riesgos_psicosociales

MANUAL DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL MUNDO LABORAL

Subvenciona:

Departamento de Economía Hacienda y Empleo

Manual de riesgos psicosociales en el mundo laboral

Manual de riesgos psicosociales en el mundo laboral

E dito p or or: : U G T A ragó agón. n. R e alizad zado o p o r: S e cr cre e tar arí ía de d e A cc cci ió n S in d ica cal l, S alud Lab Labor oral aly M ed edi io A m bien te. D e p ó sito Le L e g al: Z -3 0 0 9 -0 6 Im p rim e : E d ició n y G e st sti ión D e .Z . S .L .


PRESENTACIÓN INTRODUCCIÓN

Parte Primera 1. ASPECTOS GENERALES DE LA SALUD LABORAL . . . . . . . .

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B eneficios deltrabajo para la salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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R iesgos para la salud producidos por eltrabajo . . . . . . . . . . . . .

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E fectos deldesem pleo en la salud m ental. . . . . . . . . . . . . . . . .

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La com petencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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E lapoyo social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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2. IMPORTANCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES . . . . . . .

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Parte Segunda 3. DEFINICIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES . . . . . . . . . D efinición de la O rganización InternacionaldelTrabajo (O .I.T.). . . .

4. CLASIFICACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES . . . . . .

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C aracterísticas delem pleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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C aracterísticas de la tarea . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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E structura de la organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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C om unicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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5. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . P atrones de conducta específicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P atrón de conducta tipo A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P atrón de conducta tipo B . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ugt aragon

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Parte Tercera 6. DESCRIPCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES . . . . . . . . . . .

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Trabajo a turnos y nocturno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Legislación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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D atos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Trabajo a turnos y nocturno. D efinición. C onsideraciones . . . .

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C onsecuencias deltrabajo a turnos . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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N orm ativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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M edidas preventivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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E stresores relacionad os con e lcontenido d e la tarea . . . . . . . . .

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C arga m entalde trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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S obrecarga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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S ubcarga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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C aracterísticas individuales que influyen en la carga m ental . . . .

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Factores sociales que influyen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Indicadores de fatiga m ental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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M edidas preventivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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C ontrolsobre la tarea . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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A m bigüedad y conflicto de rol. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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E lR ol . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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C onflicto de roly am bigüedad de rol . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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M edición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Intervención . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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E stilos de m ando . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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E stilos de m ando y clases . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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R elaciones interpersonales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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R elaciones con superiores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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R elaciones e ntre com pañeros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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R elaciones con los subordinados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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R elaciones con usuarios y clientes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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E lapoyo social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Parte Cuarta 7. ACOSO MORAL EN EL TRABAJO. (MOBBING) . . . . . . . . . . D efinición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . LIPT –60 . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . P ara qué se acosa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A quién se acosa. P erfil. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . E stadíos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C onsecuencias psicopatológicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C onsecuencias para la em presa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . R ecom endaciones frente alacoso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Parte Quinta 8. ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . M itos o creencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C onsideraciones sobre elacoso sexual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P revención y actuación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Legislación alrespecto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . O tras características . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . R ecom endaciones para la propia de fensa ante e lacoso sexualen eltrabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Parte Sexta 9. VIOLENCIA EN EL TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Legislación española . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . A spectos generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . D atos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . D efinición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tipos de violencia laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Factores que pueden favorece r la violencia en eltrab ajo . . . . . . C onsecuencias para las víctim as . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P revención de la violencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ugt aragon

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Parte Séptima 10. BURNOUT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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O rigen . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Q ué consecuencias tiene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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E volución delS índrom e de B urnout. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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E strategias para elafrontam iento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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E valuación delS índrom e delquem ado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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E scala de M aslach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Parte Octava 11. ESTRÉS LABORAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Fases delestrés. S índrom e G eneral de A daptación . . . . . . . . . .

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R espuestas de estrés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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C onsecuencias delestrés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Investigaciones delestrés laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Interve nción sobre e lestrés dentro de la organ ización . . . . . . . .

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E strategias de afrontam iento alestrés de tipo prim ario . . . . . . .

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Tratam iento delestrés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Parte Novena 12. REFERENCIAS DE SENTENCIAS Y CONVENIOS COLECTIVOS . . .

S entencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sentencias judiciales relacionadas con los R iesgos Psicosociales . . . . . . .

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C onvenios colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 Im portan cia de la inclusión de estos riesg os en los conve nios colectivo s . . . . . . . . ugt aragon

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Parte Décima 13. OBSERVATORIO PERMANENTE DE RIESGOS PSICOSOCIALES . . .

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N orm ativa en la que se basa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 O bjetivo delO bservatorio y los E studios S ectoriales . . . . . . . . . 110 O bjetivos delP royecto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 S ectores estudiados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 M étodo . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . 111 C onclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

Parte Onceava 14. ASESORÍA PSICOLÓGICA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 Q ué es . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 Q ué objetivos tiene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 A quién va dirigido . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 V ías de acceso. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 M otivos de dem anda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 Intervención psicológica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 A lgunos datos de la A sesoría P sicológica delperíodo Junio-2004 a Junio-2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

15. DESDE UGT SE RECOMIENDA… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 Pautas de actuación ante problem as de estrés, acoso, burnout… . . . . . . .

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P ara N egociación C olectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

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PRESENTACIÓN U G T A ragón p resenta este M anualde R iesgos P sicosociales en e lM un do Laboral ante la sociedad aragonesa, com o respuesta ante las situaciones de riesgos psicosociales que se están dando en las em presas de cualquier sector. A fortunadam ente, los factores psicosociales em piezan a ad quirir una m ayor im portancia en elcam po de la prevención de riesgos laborales. D entro de los factores psicosociales, uno d e los riesgos que p resenta una incidencia cad a vez m ás elevad a, y q ue se corresponde con una m ayo r sensibilización a n ivelsocial, es e l delacoso m oralo m obbing. E ste M anualha sido desarrollado p or un e quipo m ultidisciplinar con un objetivo co m ún:elab orar una guía sobre riesgos psico so ciales, de carácter teórico-práctico , que ayude a los trab ajad ores y trab ajad oras a identificar esta problem ática en sus em presas. E speram os que elpresente M anual resulte útily arroje algo de luz a un fenóm eno ap arentem ente tan com plejo co m o los riesgos psicosociales,aunque cad a vez existen m ás instrum entos para prevenirlos y ab ordarlos de m anera eficaz. E s deber de los em presarios prevenir los riesgos de carácter psicosocial en las organizaciones, com o indica la Ley de P revención de R iesgos Laborales, y es nuestro deber, com o sindicato, continuar la ap uesta por defender a los trabajadores y trabajadoras de estos riesgos talcom o se viene haciendo desde años atrás. D e este esfuerzo com ún, log rarem os un as m ejores cond icion es de trabajo qu e reportarán una m ayor calidad de vida a todos los trabajadores y trabajadoras.

J ulián Lóriz Palacio Secretario G eneralde U G T A ragón

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INTRODUCCIÓN C on este m anual U G T A ragón quiere hacer llegar a los trabajadores de A ragón la inform ación sobre los riesgos psicosociales q ue en el ám bito laboral pueden presentarse. C on ello pretendem os aum entar la sensibilización entre la p oblación general de esta problem ática que, poco a poco, va siendo m ás conocida, m ás identificada p or los trab ajad ores, delegad os sindicales y por las propias em presas. E ntendem os que la divulgación tanto de lo que son estos riesgos, com o la form a de afrontarlos y la posibilidad de utilizar el recurso específico de atención que desde la S ecretaría de A cción S indical, S alud Laboral y M edio A m biente se oferta, hace que podam os colaborar entre todos en dism inuir este tipo de riesgos que constituyen, hoy p or hoy, una im portante cau sa de baja laboral, una pérdida en la calidad de vida deltrabajador, y un coste para la em presa y la sociedad que seguram ente, afrontándolo d esde las distintas estancias: A dm inistración, em presas, sindicatos, y los propios trabajad ores podríam os reorientar esta problem ática y aportar activam ente vías de solución: desde la n orm ativa, estrategias globales d e las políticas sociales, puesta en m archa de recursos orientados a la prevención y a la intervención. S i bien desde qu e e ntró en vigor la Le y 31 /19 95 de 8 d e N oviem bre d e P reve nción de R iesgo s Labo rales ha hab ido en nu estro país un proceso en cam inado a reducir la siniestralidad,todavía queda m ucho por hacer,entre otros aspectos e l de continuar en la sensibilización y concienciación de los p roblem as de carácter psicosocial en aras de dism inuirlos, particularm ente los que pueden ser m ás dañinos para la salud, com o son el acoso en el lugar de trabajo, etc. C on dicha ley se hace obligatoria la evaluación de riesgos en todas las em presas, lo que debe incluir los riesg os de carácter psico so cial. A sistim os en las últim as décad as en nuestra sociedad a una evolución en la calidad de vida de los trabajadores y p aralelam ente a la aparición de efectos negativos para la salud que pueden aparecer en cualquier sector de producción. E n m uchas o casiones las cifras d e absentism o, estrés, ansiedad y patologías p sicosom áticas hablan de los m ism os. A veces se dice de los riesgos psicosociales qu e son m en os evide ntes o difíciles de de m ostrar, pe ro ya hay m ecanism os para identificarlos, evaluarlos, prevenirlos y tratarlos. ugt aragon

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S olo así cuando desde todas estas circunstancias hablem os de R iesgos P sicosociales estaríam os realm ente abordando la dim ensión física, psicológica y social a la que cualquier trabajador tiene derecho y estaríam os defendiendo los derechos fundam entales de los trabajadores y trabajadoras.

J osé Manuel Solanas Pontaque Sº A cción Sindical, Salud Laboraly M edio A m biente U G T-A ragón

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Parte Primera Parte Segunda Parte Tercera Parte Cuarta Parte Quinta Parte Sexta Parte Séptima Parte Octava Parte Novena Parte Décima Parte Onceava


ASPECTOS GENERALES DE LA SALUD LABORAL E l trabajo es un área m uy im portante en la hacem os eco de otras definicion es postevida de la gente. C om o es sabido, eltrabajo riores com o la de Terris “...hay distintos grados de salud así com o distintos grados de rem un erado no s perm ite sufragar nuestros gastos, planificar y organizar la vida en senti- enferm edad, es decir, habría un abanico de do am plio, y desarrollarnos com o individuos, posibilidades que van de m enos a m ás adem ás de ser un aspecto centralen la orga- salud”. E n la práctica se observa com o algo qu e pu ed e irse ganando o pe rdien do y de la nización de las sociedades desarrolladas. qu e se pu ed en ten er diversos g rados. E n el A m enudo oím os “eltrabajo es salud”, pero m un do de ltrabajo es m uy evide nte, ya qu e seguram ente todos los trabajadores no dirí- por lo general, ni nos encontram os totalan lo m ism o. Sin duda, el trabajo tiene, m ente bien ni totalm ente m al, sino que hay desde un punto de vista teórico, un aspecto m ayo r o m enor bienestar y equilibrio. positivo m uy im portante que hace que el A de m ás estarían los com po ne ntes: hom bre g oce de buena salud, y otro que según las experiencias d e cada uno, si son Subjetivo so bre el bienestar: es d ecir, negativas, diríam os que perjudican la salud. sentirse bien en distintos grados, donde A efectos p ráctico s, a lo largo de este m anual, siem pre que tratem os la salud estarem os co nceptuándola se gún la definición de la O M S .

“Estado de bienestar físico, mental y social completo y no meramente como la ausencia de enfermedad”.

hay d istintas p erce pciones individuales so bre eldolor,la cap acidad de llevar una enferm edad, etc. Tam bién hab ría un aspe cto objetivo im portante que es la capacidad de funcionar.

D efinición totalm ente vigente, a pesar de tener varias d écadas d e antigüedad, ya q ue destaca su aspecto integral, y h abla de la salud en térm inos positivos. Tam bién nos

Para la m ayoría de personas tener buena salud es equivalente a la sum a de bienestar (sentirse bien,estar bien,no tener problem as ni sufrim ientos) y capacidades: funcionar: (poder trabajar si son adultos, poder relacionarse con sus sem ejantes y gozarde las satisfacciones que proporciona la com unidad).

Beneficios del trabajo para la salud.

Riesgos para la salud producidos por el trabajo. Las m alas condiciones de trabajo, en general.

B ue nas co nd icion es d e seg uridad . Tener autonom ía y responsabilidad proporcionala la capacidad que se tiene.

Los accidentes. S ituaciones de riesg o diversas: errores, incidentes, averías, defectos de calidad...

Form ación su ficiente. Trato perso nal y profesional digno. Todo ello es fuente de bienestar,satisfacción en eltrabajo y por tanto de salud. ugt aragon

Las en ferm ed ade s profesion ales.

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A nive l so cial, el hom bre nece sita cubrir un a nece sidad qu e es la de pe rten ece r a su grupo de referencia en igualdad de condiciones, tener un sitio en la sociedad , se r reconocido y valorado por la sociedad y, en definitiva, tener un grad o de im portancia que le perm ita desarrollarse con dignidad en su m edio am biente.

E xisten en eltrab ajo factores de riesg o que son susceptibles de ocasionar trastornos que, sin ser de naturaleza física pueden causar dañ o a la salud del trab ajad or. P ueden llegar a m aterializarse en dolencias o lesiones de tipo som ático o psicosom ático, pero sin llegar a este extrem o, son perjudiciales p ara la salud en su vertiente psíquica y social de los trab ajad ores. E s im portante estudiar y analizar los m étodos de trab ajo, para poder m odificarlos allá donde puedan perjudicar la salud de los su jetos y potenciar,por otra parte, los efectos positivo s.

O btener un em pleo es una expectativa social - cultural, adquirida desde la infancia y desde entonces continuam ente reforzada a través de las influencias de la escuela,la fam ilia y los m edios de com unicación. A sí, cuando la persona logra insertarse en el m undo del trabajo, accede a un nuevo estatus y a una nueva identidad social: ya es “un trabajador”. El desem pleo, por el contrario, interrum pe ese proceso, generando en m uchas ocasiones una sensación de derrota y fracaso. E s m uy interesante la clasificación que hace M arie Jahoda (1979) sobre las funcione s delem pleo en las pe rson as:

Función manifiesta del empleo: son el salario y las co ndiciones d e trab ajo fundam entalm ente.

Función latente del trabajo: S on las

Efectos del desempleo en la salud mental La falta de trabajo p uede generar efectos en diversas áreas de la vida del desem pleado: en sus relaciones fam iliares y sociales, en los pensam ientos, los sentim ientos sobre un o m ism o, la percepción qu e cree tien en los dem ás sobre él, cóm o lo ven realm en te y qué le transm iten, etc., adem ás de la incertidum bre, del desajuste e conóm ico respecto de otros p eríodos d e trabajo, etc. ugt .aragon

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que justifican la m otivación positiva de los trabajad ores hacia el em pleo, incluso cuando las condiciones de trabajo y el salario no son buenos. La autora señala 5 funciones latentes: 1. E l em pleo im pone una estructura del propio tiem po. 2. Im plica reg ularm en te exp erien cias com partidas y contactos con la g ente fuera del ám bito fam iliar. 3. V incula al individuo a m etas y propósitos que rebasan el propio yo. ugt .aragon


4. P roporciona un estatus so cial y clarifica la identidad perso nal. 5. R equiere una actividad habitual y co tidiana. P ara m ucho s autores la falta de em pleo puede producir en los trabajadores p érdida de autoestim a, falta de seguridad, vergüenza o sentim ien to de culpa, adem ás de cualesquiera o tros e fectos n egativos. E sto es así porqu e e n situación d e d esem pleo u n fenó m eno que ocurre es qu e aum enta la au toco nciencia, a ve ce s h asta resu ltar enferm izo. S abem os que a m uchas personas les cuesta d ecir “estoy en el paro”, “m e han despedido”, etc. independientem ente de qu e no sean respon sables de e sa situación. S e pone en entre dicho la propia valía profesional, qu ed ando m ucho m ás diluida cu ando se trabaja. A lgo así com o decir “sitrabajo será q ue valgo para e llo” Por otra parte,no solo la autoestim a es la que puede quedar resentida, sino tam bién las relaciones que establecem os con los dem ás. Es frecuente observar, y hay estudios que lo avalan, que a pesar de tener m ás tiem po se reducen elnúm ero de contactos con fam iliares y am igos.Todo ello es consecuencia de la percepción que se puede tener de que los dem ás nos infravaloran por estar en situación de desem pleo. E s m uy patente en fam ilias donde el único ingreso económ ico es el del padre o m adre de fam ilia. Eldesem pleo prolongado suele aum entar las tensiones fam iliares, por lo que representa un resquebrajam iento en elprincipalapoyo social. A nivelsocial“… eltrabajo sitúa a la persona en una red de relaciones sociales con un lugar definido y una determ inada función dentro de una estructura social, hasta el punto de que la gente aparece categorizaugt aragon

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da por eltrabajo en térm inos de clase,nivel e influencia, estableciendo jerarquías y agrupaciones, am igos y relaciones sociales, de todo lo cual, deriva un sentim iento de seguridad, reconocim iento, dom inio y com prensión ”(Fagin 1987).

La competencia La afectación a la salud m ental que el desem pleo pu ed a ten er en las personas va a depender de varios factores. U no de ellos es la com petencia: es la capacidad que uno tiene para h acer frente a los d esafíos am bientales. P ara que el nivel de com petencia b ajo co nstituya un indicador de falta de salud m ental, se requiere que exista, adem ás, un nivel bajo de bienestar afectivo. La aspiración se expresa en la orientación hacia el logro, lo que pone de m anifiesto buena m otivación, esfuerzo y búsqueda d e condiciones p ara co nseguir las m etas. La aspiración y e lbienestar afectivo están vinculados e ntre sí. U n nivelm oderado de m otivación o aspiración favo rece la salud m ental, m ientras que u n n ivel m uy bajo o m uy alto deteriora la salud m ental.

El apoyo social E s elapoyo socialelfactor m ás im portante para am ortiguar los e fectos negativos de la falta de em pleo en las p ersonas, sobre todo el de la depresión. La existencia de apoyo actúa afirm ando la p ropia identidad individual, facilitan do las dim ensiones co gnitivas de resolver problem as y ase gurando al individuo que se rá cuidad o, valorad o y reconocido. La m ayor o m enor eficacia viene determ inada d e la fuente de la que proviene, resu ltan do m ás b eneficioso , según autores com o M orch (19 87 ), el apoyo social que proporciona la p areja. ugt aragon


IMPORTANCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES D icho lo anterior pasam os a considerar por qué en los últim os años el panoram a de la seguridad y salud ha cam biado, sobre todo a nivel europeo, llevándose a cabo un buen núm ero de estudios y análisis sobre lo que se ha dado en llam ar “ los nuevos riesgos”. La A ge ncia Europ ea de S eg uridad y Salud en el Trabajo realizó e n el año 2000 una encuesta a todos los países de la U nión E uropea sobre n ecesidades de investigación y análisis técn ico, siendo los factores de riesgo psicosocial los que se consideraron m ás prioritarios. E ntre los factores que determ inan que los rie sg os p sico so ciales h ayan ad quirido m ayor im po rtancia d estacan:

Aumento del trabajo intelectual: La evolución y desarrollo de los países más industrializados ha traído consigo que el trabajo haya evolucionado de ser actividad física a cada vez más intelectual. También la tendencia general en las empresas a una mayor especialización de los trabajadores, en los que se da el trabajo repetitivo y la presión de los tiempos de producción. O bien en un incremento del trabajo en equipo, donde muchas veces no son claros los límites de las funciones y definición de puestos, donde existe mayor flexibilidad y versatilidad, lo que contribuye a aumentar el estrés por la mayor intensificación del trabajo.

Aumento de empresas pertenecientes al sector servicios: Si bien los riesgos psicosociales aparecen en cualquier sector de producción, si que es verdad que hay una mayor probabilidad de que se den en el sector servicios. Las empresas de servicios han pasado a ser las grandes generadoras de nuevo empleo, con nuevas formas en sistemas de contratación, subcontratación, externalización, u organizaciones en forma de red, que limitan la jerarquía y aumentan la complejidad de las relaciones de trabajo, convirtiéndose en relaciones de mercado donde la calidad del servicio es el objetivo común de todas ellas.

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Uso generalizado de las nuevas t ecnologías: Estos riesgos también están muy ligados al uso de tecnologías de la información. La utilización generalizada de aparatos electrónicos, que en principio facilitan al trabajador la ejecución de tareas y su realización con más autonomía organizativa, ha significado también una mayor disponibilidad temporal y dependencia personal del trabajador a su empresario sin límite de horarios o de jornadas de trabajo. Desde otro punto de vista, el uso masivo de ordenadores como herramienta de trabajo ha pasado a ser indispensable, lo que en trabajadores que han dejado de ser jóvenes ha podido suponer una sobre exigencia y adaptación que no siempre ha sido fácil, con el temor añadido de que se pueda prescindir de ellos si no dan la “talla tecnológica”.

Son riesgos emergentes: Son riesgos que siempre han existido pero es ahora cuando están saliendo a la luz. El campo de la seguridad y salud siempre ha estado orientado a reducir la siniestralidad. En países que han logrado reducir considerablemente los accidentes laborales graves y mortales se ha visto que el absentismo laboral que aún se sigue produciendo depende en gran medida de estos factores, que hasta entonces no se habían tenido en cuenta prácticamente. Se trata de tener una consideración global de las condiciones de trabajo, que tenga en cuenta la organización y gestión de la empresa como elementos importantes en la protección de la salud de los trabajadores.

La globalización: La emergencia de los riesgos psicosociales también está relacionada con la economía globalizada y la feroz competitividad mundial, lo que repercute en los trabajadores en ritmos de trabajo o de tiempos a disposición del empresario, donde la flexibilidad está tomando un auge que está cambiando el concepto del trabajo.

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DEFINICIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOSCIALES E n el cam po de la S eguridad y la S alud los objetivos ce ntrales so n los accidentes laborales y las e nferm edades profesionales. Los factores psicosociales tienen por objeto que las condiciones de trabajo procuren elbienestar perso nal y social de los trabajad ores. P or tan to co ndiciones d e trab ajo favorab les p ropiciaran buena salud, y por elcontrario, co ndiciones nocivas y actitudes inadecuadas e n eldesarrollo de trabajo desencad enarán m alestar y p atologías.

Definición de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) La O .I.T. desde 1986 define los riesgos psicosociales com o “… las interacciones entre elcontenido,la organización y la gestión deltrabajo y las condiciones am bientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores/as, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores/as a través de sus percepciones y experiencias”.

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CLASIFICACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES necesidades, su cultura y su situación personalfuera d eltrab ajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendim iento y la satisfacción en eltrab ajo.

Los factores psicosociales que se encuentran en el m edio am biente laboral son num erosos y de diferente naturaleza. Integran factores físicos, otros relacionados con la organización y sistem as de trabajo, con la calidad de las relaciones hum anas dentro de la em presa.

C onsisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo y el m edio am biente, y por la otra, las cap acidades del trabajador, sus

Lo s estresores qu e po ten cialm en te pu ed en afectar a la salud psicofísica de los trabajadores se clasifican según estén relacionados con:

Características de la tarea

Las características del empleo P recariedad en el trab ajo (inse guridad en e lem pleo, riesgo d e e xpediente d e regulación, etc.).

S obrecarga de trabajo.

C ondiciones físicas d el trab ajo: situaciones térm icas (exceso de frío, calor), ruido am biental, vibraciones, la ilum inación y la co ntam inación.

R epetitividad de la tarea (el trab ajo es m onótono y n o estim ula la creatividad).

Infracarga de trab ajo.

Los ritm os de trabajo (sino se adecúa al que puede llevar el trab ajador, o lo m arca la m áquina, etc.).

R iesg os d e la integridad física se gún sectores de producción. O rganización d el tiem po d e trab ajo (trab ajo a turnos, nocturno, exceso de jornada laboral, etc.).

R esponsabilidad (tom a d e decisiones com prom etida, tareas peligrosas, se delegan un exceso de responsabilidades en una m ism a persona). Libertad de d ecisión (cuando n o h ay posibilidad es de tom ar iniciativas en el trabajo). Form ación requerida (falta de entrenam iento, reciclaje o form ación insu ficiente para eldesem peño profesional).

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Comunicación

Estruct ura de la organización A m bigüedad de rol.

E stilos de m ando (tanto los que puedan ser m ás agresivos com o aquellos donde la autoridad no se ejerce o e s deficitaria).

C onflicto de rol. Falta d e participación (se restringe la consulta a los trabajadores sobre su propia tarea, no se les tiene en cuenta com o recurso activo).

R elaciones interperso nales (por falta de apo yo, aislam ien to de com pañ eros o jefes, etc.). La falta de canales de com unicación fluida interna respecto de la tarea y la organ ización.

P rom oción en e l trabajo.

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E xisten otros riesgos psicosociales que, desde un punto de vista e structural, se clasificarían co m o relaciones interperso nales, pero que son form as particulares de estrés lab oral, que por el deterioro psico lógico y situaciones lím ite a las q ue se llegan ponen a prueba la resistencia individual, m ereciendo co nsideración particu lar. P or otra parte, la persistencia en eltiem po de estos fen óm en os tien e qu e ver directam en te con

la organ ización del trab ajo y la gestión de conflictos p or parte de la e m presa. S on: Sin pretender ser m uy exhaustivos, se desarrollan en apartados siguientes de este m anual los que entendem os tienen m ás significación dentro delm undo laboral, con objeto de que sean m ás conocidos, y que cualquier trabajador que haya pasado por alguno de ellos pueda identificarlos fácilm ente.

Acoco moral o mobbing. Acoso sexual en el trabajo. Violencia en el trabajo.

(Estas 3 tienen en común riesgos que atacan la dignidad personal y profesional). Burnout o “síndrome del quemado”.

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CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES S iem pre se h a dicho qu e e s com plejo valorar estos riesg os, ya que no so lo intervienen factores de la em presa, sino que adem ás tien e m ucho qu e ver la pe rcepción del trab ajad or de los m ism os, factores d e perso nalidad previa a la inco rporación al m undo lab oral, su s e xp eriencias personales y la actitud y co m portam ientos con los que m aneje las situaciones problem a d entro del trab ajo. C ierto es q ue

ante un m ism o h echo nocivo en u na em presa h abrá trabajadores a los que resu ltará dañ ad a su salud psico física y otros que saldrán indem nes. D esde la experiencia profesional podem os afirm ar que serán m ás proclives, en principio, a sufrir riesgos psicosociales aq uellas personas que:

Su estilo de comunicación y relación interpersonal sea más bien pasivo, que les cueste o no tengan las habilidades necesarias para expresar sus ideas, emociones o reclamar sus derechos de forma adecuada. La autoestima sea baja tanto personal como profesionalmente. Los trabajadores que sean excesivamente exigentes consigo mismos en el desempeño de la tarea, la responsabilidad sea el valor laboral prioritario y no se permitan fallos o quedar en entredicho respecto a compañeros y jefes. Los que tengan antecedentes de enfermedades psicosomáticas, o de tipo ansioso depresivo, y no hayan resuelto sus procesos de enfermedad; o bien sean más “propensos” a reaccionar con sintomatología de esta clase ante los conflictos. Personalidades introvertidas, ansiosas, ... Personalidades con rasgos dependientes que necesitan que siempre haya otro que tome las decisiones, se responsabilice o ejerza clara autoridad.

