TÉCNICO SUPERIOR HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO
MÓDULO I PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO
MAIO 2011
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ÍNDICE
I. II. III.
IV. V.
Índice Objectivos do Módulo I Introdução Desenvolvimento
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1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
6 7 12 15 20 26 31 44
O Trabalho Psicossociologia do Trabalho Os Factores Psicossociais Os Factores de Risco Psicossociais Metodologias de Medição e Avaliação Intervenção Psicossocial O Stress O Erro Humano
Conclusão Bibliografia
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I. OBJECTIVOS DO MÓDULO I O Módulo de Psicossociologia do Trabalho permite a análise do comportamento organizacional e das respectivas interacções entre os diversos intervenientes no mundo do trabalho.
Objectivos Gerais Compreender e analisar os factores psicossociais nas organizações, com vista ao desenvolvimento pessoal e à melhoria dos contextos laborais.
Objectivos Específicos − − − − − − − − − − − − − − − −
Reconhecer a importância da Psicossociologia Compreender o âmbito de intervenção da Psicossociologia Conceptualizar a noção de Organização Conceptualizar a noção de Trabalho Saber estabelecer relações entre os aspectos cognitivos e emocionais dos seres humanos Analisar e potencializar a motivação dos trabalhadores Conceptualizar a noção de Satisfação no Trabalho Conceptualizar a noção de Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho Identificar os factores psicossociais de uma organização e correspondentes factores de risco psicossociais Desenvolver pistas e estratégias para avaliar os factores/riscos psicossociais Identificar as causas e as condicionantes dos comportamentos Desenvolver pistas e estratégias para efectuar a Intervenção Psicossocial Conceptualizar a noção de Stress Entender e prevenir o Stress Conceptualizar a noção de Erro Humano Entender e prevenir o Erro Humano
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II. INTRODUÇÃO A ausência de conhecimentos por parte das Empresas e dos Trabalhadores dos riscos profissionais diários e da respectiva prevenção, é um dos maiores factores para a sinistralidade laboral e para as doenças profissionais. Consequentemente, os acidentes de trabalho e as doenças profissionais representam um elevado custo pessoal, um elevado custo para as empresas, e em última análise para a sociedade em geral. Neste contexto, o mundo do trabalho sempre teve associada a vertente humana, nem sempre tratada como uma sua componente preponderante. Apesar de uma melhoria generalizada das condições de trabalho, a natureza dos riscos tem actualmente uma dimensão mais Psicossocial, cuja prevenção é ainda mais difícil, sobretudo num contexto de constante competitividade nacional e internacional, onde os objectivos de produtividade são essenciais. No módulo I - Psicossociologia do Trabalho, procura-se efectuar a análise do comportamento organizacional e das respectivas interacções entre os diversos intervenientes no mundo do trabalho. Nomeadamente, compreender como é que os comportamentos individuais ou de grupo, influenciam a organização e em que medida é que todos esses aspectos interferem com o indivíduo. O módulo I - Psicossociologia do Trabalho, propõe-se o objectivo de preparar os Formandos para avaliar e intervir ou sugerir a intervenção, bem como a introduzir os conhecimentos e as ferramentas para que junto das empresas possam induzir a melhoria das condições de trabalho e a eficácia organizacional, e assim reduzir os riscos profissionais, com vista à saúde e qualidade de vida no trabalho.
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DIA MUNDIAL DA SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO DIA NACIONAL DA PREVENÇÃO DA SEGURANÇA 28 DE ABRIL
“PORQUÊ O DIA NACIONAL DA PREVENÇÃO? "Porque o trabalho deve ser a forma nobre e honesta de ganharmos a vida e não o veículo trágico para a perdermos... Porque não “acontece só aos outros”... Porque a inexperiência, aliada à irreverência e voluntarismo dos jovens trabalhadores podem facilmente resvalar para comportamentos irresponsáveis que os impedirão de chegarem a velhos trabalhadores... Porque a rotina em que podem cair os trabalhadores mais experientes pode conduzir ao facilitismo e à entrada em estatísticas de que todos queremos estar ausentes... Porque as trabalhadoras quando pegam ao trabalho na empresa geralmente já pegaram ao trabalho ininterrupto como mães, “domésticas” e esposas muito, muito antes... Porque não conseguimos deixar à porta do emprego as preocupações e os problemas de um quotidiano que nunca é fácil... Porque só se evita antes de acontecer. Depois repara-se, o que sai sempre mais caro e nem sempre é possível... Porque para evitar há que prevenir... Porque o principal equipamento de protecção individual é-nos distribuído de origem, alojado na nossa caixa craniana... Porque todos, individual e colectivamente, temos de ser sensibilizados para as enormes potencialidades desse equipamento de protecção... Porque a legislação que temos, e que é boa, tem de ser interiorizada e cumprida por todos, empregadores e trabalhadores, por convicção, e não desrespeitada, ou cumprida apenas por medo... Porque a Prevenção é comemorada num dia para ser vivida no dia-a-dia...
Por tudo isto celebramos o Dia Nacional da Prevenção!”
Mensagem de Luís Lopes, Coordenador Executivo para a Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho
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III. DESENVOLVIMENTO 1. O Trabalho Tendo em conta que passamos um terço da nossa vida a trabalhar, o Trabalho tem um papel preponderante na vida individual e social de cada indivíduo. O Trabalho é a actividade social organizada que nos permite alcançar alguns objectivos e satisfazer algumas necessidades.
“As pessoas buscam no seu trabalho a satisfação de necessidades biológicas, de segurança, de relação social, de auto-estima e de auto – realização.” Peiró, 1993
O Trabalho é uma actividade humana, individual e colectiva que requer uma série de contribuições - esforço, tempo, aptidões, habilidades, que os indivíduos desenvolvem, esperando em troca compensações – não só económicas e materiais, mas também psicológicas e sociais, que contribuem para satisfazer as suas necessidades. Desta forma, conclui-se que as pessoas buscam no seu trabalho a satisfação de necessidades biológicas, de segurança, de relação social, de auto-estima e de auto-realização (Peiró, 1993). O valor do Trabalho não se caracteriza exclusivamente pelas retribuições extrínsecas, tais como a remuneração, benefícios ou estatuto, mas muitas vezes pelo algo que se revela ainda mais importante: as retribuições intrínsecas tais como a satisfação pessoal, realização pessoal e profissional, brio, prazer, enriquecimento pessoal, autonomia, auto-estima, entre outras. A valorização de cada um de nós relativamente às diferentes retribuições extrínsecas e intrínsecas, é influenciada pelos diferentes aspectos pessoais que implicam as nossas expectativas e motivações individuais, pelos aspectos definidos pela própria empresa onde nos encontramos, que define as condições do local de trabalho, as tarefas, as responsabilidades, a autonomia, e ainda pelos aspectos provenientes do próprio grupo que nos envolve, as suas expectativas e motivações, avaliações ou opiniões.
O Trabalho congrega todos os aspectos do bem-estar: físicos, psicológicos, emocionais, sociais, e estende-se para além dos muros laborais, afectando toda a nossa vida! 6
2. Psicossociologia do Trabalho Porém, a realidade actual no trabalho é muito diversificada. Existem condições de trabalho diferentes em cada contexto e cada empresa, que proporcionam ou não ao indivíduo as oportunidades para cumprir estas necessidades que procura satisfazer.
