Resumo Gestão Integrada de Recursos Humanos Com Exercícios e Gabarito

Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH 1. Conceitos Introdutórios ▪ Estratégia de Recursos Humanos: É importante que as organizações invistam nas

pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente: A. No alcance dos objetivos organizacionais; B. No cumprimento da missão organizacional; C. Na manutenção e no aumento de sua vantagem competitiva em relação aos concorrentes no mercado. ▪ Gestão de Pessoas/ARH: 1. Função que permite a colaboração eficiente e eficaz

das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas. 2. Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas. Tem como papel recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada. ▪ Objetivos da Gestão de Pessoas/ARH:

A. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; B. Proporcionar competitividade à organização; C. Proporcionar à organização, empregados bem treinados e bem motivados; D. Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho; E. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; F. Administrar a mudança; G. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. ▪ Conceitos e Definições da Gestão de Pessoas:

1. Como função/departamento = órgão de Staff. 2. Como práticas de RH = modo de operar suas atividades. 3. Como profissão = refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral (selecionadores, treinadores etc.). ▪ Termos para definir pessoas que trabalham nas organizações:

> Funcionários > Empregados > Pessoal > Trabalhadores > Recursos Humanos > Colaboradores > Capital Intelectual > Capital Humano > Talentos Humanos ▪ Definição de RH: É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui

Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD.

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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. ▪ Missão do RH: Promover o desenvolvimento das organizações através do

desenvolvimento das pessoas; Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações. ▪ Objeto de estudo do RH: Os funcionários das organizações; todos os demais

temas que relacionem as pessoas às organizações. ▪ Posição da ARH na estrutura organizacional:

A. Nível gerencial (na maioria das empresas); B. Como um de seus departamentos; C. Nível de diretoria (geralmente, nas grandes organizações); ▪ Evolução Histórica: (Gil, 2004)

1. De 1890 a 1930: A maioria da população brasileira era rural, representatividade do proletariado muito baixa. O contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou no Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista. Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. As atividades de RH eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado. 2. De 1930 a 1950: Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho). A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT). Nesse período é criada a seção de pessoal que é dirigida pelo chefe de Pessoal, responsável pela Administração de Pessoas, com um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. 3. De 1950 a 1964: Crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química,


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores. Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários. 4. De 1964 a 1978: Os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país

sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH. 5. De 1978 a 1989: Período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego. As organizações se voltaram para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de reestruturação reestruturaç ão se tornaram populares. A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. 6. Anos 1990: Globalização, abertura da economia para o capital externo e demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática. ▪ Estágios de evolução da ARH:

1º: CHEFIA DE PESSOAL  2º: GERÊNCIA DE PESSOAL  3º: GERÊNCIA DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS  4º: GERÊNCIA/DIRETORIA DE RH. ▪ Serviços prestados pela ARH:

> Suprir a empresa com os RHs necessários; > Desenvolver e reter os RHs;


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH > Integrar (social e funcionalmente) os RHs; > Assegurar a integridade física dos RHs; > Remunerar e recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais e pela aquisição de competências e habilidades necessárias; > Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais; > Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs; > Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas; > Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, os funcionários, os sindicatos e o Estado; > Gerenciar o desempenho dos RHs; > Assegurar um bom clima organizacional. ▪ Características da ARH:

> É uma especialidade da Administração; > Uma atividade de contatos intensos e exposta; > Atividade meio; > Seus profissionais atuam em diversos ramos; > Contingencial; > Interdisciplinar. ▪ Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH: (As Três Eras Organizacionais)

A. Industrialização Clássica: Decorrente da Revolução Industrial, fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador. O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa. As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis. B. Industrialização Neoclássica: A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumento da competição entre as empresas. Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação. C. Era da Informação: Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas. A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações. A Gestão de Pessoas substituiu a antiga ARM, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização. ▪ Stakeholders : Todo processo produtivo somente se realiza com a participação

conjunta dos stakeholders da organização. Cada parceiro ( stakeholders ) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH contribuição. O parceiro mais íntimo da organização é o empregado. A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: > Cultura Organizacional > Negócio da organização > Processos internos > Tecnologia utilizada, etc. 2. ARH no Contexto Organizacional ▪ Impasses na Organização e a Gestão de Pessoas:

IMPASSE Custo de Transação (da economia institucional) Teoria da Contingência (das estratégias empresariais) Teoria Institucional (da sociologia) Psicologia Cognitiva (da Psicologia)

SOLUÇÃO PROPORCIONADA PELAS PRÁTICAS DE ARH As práticas de RH reduzem os custos associados à realização e ao controle do método de trabalho. As práticas de RH se filiam à estratégia para fornecer um ajuste que leva a resultados. As práticas de RH transferem conhecimentos e ideias de empresa para empresa convertendo em rotina as melhores práticas de um ramo produtivo. As práticas de RH ajudam a criar uma mentalidade comum ou cultura na empresa que reduz os custos dos sistema de comando e aumenta o envolvimento.

▪ ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e no

controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal. É uma área interdisciplinar e envolve conceitos da Sociologia Organizacional, Direito do Trabalho, Engenharia de Segurança, Medicina do Trabalho, Engenharia Industrial, Psicologia Industrial e Organizacional. ▪ Técnicas aplicadas na Gestão de Pessoas

TÉCNICAS UTILIZADAS NO AMBIENTE EXTERNO Pesquisa de mercado de RH Recrutamento e seleção Pesquisa de salários e benefícios Relações com sindicatos Legislação Trabalhista Relações com entidades de formação profissional

TÉCNICAS UTILIZADAS NO AMBIENTE INTERNO Análise e descrição de cargos Avaliação de cargos Treinamento Avaliação de Desempenho Plano de carreiras Plano de benefícios sociais Política salarial Higiene e segurança


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH TÉCNICAS DE ARH QUE FORNECEM DADOS Análise e descrição de cargos - Recrutamento e seleção - Entrevistas Estudo de tempos e movimentos Avaliação de Desempenho - Banco de dados - Entrevista de desligamento - Registro de rotação de pessoal - Registro de queixas e reclamações Avaliação de Cargos Treinamento de Supervisores

DECISÕES BASEADAS EM DADOS PARQUE QUE

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Admissão de pessoal Estabelecimento de padrões de produção Promoções - Transferências - Readmissões - Desligamentos - Análise de mercado de salários Determinação de salários Supervisão

▪ Não há lei ou princípios universais para a Administração de Pessoas. A ARH é

contingencial, ou seja, depende da situação organizacional. A ARH depende: > do ambiente organizacional; > da tecnologia empregada na organização; > das políticas e diretrizes vigentes na organização; > da filosofia administrativa preponderante na organização; > da concepção existente na organização acerca do homem; > da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis na organização. ▪ Principais objetivos da ARH:

A. Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização. B. Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais. C. Alcançar eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos disponíveis. Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. ▪ Missão da Organização:

> Toda organização tem uma missão a cumprir.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH > Representa a razão de ser de uma organização. > Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização. > Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora. > Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável. > Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos? ▪ Visão da Organização: imagem que a organização tem de si mesma e do seu

futuro. Está voltada para aquilo que a organização pretende ser, dentro de um prazo de tempo. A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa. A falta de visão dos negócios é prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades. ▪ Negócio: Pode ser definido como a orientação específica de sua atividade

empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente. O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado. ▪ Objetivos Organizacionais: Resultado desejado que se pretende alcançar, dentro

de um determinado período de tempo. Os objetivos devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis. Podem ser: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).  Meta é o objetivo em curto prazo. ▪ Estratégia Organizacional: Conjunto de manobras que se desenvolve em um

ambiente competitivo. Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas a aproveitar seus recursos da melhor maneira possível e é construída a partir dos objetivos estratégicos, da missão, e da visão que se pretende realizar. Deve motivar e envolver os colaboradores. ▪ Análise do ambiente: Processo de identificação de oportunidades e ameaças.

Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno. ▪ Análise Organizacional: Processo de identificação de forças e fraquezas da

empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. 3. Subsistemas da ARH e seus Principais Objetivos ▪ O Comportamento nas Organizações: As pessoas devem aumentar a sua

produtividade – aumentando as habilidades, conhecimentos e competências, intensificando o treinamento e o aprendizado, aprimorando serviços/atividades, aceitando o desafio de exercer novas atividades/papéis, medindo e maximizando resultados, contribuindo para a elevação da produtividade grupal. ▪ Aspectos Fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas: A existência e o

funcionamento das organizações vinculam-se, essencialmente, às pessoas que dela participam e, por esse motivo, precisamos incluir nesse contexto a reflexão acerca de questões fundamentais da gestão de pessoas. São três tópicos que sustentam a moderna gestão de pessoas: 1. As pessoas como Seres Humanos: As pessoas são portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, e são também portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares etc. 2. As pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos: Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis. 3. As pessoas como Parceiros da Organização: Cada parceiro contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. ▪ Subsistemas da GRH e seus principais objetivos: Também conhecidos como

políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. A. Divisão de Recrutamento e Seleção de Pessoal: Suprir a empresa com os RHs necessários ao seu pleno funcionamento. Psicólogos e Sociólogos. B. Divisão de Cargos e Salários: Estabelecer as funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio com o mercado. Estatísticos e Analistas de Cargos e Salários. C. Divisão de Benefícios Sociais: Integrar (social e funcionalmente) os RHs, além da


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados. Assistentes Sociais e Especialistas em Benefícios. D. Divisão de Treinamento e Desenvolvimento: Desenvolver os RHs para atendimento pleno de suas funções. Analistas de Treinamento, Instrutores, e Comunicadores. E. Divisão de Higiene e Segurança: Assegurar a integridade física dos RHs e mental dos empregados. Médicos, Enfermeiros, Engenheiros de Segurança, Especialistas em Qualidade de Vida. F. Divisão de Pessoal: Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho. Auxiliares de Pessoal e Analistas de Pessoal. ▪ Políticas de Provisão de Recursos Humanos:

A. Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização; B. Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização; C. Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia. ▪ Políticas de Aplicação de Recursos Humanos:

A. Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização; B. Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira; C. Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho. ▪ Políticas de Manutenção de Recursos Humanos

A. Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho); B. Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho); C. Como manter uma força de trabalho motivada; D. Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH envolvem o desempenho das tarefas; E. Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal. ▪ Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos:

A. Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem; B. Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano; C. Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante. ▪ Políticas de Controle de Recursos Humanos:

A. Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização; B. Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais. 4. Recrutamento e Seleção ▪ Objetivo Geral do Recrutamento/Seleção: Recrutar potenciais candidatos que

serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo. ▪ Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção:

A. Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando; B. Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos; C. Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas; D. Não adotar postura arrogante; E. Atender bem aos seus clientes internos e externos; F. Não divulgar informações confidenciais; G. Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos; H. Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade; I. Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação); J. Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH ▪ Recrutamento de Pessoal: Corresponde ao processo pelo qual a organização atrai

candidatos para abastecer seu processo seletivo. Funciona como um processo de comunicação – a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado. Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O processo de recrutamento varia de empresa para empresa, dependendo da necessidade de um emprego em determinado setor.

▪ Planejamento: O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que

forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa. ▪ Itens da Requisição de Pessoal:

> Requisitos Pessoais; > Requisitos Profissionais; > Nível de Escolaridade; > Informações sobre o Cargo. ▪ Estudo de Mercado: O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o

preenchimento de vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção. Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: A. Ocupado: Candidatos em potencial já se encontram empregados; B. Disponível: Candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora; C. Fixo: Há disponibilidade relativamente constante de candidatos em potencial; D. Cíclico: A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. E. Limitado/ilimitado: Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado; F. Abundante: Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa; G. Suficiente: Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra; H. Exíguo: Oferta limitada de candidatos para certas vagas. ▪ Tipos de recrutamento:


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH 1. Recrutamento Interno: Quando se utiliza os recursos disponíveis na própria empresa. É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transparência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreira. ▪ Vantagens do Recrutamento Interno:

A. A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação; B. Como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado; C. O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento; D. Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente; E. Funcionários adaptados à cultura organizacional; F. Processo mais rápido e econômico; G. Estímulo ao autoaperfeiçoamento. Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam autoaperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu desempenho. ▪ Desvantagens do Recrutamento Interno:

A. Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas; B. Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção; C. Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo; D. Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa; E. Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH caso de um recrutamento externo; F. O candidato recrutado internamente deve ter condições, no mínimo, ao longo do tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo. G. O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado; H. Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição. ▪ Principais meios do Recrutamento Interno:

> Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas; > Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência; > Banco de recursos humanos internos da empresa; > Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis; > Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa; > Via intranet ou e-mail para todos os funcionários. 2. Recrutamento Externo: Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização. É feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento. ▪ Vantagens do Recrutamento Externo:

A. Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência; B. Reciclagem de Quadro de Empregados; C. Renovação de Pessoal. D. Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH ▪ Desvantagens do recrutamento externo:

A. Processo Demorado, mais caro e menos seguro; B. Frustrações internas; C. Afeta a política salarial da empresa. ▪ Principais meios do Recrutamento Externo:

> Apresentação espontânea; > Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; > Recrutamento por meio de funcionários; > Intercâmbio com outras empresas; > Anúncios de imprensa jornais e revistas; > Agências de Emprego. ▪ Características das Agências de Emprego:

A. Tradicionais: São as que mais recrutam pessoal operacional, administrativo e técnico de nível médio. Com qualidade média, cobram taxa por ocasião da aceitação do candidato pela empresa entre 80% a 100% do salário inicial. É dada uma garantia do serviço executado e, no caso de não aceitação do candidato, após o período de experiência, a agência se compromete a oferecer candidatos substitutos. Também, possuem serviços de funcionários temporários. B. Consultorias para empresas: Os chamados headhunters, prestam serviços de alto nível e atual, principalmente no recrutamento de executivos. O custo cobrado por essas empresas é em torno de 30% e 40% do salário anual do candidato admitido. É um custo alto, mas condizente com o trabalho oferecido, que em geral, é de bom nível, sendo uma excelente forma de recrutamento para executivos desde que a empresa possa arcar com os custos. C. Consultorias para candidatos: Prestam serviço para pessoas que buscam novo emprego, preparam os currículos dos candidatos com ótima apresentação e vocabulário rico, onde fazem um trabalho de mala direta nas empresas. Quando a empresa quer conhecer o candidato, entra em contato com a empresa. Caso contrate, não haverá custo para a empresa, pois o honorário é pago pelo candidato à agência. ▪ Vantagens de utilização de uma agência de empregos eficiente e idônea:

> Todo o atendimento e a triagem dos candidatos são de responsabilidade da agência, evitando esse trabalho por parte da empresa.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH > Rapidez, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos em potencial. > Há muitos candidatos que preferem deixar seu currículo com diversas agências do que em empresas. ▪ Recrutamento Externo – outras formas:

A. Anúncios em outras mídias (rádio, televisão e folhetos distribuídos em ruas); B. Recrutamento em escolas; C. Recrutamento Universitário; D. Recrutamento de estagiário; E. Casa Aberta (convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego); F. Internet ( “trabalhe conosco” ou anúncio em sites especializados); G. Feira de empregos; H. Recrutamento em Entidades Governamentais (SINE); I. Contatos com Sindicatos e Associações de Classe; J. Recrutamento em Congressos e Convenções (para recrutar profissionais técnicos); K. Conferências e Palestras em Universidades e Escolas; L. Recrutamento em outras localidades. 3. Recrutamento Misto: Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento eterno; ambos se complementam. Quando se faz um recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida por meio do recrutamento externo. O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: A. Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias. B. Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH empregados na disputa pelas oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. C. Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da transformação de recursos humanos. ▪ Seleção de Pessoal: Escolha do candidato mais adequado ao cargo existente na

empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. ▪ Habilidades do Selecionador:

> Sensibilidade em relação ao que o mercado quer; > Conhecer bem a cultura da organização; > Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo; > Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações; > Maior contato com gestores, sueprvisores, coordenação e gerência; > Poder de decisão; > Atuar como consultor; > Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato; > Agilidade e planejamento juntamento com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças. ▪ Colocação: Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação. Há um cargo

vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. ▪ Seleção: Uma vaga para determinado cargo e vários candidatos. Cada candidato é

comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição. ▪ Classificação: Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado

com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro. ▪ Técnicas de Seleção:

> Testes de conhecimento (escrito, oral, prático) > Testes psicológicos > Testes de


