UNIDAD I
Definición de trabajo Es la acción que persigue un fin. Para ser considerado propio debe llamar al deseo de cada una; desde el punto de vista material es visto como obligación / necesidad y como parte de mi obteniendo gratificación / retribución. El trabajo es distinto a la actividad, ya es esta debe involucrar el deseo de lo que cada uno realiza; la diferencia está en el placer. El trabajo es una ocupación o tarea que ejerce habitualmente una persona por la cual recibe generalmente una asignación económica mensual. Siguiendo a C. Dejours podemos podemos afirmar que el trabajador además espera una retribución, que va más allá de una retribución material; espera una retribución simbólica a través del reconocimiento (gratitud por el servicio brindado y también por la calidad del trabajo realizado) El trabajo les da posibilidades a las personas de lograr sus sueños, alcanzar sus metas y objetivos de vida, además de afirmar su dignidad personal. Por lo tanto el trabajo gratifica y enriquece a las personas. Les permite respetar y cooperar con los demás y trabajar en equipo; esto contribuye a su autoestima, satisfacción personal y realización profesional. Podríamos afirmar que el hombre trabaja para entre otras cuestiones, atender a sus necesidades humanas y para ello debemos tener en cuenta el factor motivacional.
Michel cartón - Representaciones del trabajo
El origen de la palabra remota al año 1920, deriva de la expresión latina Tripalium, q consiste en un aparato conformado por tres palo utilizado para amarrar a los esclavos; es decir que por su etimología, el trabajo está estrictamente vinculado a la idea de sufrimiento, de tormento. «El trabajo es una ocupación diaria a la que el hombre está condenado por necesidad», afirmaba la Enciclopedia en el Siglo XVIII En la antigüedad griega’, a partir del siglo VI antes de Cristo, se asiste a un cambio que llevó a confiar a los esclavos todas las actividades propias del trabajo, incluso en alguna medida las referidas a la agricultura. En la antigüedad grecorromana se consideró al trabajo manual como signo o causa de degradación, de deformación: no se puede ser plenamente un hombre si se trabaja con las manos para los demás; el esclavo no es ni puede ser un hombre. Con el cristianismo evoluciona esta concepción del trabajo, se presenta como un mal necesario que recuerda al ser humano la maldición divina: ya en el nuevo testamento se plantea «Ganarás el pan con el sudor de tu frente» frente» «El que no trabaja no come» dijo San San Pablo. Se producen cambios en la valoración del trabajo, otorgándole una dimensión social, pues considera que la vida activa tiene más significación que la vida contemplativa: desempeñar un oficio es un acto religioso en sí mismo y no porque prepara para la vida contemplativa. Considerar el trabajo como una vocación se ha convertido para el obrero moderno en una actitud característica. A través de los siglos, el no trabajo, que se valoraba positivamente, se convirtió en la calamidad que debía combatirse y con mayor razón porque el trabajo devino el fundamento esencial de la producción de mercancías, finalidad del capitalismo naciente. Como dice Adam Smith, el trabajo puede convertirse en una fuente de riquezas. “Una persona se enriquece
empleando una multitud de obreros y se empobrece manteniendo una multitud de domésticos” Todo contribuye entonces a hacer del trabajo un deber cuyo objetivo es movilizar las fuerzas productivas de la sociedad y asegurar un beneficio individual. En ese contexto, la idea según la cual el trabajo es creación, liberación, es una utopía reservada a unos pocos: el trabajo se convierte en un deber subjetivo Por otra parte, Marx afirma que «sólo siendo productivo el ser humano puede dar un sentido a su vida» y que «el trabajo es el acto de creación del hombre» Por lo tanto a lo largo de la historia y de las diferentes culturas el trabajo adquirió diferentes representaciones. En el origen la idea de trabajo aparece como un deber internalizado; se lo asocia a la obligatoriedad y sacrificio. En la antigüedad clásica y parte de la edad media era algo degradante e inferior a la vida. En la tradición occidental era considerado un camino hacia la salvación y manera de alabar a dios. En la época contemporánea co ntemporánea es considerado libertad, identificación, algo determinante de la historia humana.
Revista topia “contribución de la clínica del trabajo a la teoría del sufrimiento”.
Christophe Dejours. Cuando se habla de trabajo, actualmente se lo considera como algo despreciable, una desgracia generada socialmente. La evolución del mundo del trabajo es preocupante tanto para los terapeutas, como para los trabajadores sociales y también para el común de la gente. Al tiempo que hay que deplorar los daños psíquicos engendrados por el trabajo contemporáneo, ese mismo trabajo puede ser invocado como instrumento terapéutico para otras personas. Hay por lo tanto, en la práctica, una relación entre sufrimiento y trabajo muy contrastados. La teoría de la centralidad del trabajo se despliega en 4 áreas: - en el área individual (formación de identidad y salud mental) - el área de las relaciones de hombres y mujeres, en la desigualdad y en las relaciones de dominación el trabajo (asalariado y domestico) juega un rol central. - en el área política. - y un área que trata de la “teoría del conocimiento”. En la cual el rol central no es otro que el de producir nuevos conocimiento (procesos de producción del conocimiento), y no el conocimiento por sí solo. Patologías ligadas al trabajo contemporáneo. El trabajo en su forma contemporánea ha generado un aumento de las patologías mentales. Patologías de sobrecarga (síndrome de burn out (cabeza quemada); problemas o musculo-esquelético) Patologías que complican las agresiones cuya víctima es el personal en ejercicio de sus o funciones profesionales (agresiones provenientes de usuarios, clientes, alumnos, etc.). Desde los vendedores de supermercados y los empleados del sector bancario hasta el personal de servicios públicos. Patologías de personas que son privadas de empleo o que son despedidas, son causa o del aumento de (depresiones, alcoholismo y otras toxicomanías) Patologías del acoso y del mobbing. o
empleando una multitud de obreros y se empobrece manteniendo una multitud de domésticos” Todo contribuye entonces a hacer del trabajo un deber cuyo objetivo es movilizar las fuerzas productivas de la sociedad y asegurar un beneficio individual. En ese contexto, la idea según la cual el trabajo es creación, liberación, es una utopía reservada a unos pocos: el trabajo se convierte en un deber subjetivo Por otra parte, Marx afirma que «sólo siendo productivo el ser humano puede dar un sentido a su vida» y que «el trabajo es el acto de creación del hombre» Por lo tanto a lo largo de la historia y de las diferentes culturas el trabajo adquirió diferentes representaciones. En el origen la idea de trabajo aparece como un deber internalizado; se lo asocia a la obligatoriedad y sacrificio. En la antigüedad clásica y parte de la edad media era algo degradante e inferior a la vida. En la tradición occidental era considerado un camino hacia la salvación y manera de alabar a dios. En la época contemporánea co ntemporánea es considerado libertad, identificación, algo determinante de la historia humana.