H ay que tener en cuen ta qu e determ inado s asp ectos personales van a variar en el tiem po en función de la edad, las n ecesidades y expectativas, el estado de salud

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general y la fatiga. Todos estos factores actúan entre sí e influyen en el estrés q ue experim enta eltrabajador tanto en elpuesto de trabajo com o fuera de él.

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Patrones de conducta específicos

S on u na for form m a de com po por rtam ien ent to apren aprendido qu e inf nfl luye en cóm o n os com po rtam o s en e n las situ acio n e s co c o tid ian anas as d e la vid a.

R e lac aci io n ad o co n las car c arac act te ríst sti ica cas s de d e p e rson so n alid ad q u e co con n trib u ye yen n al e st str ré s e n e l trab abaj ajo , h ay un as fo fo rm as de co com m p o rtam ien to llam adas pat patr ron es de con du ct cta a e sp e cífico s, q u e p u e d e n in cid ir d ire ct ctaam en te en la apar ap ari ición o no de sínt ntom om as.

E s deci de cir, son for orm m as de ser y de com po rtar arse se q u e in flu ye yen n d ire ct ctam am e n te e n la sal s alu d d e la pe p e rso son n a. H ay d ife re n te s pat p atr ro n e s de de con co n d u ct cta a re re lacio n ad ado o s co c o n e l e st str ré s. S o n lo s llam ad ado o s p at atr ro n e s ti tip o A y ti tip o B .

Patrón de conducta conducta tipo A

Patrón de conducta tipo B

In clu ye a las p e rso son n as q u e p e rcib e n el am bien ent te com o am en enaz azant ante e para para su au aut to e st sti im a y p ar ara a lo g rar su sus s ob o b je tivo vos. s. N e ce cesi sitan sie m p re lo g ro s pe p e rson so n ale s p ar ara a re re af afi irm ar arse se a sí m ism o s y se n tir q u e tie n e n e lco n tro l.E st sto o le s lleva a u n est estado ado pe rm ane nt nte e de urge ur ge ncia en el tiem po y de pe rm an e n te lu ch cha. a. S o n am b icio so sos, s, ag agr re sivo s e irritab le s. To Tod d as e st stas as ca car rac act te ríst sti icas h ace acen n q u e se in cr cre e m e n te e n m ás d e ltrip le la p ro b ab ilid ad d e p ad e cer ce r u n a e n fe rm e d ad co cor ro n ar ari ia, re sp e ct cto o d e o tro s su je to s q u e n o tie n e n e stas ca car racte rística cas s.

In clu ye a lo s su je to s o p u e st sto o s al tip o A , m an te n ié n d o se re lajad o s, sin suf su frir co con n se secu cue e n cias n e g at ati iva vas s de del estrés.

L o m ás ad e cu cuad ado o p ar are e ce an anal alizar la di d in ám ica q u e se d a e n e l e st str ré s a p ar art tir d e la in te racció n y la co m p ar araci ació n q u e se e st staab le ce e n tre las d e m an d as d e ltrab ajo y las car ca rac act te ríst sti ica cas s d e la p e rso n a. D ich a in te r-

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acc ió n n o e s d e car acci caráct ácte e r au aut to m át áti ico co, , sin o q u e e st stá á m e d iat ati izad a p o r la p ar art ticu lar p e rce p ció n q u e e l in d ivid u o tie n e d e e lla y, p o r tan to , e s in flu e n ciad a po p o r as asp p e ct cto os su b je tivo s.

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DESCRIPCCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO

adaptándolo a las propias necesidades), el24,3% de los entrevistados m anifiesta q ue tiene flexibilidad , m ientras que el 75,3% está su jeto a un horario rígido (horario fijo de entrada y salida).

Legislación Unión Europea (U.E.): E l trab ajo a turnos y el trab ajo nocturno está legislado actualm ente por la U nión E uropea por la D irectiva 93/104/C E del C onsejo de 23 de N oviem bre d 1993, relativa a determ inados aspectos de la ordenación de trab ajo.

Trabajo a turnos y nocturno. Definición. Consideraciones El Estatuto de los trabajadores define el trabajo a turnos com o “toda form a de

organización deltrabajo en equipo,según la cual los trabajadores ocupan sucesivam enEspaña: te los m ism os puestos de trabajo, según un E n el texto refundido de la Ley del cierto ritm o, contínuo o discontínuo, im plicando para el trabajador la necesidad de E statuto de los trab ajad ores, la sección 5ª del capítulo 2º está d edicada al tiem - prestar sus servicios en horas diferentes en po d e trabajo. Tam bién en e l R .D . un periodo determ inado de días o de sem a. A sim ism o, se con sidera trabajo nocnas” 15 61 /19 95 , de 21 de S ep tiem bre, sob re turno “elque tiene lugar entre las 10 de la jornadas especiales de trab ajo. noche y las 6 de la m añana” y se considera trabajador nocturno “al que invierte no m enos de 3 horas de su trabajo diario o al Datos m enos una tercera parte de su jornada anualen este tipo de horario”. S eg ún la C uarta E ncue sta N acion al de C ondiciones de Trabajo realizada por el D iversos estudios dem uestran que los traInstituto N acional de S eguridad e H igiene bajad ores q ue realizan trab ajo a turnos en elTrabajo (IN S H T): m uestran peor satisfacción con el horario y eltrabajo, en general, que las personas que E l 11% de los trabajadores trabaja e n prestan su s servicios en jornad a lab oraldiurturnos rotativo s, siendo Q uím ica y na. E l factor principal es la falta de adaptaM etal los se ctores e n los q ue se ción de los ritm os circadianos y sociales. encuentran los p orcentajes m ás altos.

En C on strucción y A dm inis tración/B an ca tienen los p orce ntajes m ás bajos de trabajadores a turnos.

Ritmos circadianos S on los ritm os biológicos de los seres hu m ano s qu e incluye n los ritm os d el sueño, la tem peratura corporal, m etabolism o y el estado de alerta. V ienen a ser

E n cuan to a la flexibilidad en el horario laboral (poder entrar y salir del trabajo ugt aragon

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co m o u n re lo j in te rn o d e l cu com cue e rp o , e st stan and do re lac aci io n ad o s en e n tre sí. S ig u e n u n as re p e ticio n e s cí c íclica cas s y re g u lar are e s. L o s ri ritm o s b io ló g ico s se clas asi ifica can n en:

alcan canzar zar u n m ín im o d e 3 5 ,5 - 3 6 ° e n tre las 2 y las 3 de d e la m adr adrug ug ada, y aum en ta de día h ast asta a lo s 3 7 –3 7 ,3 °C alre d e d o r d e las 1 7 horas.

- u ltrad adi ian ano o s: si so son n su sup p e rio re s a 2 4 h o ras A lcam b iar lo s ci c iclo s su s u e ñ o /vig ilia, e sto s ritm o s se d e se seq q u ilib ran an, , p e ro re cu cup p e ran la n o rm alid ad cu cuan and d o se vu vue e lve al h o rar ari io d iu rn o no n o rm al.

- circa cad d ian ano o s o n ict ctam am e rale s: si sig u e n u n ritm o de 24 ho ras - in frad ian o s: si su ciclo e s in fe rio r a 2 4 horas L o s ri ritm o s circad cadi ian ano o s son so n lo s m ás afe afe ct ctaad o s e n e ltrab abaj ajo a tu tu rn o s y n o ct ctu u rn o . L as fase s d e activac aci ió n (vig ilia) y d e sactivació n (su sue e ñ o ) se d e b e n a la in flu e n cia d e lo s ritm o s circa cad d ian o s so b re la fo rm ac aci ió n re ticul cu lar as asce ce n d e n te y el e l h ip o tálam o , co in cid ie n d o la fas fase e d e act acti iva vaci ció n co con n las h o ras d iu rn as as, , y las d e in h ib ició n co n las h o ras n o ct ctu u rn as. E so in flu ye e n u n a se s e rie d e fu n cio n e s co rp o rale s, p o r e je m p lo ,la te te m p e ratu ra co rp o ral d ism in u ye p o r la no n o ch che e h as ast ta

E l trab ajo a tur turn o s, e n e sp e cial e l trab ajo n o ct ctu u rn o , fu e rza a la p e rso n a a in ve rtir su ciclo n o rm al d e ac act tivid ad ad/ /d e sc scan an so so, , o b lig án ánd d o le a aj a ju st star ar su sus s fu fu n cio n e s al p e río d o d e ac act tivid ad n o ct ctu u rn a. E llo co n lle va u n cam b io e n las fu fu n cio n e s cor co rp o rale s, q u e aum en ta con e lnú m er ero o d e noch n oches es tr trabajadas, pe ro qu e no lleg a nun n un ca a ser se r com pleto . L as alte rac aci io n e s so so n d e b id as a la est e staab ilid ad d e e st sto o s ritm o s y a su d ificu ltad p ar ara a ad a d ap apt tar arse se a m o d ificacio n e s e xt xte e rn as. D e hech h echo o el e l cue cuer rpo est está á som et eti ido a una te n sió n co con n tin u a e n su in te n to d e ad adap apt tar arse al a lcam b io d e ri ritm o .

Consecuencias del trabajo a t urno urnoss Cambio en los hábitos alimentarios: E s uno de los pr p rim er eros os cam bios qu e se m an ani ifie st stan an, , ya qu q u e las pe p e rso son n as ne n e ce cesi sitam os al m en os h acer 3 com idas d iarias, alg u n as d e e llas ca cal lie n te s, co n u n cie rto apo rte calór óri ico y tom tom adas a un a hor h ora a m ás o m e n o s re re g u lar. E l h o rar ari io d e trab ajo af afe e ct cta a a la can c ant tid ad , ca cal lid ad y ri ritm o d e las co m idas. L as al a lte rac aci io n e s di d ig e st sti iva vas s pr p ro n to va van n a to m ar p ro tag ago o n ism o : la cal ca lid ad d e la co m ida no n o es e s la m ism a, se sue len tom ar com iug t . ar ag o n

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d as ráp rápi id as y en e n u n tie m p o co cor rto e in h ab abi itu al. D e sd e e l p u n to d e vist sta a nu n u tricio n al, lo s al alim e n to s est e stán án m al re p ar art tid o s a lo lar arg g o d e la jo rn ad a y su e le n te n e r u n alto con co n te n id o caló rico co con n ab abu u so sos s de d e in g e st stas as de gr grasas. asas. E n e l tur urno no d e n och e, ade m ás, suele habe r un aum ent ento o e n el consum o d e caf ca fé ,tab abaco aco y e xcitan ant te s, fac act to re s q u e co con nlle va van n la ap a p ar ari ició n d e d isp e p sias as. . E ltrab abaj ajo a tu tu rn o s sup su p o n e , a m e n u d o , ap apl lazar u n a co c o m id a o in clu so sa sal ltár árse sel la, g e n e ralm e n te e l d e sayu sayun n o . A to d o e llo h ay qu q ue sum su m ar e l h e ch cho o d e q u e lo s tr trab abaj ajad ado o re s no ct ctur urno no s suel su elen com er a di d isgu st sto o po r no h ac ace e rlo co n su fam ilia, o fu e ra de d e h o ra.

Alteraciones del sueño: D o rm ir p o r e l d ía y tr trab abaj ajar d e n o ch che e p ro d u ce p e rtu rb ac aci io n e s e n e l ritm o b io ló g ico de lsue sueño ño . S ian anal alizam o s el e lp ro ce ceso so d e lsu sue e ñ o n o ct ctu u rno tene tene m os que este este com pr prend end e 2 fas fases: es: a) S u e ñ o le n to : co cor rre sp spo o n d e al a l su sue e ñ o in icial d e su sue e ñ o lig e ro se seg g u id o d e o tro d e sue su e ñ o p ro fu n d o , e n e l q u e las con co n st stan ante s fi fisio ló g ica cas s y e lto n o m u sc scu u lar d ism in u ye yen n . E st sta a fase fase d e l su sue e ñ o p e rm ite la re cu cup p e rac aci ió n fisica d e lo rg an ani ism o . b ) S u e ñ o ráp rápi id o o su sue e ñ o p ar arad adó ó jico co: : e s el q u e p e rm ite la re re cu cup p e rac aci ió n p síq u ica ca. . D u ran ant te e st sta a fas fase e , q u e se re p ite alre d e d o r d e 4 ve vece ces s a lo lar arg g o d e lsu sue e ñ o n o ctu rn o , au m e n tan las co con n st stan an te s fi fisio ló g icas, m e tab abó ó licas y e n d o cr cri in as; ap apar are e ce cen n u n a ser se rie d e m o vim ie n to s ocu o cul lar are e s ráp rápi idos (sueño R E M : R apid eyes m ovem ent ent) ) y es entonces entonces cuando soñam os, e s de d e cir, cu an d o d e sa sar rro llam o s la act a cti ivid ad o n írica ca. . u g t a r ag o n

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P u e s bi b ie n , e st stas as fas ase e s se se alte ran e n e ltrab ajo a tu tu rn o s. P o r e je m p lo , si e ltu rn o e s de de m añan añana, a, al ten er qu e de spe rtar arse se de m asiad o p ro n to y aco a cor rtar las ú ltim as h o ras d e sue su e ñ o ,se re d u ce e lsu sue e ñ o p ar arad adó ó jico co, ,m ie n tras q u e e n e l tu rn o d e n o ch che e , al alte rar e l ritm o su sue e ñ o /vig ilia, y a cau sa d e la m ay ayo or d ificu ltad d e d o rm ir d e d ía (lu z, ru id o , e tc.), se ob ser serva va una u na red ucción de lsue ño pr prof ofun un d o ,co con n lo q u e se d ificu cul lta la re re cu cup p e rac aci ió n d e la fatig a fisica. E n d e fin itiva, n o se p ro d u ce sue su e ñ o re p ar arad ado o r, sie n d o la se s e n sació n su sub b je tiva la de d e n o h ab abe e r d e sc scan ansad sad o su suf ficie n te m ente. A lar arg g o p lazo , la fat fati ig a se s e h ac ace e cr cró ó n ica ca, , p ro d u cié n d o se sí s ín to m as de d e ti tip o n e rvio so co m o : d o lo r d e cab e za za, , irritab ilid ad , triste za, e tc. O tras d ig e st sti iva vas: s: n áu se as as, , falta d e ap e tito , g astritis, e tc. y tam b ié n d e tip o circu lato rio . P o r o tra p ar art te , p o r la n o ch e se trab abaj aja m e n o s y pe o r, e sp spe e cialm e n te e n tre las 3 y las 6 d e la m ad adr ru g ad ada, a, ya q u e la cap acid ad d e at ate e n ció n , la rap rap id e z y la p re cisió n d e m ovim ien ent tos está está m ás red ucida. A de dem m ás, la d ism in u ció n d e l n ive l d e ale rta d e b id o a

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la fat fati ig a ti tie n e re p e rcu sio n e s en e n la ej e je cu ció n d e tar are e as com co m p le jas, se d an m ás er e rro re s y las p ro b ab abi ilid ad e s de d e ac acci cid e n te lab o ral so son n m ayo re s qu q u e e n e ltrab abaj ajo d iu rn o .

ir a co m p ás d e la so s o cie d ad p ar ara a re re alizar act ac tivid ad e s d e o cio y tie m p o lib re , re lacio n ar arse se co n las am ist stad ad e s, o se n cillam e nt nte e acu acud d ir a or o rg an ani ism o s púb p úb lico cos s a re aliza zar r cu alq u ie r g e stió n .

Alteraciones psicológicas: C ua uand nd o las p e rso son n as sie n te n q u e n o tie ne n m ás op cion es q ue acep tar un trabajo a tu tu rn o s ro ro tat ato o rio s o n o ct ctu u rn o s p u e de n su rg ir sín tom as d e an sie d ad y d e p re sió n . L o s cam b io s fr fre cu cue e n te s de d e h o rar ari io alp asar d e u n h o rar ari io d e trab abaj ajo d iu rn o a h o rar ari io d e trab abaj ajo n o ct ctu u rn o so son n física y e m o cio n alm en te estr estresan tes. L o s tr trab ajad o re s de d e tu rn o s ro ro tat ato o rio s y n o ct ctu u rn o s p re se sen n tan m ás trast asto o rn o s p siq u iát átr rico cos: s: cam b io s fr fre cu cue e n te s de d e h u m o r, trast asto o rn o s de an ansi sie d ad ad, , co con n su sum m o d e alco coh o l, p sico cof fár árm m ac aco o s y caf c afe e ín a.

Alteraciones de la vida social: E l fo rm at ato o e st stán án d ar d e la e st str ru ct ctu u ra so cial e st stá á o rg an izad o p rin cip alm e n te p a ra v iv ir d e d ía y d o rm ir d e n o ch e . A l lle var turnos “cam b iad o s” la vi v id a d e p ar are eja se d ificu lta, las re re sp o n sa sab b ilid ad e s de d e cu idado, trato y ed ucción de h ijo s n o so n su ficie n te s n i e n can c ant tid ad n i en cal ca lid ad , adem ás de no

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Normativa H ab abi ié n d o se re alizad zado o e st stu u d io s al a l re sp spe e to y an te la e vid e n cia ci c ie n tífica ca, , ac act tu alm e n te e xiste le g islac aci ió n al re sp e cto, e n ar ara as de de d ism in u ir e n lo p o sib le las re re p e rcu sio n e s n e g at ati iva vas: s: arz zo, po r elqu e se R.D. 1/19 1/1995 95,, de 24 de m ar ap ru e b a el apr e l te xt xto o re fu n d id o d e la Le L e y de d el E st stat atu u to d e lo s Trab Trabaj ajad ado o re s (B (B O E 2 9 m ar arz zo 19 95 ). E st stab abl le ce q u e n o d e b e rá tr trab abaj ajar arse se e n tu rn o de noche m ás de dos sem ana anas s segui seguidas das, , sal sa lvo vo vol lu n tar ari iam e n te ; q u e lo s tr trab abaj ajad ado o re s noct no ctur urno nos s deb d eber erán án go goz zar de las m ism as con co n d icio n e s q u e e lre st sto o d e lo s tr trab abaj ajad ado o re s e n m at ate e ria de d e p ro te cció n d e salu d y seg se g u rid ad ad, , así co com m o q u e lo s tr trab abaj ajad ado o re s no n o ct ctu u rn o s de d e b e rán te n e r la gar g aran ant tía po p o r p ar art te d e l e m p re sar sari io d e q u e se s e re alice u n a eval e valu ació n g rat atu u ita d e la sal s alu d e n p e río d o s re re g u lar are e s. L o s tr trab abaj ajad ado o re s a lo s qu q u e se le s re re co con n o zcan p ro b le m as de d e salu d lig ad ado o s con co n e l trab ajo n o ct ctu u rn o tie n e n d e re ch cho o a se r d e st sti in ad o s a un u n p u e st sto o d iu rn o . D e te rm in a el e lp e rio do m ínim o ent e ntr re jor ornad nadas as en 12 ho ras. septi iem br bre e R.D. 1561/ 1561/ 19 1995, 95, de 21 de sept so b re jo rn ad sob adas as e sp spe e ciale s d e trab abaj ajo ( B O E 26 sep sept tiem br bre e 19 95 ). E n e l ar art tícu cul lo 1 9 se p re vé la p o sib ilid ad d e acum acu m u lar p o r p e río d o s d e h ast asta a cu at atr ro sem ana anas s elm edio dí d ía de desc d escans anso o sem ana anal l y de red educi ucir el tiem po m ínim o de de descanso scanso

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en tre turno s hasta un m ínim o de siete horas, previen do la com pe nsación hasta 12 horas en los días siguientes.

Ley 31/ 1995 de P revención de R iesgos Laborales. E n el artícu lo 26, so bre protección a la m aternidad ,incluye com o m ed ida para preve nir posibles repercu siones so bre e l em barazo o la lactan cia, la no realización deltrabajo nocturno o a turnos.

El convenio nº 171 y la Recomendación nº 178 de la OIT (1990) son las p rim eras no rm as que reg ulan las cond icion es en qu e se pueden e fectuar trabajos nocturnos.

Medidas preventivas S e deberían establecer una serie de m edidas preventivas en cuanto a las característica de la o rganización a turnos p ara am inorar los efectos n egativo s: P articipación de los trab ajad ores en la elección de turnos, para poder adaptarlos a las nece sidad es individuales. Los turnos de n oche deberán ser m ás cortos que el resto. N unca podrán ser m ás largos que los dem ás.

natural: m añana –tarde –no che; y o tros com o B arton, la rotación inversa: noche – tarde –m añan a.

ESTRESORES RELACIONADOS CON EL CONTENID O D E LA TAREA S i an alizáram os d ive rsidad de tareas, en sí m ism as, seguram ente n o encontraríam os la e xp licación que determ inara la satisfacción o el estrés que pue den provocar en los trab ajad ores. D e h echo , hay personas q ue querrían siem pre q ue su trabajo fuera creativo, y para o tros, esto m ism o sería fue nte de estrés, ya que se sienten m ejor en trabajos co nocidos y tareas rutinarias.

Es convenien te que los equipo s de rotación se m anteng an estables,ya que favorece la com unicación y la relación social entre ellos.

E n general, cuando la tarea se adecúa a las expectativas y a la capacidad del trab ajad or, co ntribuye al bienestar psicológico y su pone una fuente de m otivación im portan te. S i, por elco ntrario, existe un desacuerdo entre las percepciones de las p ersonas acerca d e las de m andas que recaen sobre ellas y su hab ilidad para afrontarlas, se producirá estrés laboral.

R especto alsentido de la rotación los autores no lleg an a acue rdo . A lgu no s com o K uanght y F okard defienden la rotación

Los principales estreso res de la tarea son: la inadecuada carga m ental y el control de la tarea.

La O IT recom ienda que a partir de los 50 años e ltrabajo nocturno sea voluntario

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Carga mental de t rabajo H ace referencia a la obligación co gnitiva o al grado de m ovilización de energía y capacidad m en talqu e la person a po ne en jue go para de sem peñar la tarea. P ara llevar a cab o una tarea hay q ue hacer una actividad m ental que va a venir determ inada, por una parte, por la cantidad de inform ación q ue d eba tratarse e n u n p uesto de trabajo, y por otra, por las características d el individuo (edad , form ación, exp eriencia, estados de fatiga, etc.) P rocesos cognitivos necesarios: La tom a de inform ación d el exterior (percepción). E lan álisis de la inform ación: los razo nam ien tos en cualqu iera de sus form as. La m em orización : alm acenam ien to y utilización de las inform aciones m em orizadas. E l aprendizaje de sus procesos y variaciones.

detección m uy poco variadas. E lestado de saturación m ental de la persona se puede presentar en tareas o situaciones de trabajo repetitivas e n las que se tiene la sensación de estancam ien to, de qu e no se avanza nada o de que no con ducen a nada; se caracteriza por inestabilidad nerviosa (desequilibrio), fuerte rech azo em ocional de la situación o tarea repetitiva y otros síntom as adicionales co m o: cólera o enojo, dism inución del rendim iento y/o sentim ientos de fatiga e inclinación a renunciar, a retirarse. La saturación se diferencia de la sensación de m onotonía y de la h ipovigilancia porque el nivel de activación de la p ersona es invariab le o creciente y e stá aso ciad o a em ocion es ne gativas. C om pren de r la carga m en tal supon e ten er en cu enta d os ángulos: el cu antitativo (o cantidad de inform ación tratad a) y e l cu alitativo, es d ecir, según lo com pleja q ue sea intelectualm ente la tarea a realizar. A su vez, estos aspe ctos se pu ed en prese ntar tanto po r exce so (sob recarga) com o po r defecto (subcarga).

SOBRECARGA E n elcerebro se integra toda e sta inform ación,donde se puede producir la saturación m en tal. E lde sem pe ño de tareas o actividades m uy largas, uniform es o repetitivas puede com portar so m nolencia, dism inución de la capacidad de reacción y, en definitiva, un estado de activación reducida, de lenta evolución, que se traduce en fluctuaciones en el ren dim ien to, así com o e n u na de sagradab le sen sación pe rson al de m on otonía; ésta, se etiqueta co m o hipovigilan cia si se deriva de la realización de tareas de vigilancia, especialm ente de actividades de ugt .aragon

La sobrecarga o estim ulación e xce siva se produ ce cuando estam os som etidos a m ás exigencias d e las q ue podem os satisfacer. La sobrecarga cuan titativa se produce cuan do se h an d e realizar m uch as op eracion es en po co tiem po , de bido al volum en de trabajo, a la e specialización y e standarización de tareas q ue se han de llevar a cabo, a la necesidad de una atención sostenida y a las p risas de tiem po o ritm o de trab ajo elevado, dan do lugar a la aparición de fatiga m ental, dism inuye ndo así la e ficiencia del operador y haciendo que unas m ism as exige ncias sup on gan u na carga

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m ás im portante… La so brecarga laboral tiene una incidencia d irecta sobre elháb ito de fum ar, elincrem ento de la an siedad y la dism inución de la satisfacción lab oral. La sobrecarga cualitativa, en cam bio, se refiere a unas exce sivas d em andas intelectuales o m entales en relación con los conocim ientos y hab ilidad es d el trab ajad or, es decir, la sobrecarga cu alitativa no co nsiste en dem asiad o trab ajo, sino en la dificu ltad excesiva del m ism o. A parece el estrés cuando elsujeto no posee la h abilidad suficiente para realizar su tarea.

E n elpolo opuesto está la subcarga de trabajo, por poca can tidad de trab ajo (su bcarga cuantitativa) o tareas dem asiado sencillas (subcarga cu alitativa). A m bas so n su sceptibles d e generar alto nive l de estrés, deteriorando la salud. S e va a p roducir aburrim iento, m onotonía, etc. Ten er poco trabajo aum enta la tensión cuando: E l resto de com pañeros si que tiene m uch o trabajo.

Las form as de afrontar esto las m ás de las veces es alargar la jornada laboral, llevarse el trab ajo a casa, etc. S e va a aum entar la fatiga, viéndose dañ ad as las relaciones fam iliares, reduciéndose las posibilidad es de apoyo social, tan im portantes a la hora de afrontar y reducir el estrés.