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH personalidade > Grafologia > Entrevistas de seleção > Dinâmica de grupo 5. Processo de Integração nas Organizações ▪ Papel do RH: O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores. Uma parte

desse processo é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade dos gestores imediatos. ▪ Ambientação: Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o

a “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. Geralmente é usado um vídeo institucional que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa. ▪ Questões destacadas na ambientação:

> traços da cultura da empresa que são por ela valorizados; > cuidados que devem ser tomados pelo novo colaboradores, e as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho; > Direitos e deveres dos novos empregados; > Aspectos disciplinares da empresa; > Regulamento de Pessoal; > Atrasos, faltas ao trabalho, descontos no pagamentos, procedimentos para pagamento de horas-extras; > Benefícios oferecidos pela empresa. > Apresentação de locais da empresa que poderão frequentar livremente (grêmio, serviço médico, setor de pessoal, vestiário, refeitório etc). ▪ Papel dos gestores: Após contratado, o novo colaborador é colocado sob

responsabilidade do superior imediato, a quem compete apresenta-lo aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho, e às instalações da organização. ▪ Integração dos Colaboradores Antigos: Formas de atuação da área de RH:

> a promoção da integração social; > a promoção da integração funcional; > a promoção da integração de todos os colaboradores. 6. Treinamento e Desenvolvimento


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH ▪ Treinamento: Prepara para uma tarefa ou cargo; dado pelas próprias empresas e

empresas especializadas; institucionalizado ou não; sistemáticos ou não; objetivos imediatos e mais restritos. ▪ Desenvolvimento profissional: Prepara para uma carreira; objetivos mais longos. ▪ Formação profissional: Prepara para uma profissão; objetivos amplos e mediatos; realizadas nas escolas e empresas. ▪ Objetivos do T&D:

A. Mudança de conhecimentos; B. Mudança de habilidades; C. Mudanças de atitudes. ▪ Etapas do T&D ▪ 1ª Etapa: LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamentos:

A. Objetivo: Identificar as necessidades dos funcionários, em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, que possam melhorar as suas performances. B. Tipos de Necessidades: Capacitar para o trabalho; aperfeiçoar; atualizar; preparar para um trabalho futuro. C. Fontes para o LNT: Objetivos e planos da empresa; avaliação de desempenho; problemas nos setores da empresa; funcionários; gestores. ▪ 2ª Etapa: Programação dos Treinamentos:

A. Objetivo: Realizar o planejamento físico e orçamentário de todos os programas de T&D que serão realizados em um determinado período, para que sejam supridas as necessidades previamente identificadas. B. Características: Apresenta todos os programas a serem realizados; indica quem vai participar de cada programa; indica onde serão realizados; indica quando os programas acontecerão (meses); apresenta os custos (total e de cada programa); submete à aprovação, os custos da programação; discute, com as partes envolvidas, os programas que serão realizados. ▪ 3ª Etapa: Execução dos Treinamentos:

A. Objetivo: Realizar e acompanhar os programas planejados. B. Características: Seleção dos treinamentos internos e externos; escolha de


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH entidades de T&D – identifica e seleciona entidades; discute alternativas sobre os programas; define orçamentos; organização dos treinamentos internos – define os instrutores; contatos com os participantes – agenda; instruções; inscrições, passagens e hospedagens; infraestrutura para os eventos internos. ▪ 4ª Etapa: Avaliação:

A. Objetivos: De reação – Avaliar os programas realizados, fazer os ajustes necessários nos programas internos e verificar a competência das entidades executoras dos eventos. De Resultados – Avaliar se a necessidade de treinamento ou de desenvolvimento foi parcial ou totalmente atendida. ▪ Classificação dos métodos de treinamento:

A. Métodos de ensino em grupo: Demonstração, estudo de caso, leitura, representação de papeis, encontro entre profissionais afins, brainstorming, estágio/trainee, jogo de negócios. B. Métodos individualizados: E-learning , demonstração, interinidade, treinamento no trabalho, instrução programa, coaching, mentoring, job rotation, leitura, estágio, visita técnica, benchmarking. C. Métodos de ensino coletivo: Exposição, demonstração, painel, brainstorming, exibição de filmes/vídeos, curso, seminário, workshop, congresso, conferência. ▪ Efeito Multiplicador: É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes dos treinamentos, para outros funcionários da empresa. É uma forma de compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento, normalmente através de palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas. Tipos: > Treinamento introdutório > Treinamento operacional > Treinamento administrativo > Treinamento de chefias > Treinamento X Educação Corporativa 7. Relações trabalhistas e sindicais ▪ Relações Trabalhistas: Relações coletivas entre as empresas, os funcionário, os

sindicatos e o Estado. ▪ Sindicalismo: Organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas

sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal. Pressupõe a sua organização, ideologia, ações e pretensões.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH ▪ Origem do movimento sindical: Surgiu no século XVII com o advento do

capitalismo, do trabalho assalariado, dos primeiros inventos industriais. Origem na Trade Unions, da Inglaterra. ▪ Sindicato: Associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou

empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses. ▪ Funções:

A. Representação;

B. Assistencial;

C. Negocial.

▪ Categorias:

> Econômica: Representa os empresários. > Profissional: Representa os trabalhadores. ▪ Unicidade sindical: É a que prevalece no Brasil. Em uma determinada base

territorial (município) só pode haver um sindicato representativo de cada categoria. ▪ Pluralidade sindical: É a existência de vários sindicatos, em um município, representando uma determinada categoria. ▪ Estrutura sindical brasileira:

A. Em âmbito nacional: Confederações. B. Em âmbito estadual: Federações. C. Em âmbito municipal: Sindicatos. ▪ Greve: Paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, com a

intenção de pressionar os empresários, a fim de que suas reivindicações sejam atendidas. ▪ Lockout : Paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o

objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações. É utilizado para defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos negócios. Vedado pela legislação brasileira. ▪ Estratégias de prevenção dos problemas trabalhistas:


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH A. Cumprimento das leis, convenções, acordos e sentenças normativas. B. Bom clima organizacional. C. Treinamento dos gestores sobre RT. D. Sistema de atendimento às queixas e reclamações. E. Reuniões das equipes de RT. F. Manter canais de comunicações com os funcionários. G. Bom relacionamento com os sindicatos dos trabalhadores. ▪ Estratégias de solução dos problemas trabalhistas:

A. Negociação: Mais usual. B. Mediação: As partes podem ou não aceitar a proposta. C. Arbitragem: As partes se obrigam a aceitar o Laudo Arbitral. D. Judicial. ▪ Cláusulas negociadas entre os sindicatos:

1. Cláusulas Econômicas: > Reajuste salarial > Aumento salarial > Antecipações salariais > Piso salarial > Hora extra > Aumento por produtividade > Anuênio etc. 2. Cláusulas de aspectos formais: Relacionadas às formalidade legais. 3. Cláusulas sociais: Relativas às condições de trabalhos e à saúde e segurança dos trabalhadores. Para administrar uma situação de greve, um Plano de Contingência é fundamental. Para implementar uma greve, o Piquete é um instrumento indispensável. 8. Administração de Cargos e Salários ▪ Administração de cargos e salários: Conjunto de diferentes recompensas que visa

alinhar o comportamento dos funcionários com os objetivos das organizações. ▪ Objetivos específicos da administração de cargos e salários:

> Atrair candidatos aos empregos; > Reter os funcionários; > Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados; > Incentivar desempenhos; > Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais;


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH > Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa. ▪ Salário: Pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de

trabalho, pelo trabalho prestado, por estar à disposição do empregador e pelas interrupções remuneradas do trabalho. Não se consideram salário, as indenizações, as complementações e os benefícios previdenciários. (Amauri M. Nascimento) ▪ Remuneração: Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho. ▪ Mudanças na remuneração:

A. Sistema Tradicional (Funcional): Remuneração baseada nos cargos. B. Sistema Moderno: Remuneração baseada em resultados. Visa transformar a remuneração em custo variável. Visa incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa. ▪ Modalidades de remuneração fixa (baseada nos cargos):