Revista topia “contribución de la clínica del trabajo a la teoría del sufrimiento”.
Christophe Dejours. Cuando se habla de trabajo, actualmente se lo considera como algo despreciable, una desgracia generada socialmente. La evolución del mundo del trabajo es preocupante tanto para los terapeutas, como para los trabajadores sociales y también para el común de la gente. Al tiempo que hay que deplorar los daños psíquicos engendrados por el trabajo contemporáneo, ese mismo trabajo puede ser invocado como instrumento terapéutico para otras personas. Hay por lo tanto, en la práctica, una relación entre sufrimiento y trabajo muy contrastados. La teoría de la centralidad del trabajo se despliega en 4 áreas: - en el área individual (formación de identidad y salud mental) - el área de las relaciones de hombres y mujeres, en la desigualdad y en las relaciones de dominación el trabajo (asalariado y domestico) juega un rol central. - en el área política. - y un área que trata de la “teoría del conocimiento”. En la cual el rol central no es otro que el de producir nuevos conocimiento (procesos de producción del conocimiento), y no el conocimiento por sí solo. Patologías ligadas al trabajo contemporáneo. El trabajo en su forma contemporánea ha generado un aumento de las patologías mentales. Patologías de sobrecarga (síndrome de burn out (cabeza quemada); problemas o musculo-esquelético) Patologías que complican las agresiones cuya víctima es el personal en ejercicio de sus o funciones profesionales (agresiones provenientes de usuarios, clientes, alumnos, etc.). Desde los vendedores de supermercados y los empleados del sector bancario hasta el personal de servicios públicos. Patologías de personas que son privadas de empleo o que son despedidas, son causa o del aumento de (depresiones, alcoholismo y otras toxicomanías) Patologías del acoso y del mobbing. o
Patologías depresivas que pueden llegar a suicidio. El deterioro de la salud mental en el trabajo esta relacionado con la evaluación de la organización del trabajo y en particular a la introducción de técnicas nuevas, se encuentran: la evaluación individualizada del desempeño, la calidad total y la subcontratación en cascada y el recurso creciente a los los trabajadores “indep” en detrimento del trabajo asalariado. El aumento de las patologías mentales ligadas al trabajo resulta esencialmente de la fragilizacion generada por los métodos de organización del trabajo que destruye los lazos entre las personas y que instalan en el mundo laboral el individualismo, la deslealtad y al fin de cuentas una implacable soledad en medio de la masa. Más allá de la patología, el sufrimiento del trabajo La tarea es aquello que esta prescripto por la organización del trabajo. Los trabajadores o los operadores no respetan nunca la totalidad de lo prescripto, “engañan”. No solo por el placer de transgredir o desobedecer, sino porque hay que hacer frente a las anomalías, los incidentes, los problemas, las disfunciones. El operador engaña por tratar de hacer lo mejor posible en la menos cantidad de tiempo. Todos estos incidentes que llegan a perturbar las previsiones y predicciones son lo que llamamos lo real, es lo que se da a conocer a quien trabaja por la resistencia de la materia. Entonces todo trabajo esta irrumpido por la resistencia de lo real. Lo real se vuelve conocido como un fracaso. Lo real es lo que da a conocer a quien trabaja por la resistencia al saber hacer. El trabajo vivo (propuesto por Marx), es el trabajo que consiste en hacer la experiencia de lo real. Es decir que lo real se revela desde el principio de un modo afectivo. Por lo tanto bajo el modo pasivo del sufrimiento. Trabajar es siempre fracasar. Trabajar implica entonces la capacidad de hacer frente a lo real. Si no c onozco la solución debo descubrirla por mí mismo y tal vez incluso inventarla. Esa inteligencia es antes que nada la capacidad de reconocer lo real y a continuación asumir la impotencia. Hay que revisar la relación con sí mismo para encontrar finalmente la solución. De manera que trabajar no es solamente producir, es también transformarse a sí mismo. Al término de esta prueba eh adquirido nuevas habilidades, nuevas competencias. Esto nos permite progresar, mejorar e incluso realizarse. Es una primera aproximación al placer del trabajo. Entonces, trabajar es, primero, fallar. Trabajar es luego, sufrir. Y la solución es una producción directa del sufrimiento del trabajo. El sufrimiento no es solamente la consecuencia contingente y desgraciada del trabajo. Por el contrario, el sufrimiento es eso que pone al sujeto que trabaja a buscar la solución para emanciparse de ese sufrimiento que persiste. El trabajo obliga a quien trabaja a transformarse a sí mismo, en el mejor de los casos, le permite progresar, mejorar incluso realizarse. Es aproximarse al placer del trabajo que en el plano metapsicológico, equivale a las relaciones estrechas con la teoría de la sublimación. Del sufrimiento al placer de trabajar Eso que las personas esperan a cambio de su compromiso y su sufrimiento, es una retribución moral: reconocimiento. A cambio de la contribución que ellos aportan a la organización del trabajo, a la empresa o a la sociedad, a cambio de su sufrimiento, esperan una retribución (material: sueldo, o simbólica). No es fundamentalmente la la dimensión material de la retribución la que se se espera, sino la dimisión simbólica: es una retribución moral, que toma una forma extremadamente precisa que es la del reconocimiento. El reconocimiento del trabajo es lo que permite transformar el o
