.83%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Bitratex Industries Semarang dituntut untuk dapat menganalisis dan mengambil suatu keputusan jika menghadapi suatu masalah.
4.1.4
Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja
Analisis deskriptif keempat dilakukan untuk mengetahui komposisi responden menurut masa kerja di PT. Bitratex Industries Semarang. Untuk masa kerja pembagian kelasnya menggunakan rumus Sturges (Dayan, 1986) sebagai berikut : k = 1 + 3,322 log n. k = 1 + (3,322 log 120) k = 1 + (3,322 * 2,07) k = 1 + 6,9 = 7,9 = 7 Sedangkan besarnya interval kelas (i) dapat diperkirakan sebagai berikut :
62
Berdasarkan rumus Sturges dan data primer yang dikumpulkan, maka diperoleh profil responden menurut masa kerja dalam Tabel 4.4 berikut: Tabel 4.4 Komposisi Responden Menurut Masa Kerja No Masa Kerja (th) Frekuensi Persentase (%)
1 2 3 4 5 6 7
1 – 5 6 – 10 11 – 15 16 – 20 21 – 25 26 – 30 31 – 35
27 18 16 21 18 9 11
22.50 15.00 13.33 17.50 15.00 7.50 9.17
Jumlah 120 100 Sumber : PT. Bitratex Industries Semarang, 2015 Dari Tabel 4.4 tampak bahwa kelompok masa kerja yang paling tinggi adalah kelompok masa kerja 1 – 5 tahun sebanyak 27 orang (22.50%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Bitratex Industries Semarang mempunyai tingkat turnover yang cukup tinggi di masa awal kerja.
4.2.
Analisa Kuantitatif
4.2.1
Angka Indeks
Untuk mendapatkan gambaran mengenai derajad persepsi responden atas variabel yang akan diteliti maka dikembangkan sebuah angka indeks (Ferdinand, 2006). Dasar Interprestasi nilai indeks adalah sebagai berikut : 1,00 – 1,86 = Sangat Rendah Sekali
1,86 – 2,72 = Rendah Sekali
2,72 – 3,58 = Rendah
4,44 – 5,30 = Tinggi 5,30 – 6,16 = Tinggi Sekali 6,16 – 7,00 = Sangat Tinggi Sekali
3,58 – 4,44 = Sedang
63
4.2.2
Indeks Variabel Work Stress
Angka indeks untuk variabel Work Stress dijelaskan pada Tabel 4.5. Contoh indeks mengenai indikator Kondisi Pekerjaan dihitung sebagai berikut : Nilai Indeks = ((1x0)+(2x1)+(3x8)+(4x12)+(5x27)+(6x52)+(7x20)) / 120 = 5,51 Dengan cara yang sama perhitungan indeks lainnya dilakukan, sehingga dihasilkan angka indeks untuk masing – masing indikator. Tabel 4.5 Angka Indeks untuk Variabel Wor k Stress
No
Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Work Stress
Indikator
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
Kondisi Pekerjaan Ketidakjelasan peran Faktor interpersonal Perkembangan karier Struktur organisasi
1 0 0 1 0 1
X1.6
Kondisi rumah
1
2 1 1 2 3 2
3 8 8 4 5 4
4 12 9 11 11 11
5 27 34 26 32 33
6 52 47 48 47 50
7 20 21 28 22 19
2
2
9
33
50
23
Nilai Indeks Work Stress Rata-Rata Sumber : PT. Bitratex Industries Semarang, 2015
Angka Indeks
Kriteria
5.51 5.51 5.63 5.51 5.49
Tinggi Sekali Tinggi Sekali Tinggi Sekali Tinggi Sekali Tinggi Sekali
5.61
Tinggi Sekali
5.54
Tinggi Sekali
Berdasarkan Tabel 4.5 diperoleh hasil mengenai tanggapan responden untuk Nilai Indeks rata-rata Variabel Work Stress di PT. Bitratex Industries Semarang yang menunjukan angka 5,54 sehingga menunjukan kriteria penilaian terhadap responden Tinggi Sekali.
64
4.2.3
Indeks Variabel Compensation
Angka indeks untuk variabel Compensation dijelaskan pada Tabel 4.6. Contoh indeks mengenai indikator Gaji dihitung sebagai berikut : Nilai Indeks = ((1x12)+(2x54)+(3x44)+(4x7)+(5x0)+(6x3)+(7x0)) / 120 = 2.48 Dengan cara yang sama perhitungan indeks lainnya dilakukan, sehingga dihasilkan angka indeks untuk masing – masing indikator. Tabel 4.6 Angka Indeks untuk Variabel Compensation
Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Compensation No Indikator 1 2 3 4 5 6 7 X2.1 Gaji 12 54 44 7 0 3 0 X2.2 Upah 16 64 31 6 1 2 0 X2.3 Insentif 18 34 55 10 0 3 0 X2.4 Tunjangan Hari Raya 14 59 36 8 0 2 1 X2.5 Tunjangan Kesehatan 21 59 28 9 0 2 1 Nilai Indeks Compensation Rata-Rata Sumber : PT. Bitratex Industries Semarang, 2015
Angka Indeks 2.48 2.32 2.58 2.43 2.32 2.42
Kriteria Rendah Sekali Rendah Sekali Rendah Sekali Rendah Sekali Rendah Sekali Rendah Sekali
Berdasarkan Tabel 4.6 diperoleh hasil mengenai tanggapan responden untuk Nilai Indeks rata-rata Variabel Compensation di PT. Bitratex Industries Semarang yang menunjukan angka 2,42 sehingga menunjukan kriteria penilaian terhadap responden Rendah Sekali.
65
4.2.4
Indeks Variabel Job Involvement
Angka indeks untuk variabel Job Involvement dijelaskan pada Tabel 4.7. Contoh indeks mengenai indikator Partisipasi Kerja dihitung sebagai berikut : Nilai Indeks = ((1x19)+(2x67)+(3x24)+(4x7)+(5x0)+(6x2)+(7x1)) / 120 = 2.27 Dengan cara yang sama perhitungan indeks lainnya dilakukan, sehingga dihasilkan angka indeks untuk masing – masing indikator. Tabel 4.7 Angka Indeks untuk Variabel Job I nvolvement
Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Job Involvement No Indikator 1 2 3 4 5 6 7 X3.1 Partisipasi Kerja 19 67 24 7 0 2 1 X3.2 Keikutsertaan 12 58 40 7 0 0 3 X3.3 Kerja sama 23 53 33 8 0 2 1 Nilai Indeks Job Involvement Rata-Rata Sumber : PT. Bitratex Industries Semarang, 2015
Angka Indeks 2.27 2.48 2.33 2.36
Kriteria Rendah Sekali Rendah Sekali Rendah Sekali Rendah Sekali
Berdasarkan Tabel 4.7 diperoleh hasil mengenai tanggapan responden untuk Nilai Indeks rata variabel Job Involvement di PT. Bitratex Industries Semarang yang menunjukan angka 2,36 sehingga menunjukan kriteria penilaian terhadap responden Rendah Sekali.
66
4.2.5
Indeks Variabel Job Satisfaction
Angka indeks untuk variabel Job Satisfaction dijelaskan pada Tabel 4.8. Contoh indeks mengenai indikator Pekerjaan itu sendiri dihitung sebagai berikut : Nilai Indeks = ((1x22)+(2x50)+(3x36)+(4x9)+(5x0)+(6x3)+(7x0)) / 120 = 2.37 Dengan cara yang sama perhitungan indeks lainnya dilakukan, sehingga dihasilkan angka indeks untuk masing – masing indikator. Tabel 4.8 Angka Indeks untuk Variabel Job Sati sfaction
Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Job Satisfaction No Indikator 1 2 3 4 5 6 7 X4.1 Pekerjaan itu sendiri 22 50 36 9 0 3 0 X4.2 Sistem gaji 23 51 32 11 0 3 0 X4.3 Kesempatan promosi 26 54 28 9 0 3 0 X4.4 Pengawasan 19 57 34 7 2 1 0 X4.5 Rekan kerja 25 58 29 5 1 1 1 Nilai Indeks Job Satisfaction Rata-Rata Sumber : PT. Bitratex Industries Semarang, 2015
Angka Indeks
Kriteria
2.37 2.36 2.27 2.33 2.22 2.31
Rendah Sekali Rendah Sekali Rendah Sekali Rendah Sekali Rendah Sekali Rendah Sekali
Berdasarkan Tabel 4.8 diperoleh hasil mengenai tanggapan responden untuk Nilai Indeks rata variabel Job Satisfaction di PT. Bitratex Industries Semarang yang menunjukan angka 2,31 sehingga menunjukan kriteria penilaian terhadap responden Rendah Sekali.
67
4.2.6
Indeks Variabel Turnover Intention
Angka indeks untuk variabel Turnover Intention dijelaskan pada Tabel 4.9. Contoh indeks mengenai indikator Berfikir keluar dihitung sebagai berikut : Nilai Indeks = ((1x1)+(2x1)+(3x5)+(4x8)+(5x32)+(6x48)+(7x25)) / 120 = 5.61 Dengan cara yang sama perhitungan indeks lainnya dilakukan, sehingga dihasilkan angka indeks untuk masing – masing indikator. Tabel 4.9 Angka Indeks untuk Variabel Tur nover I ntention
No
Indikator
Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Turnover Intention 1 2 3 4 5 6 7 1 1 5 8 32 48 25 1 2 3 5 45 47 17 1 3 0 6 40 49 21
X5.1 Berfikir keluar X5.2 Mencari pekerjaan X5.3 Tidak selamanya tinggal Bekerja di tempat gaji X5.4 0 3 3 9 30 52 yang lebih tinggi Bekerja di perusahaan X5.5 3 1 2 9 38 51 lain, jika ada tawaran Nilai Indeks Turnover Intention Rata-Rata Sumber : PT. Bitratex Industries Semarang, 2015
Angka Indeks
Kriteria
5.61 5.50 5.60
Tinggi Sekali Tinggi Sekali Tinggi Sekali
23
5.62
Tinggi Sekali
16
5.46
Tinggi Sekali
5.56
Tinggi Sekali
Berdasarkan Tabel 4.9 diperoleh hasil mengenai tanggapan responden untuk Nilai Indeks rata variabel Turnover Intention di PT. Bitratex Industries Semarang yang menunjukan angka 5,56 sehingga menunjukan kriteria penilaian terhadap responden Tinggi Sekali.
68
4.2.7
Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Faktor Analysis)
Analisis faktor konfirmatori ini merupakan tahap pengukuran terhadap dimensi-dimensi yang membentuk variabel laten dalam model penelitian. Tujuan dari analisis faktor konfirmatori adalah untuk menguji unidimensionalitas dari dimensi-dimensi pembentuk masing-masing variabel laten.
4.2.8 Analisis Konfirmatori Variabel Eksogen Analisis konfirmatori variabel eksogen dilakukan terhadap indikatorindikator yang digunakan untuk mengukur variabel eksogen yaitu variable work stress, compensation dan job involvement. Hasil pengujian kelayakan model Variabel Eksogen diuraikan secara lengkap di bawah ini. Gambar 4.1 Confir matory F actor Analysis Variabel Eksogen
Sumber : Data yang diolah
69
Berdasarkan gambar 4.1 menunjukan Indikator yang membentuk Variabel Eksogen dapat mengukur “kebenaran” model yang diajukan, Hal ini diperoleh dari Output yang dihasilkan sudah sesuai dengan nilai Cutoff yang ditentukan. Untuk penilaian tersebut bisa dilihat melalui Uji Goodness of Fit . Berikut ini menyajikan tabel hasil Goodness of Fit Variabel Eksogen menggunakan SEM (Structural Equation Modelling) dengan aplikasi program AMOS ver 21. Tabel 4.10 Goodness of F i t Variabel Eksogen
No 1 2 3 4 5 6 7
Parameter Chi Square (CMin),p GFI & AGFI NFI RFI IFI TLI CFI
8
RMSEA
Nilai Cut off P > 0,05 (5%) GFI dan AGFI > 0,90 NFI > 0,90 RFI > 0,90 IFI > 0,90 TLI > 0,90 CFI > 0,90 RMSEA < Independence model
Hasil Output Model 0,000 0,840 dan 0,773 0,858 0,825 0,922 0,903 0,921
Keterangan Model Fit Marginal Marginal Marginal Model Fit Model Fit Model Fit
0,093< 0,2995
Model Fit
Sumber : Data yang diolah Berdasarkan Tabel diatas hasil output model mulai dari uji Chisquare, IFI, TLI, CFI dan RMSEA menunjukan sudah sesuai Nilai Cut Off yang di tentukan ini menyatakan indeks kesesuaian dan out-off valuenya untuk digunakan dalam penguhian sebuah model dapat diterima.
4.2.9
Analisis Konfirmatori Variabel Endogen
Analisis konfirmatori variabel endogen dilakukan terhadap indikatorindikator yang digunakan untuk mengukur variabel endogen yaitu variabel
70
turnover intention. Hasil pengujian kelayakan model Variabel Endogen diuraikan secara lengkap di bawah ini. Gambar 4.2 Variabel Endogen Confi rmatory F actor Analysis
Sumber : Data yang diolah Berdasarkan gambar 4.2 menunjukan Indikator yang membentuk Variabel Endogen dapat mengukur “kebenaran” model yang diajukan, Hal ini diperoleh dari Output yang dihasilkan sudah sesuai dengan nilai Cut off yang ditentukan. Untuk penilaian tersebut bisa dilihat melalui Uji Goodness of Fit . Berikut ini menyajikan tabel hasil Goodness of Fit Variabel Endogen menggunakan SEM (Structural Equation Modelling) dengan aplikasi program AMOS ver 21. Tabel 4.11 Goodness of F it Variabel Endogen
No 1 2 3 4 5 7
Parameter Chi Square (CMin),p GFI & AGFI NFI RFI IFI CFI
8
RMSEA
Nilai Cut off P > 0,05 (5%) GFI dan AGFI > 0,90 NFI > 0,90 RFI > 0,90 IFI > 0,90 CFI > 0,90 RMSEA < Independence model
Hasil Output Model 0,000 0,844 dan 0,747 0,935 0,982 0,983 0,980
Keterangan Model Fit Marginal Model Fit Model Fit Model Fit Model Fit
0,132 < 0,331
Model Fit
Sumber : Data yang diolah
71
Berdasarkan Tabel diatas hasil output model mulai dari uji Chisquare, NFI, RFI, IFI, CFI dan RMSEA menunjukan sudah sesuai Nilai Cut Off yang di tentukan ini menyatakan indeks kesesuaian dan out-off valuenya untuk digunakan dalam penguhian sebuah model dapat diterima.
