Tecnicas_gestion_talento

www.psicologialaboral.net & www.enriquecetupsicologia.com

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Técnicas prácticas para la gestión del talento & desarrollo de habilidades personales.

2012. Eduardo Gómez A. 2012. www.psicologialaboral.net

Generalmente en esta parte todos los libros mencionan sobre los derechos de autor, los permisos y sanciones que se exponen las personas que copian y distribuyen el material sin autorización, hay cientos de páginas en internet que se prestan incluso para eso. Yo creo que eso son leyes sociales, como las que sancionan al estudiante que decidió no ir a clases o llega tarde frecuentemente, pero más allá e importante que las leyes sociales, están las leyes naturales. La ley natural para el estudiante simplemente sería “no aprender”. La credibilidad de persona honesta y auténtica no se lo darán las leyes sociales, sino su propia actitud. Gracias por respetar el tiempo y esfuerzo que ha tomado producir este trabajo. Atte.: Eduardo Gómez Aguilar. Director y Capacitador. Costa Rica.


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1. Convencer a personas ¡testarudas! (Técnica). Ha visto usted como algunas personas incluso a pesar de ser tan evidente su equivocación, mantienen su oposición. Por casualidad se ha topado con un jefe que le dice cómo hacer las cosas a pesar de que las personas que hacen el trabajo saben que no dará buenos resultados... y decimos! ! PACIENCIA POR FAVOR! Pues bien, es algo muy común. Por diferentes motivos tales como defender su ego, no mostrar debilidad frente a otros, imponer su posición , etc. las personas no cambian su opinión, aunque aquí viene la buena noticia; no lo hacen porque la verdad es que no encuentran buenos y justificados motivos por lo cual hacerlo y más cuando el cambio presiona de otra persona. Lógico ¿no?, el cambio es más fácil cuando no es impuesto, sino que han logrado resaltar mis propios valores. Por lo cual la técnica es:

CONOZCA LOS VALORES DE ESA PERSONA.

Cuando en su argumento alinea su necesidad con los valores de la otra persona, es más fácil que la persona acepte la solicitud. Ahora déjenos explicar el porqué. Los seres humanos tenemos una tendencia a ser coherentes, nos aferramos a las cosas con las cuales nos hemos comprometido, a nadie le gusta ser descubierto en un "cambiar de ideas", nos gusta mostrarnos firmes en nuestras creencias, por ello es que si al lidiar con una persona testaruda usted saca a relucir sus valores personales y cómo se alinean con su solicitud, sus probabilidades de éxito son mayores. Cuando previamente su jefe, compañero o amigo ha solicitado, pedido o evocado


4 of 24 "cooperación" y ahora parece imponer ideas y no escuchar, es momento de recordarle que a él lo ha distinguido la cooperación y que desean que su opinión al menos sea escuchada. ¿Es esto manipulación? Sí y no. Sí, porque es una técnica que incluso lo utilizan los vendedores profesionales para venderle un producto que quizá usted no esté muy convencido; y no porque con ésta técnica a pesar de la resistencia de algunas personas, usted les recuerda sus más fieles valores y no solamente eso, sino que les ayuda a ser creíbles, cuando la técnica es utilizada para fines productivos, vemos relaciones ganarganar ya sea en las familias o los grupos de trabajo.

2. Carl Rogers y Abraham Maslow. A veces no sabemos el motivo real de nuestra molestia, del porqué andamos irritados o el porqué nos molestan determinadas personas. !Quién más que el prestigioso psicólogo Carl Rogers para decirnos lo que pasa! Él observaba que cuando una persona llegaba a su terapia, mencionaba como motivo su problema con el jefe, con la esposa (o) o su conducta incontrolable; pero él se daba cuenta que este no era el problema.

Convertirse en lo que deseas ser. El problema que Rogers descubría era que bajo las circunstancias que estaban las personas eran circunstancias que les impedía convertirse en su verdadero yo, eso quiere decir que estaban en roles que cumplían más con los "debería hacer" y parecía más su vida un reflejo de la sociedad (El proceso de convertirse en persona, 1981). Por otro lado Abraham Maslow (1968) proponía lo mismo: La enfermedad radica en la privación de crecimiento, y en sus estudios lograba demostrar que sólo el 1% de las


5 of 24 personas se sentían autorrealizadas, con un sentido de grandeza por haber llegado a ser TODO LO QUE PODIAN SER. Entonces la irritación o la frustración no son el problema, son síntomas. ¿Y de qué sirve ésta información? Le sirve para comprenderse o comprender mejor a su compañero negativo, a su pareja que hoy no es la misma y le reclama por todo o simplemente para obtener lo mejor de las personas. Partiendo entonces que estos síntomas generalmente son el impedimento de permitir a las personas convertirse en su verdadero yo, la opción y estrategia entonces es: ANALIZAR LAS CIRCUNSTANCIAS Y MODIFICARLAS PARA QUE LE PERMITAN A LAS PERSONAS ACERCARSE A SU VERDADERO YO. Por lo tanto, no es desgastarse intentando cambiar a la persona, sino cambiar las circunstancias para que las personas puedan acercarse a lo que desean ser. Ello podría incluir cambiar algunas tareas, responsabilidades o roles. Desarrollar talentos o dar los espacios para que se involucren en nuevos proyectos. Preguntar a la otra persona sobre qué circunstancias cambiaría en la actual situación; esto le diría sobre lo que está deteniendo a la persona de sentirse más realizado. Ahora piense en usted ¿qué circunstancias puede variar?, ¿hay algunas decisiones importantes que tomar? ¿Qué puedo planear? o ¿prefiere seguir sufriendo los síntomas de la población promedio? No hay regalo más hermoso que hoy para comenzar hacer un cambio, por ello se le llama PRESENTE (Tomado de la película Kung Fu Panda ;-)), no es necesario que cambie de trabajo repentinamente, pero sí que comience a involucrarse cada vez más


6 of 24 con lo que usted ama hacer, con lo que ha abandonado en función de cumplir, negocie, proponga !hágase dueño de su vida y de sus resultados!

3. Principio psicológico para el potencial humano. Actualmente llevo 15 años trabajando con personas en ambientes laborales y observo algunas personas que se derrumban fácilmente ante una adversidad, otras en cambio aunque su situación es difícil parecen tener más disposición para hacer algo al respecto. No es de extrañar que éstos últimos sean los que uno termine considerando para nuevos puestos importantes, uno desea personas que sean capaces de lidiar y hacer algo al respecto en los momentos difíciles. Y en mi observación, estoy totalmente convencido que el principio psicológico que se cumple en estas personas es que:

Su realidad interna es más fuerte que su realidad externa. La realidad externa es el jefe que no te motiva, es tu hijo que sigue saliendo mal en la escuela o tu problema económico y tu realidad interna es cómo procesas esa realidad, algunos la procesan así: - "Este jefe es un inútil, yo no daré mi mejor esfuerzo para él". - "Este compañero es un vagabundo y nadie le dice nada, para que me voy entonces a complicar yo".


7 of 24 Aunque su jefe nunca se de cuenta que pudo dar más y que él recibió el mismo salario, dígame usted si ¿le espera el mejor futuro a esta persona? Las personas cuyo comportamiento es una reacción a la realidad externa parecen regirse en el principio: Tu malo, yo malo / No funciona, no lo logré / "me gritó, le grito". Sin embargo, las personas que uno quisiera tomar en cuenta para nuevas posiciones son aquellas que aunque la realidad externa sea difícil (compañero irritante, proyecto atrasado, cliente molesto en frente) su realidad interna se sobrepone, logrando obtener lo mejor de su potencial por la simple predisposición interna, ellos dicen: Esto no funciona, lo puedo mejorar de alguna manera / Me gritó, es su educación no la mía / Tu malo, yo como soy. Como seres humanos es cierto, a veces nos derrumbamos cuando las energías se agotan, pero basta con que nuestra realidad interna cambie, para que cambien nuestros resultados. Y esto no es algo nuevo para quienes estudiamos el comportamiento humano, deseo finalizar con las mismas palabras de William James (1890), filósofo que sabía que la psicología era un campo de investigación enriquecedor: "Con frecuencia nosotros mismos nos asombramos de las extrañas diferencias en nuestras sucesivas perspectivas de la misma cosa. Nos preguntamos cómo hemos sido capaces de opinar como lo hicimos el mes pasado sobre determinado asunto. Hemos ido más allá de la posibilidad de ese estado mental, aunque no sepamos cómo. De un año a otro vemos las cosas desde una nueva perspectiva. Y precisamente lo que nos hace humanos es este constante cambio, este perpetuo movimiento y luego la vuelta al equilibrio". Si usted hoy no ve cómo solucionar un conflicto, sólo basta que le haga frente, viéndolo de diferentes perspectivas, preguntándose qué harían otras personas, buscando


8 of 24 opinión de amigos de confianza, ya que cuando logramos superar una adversidad, no es porque esa realidad externa ha cambiado, sino que ha cambiado nuestra realidad interna de esa circunstancia.

4. Mejorar estados de ánimo (científicamente). ¿Cómo dejar de sentirse mal? Es una muy buena pregunta y daremos respuesta a ello desde el conocimiento de la ciencia del comportamiento humano (psicología). El conocimiento general dice que nos sentimos mal solamente por lo que pensamos de las cosas que nos pasan; sin embargo, científicamente sabemos que

TAMBIÉN TIENE QUE VER CON SU FISIOLOGIA.

En otras palabras nuestros estados de ánimo también están influenciados por lo que hemos comido, si ha hecho ejercicio, por los ritmos cardíacos y por las horas que usted ha dormido entre otros. Entonces, lo que dicen expertos como Robert E. Thayer (profesor psicología en Universidad

Estatal

de

California)

es

que

si

usted

no

puede

cambiar

las circunstancias y esos pensamientos que rondan en su cabeza, puede mejorar su estado de ánimo o el de los demás desde la parte fisiológica.


9 of 24 Si usted conoce a una persona que se encuentra triste, invítela y salga a caminar con ella por el parque, este sería una forma de poner su "granito de arena". Incluso el ejercicio según muestran los datos es el mejor REGULADOR DEL ESTADO DE ÁNIMO. El segundo mejor regulador emocional es la interacción social, y el consejo de salir a caminar con alguien incluye las 2 mejores estrategias. Somos seres íntegros por lo que no podemos separar cómo se siente nuestro cuerpo de cómo se siente nuestra mente y ambas vías mente>cuerpo o cuerpo>mente tienen efecto uno sobre otro. Bien, lo anterior es lo más práctico que podemos hacer para regular nuestro estado de ánimo en la vía cuerpo>mente, pero quiero compartir más datos con usted que he descubierto: Nos sentimos con mayor energía por las mañanas y esto influye cómo usted percibe los acontecimientos, así un mismo problema es percibido de diferente forma según la hora del día !valiosísima información! resultado de los estudios de Thayer.

¿Por qué? Porque es una mal estrategia de los líderes discutir temas delicados en las reuniones de último momento al final del día, o de los padres en la noche, cansancio o estrés acumulado provoca este aspecto, por lo que la segunda estrategia queda clara: NO EXAMINAR PROBLEMAS EN LOS MOMENTOS DE TENSIÓNCANSANCIO. Aproveche todos éstos consejos que tienen una base de estudios para al final de cuentas poder decirle a usted exactamente qué hacer para aumentar las probabilidades de buenos resultados.


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5. Técnica precisa para ser asertivo al solucionar problemas y tener que discutir. Si usted tuvo una discusión con un compañero (a) y ahora definitivamente debe solucionarlo...

¿Cómo aumenta su asertividad para no generar más discusión? O, si usted debe dar una reunión en donde comunicará un mensaje que podría tener respuestas negativas...

¿Cómo aumenta su asertividad para que no se salgan de control? Bien, ha existido una técnica milenaria y súper efectiva que le aseguro que usted la ha visto; sin embargo, sabemos que bajo esos momentos las personas en promedio no suelen aplicar. Cuando los presidentes por ejemplo han tenido que comunicar al pueblo situaciones de tensión ¿ha visto que no simplemente intentaron acomodar sus ideas en su cabeza antes de hablar? Sino que también han hecho algo más ¿qué es? ! Exacto! Y esa es la técnica que ayuda a ser asertivo ante estos momentos: ESCRIBIR EL MENSAJE.


11 of 24 Aunque a primera impresión suponemos que es para no olvidar las palabras, ésta técnica lleva implícita otros beneficios. La preparación por escrito de lo que usted dirá le da la oportunidad de poder identificar en su mensaje "activadores" defensivos de las demás personas, dándole la oportunidad de corregirlos y esto hace la gran diferencia en asertividad. Usted podrá reflexionar si está atravesando el especio de la otra u otras personas que recibirán el mensaje delicado. Presidentes tales cómo Kennedy, Johnson, Nixon, Ford usaban esta técnica no sólo para no olvidar el mensaje, sino para afinar y convencer respetando espacios. Por ejemplo, practicaban el mensaje que habían escrito con sus allegados, ellos le hacían preguntas y le daban realimentación según lo que percibían de cómo había preparado la información. Así que podemos sacar también provecho de esta técnica milenaria que hoy le ponemos en la "mesa" para el desarrollo de habilidades personales que al final de cuentas es lo que nos da valor en el mercado. Y un último consejo, cuando usted vaya a dar el mensaje busque un horario "fresco", es decir donde las personas no tengan estrés acumulado, que la disposición fisiológica como lo vimos anteriormente, también puede ayudarle a ser mucho más asertivo.

6. Comunicación asertiva (Dinámica). Hoy queremos compartir con usted una actividad más de nuestras Charlas y talleres en COSTA RICA, que podrá usar en sus capacitaciones o dentro de cualquier clase de un grupo, claro con un propósito: ENTENDER LA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACION CARA A CARA.


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Es una actividad sumamente recomendada porque se ha usado y comprobado los efectos y cómo le ejemplifica fácilmente a las personas la necesidad de comunicarse cara a cara si realmente desean resolver conflictos, queda grabado lo que sucede cuando usted se involucra en rumores. Bien empecemos: ¿Qué materiales necesita? Solamente marcadores, cartulina y papel periódico (en donde se imprimen las noticias del día a día). Por cada 5 participantes usted puede usar 1 marcador, 1 cartulina y papel periódico. La actividad la puede realizar desde 3 participantes hasta grupos grandes, lo que yo hago es dividir al grupo grande en grupos de 5, por supuesto cada grupo de 5 necesita el kit (1 marcador, 1 cartulina y papel periódicos). El ejemplo lo haremos con un grupo de 5 personas.

Primero Descargue ésta imagen que ayudará a entender la actividad.

ACTIVIDAD Paso 1: Se le pide a un voluntario quedarse en el salón y a los otros salir del salón. Paso 2: Al que ha quedado en el salón se le pide que dibuje cualquier cosa en la cartulina, dejando espacio para sus compañeros, siempre indico que comience en la parte de abajo.


13 of 24 Paso 3: El primer participante que ya estaba en el salón, después de dibujar, igualmente se queda en el salón. Usted procede a tapar una parte del dibujo con papel periódico, para dejar en la imaginación del siguiente participante de lo que trata el dibujo. Paso 4: Usted hace pasar al siguiente participante y le pide que trate de saber de qué trata el dibujo y que le de continuidad. Cuando este segundo participante termina, entonces se tapa con papel periódico una parte también del segundo dibujo y así sucesivamente hasta el último participante. Paso 5: Se les muestra el dibujo final y se les pide conclusiones, entre las principales que usted puede dar están:

- El trabajo grupal se dificulta cuando no hay una comunicación directa. En mi caso por cada conclusión preparada llevo un ejemplo de la vida real, en este caso podría utilizar: El dar instrucciones mediante un papel para el siguiente turno, cuando intentamos resolver problemas difíciles mediante e-mail, donde cada quien interpretará las palabras según sus sentimientos, etc. - La necesidad de comunicar con antelación acuerdos previos en

una tarea para tener bien claro el objetivo común , ya que si comenzamos actuar pero cada quien considerando "lo que debería hacer" el resultado podría ser como el dibujo final. Ilustración en fotografía y diseño de ejercicio tomado de: Programa regional. (1999). técnicas participativas para la educación popular. (8 ed.) Editorial: Alforja


14 of 24 Aunque al principio me parecía un ejercicio infantil, cuando lo he aplicado ha gustado mucho, más por la "analogía" de un resultado confuso cuando no resolvemos los malos entendidos comunicándonos frente a frente.