E s utilizad o por elsu perior para dejar en evide ncia a un em pleado. Va aco m pañ ado de otras actitud es y com po rtam ien tos con stitutivas de m ob bing.

P ara algunos autores com o F rench y C aplan (1973) la sobrecarga y e lexceso de horas de trab ajo están relacionados con la insatisfacción y la ten sión laboral, la b aja autoestim a, la fatiga, los niveles altos de colesterol, la tasa elevada cardíaca y eltabaquism o.

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SUBCARGA

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S e presupo ne anticipadam en te que el trabajad or no tiene capacidad su ficiente para realizarlo. N o perm ite prosp erar en la em presa.

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Características individuales que inf luyen en la carga mental E l tipo y el nive l de aspiraciones perso nales. La autoconfianza. La m otivación. Las actitudes y los e stilos d e reacción. Las capacidad es. La cualificación.

hay q ue ten er en cue nta el bien estar em ocional de las p ersonas. C on él, se hace po sible el de sem pe ño de tareas com plejas con m ayor eficacia: eltratam iento de inform ación, la valoración de alternativas y la búsqueda y la elección de soluciones «hum anas» a los problem as. S in e m bargo, cuando una persona tiene p roblem as em ocionales puede ve rse interferida su eficacia en el trab ajo, en actividad es perce ptivas, de tratam ien to de inform ación , de m em oria y de conce ntración, por lo que, en m uchas situaciones de trabajo, los aspectos em ocionales tienen q ue tenerse e n cuenta.

La cap acitación.

Fact ores sociales que influyen

Los conocim ientos, la experiencia. E l estado general, la salud, la constitución física, la edad, la nutrición. Las actividades de procesam iento de inform ación y tom a de de cision es de las pe rsonas están e strecham ente ligadas a aspe ctos em ocionales (se ntim ientos) y, por ello, ugt .aragon

Los factores d e la sociedad , externos a la organ ización, aluden: a las exigencias so ciales de resp onsabilidad co n relación a la salud y e l bienestar público s, a las norm as cu lturales (co ndiciones d e trab ajo, valores y norm as ace ptab les,…) y, por

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últim o, a la situación eco nóm ica (m ercado de trab ajo). P or todo ello se debería tener en cu enta cuál es la situación de trabajo adem ás d el puesto de trabajo y así, con e sta expresión m ás am plia de situación de trab ajo se ab arcarían cu estiones relativas al tipo de relación laboral y contractual, co ndiciones salariales y de organ ización, etc.

A lgu nas m ed idas para m ejorar las condiciones de trab ajo y adecuar las exigencias d e trabajo m ental a las personas p ueden ser las q ue van dirigidas a: –Facilitar y orientar la atención necesaria para desem peñar eltrabajo. –R educir o aum entar (según elcaso) la carga inform ativa para ajustarla a las capacidades de la persona, así com o

Indicadores de fatiga mental

facilitar la adquisición de la inform ación nece saria y relevante para reali-

C uando se com eten m ás errores.

zar la tarea, etc...

La p erson a da sign os de cansan cio.

–P roporcionar las ayu das p ertinentes para que la carga o esfuerzo d e aten-

S e está m ás irritab le.

ción y de m em oria llegue hasta niveS e p rodu cen m ás lapsus.

les que sean m anejables (ajustando la

S e baja e l nive l de vigilan cia (m ás probab le la posibilidad de incidentes y accidentes).

Medidas preventivas La carga m ental de trabajo inadecuada, ya sea p or exce so o po r de fecto, pu ed e ten er varias consecuencias negativas (tensión, fatiga, se ntim ientos d e m onotonía, etc.). P ara p revenirlas se pueden adoptar diversas m edidas: D otar a los trabajadores de m ás form ación, m ás destrezas, m ejores e strategias de trab ajo, etc. C on ello, no só lo se red uce n tiem po s de ejecu ción (de bú squeda de datos, por ejem plo) y posibles errores en eltrabajo, sino que se puede reducir la tensión de la p erso na que lo realiza. ugt aragon

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relación entre la atención nece saria y el tiem po qu e se ha de m anten er). –R eorgan izar el tiem po de trab ajo (tipo de jornada, duración, flexibilidad, etc.) y facilitar su ficiente m argen de tiem po para la autodistribución de algunas breves pausas durante cada jornada de trab ajo. –R edise ñar el lugar de trab ajo (ad ecuando e spacios, ilum inación, am biente so noro, etc.). –R eform ular el contenido del puesto de trabajo, favo reciendo elm ovim iento m ental (que d espu és se com entará). –A ctualizar los ú tiles y equipos d e trabajo (m anuales de ayuda, listas d e verificación, registros y form ularios, proce dim ientos de trab ajo, etc.) siguiendo los principios de claridad , sencillez y utilidad real. ugt aragon


AMBIGÜEDAD Y CON FLICTO DE ROL

Control sobre la tarea U n estreso r im portan te es e l co ntrol inadecu ad o so bre la tarea, es d ecir al grado e n q ue u n am biente laboral perm ite alindividuo controlar las actividades a realizar, y viene dad o por el grad o de au tonom ía, iniciativa y responsabilidad. La autonom ía se refiere al grad o en que el individuo puede plan ificar su trab ajo y d eterm inar los proce dim ientos para desarrollarlo, es decir, la influencia del trabajador sobre elm étodo de trab ajo, elritm o, las se cu encias de las operaciones y el co ntrol so bre los resu ltad os. La autonom ía co ntribuye al se n tim ie n to de responsabilidad del trabajad or para co n los resu ltados de su tarea. E n la m edida en que el trab ajo proporcione al trabajador autonom ía y responsabilidad, m ayor se rá la p robab ilidad de que perciba que tiene control sobre el m ism o . E xiste una correlación positiva entre el grad o de co ntrolque elsu jeto tiene so bre su propio trabajo y la satisfacción laboral. La falta de control produce consecuencias psíquicas y som áticas negativas propias d el estrés, aunque tam bién el exce so de co ntrol y resp onsabilidad puede llevarnos a é l. ugt .aragon

EL ROL La naturaleza del trabajo está cam bian do debido a q ue e l m undo lab oral está sufriendo m odificaciones. Las E m presas se tien en qu e adap tar a este cam bio adap tan do sus actividad es y organ ización del personal. C ada trabajador ocupa u na p osición en la E m presa, y en función de ésta posee unos derechos y d eberes (status), y desem peña un papel (rol). E l rol o pap el es có m o e spe ran los d em ás que nos com portem os según e lpue sto de trabajo qu e ocup am os, ind epe nd ien tem ente de q uién lo o cupe. E l rol se da en todos los ám bitos de la vida, así por ejem plo e n e l trabajo p od em os dese m pe ñar el rol de jefe y e n casa el de padre. E l rol está form ado por: el trab ajador, las de m ás pe rson as qu e tam bién de sarrollan ese papel y terceras personas que se relacionan con él. La existencia de cad a rolse debe a la existencia d e otros roles, es d ecir,se integra e n el conjunto de la E m presa. Los roles no sólo dependen del trabajo que se desarrolla sino tam bién del com portam iento que se tenga, la relación con los dem ás, y el estilo de vida que lleve s. E n la Em presa cada puesto se define según el trabajo a realizar, cada perso na tiene su s propias ideas acerca d e su papel, de lo que se espera de él, el resto de personas tam bién tienen sus ideas ace rca de tu rol.

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Conflicto de rol y ambigüedad de rol

de rol”, la cualproduce insatisfacción.

S e p ueden d ar tres situaciones:

1- C uan do coincide lo que la Em presa espera de tíy cóm o tú crees que te tienes que com portar . E sto sería lo deseable.

2- C uando no coinciden dichas e xpectativas. E s cuand o se prod uce el llam ado “conflicto de rol”. S e pu ed e d ar:

3- E l rol no está d efinido. Las exp ectativas d e los dem ás n o están claras, está poco o m al exp licitad o, o hay ince rtidu m bre. A esto se le llam a “ambigüe-

dad de rol”.

–C uan do las exigencias de los trabajadores son inco m patibles p ara realizar el trabajo, lo que provocará insatisfacción, dism inución en la im plicación en el trab ajo y m enor rendim iento. E l origen es la d ive rgencia en tre q ué hacer y cóm o h acer. P or ejem plo en un a cadena se qu iere com paginar el trabajo seguro con un aum ento d e la producción, pero e sto es inco m patible ya que el trab ajo seg uro im plica em plear m ás tiem po y por lo tanto no aum entará la producción. E sto genera u n conflicto, un dilem a y se resu elve priorizando sin tener un criterio claro. –C uando el rol que de be d esem peñar el trabajador im plica d esarrollar actividades y co nductas que el trabajador no quiere realizar, bien porque co nsidera que n o tienen q ue ver con su rol, o bien porque las co nsidera inútiles y sin sentido o porque van en contra de sus creencias y valores. –C uando lo que se espera de un a persona e n sus d iferentes roles, por ejem plo en elfam iliar y lab oral,no so n com patibles por prob lem a de tiem po y se produce la llam ada “sobrecarga ugt aragon

E stas tres situaciones son negativas p ara eltrabajador puesto que afecta e n su bienestar psicológico, son fuentes d e tensión y contribuyen al estrés.

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E ltrab ajador no tiene claro qué es lo que la em presa e spera de él,qu é rolde be de de sem pe ñar, y esto e s de bido a qu e n o tien e la inform ación necesaria, o a que sus referentes no son suficientes o a que no son ade cuad os. E sta situación provo ca estrés e n la p erso na, estrés que se m an ifiesta tan to psíquicam en te (de scon ten to, m ayor ten sión , m en or autoe stim a, ansied ad y síntom as de presivos) com o físicam ente (aum en to del pulso , de la intensidad sanguínea). E l rol lo co n fig u ra el interesado, con la im agen que él tiene, y le aporta sus rasgos y características, que pueden ser positivas o negativas.S i el trab ajador carece de inform ación del referente suple ésta con su estilo y valores, las en saya y acaba rechazánd olas y reprobándolas o aceptándolas. ugt aragon


Medición

que se relatan a continuación describe la realidad del trab ajo de la p erso na e n

P ara e valuar la am bigüedad y e l co nflicto

cu estión. P ara ello, se rodea co n un cír-

de rolhay un cu estionario al resp ecto que

cu lo la p untuación para cad a frase: del 1

diseñaron R izzo, H ouse y Litzm an en

al 7.

1970. E n e sta escala hay bloques de frase s, escritas en prim era p erso na, co rtas y de vocabulario básico. Las d e am bigüe dad de rol so n positivas, acerca de las obligaciones y la autoridad , para sab er

S iendo 1: “no lo describe en ab soluto”y 7 : “lo describe perfectam ente”. R esponder «7» («lo describe perfecta-

cu an definido está e l rol que se pretende

m ente») en todas las frase s de la escala

evaluar. Las de co nflicto de rolse refieren

de co nflicto d e rol (puntuación total: 56)

a aco ntecim ientos indeseables, exigen-

significaría q ue se percibe una situación

cias d el trabajo y p ueden ser congruen-

grave de co nflicto de rol. P or otra parte,

tes-inco ngruentes, o co m patibles-inco m -

resp onder «7» («lo describe perfecta-

patibles.

m ente») en todas las frase s de la escala de claridad de rol (puntuación total: 42)

La consigna p ara realizarla consiste indicar el grad o en el cu al cada frase de las

reflejaría una situación de m áxim a claridad de rol.

Ambigüedad de rol: Sé cuánta autoridad tengo

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Los objetivos y metas de mi trabajo son claros y están planificados

1 2 3 4 5 6 7

Sé que organizo mi tiempo correctamente

1 2 3 4 5 6 7

Sé cuáles son mis responsabilidades

1 2 3 4 5 6 7

Sé exactamente qué se espera de mí

1 2 3 4 5 6 7

Se dan explicaciones claras sobe lo que debo hacer

1 2 3 4 5 6 7

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Conflicto de rol: Debo hacer cosas que deberían hacerse de otra manera

1 2 3 4 5 6 7

Se me asigna un trabajo sin recursos humanos para completarlo

1 2 3 4 5 6 7

Para realizar el trabajo debo saltarme las reglas o las normas

1 2 3 4 5 6 7

Trabajo con dos o más grupos que tienen distintas formas de trabajar

1 2 3 4 5 6 7

Recibo demandas incompatibles de dos o más personas

1 2 3 4 5 6 7

Hago cosas que son aceptables para unos y no para otros

1 2 3 4 5 6 7

Se me asignan las tareas sin recursos y materiales necesarios para realizarlos

1 2 3 4 5 6 7

Trabajo en cosas innecesarias

1 2 3 4 5 6 7

Intervención

Por parte del trabajador:

Por parte de la empresa: E stablece r un sistem a de co m un icacion es que haga explícita la p olítica g eneral de la em presa, así com o los objetivos, las funciones, los derechos y deberes, los procedim ientos y las responsab ilidades pertenecientes a cada puesto de trabajo. Tam bién pu ed e favorecerse un clim a de co m unicaciones abierto y ágil, que posibilite la consu lta y so lución de cuan tas situaciones am biguas o conflictivas pudieran plan tearse. La inform ación so bre los resu ltados del trabajo que cada uno realiza es una buena fuente de inform ación para ajustar el propio rol a las dem andas de la em presa. ugt aragon

B úsqueda d e inform ación. É sta pu ede ser de gran valor tanto para definir áreas o parcelas de am bigüedad del propio rol, com o para obtener criterios que perm itan establecer prioridades en los casos de conflicto de rol.La inform ación acerca de lo que se espera d e uno (tareas, responsabilidades, deberes, derechos, etc.) puede b uscarse dentro de la propia organización, por ejem plo, en las personas con las que se interacciona. Tam bién puede b uscarse en o tras personas que tienen m ás experiencia en elpuesto de trabajo y que desem peñan elm ism o rolque uno D e hecho, ésta últim a es una form a de aprendizaje que se sirve de la im itación e instrucción y, con ello, los trabajadores que se inco rpo ran a un pu esto pu ed en con figu rar su rolalm odo en que lo entienden quienes tienen m ás experiencia en él.

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ESTILOS DE MANDO

Estilos de mando y clases

E n la estructura de la organ ización interviene n tam bién tod os aq uellos factores que, no siendo de la tarea, influye n directam ente sob re la m ism a. La influencia de estos factores sobre el com portam iento y las actitudes de las personas se cen tra en qu e, en las em presas con estructuras participativas, las actitudes del perso nal hacia e l trab ajo so n positivas y hay m ayor ren dim ien to y m ejor com un icación . E n e m presas con u n e xceso de norm as, los individuos se orientan m ás hacia el cum plim iento d e las m ism as qu e a lograr los objetivos del trabajo.

E ltipo de jerarquía utilizad o en un grupo de trab ajo tiene una influencia d ecisiva en el bu en fun cion am ien to d e aqu él y en la con secución de objetivos.C ada estilo de m ando tiene sus ventajas e inconvenientes; lo que determ inará su idoneidad será la coherencia entre elpropio estilo de m ando y lo que los m iem bros de la organización esperan de él. E s d ecir, una o rganización o grupo de trab ajo no es e ficaz por se guir una e strategia determ inad a; lo se rá cuan do los distintos m iem bros que lo com ponen form en un todo coherente y e quilibrado. Ten iendo en cuenta e sta co ndición, vam os a describir distintos estilos de m ando q ue clásicam ente se han establecido en:

E s im portante conocer los lím ites q ue cada uno tiene en su trab ajo (definición de co m petencias). E s d ecir, se nece sita sab er hasta dónde llegan las resp onsab ilidades de cada u no. Lo contrario es, a m enudo, fuente de conflictos e ntre los co m pañ eros y, para los individuos, origen de ansied ad. C uan do se pe rten ece a una organ ización es im po rtante para tod os su s m iem bros conocer com o e stá repartido el poder de decisión. C óm o se ejerce la au toridad dentro de la m ism a co nfigura u na variedad de estilos d e m ando qu e se pu ed en ob servar en distintos se ctores de las e m presas privad as y d e la A dm inistración.

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Estilo autocrático S e basa en el principio de la autoridad: se consigue m ayor eficacia procurando q ue los trabajadores interfieran lo m enos posible en la tom a de decisiones. E ljefe autocrático no se adapta a la situación y n o considera e l clim a em ocion alqu e le rod ea. S us m étod os de actuación consisten en dar órde ne s que de ben ser obe de cidas, im po ner al grup o sus opiniones, no inform ar de los objetivos globales, sino d ar consignas inm ediatas y m antenerse alejado delgrupo. E ste tipo d e m ando se da norm alm ente en em presas con p lan te am ie n to s ta y lo ris ta s , propias de la prim era etapa de l de spe gu e industrial. Las con secu en cias de este estilo de

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au toridad so n una relativa calidad en la p roducción , pe ro a costa de ten sion es, com pe titividad entre los m iem bros del grupo, así com o falta de m otivación d e aquellos qu e tienen una m ínim a responsabilidad y no encu entran se ntido al trab ajo que realizan.

es que en el grupo suele haber una cierta agresividad latente, au nque sin tensiones m anifiestas, debido generalm ente a que la falta d e directrices hace que no se consiga el objetivo de trabajo o que éste sea de baja calidad .

Estilo paternalista

Estilo democrático

S e b asa en la sup osición de qu e la em presa u organ ización se justifica si perm ite el desarrollo perso nal de los individuos que la com ponen; prevalecen los intereses personales p or en cim a de las dem andas de la organización. E ljefe paternalista intenta elim inar los conflictos y e l m alestar del am biente a costa, si es necesario, de las realizaciones concretas. C onfía en su diplom acia personal y em plea m étod os de con trol m uy generales y suave s y, al igual que en el caso anterior, tam poco deja vías de participación a los trabajad ores.

Estilo “laissez-faire” E ste tipo de m ando p arte de la base de qu e exigiendo un m ínim o esfuerzo p ara llevar a cabo eltrabajo se logra u na situación determ inad a. E ljefe que aplica este tipo de liderazgo se abstiene de guiar; no da ningún tipo de consigna, deja que el grupo siga su s propias in clin acio n e s. E s incapaz de asu m ir cu alquier tipo de au toridad o co ntrol e intenta a toda costa no enfrentarse a situaciones conflictivas. La con secu en cia ugt aragon

E n este tipo de m ando se valora tanto la tarea com o el individuo: se conseguirá un objetivo siéste tiene sentido para los m iem bros del grupo y si éstos trabajan con un cierto grad o de satisfacción. E l jefe del grupo no cree que sea élquien tenga la solución ó ptim a por lo q ue, antes de tom ar una decisión, consultará con los m iem bros del grupo asegurando que entre todos se busqu e y encuen tre la solución m ás adecuad a. S u función,m ás que en elcontrol, se centra en la coordinación de los m iem bros de l grupo y en su participación com o un m iem bro m ás. E n los grupos en los que se practica este e stilo d e m ando suelen conseguirse los objetivos perseguidos, en un clim a de com pañerism o y de crítica constructiva del trabajo. S e co nsigu e tam bién un a m ayor identificación con la tarea y, por tanto, una m ayor satisfacción en eltrabajo. Las personas qu e ocupan cargos de liderazgo han de tener la cap acidad de asociar fundam entalm ente las com pe ten cias técn icas, conceptuales y hu m anas, las cuales se adm inistran en los diferentes nive les jerárquicos y con diferentes profundidades.

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E jercer liderazgo eficaz sup on e

capacidad

tensión y la an siedad (G ardell 1971). S i bien es verdad que las relaciones interpersonales pueden ser positivas pero tam bién ser fue nte d e p rob lem as, con virtién do se en m uchas ocasion es en uno de los estreso res m ás im po rtantes en el trab ajo, por encim a de los relacionados con la tarea.

de

m an dar, ordenar, disp oner, señalar qué hay q ue hace r, dónde, cuándo, cóm o y quién po r m edio de su m ás típica actuación, que es la autoridad . A

m e n ud o o bse rvam o s

qu e no todas las pe rson as ejercen un bue n liderazgo. M uchas veces estar som etido a alguno de los estilos anteriorm ente descri-

D esd e e l pu nto d e vista form al se pu ed en estab lece r dive rso s tipos d e relaciones:

tos es fuente d e p roblem as diversos. S i adem ás las form as de com unicarlo q ue hay que hacer, los tiem pos para realizarlo, etc. se transm iten de form a agresiva (gritos, m uecas, palabras ofensivas o insultantes, ataques a la d ignidad de la persona por nom brar o atribuirle características perso nales negativas, etc.), hace que estem os hab lan do de m altrato altrabajad or,es decir,

Relaciones con superiores E xperim entar buena relación con el jefe o superiores inm ediatos tiene un efecto beneficioso para la salud, es fuente de recom pensas, satisfacción y m otivación en el desem peño laboral. P or el contrario, resultan m uy e stresan tes p ara los subordinados:

de m altrato lab oral o violencia en eltrab ajo.

- La desconsideración d e los superiores. - E lfavoritism o. - La su pe rvisión m uy co ntinu ada o excesiva. - La elevada exigencia paralela a la inse nsibilidad por otros aspectos personales.

RELACIONES INTERPERSONALES E n general, hay acuerdo en la afirm ación de que e n los centros de trabajo donde se prom ue ve el con tacto entre la gente es m ás beneficioso que aquellos donde se dificulta, o sencillam ente el desem peño d e la tarea es e n so litario. La relación interperso nal en el trabajo está relacionada positivam ente con la satisfacción y negativam ente con la

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- La desigualdad de trato, reparto de tarea, etc., entre elgrupo de trab ajo al qu e se p erten ece. - E l estilo de liderazgo que, por exceso o por defecto, no tenga un referente de au toridad equilibrad a p ara e l trab ajad or (au toritarism o, pasotism o).

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Relaciones entre compañeros E l apoyo social entre com pañeros, la actitud em pática h acia el otro, el com pañerism o y la so lidaridad tienen un efecto de cohesión social que perm ite una e stabilidad em ocion alen un área im po rtante de la vida de las personas co m o es la del trabajo. S abe r qu e pod em os contar con el de al lado para que n os enseñe algo qu e n o sabem os hacer, no s inform e cuando en tram os e n un trabajo nuevo, y n os facilite la inse rción grupal dentro del trab ajo va a favorece r sin d ud a qu e trabajem os m ás y m ejor. Tam bién se pued e dar el polo opuesto cuando : - S e vive al com pañero com o com petitivo y am en azante. - N o hay apoyo cuando se necesita. - La com unicación de tipo h orizontal (entre iguales) no circula. - C ada uno va a lo su yo sin co nside rar el com pañerism o.

la ab undante literatura al respecto, de la form ación so bre estilos de liderazgo, etc. lo cierto es q ue es d ifícilpara la m ayoría d e la gente “sab er m andar”. N o hay u nanim idad , pe ro p ara m uch os autores tien e m ás que ver con factores de personalidad y exp eriencias favorab les con la fam ilia d e origen del superior en cuestión que con la form ación reglada del m ism o. N o resulta fácil saber en cada situación problem a donde hay q ue flexibilizarse, si hacia e l lad o “hum an o” del trab ajad or o hacia el objetivo de la p ropia tarea. P or otra p arte, las e strategias q ue funcionen para m otivar, po r ejem plo, a un trabajador pue de n no dar ningún resultad o co n otro. O tras situaciones estresantes tendrían que ver con: dar m ucha im portancia a la valoración externa del propio liderazgo, saberse obse rvado, en el pu nto de m ira y m uchas veces criticado, ten er qu e tom ar m ed idas a vece s im populares, etc.; la d iferencia e ntre poder real y poder form al, la exigencia entre una m ayo r productividad y una dirección respetuosa, etc. E l estrés es m ayo r, por lo general, cuando el puesto q ue se cubre tiene d eterm inada resp onsabilidad y trab ajad ores a cargo, pero en la jerarquía e xisten otro u otros jefes por encim a, de m anera que la presión se recibe po r am bas partes y adem ás en se ntido co ntrario, casi siem pre. C laram ente elequilibrio entre todas las partes y la co herencia co n el rol no siem pre van de la m ano.

Relaciones con usuarios y clientes H oy en d ía existen m uchos estudios relacionados con elestrés sufrido por diversos profesionales que el com etido de su tarea está estrecham ente relacionado con el

Relaciones con los subordinados Q uizá sea uno d e los estresores con los que h aya que contar inicialm ente cuando se tienen trabajadores a cargo. A pesar de ugt aragon

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trato con clientes, usuarios, pacientes...; sob re tod o cuan do estas person as pertenecen a colectivos con problem as especiales (m arginad os, delincu entes, etc.), llegan do en m uchos casos a sufrir despersonalización, agotam iento em ocional y reaccione s de rech azo em ocion al hacia esas personas, lo que ha dado en llam arse síndrom e de lque m ado o b urnou t. La relación co n usuarios, pacientes o clientes o bliga a ten er un cierto nivel de alerta pe rm ane nte, un gasto de energía y carga m ental.E lcontrolsobre elcom portam iento y actitud del “público ”no siem pre va a ser predecible, pu diend o g en erar problem as añadido s a la propia tarea. S e co nside ra m uy im po rtante la form ación de los trab ajad ores en hab ilidades so ciales y solución de problem as. S egún P eiró (1992) los conflictos son algo frecu ente en las relaciones grupales lab orales, en general, pero no siem pre dichos conflictos tienen un carácter negativo. E l conflicto cum ple funciones positivas porqu e e stim ula la búsq ue da d e m ejores so luciones a los problem as, puede au m entar la m otivación, im pulsa a buscar m ejores form as de funcionam iento.

El apoyo social S i el grupo proporciona un apoyo social adecuado y o frece un clim a positivo,puede jug ar un pap el im po rtante com o am ortigu augt .aragon

dor de los e fectos d e otros e stresores sobre elbienestar psico lógico. S eg ún Fren ch (19 73 ) es p osible q ue el apoyo social reduzca las consecuencias experim entadas p or el estrés. E l contacto pe rsonalcom o e xpresión de afecto y com prensión puede resultar un factor que facilite la descarga em ocional y que frene la espiral de pensam ientos negativos repetitivos que desencadenan un proceso acum ulativo de tensión. E n este sentido el apoyo so cialtendría u n efecto terapéutico. E specialm ente, el apoyo social por parte de la fam ilia y por parte de los superiores parece ser eficaz para atenuar los efectos que tiene el eestrés profesional so bre la salud. Tam bién es p osible, en palab ras d e este au tor, qu e au m en te los recu rsos d e ad aptación de l su jeto. E l ap oyo so cial puede proporcionar al individuo un se ntim ien to d e apo yo y segu ridad q ue es un elem en to qu e acrecien ta su capacidad de creación y favo recen un sentim iento de dom inio de la situación. Elapoyo social afecta a los estresores seguram ente taly com o los percibim os. La am istad, el contacto social, pueden facilitar a través de la com unicación interpersonalo por el contraste y la com paración con otras personas en la m ism a situación, un m ayor contacto con la situación objetiva y una m ayor exactitud en la valoración que elindividuo hace de sím ism o.