4.2.10 Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Full model
Analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Model (SEM) secara full model, setelah dilakukan analisis terhadap tingkat unidimensionalitas dari indikator-indikator pembentuk variabel laten yang diuji dengan confirmatory factor analysis. Hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM ditampilkan pada Gambar 4.3 Gambar 4.3 Hasil Pengujian Stru ctur al Equation M odel (SEM) Full model
Sumber : Data yang diolah 72
Berikut ini menyajiakan tabel hasil Output Full Model secara keseluruhan setelah digabung antara Variabel Bebas, Intervening dan Terikat menggunakan SEM (Structural Equation Modelling ) dengan aplikasi program AMOS ver 21. Tabel 4.12 Hasil Pengujian SEM Full model
No 1 2 3 4 5 7
Parameter Chi Square (CMin),p GFI & AGFI NFI RFI IFI CFI
8
RMSEA
9
AIC
10
ECVI
Nilai Cut off P > 0,05 (5%) GFI dan AGFI > 0,90 NFI > 0,90 RFI > 0,90 IFI > 0,90 CFI > 0,90 RMSEA < Independence model AIC < Saturated dan Independence model ECVI < Saturated dan Independence model
Hasil Output Model 0,000 0,979dan 0,929 0,916 0,981 0,917 0,915
Keterangan Model Fit Model Fit Model Fit Model Fit Model Fit Model Fit
0,075< 0,235
Model Fit
522.093< 600.000 dan 2142.025 4.387< 5.042 dan 18.000
Model Fit Model Fit
Sumber : Data yang diolah Berdasarkan Tabel diatas hasil output model mulai dari uji Chisquare, GFI & AGFI, NFI, RFI, IFI, CFI, RMSEA, AIC dan ECVI menunjukan sudah sesuai Nilai Cut Off yang di tentukan ini menyatakan indeks kesesuaian dan out-off valuenya untuk digunakan dalam penguhian sebuah model dapat diterima.
4.2.11 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis yang dilakukan pada penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Penelitian ini menggunakan alat analisis Amos Versi 21. Hasil pengujian Regression Weight data dapat dilihat pada tabel berikut ini:
73
Tabel 4.13 Estimasi Model dan Pengujian Hipotesis
Hubungan Work Stress Job Satisfaction Compensation Job Satisfaction Job Involvement Job Satisfaction Job Satisfaction Turnover Intention Work Stress Turnover Intention Compensation Turnover Intention Job Involvement Turnover Intention Sumber : Data yang diolah
Estimate .213 -2.374 4.148 -.584 .627 -.414 23.909
S.E. .056 4.769 7.521 .104 .257 .181 138.813
C.R. 3.803 -.498 .552 -5.615 2.441 -2.287 .172
P .004 .619 .581 .*** .015 .023 .863
Keterangan Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Tidak Signifikan
Dalam matematis dapat dinyatakan persamaan sebagai berikut, Persamaan : ( Job Satisfaction)
Y1
(Turnover Intention) Y2
= 0.213WS – 2.374C+4.148JI = 0.627WS – 0.414C+23.909JI – 0.584JS
Keterangan Y1 = Job Satisfaction
C = Compensation
Y2 = Turnover Intention
JI = Job Involvement
WS = Work Stress
JS = Job Satisfaction
Berdasarkan tabel 4.17 dapat diketahui dalam pengujian masing-masing hipotesis yang telah diajukan adalah : H1
:Wor k Str ess Berpengaru h
Positi f
Dan Si gnif ik an Terhadap Job
Satisfaction Karyawan
Pada pengujian Hipotesis hubungan Variabel Work Stress terhadap Job Satisfaction menunjukan bahwa nilai P < 0,05 (5%), dengan Nilai P = 0.004 dengan estimate 0.213 ini menunjukan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Variabel Work Stress dengan Variabel Job Satisfaction.
74
H2
:Compensation Berpengaru h Negatif dan Ti dak Sign if i kan Terhadap Job Satisfaction Karyawan
Pada pengujian Hipotesis hubungan Variabel Compensation terhadap Job Satisfaction menunjukan bahwa nilai P > 0,05 (5%), dengan Nilai P = 0.619 dengan estimate -2.374 ini menunjukan terdapat pengaruh negative dan tidak signifikan antara Variabel Compensation dengan Variabel Job Satisfaction.
H3
:Job I nvolvement Berpengar uh Positi f dan Tidak Signi fi kan Terh adap Job Satisfaction Karyawan
Pada pengujian Hipotesis hubungan Variabel Job Involvement terhadap Job Satisfaction menunjukan bahwa nilai P > 0,05 (5%), dengan Nilai P = 0.581 dengan estimate 4.148 ini menunjukan terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan antara Variabel Job Involvement dengan Variabel Job Satisfaction.
H4
: Job Satisfaction Berpengaruh Negatif Dan Signifikan Terhadap Tur nover I ntenti on Karyawan
Pada pengujian Hipotesis hubungan Variabel Job Satisfaction terhadap Turnover Intention menunjukan bahwa nilai P > 0,05 (5%), dengan Nilai P = 0.000 dengan estimate -0.584 ini menunjukan terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Variabel Job Satisfaction dengan Variabel Turnover Intention.
H5
:Wor k Str ess Berpengaru h Positi f Dan Si gnif ik an Terhadap Tu r nover Intention Karyawan
Pada pengujian Hipotesis hubungan Variabel Work Stress terhadap Turnover Intention menunjukan bahwa nilai P > 0,05 (5%), dengan Nilai P = 0.015 dengan estimate 0.627 ini menunjukan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Variabel Work Stress dengan Variabel Turnover Intention. 75
H6
: Compensation
Berpengaruh
Negatif
Dan
Signifikan
Terhadap
Tur nover I ntenti on Karyawan
Pada pengujian Hipotesis hubungan Variabel Compensation terhadap Turnover Intention menunjukan bahwa nilai P > 0,05 (5%), dengan Nilai P = 0.023 dengan estimate -0.414 ini menunjukan terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Variabel Compensation dengan Variabel Turnover Intention.
H7
: Job I nvolvement B er pengaru h Positi f dan Ti dak Si gnif ik an Ter hadap Tur nover I ntenti on Karyawan
Pada pengujian Hipotesis hubungan Variabel Job Involvement terhadap Turnover Intention menunjukan bahwa nilai P > 0,05 (5%), dengan Nilai P = 0.863 dengan estimate 23.909 ini menunjukan terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan antara Variabel Job Involvement dengan Variabel Turnover Intention.
4.2.12 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah sebuah kunci penting dalam analisis regresi. Nilai koefisien determinasi diinterpretasikan sebagai proporsi dari varian variabel dependen.” Koefisien determinasi digunakan untuk menyatakan besarnya variasi Y yang dapat diterangkan oleh X menurut persamaan yang diperoleh dan koefisien korelasi ganda digunakan untuk menyatakan besarnya derajat keeratan hubungan antar variabel. Hasil pengujian Squared Multiple Correlations data dapat dilihat pada tabel berikut ini:
76
Tabel 4.14 Koefisien Determinasi
No Keterangan 1 Job Satisfaction 2 Tur nover I ntention 3 Job_Satisfaction 5 4 Job Satisfaction 4 5 Job Involvement 1 6 Job Involvement 2 7 Job Involvement 3 8 Work Stress 6 9 Work Stress 5 10 Work Stress 4 11 Work Stress 3 12 Work Stress 2 13 Work Stress 1 Sumber : Data yang diolah
Estimate 0.830 0.851 0.408 0.480 0.560 0.578 0.428 0.650 0.516 0.633 0.600 0.566 0.539
No Keterangan 14 Turnover Intention 1 15 Turnover Intention 2 16 Turnover Intention 3 17 Turnover Intention 4 18 Turnover Intention 5 19 Job_Satisfaction 3 20 Job Satisfaction 2 21 Job_Satisfaction 1 22 Compensation 1 23 Compensation 2 24 Compensation 3 25 Compensation 4 26 Compensation 5
Estimate 0.424 0.387 0.625 0.643 0.630 0.544 0.621 0.552 0.528 0.625 0.505 0.551 0.606
Berdasarkan Tabel 4.17 diperoleh nilai estimate pada Variabel Dependen Turnover Intention sebesar 0.851atau 85,1 % ini menunjukan bahwa variabel dependen dapat ditafsirkan oleh variabel independen. Artinya secara bersamasama variabel Work Stress, Compensation, dan Job Involvement memberikan pengaruh atau kontribusi terhadap Turnover Intention karyawan sebesar 85,1%.
4.3.
Pembahasan Analisa Kuantitatif
4.3.1
Pengaruh Work Stress Terhadap Job Satisfaction
Berdasarkan pengujian Hipotesis H1 mengenai hubungan Variabel Work Stress dengan Variabel Job Satisfaction yang menunjukan pengaruh positif dan signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa Work Stress tidak selalu berpengaruh negatif terhadap Job Satisfaction dikarenakan stress ada juga yang memberikan kekuatan positif atau disebut juga eustress . Penelitian ini mengindikasikan bahwa
77
jika tingkat Work Stress tinggi maka tingkat Job Satisfaction juga tinggi, begitu juga sebaliknya jika tingkat Work Stress turun maka tingkat Job Satisfaction juga turun. Tinggi atau rendahnya tingkat Work Stress dapat merubah tingkat Job Satisfaction di PT. Bitratex Industries Semarang. Artinya, bagaimanapun perubahan Work Stress membawa perubahan yang berarti terhadap Job Satisfaction. Work Stress berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job Satisfaction dikarenakan sebagian besar karyawan sebagai pekerja yang hanya mengikuti sistem sistem atau prosedur yang telah dibuat oleh
PT. Bitratex
Industries Semarang, tidak merasakan adanya tuntutan tugas berupa pengawasan ketat terhadap pekerjaan, tidak adanya tuntutan tugas pekerjaan dengan kemampuan, tidak adanya perubahan variasi pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Hasil penelitian ini berarti menolak hipotesis peneliti sebelumnya Bonaventura (2012) yang menyatakan “Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap Kepuasan Kerja”. Stres kerja tidak selalu membuahkan hasil yang buruk dalam kehidupan manusia. Selye (dalam Rice, 1992) membedakan stres menjadi 2 yaitu distress yang negatif dan eustress yang merupakan kekuatan positif. Stres diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Demikian pula sebaliknya stres kerja dapat menimbulkan efek yang negatif, namun, pada umumnya gejalagejala yang ditimbulkan oleh stres kerja memiliki lebih banyak dampak yang merugikan diri pegawai maupun perusahaan.
78
4.3.2
Pengaruh Compensation Terhadap Job Satisfacti on
Berdasarkan pengujian Hipotesis H2 mengenai hubungan Variabel Compensation dengan Variabel Job Satisfaction yang menunjukan pengaruh negatif dan tidak signifikan. Penelitian ini mengindikasikan bahwa jika Compensation tinggi maka tingkat Job Satisfaction akan menurun, begitu juga sebaliknya jika Compensation rendah maka tingkat Job Satisfaction akan naik. Tinggi rendahnya Compensation tidak dapat merubah tingkat Job Satisfaction di PT.
Bitratex
Industries
Semarang.
Artinya,
bagaimanapun
perubahan
Compensation tidak membawa perubahan yang berarti terhadap tingkat Job Satisfaction. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa Compensation
yang
meliputi gaji, upah, insentif, tunjangan dan fasilitas berupa kebijakan yang kurang disukai oleh karyawan dan tidak dapat dijadikan sebagai penyemangat dan motivasi dalam bekerja serta memberikan kepuasan kerja. Sehingga karyawan lebih memilih hanya melaksanakan kewajiban dan menerima hak serta bekerja dengan baik sesuai standar dari perusahaan. Hasil penelitian ini berarti menolak hipotesis peneliti sebelumnya Nugroho, Agus Dwi dan Kunartinah (2012) yang menyimpulkan bahwa Compensation
berpengaruh positif
Moeheriono (2012) Compensation
terhadap kepuasan kerja. Menurut yang tidak dikelola dengan baik akan
menyebabkan karyawan tidak puas sehingga karyawan dapat mengekspresikan diri mereka dalam bentuk penurunan kinerja, protes keras, mogok kerja serta sangat mungkin karyawan akan meninggalkan perusahaan.
79
4.3.3
Pengaruh Job I nvolvement Terhadap Job Sati sfaction
Berdasarkan pengujian Hipotesis H3 mengenai hubungan Variabel Job Involvement dengan Variabel Job Satisfaction yang menunjukan pengaruh positif dan tidak signifikan. Penelitian ini mengindikasikan bahwa jika Job Involvement tinggi maka tingkat Job Satisfaction juga tinggi, begitu juga sebaliknya jika tingkat Job Involvement rendah maka tingkat Job Satisfaction juga turun. Tinggi atau rendahnya tingkat Job Involvement tidak dapat merubah tingkat Job Satisfaction di PT. Bitratex Industries Semarang. Artinya, bagaimanapun perubahan Job Involvement tidak membawa perubahan yang berarti terhadap tingkat Job Satisfaction. Job Involvement berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Job Satisfaction dikarenakan karyawan tidak terlalu tertarik dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan, karyawan, tidak diikutsertakan dalam perencanaan suatu kegiatan dan karyawan sulit berkoordinasi antar departemen. Hasil penelitian ini berarti menerima hipotesis peneliti sebelumnya Agustinus
Samsari
(2004)
yang
menyatakan
bahwa
Keterlibatan
kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Dan diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Knoop (dalam Ghozhali, 2002) yang menyatakan Keterlibatan kerja tidak berkorelasi dengan kepuasan kerja secara menyeluruh tetapi keterlibatan kerja hanya berkorelasi dengan dua aspek yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri dan kepuasan terhadap kesempatan promosi.
