Habilidades sociales y clima institucional de una institución educativa pública, Trujillo -2016. TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO ACADÉMICO DE:
Magíster en Administración de la Educación AUTORA:
Br. María Télcida Fuentes Aranda ASESORA:
Dra. Nancy Aida Carruitero Ávila, SECCIÓN:
Educación LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión y calidad educativa
PERÚ – 2016 2016
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Dra. Diaz Jave Gloria Isabel Presidenta
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Mg. García Salirrosas Liz Maribel. Secretaria
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Dra. Carruitero Ávila Nancy Aida Vocal
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Dra. Diaz Jave Gloria Isabel Presidenta
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Mg. García Salirrosas Liz Maribel. Secretaria
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Dra. Carruitero Ávila Nancy Aida Vocal
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Dedicatoria
A mi Padre Celestial por brindarme el regalo de la vida y su infinita misericordia. A mi eternamente amada Madre que se encuentra disfrutando de mejor vida en los fueros celestiales. A mi hijo amado, la razón de de mi constante lucha, lucha, Crismar.
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Agradecimiento
A los directivos, docentes, auxiliares y personal administrativo de la institución educativa San Juan, por brindarme las facilidades para la aplicación de los instrumentos de la presente tesis.
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Declaratoria de autenticidad Yo, María Télcida Fuentes Aranda, estudiante del Programa Administración de la Educación de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo, identificada con DNI N° 01155155, con la tesis denominada “Habilidades sociales y clima institucional de una institución educativa pública, Trujillo - 2016”, declaro bajo juramento que: 1) La tesis es de mi autoría. 2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas. Por ende, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente. 3) La tesis no ha sido auto plagiada; o sea, no ha sido publicada ni presentada anteriormente con el fin de obtener algún grado académico previo o título profesional. 4) Los datos presentados en los resultados son fidedignos, no han sido falseados, duplicados, ni copiados; en consecuencia, los resultados que se presenten en la tesis se constituirán en aportes a la realidad investigada. De identificarse fraude, plagio, auto plagio, piratería o falsificación, asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven.
Trujillo, 27 de Agosto del 2016.
__________________________ María Télcida Fuentes Aranda DNI 01155155
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Presentación
Honorables integrantes del Jurado, pongo a su disposición el trabajo de investigación denominado “Habilidades sociales y clima institucional de una institución educativa pública, Trujillo - 2016 ”, con el objetivo
de determinar la
relación entre las habilidades sociales y el clima institucional en la institución educativa San Juan de la ciudad de Trujillo, acatando lo dispuesto en el Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo para obtener el Grado Académico de Magíster en Educación en Administración de la Educación. Esperando cumplir con los requisitos de aprobación,
La autora
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Índice I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………. 1 1.1. Realidad problemática.................................................................................1 1.2. Trabajos previos..........................................................................................4 1.3. Teorías relacionadas al tema .................................................................... 13 1.3.1. Clima institucional .................................................................................. 13 Definición ......................................................................................................... 13 Teorías que sustentan el clima institucional ..................................................... 17 Teoría de la jerarquía de necesidades ............................................................. 17 Teoría X y Teoría Y ..........................................................................................19 Teoría de los dos factores ................................................................................ 20 Dimensiones del clima institucional .................................................................. 21 Características del clima institucional ............................................................... 25 Enfoques del clima institucional ....................................................................... 25 1.4.2. Habilidades sociales............................................................................... 27 Definición ......................................................................................................... 27 Modelos explicativos de las habilidades sociales ............................................. 29 Teoría del aprendizaje social ........................................................................... 29 Análisis experimental de la ejecución social..................................................... 30 Dimensiones de las habilidades sociales ......................................................... 31 Características de las habilidades sociales ...................................................... 32 Importancia de las habilidades sociales ........................................................... 32 Dimensiones intervinientes en el desarrollo de las habilidades sociales .......... 33 Clasificación de las habilidades sociales .......................................................... 35 1.5. Formulación del problema ......................................................................... 36 1.6. Justificación del estudio ........................................................................... .36 1.6.1. Hipótesis general ................................................................................... 38 1.6.2. Hipótesis específicas .............................................................................. 38 1.7. Objetivos ...................................................................................................40 1.7.1. Objetivo general ..................................................................................... 40 1.7.2. Objetivos Específicos ............................................................................. 40
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II. MÉTODO………………………………………………………………………… 42 2.1. Diseño de investigación ............................................................................ 42 2.2. Variables, operacionalización .................................................................... 42 2.3. Población y muestra ..................................................................................47 2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .............. ....................... 49 2.5. Métodos del análisis de datos ................................................................... 52 2.6. Consideraciones éticas ............................................................................. 53
III. RESULTADOS .........................................................................................54 IV. DISCUSIÓN ..............................................................................................67 V. CONCLUSIONES ..................................................................................... 71 VI. RECOMENDACIONES ............................................................................. 73 VII. PROPUESTA ...........................................................................................74 VIII. REFERENCIAS .......................................................................................81 ANEXOS
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RESUMEN La presente investigación se planteó como objetivo primordial establecer la relación entre el clima institucional y las habilidades sociales de los docentes de una institución educativa pública en la ciudad de Trujillo. Se caracteriza por ser una investigación no experimental de diseño correlacional, la muestra estuvo conformada por 105 docentes de nivel secundario, para recolectar los datos se utilizó como instrumento el cuestionario, tanto para evaluar las habilidades sociales, como el clima institucional de los docentes. Para la contrastación de hipótesis entre las variables se empleó la Correlación Rho de Spearman. Después de procesar e interpretar los datos estadísticos se demostró que los docentes poseen un nivel regular en habilidades sociales y de igual manera con respecto al clima institucional. Finalmente, se arribó a la conclusión de que existe una relación significativa entre las habilidades sociales y el clima institucional. Palabras
claves:
Habilidades
sociales,
interpersonales.
ix
clima
institucional,
relaciones
ABSTRACT The present investigation was raised as a fundamental purpose establish the relationship between the institutional climate and social skills of teachers in a public school from Trujillo. It is a non-experimental research of correlational design, the sample was comprised of 105 teachers of secondary level, to collect data was used as the questionnaire instrument, both for the variable skills to the institutional climate. For the matching hypothesis among the variables the correlation, Spearman Rho was used. After process e interpret them data statistical is showed that the teachers possess a level good in skills social and of equal way with regard to the climate institutional. Finally, I arrived to the conclusion that there is a highly significant relationship between social skills and institutional climate. Key words: social skills, institutional climate, interpersonal relationships.
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I. INTRODUCCIÓN 1.1. Realidad problemática El establecimiento de un óptimo, agradable y favorable ambiente de trabajo ha resultado ser siempre un reto, tanto para el personal directivo, como para los colaboradores de las organizaciones e instituciones de toda índole y naturaleza. La falta de práctica de ciertas habilidades, como las habilidades sociales, que ayudan a construir relaciones interpersonales sanas
y
edificantes, entorpece esta importante labor, pues la carencia de ellas tiene consecuencias para la persona; tales como dificultades para comunicarse con otros, inconvenientes para desenvolverse de manera independiente en actividades de fácil ejecución, incapacidad para manifestar las propias emociones, así como la posibilidad de entrar en conflicto debido a la imposibilidad de dar solución a determinadas situaciones. (Proyecto Active Progress, 2012). Este problema se evidencia de manera global; por ende, ha sido abordado por diversos autores y en distintas realidades y contextos. A nivel internacional, Ortego,
López y Álvarez (2010) abordan el asunto y
manifiestan que en la sociedad española por ejemplo, existen muchas personas que no son capaces de relacionarse de manera acertada con sus congéneres, por
manifestar desmesurada permisividad,
agresividad,
intransigencia, por evidenciar negligencia en la transmisión de la información, no expresar sus sentimientos de la manera correcta, tener problemas al momento de
convenir una cita, etc. En conclusión, son
personas que presentan deficiencias en una o varias habilidades sociales, las cuales pueden evidenciarse en sus relaciones familiares, sociales y en el ámbito laboral, especialmente en este contexto genera una serie de dificultades y obstáculos, lo cual deviene en un deficiente clima de trabajo o un ambiente impropio para desenvolverse con efectividad. A nivel nacional, específicamente el sector educativo, no es ajeno a esta realidad, y a través del tiempo , penosamente hemos sido testigos cómo en muchas instituciones educativas públicas de Educación Básica Regular, 1
preponderan las diferencias, la hipocresía, los celos profesionales, la inadecuada resolución de conflictos, además de una pronunciada escasez de comunicación entre
quienes las conforman, lo cual deviene
indefectiblemente en un clima laboral negativo, pernicioso, desagradable, igualmente para docentes y discentes, quienes al no ser ajenos al contexto, perciben el clima de la institución y los miembros que la conforman; ellos de alguna manera captan las diferencias y cambios en el comportamiento de las personas que ayudan y conducen directa o indirectamente su preparación académica (Saturno, 2009). En
el plano regional, el panorama no es diferente; así, en muchas
instituciones educativas públicas de la región La Libertad, se ha comprobado la existencia de un clima institucional no adecuado como consecuencia de diversas razones entre las que destacan las deficientes relaciones interpersonales, diferencias entre docentes, escasa comunicación entre ellos, etc. (Ñiquín, Ulloa & Villacorta, 2013), aspectos que sin lugar a dudas influyen de manera negativa al interior de los recintos escolares tanto en la construcción de un inmejorable clima institucional, como en el buen desempeño laboral de los maestros (Anticona, 2013). El deterioro del clima en las Organizaciones se debe a la incompatibilidad entre los diferentes caracteres, la exigencia desmesurada que provoca frustración, la intención de asemejar a los demás a lo que uno es y piensa, los rompimientos y segmentaciones, excesiva intimidad y dependencia entre los constituyentes, los comportamientos impropios a la hora de comunicarse, las ansias de poder, el descontento con la manera de supervisar el trabajo, un estilo deficiente de liderazgo, falta de apertura, la predisposición a percibir como agresiones personales la discordancia de ideas, y la diferencia de intereses incluyendo aspectos socioeconómicos y culturales (Rojas, 2010). En muchas oportunidades trabajar en equipo no es una tarea sencilla; y a la vez, conservar la calma en circunstancias embarazosas. Es un poco espinoso crear conciencia respecto a la manera de comportarse y las secuelas que acarrea en las relaciones con otras personas; por lo tanto, solucionar los conflictos que surgen en ese proceso, resulta una experiencia
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educativa enriquecedora. En nuestra condición de maestros es necesario no concebir como ataques personales los conflictos que se originen, y es imperioso llenarse de valor, fervor y alegría (Mind the gap, 2010). De esta manera se puede observar que el clima institucional tiene directa influencia no solo en el buen desempeño de los actores educativos; sino también en la forma cómo se van conducir, relacionar, desplazar y actuar dentro de las instituciones educativas; por lo tanto es imperiosamente necesario que éstas, donde transcurren gran cantidad de nuestras horas, se constituyan en ambientes auspiciosos en los que impere la igualdad de trato, las relaciones fraternas y un buen nivel de comunicación. En el ámbito local, la institución educativa San Juan es, sin lugar a dudas, uno de los centros educativos más antiguos, prestigiosos y emblemáticos no solo de la región La Libertad; sino también, del país. Por sus aulas han transitado ilustres personajes tanto del ámbito literario, como del plano intelectual, político, educativo y cultural, en calidad de docentes y alumnos. Todos ellos, así como las personas que han conducido las riendas del colegio en calidad de directores, conjuntamente con una plana docente de élite, y la calidad de sus egresados, han logrado posicionar y mantener el prestigio de dicho Centro de Estudios a través de los años; sin embargo, en el presente se observa que una cantidad considerable de docentes no logra establecer relaciones interpersonales óptimas, existen rivalidades entre ellos permanentemente, sobre todo al momento de ocupar cargos jerárquicos; asimismo, no existe compenetración entre el turno de la mañana y el de la tarde, y se observa una relativa fragmentación por áreas. Además, existe una preponderancia en las formas de trabajar que incitan la desunión, pues los espacios que promuevan responsabilidades colectivas son exiguos, esto debido a la falta de planificaciones compartidas, los estilos directivos autónomos y la escasez de criterios para controlar los progresos, trayendo como consecuencia la preparación de proyectos con insignificantes efectos en los plazos establecidos, la falta de coordinación e impremeditación en las actividades, así como la no asunción de
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compromisos, y por último, la poca identificación con las actividades de la institución educativa (PEI, 2013). De continuar esta situación, se verá debilitado el clima institucional del centro educativo, así como las relaciones entre el personal docente, pues como menciona Menarguez (2004), la falta de un clima institucional óptimo impide el desempeño efectivo de los docentes, lo cual hace difícil que todos ellos trabajen unidos, en pos de un objetivo común, que viene a ser
el
fortalecimiento de un mismo enfoque de las instituciones educativas. Debido a esta realidad, surge la necesidad de investigar acerca del clima en la institución, el nivel de desarrollo de las habilidades sociales de los docentes, y cómo se relacionan ambas variables.
Preguntas de investigación *Pregunta general:
¿Existe relación entre las habilidades sociales y el clima institucional de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo?
*Preguntas específicas: ¿Existe relación entre las habilidades sociales y las relaciones
interpersonales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo? ¿Existe relación entre las habilidades sociales y las condiciones
laborales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo? ¿Existe relación entre las habilidades sociales y la resolución de
conflictos de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo?