7. Ejercicio para el desarrollo de Inteligencia emocional – empatía (Dinámica). En primer lugar permítanos diferenciar lo que es simpatía de empatía. Simpatía es cuando usted LOGRA IDENTIFICAR SUS SENTIMIENTOS respecto a la circunstancia de otra persona, así usted puede decir: Me siento triste por lo que te está pasando. Empatía se refiere a cuando usted LOGRAR IDENTIFICAR LO QUE LA OTRA PERSONA está sintiendo, así usted sabrá: Veo que estás deprimido. Es la empatía y no la simpatía, un elemento crucial de la inteligencia emocional. Lograr reconocer las emociones de los demás dice mucho de cómo usted puede ser asertivo con la gente y de eso también trata la inteligencia emocional. Para ello queremos compartir otro de los ejercicios que usamos en nuestras Charlas y capacitaciones en Costa Rica para grupos de trabajo y líderes; el ejercicio es para que las personas de servicio al cliente por ejemplo, logren con la práctica reconocer las emociones de las otras personas, que logren "leer" sus sentimientos para no solamente ser más asertivos, sino también para poder desarrollar un mejor servicio y volverse más profesional. Pero la empatía no sólo es un gran aliado en la organización, sino también en su casa, con sus hijos, con su pareja.


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Grupos de 3 personas. La persona 1 contará una historia importante de su vida a la persona 2, la persona 2 podrá hacer preguntas. Que esto se desarrolle por unos 3 minutos. EL rol de la persona 3 que podría comenzar siendo usted es solamente ver a la persona 1 cuando comenta el relato, el trabajo de la persona 3 será poder sentir lo que persona 1 siente, qué tan intenso, qué tan triste, qué tan indiferente, qué tan alegre, etc., poniendo atención a la postura y a los tonos cuando está relatando la historia.

Una vez terminan los 3 minutos viene la segunda parte del ejercicio: Persona 3 reproducirá la historia, no importa si logra repetir palabra por palabra (no es un ejercicio de memoria), sólo que intente reproducir la historia eso sí, intentando darle todo el mismo sentido con que la persona 1 lo contó.

Y la última parte del ejercicio es que persona 1 retroalimente a la persona 3 de sí son esos los sentimientos que ella experimentaba, si ese era el mismo sentido con que ella lo


16 of 24 contó. Además si desea ampliar la dinámica puede rotar a los participantes de manera tal que no ejecuten el mismo rol. Un ejercicio que a las personas les gusta mucho, es una forma de practicar y desarrollar empatía.

8. Es imposible no comunicar. Usted va al lado de su pareja en el bus o su carro y le pregunta ¿Amor, te pasa algo? durante los próximos 5 segundos se queda en silencio... ¿Le ha comunicado algo? Por supuesto, aunque ella o él no haya dicho palabra alguna, le está comunicando algo. Y qué tal si después de los 5 segundos le dice el o ella: No tranquilo todo está bien. ¿Con cuál mensaje se queda usted? Es una muy buena pregunta para reflexionar y más aún cuando ya conocemos a esa persona. Estamos en un mundo tan racional que tenderemos a decir... Si él o ella dice que está bien, es porque está bien. En el trabajo... Mientras usted habla o está exponiendo otra idea, uno o dos compañeros toman su celular y comienzan a jugar o escribir mensajes... o vuelven a ver a un compañero y lo distraen con bromas o similares...


17 of 24 Aunque pueden decir que sí estuvieron en su reunión... ¿es lo que realmente le comunicaron? !Basta! de ignorar la comunicación no verbal y racionalizar solamente lo que dicen las personas o las justificaciones que nos dan, el no considerar seriamente lo que las personas comunican más allá de sus palabras puede ser una limitante en la solución de conflictos. Adicionalmente... Bien supongamos que usted decide poner atención SERIAMENTE a lo que las personas comunican aún con su silencio, ahora tiene un nuevo reto: SU INTERPRETACIÓN. Dependiendo de cómo usted percibe las cosas, su interpretación será diferente a la de otra persona. Supongamos que Jorge y María van en su carro, al igual en la otra ciudad Carlos y Ana. Jorge y Carlos preguntaron a su pareja ¿Amor, te pasa algo? María y Ana se quedan en silencio y después dicen "no tranquilo no pasa nada" Ahora bien Jorge interpreta: ! Me quiere hacer la vida imposible otra vez! Carlos interpreta: "Se siente mal por algo". Lo ve, misma circunstancia, ambos interpretaron tanto el silencio y las palabras de diferente manera, y esto es importante porque de ello dependerá su respuesta.


18 of 24 Es hora de ir con la técnica que es más que lógica: USTED NO PUEDE IGNORAR EL MENSAJE MÁS ALLA DE LAS PALABRAS Y CUANDO LOGRE PONER ATENCION A ESTOS DETALLES, DEBE CUIDAR LO QUE INTERPRETA, PARA ELLO: BUSQUE INFORMACION ADICIONAL. Por ejemplo: -Amor, veo que a pesar de lo que me dices, te noto triste y diferente... Es probable que la otra persona insista en decir "no pasa nada", pero al poner atención a lo que la persona comunica cuando “no quiere comunicar” (hecho que es imposible) hará más evidente que usted es buen observador, incluso usted podrá ver que las personas lo que estaban esperando era su atención, aunque en primer instancia le decían que no pasaba nada. Así el colaborador que usa el celular o entretiene a sus compañeros con bromas mientras usted habla, realmente le está comunicando alguna molestia con usted o desinterés, misma que si ignora, mantendrá el comportamiento. Cuando atiende lo que el colaborador le comunica más allá de las palabras, podrá buscar un espacio de conversación para la solución.

9. Realimentación positiva. Conocerá 2 errores en la realimentación que dan los líderes, jefes, supervisores, RH, etc. y una técnica para eliminarlo basada en la ciencia del comportamiento humano. Exclusivo de nuestros recursos y sólo mediante el siguiente link:


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DESCARGA GRATIS VIDEO. 5:59 minutos. Formato: wmv Nota: Lo encontrará con el nombre de "Técnicas de psicología organizacional 7". Ir a la página, y en el link disponible dar click derecho y "guardar cómo"... También puede descargar un breve resumen en PDF dando click aquí. (En este y otros enlaces usted será dirigido a nuestra página, busque el título en rojo disponible con enlace, dé click derecho y “guardar como…”)

10. Destructor de estrés portátil. Vamos a compartir una técnica para cambiar su estado emocional. Primero y para que pueda comprender el alcance científico sustentado de ésta técnica, deseamos que vea el video corto sobre los nuevos descubrimientos en el funcionamiento de las neuronas espejo, ya que ayudará a percibir el alcance de la práctica mental, que resulta ser tan eficaz como la práctica activa. Ver video aquí (Neuronas espejo)


20 of 24 Neurocientífico Vilayanur Ramachandran. Ahora que ha visto el video sabrá que lo que sucede en su mente puede llegar a ser tan real en sensación como si lo estuviera viviendo en el lugar, debido a que se activan las mismas zonas en su cerebro, es tal como el ejercicio del limón, en donde usted con sólo imaginar un limón ácido con los pasos descritos: salivamos, sin haber tenido ningún limón real. Por favor no desestime el alcance de la técnica hasta haberla practicado, todo lo que necesita hacer es estar en un lugar donde no hayan distracciones, y realice lo siguiente: -Cierre los ojos e imagine un lugar calmado o ubíquese en el lugar más relajante que haya estado, piense en todos los detalles, vaya uno por uno. -Ahora imagine todas las sensaciones al respecto: sonidos, olores, colores, imágenes, etc. -Hágalo durante 5 minutos (Dentro de su rutina diaria). Es simple, la visualización positiva con la práctica logra en donde quiera que esté, un cambio de su estado emocional. Pero no es mágico, requiere practicarlo. ¿Por qué es funcional ésta técnica? El estrés es una reacción del cuerpo cuando las exigencias del entorno no son controladas, esto sucede porque no tenemos las habilidades de pensamiento, emocionales o de conducta para hacerles frente !ojo! porque la tensión muscular, irritación, excesivo cansancio, dolor de cabeza, etc. son las CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS, pero no lo que causa estrés. La causa del estrés suele estar en la racionalización de las circunstancias, en sus pensamientos que valoran lo que le pasa, así que si usted por momentos logra dejar de racionalizar las cosas, logra un cambio de su estado emocional.


21 of 24 Todas éstas técnicas SON FUNCIONALES, practique con perseverancia. Observe en la siguiente página, el video 1 minuto para relajarse. VER VIDEO AQUI Otra técnica que ayuda con la práctica a que usted evite racionalizar algunos minutos y con ello equilibrar su estado emocional.

11. Cómo crear esperanza y optimismo. Compartiremos un ejercicio práctico que usted puede utilizar para sus talleres, clases o simplemente con sus hijos para crear esperanza y fortalecerlos en sus retos. Resumiré la observación de Viktor Frankl en los campos de concentración: "Las personas que tienen aun una tarea por cumplir (algo inconcluso en el futuro) son más "fuertes" para no dejarse vencer en el presente". Por ello la construcción de la esperanza es fundamental para nuestros hijos, pero resulta que incluso hasta en la empresa mediante la visión y misión cuando realmente se vive en las decisiones y servicios. Aquí está la clave y primer paso: ¿qué significa para la persona lograr su meta? Una vez usted encuentre ésta respuesta, puede crear esperanza. ¿Qué significa para su hijo logar la calificación que tanto necesita? Y por favor trate de ponerse en los zapatos de la otra persona y no pensar sólo materialmente. Podría encontrar que tiempo libre, alquilar película, paseo el fin de semana, acceso a video juego, jugar con amigos, etc.


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TÉCNICA: FOTOGRAFIAR LA ESPERANZA.

Por cada significado, escojan una fotografía que lo simbolice, luego ordénelas según se requiera irlas alcanzando para el logro de la meta. Entonces sería una línea del tiempo futura donde se visualice lo que alcanzará con cada logro pequeño que lo lleve a la meta.

Fotografía + Fotografía+ Fotografía... = Meta final. El ejemplo le quedará más claro en la fotografía del archivo PDF que puede DESCARGAR GRATIS AQUÍ.

En conclusión es hacer una ruta con fotografías de lo que significará alcanzar cada objetivo que lo lleven a la meta final.

12. Técnica de motivación. La gente se conecta con la gente antes de conectarse con las instituciones.

- Blum, 2002


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¿Qué le dice lo anterior? También lo expresó Leadbeater (2008) cuando concluye que las principales motivaciones por las que los niños van a la escuela es social; es decir, para ver y estar con sus amigos. En el trabajo y según las necesidades de las personas es igual, más que la motivación por el resultado final lo es la satisfacción que encuentran en el contacto con las otras personas, llámese padres, jefes, compañeros, amigos, colaboradores, etc. Pero ¿qué pasa con éstas personas cuando hay un historial de resentimientos, autoritarismo o pérdida de confianza? Está claro, una pérdida de motivación. La calidad de un docente no sólo está en la forma de dar su clase, sino también en los niveles de confianza que establece, la calidad de los directivos, padres o gerentes en el cuidado con las reglas y el tipo de liderazgo que ejecutan y aquí agregamos más investigación científica que apunta hacía lo mismo: La conectividad puede aumentar la capacidad de recuperación. (EE.UU, Dpto. de salud y servicios humanos, 2009)

Ésta es la clave: La calidad en las relaciones nos dice qué tanto quiere una persona la familia, escuela o empresa, es el centro del vínculo que tiene con ese sistema. Ahora es tiempo de sacar provecho de la investigación científica y hacer un repaso: - Qué tanta confianza le tienen a usted.


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- Cómo están las relaciones entre los miembros. - Cómo puede fortalecer al máximo sus habilidades de comunicación y empatía con TODOS los miembros. Para terminar nuestro aporte le diremos la técnica que aplicamos: LA ENSEÑANZA DE LA EMPATÍA.

"La enseñanza de la empatía aumenta la cooperación entre los estudiantes y disminuye la agresión". -Aronson,2000. Para sus hijos o alumnos: Escoja historias escritas en donde la empatía esté implícita y posterior a leerla, analice en conjunto rescatando las consecuencias positivas de la empatía. Para sus colaboradores: En reuniones y actividades mezcle a las personas, reduciendo los grupos previamente formados que suelen ser grupos establecidos en la línea del tiempo, ya sea por ser los más antiguos, porque están más cerca sus oficinas o planta productiva, etc.

13. Mejorar la participación de grupos. Aquí

hay

otra

de

nuestras

técnicas

que

nos

ha

ayudado

a

generar

mayor participación de las personas ya sea en los grupos de trabajo, iglesia, temporales, capacitaciones, etc.


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Como bien conoce existen personas más participativas que otras que suelen "robarse el show" si el capacitador, expositor, entrenador o jefe no cuenta con técnicas para estimular que personalidades más reservadas e introvertidas también expongan sus ideas. Me ha sucedido en mis charlas y capacitaciones en Costa Rica donde suelo manejar grupos de entre 15 a 45 personas, que al momento de pedir participación, opinión, generar compromiso, etc. salga de boca de un grupo mínimo de personas, pues bien le diré como he logrado mejorar esta barrera. Haciendo uso del conocimiento de psicología de grupos en donde sabemos que entre mayor sea el número de integrantes de un grupo se genera mayor ocio social (reducir el esfuerzo individual cuando la responsabilidad puede quedar oculta en el grupo) me di a la tarea de averiguar las técnicas disponibles y desde que comencé aplicar Phillips 66, los resultados han sido satisfactorios y eso que no la uso tal como su mismo autor la expone (J. Donald Phillips), sino más sencilla.

DESCARGUE TÉCNICA EN POWER POINT CLICK AQUI La lógica es: si entre menor el número de integrantes mayor participación de cada individuo, lo que tenemos que hacer entonces es subdividir los grupos en sub-


26 of 24 grupos de 6 cuando necesitemos opiniones, soluciones, generación de ideas, compromisos, ejecución de ejercicios grupales, etc. Aunque la técnica expone más detalles como subdividir en 6, discutir tema por 6 minutos, escoger representantes de cada sub-grupo para que lleguen a un consenso durante 6 minutos, etc. en mi caso el simple hecho de sub-dividir el grupo de 6 en 6, me ha sido totalmente funcional para generar participación e involucramiento de todos, y sobre todo mayor motivación de colaboradores al crear las condiciones para que puedan ser incluidos, ya que al haber participado, las personas se sienten más implicadas con el resultado final. Así de sencillo hemos logrado resultados satisfactorios que debería todo jefe, líder de grupo, capacitador, recursos humanos, gerentes o encargados tener en su repertorio.

14. “Truco” para manejar su energía. Esto que leerá le llamo truco por un simple hecho: LOGRA MÁS CON LA MISMA ENERGÍA. Y es tan similar como cuando le enseñan hacer uso de su dinero adecuadamente, así es ésta técnica; solamente que ahora con sus niveles de energía. Comencemos: Tanto nutricionistas como especialistas médicos saben que nuestros cuerpos funcionan por ciclos, esto quiere decir que si usted no ha comido nada durante varias horas, dentro de un período específico su cuerpo le pedirá comida, si usted no duerme su cuerpo le pide descansar (no somos lineales) y una vez usted se alimente o descanse comienza de nuevo un ciclo. Incluso todo lo natural se mueve por ciclos (variables biológicas en intervalos regulares de tiempo).


27 of 24 Lo interesante es que con sólo conocer estos ciclos usted logra bastante, por ello el primer paso de ésta técnica de optimización física es descargar el siguiente PDF:

DESCARGUE GRATIS FORMATO AQUI

El archivo lo que contiene en la línea horizontal son las horas de un día promedio, desde las 6 am hasta las 10 pm y en la línea vertical especifica niveles de energía en porcentaje, ahora le pido que con su auto-conocimiento grafique cómo son sus niveles de energía durante un día promedio. Le comento que estos ciclos de energía son diferentes en cada persona, por ello lo que podría funcionar para unas personas, no funciona para otras. Por ejemplo hay quienes después de trabajar aproximadamente entre 6 y 7 pm manejan niveles de energía que les permite ir al gimnasio y ejecutar su rutina de ejercicio, en cambio hay quienes a esa hora lo único que esperan es descansar, por otro lado hay quienes en las primeras horas del día les cuesta activarse, en cambio otras muestran sus mayores niveles de energía.

El punto es: SI USTED CONOCE Y TIENE CONSCIENTE SUS NIVELES DE ENERGÍA, PUEDE ADAPTAR DETERMINADAS TAREAS SEGÚN LA ENERGÍA REQUERIDA.


28 of 24 Le comento este error que las personas no identifican, por lo cual drenan sus niveles de energía: Discutir, hacer reuniones, recibir capacitaciones en sus horas donde sus niveles de energía son bajos, dejar lo más difícil para cuando tenemos menos energía e incluso “hacer el amor” a última hora en el día. Lo mismo sería ejecutar labores de poco esfuerzo mental en sus horas de mayor energía. Sí, sólo coordinar este aspecto le permitirá ser más eficiente en lo que hace día con día. Haga su gráfico y piense en su rutina, entre más actividades logre sincronizar mejor aprovechará el recurso físico que ya posee.