sufrimiento en placer. Permite a quien trabaja el crecimiento de su identidad. La identidad es el sostén de la salud mental. El reconocimiento pasa por pruebas rigurosas que consisten en los juicios. Dos tipos de juicio: el juicio de utilidad y el de bondad. Estos juicios de reconocimiento no aportan a la persona del trabajador. El juicio esperado es un juicio que aporta sobre el trabajo cumplido: por una parte sobre su utilidad, por otra su calidad. Y cuando se obtiene el reconocimiento de utilidad y de calidad de mi trabajo, entonces yo tengo una satisfacción intensa de mi relación con el trabajo. El reconocimiento del trabajo es lo que permite transformar el sufrimiento en placer. Reconocimiento: Se trata de un largo camino, es pasando por el trabajo, por la prueba de lo real, por el sufrimiento, por el descubrimiento de soluciones y por el reconocimiento que el sufrimiento es, finalmente transformado en placer. Reconocimiento, identidad y salud mental: El reconocimiento me confiere la pertenencia a un equipo, a una actividad, incluso a una comunidad de pertenencia. Permite a quien trabaja transformar su sufrimiento en crecimiento de su identidad. i dentidad. La identidad es el sostén de la salud mental. Toda crisis psicopatológica está centrada en una crisis de identidad. Al salir de la infancia y la adolescencia, la identidad esta inconclusa, incompleta e inestable. El trabajo, a través del reconocimiento, constituye co nstituye una segunda oportunidad, después del amor para construir y acrecentar su identidad. “Sublimación: entre el placer y el sufrimiento del trabajo”
Christophe Dejours es psiquiatra y psicoanalista. La clínica del trabajo se desarrolló en Francia, primero, entre las dos guerras. Pero sobre todo al final de la guerra y en los años siguientes, con el nombre de Psicopatología del trabajo. Lo nuevo de esta clínica a partir de los años 80 resultan del encuentro entre el Psicoanálisis y otra disciplina que se llama Ergonomia, que es una disciplina que se consagra, específicamente a la esfera del trabajo y a las relaciones entre el trabajo y el ser humano. Más bien, en las dimensiones fisiológicas, en el campo de lo que llamamos condiciones de trabajo. Los límites de la Ergonomia del lado de la salud mental, un debate que comenzó en los años 70. Y de allí emergió la nueva clínica del trabajo. Al principio, solo nos interesábamos por las patologías ocasionadas por las repeticiones y las limitaciones del trabajo pero, poco a poco, el campo se amplió más allá de las enfermedades mentales, para dedicarse a la investigación de l os recursos psíquicos movilizados por los hombres y las mujeres que en su gran mayoría no se enferman, a pesar de los efectos deletéreos de las restricciones del trabajo. Esta mayoría es la que está dentro de la normalidad. Es la normalidad misma la que se convierte en enigmática. Cómo hacen para no enfermarse, y es así como se descubrieron estrategias de defensa contra el sufrimiento en el trabajo. Se puso en evidencia la construcción de defensas por el colectivo de trabajo. Estas estrategias de defensa son extraordinarias, son muy numerosas y se ajustan muy bien a cada situación de trabajo. En razón de la expansión progresiva del campo de la clínica del trabajo, una nueva creación fue propuesta en 1992 que es, la psicodinámica del trabajo, para reunir todas estas investigaciones que van desde el sufrimiento hasta el placer pl acer en el trabajo, desde las patologías pato logías mentales hasta el desarrollo de sí mismo por el trabajo. trabajo. Es una clínica evolutiva porque el mundo mundo de trabajo cambia y la clínica también cambia. Porque las defensas se deben ajustar a las nuevas formas de organización que aparecen, con la evolución de las modalidades de organización de trabajo. Es un campo clínico inmenso cuya descripción no terminaría nunca. La psicodinámica de
trabajo es una teoría centrada sobre el análisis de la Etiología, es decir de los procesos que causan la aparición del sufrimiento en las patologías, tanto como, en la formación del placer o de la salud en el trabajo. Durante mucho tiempo fue ignorado, dejado de lado en el Psicoanálisis. Esta Psicodinámica de trabajo se desarrolló sobre todo gracias a la confrontación con otras disciplinas que no son del Psicoanálisis. La Ergonomía, primero, la Medicina del trabajo, después, en un segundo momento, la Sociología, sobre todo con dos ramas de la Sociología, la Sociología de Ética y de la división sexual del trabajo. Y más recientemente, la Psicodinámica del Trabajo que está en confrontación con el Derecho, porque el Derecho también debe evolucionar para integrar las nuevas preguntas o cuestiones planteadas por la salud mental del trabajo. Y aún más recientemente, se abrió una investigación científica entre Psicodinámica de Trabajo y Economía. Toda esta discusión interdisciplinaria se realizó más o menos durante 30 años. Esta nueva coyuntura esta sin duda en relación con el hecho de que hoy en día muchos psicoanalistas reciben pacientes cuya situación inicial tiene que ver específicamente con el sufrimiento en el trabajo. Una de las guías posibles es examinar lo que la Psicodinámica de Trabajo, después de este largo camino de 30 o 40 años, podría aportar a la teoría de la Sublimación. La tradición se opone corrientemente: el trabajo de concepción por un lado, al trabajo de ejecución por el otro lado. El trabajo de concepción pasa como más noble que el trabajo de ejecución que sería simple y vil. En realidad no existe trabajo de ejecución si, por este término, queremos designar una actividad organizada por una estricta obediencia. Todos los que trabajan giran alrededor del reglamento, no siguen las reglas de procedimiento, transgreden las órdenes y mienten o engañan o hacen trampa con las consignas. Nadie respeta las órdenes, en ninguna parte. No solamente por un gusto inmoderado de resistencia o desobediencia pero también las personas engañan o hacen trampa más para hacer bien las cosas. Lo que esta prescripto, lo que llamamos en economía la tarea, lo que hacen los trabajadores, concretamente es diferente d la tarea y es lo que llamamos la actividad. Trabajar en resumen es adaptar, hacer bricolaje. Aquel que no sabe engañar o a hacer trampas o que no se anima, es mal profesional, porque aquel que se limita a la ejecución estricta de las prescripciones y a las órdenes, no hace otra cosa que lo que llamamos huelga de trabajo a reglamento. Si las personas son obedientes, ninguna empresa, ninguna organización, puede funcionar si las personas se limitan a la ejecución de los procedimientos oficiales. Hay que ser transversal. De este enfoque del trabajo por medio de la Ergonomía, en la clínica de trabajo, aparece que el trabajo es lo que hay que inventar y agregar de uno mismo, a las prescripciones, para que funcione. Este celo del que hablamos