1.2. Trabajos previos La temática referente al clima institucional y las habilidades sociales ha sido ampliamente abordada tanto a nivel nacional e internacional en diversos trabajos de investigación como los que detallamos a continuación:
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En el plano internacional encontramos trabajos como los de Lozado L. (2013) con su tesis para obtener el grado de Magíster en Educación, mención Gestión Educativa en la Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador; se propuso comprobar la influencia que ejercen los tipos de liderazgo en el clima institucional; con un enfoque
investigativo mixto, empleando
encuestas, entrevistas y grupos focales en una muestra correspondiente a 120 padres de familia; arribó a las siguientes conclusiones: Las formas de liderar la institución educativa, influyen en el ambiente institucional, debido a la relación directa que existe entre las personas y su deseo de sentirse bien; además determinó que el clima institucional apreciado por los colaboradores, mayormente es bueno; pero, de acuerdo con las estudiantes, no es así, posiblemente disminuye
el grado de positivismo como
consecuencia de la exigua participación en el plantel, por sentirse ignoradas de parte de los directivos en las disposiciones de la institución. Además; Rodríguez, M. (2013) quien se determinó a aplicar estrategias psicopedagógicas para fortalecer y desarrollar habilidades sociales en niños en condición de desplazamiento, entre los 6 y 12 años. La población seleccionada fue de un total de 23 niños y niñas. Se aplicó herramientas o instrumentos de evaluación como talleres, encuestas, visitas domiciliarias, valoraciones psicológicas, fichas pedagógicas, encuentros formativos con los padres, entrevistas individuales, estudio de casos, visitas a la escuela, sensibilización de grupo y actividades de motivación. La autora concluyó que durante el desarrollo de la investigación se brindó un soporte psicológico y social a las familias y estudiantes, fomentando momentos reflexivos, participativos e integradores con la escuela, lo cual generó transformaciones en los actores pedagógicos, así como en la familia y sociedad, debido al refuerzo de los procesos afectivos, comunicacionales, asertivos
y al
incremento de sus habilidades sociales, que coadyuvaron a que los niños y sus familias redujeran los niveles de agresividad acentuados al iniciar la investigación. También tenemos el trabajo doctoral de Aguayo, X. (2010) cuyo objetivo fue
determinar
la
correspondencia
5
a
nivel
de
individualidades,
perfeccionamiento de destrezas sociales, relaciones interpersonales gratas con españoles y coterráneos y bienestar intrínseco, para lo cual empleó el Cuestionario de datos psicosociales. La muestra estuvo conformada por 180 hispanoamericanos quienes asistían a una Organización no gubernamental en Madrid que brindaba asesoramiento legal y los orientaba en los aspectos socio-laborales. A partir de los resultados, la autora concluye que los latinoamericanos que formaron parte del trabajo de adiestramiento de habilidades sociales adquirieron un progreso mayor en las mencionadas habilidades, que las personas que no formaron parte de dicho programa; además, afirma que a nivel estadístico se halló considerable diferencia a nivel de incremento de la media total de destrezas sociales en los individuos que participaron del programa entre la aplicación del EMES -M de Caballo (1988) previa y posteriormente al entrenamiento, confirmando la hipótesis 1: las personas que sean entrenadas, conseguirán una importante mejora en sus habilidades sociales. Quero, C. (2012) y su tesis con la finalidad de obtener grado de magíster en Educación, mención Ciencias de la Salud en la Universidad “Lisandro Alvarado”, Venezuela. La autora se planteó como objetivo general proponer
un programa que desarrolle las habilidades sociales. Dicha investigación fue de carácter cuantitativo, descriptivo explicado. El diseño fue de tipo no experimental, al mismo tiempo, transaccional. La muestra de estudio estuvo constituida por 43 estudiantes del primer semestre de la Licenciatura en Desarrollo Humano, de los cuales 39 eran de femeninas y 4 masculinos. Recurrió a la encuesta como técnica, y como instrumento, al cuestionario de respuestas cerradas, tipo escala de Likert, formado por 35 reactivos, con 3 opciones de respuestas: Siempre, Algunas Veces, Nunca. Las conclusiones finales fueron
las siguientes: la contribución del programa, es más
considerable después de haber obtenido los resultados del diagnóstico, en el que se demuestra que los estudiantes son poseedores de la gran mayoría de las dimensiones estudiadas, comprobándose la necesidad de coadyuvar en el desarrollo de las Habilidades Sociales para fortalecerlas o enseñarlas, pues al ser susceptibles de ser aprendidas, el programa tiene la capacidad
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de perfeccionar la situación actual de los alumnos mediante una intervención seria; las habilidades más urgentes de ser intervenidas son las r elacionadas con la resolución de problemas interpersonales, la habilidad para entablar diálogos, para hacer amigos, habilidades bastante básicas, pero que ayudan a la interacción de los estudiantes con sus iguales e incrementa su desempeño personal y académico. Por último tenemos la tesis doctoral de Aguilera, V. (2011) en el área de Didáctica y Organización Escolar, presentada en la Universidad de Alcalá, Madrid. El autor se propuso determinar la relación entre el clima de t rabajo y el liderazgo en diez instituciones educativas pertenecientes a la Fundación Creando Futuro, empleando el cuestionario para medir ambas variables. Concluye que casi la totalidad de docentes manifiestan encontrarse en un contexto laboral de agrado con respecto al soporte brindado y la unión entre colegas. Perciben además, que las disposiciones de los directivos tienen repercusión en una eficiente organización, la transparencia de las metas y la vigilancia a la que están sujetos, empero los grados de coacción no son muy elevados, más bien parece que obedecen a una percepción de la autoridad bastante impregnada con respecto a su posición. En el ámbito Nacional encontramos a Pérez, Y. (2012) y su trabajo de tesis con la intención de obtener el grado de Maestro en Educación, Mención Evaluación y Acreditación de la Calidad Educativa en la Universidad San Ignacio de Loyola, Lima. El autor se propuso determinar la correlación entre clima institucional y desempeño docente. Este trabajo de tesis fue correlacional, tuvo una población de 253 maestros y una muestra, de 100. Como instrumentos y procedimientos para recolectar los datos empleó fichas técnicas y cuestionarios, respectivamente. La autora afirma haber encontrado una relación media y positiva entre las variables; además, manifiesta que la apreciación de los maestros con relación al clima institucional, es regular. También tenemos a Santos, L. (2012) y su tesis presentada en la Universidad San Ignacio de Loyola, Lima. En dicho trabajo se persiguió establecer relaciones entre ambiente social familiar y habilidades sociales, disponiendo 7
de una población total de 761 alumnos entre niños y adolescentes de ambos sexos, y una muestra de 255. Se utilizó la Escala del Clima Social en la Familia. El autor concluye que efectivamente hay correlación entre clima social familiar y habilidades sociales de los estudiantes del nivel secundario de un establecimiento educativo del Callao. Asimismo encontramos a Mendoza, A. (2011) quien se propuso determinar relaciones entre
clima institucional y desempeño docente, ubicándose
dentro de la tipología descriptiva correlacional de corte transversal, trabajó con 45 docentes y 205 padres de familia, quienes fueron evaluados para saber su opinión sobre el desempeño docente. Para ello, empleó como instrumento el cuestionario, abordando a la siguiente conclusión: se comprueba
una importante relación entre el clima institucional y el
desempeño de los docentes en establecimientos educativos del Nivel Inicial pertenecientes a la Red Nº 9-Callao, al observar una moderada correlación entre clima y desempeño, concluyendo que mientras mejor sea aquél, mejor será éste. Por otro lado tenemos a Vásquez, M. y Huamán, I. (2012). Los autores pretendieron comprobar la correlación entre habilidades sociales y tutoría docente, en una investigación descriptiva correlacional, de tipo cuantitativo, contando con una muestra de 253
alumnos, para ello emplearon dos
encuestas en la escala de Likert: la primera de cuatro puntos para medir las habilidades sociales y la segunda, con el objeto de medir la tutoría docente. Entre otras, los autores arribaron a la siguiente conclusión de que sí hay relación entre la variable habilidades sociales y la variable tutoría docente de acuerdo a la apreciación de los estudiantes del 6to grado de educación primaria. Por último, encontramos a Saccsa, J. (2010) cuyo trabajo fue de Tipo Básico, Diseño No Experimental y de corte transversal. El profesor Saccsa se determinó a demostrar la correlación entre el Clima Institucional y Desempeño Académico de los docentes. La población estuvo constituida por 417 sujetos en promedio y la muestra, por 75. La Muestra de Alumnos fue de 157. Utilizó encuestas, entrevistas informales y Cuestionarios Descriptivos para medir el Clima Organizacional. El autor concluyó lo 8
siguiente: Al contrastar la Hipótesis General, se obtiene un Valor p = 0.000 < 0.05, reafirmándose la correlación entre Clima Institucional y Desempeño Docente. Dentro de la esfera regional encontramos a Vilchez, C. (2013) y su investigación con el propósito de optar la Maestría en Psicología Educativa. El objetivo general de la mencionada investigación consistió en establecer cómo influía un programa de habilidades sociales en las actitudes de curiosidad e influencia
en Ciencia, Tecnología y Ambiente. El diseño
utilizado fue el cuasi experimental con pre test y post test, con dos grupos, en una muestra de 54 estudiantes, llegando a las siguientes conclusiones: La aplicación del programa perfeccionó la actitud de curiosidad en los niveles bueno y regular del grupo experimental con el 19 y 63 % respectivamente, mientras que los alumnos del grupo control no experimentaron cambio alguno; además mejoró la actitud de iniciativa en los niveles bueno y regular del grupo experimental con el 22 y 52 % respectivamente, mientras que los alumnos del grupo control no advirtieron ningún cambio. En segundo lugar tenemos a Anticona, F. (2013) con su tesis para optar el grado de maestría en Educación, mención en Gestión Educativa y Desarrollo Regional en la Universidad Nacional de Trujillo. Este trabajo tuvo como objetivo general demostrar los efectos que produce la aplicación del Programa de Clima Institucional Armonía Humana en la
mejora del
desempeño laboral del personal docente a una muestra de 20 docentes, concluyendo lo siguiente: Al finalizar la aplicación del Programa Clima Institucional Armonía Humana, los resultados demuestran que los niveles alcanzados por la mayoría de docentes de la muestra llegaron al nivel de casi siempre (13 docentes), nivel esencial para el buen desempeño laboral orientado al logro de los objetivos institucionales y un servicio de calidad educativa; y 07 docentes han obtenido el nivel de a veces; asimismo la aplicación del programa de Clima Institucional Armonía Humana, influye mejorando significativamente el desempeño laboral de los 20 docentes considerados como la muestra adecuada para la investigación realizada, quedando demostrada la hipótesis planteada.
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Enseguida encontramos la tesis de Castillo, E.; Castañadiu, D. y Mendoza, L. (2012) para optar una Maestría en Administración de la Educación. Los profesores mencionados se trazaron como objetivo general determinar la correlación significativa entre las relaciones interpersonales de los docentes y el clima institucional. Esta investigación se caracterizó por ser descriptiva correlacional con dos variables, con una población de 54 docentes y una muestra correspondiente a 36; empleó la denominada escala de clima institucional y de relaciones interpersonales. Concluyen manifestando que existe correlación significativa entre las relaciones interpersonales y el clima institucional de los maestros de la Casa de Estudios N° 80071 de Virú, en el 2011, como lo demuestra la prueba de Pearson. También tenemos el trabajo investigativo de Ñiquín, M.; Ulloa, R. y Villacorta, E. (2013) cuyo objetivo general fue demostrar que el desarrollo de talleres sobre relaciones interpersonales mejora el clima institucional, para lo cual utilizaron el diseño pre experimental con pre test y post test de grupo único. Respecto a la muestra, trabajaron con la participación de 10 directores, 40 profesores y 01 administrativo. Para la recolección de datos emplearon fichas de observación, cuestionarios, ficha de análisis de datos y guía de entrevista. Los autores concluyeron: El Desarrollo de talleres sobre relaciones interpersonales mejora significativamente el clima institucional de los centros educativos pertenecientes a la REI Maestros Forjadores del Mañana, Barro Negro del distrito de Usquil, Otuzco, así lo demuestra la existencia de diferencia significativa entre los promedios obtenidos en el pre test con los promedios obtenidos en el post test de los profesores y administrativos encuestados, mejorando el clima institucional; asimismo, el desarrollo de
talleres
sobre
relaciones
interpersonales
mejora
significativamente la dimensión convivencia democrática del clima institucional de los directores, profesores y administrativos de la REI Maestros Forjadores del Mañana; además, el desarrollo de talleres sobre relaciones interpersonales
mejora significativamente la dimensión
habilidades sociales del clima institucional de los directores, profesores y administrativos. 10
Finalmente se nos presenta la tesis de Cosavalente, L. y Cosanatán, M. (2013). El objetivo general de dicho trabajo consistió en determinar la correlación entre las habilidades sociales y la inteligencia emocional de los niños y niñas de sexto grado, empleando un diseño descriptivo correlacional en una muestra conformada por 76 niños, para lo cual utilizaron la técnica de la encuesta y como instrumentos, el test de evaluación de habilidades psicosociales y el test de inventario emocional. Sus conclusiones fueron las siguientes: El 73.7% de niños y niñas tienen habilidades promedio y el 18%, buena; las variables habilidades sociales (Asertividad) y la inteligencia emocional presenta una correlación de Pearson de 0.231, siendo ésta significativa para
α
0.05;
y,
las
variables habilidades sociales
(Comunicación) y la inteligencia emocional presenta una correlación de Pearson de 0.22, siendo ésta significativa para α0.06.
En el ámbito local encontramos los siguientes trabajos previos: El profesor Kanno, C. (2013) y su trabajo de investigación con la intención de optar la Maestría Docencia y Gestión Educativa. Su objetivo general radicó en demostrar la correlación existente entre el clima institucional y la motivación de logro profesional; en
una investigación aplicada, cuantitativa,
correlacional; con una muestra representada por 53 alumnos, empleando la encuesta y el cuestionario. El autor concluyó que sí hay correlación significativa entre la primera variable y la motivación de logro profesional de los estudiantes del Conservatorio regional de música del norte público Carlos Valderrama de Trujillo, demostrado por coeficiente de correlación de Pearson cuyo valor fue de 0.87, el cual se encuentra muy cerca de la unidad (1.0), por lo tanto la relación es significativa; el nivel del clima institucional según la percepción de los alumnos, es bueno y regular, ubicándose en una situación favorable sin alcanzar el nivel de excelente para el desarrollo académico profesional de los alumnos. Igualmente encontramos a Rojas, M. (2010) con su investigación dirigida a lograr una Maestra en Psicopedagogía de la Educación, en la Universidad Nacional de Trujillo. El objetivo general de la tesis fue demostrar que 11
aplicando un determinado Programa de habilidades sociales se reducen los comportamientos de indisciplina escolar. Dicha investigación pre experimental tuvo una muestra representada por 20 alumnos, y utilizó el diseño pre experimental con grupo único. La autora arribó a las siguientes conclusiones: El programa de Habilidades Sociales aplicado fue efectivo; de las 503 faltas registradas en el pretest se redujeron a 241 en el postest; los tipos de habilidades sociales que mejor se desarrollaron fueron las de “escuchar” y “expresar sentimientos”.
Asimismo tenemos a Gamboa, S. y Mendoza, M. (2013) quienes se propusieron comprobar si el desarrollo de las habilidades sociales mejora la identidad individual, así como la convivencia democrática de los niños y niñas; tuvo carácter explicativo, utilizó el diseño cuasi experimental de dos grupos no equivalentes, en una muestra de 60 alumnos. Las autoras, al finalizar su trabajo, arribaron entre otras, a la conclusión de que al aplicar el mencionado programa, se mejoraba considerablemente el desarrollo de la variable: identidad propia y convivencia democrática de los niños y niñas del centro educativo José Carlos Mariátegui ubicado en el distrito de la Esperanza,
puesto
que
las
pruebas
t
de
student
demuestran
estadísticamente alta significatividad. Encontramos también, a Pardo, L. y Ruiz, M. (2013), cuya tesis estuvo encaminada a conseguir la Maestría en Psicología Educativa. El propósito fundamental fue determinar la influencia del taller de habilidades sociales para superar los conflictos interpersonales en los estudiantes. Dicha investigación cuasi experimental con dos grupos no equivalentes, tuvo una muestra constituida por
50 alumnos, concluyendo que el taller de
Habilidades Sociales ha permitido la superación significativa de los conflictos interpersonales en los alumnos del cuarto grado de primaria del centro educativo N° 81015 Carlos Uceda Meza de Trujillo, al reducir los niveles del conflicto verbal y físico en 38.9%, 45.1 y 45.7 % respectivamente.
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Y por último tenemos el trabajo de investigación de Santillán, T. y Vega, V. (2012) quienes pretendían una Maestría en Psicología Educativa y cuyo propósito general consistió en comprobar si el Programa de estrategias basado en el aprendizaje cooperativo desarrollaba habilidades sociales en los estudiantes. Fue un estudio experimental aplicado con diseño pre experimental no controlado. Trabajaron con una cantidad de 27 estudiantes de 12 a 14 años; utilizaron la Escala de apreciación de Habilidades Sociales, y concluyeron que al aplicar dicho Programa, mejoraban significativamente las habilidades sociales de los alumnos del segundo grado del nivel secundario del centro educativo “Dios es Amor” del distrito La Esperanza, con un valor p=0000 (t=1654) y con una diferencia de medias de 45.59.
1.3. Teorías relacionadas al tema 1.3.1. Clima institucional A. Definición Según Rojas (2010) es la apreciación que los colaboradores y usuarios, asumen de la disposición y métodos que acaecen en el ambiente interno del contexto y de las responsabilidades laborales en las instituciones. Los componentes del clima indican la forma cómo se despliega el asunto directivo en una entidad ya que influye en el rendimiento; así pues “el nivel de producción, la aptitud, la creatividad
y el contentamiento de todos los que la integran, se relaciona con el clima” (p. 02).
También lo cataloga, como el conjunto de particularidades apreciadas por todos los miembros y tomadas como el influjo más importante en su proceder dentro del ambiente laboral . “El clima es a la Institución como el estado de salud es a la persona” (p. 03).