A. Remuneração funcional. B. Remuneração por Habilidades e Competências. C. Salário Indireto (Benefícios e outras vantagens). ▪ Modalidade de remuneração variável: Vincula a recompensa, premiação, ao

resultado alcançado. A. PPR – Programa de Participação nos Resultados. B. PL – Participação nos Lucros. C. Participação Acionária. ▪ Importância dos salários para a empresa: Representam uma importante parcela

dos custos da empresa, bem como a sua capacidade de atrair e fixar talentos. ▪ Importância dos salários para os funcionários: Representam a base do seu padrão de vida, do seu conforto, dos serviços e das reservas financeiras que ele proporciona para si e para toda a sua família. Representam ainda status. ▪ Importância dos salários para a sociedade: Representam uma parcela significativa do seu poder aquisitivo.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH ▪ Etapas de um plano de cargos e salários:

1ª ETAPA: POLÍTICA SALARIAL: Posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. É definida a partir de 3 perguntas feitas à direção da empresa: 1. A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado? Caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer outras perguntas. 2. Quantos por cento a mais ou a menos? 3. Em relação a que empresas? 2º ETAPA: ANÁLISE DE CARGOS: Estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, físicos, de condições de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos. 3ª ETAPA: DESCRIÇÃO DE CARGOS: Descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação dos requisitos exigidos de seus ocupantes. A descrição do cargo relata o que seu ocupante faz, como ele faz e por que ele faz. ▪ Partes de uma descrição de cargos:

1. Descrição Sumária: Resumo que permite compreender, rapidamente, o conteúdo de um cargo. Indica apenas as principais atividades de um cargo, informando somente o que ele faz. 2. Descrição Detalhada: Descreve todas as atividades de um cargo. 3. Especificações ou Requisitos: Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos cargos. 4. Avaliação de cargos: Processo para hierarquizar os cargos. Por meio da avaliação, podemos determinar a importância de cada cargo em relação aos demais. 5. Classificação de cargos: Consiste em alocar (distribuir) os cargos em suas respectivas classes salariais, em função da pontuação que cada cargo obteve na etapa de avaliação. 6. Pesquisa salarial: Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os cargos da empresa; fornecer informações para a construção da estrutura salarial; fornecer subsídios para que a empresa possa adequar seus salários aos do


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH mercado. 7. Estrutura salarial: Tabela salarial montada a partir das informações colhidas na pesquisa salarial. Essa tabela servirá como instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de Salários. Por meio dela, é que serão estudados os aumentos salariais a serem concedidos aos funcionários de uma empresa. 8. Diretrizes salariais: Conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da administração dos salários. Essas normas devem ficar catalogadas em um manual. Nesse conjunto de normas, podemos encontrar: > a Política Salarial da empresa; > regras sobre concessão de aumentos salariais, como, por exemplo, percentual máximo de aumento a ser concedido; > as datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos; > as datas de realização das pesquisas salariais; > as regras sobre antecipações salariais; > as regras sobre promoções, entre outras. 9. Administração dos salários: Consiste em: > definir salários de admissão; > propor ou conceder aumentos salariais; > estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos funcionários com os objetivos da empresa; > pesquisar salários; > montar e atualizar a estrutura salarial; > descrever cargos e revisar as descrições anteriores; > avaliar e reavaliar cargos; > manter controle sobre a inflação e as perdas salariais; > assessorar os gestores em questões relacionadas a cargos e salários. 9. Segurança do trabalho e saúde ocupacional ▪ Seguranças do trabalho: Estudo e execução de medidas que visam à remoção das

condições inseguras, dos atos inseguros e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e/ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais. ▪ Riscos Ambientais:

A. Riscos físicos: Ruído, temperatura, vibração, radiação, pressão.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH B. Riscos químicos: Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que se absorvidos pelas vias respiratórias, cutâneas ou digestivas provocam reações tóxicas. C. Riscos ergonômicos: A Ergonomia procura adaptar o trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando0lhes conforto, segurança e desempenho eficiente, evitando o desgaste prematuro de suas potencialidade profissionais. Estuda a interação homem-ambiente de trabalho, os aspectos das condições de trabalho: - Transporte e descarga de materiais; - Mobiliário; - Equipamentos; - Condições ambientais do posto de trabalho; - Organização do trabalho. D. Riscos biológicos: Micro-organismos presentes nos ambientes de trabalho. E. Riscos de acidentes: Arranjo físico deficiente, máquinas e equipamentos sem proteção, ferramentas inadequadas ou defeitusoas, iluminação inadequada, armazenamento inadequado, etc. ▪ Causas de acidentes:

1. Ato inseguro: Comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou as de terceiros. O próprio funcionário é quem causa o acidente de trabalho. Ex. Correria; não uso de EPIs; preconceito; gosto pelo risco; desrespeito às normas de segurança; imprudência; negligência; imperícia; distração; pressa; indisciplina etc. 2. Condição insegura: Irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho. Ex. Ferramentas defeituosas; pisos escorregadios; exalação de gases tóxicos; falta de EPIs; instalações inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação inadequada, falta de limpeza, sanitários deficientes); horário excessivo de trabalho; máquinas mal protegidas e mal mantidas. ▪ NRs – Normas Regulamentadoras: Normas que regulamentam as condições de

trabalho, no tocante à segurança e medicina do trabalho. A criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério do Trabalho. ▪ Estratégias de prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais: Estão contidas

nas diferentes NRs que regulamentam as condições de trabalho.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH 1. COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE – CIPA: Comissão formada por representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa (indicados por ela) que tem por objetivos: > observar e relatar as condições de risco; > recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos; > investigar as causas dos acidentes; > discutir os acidentes; > inspecionar as instalações da empresa; > orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes; > divulgar normas de prevenção de acidentes. Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição. Os representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano após o término do mandato. ▪ SESMT – SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM

MEDICINA DO TRABALHO: Tem como objetivo aplicar conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho, a fim de eliminar ou reduzir os riscos do ambiente de trabalho. Compõem a equipe o Médico de Trabalho; o Enfermeiro de Trabalho; 0 Auxiliar de Enfermagem do Trabalho; o Engenheiro de Segurança do Trabalho; e o Técnico de Segurança do Trabalho. ▪ SIPAT - SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO: Tem

como objetivos promover, divulgar as questões relativas à segurança do trabalho, a fim de conscientizar os trabalhadores, através de palestras, exibição de filmes, exibição e demonstração dos EPIs, e debates sobre os acidentes ocorridos. ▪ PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS: Tem como objetivo

preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais. O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco e deve ser renovado anualmente. ▪ PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E DE SAÚDE OCUPACIONAL:

Objetiva promover e preservar a saúde dos trabalhadores. O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco e


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH deve ser renovado anualmente. Inclui os seguintes exames obrigatórios: admissional; de retorno ao trabalho; demissional; periódico; de mudança de função. ▪ MAPA DE RISCOS: Objetiva reunir informações necessárias para diagnosticar a

situação de segurança e saúde no trabalho; permitir a troca e a divulgação de informações, entre os trabalhadores, sobre os riscos a que estão sujeitos no ambiente de trabalho; estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de prevenção. É de responsabilidade da CIPA, deve ser afixado em cada setor de trabalho e ficar visível e de fácil acesso. ▪ EPI – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL: Todo dispositivo de uso

individual destinado a proteger a saúde e a integridade física dos trabalhadores. ▪ EPC - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA: Todo dispositivo de segurança que tem por objetivo proteger coletivamente os trabalhadores de um determinado setor ou empresa. ▪ Insalubridade: São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza,

condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites da tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Adicional de insalubridade: 10% do salário mínimo, quando em grau mínimo; 20% do salário mínimo, quando em grau médio; 40% do salário mínimo, quando em grau máximo. ▪ Periculosidade: Atividades ou operações perigosas, por sua natureza ou método

de trabalho, que acarretam contato permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica, em condições de risco acentuado. Adicional de periculosidade no valor de 30% do salário. 10. Administração de benefícios ▪ Benefícios: São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou

indiretamente, pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH dos seus funcionários. Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus funcionários e aos riscos a que estão sujeitos. ▪ Risco:

Acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da vontade das pessoas. ▪ Risco Social: Incapacidade de o trabalhador prover sua própria subsistência ou de sua família. Ex. Não obtenção de emprego, perda dos meios de subsistência da família do trabalhador pela sua morte, contingências sociais ou biológicas com acréscimos bruscos e excessivos de encargos financeiros. A proteção contra tais riscos é obtida por meio do seguro Privado ou Social. ▪ Seguridade Social: São os meios usados pelo Estado visando o bem estar dos

cidadãos. A Previdência Social é um instrumento da Seguridade Social. ▪ Classificação dos benefícios:

1. Quanto à Natureza: > monetários > não monetários 2. Quanto aos Objetivos: > Assistenciais: Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos casos imprevistos ou de emergência. Ex. Seguro de vida, assistência médicohospitalar, remuneração por tempo não trabalhado, auxílio funeral. > Recreativos: Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer. Ex. Grêmio; Excursões; Colônia de Férias; Bibliotecas etc. > Supletivos ou de apoio: Visam oferecer conveniências ou algumas utilidades. Ex. Transporte; Restaurante; Estacionamento; Posto Bancário; Venda de Produtos da Empresa. ▪ Vantagens para as empresas: Atração de talentos; fixação dos funcionários;

satisfação; segurança e bem estar dos funcionários; melhoria da imagem da empresa. ▪ Vantagens para os funcionários: Satisfação; segurança; bem estar; atendimento de suas necessidades; proteção contra os riscos sociais; complemento salarial. ▪ Formas de concessão de benefícios:

A. Por mera liberalidade: seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica. B. Por força de Lei: vale-transporte, 13º salário.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH C. Por força de Acordos Sindicais: cesta básica, anuênio, estabilidade para os que estão se aposentando. Avaliando o Aprendizado 1. Integram a função recursos humanos na organização: a) compras b) logística c) produção d) seleção e) marketing 2. Entre uma das críticas mais frequentes ao departamento de recursos humanos da empresa, encontramos: a) muita burocracia e distância dos negócios. b) agilidade operacional. c) presente no processo de mudança. d) não elimina as greves constantes. e) não realiza reuniões de coordenação. 3. Formas usuais de comunicação com os empregados na empresa, exceto: a) visita b) reunião c) circular d) aviso e) boletim 4. O fluxo direcional das mensagens e informações dentro de uma estrutura organizacional pode ser classificada em comunicações descendentes (aquelas que fluem de cima para baixo), ascendentes aquelas que fluem de baixo para cima), e laterais (as que fluem no sentido horizontal). Qual dos exemplos listados abaixo corresponde a uma comunicação ascendente? a) políticas e procedimentos. b) reclamações e sugestões. c) grupos de trabalho. d) regulamentos e manuais. e) intercâmbio de informações interdepartamentais. 5. Um dos desafios da moderna administração de pessoal e de recursos humanos diz respeito à qualidade de vida no trabalho. Sobre esta questão é correto afirmar que: a) em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos. b) embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título “qualidade de vida no trabalho”,

nenhuma delas acarreta a reformulação dos cargos. c) cargos altamente especializados, nos quais não há uma necessidade de identificação com as tarefas, proporcionam níveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho. d) a qualidade de vida no trabalho não é afetada pela maneira de como as tarefas são agrupadas na organização. e) elementos comportamentais não precisam ser considerados em projetos de cargos que busquem a alta qualidade de vida no trabalho. 6. Assinale a alternativa INCORRETA sobre o processo de Analise organizacional. a) Possibilita o comportamento sinérgico das áreas funcionais da organização. b) Transforma a organização proativa em reativa. c) Desenvolve um processo descentralizado de planejamento. d) Propicia o esforço coordenado e maximiza o impacto de recursos limitados. e) Possibilita à organização manter maior interação com o ambiente. 7. Assinale a alternativa que melhor se ajusta ao enunciado a seguir, frente ao processo descrito: Durante um Processo de Planejamento Estratégico no qual a empresa tenha lançado mão da Análise Organizacional, serão estudados(as): a) as principais ferramentas do sistema financeiro. b) elementos internos e externos à organização que digam respeito ao seu negócio.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH c) os elementos sócio-políticos que caracterizam a atuação governamental. d) os modelos tecnoassistenciais e a tecnoestrutura da organização. 8. Sobre o tema ‘estratég ia’, é correto afirmar:

a) a análise das ameaças e oportunidades do ambiente externo da organização é mais importante que a análise dos pontos fracos e fortes de seu ambiente interno. b) é um processo que abrange a organização de forma sistêmica, compreendendo todas as suas potencialidades e capacidades. c) os conceitos de missão e visão se equivalem, podendo um substituir o outro. d) conta, atualmente, com uma metodologia padronizada para aplicação nas diversas organizações, sejam elas públicas ou privadas. 9. Os negócios em geral apresentam riscos, tais como (todos, menos um): a) Má gestão. b) Ação do concorrente. c) Protecionismo do mercado d) Salários abaixo do mercado. 10. Entre os públicos que a empresa necessita considerar em suas ações encontramos comunidade / acionistas / clientes / fornecedores e principalmente a) Limpeza dos banheiros. b) Creche local. c) Cozinha terceirizada. d) Empregados. 11. Processo em que a organização desmobiliza parte de seus recursos humanos face a contenção de gastos : a) Seleção. b) Recrutamento. c) Demissão. d) Avaliação de Desempenho. 12. A ação estratégica de recursos humanos é facilitada pela análise dos cenários internos e externos, de forma a fornecer subsídios que permitam à área intervir adequadamente. Tais análises nos permitem obter: a) planos. b) indicadores. c) salários. d) crises. 13. Qual a principal finalidade do subsistema de Recrutamento? a) Prevenir conflitos coletivos de trabalho. b) Zelar pela integridade física dos trabalhadores. c) Qualificar, habilitar pessoas para exercerem determinados cargos. d) Fornecer mão-de-obra para atender as necessidades das organizações. 14. O que é o recrutamento de pessoal? a) É uma técnica de seleção de pessoal. b) É uma técnica de recrutamento de pessoal. c) É o processo de qualificar pessoas para exercerem determinados cargos. d) É o processo de atração de pessoal para participar do processo de seleção. 15. A determinação de quem, dentre um conjunto de candidatos, seria o mais bem qualificado é chamada de: a) planejamento de recursos humanos. b) recrutamento. c) seleção. d) avaliação de desempenho. 16. Qual das seguintes afirmações sobre seleção não é verdadeira? a) Seleção é um exercício de prever quais candidatos serão bem-sucedidos se contratados. b) A boa seleção busca a redução da probabilidade de cometer erros de rejeição e aceitação e, ao mesmo tempo, de aumentar a probabilidade de tomar decisões corretas. c) Erros de aceitação podem deixar a organização vulnerável a acusações de discriminação. d) Erros de aceitação podem resultar em custos devidos à incompetência do funcionário.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH 17. Qual das seguintes afirmações sobre dispositivos de seleção não é verdadeira? a) Os testes são sempre mais válidos do que as entrevistas. b) Deve haver uma relação comprovada entre o dispositivo de seleção e algum critério relevante. c) Os dispositivos de seleção devem demonstrar confiabilidade. d) Os gerentes podem escolher dentre uma série de dispositivos de seleção. 18. Qual dos seguintes dispositivos não é um dispositivo de seleção? a) Entrevistas. b) Recomendações. c) Fichas de inscrições. d) Testes.