no es otra cosa que lo que llamamos el trabajo vivo. El trabajo vivo es un término que hemos repatriado en Psicodinámica de Trabajo, que había sido propuesto por Marx en sus primeros trabajos de filosofía que estaban dedicados precisamente al estudio del trabajo. El trabajo es vivo, individual y subjetivo. El trabajo no puede nunca ser neutro con respecto al yo y con respecto a la salud mental. Puede generar lo mejor y lograr que en algunos casos el trabajo se convierta en un mediador esencial en la construcción de la salud. Pero también puede generar lo peor y conducir a una enfermedad mental descompensada. El trabajo no puede ser considerado como un entorno. El trabajo no es un entorno, el trabajo penetra dentro de la subjetividad hasta lo más profundo de uno mismo y es por eso que el conocimiento del trabajo, del trabajo vivo, es tan importante para el Psicoanálisis. El trabajo vivo es lo que el sujeto debe agregar a las prescripciones para
llegar a los objetivos. Todas estas anomalías, todos estos imprevistos es lo que llamamos lo real del trabajo. Lo real, es lo que se da a conocer a quien trabaja por su resistencia al dominio, al control. Hay entonces una paradoja, es en el momento en que ya no funciona más, en el momento que mi técnica no funciona más, que entonces justamente estoy frente a lo real. Entonces, lo real, la experiencia de lo real del mundo, se hace conocer primero, a la manera del fracaso. Esto también es inhabitual en los teóricos. Trabajar es ante todo fracasar, y es en ese momento cuando hay que volverse inteligente y desarrollar el trabajo vivo. Pero la experiencia del fracaso es fundamentalmente una experiencia afectiva. Sorpresa, desagrado, molestia, irritación, decepción, cólera, sentimientos de impotencia, desaliento. Todos estos sentimientos forman parte integrante del trabajo. Son incluso la materia prima fundamental del conocimiento del mundo. Por lo tanto la experiencia subjetiva es primera. Antes de todo conocimiento del mundo está la subjetividad. La objetividad viene siempre en segundo lugar. No hay que dejar de lado la subjetividad. Trabajar es entonces primeramente, fracasar. Luego es mostrarse capaz de soportar el fracaso. Tratar otros modos, volver a fracasar. Volver a la obra, no abandonarla. Pensar en ella fuera del trabajo. Aceptar de alguna manera cierta invasión por la preocupación de lo real y de su resistencia, hasta dentro del espacio privado. Trabajar no es solamente fracasar, es también ser capaz de resistir tanto tiempo como sea necesario para encontrar la solución, permitiendo sobrepasar lo real. En realidad esta resistencia al fracaso, es el momento decisivo. En que para encontrar la solución hay que aceptar de entrada una verdadera intimidad con la resistencia de lo orgánico. Hay que hacer cuerpo con lo real. El enigma de lo real, que se presenta en todo trabajo, necesita primero ser apropiado por el cuerpo. Encontrar la solución que conviene es imposible sin formación previa de una familiaridad subjetiva y afectiva entre el cuerpo y lo real. El trabajo entendido como trabajo de producción, para que sea un trabajo de calidad convoca a la subjetividad hasta sus partes más íntimas. Es el cuerpo que confiere a la inteligencia, su genio. Así, el trabajo de producción se transforma gracias a la resistencia, en “exigencia de trabajo”. Se transforma entonces en exigencia de trabajo impuesta al psiquismo por sus relaciones con el cuerpo. Y es este segundo trabajo, de uno sobre uno, que de hecho es un trabajo que nos obliga a modificar la relación que tenemos con nuestro propio cuerpo, hasta el punto de poder habitar su cuerpo de otra manera diferente de la que lo habitamos hasta ahora. El trabajo de producción, exige de nosotros que desarrollemos, nuevos registros de sensibilidad que no estaban allí antes del trabajo. Esta transformación en la manera de habitar nuestro cuerpo pasa por la colonización de la subjetividad por el trabajo, fuera del tiempo del trabajo, hasta en los insomnios, incluso en la economía de las relaciones amorosas. Pero también en los sueños. Soñamos también con nuestro trabajo. La manera en que el trabajo corriente convoca a la subjetividad, en el trabajador hábil, constituye el primer nivel de la sublimación gracias al cual la subjetividad puede hacer la diferencia extraordinaria de la ampliación, del crecimiento de sí. El trabajo implica una relación con el otro. Trabajamos para alguien, para un cliente, para un jefe. El trabajo implica también, lo colectivo cuando uno se centra en la cuestión cooperación. Y no la cooperación como actividad. La cooperación se basa sobre una actividad compleja de confrontación entre las diferentes
maneras inteligentes de hacer trampas. Es una confrontación orientada hacia la búsqueda de acuerdos y consensos de lo que es más eficaz, de lo que lo es menos, de lo que está bien, de lo que está mal, lo que es justo o injusto. Es entonces una actividad de construcción, de acuerdos, y luego de articulación de varios acuerdos, que llamamos reglas. Es una actividad de construcción de reglas, sobre la manera de interpretar juntos las órdenes de las prescripciones. Trabajar no es únicamente producir. También es vivir juntos. Las reglas del trabajo van siempre de la mano con un cierto saber-vivir y una cierta hospitalidad. A esta actividad de construcción de regla, se le da el nombre de actividad deóntica. Es una actividad que esta hacia arriba antes, de la deontología. La deontología, es cuando a estas reglas, inventadas en la actividad deóntica común, pasan a ser mayoría. La actividad deóntica forma parte del trabajo ordinario, común, y conduce a diferenciaciones a veces muy marcadas entre los equipos o entre los colectivos, entre los estilos de trabajo, y entre las escuelas. Los que participan en la actividad deóntica, aportan de hecho una contribución mayor para la cooperación, una contribución a la sociedad. Si se implican de esta manera es porque a cambio de esta contribución, esperan una retribución. La retribución que moviliza a la mayoría de los trabajadores no es la retribución material. No quiere decir esto que no tenga importancia, por supuesto, pero no es el motor de la inteligencia. La retribución