Universitate Valahia, Târgovişte Facultatea de Ştiinţe Sconomice Specializarea CIG, anul I, grupa I
Referat la microeconomie
Salariul
Lect.univ.dr.Cristina Ştefan Studentă: Dima Andreea-Gabriela
Salariul Salariul reprezintă mai întâi suma plătită pentru a obţine serviciul factorului muncă. Dar, salariul se obţine după ce munca s-a consumat, el deducîndu-se din preţul încasat pentru bunul la producerea căruia a contribuit. De aceea salariul este şi un venit. Noţiunea de salariu a apărut pe o anumită treaptă de dezvoltare a producţiei de mărfuri, o dată cu sistemul economic capitalist, în condiţiile existenţei omului liber din punct de vedere juridic, dar lipsit de bunurile (mijloacele) de producţie şi resurse naturale (deci, lipsit de bunurile de subsistenţă), fiind nevoit să-şi închirieze capacitatea sa de muncă, pe timp determinat, altei persoane, posesoarea altor factori de producţie, de care devine dependentă economic şi juridic. Salariul este o formă de venit, o parte a valorii create, care apare în procesul repartiţiei acesteia. El reprezintă plata muncii salariate, ocupată în activitatea economică care ceează valoare nouă. Salariul are anumite implicaţii: •
•
•
aportul de muncă este adus într-o societate, întreprindere, instituţie (sunt excluşi liberi profesioniştii şi artizanii); subordonare faţă de un şef, deci este dependent; negociază salariul propriu cu şeful întreprinderii (societăţii); nu participă la riscurile economice ale întreprinderii.
Salariul este venitul salariatului ca recompensă pentru aportul la crearea venitului naţional. Salariul nu exprimă venitul întregii munci productive , ci a muncii salariate deci a unei munci speciale care o delimitează de munca totală -factor de producţie. Salariul nu se identifică cu venitul din muncă, care include pe lângă salariu şi alte venituri din muncă, câştigurile băneşti şi în natură ale fermierilor, întreprinderilor individuale, societăţilor în nume colectiv etc. Salariul nu se identifică nici cu venitul personal care are o sferă mai lungă, el cuprinzând la nivel naţional, venitul curent care revine tuturor persoanelor din toate sursele. Salariul apare ca venit obţinut de către posesorul forţei de muncă ca urmare a închirierii şi folosiţii acesteia de către cei ce dispun de ceilalţi factori de producţie. Salariul se stabileşte pe baza unei înţelegeri, în urma negocierii între cel care are nevoie de factorul de muncă şi posesorul acesteia, în contextul general al raportului dintre cererea şi oferta de muncă, în condiţiile prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Formele salariului Salariul se prezintă ca:
a) salariul teoretic sau ipotetic este salariul stabilit la angajare (în funcţie de condiţiile proprii unei ramuri, subramuri, pieţe locale etc.). b) salariul efectiv sau nominal efectiv este salariul definitivat şi plătit după depunerea muncii, în funcţie de situaţia din întreprindere, de programul de lucru şi de rezultatele obţinute. I) In funcţie de motivul şi modul de acordare salariul îmbracă următoarele forme: 2
a) salariul personal (individual) - salariul încasat de fiecare salariat pentru munca depusă. b) salariul colectiv reprezintă veniturile primite de către salariaţi din remuneraţia colectivă. El este atribuit tuturor angajaţilor unei întreprinderi pentru participarea la activitate în calitate de salariat. Aceste venituri revin salariaţilor sub forma participării la profit, prin crearea unor facilităţi pentru participarea la activele autofinanţării etc. c) salariul social reprezintă acea parte din venitul naţional prin care societatea, în ansamblul său, intervine pentru a mării veniturile unor categorii de salariaţi (sau numai ale unor grupuri din cadru acestora) ce se confruntă cu o situaţie familială mai grea sau cu riscuri, cum sunt: accidentele de muncă, bolile profesionale, şomajul etc., cărora nu le poate face faţă fiecare separat, dacă nu sunt ajutaţi. II) Structura valorică şi natural-materială a venitului naţional care constituie substanta salariului, determină existenta: 1) Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeşte atunci când lucrează. în România conform reglementărilor în vigoare (Legea 14/1991 -a salarizării), salariul cuprinde: a) salariul de bază (negociat) încadrarea; b) adaosurile formate din plusul de acord,
profitul net, alte adosuri;
premiile acordate din fondul de salarii, cota parte din
pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile; pentru condiţii noocive de muncă; pentru orele lucrate suplimentar; pentru vechimea în muncă; pentru lucrul în timpul nopţii etc. c) sporurile la salariul de bază:
În funcţie de mărimea salariului cuvenit şi încasat, salariul nominal este: - salariul brut; - salariul net. Salariul brut exprimă suma totală de bani cuvenită factorului munca salariată. Salariul net reprezintă suma de bani efectiv încasată, după scăderea din salariul brut, a impozitului
pe salariu, a contribuţiei pentru şomaj (1%) a contribuţiilor pentru pensii suplimentare (3%) etc. (exemplu cotizaţia sindicală, de obicei 1%).