Pérez (2012) afirma que es una acepción extensa que comprende el modo cómo los colaboradores perciben el entorno y cómo lo interpretan; por tal razón, es
enteramente importante para las
instituciones. Pero, dichas apreciaciones están supeditadas
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mayormente por las actividades, interacciones y otras rutinas que cada uno de los actores realice en su centro de trabajo. García (2011) expresa que en una institución intervienen fuentes intrínsecas y extrínsecas, las cuales originan cierto clima, determinado por las percepciones de los distintos actores. Este clima provoca ciertas conductas en los miembros e influyen en el trabajo de la organización, y por consiguiente, en el clima; por esa razón se lo concibe como el ambiente donde se manifiestan las disposiciones o conflictos que encuentra el trabajador para aumentar o reducir su desenvolvimiento; o sea, es la percepción que tienen los trabajadores acerca de las dificultades existentes en una organización y la influencia de las estructuras organizativas sobre ellas. Gamarra (2014) sostiene que la palabra clima se emplea
para
conocer las apreciaciones que tiene cada persona acerca de lo que le corresponde hacer, de su intervención en el trabajo,
de la
comunicación, las formas de dirección, el modo de interactuar con sus semejantes y su influjo en el contexto profesional dentro del cual se despliega, y las particularidades que posee una entidad o una fracción de ella. Para Pelaes (2010) la designación del término clima nos ayuda a ensanchar las perspectivas de estudio desde un enfoque particular y reduccionista a uno más general, que tenga la capacidad de organizar el ambiente como una variable integral y que comprenda fenómenos complejos a partir de una cesión igualmente compleja. Kahr (2010) se refiere al clima institucional como el ambiente que se suscita en las instituciones educativas, cuya génesis se encuentra en las vivencias diarias de los integrantes de
la escuela. Este
ambiente abarca aspectos que incluyen el trato que se brindan unos a otros, las relaciones entre ellos, la comunicación y las formas de gestión. Un clima institucional óptimo es imprescindible para el
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crecimiento de aquellas, así como también lo es el establecimiento de condiciones que promuevan una convivencia armoniosa. Blejmar (2005) citado por Gómez (2013, p.35) afirma que la concepción de clima institucional hace alusión a las nociones deferidas por los actores de una institución con referencia al espacio laboral, el contexto físico en que el trabajo se ejecuta, las relaciones interpersonales desplegadas a su alrededor y las consecuentes regularizaciones que influyen en aquél. Considera también que la risa, el buen humor, el desánimo, el ímpetu, la irritación, las animadversiones, la resignación y las adversidades, impactan y afectan el trabajo y la calidad del desenvolvimiento de las personas en el ámbito personal y laboral. Segredo (2011) lo define como el ambiente en el que se irradian las habilidades o problemas con los que se enfrenta el trabajador, que van a acrecentar o reducir la calidad de su trabajo; o sea, es la idea adquirida o concebida por los colaboradores, respecto a los obstáculos existentes en el microcosmos laboral
y
el influjo
desplegado de las formas de organización, componentes intrínsecos o extrínsecos
de los procedimientos laborales operando para
viabilizar o importunar los resultados esperados. Lozado (2013) declara que el clima institucional se hace cargo del proceder de las personas, de allí que se torne un asunto estratégico cultivarlo, comprenderlo y prestarle toda la atención, lo cual favorecerá a todos los integrantes de la institución y a ella misma. Chiavenato (2009) demarca que esta expresión hace referencia a las situaciones internas que existen entre el personal de una organización, y que es propicio si provee bienestar y complacencia de las necesidades individuales y eleva la moral de cada uno de los miembros; también acota que viene a ser la calidad o el total de
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particularidades climáticas distinguidas o sentidas por los integrantes de la misma. Álvarez (1992) citado por Mújica (2009) manifiesta que existe una vasta anuencia al pensar que el clima es la percepción colectiva y compartida del ambiente al interior de la institución. En este sentido se define en términos de percepción de los integrantes de la organización como componente fundamental que permite conocer el ambiente de trabajo. Además menciona que el clima es determinado de acuerdo a las valoraciones y maneras de actuar que tienen los maestros, creadores de la idiosincrasia de las instituciones educativas. Hotgets (1998) también citado por Mújica (2009) declara que este vocablo alude a las apreciaciones de los integrantes, con relación al ambiente interno general de la organización donde cada uno desarrolla su labor que se constituye en el impulso esencial para influir en el comportamiento del ser humano. Por tal motivo, t odos los directivos deben ser conscientes de la enorme influencia que tiene el clima sobre el desempeño de los trabajadores. Alves (2000) citado por Pérez (2012, p.10), asevera que el clima es la consecuencia de la idea que los colaboradores adoptan de una determinada situación. Un elevado grado de comunicación, consideración y sentido de pertenencia, ambientes cálidos, tolerancia y esfuerzo recíproco, además de una usual impresión de bienestar, son parte de los elementos que delimitan un clima propicio para generar un rendimiento considerable y una productividad aceptable. Martin (2000) igualmente citado por Pérez (2012, p.11), indica que el clima institucional forma parte de los ingredientes concluyentes que permiten los métodos de organización y de gestión, así como los de iniciativa y creatividad; es el lugar donde convergen los integrantes
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de una institución educativa desde donde se fortalecen los escenarios climáticos que definen a cada establecimiento educativo. En este sentido, si el clima institucional se formula en términos de relaciones interpersonales, de conciliación de conflictos, y en las formas de ejecución de los
reglamentos; la génesis axiológica
demanda momentos y métodos en los que la conciliación objetiva de los inconvenientes, la colaboración en el establecimiento de las reglas y la no segregación por ninguna causa, compongan el clima de un plantel. De esta manera se puede decir que este término hace alusión mayormente a la forma cómo se percibe el ambiente en el que interactúan las personas que se encuentran en la institución educativa, y que forma parte de los mecanismos más significativos que determinan la efectividad de sus agentes, de allí que ocuparse en el fortalecimiento del clima institucional, significa asegurar la calidad de un modo directo.
B. Teorías que sustentan el clima institucional Como se puede apreciar en las distintas concepciones que se tienen respecto al clima institucional, éste se relaciona directamente con la necesidad que tiene la persona de trabajar en un ambiente apropiado, que le brinde las condiciones propicias para su desarrollo personal y profesional, lo cual encuentra sustento en:
La Teoría de la jerarquía de necesidades. El Dr. Maslow (1943) planteó que todo ser humano posee una jerarquía de cinco necesidades, de las cuales, cuatro se relacionan a factores higiénicos y el quinto, al factor motivador, así tenemos:
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Necesidades fisiológicas, son la prioridad del individuo ya que tienen que ver con su conservación como especie, entre ellas considera los fenómenos de autorregulación interna del or ganismo, el alimento, la bebida, el conservar una temperatura somática apropiada, así como las necesidades de carácter sexual y la concepción.
Necesidades de seguridad, con ellas se persigue la instauración y sostenimiento de una etapa de organización y tranquilidad por ejemplo la necesidad de estabilidad, la del orden, necesidad de sentirse protegido, entre otras.
Necesidades sociales, después de satisfacer las necesidades anteriormente descritas, la motivación tiene su génesis en las necesidades sociales, las cuales se relacionan con la necesidad que tiene el ser humano de sentirse acompañado, con el área afectiva y su contribución a la sociedad, en este nivel se encuentra la necesidad de comunicación, la de entablar vínculos amicales con sus congéneres, la de exteriorizar y acoger el cariño de ellos, la de existir, pertenecer y sentirse aceptado en una colectividad, etc.
Necesidades de reconocimiento, en esta esfera se encuentra la necesidad que las personas tienen
de sentirse apreciadas ,
obtener prestigio, buena reputación y sobresalir o destacarse en el grupo social del cual forman parte, por lo cual también se consideran la valoración y consideración hacia uno mismo.
Necesidades de autorrealización , son el modelo de perfección de la persona que busca trascender a la mera satisfacción de las necesidades antes mencionadas, son pocos aquellos que buscan dejar huella, influir positivamente en otros, y llevar sus talentos a un nivel de desarrollo superior. Maslow clasifica las necesidades del ser humano en dos grandes grupos:
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-En el primero se encuentran las denominadas Necesidades de
orden inferior , donde considera las necesidades que se pueden satisfacer de manera externa como las funcionales y las psíquicas. -En el segundo grupo considera las Necesidades de orden
superior , son aquellas que requieren una satisfacción interna, se refiere a
la necesidad de socialización, de autoestima y
autorrealización. Teoría “X” y Teoría “Y”
El célebre economista Mc Gregor (1960), con su libro “El lado Humano de las organizaciones” ejerció una poderosa influencia en
las prácticas educativas; en él, revela una óptica dicotómica respecto a las personas, una negativa denominada Teoría X; y otra positiva, designada como la teoría Y.
La teoría X supone que los trabajadores son conformistas, pesimistas, estáticos, tienen ojeriza innata al trabajo, incluso anhelarán evitarlo, de allí que necesiten ser dirigidos presionados, controlados, aun amenazados con castigos, y recompensados económicamente. Con personas de estas características, el ambiente laboral deberá ser supervisado constantemente, carecerá
de
confianza y estará bajo la hegemonía de un régimen bastante punitivo, en todo lo que sucede siempre habrá un culpable, los empleados únicamente piensan en sí mismos y su objetivo principal es la obtención de dinero, sin comprometerse en absoluto con la empresa. Claro está, que bajo condiciones de esta naturaleza, ningún trabajador se sentirá realmente motivado a brindar su mejor esfuerzo, menos se considerará identificado y comprometido con la organización que lo acoge.
La teoría Y, adopta un concepto absolutamente antagónico, pues considera al trabajador como el recurso más valioso dentro de una empresa. La visión que se tiene de los trabajadores es la de personas 19
optimistas, emprendedoras y dispuestas al cambio, disfrutan enormemente de su trabajo ya sea físico o mental, además tienen la capacidad para resolver problemas de toda índole, de la manera más creativa posible. Lo penoso es que las organizaciones al establecer ciertas restricciones en la modalidad de trabajo, desaprovechan y restringen el talento del trabajador, pues no le permiten trabajar y desenvolverse con libertad. Esta teoría se caracteriza por considerar
el esfuerzo material e
intelectual en el trabajo, tan normal como el descanso y el juego; las personas son capaces de auto dirigirse y controlarse para lograr objetivos comunes, con los cuales se sienten comprometidos; en la medida que los miembros sientan recompensados sus esfuerzos y sus logros, se comprometerán con el logro de los objetivos; los sere s humanos
son capaces de aprender
a aceptar y
buscar
responsabilidades, así como de emplear un elevado nivel de ingenio y creatividad para resolver conflictos; actualmente no se explota o utiliza todo el talento del ser humano; además considera al trabajador como una persona poseedora de un alto grado de madurez
y
responsabilidad, la cual tiene la competencia para dirigir de una manera democrática, así como de auto dirigirse y auto controlarse, con una mínima necesidad de control externo.
Teoría de los dos factores El reconocido especialista en la materia, Herzberg (1959) planteó esta Teoría, igualmente conocida como Teoría de la motivación e higiene, donde afirma que los seres humanos están influenciados por dos factores:
La satisfacción, como resultado de los factores de motivación, los cuales coadyuvan al incremento de la complacencia de la persona; mas, ejercen ínfima influencia sobre la insatisfacción.
La insatisfacción, básicamente como efecto de los factores higiénicos, cuya ausencia causa insatisfacción, mas su presencia 20
despliega un efecto exiguo en la satisfacción a un plazo prolongado.
Factores de higiene Compuestos por factores extrínsecos o materiales, se relacionan con la insatisfacción, el ambiente y las condiciones de trabajo, que al ser decididas por la empresa escapan al control de las personas. Si estos factores son óptimos, únicamente impiden la insatisfacción de los trabajadores, ya que no incrementan la satisfacción de una manera sólida, y cuando lo hacen, no consiguen sustentarla por un espacio perdurable; mas, cuando son frágiles, incitan la insatisfacción de los empleados, debido a ello, Herzberg los denomina factores higiénicos, porque impiden la insatisfacción, pero no avivan la satisfacción, por lo cual también los designa como factores de insatisfacción, entre los cuales se encuentran el sueldo y los beneficios empresariales, las relaciones con los compañeros del entorno laboral, la supervisión, el estatus, la seguridad laboral, el crecimiento y la madurez.
Factores de motivación También llamados factores intrínsecos, relacionados
con la
satisfacción laboral, la superación y desarrollo personal, los ascensos, el reconocimiento, el compromiso y el éxito. Los empleados poseen necesidades relacionadas al ámbito material y moral del trabajo, denominadas, de higiene; también poseen necesidades relacionadas al trabajo en sí, llamadas, de motivación. Al satisfacerse las primeras, el colaborador no se satisface, tampoco queda insatisfecho, sino en estado neutral; solamente si se satisfacen las necesidades de motivación, estará totalmente satisfecho.
C. Dimensiones del clima institucional Son muchos los autores que se han ocupado de establecer elementos de medición del clima institucional, con sus respectivos instrumentos; entre ellos tenemos a Palma (2004), quien instituye cinco dimensiones:
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Autorrealización.- Es la percepción que tiene el empleado sobre las facilidades que su centro de trabajo le ofrece y que coadyuvan a su perfeccionamiento en el ámbito personal y profesional.
Involucramiento laboral.- Concebido como el nivel de identificación de los trabajadores con los principios y metas de la entidad a la cual pertenece, y el grado de responsabilidad en el desempeño de sus funciones, así como su contribución al progreso de la misma.
Monitoreo y Supervisión. - Son las estimaciones de funcionalidad y alcance de los directivos en el proceso de control de las acciones laborales, de soporte y orientación para las ocupaciones que constituyen parte de su trabajo cotidiano.
Comunicación.- Es la idea que se tiene acerca del nivel de facilidad, velocidad, claridad, coherencia y exactitud de la información relacionada a la marcha interna de la institución, y a la atención prestada a los usuarios y clientes.
Condiciones laborales.- Se refieren al reconocimiento que hace el trabajador acerca de si la organización cuenta y facilita los elementos materiales, financieros y psicosociales que contribuyan al óptimo ejercicio de sus funciones. Por otro lado tenemos a Cuba (2010), quien considera las siguientes dimensiones:
Relaciones interpersonales Entendidas como la socialización del ser humano con sus semejantes en todo contexto y circunstancia. Se materializan cuando una persona se relaciona con otra, ingresando en su mundo y simultáneamente permite que el otro penetre en el suyo. Se constituyen en un fenómeno de vital importancia que contribuye al desarrollo pleno del ser humano y evita que termine en una situación de indiferencia o aislamiento. Trinidad (2006) manifiesta que aquellas residen en la interrelación mutua que se da entre dos o más individuos. Este tipo de relaciones 22
requiere ciertas destrezas como el arte de la comunicación efectiva; la capacidad de escucha; el saber solucionar conflictos y la habilidad para expresarse honestamente. Además, poseen ciertas características: Modestia y Franqueza, sin falsedades ni dobleces; Consideración, promueven la autonomía recíproca; Altruismo, hacer el bien sin esperar recompensas, capacidad de sentir lo que el otro está sintiendo; y Prudencia, realización total de la persona a partir del perdón, la consideración, la franqueza y la confianza.
Condiciones laborales Relacionadas con aspectos de calidad, seguridad de los trabajadores y limpieza del ambiente en el cual se desenvuelven, los cuales influyen en su bienestar y trae consigo ventajas económicas, legales y morales a la empresa o institución donde laboren. Se conforman por condiciones de índole material, medioambientales y organizativas. Sobre el tema, Capella (2006) sostiene que todas las personas tenemos derecho al trabajo si se respeta la propiedad privada y las respectivas contratas. Se puede trabajar de manera autónoma o dependiente. La celebración de los contratos laborales implica una compensación de las competencias laborales de un trabajador, éstos pueden
ser
transitorios
exclusivamente o
o
indeterminados,
dedicándose
de forma parcial, pueden contener también
estipulaciones que invaliden el contrato, además de otras disposiciones específicas. Los empresarios están en la potestad de brindar las condiciones de trabajo deseables, así como el empleado, en la de admitirlas o rechazarlas; de igual manera, aquel no atropella ni maltrata a éste, situación que lamentablemente dista bastante de la realidad sobre todo cuando del docente se trata.
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Resolución de conflictos Robbins (1999) citado por Mora (2008), puntualiza que el conflicto surge en el momento en que un sector tiene la percepción de que el otro sector afecta los intereses del primer grupo, o tiene intenciones de hacerlo en forma negativa; de allí que sea necesario enfocarse en aquello que lo origina y mejorar aquellos detrimentos para elevar el desenvolvimiento del equipo y la institución. La resolución de los conflictos se concibe como una oportunidad para explorar las formas mediante las cuales problemas y altercaciones son posibles de encontrarles una solución. Valdez (2004) cuando habla de conflicto lo hace refiriéndose a su existencia desde tiempos inmemoriales ya que constituye parte del acontecer diario del ser humano, y cómo los enfrente y resuelva, determinará en gran medida su realización personal y profesional; éste se origina a manera de una disputa entre contrarios, generando resistencia y nerviosismo que pueden conducir a los contrincantes a poseer emociones negativas que en último lugar se manifestarán a modo de réplicas agresivas. Manifiesta además, que actualmente se ha tornado bastante sencillo identificar el conflicto debido a su cada vez más permanente y perturbadora presencia en peleas homicidas, luchas de clases y pensamientos; por lo cual, con el fin de identificar palmariamente su rol en nuestras vidas y principalmente en el ambiente laboral, se hace preciso el conocimiento de los mecanismos que hacen posible su existencia, conducción y solución. También especifica algunos detalles respecto al conflicto: -Si no se lo resuelve, se acrecienta y acumula, originando coacción que se transforma en el germen de potenciales agresiones. -Cuando ocasiona impotencia, emana impresiones y emociones sumamente negativas en contra de la persona que las generó. -El efecto de su existencia es la formación de pequeños grupos con carácter antagónico entre ellos.
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-El conflicto prospera, generando vínculos hasta institucionalizarse, originando tirantez, severidad e intolerancia. Para el presente trabajo de investigación, se trabajó con las dimensiones que se acaban de mencionar, por considerarlas como las más apropiadas y acordes con la realidad problemática planteada.
D.
Características del clima institucional Galarsi y Marrau (2007), caracterizan el clima institucional de la siguiente forma:
El clima institucional impacta fuertemente la forma de proceder de cada uno de los miembros de la institución.
Un buen clima determina y garantiza en cierta manera el nivel de responsabilidad y filiación de los colaboradores, pues responden con
un alto sentido de
identificación, mas un clima deteriorado,
compromiso
e
no incentiva y
tampoco puede esperar óptimos niveles de identificación.
Aun cuando puede experimentar algunos cambios debido a circunstancias coyunturales, mantiene cierta vigencia dentro de la institución.
La rotación permanente, así como el ausentismo, son indicadores de un deficiente clima institucional.
El comportamiento y actitudes de los miembros afectan al clima; y aquéllos, a la vez, son afectados por éste.
Los estilos directivos, las estrategias y métodos de gestión, así como los procedimientos para contratar al personal, los despidos y otros, son afectados por el clima institucional; de igual manera, éste es afectado por dichas variables.