esperada es ante todo una retribución simbólica. Y su forma principal es lo que llamamos el reconocimiento, en el sentido de juicio sobre la calidad del trabajo realizado. El reconocimiento alcanza su dimensión simbólica solamente si es obtenida, si es conferido, según procedimientos cuyos criterios son muy precisos. Existen dos formas de juicio en el reconocimiento. El primero es un juicio de utilidad, se refiere a la utilidad económica sobre habilidad social. Le confiere un status en la organización para la cual él trabaja, le da también un status en la sociedad. El juicio de belleza connota generalmente la conformidad del trabajo cumplido con las reglas del arte o con las reglas del oficio. Este juicio no puede ser vertido sino por otro que conoce el arte desde el interior. Juicio de los colegas. Es el juicio más celebre, es también el más apreciado. Reconocido por sus pares, un trabajador accede a la pertenencia, pertenece a un equipo, a un colectivo, a una comunidad de oficio. La pertenencia es aquello a través de lo cual, el trabajo permite conjurar la soledad. Existe un segundo aspecto del juicio de belleza que tiene que ver con el reconocimiento de los pares de la originalidad. Este segundo juicio de belleza no es posible si uno no ha logrado primero el anterior. Lo que es esperado por el trabajador, es que este juicio se refiere a la calidad de la prestación, sobre aquella del trabajo cumplido. Lo que yo deseo es que reconozcan la calidad de mi hacer. El reconocimiento de esta manera tiene un impacto considerable sobre la salud. Este acto de reconocimiento, es una parte esencial, el sufrimiento se transforma en placer en el trabajo. La Psicodinámica del reconocimiento en el trabajo constituye el segundo nivel de la sublimación. E introduce aquí una nueva dimensión. El éxito de la sublimación depende en gran parte del juicio de los otros y del alerta de los pares. Mientras que en el primer nivel, el de la cuerpopriacion, es estrictamente intrasubjetivo. El trabajo, a través del reconocimiento constituye, una segunda chance con respecto a la construcción de la identidad y la salud mental. Desde hace algunos años, unos 20 años más o menos, en la organización del trabajo se
introdujeron nuevos métodos que contribuyen a desestructurar la cooperación y los colectivos de trabajo. Y que desestructuran las lealtades y las confianzas entre los asalariados y que finalmente destruyen la solidaridad. Es la evaluación individualizada de las performances. Hay una competencia generalizada entre los asalariados. El éxito de mi colega se convierte en una nueva forma de organización y un peligro para mí. Es la característica del mundo del trabajo actual. No deberíamos tratar a nuestros colegas de esta manera pero lo hacemos de todas formas. Cuando aportamos a apoyar actos que moralmente reprobamos no solamente traicionamos a los otros, también hacemos la experiencia de la cobardía. Una nueva forma de la organización del trabajo nos lleva a convertirnos en personas cobardes, a no socorrer al otro, no hacer actos de solidaridad y al mismo tiempo lo que hago como experiencia es la de la traición de mí mismo como si yo no supiera que puedo hacer otra cosa. Comienza a partir de esta situación el campo que llamamos sufrimiento ético, es decir sufrimiento, que está en relación con la experiencia de la traición de uno mismo. Al mismo tiempo que yo traiciono a los otros y me traiciono a mí mismo, traiciono también los ideales, traiciono los valores. En la sublimación, hay un tercer nivel que hay que tomar en cuenta. Es la concepción de la sublimación para Freud, el cambio de objeto y el cambio de objetivos. En el primer nivel de la sublimación, la cuerpopriacion, el segundo nivel de la sublimación que es el reconocimiento por los otros, no constituyen una garantía sobre la dimensión ética. En el juicio de reconocimiento la dimensión de los valores sociales, estaba implicada, es verdad. Pero los valores que están en cuestión, que es el reconocimiento, se refieren a la actividad de trabajo solamente, a ella misma, a la calidad del trabajo, a la utilidad del trabajo. Y puedo poner toda esta cooperación y beneficiarme con el reconocimiento de los otros en un trabajo que está muy bien hecho, pero que está al servicio de lo peor. Por ejemplo, hacer un muy buen trabajo de cuadro, ser eficaz para la empresa, estar reconocido por los otros, sobre la calidad de una comanda, mientras que en realidad estoy destruyendo a la gente. También puedo beneficiarme con un juicio de calidad, mientras que todo mi trabajo está dedicado al funcionamiento de los trenes que llevaban a los judíos a los campos de concentración. Entonces mientras el juicio de valor, se refiere a la calidad de la actividad del trabajo, no hay una garantía, que este trabajo este hecho al servicio del bien. Los esfuerzos y el compromiso de la subjetividad, necesarios para obtener esta calidad del trabajo, individual y colectivo, provienen de la sublimación. Es el nivel de la sublimación que encontramos en todos los trabajadores, que tratan de hacer bien, en lo que podríamos llamar la sublimación ordinaria y sin esta sublimación ordinaria, no hay producción posible. De allí el tercer nivel de la sublimación que supone establecer ahora un lazo entre el trabajo ordinario y los valores del interés colectivo, de lo que llamamos el bien común, y lo que también llamamos la “kultur” la acepción del término cultura en alemán, que contiene dos dimensiones, la cultura como actividad cultural pero también la civilización, es decir la civilidad y cierta calidad de vivir juntos. La cultura depende fundamentalmente de la posibilidad de mantener un lazo entre el trabajo ordinario con los primeros niveles de sublimación. El lazo entre el trabajo ordinario y cultura. Si la cultura es aquello en lo que sedimentan las obras de los hombres y de las mujeres, con el objetivo de honrar la vida, entonces, el lazo entre el trabajo ordinario y la cultura, le da a la sublimación un tercer nivel que refiere a los valores, relativo a la vida, la vida de la civilización. Hoy estamos en una situación trágica en la que el giro neoliberal rompe sistemáticamente la relación entre trabajo ordinario y cultura.