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ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING) S eg uram en te sea el acoso m oral en el trabajo el m ás difundido de los riesgos psicosociales en los últim os años. S in duda, los estudios e investigaciones al respecto dentro y fuera de nuestro país han contribuido a que cada vez m ás trabajadores sepan de que se trata cuando se utiliza el térm ino acoso en el ám bito laboral, puedan reconocer con du ctas acosado ras cuand o se prod ucen,y po r tanto,puedan tom ar alguna m edida para defenderse de esta lacra laboral. S egún la Tercera E ncuesta sobre C ondiciones d e Trab ajo, en la U nión E uropea, publicada p or la O .I.T. en el añ o 20 00 , un 9% de los trabajado res e urop eo s fueron víctim as de aco so m oralen eltrabajo (alrededor de 13 m illones de personas). E n nuestro país, Iñaki P iñuelen 2001 a través de la 1ª E ncuesta m onográfica sobre violencia en el entorno lab oral: el 11% de trabajadores se consideran víctim as de acoso m oral, lo que supone alrededor de 1.700.000 trab ajadores. E stas cifras son el resultado d el B aróm etro C isneros I desarrollado en la U nive rsidad de A lcalá d e H enares. O tros autores hablan del 12% de la población trabajad ora e sp añ ola. S i bien, en un principio, se pensó que e l fenóm eno tenía

terror, violencia e n eltrabajo...

Etimológicamente: “M o b b in g ” viene del verbo inglés to m ob, que se traduce al castellano co m o acosar, asaltar. La palabra m ob bing proce de en orige n d e la e tología. K onrad Lorenz lo describe com o el ataque de u na coalición de m iem bros d éb iles de un a m ism a espe cie con tra otro individuo m ás fuerte que ellos.

un a m ayor incide ncia e n de term inad os se ctores de trab ajo co m o elde servicios, la realidad es que se da en cualquiera de ellos. D iversos térm ino s que en con tram os alrespecto en la literatura hacen referencia al m ism o concepto: hostigam iento psicológiugt aragon

co, acoso m oral, acoso psicológico, psico-

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Fue el profeso r de la U nive rsidad de E stocolm o H einz Leym ann el que p rim ero utilizó el térm ino para referirse a la perse cución en el trab ajo. ugt aragon


1. Las relacionad as co n im posibilitar la

Definición: (R eco pilación. Leym an n, P iñuel. Irigoye n. O tros)

com unicación ad ecuada de la víctim a con los dem ás, incluido elpropio aco sador. E jem plos serían: ataques verbales, interrum pirle cuando h abla, am enazas, ignorarle, etc.

S e da acoso m oralo m obbing cuando u na pe rsona o grup o de pe rsonas ejercen un a violencia psicológica e xtrem a, de form a sistem ática (al m en os 1 vez po r sem ana) 2. A ctividad es relacionad as co n evitarle al y durante un tiem po prolon gado (m ás de aco sado contacto social. P or ejem plo, 6 m eses), sobre otra persona en el lugar aislarle en un lugar de trab ajo sin co m de trabajo, produciendo en las víctim as pañ eros, prohibir a los co m pañeros un daño psicológico y físico qu e a m enu hab lar co n él, etc. do conlleva bajas laborales continuadas y en ocasiones el fin anticipado de su vida 3. Las d irigidas a d esacreditar a la víctim a laboral. o im pedirle m antener su reputación personal o laboral, por ejem plo: ridiculizarLe ym ann de scribe las diversas form as de le, atacar sus creencias, etc. acosar, estableciendo un protocolo con 45 ítem s, qu e agrup ó e n 5 m od alidad es bási4. A ctividad es d irigidas a reducir la o cu pacas seg ún actitud es y co m po rtam ien tos ción de la víctim a y su em pleabilidad delaco sador: m ediante la desacreditación profesional, por ejem plo: pedirle tareas ab su rdas,asignarle tareas m uy inferiores a su categoría profesional, etc.

5. A ctuaciones q ue afectan a la salud física o psíquica de la víctim a: agresiones físicas, se le ocasionan gastos, etc. P osteriorm ente, se han ido identificando m ás cond uctas que se han clasificado d en tro del fen óm en o de l m ob bing . A sí G onzález de R ivera ha desarrollado el protocolo L IP T-60 com o instrum ento validado para evaluar estos com po rtam ien tos en el m undo deltrabajo.

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LIPT – 60 (G onzález de R ivera, 2.003)

N om bre ................................................................................................................................

A pellidos...............................................................................................................................

Fecha nacim iento ...................... D irección .........................................................................

C .P...................Localidad ...................................... P rovincia ...........................................

Teléfono ................................................................... Fecha ................................................

A continuación hay u na lista de distintas situaciones o conductas de aco so que usted puede haber sufrido en su trabajo. M arque en cada una de ellas el grado en que la ha experim entado. M arque con u na cruz (x) la casilla que corresponda, teniendo en cuenta que: 0 = N ada en absoluto 1 = U n poco 2 = M oderadam ente 3 = M ucho 4 = Extrem adam ente

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Nada

Poco

Moderado

Mucho

Extremado

1. S us sup eriores no le de jan exp resarse o de cir lo que tiene que decir

0

1

2

3

4

2. Le interrum pen cuando habla

0

1

2

3

4

3. S us com pañeros le po nen peg as para expresarse o no le dejan hablar

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1

2

3

4

4. L e gritan o le regañan en voz alta

0

1

2

3

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5. C ritican su trabajo

0

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3

4

6. C ritican su vida privada

0

1

2

3

4

7. R ecibe llam adas telefón icas am en azantes, insultantes o acusadoras

0

1

2

3

4

8. S e le am enaza verbalm ente

0

1

2

3

4

9. R ecibe escritos y notas am enazadoras

0

1

2

3

4

10.N o le m iran, o le m iran con d esprecio o gestos de rechazo

0

1

2

3

4

11 .Ign oran su prese ncia, no resp on de n a sus preguntas

0

1

2

3

4

12 .La gen te h a dejado o e stá dejando d e dirigirse o de hablar con usted

0

1

2

3

4

13.N o consigue hablar con nadie, todos le evitan

0

1

2

3

4

14.Le asignan un lugar de trabajo que le m antiene alejado delresto de sus com pañeros

0

1

2

3

4

15.Prohíben a sus com pañeros que trabajen con usted

0

1

2

3

4

16.E n general, se le ignora y se le trata co m o sifuera invisible

0

1

2

3

4

17.Le calum nian y m urm uran a sus espaldas

0

1

2

3

4

18.H acen circular rum ores falsos o infundados sobre usted

0

1

2

3

4

19.Le ponen en ridículo, se burlan de usted

0

1

2

3

4

20 .Le tratan com o sifue ra un en ferm o m en talo lo dan a entender

0

1

2

3

4

21 .Inten tan ob ligarle a qu e se h aga u n exam en psíquico o una evaluación psicológica

0

1

2

3

4

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Nada

Poco

Moderado

Mucho

Extremado

22 .S e bu rlan d e algun a de form idad o d efecto físico que pueda tener

0

1

2

3

4

23.Im itan su form a de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo

0

1

2

3

4

24.A tacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias religiosas

0

1

2

3

4

25.R idiculizan o se burlan de su vida privada

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1

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3

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26.S e b urlan de su n acionalidad, procedencia o lugar de origen

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3

4

27.Le asignan un trabajo hum illante

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1

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3

4

28.S e evalúa su trabajo de m anera p arcial, injusta y m alintencionada

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3

4

29 .S us d ecision es son siem pre cuestion adas o contrariadas

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1

2

3

4

30.Le dirigen insultos o com entarios obscenos o degradantes

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3

4

31.Le hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales

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1

2

3

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32.N o le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer

0

1

2

3

4

33.Le co rtan su s iniciativas, no le perm iten desarrollar sus ideas

0

1

2

3

4

34.Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles

0

1

2

3

4

35 .Le asign an tareas m uy por de bajo d e su com petencia

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1

2

3

4

36 .Le sob recargan sin cesar con tareas nu evas y diferentes:

0

1

2

3

4

37.Le obligan a realizar tareas hum illantes

0

1

2

3

4

38.Le asign an tareas m uy difíciles o m uy por en cim a de su prep aración , en las que e s m uy prob able que fracase

0

1

2

3

4

39. Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos

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4

40.Le am enazan con violencia física

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1

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3

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41.R ecibe ataques físicos leves, com o advertencia

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1

2

3

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Nada

Poco

Moderado

Mucho

Extremado

42.Le atacan físicam ente sin ninguna consideración

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1

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3

4

43.Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle

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44 .Le ocasion an daño s en su dom icilio o en su puesto de trabajo

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45.R ecibe agresiones sexuales físicas directas

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46 .O casion an dañ os en sus pe rten en cias o en su vehículo

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47.M anipulan su s he rram ientas de trabajo (por ej.: borran archivos de su ordenador)

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48.Le sustraen algunas de sus pertenencias, docum entos o herram ientas de trabajo

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49 . S e som eten inform es con fide nciales sob re usted , sin notificarle nidarle oportunidad de defenderse

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50 .Las p ersonas qu e le apoyan recibe n am en azas, o presiones para que se aparten de usted

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51.D evuelven, abren o interceptan su correspondencia

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52.N o le pasan llam adas o dicen que no está

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53.P ierden u olvidan sus encargos para usted

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54.C allan o m inim izan sus esfuerzos, logros y aciertos

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55.O cultan su s hab ilidades y com petencias especiales

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56.E xageran sus fallos y errores

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57 .Inform an m alsobre su pe rm anencia y dedicación

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58.C ontrolan de m anera m uy estricta su horario

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59.C uando solicita un perm iso, curso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o le ponen pegas y dificultades

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60.S e le provoca para o bligarle a reaccionar em ocionalm ente

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E sta prueba evalúa tanto e l núm ero d e estrategias de acoso utilizadas com o la intensidad global de acoso, estim ando el efecto que dichas e strategias tienen sobre elsujeto.Tam bién elíndice m edio de intensidad de las e strategias d e acoso psicológico exp erim entad o. C uan tifica la intensidad y frecuencia de las co nductas de acoso sufridas. C om pren de r po r qu é ocurre tod o esto es el caballo de batalla d e las perso nas afectadas. N o se lleg a a en ten de r en m uchas ocasiones e lm óvilque ha llevad o a un jefe, com pañero, etc., a atacar la d ignidad de alguien. D e la obse rvación de los hechos, las encuestas, estudios realizados y de la p ráctica clínica de los acosad os se han obtenido tanto las fase s o estadíos por los que pasan , los efectos y co nsecuencias a nivel psico so cial, y otros asp ectos que van dan do exp licación a este fen óm en o.

Para qué se acosa

S uele haber diferencias d e poder ( a veces no form al, com o se ría el caso de com pañeros de igualcategoría pe ro q ue se les ha de legado algún p oder o m ando sob re los dem ás). S e acosa p ara obten er de term inad os ob jetivos: - B uscar el dese quilibrio psíquico de la víctim a. - Q ue se vaya vo luntariam ente de la em presa, y evitar pagar una indem nización por despido im procedente. - E vitar un com petidor profesional que se estim a subjetivam ente que tiene m ás valía que el aco sador, bien por capacidad intelectual, form ación, o sim plem en te p or tem or a que asísea. - La p erso nalidad psicopática del agreso r, que nece sita canalizar su ag resividad con algu na pe rson a que él con sidere que e s m ás débilo vulnerable.

A quién se acosa. Perfil

Las características que delim itan los com portam ientos de acoso d e o tro tipo d e co nflictos interperso nales en los lugares de trab ajo so n: H a de ser intencionado. Tiene que haber relación laboral entre el aco sador y la víctim a. E l com portam iento anóm alo se focaliza so bre la víctim a, distinguiéndolo de otros com po rtam ien tos qu e afectan a todos los trab ajad ores (dirigirse en m al tono a la víctim a / estilo de m ando abusivo dirigido a toda la plantilla). ugt aragon

P or lo general, se evita q ue haya testigos.

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N o existe un perfil único de trabajador que hag a m ás proclive caer en el acoso de otros. M as bien se trata de características de actitudes an te eltrab ajo y rasgos de personalidad q ue se pueden clasificar en 3 grupos: P erso nas brilla n t e s , atractivas, desde el punto

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profesional, que so n vividas com o com petidoras por el agresor, tem iendo que éste qu ed e d esp lazado en otro m om ento perdiendo im portancia y p rotagonism o en la em presa.

hay gran conciencia de acoso. E m piezan los síntom as pe ro no son relevan tes.

2. E stadío de d esco ncierto: Incredulidad “¿Q ué está pasan do ?”“¿P or qu é m e pasa a m í?”. S e ag udizan los síntom as. S e dan m ecanism os de ne gación . S e e m pieza a desconfiar de uno m ism o.

P erson as resp on sables, que tiene n com o un valor el cu m plim iento y la eficacia en la em presa, son creativas, y quieren transform ar los m étod os de trabajo e n aras de m ejorar los resu ltad os finales.

3. E stadío depresivo: S e da can san cio em ocional, aislam iento y conductas evitativas. D ism inuye la au toestim a personal y profesional.

P ersonas poco asertivas, vulnerables y con baja autoestim a. P ersonas que consideran que a la autoridad no se le responde nise le cuestiona. A pesar de todo, la p ráctica de la interve nción pone en evidencia los caso s d e m uch os trabajado res qu e no se ajustan a estos p erfiles, pudiendo ser objetivo de m obbing cu alquiera. O tras veces no es tan to características d e la p erso na sino otros factores com o: contrato e ventual (entre un grupo de trab ajad ores fijos), em presas q ue qu ieren m od ificar su im agen (queriendo su plan tar los trab ajad ores m ayores de 50 año s,po r ejem plo, po r plantilla m ás joven), etc.

4. E stadío traum ático o de estrés –ansiedad. S e dan pensam ientos intrusivos y obsesivos siendo m uy difícil desvincularse de ellos. S e vive com o una tortura psicológica. S on m ás probables los conflictos fam iliares p uesto que tam bién hay u n proceso de estrés paralelo en ellos.

5. E stad ío de estab ilización crónica. S e

Estadíos E n este proceso la persona pasa por distintas fases o estadíos: 5 (G onzález de R ivera –2.002)

extrapola e lm alestar a o tras áreas de su vida: fam ilia, am igos, ocio, etc. E l pensam iento está focalizado. S e tem e el lugar y recuerdos d e trabajo. A veces parece “ido”, habiendo lagunas de m em oria y peor concentración, entre otros síntom as.

1. E stadío de autoafirm ación: la p ersona se defiende y co nfronta al agresor. N o ugt .aragon

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Consecuencias psicopatológicas Trastornos delsueño: conciliación, m antenim iento y despertar tem prano. A lteraciones del sistem a nervioso autónom o:palpitaciones, sudoración,sensación de falta de aire, sequedad de boca. A lteraciones cognitivas: dificultades d e co nce ntración, fallos d e atención, pérdida de m em oria, distorsión de pe nsam ientos, infravaloración del co nce pto de sím ism o. S íntom as psicosom áticos: vóm itos, pesadillas, m areos, falta de apetito, llanto fácil, diarreas, etc. S íntom as de estrés cronificado: dolor de nuca, dolores dorsales y lum bares, m usculares. Todo ello, adem ás, hace m ás probable la accidentabilidad laboral.

Recomendaciones frente al acoso D esde U G T se recom ienda:

a) A nivel de empresa - Incluir la preve nción de acoso m oral y se xual en el trabajo co m o política de em presa, integrándose en principios reguladores. - E stablecer protocolos d e detección de ntro d e la em presa. - Intervención dentro de la em presa: dem andar la realización de evaluación de riesgos psicosociales, en general, incluyendo protocolos de m edición de m obbing.

Consecuencias para la em presa P eor rendim iento e n e l desem peño de trabajo de la persona acosada.

b) Sindicalmente - Inco rporar en los conve nios colectivo s de los distintos sectores los e nunciado s delacoso co m o falta m uy g rave y sus correspondientes sanciones dentro d e la em presa.

A um ento de absentism o: bajas, salidas a los m édicos, etc. E nrarecim iento del clim a lab oral. M ayor probab ilidad de siniestralidad .

- D eleg ados de prevención y C om ités de em presa: C ono cer el fenó m eno

P érdida de im age n en de trim en to de la com petitividad p roductiva. ugt aragon

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para p oder detectar con prontitud estos casos, favo reciendo que el trabajador afectado pueda co ntar con la ayu da sindicala todos los e fectos. - Facilitar los recursos apropiados jurídicos psicológicos, etc. que den solución alconflicto.

c) A nivel personal

- C om un icarlo alde leg ado de tu em presa, silo hay. - H ablarlo con los com pañeros. - G uardar pruebas y h ace r un relato escrito de lo sucedido. -A sesorarse jurídicam ente sobre la co nveniencia o no de denunciar tu caso. - P edir ayuda sanitaria y psico lógica para afrontar la situación actual y salir del problem a.

- D ecir lo que te está p asando: a alguien de tu fam ilia o am igos d e tu confianza

Recientemente, en J ulio de 2006 se aprueba en Anteproyecto de ley, tipificar como delito en el Código Penal el acoso moral en el trabajo o mobbing, por lo que se modificará el actual art. 173. Entendemos que la inclusión en el código penal del acoso moral en el trabajo facilitará poder luchar contra esta lacra en el mundo laboral.

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ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO M itos o creencias

Definición P ara G onzález de R ivera (2002) el aco so sexual es:

H ay dos m itos acerca de las víctim as que sufren acoso sexual:

“U na form a de abuso que incluye el hostigam iento reiterado y continuado de una E l prim ero es q ue las víctim as son siem pre m ujeres: pero lo cierto es que persona con fines,m étodos o m otivaciones tam bién sufren aco so se xual los h om - de naturaleza sexual, ejercido desde una bres, aunque sea en m eno r m edida. posición de poder, físico, m entalo jerárquico, generalm ente en un contexto laboral, S eg ún la Se gu nd a En cuesta Eu rop ea so bre C ondiciones d e Trab ajo, realiza- docente, dom éstico o de cualquier otra índole, que im plique subda en 1996 u n 3% de m ujeres y algo ordinación del acom e no s d e u n sado o acosada”. 1 ´1 % d e h om -

bres sufrieron acoso sexual en e l trabajo durante ese añ o. S in olvidar q u e au m e n ta el núm ero de hom osexuales que lo su fren en el lugar de trabajo. E l segundo e s que las víctim as tienen un perfil determ inado de m ujer, prevaleciendo tener una belleza física, que la m ayoría d e la gente podría tipificar com o tal. S in em bargo, la realidad es que tien e q ue ver m ás con la desigualdad en la relación de poder entre elaco sador y su víctim a. S egún la O .I.T. las m ujeres m ás vulnerables a sufrir acoso sexu al so n: se parad as, viudas, divo rciad as, trab ajad oras co n em pleos predom inantem ente m asculinos y m ujeres co n contrato precario. ugt aragon

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A coso sexualen el trabajo incluye necesariam ente la conducta basada en el sexo que afecta a la dignidad del trab ajador. E s una conducta que se convierte en inaceptable, bien por ser inadecuada, irracional y o fensiva, o negativa y d e som etim iento, o crea un entorno lab oral hum illante e intim idatorio. E ste m odo de actuar le resulta m olesto a la víctim a. E lC ódigo d e P rácticas de 1 991 fue ad optado po r la C om isión de las C om un idades E uropeas y en él se diferencia e ntre tres tipos de conductas sexuales:

verbales. C om o son po r ejem plo las insinuaciones sexuales o las proposiciones.

no verbales. S ilbidos, gestos o m iradas im pú dicas. ugt aragon


físicas no deseadas. Q ue van desde los tocam ientos, las palm ad itas, y los pellizco s h asta e l intento de violación. Las d os p rim eras son m uy prob lem áticas ya que provocan consecuencias p síquicas y no físicas y por lo tan to son difíciles d e catalogar y donde el agresor podría n egar la intencionalidad ya que “no he dicho nada”. O tro de los p rob lem as que se da e s ten er en cuenta q ue co rtejo o flirteo, y aco so se xu al so n dos co sas diferentes, ya q ue en la prim era se daría el consentim iento de am bas partes, m ientras q ue en el acoso sexual no hay consentim iento, desagrada y violenta a la persona atacada.

2. E l que crea un am biente hostil, hum illante o am enazador.

Consideraciones sobre el acoso sexual H ay varios estudios realizados acerca d el acoso se xual: Fizgerald,considera que elaco so sexual depende de dos características: - La d e organ ización, cu ltura g rupal. C ontexto m asculino o fem enino que hay en la organización, esto es, si predom inan los hom bres o las m ujeres en el trabajo ya qu e si hay m as ho m bres se crea un entorno m ás adecuado, en principio, para que se de elaco so. - La deltrabajo, clim a o rgan izacional. S e refiere a la tolerancia o no al acoso sexu alen elentorno lab oralde la organización. P or ejem plo, que sean o no tom adas en serio p or los com pañeros o superiores las quejas por aco so sexual de un trabajador.

La V E ncu esta N acion alde C on dicion es d e Trab ajo (2003), entre otras co nclusiones, afirm a que un 3,6 % de la pob lación estudiad a está afectad a por pretensiones sexu ales n o de sead as en su m ed io labo ral.

S egún estos dos aspectos se será m ás o m enos proclive a sufrir acoso.

E xisten dos tipos de acoso sexu al:

1. “Q uid pro quo”. E s el ch an taje se xu al, el abuso de autoridad, de poder. S e trata de conceder un beneficio (puesto de trabajo, ascenso, etc.) a cam bio de ace ptar un requerim iento sexual. La negativa a las peticiones d el aco sador tiene consecuencias negativas en la vida lab oral de la víctim a. E l problem a que se plantea esta tipología es que no se tiene en cuenta elaco so sexualentre do s em pleado s que p erten ecen al m ism o nivel jerárquico.

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S ch neider, estudia e l aco so se xu al com o cau sa qu e p rovo ca estrés, y cóm o una m ayoría de veces no se da el com portam iento agresor de una m anera inm inente o violenta sino que lo m ás frecuente e s, com o e n otros estresores, el acúm ulo d e com po rtam ien tos y actitudes que pueden ser interpretados de m ás de un a form a, y que e n sí m ism os de m anera aislada no serían faltas m uy graves, pe ro qu e al cabo de l tiem po son m uy e stresantes y term inan derrum bando a la víctim a. ugt .aragon


La víctim a pue de reaccionar de varias form as:

A las víctim as d e acoso sexual en el trabajo les cuesta m ás tiem po pedir ayuda profesion al, y lo h acen en m en or m ed ida qu e otras personas co n otro tipo de problem as lab orales (estrés p or estilo de m an do inadecuado, acoso m oral, etc.).

- E vitar al acosad or, que e n ocasiones resu lta d ifícil puesto que se tiene que tener relación laboralcon él(esta e s la reacción m ás com ún). - B uscar apoyo e n fam ilia y am igo s. - A bandon ar la em presa. - E nfrentarse directam ente alacosador. - P edir ayuda a la organización. (La m enos frecuente de las e strategias).

Desde el punto de vista cognitivo y emocional, la perso na acosada al principio no suele interpretar al acosador co n intencionalidad por lo que lo tolera y no le hace especial caso, o lo tom a com o b rom a o form a d e ser, sencillam ente, que no le agrada. En un segundo m om ento es m ás claro y evidente que “no es norm al”lo que está pasando, pero se tiende a negar todavía com o m ecanism o d e d efensa inconsciente para evitar sufrir y enfrentarse a sem ejante cosa “E s im posible que ésto m e esté pasando a m i”“Q uizá sea yo la que esté interpretando m al”. C uando se cronifica en el tiem po los síntom as, que han podido iniciarse antes, son la m anifestación m ás evide nte de l dañ o qu e están causando.

La p ersona acosada se ve d en igrada e n varias ve rtientes: com o persona, com o gé ne ro (ser m ujer, ser ho m bre, ser ho m osexu al), y com o trabajad or/a. C om o en el caso del acoso m oral pierde n todos: la p ersona trabajadora, la e m presa y la sociedad. A veces el acoso sexual aparece com o un com portam iento o cond ucta que se sum a a otras d e aco so m oral, donde el objetivo es denigrar m ás, pero no un fin sexual en sí m ism o . O tra varied ad sería lo que se denom ina “acoso se xu al am biental”: en aq uellas em presas qu e una parte d e las personas que lo com ponen crean un

E lacoso se xualprovoca un im pacto m uy negativo en la persona trab ajadora, se resq uebraja su equilibrio psico lógico , es el estresor que cau sa m ayor vergüenza,no siem pre es bien com prendido, y el tem or a ser doblem ente juzgad o po r com pañ eros y jefes hace que m uchas veces no se de nuncie de ntro nifuera d elám bito de la e m presa, lo que h ace m ás com plicado atajar el problem a. ugt aragon

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am biente hum illan te, intim idatorio, por m edio de b rom as, chistes, etc. de contenido erótico , se xu al o pornográfico , de com en tarios de gradan tes de con ten ido sexu al, de exhibición de fotos, escritos, sonidos, etc. referentes al sexo. S in duda, cuando este clim a se ha instaurado en u n centro de trabajo es porque quien tiene la responsabilidad de proteger al trabajador o bien es quien prom ueve este am biente o perm ite que esto ocurra. Lo s síntom as que pu ed en en contrarse en las person as que han sido aco sadas sexualm ente en el trabajo son: ansiedad anticipatoria, m iedos, indefensión, irritabilidad , có lera, asco y ave rsión, baja autoestim a, etc. Tam bién de carácter psicosom ático:trastornos d elsueño,vóm itos, diarreas, úlceras, derm atitis...

Prevención y actuación A dem ás d e por el S istem a legal la víctim a ha de estar protegida an te posibles represalias en la propia organ ización,para lo cu al es necesaria una política em presarial que contem ple la prevención prim aria y tam bién un p rotocolo de actuación, en caso de su ceder elconflicto. E n el C ódigo de P rácticas d e la C om isión E uropea aparecen las siguientes m edidas de las que se han he cho eco algu nas em presas:

Prevención: P ropo nen que los em presarios hagan una declaración de principios en la que expong an su com prom iso resp ecto a este prob lem a, de form a que se prohiba , defendiendo el derecho a la integridad y dignidad de todos sus trabajadores. S e debe de explicar ugt .aragon

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qu é se en tien de po r acoso sexu al y cóm o es el procedim iento existente para los casos d e quienes quieran de nu nciar. E sto de be de ser com un icado a todos los m iem bros de la organización y se de ben com prom eter a que se resp eten los de rech os de tod os y se ten gan en cue nta las quejas. A de m ás se contem plarán m edidas d isciplinarias. S e prop orcion ará form ación a m and os y gestores, co n objeto de identificar situaciones al respecto en fase tem prana, y que puedan llevar a cabo su im plicación y resp onsabilidad . D ich a form ación incluirá inform ación legal so bre la m ateria, habilidades en m an ejo de co nflictos y procedim ientos de actuación.