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E. Enfoques del clima institucional De acuerdo a las características y matices que adopta el clima, así como la perspectiva desde la cual se lo asimile, se considera los siguientes enfoques:
Enfoque objetivo. Se refiere a las peculiaridades constantes de una entidad que la distinguen de otra, las cuales vienen a ser las dimensiones físicas de la institución, la organización, las formas de liderarla, y las medidas y decisiones para el logro de los objetivos. Fernández y Asensio (1989)
haciendo hincapié en el terreno
educativo, manifiestan que el clima se convierte en el conglomerado de rasgos psicológicos y sociales, el cual está bajo la hegemonía estructural, individual y funcional de la institución educativa que es poseedora de cualidades particulares, las que condicionan, los resultados anhelados.
Enfoque subjetivo. Está referido a la idea que el trabajador tiene de la entidad donde se desenvuelve, en ese sentido Wather (1993), citado por Falcón (2005), delimita el clima como las apreciaciones que los colaboradores conciben respecto a la empresa donde laboran y la percepción que tengan sobre ella en lo que se refiere a independencia, organización, estímulos y actitudes de comprensión y tolerancia.
Enfoque integrado. Es consecuencia de la integración de los enfoques anteriores y se plantean los efectos subjetivos con los elementos ambientales sobre los movimientos, opiniones, valores y estimulación de los trabajadores. Podría considerarse más ventajoso este enfoque porque las características concretas de una institución y la percepción que adquieran los trabajadores sobre ella, están íntimamente vinculados, pues es remoto imaginar una institución que brinde a sus empleados un grado de calidad ambiental deficiente y que simultáneamente tengan una idea positiva de ella.
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Desde esta perspectiva, estudiar el clima institucional, exige la habilidad de identificar qué aspectos y en qué profundidad necesitan ser transformados en dimensiones positivas, de tal manera que la percepción subjetiva del colaborador se optimice,
renueve y
transforme. Aguilera (2011).
1.3.2. Habilidades sociales A. Definición Muñoz (2009) las delimita a manera de grupo de rutinas, experiencias y comportamientos, las cuales ayudan a conducir de manera apropiada las emociones en el ámbito social, familiar y profesional, cuyos componentes fundamentales son de índole conductiva (modo de actuar), cognitiva (modo de percibir y pensar), fisiológica (cómo lo expresa el cuerpo) y emocional (modo de sentir). El maestro es sustancialmente hábil cuando posee cualidades de escucha que le atribuye condiciones para solucionar de manera sensata y reflexiva los diversos problemas que se susciten en su denodada labor; igualmente otra peculiaridad es que brinda apoyo moral y demuestra verdadero interés por sus colegas y estudiantes, manifestando cualidades dinámicas, de servicio y cooperación. Asimismo, al maestro socialmente hábil le corresponde exhortar, simpatizar, ser franco, trabajar en equipo, etc. Para Goldstein et al. (1989) son prácticas
y comportamientos
imperiosos en la conducción de una forma de vivir positiva y agradable, ya sea personalmente o en el ámbito de las relaciones interpersonales. Aun cuando hay componentes de carácter personal y de índole psicológica, que influyen en el proceder de una persona en la esfera social, se pueden aprender paulatinamente, a nivel educativo, con el devenir cotidiano y las experiencias recogidas en el tiempo.
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Las habilidades sociales son aptitudes determinadas por el proceder que una persona tiene en su interpretación de los distintos códigos sociales, en sus maneras de proceder y expresarse en la sociedad. Estas habilidades ayudan al individuo a exteriorizar sus emociones, necesidades y puntos de vista, que le va a ayudar a sentirse bien consigo mismo, lo cual es el eslabón inicial para una mejor integración social (Mind the Gap, 2010, p. 03). “Las habilidades sociales vienen a ser
un grupo de conductas y
habilidades determinadas que contribuyen a que la interacción con los otros se realice de la forma más apropiada viable a la circunstancia en la que uno se encuentra, y de un modo que beneficie a ambos actores.” (Simón, 2012, p. 19).
Son los patrones que proyectamos al relacionarnos con nuestros semejantes, dando a conocer los propios sentimientos, cualidades, pensamientos y facultades. Es el arte de relacionarse con los demás y con el medio que nos cobija. Están estrechamente vinculadas con nuestra forma de pensar y sentir. Son las conductas adecuadas para el logro de los objetivos planteados en un momento determinado (Active Progress, 2012, p. 03). Cabrera (2013) explica que referirse a ellas revela el potencial que posee un ser humano para demostrar un comportamiento recíproco que conlleve efectos positivos; en ese sentido, el vocablo habilidades sociales se concibe como la destreza, capacidad o aptitud que permite la interacción. “Toda habilidad social es un comportamiento o forma de pensar que
conduce a solucionar una circunstancia social de un modo firme y práctico, o sea, positivo para la persona y para el entorno social en el que se encuentra“. (Trianes, 1996, citado por García, 2010, p. 04).
Las habilidades sociales hacen referencia al “conjunto de conocimientos, sentimientos y procederes que contribuyen a que las relaciones y la convivencia con los demás se desarrolle de un modo agradable y gratificante.” (Monjas, 2007, p. 39).
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Ramos et al. (2013) manifiesta que el enfoque de estas habilidades guarda estrecha relación con el significado de competencia psicosocial; o sea, la destreza para afrontar favorablemente las exigencias de la vida cotidiana, la cual desempeña una función transcendental en las dificultades relacionadas con el comportamiento de la persona, pues allí se puede apreciar su inhabilidad para desenvolverse acertadamente en sus relaciones interpersonales. Manuales Laborales de la Junta de Castilla (s.f.) plantea que estas se refieren a los comportamientos necesarios que permiten interactuar de modo satisfactorio y efectivo
con las demás personas, en
consecuencia se debe recalcar que: - Se trata de
conductas,
o sea, aspectos susceptibles de
observación, conmensurables y sujetos a cambios; no son cualidades netamente innatas. - Entra en juego el otro, se refieren a habilidades en las que intervienen dos o más personas. - Acarrea efectos sociales efectivos y satisfactorios, pues otorgan la capacidad de defender lo propio y expresar opiniones sin causar incomodidad o disgusto en los demás.
B. Modelos explicativos de las habilidades sociales Hay diversas teorías sobre la forma cómo se asimilan las habilidades sociales, las que más destacan son:
Teoría del aprendizaje social Desarrollada por Bandura (1977), se fundamenta en las ideas del condicionamiento operante desarrolladas por Skinner (1938), quien sostiene que el comportamiento está regulado por factores externos, por lo tanto sólo éstos deben ser considerados; o sea, un estímulo, provoca una respuesta voluntaria, la cual se puede reforzar de modo positivo o negativo causando que la conducta operante mejore o disminuya. 29
De acuerdo con ello, nuestro comportamiento está determinado por algunas circunstancias y efectos que si son positivos, lo refuerzan; entonces, las habilidades sociales son adquiridas a reforzamiento
positivo,
del
aprendizaje
través del
observacional,
el
perfeccionamiento de perspectivas cognitivas relacionadas a escenarios interpersonales y la retroalimentación interpersonal. Dichos elementos del aprendizaje social ayudan a organizar el adiestramiento en habilidades sociales, reuniendo condiciones como: saber qué tipo de conductas requieren determinadas situaciones, obtener la ocasión de vigilarlas y practicarlas, conocer sobre lo acertado o no de dicho ejercicio, conservar los triunfos obtenidos, o sea reforzarlos; y hacer que lo aprendido se torne habitual; es decir, se consolide en el repertorio conductual.
Análisis experimental de la ejecución social Pades (2003, p.27) cita a Argyle y
Kendon (1967) quienes
desarrollaron una guía exegética acerca de cómo funcionan las habilidades sociales donde el componente esencial viene a ser el rol, en torno al cual convergen el comportamiento motor, los procesos de percepción y los elementos cognoscitivos. Las similitudes entre las relaciones sociales y las destrezas motoras conforman los elementos de este modelo, el cual engloba varios procesos como:
Fines del desempeño hábil: se persigue el logro de objetivos concretos.
Percepción selectiva de los indicios sociales de los otros. Procesos concentrados en la traducción: atribución de significado puntual a la información recibida, elección de alternativas efectivas.
Respuestas motrices: ejecución de la opción más apropiada.
Retroalimentación y enmienda: la respuesta del otro brinda información social al individuo acerca de lo eficaz, o no, de su
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desenvolvimiento. En este punto se concluye el círculo de la interacción, o puede reiniciarse.
C. Dimensiones de las habilidades sociales. Goldstein et al. (1989) Habilidades sociales básicas.- Son las habilidades supuestamente más sencillas y fáciles de adquirir, pues dentro de este grupo se encuentran algunas como formular una pregunta o hacer un cumplido a alguien, mas no para todas las personas resulta tan sencillo como parece, exteriorizar este tipo de manifestaciones.
Habilidades sociales avanzadas.- Denominadas así, porque requieren el aprendizaje de las primeras para poder desarrollar éstas, incluyen conductas como solicitar apoyo, cooperar, proponer y acatar instrucciones, pedir disculpas, y persuadir a otras personas.
Habilidades para manejar sentimientos.-Son aquellas que permiten controlar, dirigir y equilibrar las emociones y a reaccionar a la falta de control de los impulsos de las otras personas de una manera socialmente apropiada. También incluye la habilidad para expresar los sentimientos a la otra persona, aspecto que se ha visto tan deteriorado con la avalancha de la tecnología, y que provoca tanta frialdad en el ser humano.
Habilidades alternativas a la agresión.- En este grupo se encuentran aquellas habilidades que nos ayudan a evitar inconvenientes y momentos desagradables con nuestros semejantes, pedir permiso, compartir, ayudar, además de hacer felices a otras personas, traen consigo un beneficio para uno mismo en el acto de dar; del mismo modo al defender nuestros derechos y evitar problemas de forma asertiva.
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Habilidades para el manejo de estrés.- Son las habilidades que contribuyen a mantener la paz interior, pues al poseerlas dotan de la capacidad de mantener la calma y pensar con claridad aun cuando son criticadas, dejadas de lado, o expuestas a la vergüenza.
Habilidades de planificación.- Este último rubro contiene aquellas habilidades relacionadas a la toma de decisiones de una manera autónoma, la destreza para identificar las causas de los problemas, solucionándolos de la mejor manera posible, ser capaz de enfocarse y dedicarse exclusivamente al desarrollo de una tarea, y algo que no siempre resulta fácil de hacer, como tomar la iniciativa uno mismo, cuando nadie se atreve a hacerlo.
D.
Características de las habilidades sociales Caballo (2002), citado por García (2010, p. 04), señala que las características primordiales de las habilidades sociales serían las siguientes: a) No son peculiaridades de las personas, si no de la conducta. b) Son habilidades aprendidas, puesto que la capacidad de réplica se adquiere. c) Son características concretas al ser humano y a la circunstancia, no son universales. d) Se deben observar en el ambiente cultural de la persona, y en condiciones de otras variables contextuales. e)
Se fundamentan en la habilidad del ser humano de elegir
libremente su forma de proceder. f) Son cualidades de la conducta socialmente efectiva, no perniciosa.
E. Importancia de las habilidades sociales Su importancia, de acuerdo con Gutiérrez (2011), radica en las siguientes atribuciones:
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Definitivamente facilitan y mejoran las relaciones interpersonales
puesto que brindan seguridad al momento de interactuar con las personas que se encuentran a nuestro alrededor.
Favorecen el actuar con independencia, y la
habilidad para
decidir con autonomía.
Beneficia los procesos de socialización en el área laboral y en las vivencias personales y cotidianas.
Brindan la facilidad de empezar y conservar un diálogo, manifestar los sentimientos y expresar opiniones, en definitiva, tener una buena comunicación.
Son sumamente útiles al momento de enfrentar un conflicto, ya que brindan la seguridad necesaria y permiten resolverlos de un modo asertivo.
Ayudan a comprender a otras personas y respetarlas tal como son.
Propician los pensamientos y actitudes saludables hacia la vida, con uno mismo y hacia otras personas.
En suma, nos permitirán alcanzar un mayor número de éxitos personales, sociales y profesionales.
F. Dimensiones intervinientes en su desarrollo Dewerick (1986) citado por Cabrera (2012, p. 14) cree que para estudiar el proceso de adquisición de las habilidades sociales debemos considerar dos aspectos importantes:
Dimensión ambiental.- El contexto en que ha nacido y crecido una, persona, influye en sus habilidades para relacionarse con otras personas, ayudándole a adquirir las destrezas requeridas que le permitan una interacción eficiente, y brindándole las coyunturas oportunas para actualizar aquello que ha aprendido. Así podemos apreciar los siguientes espacios:
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Contexto familiar: La familia es el escenario primigenio donde el ser humano adquiere patrones de comportamiento mediante la convivencia y observación de ejemplos como el padre, la madre, los hermanos y otros miembros de la familia.
Contexto escolar: Es el contexto secundario de socialización donde los niños y adolescentes
experimentan conductas
interpersonales y ejercen relaciones recíprocas con las personas
encargadas
de
su
formación
académica
y
disciplinaria en ese recinto, como los maestros y auxiliares, además de la influencia de sus compañeros de aula.
Colectivo social: Es el ambiente donde el individuo anhela y tiene la oportunidad de ser admitido y, paralelamente, buscar su identidad. En este espacio de interacción, obtiene otras habilidades sociales, y puede que algunas, incluso se extingan.
Dimensión personal.- Consta de tres componentes:
Componentes cognitivos: En el perfeccionamiento de las habilidades sociales, la inteligencia y las competitividades que posee cada persona, son elementos bastante significativos, tanto en relación al coeficiente intelectual, como también a las funciones psicológicas que tienen que ver con la reflexión, la organización y la solución de conflictos.
Componentes afectivos: Están fundamentados en la aptitud para manifestar los sentimientos y emociones, y para manejarlos en circunstancias difíciles.
Componentes conductuales: En este componente se ubican los rasgos concretos de las relaciones interpersonales tales como la apertura, la empatía y la amabilidad, los cuales están vinculados con la experiencia, por lo tanto, si se tienen
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experiencias positivas al respecto, se volverán a usar y se acentuarán en la conducta.
G. Clasificación de las habilidades sociales Según Arnold Goldstein: Considera habilidades: Básicas
Avanzadas
Para el manejo de los sentimientos
Alternativas a la agresión
Para manejar el estrés
De planificación
Según Inés Monjas:
Básicas de interacción social.
Para establecer amistad
Conversacionales.
Relacionadas con sentimientos.
Resolución de conflictos.
Útiles en la relación con personas adultas.
Según Caballo:
Empezar y mantener una conversación
Expresarse públicamente
Expresar agrado, afecto y amor
Defender los derechos propios
Solicitar un favor
Rechazar una petición
Elogiar a alguien
Admitir cumplidos
Expresar puntos de vista personales y desacuerdos
Expresar desagrado o enojo 35
Excusarse o aceptar ignorancia
Pedir cambios en el comportamiento ajeno
Afrontar críticas
En el presente trabajo, se consideró la clasificación de Arnold Goldstein por considerarla como la más completa y pertinente para el recojo de datos que posteriormente posibiliten la correspondencia con la otra variable.
1.4.
Formulación del problema ¿Cuál es la relación entre las habilidades sociales y el clima institucional de una institución educativa pública, Trujillo - 2016?