15. Motivación y auto-eficacia. Por favor, imagine a un atleta cuyo máximo deseo es ser distinguido en su deporte en su país ¿cree usted que lo logrará si en lugar de estar entrenando y fortaleciendo sus músculos, esté en una oficina usando una computadora? Bien, lamento decirle que en nuestra experiencia nos topamos con personas con este estilo de vida; es decir que están en lugares que no están en sintonía con sus necesidades y gustos. Están en lugares que les ayudan a satisfacer sus necesidades básicas de seguridad y alimentación; pero éstas necesidades no son todas en el ser humano y si nunca las atendemos, estaremos insatisfechos a pesar de ganar un buen salario. LO QUE LE RODEA DEBE AYUDARLE A CONVERTIRSE EN LO QUE PRETENDE SER.


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Y !ojo! decimos SER no solamente TENER. El logro más importante de una persona es pasar del "tener" al "ser", nos lo indican los resultados en la intervención clínica en psicología, cuando personas insatisfechas, depresivas, inconformes, con bajo autoestima o simplemente con problemas de vacío existencial, logran mejorar sus estilos de vida; ya que mientras lo tenían todo materialmente; espiritualmente (no precisamente religión) no lo lograban, estos son algunos ejemplos: "Me perdí la infancia de mi hijo" "Es aburrido trabajar aquí pero no me puedo quejar" "no me siento feliz con lo que tengo" Irónicamente queremos estar en contacto con la naturaleza, pero no lo hacemos; queremos mejorar nuestra salud pero no tenemos tiempo para lograrlo; queremos trascender pero no hemos comenzado, etc. Vaya después de ver ejemplos de vidas, nunca pensaría que una frase de Albert Einstein tuviera tanta razón: "Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar "superado". La crisis logra cambios que en nuestra vida cotidiana no nos atrevemos a buscar. Bien, no estoy promoviendo la crisis, pero sí la necesidad de que cada uno de nosotros comencemos un plan si nuestra vida no está en sintonía con los máximos deseos del SER, sin tener que esperar una crisis. Un último dato, hay una ley natural que observamos: Las personas más felices y creativas son aquellas que han respondido al llamado de sus virtudes y se involucran en lugares y con personas que le permitan


30 of 24 desarrollarlas al máximo; es como cuando un atleta se mueve y gracias a ello encuentra el apoyo necesario para dedicarse de lleno a su deporte. De corazón le deseamos que usted logre la máxima expresión de su SER en los lugares y personas con quien esté; y en todo caso no estaría mal provocarse una crisis controlada que le permita enrumbarse a su máximo deseo y necesidad.

16. Mover a la acción. "No confundamos el movimiento con el progreso. Una mecedora se mueve continuamente pero no avanza hacia ninguna parte". - Alfred A. Montapert Lamentablemente varios años de mi vida me sucedió, curso tras curso, entusiasmo tras entusiasmo, para allá y para acá, y con !mucha energía! pero al final de cuentas sin una misma dirección, ¿a cuántos les habrá pasado también? Visualice a uno de los mejores arqueristas del mundo, lo delicado del movimiento de su mano para poder dar en el "blanco", todo lo que requiere; usted mismo podría intentarlo en su cuarto con un "tiro al blanco" y deberá hacer muchos intentos, PERO ¿cómo darle al blanco cuando ni siquiera podemos ver el objetivo? Eso pasa cuando nuestro rumbo no está bien definido, como no está claro, ni identificado, no sabemos hacia dónde dirigirnos y es cuando rebotamos de entusiasmo en entusiasmo. Nos pasa individualmente y grupalmente, por ello distinguidos coaching (entrenadores de vida) insisten en la necesidad de que usted y yo tengamos bien definido nuestras metas, las cuales no consisten nada más en decir: QUIERO SER EL MEJOR PROFESIONAL DE MI CAMPO


31 of 24 !no! va más allá de eso, porque ello está difuso, sería como decir: “QUIERO DARLE AL BLANCO”. pero sin saber en qué dirección está, para dónde ir, qué tan cerca o lejos estamos etc. El punto es que necesitamos visualizar nuestros objetivos tan claramente, que no quepa duda el lugar, el momento, cómo, con cuáles recursos, etc. e igual aplica en nuestra vida laboral ¿conocen los colaboradores de su grupo de trabajo al menos los objetivos más generales de su organización (misión y visión)? ¿no interesa? Por ello no sería de extrañar que donde no interese la visión y misión, los empleados no estén muy interesados y comprometidos con la empresa, pero !ALTO! igual aplica en la familia y con sus hijos. La acción es muy valorada, pero acción con dirección enfocada. Aquí viene la prueba de fuego contestando ésta pregunta ¿para qué va usted al trabajo? Piénselo, unos segundos... Si su respuesta ha sido tan genérica como: porque tengo que comer, para poder sobrevivir, para ganar dinero, para mantener a mi familia, para pagar mis estudios, para superarme, etc., Dese cuenta que es como decir: Para pegarle al "blanco". Luego de una sesión de entrenamiento, tenemos respuestas como:


32 of 24 "voy a trabajar porque para poder ahorrar $200 al mes, porque para dentro de tres años quiero dar la "prima" (adelanto) que me permita obtener mi casa donde compartiré más tranquilo con mi familia". ¿La diferencia?: Al menos se tiene claro cuánto y cuando + aspecto emocional, y sólo esta visualización respecto a la meta genérica influencia tanto nuestra acción para enfocarla en un objetivo claro. Hay muchas más técnicas para mover a la acción que le permitan a las personas ejecutar las acciones que deben hacer o evitan, en el siguiente audio puede encontrar GRATIS más técnicas:

DESCARGAR AUDIO AQUÍ.

17. Hacer dinero como un millonario. Generalmente

escribimos

sobre

técnicas

psicológicas;

sin

embargo,

ahora

comentaremos una de desarrollo personal sólo que desde las FINANZAS personales, que al final de cuentas están relacionadas con nuestros hábitos.

Hábitos con nuestro dinero. Robert Kiyosaki es uno de los millonarios de Hawaii y todas sus estrategias fueron enseñadas por su segundo padre (no natural) que le enseñó a pensar muy diferente respecto al dinero, logró que dejara atrás la convencional idea de: Estudia bastante, mucho esfuerzo, saque una profesión, consiga una buena empresa y escale en ella.


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Lo anterior lo define como la mentalidad promedio, pero no de millonario; ya que estos piensan diferente; y ahí está la diferencia, incluso más allá de sus oportunidades. Por otro lado en 1972 se hizo un estudio en la Universidad de Stanford (Mischel, Ebbesen y Zeiss, 1972), en donde le pusieron a varios niños un masmelo enfrente, el investigador saldría del cuarto durante 15 minutos, si al volver el niño o niña no se había comido el masmelo, se le recompensaba con otro. !Imagínese! a un niño de 4 años sin poderse comer el masmelo frente a él o ella. En el siguiente enlace encontrará un video en donde se explica ampliamente, puede seleccionar subtítulos en español o leer la transcripción al español. Ver video aquí. Los resultados fueron que algunos lo lograron; otros no resistieron, pero lo bueno de la investigación fue que estudiaron la vida de estos niños varios años después, cuando tenían 18 años y descubrieron que aquellos que lograron aguantar, eran personas más exitosas en sus vidas y académicamente. No sucumbir ante el PLACER INMEDIATO trae consigo posibilidades de éxito, y de poder hacer dinero. Volviendo con Robert Kiyosaki, menciona que la persona que logra hacer dinero es quien invierte en activos (aquello que mete dinero a sus bolsillos) y no en pasivos (aquello que saca dinero de sus bolsillos), el problema es que el placer inmediato suele estar en aquellas cosas que sacan dinero de nuestro bolsillo, ahí es donde hábitos y dinero son una letal fórmula para la escasez. Un activo es todo aquello que le ayude llevar dinero a sus bolsillos, y puede ser desde el alquilar alguna maquinaria hasta desarrollar sus habilidades personales ; sin embargo, el placer inmediato nos gana, y provoca que invirtamos en pasivos (placer inmediato) como comprarse la última tecnología en celular, en tv, comer cada producto nuevo,


34 of 24 gastarse el salario en salidas, bebidas, etc. que probablemente no traerá dinero a sus bolsillos, sino que sólo lo sacarán. La estrategia ahora está más que clara: invertir en activos, y repetirlo tantas veces para convertirlo en hábito. Si usted invierte sus recursos, por mínimos que sean en activos verá resultados a corto y mediano plazo, por ejemplo usted invierte en sus habilidades, éstas le permitirán desarrollarse más productivamente y con ello aumentar su valor en el mercado laboral; el principal punto entonces será que usted identifique qué es pasivo y qué es activo, ya que algunos podrían parecer uno y ser el otro. Sin duda para nosotros el mejor activo está en el desarrollo de nuestro conocimiento y virtudes personales que le hagan más valioso como persona “ser” y no en lo que lo hace más valioso en posición “tener”, porque lo segundo se lo pueden arrebatar las circunstancias, el primero no.

18. Cómo desarrollar resiliencia en el trabajo y el hogar. Hijos, alumnos, compañeros, etc. que NO SE DERRUMBAN ante la adversidad, poseen altos niveles de resiliencia. Imagínese una bola que usted deja caer desde su mano hasta el suelo, algunas tendrán una capacidad de rebote tal que alcanzarán otra vez la altura de su mano, otras se quedarán casi en el suelo, así es la resiliencia en las personas, les permite tener una capacidad de recuperación a las "caídas" en su vida.


35 of 24 La falta de resiliencia provoca ser abrumado fácilmente, ser paralizado por el miedo, ansiedad y utilizar estrategias de afrontamiento poco saludables, lo que provoca ser más lento en la recuperación ante la adversidad . La historia mundial está llena de personas como Nelson Mandela que después de vivir momentos traumáticos, difíciles; han logrado sobreponerse, personas que vivieron la caída de las torres gemelas en Estados Unidos el 11 de Septiembre del 2001 y que hoy han vuelto a recuperarse. Bien aunque la mayoría de textos ejemplifican la resiliencia ante situaciones difíciles, resulta que no sólo ahí se pone a prueba, también lo notamos en cómo las personas están abiertas a posibilidades, a asumir riesgos, a tomar en cuenta todo el abanico de opciones y explicaciones que tienen los acontecimientos en su día a día; en general a entender la vida como una obra en progreso. Los siguientes son los factores involucrados en el desarrollo de altos niveles de resiliencia (Masten, 2009): - Vínculos positivos con cuidadores o familiares. - Habilidades cognitivas (pensamiento) y de auto-regulación. - Percepción positiva de sí mismo. - Optimismo. - Fe y esperanza. - Amigos o socios que los apoyan. - Comunidades y culturas que dan apoyo. Tome en cuenta estos factores que son sumamente importantes, analice uno por uno cómo pueden ser estimulados en su familia, lugar de trabajo, etc; tienen un gran nivel de importancia, por ejemplo el Pentágono lo sabe y por ello ha invertido más de $ 125 millones para el ejército de Estado Unidos y al día de hoy va cubriendo a más de 1.1 millón de miembros, no lo piensan sólo en la recuperación de los traumas, sino preventivamente hacer que las posibles circunstancias le afecten en menor grado, su programa se llama The Comprehesive Soldier Fitness Program.


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Tenga en cuenta que también el modelado como padre o jefe también enseña, así que sea el primero en dar esperanza, en buscar las diferentes opciones para que sus hijos y subordinados logren objetivos, agregue a ello RECONOCER CUANDO CONTROLAN SUS IMPULSOS que es uno de los elementos fundamentales de la resiliencia y cómo padre, líder, jefe, etc. no olvide crear oportunidades de éxito para las personas, con ello la fortaleza mental (auto-eficacia percibida) se refuerza y por último: SEÑALE LO QUE SE HA APRENDIDO DE CADA DIFICULTAD.

Le damos una estrategia más de cómo aplicar lo anterior y permitir llevar a la vida de las personas. En nuestros talleres utilizamos videos de personas que han superado importantes adversidades y que sean casos de admirar donde la reflexión posible de los participantes sea: SI EL PUEDE, ¡CÓMO ES QUE YO NO! Aquí hay algunos ejemplos de videos que hemos seleccionado para que los tome como ejemplos, usted visitará nuestra página de Capacitaciones en Costa Rica: 6 VIDEOS recomendados por nosotros, en especial el primero es de Viktor Frankl quien durante la segunda guerra mundial y en los campos de concentración hizo una observación del por qué algunas personas salían adelante a pesar de esas circunstancias en donde su vida no valía casi nada (eran tratados como un número) y por qué otras se rendían en el camino y terminaban ellos mismos con sus vidas. Viktor Frankl es creador de la logoterapia, un sistema de ayuda a las personas que a tenido grandes logros, no sólo para las personas con problemas serios, sino también para aquellas personas incapaces de disfrutar lo que tienen.


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VER LOS VIDEOS AQUI

Podrá encontrar más recursos si selecciona otros módulos del menú en la página. El video de NICK VUJICIC quien no tiene brazos ni piernas es tan motivador, que nos hace saber con su convicción de que nada nos debería detener en lograr nuestras aspiraciones más apasionadas. Estos videos son de los realmente inspiradores que hemos encontrado en todo el material que usted puede encontrar en el internet.

19. Guía práctica para generar grupos colaboradores. Comentaremos las acciones y técnicas que usted puede copiar de empresas como Nokia, que le permitan tener ese elemento esencial. Como explicamos la rotación laboral dentro de los grupos y la conformación de grupos totalmente nuevos tienen sus desventajas en los resultados según las investigaciones de Lynda Gratton y Tamara J. Erickson; para poder hacerle frente a los mismos retos sin sufrir esas bajas de rendimiento, Nokia mueve grupos pequeños (intactos) en lugar de conformar nuevos grupos con diferentes personas individuales, por ejemplo si la compañía necesita conformar un nuevo grupo para recientes proyectos de marketing y tecnología, el grupo formado se compondrá de pequeños sub-grupos consolidados de colegas de cada área, en lugar de sacar de cada grupo de marketing y tecnología personas individuales. Ésta técnica le ha permitido a Nokia enfrentar nuevos proyectos con niveles de confianza fuertes entre sus miembros.


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Otra técnica resultante y observada en las investigaciones, es que la colaboración incrementa cuando los roles individuales están claramente definidos y entendidos. Si sus colaboradores no tienen un rol claro, se gastará energía en negociar funciones entre sus compañeros o en proteger lo que hace, en lugar de enfocarse en resultados finales. Por ejemplo un rol claro no se refiere a decir "quien programa" "quien atiende las llamadas telefónicas" o "quien crea el reporte", va más allá, ¿sabe esa persona hasta dónde llega su autoridad? ¿sabe hasta dónde ya no es su responsabilidad? ¿sabe que procedimiento poner en juego cuando las cosas no van bien? O ¿se enreda en discusiones innecesarias reclamando, exigiendo u omitiendo tareas que deberían estar en sus manos?. Recuerde que las responsabilidades, funciones y necesidades en los puestos de trabajo cambian constantemente y que algunos contratos o documentos podrían quedar obsoletos con tan sólo algunas semanas, es por ello que tener roles claros al evitar conflictos, permite altos niveles de colaboración. ¿Cómo curar heridas de conflictos anteriores que ponen barreras a la colaboración? La mejor manera no es desgastándose en brindar discursos de compañerismo, creemos que lo más efectivo es modificando elementos en los diseños de los puestos de trabajo y funciones de los colaboradores, que permitan por sí solos crear ambientes colaboradores y motivados, para ello usted tiene a su completa disposición 7 técnicas de inmediata aplicación en nuestra Video presentación Motivación laboral sin depender del dinero CLICK AQUI , indispensable para todo líder, jefe, encargado y Recursos humanos que desee lograr incrementar colaboración y motivación; que como lo han demostrado las investigaciones, está directamente relacionado con los niveles de logro y desempeño en los grupos de trabajo. .


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20. El Zen del Trabajo en equipo. En la dinámica de crear equipos productivos, los líderes organizacionales deben tomar en cuenta varios aspectos que les permitirán crear grandes resultados con su gente. Hoy rescataremos un importante factor llamado: Relaciones. Lynda Gratton (Profesora de administración en London Business Institute) y Tamara J. Erickson (Presidente del Concours Intitute) publican en el 2007 los resultados de sus investigaciones, en donde descifran elementos para desarrollar equipos colaboradores. En sus investigaciones descubren que aquellos equipos con menores resultados suelen ser equipos nuevos, es decir, que aun los miembros se ven extraños al momento de la formación. Ahora agregaremos nuestra experiencia: los equipos con varios años de existir pero con alta rotación laboral; son menos productivos. Ambas circunstancias con un mismo factor en común: relaciones de confianza. Cuando los miembros se ven como extraños, sea por lo nuevo del equipo o por la rotación constante; formar la confianza para solicitudes de ayuda, cooperación, cambios, comunicación, intercambio de opiniones, sugerir, avisar, respaldar, etc. llevará su tiempo y mientras se de este proceso existirá cierto nivel de barreras que los equipos "viejos" ya han superado. Inicialmente pareciera que la sugerencia es conformar equipos "viejos"; es decir, equipos con miembros que estén juntos desde mucho tiempo, pero no es un asunto de "tiempo juntos", sino de nivel de confianza en las relaciones, que no todos los equipos consolidados lo logran.