2) Salariul real exprimă cantitatea de bunuri materiale şi servicii care poaţe^fi cumpărată la un moment dat un salariu nominal. Salariul real este funcţie de mărimea salariului nominal brut, de mărimea impozitelor pe salarii etc., de preţurile mărfurilor şi tarifele serviciilor (sau costul vieţii).
Formele de salarizare Acestea sunt modalităţi prin care se determină mărimea şi dinamica salariilor individuale. Formele de salarizare realizează legătura între mărimea rezultatului muncii, partea ce revine salariaţilor şi activitatea depusă de ei. În esenţă, se cunosc trei, forme de salarizare: după timpul lucrat (pe unitatea de timp) sau în regie; în acord; mixtă. În condiţiile existenţei unităţilor economice, caracterizate printr-o largă autonomie şi prin pluralism economic, fiecare formă de salarizare se practică într-o diversitate de variante, orice formă având varianta sa. Această diversitate decurge din faptul că volumul activităţilor, cantitatea, precum şi modul cum este înţeleasă stimularea participării la muncă sunt diferite de la o unitate economică la alta şi chiar de la o secţie (atelier, sector) la alta. În ţările cu economie de comandă, s-a mers în direcţia adoptării unor reglementări prin aplicarea unei anumite forme de salarizare în toate unităţile dintr-un domeniu sau ramură de activitate; forma de salarizare diferea de la ramură la ramură. In plus, forma de salarizare aplicată pornea de la premisa 3
asigurării unui anumit salariu minim, mediu sau maxim, ceea ce afecta capacitatea stimulativă de participare la muncă a salariatului. Fiecare formă de salarizare reflectă condiţiile de pe piaţa muncii, realizând într-un mod specific legătura între participarea la muncă, rezultatul muncii şi salariu. De asemenea, fiecare relevă în forme proprii cantitatea, calitatea şi însemnătatea activităţii depuse.
Salarizarea în regie asigură remunerarea salariatului după timpul lucrat, fără să se precizeze expres cantitatea de muncă pe care el trebuie s-o depună în unitatea de timp. Se subînţelege însă că un minim de muncă trebuie depusă. În cadrul acestei forme, fiecărui salariat i se stabileşte ce are de făcut, ca şi răspunderile ce-i revin ţinând seama de calificarea pe care o are şi de locul pe care-1 ocupă în diviziunea muncii. Unitatea economică renunţă la salariatul care nu depune munca minimă scontată în timpul pentru care este remunerat şi recompensează suplimentar, prin premii, gratificaţii, cadouri sau diferite servicii, pe cei ce depun o muncă mai mare (suplimentară) sau de o calitate mai bună. Mărimea totală a salariului este determinată de timpul lucrat şi de salariul pe unitatea de. timp. Se practică în acele sectoare în care lipsa.de omogenitate a lucrărilor (operaţiilor) face dificilă aprecierea muncii necesare pentru fiecare lucru.
Salariul în acord constă în remunerarea pe operaţii, activităţi, produse etc. Durata timpului de muncă pentru efectuarea muncii respective nu este fixată în mod expres. Aceasta pare o formă de salarizare preferabilă celei în regie, pentru că: relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului şi efortul făcut de salariat; tinde să sporească productivitatea salariatului (exprimată în unităţi fizice); diminuează cheltuielile întreprinderii, prin renunţarea la supraveghetori, absolut necesari în cazul salarizării în regie. Forma de salarizare în acord este, adesea, contestată: goana, după executarea cât mai multor piese şi operaţii etc. poate conduce la sacrificarea calităţii; ea poate împinge salariatul spre oboseală tot mai mare. în diferite industrii, lista operaţiilor executate în acord este lungă, complicată şi variabilă în timp, ceea ce face foarte dificilă stabilirea unor tarife care asigură salariu egal la efort egal. În funcţie de condiţiile concrete de organizare a muncii din fiecare unitate economică şi de modul cum se realizează stimularea în muncă, acordul este: individual, colectiv (pe echipe) şi global (pe uzină, fabrică etc.). Fiecare dintre aceste variante are avantaje şi dezavantaje. După tariful aplicat pentru o operaţie, o activitate sau un produs, această salarizare se poate realiza în acord simplu, progresiv sau regresiv. Retribuirea pe bază de remisă sau cote procentuale şi pe bază de norme de muncă sunt, în esenţă, variante de salarizare în acord.