1.5. Justificación del estudio El presente trabajo, si bien no erradicará la problemática antes descrita, tiene la intención de convertirse en un valioso aporte que coadyuve a tomar conciencia respecto al clima de la institución educativa mencionada, ya que estableciendo la relación entre las variables de estudio y destacando la importancia del desarrollo y la práctica permanente de habilidades sociales para mejorar el clima institucional, se estará contribuyendo a fortalecer las relaciones interpersonales que propicien un excelente clima de trabajo entre los docentes, y por ende, mejoren su rendimiento; pues se ha demostrado que la práctica de habilidades
como la empatía, la asertividad y la
comunicación, solo por mencionar algunas, es sumamente necesaria, si no imprescindible, para que la interacción con las demás personas se realice de una manera sana, positiva y recíprocamente agradable (Rojas, 2010). Por lo tanto, no solo repercutirá de forma positiva en los docentes, sino también en el alumnado,
pues como se sabe, los estudiantes captan,
perciben el clima a su alrededor (Saturno, 2009), tanto cuando éste es negativo, como positivo, y qué mejor que darles un verdadero ejemplo de un excelente clima entre docentes y brindarles ese hálito de calidez, tranquilidad, armonía y tolerancia para que ellos mismos al sentirse influenciados positivamente, se encuentren predispuestos a aprender y
36
mantener buenas relaciones interpersonales, poniendo en práctica estos valores. Es momento de que se le atribuya la debida importancia a un tema de tanta envergadura y trascendencia como las habilidades sociales, no es posible que se continúe brindando tan poca importancia a uno de los primordiales ingredientes que establecen el éxito y superación del ser humano, tanto en el área personal, y en los diferentes ámbitos, como en el laboral (Ortego, López y Álvarez, 2011); y que además determina el avance de las instituciones de toda índole, sobre todo las instituciones educativas, pues los docentes al ser poseedores de ellas y ponerlas en práctica, además de mejorar y fortalecer el clima, estarán contribuyendo entre todos al desarrollo de la institución misma, donde los más beneficiados serán los alumnos; de allí se desprenden las implicaciones trascendentales del presente estudio. Además, puede ser considerado como un ejemplo, o un modelo que dé origen a nuevas, más amplias, minuciosas y profundas investigaciones respecto a la problemática descrita. El valor teórico está determinado por la preocupación de abordar y asignarle su auténtico valor, no tanto a las variables de manera independiente, pues ya han sido ampliamente estudiadas por una diversidad de autores y en distintos estudios; sin embargo, sí existe un vacío en el conocimiento con respecto a la poca importancia que se le atribuye a desarrollar este tipo de habilidades como requisito fundamental para alcanzar los objetivos propuestos tanto personales como institucionales, y a la contribución de éstas para mejorar el clima en las instituciones educativas, por lo cual este trabajo se fundamenta en autores que sí le atribuyen la debida significación a estas variables, nos referimos al estadounidense Goldstein (1978), en el tema de las habilidades sociales, y a Cuba (2010), quien ha profundizado en la importancia que tiene un adecuado y favorable ambiente de trabajo en el rendimiento de los docentes. La utilidad metodológica se evidencia en el establecimiento de la correlación de las habilidades sociales y el clima institucional. Además, para recolectar 37
los datos se ha considerado instrumentos de profesionales acreditados. En ese sentido, se empleará el cuestionario de Habilidades Sociales del laureado psicólogo estadounidense Arnold Goldstein, cuya solvencia en el tema, es absolutamente reconocida, nacional e internacionalmente, y por considerársele uno de los más completos y concienzudos para medir el desarrollo de dichas habilidades; y el cuestionario de Clima Institucional de la profesora Gliceria Cuba Leandro, ya que en cada una de sus dimensiones e indicadores trata de evidenciar de la forma más fidedigna, la verdadera percepción que tienen los docentes acerca de su entorno de trabajo.
1.6. Hipótesis 1.6.1. Hipótesis general: Hi: Existe relación entre las habilidades sociales y el clima
institucional de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
1.6.2. Hipótesis nula:
Ho: No existe relación entre las habilidades sociales y el clima institucional de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
1.6.3. Hipótesis específicas: Existe relación entre las habilidades sociales básicas y las
relaciones interpersonales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo. Existe relación entre las habilidades sociales básicas y las
condiciones laborales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo. Existe relación entre las habilidades sociales básicas y la
resolución de conflictos de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Existe relación entre las habilidades sociales avanzadas y las relaciones interpersonales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
38
Existe relación entre las habilidades sociales avanzadas y las condiciones laborales de los docentes de la institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Existe relación entre las habilidades sociales avanzadas y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Existe relación entre las habilidades para manejar sentimientos y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Existe relación entre las habilidades para manejar sentimientos y las condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Existe relación entre las habilidades para manejar sentimientos y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Existe relación entre las habilidades alternativas a la agresión y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Existe relación entre las habilidades alternativas a la agresión y las condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Existe relación entre las habilidades alternativas a la agresión y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Existe relación entre las habilidades para el manejo del estrés y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Existe relación entre las habilidades para el manejo del estrés y las condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Existe relación entre las habilidades para el manejo del estrés y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo. 39
Existe relación entre las habilidades de planificación y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Existe relación entre las habilidades de planificación y las
condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo. Existe relación entre las habilidades de planificación y la
resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
1.7. Objetivos 1.7.1. General:
Determinar la relación entre las habilidades sociales y el clima institucional de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
1.7.2. Específicos:
Determinar la relación entre las habilidades sociales básicas y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Determinar la relación entre las habilidades sociales básicas y las condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Determinar la relación entre las habilidades sociales básicas y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Determinar la relación entre las habilidades sociales avanzadas y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Determinar la relación entre las habilidades sociales avanzadas y las condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
40
Determinar la relación entre las habilidades sociales avanzadas y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Determinar la relación entre las habilidades para manejar
sentimientos y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo. Determinar la relación entre las habilidades para manejar
sentimientos y las condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo. Determinar la relación entre las habilidades para manejar
sentimientos y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo. Determinar la relación entre las habilidades alternativas a la
agresión y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo. Determinar la relación entre las habilidades alternativas a la
agresión y las condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo. Determinar la relación entre las habilidades alternativas a la
agresión y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Determinar la relación existente las habilidades para el manejo del estrés y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Determinar la relación existente las habilidades para el manejo del estrés y las condiciones laborales de los docentes de la Institución Educativa San Juan de la ciudad de Trujillo.
Determinar la relación existente las habilidades para el manejo del estrés y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Determinar la relación existente las habilidades de planificación y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo. 41
Determinar la relación existente las habilidades de planificación y las condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Determinar la relación existente las habilidades de planificación y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
II. MÉTODO 2.1. Diseño de investigación Corresponde al diseño correlacional porque “su intención está basada en estimar la correlación que exista entre dos o más variables” (Hernández,
Fernández y Baptista, 2003, p.122); en este caso, el clima institucional y las habilidades sociales, cuya representación se muestra a continuación:
O1
r
M
O2
Donde: M = Muestra O1 = Variable habilidades sociales O2 = Variable clima institucional r = Relación entre las habilidades sociales y el clima institucional.
2.2. Variables, operacionalización *Variable 1: Habilidades sociales. Se constituyen en experiencias y comportamientos necesarios para conducirse en la vida de manera efectiva y gratificante, 42
tanto a nivel individual y social. Pueden ser aprendidas gradualmente, mediante la educación recibida, con las vivencias cotidianas, y las experiencias acumuladas en el tiempo. (Goldstein et al., 1989). Para esta variable se considera las siguientes dimensiones:
Habilidades sociales básicas
Habilidades sociales avanzadas
Habilidades para el manejo de los sentimientos
Habilidades alternativas a la agresión
Habilidades para manejar el estrés
Habilidades de planificación
*Variable 2: Clima institucional. Catalogado como el ambiente que se genera en una Institución educativa a partir de las vivencias diarias de sus miembros; tiene en cuenta aspectos como el trato entre docentes, las relaciones interpersonales, la comunicación y el estilo de gestión. (Kahr, 2010). Se considera las siguientes dimensiones:
Relaciones interpersonales
Condiciones laborales
Resolución de conflictos.
43
CUADRO DE OPERACIONALIZACI N DE VARIABLES VARIABLE 1: HABILIDADES SOCIALES Variable
Definición Conceptual Son
prácticas
Definición Operacional
Dimensiones
y Para poder determinar el
comportamientos
las Habilidades imperiosos en la habilidades sociales se sociales Básicas conducción de una forma consideró la clasificación de
vivir
desarrollo
positiva
agradable,
ya
y de
de
Goldstein
ámbito de las relaciones autoría
denominado
ai
cuando hay componentes Habilidades S
de carácter personal y de dado que son conductas
el a idl c i o H
su
interpersonales.
d a
de
s
e b
al.
Aun Lista de Chequeo de Sociales,
sea (1989), y se utilizó el
personalmente o en el instrumento s
et
Indicadores
Habilidades sociales avanzadas
índole psicológica, que cuyos elementos son Habilidades influyen en el proceder de conductivos (actuar), para manejar
una persona en la esfera cognitivos
(percibir y sentimientos
social,
fisiológicos
se
pueden pensar),
aprender paulatinamente, (manifestación a nivel educativo, con el organismo) devenir cotidiano y las emocionales (sentir). experiencias recogidas en
del y
Habilidades alternativas a la agresión
Escuchar Iniciar una conversación Mantener una conversación Formular una pregunta Dar las gracias Presentarse Presentar a otras personas Hacer un cumplido Pedir ayuda Participar Dar instrucciones Seguir instrucciones Disculparse Convencer a los demás Conocer los sentimientos propios Expresar los sentimientos propios Comprender los sentimientos de los demás Enfrentarse al enfado de otro Expresar afecto Resolver el miedo Autor recompensarse Pedir permiso Compartir algo Ayudar a los otros Negociar Utilizar el autocontrol
44
el tiempo. (Goldstein et
al.,1989)
Habilidades para el manejo de estrés
Habilidades de planificación
45
Defender los propios derechos Responder a las bromas Evitar los problemas con con los demás No entrar en peleas Formular una queja Responder ante una queja Demostrar deportividad después de un juego Resolver la vergüenza. Arreglárselas cuando es dejado de lado Defender a un amigo Responder a la persuasión Responder al fracaso Enfrentarse a mensajes contradictorios contradictorios Responder a una acusación Prepararse para una una conversación conversación difícil Hacer frente a la presión de grupo Tomar una decisión Discernir sobre la causa de un problema Establecer un objetivo Determinar las propias habilidades Recoger información Resolver problemas según la importancia Tomar la iniciativa Concentrarse en una tarea tarea
Escala de Medición Ordinal
el tiempo. (Goldstein et
al.,1989)
Habilidades para el manejo de estrés
Habilidades de planificación
Defender los propios derechos Responder a las bromas Evitar los problemas con con los demás No entrar en peleas Formular una queja Responder ante una queja Demostrar deportividad después de un juego Resolver la vergüenza. Arreglárselas cuando es dejado de lado Defender a un amigo Responder a la persuasión Responder al fracaso Enfrentarse a mensajes contradictorios contradictorios Responder a una acusación Prepararse para una una conversación conversación difícil Hacer frente a la presión de grupo Tomar una decisión Discernir sobre la causa de un problema Establecer un objetivo Determinar las propias habilidades Recoger información Resolver problemas según la importancia Tomar la iniciativa Concentrarse en una tarea tarea
45
VARIABLE 2: CLIMA INSTITUCIONAL
Variable
Definición
Definición Conceptual
Operacional
Ambiente creado en una Para entidad
medir
de
experiencias
las variable se empleó el interpersonales
cotidianas Cuestionario de clima
de
considera aspectos como Cuba ti
ut
io
n
el trato, las relaciones considera
quien Condiciones elementos laborales
nI
entre
relaciones
a c mi l C s
Medición
Grado de Grado
Nominal
democracia
Diferencias culturales Diferencias
e
ideológicas
l a
Escala de
Indicadores
las
educativa dimensiones de esta Relaciones
partiendo sus
Dimensiones
integrantes; institucional de Gliceria
ellos,
(2010)
la como las
Normatividad del Normatividad
sector
educativo
comunicación y el estilo interpersonales, de gestión. (Kahr, 2010)
condiciones laborales Resolución de y resolución de conflictos conflictos.
Negociación Negociación Grado de Grado
colectiva
aceptación
entre compañeros
46
VARIABLE 2: CLIMA INSTITUCIONAL
Variable
Definición
Definición Conceptual
Operacional
Ambiente creado en una Para entidad
de
experiencias sus
medir
las variable se empleó el interpersonales
cotidianas Cuestionario de clima
l
de n
considera aspectos como Cuba
el trato, las relaciones considera nI
entre
relaciones
l C s
t
Grado de Grado
Nominal
democracia
Diferencias culturales Diferencias
e
integrantes; institucional de Gliceria
tui
c mi
Medición
ideológicas
quien Condiciones elementos laborales
oi a
Escala de
Indicadores
las
educativa dimensiones de esta Relaciones
partiendo
a
Dimensiones
ellos,
(2010)
la como las
Normatividad del Normatividad
sector
educativo
comunicación y el estilo interpersonales, de gestión. (Kahr, 2010)
condiciones laborales Resolución de y resolución de conflictos conflictos.
Negociación Negociación Grado de Grado
colectiva
aceptación
entre compañeros
46
2.3. Población y Muestra constituida por 110 profesores de la Institución 2.3.1. Población. Estuvo constituida Educativa San Juan de la ciudad de Trujillo.
Cuadro N° 01 Distribución de docentes que conforman la población de la institución educativa San Juan – 2016
SEXO TRABAJADORES
H
M
TOTAL
Personal Docente
45
65
110
TOTAL
45
65
110
Fuente: Archivo de la Institución Educativa San Juan.
2.3. Población y Muestra constituida por 110 profesores de la Institución 2.3.1. Población. Estuvo constituida Educativa San Juan de la ciudad de Trujillo.
Cuadro N° 01 Distribución de docentes que conforman la población de la institución educativa San Juan – 2016
SEXO TRABAJADORES
H
M
TOTAL
Personal Docente
45
65
110
TOTAL
45
65
110
Fuente: Archivo de la Institución Educativa San Juan.
2.3.2. Muestra. Después de aplicar las fórmulas estadísticas respectivas, quedó conformada por 105 docentes del nivel secundario de la Institución Educativa San Juan. n=
Z2 P Q N E2 (N-1) + Z2 P Q
Z= Nivel de confianza al 95%: 1.96 E= Error de precisión: (2%) P= Proporción de éxito: 0.50 Q= Proporción de fracaso: 0.50 N= Tamaño de la población: 110
47
n=
(1.96)2 (0.50) (0.50) (110) (0.02)2 (110-1) + (1.96)2 (0.50) (0.50)
n=
(3.84) (0.25) (110) (0.0004) (110-1) + (1.96)2(0.25)
n=
105.6 (0.0436) + (0.96)
n= 105.6 1.004 n= 105 Muestra: n= (105)
Cuadro N° 02 Distribución de docentes que conforman la muestra de la institución educativa San Juan – 2016
SEXO TRABAJADORES
H
M
TOTAL
Personal Docente
43
62
105
TOTAL
43
62
105
Fuente: Archivo de la Institución Educativa San Juan.
48
2.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos, validez y confiabilidad 2.4.1. Técnicas Encuesta.- Se utilizó esta técnica para el estudio de la muestra, con el objetivo de obtener información acerca de las variables estudiadas, específicamente, para conocer lo que piensa el personal docente de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo acerca del clima institucional; y también para evaluar el grado en que sus habilidades sociales están desarrolladas.
2.4.2. Instrumentos La selección de los instrumentos se realizó con relación a las variables:
a) Para las habilidades sociales :
Lista de Chequeo de Habilidades Sociales
Descripción: Es un test frecuentemente empleado por los profesionales de la Psicología con la finalidad de encontrar deficiencias en las habilidades sociales, está conformado por 50 interrogantes en las cuales se evalúa las habilidades sociales distribuidas en seis segmentos:
Grupo I. Habilidades sociales básicas
Grupo Il. Habilidades sociales avanzadas
Grupo III. Habilidades relacionadas con los sentimientos
Grupo IV. Habilidades alternativas a la agresión
Grupo V. Habilidades para hacer frente al estrés
Grupo VI. Habilidades de planificación.
Calificación: El puntaje máximo por ítem es 5 y el mínimo es 1. El calificativo total, alcanza como máximo 250 puntos; y como mínimo, 50.
49
b) Para el Clima Institucional:
Cuestionario de clima institucional
Descripción: Es un instrumento que consta de 32 ítems y explora tres dimensiones, como se detalla a continuación: - La primera, Relaciones interpersonales, comprende los niveles democráticos, y las divergencias de cultura e ideología existentes entre los docentes. - La segunda dimensión, Condiciones laborales, contempla la normatividad del sector educativo y aspectos relacionados al bienestar y comodidad de los docentes en la institución educativa donde laboran. - La tercera, Resolución de conflictos, considera el grado de aceptación entre compañeros y la negociación colectiva.
Escala de valoración: Para su evaluación se utiliza la escala de medición nominal en la que se considera cinco categorías: 1= Totalmente de acuerdo, 2= En desacuerdo, 3= Ni a favor ni en contra, 4= De acuerdo y 5= Totalmente de acuerdo. Con respecto a la aplicación de los mencionados instrumentos de investigación, se cumplió con los siguientes procedimientos: en un primer momento, con la finalidad de conocer el nivel de clima institucional y el nivel de desarrollo de las habilidades sociales de los docentes, se realizó las coordinaciones pertinentes con la señora Directora del plantel para obtener la respectiva autorización que posibilite el recojo de los datos necesarios en los docentes pertenecientes a la muestra de estudio. Obtenida la misma, se sensibilizó a los docentes sobre la importancia y objetivo de la presente investigación y sus repercusiones positivas para la institución educativa, después
50
de
lo
cual,
habiéndoles
explicado
previamente
las
instrucciones, se procedió a aplicar los instrumentos en diferentes fechas, de preferencia en un momento en el que estuvieron reunidos la mayoría de docentes, haciéndolo de manera personal con aquellos que por razones particulares no pudieron estar presentes; en el caso del instrumento para medir las habilidades sociales se contó con el apoyo de un bachiller en Psicología por tratarse de un test psicológico.