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Los equipos altamente colaboradores son aquellos en donde se han establecido importantes niveles de confianza entre sus miembros. Ahora es tiempo de evaluar si los niveles de colaboración en su grupo están dispersos por todo su equipo o si se da solamente entre algunos de sus miembros; estos son algunos indicadores de barreras en los niveles de confianza: - Resentimientos (Por discusiones, exclusiones, falsas expectativas, etc.) - Falta o evitación a la comunicación: usted no observa comunicación entre algunas personas, y prefieren buscar a sus líderes para que sean el medio de comunicación (comunicación triangulada). - Formación de los mismos sub-grupos que son observables no sólo dentro de las labores, sino también en los horarios de almuerzo, actividades recreativas, en los subgrupos como se sientan en las reuniones, etc. - Incluso podríamos mencionar la escasez de actividades sociales y en caso de que se den, la presencia siempre de las mismas personas con la exclusión de otras. Ahora depende de usted en no quedarse en sólo conocimiento, sino llevar la experiencia de grandes consultores a la acción.

21. Comunicación asertiva real. Siguiendo con nuestras técnicas en desarrollo del talento, ahora es el turno a la habilidad de escucha, para que usted lo ponga en práctica y los demás descubran que usted auténticamente los toma en cuenta.


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¿Por qué? Porque sabemos que nos "hablamos" pero no nos escuchamos, basta observar una discusión de pareja o de grupo, todos quieren decir sus puntos de vista, cortan lo que el otro está diciendo, están viendo al otro pero sus mentes en lo que van a decir, al final de cuentas pocos han logrado escuchar al otro. Cuando observamos a los grandes comunicadores, padres o líderes descubrimos la cualidad de: atenderle con toda su mente y todo su cuerpo. Bien aquí está su desafío: atender al otro con su mente y su cuerpo mientras él o ella aun habla, ¿cree que ya lo hace? Le pido que se cuestione de nuevo e intente poner en juego lo siguiente: INVITE AL OTRO A CONTINUAR.

En otras palabras, en lugar de exponer inmediatamente su punto de vista, invítele para que siga con su mensaje y no solamente diciendo "continúe", sino también: - Haga comentarios cortos sobre el lenguaje corporal del otro, por ejemplo "veo que está enojado", "se le nota la felicidad", "se ha sonrojado", etc. - Recapitule lo último que le han dicho, sólo para confirmar que ha entendido y luego permita que siga el mensaje del otro. - Otras intervenciones por parte suya podrían ser: ¿y qué pasó?, Dime más al respecto, en qué está pensando ahora, etc.


42 of 24 recuérdelo, juegue, inténtelo que ello le permitirá realmente ponerse en los pies del otro y con ello llegar a acuerdos que permitan relaciones duraderas, basadas en la confianza y el apoyo, no solamente en la imposición.

22. Técnica para evitar discusiones que terminan muy mal. Cuando en psicología "desmenuzamos" las discusiones de las personas que no llegan a nada, nos enteramos que desde los primeros segundos las personas ya sea con sus hijos, pareja, amigos o compañeros se han encargado de crear resistencias que evitarán solucionar los problemas y que todo lo que digan posterior a esos segundos ya no será auténticamente escuchado, esto desgasta mucho tiempo en las empresas o familias y genera un gran desgaste emocional, sin describir las posteriores dificultades en la relación. Por poner un ejemplo, con sólo que usted inicie una conversación diciendo: "es que usted no...", ya se ha encargado de desviar la atención e intención en la otra persona que estará a partir de ese momento centrando sus pensamientos en lo que le dirá y el porqué usted no podría tener razón, porque usted ha despertado sus mecanismos de defensa. Los mecanismos de defensa. Estos mecanismos fueron identificados por Sigmund Freud (1894) y los definía como: "la lucha del ego contra las ideas o los efectos dolorosos o insoportables". Esto quiere decir que nuestro ego al ser herido con palabras tales como "es que usted no es atento" se defiende con determinados mecanismos y que son conocidos: negación, racionalización, represión, proyección, regresión, etc.


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Pero aquí no nos interesa describirlos, sino evitarlos para que las discusiones negativas no tengan lugar, la técnica que extraemos de esto es: NO HERIR EGOS.

La técnica que le proponemos es la siguiente: nunca comience con lo negativo, con el regaño o con la crítica, anteponga siempre algo positivo. Entonces en lugar de decirle a su pareja: "el problema es que no escuchas, eres insensible" Anteponga algo positivo como: "mis mejores momentos son cuando me miras a los ojos mientras te hablo" Usted está tratando el mismo tema pero sin herir egos, sino haciendo llegar el mensaje desde una cualidad que en determinado momento su pareja ha mostrado, si luego agrega "quisiera que así fuera en esta ocasión" usted ha logrado la atención de su pareja sin herirlo o herirla y sobre todo sin despertar mecanismos de defensa en donde la respuesta inmediata sea "no es cierto", "tu exageras", etc.

23. Tareas displacenteras ¿Cómo? La respuesta: EL PRINCIPIO DE PREMARK Un principio que permite aumentar la posibilidad que las tareas dis-placenteras sean realizadas.


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Tanto en el hogar como en lo laboral habrán rutinas o tareas que deben ser realizadas y que por su naturaleza son aburridas, des- interesantes, monótonas para quienes las realizan, con ello el problema de que sean postergadas y hasta no realizadas, o que existan cientos de pretextos en su ejecución. SOLUCIÓN: David Premarck profesor de psicología de la Universidad de Pennsylvania, en 1959 hace publicación de su principio resultado de sus trabajos y el cual utilizamos en psicología como técnica para que un empleado que falla o se tarda en sus reportes (sabiendo que le son aburridos) sea más probable que los realice, que un niño que protesta para hacer sus tareas sea más probable que comience a crear el hábito de estudio.

Suponga que la tarea A es una de las tareas placenteras que el sujeto gusta realizar y que B es una tarea que el sujeto evade, evita, posterga etc por no ser de su agrado; si usted propone que la tarea A será realizada sólo cuando se ha terminado la tarea B, aumentará la conducta dis-placentera (B).

Un ejemplo sería que un niño no pueda salir a jugar (A) hasta que haya realizado su tarea (B) o que un empleado pueda exponer los logros mensuales (A) hasta que haya terminado sus reportes del mes (B), y así podríamos detallar miles de circunstancias donde la conducta más probable puede reforzar la menos probable. Le diremos por dónde empezar: identifique en la persona que no está cumpliendo con una tarea, cuáles son aquellas que más disfruta hacer (en lugar de pensar solamente en castigos), y en segundo lugar haga la relación A después de B, tenga en cuenta que A son conductas de alta frecuencia por ser placenteras (como comerse un postre) y que B son las menos frecuentes (como comerse los vegetales).


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Por otro lado hay técnicas para lograr cambios en personas que no parecen tener motivación hacia una tarea, por ello agregamos un audio que le dará más ideas de inmediata aplicación: DESCARGA AUDIO AQUI

24. Hábito inteligente. 1 vez por semana, durante 6 semanas. El fin último del ser humano es la felicidad, la experiencia de emociones positivas y ellas no depende únicamente de la suerte o las circunstancias con que usted se topa de frente, depende también de lo que usted haga adrede para alcanzar; es decir, se puede aprender a ser feliz. ¿Cómo? INCREMENTANDO LAS EXPERIENCIAS POSITIVAS DE SU VIDA.

Para ello deseo compartir otro ejercicio resultado de estudios serios en la ciencia de la felicidad (psicología positiva). Sonya Lyubomirsky, Sheldo y Schkade (2005) llevaron a cabo experimentos con grupos de estudiantes, probaron diferentes frecuencias de aplicación del ejercicio y concluyeron que: UNA VEZ POR SEMANA, DURANTE 6 SEMANAS era el período más efectivo, descubrieron que no sólo el ejercicio era importante sino también la "dosis" de la intervención. El ejercicio. Escribir una carta de agradecimiento a alguien, ya sea en una tarjeta, un e-mail o una nota que dejas sobre el escritorio.


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Una carta no se refiere a un "poema" o un discurso que requiera una expresión fina de emociones, se refiere únicamente a que exprese su agradecimiento, no importa tanto el largo; sino que logre explicar su agradecimiento. Con este ejercicio comprobado las personas aumentan sus niveles de bienestar, por supuesto que el período es un mínimo, pero es un hábito que puede durar para siempre. ¿Con qué se puede topar? En la aplicación de este ejercicio me he topado (por ello lo recomiendo) con personas igualmente agradecidas, con el re-establecimiento de amistades, con mayor voluntad por parte de las personas a quien agradecí, con ofertas positivas inesperadas y con una mayor satisfacción propia de la red de amistad forjada. Mi más sincero deseo que usted pueda sacar provecho de este ejercicio, es sólo una vez por semana, propóngaselo al menos durante las 6 semanas; marque en su agenda (Outlook, celular, calendario papel, etc) ahora mismo un espacio y sin importar qué tan positivo sea usted ya, también obtendrá beneficios. Por favor no sobre-estime este ejercicio que ha demostrado que es una de las vías más efectivas y sobre todo fáciles de realmente lograr cambios positivos en nosotros y los demás y queremos ayudarle aún más que lo pueda lograr, para ello le damos acceso gratis a la descarga de nuestro video Psicología positiva emociones, que le ayudará aun más que entender cómo todo esto funciona y del porqué sí se logra un impacto en la forma como las personas nos sentimos.


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DESCARGUE VIDEO EXCLUSIVO AQUI (Este link lo dirigirá a una nuestra página en donde encontrará el título, por favor dé click derecho en el enlace disponible y “guardar como…”)

25. Solucione conflictos como un experto. ¿De quién es la culpa? Es la pregunta que buscamos responder cuando surgen los problemas y las cosas no salen bien, pero cuidado! Porque hay sorpresas. Hace algún tiempo conocí a una mujer que era agredida psicológicamente por su esposo, que tiene un carácter autoritario y que a sus años parece nada hacerlo cambiar, es una persona exigente cuando está en casa y prácticamente domina a su mujer, él tiene una historia de vida que le ha enseñado a ser autoritario. Ella es una persona amable, cariñosa e intenta hacer todo lo imposible por quedar bien con él, pero actualmente la relación de pareja no va bien.


48 of 24 ¿De quién es la culpa? Cuando buscamos responder esta pregunta, es cuando precisamente nos alejamos de una adecuada solución, porque operamos bajo la noción de que a alguien hay que corregir o castigar, es lo que hemos aprendido no sólo en la empresa sino desde la forma como nos educaron. La persona agresiva y abusadora pareciera ser la culpable o los jefes autoritarios, o los hijos vagabundos o empleados ociosos, en fin señalar a alguien cuando deberíamos señalarnos todos; por ejemplo la agresividad es perpetuada por la sumisión, la ociosidad es mantenida por el irrespeto de los jefes e imposición; al final de cuentas lo que deseo transmitir es que todos estamos dentro de un sistema y los síntomas (esposo agresor, empleado vagabundo) son lo que avisan sobre un problema aun más complejo en el que todo el sistema (familia, empresa, comunidad) está involucrado. Entonces preguntarse ¿quién es el culpable? e incluso encontrar el "culpable" no es suficiente para solucionar los problemas, cuando se busca castigar al culpable es simplemente enfocarse en la "cáscara", en la primer capa de la cebolla.

El cliente difícil y quejoso es aquél que "porta el síntoma" de algo más profundo en el servicio que necesita ser mejorado; el hijo vagabundo es quien "porta el síntoma" de una familia que debe mejorar quizá algunos roles, niveles de autoridad, atención o confianza. Por ello es que encontrar un culpable y castigarlo, sólo muestra resultados a corto plazo, más no la solución, porque se volverá a portar el síntoma y no necesariamente en la misma persona, porque lo que anda mal es el sistema (familia, empresa, comunidad, etc.)

PARA SOLUCIONAR REALMENTE LOS PROBLEMAS.


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Teniendo en cuenta que el "síntoma" lo porta el empleado ocioso, el hijo vagabundo o el esposo agresor; usted deberá mejor preguntarse: ¿Qué permite mantener el síntoma (al empleado ocioso, al esposo agresor, etc.)? Así usted podrá encontrar respuestas tales como: Empleado ocioso: La falta de información u organización del supervisor inmediato, o sus niveles de autoridad o que ha perdido el respeto de sus subordinados. Que el supervisor inmediato no tiene apoyo de su gerente de departamento en el cumplimiento de las reglas empresariales. Esposo agresor: la sumisión de la esposa, sus creencias sobre lo que es amar (aguantar hasta el irrespeto), la falta de apoyo de los hijos en las labores diarias, la pérdida de detalles. Niño escandaloso: la forma en que se pelean los padres, cuidadores muy permisivos o complacientes, que los padres sólo le ponen atención cuando hace escándalo. Atención: No estamos diciendo que la persona que "porta el síntoma" no tenga su cuota en el problema, lo que sí estamos diciendo es que para la correcta solución de conflictos hay que trabajar más allá, con ella y con los elementos que permiten mantener "al niño rebelde", "al empleado desinteresado", "al esposo gruñón", y que si usted se queda sólo con "el culpable" podrá esperar la re-aparición del síntoma, sea en la misma persona o en otra. Guarde la pregunta clave:


50 of 24 ¿Qué permite mantener el síntoma (al empleado ocioso, al esposo agresor, etc.)?, y úsela en la próxima vez que necesite resolver algún problema; le podemos asegurar que su alcance será mayor y probablemente lo verá en los resultados.

26. Comunicar agradecimientos.

Compartimos otra técnica más para incrementar su nivel de influencia, su liderazgo y su personalidad magnética; una simple acción que puede aplicar inmediatamente mediante la forma en cómo nos comunicamos con los demás, importante… NO SOLO POR EL BENEFICIO INMEDIATO PARA USTED SINO TAMBIEN POR LO QUE COMIENZA ATRAER.

¿Ha notado usted que ciertas cosas que están cerca de su computador pasan desapercibidas por usted? Que cuando usted recién compró algo los primeros días llama su atención pero con el tiempo sigue ahí pero ya no llama su atención, por ejemplo la máquina de hacer ejercicios o la película que compró hace un año. ¿Qué ha pasado? Bien, después de unas cuantas repeticiones el interés se pierde, ahora vamos al punto, igual sucede con la palabra ¡gracias!, toda la gente lo usa. Expresar agradecimiento provoca que las personas deseen volver a colaborar, de querer seguir haciendo cosas positivas para usted, de negociar con usted o apreciarle, pero cuando ese agradecimiento es tan sólo un ¡gracias!, por ser tan común:


51 of 24 NI SIQUIERA SE OYE.

Entonces para que su agradecimiento sea escuchado y percibido por la otra persona, de las gracias y agregue el porqué. - Gracias por haberme ayudado, me permitió salir con ambas tareas y ahora estoy más relajado. - Gracias por esperarme, sé que no es agradable esperar y aprecio que se haya tomado más tiempo, ahora podemos terminar gracias a usted. - Gracias por el detalle, admiro su capacidad para hacerme reír. Este gracias ya no opera a un nivel inconsciente donde ni siquiera es percibido, se vuelve totalmente consciente SERÁ ESCUCHADO.

y la persona le quedará claro que eres agradecido y sobre todo que haces valer su colaboración.

27. LOGRAR más con el mismo tiempo. Técnica de administración del tiempo . Cuando hablamos de administrar el tiempo no nos referimos a que sea posible alargar los minutos o las horas, nadie puede hacerlo, lo que sí es posible es organizarnos diferente para hacer más en el mismo tiempo, en realidad administrar el tiempo es auto-disciplina.