Procedimientos. D eb e de prod ucirse una reso lución ráp ida y eficaz. E lproce dim iento a se guir es e l de denunciar, para ello hay tener en cuenta a quien y cóm o se de nu ncia, y cuales so n los derechos y deberes de la víctim a y del presunto acosador. H ay dos tipos de p rocedim ientos:

Informal: Q ue consiste en tratar de darle una so lución al co nflicto co n la co nfrontación entre las partes, co n la interve nción de un interm ediario. E s recom endable la existencia de una persona com o co nsejero o asistente co n la que estén los dos de acu erdo, alcualse le form ará de m anera específica. D ebe de existir la seguridad de que las quejas o reclam acion es son tom adas con seried ad ya que en algu nas ocasion es el superior al que hay q ue presentarlas pu ed e ser qu e sea el prop io acosad or o que el acosad or y la víctim a pertenezcan a la m ism a línea jerárquica. ugt aragon

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Formal: S e basa en la investigación y en la sanción correspondiente. S e debe de asegurar que la investigación se realiza de m anera independiente a las dos partes, co n lím ite en el tiem po, contrapon iend o am bas partes y de m anera confidencial. Lo recom endable es tratar de solucionar los p roblem as co n un procedim iento inform al y si este no funciona recurrir al form al.

Legislación al respecto Le galm en te el prob lem a de l acoso sexual se p ue de abordar de sde el cam po constitucional, elsocialy elpenal. C onstitución E spañola. E l acoso sexual lesiona tres derech os: elde la intim idad , elde la integridad física y m oral, y elde igualdad (las víctim as son so bre todo m ujeres). E statuto de los Trab ajad ores. Texto refundido. art. 4.2.e: “… los trabajadores tienen derecho alrespeto de su intim idad y a la consideración debida a su dignidad, com prendida la protección frente a ofensas físicas o verbales de naturaleza sexual”. E l acoso se xu al se ría m otivo , por parte del trab ajad or, de extinguir la relación laboral. C ódigo P enal. E l acoso sexual en el trabajo está tipificado co m o delito en nuestro có digo penal (art. 184), siendo la d uración de las penas superiores siel acosad or es un superior jerárquico o si su víctim a es especialm ente vulnerable. Los funcionarios tienen penas diferentes (la prisión y la inhabilitación). ugt aragon


Otras características A pesar de estar tipificado en el có digo penal, se denuncia poco, aproxim adam ente un 1 % de las veces que o curre. Ind ep en dien tem en te de la d en un cia, se detectan m ás casos en las em presas donde no hay representación sindical.

P oco a po co, van en aum ento los conven ios de diversos sectores y em presas que hacen referencia e xplícita al acoso sexual en el trabajo com o falta m uy grave con su correspondiente sanción po r parte de la em presa.

Recomendaciones para la propia defensa ante el acoso sexual en el t rabajo

Afirmar su derecho a un trato no discriminatorio en el ambiente laboral. No callarse. Comunicarlo a los delegados de tu empresa. Reconocer y denunciar el acoso como un comportamiento abusivo e indebido. Aprender a decir claramente “NO” cuando se quiere decir no. Elevar su capacidad de denuncia. Pedir apoyo a sus compañeras de trabajo, al sindicato u otra organización o asociación sobre acoso. Pedir ayuda psicológica y sanitaria. Recurrir a la Inspección de Trabajo para denunciar el acoso de que son objeto, como forma de visibilizar el problema.

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VIOLENCIA EN EL TRABAJO Legislación española

Aspectos generales

Ley Orgánica 1/1992, art. 13 sobre Protección de la Seguridad Ciudadana «El M inisterio de Justicia e Interior podrá ordenar, conform e a lo que se disponga reglam entariam ente, la adopción de m edidas de seguridad necesarias en establecim ientos e instalaciones industriales, com erciales y de servicios, para prevenir la com isión de actos delictivos que puedan com eter contra ellos, cuando generen riesgos directos para terceros o sean especialm ente vulnerables...».

Ley 23/1992 de Seguridad Privada, el Reglamento de Seguridad Privada (aprobado por Real Decreto 2364/1994) y la Orden de 23 de Abril de 1997. P or la que se concretan determ inad os aspe ctos en m ateria de m ed idas d e segu ridad, en cum plim ien to de l R eg lam en to de S eguridad P rivada. E ntre otras cu estiones, en tallegislación se establecen m edidas de se guridad e specíficas p ara joyerías,platerías,galerías d e arte, tiendas de antigüedades, estaciones de servicio y unidades de sum inistro de com bustibles y carburantes, oficinas de farm acia, ad m inistraciones de loterías, desp acho s de ap ue stas m utuas y establecim ien tos de jue go s, transp ortes de m on edas, billetes, títulos-valores y objetos preciosos y entidades de crédito donde se custodien fondos o valores. ugt aragon

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S e co nside ra un o d e los riesg os m ás im portantes por las consecuencias para la salud y seguridad para los trab ajad ores. S e con side ra tam bién riesg o em erge nte, hasta ahora conocido pero de identificación difusa y d e escaso reconocim iento oficial, entre otros factores, seguram ente, por ser transve rsal a o tros riesgos (m obbing, por ejem plo). La violencia podem os co nsiderarla co m o la agresión física por excelencia; sin em bargo, no so lo violencia es e l uso de la fuerza física, sino tam bién la violencia psico lógica, com o son las sigu ien tes co nd uctas: am enaza ve rbal, intim idar, am edran tar, elacoso persistente, los g ritos co m o estilo de m ando , etc. S on de hecho, los abusos verbales junto con las am enazas y coacciones los incidentes m ás frecuentes en las form as de violencia en el trabajo. P ero en m uchas ocasiones o no se les presta atención, no se les d a im portancia o , lo que es p eor, se asum en com o parte integrante del trabajo, sin tener en cuenta el efecto nocivo en los trab ajadores que lo su fren, sobre todo, en las conse cue n cias a m edio y largo plazo: diversidad de síntom as psicopatológico s.

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Datos

sar lesiones, m uertes, daños psicológicos, trastornos deldesarrollo o privaciones”.

S eg ún datos de la Encuesta Europea sobre C ondiciones de Trab ajo en la U nión E urop ea, en los 12 m eses anteriores a la realización de la encuesta se obtuvieron los

S eg ún la C om isión E urop ea se de fine com o ”los incidentes en los que elpersonal sufre abusos, am enazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluidos los viajes de ida y vuelta altrabajo, que pongan en peligro, explícita o im plícitam ente, su seguridad, su bienestar o su salud”.

siguientes resu ltad os: H om bres y m ujeres e stán afectados e n igual m edida (en la U E ). Lo s lug ares m ás afectados en la U E en general son: A dm inistración, alm ace nes, co m ercios, talleres, hoteles y restaurantes. E n E spañ a e l índice es algo inferior al resto de países (2% ).

Definición D efinir la violencia en eltrab ajo no ha estado exenta de dificultades, ya q ue el concepto de violencia ab arca m uchas actitude s y com po rtam ien tos diversos, y tam bién que no tod os ellos , aun qu e suce dan en el lugar de trab ajo, so n resu ltad o directo de la actividad lab oral.A lgunos e piso dios violentos p ueden ocu rrir fuera d el lugar de trabajo pero la relación laboral es la cau sa (do s com pañ eros qu e se pe lee n en la calle, por ejem plo). La O .M .S . define la violencia com o “ eluso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de am enaza o efectivo, contra uno m ism o, otra persona o un grupo, que cause o tenga m uchas posibilidades de cauugt .aragon

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La gran variedad de m odalidades violentas ab arcan: hom icidios, violaciones, ab uso sexual en sus diversas form as, agresiones físicas com o patadas, puñetazos, m ordiscos, etc. coacciones, am enazas, apodos ofensivo s, etc.

Tipos de violencia laboral U na de las clasificaciones m ás difundidas so bre los tipos de violencia e n eltrab ajo es la e lab o rad a p o r la C alifo rn ia D ivisio n o f O ccu p atio n al H e alth an d S afe ty (C al/O S H A ). E sta clasificación divide a los eventos violentos en tres grupos en función de quienes son las personas im plicadas y del tipo de relación existente entre ellas.

Violencia Tipo I La característica principal de este tipo es que la persona que agrede no tiene relación ni legítim a ni lab oral con la víctim a. Lo s sucesos m ás frecuen tes son los rob os que se perpetran en el lugar de trabajo, com o en bancos, etc.). S uelen ser las co ndu ctas m ás violen tas y con pe ores co nse cuencias para la víctim a. ugt .aragon


Violencia Tipo II E n estos casos existe algún tipo de relación profesional entre el causante del acto violento y la víctim a. E l prim ero puede ser quien recibe un se rvicio ofrecido por el lugar afectado p or el hecho violento o que ofrece la p ro p ia v íctim a (u n clie n te , u n p ac ie n te , un c o n su m id o r,...). N orm alm ente estos hech os violentos se prod uce n m ien tras se ofrece el servicio (com o se guridad p ública, conductores autobús, perso nal sanitario, profeso res, ve ndedores u otros trab ajadores delsector público o privado que ofrece n se rvicios p rofesionales, público s o privados). E n este tipo lo m ás habitual son agresiones físicas co n consecuencias m ás leve s, con abu sos ve rbales y am en azas. S urgen del contacto habitual entre usuario y trab ajad ores. G eneran un alto nive l de estrés en los trabajadores, ya q ue no está siem pre en su m ano qu e los usuarios estén satisfechos con elservicio que se les presta.

Violencia Tipo III A quí el cau san te d e la m ism a tiene algún tipo de im plicación lab oral co n el lugar afectad o o co n algún trab ajad or co ncreto de tal lugar. M uch os so n los esce narios qu e pu ed en plantearse en este grup o: el m ás com ún es aquel en el que h ay una im plicación lab oral directa entre el perpetrad or (por ejem plo, un em plead o actual,

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o que ya no lo es) y e l trab ajad or-víctim a. O tro caso es aq ue l en el que existe un a relación perso nal entre am bos su jetos (có nyu ge, ex-có nyu ge, pariente, am igos). M ás raram ente suele e xistir una im plicación m ás indirecta; por ejem plo, elperpetrado r e lige u n cie rto lugar (no tan to a los trabajad ores q ue en él trabajan ) porque tiene renco r, an im ad ve rsión hacia tal sitio por tener para él una carga represe ntativa o sim bólica. Lo m ás hab itual en el tipo III es que elobjetivo de la acc ió n violen ta fijad o por elag reso r se a un com pañero d e trabajo o un superior suyo. Las accion es d e aq uel pue de n e star m otivadas por dificu ltad es percibidas en su relación con la víctim a, buscan do revanch a, ajuste de cu en tas o h ace r un o m ism o justicia.

Violencia psicológica S eg ún A lbe rto C hartzm an en los últim os años se han cono cido nuevos anteced entes que de m ue stran las con secu en cias y dañ os resu ltan tes de la violencia no física, que suele d e n o m in a rs e "violencia psicológica". E n esta q u ed an co m prendidos los sigu ien tes com portam ientos:

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Amedrantamiento: E l am edrantam iento en el lugar de trab ajo está siendo citado con m ucha frecu encia e n las quejas so bre violencia laboral. S e trata de tod o com po rtam iento ofensivo de un m iem bro del personal que, m ediante actos revan chistas, crueles, m alintencionados o hum illantes, busq ue debilitar la co ndición de otro trab ajad or o de un grupo de trab ajadores. C oncretam ente, puede tratarse, por ejem plo, de: C rear dificu ltad es cotidian as a toda p ersona que pue da de sem peñ ar m ejor las funciones profesionales del "am edrentador". A lzar la voz o gritar sistem áticam ente al dar instrucciones al perso nal su balterno. Im poner el "am edrentador" sus puntos de vista com o ún ica m ane ra correcta de realizar las tareas.

E n los nuevos m odelos de análisis de la violencia en el trabajo se ponen en un pie de igualdad sus m anifestaciones físicas y las psicológicas, y se reconoce plenam ente la im portancia q ue tienen los actos d e violencia m enos graves.

Factores que pueden favorecer la violencia en el trabajo La falta de sensibilización y cultura preventiva en las em presas.

N egarse a de legar responsab ilidades argum entando qu e nadie m erece su co nfian za. M ortificar a otros m iem bros del personal con críticas negativas ince santes o privar de resp onsabilidad es a los trab ajadores que m uestren g randes com petencias o ap titudes profesionales.

Intimidación y hostigamiento colectivo U n problem a que se agrava cada vez m ás en A lem ania, A ustralia, A ustria, D inam arca, ugt .aragon

E stados U nido s, R eino U nido y S uecia es la práctica conocida com o "m obbing" o intim idación y h ostigam iento psicológico que un grupo de trabajadores ejerce sobre otro trabajado r que convierten en blanco de su hostilidad. E ntre las form as que reviste este com portam iento, figuran, por ejem plo: la repetición de com entarios negativos sobre una persona o las críticas incesantes en su co ntra; "hacer elvacío" a u n trabajador, desalentando todo contacto social con éste; o la propag ación de chism es o de inform ación falsa acerca de la persona que se quiere perjudicar. S e ha estim ado que el hostigam iento psicológico es un factor coadyuvante e n 1 0 a 1 5% de los su icidios e n S uecia.

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C am bios bruscos en la organización de trab ajo sin co nsu ltar a los trab ajad ores. N o tener en consideración la repercusión negativa d e todo tipo de riesgos laborales: físicos y psicosociales. E stilos de m ando rígidos y donde se co nfunde elejercicio de la autoridad co n au toritarism o. E m pleos precarios, etc. ugt .aragon


Consecuencias para las víctimas

- C oncienciando a los m ando s interm edios en cuanto al im pulso de la prevención y control de los riesgos.

E lim pacto de un incidente violento es m uy variab le, dependiendo de la naturaleza y grave dad del incidente y d e quien haya sido e l sujeto pasivo del m ism o. Las co nsecuencias pu eden m anifestarse e n se ntim ientos de cólera, desconfianza general ante personas e xtrañas, ataques d e pánico, ansiedad anticipatoria (m iedo a q ue pueda volver a ocurrir en cualquier m om ento sin tener co ntrol sobre el asunto), se ntim iento de indefensión, aislam iento, cu lpab ilidad , etc. A so ciad o a todo ello, su elen producirse síntom as físicos asociados al estrés: trastornos d e su eño, apetito, etc. E s m uy im po rtante qu e la ayud a profesional se dé desde el principio, adem ás d el apo yo em ocion ale inform ación qu e req uiera por parte de la em presa.

Prevención de la violencia

b) A nive lde los trab ajadores: - Tanto en el ám bito individual com o colectivo es conveniente que los trabajad ores p articipen en la valoración, análisis del lugar de trabajo e identificación de los riesgos e xistentes y potenciales. - C onsu ltar a los trab ajad ores tiene un efecto preventivo en sí m ism o, ya q ue sig n ifica te n erle s co nsid e ración, es m ás probab le que la e fectividad de la política preve ntiva se a m ayor y que el en tren am ien to o form ación en la m ateria realm en te se interiorice co m o un valor de toda la em presa. P or otra p arte, tiene un efecto preve ntivo elan alizar situaciones y sobre todo,analizar tam bién aquellos incidentes en los q ue finalm ente no p asó nada, pero e n los que elriesgo de daño estuvo presente.

E xiste una creencia generalizada de que la violencia p uede su rgir de form a aleatoria y por tanto sea difícilprevenirla, pero la realidad es que m uchas situaciones violentas podrían ser prevenidas. P ara ello es necesaria la im plicación de todos los co m pone ntes de la em presa.

a) A nivel de lem presario y m and os: - E stableciendo políticas de no violencia, en el sentido de no perm itir que existan acciones de intim idación, am enazas,daños nientre trabajadores y clientes, trabajadores entre sí, nim andos a trab ajadores. S i se dieran , tener establecidas e lsistem a de san ciones, etc. ugt aragon

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En resumen, serían medidas de intervención: A sistencia a la víctim a: facilitar los prim eros auxilios y asistencia m édica necesaria. E laboración de u na investigación d el incidente violento. A poyo por parte de la em presa a la víctim a. P articipación de los represe ntan tes de los trab ajad ores. D efinición y establecim iento d e u na política que describa de form a e xp lícita los com portam ientos discrim inatorios y ofensivos, asícom o eluso de la violencia para la reso lución de disp utas. Form ación d el personal, tanto d e trabajadores co m o superiores p ara detectar el aum ento de la tensión. D ifundir inform ación sobre ejem plos positivo s de m edidas legislativas, pau tas y actuaciones innovadoras e n esta área. D esarrollar políticas eficaces dentro de las em presas que con trolen com po rtam ientos violentos.

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BURNOUT

U no de los riesgos que pueden sufrir determ inados trabajadores actualm ente es el llam ado Síndrom e de B urnout,que traducido a nu estro idiom a es el síndrom e del “qu em ado”. C om o verem os afecta a profesionales so bre todo del se ctor se rvicios, cu yas em presas han proliferado en nuestro país, así com o en los países desarrollados. La esencia básica e s que trabajar durante tiem po continuad o co n personas o, m ejor dicho, ser las personas el ob jeto del desem pe ño profesional, hace que se sufra un d esgaste em ocional,que en m uchas ocasiones puede llevar a sufrir esta enferm edad, que todavía no se diagnostica claram ente en m uchos casos, m uchos profesionales no saben que la están padecien do en alguna de sus fases, y que ha costado que haya jurisprudencia para considerarla accidente de trabajo. A pesar de aparecer de sde h ace un os años com o “riesgo em ergente” la realidad es que ha e xistido siem pre, al igualque decíam os con el acoso m oral y el acoso sexual en el trab ajo, siendo objeto de estudio desde la década de los setenta. En realidad las investigaciones y estudios sobre estrés laboral fvorecieron que se delim itara este concepto y el síndrom e, viendo que tam bién estaban expuestos a niveles de estrés, a veces im portante, tam bién aquellas personas que tuviesen un contacto directo con pacientes, clientes, usuarios o alum nos cuyas exigencias desbordaban la capacidad ugt aragon

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de actuación profesional. En realidad, aparece com o respuesta alestrés laboralcrónico al trabajar en situaciones difíciles. Estos profesionales desarrollaban en un periodo de tiem po m ás o m enos variable elllam ado “síndro.A este síndrom e tam bién se m e de burnout” le denom ina ”síndrom e de estar quem ado”, “síndrom e del estrés laboral asistencial”, “síndrom e deldesgaste profesional”.

Origen E lcon cepto d e burnoutfue m encionado por prim era ve z po r Freudenberger (1974) para describir el estad o físico y m ental que observó entre jóvenes vo luntarios que trabajaban en una clínica de desintoxicación de drogas. D espués de un año, m uchos de ellos se sintieron ag otad os, se irritab an co n facilidad, había desarrollado una actitud cínica hacia sus pacientes y tendían a evitarlos. P ero quizá, de todos los autores que han tratado y clasificado este síndrom e, sea Maslach la au tora que lo dio a co nocer en el ám bito de la P sicología, y desde entonces e l térm ino burnout se utiliza para referirse ald esgaste profesionalque sufren los trabajadores de los servicios hum anos (educación, salud, adm inistración pública, etc,), debido a unas condiciones de trabajo que tienen fuertes de m andas sociales. N o hay que pasar por alto que no es só lo el trato con pe rsonas en sí m ism o, sino qu e a m enu do estas person as tien en situacione s y problem áticas especiales: pueden ser en ferm os,personas en riesg o de exclusión , ten er com po rtam ien tos de sadaptados a los que hay que hacer frente diariam ente, no poder com prender del todo o racionalizar sus actitudes com portam ientos, etc. ugt aragon


Qué consecuencias tiene

A bsentism o, bajas laborales, m ayo r probabilidad de accidentes.

E l sínd rom e de burnout puede tener resultados m uy n egativos tanto para e l sujeto que lo p adece com o p ara la organización e n la que desem peña su rol profesional.

D esce nso del rendim iento, retraso s horarios. Trabajo de poca calidad, incum plim iento de tareas.

a) P ara elsu jeto: puede afectar a su salud física y/o m ental, dan do lugar a alteraciones psicosom áticas (por ejem plo, alteraciones cardiorresp iratorias, jaquecas, gastritis, úlce ra, inso m nio, m areos ,etc.)o incluso estad os ansioso s, depresivo s, alco holism o, etc.

Insatisfacción laboral.

Evolución del síndrome de burnout C herniss de fine e lburnout com o:

b) P ara la organ ización: puede dar lugar a un grave d eterioro del rendim iento profesionaldelsujeto, y p or tanto deterioro de la calidad asistencial o del servicio, ab se ntism o laboral, rotaciones excesivas, incluso el abandono del puesto de trab ajo; lo que va a repercu tir en toda la organización.

P ara C herniss en el proceso de desarrollo de l sínd rom e d e b urno ut po de m os d istinguir varias fases o etapas.

D e m anera esquem ática se con sidera que tiene las siguientes dimensiones: C an sancio físico y/o psíquico. A gotam iento, desgaste profesional. D esp erso nalización (cinism o, robotización). Falta d e realización perso nal en eltrab ajo (baja eficacia p rofesional).

Consecuencias posibles: D esm otivación, negativism o, pasividad, pasotism o, indiferencia. M uchos e rrores, indecisión. C on sum o ab usivo d e alcohol, de fárm acos, de drogas. ugt .aragon

“U n proceso transaccionalde acom odación psicológica progresiva entre un trabajador estresado y un trabajo estresante (es decir, un trabajador m uy estresado que continúa realizando un trabajo m uy estresante)”.

La prim era fase com prende e l desajuste (desequilibrio) entre las dem an das del trabajo y los recu rso s del trab ajad or para hace r fren te a esas dem and as (fase de estrés). La segunda fase es la respuesta em ocional inm ediata del trabajador a ese desajuste. S e caracteriza por preocupación, tensión,an siedad, fatiga y ag otam iento (fase de ag otam iento). La terce ra fase está caracterizada por un nú m ero d e cam bios en las actitudes y e n la co nducta. Incluye tratar a los clientes de form a fría e im personal (robotización), co n gran dosis de cinism o y atendiendo so lam ente a la satisfacción de las propias necesidades (fase de afrontam iento defensivo).

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1. Fase inicial o de entusiasmo C uando un profesional inicia una actividad cuyo fín es prestar un servicio a la gente, por lo general se lleva a cabo con entusiasm o, expectativas positivas,y algún grado de altruism o. A unque el trabajo sea m uy exigente nos aporta m uch o (sien do esto m ism o un aliciente y un reto). Los contratiem pos son vividos com o pasajeros, parece que cuando lo hem os solucionado, todo irá bien. A dem ás, nos identificam os intensam ente con las personas con las qu e trabajam os, con el equipo de trabajo y, en general, co n toda la organización. C undo es necesario, no im porta incluso prolongar la jornad a lab oral. N o es extraño que el profesional se m arque o bjetivos por encim a de los q ue se exponen en los program as. U na persona que se encuentra e n esta fase y que se com porta de esta m anera pued e ser considerada com o un a am en aza po r otros com pañ eros de trabajo, que llevan ya m ucho tiem po en la em presa y están acom odados.

2. Fase de estancamiento P oco a poco se va com probando que nuestras expectativas no se cu m plen y que a p esar de poner m ucha energía no logram os todos los objetivos, lo que da lugar al estancam iento. E s el m om ento en qu e se po ne en crisis tod o. Em pezam os a dudar y a sentir una cierta sensación de derrota, pero no está claro el m otivo. N o se ven los resultados que se esperaba conseguir. Las expectativas poco realistas se convierten en un lastre.Elentusiasm o oscila, a veces se actúa de form a eficaz porque invaden las dudas. Se va instaurando el negativism o,aunque se intente controlar.Es m ás probable que la persona se aísle para protegerse delreengaño. La salud em pieza a fallar: dolor de estóm ago, dolor de cabeza,etc., de vez en cuando.

3. Fase de frustración S e pone en duda la eficacia propia, aunque existe todavía la posibilidad de afrontar la situación y e ncauzar elm alestar hacia una nu eva fase de entusiasm o. La falta de recursos personales y organizacionales pueden co ndicionar eltránsito a u na fase de apatía. E l trab ajo se siente co m o algo carente de sentido. C ontinuam ente la p regunta e s ¿q ué sentido tiene m itrabajo?, ¿m e habré equivocado de profesión?, ¿la form ación que recibí era inadecuada?. S e siente m iedo a que todo vaya a se guir siendo igualhasta que llegue la jubilación.E lhum or cam bia, se ven trabas en el cam ino y en las personas con las que se trabaja, pensando que el esfuerzo ha sido vano. C on el paso de l tiem po , cada ve z el sen tim ien to es de m ás im potencia. Todo lo qu e se hace parece qu e n o sirva de n ada. C ualquier cosa puede irritar y provoca co nflictos en elequipo de trab ajo. S e discute m ás con elequipo de trabajo. Lo s síntom as psicoso m áticos aho ra se vuelven crónicos. Todavía la persona se en cierra m ás en sím ism a.

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4. Fase de la hiperactividad y de apatía

5. Fase de estar quemado Ya no se puede m ás y tod os los pe nsam ien tos van alred ed or de cam biar d e trab ajo, pedir traslado, etc. H ay u n colapso físico , em ocional y cognitivo .

N os olvidam os de nosotros m ism os. D ecim os q ue “sí” a d em asiadas cosas. S iem pre estam os trabajand o. N o escucham os, estam os acelerado s. Q ue rem os hacer tantas cosas que no h acem os nada. D espués se produce elcolapso. La apatía surge a p artir de un se ntim iento creciente de distanciam iento de lo lab oral, que co nlleva evitación e incluso inhibición de la actividad profesional. La esperanza no s abandona. N os sentim os resignados tanto por lo que se refiere al trabajo com o por las posibilidades de p oder cam biar algo. A um enta la distancia entre n osotros y las personas a las que atendem os, actuam os com o si fueran robots, lo m ism o ocurre con los com pañeros de trabajo y la fam ilia. N os de spreo cup am os de l trabajo. N os dedicam os a “hacer elvago”por los pasillos. R eso lve m os algunos asuntos privados, huim os y esperam os a que se produzca la catástrofe o nos volvem os totalm ente apáticos.