2.4.3. Validación y Confiabilidad Con el objeto de que los instrumentos empleados tengan la validez requerida, se sometieron a evaluación de especialistas, acudiendo a un total de cinco profesionales de reconocida trayectoria y solvencia académica, con grado de Maestría y algunos de Doctorado, la mayoría de ellos en la mención Administración o Gestión Educativa, para validar el Cuestionario de Clima Institucional; y en el caso del cuestionario de Habilidades Sociales, se recurrió igualmente a cinco profesionales, dos psicólogos, por tratarse de un test de carácter psicológico, dos expertas en Comunicación para evaluar la coherencia en la redacción de los ítems, y un Magíster en Tutoría Educativa; todos ellos se encargaron de verter sus opiniones, sugerencias y
analizar los instrumentos mencionados con la
finalidad de que cada uno de los ítems tenga la capacidad de responder a las dimensiones del Clima Institucional y las habilidades Sociales. Luego de obtener los resultados de la evaluación de los expertos, se procesó los datos aplicando la fórmula del coeficiente de fiabilidad de Holsti, cuya fórmula es la siguiente: =
+ 2 + + 4 +
Donde: K: Número de expertos
51
M: Número de coincidencias entre expertos n1: Número de preguntas realizadas que concuerdan al experto 1 n2: Número de preguntas realizadas que concuerdan al experto 2 n3: Número de preguntas realizadas que concuerdan al experto 3 n4: Número de preguntas realizadas que concuerdan al experto 4 n5: Número de preguntas realizadas que concuerdan al experto 5 Al sustituir la fórmula anterior, para el instrumento de Clima Institucional se obtiene tiene un valor de:
=
5(7) 7+7+7+7+7
=
35 35
= 1
Para el instrumento de habilidades sociales se obtiene el siguiente valor: =
5(6) 7+6+8+7+7
=
30 35
= 0.85
Los anteriores coeficientes de fiabilidad, de acuerdo con Holsti-S poseen un rango admisible. Asimismo, para establecer la confiabilidad, después de aplicar los instrumentos a una muestra piloto de 35 docentes para la Lista de Chequeo de habilidades sociales, y 30 docentes para el Cuestionario de clima institucional, docentes que no formaron parte de la muestra de estudio, se empleó la técnica del software SPSS-22, así como el método Alfa de Cronbach, donde se apreció un valor de 0, 826 para el instrumento de Clima Institucional; y para el instrumento de Habilidades Sociales, se estimó un valor de 0, 869, quedando demostrada la confiabilidad de ambos instrumentos de investigación.
2.5.
Método del Análisis de Datos Para analizar los datos adquiridos, se hizo uso de estadísticos como los siguientes: distribución de frecuencias, media aritmética, desviación
52
estándar y el coeficiente de variación; dicha información fue procesada con las herramientas estadísticas adecuadas haciendo uso del programa Excell y el software SPSS-22. Se discutió los resultados confrontándolos con las conclusiones rescatadas de los trabajos de investigación que han sido citados en los trabajos previos, y con las teorías relacionadas al tema. Las conclusiones se expusieron considerando los objetivos planteados y los resultados obtenidos, a partir de los cuales se planteó una propuesta en la que se evidencia un modesto aporte de la presente investigación. Para procesar y analizar la información se consideró el siguiente proceso: En primera instancia y como elemento fundamental, se tuvo en cuenta los resultados de las
variables en estudio: Habilidades Sociales y Clima
Institucional, con sus respectivas dimensiones. Para determinar la normalidad de los datos de ambas variables se aplicó la prueba de bondad de Kolmogorov - Smirnov, la cual determinó que dichos datos no eran paramétricos, luego se estableció la correlación entre las variables mediante la Correlación de Spearman. Después de obtener el análisis de los datos, se los presentó en tablas de frecuencia y figuras de estadística para representar los datos mediante figuras geométricas de tal manera que hagan más factible su comprensión.
2.6. Consideraciones Éticas Al respecto, es necesario señalar que los instrumentos con los que se recogió la información requerida, poseen la validez y confiabilidad necesaria, pues ambos han sido validados por profesionales calificados y también se ha demostrado la confiabilidad respectiva; asimismo, la aplicación de dichos instrumentos, contó con la autorización de la señora Directora de esta Casa de estudios, con quien se realizó las gestiones pertinentes; además, se ha mantenido la confidencialidad de las respuestas de los docentes; por lo t anto, los datos obtenidos y presentados son fidedignos. Respecto a la originalidad del trabajo, si bien es innegable que tanto para la conceptualización, así como para los enfoques y teorías que sustentan las variables de estudio, se ha consultado 53
y adquirido información tanto
bibliográfica, como de otros trabajos de investigación, se los está citando adecuadamente y respetando la propiedad intelectual de los mismos; consecuentemente, aunque no sea un trabajo totalmente inédito, es de autoría propia.
III. RESULTADOS Tabla 1: Nivel de habilidades sociales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016
%
Nivel
Número
Pobre Regular Adecuado Bueno Excelente
4 47 40 10 4
3.8 44.8 38.1 9.5 3.8
Total
105
100
Nota: Encuesta aplicada a los docentes
En la Tabla 1 podemos apreciar que la mayoría de docentes, es decir 44.8% tiene un nivel regular y un 38.1%, un nivel adecuado de habilidades sociales; asimismo, se observa que un 9.5% posee un nivel bueno, y un 3.8% tiene un nivel pobre; igualmente, un 3.8% posee un nivel excelente de habilidades sociales, como se puede apreciar en la siguiente figura:
54
F igura 1: Nivel de habilidades sociales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016
Tabla 2: Nivel de las dimensiones de habilidades sociales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016
Nivel
Habilidades sociales básicas Número
%
Habilidades sociales avanzadas Número
%
Habilidades para manejar sentimientos Número
Pobre 26 13 12.4% 24.8% 13 Regular 36 40 38.1% 34.3% 41 Adecuado 30 37 35.2% 28.6% 35 Bueno 11 7 6.7% 10.5% 12 Excelente 2 8 7.6% 1.9% 4 Total 105 100% 105 100% 105 Nota: Encuesta aplicada a los docentes
Habilidades Habilidades alternativas a la para el manejo agresión del estrés
Habilidades de planificación
%
Número
%
Número
%
Número
%
12.4% 39.0% 33.3% 11.4% 3.8% 100%
43 27 22 7 6 105
41.0% 25.7% 21.0% 6.7% 5.7% 100%
18 38 31 15 3 105
17.1% 36.2% 29.5% 14.3% 2.9% 100%
6 43 33 17 6 105
5.7% 41.0% 31.4% 16.2% 5.7% 100%
En la Tabla 2 podemos apreciar que la mayoría de docentes tienen un nivel regular en casi todas las dimensiones de las habilidades sociales: 38.1% en habilidades sociales básicas, 34.3% en habilidades sociales avanzadas, 39% en habilidades para manejar sentimientos, 36.2% en habilidades para el manejo 55
del estrés y 41% en habilidades de planificación; mientras que el 41.0% tiene un nivel pobre en habilidades alternativas a la agresión. Además se observa que en segundo lugar se encuentra el nivel adecuado: 35.2% de docentes se ubican en este nivel en habilidades sociales básicas, 28.6% en habilidades sociales avanzadas, 33.3% en habilidades para manejar sentimientos, 29.5% en habilidades para el manejo del estrés, 31.4% en habilidades de planificación, y un 27% se encuentra en el nivel regular en habilidades alternativas a la agresión, lo mismo podemos apreciar en la siguiente figura:
38% 35%
41%
39%
41% 36%
34%
33%
31%
30%
29% 26%
25%
21% 17% 12%
10%
12%
11%
07%08%
%
Pobre
07%06%
04%
02% %
16%
14%
%
Regular
06%
03%
%
Adecuado
06%
Bueno
%
%
Excelente
F igura 2: Nivel de las dimensiones de habilidades sociales de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016
56
Tabla 3: Nivel de clima institucional en una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016
Nivel Número Malo 12 Regular 70 Bueno 20 Excelente 3 Total
105
% 11.4 66.7 19.0 2.9 100
Nota: Encuesta aplicada a los docentes
En la Tabla 3 podemos apreciar la mayoría de docentes, es decir 66.7% tiene un nivel regular de Clima institucional; el 19.0% manifiesta que el clima es bueno; un 11.4% expresa que existe un nivel malo y el 2.9% tiene un nivel excelente de clima institucional, lo cual podemos apreciar en la siguiente figura:
67%
70% 60% 50% 40% 30% 20%
11% 19%
10% 00%
03%
Malo Regular Bueno
Excelente
F igura 3: Nivel de clima institucional en una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016
57
Tabla 4: Nivel de las dimensiones del clima institucional en una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016
Relaciones interpersonales
Nivel
Número
Condiciones laborales
%
Malo 20 19.0% Regular 60 57.1% Bueno 20 19.0% Excelente 5 4.8% Total 105 100% Nota: Encuesta aplicada a los docentes
Resolución de conflictos
Número
%
Número
%
12 77 10 6 105
11.4% 73.3% 9.5% 5.7% 100%
14 64 26 1 105
13.3% 61.0% 24.8% 1.0% 100%
En la Tabla 4 podemos apreciar que la mayoría de docentes tienen un nivel regular en todas las dimensiones de clima institucional: 57.1% en relaciones interpersonales, 73.3% en condiciones laborales, 61.0% en resolución de conflictos. Lo mismo podemos apreciar en la siguiente figura:
73%
61% 57%
25% 19%
19% 13%
11%
10% 06%
05%
01% %
% Malo
Regular
% Bueno
Excelente
F igura 4: Nivel de las dimensiones del clima institucional en una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016
58
Tabla 5: Prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov para las variables habilidades sociales y clima institucional en una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016
Habilidades
Clima
Sociales
Institucional
Estadístico de prueba
0.160
,088
Sig. asintótica (bilateral)
,000 c
,046c
a. La distribución de prueba es normal. b. Se calcula a partir de datos. c. Corrección de significación de Lilliefors.
H0: Los datos analizados siguen una distribución Normal H1: Los datos analizados no siguen una distribución Normal Cuando p >0.05 Aceptamos la Hipótesis Nula Cuando p <0.05 Rechazamos la Hipótesis Nula de manera significativa Cuando p <0.01 Rechazamos la Hipótesis Nula de manera altamente significativa. En la tabla 5, se aprecia el resultado de normalidad de las variables. En este caso la variable habilidades sociales no sigue una distribución normal (p<0.05) y la variable clima institucional tampoco (p<0.05). Por lo que se sugiere trabajar con la correlación Rho de Spearman.
59
Tabla 6: Contrastación de Hipótesis usando la Correlación Rho Spearman para las dimensiones de habilidades sociales y clima institucional de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016 Clima institucional Rho de Spearman
Habilidades sociales básicas Habilidades sociales avanzadas
Habilidades sociales
Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) Interpretación Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) Interpretación
Coeficiente de correlación Habilidades para manejar Sig. (bilateral) sentimientos Interpretación Coeficiente de correlación Habilidades alternativas a Sig. (bilateral) la agresión Interpretación Habilidades para el manejo de estrés Habilidades de planificación
Relaciones interpersonales
Condiciones laborales
Resolución de conflictos
,312**
,364**
,258**
.001 Correlación baja
.000 Correlación baja
.008 Correlación baja
,582**
,523**
,517**
.000 Correlación moderada
.000 Correlación moderada
.000 Correlación moderada
,703**
,611**
,658**
.000
.000 Correlación moderada
.000 Correlación moderada
,695**
,639**
,584**
.000 Correlación moderada
.000 Correlación moderada
.000 Correlación moderada
,721**
,664**
,645**
.000
.000 Correlación moderada
.000 Correlación moderada
,549**
,496**
.000 Correlación moderada
.000 Correlación moderada
Correlación alta
Coeficiente de correlación Sig. (bilateral) Interpretación
Correlación alta
Coeficiente de correlación Sig. (bilateral)
,568**
.000 Correlación Interpretación moderada **. La correlación es significativa en el niv el 0,01 (bilateral). *. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
Nota: Encuesta aplicada a los docentes *correlación significativa p<0.05 **correlación altamente significativa p<0.01
La Tabla 6 nos muestra las correlaciones Rho de Spearman utilizadas para el análisis de los datos por dimensiones, podemos aceptar las hipótesis de que existe una asociación altamente significativa en casi todas las dimensiones por tener el valor p<0.01, y significativa en algunas otras p<0.05. El grado de correlación es 60
moderada en la mayoría de las correlaciones a excepción de las dimensiones habilidades para manejar sentimientos y habilidades para el manejo de estrés donde presentan un grado de correlación alta con la primera dimensión del clima institucional, relaciones interpersonales.
Tabla 7: Contrastación de hipótesis usando Correlación Rho de Spearman entre habilidades sociales y clima institucional, en una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016 Rho de Spearman Habilidades Sociales
Clima Institucional Coeficiente de correlación Sig. (bilateral)
,468** ,000
**. La correlación es significativa en el niv el 0,01 (bilateral).
En la Tabla 7 podemos aceptar la hipótesis de que existe una asociación altamente significativa r s=0.468; p<0.01 entre las habilidades sociales y clima institucional en una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016, por lo tanto aceptamos la hipótesis general.
H1 : Existe relación entre las habilidades sociales y el clima institucional de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
61
F igura 5: Gráfico de dispersión de las habilidades sociales y el clima institucional en una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016
F igura 6: Gráfico de dispersión por dimensiones de las habilidades social es y el clima institucional en una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo – 2016
62
63
64
65
66
IV. DISCUSIÓN El objetivo primordial de este trabajo de investigación consistió en determinar la relación entre el clima institucional y las habilidades sociales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo, para lo cual se aplicó el cuestionario de clima institucional y la lista de chequeo de habilidades sociales respectivamente. Los resultados obtenidos con respecto a la variable clima institucional, demuestran que un 66.7% de docentes manifiestan que existe un clima regular en la institución educativa, por lo tanto, existe una relación con Pérez, Y. (2012) quien manifiesta que la percepción de los maestros de la red N° 1 de Ventanilla en relación al clima institucional, es regular. Por otro lado, de acuerdo con los resultados, la investigación discrepa con lo manifestado por Lozado L. (2013) y su tesis para obtener el grado de Magíster en la mención Gestión Educativa en la Universidad Politécnica Salesiana, Ecuador; pues en su trabajo de investigación determinó que el clima institucional apreciado por los docentes, mayormente es bueno. De la misma forma la investigación dista de la tesis doctoral de Aguilera, V. (2011) presentada en la Universidad de Alcalá, Madrid , quien concluye que casi la totalidad de docentes de diez instituciones educativas pertenecientes a la Fundación Creando Futuro declaran encontrarse en un contexto laboral de agrado con respecto al soporte brindado y la unión entre colegas. Además, la investigación ratifica lo expresado por Capella (2006) al relacionar las Condiciones Laborales, consideradas en este trabajo como segunda dimensión del clima institucional, con aspectos de calidad y seguridad de los trabajadores los cuales influyen en su bienestar, y se conforman por condiciones de índole material, medioambientales y organizativas; acorde con los resultados, el 73.3% de docentes manifiesta trabajar en condiciones laborales de nivel regular, lo cual evidentemente no contribuye totalmente a su bienestar.
67
García (2011) expresa que en una institución intervienen fuentes intrínsecas y extrínsecas, las cuales originan cierto clima y provocan determinadas conductas que influyen en el trabajo, y por consiguiente, en el clima; por esa razón se lo concibe como el ambiente donde se manifiestan las disposiciones o conflictos que encuentra el trabajador
para aumentar o reducir su
desenvolvimiento; o sea, es la percepción que tienen los trabajadores acerca de las dificultades existentes en una organización y la influencia de las estructuras organizativas sobre ellas. Esta concepción adquiere sustento cuando los docentes integrantes de la muestra de estudio han vertido su percepción respecto a la manera en cómo se relacionan entre ellos, en qué condiciones de trabajo desarrollan sus actividades laborales y cómo perciben la capacidad de resolución de resolución de conflictos que se presenta en la institución. También se relaciona con Blejmar (2005) citado por Gómez (2013) quien afirma que la concepción de clima institucional hace alusión a las nociones deferidas por los actores con referencia al espacio laboral, el contexto físico y las relaciones interpersonales; considera que la risa, el buen humor, el desánimo, el ímpetu, la irritación, las animadversiones, la resignación y las adversidades, impactan y afectan el trabajo y la calidad del desenvolvimiento de las personas en el ámbito personal y laboral; según lo planteado, estos elementos que se acaban de mencionar forman parte de las habilidades sociales de los docentes; y, como se ha podido apreciar en los hallazgos encontrados, dichas habilidades guardan relación con el clima institucional de esta comunidad educativa al demostrarse una asociación altamente significativa r s=0.468; p<0.01 entre ambas variables. Kahr (2010) se refiere al clima institucional como el ambiente que se suscita en las instituciones educativas, cuya génesis se encuentra en las vivencias diarias de los integrantes de la escuela. Este ambiente incluye el trato que se brindan unos a otros, las relaciones entre ellos, la comunicación y las formas de gestión. Este concepto encuentra su reafirmación cuando estos aspectos que conforman el clima institucional, acorde con los resultados obtenidos en el procesamiento estadístico de los datos, se encuentran en un nivel regular en las dimensiones Relaciones interpersonales, 68
57.1%
y
Resolución de
conflictos, 61.0%, demostrándose la importancia de la comunicación, el mantener excelentes relaciones y buen trato entre docentes, así como las formas de gestión para fortalecer y elevar el nivel del clima institucional. Igualmente la investigación reafirma lo que sostuvo el Dr. Maslow (1949) en su famosa pirámide de Necesidades, específicamente en el peldaño de necesidades sociales, donde hace hincapié de la necesidad que tiene el ser humano de sentirse acompañado, de comunicarse, entablar vínculos amicales con sus congéneres, exteriorizar y acoger el cariño de ellos, de existir, pertenecer y sentirse aceptado y que contribuye a la sociedad, como lo hacen , a pesar de las dificultades mencionadas, día a día los docentes de la muestra de estudio, aplicando sus estrategias y
habilidades, aportando sus
conocimientos, dedicando esfuerzo y dedicación en la formación de nuevos ciudadanos. Con respecto a la variable habilidades sociales, la investigación guarda relación con Pardo, L. y Ruiz, M. (2013) quienes señalaron que un taller de Habilidades Sociales permitió la superación significativa de conflictos interpersonales, demostrando la relación que existe entre la variable habilidades sociales y el clima institucional en sus dimensiones relaciones interpersonales y resolución de conflictos como ha quedado evidenciado en los resultados presentados. También concuerda con Rojas, M. (2010), Aguayo, X. (2010) y Rodríguez, M. (2013) quienes realizaron estudios de carácter experimental; no obstante, se relacionan con la presente investigación de tipo correlacional, en el hecho de que los investigadores anteriores desarrollaron programas para entrenar a sujetos de la muestra en Habilidades Sociales, y en todos los casos, resultaron efectivos, demostrando que dichas habilidades son susceptibles de ser aprendidas, puesto que la capacidad de réplica se adquiere (Caballo, 2002) lo cual se ha planteado en este trabajo, en el acápite sobre las características de las habilidades sociales.