52 of 24 ¿Por qué exponemos esto? Porque el pretexto "no tengo tiempo" no es tan real, lo real es qué tan bien nos organizamos y priorizamos nuestras tareas, la capacidad de enfocarse en determinadas acciones, eliminando distracciones y olvidándose de lo poco importante es auto-disciplina. Hacer más con el tiempo que tenemos, de eso se trata y la técnica se llama: AGRUPAR. La primer regla para que sea efectiva es que cada mañana antes de encender su computadora y revisar su e-mail o de empezar a ejecutar la primer tarea, usted escriba las acciones esenciales que debe ejecutar en el día, en forma de lista, TODAS las que usted puede visualizar... ¿le da pereza? una vez más: administración del tiempo realmente es auto-disciplina. Bien, es hora de descargar las siguientes 2 fotografías: DESCARGAR #1

DESCARGAR #2

Encontrará un ejemplo de diferentes labores a ejecutar de un supervisor, el segundo paso será que usted agrupe las acciones descritas, agrúpelas según su naturaleza, por ejemplo:


53 of 24 Llamar para averiguar sobre accesorios + llamar al compañero por el material + llamar al jefe para autorización, todas requieren que esté frente al teléfono. Igual se pueden agrupar: Coordinar tareas con colaboradores + Informar al grupo de nuevo procedimiento. En las fotografías podrá ver las otras acciones que puede agrupar, retomemos este último. Una persona desorganizada y reactiva que no planifica, simplemente va respondiendo a lo que las circunstancias le exigen de momento, así podría ser que el supervisor en la mañana tuviera que coordinar las tareas de los colaboradores, inmediatamente llegó alguien a preguntarle o solicitarle su presencia, y luego siguió contestando los correo, al final del día se topa que debe informar a su grupo sobre el nuevo procedimiento, este supervisor que no planificó REUNIÓ 2 VECES AL GRUPO en el mismo día; sin embargo, un supervisor con la disciplina y la técnica de AGRUPAR las acciones al inicio del día REUNIRÁ 1 SOLA vez al grupo y aprovechará para cumplir ambas tareas; ¿ lo ve?. Igual pasa con las veces que usted va a la fotocopiadora, que debe ubicar a su jefe, que debe sentarse frente al computador, que debe ir al otro departamento, etc. Si usted AGRUPA al inicio del día, podrá en la mayoría de días ahorrar tiempo no sólo suyo sino de los demás, sin haber hecho nada costoso, simplemente teniendo la autodisciplina de HACERLO a diario, a pesar que al inicio no encuentre qué acciones unir, sígalo intentando y verá que cada vez abre más los ojos a las posibles acciones para agrupar y lo mejor, LOGRARÁ MÁS con el mismo TIEMPO.

28. Gran secreto de las personas altamente motivadas y motivadoras. Queremos revelarle una gran estrategia que tendrá impacto en su vida y en la de los demás si así usted lo quisiera, se llama:


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El modelo de FLUIR. A continuación usted podrá descargar igualmente GRATIS un pdf que expone ésta estrategia:

DESCARGAR PDF MODELO FLUIR AQUI Una vez haya entendido ésta valiosa estrategia deseamos adicionarle una técnica más. Cómo sabrá, el nivel de desafío respecto a su nivel de habilidades personales deben estar equilibrados para poder disfrutar lo que hacemos, pero necesita saber algo más: ESTO ES TEMPORAL. En otras palabras, si usted hoy se involucra o involucra a sus hijos o subordinados en una nueva responsabilidad, esto podrá energizarlos, motivarlos, pero no se puede disfrutar una y otra vez la misma actividad al menos que descubra nuevos acicates, nuevas oportunidades. Con el tiempo de hacer lo mismo siempre, perdemos el entusiasmo, la moral y la sensación de progreso y logro; por lo que solicitamos que hoy tome en cuenta nuestra técnica:

PARA SEGUIR DISFRUTANDO ALGO, DEBE INCREMENTAR SU COMPLEJIDAD.


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!Sí! No tema en establecer nuevos roles, nuevas responsabilidades, de intercambiar tareas; es un hecho que lo necesitamos, realmente los seres humanos no disfrutamos el conformismo, nos quejamos, criticamos y permite el esfuerzo mínimo. Si usted sufre de desmotivación propia o sufre las consecuencias de la desmotivación de otros, es hora de pensar en involucrarnos más a fondo. Incrementar complejidad no se refiere a buscar lo imposible, sino a permitirnos cometer ciertos errores en nuevas responsabilidades o tareas, en devengar nuevas habilidades o conocimientos, en ampliar el campo de actuación. Ejemplo: Sucedió conmigo y en mi trabajo de liderar personal; las funciones principales de calidad del producto y niveles de producción ya estaban dominados, y cada día después de unos 2 años parecían ser iguales, se presentaban dificultades pero la experiencia del grupo permitía hacerle frente, mismos reportes, mismas tareas. Incluso el tiempo que me sobraba me permitía invertirlo en acciones no precisamente laborales, cada vez más el trabajo se fue tornando aburrido; mis habilidades estaban "por encima" para los niveles de exigencia. Fue hasta que mi jefe me confío tareas que él desarrollaba y que eran muy importantes para la empresa, un pequeño error en ésta tarea, significaba pérdidas cuantiosas para la empresa. Bien, por un lado estaba el Eduardo conformista que podría aferrarse a las funciones dominadas sin necesidad de complicarse y por otro lado el Eduardo que exigía un cambio, dichosamente este segundo aceptó el reto, días después fue fácil auto-observar que aunque tenía más tareas (mi labor era más compleja) y mayor responsabilidad, lejos de que tuviera lugar la queja, dominaba un espíritu de querer dominar la tarea, de tener que aprender más respecto al software, de querer cumplir con las expectativas del jefe y de su confianza en mi capacidad de logro. En fin ahora estaba


56 of 24 volviendo a disfrutar de mi trabajo que estaba en peligro de volverse monótono y sin significado. La desmotivación y constante queja en nuestros hijos, en nuestra pareja o equipo de trabajo es un estado de ánimo constante resultado de alguna exigencia, lamentablemente muchas veces lo pensamos sólo en sentido económico, cuando las necesidades son más humanas; tales como necesidad de sentirnos importantes, necesidad de logro, de estar progresando en nuestra profesión, de encontrar una acción con la cual sobresalir y como hemos visto, la repetición de un rol una y otra vez, durante algún tiempo no permite QUE NOS ACTUALICEMOS, QUE NOS DESCUBRAMOS Y SOBRE TODO QUE APORTEMOS. EL SECRETO: INCREMENTAR LA COMPLEJIDAD. Ahora usted tiene el conocimiento, ahora falta el otro 50% para que sea una ventaja: llévelo a la acción. Para complementar este modelo, puede ver el siguiente video en donde el mismo creador lo explica, puede encontrar opciones de transcripción, ver o descargar con subtítulos en español: Ver video aquí

29. Sobre carga de trabajo y déficit atencional ¡Cuidado! Edward Hallowell que ha diagnosticado y tratado por más de 26 años a personas con déficit de atención concluye que la sobrecarga de trabajo es una de las causas principales.


57 of 24 ¿Usted es una persona muy ocupada? que mientras hablan con usted debe a la vez estar respondiendo un correo y su rodilla se mueve como elevador descontrolado, olvida el mensaje de su agenda que le avisó hace 15 minutos, !cuidado! "Cuando nuestras mentes se llenan de "ruido" por doquier, el cerebro pierde gradualmente la capacidad para ocuparse total y exhaustivamente de cualquier cosa" expone Hallowell. Lo cierto es que este mundo competitivo y nuestro perfeccionismo son una combinación perfecta para lidiar con tantas tareas, volvernos más bruscos, irritables y fatigados, pasándose los días y diciéndonos internamente "puedo aguantar, todo está bien". Por ejemplo es común que en las organizaciones estemos REACCIONANDO a los problemas a medida que surgen, ¿pero estamos construyendo cosas importantes? Bien, la sobrecarga de trabajo activa lo que Hallowell llama "modo de supervivencia" y es donde precisamente vamos como "tigres" sobre las cosas y ponga atención, porque hay otro efecto igual de grave: problemas de aprendizaje. Por ello queremos compartir con usted las siguientes medidas que propone Hallowell:.

Consejos 1-Fomente conexiones y reduzca el miedo: Entre más contacto existan entre las personas (conexiones) mayor es el apoyo y confianza que las personas perciben no sólo en el día a día, sino también cuando los tiempos son abrumadores. En la organización por ejemplo, a veces tan sólo basta haberle contado a un buen compañero sobre nuestra preocupación por el plazo a vencer, para que recibamos de él


58 of 24 ayuda directa o directa, para que nuestro jefe quite obstáculos del camino o delegue la función.

2-Recuerde una vez más! los principios básicos de un cerebro sano: Ejercicio, buena dieta y sueño placentero que son cruciales y no cometa el mismo error de las personas que cada vez entran en las estadísticas de personas con déficit de atención, errores tales como: -Dormir menos tiempo para poder hacer más, -Comer ansiosamente frente al computador, -Pasar las 8 horas sentado. Mientras usted pasa sólo sentado, no estimula la producción de ciertas hormonas que el ejercicio sí y que son necesarias para un correcto funcionamiento cerebral (dopamina, epinefrina, noreoinefrina, endorfinas, etc.), y no estamos hablando de que necesita ir al gimnasio sino que también le será beneficioso subir y bajar escaleras, caminar rápido, mover algunas cajas por su cuenta, etc.

3-Delegue las tareas en las que es lento: Quizá otras personas están aburridas por sus tareas monótonas y les hará muy bien aquellas tareas en las que usted es lento, entonces doble beneficio, la tarea se podría ejecutar en menor tiempo y usted ahora podrá enfocarse en lo primordial, aprender nuevas habilidades y permitirse mayor eficacia.

4-Si usted no lo hace, nadie lo hará por usted: las organizaciones hoy exigen más en menos tiempo, recompensan aquellas personas que no se niegan a la sobrecarga y que amplían sus horarios de trabajo y castigan indirectamente a los que dicen no.


59 of 24 Usted debe cuidarse y tomar sus decisiones por su salud, y esto no quiere decir que siempre deba ir en contra, ¿qué le parece si usted se convierte en un gestor de cambio? y propone incentivos tales como membrecías a gimnasios, ayuda del grupo en obras benéficas, modificaciones en la jornada laboral, etc. Sin quejarse de lo que no tiene (un buen jefe o buena empresa) sino USANDO lo que tiene (su capacidad de elegir su actitud.

30. Resolviendo conflictos - Power point. Resolviendo conflictos. Carl Rogers es un prestigioso psicoterapeuta que nos dejó cientos de técnicas en la resolución de conflictos, todas sus prácticas en los procesos de "ponernos de acuerdo" concluyeron que el principal problema y limitación para lograrlo es: "El hábito de JUZGAR a la otra persona cuando aún está hablando" Por lo tanto no es la incapacidad de los involucrados, sino el no saber escuchar asertivamente, para ello Carl Rogers creó una técnica que le dio cuantiosos resultados no sólo en los problemas de pareja sino incluso en la resolución de conflictos en la empresa. Y por supuesto que ésta técnica la queremos compartir con usted , la técnica se compone de 2 pasos sencillos y que encontrará en el POWER POINT que puede descargar en el siguiente link:


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DESCARGAR POWER POINT CON TÉCNICA (Este link lo dirigirá a una nuestra página en donde encontrará el título, por favor dé click derecho en el enlace disponible y “guardar como…”) Si usted pone en práctica la técnica que le presentamos no sólo le querrán más por su habilidad de empatía, sino que obtendrá además mejores resultados en la resolución de conflictos; como dicen por ahí: "Hablando se entiende la gente" Sin embargo, nos gustaría cambiar la frase por: "Escuchándose se entiende la gente" Porque a todos nos gusta hablar, pero pocos sabemos escuchar.

31. Motivar en el trabajo sin recursos económicos ¡Es posible! La crisis para muchos es tragedia, para otros es oportunidad de crecimiento y quienes han optado por la segunda opción han encontrado no sólo nuevas estrategias para motivar gente sino también las más efectivas según el conocimiento científico.


61 of 24 Mientras los supervisores, jefes, líderes y encargados lidian con los aspectos productivos tales como metas, despachos, fechas límites, clientes, inventarios, etc. y recursos humanos con capacitaciones, selección y correcciones, definitivamente parece no existir ni el tiempo ni conocimientos de cómo motivar al personal efectivamente. Sin embargo, la ciencia del comportamiento humano (psicología) desde antes de 1943 ha concluido experimentalmente lo que más motiva a los empleados en ambientes laborales, resultados que al tiempo actual son ignorados por gran cantidad de empresas, técnicas con las que el líder organizacional puede lograr resultados sin desgastarse con las personas. Estudios en este nuevo siglo terminan confirmando una y otra vez que usted puede motivar empleados sin depender del dinero, para esta entrega queremos exponerle los resultados de la Consultora McKinsey, quien entrevistó a 1047 ejecutivos, gerentes y empleados de diferentes sectores del mundo empresarial, que pudo ver en la fotografía.

DESCARGAR RESULTADOS DE CONSULTORA MCKINSEY.

Éstas son de las conclusiones ¡directas al punto!: 1- Los incentivos no económicos son más efectivos que los económicos. 2- Los incentivos económicos tienen resultados sólo a corto plazo.


62 of 24 Cómo verá el contacto inmediato de los líderes con subordinados es fundamental desarrollarlo asertivamente, no sólo en aspectos de comunicación sino también de aspectos propios del rol: delegar, involucrar, atender, reconocer, equidad, brindar oportunidades. Por lo tanto si usted desea hacer una inversión inteligente para energizar su grupo de trabajo sin desgastarse emocional y económicamente, invertir e involucrarse o involucrar a sus líderes en procesos de desarrollo; es un gran paso y AQUÍ podrá ver uno de nuestros recursos que le capacitarán en obtener lo mejor de las personas en el trabajo.

32. Comportamiento humano (lo que todo líder o padre debe saber). Tanto en la intervención de psicología clínica como psicología organizacional las personas abandonan sus proyectos por no observar resultados inmediatos y algunas veces sus propios jefes les piden no continuar...cuando los resultados estaban TAN CERCA!. Abandonar cuando no vemos los resultados inmediatos puede ser un gran error, claro cuando el cambio requerido se exige como acciones !apaga incendios! el asunto se complica. Si algo sabemos en psicología es sobre el comportamiento humano y ciertas técnicas y conocimientos deberían estar también en todo profesional que tiene a cargo grupos de personas, porque la falta de esta información les puede restar efectividad. De nuestra intervención en motivación en nuestros servicios profesionales de Charlas y capacitaciones en Costa Rica queremos rescatar la desesperación de ciertos líderes al querer generar cambios. Tanto los jefes, como gerentes o incluso personal de Recursos


63 of 24 humanos que deben intervenir para solucionar ciertos conflictos laborales, olvidan la curva normal del comportamiento humano cuando se debe adaptar a un cambio. Una persona que ha estado con determinados hábitos y hoy se le pide un cambio, es de esperar que ésta exigencia aunque tengan los métodos para lograrlo, signifique un descenso en su desempeño personal. ¡Ups! así como lo lee, cuando pedimos un cambio y la persona lo comienza adoptar, lo más común es que los resultados sean más pobres; por ello es sumamente deficiente cuando los cambios se piden cuando hay crisis. Este descenso en la efectividad de la persona según nuestras investigaciones en psicología es lo que el líder o jefe debe esperar cuando requiere cambios en la conducta humana. ¿Por qué sucede esto? Esto sucede por procesos tales como: Incertidumbre, resistencia, ansiedad, estrés, etc. Así al fumador que su esposa amenaza con el divorcio, existirán altas probabilidades que lejos de disminuir su fumado, la ansiedad que provoca toda la exigencia del cambio lo lleve a fumar más. Al empleado que se le pide procesar diferente o adecuarse a normas diferentes, la incertidumbre o estrés aumentarán las probabilidades de un pobre rendimiento. En la intervención clínica siempre hemos tenido esto muy claro, pero en la intervención organizacional hay menos investigaciones al respecto, pero dichosamente SÍ las hay y en la siguiente fotografía que puede descargar GRATIS verá una de los resultados de una de las investigaciones más importantes al respecto: DESCARGAR FOTOGRAFÍA AQUÍ. Los datos pertecen a las investigaciones de Frederick Herzberg (psicólogo) publicados en la revista Harvard Business, él realizó


64 of 24 cambios en las formas de manejar la motivación en los empleados, pidió que fueran realizadas diferentes acciones, su intervención se realizó a partir Abril. ¿Qué pasó con el rendimiento del grupo de la línea llamada "logro" en el cual se aplicaron los cambios? Precisamente lo que exponíamos una disminución en el rendimiento, pero por favor observe lo que sucede 2 meses después; el rendimiento no sólo vuelve a retomar su nivel sino que SUPERA POR MUCHO EL RENDIMIENTO ANTERIOR. Esto es lo que sucede con las personas, con usted y conmigo cuando nos adaptamos a ciertos cambios, es un proceso de acomodo, despeje de dudas, de incertidumbre, de superar la ansiedad, estrés o ir aprendiendo del nuevo requerimiento. La otra línea llamada "control" es un grupo de personas que también formó parte del experimento pero en donde no se pidió o exigió cambios, el aumento en su producción en septiembre no están en relación con los aspectos del estudio. Por favor, si usted es un profesional con personas a cargo sólo considere lo siguiente: Las personas no somos automáticas y entre más deficiencias existan en un proceso de cambio, ésta curva es más notable, la buena noticia es que usted logrará lo que se propone con el cambio si es persistente y toma en cuenta esta información del comportamiento humano que hoy decidimos compartir con usted.