Salarizarea mixtă constă într-o remunerare stabilă (fixă) pe unitatea de timp (de regulă, o zi de muncă), ce se acordă în funcţie de îndeplinirea unor condiţii tehnice, tehnologice, de organizare etc. Fiecare condiţie presupune un tarif, după importanţa pe care o prezintă pentru volumul şi calitatea producţiei. Ca urmare, mărimea salariului devine variabilă ca în cazul salarizării în acord.. Salariul pe o zi, fixat de firmă, este ridicat şi poate fi obţinut numai în mod excepţional de salariaţii cu aptitudini deosebite. Pentru marea masă a salariaţilor, nivelul acestuia reprezintă o incitaţie permanentă la o muncă suplimentară. Volumul şi calitatea pieselor, ale operaţiilor, activităţilor etc. realizate sunt înregistrate pe film, apoi calculatorul determină nivelul salariului. Salariul fiecăruia variază, de regulă, în jos de nivelul maxim, spre deosebire de salarizarea în acord, unde el variază în sus. 4
Aplicarea diferitelor forme de salarizare, oricât de perfecţionate ar fi ele, este de multe ori contestată atât de salariaţi, cât şi de întreprinderi. În acest sens, s-au conturat câteva direcţii de acţiune pentru îmbunătăţirea formelor de salarizare, care-şi fac loc tot mai mult şi în reglementările ce se adoptă în diferite ţări: corectarea, participarea, socializarea.
Corectarea priveşte toate formele de salarizare şi îmbracă aspecte bine delimitate: creşterea siguranţei posesorului forţei de muncă prin menţinerea salariului peste un minim vital sau decent; adaptarea rapidă a salariului la dinamica preţurilor şi la inflaţie, prin aplicarea unor scări mobile (indexarea salariilor) care constă într-o mişcare compensatorie a salariului, faţă de preţuri şi inflaţie; atenuarea disparităţilor dintre salariile din sectorul de stat (public), cooperatist, privat şi mixt la muncă egală: acordarea de sporuri sau prime pentru condiţii de muncă mai dificile, responsabilităţi în domeniul conducerii, aport deosebit la calitatea activităţii realizate etc. Participarea priveşte admiterea salariaţilor la repartizarea (împărţirea) beneficiilor obţinute de unitatea în care ei îşi desfăşoară activitatea. Este o revendicare de peste un secol. Salariaţii doresc astfel să-şi asigure o salarizare mai echitabilă, iar întreprinderile (şi societatea) îşi pun în ea speranţa atenuării contradicţiilor dintre interesele lor şi ale salariaţilor (dintre interesele de grup şi personale). Participarea se poate organiza în trei forme: sub forma unei cote-părţi din beneficii, ca supliment mai mult sau mai puţin substanţial la salariu; prin facilităţile acordate salariaţilor pentru a cumpăra acţiuni la întreprinderea în care lucrează; prin stabilirea unui procent constant din cifra de afaceri (volumul rezultatelor), care să se distribuie salariaţilor din beneficiu.
Socializarea constă în asigurarea unui surplus la salariu peste remunerarea pentru munca depusă de fiecare, ca o creanţă asupra comunităţii sociale în ansamblul său. Socializarea se aplică numai unor grupuri de salariaţi aflaţi în situaţii mai grele, care nu pot face faţă numai cu salariul încasat pentru munca depusă.