69
Asimismo se relaciona con Quero, C. (2012) y su tesis presentada en la Universidad “Lisandro Alvarado”, Venezuela, pues la autora concluye que se comprobó la necesidad de coadyuvar en el desarrollo de las Habilidades Sociales para fortalecerlas o enseñarlas y perfeccionar la situación actual de los sujetos de la muestra de estudio, mediante una intervención seria; de la misma forma se concluye en la presente investigación, al revelarse que un 44.8% de docentes poseen un nivel Regular de habilidades sociales, evidenciándose la necesidad de fortalecer dichas habilidades. Asimismo se vincula con Monjas (2007) cuando expresa que las habilidades sociales hacen referencia al conjunto de conocimientos, sentimientos y procederes que contribuyen a que las relaciones y la convivencia con los demás se desarrolle de un modo agradable y gratificante, puesto que según los resultados, los maestros que conformaron la muestra poseen un nivel Regular de habilidades sociales, lo cual no contribuye a que las relaciones y la convivencia de un gran porcentaje de docentes se desarrolle de un modo llevadero, como lo demuestran también, los resultados de la variable clima institucional, confirmando lo expresado por el autor, que para mantener excelentes relaciones interpersonales y una convivencia grata con quienes nos rodean, es necesario tener desarrolladas estas habilidades. De igual manera se relaciona con Gutiérrez (2011) al sostener que las habilidades sociales facilitan y mejoran las relaciones interpersonales puesto que brindan seguridad al momento de interactuar con las personas que se encuentran a nuestro alrededor, y benefician los procesos de socialización en el área laboral y en las vivencias personales y cotidianas, demostrándose una vez más la imperiosa necesidad de poseer en un buen nivel el desarrollo de dichas habilidades y la importancia que juegan en la vida del ser h umano, como se ha destacado en el sustento teórico, específicamente en el apartado sobre la importancia de las habilidades sociales.
70
V. CONCLUSIONES Terminada la investigación, se arriba a las siguientes conclusiones: - Existe relación entre las habilidades sociales y el clima institucional de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo, r s=0.468; p<0.01. -
Existe relación entre las habilidades sociales básicas y las relaciones interpersonales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades sociales básicas y las condiciones laborales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades sociales básicas y la resolución de conflictos de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades sociales avanzadas y las relaciones interpersonales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades sociales avanzadas y las condiciones laborales de los docentes de la institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades sociales avanzadas y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades para manejar sentimientos y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades para manejar sentimientos y las condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
71
-
Existe relación entre las habilidades habilida des para manejar sentimientos y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades habili dades alternativas a la agresión y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades habili dades alternativas a la agresión y las condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades alternativas a la agresión y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades habilidade s para el manejo del estrés y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades habilidade s para el manejo del estrés y las condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades habilida des para el manejo manejo del estrés y la resolución de conflictos de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre entre las habilidades habili dades de planificación y las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades habilida des de planificación y las condiciones laborales de los docentes de una Institución Educativa Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
-
Existe relación entre las habilidades de planificación y la resolución de conflictos de los docentes de una una Institución Inst itución Educativa pública de la ciudad de Trujillo.
72
VI.
RECOMENDACIONES En base a los hallazgos encontrados en el presente trabajo, se puede brindar algunas sugerencias:
Propiciar un ambiente de compañerismo compañerismo fraterno entre entre todos los docentes y la comunidad educativa para fortalecer sus vínculos afectivos y laborales.
El personal personal directivo directivo debe debe trabajar trabajar en conjunto con el equipo equipo psicológico psicológico de la institución educativa para elevar el nivel de desarrollo de las habilidades sociales de los docentes y así, mejorar considerablemente el clima institucional.
Impartir con relativa frecuencia, frecuencia, talleres relacionados relacionados no solo solo al conocimiento del yo, sino del otro, de sus anhelos, aspiraciones, temores, alegrías y decepciones. En la medida en que se conozcan más entre los docentes, mejor será el trato que se brinden entre ellos.
Complementando Complementando con la recomendación recomendación anterior, anterior, dictar talleres talleres que propicien el fortalecimiento profundo de las relaciones interpersonales, la convivencia fraterna, la comunicación asertiva, el nivel de confianza y afecto entre entre los miembros de la comunidad comunidad educativa. educativa.
Promover el el diálogo, las buenas buenas relaciones relaciones y la comprensión, comprensión, con la finalidad de disminuir el nivel de conflictividad, mitigando desde sus orígenes, conflictos de índole diversa que resulten perniciosos para el buen clima institucional.
73
VII. PROPUESTA PROPUESTA DE GESTIÓN
TALLER PARA MEJORAR EL CLIMA INSTITUCIONAL DE LOS DOCENTES DOCENTES DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PÚBLICA DE TRUJILLO
1. DATOS GENERALES
Sede del taller: Aula de profesores de la institución educativa pública.
Duración : Cuatro meses.
Responsable: Investigadora.
Participantes: Docentes de la institución educativa pública.
2. FUNDAMENTACIÓN FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA En los últimos años el clima institucional se ha vuelto v uelto un elemento fundamental en las instituciones educativas tanto públicas como privadas. No hay nada mejor que desarrollar las actividades laborales en un ambiente de armonía, comprensión, tolerancia, excelentes relaciones interpersonales, donde el trabajador se siente realmente valorado, comprometido y motivado para el óptimo desempeño de sus funciones. No obstante, a veces se torna un poco difícil encontrar estas condiciones, por una serie de razones que van desde las de índole administrativa, hasta las de carácter individual (Rojas, 2010). Por dicha razón, basándonos en la necesidad que tiene el ser humano de sentirse acompañado, importante, apreciado, satisfecho, aceptado, etc. (Maslow,1943), proponemos el desarrollo desarrollo de un taller que que contemple contemple estos aspectos y otros como los que considera Mc Gregor (1960) quien manifiesta que el trabajador es el elemento más importante de una organización, se tiene de él una visión de un ser optimista, emprendedor y dispuesto al cambio, que disfruta enormemente enormemente de su trabajo trabajo y además además tienen la capacidad para resolver problemas de toda índole, de la manera más creativa posible.
74
El taller consta de dieciséis sesiones en las cuales de una manera dinámica y participativa se abordará temas amplios de abordar y de suma importancia para la existencia de un buen clima institucional como la autoestima, el auto concepto, la empatía, la asertividad, la comunicación, el trabajo en equipo, las relaciones interpersonales, la resolución de conflictos, la motivación, etc. El desarrollo del taller tendrá una duración de cuatro meses, exceptuando las coordinaciones previas, en los que se trabajará una vez por semana, ya que es un poco difícil reunir a los docentes de ambos turnos, por dicha razón, primero habrá que sensibilizarlos esmeradamente sobre la importancia del taller para el fortalecimiento del clima institucional.
3. OBJETIVOS 3.1. General
Contribuir al mejoramiento del clima institucional de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
3.2. Específicos.
Mejorar las habilidades sociales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
Fortalecer las relaciones interpersonales de los docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo.
75
4. CRONOGRAMA ACTIVIDADES
MES 1
MES 2
MES 3
MES 4
MES 5
Actividades previas al taller
1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Planteamiento al equipo directivo
x
Coordinaciones para la difusión
X x
Comunicación de la propuesta
x
Preparación del ambiente
x
Preparación de material
x
Desarrollo del taller Sesión N° 01 y 02
x x
Sesión N° 03 y 04
x x
Sesión N° 05 y 06
x x
Sesión N° 07 y 08
x x
Sesión N° 09 y 10
x x
Sesión N° 11 y 12
x x
Sesión N° 13 y 14
x X
Sesión N° 15 y 16
x x
76
5. DISEÑO DE LA PROPUESTA
TALLER CLIMA INSTITUCIONAL
FUNDAMENTACION TEÓRICA
-Rojas -Maslow
OBJETIVOS
COMUNICACIÓN DE LA PROPUESTA
-Mejorar clima institucional
PREPARACIÓN DEL AMBIENTE
DESARROLLO
-Dieciséis sesiones
-Vía oral -Vía escrita
MONITOREO Y EVALUACIÓN
Permanente
-Investigadora
-McGregor
-Una sesión por semana
-Fortalecer relaciones interpersonales
-Cuatro meses -Mejorar habilidades sociales
77
6. DESCRIPCIÓN DEL DISEÑO a) Planteamiento de la propuesta al equipo directivo En base a los resultados obtenidos en el presente estudio, se presentará a la señora Directora del plantel, la propuesta de gestión consistente en la ejecución de un taller que contiene una serie de actividades conducentes a mejorar el clima institucional entre los docentes.
b) Coordinaciones previas para la comunicación de la propuesta Antes de dar a conocer la propuesta a los docentes, se coordinará previamente con el equipo directivo de la institución educativa, sobre los medios a través de los cuales se les comunicará el desarrollo de la misma, así como el ambiente y los días de su ejecución. Además, se solicitará apoyo al profesional encargado del consultorio psicológico del colegio para que aporte, sugiera ideas, enriquezca la propuesta y participe en el desarrollo de las sesiones del taller en calidad de ponente u orientador.
c) Comunicación de la propuesta al personal docente Después de haber obtenido la aceptación y autorización respectiva para llevar a cabo la propuesta, se pondrá en conocimiento de los docentes a través de dos modalidades: Vía escrita, mediante un memorándum emitido por la Dirección; y segunda, vía oral, al momento de la formación de los alumnos, a cargo de la Coordinación de Actividades de ambos turnos; inclusive la misma investigadora aprovechará esa oportunidad donde los docentes se encuentran presentes para concientizarlos, motivarlos e invitarlos a participar del taller, por el bien de la institución.
d) Preparación del ambiente Antes de iniciar la ejecución del taller se ambientará adecuadamente el aula de profesores de la institución educativa donde se llevará a cabo, de manera que se sientan en un ambiente cálido y acogedor, tanto física como emocionalmente.
78
e) Desarrollo de los talleres para mejorar el clima institucional *Primera sesión Buscará coadyuvar y profundizar en el conocimiento y valoración personal, r ealizando un autoanálisis de fortalezas y debilidades para el autoconocimiento y elaboración del auto concepto; además de identificar aspectos inconscientes de la propia personalidad a través de videos, trabajo
individual,
reflexiones,
dinámicas
y
trabajo
en
equipo.
*Segunda sesión Se continuará reforzando el tema de la autoestima, buscando hacer conscientes los sentimientos que se tienen cuando se tiene la autoestima alta y promoviendo en los participantes el reconocimiento de virtudes y defectos a través de la expresión artística.
*Tercera sesión Esta sesión tendrá como finalidad que los docentes apliquen estrategias para relacionarse y comunicarse asertivamente con sus colegas, expresando sus opiniones y puntos de vista sin ofender a los demás, aun cuando discrepen de ellos.
*Cuarta sesión A través del juego de roles, se procurará consolidar en los docentes la capacidad de comprender a los demás, y ponerse en el lugar de la otra persona, reforzando la habilidad social de la empatía en cada momento.
*Quinta sesión En esta sesión se pretenderá motivar e integrar a todo el personal docente, si bien no erradicando, que sería lo ideal, al menos disminuyendo prototipos y prejuicios; mejorando la comunicación, así como el sentido de pertenencia.
79
*Sexta sesión La sexta sesión tendrá por finalidad fortalecer las relaciones interpersonales entre
los
docentes,
desplegando
habilidades
para
comunicarse
efectivamente y relacionarse de manera saludable y amena; igualmente, hacer demostrativo, el efecto que ejercen ciertas actitudes y posturas, así como el contacto visual.
*Séptima sesión Mediante una serie de dinámicas grupales, se buscará que el docente valore y asuma una actitud de apertura favorable para desarrollar el trabajo en equipo en su vida profesional.
*Octava sesión Esta sesión se determinará reforzar el manejo de situaciones conflictivas de una forma positiva, mediante ejemplos, habilidades y conductos apropiados.
7. MATERIALES -Papel bond -Lapiceros -Lápices -Tijera, tarjetas -Papel sábana -Plumones -Colores -Papel reciclable
8. MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA Entendiéndose por monitoreo al proceso de recolección y utilización de información respecto a los logros alcanzados y dificultades enfrentadas durante el desarrollo de la propuesta, el cual permite verificar y re direccionar las acciones previstas para lograr las metas propuestas; y por evaluación, la apreciación de la propuesta en cuanto a los logros y resultados, los realizará la investigadora, tanto al inicio, durante su realización y después del desarrollo de la misma.
80
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aprendizaje cooperativo para desarrollar habilidades sociales en alumnos del segundo año del nivel de educación secundario de la institución educativa Dios es Amor distrito La Esperanza, 2011. Tesis de Maestría. Universidad César Vallejo. Santos , L. (2012) con su tesis titulada “El clima social familiar y las habilidades sociales de los a lumnos de una institución educativa del Callao” para optar el grado académico de Maestro en Educación, mención Gestión de la Educación en la Universidad San Ignacio de Loyola, Lima Saturno, P. (2009). El clima laboral en los Profesionales de Atención Primaria. Cartagena: Editorial Venus. Segredo, A. (2011). La gestión universitaria y el clima organizacional. Educación
Médica
Superior.
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de:
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(2006).
Relaciones
interpersonales.
Disponible
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www.formaciondocente.org.mx/.../23%20relaciones%20interpersonale s.pdf Valdez, A. (1998). La agresión, los problemas y el conflicto. Disponible en: www.gestiopoli.com/recursos/.../coricvel-1.htm
86
ANEXOS ANEXO N° 01: INSTRUMENTOS Lista de Chequeo de Habilidades Sociales de Goldstein INSTITUCIÓN EDUCATIVA:……………………………………………………………. FECHA:…………………………………………………………………………………… . Instrucciones: Estimado docente, a continuación se le presenta un inventario de habilidades sociales que personas de su envergadura, poseen en mayor o menor grado; por favor, califique y marque cada una de ellas, de acuerdo a los siguientes puntajes. Bendiciones y gracias por su colaboración.
Marque 1, si nunca utiliza bien la habilidad
Marque 2, si utiliza muy pocas veces la habilidad
Marque 3, si utiliza alguna vez bien la habilidad
Marque 4, si utiliza a menudo bien la habilidad
Marque 5, si utiliza siempre bien la habilidad. z s e
o a n
a
N°
o a
PREGUNTAS 1
1 2 3 4 5 6 7 8
¿Presta atención a la persona que está hablando y hace un esfuerzo para comprender lo que está diciendo? ¿Habla con los demás de temas poco importantes para pasar luego a los más importantes? ¿Habla con otras personas sobre cosas que interesan a ambos? ¿Determina la información que necesita y se la pide a la persona adecuada? ¿Permite que los demás sepan que agradece favores? ¿Se da a conocer a los demás por propia iniciativa? ¿Ayuda a los demás a que se conozcan entre sí? ¿Dice que le gusta algún aspecto de la otra persona o alguna de las actividades que realiza?
87
s u
c
u
2
m e
e M
p
n u
y n N
HABILIDADES SOCIALES BÁSICAS
p c u
er d
v c
v
e
ei m
gl
3
S A
A
4
5
13
HABILIDADES SOCIALES AVANZADAS ¿Pide que la ayuden cuando tiene alguna dificultad? ¿Elije la mejor forma para integrarse en un grupo o participar en una determinada actividad? ¿Explica con claridad a los demás cómo hacer una tarea específica? ¿Presta atención a las instrucciones, pide explicaciones, lleva adelante las instrucciones correctamente? ¿Pide disculpas a los demás por haber hecho algo mal?