33. La importancia de creer en su talento. "No creer en sí mismo es como poner un techo sobre el talento". John Maxwell. En otras palabras, creer eleva su talento.


65 of 24 En mis años de liderazgo de grupos de trabajo, he observado como las personas después de ciertos eventos pasados ya sean laborales o familiares, ponen un techo sobre su talento; a veces por resentimiento hacia la empresa o las personas. Hoy quiero compartir una historia personal que refleja esta circunstancia muy común, y deseo que usted revise si en algo se podría parecer a su circunstancia.

La líder Patricia. Patricia llegó a nuestro grupo de trabajo como asistente de técnica en electrónica y durante más de un año permaneció sentada en su puesto de trabajo ejecutando lo que los líderes del grupo le indicaban. En las reuniones de trabajo las opiniones de Patricia solían ser de alta calidad. Los cambios en nuestro grupo de trabajo, principalmente por el arribo de la competencia que no solamente pagaba mejor sino también ofrecía mayor valor para las personas provocaron que tuviéramos que nombrar nuevos líderes. Como menciono fue una acción forzada por las circunstancias y al momento de elegir nos basamos en las personas que teníamos. A Patricia se le dio la oportunidad de liderar, con resultados realmente extraordinarios, al descubrir esto mi pregunta siempre fue... ¿por qué Patricia permanecía en un puesto de trabajo siguiendo indicaciones? Al conocer su historia narrada por ella misma, me di cuenta que Patricia venía de un trabajo en donde lideraba, pero que el trato recibido no sólo por sus jefes sino posteriormente por sus compañeros le habían enseñado a poner un techo sobre su talento, porque al no haber obtenido los resultados adecuados en aquella circunstancia ya había generalizado su capacidad de liderazgo con creencias limitantes.


66 of 24 En esta nueva oportunidad las circunstancias no eran las mismas y sus resultados fueron excelentes, pero esto sucedió porque las circunstancias y la nueva oportunidad dada, la forzaron nuevamente a creer en ella. Ahora me pregunto ¿Cuántas personas estarán como Patricia resignadas por una experiencia anterior? ¿cuántas personas no están permitiendo poner en juego sus talentos?

¿Qué hacer? Quizá mi respuesta para usted es que sería un mal plan de vida quedarse sentado esperando que nos descubran, hay que mostrarnos, pero para que eso suceda primero debe eliminar las barreras a su talento y es: CREER EN USTED. Porque la limitante quizá no está en su talento o en su capacidad de poder o no hacer las cosas, si no en lo que usted está creyendo de si es posible o no. Albert Bandura (Psicólogo) lo llamó la autoeficacia percibida y deseo invitarle a que si usted tiene un sueño pendiente, un proyecto inconcluso o una oportunidad frente a usted, ayude a su talento poniendo alma, MENTE y corazón, que aunque haya fallado anteriormente, quienes estamos en el desarrollo personal sabemos que no hay recetas mágicas para que las personas logren algo, sino persistencia que lleva a la maestría que hace posible los grandes resultados.

34. Ejercicio práctico sobre valores: descubriendo nuestra verdad. Definitivamente hay personas a quienes preguntamos por sus valores y divagan o copian los ejemplos propuestos, una gran indicación de un pobre autoconocimiento, lo preocupante es que un pobre autoconocimiento permite que nos involucremos en


67 of 24 actividades y responsabilidades que no nos harán felices, lo que llamara Decy y Ryan, 2000 como metas compensatorias, como por ejemplo el deseo de admiración o el éxito económico, que podrían no estar en sintonía con sus metas coherentes basadas en sus intereses y valores. En fin las personas que tienen metas en sintonía con sus valores y necesidades presentan mayores niveles de bienestar (Sheldon y Kasser,1995).

Ejercicio: Tome papel y lápiz y por favor escriba usted: ¿cómo reaccionó ante los últimos 3 disgustos que haya tenido con alguien? Eso es todo, pero debe hacerlo ahora porque si sigue leyendo sin realizarlo no podrá descubrir el sentido del mismo. Bien, si ha decidido seguir leyendo y no lo ha hecho insistimos una vez más, no encontrará el sentido al ejercicio. Una vez habiendo escrito lo anterior por favor haga una lista de sus valores principales que rigen su vida. DESCARGUE FORMATO AQUI Algunos valores son la amistad, la honestidad, el respeto, compromiso, gratitud, equidad, cortesía, excelencia, etc. Ahora sí, el tercer paso consiste en que usted compare sus valores y reflexione si su actuar en las últimas 3 circunstancias de disgusto estuvieron en sintonía con ellos. Podría pensar en este momento que cuando uno está disgustado no piensa y que es un mal ejemplo, pero es que los valores deberían ser nuestro faro que dirija nuestro


68 of 24 comportamiento cuando estamos disgustados, cuando estemos tristes, cuando nos sintamos traicionados, cuando expresemos nuestro desacuerdo y cuando elegimos las actividades en las que nos involucramos, sólo cuando nuestro actuar esta en paz con nuestros valores nos sentimos plenos, porque somos nosotros y nos movemos no por metas superficiales sino por necesidades interiores reales. ¿Su trabajo le llena de placer? ¿Lo que ha decidido estudiar a sido por su pasión? ¿Está con la pareja que ama? ¿Tiene el bienestar que desea? son otras preguntas que le ayudarán a identificar si su actuar está en sintonía con sus valores e intereses, por favor sea sincero con usted mismo y manos a la obra! si en algo considera que está cumpliendo con metas compensatorias y no con la pasión de su ser.

35. ¡Ojo! con su salud - Quiz. El "darse cuenta" de que algo nos está afectando es el primer paso para la solución. En la intervención clínica sabemos que la primer resistencia es el no estar conscientes de que algo le está afectando a la persona, ya que mientras la misma persona no se entere y considere que debe hacer algo al respecto, no existirá ni la motivación ni el compromiso para el cambio. ¿Usted está lleno de actividades? ¿siente que no descansa lo suficiente?, pues bien es hora de que se haga un auto-cuestionario que le llevará sólo 3 minutos. Es el quiz que puede descargar a continuación (archivo PDF): Descargar Quiz nivel de preocupación no saludable. (Versión abreviada de Worry Domain Questionnaire)


69 of 24 Éste quiz usted lo puede compartir en su trabajo con todos sus compañeros y amigos, este podría ser el primer paso para muchas personas que suelen estar sufriendo consecuencias del estrés y viven simplemente soportándolas al no darse cuenta que ya deberían estar haciendo algo al respecto.

36. Psicología positiva (ejercicio) ¿Qué es lo contrario a la enfermedad? ¿la salud? pues no. Las investigaciones demuestran que son estados independientes; Keyes (2005) ha logrado demostrar que reducir los problemas clínicos o síntomas en una persona no significa una mejora significativa de sus vidas, entonces una cosa es reducir el dolor y otra es producir bienestar o lo que es lo mismo, estar bien no es solo dejar de estar mal. Necesitamos por lo tanto desarrollar otras estrategias y habilidades que son las que la Psicologia positiva viene a infundir con sus investigaciones científicas, las cuales es nuestra pasión informar y experimentar. La psicología positiva tiene más de una década de investigación y sus técnicas ya son utilizadas desde la intervención clínica, coaching positivo y organizaciones saludables, en Costa Rica es nuestro placer ser pioneros en la difusión de la misma. Ahora bien, vamos a la aplicación práctica. Uno de los ejercicios que son resultado de las investigaciones y que han demostrado tener impacto sobre los niveles de satisfacción hacia la vida en las personas es la técnica narrativa sobre sucesos positivos pasados. Por favor aproveche esta información que es resultado de trabajos serios en psicología:


70 of 24 Para esta semana estimado lector, le pedimos que desarrolle el ejercicio que consiste en escribir sobre los momentos más felices de su vida y procure al hacerlo incluir todos los detalles y emociones asociadas con esas experiencias, dese la tarea de escribir algo diferente cada día durante esta semana, eso es todo lo que debe hacer, eso sí hay que HACERLO si desea experimentar el alcance de este ejercicio. Le pedimos además de favor que nos comente los resultados de su ejercicio: ¿Qué resistencias experimenta al escribir? ¿qué puede significar eso? ¿Cómo está avanzando en los días? y sobre todo ¿qué alcance logra visualizar de seguir haciendo este ejercicio?; de momento tome lápiz y papel, apague celular y regálese un momento para comprobar este ejercicio.

37. Aprender optimismo (ejercicio). "Quien tiene un porqué, puede con cualquier cómo" - Nietzshe. En la consultoría clínica es común encontrarse personas con "vacío existencial", no encuentran satisfacción en las acciones que realizan, sus días son todos iguales en el sentido o significado, no saben o reconocen con certeza metas apasionadas; y estas personas están en nuestros trabajos, entre nuestros amigos, etc; en otras palabras es más común de lo que pensamos. Nadie está exento a determinados eventos a corto plazo o largo plazo que nos quiten los "colores" a la vida. ¿Qué podemos hacer? Una de las principales conductas que observamos que perpetúan el vacío existencial, la tristeza o simplemente la monotonía en la vida es la "atención selectiva".


71 of 24 Atención selectiva es que por procesos de aprendizaje hemos (valga la redundancia) aprendido a poner atención sólo a determinados elementos en nuestras experiencias de vida, por ejemplo; una persona que ha sido traicionada, que no la han apreciado, a la cual le "han pasado por encima", por su experiencia de vida ha aprendido a protegerse, a ser desconfiada; entonces en las nuevas circunstancias de vida, por ejemplo en una contratación laboral, estará muy pendiente de lo que los compañeros hagan o digan, cualquier gesto o conducta de otros podría ser mal interpretados, el que no se le tome en cuenta en alguna acción donde el o ella tenía expectativas de sí haber sido considerada, simplemente puede ser fatal, porque su atención está seleccionando toda aquella señal de traición o deshonestidad por parte de otros. En conclusión, una actitud negativa, de ver lo malo y siempre buscar el porqué "NO" , ha sido resultado de un aprendizaje. Pero nuestras investigaciones en el área de psicología nos muestran también que lo que se ha aprendido se puede des-aprender. Martin Seligman prestigioso psicólogo creador de la nueva "corriente" de la psicología positiva basada en el desarrollo de las fortalezas personales, ha creado como resultado de sus investigaciones, un ejercicio práctico para "aprender optimismo", el cual deseamos compartir con usted. Recuerde que por su experiencia ha aprendido a poner atención a determinados elementos de las circunstancias, este ejercicio le ayudará a enfocarse con mayor frecuencia en lo positivo de su vida. Valga aclarar que es un ejercicio ya comprobado científicamente, si usted lo hace igual tendrá resultados. Aparte 5 minutos de su noche antes de acostarse, ya sea sólo o acompañado por su pareja y escriba en una libreta personal, TODO LO BUENO que le sucedió en este día, cada gesto, actitud, compañía, logro, experiencia que lo haya satisfecho, no se preocupe si al principio le cuesta identificarlo, la práctica le irá "abriendo los ojos", inclusive si al principio le cuesta identificar esos momento positivos en su vida, tenga por seguro que usted necesita hacer este ejercicio.


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¿Cuál es el secreto de este ejercicio? ahora para usted que ya tiene la información: Ninguno. Jajaja, en otras palabras usted ya sabrá que lo que estará desarrollando con este ejercicio es una atención selectiva en las cosas positivas de su vida y por supuesto impactando su bienestar y actitud. Y como si fuera poco, aquí le regalo un formato para este ejercicio: Descarge Formato CLICK AQUI

Le invitamos a que se proponga al menos durante 15 días, cada vez después de cenar, o antes de acostarse compartir con su familia el hábito de gratitud, una misma acción ejecutada con la misma rutina cada día, tiene mayor posibilidad de convertirse en hábito. Este ejercicio tendrá un gran impacto no sólo en sus niveles de optimismo, sino como consecuencia también en sus niveles de satisfacción con la vida (felicidad), le presentamos evidencia de los estudios que se hacen al respecto, aquí podrá ver uno de los pioneros en la enseñanza de ejercicios en psicología del bienestar: Ver video aquí. (Enlace no está bajo nuestro control)

38. Resultados a corto plazo. Estimado lector, queremos ampliar el final de la idea anterior: A la misma hora, con la misma frecuencia y con persistencia es la forma de adquirir un hábito, para "comenzar hacer ejercicios", "darle tiempo a tu familia", "trabajar en tu proyecto", etc.


73 of 24 Más vale 5 o 10 minutos todos los días, que 60 minutos cuando tenga "chance", ¿por qué? porque el primero construye un hábito; y nuestro éxito depende más de los hábitos que de nuestras conductas esporádicas. Es de mañana, se levanta con la alarma o se ha despertado porque ya es hora, va al baño, se alistas, se toma su café o cereal mientras escucha o lee las noticias. Se cepilla los dientes, se viste, se despide y se dirige al trabajo en el cual pasará la mayor parte de día, regresa a su casa, cenas, hace un poco de sus cosas y es hora de dormir nuevamente. A lo anterior se le llama R U T I N A la cual no es mala si incluyes una rutina que te este llevando a tus metas. Si en esta rutina existen hábitos que estén en sintonía con tus metas día con día te estarás acercando a ellas, sino día con día estarás más lejos. En el primer párrafo he subrayado "haces un poco de tus cosas", si esto es igual a ver TV, ir a la cama a simplemente estar, etc.; será porque ya estás conforme con tu vida y piensas estar bajo las mismas condiciones dentro de 5 años. Entre tu rutina existen actividades que puedes intervenir y aquellas que no resultan tan fáciles, es decir, es muy difícil que decidas de ahora en adelante No bañarte o alistarte pero este espacio de "hacer un poco de tus cosas" es probable que sí lo puedas intervenir. Sé muy crítico con este espacio que se repite todos los días entre semana, y si realmente no está en sintonía con tus metas, interviene!, imagina que ya lo has hecho, ahora proyecta lo que en 5 años lograrás si este espacio lo trabajas en tu sueño.

Bastan 21 días de realizar una acción todos los días a la misma hora para que se pueda convertir en hábito, es lo que necesitas

enfrentarte,

encararte

y

demostrarte que sí puedes hacerlo, que como ser humano y tus habilidades e


74 of 24 inteligencia puedes buscar lo que deseas en lugar de esperar sentado. Un mes que te demuestres que puedes hacerlo todos los días te dará la seguridad de poderlo mantener durante años. Si decides comprometerte déjame darte una sugerencia, ten en frente un papel donde vayas marcando los días que lo has logrado y sólo existe una regla del juego, los días deben ser continuos y de Domingo a Domingo. Así de simple le he descrito el secreto de grandes triunfadores, de personas adineradas, simplemente los diferencian los hábitos, sus rutinas y acciones diarias. Si nos quedamos esperando esa oportunidad que en cualquier momento sale, ese momento que algún día llegará, se nos pueden ir algunos cuantos años sin lograr mucho; no importa que tan rápido avances, sólo asegúrate de estar avanzando incluyendo en tu rutina tu sueño, estarás más orgulloso aún de ti.

39. Aprender y enseñar mejor. El método tradicional de educación donde el profesor explica y el alumno anota, creo que todos sabemos que no es eficaz, basta con preguntarnos ¿Qué tanto de todo lo que nos enseñaron en la escuela y colegio recordamos hoy?. Edgar Dale

reconocido

pedagogo

nos

dejó

sus

investigaciones las cuales deberíamos aprovechar para los procesos de capacitación, para enseñarles a nuestros hijos o simplemente para involucrarnos en un tipo de aprendizaje personal que nos permita recordar siempre lo aprendido.


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Fotografía: Fuente Wikipedia. Que es de las pocas fuentes y fotos que muestra el aporte de Dale tal como él lo mencionaba, por ahí andan otros sitios que han agregado datos no válidos que son resultado de un trabajo individual universitario que no ha sido replicado. La fotografía muestra el cono de Edgar Dale que muestra sus conclusiones de las formas más eficientes en que los humanos aprendemos, la parte más delgada muestra lo MENOS eficiente y la base más gruesa lo MÁS eficiente.

¿Dónde ubicaría el aprendizaje tradicional de profesor hablando al frente en la pizarra y los alumnos escuchando toda la clase y escribiendo? Bien como lo podrá ver muy notablemente no estaría en la base más profunda, la principal conclusión que podemos obtener de esto es: REALMENTE SE APRENDE HACIENDO.