Marimea şi dinamica salariului Există teorii diferite cu privire la determinarea mărimii salariului. Astfel:
a) Teoria subsistenţei potrivit căreia salariul trebuie stabilit la un nivel care să poată asigura existenţa şi perpetuarea forţei de muncă. b) Teoria cererii şi ofertei consideră că mărimea salariului este determinată exclusiv de raportul dintre cererea şi oferta de pe piaţa muncii. c) Teoria negocierilor apreciază că nivelul salariilor depinde de raportul de forţe dintre două asociaţii: sindicat şi patronat. Într-o economie de piaţă reală, salariul se formează prin mecanismul cererii şi ofertei de muncă, nefiind supus nici unei reglementări, el urmează o mişcare în funcţie de evoluţia cererii şi ofertei de muncă. Având în vedere raportul dintre cererea şi oferta de muncă pot apare următoarele situaţii: • Dacă cererea şi oferta de muncă sunt egale, salariul se stabileşte la un nivel determinat de
punctul de intresecţie a curbei cererii cu cea a ofertei (de muncă), rezultând salariul punctului de echilibru; • Dacă cererea de muncă este mai mică decât oferta de muncă, salariul se reduce cunoscând o scădcre spre nivelul costului muncii. Salariul se va stabili la un nivel sub salariul punctului de echilibru; • Dacă cererea de muncă este mai mare decât oferta de muncă, determinând creşterea cererii de muncă va avea loc o creştere a salariului. Nivelul salariului va fi mai mare decât salariul punctului de echilibru; 5
• In cazul monopolului ofertantului de muncă (datorat unui nivel ridicat de pregătire), nivelul
salariului se va stabili deasupra celui care domină piaţa cu concurenţa perfectă. • In cazul monopsonului, pe piaţă există un singur cumpărător de muncă care fixează atât cantitatea , cât şi preţul muncii. Salariul va fi stabilit de firmă la un nivel mai redus decât cel de pe piaţa cu concurenţă perfectă (dar nu mai puţin decât costul muncii). Pentru a se contracara puterea monopsonului pe piaţa muncii, de regulă guvernul stabileşte un salariu minim pe economie. • In cazul monopolului bilateral există un singur ofertant şi un singur cumpărător de muncă. Acestă situaţie apare când se întâlnesc sindicatele dintr-o ramură cu patronatul din ramura respectivă. Nivelul salariului de stabileşte undeva între salariul de monopol şi salariul de monopson şi este rezultatul negocierii dintre sindicate şi patronat. Factorii care influenţează nivelul salariului pe categorii de salariaţi şi în interiorul acestora sunt: - diferenţe de calificare; - grade diferite de dificultate a activităţilor în cdrul întreprinderii; - preferinţele indivizilor cu privire la o profesie sau alta, la un loc de muncă sau altul; - tipul pieţii de muncă; - existenţa sau inexistenţa discriminării în funcţie de sex, vârstă, culoare; - gradul de imobilitate al pieţii muncii; - prevederile legale în vigoare etc.
Unul din cele mai importante aspecte teoretice şi practice ale problemei priveşte posibilitatea determinării riguroase a mărimii salariului. După unii autori, mărimea salariului este determinată de nivelul şi dinamica productivităţii. Încă de timpuriu, liberalismul economic a considerat că, în acest sens, trebuie să se recurgă la productivitatea marginală. Pentru unii specialişti mărimea salariului este un element fundamental care trebuie fixat a priori la nivelul care asigură cele mai bune condiţii de viaţă. Mulţi autori de diferite orientări teoretice, între care şi Keynes, consideră că mărimea salariului este determinată exclusiv de raportul dintre cererea şi oferta forţei de muncă. În mod obiectiv, mărimea salariului are două limite între care, teoretic, poate să oscileze: minimă care, în optica celui care se angajează, trebuie să se situeze cel puţin la nivelul costului forţei de muncă; maximă reprezentată de întregul venit realizat de activitatea economică şi care s-ar transforma astfel în salariu, limită care, din punctul de vedere al celorlalţi posesori de factori de producţie, nu trebuie atinsă niciodată pentru că ei n-ar mai primi nimic. Pentru firmă, limita maximă este atinsă când salariul este egal cu productivitatea marginală a muncii. Nivelul concret ai salariului se situează între aceste limite, fiind stabilit în funcţie de preţuri, cererea şi oferta de forţă de muncă, raportul dintre diferitele interese (personale, de grup şi generale) etc. Aceasta este situaţia, în general, la scară socială, de ramură sau întreprindere. Pentru stabilirea mărimii salariului unui angajat, mai trebuie luată în considerare însă şi existenţa a două tendinţe contradictorii în comportarea sa. Ele se formează pornind de la interesele personale şi sunt surprinse cu ajutorul conceptelor: efect de substituire şi efect de venit. Interesul de a avea un venit cât mai mare îl determină pe salariat să depună muncă suplimentară (printr-un program prelungit, mai intens sau pe amândouă căile), ceea ce are ca rezultat diminuarea timpului liber şi creşterea dificultăţilor de refacere a forţei de muncă. Acesta este efectul de substituire, denumit aşa pentru că înlocuieşte (substituie) o parte mai mare sau mai mică din timpul liber al salariatului cu timp de muncă. Atunci cînd salariul atinge o mărime care permite posesorului forţei de muncă să aibă condiţii de viaţă apropiate de aspiraţiile sale, el renunţă la munca suplimentară, iar uneori chiar şi la o parte din munca prevăzută de un program normal, în favoarea timpului liber. Acesta este efectul de venit.