19. Qual a principal finalidade do treinamento? a) Integrar os recursos humanos de uma empresa. b) Zelar pela integridade física dos trabalhadores. c) Planejar a necessidade futura de m ão-de-obra de uma empresa. d) Mudar conhecimentos, habilidades e atitudes. 20. Quais são as etapas do treinamento? a) LNT, integração, execução e avaliação. b) LNT, programação, execução e avaliação. c) Recrutamento, job rotation, avaliação, painel. d) Integração, CHA, LNT e painel. 21. Cite três situações geradoras de necessidade de treinamento. a) LNT, promoção e custos elevados de produção. b) CHA, mudança de método de trabalho e aquisição de novos equipamentos. c) Mudança de tecnologia, mudança de método, contratação de um novo empregado. d) LNT, CHA e promoção. 22. Qual é o objetivo da avaliação de reação dos programas de treinamento? a) Avaliar o atendimento da necessidade que motivou o treinamento. b) Realizar ajustes nos programas internos de treinamento e avaliar a competência das entidades externas de treinamento. c) Identificar possíveis falhas nos métodos de treinamento. d) Levantar as necessidades de treinamento. 23. Indique cinco métodos de treinamento: a) Instrução programada, exposição, seleção, integração social e Demonstração. b) Programa de trainee, triagem, integração, conferência e subsistema. c) Triagem, recrutamento, seminário, integração e turnover. d) E-learning, job rotation, leitura orientada, painel e estágio. 24. Qual é a importância do subsistema de Relações trabalhistas e Sindicais? a) Proporcionar bem-estar aos trabalhadores. b) Prevenir os conflitos coletivos de trabalho. c) Estimar a necessidade futura de mão-de-obra da empresa. d) Estimar as necessidades futuras de pessoal, Identificar nas organizações as pessoas com potencial para ocupar as vagas que serão abertas e desenvolver, em tempo hábil, as pessoas identificadas internamente com potencial para ocuparem as vagas. 25. São funções dos sindicatos: a) CIPA, assistencial e lockout. b) Greve, negocial e SESMT. c) Evitar acidentes de trabalho, unicidade e pluralidade sindical. d) Negocial, assistencial e de representação. 26. São formas de prevenção de conflitos coletivos de trabalho: a) Correria, desrespeito às normas de segurança, imprudência. b) Manter um bom clima organizacional, cumprir as leis trabalhistas e manter uma boa relação com os sindicatos. c) Assistencial, negocial e representação. d) Cláusulas econômicas, cláusulas sociais e data-base. 27. São tipos de cláusulas econômicas negociadas entre os sindicatos: a) Reajuste salarial; hora extra e lockout.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH b) Anuênio, SESMT e piso salarial. c) Aumento real, aumento de mérito e federações. d) Antecipação salarial, aumento por produtividade e hora extra. 28. São formas indiretas de solução dos conflitos coletivos de trabalho: a) Negociação, greves, lockout. b) Boa relação com os sindicatos, treinamento das chefias e mediação. c) Negligência, imprudência, imperícia. d) SESMT, CIPA, PCMSO, SIPAT. 29. Compõem a estrutura salarial: a) A descrição sumária e a detalhada. b) Os pontos e avaliação dos cargos. c) A observação no local e a remuneração variável. d) As classes e as suas respectivas faixas salariais. e) A análise e a descrição dos cargos. 30. Qual é a grande mudança que vêm ocorrendo na administração dos salários? a) A adoção da Avaliação 360º. b) A adoção da remuneração variável. c) Os equilíbrios interno e externo. d) A descrição de cargos. e) A pesquisa salarial. 31. Alocar cada cargo na sua respectiva classe em função do cargo, é a finalidade de que etapa do plano de cargos e salários? a) Pesquisa salarial. b) Análise de cargos. c) Classificação de cargos. d) Descrição de cargos. e) Avaliação de cargos. 32. As principais partes de uma descrição de cargos são: a) Questionário, observação no local e especificações. b) Sumária, detalhada e especificações. c) Especificações, pontos e escalonamento. d) Análise, entrevista e especificações. e) Observação no local, entrevista e especificações. 33. O método de avaliação de cargos mais utilizado pelas empresas é o: a) de Escalonamento Simples. b) de Graus Pré Determinados. c) de Comparação por Fatores. d) de Pontos. e) de Comparação Binária. 34. Considerando os estudos realizados sobre a linha histórica ou evolução histórica da ARH no nosso país, assinale a ÚNICA alternativa CORRETA: a) Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego. Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. b) Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram transformações significativas, influenciadas fortemente pela globalização e as atividades de recursos humanos, estas eram voltadas para o desenvolvimento das competências da mão-de-obra. c) Os anos 80 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas e mpresas. d) Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de reestruturação se tornaram populares. A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. Isso representou um forte investimento nas áreas de treinamento e desenvolvimento. e) No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o ¿milagre econômico¿, mas a partir de 1973 o país começou a exploração de petróleo como nunca visto. Nessa época o administrador de empresas


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH passa a ser valorizado como profissional de RH p or descentralizar as funções dessa área. 35. De acordo com Chiavenato (1981), pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando melhor efetividade organizacional. A partir da afirmativa anterior sobre os objetivos da administração de Recursos Humanos, assinale a alternativa INCORRETA: a) Proporcionar competitividade à organização. b) Recomendar ou conduzir processos de mudança. c) Elaborar relatórios financeiros sobre a contabilidade da empresa. d) Manter políticas que assegurem ética e comportamento socialmente responsável. e) Criar condições para os colaboradores se mantenham treinados e motivados. 36. A capacitação dos colaboradores de uma Organização pertence a um subsistema da área de RH. Aponte-o: a) Aplicação de RH. b) Captação de RH. c) Desenvolvimento de RH. d) Remuneração de RH. e) Monitoração de RH. 37. Qual a missão PRINCIPAL da Administração de Recursos Humanos? a) Promover o desenvolvimento das pessoas e das organizações. b) Capacitar os gestores para liderar suas equipes. c) Equilibrar os recursos materiais e administrativos de uma empresa. d) Descrever detalhadamente as tarefas do cargo. e) Melhorar os resultados financeiros da organização. 38. As pessoas devem sair da mesmice: Dê oportunidade a si mesmo de entrar em contato com o novo e perceber como se sente em relação a ele. Crie, invente. As pessoas devem ser o capital intelectual da organização: "Me dê a oportunidade de dar o melhor de mim". Diante desta premissa, assinale dentre as alternativas a seguir propostas aquela que explica, corretamente, quem pode exercer este papel: a) Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam, mas que em muito enriquece a todos os envolvidos no processo. Só os verdadeiros líderes fazem-no com a frequência necessária ao seu sucesso profissional. b) Saber extrair o melhor do outro é algo que independe da formação. c) Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam. Só os profissionais que atuam no RH estão preparados, adequadamente, para o exercício desta tarefa. d) Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam, mas que em muito enriquece a todos os envolvidos no processo. Só os Gerentes de RH estão prontos para exercer este papel. e) Saber extrair o melhor do outro é um dom. Só os que já nascem com ele estão preparados, adequadamente, para o exercício desta tarefa. 39. Assinale a alternativa que NÃO caracteriza objetivo específico do processo de recrutamento e seleção. a) Ensinar os testes aos candidatos. b) Orientar sobre o processo seletivo. c) Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando. d) Dar retorno aos que respondem ao seu chamado. e) Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação). 40. Assinale a alternativa que melhor se ajusta ao enunciado a seguir, de acordo com o processo descrito: Durante um Processo de Planejamento Estratégico, no qual a empresa tenha lançado mão da Análise Organizacional, serão estudados(as): a) Apenas os elementos do ambiente organizacional. b) Os modelos tecnoassistenciais e a tecnoestrutura da organização. c) Os elementos internos e externos à organização que dizem respeito ao seu negócio. d) As principais ferramentas do sistema financeiro. e) Os elementos sociopolíticos que caracterizam a atuação governamental. 41. O conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização denomina-se: a) seleção de pessoas. b) treinamento de pessoas. c) empowerment.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH d) desenvolvimento de pessoas. e) recrutamento de pessoas. 42. Veja as afirmativas abaixo: I Eliminar ou neutralizar os riscos de doenças ocupacionais é um compromisso da ARH. II A ARH deve promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos. III A ARH deve sempre pagar salários cada vez maiores. Estão corretas as afirmativas: a) III, apenas. b) I e II, apenas. c) II e III, apenas. d) I e III, apenas. e) Todas estão corretas. 43. A ARH (Administração de Recursos Humanos) lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar. A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Assim é CORRETO afirmar: a) A ARH trabalha em ambientes e em condições nas empresas que foram por ela (ARH) determinadas e sobre as quais possui um grau de poder e controle muito grande. b) Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa e atribuição. c) A definição de Meta em ARH consiste na realização de objetivos de longo prazo de uma organização, considerando a estrutura logística, a cultura da empresa (se é familiar ou não) e formação técnica de seus principais gestores. d) A ARH não lida diretamente com fontes de receitas. É em virtude disso que a grande maioria das empresas aloca recursos humanos em termos de centros de lucros e não em termos de centro de custos. e) A ARH é um fim em si mesma, pois, trabalha para alcançar a eficiência e eficácia das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais. 44. Considerando desafios e dificuldades da Administração de Recursos Humanos (ARH), assinale a única afirmativa incorreta: a) A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização. b) A ARH lida com "recursos fim" das organizações. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar. c) A ARH não lida diretamente com fontes de receitas. A grande maioria das empresas ainda aloca recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros. d) A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre as quais possui um grau de poder e controle muito pequeno. Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados. e) A ARH preocupa-se, fundamentalmente, com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou as condições que a produzem. 45. A área de Administração de Recursos Humanos (ARH) é interdisciplinar e, por isso, envolve várias áreas do conhecimento. Marque a alternativa que contempla essas áreas, conforme vimos em aula: a) Direito tributário, Psicologia Clínica e Sociologia organizacional. b) Pedagogia, Direito tributário e Ciência da Informação. c) Psicologia de comunidades, Direito civil e Sociologia da informação. d) Direito do trabalho, Psicologia organizacional, Sociologia da cultura e Engenharia da Informação. e) Direito do trabalho, Psicologia organizacional, Sociologia organizacional e Engenharia de segurança. 46. Assinale a alternativa INCORRETA sobre o processo de Análise Organizacional: a) Propicia o esforço coordenado e maximiza o impacto de recursos limitados. b) Possibilita o comportamento sinérgico das áreas funcionais da organização. c) Desenvolve um processo descentralizado de planejamento. d) Transforma a organização proativa em reativa.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH e) Está relacionado com a identificação de problemas organizacionais e com as suas soluções. 47. A área de recursos humanos que começou o século XX de maneira muito tímida, cumprindo apenas funções burocráticas, a partir dos anos 1930 ganhou um viés psicológico e social e, nas últimas décadas, passou por alterações que a tornaram mais enxuta e eficiente (Vizioli, 2010, p. 18). São características da ARH na atualidade: a) Ser agente de mudanças. b) Metas claramente definidas e alinhadas às da organização. c) Paternalismo com os colaboradores. d) Atuação consultiva. e) Tomada de ações proativas 48. De acordo com Chiavenato (2010) os seis processos da Administração de Recursos Humanos são: a) Recrutamento, seleção, marketing institucional, competências e habilidades, desenvolvimento de carreira e pesquisa de clima organizacional. b) Gerenciar pessoas, desenvolver pessoas, remunerar pessoas, recompensar pessoas, gerenciar benefícios e gestão de marketing. c) Agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas. d) Motivar pessoas, treinar pessoas, promover pessoas, recompensar pessoas, gerenciar conflitos e promover qualidade no trabalho. e) Desenvolver pessoas, promover pessoas, motivar pessoas, monitorar pessoas, gestão do clima organizacional e treinamento. 49. Para ser um competente profissional em Recursos Humanos, devem-se ter determinadas características PESSOAIS. Assinale abaixo o conjunto correto: a) Capacidade de negociação, ter bom emprego, trabalhar em equipe. b) Postura consultiva, agente de mudanças, ganhar bom salário. c) Nenhuma das alternativas anteriores. d) Comunicação, interesse pela natureza humana, consciência social. e) Compromisso com o negócio, visão administrativa, saber utilizar as redes sociais. 50. Assinale a alternativa CORRETA. As ciências que contribuem para o Comportamento Organizacional são: a) Psicologia, Sociologia, Psicologia Social, Antropologia e Ciências Políticas. b) Psicologia, Sociologia, Psicologia Social, Antropologia, Ciências Políticas e Engenharia. c) Psicologia, Sociologia, Matemática, Antropologia e Ciências Políticas. d) Psicologia Social, Antropologia, Ciências Políticas e Engenharia. e) Sociologia, Psicologia Social, Antropologia, Ciências Políticas e Estatística. 51. O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para trabalhar nos mais variados setores da empresa. Qual a razão que determina a necessidade de execução deste processo com precisão e qualidade? Assinale a resposta certa: a) Não seguir os parâmetros definidos para o cargo pode trazer problemas na hora do treinamento do novo contratado. b) Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção. c) Não observar as normas que regem o trabalho de Recrutamento e Seleção pode impactar no mercado. d) Contratar sem seleção significa contratar um funcionário descomprometido com a empresa. e) Contratar sem critérios pode comprometer o trabalho da concorrência. 52. O termo programação, utilizado na área de RH, refere-se a: a) um termo que não é pertinente à área de RH. b) uma reformulação de um programa já desenvolvido. c) uma sequência de atividades que devem ser executadas. d) um titulo de um programa de treinamento. e) um processo que já esteja em execução. 53. A qual dos processos da Gestão de Pessoas o gestor deveria dar mais atenção quando a organização