A Psicologia do Trabalho, também chamada de Psicossociologia do Trabalho, ocupa-se do estudo das Organizações e dos Processos Organizacionais. Isto é, a Psicossociologia do Trabalho estuda o impacto das variáveis / processos Individuais (tais como a personalidade, valores, atitudes), de Grupo (a estrutura de grupo, trabalho de equipa, liderança, outros grupos, comunicação), e Organizacionais (estrutura, cultura, tecnologia, políticas e práticas de RH), no comportamento dentro das organizações.
Psicologia do Trabalho Individuais
Grupo
Organizacionais
COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
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O seu objectivo é compreender as interacções entre os vários actores organizacionais – elementos humanos ao nível psicológico, social e cultural - e intervir com o objectivo de optimizar o funcionamento organizacional e os resultados, tanto para os indivíduos, como para as organizações e sociedade em geral.
Para quê…. Compreender as interacções entre os vários actores organizacionais
Psicológicos Sociais Culturais
Isto porque, por vezes as condições de trabalho não proporcionam a segurança física e emocional desejada, e muitas outras vezes não satisfazem as necessidades sociais nem promovem a auto-estima. Por outro lado, não tomamos as mesmas atitudes pelos mesmos motivos e os nossos comportamentos são regidos pelas motivações e expectativas de cada um, sendo que os profissionais procuram a sua auto-realização, através de objectivos e metas pessoais que nem sempre estão relacionadas às propostas organizacionais. Todas estas questões ligadas à organização do trabalho têm sido intensamente estudadas desde os anos 60, principalmente com a evolução das novas tecnologias. Toda a evolução tecnológica e consequentes inovações tecnológicas, têm vindo a alterar todo o processo de trabalho e logo todo o seu controlo e resolução de problemas. Tendo em conta que a maioria das pessoas passa em média 1/3 do seu dia no local de trabalho, é fundamental manter uma boa qualidade de vida a este nível, afim de promover a saúde mental e o bem estar psicológico.
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A Satisfação e a Qualidade de Vida No Trabalho (QVT) A Satisfação e a Qualidade de Vida no Trabalho têm sido ao longo dos tempos uma preocupação constante dos estudiosos da área, com a finalidade de tornar as tarefas mais simples e trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador. Para tal, é necessário ter um conhecimento do ser humano sob uma perspectiva holística, isto é, como um todo, para que se compreenda o que o motiva. Os termos Satisfação no Trabalho e Qualidade de Vida no Trabalho representam o grau em que os colaboradores de uma empresa são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais através das suas experiências no contexto organizacional. Para Chiavenato (1995), por exemplo, a qualidade de vida no trabalho assimila 2 posições distintas: as expectativas e motivações do indivíduo em relação ao seu bem-estar e satisfação do trabalho, e por outro lado, a expectativa, interesse e avaliação da organização quanto à sua eficácia face aos objectivos organizacionais. Desta forma, a qualidade no trabalho não é unicamente determinada pelas características individuais (necessidades, valores, crenças, expectativas), mas sim pela interacção das características individuais e organizacionais! A satisfação e qualidade de vida no Trabalho influenciam o Trabalhador, afectando a saúde física e mental, atitudes, comportamento profissional, comportamento social, com repercussões na vida pessoal, familiar e para a organização onde se encontra.
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As diferenças individuais são um componente importante no mundo do trabalho e é preciso que exista xista um ajuste dinâmico entre a pessoa, o posto de trabalho e a própria organização. Se for inadequado e a pessoa não tiver recursos suficientes surgem as experiências ências de stress, por exemplo (Peiró, 1993). 93). Tais experiencias, são com frequência negativas e podem ter consequências graves na saúde e no bem-estar físico, psicológico e social.
No fundo, a Psicologia do Trabalho estuda tuda como o comportamento das pessoas afecta afe e é afectado tado pelo ambiente físico e a cultura no local de trabalho, destacando-se destaca por lidar directamente com a prevenção e a promoção da saúde do trabalhador no ambiente em que está inserido!
O QVT define o grau em que os funcionários de uma empresa são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais através das suas experiências ias no contexto organizacional.
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NOTÍCIAS Portugueses estão menos satisfeitos com os seus postos de trabalho
O índice de satisfação dos portugueses no local de trabalho caiu 1,2 pontos percentuais no ano passado face a 2009. Dados do Observatório Nacional dos Recursos Humanos (ONRH) revelam que os índices de Lealdade e Envolvimento também desceram 1,3 e 0,8 pontos percentuais, respectivamente. De todos os valores revelados recentemente, em comunicado, pelo ONRH, o índice “Qualidade” foi o que registou uma maior queda: 1,8 pontos percentuais. É de referir que todos os índices apurados sentiram os seus valores baixarem relativamente a 2009. Os dados de 2010 mostram que 58,8 por cento dos portugueses que ocupam cargos de chefia em empresas estão mais satisfeitos do que quem não desempenha qualquer função de chefia, sendo a diferença de valores de 10,5 pontos percentuais. Quando se compara as habilitações literárias dos colaboradores, os que têm apenas o primeiro e segundo ciclo do Ensino Básico sentem-se mais satisfeitos do que os empregados com uma qualificação superior. Estes registam um nível de satisfação mais baixo: 51,1 por cento contra 59,7. A permanência na mesma empresa foi outro motivo de divergência da satisfação dos trabalhadores: 65,7 por cento de quem tem menos “tempo de casa” está mais satisfeito. Quem trabalha na mesma organização entre seis a dez anos e há mais de 20 anos são os menos satisfeitos (53,2 e 53,5 por cento). Os valores de satisfação com o emprego também variam de sector para sector. O mais satisfeito é o farmacêutico, com valores acima dos sectores de distribuição, indústria e serviços, valores estes que não constavam no comunicado. O Observatório Nacional de Recursos Humanos (ONRH), projecto que conta mais de 9 anos de existência, é uma entidade independente que resulta de um consórcio entre a Associação Portuguesa para a Qualidade (APQ), a Associação Portuguesa dos Gestores e Técnicos dos Recursos Humanos (APG) e as empresas Qual e Qmetrics. Tem como missão “medir, estudar e compreender a Satisfação, a Lealdade e o Envolvimento dos colaboradores de organizações públicas e privadas”. Este estudo baseou-se nas respostas de 37.292 trabalhadores de 26 organizações públicas e privadas.
http://economia.publico.pt/
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3. Os Factores Psicossociais O conceito de Saúde Mental deve envolver o homem no seu todo biopsicossocial, o contexto social em que está inserido e a fase de desenvolvimento em que se encontra. Surge assim o conceito de Factores Psicossociais, ou as variáveis psicológicas que se relacionam com o ambiente social e do trabalho e que influenciam o comportamento do indivíduo positiva ou negativamente. Os Factores Psicossociais são portanto os factores psicológicos e sociais que descrevem as características individuais da pessoa, nomeadamente traços de personalidade, mecanismos de defesa, estados emocionais e cognitivos em interacção com os aspectos sócio-ambientais, como por exemplo situações indutoras de stress.
