FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA ACADEMICA EMPRESARIAL DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
TRABAJO MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE DIVERSAS EMPRESAS Presentado por:
ALVA CASTELLANOS, Rosa Elizabeth. DAVILA TABOADA, Fatima Irene. GOMERO ASENCIOS, Darla Milagros. SCHARFF SALINAS, Pierina Alexandra.
ASIGNATURA: RACIONALIZACION ADMINISTRATIVA DOCENTE: REY LELIS, BAUTISTA JUAN DE DIOS HUACHO – PERÚ 2014
INDICE
INTRODUCCION
MARCO TEORICO Evaluación y Clasificación de Cargos: 1. modelos de diseño de manual de puestos 1.1.
CONCEPTO Fernández, (2004): “Para que los profesionales estén motivados y
trabajen a pleno rendimiento, uno de los requisitos es que se encuentren cómodos, en el sentido más amplio de la palabra, en su puesto de trabajo. Además, la motivación y muy especialmente su antónimo, la desmotivación, son sentimientos que se irradian, contribuyendo a forjar un determinado clima laboral que repercute exponencialmente en la productividad de toda la organización”.
Raventos, (2004): “El mejor diagnóstico es aquel que responda al
diseño óptimo de cada plaza ocupacional, analizada individualmente, y que permita al conjunto de la organización alcanzar la armonía y el máximo rend imiento”.
1.2.
BASE CONCEPTUAL
Actualmente, el concepto de puesto o cargo también se ha visto afectado por la globalización y las exigencias del mundo moderno. Esto quiere decir que, no son estables, estáticos ni definitivos; todo lo contrario, están en constante cambio para poder adaptarse a las permanentes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales. Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como: “una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y
responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización. Bryan Livy citado por Chiavenato (1992) define un cargo como: “la reunión
de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar f ormal en el organigrama”.
Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto lo define: “un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en
un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está situado”.
1.3.
DISEÑO DE PUESTOS
Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una perfilación viable para la persona que lo detenta. Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación, insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos (Malik, 2000). Gómez-Mejía (2000), describe el diseño de puestos como: “proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico”.
Fernández (2001) opina: “el diseño de puestos de trabajo
es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo”.
sí mismo, Chiavenato en su libro Gestión del Talento agrega: “el diseño de los cargos es el proceso de
organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización”.
Analizando el conjunto de concepciones aquí citadas, sacamos como conclusión que, el Diseño de Puestos de Trabajo es un proceso de organización del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los puestos de una organización, atendiendo el contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que el desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente
1.4.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. (Chiavenato, 1999)
Mondy y Noe, (1997): “la descripción de puestos es
un documento que proporciona información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mínimas aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto específico se contienen en la especificación del puesto”. Chiavenato, (1999) añade: “La descripción del cargo
es un proceso que consiste en enumerar las tareas
o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende”.
2. evaluación y,métodos de clasificación de cargos
2.1
Evaluación y Clasificación de Cargos
La evaluación de cargos es un termino genérico que a barca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos. La evaluación de cargos es: el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre cargos sobre una base consistente y sistemática. Método de evaluación de cargos Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos: Métodos no cuantitativos:
1. Escalonamiento de cargos 2. Categorías predeterminadas
Métodos cuantitativos:
3. Comparación de factores 4. Evaluación de puntos
Método de Escalonamiento (job ranking) El método de evaluación de cargos por escalonamiento se denomina también método de comparación simple y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación. El primer paso para este método es el análisis de cargo, la información acerca de los cargos debe disponerse de fácil comprensión para poder manejara y tiene que ser preparada con mucho cuidado para evitar errores. Hay dos maneras de aplicar el Método de Escalonamiento. 1. Mediante la Definición previa de los limites superiores e inferiores del escalonamiento. Inicialmente se define el criterio de comparación entre los cargos ( la importancia con respecto a los objetos de la empresa)
El escalonamiento de los cargos constituye la propia clasificación de cargo. Limite superior posee mayor cantidad del criterio escogido( El cargo mas complejo o importante) o
Limite inferior posee menor cantidad posible de criterio escogido ( El cargo menos complejo o importante) o
Es un método NO cuantitativo ya que no da ninguna indicación del grado de diferencia entre los cargos y simplemente indica si un car go exige mas o menos de un individuo si para la organización es mas o menos importante, este método produce un escalonamiento de los cargos.