80
4.3.4
Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Tur nover I ntenti on
Berdasarkan pengujian Hipotesis H4 mengenai hubungan Variabel Job Satisfaction dengan Turnover Intention yang menunjukan pengaruh negatif dan signifikan. Penelitian ini mengindikasikan bahwa jika tingkat Job Satisfaction tinggi maka tingkat Turnover Intention karyawan akan menurun, begitu juga sebaliknya jika tingkat Job Satisfaction menurun maka tingkat Turnover Intention akan meningkat. Tinggi rendahnya tingkat Job Satisfaction dapat merubah tingkat Turnover Intention di PT. Bitratex Industries Semarang. Artinya, bagaimanapun perubahan tingkat Job Satisfaction membawa perubahan yang berarti terhadap tingkat Turnover Intention. Job Satisfaction berpengaruh pengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention dikarenakan gaji yang diterima oleh karyawan sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab karyawan tersebut, peluang promosi ataupun perkembangan karier yang jelas, hubungan yang baik dan kekompakan yang terjalin dengan rekan kerja, atasan yang berkepemimpinan yang baik, dan jenis pekerjaan yang sesuai harapan karyawan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga meminimalkan tingkat turnover karyawan. Hasil penelitian ini berarti menerima hipotesis peneliti sebelumnya Rita Andini (2006) yang menyimpulkan bahwa Job Satisfaction berpengaruh negatif Turnover Intention. Mathis dan Jackson (2001) mengidentifikasikan bahwa keluar masuk (turnover) karyawan berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Meyer & Tett (1993) mendefinisikan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang, maka semakin rendah intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya.
81
4.3.5
Pengaruh Wor k Stress Terhadap Tur nover I ntenti on
Berdasarkan pengujian Hipotesis H5 mengenai hubungan Variabel Work Stress dengan Variabel Turnover Intention yang menunjukan pengaruh positif dan signifikan. Penelitian ini mengindikasikan bahwa jika tingkat Work Stress tinggi maka tingkat Turnover Intention juga tinggi, begitu juga sebaliknya jika tingkat Work Stress menurun maka tingkat Turnover Intention juga turun. Tinggi rendahnya tingkat Work Stress dapat merubah tingkat Turnover Intention di PT. Bitratex Industries Semarang. Artinya, bagaimanapun perubahan tingkat Work Stress membawa perubahan yang berarti terhadap tingkat Turnover Intention. Work Stress berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention karena karyawan yang mempunyai tekanan atau tingkat stress kerja yang sangat tinggi dan tidak bisa mengendalikan stress kerjanya akan lebih memilih untuk keluar dari perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini berarti menerima hipotesis peneliti sebelumnya Endriana M. Sri Lestari (2013) yang menyatakan “Work Stress berpengaruh positif terhadap Turnover Intention”. Artinya, semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi intensi keluar yang mereka miliki. Dari hasil analisis dapat dijelaskan bahwa karyawan yang menghadapi stres kerja yang berlebihan secara terus menerus akan merasakan tekanan kuat untuk keluar dari kondisi tersebut.
82
4.3.6
Pengaruh Compensation Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan pengujian Hipotesis H6 mengenai hubungan Variabel Compensation dengan Turnover Intention yang menunjukan pengaruh negatif dan signifikan. Penelitian ini mengindikasikan bahwa jika Compensation meningkat maka tingkat Turnover Intention karyawan akan menurun, begitu juga sebaliknya jika Compensation menurun maka tingkat Turnover Intention akan meningkat. Tinggi rendahnya Compensation dapat merubah tingkat Turnover Intention di PT. Bitratex Industries Semarang. Artinya, bagaimanapun perubahan Compensation membawa perubahan yang berarti terhadap tingkat Turnover Intention karena jika karyawan mendapatkan gaji, upah, insentif dan tunjangan yang baik sehingga menimbulkan perasaan senang dan merasa dihargai maka tingkat Turnover Intention dapat ditekan. Hasil penelitian ini berarti menerima hipotesis peneliti sebelumnya Sari (2012) dan Sandi (2014) yang menyatakan bahwa Compensation berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention. Menurut Nababan (2013) Karyawan memiliki niat untuk pindah karena karyawan merasa tidak di hargai di perusahaan. Contoh kasus resign seseorang bekerja di perusahaan yang besar dengan gaji di atas UMR (lebih dari cukup) namun berada pada struktur kepegawaian yang paling rendah.
83
4.3.7
Pengaruh Job I nvolvement Terhadap Job Satisfacti on
Berdasarkan pengujian Hipotesis H7 mengenai hubungan Variabel Job Involvement dengan Variabel Turnover Intention yang menunjukan pengaruh positif dan tidak signifikan. Penelitian ini mengindikasikan bahwa jika tingkat Job Involvement tinggi maka tingkat Turnover Intention juga tinggi, begitu juga sebaliknya jika tingkat Job Involvement rendah maka tingkat Turnover Intention juga rendah. Tinggi rendahnya tingkat Job Involvement tidak dapat merubah tingkat Turnover Intention di PT. Bitratex Industries Semarang. Artinya, bagaimanapun perubahan tingkat Job Involvement tidak membawa perubahan yang berarti terhadap tingkat Turnover Intention. Job Involvement berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Turnover Intention dikarenakan karyawan banyak dilibatkan dalam pekerjaan, sehingga karyawan merasa beban kerja berlebihan
sehingga
sebagian
karyawan
memutuskan
untuk keluar
dari
perusahaan. Hasil penelitian ini berarti menolak hipotesis peneliti sebelumnya Naomei dan Edy (2013) yang menyatakan “Keterlibatan kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention”. Menurut Blau dan Boal (dalam Kartiningsih, 2007) keterlibatan kerja pada prakteknya berkaitan dengan tingkat absensi, kadar permohonan ijin bekerja dan berkeinginan berpartisipasi dalam tim atau kelompok kerja. Apabila tingkat keterlibatan kerja tidak diperhatikanakan menyebabkan terjadinya kemangkiran (absen) dan Turnover Intention yang tinggi
84
4.4.
Pembahasan Pembahasan Analisa Kualitatif
Berdasarkan output model Koefisien Determinasi menunjukan bahwa variabel independen dapat ditafsirkan oleh variabel independen. Artinya secara bersama-sama variabel Work Stress, Stress, Compensation, Compensation, Job Involvement dan Job Satisfaction memberikan pengaruh atau kontribusi terhadap Turnover Intention sebesar 85,1%, Ini menunjukan variabel-variabel tersebut memiliki andil yang cukup besar dalam mempengaruhi Turnover Intention. Intention. Berdasarkan hasil analisa angka indeks untuk Work Stress diperoleh hasil penilaian terhadap responden Tinggi Sekali, dikarenakan karyawan sangat setuju atau sependapat jika dikatakan beban kerja berlebihan ,
job desk tidak jelas,
kurangnya perhatian sesama karyawan, promosi jabatan tidak sesuai kemampuan dan struktur organisasi kurang jelas. Walaupun demikian berdasarkan pengajuan kuesinoer pada kalimat terbuka karyawan menginginkan adanya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan, begitu juga sebaliknya. Guna meningkatkan standart operasional operasional yang telah dibuat menjadi lebih baik.
Sehingga dapat
ditemukannya silusi dari masalah yang terdapat di lapangan. Berdasarkan hasil analisa angka indeks untuk Compensation diperoleh hasil penilaian terhadap responden Rendah Sekali, dikarenakan karyawan sangat tidak setuju atau tidak sependapat jika dikatakan gaji, upah, insentif, tunjangan hari raya dan tunjangan tunjangan kesehatan sudah sesuai dengan harapan.
Walaupun
demikian berdasarkan pengajuan kuesinoer pada kalimat terbuka karyawan menginginkan adanya peningkatan yang lebih baik, dari sistem atau dari nominal
85
yang diberikan kekaryawan. Sehingga Compensation dapat menjadi
suatu
motifasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Berdasarkan hasil analisa angka indeks untuk Job Involvement diperoleh hasil penilaian terhadap responden Rendah Sekali, dikarenakan karyawan sangat tidak setuju jika dikatakan ikut serta mengeluarkan ide pikiran, aktif mengikuti kegiatan dan kerjasama lancar. Walaupun demikian berdasarkan pengajuan kuesinoer pada kalimat terbuka karyawan akan merasa senang dan merasa dihargai jika diikutsertakan dalam suatu kegiatan atau pelatihan dari perusahaan. Berdasarkan hasil analisa angka indeks untuk Job Satisfaction diperoleh hasil penilaian terhadap responden Rendah Sekali, dikarenakan karyawan sangat tidak setuju jika dikatakan tugas sesuai kemampuan, sistem gaji yang baik, promosi secara adil, pengawasan secara obyektif dan dukungan yang baik dari rekan kerja. Walaupun demikian demikian berdasarkan pengajuan kuesinoer kuesinoer pada kalimat terbuka karyawan menginginkan job desk yang sesuai dengan pendidikan, adanya jenjang karir dan perusahaan dapat menilai karyawan secara adil dan bijaksana. Berdasarkan hasil analisa angka indeks untuk Turnover Intention diperoleh hasil penilaian terhadap responden Tinggi Sekali, dikarenakan karyawan sangat setuju jika dikatakan pernah berfikir keluar, berminat mencari pekerjaan, berencana tidak tinggal selamanya, ada tawaran gaji yang lebih tinggi dan ada tawaran pekerjaan dari perusahaan lain. Walaupun demikian berdasarkan kuesinoer pada kalimat terbuka karyawan tetap menginginkan pendapatan yang lebih baik guna meningkatkan taraf hidup keluarganya, baik itu masih di dalam perusahaan tersebut atau dengan resign dan mencari pekerjaan di perusahaan lain.
86
BAB V PENUTUP
Pada bagian penutup ini menguraikan tentang Kesimpulan Hasil Hipotesis, Kesimpulan Rumusan Masalah, Agenda Penelitian Mendatang dan Keterbatasan Penelitian.
5.1.
Kesimpulan
5.1.1
Kesimpulan Hasil Hipotesis
Berdasarkan Pengujian Hipotesis yang telah dilakukan menggunakan Program Analisis Data SEM (Sructural Equation Modelling) dengan aplikasi program AMOS Ver 21, kesimpulan hipotesis hipotesis adalah sebagai berikut: 1. Variabel Work Stress Stress berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Job Satisfaction karyawan Satisfaction karyawan.. Jika tingkat Work Stress tinggi Stress tinggi maka tingkat Job Satisfaction juga Satisfaction juga tinggi, begitu juga sebaliknya jika tingkat Work Stress turun Stress turun maka tingkat Job tingkat Job Satisfaction juga Satisfaction juga turun. Tinggi atau rendahnya tingkat Work Stress dapat merubah tingkat Job Satisfaction. Serta perubahan Job Satisfaction Satisfaction dibangun oleh indikator-indikator Work Stress Stress yang mencakup kondisi pekerjaan, ketidakjelasan peran, faktor interpersonal, perkembangan karier, struktur organisasi dan kondisi rumah. 2. Variabel Compensation Compensation berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Job Satisfaction Satisfaction karyawan. Jika Compensation tinggi maka tingkat Job Satisfaction akan menurun, begitu juga sebaliknya jika Compensation rendah 87
maka tingkat Job Satisfaction akan naik. Tinggi rendahnya Compensation tidak dapat merubah tingkat Job Satisfaction. Serta perubahan Job Satisfaction Satisfaction tidak dibangun oleh indikator-indikator Compensation Compensation yang mencakup gaji, upah, insentif, tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan. 3. Variabel Job Involvement berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Job Satisfaction Satisfaction karyawan. Jika Job Involvement tinggi maka tingkat Job Satisfaction juga Satisfaction juga tinggi, begitu juga sebaliknya jika tingkat Job Involvement rendah maka tingkat Job Satisfaction Satisfaction juga turun. Tinggi atau rendahnya tingkat Job Involvement tidak dapat merubah tingkat Job Satisfaction. Satisfaction. Serta perubahan Job Satisfaction Satisfaction tidak dibangun oleh indikator-indikator Job Involvement yang yang mencakup partisipasi kerja, keikutsertaan dan kerja s ama. 4. Variabel Job Satisfaction Satisfaction berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention Turnover Intention karyawan. Jika tingkat Job Satisfaction tinggi maka tingkat Turnover Intention karyawan akan menurun, begitu juga sebaliknya jika tingkat Job Satisfaction menurun maka tingkat Turnover Intention akan meningkat. Tinggi rendahnya tingkat Job Satisfaction dapat merubah tingkat Turnover Intention. Serta perubahan Turnover Intention Intention dibangun oleh indikator-indikator Job Satisfaction Satisfaction yang mencakup pekerjaan itu sendiri, sistem gaji, kesempatan promosi, pengawasan dan rekan kerja. 5. Variabel Work Stress Stress berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention intention karyawan. Jika tingkat Work Stress tinggi maka tingkat Turnover Intention juga tinggi, begitu juga sebaliknya jika tingkat Work Stress menurun maka tingkat Turnover Intention juga turun. Tinggi rendahnya
88
tingkat Work Stress dapat merubah tingkat Turnover Intention. Serta perubahan Turnover Intention dibangun Intention dibangun oleh indikator-indikator Work Work Stress yang mencakup kondisi pekerjaan, ketidakjelasan peran, faktor interpersonal, perkembangan karier, struktur organisasi dan kondisi rumah. 6. Variabel Compensation Compensation berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention Intention karyawan. Jika Compensation meningkat maka tingkat Turnover Intention karyawan akan menurun, begitu juga sebaliknya jika Compensation menurun maka tingkat Turnover Intention akan meningkat. Tinggi rendahnya Compensation dapat merubah tingkat Turnover Intention. Serta perubahan Turnover Intention Intention dibangun oleh indikator-indikator Compensation Compensation yang mencakup gaji, upah, insentif, tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan. 7. Variabel Job Involvement berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention intention karyawan. Jika tingkat Job Involvement tinggi maka tingkat Turnover Intention juga Intention juga tinggi, begitu juga sebaliknya jika tingkat Job tingkat Job Involvement rendah maka tingkat Turnover Intention juga rendah. Tinggi rendahnya tingkat Job Involvement tidak dapat merubah tingkat Turnover Intention. Serta perubahan Turnover Intention tidak Intention tidak dibangun oleh indikatorindikator Job Job Involvement yang yang mencakup partisipasi kerja, keikutsertaan dan kerja sama.