Factores Psicossociais Variáveis que influenciam o comportamento do indivíduo
Indivíduo
Ao nível do Indivíduo As características pessoais: -
Idade
-
Ciclo de Vida
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Personalidade
-
Auto-estima 12
As exigências emocionais: -
Motivações Pessoais
-
Expectativas
-
Satisfação Profissional
-
Vida Pessoal vs Vida Profissional
-
Competitividade
-
Evolução Pessoal
-
Evolução Profissional
Ao nível do Trabalho / Organização A organização do trabalho: -
Tempo de trabalho ou a duração da jornada de trabalho
-
Variedade de tarefas
-
Relações hierárquicas
-
Identificação do colaborador com as tarefas que desempenha e adequação das suas competências ao desempenho das mesmas
-
Responsabilidades e Autonomia
-
Trabalho de equipa
-
Comunicação e fluxos de informação e comunicação dentro da empresa
-
Relações interpessoais
-
Remuneração
-
Contrato de Trabalho
-
Ritmo do trabalho e intensidade
-
Alterações no trabalho 13
A Liderança: o líder e o modo como este exerce a sua s liderança é muito importante, nomeadamente a proximidade e confiança que consegue da sua equipa, a organização e definição dee funções, tarefas e objectivos, bem em como a motivação constante da equipa e a capacidade de resolução res de conflitos e problemas: -
Motivação da Equipa
-
Definição de Objectivos
-
Resolução de Problemas
Ao nível Social / Grupo -
Grupos de referência: família, amigos, organizações organi sociais
-
Orientações Religiosas eligiosas e Políticas
-
Status social
-
Factores sociais como raça, idade, género
-
Status e Estereótipos
-
Atitudes e Valores
-
Normas Sociais
Os factores psicossociais exercem um papel e umai uma nfluência ncia significativa na manifestação da saúde bem como da doença, agindo positiva ou negativamente para a protecção ou risco da saúde dependendo das circunstâncias.
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Se influenciarem positivamente, a qualidade de vida no trabalho torna-se elevada e conduz a um clima de confiança e satisfação, promovendo um aumento de desempenho na realização das tarefas e objectivos! No entanto, quando os factores influenciam negativamente, levam a uma qualidade de vida no trabalho pobre, surgindo as consequências que a um nível elevado vão levar a problemas ao nível da saúde do trabalhador. Surge a insatisfação, a desmotivação e os comportamentos desajustados como os erros no desempenho, absentismo……
4.
Os Factores de Risco Psicossociais
O termo Psicossocial tem sido utilizado para referir uma grande variedade de factores psicológicos e sociais que se relacionam com a saúde e a doença mental. Este será um termo que descreve as características da pessoa nomeadamente, traços de personalidade, mecanismos de defesa, estados emocionais e cognitivos, factores sócio-ambientais. A exposição a condições adversas do trabalho, ou seja a influência negativa destes aspectos, leva a sérios riscos de doenças em virtude da quantidade de tempo gasto e da qualidade e quantidade do esforço no local de trabalho. Todos estes factores, os Factores de Risco Psicossociais – RISCOS PSICOSSOCIAIS, normalmente passam mais despercebidos à avaliação e estudo, pois não são tão visíveis como os acidentes de trabalho (provenientes de riscos físicos, químicos, biológicos, entre outros). Isto porque são essencialmente percepções individuais de uma série de aspectos que constituem o ambiente psicológico e social do trabalho! Efectivamente os RISCOS PSICOSSOCIAIS podem interferir até mais do que os factores físicos no desempenho do trabalho. Esses riscos são os menos estudados e raramente considerados capazes de causar doenças ocupacionais ou relacionadas com o trabalho. Porém o desconhecimento e desatenção com relação aos mesmos não reduzem os seus efeitos!
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OS RISCOS PSICOSSOCIAIS são todos aqueles aspectos do desenho, desempenho e desenrolar do trabalho e os contextos social e organizacional onde se encontram, que têm potencial para causar danos físicos ou psicológicos. Serão portanto o conjunto da percepção que o indivíduo constrói das exigências do trabalho quer a nível físico quer a nível psicológico.
Stress | Ansiedade | Violência | Assédio moral | Fadiga | Discriminação Elevado ritmo de trabalho | Poucas oportunidades de desenvolvimento pessoal Sobrecarga de trabalho | Tarefas monótonas | Competitividade Pressão para produzir | Ameaças | Gritos | Insatisfação com condições de trabalho Falhas na comunicação | Dificuldades nas relações interpessoais
O Trabalho permite-nos assim satisfazer muitas das nossas necessidades pessoais, sociais e auto-estima, mas pode por vezes também representar um perigo para a nossa saúde que é necessário identificar. Isto é, quando a forma como o trabalho é concebido, organizado, gerido, é percepcionado pela pessoa e as suas características individuais de uma forma negativa, que não satisfaz as necessidades pessoais e sociais e que levam consequentemente a alterações na saúde mental e física do colaborador.
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Riscos Psicossociais: A forma como o Trabalho é: • Concebido Contexto Económico e Social
• Organizado • Gerido
Alterações na Saúde Física e Mental
Tipos de Riscos Os riscos profissionais poderão ser Objectivos e portanto Mecânicos, Físicos, Químicos, Biológicos, afectando de modo semelhante todos os indivíduos. Mas podem também ser Psicossociais, que apesar de mais difíceis de detectar são tão importantes como os outros! No entanto, neste caso, são Subjectivos e dependentes das características individuais e da forma como os potenciais riscos são percepcionados pelo indivíduo de acordo com a sua experiência e características pessoais.
OBJECTIVOS
SUBJECTIVOS
Situações e condições de trabalho
Percepção de risco individual
Todos os Indivíduos
Indivíduo
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Os Factores Psicossociais afectam o comportamento! Danos Psicológicos:
Danos Organizacionais:
− Diminuição da motivação
− Diminuição do rendimento
− Irritabilidade
− Absentismo
− Burnout
− Acidentes de trabalho
Os factores psicossociais quando de risco, provocam tanto danos psicológicos no indivíduo – diminuição da motivação para o trabalho, irritabilidade, stress – como consequências negativas nas próprias organizações – diminuição do rendimento, absentismo, acidentes de trabalho. Colaboradores frustrados ou irritados são muito mais passíveis de usar uma grande força mecânica desnecessária ao executar uma tarefa por exemplo, ao invés de trabalhar pacientemente. Este ambiente vai induzir na própria equipa ou meio envolvente, um sentimento de descontentamento que vai influenciar a sua própria percepção individual e por aí fora. Tudo isto implica danos ao nível pessoal, ao nível da organização e em última análise da sociedade.
“Os riscos ocupacionais são todas as situações de trabalho cuja percepção podem romper o equilíbrio físico, mental e social das pessoas, e não somente as situações que originam acidentes e doenças.” Funden (1996:93)
Riscos Emergentes O mundo do trabalho está em constante evolução para atingir continuamente níveis de desempenho, eficiência e competitividade cada vez mais elevados, pelo que ao mesmo tempo que se verificam melhorias na qualidade de vida em geral e nas condições de trabalho, muitas são também as que permanecem inalteradas, outras que são aumentadas e outras novas que surgem!