A sí pu es, po de m os considerar el burnout co m o u n proce so e n e l qu e el trab ajad or se dese ntiende (“pasa”) de su trabajo com o respuesta al estrés y agotam iento qu e exp erim en ta en él. E l proce so em pieza cuando eltrabajad or no logra aliviar su situación con las técnicas de solución de problem as adecuad as. Lo s cam bios e n sus actitud es y con ducta son una desafortunada e ineficaz válvula de escap e ante una situación qu e prob ablem en te a largo plazo resultará inso stenible. P odríam os p reguntarnos si hay u n perfil de perso na q ue favorezca la aparición de los síntom as aso ciad os al burnout o qué características profesionales p uedan favo recerlo. S e han hecho diversos e studios al respecto, pero no hay unanim idad e n las conclusiones. P or ejem plo, C hernis clasifica cuatro estilos d e profesionales: Los “activistas so ciales”, que quieren cam biar el m un do . Los “centrados e n su s carreras”, siendo su prom oción elobjetivo a conseguir. Los “artesanos”, m otivados p or la n aturaleza de su trabajo. Los “esforzad os”, que co nsideran el trab ajo com o un m al ine vitable.

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Estrategias para el tratamiento E n e l m om en to actual no existe ning un a m edida p aliativa o terapéutica que por sí so la pueda ser efectiva frente al burnout. E n g en eral los p rog ram as de en tren am ien to para e lm an ejo delestrés, elestrés lab oral y el burnout su elen ag rupar distintos conocim ientos y técnicas, centradas e n producir cam bios en las personas.

E n los program as de intervención sobre el síndrom e del burnout debem os distinguir por una parte elobjetivo de la interve nción (controlde estresores, procesos de evaluación o estrategias de afrontam iento,etc.),y por otra, el nive l donde se ce ntra la interve nción (individual, organizacional o a nivel individuo-organización). A sí, las estrategias de interve nción que de be m os ap licar a las pe rson as qu e p ade cen el sínd rom e de bu rno ut de be n integ rar técnicas que perm itan:

1. R eorientar los proceso s co gnitivo s de au toevaluación de los profesionales (E ntrenam iento en técnicas que perm itan la adquisición y m ejora d e estrategias individuales de afrontam iento, principalm ente las centrad as e n la so lución de problem as, la reestructuración cognitiva, etc.).

2. D esarrollar estrategias co gnitivo-co nductuales q ue elim inen o neutralicen las consecuencias del síndrom e (E ntrenam iento e n técnicas de solución d e p roblem as, entrenam iento en inoculación de estrés, técnicas de organización personal, etc.).

3. D esarrollar hab ilidad es de co m unicación interperso nal, hab ilidad es sociales y la ase rtividad.

4. Fortalecer las redes de apoyo social. 5. D ism inuir y, si es p osible elim inar, los e streso res d elco ntexto organ izacional. 6. Facilitar que las dem ás áreas de la vida deltrab ajad or se an satisfactorias (la fam iliar, ocio, am istades, etc.).

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P or otra p arte, desd e el punto de vista d el nivel de la intervención, las e strategias a utilizar podem os d iferenciarlas en:

Estrategias individuales

Algunas estrategias son: P ropiciar una buena cohesión de equipo que im plique en las situaciones problem a elapoyo al com pañe ro.

Ejercicio físico. U n ejercicio rítm ico m oderado de un a du ración de 5 a 3 0 m inu tos puede producir efectos tran quilizadores, y un ejercicio vigoroso y rutinario puede reducir los nive les de an siedad .

Im plantar sistem as de evaluación p or m edio de los protocolos e standarizados, intervenir a p oder ser desde la p revención prim aria o secundaria, sin esperar a q ue eldesgaste esté cronificad o.

Técnicas de relajación. S on técn icas que los sujetos, una vez qu e hayan recibido el entrenam iento adecuado, pueden aplicar tanto durante la jornada de trabajo com o en sus casas. S e com binan ejercicios respiratorios co n estrategias de relajación m ental. Las consecuencias positivas p ara e l sujeto consisten en un grado de ansied ad m en or, un consum o m enor de alcohol y m ayor co ntroldel estrés.

E vitar el conflicto de roles y la am bigüead de lo que se espera profesionalm ente d el trabajador. E stab lece r plan es de carrera y la prom oción profesional. R edise ñar la realización de tareas. P rim ar la creatividad y la prueba de otros m étodos de trabajo, sobre todo los q ue se sepa q ue han fun cion ado en otros centros de trab ajo.

Técnicas cognitivas. D estaca com o técnica elE ntrenam iento e n solución d e p roblem as. La m eta es la de e nseñar a los individuos que vuelvan a evaluar y reestructurar las situaciones estresantes y problem áticas p ara que dejen de serlo.

Estrategias sociales A poyo socialde com pañeros y supervisores.

Estrategias organizacionales D esde el ám bito organizacional se aconseja d esarrollar program as que elim inen,sies posible, los estresores que d esencadenan elburnout. S uponen im plicar a toda la organización en prog ram as de preve nción y tratam ien to de l sínd rom e d e b urno ut. ugt .aragon

Facilitar el tratam iento al trabajador afectado de sínd rom e de burno ut.

EVALUA CIÓN DEL SÍNDROME DEL QUEMADO E xisten diversos m étodos de evaluación, pe ro e leg im os el M B I (M aslach B urno ut Inve ntory), elab orad o por M aslach y Jackson en 19 81 , po r ser el m ás conocido y utilizado. C onsta de 22 item s, m idiendo estas 3 dim en sion es: a) B aja realización personal. b) A go tam ien to em ocion al. c) D espersonalización. Elprotocolo para evaluar es elsiguiente:

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ESCALA DE MASLACH M A S LA C H B U R N O U T IN V E N TO R Y (M B I) S eñale con una cruz la respuesta que crea m ás adecuada, teniendo en cuenta las posibilidades d e respuesta: 0 1 2 3 4 5 6

= = = = = = =

N u nca P ocas veces alaño ó m enos U na vez alm es o m enos U nas pocas veces alm es o m enos U na vez a la sem ana P ocas veces a la sem ana Tod os los días

1. M e siento em ocionalm ente agotado en m i trabajo

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2. M e siento cansado al final de la jornada de trabajo

3. M e sien to fatigad o cu and o m e levan to por la m añana y tengo que ir a trabajar

4. C om prendo fácilm ente cóm o se sienten los pacientes

5. C reo q ue trato a algunos pacientes com o sifueran objetos im personales

6. Trabajar todo eldía co n m ucha g ente es un esfuerzo

7. Trato m uy eficazm en te los prob lem as de los pacientes

8. M e siento “quem ado”por m itrabajo 9. C reo que influyo positivam ente con m i trab ajo e n la vid a d e las p erso nas

10. M e he vue lto m ás inse nsible con la gente desde que ejerzo esta profesión

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11. M e p reocupa el hecho de que este trabajo m e endurezca em ocionalm ente

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12. M e siento m uy activo

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13. M e siento frustrado en m itrabajo

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14. C reo que estoy trabajando dem asiado

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15. R ealm ente no m e preocupa lo qu e le ocurre a m is pacientes

16. Trabajar directam en te con pe rson as m e produce estrés

17. P uedo crear fácilm ente una atm ósfera relajada con m is pacientes

18. M e siento estim ulado despué s de trabajar con m is pacientes

19. H e conseguido m uchas cosas útiles con m i profesión

20. M e siento acabado 21. E n m itrabajo trato los problem as em ocionales con m ucha calm a

22. S iento q ue los pacientes m e cu lpan por alguno de sus problem as

P reguntas correspondientes a cada e scala: - C an sancio em ocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20 - D esperso nalización: 5, 10, 11, 15, 22 - R ealización perso nal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21

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ESTRÉS LABORAL S in duda la palabra estrés es cada vez m ás un térm ino coloquial, m uy u tilizado, que adjudicam os las p ersonas e n todas las áreas im portantes de nuestras vidas. A sí decim os que tal o cual persona está estresada cuando tiene un problem a fam iliar qu e no pu ed e solucion ar, cuan do un estudiante se e nfrenta a exám enes finales, esp eram os e l resu ltado de un a prue ba m édica que tem em os, etc. E s de cir, básicam en te, la presión qu e se ntim os cu and o aquello que no s preo cupa m ucho no lo po de m os con trolar. E n el ám bito laboral, en las últim as décadas y debido en gran parte a las incesantes transform aciones en las organizaciones y el aum en to de em presas de l sector servicios, ha facilitado que m uchos problem as de origen psico so cial fueran saliendo a la luz,y que en los últim os años han dado en llam arse riesgos em ergentes a aquellos riesgos cuyo tronco com ún e s el estrés.

Fases del estrés. Síndrome General de Adaptación A nte una situación que la persona viva com o am enazante para su equilibrio, el organism o e m ite u na respue sta con el finde adaptarse. E s lo q ue S E LYE define com o el conjunto de reacciones fisiológicas de sencadenadas po r cualquier exigencia ejercida so bre el organ ism o, por la incidencia de cualquier agente nocivo llam ado estresor. E ste autor denom inó Síndrome General de Adaptación a las fases d e alarm a, adaptación y d e agotam iento.

1. Fase de alarma: E s la reacción ante el

U na definición de estrés ad m itida y que perm ite identificar o englobar al estrés psicosocial es la de M cG rath (1970).

estreso r en la que la resistencia hab itual baja por debajo de lo norm al. O curren una serie de procesos o reacciones encam inadas a preparar al organism o para la acción de afrontar un esfuerzo esp ecial. E n esta fase se activa eleje hipofiso su prarrenal; existe una reacción instan tánea y autom ática que se com pon e de

“Elestrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la dem anda y la capacidad de respuesta delindividuo bajo condiciones en las que elfracaso ante esta dem anda posee im portantes consecuencias (percibidas)”.

O tros au tores incluyen en sus definiciones el balan ce producido entre lo que el individuo necesita, espera o a lo que aspira y lo que la realidad (en este caso lab oral) oferta para satisfacer esas necesidades, expectativas o aspiraciones. ugt aragon

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Respuestas de estrés E l estrés lab oral tiene dim ensiones tan to fisiológicas com o psicológicas que están íntim am ente relacionados. E s asíporque e l organ ism o resp ond e a un todo integ rado , repercutiendo cualquier respuesta e n las d em ás.

una serie de síntom as siem pre iguales, aunque puede variar la intensidad:m ovilización de las d efensas del organism o, aum ento de la frecuencia cardiaca, contracción del bazo liberando gran cantidad de glóbulos rojos, redistribución de la sangre qu e se ag olpa en m úsculos, cerebro y co razón, aum ento de la respiración, dilatación de las pupilas, y aum ento d elnúm ero d e linfocitos.

2. Fase de resistencia: E l organism o intenta en esta fase resistir o tolerar, en un intento de adaptarse a lo que percibe com o una am enaza, produciéndose las siguientes reacciones: los niveles de co rtico steroides se norm alizan , y tiene lugar una desaparición de la sintom atología tem poralm ente.

la agresión sucede con frecuencia o e s de larga duración, y cando los recursos de la persona para co nseguir un nivelde adaptación no son suficientes. S e entra en la fase de agotam iento que conlleva: alteración tisu lar y patología psico so m ática. La persona tiene m ás conciencia de que le puede la situación y es cuando m ás probablem ente acuda en ayuda

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La e xposición prolongada a situaciones estresantes y la desadaptación que estas prod ucen en el organism o van a ten er com o consecuencia m ás im po rtante la aparición de de term inad as enferm ed ade s.

Consecuencias del estrés Físicas

3 Fase de agotamiento: O curre cuando

de los profesionales de la salud.

E l organism o reacciona a las situaciones estresantes intentando adaptarse y buscar un equilibrio u hom eostasis. P ara ello pone en m archa todo un repertorio de reacciones fisiológicas (aum ento de la frecuencia cardiaca y la presión sanguínea, aum ento de la respiración, tensión m uscular, aum ento de la transpiración, secrección de lípidos y glúcidos al torrente san guíneo, digestión m ás lenta, etc.) y otras m entales (percepción y evaluación de la situación y tom a de d ecisiones) y de conducta (enfrentarse o huir).

E l estrés p uede afectar al co razón, los vaso s sanguíneos, y los riñones, incluye ciertos tipos de artritis y afecciones de la piel.E n realidad todas ellas se dice que so n psicosom áticas.

Psicológicas E lestrés p uede provocar una se rie de alteraciones en el funcionam iento del sistem a

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nervioso central, pudiendo afectar al ce rebro. A lgunas alteraciones que se pueden observar son: P reocupación exce siva, incapacidad para tom ar decisiones, sensación de confusión, incapacidad para co ncentrarse , peor atención, m al hum or, posibilidad de ab uso d e tabaco, alcohol o fárm acos. Todos estos síntom as a su vez pue de n form ar trastornos co m o:trastornos d elsueño, an siedad , m iedos, fobias, depresión, intentos d e suicidio, etc.

com portam ientos lesivos para su salud: abuso de alcohol u o tras drogas, aum ento de consum o de tabaco, lo que podría generar otras enferm edades y tam bién otros problem as d e carácter psicosocial. E l ám bito laboral es un lugar donde la repercusión del estrés adquiere unas co nnotaciones especialm ente características, ya que incide tan to a n ive l interperso nal com o de toda la organización.

Algunas consecuencias en el ámbito laboral

Conductuales E ntre los signos o m anifestaciones e xternas a n ivel m otor y de conducta estarían: hab lar ráp ido, tem blores, tartam udeo, explosiones em ocionales, falta de apetito, risa nerviosa, etc.

Sociales H ay que tener en cuenta que las consecuencias delestrés no solo afectan a la persona que lo padece sino que la repercusión afecta directam ente a las personas que están allado: fam iliares, com pañeros de trabajo, am igos, etc.; no siendo igual, por otra parte, en todas las fase s delproceso. P or lo general, en un inicio, cuando una persona cercan a a nosotros sufre, la reacción es la de em patizar em ocionalm ente, prestando nuestra ayuda, afecto y consideración.P ero cuando elestrés se cronifica en el tiem po y p rovoca situaciones de irritabilidad , desesperanza y depresión, etc, quizá los qu e e stán al lado o b ien no saben m uy bien cóm o actuar o se e m piezan a cansar y a “responder” con em ociones y com portam ientos q ue pueden ser negativos. A veces,elestrés m anten ido y no po der ver el cam ino a seguir para solucionar los conflictos hace que algunas personas, m uchos trab ajad ores, canalice n su frustración por ugt aragon

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A lteraciones e n elritm o delhorario lab oral: llegar tarde , ause ntarse del puesto peq ue ño s m om en tos, salir antes... N ecesidad de n o po der perm anecer todo eltiem po en elpuesto de trabajo. A bse ntism o lab oral: bajas (m uch as ve ce s prolongad as), salidas para ir al m éd ico, prue bas m éd icas, etc. P uede aum entarse el trabajo de los com pañe ros po r ten er qu e hacerse cargo de lcom pañ ero de baja. D eterioro de las relaciones con com pañeros y jefes (porque el foco del problem a sea laboral, tener m ás discusiones, etc.). Irritabilidad y quejas frecuentes hacia jefes, com pañeros, sistem a de la organización, etc. S e reclam a a veces m ayor aten ción D ism inución delrendim iento deltrabajo y retraso de tareas. M enor cuidado con los objetos , herram ientas, etc. hab ituales. M enor satisfacción en eltrabajo, m enor interés en los resultad os de la tarea. M ayor riesgo de incidentes y accidentabilidad laboral. ugt aragon


Investigación del estrés laboral

Modelo de Karasek de demandas/control E n investigación sobre estrés laboral uno de los m od elos m ás im po rtantes es el de R obe rt K arasek de de m andas/control, basado en las características p sico so ciales del trabajo: las dem andas psicológicas que plantea el trabajo y una co m binación de control de las tareas y u so de cap acidades. E ste m od elo p red ice el riesgo de enferm edades relacionadas con el estrés y los correlatos d e com portam iento activo/pasivo de los puestos de trabajo. E l m odelo se establece en las siguientes com binaciones:

1. Puesto con grandes exigencias y gran dominio. Los trabajadores pue-

E n las últim as décadas se ha aum en tado el núm ero d e investigaciones acerca de l estrés en general, y delestrés ocupacional en particular. S e han elaborado guías y protoco los de actuación frente al estrés tan to a colectivos com o g erentes (K om pier y Levi, 1994) y textos sobre intervenciones preventivas en contextos o rganizacionales (Q uick, 1997).

den utilizar las com petencias con toda tran quilidad y d ecidir perso nalm ente sobre la so lución de problem as. E l estrés que soportan es alto pero a m en ud o es pe rcibido com o po sitivo. Tiene b uenos efectos sobre e l aprendizaje y elcrecim iento.S on generalm ente em pleos e stim ulantes e interesantes.

2. Puestos con poca exigencia y que precisan poco control. S e caracterizan por ser m onótonos y repetitivos. Las personas con este tipo de tareas co rren un elevado riesg o de “incapacidad adquirida”. E s decir, las situaciones de poca exigencia y escaso control provocan un e ntorno de trabajo m uy p oco m otivado r qu e cond uce a un ap ren dizaje negativo o pérdida de cap acidades adquiridas anteriorm ente. Las personas que trabajan en estas condiciones laborales corren m ás riesgo de distanciarse de las actividades d e ocio y d e las actividades que com portan com pon entes intelectuales. S on trab ajos pasivo s.

Modelo de Israel y al. 1992 E ste m odelo del estrés laboral se hace desde una p erspectiva “persona –am biente”(M odelo de Israely al.1992).E nfatiza la im portan cia de las características disp osicionales y patrones de afrontam iento adem ás d el am biente lab oral (tanto objetivo com o subjetivo encontrados por el individuo). D e este m odo, el estrés laboral puede ser ob servado com o u na de sfavorable interacción entre las características d el trab ajad or y las co ndiciones de trabajo, que conduce a p erturbaciones p sicológicas y com po rtam ien tos m alsanos y finalm en te a la e nferm ed ad. ugt .aragon

3. Puestos con pocas exigencias pero que permiten mucha influencia o control.

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4. Puestos con mucha exigencia pero que permiten poco control. Son puestos que causan estrés negativo con riesgo d e e nferm ed ad. A plicando este m odelo los d istintos trabajos se han agrupado en 4 categorías, que se diferencian por el grad o de co ntrol y la exigencia de la tarea:

Trabajos pasivos. S on los trabajos de intensidad reducida co n poca influencia en el ritm o y organ ización del trab ajo. C orrespon de n fun dam en talm en te a trabajadores m anuales no especializados.

Trabajos activos. S on los desarrollados por todos los directivos y m andos interm edios, así com o los profesionales científicos e intelectuales.

Intervención sobre el estrés dentro de la organización La intervención para m anejar elestrés d entro de los ce ntros de trabajo se pueden definir com o “cualquier actividad, program a o la oportunidad iniciada por una organización, dirigida a reducir la presencia de estresores relacionados con el trabajo o a asistir a los individuos para m inim izar los resultados negativos de la exposición a los estresores.” ( Ivance vich y al. 1990). Tom ando delcam po de la clínica la clasificación de prevención se establecen 3 niveles:

a) Prevención primaria

Trabajos de poca tensión. Q ue son m ás frecuentes e n adm inistrativos y del sector se rvicios, en que existe un bajo nivel de exigen cia y m ucho control sobre el entorno de trabajo.

Trabajos de mucha tensión. S e caracterizan p or m ucha e xigencia y escaso co ntrol (trabajadores d el tran sp orte, m anuales especializados, restauración, m etalurgia, etc.). Los trabajos q ue llevan aparejada m ucha tensión g eneran estrés.

A quellas intervenciones que se im plantan an tes d e q ue haya su ced ido ning ún eve nto estresan te ni qu e haya dañ ado al am biente ni a los trabajad ores. E s decir, la p rogram ación preventiva d irigida al dise ño de la o rgan ización de la tarea, a las políticas de em presa basadas en las buenas p rácticas, las que tienen en cuenta en la evaluación de riesgos en la em presa los riesgos psicosociales, y las que co nsideran que los recursos hu m anos con los qu e cue ntan son un valor en sí m ism os y para la organ ización.

b) Prevención secundaria Las interve nciones d irigidas a solucionar el prob lem a cuan do éste ya se ha evide nciado preten dien do qu e no se cronifique ni deteriore m ás la salud del trab ajador ni la del clim a laboral en su conjunto. Las técnicas p ueden ser ugt aragon

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d ive rsas d e pe n diendo delestresor y d e la p ersona afectad a (cam bio de pu esto de trabajo, de turno, etc.). S iestá afectado un grupo d e trabajadores, un equipo, una planta, etc., requerirá m ed idas m ás com plejas y seguram ente la intervención desde varios enfoques.

Estrategias de afrontamiento al estrés de tipo primario En cuanto a las tareas y demandas físicas: D iseño deltrabajo: aum ento de la variedad de hab ilidad es y de auton om ía. R educir elexce so de trabajo. H orarios de trabajo: cam biar m odelos, introducir flexibilidad según nece sidades de los trabajadores. E structura organizacional: descentralización de decisiones, aum ento de la participación.

c) Prevención terciaria S erían aq uellas intervenciones destinadas a procu rar la cura o rehabilitación del trabajador afectado, cuando p resenta signos e videntes d e psicopatología (depresión, an siedad …). P ara e llo se aconse ja la interve nción de los servicios m édicos d e la em presa si los hay o de la red general delS alud.

A m biente físico : cu idar los nive les de ruido, la contam inación delaire, redistribuir los esp acios de trab ajo.

En cuanto a los roles y demandas interpersonales:

Los enfoques individuales de m anejo o gestión del estrés incluyen, por ejem plo, la m ejora de las hab ilidad es de afrontam iento: gestión de tiem po, reestructuración cognitiva; m odificar las p ercepciones y evaluaciones d el estrés y m ejorar el estilo de vida e n general (equilibrio entre trabajo y ocio, etc.). E n cualquiera d e los 3 niveles d e prevención sería im portante que elafrontam ien to del prob lem a desde el pu nto de vista e m presarialse valorara g lobalm ente, evitan do focalizar elproblem a e xclusivam ente en eltrabajador, com o si sus características individuales o factores de perso nalidad fueran elúnico reactivo cap az de generar el estrés. ugt .aragon

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Roles. C larificar roles, funciones, etc. y especificar las e xpectativas de em presa de la tarea a realizar y lo que se esp era del trabajador.

Establecimiento de metas. Identificar responsabilidades y m etas de actuación.

Apoyo social. A m ortiguar el im pacto de los factores de estrés aum entando el apoyo d e los m iem bros de la organización, así com o el reconocim iento de su lab or.

Construcción de equipos. P ropiciar que se m ejoren las relaciones interpersonales dentro de los grupos de trabajo.

Reciclaje. P roveer de entrenam iento esp ecial a los trab ajadores cuyo s trab ajos están siendo elim inados o alterados ugt .aragon


por la reestructuración y p or la introducción d e n uevas tecnologías. A lgunos ejem plos concretos relacionados con todas e stas e strategias serían : m ostrar interés al trab ajad or afectad o sobre el problem a, escu charlo y p ostergar la intervención después de estudiarla. A lgunos e jem plos co ncretos relacionados con todas estas estrategias serían: m ostrar interés al trab ajad or afectad o so bre el problem a, escu charlo y p ostergar la intervención desp ués de estudiarla; intentar m otivarle según su s ne cesidades y expectativas; evitar que su trabajo lo realice aisladam ente; propiciar tom a de decisiones según nive les de resp onsabilidad de trab ajo; evitar con au toridad fricciones, co m petitividad m alsana entre com pañe ros, m ando s y subordinad os, etc.

A fectivo .

1. Terapia corporal Tiene por objetivo actuar directam ente an tag onizan do las reacciones fisiológicas delestrés. Las técnicas p or exce lencia son las técn icas de relajación.

Tratamiento del estrés Ind ep en dientem ente de las actuacion es que serían deseables que se realizaran en la em presa, cuando e l trabajador ya está afectado, y sobre todo si el estrés se ha cronificado y hay trastornos psicoso m áticos será m ás que conven ien te q ue se ayude de terapéutica profesional. E l tratam iento por estrés va a llevar ap arejado u na vertiente m édica-farm acológica y otra psico terap éutica. E l ab ordaje, desd e la vertiente psico terapéutica, es recom endable que se realice desde 4 aspectos: C orporal. C ognitivo . ugt aragon

C om portam ental.

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a) Técnicas de relajación La relajación contrarresta los efectos perniciosos de la excesiva tensión o activación, provocando en el organism o una gran variedad de efectos: dism inución de la frecuencia y de la fuerza de contracción cardiaca, aum ento de vasodilatación arterialcon elconsiguiente aum ento delriego periférico y de la oxigenación ce lular, aum ento de la am plitud respiratoria y regularización delritm o,dism inución de la actividad sim pática, dism inución de la secrección de adrenalina y noradrenalina por las suprarrenales, dism inución del consum o de oxigeno, dism inución del colesteroly de los ácidos grasos en plasm a, aum ento de leucocitos y m ejora del sistem a inm unológico, cam bios percibi-

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dos de carácter subjetivo en los niveles de tensión y ansiedad y sensación de tranquilidad.

m en te, prop orcion and o al organism o inform ación inm ediata acerca de de term inados parám etros fisiológicos co rporales, com o tem peratura, actividad electrodérm ica, etc. y de los que no rm alm ente no som os conscien tes. Tienen co m o finalidad som eterlas a control vo luntario. S e trata del registro cuantitativo de una determ inada variable fisiológica para tratar de m odificarla.

Tienen por objetivo principal adiestrar a la pe rson a en el autoco ntrol orgánico y capacitarlo en propiciar relajación alorganism o,siendo m ás consciente de cóm o es la activación en co ntrap artida con estados de relajación. E s m ás fácil relajar el cue rpo prim ero y despu és la m en te, qu e no ésta directam ente.

S e m onitorizan las funciones fisiológicas, transform ándose en se ñales auditivas o visuales q ue son percibidas por la p ersona qu e las em ite al m ism o tiem po qu e se producen. A sí se aprende a m odularlas de form a fisiológica y ad ap tativa frente a una situación de estrés.

E xisten diversidad de m étodos d e relajación. E ntre otros: –R elajación P rogresiva M uscu lar de Jacobson: basada fun dam en talm en te en tensar y relajar m úsculos, siguiendo un orde n de scende nte po r el organism o. S e ap rende a identificar las sensaciones p rovenientes d e los m úsculos e n ten sión y a pone r en m archa las capacidades aprendidas para reducirlas. S e trata de identificar, finalm ente, en cu alquier situación de estrés la tensión, para q ue, siendo conscien te, se p ue da p on er en m arch a la relajación delcu erpo.

2. Terapia cognitiva C om prende varias técnicas, que tienen en com ún estas características:

–O tros m étod os son: E ntren am ien to autógeno de S chultz, m editación, yo ga, etc. todos ellos efectivo s.

b) Biofeedback Las técnicas d e biofeedback consisten en utilizar se nsores situad os externa-

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C ualquier conducta observable interacciona con un pensam iento y una em oción. Lo s pe nsam ien tos d eterm inan en bue na m edida lo q ue sentim os (em ocion es) y lo qu e hace m os (con du cta observab le). D e esta form a, la m anera com o una persona percibe e interpreta una situación definida d eterm ina su com po rtam ien to y su sen tir m ás qu e la situación en sí m ism a. Los problem as psicopatológicos están de term inad os en gran p arte po r pe nsam ientos distorsionados o disfuncionales.