89
5.1.2
Kesimpulan Rumusan Masalah
Berdasarkan masalah dan kondisi yang terjadi di PT. BITRATEX INDUSTRIES SEMARANG maka rumusan penelitian ini adalah Bagaimana menekan tingkat tur nover in tention melalui work str es s, compensation , j ob involvement , job satisfaction di PT. Bitratex Industries Semarang? Pengujian
Hipotesis yang digunakan melalui Program Analisis Data SEM ( Sructural Equation Modelling ) dengan aplikasi program AMOS Ver 21, untuk menekan tingkat turnover intention dapat disimpulkan sebagai berikut, 1. Naik atau turunnya tingkat Work Stress berpengaruh positif dan secara langsung mempengaruhi tingkat Job Satisfaction. 2. Naik atau turunnya tingkat Compensation berpengaruh negatif dan tidak secara langsung mempengaruhi tingkat Job Satisfaction. 3. Naik atau turunnya tingkat Job Involvement berpengaruh positif dan tidak secara langsung mempengaruhi tingkat Job Satisfaction. 4. Naik atau turunnya tingkat Job Satisfaction berpengaruh negatif dan secara langsung mempengaruhi tingkat Turnover Intention. 5. Naik atau turunnya tingkat Work Stress berpengaruh positif dan secara langsung mempengaruhi tingkat Turnover Intention. 6. Naik atau turunnya tingkat Compensation berpengaruh negatif dan secara langsung mempengaruhi tingkat Turnover Intention. 7. Naik atau turunnya tingkat Job Involvement berpengaruh positif dan tidak secara langsung mempengaruhi tingkat Turnover Intention.
90
5.2.
Implikasi Teoritis
Kesimpulan yang dihasilkan oleh penelitian ini membawa implikasi teoritis terhadap studi manajemen sumber daya manusia dan memberikan kontribusi besar bagi perkembangan teori-teori manajemen sumber daya manusia. Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa, berdasarkan hasil penelitian bahwa Variabel Work Stress berpengaruh positif dan signifikan terhadap Variabel Job Satisfaction. Hasil penelitian ini berarti menolak hipotesis peneliti sebelumnya Bonaventura (2012) dengan judul Pengaruh Work Stress Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi yang menyatakan Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap Kepuasan Kerja. Berdasarkan hasil penelitian bahwa Variabel Compensation berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Variabel Job Satisfaction. Hasil penelitian ini berarti menolak hipotesis peneliti sebelumnya Agus Dwi dan Kunartinah (2012) dengan judul Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja yang menyimpulkan bahwa Compensation berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian bahwa Variabel Job Involvement berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Variabel Job Satisfaction. Hasil penelitian ini berarti menerima hipotesis peneliti sebelumnya Agustinus Samsari (2004) dengan judul Pengaruh Religiositas Terhadap Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Produktivitas yang menyatakan bahwa Keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
91
Berdasarkan hasil penelitian bahwa Variabel Job Satisfaction berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Variabel Turnover Intention. Hasil penelitian ini berarti menerima hipotesis peneliti sebelumnya Rita Andini (2006) dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention
yang menyatakan bahwa Kepuasan kerja
berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian bahwa Variabel Work Stress berpengaruh positif dan signifikan terhadap Variabel Turnover Intention. Hasil penelitian ini berarti menerima hipotesis peneliti sebelumnya Rita Andini (2006) dengan judul Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi, Stress Kerja Dan Kepuasan Kerja Terdapat Turnover Intention Karyawan PT. Batamtex Ungaran yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian bahwa Compensation berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Penelitian ini menerima hipotesis sebelumnya Freza M. Sandi (2014) dengan judul Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan te rhadap Turnover intention. Berdasarkan hasil penelitian bahwa Variabel Job Involvement berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Variabel Turnover Intention. Hasil penelitian ini berarti menolak hipotesis peneliti sebelumnya Naomei dan Edy (2013) dengan judul Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention Karyawan yang menyatakan bahwa Keterlibatan kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover intention.
92
5.3.
Implikasi Kebijakan Manajemen
Implikasi kebijakan manajemen yang dapat diberikan sebagai tindak lanjut dari hasil penelitian adalah sebagai berikut : 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Work Stress memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Job Satisfaction. Sehingga untuk meningkatkan Job Satisfaction, manajemen diharapkan dapat meningkatkan tingkat Work Stress. Dalam hal ini yang dimaksud adalah kekuatan positif dari Work Stress atau disebut juga eustress. Kebijakan yang dapat ditempuh oleh perusahaan diantaranya adalah : a.
Membuat kondisi pekerjaan menantang, jadi karyawan merasa ada kepuasan tersendiri jika pekerjaan berhadil dengan baik.
b.
Membuat jobdesk pekerjaan secara jelas, jadi karyawan dapat
fokus
dalam menyelesaikan pekerjaan. c.
Adanya komunikasi yang baik antar karyawan.
d.
Adanya jenjang karyawan yang adil dan bijaksana, sehingga karyawan juga akan merasa puas pada proses jenjang karyawan.
e.
Struktur organisasi yang melibatkan karyawan.
f.
Adanya dukungan baik pendidikan atau kesehatan dari perusahaan ke keluarga karyawan.
93
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Compensation memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Job Satisfaction. Dalam hal ini, walaupun perusahaan menaikkan atau menurunkan Compensation tidak dapat merubah tingkat Job Satisfaction. Sehingga kebijakan yang dapat dilakukan perusahaan diantaranya adalah : a.
Memberikan gaji sesuai peraturan atau UMR yang berlaku, sehingga karyawan merasa puas karena perusahaan menepati peraturan pemerintah.
b.
Memberikan upah secara langsung sesuai dengah haknya, sehingga karyawan akan secara dihargai setiap pekerjaannya walaupun hal kecil.
c.
Memberikan insentif secara adil dan bijaksana, sehingga karyawan merasa puas akan proses pemberian insentif yang diberikan.
d.
Memberikan tunjangan hari raya tepat waktu, sehingga kebutuhan hari raya dapat terpenuhi sesuai rencana karyawan.
e.
Memberikan tunjangan kesehatan sesuai peraturan pemerintah, sehingga kesehatan karyawan terjamin.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Job Involvement memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Job Satisfaction. Dalam hal ini, walaupun perusahaan menaikkan atau menurunkan tingkat Job Involvement tidak dapat merubah tingkat Job Satisfaction. Sehingga kebijakan yang dapat dilakukan perusahaan diantaranya adalah : a.
Memberi kesempatan karyawan untuk menyelesaikan suatu permasalahan pada pekerjaan sehari-hari, sehingga karyawan merasa puas karena dapat menyelesaikan masalah dengan sebaik baiknya.
94
b.
Mengikutsertakan karyawan dalam suatu kegiatan perusahaan, sehingga karyawan merasa diikutsertakan dalam pengambilan suatu keputusan.
c.
Membuat sistem kerjasama yang baik antar karyawan, sehingga karyawan dapat meningkatkan kualitas hasil pekerjaan.
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Job Satisfaction memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Sehingga untuk menekan tingkat Turnover Intention, manajemen diharapkan dapat meningkatkan tingkat Job Satisfaction. Kebijakan yang dapat ditempuh oleh perusahaan diantaranya adalah : a.
Mengadakan pelatihan untuk mengembangkan kemampuan dan karir sehingga karyawan merasa tidak perlu mencari pekerjaan lain.
b.
Memberikan gaji yang sesuai dengan kemampuan sehingga karyawan tidak tertarik di perusahaan lain.
c.
Memberikan
kesempatan
promosi
jabatan
kepada
orang
yang
berkompeten sehingga karyawan merasa dihargai oleh perusahaan. d.
Pengawasan dilakukan secara terbuka sehingga karyawan tidak merasa ditekan oleh perusahaan
e.
Menciptakan suasana kerja yang harmonis sehingga karyawan merasa sudah nyaman di perusahaan.
95
5. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Work Stress memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Sehingga untuk menekan tingkat Turnover Intention, manajemen diharapkan dapat menurunkan tingkat Work Stress. Kebijakan yang dapat ditempuh oleh perusahaan diantaranya adalah : a.
Membuat kondisi pekerjaan tenang dan nyaman, sehingga karyawan sudah merasa nyaman bekerja di perusahaan.
b.
Membuat jobdesk pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, jadi karyawan merasa pendidikan yang ditempuhnya berguna di dunia ker ja.
c.
Adanya komunikasi yang baik antar karyawan, sehingga karyawan tidak mempunyai masalah antar karyawan.
d.
Adanya jenjang karyawan yang adil dan bijaksana, sehingga karyawan mempunyai peluang dalam jenjang karir di perusahaan.
e.
Struktur organisasi yang melibatkan karyawan.
f.
Adanya dukungan dari perusahaan ke keluarga karyawan, sehingga karyawan merasa ada diperhatikan perusahaan.
6. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Compensation memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Sehingga untuk menekan tingkat Turnover Intention, manajemen diharapkan dapat meningkatkan tingkat Compensation. Kebijakan yang dapat ditempuh oleh perusahaan diantaranya adalah : a. Adanya progres kenaikan gaji di perusahaan, sehingga karyawan mengetahui secara pasti kenaikan gaji.
96
b.
Memberikan upah secara langsung, sehingga dalam jangka pendek karyawan tidak mempunyai keinginan untuk keluar.
c.
Memberikan insentif secara proporsional, sehingga karyawan akan merasa dibutuhkan di dalam perusahaan.
d.
Memberikan tunjangan hari raya secara berkesan, sehingga karyawan merasa dihargai di perusahaan.
e.
Memberikan perhatian lebih pada tunjangan kesehatan keluarga, sehingga keluarga juga merasa dilindungi oleh perusahaan.
7. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Job Involvement memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Turnover Intention. Dalam hal ini, walaupun perusahaan menaikkan atau menurunkan tingkat Job Involvement tidak dapat merubah tingkat Turnover Intention. Sehingga kebijakan yang dapat dilakukan perusahaan diantaranya adalah : a.
Memberi
kesempatan
karyawan
untuk
berpartisipasi
dalam
pengembangan perusahaan, sehingga karyawan merasa memberikan kontribusi kepada perusahaan. b.
Mengikutsertakan karyawan dalam suatu kegiatan perusahaan, sehingga karyawan merasa dibutuhkan dalam pengambilan suatu keputusan.
c.
Memberikan kesempatan bekerjasama secara kelompok untuk membuat suasana hati nyaman.
97
5.4.
Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini secara khusus diperoleh sebagai berikut : 1. Berdasarkan Uji Hipotesis diperoleh hasil yang tidak signifikan untuk Variabel Compensation terhadap Variabel Job Satisfaction, Variabel Job Involvement terhadap Variabel Job Satisfaction dan Variabel Job Involvement terhadap Turnover Intention maka diperlukan penelitian lebih lanjut menggunakan Variabel tersebut. 2. Variabel
yang
mempengaruhi
Turnover
Intention justru
lebih
kuat
dibandingkan dengan yang mempengaruhi Job Satisfaction maka diperluakan penelitian lebih lanjut menggunakan Variabel tersebut. 5.5.
Agenda Penelitian Mendatang
Saran yang dapat diberikan dalam penelitian yang akan datang diantaranya : 1. Dapat diujikan kembali dengan menambahkan Variabel-Variabel lain dari penelitian yang terdahulu seperti Job Insecurity, Commitment dll pada penelitian mengenai Turnover Intention di Obyek yang berbeda. 2. Dapat diujikan kembali menggunakan Variabel Moderating. 3. Indikator Pendukung dapat diganti dari para ahli atau penelitian terdahulu yang lain mengenai Turnover Intention di Obyek yang berbeda.
98
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, Fuad. 2012. Hubungan Kohevitas Kelompok Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan. Journal of Social and Industrial Psychology, 1(2) hal: 5258. Abelson, M. A. 1987. Examination of Avoidable and Avoidable Turnover. Journal of Applied Psychology. 72 (3), 382-386. Agustina, Nurassyifa A. 2013. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Karyawan Bagian Produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat . Institut Pertanian Bogor. Bogor. Ahmad, B., et. al. 2012. Turnover intention : An HRM issue in textile sector . Interdisiplinary Journal of Contemporary Research in Bussiness,3 (12) : 125-130 Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen karyawanterhadap Turnover intention: Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. Magister Managemen. Universitas Diponegoro. Semarang. Arbuckle, J.L. 1997. AMOS Version 3.6 , Chicago, Illinois: Small Water Corporation. Aryati, T. dan Mediyanti G.N. 2008. Analisis Hubungan antara Struktur Corporate Governance dengan Nilai Perusahaan dan Kinerja Keuangan . Jurnal Ekonomi, No. 3/Th. XIV/30 (Juli – September): pp. 89 – 104. Baumgartner, H & Homburg, C. 1996. Applications of structural equation modeling in marketing and consumer research: A review . International Journal of Research in Marketing. (13).139-161. Biswas, Soumendu. 2009. Affective Commitment as a Mediator between Psychological Climate and Job Involvement . Journal of Management & Public Policy, Vol. 1 No. 1 July-December 2009 pp 22- 32. Bonaventura. 2012. Pengaruh Work stress Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Studi Manajemen Indonesia Vol. 1 No. 2 Tahun 2012. Bontis, N., M.M. Crossan, and J. Hulland, 2002. Managing an Organizational Learning System by Aligning Stocks and Flows. The Journal of Management Studies, Vol.39, Iss.4, Jun, pp.437-449. Browne, M.W., & Cudeck, R. 1993. Alternative ways of assessing model fit. In K. A. Bollen & J. S. Long, Eds., Testing structural equation models. Beverly Hills, CA: Sage.