2. Mediante la Definición previa de los cargos de referencia
Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos.
Se definen los cargos de referencia representan cantidades variadas. Cada cargo funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos. A medida que los demas cargos se comparan y escalonan con relación a el, este va perdiendo utilidad.
Los cargos de referencia se disponen en orden creciente o decreciente
Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en el orden correspondiente al resultado de esa comparación. La definición y claridad de estos cargos constituyen un punto fundamental para la utilización de este método.
El escalonamiento de los argos constituye la propia clasificación de cargo.
Método de categorías predeterminadas (job classification) El método de categorías predeterminadas constituye una interesante variación del método de escalonamiento simple. Podría denominarse como método de escalonamiento simultaneo. Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas características comunes. Una vez definida la estructura de la organización y el a nálisis de cargo este método comienza con la definición previa de las categorías de los cargos. Las categorías son conjuntos de cargos con cara cterísticas comunes y que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.
Cargos de trabajo por mes: de supervicion de ejecucion ( no de supervicion)
Cargos de trabajo por horas: especializados calificados no calificados o de brazos
Algunos también pueden dividirse de la siguiente forma:
Categoría 1
Categoría 2
Categoría 3
Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisión y experiencia limitada
Cargos no calificados
Cargos Calificados
Cargos Especializados
Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos
Se trata de un método no analítico y cualitativo.
Método de comparación de factores (factor comparison) Es una técnica que abarca el principio de escalonamiento. Es una técnica analítica, por lo tanto los cargos se comparan con factores de evaluación. Este método se atribuye a Eugene Benge propone cinco factores: o
Requisitos intelectuales
o
Habilidades exigidas
o
Requisitos físicos
o
Responsabilidad
o
Condiciones de trabajo
Este método exige etapas, que se desarrollan con el análisis de cargo: 1. Elección de factores de evaluación: Los factores constituyen criterios de comparación, ósea verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores dependerá de los tipos y características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica es identificar factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones. o
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación: Mejor sea la definición de los factores, mayor será la precisión del método. o
3. Elección de los cargos de referencia: Se escogen para facilitar el manejo d los factores de evaluación. o
4. Escalonamiento de los factores de evaluación: Se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación. o
5. Evaluación d factores en los cargos de referencia: Como base de cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor. Evaluación de factores es el nombre asignado a la parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario, entonces cada factor debe tener un valor. La suma total de estos factores constituye el salario compuesto. o
6. Montaje de la matriz de escalonamiento y evaluación de factores:Consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. Debe haber c onformidad entre las diferencias relativas indicadas por el escalonamiento y las diferencias absolutas encontradas en las asignaciones salariales arbitrarias y subjetivas. o
7. Escala comparativa de cargos: consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una esc ala comparativa de cargos. o
A través de esta escala cada cargo se escalona en cada uno de los factores por medio de la comparación de factores y luego se suman los valores en pesos para tener la evaluación global del cargo. Esta técnica es menos exacta que la evaluación por puntos pero ofrece la mayor confiabilidad entre todas las técnicas de evaluación. Entonces este método de comparación de factores es el más apropiado para cargo de trabajo por horas y otros menos complejos. Puede adaptarse para cargos de trabajo por mes, este ha provocado innumerables críticas. Es una técnica fácilmente contaminable por la variación de errores así como en la subjetividad.