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Efectivamente, o mundo do trabalho está a passar por transformações que implicam novos desafios em matéria de segurança e de saúde dos trabalhadores. Estas transformações levam consequentemente ao surgimento de novos riscos psicossociais, os Riscos Emergentes: − Qualquer risco simultaneamente novo e que está a aumentar; − Qualquer risco que não existia anteriormente e que é causado por novos processos, novas tecnologias, novos tipos de local de trabalho, ou pelas transformações sociais ou organizacionais; − Há muito existentes mas agora considerados com um risco devido a novos conhecimentos científicos ou alteração da percepção
− − − − − − − − − −
Novas formas de CTT Mão-de-obra envelhecida Intensificação do Trabalho Exigências Emocionais elevadas Conciliação da Vida Pessoal Novos Processos / procedimentos Novas Tecnologias Novos tipos de local de Trabalho Transformações sociais Transformações organizacionais
“A Saúde no Trabalho concerne o estado de bem-estar físico, mental e social completo e não somente a ausência de dano ou doença.” Organização Mundial de Saúde (OMS)
O conceito de Saúde no Trabalho vai mais longe do que a Medicina no Trabalho, pois não se limita ao domínio da vigilância médica com exames de avaliação do estado de saúde dos trabalhadores, mas estende-se ao controlo dos elementos físicos, químicos e psicológicos ou mentais que podem afectar a saúde dos trabalhadores. Constitui assim a oportunidade de influenciar os trabalhadores no sentido de melhorarem os seus comportamentos em relação à sua saúde!
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5. Metodologias de Medição e Avaliação
Após vários estudos ao longo do tempo, chegou-se à conclusão de que o aumento do nível de satisfação no trabalho é acompanhado de melhoria da condição de saúde mental e física, e diminuição de queixas ou manifestações de ordem física ou desordens psicológicas. Sob uma óptica de prevenção, poderemos assim realizar uma adequada avaliação dos referidos RISCOS PSICOSSOCIAIS, para poder corrigi-los ou preveni-los nas organizações. Não obstante, a falta de instrumentos de avaliação válidos e confiáveis é bastante significativa.
O TSHST tem essencialmente a obrigação de identificar os potenciais riscos causadores de acidentes físicos e materiais, corrigir problemas de produtividade e implementar a metodologia correcta para execução de cada etapa do trabalho com segurança. Neste contexto deverá ser também capaz de identificar os RISCOS PSICOSSOCIAIS, de forma a direccionar as alterações a efectuar, apesar de não ser o próprio a desenvolver a intervenção psicossocial.
A Análise e Avaliação de Riscos no Trabalho refere-se essencialmente à identificação e ao estabelecimento de limites e perigos. Schaufeli (1999) indica alguns instrumentos e procedimentos de avaliação dos RISCOS PSICOSSOCIAIS, como as cheklists e as entrevistas.
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O QUÊ?
Dados Sociodemográficos
Organização do Trabalho
Satisfação no Trabalho e Saúde
O Indivíduo Para avaliar os Dados Sociodemográficos, isto é, os aspectos pessoais e motivacionais do indivíduo, podemos optar por questionários ou entrevistas individuais e obter dados pessoais (idade, contexto familiar, contexto social), bem como motivações, expectativas,, competências, potencial, entre outros.
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O Trabalho
A Análise de Funções é o processo através do qual se obtém informação sobre as diferentes funções, de forma a responder a questões essenciais sobre a organização do trabalho na função em análise. análise Pretende-se avaliar quais as tarefas a desempenhar, como as desempenhar e com recurso a que máquinas, ferramentas ou equipamentos. Do mesmo modo, as condições do contexto de trabalho e os requisitos individuais para o desempenho da mesma. Desta forma é possível percepcionar se as expectativas e motivações do colaborador vão de encontro à função atribuída, se está motivado ou não e quais os factores que o motivam e/ou desmotivam. Da mesma forma se poderá avaliar e adequar as tarefas ao colaborador, mudar condições de trabalho ou verificar a necessidade de mudar a função ou o trabalhador. (McCormick McCormick 1976, 1979). 1979
Através de:
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Satisfação no Trabalho e Saúde
Escala « Satisfação no Trabalho » Occupational Stress Indicator (OSI). Swan et al, 1993 in Jacarandá, 2008
A Escala « Satisfação no Trabalho » do Occupational Stress Indicator (OSI) é um instrumento traduzido e validado para a língua portuguesa, por Swan et al, e possibilita a medição dos sentimentos ou satisfação dos colaboradores, através da análise de 22 aspectos psicossociais do trabalho, efectuada por meio de escalas de 6 pontos desde “enorme insatisfação” a “enorme satisfação”.
VARIÁVEIS Comunicação
Relacionamento
Avaliação
Conteúdo
Motivação
Carreira
Segurança
Imagem
Supervisão
Mudança
Tarefa
Crescimento
Conflito
Aspirações
Decisão
Potencial
Liberdade
Clima
Salário
Estrutura
Volume
Desenvolvimento
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Índice de Capacidade para o Trabalho (ICT). Tuomi et al, 1997 in Jacarandá, 2008
A Capacidade para o Trabalho, que é uma medida indirecta da saúde dos trabalhadores, pode ser avaliada através do Índice de Capacidade para o Trabalho (ICT), instrumento elaborado e validado em inglês pelo Instituto de Saúde Ocupacional da Finlândia e traduzido para o português. É composto por 60 questões que recebem pontuações que posteriormente correspondem a intervalos de avaliação (baixa, moderada, boa, óptima capacidade). Foi desenvolvido precisamente para medir quão bem está ou estará um trabalhador neste momento ou num futuro próximo e quão bem ele pode executar o seu trabalho em função das exigências, do seu estado de saúde e das suas capacidades físicas e mentais.