99
Brown, Warren. W dan Dennis J. Moberg. 1980. Behaviour in Organization. Boston: Alyn and Bacon. Cohen, A. 2003. Multiple Commitment in the Workplace: An Integrative Approach. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Cooper, D.R. dan Pamela S.S. (2001). Business Research Methods. New York: Mc.Graw-Hill Companies, Inc. National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH). Stess At Work NIOSH Publication No. 99-101 Dajan, Anto. 1986, Pengantar Metode Statistik II , Penerbit LP3ES, Jakarta. Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks. Efferin,Sujoko. Darmadji, Stevanus dan Tan, Hadi Yuliawati. 2004. Metode Penelitian Akuntansi. Penerbit: Graha Ilmu. Faslah, Roni. 2010. Hubungan antara Keterlibatan Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan PT. Garda Trimitra Utama. Jakarta EconoSains. Vol. VIII, No.2, hal 146-151. Ferdinand, Augusty. 2005. Structural Equation Modeling . BP Undip. Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Flinkman, M. et al. 2007. Explaining young registered finnish nurses’ intention to leave the profesion : a qusitionnaire survey. International. Journal of Nursing Study. Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi 2 Penerbit BPFE Yogyakarta. Yogyakarta. Handoyo, R. 1987. Hubungan Keikatan Terhadap Perusahaan dengan kemampuan kerja, Absensi dan Intensi Turnover karyawan Pada PT. Buana RamaTextil dan Garment di Tangerang Jawa Barat . Yogyakarta: Fakultas Piskologi UGM. Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo: Jakarta Hair et al. 1995. Multivariate Data analysis. Prentice Hall. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
100
Herpen. M.V., Praag,M. V., and Cools, K. et al. 2002. The Iffects of Performance Measurement and Compensation on Motivation: an Empical Study. Jurnal. JEL Clasification Cod: J41; J33. Hom, Katerberg dan Hulin. 1979. Comparative Examination of Three Approaches to The Prediction of Turnover . Jurnal of Applied Psychology, pp. 280-290. Kartiningsih, 2007, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Caban Semarang ), Journal Diponegoro University Institutional Repository (UNDIP). Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba empat Indriantoro, Dr. Nur M.Sc., Akuntan. Supomo, Drs. Bambang, M.Si. Akuntan. 2002. Metedologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta : Edisi Pertama, Penerbit BPFE. J. Hulland et al. Intern. J. of Research in Marketing 13 (1996) 181-197. Lodahl, T.M & Kejner, M. 1965. The Definition and Measurement of Job Involvement. Journel of Applied Psychology, Vol 49, pg 24-33. Luthans, F. 1998. Organizational Behavior, Seventh Edition, International Edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc. Maier, Allen. 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization . Journal of Occupational Psychology 63, 1- 18. Malayu, S.P. Hasibuan 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara. Mathis, R. L., dan J.H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 dan buku 2, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta. March, J.G., & Simon, H.A. 1958. Organizations. New York: John Wiley and Sons. McShane, M. & Williams, F. 1993. The management of correctional institutions. New York: Garland Publishing, Inc. Meyer, John, P., Allen, Natalie, J. & Smith, Catherina A. 1993. Commitment to Organizational and Occupation : Extention and Test of a Three Component Conceptualization. Journal Applied Psychology. Vol. 78. No.4. Meyer dan Tett. 1993. Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention and Turnover . Personnel Psychology.
101
Mobley, W. 1977. Intermediate Lingkage in the Relationship Between Satisfaction and Employee Turnover . Journal of Applied Psychology. April. Vol. 62. No. 2. pp. 237-240. Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kinerja, Edisi Revisi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Muchinsky, P. M. 2003. Psychology applied to work (7thed). Belmont, CA : Wadsworth/Thompson Leraning. Nababan, Marya D. 2008. Pengaruh Selebriti Pendukung (Celebrity Endorser) Gita Gutawa Terhadap Minat Pembelian Ulang Indomie (Studi Kasus Pada Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Methodist Indonesia). Skripsi Fakultas Ekonomi Eniversitas Sumatera Utara. Medan : USU Nadiri, Halil dan Tanova, Cem. 2010. An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International Journal of Hospitality Management Vol. 29, No 1, Maret 2010:33-41. Nahusona, Hilda CF. Rahardjo, Mudji dan Rahardjo, Susilo Toto. 2004. Analisis Faktor faktor yang Berpengaruh Terhadap Keinginan Karyawan untuk Pindah: Studi Kasus pada PT. Bank Papua, Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi, Vol. 1, No. 2, Juli, pp.63 - 82. Narimawati, Prof. Dr. Umi Dra., SE., M.Si. 2008. Penelitian Kualitatif Dan Kuanitatif Teori Dan Aplikasi. Unikom. Bandung. PT. Indeks Kelompok Gramedia. Nelson, D.L and J.C. Quick. 2006. Organizatonal Behavior Foundations Realities and Challenges. Thompson South Western. United States of America. Noe, A.R. et al. 2010. Human Resource Management : Gaining a Competitive Advantage. McGraw Hill. USA. Novliadi, Ferry. 2007. Organization Citizenship Behavior Karyawan ditinjau dari Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-bawahan dan Persepsi terhadap Dukungan Organisasional . Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara.
Nugroho, Adityo. 2008. Analisis Pengaruh Job Stress dan Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention (Studi pada PT. Astra Graphia, Tbk). Tesis Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang
102
Nugroho,Agus Dwi dan Kunartinah. 2012. Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). September 2012, Hal. 153 – 169 Vol. 19, No. 2 ISSN: 1412-3126 153. Parson, C.K., Herold, D. M., and Leatherwood, M. L. 1985. Turnover During Initial Emplayment: A Longitudinal Study of the Role of Causal Attributions. Journal of Applied Psychology. Vol 70. Hal 337-341. Pramuditya, Bakti. 2012. Pengaruh Kompensasi Dan Ketidakpuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Keluar Karyawan. Universitas Pembangunan Nasional. Jawa Timur. Robbins, Stephen P. and Judge, Timothy A. 2009. Perilaku Organisasi. Edisi 12 Penerbit Salemba Empat. Jakarta. Rice, Philip. L. 1999. Stress & Health. 3rd ed. Pasific Grove : Books / Cole Publishing Company. U.K. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Edisi Kedua. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Riyanto, Makmun. 2008. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keinginan Karyawan Berpindah Kerja. Jurnal Pengembangan Humaniora. 8(3), h:115-121. Rokhmah, Betty E., dan Riani, Asri L. 2005. Keterkaitan Antara Komitmen Afektif Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Bagian Produksi Di PT. Usman Jaya Mekar Magelang . Jurnal Ilmiah Teknik Industri Vol 4, No2, 2005:7885. Samsari, Agustinus. 2004. Pengaruh Religiositas Terhadap Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasi,Kepuasan Kerja, dan Produktivitas. (study empiris pada kantor Akuntan Publik di Semarang). Fakultas Ekonomi UNIKA. Sandi, Freza M. 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention. Universitas Diponegoro. Semarang. Sari, Riski Agustina. 2012. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Karir Terhadap Tingkat Turnover Pegawai PT. Bank Danamon Cabang Palembang. Schuler, R dan Suzan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Menghadapi Abad 21. Edisi Keenam, Jilid 2, Alih Bahasa: Abdul Rosyid dan Peter Remy Pasla. Editor: Yani Sumiharti. Jakarta: Erlangga. Sedarmayanti, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.PT.Bandung : Refika Aditama
103
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Sidharta, Novita dan Margaretha, Meily. 2011. Dampak Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Operator Di Salah Satu Perusahaan Garment Di Cimahi . Jurnal Manajemen, 10(2), h: 129-142. Simanjuntak, Naomei dan Rahardja, Edy. 2013. Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Studi Pada Pt. Njonja Meneer Semarang. Diponegoro Journal Of Management Volume 2, Nomor 3, Tahun 2013, Halaman 1-10 ISSN (Online): 23373792. Universitas Diponegoro. Semarang. Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Graha Ilmu. Yogyakarta. Sri Lestari, Endriana M. 2013. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi, Stress Kerja Dan Kepuasan Kerja Terdapat Turover Intention Karyawan PT. Batamtex Ungaran. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Semarang Srivastava, S. K. 2005. Organizational Behaviour and Management . New Delhi: Sarup & Sons. Subawa dan Utawa. 2013. Pelatihan Dan Keterlibatan Kerja:Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Dan Niat Keluar Karyawan . Universitas Udayana (Unud). Bali. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta. Suharsimi, Arikunto. 2000. Manajemen Penelitian, Jakarta, Rineka Cipta. Suwarto. 2006. Akuntansi Sumber Daya Manusia Sebagai Alternatif Dalam Penyusunan Laporan Keuangan. Jurnal Akuntansi dan Sistem Teknologi Informasi Vol. 5, No. 1, April Witasari, Lia. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris Pada Novotel Semarang). Tugas Akhir S-2, Universitas Diponegoro, Semarang, Zeffane, Rachid. 1994. Understanding Employee Turnover : The Need for a Contingency Approach. International Journal of Manpower. Vol. 15, No. 9, pp. 1-14.
104
105
YAYASAN ALUMNI UNIVERSITAS DIPONEGORO UNIVERSITAS SEMARANG
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN Gedung O, Jl. Soekarno-Hatta, Semarang Tlp (024) 6702757; Faks. (024) 6702272; Website : www.usm.ac.id; E-Mail :
[email protected]
KUESIONER PENELITIAN PERAN WORK STRESS, JOB INVOLVEMENT, COMPENSATION DAN JOB SATISFACTION TERHADAP TURNOVER INTENTION
(STUDI KASUS DI PT. BITRATEX INDUSTRIES SEMARANG)
I.
II.
Identitas Responden 1. No ` : 2. Umur responden : 3. Jenis kelamin : Laki-Laki / Perempuan 4. Pendidikan terakhir : 5. Masa Kerja : 6. Departemen : Petunjuk Pengisian Kuesioner: 1. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban. 2. Isi jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu dengan cara memberikan tanda checklist (√) pada kolom yang tersedia. Adapun makna dari tanda tersebut adalah sebagai berikut: Sangat Setuju
Sangat Tidak Setuju 1
1
2
3
4
5
7
6
) VARIABEL WORK STRE SS (STRES KERJA
NO
PERNYATAAN KARYAWAN PT. BITRATEX
X1.1
Beban kerja kami berlebihan. Beban kerja berlebihan yang bagaimana?
X1.2
Job desk yang diberikan kepada kami tidak jelas. Job desk tidak jelas yang bagaimana?
X1.3
Kurangnya perhatian antara karyawan. Kurangnya perhatian yang bagaimana?
1
2
3
4
5
106
6
7
YAYASAN ALUMNI UNIVERSITAS DIPONEGORO UNIVERSITAS SEMARANG
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN Gedung O, Jl. Soekarno-Hatta, Semarang Tlp (024) 6702757; Faks. (024) 6702272; Website : www.usm.ac.id; E-Mail :
[email protected]
X1.4
Promosi jabatan yang tidak sesuai dengan kemampuannya. Promosi jabatan tidak sesuai yang bagaimana?
X1.5
Struktur organisasi perusahaan kurang jelas. Tidak sesuai yang bagaimana?
X1.6
Kurangnya dukungan dari pasangan hidup. Kurangnya dukungan yang bagaimana?
VARIABEL COMPENSATION (KOMPENSASI)
NO X2.1
PERNYATAAN KARYAWAN PT. BITRATEX Gaji sudah sesuai dengan UMR. Sesuai karena apa?
X2.2
Karyawan menerima upah sudah sesuai berdasarkan jam kerja atau pelayanan yang diberikan. Upah sudah sesuai yang sepertiapa?
X2.3
Karyawan menerima insentif sudah sesuai dengan yang dilakukan di luar jam kerja. Sesuai yang bagaimana?
X2.4
Tunjangan Hari Raya sudah sesuai bagi karyawan. Tunjangan Hari Raya sudah sesuai yang bagaimana?
1
2
3
4
5
107
6
7
YAYASAN ALUMNI UNIVERSITAS DIPONEGORO UNIVERSITAS SEMARANG
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN Gedung O, Jl. Soekarno-Hatta, Semarang Tlp (024) 6702757; Faks. (024) 6702272; Website : www.usm.ac.id; E-Mail :
[email protected]
X2.5
Tunjangan kesehatan sudah memadai bagi karyawan. Tunjangan kesehatan sudah memadai yang bagaimana?
VARIABEL JOB I NVOLVEM ENT (KETERLIBATAN KERJA)
NO X3.1
PERNYATAAN KARYAWAN PT. BITRATEX Karyawan ikut mengeluarkan ide pikiran dalam operasional perusahaan di pekerjaan sehari-hari. Ide pikiran yang seperti apa?
X3.2
Karyawan mengikuti suatu kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan. Mengikuti kegiatan seperti apa?
X3.3
Karyawan bekerjasama secara kooperatif. Kerjasama secara kooperatif yang bagaimana?
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
VARIABEL JOB SATI SF ACTI ON (KEPUASAN KERJA )
NO
PERNYATAAN KARYAWAN PT. BITRATEX
X4.1
Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya. Tugas yang diberikan sesuai, yang bagaimana?