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Los pensam ientos disfuncionales pueden m odificarse directam ente, lo que se p ue de traducir po r em ocione s y com po rtam ien tos m ás adap tativos.

Formas de terapia que aborda

3. Terapia de habilidades de afrontamiento Tienen por objeto enseñar a los sujetos a m an ejar las situaciones de estrés. La técn ica com únm ente utilizada es la inoculación delestrés.

Terapia de R eestructuración co gnitiva: E l m odelo terapéutico m ás utilizado es la terapia cognitiva de B eck, que integra a su vez técnicas cognitivas y conductuales. E n los trastornos em ocionales existe una distorsión sistem ática en elprocesam iento de la inform ación que lleva a los p acientes a experim entar pensam ientos voluntarios y autom áticos ne gativos. P or ejem plo, en e l caso de la depresión son valorados excesivam ente los eventos n egativos de la vida, con una visión negativa delpropio yo, de la propia e xp eriencia y del futuro. E n el caso de la ansiedad, es valorado e xce sivam ente el grado de peligro asociad o a las situaciones, infravalorán dose la propia capacidad para enfrentarse a la m ism a, originando pensam ientos negativos constituidos por preocupaciones y expectativas d e carácter catastrófico s. La distorsión delprocesam iento de la inform ación e s provocado por la interacción de tres factores: –A ctitudes disfuncionales del individuo so bre el significado de ciertas exp eriencias que co ndicionan la p ropia realidad. –U na so brevaloración su bjetiva d e la im portancia de esas experiencias. –U n su ceso e stresante q ue e s valorado com o im po rtante y que incide directam ente en las actitudes d isfuncionales d elsu jeto. ugt aragon

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Inoculación del estrés: –S e le explica a la persona en que consiste elestrés, có m o le afecta, cuales son las respuestas inadecuadas que hace, y cu ales so n las p osibles co nsecue ncias derivadas de esa form a de enfrentarse a las situaciones estresan tes. S e trata de poner sobre la m esa qu é pen sam ien tos tien e en los m om entos de estrés. –D espué s se e nseña y se en tren a a la persona con técnicas de terapia de conducta sobre las co nductas deficitarias detectad as en la fase an terior prove nientes de la interpretación de las situaciones y/o falta d e habilidades anteriores. Lo que se busca es elim inar pe nsam ien tos n eg ativos q ue interfieren en la adecu ad a interpretación de las situaciones. S e le proponen o tros pensam ientos y actitudes nuevas para afrontar elestrés. –La persona ha de poner en práctica las e strategias aprendidas p ara poder valorar su desarrollo, es d ecir, los nuevos pe nsam ientos son desarrollados en situaciones reales. E sta técn ica es utilizad a en trab ajad ores y profesionales so m etidos a e strés cu yo desem peño profesional está dirigido a las perso nas (sanitarios, policías, doce ntes, etc.). ugt aragon


4. Terapia de solución de problemas E sta técnica incluye 5 fase s su cesivas que son: –O rientación delproblem a. –D efinición y form ulación delproblem a. –E xp osición de alternativas viendo ventajas e inconvenientes. –Tom a de d ecision es. –Llevar a cabo la solución delproblem a y su ve rificación. E n esta técnica se p on en en m archa, en definitiva, m ecanism os d e afrontam iento de tipo co gnitivo , afectivo y conductual. E s m uy ú til realizarlo de form a e scrita, ya que ayuda a ordenar los p ensam ientos, en prim er lug ar, y adem ás es una form a de sacar afuera los problem as. E n todo e l proceso terapéutico será m uy im po rtante con tar con pe rson as de apo yo allegadas a la p ersona, ya q ue facilitarán la recuperación.

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REFERENCIAS DE SENTENCIAS Y CONVENIOS COLECTIVOS SENTENCIAS

Sentencias judiciales relacionadas con los riesgos psicosociales Tam bién por m otivos psicosociales el trabajador puede acu dir a la Inspeción de Trab ajo o a los o rgan ism os Ju diciales co rresp ondientes, co n objeto de restituir el daño a la salud q ue se haya producido. S ibien so n relativam ente recientes, actualm ente hay jurisprudencia de los riesgos psicoso ciales, en particu lar de los caso s de acoso m oral, a pesar de no hab er estado tipificado en el C ódigo P enal hasta ah ora com o tal. E ncontram os sentencias relacionadas con varias de las m odalidades de estrés laboral en todas las co m unidades autónom as. C om o m uestra adjuntam os algunas de ellas: S entencia del Tribunal S uperior de Justicia delP aís Vasco . S ala de lo S ocial, de 6 de Julio d 2004. E xam en m édico a una em pleada que sufría m obbing. S entencia d el Juzgad o de lo S ocial nº 1 de Zaragoza de 1 3 d e E nero d e 2 005 . E xtinción de co ntrato de trab ajo e indem nización. S entencia de la S ala de lo S ocial del Tribunal S uperior de Ju sticia d e C ataluña de 5 d e O ctubre de 2004 sobre acoso m oral.

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S entencia de la sala de lo so cial del Tribunal S uperior de Ju sticia del P aís Vasco de 1 1 de O ctubre de 2 005 . A ccide nte de Trabajo. E nferm ed ad con traída con m otivo de la realización del trabajo. Trastorno de ansiedad secundario a situación conflictiva laboral. S entencia de la S ala de lo S ocial del Tribunal S uperior de Ju sticia d e C ataluñ a de 10 de Junio d e 2 00 5. A coso m oral a cam arera de p isos de h otel. R eclam ación de daños y perjuicios. Juzgado de lo C ontencioso A dm inistrativo nº 2 de Zarago za. D iciem bre 20 03 . S entencia por m obbing a funcionario público. (Fue pionera en elreconocim iento d e acoso m oralen la A dm inistración). S entencia delJuzgad o de lo S ocialnº 28 de M adrid. S eptiem bre 2002. A filiada a U G T.D espido im proced ente. S entencia del Tribunal S uperior de Ju sticia d el P aís V asco de 2 de N oviem bre d e 1 999. R econ ocim iento de caso d e b urno ut com o accidente de trabajo. S entencia d el Juzgado de lo S ocial nº 6 de B ilbao de 29 de Junio de 2 00 5. R eco no cim ien to de accide nte de trabajo una incapacidad de trabajo perm anente absoluta causad a por sobre actividad laboral. S entencia delJuzgado de lo Social nº 11

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de Valencia.2004.R econocim iento com o accidente de trabajo la baja por depresión de una enferm era después de un conflicto laboral. (Se descarta m obbing). S entencia del Tribunal S uperior de Justicia de C ataluñ a de 30 de M ayo d e 2001. S uicidio. A ccidente de trab ajo. S entencia de la A udiencia P rovincial de S evilla de 2 d e M arzo d e 2 00 5. R eco no cim ien to de un infarto de m iocardio con resu ltado de m ue rte com o causa d e accidente laboral. S entencia del Tribunal S uperior de Justicia de N avarra, de 18 de A bril y 30 de A brilde 2001.M obbing.C ontingencia de accidente d e trabajo. S entencia del Juzgado de lo Social nº 33 de M adrid de 14 de E nero de 2005. E xtinción cau sal por incu m plim iento em presarialdeldeber de protección de la salud del trab ajad or: del estrés lab oral al trastorno ansioso depresivo m oderado. Sentencia delTribunalSuperior de Justicia de C ataluña de 28 de N oviem bre de 2001. M obbing. E xtinción delcontrato por art. 50 delE statuto de los Trabajadores.

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Según Informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida de Trabajo, los tribunales d e Ju sticia e sp añ oles aceptan una m edia del 45% de las dem andas judiciales interpuestas por acoso psico lógico en el trab ajo o m obbing. La m ayor parte de las de m and as planteadas p or m o bb ing se re lacio nan con indem nizaciones por extinción de los contratos d e trab ajo, de las que un 36% so n estim ad as por los tribunales d e justicia; un 23% de ellas reclam an el aco so m oral lab oral co m o co ntingencia p rofesion al, de las qu e u n 6 4% son acep tadas; y otro 21 % corresp on de n a reclam acione s por de spido , de las que un 40 % son estim adas. E lresto d e las de m and as por acoso m oral en el trab ajo se refieren a tutela de derecho s fun dam en tales fren te a co nd uctas de acoso m oral (un 10% ), al de rech o a percibir algún tipo de indem nización por daños perjuicios m orales (otro 10% ) y las de m ás a otros tipo s de reclam acion es no esp ecificadas p or el inform e del organ ism o co m un itario.

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CONVENIOS COLECTIVOS U no de los pilares im portantes de la norm ativa que regula los derechos de los trabajadores son los convenios colectivos. S i los riesgos psicosociales so n nom brados, considerados, llam ados por su nom bre, y reflejados en los convenios, hace que tengan en tidad prop ia y se con tem plen com o situacion es n o dese adas que hay que prevenir. D e antem ano supo ne que h an sido tratados, debatidos y negociados, y que finalm en te se h an conside rado de im po rtancia. La n egociación colectiva es el instrum ento idóneo y crucial en lo que se refiere a las posibilidades d e aum entar reconocim ientos d e derechos de los trabajadores, en general, y tam bién los relacionados con la prevención d e la salud.A sídesde U G T p ara la negociación colectiva de 2006 se proponen, entre otras, las siguientes propuestas: B uscar fórm ulas p ara atajar un problem a crecien te con num erosas rep ercusiones e n la salud. M ejorar la cap acidad de dar respuesta a com prom isos europe os.

P rocurar cauces m ás e stables d e intervención en la determ inación de la organización deltrab ajo y de las condiciones que lo regulan , en general. Estas propuestas están basadas en que U G T inco rpo ra elA cue rdo M arco suscrito a nivel eu rop eo jun to con C C .O O ., C E O E y C E P Y M E sobre el estrés laboral, considerand o d icho acue rdo un instrum en to e spe cialm ente útil para estab lece r unas p au tas de referencia y se nsibilizar a todas las partes im plicad as. S e trata de buscar fórm ulas para atajar un problem a creciente co n nu m erosas rep ercusion es en la salud de los trabajadores. S e quiere que sea en un futuro p róxim o objeto d e n egociación en las m esas de negociación, propiciándose elem entos eficaces de detención. A un qu e p oco a poco se van introd ucien do cláusulas en los convenios colectivos d e ciertas grandes e m presas, la realidad es qu e m ayoritariam en te aún no se ha m aterializado que los riesg os p sicosociales estén presentes e n los citados co nvenios. P or ello se ría im portan te:

•Establecer protocolos de actuación sobre prevención y vías de actuación en materia de riesgos psicosociales. •Realizar previamente estudio de las condiciones de trabajo y evaluación de los riesgos del sector, teniendo como referente, entre otros, los estudios sectoriales realizados por el Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT. •Acondicionar la posible incidencia de estos riesgos con determinados colectivos, que la propia LPRL clasifica como “sensibles”: discapacitados, inmigrantes, jóvenes, mujeres en situación de embarazo, lactancia, etc. •Insertar en los convenios la no admisión de determinados comportamientos compatibles con violencia en el trabajo, conductas de acoso moral en el trabajo y acoso sexual. •Pedir el reconocimiento de contingencias profesionales cuando la causalidad de las bajas sea de origen laboral. ugt aragon

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N o e n tod os los co nve nios ap arece n. E n len m anifiestam ente la norm ativa vigente, algunos “se so breentienden”, en otros la alegación inveraz de necesidades de sersó lo se exp licitan alguno de ellos (el acoso vicio y cualesquiera otras órdenes o instrucsexu al, sob retod o, aun qu e no siem pre es ciones que ocasionen perjuicios graves al tratado con el calificativo de acoso), en personal o supongan discrim inación injustiotros se consideran faltas m uy graves las ficable respecto de otros com pañeros, o agresiones físicas y o fensas verbales entre im plique inhibición en el ejercicio de sus com pañeros, no n om brándose com o tales funciones, o entrañen utilización del persofaltas el estilo de m ando ag resivo o total- nal en beneficio propio”. m ente inadecuado de su periores jerárquicos hacia los trab ajad ores. E n otros apare- Y en elart. 69: ce el aco so m oral y el sexual, etc. “Elrespeto a la intim idad deltrabajador y a la consideración debida a su dignidad,com E n la A dm inistración y en algunas em pre- prendida la protección frente a ofensas versas, com o se ha dicho antes, existen cláu- bales o físicas de naturaleza sexual, será sulas esp ecíficas referentes a los riesg os objeto de especial protección, im plicando psicosociales. E n concreto, algunos e jem - la obligada necesidad de sancionar con plos son: rigor cualquier conducta que vulnere la m encionada intim idad o dignidad deltrabaGobierno de Aragón. V I C on ven io jador con la graduación de la falta que cada caso requiera”. C olectivo para perso nal lab oral. E n e l capítulo 5 se h ace m ención e special a la seguridad y salud lab oral de los trab ajad ores d irigida a una protección eficaz de su integridad física y psíquica, “... a cuyo efecto la D iputación G eneral de A ragón adoptará cuantas disposiciones sean pertinentes para dar cum plim iento a la norm ativa vigente en cada m om ento...”

General Motors – España A nexo IV: C ódigo de cond ucta de O pel España Faltas m uy g rave s. E ntre otras:

O ) “C ualquier atentado contra la libertad sexualde los trabajadores que se m anifieste en ofensas verbales o físicas, falta de Ayuntamiento de Zaragoza. (P ersonal respeto a la intim idad o la dignidad de las laboral) personas”. Faltas m uy g rave s. E ntre otras: P ) “Las conductas que vulneren la intim idad del trabajador y la consideración debida a su dignidad personal y profesional, com prendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”. O )“Elgrave uso de autoridad en elejercicio delcargo.A este respecto,y entre otros, se contem plará la em isión de órdenes que viougt .aragon

Las san ciones a las faltas m uy grave s van desde la am onestación por escrito al despido, incluyendo tam bién el traslado del puesto de trabajo y la su spensión de em pleo y sue ldo hasta 60 d ías.

Mercadona E n el art. 30. P revención de R iesgos laborales y S alud Lab oral.

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En eltercer párrafo: 2) “Las evaluaciones de riesgos contendrán necesariam ente un análisis de las condiciones de trabajo tanto desde el punto de vista de la Seguridad e H igiene industrialcom o de los factores ergonóm icos y psicosociales derivados deltrabajo”.

La Secretaría de Igualdad de la Federación CHTJ -UGT .

H a reeditad o la II G uía B ásica para la N egociación C olectiva 2006, co n o bjeto de ofrece r un instrum ento de trab ajo útil ante la ap robación del A nteproyecto de 6) “E l C om ité Intercentros de Seguridad y Le y O rgánica de Igu aldad en tre m ujeres y S alud se encargará d e redactar un ho m bres, sien do los co ntenido s d e dicha Protocolo de actuación que regule m edidas guía un referente para la N egociación a adoptar en los casos de acoso laboral”. C olectiva de estos sectores h asta la aprobación definitiva de esta ley.

Convenio colectivo de la provincia de Zaragoza de Limpieza de Edificios y Locales A rt. 35. Intim idad del trab ajad or

E n e l C ap itulo C láu su las Tipo/B uenas P rácticas, dedica un ap artad o a S alud Laboral y dentro de éste:

“...sobre elrespeto a la intim idad deltrabajador y la consideración debida a su dignidad, com prendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, im plica la obligada necesidad de sanciones con rigor cualquier conducta que vulnere la m encionada intim idad o dignidad del trabajador con la graduación de la falta que cada uno requiera”.

E n el apartado de faltas m uy g rave s, entre otras: e) “elacoso sexual, m oral o psicológico”. g) “los m alos tratos de palabra u obra a los superiores, com pañeros/as o subordina. dos/as así com o elabuso de autoridad” S iendo sanciones a las faltas m uy graves: suspen sión de em pleo y sueldo de 16 a 60 días. Tam bién despido. “En ningún caso se aplicarán las sanciones en su grado m ínim o en los casos de acoso sexual, m oral o psicológico cuando se producen con prevalecim iento de la superior posición laboral jerárquica del agresor o acosador.” ugt aragon

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Acoso Tipificación y S anción Sector H ostelería: E n el art. 32.12 del III A cuerdo Laboral para el sector de la H ostelería establece básicam ente q ue se considera falta m uy grave la ofensa física o verbal, de carácter sexual, estableciéndose las sancione s con suspensión de em pleo y sueldo de 16 a 60 días, y si tal conducta se lleva a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella. S ector Juego: E n e l con ven io m arco E statal para las E m presas O rganizadoras del Ju ego del B ingo estab lece el m ism o criterio an terior en cu an to a la co nsideración de falta m uy g rave , y la suspensión de e m pleo y sueldo com o sanción de 11 a 30 días.

P rotocolo de P revención D efine qu é es acoso sexu al y los do s tipos de acoso sexual:

a) A coso sexual o acoso de intercam bio: cu an do el su perior jerárquico ugt aragon


hace de pe nd er la m ejora de con diciones de trab ajo y estab ilidad en el em pleo a un a prop ue sta sexual.

las quejas y denuncias respecto de acoso qu e se prod ujeran. C om unicaría a la representación sindical y a la em presarial, creándose una com isión con participación de todas las partes que procederá a investigar lo sucedido, guardando el carácter confidencial de la inform ación.

b) A coso m edioam biental: el que realiza cualquier com pañero o superior jerárquico, creando un am biente de trab ajo hostil, degrad an te e intim idatorio.

Todos los trabajadores de la em presa serán inform ados de este protocolo de actuación del que se les facilitará u na cop ia,asícom o d e qu ién es e lm ed iado r y del carácter co nfidencial en caso de producirse acoso.

D efine aco so m oral y los 3 tipos:

a) D escendente. b) H orizontal. c) A scend ente. E n general, determ ina tanto para el acoso m oralcom o e lsexu alqu é tipo de co m portam ientos están clasificad os com o tales en elám bito laboral. P revención del aco so: H ace referencia al art. 14 de la LP R L en cu an to a la obligación del em pleador a p roteger la salud de los trabajadores e n todos los aspectos. P rotocolo d e actuación

a) P rocedim iento inform al: E l afectado explicará a la persona que m uestra el com portam iento indeseado que su conducta es indebida y no bien recibida y que interfiere en su trab ajo. S e hará si el trab ajad or ofendido a sí lo d esea po r sim ism o, po r m ed io de un representante legal de los trabajadores o por su superior inm ediato.

Importancia de la inclusión de estos riesgos en los convenios colectivos D esde U G T h acem os algunas reflexiones positivas resp ecto de la inclusión de los riesgos p sicosociales e n los convenios, por la repercu sión directa en la consideración de la salud psico física de los trab ajad ores:

b) P rocedim iento form al: P or otra parte, da un ejem plo de lo q ue es un C ódigo de conducta y la inclusión de la figura de un m ediador o asesor confidencial, y que en elcaso de no ser representante legal de los trabajadores, tendría igual protección legal que éstos. S u función sería la de canalizar ugt .aragon

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S ise integran en las políticas d e em presa term inan siendo “principios”en los qu e se fun dam en tan las bue nas prácticas de la organ ización. Favo rece que los riesgos laborales sean considerados en su d im ensión b iopsicoso cial, es d ecir, en elco nce pto de S alud integral que establece la O rgan ización M un dialde la S alud (O M S ). P revienen, en si m ism os, en parte, que sean practicados en la em presa, ya que se consideran faltas graves o m uy grave s y, por tan to, sancionab les. ugt .aragon


E n caso de suceder, es m ás fácilpara el trabajador acogerse a una norm a cercana a él(elco nve nio), y poder reivindicar por sí m ism o y/o a travé s de los representantes sindicales su derecho. P ara los d elegados sindicales e s u na herram ienta práctica, desde elpunto de vista que pueden resp aldar altrabajad or, y reivindicar que se cum pla e lconvenio. H ace m ás patente la responsabilidad de todo e m presario d e proteger la salud d e sus trab ajad ores, tal co m o estab lece la LPRL.

Finalm ente, es interesante el estudio que

ha llevado a cabo el Gobierno de Aragón desde Dirección General de Trabajo e Inmigración en Enero – 2006 sobre 72 Convenios Colectivos en nuestra comunidad autónoma, con o bjeto d e an alizar las cláu su las que reco gen los diferentes conve nios colectivo s sectoriales desd e su s ám bitos territorial, perso nal y tem poral. E n co ncreto an alizan: jornad a lab oral y vacaciones, aspectos saláriales, com plem en tos y prestacion es econó m icas por incap acidad tem poral, form ación profesional de los trab ajad ores , co ntratación y las diferentes m edidas e n cu anto a la estab ilidad y al fom en to de em pleo , las ho ras extraordinarias, la jubilación, la actividad sindical, la clasificación profesional y p rom oción en el trab ajo y la conciliación de vida fam iliar y laboral. A lgunos d e los resultados q ue tienen relación co n los riesg os p sico so ciales estudiado s en los conve nios son: ugt aragon

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S ólo el 11 ,1% de los C on venios h ace referencia a la igualdad de la m ujer frente a las d esigualdades que sufre en le ám bito laboral. S on m uy e scasas las cláusu las qu e hacen referencia a la p rotección de la m ujer frente a las discrim inaciones sociolaborales, siendo q ue p aralelam ente e stán apareciendo leyes com o la de P rotección Integral contra la V iolencia de G énero. E l8,3% de los C on ven ios rem arca la no discrim inación de los trab ajad ores por razó n de se xo , raza y color, las ideas políticas, sindicales o religiosas o por condición m inusválida com o e l de B ebidas refrescan tes d e Zaragoza, y los de lC om ercio de lm ue ble y Lim pieza de E dificios y Locales, am bos de Zaragoza, qu e hace n hincap ié en la nece sidad de sancionar con rigor cualquier conducta que vulnere la intim idad o dignidad del trabajad or, co m prendida la protección frente a ofensas verbales o físicas d e naturaleza sexu al, co n la grad uación de la falta q ue cada caso requiera. S olo elC onvenio d e M onitores escolares de A ragón habla explícitam ente del apoyo a las víctim as de violencia dom éstica. E n elm ism o co nvenio incluye co m o falta m uy grave elacoso sexual. E n el C on venio de A lm acenistas de M aderas,im po rtadores d e m adera,chapas y tab leros de Zarag oza, tipifica com o falta m uy grave los m alos tratos de palab ra u obra, falta de resp eto a la intim idad , falta de co nsideración debida a la d ignidad personal y las ofensas verbales físicas de naturaleza sexu alejercidas sob re cualqu ier pe rson a q ue de sugt aragon


arrolle su actividad en el ám bito de la em presa aun qu e no p erten ezca a la m ism a. E n el C onvenio de O ficinas y D espachos de H uesca se regula elabuso de autoridad por parte del em presario, cuando un su perior jerárquico exija algo que im porte un beneficio personalpropio de lo orde nado a sus subo rdinado s en horario de trab ajo. E l trabajador dará cuenta por escrito a través de sus represe ntan tes legales de los trab ajad ores. La dirección de la em presa de be rá contestar en 10 días d esde la apertura d el expediente.

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OBSERVATORIO PERMANENTE DE RIESGOS PSICOSOCIALES D esde U G T C onfederal la concepción que se tiene de factores de riesgo psicosocial se definiría com o: “los asp ectos de la conce pción, organ ización y gestión del trab ajo asícom o de su con texto socialy am bien tal que tienen la p otencialidad de cau sar dañ os físico s, so ciales o psico lógico s en los trab ajad ores”. S iendo estos riesg os em ergentes junto con los de carácter ergonóm ico elprim er problem a de salud laboral que padecen los trabajadores.

m odo, en el año 2000 la A gencia E uropea de S eguridad y S alud en el Trabajo llevó a cabo un as E ncuestas sobre la necesidad de inve stigar y an alizar de form a técn ica elproblem a,com o se ha expresado anteriorm ente. R esultando que los riesgos psicosociales eran considerados com o prioritarios.

U G T se hace eco de esta ne cesidad sociolaboral y se une al estudio, análisis e interve nción de estos riesg os, iniciad o por otros países europeos, para lo cual se crea este observatorio, pretendiendo dar una b ase para la co m prensión del problem a, datos objetivos y realistas d e la situación actual en los distintos se ctores de producción en nuestro país,teniendo com o horizonte contribuir en la m ejora d e los lugares y am bientes de trabajo, siendo éstos espacios de bienestar, salud y d ignidad de los trab ajadores.

E lestrés afecta a m ás de 4 m illones de trabajad ores.

E n la III E ncuesta de la Fundación E uropea para la M ejora de las C ondiciones de Vida y Trabajo resulta:

M as d e 3 m illones de trabajadores su fre violencia en su centro de trab ajo. M ás de 13 m illon es sufre m ob bing .

En España: E n la E ncu esta de C alidad de V ida en el Trabajo e n E spañ a en el 20 02 : E l 30% de los trabajadores dicen trabajar en condiciones e stresan tes.

Normativa en la que se basa

E n la V E ncu esta N acion al de C on dicion es de Trabajo:

A nivel europeo: N o existe una legislación esp ecífica so bre los riesgos p sicosociales, pero síque podem os decir que e stán incluidos dentro d e los p rincipios u obligaciones d e la D irectiva M arco. S e está en el cam ino de investigar el fenóm eno de los riesgos e m ergen tes desde hace varios año s desde la U .E . D e este ugt aragon

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La m itad de los trabajadores p rolonga la jornada laboral. H a aum en tado la carga m en talresp ecto a 1999 e n un 3 % deb ido sobre todo a tener que trab ajar a un ritm o ráp ido. S e ha aum en tado la falta de com un icación entre la p oblación trab ajad ora, tanto en tre com pañe ros com o con superiores. ugt aragon


M ás de la m itad de trabajadores carece de au tonom ía para realizar su trab ajo.

E stablecer nuevas herram ientas y actividades d e inform ación para los delegados de prevención, trabajadores y técnicos de oficinas de prevención, prom oviendo su participación.

S e con stata un increm en to d e los casos de discrim inación y violencia e n el trabajo,en particu lar en lo que concierne al acoso psicológico y/o m oral.

P rom over actitudes receptivas a los cam bios para conseg uir un espacio laboralsaludable.