Hasta que no nos involucremos directamente con lo que estamos aprendiendo, será menos eficaz; no quiere decir que existan personas con muy buena memoria, el punto es cómo ser más eficientes. El punto sería que en lugar de contar, leer y memorizar una historia, las personas lo dramaticen, que en lugar de enseñar que las buenas relaciones se basan en una comunicación empática, usted los ponga a practicar en parejas en el momento de la capacitación, y que usted al leer algo como esta técnica no se quede sólo con la lectura, sino que lo aplique ahora mismo!... pero ¿cómo? si no estoy frente a las personas reales, pues saque provecho de estas investigaciones y aunque le parezca algo extraño a sus familiares utilice la experiencia simulada, involucre el movimiento, la palabra, las emociones que todo esto también se va grabando y al momento de la


76 of 24 acción o el aprendizaje queda escrito como en "piedra", muy difícil de borrar de su experiencia.

40. Eliminando el miedo. ¿Cuál es el impacto de que tus hijos no tengan confianza para comunicarte sus problemas?, ¿Cuáles son las consecuencias de que tu esposa no te comunique lo mal que se siente por temor a que le termines gritando o tratando de "inútil"?, ¿Cuál es el impacto de que las personas que realizan el trabajo no opinen, no innoven, ni transfieran sus ideas a niveles superiores porque saben que los ignoran? ¿Cuál es el impacto de que acciones correctivas que se deban implementar inmediatamente para evitar un atraso o problema mayor, no sean ejecutadas por temor a que posteriormente se les castigue? ¿Cuál es el impacto de que en los entrenamientos, reuniones y capacitaciones el personal sea un escucha pasivo que no pregunta ni aclara sus dudas porque siempre hay un ambiente jocoso entre compañeros? ¿Has pensado en ello? Le mostramos las conclusiones de una investigación del Grupo Discovery (Organización de encuestas de opinión); sorprendentes resultados a pesar que la intención de los gerentes y administradores es tener en sus grupos colaboradores proactivos, entusiastas, visionarios, innovadores, etc ....!Paradójico no!


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El audio contiene además, 3 estrategias para eliminar el miedo aplicables tanto en lo laboral como en lo familiar. Escuchar y descargar audio CLICK AQUI 3 técnicas eficientes para eliminar el miedo: 1- Elimine las consecuencias negativas. 2- Permita y asegure los procesos de comunicación. 3- Conecte a las personas con su propósito de vida, su propósito laboral. Ejemplos en el audio. De:Driving fear from the workplace by Dick Richards

41. ¡Sorpresas! Sobre el trabajo en equipo. Compartimos a continuación los elementos esenciales para el trabajo en equipo basado en el conocimiento científico de la psicología organizacional. Lo llamamos elementos !sorpresa! por un hecho simple; cuando instamos a los supervisores, jefes y gerentes a que prioricen los elementos esenciales, estos elementos NO ESTAN DE PRIMERO, cuando las investigaciones serias dicen que son los primeros a tener en cuenta. Usted puede hacer la prueba ahora, anote en una hoja y en prioridad los elementos que usted considera deberían ser los más importantes (sin seguir leyendo abajo).


78 of 24 El punto es que los siguientes elementos también son importantes; sin embargo, si los grupos y supervisores trabajan en ellos sin trabajar los principales, todo ese esfuerzo puede quedar minimizado. Comencemos. Los elementos que los líderes están priorizando como los principales son: - Cooperación. - Comunicación. - Liderazgo. - Buenas relaciones. Lo anterior es el conocimiento convencional, ahora veamos lo que sabe la ciencia de lo que les permite a los grupos realmente un buen desempeño. Richard Hackman es uno de los gurús sobre la investigación del trabajo en equipos, sus trabajos de intervención los realiza en las organizaciones que le permiten entrar a sus grupos, hacer los análisis correspondientes, ver el porqué algunos grupos no logran el desempeño adecuado y otros sí; y las siguientes son sus conclusiones de muchos años: EL DISEÑO DE LA TAREA Y LA ESTRUCTURA DEL GRUPO SON LOS ELEMENTOS MÁS IMPORTANTES PARA EL TRABAJO EN EQUIPO. Esto quiere decir que si un equipo de fútbol simplemente reúne a personas muy ansiosas de participar, que se conocen y están dispuestas a cooperar, todos se llevan bien y tienen un jugador estrella capaz de dirigirlos en el juego; pero no llevan claro el aporte de cada uno, se cambian posiciones, creen que todos deben ir sobre el balón, o ignoran que deben atacar sin descuidar la defensa, los resultados serán pobres.


79 of 24 Por ello necesitan de un estratega, que diseñe la tarea previamente de cómo todo el potencial, cooperación, comunicación y liderazgo será canalizado en el campo. Lo que observamos es que la estructura y el diseño de la tarea es vagamente considerado, y cuando esto sucede aunque tengamos personas capaces y hábiles en nuestros grupos, el resultado entre todos no son los esperados. Ejemplos de estructura y diseño son : Si estará conformado por personas mayores o jóvenes, el nivel de conocimiento que requieren en cada posición, el sistema de recompensas, el APOYO EXTERNO QUE TENDRÁ, las herramientas requeridas, el nivel de autoridad y autonomía, etc. y esto no es necesario que lo tenga claro sólo el jefe, sino que todo miembro del equipo lo deben conocer. Ahora es su turno de auto-evaluar el trabajo en equipo en su grupo, pero que no le suceda como a uno de nuestros clientes, que al escuchar esta información exclamó !ah no pues, si todo eso lo tenemos! y la realidad es que en planta productiva las personas estaban con herramientas en mal estado y desmotivados por la falta de apoyo organizacional, los resultados eran los mínimos aceptados a pesar de que tenían muy buenas relaciones entre todos.

42. Dejar de desmotivar y empezar a motivar. Ésta es la principal acción que un jefe, líder o incluso un padre puede promover para desmotivar: HACER QUE LA PERSONA NO SE SIENTA RESPONSABLE POR LA TAREA QUE REALIZA.


80 of 24 Aunque sabemos que no estamos inventando nada nuevo, lo que nos dice las prácticas aplicadas en los grupos de trabajo parece generalmente incumplir ésta necesidad en el trabajo de las personas. Aquí hay un ejemplo: Jose trabaja en una línea de producción, su tarea es ensamblar una parte de la pieza del producto, posterior a su etapa de proceso existen otras de ensamble, test, calidad y etiquetado del producto. Igualmente anterior al proceso de Jose existen etapas de diagnóstico. Cada etapa tiene diferentes personas y cuando existen problemas de calidad en el control final, no se puede asegurar que el problema haya sido en el ensamble de Jose, en las etapas anteriores o posteriores. En entrevistas de salida realizadas, nos enteramos que con el fin de producir más piezas por día y ganar incentivos, los empleados se atenían al control de calidad final, era como decir: "No importa, si hay algo mal me lo devuelven, lo reparo y listo" Al no tener un sistema que permita percibir la responsabilidad individual, no sólo tenemos productos o servicios de baja calidad; sino también personas desinteresadas y menos comprometidas ya que no lo gran entender como su aporte REALMENTE ES IMPORTANTE para su empresa. ¿Qué hemos hecho? Cuando las circunstancias lo permiten, transformamos los procesos de etapas con diversos responsables en procesos de etapas con 1 sólo responsable.


81 of 24 Esto quiere decir, que instamos a los jefes a que Jose se encargue con la misma pieza de llevar el proceso de diagnóstico, ensamble y test, donde toda la responsabilidad del producto sea propia. Por supuesto que esto exactamente no se podrá hacer en todo proceso, el punto es: ¿CÓMO LOGRO LA MAYOR RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADO SOBRE LA TAREA QUE REALIZA? Jose debe sentir y saber que es encargado de su trabajo y resultados, sea en un proceso individualizado o de trabajo en equipo. ¿Por qué? Porque sólo cuando la experiencia personal la sentimos como propia, el éxito en el puesto de trabajo o el aporte que damos al grupo se siente como propio.

43. Quien conoce de comportamiento humano será mejor promovido. Actualmente los estudios de Daniel Goleman sostienen que los empleados en cualquier posición en la empresa que poseen mayor habilidad en el trato con otras personas, son mejor promovidos (Goleman, 1996). Esto quiere decir que identifican en los demás ciertos indicadores de comportamiento que les permite ser más efectivos con ellos.

Compartiremos un caso más de la importancia que los líderes con personal a cargo aprendan a ser inteligentes también con la gente, aunque tenemos varias experiencias personales en nuestro trabajo de liderazgo, queremos rescatar un caso famoso y


82 of 24 comentado por Harry Levinson fundador de Levinson Institute, profesor emérito de psicología en el Dpto. de psiquiatría de Harvard Medical School; para efectos que usted pueda comprobarlo.

Bob Lyons Cuenta el caso de Bob Lyons, un directivo con grandes resultados que de un momento a otro comienza a presentar no sólo problemas de rendimiento sino también con compañeros de trabajo cuando nunca antes los había tenido, ahora su irritación llegaba a tal punto de presentar severas consecuencias físicas. A pesar que Bob tomó unas vacaciones para liberarse un poco de estrés, los síntomas siguieron y Bob a los días se suicidó. Algo totalmente sorprendente debido a que laboralmente él estaba acostumbrado a solucionar conflictos importantes. El punto de todo esto es que hubo indicadores muy importantes que fueron ignorados por las personas cercanas a él tanto en el trabajo como en la familia y aquí van algunos puntos que rescatamos que debería conocer los líderes respecto al comportamiento humano y que se ven en esta historia: 1- Los seres humanos y nuestro comportamiento actual es resultado de una serie de hábitos y "esquema mental" que se ha establecido durante todos nuestros años de existencia, es por ello que cambiar es difícil, aquí un indicador que fue ignorado por los jefes fue el cambio repentino y significativo de la personalidad de Bob, cuando revisamos en nuestros casos, vemos la tendencia de los jefes a estar con la vista puesta en los números y pocas veces en las personas, aunque las situaciones cotidianas no sean de suicidio, si lo son de bajo rendimiento, negativismo o malas relaciones con compañeros. Si los jefes hubieran sido inteligentes con la gente, tendrían esta clase de conocimiento y hubieran podido aportar a la solución de Bob, aunque no se trata que los jefes se conviertan en psicólogos es necesario que tengan conocimiento de cómo y porqué nos comportamos de cierta manera, no sólo para prevenir sino también para fortalecer su liderazgo. Por ejemplo lo que los jefes consideran generalmente un problema de la


83 of 24 persona (bajo rendimiento, absentismo, ociosidad, mala actitud, etc.) lo son de las circunstancias, en nuestro video-entrenamiento de motivación laboral sin depender del dinero le enseñamos a los líderes con personal a cargo a obtener lo mejor de su personal ¿Cómo? Precisamente dándole herramientas prácticas de comportamiento humano.

2- Hablando de casos que conocemos, sabe usted que hay personas que extraen activos, herramientas o repuestos de sus trabajos sin sentir un remordimiento real, algo en ellos les dice que es la forma de ajustar lo que la empresa no les da. ¿Qué indicadores puede el jefe observar en estos casos? Bien el jefe inteligente pondrá atención a determinadas quejas y no las verá como rabietas del personal, a aquellas personas que suelen tener conflictos con diferentes personas y es un patrón de comportamiento, e incluso a detalles simples como si ahora han dejado de saludarte.

3- El jefe inteligente entenderá que existen mecanismos en que las personas intentamos resolver nuestras frustraciones (que no son los que nos enseñaron en la escuela), y mientras algunas optarán por hurtar, otros en cambio silenciarán no sólo su voz, sino también sus niveles de aporte a la empresa, otros proyectarán en otros toda su disconformidad logrando convencerlos que no vale la pena esforzarse, otros negaran, racionalizarán y serán traba para cada nueva idea, sí ¡así somos los humanos! Aunque hayamos estudiado en la mejor universidad del país.

44. Cumplir o satisfacer. ¿Usted cumple con un servicio o satisface con su servicio?


84 of 24 !Basta de mentiras! muchas personas con el tiempo sólo están cumpliendo con el servicio, ojalá usted sea de quienes aun satisfacen con su servicio; y nos referimos en el trato a quien les compra el producto o servicio; o simplemente en su relación con el cliente interno : sus compañeros de trabajo. En el primer caso (cumplir) se siguen al pie de la letra los requerimientos de atender al cliente : Saludo, frase o slogan, atender, despedirse. ¿Parece correcto no?

Ya sea por teléfono o presencial, aunque usted cumpla con las normativas de un servicio al cliente, lo que el cliente percibe de usted es mucho más importante, y aquí es donde está la diferencia entre cumplir y satisfacer. ¡Claro señor, estamos para servirle! ¿Lo anterior es una buena o mala forma de terminar de habla con el cliente? Bien, creo que fácilmente es una buena forma. Así muchos lugares tienen un protocolo de frases que ejecutan frente al cliente o frases que llevan en sus camisas como ¿en qué le puedo ayudar?, todo nos da la impresión de un buen servicio ¿no?

!Claro señor, estamos para servirle! Pero ahora por favor escuche el siguiente audio: DESCARGAR o ESCUCHAR AUDIO AQUI

Juzgue usted mismo, se han mostrado diferentes formas de cumplir con el protocolo del servicio al cliente; pero lo que el cliente sabe y percibe puede ser otra cosa totalmente diferente.


85 of 24 En el servicio o trato con una persona depende más del mensaje no verbal que las palabras que escojamos decir. Mensaje no verbal: Tono de voz, postura, contacto de ojos, velocidad, intensidad, gestos, silencios, entre otros. Entonces, la camisa puede decir ¿en qué le puedo ayudar?, pero si todos están ocupados lejos de uno ¿qué nos decimos del servicio? O Usted va y pregunta y le dicen ¡un momento ya lo atiendo! Y usted espera unos cuantos segundos y cuando le dicen ¿en qué le puedo servir? Aún siguen marcando productos y ni siquiera lo están viendo...nuevamente ¿qué se dice del servicio? Así podemos decir que cumplimos con el protocolo que dice el reglamento, pero en comunicación no verbal hay tantas formas de llevarlo a cabo. Vivimos

en

estrés

constante,

no

tenemos

mucho

tiempo,

estamos

muy

ocupados, ¿afecta esto nuestro lenguaje no verbal? Por supuesto. Las personas no se conectan con una camisa que lleva una frase bonita, se conectan con personas y con las emociones que nos provoca un servicio o producto, por ello el consejo de hoy es:

ANALICE SI LAS CIRCUSNTANCIAS LE PERMITEN UN CONTACTO REAL.

Por ejemplo, hay lugares de servicio al cliente donde la persona le atiende y: Sigue viendo a la computadora, casi atravesada a la vista del cliente.


86 of 24 El cliente puede verlo, pero usted no está realmente disponible. Ejemplos como los anteriores le sobrarán, usted podrá descubrir muchas circunstancias que puede cambiar a pesar de que los líderes al principio no visualicen muchas opciones, aproveche ésta información y hágase notar!

45. ¿Por qué se van nuestros colaboradores? Y lo que nos gusta creer. Sobre la alta rotación de los empleados a veces nos gusta creer que sucede simplemente porque la competencia paga mejor y no podemos competir con ello. Aunque a primera vista parece tener todo de cierto, lo comparamos como cuando una persona llega al consultorio diciendo "tengo una amante", y aunque es probable que la nueva amante puede ser muy seductora, esto tiene lugar por aspectos más profundos, diferenciamos una vez más entre el síntoma manifiesto y el latente. Síntoma manifiesto es lo que la persona piensa que es la causa o lo que nos gusta creer de las circunstancias y el síntoma latente es la raíz del problema. ¿Qué significa que nos paguen más? Sencillo verdad, es un pago mejor por lo que valemos, en otras palabras los empleados que se van por una mejor posición o un salario más alto, REALMENTE se van porque allá los van a valorar más, ese es la raíz del problema. En 1999, cuando la revista Inc., publicó una lista de las 500 compañías con mayor crecimiento, 47% mencionaban que anteriormente no crecían por su incapacidad para atraer y RETENER a sus trabajadores.


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Esa es la verdad, y hasta que no aceptemos ésta verdad la inactividad podría seguir presente porque "no está en nuestras manos", cuando sí lo está. LAS BUENAS NOTICIAS: ¿usted se siente valorado sólo por aspectos económicos? su misma respuesta le podrá ayudar a encontrar estrategias alternativas cuando los recursos económicos son limitados; los empleados que se sienten reconocidos no sólo por premios o bonos, sino también por LO QUE SON Y HACEN tienden a permanecer en sus organizaciones. Nuestra recomendación es que si usted quiere liderar, escalar, aprovechar la experiencia acumulada de sus empleados, debe desarrollar al máximo la habilidad social de : RECONOCER. El reconocimiento se logra mediante la práctica y entre más pronto comience más rápido verá resultados. Ahora que ya tiene la información, complemente con la siguiente técnica que podrá descargar en el siguiente video GRATIS:

DESCARGAR VIDEO GRATIS AQUÍ.