X4.2
Sistem pemberian gaji di tempat saya bekerja sudah sesuai. Sistem pemberian gaji sudah sesuai yang bagaimana?
X4.3
Promosi di tempat kerja saya dilakukan secara obyektif. Promosi dilakukan secara obyektif yang bagaimana?
108
YAYASAN ALUMNI UNIVERSITAS DIPONEGORO UNIVERSITAS SEMARANG
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN Gedung O, Jl. Soekarno-Hatta, Semarang Tlp (024) 6702757; Faks. (024) 6702272; Website : www.usm.ac.id; E-Mail :
[email protected]
X4.4
Atasan mengawasi kinerja pegawai dilakukan secara obyektif. Mengawasi yang bagaimana sehingga dapat dikatakan obyektif?
X4.5
Sesama rekan kerja saling mendukung pekerjaan. Mendukung yang seperti apa?
VARIABEL TURNOVER IN TENTI ON (NIAT MENINGGALKAN PEKERJAAN)
NO
PERNYATAAN KARYAWAN PT. BITRATEX
X5.1
Pernah berfikir untuk meninggalkan organisasi. Apa sebabnya?
X5.2
Minat mencari pekerjaan pada perusahaan lain. Mengapa berminat mencari pekerjaan di perusahaan lain?
X5.3
Berencana tidak selamanya tinggal di perusahaan. Mengapa anda tidak selamanya tinggal di perusahaan ini?
X5.4
Tawaran gaji di perusahaan lain lebih tinggi. Seberapa besar tawaran gaji yang diberikan?
X5.5
Ada tawaran kerja di perusahaan lain. Tawaran pekerjaan yang seperti apa?
1
2
3
4
5
109
6
7
Tabel Data Identitas Responden No 1
Umur 45
Jenis Kelamin L
Pendidikan SD
Masa Kerja 15
Departemen DRV
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
47 48 41
L L L L L P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P
SMP SMP SMA S1 S2 D3 S1 S1 S2 D3 D3 SMA S1 SMA SMA SMA SD SMA SMK D3 SMK SD SMK SMK D3 SMA SMA D3 SMA SMA S1 S1 SD S1
30 24 20 2 2 8 5 2 3 25 3 19 5 20 34 25 35 9 19 30 5 34 20 7 10 21 10 19 11 30 1 3 34 3
DRV DRV DRV ENG ENG MKT MKT MMD PEN PEN SCR SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1
28 30 30 30 28 31 48 29 38 28 39 54 49 53 29 24 55 28 50 42 21 32 43 45 42 42 51 22 24 48 28
110
No 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73
Umur 29 46 35 44 40 43 29 33 25 36 37 43 47 20 45 25 50 32 43 23 41 45 26 43 36 46 25 40 30 31 27 30 21 42 27 42 44 29
Jenis Kelamin P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P L P P L P P P L P P P L P P L P P P
Pendidikan S1 SMP SMA SMA SMA SMA SMA S1 S1 S1 SMP S1 SMK SMA D3 SMA SMA SMA SMK S1 SD S1 S1 S1 SMK S1 SMP S1 S1 S2 S1 S2 S1 S1 S1 SMK SMK S1
Masa Kerja 3 24 15 26 22 19 10 10 2 11 19 19 31 19 21 5 34 14 25 3 18 22 3 25 18 22 6 15 6 2 3 4 3 18 3 18 25 5
Departemen SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 SP1 EB1 EB1 EB1 EB1 EB1 EB1 EB1 EB1 EB1 EN1 EN1 EN2 EN2 EXA EXA EXA EXA EXB EXB 111
No 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111
Umur 40 41 25 45 28 47 29 38 30 29 32 39 45 25 34 32 33 39 32 34 35 45 38 34 49 38 28 20 49 27 41 42 23 48 34 24 50 29
Jenis Kelamin P L P L P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P P
Pendidikan S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 SD SMP SMP SMP SMA SMP SMK SMK SMK S1 SMA SMK SMK SMK SMP S1 S1 SMP SMP SD SMP SMP SMP SD SMP SMA SMA S1
Masa Kerja 16 17 2 22 7 23 7 14 8 6 14 23 27 3 16 16 12 30 16 16 16 27 14 14 31 15 6 3 29 7 21 22 7 33 14 7 28 13
Departemen EXB EXB EXB EXB EXB QA1 QA2 QA2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 SP2 112
No 112 113 114 115 116 117 118 119 120
Umur 48 30 45 46 30 46 43 29 25
Jenis Kelamin P P P P L P L L P
Pendidikan SMP SMA SMP SMP S1 S1 S2 D3 S1
Masa Kerja 33 13 34 31 14 21 6 3 2
Departemen SP2 SP2 SP2 SP2 ETC ETC ETC ETC ETC
Sumber : PT. Bitratex Industries Semarang, 2015
113
HASIL TABULASI KUESIONER No.
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X3.1
X3.2
X3.3
X4.1
X4.2
X4.3
X4.4
X4.5
X5.1
X5.2
X5.3
X5.4
X5.5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
6 5 4 7 7 6 6 6 5 7 7 5 5 2 6 4 7 7 4 7 4 5 5 6 6 4 5
5 6 6 7 6 5 5 6 6 6 7 4 6 2 6 4 7 7 5 6 4 5 5 6 5 5 4
4 4 6 6 6 6 6 6 5 6 6 4 5 2 7 6 7 6 7 6 4 5 6 6 5 6 4
4 4 6 6 5 6 7 5 5 7 5 5 6 2 5 6 7 6 6 5 3 5 6 7 6 6 4
5 5 5 5 5 7 7 6 6 6 6 3 5 1 4 4 7 7 6 6 4 5 7 5 5 7 5
5 5 5 6 6 7 7 5 5 6 5 6 6 1 6 7 6 7 7 6 4 5 5 6 6 7 5
3 4 3 2 3 3 2 2 3 2 2 4 2 6 2 1 1 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2
3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 4 2 6 2 2 1 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3
2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 6 2 2 1 2 3 2 2 3 3 1 3 1 3
2 4 3 2 3 3 2 3 4 2 2 3 2 6 2 1 1 2 4 3 2 3 2 2 3 2 3
2 3 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 7 3 2 1 2 3 2 3 3 2 2 3 1 2
3 3 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 6 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 1 2
2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 6 2 2 1 2 3 2 3 3 3 2 2 1 2
3 3 3 2 3 2 2 3 1 2 2 3 3 7 3 4 1 1 4 1 3 3 3 2 1 2 3
2 3 1 1 2 1 3 3 2 2 3 1 2 6 3 1 2 1 3 1 4 3 3 2 1 2 3
2 3 2 2 1 2 3 2 2 1 2 1 3 6 2 2 1 1 4 2 4 3 2 1 1 2 3
2 3 3 3 2 1 1 3 2 1 1 3 2 6 3 1 1 2 2 2 4 3 2 2 1 2 2
1 2 2 1 1 2 2 2 3 3 2 3 2 6 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 1 2
2 2 1 2 2 1 2 1 1 2 1 1 2 7 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 1 3
6 6 7 7 6 6 6 7 5 6 6 4 6 1 5 5 7 7 7 6 3 7 5 6 7 7 5
5 5 6 6 6 5 6 6 5 5 5 5 5 2 4 5 6 5 6 7 4 5 6 5 7 6 5
5 7 5 7 6 7 7 5 5 6 5 5 5 1 6 6 7 6 5 6 4 5 5 7 5 6 5
5 7 5 6 6 5 6 6 5 7 6 5 6 2 6 7 7 6 4 7 4 5 7 6 5 5 4
7 5 6 6 6 6 7 7 6 6 7 5 6 1 5 6 7 6 5 6 4 5 6 6 5 6 4
114
No.
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X3.1
X3.2
X3.3
X4.1
X4.2
X4.3
X4.4
X4.5
X5.1
X5.2
X5.3
X5.4
X5.5
28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
6 6 5 5 6 7 5 7 6 5 6 6 6 3 5 3 4 5 6 6 6 5 6 7 6 7 7 5 6
6 6 5 6 7 5 4 7 5 5 6 6 5 3 5 5 5 4 5 5 5 6 6 6 7 7 6 6 6
6 6 6 6 6 7 4 7 6 5 6 6 6 3 5 5 5 5 7 6 6 6 6 7 6 6 5 5 7
7 6 5 5 5 7 5 6 6 7 5 6 6 4 5 6 4 4 7 5 7 7 5 6 6 7 6 6 7
6 5 5 6 7 7 4 6 6 7 6 6 6 3 5 5 6 5 4 6 6 4 5 7 6 6 7 6 6
5 6 5 7 5 7 4 7 5 5 6 6 5 4 6 6 4 4 5 7 6 6 5 6 6 6 6 5 6
2 3 2 2 2 1 4 2 3 2 2 1 1 3 3 2 4 4 3 2 3 2 3 3 2 2 1 2 3
1 3 2 2 2 2 4 2 2 2 3 2 2 3 3 3 4 4 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2
2 1 2 1 3 2 4 2 2 2 2 2 3 3 1 3 4 4 3 3 4 2 3 3 2 2 3 3 1
3 2 3 3 2 2 4 2 3 2 1 2 2 3 3 3 4 4 3 3 3 2 3 1 2 2 1 1 3
3 2 2 2 1 1 4 2 2 2 1 2 3 4 2 1 4 2 3 2 3 2 3 1 2 1 2 2 3
2 2 2 2 2 2 4 2 3 3 2 1 3 4 2 2 3 3 2 3 2 2 3 1 2 2 1 3 2
3 2 2 1 1 2 4 2 2 2 2 2 2 4 3 2 4 4 3 3 3 2 2 1 2 2 2 1 3
1 2 3 3 2 2 4 1 1 2 2 2 3 3 2 2 3 1 3 4 3 2 2 1 2 1 3 2 2
1 2 2 3 1 2 4 1 2 1 2 3 2 4 2 2 3 2 2 1 2 2 3 2 3 2 3 2 1
2 2 2 4 2 1 4 3 2 2 2 2 2 4 3 2 3 3 2 1 1 2 3 2 2 2 3 3 1
1 2 2 4 1 1 4 2 2 2 3 1 3 4 3 2 3 2 1 3 1 2 3 2 2 2 2 3 1
3 2 3 2 2 2 4 2 3 2 3 1 2 4 2 2 3 3 2 4 2 2 3 1 2 2 4 3 1
2 2 3 1 1 1 4 3 2 3 4 1 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 1 2 2 3 2 1
6 6 6 6 6 7 4 5 5 6 5 7 6 3 5 4 5 5 6 4 5 6 6 7 7 5 5 6 6
5 6 6 7 6 6 4 7 6 6 5 6 6 3 7 6 5 6 5 5 5 6 5 7 6 7 7 6 7
6 6 5 5 6 7 5 7 6 5 6 6 6 4 5 6 4 4 7 5 7 7 5 6 6 7 6 6 7
6 7 5 6 7 5 4 7 5 5 6 6 5 3 5 5 4 5 4 6 6 6 5 7 6 6 7 6 6
6 6 6 6 6 7 4 7 6 5 5 6 6 3 5 6 5 4 5 7 6 6 6 6 6 6 6 5 6
115
No.
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X3.1
X3.2
X3.3
X4.1
X4.2
X4.3
X4.4
X4.5
X5.1
X5.2
X5.3
X5.4
X5.5
28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
6 6 5 5 6 7 5 7 6 5 6 6 6 3 5 3 4 5 6 6 6 5 6 7 6 7 7 5 6
6 6 5 6 7 5 4 7 5 5 6 6 5 3 5 5 5 4 5 5 5 6 6 6 7 7 6 6 6
6 6 6 6 6 7 4 7 6 5 6 6 6 3 5 5 5 5 7 6 6 6 6 7 6 6 5 5 7
7 6 5 5 5 7 5 6 6 7 5 6 6 4 5 6 4 4 7 5 7 7 5 6 6 7 6 6 7
6 5 5 6 7 7 4 6 6 7 6 6 6 3 5 5 6 5 4 6 6 4 5 7 6 6 7 6 6
5 6 5 7 5 7 4 7 5 5 6 6 5 4 6 6 4 4 5 7 6 6 5 6 6 6 6 5 6
2 3 2 2 2 1 4 2 3 2 2 1 1 3 3 2 4 4 3 2 3 2 3 3 2 2 1 2 3
1 3 2 2 2 2 4 2 2 2 3 2 2 3 3 3 4 4 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2
2 1 2 1 3 2 4 2 2 2 2 2 3 3 1 3 4 4 3 3 4 2 3 3 2 2 3 3 1
3 2 3 3 2 2 4 2 3 2 1 2 2 3 3 3 4 4 3 3 3 2 3 1 2 2 1 1 3
3 2 2 2 1 1 4 2 2 2 1 2 3 4 2 1 4 2 3 2 3 2 3 1 2 1 2 2 3
2 2 2 2 2 2 4 2 3 3 2 1 3 4 2 2 3 3 2 3 2 2 3 1 2 2 1 3 2
3 2 2 1 1 2 4 2 2 2 2 2 2 4 3 2 4 4 3 3 3 2 2 1 2 2 2 1 3
1 2 3 3 2 2 4 1 1 2 2 2 3 3 2 2 3 1 3 4 3 2 2 1 2 1 3 2 2
1 2 2 3 1 2 4 1 2 1 2 3 2 4 2 2 3 2 2 1 2 2 3 2 3 2 3 2 1
2 2 2 4 2 1 4 3 2 2 2 2 2 4 3 2 3 3 2 1 1 2 3 2 2 2 3 3 1
1 2 2 4 1 1 4 2 2 2 3 1 3 4 3 2 3 2 1 3 1 2 3 2 2 2 2 3 1
3 2 3 2 2 2 4 2 3 2 3 1 2 4 2 2 3 3 2 4 2 2 3 1 2 2 4 3 1
2 2 3 1 1 1 4 3 2 3 4 1 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 1 2 2 3 2 1
6 6 6 6 6 7 4 5 5 6 5 7 6 3 5 4 5 5 6 4 5 6 6 7 7 5 5 6 6
5 6 6 7 6 6 4 7 6 6 5 6 6 3 7 6 5 6 5 5 5 6 5 7 6 7 7 6 7
6 6 5 5 6 7 5 7 6 5 6 6 6 4 5 6 4 4 7 5 7 7 5 6 6 7 6 6 7
6 7 5 6 7 5 4 7 5 5 6 6 5 3 5 5 4 5 4 6 6 6 5 7 6 6 7 6 6
6 6 6 6 6 7 4 7 6 5 5 6 6 3 5 6 5 4 5 7 6 6 6 6 6 6 6 5 6
115
No.