14
¿Intenta persuadir a los demás de que sus ideas son mejores y
9 10 11 12
serán de mayor utilidad que las de otra persona? HABILIDADES PARA MANEJAR SENTIMIENTOS 15
¿Intenta reconocer las emociones que experimenta?
16
¿Permite que los demás conozcan lo que siente?
17
¿Intenta comprender lo que sienten los demás?
18
¿Intenta comprender el enfado de las otras personas?
19
¿Permite que los demás sepan que se preocupa o se interesa por ellos? ¿Piensa por qué está asustado y hace algo para disminuir su miedo? ¿Se dice a sí mismo o hace cosas agradables cuando se merece su recompensa? HABILIDADES ALTERNATIVAS A LA AGRESIÓN ¿Reconoce cuando es necesario pedir permiso para hacer algo y luego le pide a la persona indicada? ¿Se ofrece para compartir algo que es apreciado por los demás? ¿Ayuda a las personas que necesitan? ¿Llega a establecer un acuerdo que satisfaga tanto a sí mismo como a quienes tienen posturas diferentes? ¿Controla su carácter de modo que no se le escapen las cosas de la mano? ¿Defiende sus derechos dando a conocer a los demás cuál es su punto de vista? ¿Se las arregla sin perder el control cuando los demás le hacen bromas? ¿Se mantiene al margen de las situaciones que le pueden ocasionar problemas? ¿Encuentra otras formas para resolver situaciones difíciles sin tener que pelearse?
20 21
22 23 24 25 26 27 28 29 30
88
49
HABILIDADES PARA EL MANEJO DEL ESTRÉS ¿Les dice a los demás cuando han sido ellos los responsables de originar un determinado problema e intenta encontrar una solución? ¿Intenta llegar a una solución justa ante la queja justificada de alguien? ¿Expresa un cumplido sincero a los demás por la forma en que han jugado? ¿Hace algo que le ayude a sentir menos vergüenza o a estar cohibido? ¿Determina si lo han dejado de lado en alguna actividad y luego hace algo para sentirse mejor en esa situación? ¿Manifiesta a los demás que han tratado injustamente a un amigo? ¿Considera con cuidado la posición de la otra persona, comparándola con la propia, antes de decidir lo que hará? ¿Comprende la razón por la cual ha fracasado en una determinada situación y qué puede hacer para tener más éxito en el futuro? ¿Reconoce y resuelve la confusión que se produce cuando los demás le explican una cosa y hacen otra? ¿Comprende lo que significa la acusación y por qué se la han hecho, y luego piensa en la mejor forma de relacionarse con la persona que ha hecho dicha acusación? ¿Planifica la forma de exponer su punto de vista antes de una conversación problemática? ¿Decide lo que quiere hacer cuando los demás quieren que haga una cosa distinta? HABILIDADES DE PLANIFICACIÓN ¿Resuelve la sensación de aburrimiento iniciando una nueva actividad interesante? ¿Reconoce si la causa de algún acontecimiento es consecuencia de alguna situación bajo su control? ¿Toma decisiones realistas sobre lo que es capaz de realizar antes de comenzar una tarea? ¿Es realista cuando debe dilucidar cómo pude desenvolverse en una determinada tarea? ¿Resuelve lo que necesita saber y cómo conseguir la información? ¿Determina de forma realista cuál de los problemas es el más importante y lo soluciona primero? ¿Considera las posibilidades y elige la que le hará sentirse mejor?
50
¿Se organiza y se prepara para facilitar la ejecución de su trabajo?
31
32 33 34 35 36 37 38 39 40
41 42
43 44 45 46 47 48
89
FICHA TÉCNICA DE LA LISTA DE CHEQUEO DE HABILIDADES SOCIALES DE GOLDSTEIN 1. Nombre del instrumento: Lista de Chequeo de Habilidades Sociales. 2. Autores: Arnold P. Goldstein, Robert P. Sprafkin, N. Jane Gershaw y Paul Klein. 3. Administración: Individual. 4. Duración: Aproximadamente 20 minutos. 5. Objetivo: Medir el nivel de desarrollo de las habilidades sociales a partir de los 12 años.
6. Usuarios: Docentes de una institución educativa pública de la ciudad de Trujillo. 7. Organización de ítems: DIMENSI N
INDICADORES
ITEMS
Escuchar
Iniciar una conversación
Mantener una conversación
1, 2, 3, 4,
SOCIALES
Formular una pregunta
5, 6, 7, 8
BÁSICAS
Dar las gracias
Presentarse
Presentar a otras personas
Hacer un cumplido
Pedir ayuda
Participar
Dar instrucciones
9, 10, 11,
Seguir instrucciones
12, 13, 14
Disculparse
Convencer a los demás
HABILIDADES
HABILIDADES SOCIALES AVANZADAS
90
Conocer los sentimientos propios
Expresar los sentimientos propios
HABILIDADES
Comprender los sentimientos de los demás
PARA
Enfrentarse al enfado de otro
Expresar afecto
Resolver el miedo
Autor recompensarse
Pedir permiso
Compartir algo
HABILIDADES
Ayudar a los otros
22, 23, 24,
ALTERNATIVAS
Negociar
25, 26, 27,
Utilizar el autocontrol
Defender los propios derechos
Responder a las bromas
Evitar los problemas con los demás
No entrar en peleas
Formular una queja
Responder ante una queja
Demostrar deportividad después de un juego
HABILIDADES
Resolver la vergüenza.
PARA EL
Arreglárselas cuando es dejado de lado
Defender a un amigo
Responder a la persuasión
Responder al fracaso
Enfrentarse a mensajes contradictorios
Responder a una acusación
MANEJAR SENTIMIENTOS
A LA AGRESIÓN
MANEJO DE ESTRÉS
91
15, 16, 17, 18, 19, 20, 21,
28, 29, 30,
31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42,
Prepararse para una conversación difícil
Hacer frente a la presión de grupo
Tomar una decisión
Discernir sobre la causa de un problema
HABILIDADES
Establecer un objetivo
43, 44, 45, 46,
DE
Determinar las propias habilidades
47, 48, 49, 50
PLANIFICACIÓN
Recoger información
Resolver problemas según la importancia
Tomar la iniciativa
Concentrarse en una tarea
8. Escala: 8.1. Escala general:
ESCALA
RANGOS
POBRE
50 – 90
REGULAR
90 – 130
ADECUADO
130 -170
BUENO
170 - 210
EXCELENTE
210 - 250
92
8.2. Escala específica: DIMENSIONES L E VI N
HABILIDADES SOCIALES BÁSICAS
HABILIDADES SOCIALES AVANZADAS
HABILIDADES PARA MANEJAR SENTIMIENTOS
HABILIDADES ALTERNATIVAS A LA AGRESIÓN
HABILIDADES PARA EL MANEJO DE ESTRÉS
HABILIDADES DE PLANIFICACIÓN
8 -16
6 - 10
7 - 11
9 - 17
12 - 20
8 - 16
16 – 22
10 - 15
11 - 17
17 - 24
20 - 30
16 - 22
22 – 28
15 - 20
17 - 23
24 - 31
30 - 40
22 - 28
28 – 34
20 - 25
23 - 29
31 - 38
40 - 50
28 – 34
34 - 40
25 - 30
29 - 35
38 - 41
50 - 60
34 - 40
POBRE REGULAR ADECUADO BUENO EXCELENTE
9.
Validación: La lista de chequeo de habilidades sociales ha sido sometida a dos procedimientos para obtener su validez y confiabilidad: En primer lugar fue sometida a juicio de expertos, se solicitó la intervención de cinco profesionales, dos psicólogos, por tratarse de un test de carácter psicológico, dos expertas en el área de Comunicación para evaluar la coherencia en la redacción de los ítems, y un Magíster en Tutoría Educativa; todos ellos se encargaron de expresar sus opiniones y sugerencias para que el instrumento posea la validez necesaria. Con los resultados obtenidos de la evaluación de los expertos, se procedió a procesar los datos aplicando la fórmula del coeficiente de fiabilidad de Holsti, obteniendo un valor de 0.85, lo que indica un rango aceptable. En segunda instancia, después de aplicar el instrumento a una muestra piloto de 35 docentes con características similares a la muestra de estudio, se empleó la técnica del software SPSS-22, así como el método Alfa de Cronbach, donde se apreció un valor de 0, 869; quedando demostrada su validez y confiabilidad.
93
CUESTIONARIO DE CLIMA INSTITUCIONAL I.
DATOS GENERALES: GENERALES: 1.1. INSTITUCIÓN EDUCATIVA: ………………………………………………. 1.2. FECHA:…………………………………………………………………………
II.
OBJETIVO: Este instrumento
tiene como objetivo determinar los niveles de clima clima
institucional.
III. INSTRUCCIONES: Respetado profesor, a continuación se le presenta una serie de situaciones relacionadas al clima de la institución donde labora; por favor, seleccione una de las cinco alternativas, teniendo en cuenta lo siguiente: *1 = Totalmente en desacuerdo *2 = En desacuerdo *3 = Ni a favor ni en contra *4 = De acuerdo *5 = Totalmente de acuerdo
IV. DESARROLLO: N°
TEMS TEMS
VALO VALORA RACI CI N
RELACIONES INTERPERSONALES INTERPERSONALES
1 2 3 4 5
1
Me llevo bien con mis compañeros
2
Converso frecuentemente con mis compañeros
3
Tengo empatía con mis compañeros de trabajo
4
Me llevo bien con los directivos
5
Tengo sentimientos claros y definidos a favor de mis compañeros
6
Le hago saber a los demás lo que quiero y necesito
7
Al tratar a los demás puedo percibir cómo se sienten
8
Demuestro bastante afecto a mis compañeros de trabajo
9
Me concentro en las cualidades positivas de los demás
10
Acepto las sugerencias y consejos de los demás
11
Siempre ofrezco un trato cordial y afable a todos mis compañeros
12
Existe un trato justo entre el personal personal docente contratado y nombrado
94
CONDICIONES LABORALES 13
Conozco mis deberes y derechos establecidos en la legislación educativa actual
14
Mi centro de trabajo me ofrece comodidad para desempeñar mis funciones
15
Mi centro de trabajo es mi segundo hogar, me siento a gusto
16
Mi remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hago para cumplir cumplir mis funciones
17
El personal directivo se preocupa por mi comodidad laboral
18
Se cumple cumple lo estipulado estipulado en la ley del Profesorado Profesorado con respecto a mis beneficios personales y sociales
19
El estado estado tiene voluntad política para para mejorar mejorar la calidad de vida de sus docentes
20
El uso de las aulas especializadas es equitativo
21
Necesito de un ambiente acogedor para cumplir mi deber
22
El personal docente contratado trabaja en las mismas mismas condiciones que el personal docente nombrado RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
23
El nivel de trato y democracia institucional es excelente
24
Existe un fuerte grado de compañerismo en mi trabajo
25
La solución de conflictos es adecuada
26
Mantengo buena comunicación con mis compañeros compañeros de otras especialidades
27
Existe un ambiente sumamente agradable en mi trabajo
28
Los directivos nunca generan conflictos con sus administrados
29
Las reuniones y jornadas de trabajo son apacibles y constructivas
30
Los reclamos que hacen mis compañeros ante los directivos son los adecuados
31
No existen grupos antagónicos en mi centro de trabajo
32
La negociación colectiva siempre soluciona conflictos
95
FICHA TÉCNICA DEL CUESTIONARIO DE CLIMA INSTITUCIONAL 1. Nombre del instrumento: Cuestionario de Clima Institucional. 2. Autora: Gliceria Cuba Leandro. 3. Adaptación: María Télcida Fuentes Aranda. Ar anda. 4. Administración: Colectiva. 5. Objetivo: Medir la percepción del trabajador con respecto al clima institucional.
6. Usuarios: Docentes de una institución educativa pública. 7. Duración: 15 a 30 minutos. 8. Organización de ítems DIMENSIÓN
INDICADORES
ITEMS
1, 2, 3, 4,
RELACIONES
Grado de democracia
INTERPERSONALES
Diferencias culturales e ideológicas
CONDICIONES
Normatividad del sector educativo
LABORALES
Negociación colectiva
5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 23, 24, 25, 26,
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Grado
de
aceptación
compañeros
entre
27, 28, 29, 30, 31, 32
96
8. Escala: 8.1.
Escala general: ESCALA
RANGOS
EXCELENTE
8.2.
128 - 160
BUENO
96 - 128
REGULAR
64 - 96
MALO
32 - 64
Escala específica: DIMENSIONES
L E VI N
EXCELENTE BUENO REGULAR MALO
RELACIONES
CONDICIONES
RESOLUCIÓN DE
INTERPERONALES
LABORALES
CONFLICTOS
48 - 60
40 – 50
40 – 50
36 - 48
30 – 40
30 – 40
24 - 36
20 – 30
20 – 30
12 - 24
10 – 20
10 – 20
97
9. Validación: De la misma forma, el cuestionario de clima institucional fue evaluado y analizado por un total de cinco especialistas, de reconocida trayectoria y solvencia académica, con grado de Maestría y algunos de Doctorado, la mayoría de ellos en la mención Administración o Gestión Educativa, quienes emitieron sus recomendaciones y correcciones para que cada uno de los ítems responda de manera pertinente a las dimensiones de la variable. Con dichos resultados, se procedió a procesar los datos aplicando la fórmula del coeficiente de fiabilidad de Holsti, obteniendo un valor de 1, lo que indica un rango aceptable. Después de aplicar el instrumento a una muestra piloto de 30 docentes que no formaban parte de la muestra de estudio, se empleó la técnica del software SPSS-22, así como el método Alfa de Cronbach, donde se apreció un valor de 0, 826, quedando demostrada su confiabilidad.
98
ANEXO 2: VALIDEZ DE LOS INSTRUMENTOS VALIDEZ POR JUICIO DE EXPERTOS
Vari able clima ins tituci onal
NÚMERO DE EXPERTOS
ITEMS 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1. Experto
S
S
S
S
N
S
S
S
N
N
2. Experto
S
S
S
S
N
S
S
S
N
N
3. Experto
S
S
S
S
N
S
S
S
N
N
4. Experto
S
S
S
S
N
S
S
S
N
N
5. Experto
S
S
S
S
N
S
S
S
N
N
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
VALIDEZ POR JUICIO DE EXPERTOS
Variable habilidades s oci ales
NÚMERO DE EXPERTOS
ITEMS 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1. Experto
S
S
S
S
N
S
S
S
N
N
2. Experto
S
S
S
S
N
N
S
S
N
N
3. Experto
S
S
S
S
N
S
S
S
S
N
4. Experto
S
S
S
S
N
S
S
S
N
N
5. Experto
S
S
S
S
N
S
S
S
N
N
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
GRADO DE FIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS Alfa de Cronbach Clima institucional Estadísticas de fiabilidad Alfa de Cronbach
N de elementos
,826
32
Estadísticas de total de elemento Varianza de
Alfa de
Media de escala
escala si el
Correlación total
Cronbach si el
si el elemento
elemento se ha
de elementos
elemento se ha
se ha suprimido
suprimido
corregida
suprimido
VAR00001
104,8667
131,913
,340
,822
VAR00002
105,1667
133,454
,268
,824
VAR00003
105,1667
129,385
,411
,819
VAR00004
105,6333
124,654
,492
,815
VAR00005
105,0333
134,447
,222
,825
VAR00006
105,2667
134,478
,166
,826
VAR00007
105,2000
132,924
,269
,824
VAR00008
105,2333
129,082
,461
,818
VAR00009
105,1333
133,844
,169
,827
VAR00010
105,0000
137,655
-,009
,830
VAR00011
104,8667
134,257
,195
,825
VAR00012
105,9333
125,857
,440
,817
VAR00013
105,1333
123,568
,645
,811
VAR00014
105,8667
126,395
,473
,817
VAR00015
105,6333
125,482
,612
,813
VAR00016
106,5000
130,259
,231
,826
VAR00017
106,5000
126,534
,503
,816
VAR00018
106,3333
122,023
,620
,810
VAR00019
106,2333
122,461
,578
,812
VAR00020
106,2000
122,510
,603
,811
VAR00021
105,1667
130,764
,302
,823
VAR00022
105,7000
126,355
,455
,817
VAR00023
105,6667
139,954
-,123
,839
VAR00024
106,2667
130,961
,243
,825
VAR00025
106,0667
129,582
,386
,820
VAR00026
105,8333
128,213
,442
,818
VAR00027
105,8667
132,257
,218
,826
VAR00028
105,9333
132,685
,217
,825
121
VAR00029
106,3667
134,102
,177
,826
VAR00030
106,0000
130,069
,254
,825
VAR00031
105,5000
137,155
,009
,831
VAR00032
105,8000
134,097
,129
,829
122