está partindo para a expansão e a ampliação de suas atividades? a) Processo de pesquisa de clima organizacional. Tem como fundamento a satisfação de seus funcionários, bem como a sua capacidade produtiva para o estabelecimento de novos desafios. b) Processo de desenvolvimento de talentos internos. Promove os funcionários com o objetivo


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH motivacional de atender à estratégia competitiva da organização. c) Processo de retenção de talentos. É o processo que garante a permanência dos funcionários, principalmente dos gerentes e dos líderes de equipes, para a manutenção da qualidade de produtos e de serviços em face do crescimento e da expansão da organização. d) Processo de agregar pessoas. São os processos de captação e de inclusão de talentos por meio do recrutamento e seleção de pessoas que possuem o potencial adequado para o desenvolvimento e o crescimento competitivo da empresa. e) Processo de desenvolvimento gerencial. Prepara toda a cadeia de comando para novos desafios organizacionais. 54. Participam do processo de Socialização do novo colaborador, além do RH: a) todos que participaram do Recrutamento e da Seleção. b) os gestores imediatos. c) as empresas parceiras. d) os avaliadores de desempenho. e) os gestores com mais tempo na empresa. 55. Fontes de recrutamento de pessoal são locais do mercado de trabalho em que a empresa vai atrair candidatos. Marque abaixo a alternativa que não corresponde a uma fonte de recrutamento: a) A própria empresa. b) Entrevista com chefe direto. c) Palestras em universidades. d) Colocar cartazes em locais visíveis. e) Anúncios em jornais. 56. Muitas organizações que valorizam pessoas têm como prática desenvolver um programa de acolhimento para os candidatos que foram selecionados e contratados. Antes de começarem a trabalhar, passam por um programa realizado pelo RH em parcerias com outras áreas. O Programa mencionado é chamado de: a) Treinamento e Desenvolvimento dos Novos Colaboradores. b) Programa de Integração/Ambientação dos Novos Colaboradores. c) Programa de Acolhimento para a Qualidade de Vida no Trabalho. d) Treinamento de Capacitação para o bom desempenho no ambiente de trabalho. e) Desenvolvimento dos Novos Colaboradores. 57. No levantamento de necessidades de treinamento realizado pelo susbistema de ARH T & D,

partiram de indicadores a priori para planejarem o próximo treinamento da organização. Qual a única situação que poderia ser atendida com esses indicadores? a) Carência de domínio da área tecnológica, administrativa e financeira, que vem trazendo prejuízos a organização. b) Criação de uma nova unidade da empresa. c) Dificuldade de relacionamento na equipe, alto número de conflitos. d) Problemas de produção que vem ocorrendo com frequência. e) Comunicação deficiente e aspectos comportamentais em geral. 58. O Programa de Integração para funcionário significa: a) dar-lhe treinamento operacional. b) avaliar seu desempenho. c) apressar sua promoção. d) fornecer-lhe informações sobre o cargo, a área de trabalho e a empresa. e) aumentar seu salário. 59. A área de Treinamento & Desenvolvimento (T&D) é mais um dos subsistemas de Gestão de Pessoas da maior importância na atualidade, considerando a necessidade das empresas se manterem competitivas através das pessoas. Abaixo estão relacionados diferentes afirmativas, todas elas relacionadas ao processo de T&D. Assinale aquela que está definida de modo equivocado: a) Programação dos Treinamentos: realizar o planejamento físico e orçamentário de todos os programas de T & D que serão realizados em um determinado período, para que sejam supridas as necessidades previamente identificadas. b) Desenvolvimento: está relacionado com habilidades e capacidades que podem ser utilizadas futuramente, no desempenho de outras funções. c) São atividades do método de ensino em grupo: estudo de caso; leitura; brainstorming; benchmarking; coaching. d) Avaliação: verificar os programas realizados, fazer os ajustes necessários nos programas internos e verificar a competência das entidades executoras dos eventos. e) Levantamento das Necessidades de Treinamentos: visa identificar as necessidades dos