Objetivo del Observatorio y los Estudios Sectoriales E l O bse rvatorio P erm ane nte d e R iesg os P sico so cialae s y los E studios S ectoriales que desarrolla q uiere im pulsar un espacio para que poderes públicos, organizaciones em presariales, organizaciones sindicales, profesionales de la prevención y estudiosos unive rsitarios en estas m aterias alcancen un m ayor conocim ien to y e nten dim iento sobre cóm o las em presas deb en enfocar este tem a crucial, así com o servir de guía en orden a iniciar y conso lidar procesos d e p revención en las em presas qu e contengan la atención a estos riesgos. A tal fin, un instrum ento decisivo se rá la preparación y e lsum inistro de instrum entos adecuad os a los D eleg ado s de P reven ción para que entiendan y afronten en “prim era acogida”junto a los recu rso s p reve ntivo s d e la em presas e l tratam iento necesario que dem andan los trabajadores de nuestro país en el co ntexto co m unitario e internacional.

Objetivos del Proyecto C onocer la incidencia de los riesgos psicosociales co n la óptica d e los delegados de prevención, trabajadores y em presarios en los sectores textil, educación, hostelería, se guridad privada, sanidad . ugt .aragon

A nalizar los dive rso s riesg os psico so ciales y su incidencia e n los sectores e studiad os: hostelería, textil, ense ñanza, seguridad privada y san idad. P ropiciar la p articipación de los d elegados d e prevención en iniciativas y m ejoras sob re p roced im ien tos co m o e lem en tos de lplan d e preve nción .

Sectores estudiados Te xtil E du cación H ostelería S eguridad privad a S anidad S e trata d e conocer qué riesgos de origen psicosocial se producen en los sectores objeto de estudio. P or otra p arte, se quiere ver qu é riesgos h ay en com ún y qu é d iferencias, en cuanto a p orcentajes, por si existiera la co rrelación entre un se ctor determ inado y haber m ás probabilidad d e un de term inad o riesg o. E l estudio está d irigido a trab ajad ores d e em presas d e tam año inferior a 2 50 trabajadores, donde se han establecido diferentes

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variab les de las condiciones de trab ajo que tienen una incidencia negativa para los trabajadores, ocasionándoles en m ayo r o m en or m ed ida un a presión psicológ ica en sus d iferentes aspectos.

–R uido –Tem peratura –E sp acio de trab ajo C arga m ental A utonom ía

Método

D efinición de rol / organ ización del trabajo

P ara llevar a cabo el estudio se ha h echo una p rim era aproxim ación analítica delsector sobre la situación actualen cada se ctor. Y de spués:

C ondiciones d e em pleo E stilo de m and o B urnou t

C um plim entación de cuestionarios por sector, tom ando u na m uestra suficiente que perm itiera extrap olar los datos a la población general de ese sector. G rupo s de discusión. Tenien do una doble finalidad. C om o pre-test: an tes del dise ño del cuestionario, lo que ha facilitad o la form ulación de preguntas y codificación de respuestas. C om o posttest: desp ués de distribuir los cu estionarios com o m étodo d e recog ida de inform ación adicional. P erm ite recoger actitud es y com po rtam ien tos q ue no tienen cabida en los cuestionarios. E ntrevista en profundidad: Tiene la ventaja de facilitar la libertad de expresión de creencias y opiniones m ás básicas al respecto de los riesgos psicosociales, ob ten ién do se m ayor inform ación . Tanto los cuestionarios, com o los grupos de discu sión y entrevistas e n profundidad han recogido inform ación d e los siguientes riesg os psicoso ciales:

Jornada a turnos / nocturno V iolencia A coso m oral en eltrabajo A coso sexual en el trabajo

Conclusiones U na ve z realizado el estudio, y adem ás d e todos los d atos o btenidos p or sector, globales, etc., anotam os las siguientes conclusiones generales:

1) S e evidencia que no es tanto el tipo de actividad e conó m ica com o e l m odo d e organ ización deltrab ajo, las co ndiciones de em pleo y “el estilo de gestión”los factores que m ás inciden en los riesgos psico so ciales.

2) E n segundo lugar y relacionado con la com petencia que ofrecen otros países con m enores co stes laborales, en los 5 sectores se encuentra q ue los trabaja-

Factores am bientales –Ilum inación ugt aragon

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do res e stán so m etido s a una g ran carga m ental. Lo que im plica realizar su actividad lab oral a un ritm o de trab ajo alto, co n im portan tes niveles de presión sobre el tiem po de trabajo, o ausencia de tiem po para co m pletar el trabajo de m odo satisfactorio. S e confirm a algo que ya era conocido, y es que las actuales condiciones de organización del trabajo no favorecen un clim a laboral equilibrad o para atender a las razones d e la em presa, de la pe rsona,de m od o q ue la productividad y rentab ilidad a toda co sta lleva a sacrificar en buena m edida é stas por bien de ser com petitivos.

estudio añ ade que tam bién e ste síndrom e afecta de form a intensa a trabajadores d else ctor textil y de se guridad .

6) E n cuanto al aco so m oral en el trabajo, el resultado obtenido en total de sectores e s de un 4% de trabajado res q ue lo sufren, adem ás vinculados a los últim os estadíos del m ism o, lo que evidencia severas situaciones de condiciones de trab ajo para los trab ajad ores e studiados. (E l dato co ntrasta con el que da la O .I.T., que lo sitúa frente al 7,5% , y frente a la m edia e uropea q ue lo sitúa en el 9% ). P ero tam bién hay qu e ten er en cuenta que e xiste p rácticam ente e l doble de trabajadores q ue, por sus m anifestaciones, se podría concluir que se encuentran en fases em brionarias o interm edias.

3) E n terce r lugar, la p erce pción que los trabajadores tienen de sus d eterioradas condiciones de trabajo y em pleo e starían en la base de la pérdida de bienestar globalen los lugares d e trab ajo. E n los 5 sectores se percibe una im portante carencia de autonom ía, es decir, un escaso m argen para participar en la planificación del trab ajo y en la tom a d e decisiones.

7) O tras situaciones d e violencia, se co ncentran alrededor de agresiones verbales, am enazas, insultos o m alos m odo s para d irigirse a los trabajadores. E n esto si se co incide co n la O .I.T. y la U nión E uropea: la violencia e stá aum en tando en los lugares de trabajo, hasta conve rtirse en uno de los p rincipales problem as d e salud laboral. E n el estudio tienen desigual im pacto en los sectores estudiados, pero en todos ellos e stá d e form a relevante. A l igual que refiere la O .I.T. estos d atos h ab rán de servir para realizar evaluaciones y elab orar estrategias en co ntra d e la violencia e n el trabajo.

4) La e xisten cia de un gran núm ero d e puestos de trabajo eventuales, los cam bios en el sistem a de producción, etc., contribuyen a aum entar la tensión laboral,caldo de cu ltivo para increm entar los factores de riesg o y se dañe la situación psicofísica del trabajador. S e vive a m en ud o la am en aza laten te ge ne ral de qu e las em presas pu ed en ree structurar la organización de las e m presas, lo que im plica m uch as veces red ucción de pe rsonal. E n definitiva, se vive inseguridad laboral.

5) S ise sabía q ue los trabajadores d elsector de la enseñanza y de la educación eran m ás propicios a sufrir burnout, el ugt .aragon

D esde e lobservatorio p erm anente d e riesgos psicosociales se pretende continuar con el estudio de otros sectores de producción. C on todo ello, la interve nción psicosocialse basará en elestablecim iento de un diagnóstico de la situación. D esde U G T

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se plan tea la interve nción de los interlocu tores sociales m ediante los instrum entos de autonom ía colectiva, tanto en el plano de la regulación (convenios y acuerdos colectivos) com o de la representación sindical al se rvicio de la salud y se guridad en eltrabajo.

dó elaborar durante el 2006 guías de prevención sobre: P revención global de riesgos p sicosociales. P revención delestrés lab oral. P revención d elS índrom e de lQ uem ado.

E ste es, en resu m en, el esp íritu del O bservatorio de R iesg os psico so ciales para D eleg ados de P revención , a m od o de “C entinela S ocio-S indical” de alerta y afrontam iento p erm anente d e e stos riesgos q ue sufren los trabajadores. E n las III Jornadas de R iesgos P sicosociales celebradas e n M adrid en la E scu ela Ju lián B esteiro,entre otras co nclusiones, se acor-

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P revención de lm ob bing . P revención de R iesgos Psicosociales del se ctor de la H ostelería. P revención de R iesgos Psicosociales del sector de la E nseñanza. P revención de R iesgos Psicosociales del sector Te xtil.

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ASESORÍA PSICOLÓGICA QUÉ ES La A sesoría P sicológica es uno de los recursos co n los que cuenta la S ecretaría de A cción S indical, S alud Laboral y M edio A m biente de U G T A ragón , cuyo fin es el asesoram iento tanto a trabajadores com o delegados sindicales en m ateria de riesgos psicoso ciales, así co m o de la intervención psicoterapéutica co n aq uellos trab ajad ores que estén pasando o sufriendo los efectos negativos de cualquiera de d ichos riesgos y de m and en ayud a psicológ ica para enfren tarse a estos problem as.

QUÉ OBJETIVOS TIENE D ar cobertura psicoterapéutica a aquellas personas que por m otivo laboral se encuentren afectadas psicológicam ente, indistintam ente de si están de alta o baja laboral. C larificar y diferenciar a los usuarios so bre los d istintos riesgos lab orales a los q ue se p ue da e star som etido en el ám bito lab oral, distinguiéndolos d e aq uellas o tras situaciones que se puede n dar en el trabajo com o tensione s, problem as puntuales de d iversa índole, etc.

P articipar en la defensa integral delderecho a la salud de los trabajadores y de sus derechos en generalen elám bito laboral.

A QUIÉN VA DIRIGIDO A trabajadores. A los delegados sindicales. S iendo conscientes d e que la problem ática relacionad a con los riesg os psico so ciales está presente en todos los se ctores d e producción, y que puede afectar indistintam en te a hom bres, m ujeres, trabajado res de cu alquier edad y condición, etc., es natural que la A seso ría P sicológica en su doble vertiente de A sesoram iento e Interve nción psico terap éutica, ab arque a todos los trabajadores de A ragón.

VÍAS DE ACCESO E n consonancia con el apartado anterior, los trabajadores pueden llegar a través d e:

A sesorar a los representantes sindicales so bre las pautas m ás adecuad as de actuación ante los trabajadores d e su em presa que pu ed an estar afectados, para poder beneficiarse de todas aquellas ayudas y recursos con los que se le pueda ayudar: sindicales, público s, privad os, etc. ugt aragon

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C om ités de E m presa y D elegados S indicales. Federaciones de U G T. A sesoría Ju rídica y A bogados. Folletos y Jornadas. Técn ico s de la S ecretaría. Trabajado res de U G T. A filiados. M édicos. ugt aragon


M OT OTIVOS IVOS DE DE DEM M AN DA

S e ay ayu u d a a p e n sa sar r, lo q u e fac aci ilitar ará á en ade ad e lan ant te la to to m a de d e d e cisio n e s.

L as pro pro b le m át áti icas qu q u e se at ati ie n d e n so n d ive ver rsas, au aun n q u e b ásicam e n te se p o d rían agr ag ru p ar e n lo s sig u ie n te s ap ar art tad ado o s:

R e p ar art to d e asu a sun n ció n d e re re sp spo o n sab ilid ad e s, co n o b je to d e e lim in ar lo s se s e n tim ien tos d e culpa p or p en sam ien tos d isto rsio n ad o s, y se s e at atr rib u ya yan n a q u ie n corresponda.

A coso m or oral alen el trabajo o m o bb ing . A co coso so se sexu xual al e n e l trab abaj ajo .

S e in te n ta m o d ificar lo q u e n o e s op o p e rativo e n la situ ació n d e la crisis.

E st sti ilo d e m an and d o ag agr re sivo vo. . O tro s ri rie sg sgo o s re re lac aci io n ad ado o s con co n e st str ré s lab o ral.

A p re n d izaje d e h ab abi ilid ad ade e s so soci ciale s y d e co m u n icac aci ió n o rie n tad as a: facilitar la in te rre lac aci ió n p e rso n al e n situ ac aci io n e s ad ve rsa sas, s, la de d e fe n sa p ro p ia, p ro cu rar arse se u n o a sí m ism o la d ig n ificac caci ió n p e rso son n al y p ro fe sio n al, re to m ar la ac act tivid ad lab o ral d e sd e o tro s án á n g u lo s y, e n d e fin itiva va, , m e jo rar la au aut to e st sti im a.

A se seso sor ram ie n to a D e le g ad ado o s sin d icale s. O tros.

INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA

S e ab abo o rd a to to d a aq u e lla sin to m at ato o lo g ía ansioso de pr presi esiva que q ue frecu en tem en te ap ar are e ce e n la p at ato o lo g ía d e o rig e n lab o ral.

P ar ara a aq u e llo s tr trab abaj ajad ado o re s qu q u e e st sté én en u n a situ ació n e st str re san te q u e h aya p ro d u cid o sín to m as cap ace aces s de d e d e te rio rar su e st staad o an a n ím ico e n cu c u alq u ie ra de d e las áre áre as de d e su su vid a, ad e m ás d e la lab o ral, se in te rve n d rá básicam en te a tr través de :

P oco a poco p oco se canaliza de nu evo la act ac tivid ad n o rm alizad zada a e n to d as las ár áre e as de su vida q ue hayan sido dañ dañadas. adas. E n e l cas caso o d e e st star ar d e b aja lab abo o ral o h ab abe e r p e rd id o e l e m p le o , se ab abo o rd ar arán án las e st str rat ate e g ias d e ac act tu ació n p ar ara a p re p arar la vu e lta altrab ajo .

L a va val lo rac aci ió n p sico ló g ica d e la situ ac aci ió n actu al. S e trat atar ará á d e o b je tiva var r lo s su suce ce so s, p ar ara a e va val lu ar aq aqu u e llas act a cti itu d e s y co c o m p o rtam ie nt ntos os qu e sean susce pt pti ibles de m o d ificar carse se p o r o tro s m ás sal sa lu d ab abl le s. R e e st str ru ct ctu u rac aci ió n co g n itiva va. . S e re o rie n tan aq aqu u e llo s pe p e n sam ie n to s qu q u e h an lle vado al fracaso, qu e g en er eran an m ayor sufr suf rim ien to cuan to m ás se pien san pe ro q u e le jo s de d e se ser r p ro d u ct cti ivo vos s so lo h ace n e m p e o rar la pe p e rce cep p ció n d e l p ro p io p ro b le m a y pr p ro d u cir m ás suf su frim ie n to . ug t . ar ag o n

Tod as aqu aq u e llas actu actu acio n e s en e n cam in ad as a p re ve n ir q u e e l e st str ré s lab abo o ral, si vue vu e lve a e st star ar e n su vid a, n o lle g u e a situ acio n e s lím ite . P ar ara a to d o e llo se u tilizan d ive rsa sas s té cn ica cas: s: re lajació n , re e stru ctu ració n co g n itiva, p au tas d e ac act tu ac aci ió n , e tc., ad ade e m ás d e p ro p iciar e lap o yo fam iliar y so s o cialco n la im p lica cac ció n ade ad e cu cuad ada a en e n e lp ro ce ceso so te rap apé é u tico co. .

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ug t . ar ag o n


A d e m ás se lle van a cab o o tro tip o d e act acti ivid ad ade e s qu q u e co com m p le tan la in te rve ven n ció n co con e ltrab abaj ajad ado o r af afe e ct ctad ado o , co com m o so son n: R e alizació n d e in fo rm e s qu q u e se sean an so sol licitad ado o s d e sd sde e o tro s re re cu cur rso sos, s, p ro fe sio n ale s, d e e m p re sas, e tc. In fo rm e s p e riciale s so s o licitad o s p o r A bogados cua cuando ndo hay una dem anda ju d icialin te rp u e sta. R at ati ifica caci ció n d e lin fo rm e p e ricial y d e fe n sa de d e l m ism o e n lo s ju icio s qu q u e se re q u ie ra.

M en tal cor corr resp on dien te, y m uch as veces vece s ge st sti ion and ando o u n p roce oceso so d e d em and anda a jud icial, to d o lo cu al, so sob b re to d o cu cuan an d o e lp ro blem a es acoso m or oral alo acoso se xualen el trabajo, hace qu e en tre tod os po dam os con co n trib u ir a de d e fe n d e r su salu d y su s de d e re chos com o p er ersona, sona, alm ism o ti tiem po que se le d ig n ifica co m o trab ajad o r fre n te a las agr ag re sio n e s ext e xte e rn as d e to d a ín d o le .

ALGUNOS DATOS DE LA ASESORÍA PSICOLÓGICA DEL PERIODO JUNIO-200 JUNIO200 4 A JUNIOJUNIO-20 20 06

C o o rd in ació n co con n o tro s re re cu cur rso sos s y pr p ro fe sio n ale s qu q u e e st sté é n in te rvin ie n d o e n e l caso. F avo avor re ce cer r la asun asu n ció n d e p au aut tas m é d icoco -far arm m aco acol ló g icas q u e h ayan sid o p re scritas p o r o tro s e sp e cialistas as. . H ay qu que e ten tener er en cue nt nta a que u na bue na p ar art te d e las pe p e rso son n as qu q u e acu a cud d e n a la A se seso sor ría P sico col ló g ica de d e U G T-A rag agó ó n p ar araalelam en te son trat atado ado s por p or su M éd ico de A te n ció n P rim ar ari ia, e n e l C e n tro d e S alu d

u g t a r ag o n

121

Vías de acceso

%

C om om ité y D el e le g ad o s

20

F e d e racio n e s

19

A b o g ad o s

16

F o lle to s y jo rn ad as

14

S e cre taría

13

Trab ajad o re s U G T

9

A filiad o s

6

M é d ico s

3

ug t ar ag o n


S e p u e d e ap apr re ciar co con n e st sto o s po p o rce cen n taje s q u e las ví v ías d e acce so so son n d ive ver rsas, sie n d o m ayo ritar ari io s C o m ité s y D e le g ad ado o s, las Fede Fe der racion ones es de U G T y A bog ados. E n estos estos p rim e ro s añ o s de d e an and d ad adu u ra de d e lre cu cur rso so, ,ló g icam e n te , lo s tr trab abaj ajad ado o re s lle g an a tr trav avé és d e do nd e es m ás cono co noci cido el recu rso int nter erno no . S e pr p ret eten en de qu e la A seso sesor ría tam bién pu ed a ser se r co con n o cid a po p o r trab abaj ajad ado o re s de d e e m p re sas sin re p re se sen n tac aci ió n sin d ica cal l, as así í co com m o por o tro s pr p ro fe sio n ale s y re re cu cur rso sos. s.

Estrés

Motivos de demanda

%

E stré s

37

A co so M o ral

34

E st stilo M an d o A g re re sivo

9

A se so ram ie n to

9

O tro s

7

A co so S e xu al

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Acoso moral

La m ayor par part te d e d em andas de aten enci ción y p o r tan ant to e lm ayo ayor r p o rce cen n taje d e n º d e co con nsu ltas re alizad as se lo lle va lo q u e g e n é ricam ca m ent ente e he m os den om inado e strés laboral, d ife re n cián d o lo d e o tro s ri rie sg o s co co m o e l ac aco o so m o ral, e tc., te n ie n d o e n cu cue e n ta q u e e st sta a co lu m n a de d e e st str ré s en e n g lo b a: re lacio n e s in te rp e rso n ale s co c o n flict cti iva vas, s, am b ig ü e d ad y/o co con n flict cto o d e ro l, so sob b re car carg ga d e trab ajo e in frac acar arg g a d e trab ajo . ug t . ar ag o n

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E l p o rce n taje d e co con n su ltas re su ltan ant te s por po r de dem m anda de d e acoso m or oral al son las m ás num er erosa osas s. Ent Entendem endem os que, q u izá, se a e l rie sg o p sico so cial lab o ral m ás id e n tificad o y m ás “fam o so so” ”y qu q ue p o r e ln ive vel ld e su suf frim ie n to q u e co c o m p o rta y e l n º e le va vad d o d e b ajas lab abo o rale s es es lo q u e d e se sen n cad e n a la pe p e tició n d e ayu d a e sp spe e cializad zada. a. ug t . ar ag o n


E s im po rtante de stacar qu e aproxim adam en te 1/3 de las person as aten didas en e ste servicio son d elegados sindicales, que sufren acoso m oral en sus em presas, sob re tod o en aqu ellas que son ún icos d eleg ado s. S e ve rifica que el acoso m oral lab oral se da e n trab ajad ores d e cu alquier sector, qu e los acosad ores so n m ayoritariam e n te d e o rd e n asce n d e n te (jefes, em presarios, en carg ad os...), pero tam bién horizon tal (com pañeros de igu al rang o). S e da en ho m bres y m ujeres e n igual proporción. D estacar qu e va hab ien do un rep un te de trabajado res m ayores de 50 año s qu e d espu és d e llevar un nú m ero de año s con sid erable e n la m ism a em presa, siendo anteriorm ente bien co nsiderad os p or su lab or y sin que hayan tenido problem as d e interés, cuando se van haciendo m ás m ayores, com ien zan co m po rtam ien tos d e m obbing para renovar las plan tillas con pe rson al m ás jove n. La recu pe ración se hace m ás lenta y difícil, puesto que las persp ectivas d e futuro lab oral son m en ores.

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Estilo de mando agresivo Sibien elporcentaje de consultas no es m uy elevado, hay que destacar elefecto pernicioso sobre el trabajador, provocando síntom as psicosom áticos de intensidad considerable que,aligualque elacoso,provoca bajas laborales. Es particularm ente dañino en aquellas personalidades m ás pasivas, introvertidas y con una escala de valores donde prim a la responsabilidad y eltrabajo bien hecho.

Acoso sexual R ep rese nta uno de los porcen tajes m ás bajos de dem andas, siendo el perfil: m ujer de e dad m edia, en su em presa no hay represe ntación sindical, y p ertenece n m ayoritariam ente al se ctor se rvicios.

Otros S e engloban en este apartado d em andas relacionad as co n: accidentes lab orales, problem as psicopatológicos previos que repercuten en eltrabajo, y e n orden asce nde nte de m and as por valoracion es de incapacidad qu e ge ne ran de presión .

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DESDE UGT SE RECOMIENDA PAUTAS DE ACTUACIÓN ANTE PROBLEMAS DE ESTRÉS, ACOSO, BURNOUT... INDIVIDUALMENTE:

pasando. N o te lo guardes para tiso lo,

A lo largo de la vida laboralpodem os pasar por distintas em presas y p or tanto tener exp eriencias d e distintos e stilos de m ando, de organización de las tareas, de relación co n co m pañeros, co ndiciones físicas y am bien tales m ás o m en os favorables, etc. La realidad es qu e no po de m os con trolar ni m enos anticipar que es lo que va a pasar. N o siem pre las person as que sufren estrés laboral son p ersonas con rasg os ansiosos en su personalidad o que estén predispuestos a tener depresión. E s decir, que tod os de un a m anera u otra pod ríam os pasar, en potencia, por situaciones lab orales que si se cronifican en el tiem po nos podrían h ace r enferm ar. Independientem ente d e la valoración individual de cada caso , habría algunas consideraciones válidas d esde el punto de vista de la actitud de la perso na:

Comunica al Delegado Sindical de tu empresa, si lo hay, lo que te está o cu rriendo. Te ayu dará a dar los p aso s necesarios para solucionar el problem a, tendrás su apoyo y consideración y te pondrá en contacto co n los recursos de l sindicato y otros externos co n los que puedas contar.

ya que al cabo de l tiem po solo se con sigue haber aum entado el nivel de su frim iento. P or el co ntrario, cu an do lo cuentas se producen varios efectos terap éutico s: –te d esah og as. –ordenas tus pe nsam ientos (para contarlos). –el otro te puede escuchar y ayu dar a aclararte. –te puede dar otras o piniones y se objetivan un poco m ás los hechos, los pensam ientos y los sentim ientos. –es m as probable que se ponga en m archa la red de apoyo social. –se produce n víncu los afectivo s y so ciales. S i no puedes resolver el problem a tu solo en un tiem po qu e estim es prud en cial, pide ayuda profesional. S i el problem a en cuestión es que te sientes atacad o por otro, no te quedes callado y sin hacer nada. P on e n m archa m ecanism os para d efen de rte: contes-

ta, pide respeto, aclara situaciones, etc. Asesoraté jurídicamente por si tu pro-

Comunica a alguien de tu entorno, y de tu confianza, lo que te está ugt .aragon

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blem a se pue de resolver tam bién de sde este cam po. ugt .aragon


los trabajad ores puedan canalizar su s dem andas asistenciales desde e l punto de vista psicológico, jurídico, etc. y/o asesorarse con los técnicos, profesionales, etc.

AL CONJU NTO DE TRABAJADORES: 1. C ontinuar en la se nsibilización y co ncienciación de realizar evaluaciones de factores p sicosociales e n las em presas, de form a sistem ática, al igual que el resto de riesgos.

6. Fom entar la participación de trabajad o-

2. Incidir en la necesidad de que en las

res en los proce sos de tom a de de cisiones sobre condiciones de trabajo.

sucesivas revisiones d e la norm ativa qu e aco ge el listado de en ferm ed ade s profesionales se incluyan tam bién los riesgos p sico so ciales con entidad su ficiente para ser evaluados.

3. D em andar qu e e l concepto y abordaje de la salud sea siem pre global, es d ecir, físico -psico lógico y so cial, de form a que en cum plim ien to de la norm ativa que obliga a las em presas a la vigilan cia de la salud de los trab ajad ores, en lo que se refiere a los reconocim ientos m édico s, incluir en los protoco los aq uellos apartados a valorar que tengan que ver co n las características de la organ ización, los tiem pos d e trabajo, las relaciones interpersonales, estilos d e m ando, etc., que puedan d esencadenar estrés laboral en cualquiera de sus m anifestaciones.

4. E stablecer m arcos de form ación a trabajad ores en m ateria de los distintos riesgos psicosociales, de m anera que puedan identificar situaciones problem áticas en su área laboral.

5. D ifundir recu rso s, se rvicios en m ateria de salud laboral, dirigido a trabajadores, sobre todo aquellos destinados a que

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Para Negociación Colectiva

vos que la propia LP R L clasifica co m o “sensibles”: discapacitados, inm igran-

E stab lece r protoco los d e actuación sobre prevención y vías de actuación en m ateria de riesgos p sicosociales. R ealizar previam ente estudio de las condiciones de trabajo y evaluación de los riesgos del sector, teniendo com o referente, entre otros, los estudios sectoriales realizados por el O bservatorio P erm anente de R iesgos Psicosociales de U G T. A co ndicionar la posible incidencia de estos riesgos con determ inados co lecti-

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tes, jóvenes, m ujeres en situación de em barazo, lactancia, etc. Insertar en los convenios la no adm isión de

de term inado s

com po rtam ien tos

co m patibles con violencia en el trab ajo, conductas d e acoso m oral en el trabajo y acoso se xual. P edir el reconocim iento d e contingencias profesionales cuan do la cau salidad de las bajas se a d e origen laboral.

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