6
Efectul de substituire imprimă salariului o tendinţă de creştere, în timp ce efectul de venit o tendinţă de stagnare sau de limitare. De aici concluzia că mărimea concretă a salariului trebuie determinată astfel încât să nu genereze suficienţă, ci cointeresare permanentă. Într-o economie de piaţă, unde unităţile economice au autonomie deplină, diferenţierea salariului are o mare deschidere, pentru că factorii care determină mărimea salariului sunt foarte diferiţi. Politica salariilor diferă, de asemenea, de la o firmă la alta.. Cu toate acestea, există şi tendinţa de apropiere sau de egalizare a mărimii salariilor din iserite domenii şi întreprinderi. În alte economii, deşi factorii care determină mărimea salariului rămîă diferiţi, diferenţierea între minim-maxim a fost dirijată centralizat. Mărimea salariului este supusă permanent unor procese obiective contradictorii de diferenţiere şi de apropiere-egalizare. Din punctul de vedere al posesorului forţei de muncă, diferenţele au la bază mai întăi calităţile extrem de diferite ale muncii. Diferenţele determinate de caracterul şi însemnătatea muncii au rolul de a pune de acord munca depusă cu mărimea salariului. De aceea, la o muncă egală depusă în aceleaşi condiţii este trese să se obţină un salariu egal. Această egalizare nu este contestată nici de salariaţi şi nici de beneficiarii forţei de muncă. Diferenţele izvorâte din calităţile diferite, de la un individ la altul, ale forţei de muncă nu se pot egaliza. În condiţiile aceleiaşi calificări, aceste diferenţe se restrşng, dar nu dispar. Eventuala egalizare a planilor în această bandă se loveşte însă atât de opoziţia salariaţilor, cât şi de a stilizatorilor de muncă. În ceea ce priveşte egalizarea salariilor în funcţie de eficienţa muncii depuse, se realizează numai dacă la o muncă egală corespunde şi o eficienţă egală. Altfel, aceasta este contestată uneori de salariaţi, alteori de cei ce utilizează forţă de muncă. În concluzie, o egalizare între salariile încasate de posesorii forţei de muncă nu este posibilă decât dacă la o muncă egală depusă în condiţii similare se obţine o eficienţă egală.
Existenţa unor diferenţe în mărimea salariului încasat de posesorii forţei de muncă în funcţie de deosebirile reale dintre munci, dintre condiţiile şi productivitatea munci, precum şi dintre calităţile forţei de muncă are determinări obiective prealabile; ea are însă şi un caracter stimulativ pentru pregătirea viitoare a angajaţilor şi pentru participarea lor la muncă. Totodată, aceasta este în concordanţă cu interesele celor ce utilizează forţa de muncă de a angaja lucrătorii în funcţie de eficienţa (productivitatea) lor. Un rol foarte important în fixarea mărimii salariului revine şi raporturilor care se stabilesc între posesorii factorilor de producţie - între posesorii capitalului, ai forţei de muncă şi altor factori - în legătură cu împărţirea rezultatelor obţinute din activităţile realizate. Desigur, partea ce revine fiecărui factor este rezultatul unui paralelogram care se formează din combinarea aportului şi forţei factorilor. Partea fiecărui factor nu este neapărat proporţională cu aportul şi forţa sa, dar nici nu se poate rupe de acestea, împărţirea este, totodată, expresia unor contradicţii între posesorii factorilor de producţie. Cu cât unul îşi însuşeşte mai mult (indiferent pe ce cale) partea celorlalţi se micşorează. În acest context, dacă partea ce revine salariaţilor (salariul) creşte, partea celorlalţi se micşorează şi invers.
Bibliografie: Constanţa Popescu, ECONOMIE POLITICĂ, Ed. Bibliotheca, Târgovişte, 2001; 7
Dobrotă Niţa, ECONOMIE POLITICĂ/ ECONOMICS, Bucureşti, 1992.
8