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH funcionários, em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, que possam melhorar as suas performances. 60. Em relação ao Plano de Contingência escolha a opção correta: I - É um conjunto de ações préestabelecidas que deve ser colocada em pratica na hipótese de uma greve ser deflagrada. II - Por meio dele algumas pessoas são devidamente treinadas e preparadas para exercer suas funções durante a greve. III - Não é um direito que o movimento grevista tem de persuadir aqueles trabalhadores que não aderiram a greve. a) Somente I e III estão corretas. b) Somente I e II estão corretas. c) Somente II e III estão corretas. d) Somente I está correta. e) Todas estão corretas. 61. Em relação à estratégia de prevenção dos problemas trabalhistas, podemos afirmar: a) É a existência de vários sindicatos, em um município, representando uma determinada categoria. b) É a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas de prevenção e soluções dos problemas trabalhistas frente à classe patronal. c) Bom relacionamento com os sindicatos patronais. d) Bom clima organizacional; Reuniões das equipes de RT; Cumprimento das leis; convenções; acordos e sentenças normativas. e) Manter canais de comunicação com os empregadores. 62. Sua formação é de caráter permanente, composta por trabalhadores ou empresários, que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses. Podemos afirmar que esse é o conceito de: a) Sindicato. b) Conselho Regional. c) Congresso. d) Grêmio. e) Associação de empregados. 63. Num Acordo Coletivo de trabalho, firmado entre o Sindicato Patronal e o Sindicato dos Trabalhadores, podemos identificar as seguintes Cláusulas Econômicas: a) Horas extras, treinamento de gestores e vale transporte. b) Reajuste salarial, piso salarial e treinamento operacional. c) Reajuste salarial, piso salarial e Turnover. d) Antecipações Salariais, Piso Salarial e Anuênio. e) Piso Salarial, horas extras e meritocracia. 64. É uma das várias teorias sobre motivação que coloca a ênfase na percepção pessoal do indivíduo sobre a razoabilidade ou justiça relativa na sua relação laboral com a organização. De fato, parte do princípio de que a motivação depende do equilíbrio entre o que a pessoa oferece à organização através do sistema produtivo e aquilo que recebe através do sistema retributivo. a) Teoria da Equidade. b) Teoria Y. c) Sistema de seleção. d) Teoria X. e) Compensação. 65. Processo em que a organização desmobiliza parte de seus recursos humanos em face da contenção de gastos: a) recrutamento. b) avaliação de desempenho. c) seleção. d) nenhuma das respostas acima. e) demissão. 66. A função ou o conjunto de funções (conjunto de tarefas ou de atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional formal de uma organização, isto é, no organograma, denomina-se: a) escopo atribucional. b) composto de tarefas orgânicas. c) matriz de atribuições.


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Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH d) cargo. e) mix de atividades. 67. Marcos, gerente de Recursos Humanos, delineou um programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) a ser implantado nos próximos três meses sem custos adicionais. O programa de QVT está centrado nos seguintes pontos-chave: I. definição de jornada de trabalho flexível; II. estabelecimento de normas e rotinas rígidas de trabalho; III. reestruturação do trabalho por meio do enriquecimento de tarefas dos colaboradores; IV. revisão do Plano de Cargos e Salários da Companhia e V. desenvolvimento de trabalho voluntário dos colaboradores junto a comunidades carentes. Estão corretos apenas os pontos: a) III e IV. b) I, II e IV. c) I, III e V. d) II, III e IV. e) I, II, III e V. 68. Qual é o papel do subsistema de Segurança do Trabalho? a) Proporcionar bem-estar aos trabalhadores. b) Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho. c) Estimar a necessidade futura de mão-de-obra da empresa. d) Prevenir acidentes de trabalho e doença ocupacionais. e) Identificar nas organizações pessoas com potencial para ocupar as vagas que serão abertas e desenvolve-las, em tempo hábil, para ocuparem as vagas. 69. Indique 3 tipos de riscos inerentes aos ambientes de trabalho. a) Doença ocupacional, CIPA e SESMT. b) Ato inseguro, PCMSO e riscos químicos. c) CIPA, SESMT, PCMSO. d) Acidentes sem perda de tempo, com perda de tempo e higiene do trabalho. e) Físicos, químicos e biológicos. 70. São exemplos de Condição insegura: a) Correria, desrespeito às normas de segurança, imprudência. b) Ferramentas defeituosas, pisos escorregadios e falta de EPIs. c) Negligência, horário excessivo de trabalho. d) Investigar as causas dos acidentes; inspecionar as instalações da empresa e desrespeito às normas de segurança. e) Pagar os salários, pagar as férias e controlar a frequência. 71. São tarefas da CIPA: a) Preencher as guias, controlar as frequência e Investigar as causas dos acidentes. b) Registrar na carteira de trabalho, e lançar os acidentes na ficha de registro e inspecionar as instalações da empresa. c) Observar e relatar as condições de risco, Investigar as causas dos acidentes e Recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos. d) Orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes, lançar na ficha de registro, preparar os informes de rendimento. e) Calcular os proventos, emitir relatórios e programar as férias. 72. Que critérios podem ser usados para avaliar um plano de benefícios oferecidos por uma empresa? a) Produtividade, aumento salarial, promoções. b) Clima organizacional, aumento salarial, treinamento e desenvolvimento, custo. c) Custo, promoções, recrutamento e reclamações trabalhistas. d) Custo, capacidade de atrair e fixar funcionários, grau de satisfação, grau de utilização. 73. Existem situações que podem ser resolvidas pelo Desenvolvimento. Assinale abaixo essa(s) situação(ões): a) Faltam recursos materiais para um trabalho mais eficaz. b) Todas as alternativas estão corretas. c) O empregado não pode realizar o seu trabalho. d) O empregado não sabe realizar o seu trabalho. e) O empregado está desmotivado para realizar o seu trabalho.

processo

de


Treinamento

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&

Apostila de 2014 Gestão Integrada de RH 74. ATO INSEGURO é o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou as de terceiros. O próprio funcionário é quem causa o acidente de trabalho. Podemos considerar um Ato inseguro: a) instalações inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação inadequada, falta de limpeza, sanitários deficientes). b) ferramentas defeituosas. c) máquinas mal protegidas e mal mantidas. d) desrespeito às normas de segurança. e) horário excessivo de trabalho. 75. Quando os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) estão presentes nos ambientes de trabalho, pode-se entender, na prática, que os profissionais atuantes neste cenário estão sujeitos a sofrer um determinado tipo de risco. A que risco este enunciado se refere? Assinale a alternativa de resposta correta. a) Risco Biológico. b) Doença do Trabalho. c) Risco Sanitário. d) Risco Químico. e) Risco Físico. 76. Uma empresa de TV a cabo está desenvolvendo uma nova modalidade de treinamento para sua equipe de instalação e manutenção. O novo treinamento será realizado durante uma semana, por meio de instrução em sala de aula, no período da manhã, e do trabalho sob orientação de um colega mais experiente, no período da t arde. A situação envolve a técnica de treinamento. a) para segurança. b) a distância. c) de aprendizagem. d) no trabalho. e) por simulação. 77. Quando uma empresa adota a prática de ofertar "Benefícios" aos seus trabalhadores, ela pretende estimular a produtividade e a qualidade nos seus resultados. Além disso, o que mais a empresa objetiva com esta prática? Assinale a alternativa correta. a) Contribuir para o sentimento de valorização do trabalhador. b) Melhorar a qualidade de vida no trabalho. c) O conjunto das alternativas de resposta proposto atende plenamente ao enunciado da questão. d) Aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários. e) Ampliar as possibilidades de retenção. 78. Em que etapa do processo de Treinamento & Desenvolvimento (T&D) os gestores verificam se o investimento feito no empregado valeu a pena? a) Execução de T&D. b) Avaliação de Resultados. c) Avaliação de Reação. d) Programação de T&D. e) Levantamento de Necessidades de T&D. 79. Dos exemplos abaixo, assinale aquele que se caracteriza como CONDIÇÃO INSEGURA como causa de acidente de trabalho: a) Indisciplina. b) Imprudência. c) Gosto pelo risco. d) Correria. e) Instalações inadequadas. 80. Os processos de recompensar pessoas da administração de Recursos Humanos envolvem não somente remuneração como também benefícios. Alguns dos benefícios são legalmente obrigatórios, como por exemplo: a) empréstimos aos funcionários. b) gratificações. c) salário-família. d) complementação de aposentadoria. e) seguro de vida em grupo.


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Resumo Gestão Integrada de Recursos Humanos Com Exercícios e Gabarito

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