La ruptura del trabajo ordinario y la cultura se traduce hoy en día por el crecimiento fantástico del sufrimiento en el trabajo y de las patologías mentales de los trabajadores. Y el eslabón más trágico es el del sufrimiento ético. Para muchos de nosotros es insoportable aportar su contribución en nombre del dinero, a actos que moralmente reprobamos. Es en razón del sufrimiento ético que aparecieron nuevas patologías mentales y en particular el suicidio en el trabajo. El suicidio en el trabajo está ligado fundamentalmente al sufrimiento ético. Es una configuración totalmente nueva, antes se moría en el lugar del trabajo, pero era debido a enfermedades profesionales o de malas condiciones de trabajo, se morí a debido a accidentes del trabajo. Hoy en día con los nuevos métodos de organización del trabajo, hay un cierto número de trabajadores, tanto hombres como mujeres, ya no encuentran ninguna solución a su situación que no sea matarse en el lugar del trabajo, ante el conjunto de sus colegas. Esta cuestión de la sublimación, que implica el mantenimiento del lazo entre el trabajo ordinario y la cultura, es lo que podríamos llamar la sublimación extraordinaria. Los empleadores no pueden privarse de la sublimación. La producción de los valores, la producción de un trabajo de calidad, exige la movilización de los procesos que están en causa en la sublimación.
La banalización de la injusticia social. Christophe Dejours. ¿Cómo tolerar lo intolerable? Aquellos que han perdido su empleo, aquellos que no pueden encontrar uno (desempleados primarios) o encontrar uno nuevo (desocupados de larga duración) y que sufren el proceso de desocializacion progresiva, padecen. Cada uno sabe que este proceso conduce a enfermedades mentales o físicas, o, a las dos a la vez, por intermedio de un ataque a los cimientos de la identidad. Hay para muchos ciudadanos, un clivaje entre padecimiento e injusticia. Para quienes lo adoptan, el padecimiento es un malestar. Puede justificar compasión, piedad o caridad, pero no necesariamente indignación, cólera ni llama a la acción colectiva. El padecimiento no suscita un movimiento de solidaridad y de protesta a menos que se establezca una asociación entre la percepción del padecimiento y el hecho de una injusticia. Si el padecimiento de otro no es percibido, el problema de la movilización en la acción política no se plantearía, aun menos el de la justicia. Las personas que disocian su percepción del padecimiento de otros del sentimiento de indignación que implicaría el reconocimiento de una injusticia suelen adoptar una postura de resignación. Resignación frente a un “fenómeno”: la crisis de empleo, considerada como una fatalidad, comparable a una epidemia. Creer que el desempleo y la exclusión son el resultado de una injusticia o concluir, por el contrario, que éstos resultan de una crisis de la cual nadie es responsable no está incluido en una percepción, en un sentimiento o en una intuición, como es el caso con respecto al padecimiento. El problema de la justicia o de la injusticia implica en primer lugar la pregunta por la responsabilidad personal: ¿la responsabilidad de algunos dirigentes y nuestra responsabilidad están o no implicadas en este malestar? Las nociones de responsabilidad, de justicia incumben a la ética. La atribución del malestar del desempleo y de la exclusión a la causalidad del destino, no se desprende de una inferencia psico cognitiva individual.
La psicodinámica del trabajo sugiere que la adhesión al discurso economicista sería una manifestación del proceso de “banalización del mal”. La adhesión a la causa economicista, que agrava el malestar de la injusticia, no se desprende, como se suele creer, de la simple resignación o de la constante impotencia frente a un proceso que supera, funcionaria también como una defensa contra la conciencia dolorosa de su propia complicidad, de su propia colaboración y de su propia responsabilidad en el desarrollo del malestar social. La banalización del mal pasa por muchos nudos intermediarios. Cada uno de ellos supone una construcción humana. No se trata de una lógica incoercible, sino de un encadenamiento que implica responsabilidades. El progresivo crecimiento del desempleo es lo que podría explicar esta tolerancia social inesperada. Creo que la movilización encuentra su principal fuente de energía no es la esperanza de un bienestar, sino en la ira contra el padecimiento y la injusticia juzgados como intolerables. Sería más una reacción que una acción, reacción contra lo intolerable más que acción volcada hacia el bienestar. Nos faltaría tratar de comprender de otra manera que por la ausencia de una utopía social alternativa la debilidad de la movilización colectiva contra el padecimiento. Así, el problema se convierte en el del desarrollo de la tolerancia de la injusticia. Esto sería justamente la ausencia de reacciones colectivas de movilización que harían posible la continuidad del desarrollo progresivo del desempleo. El trabajo tiene efectos poderosos sobre el padecimiento psíquico. O bien él contribuye a agravarlo y a empujar progresivamente al sujeto hacia la locura, o bien contribuye por el contrario a transformarlo, a subvertirlo incluso, en placer, al punto que, en ciertas situaciones, el sujeto que trabaja defiende mejor su salud mental que aquellos que no trabajan.
“El malestar en la cultura” S. Freud.