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X3.1
X3.2
X3.3
X4.1
X4.2
X4.3
X4.4
X4.5
X5.1
X5.2
X5.3
X5.4
X5.5
57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85
3 5 5 6 6 7 6 6 6 6 7 7 6 4 6 4 5 6 6 6 6 5 3 6 6 6 6 6 5
3 5 6 5 6 6 7 6 5 6 6 7 6 4 6 6 5 5 6 5 7 5 3 5 6 6 5 6 5
2 5 5 7 5 6 5 7 5 6 7 6 6 4 5 6 5 5 6 5 5 6 4 7 6 6 5 6 7
2 5 5 7 6 6 4 7 5 6 6 6 6 4 6 5 5 7 6 5 6 6 3 5 6 6 6 6 7
2 6 6 7 5 6 5 7 5 5 7 7 5 4 7 5 5 5 7 6 6 6 3 5 6 7 6 6 5
2 6 6 7 7 6 5 7 4 6 7 6 7 4 6 5 5 6 6 5 6 6 3 6 6 7 6 7 6
6 3 2 2 3 2 3 1 3 2 2 2 1 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 1 1
6 2 2 1 2 1 2 2 3 2 3 2 1 4 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 1 1
6 3 3 1 3 1 3 3 3 2 3 2 1 4 3 3 3 2 2 4 3 2 3 2 3 3 2 1 2
7 2 2 1 3 1 4 2 3 3 3 2 1 3 2 2 3 2 2 3 2 1 3 2 2 3 2 2 2
6 3 3 1 2 1 2 2 3 1 3 2 3 4 1 3 3 3 2 4 2 2 3 2 3 1 2 1 2
7 2 2 1 2 1 2 2 3 2 3 1 2 4 1 2 3 2 3 2 2 2 4 2 2 3 2 1 2
6 3 2 2 3 2 1 2 3 3 2 2 2 4 2 2 3 2 2 3 2 2 4 2 3 2 2 1 2
6 3 1 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 2 2 2 2 4 2 1 2 2 2 3
6 3 2 1 2 2 2 2 3 2 3 2 1 4 2 3 3 2 2 3 2 1 3 2 1 2 2 2 3
6 3 1 1 1 2 3 3 3 2 3 2 2 4 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 1 2 2 2 3
6 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 1 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3
5 3 2 4 1 2 2 2 2 2 2 1 1 3 2 2 3 2 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 3
6 3 2 4 1 2 2 2 2 2 2 1 1 4 2 2 3 2 2 1 2 2 3 3 2 2 2 2 3
2 6 6 4 7 5 5 6 7 6 6 5 6 4 6 7 5 6 7 7 5 5 4 6 7 5 5 6 5
2 6 7 6 6 7 5 5 5 5 5 7 5 4 5 6 5 6 6 7 7 6 3 5 6 5 6 7 7
2 5 6 6 5 6 5 7 5 6 6 6 7 5 5 5 5 5 6 6 7 6 4 6 5 7 6 7 6
2 6 6 7 6 7 6 6 5 6 7 7 7 4 5 5 5 6 5 6 7 6 3 6 6 6 6 7 6
1 5 5 7 5 7 5 5 5 6 5 6 7 4 5 5 5 6 6 5 7 6 3 6 5 6 6 7 6
116
No.
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X3.1
X3.2
X3.3
X4.1
X4.2
X4.3
X4.4
X4.5
X5.1
X5.2
X5.3
X5.4
X5.5
57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85
3 5 5 6 6 7 6 6 6 6 7 7 6 4 6 4 5 6 6 6 6 5 3 6 6 6 6 6 5
3 5 6 5 6 6 7 6 5 6 6 7 6 4 6 6 5 5 6 5 7 5 3 5 6 6 5 6 5
2 5 5 7 5 6 5 7 5 6 7 6 6 4 5 6 5 5 6 5 5 6 4 7 6 6 5 6 7
2 5 5 7 6 6 4 7 5 6 6 6 6 4 6 5 5 7 6 5 6 6 3 5 6 6 6 6 7
2 6 6 7 5 6 5 7 5 5 7 7 5 4 7 5 5 5 7 6 6 6 3 5 6 7 6 6 5
2 6 6 7 7 6 5 7 4 6 7 6 7 4 6 5 5 6 6 5 6 6 3 6 6 7 6 7 6
6 3 2 2 3 2 3 1 3 2 2 2 1 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 1 1
6 2 2 1 2 1 2 2 3 2 3 2 1 4 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 1 1
6 3 3 1 3 1 3 3 3 2 3 2 1 4 3 3 3 2 2 4 3 2 3 2 3 3 2 1 2
7 2 2 1 3 1 4 2 3 3 3 2 1 3 2 2 3 2 2 3 2 1 3 2 2 3 2 2 2
6 3 3 1 2 1 2 2 3 1 3 2 3 4 1 3 3 3 2 4 2 2 3 2 3 1 2 1 2
7 2 2 1 2 1 2 2 3 2 3 1 2 4 1 2 3 2 3 2 2 2 4 2 2 3 2 1 2
6 3 2 2 3 2 1 2 3 3 2 2 2 4 2 2 3 2 2 3 2 2 4 2 3 2 2 1 2
6 3 1 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 2 2 2 2 4 2 1 2 2 2 3
6 3 2 1 2 2 2 2 3 2 3 2 1 4 2 3 3 2 2 3 2 1 3 2 1 2 2 2 3
6 3 1 1 1 2 3 3 3 2 3 2 2 4 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 1 2 2 2 3
6 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 1 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3
5 3 2 4 1 2 2 2 2 2 2 1 1 3 2 2 3 2 1 1 1 2 3 3 2 3 3 2 3
6 3 2 4 1 2 2 2 2 2 2 1 1 4 2 2 3 2 2 1 2 2 3 3 2 2 2 2 3
2 6 6 4 7 5 5 6 7 6 6 5 6 4 6 7 5 6 7 7 5 5 4 6 7 5 5 6 5
2 6 7 6 6 7 5 5 5 5 5 7 5 4 5 6 5 6 6 7 7 6 3 5 6 5 6 7 7
2 5 6 6 5 6 5 7 5 6 6 6 7 5 5 5 5 5 6 6 7 6 4 6 5 7 6 7 6
2 6 6 7 6 7 6 6 5 6 7 7 7 4 5 5 5 6 5 6 7 6 3 6 6 6 6 7 6
1 5 5 7 5 7 5 5 5 6 5 6 7 4 5 5 5 6 6 5 7 6 3 6 5 6 6 7 6
116
No.
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X3.1
X3.2
X3.3
X4.1
X4.2
X4.3
X4.4
X4.5
X5.1
X5.2
X5.3
X5.4
X5.5
86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114
3 5 6 5 6 6 3 3 3 6 7 6 7 6 6 6 6 6 4 4 5 6 5 6 5 7 4 5 4
4 5 6 7 6 6 3 3 3 6 6 7 7 6 7 7 7 6 5 5 6 6 3 7 6 7 3 5 4
4 7 7 7 5 6 1 3 7 7 6 7 6 7 7 6 7 6 5 5 5 7 4 6 6 6 3 4 3
5 6 6 6 7 5 2 3 7 7 7 7 5 6 6 6 6 6 5 4 6 6 4 5 5 5 3 4 3
5 6 6 6 7 6 3 2 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 5 4 4 6 5 6 6 6 4 5 4
5 6 7 6 7 6 3 2 6 6 5 7 5 6 5 6 5 6 6 6 5 7 4 5 5 5 4 5 5
3 2 3 3 2 3 2 6 2 1 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 4 2 3 2 4 2 3
2 2 1 2 2 1 3 5 1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 1 2 3 4 3
3 3 2 2 3 1 3 6 2 1 3 1 3 2 3 3 3 3 1 3 3 2 4 3 3 3 3 4 4
2 1 2 1 2 3 2 6 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 3 2 3 2 4 2 3
3 2 2 2 1 2 3 6 1 2 2 1 2 1 2 2 2 3 2 2 1 4 4 2 2 2 3 4 4
2 1 3 2 1 2 4 6 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 4 2 1 2 3 2 1 2 2 3 4
3 1 2 2 2 3 3 6 1 3 3 1 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3
3 2 1 3 1 3 3 6 2 3 1 1 2 2 2 2 2 1 3 1 2 2 3 2 4 2 4 3 2
3 2 1 4 1 3 3 6 2 3 2 2 3 2 3 2 3 1 2 2 4 2 3 3 3 3 4 4 4
3 2 1 3 1 4 4 6 1 3 3 1 2 2 2 1 2 1 1 3 4 3 3 2 4 2 4 3 3
3 2 2 4 2 3 3 6 2 1 3 1 1 2 1 1 1 2 3 3 3 4 3 1 3 1 4 4 4
3 2 2 2 1 2 3 5 3 2 2 2 2 1 2 1 2 2 3 3 2 2 4 2 3 2 3 3 4
3 3 2 2 2 1 2 5 3 2 3 1 1 2 3 2 3 2 1 2 4 2 3 1 1 1 2 2 3
3 5 6 7 7 6 3 3 5 6 6 7 6 5 6 6 6 7 7 4 6 5 6 6 5 6 5 5 5
5 5 5 6 6 5 3 1 6 6 6 6 5 6 5 6 5 6 7 5 6 6 4 5 5 5 6 6 6
5 6 6 6 7 6 2 2 6 6 6 6 6 6 7 6 5 6 5 6 6 5 4 5 5 5 5 5 5
6 6 5 6 7 6 3 2 7 6 5 7 5 6 5 6 5 6 6 7 6 6 5 6 4 6 4 5 6
5 5 6 6 6 5 2 1 6 7 5 6 6 6 6 5 6 5 5 6 4 6 5 5 5 5 4 4 4
117
No.
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X3.1
X3.2
X3.3
X4.1
X4.2
X4.3
X4.4
X4.5
X5.1
X5.2
X5.3
X5.4
X5.5
86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114
3 5 6 5 6 6 3 3 3 6 7 6 7 6 6 6 6 6 4 4 5 6 5 6 5 7 4 5 4
4 5 6 7 6 6 3 3 3 6 6 7 7 6 7 7 7 6 5 5 6 6 3 7 6 7 3 5 4
4 7 7 7 5 6 1 3 7 7 6 7 6 7 7 6 7 6 5 5 5 7 4 6 6 6 3 4 3
5 6 6 6 7 5 2 3 7 7 7 7 5 6 6 6 6 6 5 4 6 6 4 5 5 5 3 4 3
5 6 6 6 7 6 3 2 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 5 4 4 6 5 6 6 6 4 5 4
5 6 7 6 7 6 3 2 6 6 5 7 5 6 5 6 5 6 6 6 5 7 4 5 5 5 4 5 5
3 2 3 3 2 3 2 6 2 1 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 4 2 3 2 4 2 3
2 2 1 2 2 1 3 5 1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 1 2 3 4 3
3 3 2 2 3 1 3 6 2 1 3 1 3 2 3 3 3 3 1 3 3 2 4 3 3 3 3 4 4
2 1 2 1 2 3 2 6 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 3 2 3 2 4 2 3
3 2 2 2 1 2 3 6 1 2 2 1 2 1 2 2 2 3 2 2 1 4 4 2 2 2 3 4 4
2 1 3 2 1 2 4 6 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 4 2 1 2 3 2 1 2 2 3 4
3 1 2 2 2 3 3 6 1 3 3 1 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3
3 2 1 3 1 3 3 6 2 3 1 1 2 2 2 2 2 1 3 1 2 2 3 2 4 2 4 3 2
3 2 1 4 1 3 3 6 2 3 2 2 3 2 3 2 3 1 2 2 4 2 3 3 3 3 4 4 4
3 2 1 3 1 4 4 6 1 3 3 1 2 2 2 1 2 1 1 3 4 3 3 2 4 2 4 3 3
3 2 2 4 2 3 3 6 2 1 3 1 1 2 1 1 1 2 3 3 3 4 3 1 3 1 4 4 4
3 2 2 2 1 2 3 5 3 2 2 2 2 1 2 1 2 2 3 3 2 2 4 2 3 2 3 3 4
3 3 2 2 2 1 2 5 3 2 3 1 1 2 3 2 3 2 1 2 4 2 3 1 1 1 2 2 3
3 5 6 7 7 6 3 3 5 6 6 7 6 5 6 6 6 7 7 4 6 5 6 6 5 6 5 5 5
5 5 5 6 6 5 3 1 6 6 6 6 5 6 5 6 5 6 7 5 6 6 4 5 5 5 6 6 6
5 6 6 6 7 6 2 2 6 6 6 6 6 6 7 6 5 6 5 6 6 5 4 5 5 5 5 5 5
6 6 5 6 7 6 3 2 7 6 5 7 5 6 5 6 5 6 6 7 6 6 5 6 4 6 4 5 6
5 5 6 6 6 5 2 1 6 7 5 6 6 6 6 5 6 5 5 6 4 6 5 5 5 5 4 4 4
117
No.