DIMENSÕES 1. Capacidade para o trabalho comparada com a melhor de toda a vida. 2. Capacidade para o trabalho em relação às exigências físicas. 3. Número de doenças actuais diagnosticadas pelo médico. 4. Perda estimada para o trabalho por causa de doenças. 5. Faltas ao trabalho por doenças no último ano (12 meses). 6. Prognóstico próprio da capacidade de trabalho para daqui a 2 anos. 7. Recursos Mentais
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Medical Outcomes Study 36 (SF-36). Ciconelli, 1997 in Jacarandá, 2008
O Medical Outcomes Study 36 (SF-36) é um questionário genérico de avaliação de saúde, traduzido e validado para português por Ciconelli. Como o próprio nome indica, é composto por 36 itens englobados em 8 escalas que podem ser agrupadas em 2 medidas sintéticas: a componente física (capacidade funcional, aspectos físicos, dor e estado geral de saude) e a componente mental (vitalidade, aspectos sociais, emocionais e saude mental). (Ciconelli, 1997)
Avalia as Componentes de Saúde Física: COMPONENTES Capacidade Funcional Aspectos Físicos Dor Estado Geral de Saúde
Avalia as Componentes de Saúde Mental: COMPONENTES Vitalidade Aspectos Sociais Aspectos Emocionais Saúde Mental
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6. Intervenção Psicossocial A vigilância da saúde dos trabalhadores tem como objectivo a prevenção da ocorrência de alterações na saúde que sejam causadas ou agravadas pelo exercício de uma actividade profissional. Como tal será essencial para uma Intervenção com vista à Prevenção: − − − − − − − − − −
Conhecer os postos de trabalho e respectivos riscos Realizar os exames médicos de admissão, periódicos e de regresso Adequar os exames médicos Colaborar na análise e adequação dos postos de trabalho Colaborar na escolha das EPI’s Coordenar as estratégias de emergência Incentivar os trabalhadores a adoptarem boas práticas de trabalho Coordenar a formação em primeiros socorros e de SHST Controlar as condições de higiene e segurança Estabelecer medidas gerais de prevenção da saúde, nomeadamente vacinação, educação para a saúde, nutrição e reabilitação
Será importante reforçar junto dos Colaboradores a grande importância da vigilância da saúde no trabalhador para a manutenção de postos de trabalho saudáveis! O principal objectivo será dotar os Colaboradores de conhecimentos e ferramentas para impor o esforço de reestruturação de práticas actuais!
INTERVENÇÃO PSICOSSOCIAL PREVENÇÃO
Alterações na Organização do Trabalho
ACÇÃO
Alterações no Indivíduo
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Assim, caso necessário e possível, a intervenção é atempada e através de meios de Prevenção ou de Acção com o ajuste de postos de trabalho aos diferentes trabalhadores.
PREVENÇÃO laboração de estratégias para dotar os trabalhadores de A Prevenção é a elaboração conhecimentos e ferramentas para pa evitar ou diminuir o risco, seja qual for a sua natureza: por exemplo, promover romover acções de sensibilização e informação, informaç bem como acções de formação nesse sentido para que novos comportamentos preventivos aconteçam na organização.
Com o objectivo de limitar ou a anular os efeitos dos riscos profissionais e promover a adaptação do trabalho ao homem, homem podemos definir um número sequencial de acções preventivas, passando pelas seguintes etapas: 1. Identificar os perigos e eliminá-los 2. Avaliar os riscos: quando os perigos não são eliminados, transformam-se transformam em Riscos! ombater os riscos na origem 3. Combater 4. Adaptar o trabalho ao homem: homem: componentes físicos, organizacionais e humanos 5. Adaptar em função do d estado de evolução da técnica 6. Substituir o que é perigoso peri 7. Integrar a prevenção num todo coerente, coerente, desde a concepção à produção, passando pela organização do trabalho e condições e relações sociais 8. Dar prioridade à protecção colectiva face à individual 9. Formação e informação
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Formação e Informação: Informação 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Riscos para a Segurança e para a Saúde Medidas de Prevenção e Protecção P Forma de aplicação das medidas Medidas e instruções em caso de perigo grave e iminente Medidas de primeiros prim socorros, combate a incêndios os e evacuação Alterações associadas ao posto de trabalho ou à função ou novas tecnologias introduzidas 7. A avaliação de Riscos 8. Programa e organização da Formação 9. Quais os Responsáveis para a prevenção e protecção 10. Equipamentos de protecção 11. Acidentes de trabalho ocorridos anteriormente
Não há actividades seguras, todas têm os seus riscos e especificamente Riscos Psicossociais, mas podemos os estar alerta para os mesmos! Para além disso, 80% dos acidentes têm origem humana, humana pelo que é importante salientar que a primeira preocupação da Prevenção revenção são os trabalhadores.
Obrigações dos Trabalhadores − − − − −
Cumprir - as prescrições de segurança, higiene e saúde do trabalho Zelar - pela sua segurança e saúde, bem como das outras pessoas Manuseamento correcto - de ferramentas e equipamentos e procedimentos Cooperar - para melhoria do sistema de HST Comunicar – situações, avarias e deficiências detectadas
−
Agir - adoptar as medidas e instruções quando q do em perigo grave e iminente
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ACÇÃO Em qualquer momento podemos agir e intervir com vista a limitar ou a anular os efeitos dos riscos profissionais e promover a adaptação do trabalho ao homem homem, independentemente da Prevenção desenvolvida: O TSHST tem essencialmente a obrigação de identificar os potenciais riscos causadores de acidentes físicos e materiais, corrigir problemas de produtividade e implementar a metodologia correcta para execução de cada etapa do trabalho com segurança. Neste contexto deverá ser também capaz de identificar os Riscoss Psicossociais, de forma a direccionar as alterações a efectuar, apesar de não ser o próprio a desenvolver desenvo a intervenção psicossocial. Desta forma, deverá identificar e encaminhar para a área responsável as possíveis alterações a efectuar:
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− − − − − − − − − − − − − −
Reduzir a monotonia das tarefas quando apropriado Estipular qual a sobrecarga de trabalho razoável, prazos e objectivos Estabelecer uma boa comunicação e reportar problemas Monitorizar e controlar trabalho de turnos ou horas extras Desenvolvimento de acções de formação Fomentar a gestão participativa Ajustamento do posto de trabalho Intervenções pedagógicas empresariais Orientações nutricionais Plano de retribuições, salários e benefícios Programas de educação financeira Ajustamento psico-social do funcionário Incentivo a prática de desporto Acções de responsabilidade social e cidadania
Avaliação da Intervenção
O ser humano é integral e possui necessidades e expectativas diferentes. Quando a empresa consegue ter uma visão holística e fomentar a QVT, os resultados tendem a ser melhores. Infelizmente, deveriam ser mais as empresas que possuem programas bem estruturados e estratégicos no sentido de promover a satisfação dos empregados. As mudanças e a assimilação de novos modelos de gestão levam um tempo até serem consolidadas, mas os resultados são efectivamente visíveis.
AVALIAÇÃO
Satisfação no Trabalho
Diminuição queixas físicas
PRODUTIVIDADE
Melhoria das condições de Saúde Mental e Física
Diminuição desordens psicológicas
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7. O Stress O conceito de stress já faz parte do nosso dia-a-dia e da nossa cultura! As mudanças constantes no dia-a-dia e o ritmo acelerado com que estas acontecem na nossa sociedade exigem transformações importantes ao nível dos valores, atitudes e comportamentos. Isto implica uma adaptação individual constante e por vezes uma percepção de não controlo e de instabilidade. Todos nós enfrentamos diversos desafios e obstáculos diariamente tanto a nível pessoal como profissional, e por vezes a pressão é difícil de aguentar. Quando nos sentimos mais sobrecarregados, sob pressão, ou inseguros a respeito de como satisfazer as exigências com que nos defrontamos, vivemos o Stress. O Stress é um estado de tensão psicológica e física, produzido quando existe uma diferença entre aquilo que o meio nos pede e os nossos recursos disponíveis para lhe dar resposta!
Ao contrário do que pensamos na maioria das vezes, em pequenas doses, o stress pode ser algo positivo. Pode precisamente dar-nos o impulso de que necessitamos, motivando-nos a dar o nosso melhor e a nos mantermos focados e alerta. É o stress que nos mantém alerta durante uma apresentação oral no local de trabalho ou que nos leva a estudar para um teste quando preferíamos passear ou ver televisão!