En este texto Freud plantea que la vida resulta gravosa: nos trae dolores, desengaños, tareas insolubles. Para soportarla no podemos prescindir de calmantes. Hay tres tipos: poderosas distracciones; satisfacciones sustitutivas que lo reduzcan; y sustancias embriagadoras que nos vuelven insensibles. Las satisfacciones sustitutivas como las que ofrece el arte son ilusiones respecto de la realidad; las sustancias embriagadoras influyen sobre nuestro cuerpo, alteran su quimismo. Los seres humanos quieren alcanzar la dicha, conseguir la felicidad y mantenerla. Esta aspiración tiene dos cara, una metapositiva y otra negativa: por una parte quieren la ausencia del dolor y del displacer; por la otra vivenciar intensos sentimientos de placer. El programa del principio de placer es el que fija su fin a la vida, este principio gobierna la operación del aparato anímico desde el comienzo mismo. Lo que en sentido estricto se llama felicidad, corresponde a la satisfacción más bien repentina de necesidades retenidas. Si una situación anhelada por el principio de placer perdura no se obtiene mas que un sentimiento de ligero bienestar. Freud argumenta las patologías del trabajo como métodos para evitar el displacer. Por ejemplo una soledad buscada. Al mantenerse alejado de todo, termina alcanzando cierto placer que podríamos definir como tranquilidad o calma. Por otro lado define a la intoxicación como un método por el cual la persona se aleja de la realidad y afectad directamente al organismo, lo
que vuelve al hombre incapaz de recibir displacer. Tanto Freud como Dejours aluden a la sublimación como una defensa contra el displacer, y al mismo tiempo una búsqueda inconsciente de placer. Freud también define la sublimación como aquel desplazamiento libidinal donde las metas pulsionales no pueden ser alcanzadas ni rechazadas por la sociedad. Los métodos más interesantes de precaver el sufrimiento son los que procuran influir sobre el propio organismo. Lo que se consigue mediante las sustancias embriagadoras en la lucha por la felicidad y por el alejamiento de la miseria es apreciado como un bien tan grande que individuos y aun pueblos enteros les han asignado una posición fija en su economía libidinal. Bien se sabe que con esta ayuda es posible sustraerse en cualquier momento de la presión de la realidad y refugiarse en un mundo propio.
Pirámide de las Necesidades Humanas (Maslow) En 1954, el psicólogo estadounidense Abraham Maslow resumió en la imagen de una pirámide la jerarquía de las necesidades humanas. La escala de las necesidades se describe como una pirámide de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit» (primordiales); al nivel superior lo denominó por última vez «autorrealización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de ser» Sólo se atienden a las necesidades superiores cuando se han satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos aspiramos a satisfacer necesidades superiores. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Según la pirámide de Maslow dispondríamos de: Necesidades básicas: Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis Necesidades deseguridad: Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se refieren a sentirse seguro y protegido: Seguridad física (asegurar la integridad del propio cuerpo) y de salud (asegurar el buen funcionamiento del cuerpo). Necesidad de seguridad de recursos (casa, dinero, automóvil, etc.) Necesidad de vivienda (protección). Necesidades sociales (afiliación): vinculadas con las relaciones interpersonales, con lo social Función de relación (amistad, pareja, colegas o familia). Aceptación social y participación Necesidades de estima (reconocimiento): Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y li bertad. La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización. Si no son satisface afecta la autoestima de la persona. Necesidad de Autorrealización: Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Maslow los describe como el deseo de lograr todo lo que uno es capaz de lograr Características generales de la teoría de Maslow: Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno. Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores. Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ci clo más largo. Las teorías de motivación Las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: 1) Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954): Teoría más clásica y conocida, se basa en una jerarquía de las necesidades que las personas necesitamos cubrir. 2)Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, 1967) Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observó que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: - Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.Ej.: - Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones. Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuada, etc. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.Ej.: - Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo. Etc. 3) Teoría de McClelland (McClelland, 1989)
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación. - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. - Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente Taylor - Fundamentos de para la administración científica: El objeto principal de la administración ha de ser asegurar la máxima prosperidad para el patrón, junto con la máxima prosperidad para cada uno de los empleados. La máxima prosperidad para los empleados implica salarios más elevados y también la formación de cada hombre hasta llegar al estado de su máxima eficacia de manera que, sea capaz de hacer la calidad más elevada del trabajo. Tanto la máxima prosperidad del empleado como también la del patrón deberían constituir los 2 objetivos de la administración. Esta máxima prosperidad existe como resultado de la mayor productividad posible de los hombres. El objeto más importante tanto de los trabajadores como de la dirección es el adiestramiento y formación de cada individuo del establecimiento. Hay diferentes causas por las cuales 1 trabajador deja de ser eficiente y su trabajo se realiza con mayor lentitud: 1) La mentira, existe entre la mayoría de los trabajadores, de que todo aumento material en el rendimiento del trabajador tendrá como resultado dejar sin trabajo a un gran número de obreros. 2) Los defectuosos sistemas de administración, son de uso corriente y que hacen necesario que todo trabajador rebaje su rendimiento o trabaje poco a poco para proteger sus intereses. 3) Los ineficientes métodos establecidos, casi universales en todos los oficios y que al ser practicados por nuestros trabajadores, éstos desperdician gran parte de su esfuerzo.