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X3.1
X3.2
X3.3
X4.1
X4.2
X4.3
X4.4
X4.5
X5.1
X5.2
X5.3
X5.4
X5.5
115 116 117 118 119 120
5 7 6 6 6 7
6 6 7 5 6 7
7 6 7 7 7 7
5 7 6 5 6 6
5 6 6 5 6 6
6 7 6 6 6 7
1 2 2 3 3 2
2 1 1 2 2 1
1 2 1 2 2 1
2 3 2 2 2 2
3 2 2 2 2 2
3 1 1 2 2 1
3 2 2 2 2 1
3 2 1 2 1 1
3 3 2 2 2 1
3 2 2 2 2 1
2 2 2 2 2 2
3 2 1 3 1 1
3 2 2 3 2 1
5 6 6 6 6 7
5 5 5 5 6 6
5 6 6 6 6 7
5 6 7 6 6 6
5 5 6 5 7 7
118
No.
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X3.1
X3.2
X3.3
X4.1
X4.2
X4.3
X4.4
X4.5
X5.1
X5.2
X5.3
X5.4
X5.5
115 116 117 118 119 120
5 7 6 6 6 7
6 6 7 5 6 7
7 6 7 7 7 7
5 7 6 5 6 6
5 6 6 5 6 6
6 7 6 6 6 7
1 2 2 3 3 2
2 1 1 2 2 1
1 2 1 2 2 1
2 3 2 2 2 2
3 2 2 2 2 2
3 1 1 2 2 1
3 2 2 2 2 1
3 2 1 2 1 1
3 3 2 2 2 1
3 2 2 2 2 1
2 2 2 2 2 2
3 2 1 3 1 1
3 2 2 3 2 1
5 6 6 6 6 7
5 5 5 5 6 6
5 6 6 6 6 7
5 6 7 6 6 6
5 5 6 5 7 7
118
CONFIRMATORY FACTOR ANALYSIS (CFA) VARIABEL EKSOGEN Model Fit Summary CMIN
Model Default model Saturated model Independence model
NPAR
CMIN
DF
P
CMIN/DF
31
150.374
74
.000
2.032
105
.000
0
14
1059.129
91
.000
11.639
RMR, GFI
Model
RMR
GFI
AGFI
PGFI
Default model
3.817
.840
.773
.592
.000
1.000
Saturated model
CONFIRMATORY FACTOR ANALYSIS (CFA) VARIABEL EKSOGEN Model Fit Summary CMIN
Model
NPAR
CMIN
DF
P
CMIN/DF
31
150.374
74
.000
2.032
105
.000
0
14
1059.129
91
.000
11.639
Default model Saturated model Independence model RMR, GFI
Model
RMR
GFI
AGFI
PGFI
Default model
3.817
.840
.773
.592
.000
1.000
28.335
.225
.106
.195
Saturated model Independence model Baseline Comparisons
NFI
RFI
IFI
TLI
Delta1
rho1
Delta2
rho2
Default model
.858
.825
.922
.903
Saturated model
1.000
Independence model
.000
Model
1.000 .000
.000
CFI .921 1.000
.000
.000
NCP
Model Default model Saturated model Independence model
NCP
LO 90
HI 90
76.374
45.170
115.353
.000
.000
.000
968.129
867.070
1076.619
119
FMIN
Model
FMIN
F0
LO 90
HI 90
Default model
1.264
.642
.380
.969
.000
.000
.000
.000
8.900
8.136
7.286
9.047
Saturated model Independence model RMSEA
Model
RMSEA
LO 90
HI 90
PCLOSE
Default model
.093
.072
.114
.001
Independence model
.299
.283
.315
.000
AIC
Model
AIC
BCC
BIC
CAIC
Default model
212.374
221.316
298.786
329.786
Saturated model
210.000
240.288
502.687
607.687
1087.129
1091.168
1126.154
1140.154
Independence model ECVI
Model
ECVI
LO 90
HI 90
MECVI
Default model
1.785
1.522
2.112
1.860
Saturated model
1.765
1.765
1.765
2.019
Independence model
9.136
8.286
10.047
9.169
HOELTER
HOELTER
HOELTER
.05
.01
Default model
76
84
Independence model
13
15
Model
120
VARIABEL EKSOGEN
121
CONFIRMATORY FACTOR ANALYSIS (CFA) VARIABEL ENDOGEN Model Fit Summary CMIN
Model
NPAR
CMIN
DF
P
CMIN/DF
Default model
21
104.164
34
.000
3.064
Saturated model
55
.000
0
Independence model
10
631.566
45
.000
14.035
RMR, GFI
Model
RMR
GFI
AGFI
PGFI
Default model
2.979
.844
.747
.522
.000
1.000
Saturated model
CONFIRMATORY FACTOR ANALYSIS (CFA) VARIABEL ENDOGEN Model Fit Summary CMIN
Model
NPAR
CMIN
DF
P
CMIN/DF
Default model
21
104.164
34
.000
3.064
Saturated model
55
.000
0
Independence model
10
631.566
45
.000
14.035
RMR, GFI
Model
RMR
GFI
AGFI
PGFI
Default model
2.979
.844
.747
.522
.000
1.000
25.512
.318
.166
.260
Saturated model Independence model Baseline Comparisons
Model Default model Saturated model Independence model
NFI
RFI
IFI
TLI
Delta1
rho1
Delta2
rho2
.935
.982
.983
.842
1.000 .000
1.000 .000
.000
CFI .980 1.000
.000
.000
NCP
Model Default model Saturated model Independence model
NCP
LO 90
HI 90
70.164
43.185
104.769
.000
.000
.000
586.566
509.057
671.511
122
FMIN
Model
FMIN
F0
LO 90
HI 90
Default model
.875
.590
.363
.880
Saturated model
.000
.000
.000
.000
5.307
4.929
4.278
5.643
Independence model RMSEA
Model
RMSEA
LO 90
HI 90
PCLOSE
Default model
.132
.103
.161
.000
Independence model
.331
.308
.354
.000
AIC
BCC
BIC
CAIC
Default model
146.164
150.442
204.701
225.701
Saturated model
110.000
121.204
263.312
318.312
Independence model
651.566
653.603
679.441
689.441
AIC
Model
ECVI
Model
ECVI
LO 90
HI 90
MECVI
Default model
1.228
1.002
1.519
1.264
.924
.924
.924
1.019
5.475
4.824
6.189
5.492
Saturated model Independence model HOELTER
HOELTER
HOELTER
.05
.01
Default model
56
65
Independence model
12
14
Model
123
VARIABEL ENDOGEN
124
OUTPUT FULL MODEL ESTIMASI MODEL DAN PENGUJIAN HIPOTESIS Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Job_Satisfaction Job_Satisfaction Job_Satisfaction Job_Satisfaction 4 Job_Satisfaction 5 Turnover_Intention Turnover_Intention Turnover_Intention Turnover_Intention Compensation 5 Compensation 4 Compensation 3 Compensation 2
<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---
Compensation Work_Stress Job_Involvement Job Satisfaction Job_Satisfaction Job_Satisfaction Work_Stress Compensation Job_Involvement Compensation Compensation Compensation Compensation
Estimate S.E. C.R. P Label -2.374 4.769 -.498 .619 .213 .056 3.803 .004 4.148 7.521 .552 .581 .856 .116 7.371 *** .834 .123 6.768 *** -.584 .104 -5.615 .*** .627 .257 2.441 .015 -.414 .181 -2.287 .023 23.909 138.813 .172 .863 1.000 .889 .105 8.491 *** .904 .112 8.066 *** .906 .099 9.162 ***
OUTPUT FULL MODEL ESTIMASI MODEL DAN PENGUJIAN HIPOTESIS Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Job_Satisfaction Job_Satisfaction Job_Satisfaction Job_Satisfaction 4 Job_Satisfaction 5 Turnover_Intention Turnover_Intention Turnover_Intention Turnover_Intention Compensation 5 Compensation 4 Compensation 3 Compensation 2 Compensation 1 Job_Satisfaction 1 Job_Satisfaction 2 Job_Satisfaction 3 Turnover_Intention 5 Turnover_Intention 4 Turnover_Intention 3 Turnover_Intention 2 Turnover_Intention 1 Work_Stress 1 Work_Stress 2 Work_Stress 3 Work_Stress 4 Work_Stress 5 Work_Stress 6 Job Involvement 3 Job Involvement 2 Job Involvement 1 Turnover_Intention Turnover_Intention Turnover_Intention
<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---
Compensation Work_Stress Job_Involvement Job Satisfaction Job_Satisfaction Job_Satisfaction Work_Stress Compensation Job_Involvement Compensation Compensation Compensation Compensation Compensation Job Satisfaction Job_Satisfaction Job_Satisfaction Turnover_Intention Turnover_Intention Turnover_Intention Turnover_Intention Turnover_Intention Work_Stress Work_Stress Work_Stress Work_Stress Work_Stress Work_Stress Job Involvement Job Involvement Job Involvement Job Satisfaction Job Satisfaction Job Satisfaction
Estimate S.E. C.R. P Label -2.374 4.769 -.498 .619 .213 .056 3.803 .004 4.148 7.521 .552 .581 .856 .116 7.371 *** .834 .123 6.768 *** -.584 .104 -5.615 .*** .627 .257 2.441 .015 -.414 .181 -2.287 .023 23.909 138.813 .172 .863 1.000 .889 .105 8.491 *** .904 .112 8.066 *** .906 .099 9.162 *** .831 .100 8.279 *** 1.000 1.084 .128 8.447 *** 1.012 .128 7.881 *** 1.000 1.216 .142 8.551 *** .974 .100 9.763 *** .755 .105 7.224 *** .424 .125 3.387 *** 1.000 1.022 .125 8.184 *** 1.095 .128 8.552 *** 1.096 .126 8.704 *** .958 .121 7.930 *** 1.053 .127 8.283 *** 1.000 1.011 .136 7.427 *** 1.067 .146 7.333 *** 5.718 2.921 1.958 .050 -15.615 3.428 -4.556 *** 3.675 2.607 1.409 .159
125
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Job_Satisfaction Job_Satisfaction Job_Satisfaction y14 y15 Turnover_Intention Turnover_Intention Turnover_Intention Turnover_Intention x25 x24 x23 x22 x21 y11 y12 y13 y25 y24 y23 y22 y21 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x33 x32 x31 y24 y21 y24
<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---
Compensation Work_Stress Job_Involvement Job_Satisfaction Job_Satisfaction Job_Satisfaction Work_Stress Compensation Job_Involvement Compensation Compensation Compensation Compensation Compensation Job_Satisfaction Job_Satisfaction Job_Satisfaction Turnover_Intention Turnover_Intention Turnover_Intention Turnover_Intention Turnover_Intention Work_Stress Work_Stress Work_Stress Work_Stress Work_Stress Work_Stress Job_Involvement Job_Involvement Job_Involvement y14 y14 y15
Estimate -.467 .439 .689 .693 .639 -.408 .614 -.652 .595 .778 .742 .711 .791 .727 .743 .788 .738 .794 .934 .790 .622 .319 .734 .752 .774 .796 .718 .806 .654 .760 .749 .152 -.407 .103
126
KOEFISIEN DETERMINASI
Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)
Job_Satisfaction Turnover_Intention y15 y14 x31 x32 x33 x16 x15 x14 x13 x12 x11 y21 y22 y23 y24 y25 y13 y12 y11 x21 x22 x23 x24 x25
Estimate .830 .851 .408 .480 .560 .578 .428 .650 .516 .633 .600 .566 .539 .424 .387 .625 .643 .630 .544 .621 .552 .528 .625 .505 .551 .606
127
Model Fit Summary CMIN
Model Default model Saturated model Independence model
NPAR 68 300 24
CMIN 386.093 .000 2094.025
RMR 2.540 .000 28.903
GFI .979 1.000 .153
NFI Delta1 .916 1.000 .000
RFI rho1 .981
DF 232 0 276
P .000
CMIN/DF 1.664
.000
7.587
RMR, GFI
Model Default model Saturated model Independence model
AGFI .929
PGFI .911
.079
.141
Baseline Comparisons
Model Default model Saturated model Independence model
.000
IFI Delta2 .917 1.000 .000
TLI rho2 .899 .000
CFI .915 1.000 .000
Parsimony-Adjusted Measures
Model Default model Saturated model Independence model
PRATIO .841 .000 1.000
PNFI .770 .000 .000
PCFI .769 .000 .000
NCP 154.093 .000 1818.025
LO 90 103.937 .000 1676.195
NCP
Model Default model Saturated model Independence model
HI 90 212.144 .000 1967.277
FMIN
Model Default model Saturated model Independence model
FMIN 3.244 .000 17.597
F0 1.295 .000 15.278
LO 90 .873 .000 14.086
HI 90 1.783 .000 16.532 128
RMSEA
Model Default model Independence model
RMSEA .075 .235
LO 90 .061 .226
HI 90 .088 .245
PCLOSE .002 .000
AIC
Model Default model Saturated model Independence model
AIC 522.093 600.000 2142.025
BCC 558.264 759.574 2154.791
BIC 711.643 1436.248 2208.925
CAIC 779.643 1736.248 2232.925
ECVI
Model Default model Saturated model Independence model
ECVI 4.387 5.042 18.000
LO 90 3.966 5.042 16.808
HI 90 4.875 5.042 19.254
MECVI 4.691 6.383 18.107
HOELTER
Model Default model Independence model
HOELTER .05 183 18
HOELTER .01 188 19
129
OUTPUT FULL MODEL
130
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I.
DATA PRIBADI
a. Nama
: Dintaka Perwira Ardinata S.ST
b. Tempat, Tanggal Lahir : Semarang, 16 Mei 1990 c. Jenis Kelamin
: Laki-laki
d. Agama
: Islam
e. Status Perkawinan
: Belum Menikah
f. Alamat Rumah
: Jl. Lamper Tengah III RT03/RW03, Kota Semarang 50248
II.
g. Telepon
: 085641008441 / (024)8416251
h. E-mail
:
[email protected]
PENDIDIKAN
a. 1996 – 2002
: SD Negeri Kartini 02, Semarang