No entanto, quando as exigências da vida ou do trabalho são demasiado duras e excedem a nossa capacidade de resposta, o stress torna-se uma ameaça para a nossa saúde física e bem-estar emocional.
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POTENCIAL STRESSOR
AMEAÇA
DESAFIO
“Relação específica entre o indivíduo e o seu meio, relação essa que é apreciada (ou avaliada) como excedendo os recursos ou ameaçando o seu bem-estar.” Lazarus & Folkman, 1984
Segundo um relatório da Organização Internacional do Trabalho preparado para assinalar o dia mundial da segurança e saúde no trabalho, que se comemora a 28 de Abril, o stress foi considerado a segunda causa mais frequente dos problemas de saúde relacionados com o trabalho tendo atingido 22% dos trabalhadores da União Europeia em 2005. A OIT refere ainda estudos realizados em países europeus e noutros países desenvolvidos que revelam que o Stress está na origem de 50 a 60% do total de dias de trabalho perdidos!
O Stress está na origem de mais de metade das faltas ao trabalho!
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Sinais e Sintomas
Cognitivos
Emocionais
• Problemas de memória
• Agitação
• Indecisão
• Mau humor
• Incapacidade de se concentrar
• Inquietação
• Dificuldade em pensar claramente
• Irritabilidade, impaciência
• Mau julgamento
• Incapacidade para relaxar
• Visualização apenas do lado negativo
• Sentir-se tenso e "no limite"
• Preocupação ou pensamentos rápidos
• Sensação de estar esmagado
• Preocupação constante
• Sentimento de solidão e isolamento
• Perda de objectividade
• Depressão ou infelicidade geral
• Medo do que pode acontecer
Físicos • Cefaleias ou dores nas costas • Tensão muscular e rigidez • Diarreia ou obstipação • Náuseas, tonturas • Insónia • Dor no peito, batimento cardíaco rápido • Peso: ganho ou perda • Alergias na Pele (urticária, eczema) • Perda de desejo sexual • Frequente constipação
Comportamentais • Comer mais ou menos • Dormir em demasia, ou muito pouco • Isolar-se de outros • Procrastinação, negligenciar responsabilidades • Utilizar álcool, cigarros, drogas ou para relaxar • Hábitos Nervosos (ex. roer as unhas, balançar as pernas) • Ranger os dentes, trituração ou fazer tensão com a mandíbula • Fazer actividades em demasia (por exemplo, exercício, compras) • Reagir de forma exagerada a problemas inesperados • Provocar brigas com os outros
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O Stressor O Stressor é qualquer facto ou evento, real ou percepcionado, que induz um estado de stress! Isto é, são eventos que nos retiram o equilíbrio e nos forçam a responder a algo. Os stressores não são objectivos e não provocam a mesma resposta em cada um de nós – mais uma vez, depende da nossa percepção individual. Mas nada é um stressor a não ser que seja visto como tal! Tudo o que nos obriga a adaptação pode ser um Stressor. Stressor. Isso inclui eventos positivos pos como o dia do casamento ou uma promoção no trabalho.. Independentemente de saberr se um evento é bom ou mau, se força a nossa capacidade de adaptação, o resultado final é o Stresse.
A Resposta O stress é uma resposta fisiológica e psicológica aos acontecimentos que perturbam pertu o nosso equilíbrio pessoal de alguma forma. Quando confrontados com uma ameaça, quer para a nossa segurança física ou o nosso equilíbrio equilíbrio emocional, as defesas do organismo mo entram em alta velocidade numa numa resposta rápida e automática, um processo conhecido como a resposta de d "luta - ou - fuga". Todos sabemos o que sentimos neste caso: o coração dispara, dispara os músculos ficam tensos, a respiração fica ofegante e todos os sentidos ficam em alerta. A resposta biológica tem como objectivo obje proteger e apoiar-nos! nos! Foi esta resposta que ajudou os nossos antepassados a sobreviver em situações de vida ou de morte. Felizmente, no mundo moderno a maior parte do stress que sentimos é em função de resposta a ameaças psicológicas e não físicas. Cuidar de um familiar doente e perder um emprego são situações stressantes, mas nenhuma delas necessita de uma resposta de luta ou de fuga. No entanto, o nosso organismo não faz essa distinção distin e independente ndependente de estarmos preocupados com um prazo no trabalho, uma discussão discus com um amigo, ou as contas para pagar, pagar o alarme do stress toca. 34
SÍNDROMA GERAL DE ADAPTAÇÃO
ALARME
RESISTÊNCIA
EXAUSTÃO
Nos dias que correm, temos constantemente várias responsabilidades e preocupações, e executamos as nossas tarefas sob stress durante algum tempo. Mas o problema com a resposta de Stress é que, quanto mais ela é activada, mais difícil será desligá-la. Ou seja, em vez de voltar ao normal uma vez que a crise já passou, a frequência cardíaca e a pressão arterial, por exemplo permanecem elevadas.
Síndroma Geral de Adaptação
ALARME – A reacção do corpo a uma ameaça do meio. O alarme “ouve-se” e todo o organismo se prepara para reagir: fugir ou lutar. Em muitos casos esta fase é de curta duração. RESISTÊNCIA – Quanto o factor stressante é mais persistente e resulta numa mudança fisiológica ou mental. A pessoa adapta-se ao stressor e o sintoma, em situações normais, acaba por desaparecer. EXAUSTÃO – Ocorre quando os recursos físicos e psicológicos se esgotam. A exposição prolongada aos stressores pode sobrepor-se à capacidade adaptativa que temos e terem como resultado manifestações físicas como a fadiga, doenças, incapacidades e até a morte. Durante esta fase as consequências adversas do stress tornam-se visíveis em termos de produtividade e bem-estar físico e psicológico.
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Os Factores de Risco para o Stress A presença de um Stressor não provoca automaticamente sintomas de Stress graves! O grau no qual qualquer evento ou situação stressante nos influencia depende em parte da natureza do stressor em si e, em parte, dos nossos próprios recursos pessoais e externos. A natureza do Stressor: Stressores que envolvem aspectos centrais da nossa vida (casamento, emprego, família) ou questões crónicas (uma deficiência física ou doença crónica) tem maior probabilidade de causar stress grave. Uma experiência de Crise: Uma crise não esperada ou intensa (um assalto ou ser atacado por um animal). Sem uma intervenção imediata de tratamento, é normal surgirem sintomas de stress. Múltiplos Stressores ou alterações de vida: Os stressores são cumulativos, logo quanto mais mudanças no dia a dia ou aborrecimentos diários tivermos que lidar, mais intensos serão os sintomas de stress. Percepção do Stressor: O mesmo stressor pode ter efeitos muito diferentes em pessoas diferentes. Por exemplo, muitos sofrem por falar em público, mas há quem adore. Além disso, se formos capazes de ver algum benefício na situação em questão, é mais fácil compreender e lidar com o stressor. Conhecimento, Expectativas e Preparação: Quanto mais soubermos sobre a situação stressante, melhor seremos capazes de enfrentá-la. Tolerância ao Stress: Há quem vá tolerando o dia-a-dia enquanto que há quem desabafe ao mínimo obstáculo ou frustração. Rede de Apoio: Uma forte rede de suporte de amigos e familiares é um enorme ajuda contra os efeitos do stress! Efectivamente quanto mais solitários ou isolados estivermos, maior será o risco de stress.