Y en el siguiente enlace podrá descargar un audio del mismo tema:


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DESCARGAR AUDIO AQUÍ.

46. El castigo NO funciona, el reforzamiento positivo sí. Conversando con expertos en conductismo de nuestro país y exponiendo ciertas acciones que se utilizan en la empresa para cambiar comportamientos, llegamos a la conclusión que el castigo no funciona para los objetivos que persiguen los gerentes en sus empresas. Los efectos del castigo son engañosos ya que de momento sí logra suprimir una conducta y cuando esto sucede, los gerentes o líderes creen haber cumplido el objetivo; sin embargo, en la mayoría de casos que revisamos nos damos cuenta que el castigo o sanción que se le aplica al empleado que llega tarde, tiene como principal fin: Que comience a llegar temprano, en otras palabras, el aprendizaje de una conducta más adecuada. Y el aprendizaje de una nueva conducta no está garantizado por el castigo, al menos de la conducta que se requiere; cuando tiene lugar el castigo se puede garantizar la supresión del comportamiento, pero siendo impredecible la conducta que reemplazará. Por ello las sanciones en la empresa generalmente tienen efectos temporales: No volver a ver la conducta "condenada", pero es eso es sólo media parte del objetivo. De momento la acción práctica que deseamos recomendar es que usted identifique cuáles acciones se aplican en su grupo u organización que son CASTIGO (Acciones que suprimen conductas), qué conductas verbales igualmente en los líderes se convierten


89 of 24 en castigo, qué normas o políticas tienen la naturaleza de castigo, un problema identificado, es un problema medio resuelto, es decir un gran primer paso. Para ello le daremos 3 días. Luego ¿Qué hacer? Sabiendo que el castigo no garantiza el aprendizaje de la conducta que nosotros esperamos, la respuesta está en el mismo conductismo aplicado al campo laboral: EL REFORZAMIENTO POSITIVO. Es toda acción posterior a una conducta que incrementa las posibilidades de que vuelva a ocurrir, los premios son el más fiel ejemplo de ello. Otros ejemplos son un elogio, un bono, un gracias, felicitaciones, una membrecía, etc. Mientras que el castigo no garantiza la conducta que se obtendrá a cambio, el reforzador positivo sí, por su nivel de contingencia. Ahora bien, terminemos de aclarar porque no estamos diciendo que le brinde un premio al que suele llegar tarde, jaja. Lo que deseamos es que usted convierta todas las acciones "apaga incendios" que suelen ser los castigos en acciones preventivas que suelen ser reforzadores positivos. Por ejemplo, en lugar de castigar al empleado que ya tiene un mes llegando tarde frecuentemente, ¿usted o su empresa le ha reconocido sus llegadas a tiempo? lo ve! Con cada acción que usted identificó, procure analizar cómo convertirlos en reforzadores positivos; y si en este momento se está preguntando ¿qué hago con el que ya merece una amonestación?, bien la sugerencia es que usted que conoce la circunstancia específica de su trabajo, sabrá el momento adecuado de aportar estos cambios, en lo que sí le

vamos a pedir que piense es en los alcances quizá no


90 of 24 inmediatos, si no a mediano y largo plazo, los seres humanos no somos números, sino personas con hábitos que SI pueden ser cambiados. Un tercer paso que agregará mayor eficacia a la aplicación de los reforzadores positivos que usted implemente, son los 4 principios que permiten que se logren GRANDES resultados con ellos: LA INMEDIATEZ, INTENSIDAD, CONTINGENCIA Y PRIVACION detalladamente explicados en nuestra Video presentación click AQUI.

47. ¿Cómo se logran resultados extraordinarios con personas ordinarias? Harvard Business siempre se ha distinguido por tener entre sus investigadores a los mejores en el ambiente organizacional y el caso de Jeffrey Pfeffer y Charles O Reilly no es la excepción, su trabajo de varios años ha identificado los factores mediante los cuales las empresas más consolidadas a través de los años han logrado sus resultados, con personas ordinarias como las que están en su organización. Entre las empresas líderes estudiadas están: Southwest Airlines Cisco Systems The men s waerthouse SAS Institute PSS world medical AES NUMMI Cypress Semiconductor


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Este es un estudio de gran impacto para aprovechar y que deseamos compartir con ustedes, tendrán el conocimiento que ha costado millones en trabajos de consultoría e investigación. Si bien es cierto cada una de estas organizaciones tienen servicios y productos diferentes tienen estrategias en común que les han permitido no sólo llegar a ser importantes sino mantenerse en el tiempo. El primer factor que detallaremos en esta entrega son:

LOS VALORES, CULTURA Y ESTRATEGIA ALINEADA.

Lamentablemente en la mayoría de organizaciones en la que nosotros hemos estado, vemos la carencia de los valores en la mente de las personas y sus líderes, es decir, aunque existe un cuadro enmarcado y boletines que los contienen, los valores no son más que un texto. Los investigadores han concluido que en éstas empresas las decisiones dentro de la organización se toman en base a los valores y cultura de la empresa y tanto los comportamientos de los empleados como de los altos directivos están alineados a ellos. Así si un empleado en apuros para solucionar un problema a su cliente, no tendrá temor de tomar una decisión si está en base a los valores de la organización, porque están respaldados por todos, por ejemplo si un valor es la obsesión hacia el servicio al cliente (Ejemplo: Amazon), la decisión puede ser ejecutada sin necesidad de un proceso de autorización jerárquico y lento. Estas empresas tienen una fuerte CULTURA que igualmente provee normas y ayuda a la gente a entender exactamente cuáles actitudes y conductas son esperadas y cuáles no son toleradas.


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Bien ahora es momento que usted sea un gestor de cambio en su organización respecto a este primer punto: LOS VALORES Y LA CULTURA. Su primer paso puede ser el diagnóstico y le reto a que realice el ejercicio que nosotros aplicamos, muy sencillo: Pregunte al personal de planta, a los colaboradores aleatoriamente sobre los valores, sus respuestas le dirán todo sobre cómo se están viviendo en su organización, incluso ésta pregunta podría comenzar por usted ¿Conoce los valores de su organización? y no para recitarlos uno por uno, sino en saber el significado y cómo se aplican en la práctica.

Los valores de su empresa es lo que les permite mantenerse enfocados, en permitir que la fuerza laboral esté integrada en su accionar y aportar cada día con el propósito de la organización, ahora usted tiene el primer punto, es hora de convertirse en el líder de su organización, y por favor no se decepcione si de repente descubre que los mismos directivos y líderes no viven los valores, porque eso lo que significa es que hay un terreno muy fértil y necesitado del aporte que usted pueda dar al respecto.

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48. Realimentación asertiva y sin que “te odien”. A todo gerente, líder, amigo o pareja le ha tocado en algún momento tener que comunicar su disconformidad con el otro, pero pareciera que cada vez estamos perdiendo la capacidad para lograr un efecto asimilador y constructivo para el otro, persiguiéndose como único objetivo la corrección de la conducta, acción que podría activar mecanismos defensivos en el otro y alejarlo del propósito común. Los mecanismos de defensa como su propio nombre lo indica, se activan cuando algo es percibido como amenazador y en lugar de centrar la atención en la realidad de la circunstancia, tiene lugar una "función psicológica" del yo para protegernos; así ya


93 of 24 no estamos pensando en los motivos del porqué me están llamando la atención, o qué de cierto hay en lo que me dicen, sino en brindar inmediatamente una excusa que puede ser totalmente válida a nuestro sentir, pero que cuando es analizado con lupa, nos damos cuenta que estamos equivocados. Un fiel ejemplo son las discusiones de pareja, que posteriormente vienen las disculpas por cosas que no dijimos de "corazón", cuando reaccionamos lo hicimos desde la protección inmediata del yo (mecanismos de defensa), pero luego al analizar con lupa, nos damos cuenta del error. Entonces... ¿cómo evitar activar con nuestras palabras los mecanismos de defensa en otros? La idea es muy específica: Acomodar la información de manera adecuada, ayudará a que todo el proceso de comunicación contenga un enfoque constructivo y no amenazador.

Consta de tres pasos: A) Elogia lo que está bien, incluso posteriormente al primer elogio; brinda un segundo elogio. (ej.: y quiero recordarte que...) B) Habla de tus errores: puedes comunicar los momentos en que has fallado y el por qué haber corregido. C) Has preguntas en lugar de dar órdenes (ej.: ¿Cómo resolverías el hecho de....? ¿Podría ser una opción para ti...?) Recuerda que tan sólo un 15% está relacionado con las palabras que escojas decir, el resto tiene que ver con la forma en cómo lo dices y dentro del "cómo lo dices"


94 of 24 está la forma de presentarle al otro la información que hará la diferencia en los mecanismos defensivos que se apliquen o en la escucha adecuada del mensaje. Anota estos tres pasos y la próxima vez, descubre sus resultados!

49. Motivación REAL del personal. ¿Cómo motivo a los empleados con muchos años en la organización? ¿Cómo creo compromiso en las personas desmotivadas? ¿Cómo cambio actitudes negativas en los empleados?

VIDEO – Aprender a motivar.

Técnica de David McClelland para motivar personas, explicadas en el ambiente laboral pero aplicable en cualquier ámbito. Le ayudará a entender la desmotivación de sus colaboradores científicamente, la de sus hijos o compañeros. DESCARGAR VIDEO GRATIS (Este link lo dirigirá a una página nuestra en donde encontrará el título, por favor dé click derecho en el enlace disponible y “guardar como…”)

50. 5 ideas esenciales para el desarrollo personal directas al punto!


95 of 24 5 ideas esenciales para el desarrollo personal, imperdible la experiencia de crecimiento personal que encontrará en ésta vista previa, de la que hemos recibido cientos de comentarios positivos. Descubrirá en este preciso momento como su fisiología es entrenable y a partir de ahí se abre el camino a hacerse dueño de sus estados de ánimo y resultados.

DESCARGA GRATIS AQUI

51. Para ascender en el trabajo. Incremente su nivel de influencia en toda la organización, conozca técnicas para obtener lo mejor de las personas con la siguiente descarga GRATIS. Cada recurso sirve de entrenamiento práctico (no solamente teórico) debido a que en cada uno encontrará una técnica de inmediata aplicación, se acompañan de imágenes y acceso a descarga de audios de psicología organizacional y liderazgo exclusivos de nuestros proyectos web. Usted tiene todos los permisos para compartirlo con los líderes de su organización y compañeros. A continuación el detalle de lo que contiene la descarga gratuita:

Algunos temas son: Consejos para el estrés laboral Entendámonos por favor (solución de conflictos) Utilizar la autoridad con coraje Satisfacción en servicio al cliente (Desde la psicología)


96 of 24 Liderazgo y motivación Eliminar la inactividad (Inercia y procrastinación) Retroalimentación positiva Fidelización del cliente. Inteligencia emocional Daniel Goleman resumen Toma de decisiones lluvia de ideas Evaluaciones de desempeño eficientes Medir competencias laborales Pensamiento creativo lateral Planificación de objetivos Puntos de control laboral Recursos Humanos entrenamiento Artículo McClelland Evaluar competencias Capacitación en incentivación laboral Capacitación recursos humanos Retribución flexible Un secreto para el éxito El fracaso Enlace para descarga GRATIS: Descarga sin espera CLICK AQUI

Puede compartir el link o los recursos con los líderes de su organización. Investigaciones en psicología. Universidades prestigiosas como Harvard Business, Stanford Research Institute y Carnigie Institute realizaron individualmente investigaciones para conocer el porqué una persona sale adelante en su vida familiar y laboral y porcentuaron entre las tres entidades

que

el 85%

tiene

que

ver

con

un

aspecto

de

personalidad

llamado ACTITUD...!wow! y un 15% está relacionado con los conocimientos técnicos que adquieras, a pesar de que no es una investigación reciente, las organizaciones dirigen mínimos recursos a desarrollar este factor, y aquí es donde la psicología


97 of 24 organizacional hace su aporte a la gestión empresarial, más importante que las personas PUEDAN y SEPAN hacer es que QUIERAN hacerlo y ello depende de aspectos que energicen el entusiasmo en los colaboradores. En respuesta a esta necesidad es que hemos compartirdo con usted ésta colección adicional de estrategias, nos encanta superar las expectativas de nuestros seguidores y clientes.

52. Test para descubrir sus Fortalezas. El Dr. Martin Seligman es pionero en la psicología positiva, aquella que estudia las emociones positivas y las virtudes personales, en su libro la Auténtica felicidad ha entregado un test sobre fortalezas de carácter el cual hemos transcrito para usted y al cual también le damos acceso GRATIS, usted descubrirá sus fortalezas de carácter y aquellas “debilidades” de carácter, pero recuerde una vez más, lo importante de todos estos test es que tenga más claro cuáles son sus fortalezas, para que siga invirtiendo en ellas, sin desvelarse por corregir las debilidades. DESCARGA EL TEST VIA DE FORTALEZAS DEL CARÁCTER AQUÍ.


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Cómo verá no es un test complicado y la puntuación es muy sencilla de entender, y todos los datos del porqué este test es confiable y válido los encontrará en enlaces que describiremos a continuación. En el siguiente enlace usted podrá ver un video con evidencia del porqué deseamos que usted se enfoque en sus fortalezas y las grandes ventajas que ofrecemos en nuestros productos al: presentarle técnicas para el desarrollo personal. Ver video aquí. Encontrará opciones de transcripción y descargas al español. Estimador lector, usted puede encontrar también en internet valiosos test gratuitos para identificar sus fortalezas, le informo de 2 fuentes confiables. El primero es de la Universidad de Pensilvania donde el Dr. Martin Seligman pone a disposición un test muy similar al formato que le hemos dado acceso. Lo agregado es que usted no tendrá que sacar cálculos sino que se dan al final automáticamente, para ello visite el siguiente enlace (no está bajo nuestro control):

http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/Default.aspx Las opciones de idioma en español las encontrará en un menú a la derecha.


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Podrá hacer otros test usted y a sus hijos: Cuestionario de Felicidad Auténtica Evalúa felicidad general, Escala CES-D Evalúa síntomas depresivos, Cuestionario de Emociones de Fordyce -Evalúa felicidad actual, Escala de Felicidad General- Evalúa felicidad global, Escala PANAS - Evalúa el afecto positivo y negativo, Cuestionarios sobre Rasgos:Test Breve de Fortalezas Evalúa 24 fortalezas del carácter, Test de Gratitud - Evalúa la tendencia al agradecimiento, Cuestionario de Tenacidad - Evalúa la fortaleza de la perseverancia, Test de Optimismo - Evalúa el optimismo hacia el futuro, Cuestionario de Motivaciones Transgresoras - Evalúa la capacidad de perdonar, Cuestionario VIA de Fortalezas Personales -Evalúa 24 fortalezas del carácter, Cuestionario VIA de Fortalezas para Niños - Evalúa las 24 fortalezas en niños, Cuestionario de Vida Laboral - Evalúa la satisfacción con la vida laboral, Cuestionario de Relaciones Sentimentales - Evalúa el estilo afectivo, Cuestionario de Sentido Vital - Evalúa el grado de sentido en la vida, Cuestionario de Aproximaciones a la Felicidad - Evalúa 3 aproximaciones a la felicidad, Escala de Satisfacción con la Vida - Evalúa la satisfacción vital. Lo único a considerar es que debe registrarse inicialmente, pero es rápido y gratuito, de las pocas páginas que recomendamos visitar. El segundo sitio que también recomendamos y donde también encuentra el test de fortalezas de carácter es en el siguiente enlace:

http://www.viacharacter.org Sólo debe considerar que este sitio está en inglés y no existen opciones al español todavía, sólo el método de traducción de google.


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53. Un corazón Hermoso. Estimado lector, hemos procurado impactar su vida, dándole sin reservas material que consideramos muy ventajoso para lograr resultados y fortalecer virtudes personales que nos hacen más valiosos en cualquier lugar que estemos, hemos procurado darle un “pedazo” de nuestro corazón al no dejar nada para después o rellenar páginas con texto innecesario, ha sido un gran esfuerzo. Nos encanta siempre terminar con una reflexión y ésta ha sido celosamente seleccionada, la encontrará en el siguiente audio y muchas gracias por confiar en nuestros productos: EL CORAZÓN MÁS HERMOSO DESCARGA MP3 No mencionamos el autor debido a que nunca nos fue posible saber quién lo escribió.


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Gestión del talento humano & desarrollo de habilidades personales. Para su vida personal y laboral

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