Método de Evaluación de Puntos ( point rating) M étodo de evaluación por puntos: Este se volvió el método mas utilizado para las empresas. La técnica es analítica, los cargos se comparan mediante factores de evaluación en sus p artescomponentes. Es también una técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos a cad a elemento o aspectos del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos. Este método se basa en un trabajo previo de análisis de cargo y exige las siguientes etapas:
13. Elección d factores de evaluación: Esta directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Mas que de fact ores individuales , se va a hablar de cuatro grupos de factores:
14. Requisitos intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las ca racterísticas intelectuales de los ocupantes. 15. Requisitos físicos: Las exigencias de los cargos rn cuanto a las características físicas del ocupante. 16. Responsabilidades implicadas: Las exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder. 5. Condiciones de trabajo: Las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo.
FACTORES DE EVALAUCION Requisitos Intelectuales Instrucción básicas
Experiencia previa
Iniciativa e ingenio Requisitos físicos Esfuerzo físico necesario
Concentración mental o visual
Responsabilidad por Supervisión de personal
Material o equipo Métodos o procesos
Informaciones confidenciales Condiciones de Trabajo
Ambiente de trabajo
Riesgos
Ponderación de los factores de evaluación: Se hace de acuerdo con su importancia relativa. La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores en las comparaciones entre los cargos. Al terminar la ponderación se intenta hacer ciertos ajustes y esto hace que la suma de todos los factores sea diferente de cien. La escala de puntos sufrirá una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual NO anula la precisión del instrumento de medición que estemos considerando. Montaje de la escala de puntos: Después de la ponderación la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos a los diversos grados de cada factor. Estos valores sirven como base para la elaboración de la escala de puntos para cada factor y constituirán el valor de puntos. Entonces se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de diversos grados de cada fact or. Hay distintos tipos de progresión:
Aritmética Geométrica Arbitraria
La progresión aritmética hace que el valor de cada grado aumente ciento por ciento todas las veces haciendo que la diferencia de los grados sea constante. La progresión geométrica hace que el valor de cada grado aumente ciento por ciento con relación al grado anterior haciendo que el valor de puntos se duplique en cada una de las etapas.
Montaje del manual de evaluación de cargos: Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos se proceden a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del manual de evaluación de caros, una especie de guía o patrón de comparación entre los d iversos grados de factor y respectivos valores en puntos. Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación: Con este manual se procede a evaluar los cargos. Se to ma cada factor una vez y se comparan con el todos los cargos anotando el grado y el numero de puntos de cada cargo en ese factor.
APLICACIONES Y EJEMPLOS PRACTICOS APLICACIÓN PRÁCTICA 1: OPERARIO DE JARDINERÍA Se ha visitado un Centro Especial de Empleo cuya actividad está centrada en la jardineríacon el objeto de definir que capacidades deben asociarse a un puesto de OPERARIO DE JARDINERÍA. Se mantuvo una reunión con un equipo multidisciplinar de la empresa formado por la psicóloga del centro, por el responsable de prevención de riesgos laborales y por el responsable del área. Mediante la ficha de DESCRIPICIÓN DEL PUESTO (DPT) se definieron los requisitos en relación a identificación de puesto de trabajo, condiciones laborales, análisis funcional, requerimientos, desarrollo y evolución del puesto, marcando y describiendo aquellas cuestiones que consideraban básicas para el desarrollo del puesto de trabajo evaluado.
CONCLUCIONES
FUENTES DE INFORMACION 1. Cuesta, Armando. (2005): Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. La Habana. Editorial Academia. 2. Chiavenato, Idalberto (1992): Administración de Recursos Humanos. Mexico. Edit. McGraw-Hill.
3. Chiavenato, Idalberto (1999): Administración de Recursos Humanos. Colombia. Edit. McGraw-Hill.
2. http://ale-juarez-hdz.blogspot.com/2011/01/evaluacion-yclasificacion-de-cargos.html 3. http://es.slideshare.net/guest02f623ac/manual-de-funciones-porcargo-ienss