Causas do Stress: As potenciais causas de Stress são numerosas e altamente individuais. O que cada um de nós considera stressante depende de muitos factores, incluindo a personalidade, visão geral vida, competências para a resolução de problemas, entre outros. Aliás, algo que é stressante para uma pessoa pode não o ser para outra pessoa, ou pelo contrário pode até ser agradável. Por exemplo, o trânsito de manhã a caminho do trabalho pode deixar um ansioso e tenso e preocupado. Para outro, no entanto, este pode ser um momento agradável e relaxante que permite desfrutar uma música enquanto conduz. 36
The Life Events Scale Holmes & Rahe, 1967 Life Event Death of spouse Divorce Death of close relative Marriage Fired from job Pregnancy Sex difficulties Change in finances Death of close friend Son/daughter leaving home Trouble with in-laws
Value 100 73 63 50 47 40 39 38 37 29 29
Begin/end school Change in living conditions Revision of personal habits Trouble with boss Change in residence Change in school Change in recreation Change in sleeping habits Change in eating habits Holiday Christmas
26 25 24 23 20 20 19 16 15 13 12
Causas diárias de stress incluem:
Stressores Ambientais - O meio físico pode fazer disparar a resposta de stress. Por exemplo factores de tensão ambiental incluem um bairro inseguro, poluição, ruído (sirenes à noite, um cão que ladra na porta ao lado), e condições de vida desconfortáveis. Stressores de Família e de Relacionamento - Problemas com amigos, parceiros e membros da família são stressores diários comuns. Desavenças conjugais, relacionamentos disfuncionais, adolescentes rebeldes, cuidar de um familiar doente ou de uma criança com necessidades especiais podem elevar todos os níveis de stress. Stressores no Trabalho - O trabalho pode ser uma enorme fonte de stress. O Stress no trabalho é causado por insatisfação no trabalho, remuneração insuficiente, políticas organizacionais, conflitos com o patrão ou colegas de trabalho. Stressores Sociais – Como por exemplo pressões financeiras, discriminação racial e sexual, assédio moral, desemprego, isolamento e falta de apoio social.
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Causas Internas do Stress Nem todo o Stress tress é causado por pressões externas, mas existem também causas c internas: • • • • • • • •
Incerteza ou preocupação Atitude pessimista Auto-crítica Expectativas ou crenças irreais Perfeccionismo Baixa auto-estima Raiva em excesso ou não expressa A falta de assertividade
Consequências da Resposta do Stres A resposta de "luta - ou - fuga" ao stress envolve uma cascata de alterações biológicas que nos preparam para uma reacção ção urgente. Quando é detectado perigo, uma pequena equena parte do cérebro chamada Hipotálamo dispara um alarme químico. O Sistema S Nervoso Simpático impático responde libertando liber hormonas do stress,, incluindo adrenalina, noradrenalina, e cortisol. Estas Es hormonas percorrem a nossa corrente sanguínea, preparando-nos nos para fugir ou lutar. Assim, a frequência ência cardíaca e o fluxo sanguíneo para os grandes músculos aumenta para que nós possamos correr correr mais rápido e lutar melhor. Os vasos sanguíneos sob a pele comprimem-se se para evitar a perda sanguínea no caso de sermos feridos, as pupilas dilatam-se para que possamos ver melhor, e o nosso nível de açúcar no sangue sobe, dando-nos um impulso lso de energia e acelerando o tempo de reacção. rea ção. Ao mesmo tempo, outros processos orgânicos não essenciais para a sobrevivência imediata são reprimidos. Os sistemas digestivo e reprodutivo se tornam mais lentos e as hormonass do crescimento são desligados, por exemplo.
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Estar em situação de stress, ocasionalmente, não é prejudicial ao organismo, pois este precisa reagir a acontecimentos inesperados. A permanência neste estado, contudo, é que pode causar uma infinidade de complicações, entre elas o enfraquecimento do sistema de defesa e consequentemente fragilidade a doenças. doenças Certamente, um m dos aspectos mais flagrantes dos efeitos negativos do stress é a redução da qualidade de vida das pessoas, com c reflexos lexos altamente negativos para o desempenho no trabalho. Isto Ist vai ocasionar faltas e atrasos no trabalho, bem como baixa na produtividade. Estudos demonstraram que o custo decorrente do stress é dez vezes maior do que todas as greves previamente agendadas.
Cohen et al, 1991
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Identificar, medir e gerir o Stress A resposta do stress é inata, defensiva e de adaptação do indivíduo com o objectivo da sobrevivência Para conseguir gerir o stress, primeiro temos que reconhecê-lo. Como dito anteriormente, o stress afecta a mente, o corpo e o comportamento de vários modos, todos directamente vinculados às mudanças fisiológicas da resposta de lutaou-fuga.
Os sinais e sintomas específicos do stresse variam muito de pessoa para pessoa, pelo que temos que avaliar: •
quantidade e qualidade dos Stressores
•
as respostas psicológicas ao Stress
•
os sintomas psicológicos do Stress
•
os sintomas fisiológicos do Stress
Como cada um de nós lida com o stress de forma particular, é aparentemente muito avaliar estas dimensões do que a própria quantidade ou a intensidade do stress!
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Medidas preventivas
É importante tentar evitar o stress. Se isto não for possível é necessário interrompêint lo, mudando alguns dos hábitos comuns!
BURNOUT Parece preguiça, a, mau humor ou indisposição crónica, crónica, mas pode ser Burnout, também conhecido como Síndrome do Esgotamento Profissional. Profissional. Ainda pouco conhecido pela população, mas já incluído o na Classificação Internacional al de Doenças, é reconhecido pelo Ministério da Saúde como uma doença ocupacional.
Burnout é um distúrbio que se manifesta manifesta no ambiente de trabalho através de sentimentos de desgaste emocional, falta de realização profissional e por comportamentos que levam ao distanciamento d podendo, em último caso, afastar o trabalhador de sua actividade. tividade.
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Burnout no Trabalho O Burnout é mais comum no local de trabalho, mas há uma diferença entre um mau dia ou dois maus dias de trabalho e o burnout causado pelo trabalho: • • • •
Todos os dias no trabalho são difíceis e péssimos. Se importar-se com o seu trabalho parece ser apenas um desperdício de energia. Todas as tarefas a desempenhar são aborrecidas ou desagradáveis. Nada parece fazer uma diferença positiva num dia de trabalho.
Causas de Burnout no Trabalho rabalho Algumas profissões têm taxas elevadas de burnout, mas ele está presente em todas as profissões. Aqueles que se encontram em maior risco são trabalhadores que se sentem mal pagos, mal apreciados, ou criticados por questões alheias à sua vontade.
Outras causas de burnout no trabalho incluem: • • • • • •
Objectivos e metas etas irrealistas Exigências ao nível de desempenho e exigências emocionais Regras e procedimentos que parecem exageradamente punitivas Trabalhar com algo que pressupõe violação de valores pessoais Trabalho monótono e pouco desafiante Sentir-se se preso a um trabalho por razões económicas
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Stress e Burnout
O burnout no trabalho não é o mesmo que o stress no trabalho. Quando estamos em stress preocupamo-nos demais, mas quando estamos em burnout não vemos qualquer esperança de melhoria!
STRESSE
BURNOUT
• Caracterizado por excesso de actuação
• Caracterizado por desconexão
• Emoções são exageradas
• Emoções são embotadas
• Produz urgência e hiperactividade
• Produz impotência e desespero
• Perda de energia
• Perda de motivação, ideais, e esperança
• Conduz à ansiedade
• Leva à depressão e ao desprendimento com o mundo
• Dano primário é físico
• Dano primário é emocional
• Pode levar a morte precoce
• Pode fazer a vida parecer sem sentido
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8. O Erro Humano O termo Erro será o termo genérico para abranger todas todas as ocasiões em que uma sequência planeada de actividades tividades mentais ou físicas não consegue atingir atin o resultado pretendido.
“O ERROS são as circunstâncias “Os tâncias em que as acções planea planeadas não conseguem atingir o resultado desejado”.
As empresas estavam tavam acostumadas aos erros e falhas nos processos diários como algo simples e uma consequência natural, pois afinal "errar é humano". No entanto, com a contabilização dos erros e das falhas, num ambiente de gestão da qualidade, as empresas assustam-se, se, pois antigamente não tinham a noção de como estes números são valores importantes para o fortalecimento financeiro da organização. Assim, as empresass que quiserem aumentar a qualidade, a produtividade e a competitividade, necessitam urgentemente de formar e consciencializar cializar os seus colaboradores para prevenção de erros e falhas.
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Tipos de Erros •
Erros Aleatórios Devido à variabilidade da acção humana, ocorrem em qualquer momento ou situação sem definição de um padrão.
•
Erros Sistemáticos Causados pela inadaptação das características do indivíduo ou da concepção do material ou equipamentos, pelo que ocorrem sistematicamente.
•
Erros Esporádicos Deslizes, acções de carácter pouco frequente e pouco explicáveis.
O Erro Humano é um reflexo de uma resposta mental a uma determinada actividade. Entre outras categorizaçõs do Erro Humano, Rasmussen (1986) sugere três níveis de desempenho humano com base no comportamento da resposta mental utilizada em cada um desses níveis. Os três níveis em ordem decrescente de familiaridade com uma actividade são: •
Baseado em Aptidões: Ocorre em situações onde são utilizados padrões armazenados de instruções já programadas. Aqui são incluídas actividades muito familiares que são realizadas em ambientes conhecidos e confortáveis. O ser humano funciona como um piloto automático.
•
Baseado em Regras: Ocorre em problemas que já são familiares e que são abordados com a utilização de regras e conhecimentos armazenados. Aqui utiliza-se a lógica, pois são utilizados os conhecimentos de actividades que são familiares e/ou padronizadas, como base para a resolução da nova tarefa.
•
Baseado nos Conhecimentos: Ocorre em situações novas, nas quais as acções devem ser planeadas utilizando um processo analítico consciente, bem como o conhecimento armazenado. O resultado depende fundamentalmente do conhecimento prévio e da capacidade de análise, ou seja, utilizamos as estratégias de “tentativa e erro”.
À medida que se adquire experiência numa actividade, progressivamente o comportamento Baseado nos Conhecimentos migra para o Baseado em Aptidões. 45
Tipo de Erro
Exemplo
Baseado em Aptidões
Um motorista experiente pisa o travão em vez do acelerador!
Baseado nas Regras
Usar cola de madeira para tentar colar a haste de uns óculos que são de plástico!
Baseado nos Conhecimentos
Um padeiro novo não consegue fazer um bolo porque considerou que poderia colocar sal em vez do fermento em pó.
Rasmussen, 1986
Causas do ERRO Dentro da nossa sociedade, quem erra é automaticamente rotulado como alguém que deveria ter agido de forma diferente, e que, portanto, é responsável por toda e qualquer consequência que venha do seu acto errado. Mas existem muitos erros que são simplesmente comuns no nosso dia-a-dia, como clicar em “enviar” um e-mail que ainda não está totalmente escrito, fechar um documento no computador sem o ter guardado previamente, esquecer a porta do carro aberta, ou errar o código do cartão multibanco!
•
Todos erramos! Efectivamente “errar é humano”
•
Os erros são geralmente resultado de circunstâncias que vão para além do controle das pessoas que cometem os erros
•
Os sistemas ou processos que dependem da “perfeição” humana são inerentemente defeituosos.
46
Mas os erros existem e podem ser causados por:
1.
Falha de comunicação
2.
Falta de treino eficaz
3.
Falhas de memória
4.
Negligência
5.
Equipamentos mal projetados
6.
Cansaço, fadiga
7.
Falta de conhecimentos
8.
Condições de trabalho ruidosas
9.
Outros factores pessoais e ambientais
Porque ocorrem
Influem nfluem na ocorrência de erros: erros • • •
Design da tarefa Design do posto de trabalho e Equipamentos Organização do trabalho
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Redução do Erro
O DOMÍNIO DOS RISCOS Prevenção Recuperação Atenuação
Impede o desencadeamento de incidentes
Interrompe o desenvolvimento de um incidente
Reduz consequências e danos do evento temido
ACIDENTE
Num cenário de elevada competição e concorrência empresarial, a melhor alternativa das empresas para aumentar a competitividade, será investir no desenvolvimento do ser humano, aumentando a sua capacidade de controlar, mas também prevenir e eliminar as causas dos erros nos processos do dia-a-dia.
•
Implementar Programas de Qualidade – Melhoria contínua – Análise de indicadores – Satisfação do cliente.
•
Apostar na Supressão do Risco – Identificar e reduzir ou eliminar as fontes de perigo da actividade – Desenvolver defesas em profundidade para detectar precocemente, recuperar e impedir as consequências
•
Construção de Defesas – Recuperar o erro ou falha, antes que conduza ao evento temido.
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IV. CONCLUSÃO
O TSHST tem a possibilidade de modificar o ambiente de trabalho nas empresas tanto ao nível físico como psicossocial, podendo mover e introduzir novos conceitos e conhecimentos, práticas e procedimentos. E pode agir junto dos Colaboradores como junto dos Departamentos de Gestão das próprias empresas. Após o módulo I - Psicossociologia do Trabalho, o Formando deverá ter experienciado reflexões que permitam compreender como é que os comportamentos individuais ou de grupo, influenciam a organização e em que medida é que todos esses aspectos interferem com o indivíduo. O TSHST deverá sentir-se na posse dos conhecimentos e das ferramentas para que junto das empresas possa induzir a melhoria das condições de trabalho e a eficácia organizacional, e assim reduzir os riscos profissionais, com vista à saúde e qualidade de vida no trabalho!
49
V.
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