UNIDAD 2
Introducción a la Psicopedagogía laboral. “Sara D´anna-Liliana Hernández”
Desde sus inicios, el campo ocupacional psicopedagógico atendía los conflictos ante las elecciones vocacionales de estudios secundarios, terciarios o universitarios. A partir de esta área de trabajo, surge desde los ´80 la orientación ante dificultades en la inserción en estudios terciarios o universitarios, así como ante la inserción laboral, con búsqueda de ayuda para resolverlas. Comienza la delimitación de un nuevo campo psicopedagógico: el abordaje de los aprendizajes laborales, para profundizar su comprensión, dado que la construcción de los conocimientos y el desarrollo de los aprendizajes se cumplen en forma continua durante las distintas etapas de la vida. La psicopedagogía laboral, ámbito de construcción reciente que cuenta en nuestro país a las licenciadas Sara D´anna y Liliana Hernández como precursoras, estudia cómo se debe trabajar, como se produce la inserción laboral, como las personas aprenden nuevas tareas, como construyen su identidad laboral y profesional. También reflexiona sobre cómo y por qué se presentan conflictos y problemas para estos aprendizajes extraescolares, como dichos problemas pueden llegar a complicarse, con altos costos psíquicos, sociales, económicos, o por el contrario, pueden detectarse, aliviarse o resolverse, mediante una estrategia de intervención especifica. Se entiende por psicopedagogía laboral el estudio de las personas en situación de aprendizaje laboral. Ello implica la comprensión del aprendizaje y sus dificultades en las personas, grupos, organizaciones e instituciones. El interés no está en el aprendizaje de conocimientos técnicos, sino en el aprendizaje del trabajo en sí, y las dificultades que pueden surgir en relación a la tarea, en relación con los otros trabajadores, en la cultura organizacional, en la identidad laboral y en el aprendizaje de roles. La psicopedagogía laboral es investigación científica y aplicación práctica. Se centra en el aprendizaje laboral y abarca los procesos de aprendizaje de las personas, de los grupos, de las organizaciones e instituciones. Se concibe al aprendizaje como un proceso continuo que se da a lo largo de toda la vida, tanto en las personas como en las organizaciones. Implica una apropiación de la realidad para transformarla y transformarse. Las autoras entienden al trabajo como una construcción humana donde las personas aprenden el trabajo y aprenden a ser trabajadores en el momento histórico que les toca vivir. El proceso de aprender a trabajar debe ser incluido en un contexto más amplio: el que abarca todo el ciclo de la vida laboral de una persona. La psicopedagogía laboral se instrumenta en la formación de trabajadores y más concretamente de la personalidad laboral; que incluye varios aspectos: afectivos, cognitivos y sociales y supone la capacidad de aprender a crecer. El objeto de estudio de la psicopedagogía laboral está muy relacionado con el objeto de estudio de la psicopedagogía ya que según Marina Muller ésta última se ocupa de las
características del aprendizaje humano: cómo se aprende, cómo ese aprendizaje varía evolutivamente y está condicionado por diferentes factores; cómo y por qué se producen las alteraciones del aprendizaje, cómo reconocerlas y tratarlas, qué hacer para prevenirlas y para promover procesos de aprendizaje que tengan sentido para los participantes. El objeto de estudio de la psicopedagogía es el sujeto en situación de aprendizaje. Allí encontramos la confluencia de lo psicológico, la subjetividad, los seres humanos en cuanto tales, en su vida psíquica, con lo educacional, actividad específicamente humana, social y cultural: los seres humanos, su mundo psíquico individual y grupal, en relación al aprendizaje y a los sistemas y procesos educativos. Cuando se intenta comprender al ser humano con su aparato psíquico y cognitivo en situación de aprendizaje; se considera su manera de vincularse frente al mismo, frente a sus ansiedades y defensas, sus posibilidades, sus dificultades y sus instrumentos de conocimiento. Se debe tener en cuenta su sintomatología, las causas que la refieren, su familia, la escuela, el medio sociocultural; definiendo de esta manera un espacio de articulación, subordinación y coordinación de enunciados. Hoy, la Psicopedagogía es, según Marina Müller, un campo vastísimo, aún no delimitado en todas sus posibilidades, que estudia y trabaja los aprendizajes sistemáticos y asistemáticos. Abarca la educación académica en todos sus niveles, y la educación familiar, vocacional, ocupacional y laboral; se ocupa de la salud mental, en cuanto aprender implica afrontar conflictos, construir conocimientos y muchas veces padecer perturbaciones. Incluye el estudio de las estructuras educativas, sanitarias y laborales en cuanto promueven, traban o dañan los aprendizajes. (Müller, 1995) La gestión del psicopedagogo laboral: Se entiende por gestión psicopedagógica la instrumentación de un conjunto de procedimientos para operar sobre la realidad del aprendizaje, en los niveles individual, grupal y organizacional, con fines preventivos, terapéuticos y de asesoramiento. El psicopedagogo realiza tareas de selección, capacitación y asesoramiento ocupacional – laboral en el ámbito de las organizaciones y, en la clínica, ofrece asistencia a conflictos en el aprendizaje del trabajo e interviene en los procesos de orientación laboral. Su accionar laboral no se limita al diagnóstico y asistencia de las dificultades de aprendizaje del adulto sino que se extiende al campo de la psicoprofilaxis, previendo y promoviendo mejores aprendizajes en las personas y las organizaciones. La gestión del psicopedagogo laboral se centra en el aprendizaje del trabajo y se puede clasificar de acuerdo a tres criterios: a) Según la finalidad de la gestión, podrá ser preventiva, asistencial o de docencia e investigación. b) Según el lugar físico donde tal gestión se desarrolle (consultorios, hospitales, obras sociales, empresas, organizaciones escolares, etc.) c) Según el nivel de análisis considerado: intrasubjetivo (personas), intersubjetivo (grupos), transubjetivo (contexto cultural, organizaciones, sociedad) Cada gestión quedará definida a partir del cruzamiento de estos tres parámetros. Lo que plantean las autoras en torno a la gestión del psicopedagogo laboral tiene consonancia directa con lo postulado en la Resolución 2460/11- Diseño de la Tecnicatura superior en Psicopedagogía.
En cuanto al perfil profesional dicha Resolución plantea que el psicopedagogo está capacitado para prevenir, diagnosticar y realizar intervenciones de asesoramiento, orientación y tratamiento en toda situación donde el aprendizaje y sus vicisitudes se pongan en juego, tanto en ámbitos de la salud, educativos, laborales y socio-comunitarios, y que faciliten en los sujetos de diversas edades la construcción de sus proyectos de vida en la comunidad.
Áreas de competencias o capacidades: a) Planificar, gestionar y evaluar planes, programas y proyectos educativos y de salud y en otros ámbitos en equipos interdisciplinarios que generen las condiciones óptimas para que se desarrollen los procesos de aprendizaje de los sujetos en distintas edades y contextos. b) Diagnosticar procesos de aprendizajes, sus potencialidades y sus perturbaciones, en sujetos de distintas edades, grupal e individualmente. c) Diseñar y gestionar diversas formas de intervención, orientación, tratamiento y derivación de las dificultades en los procesos de aprendizaje en los sujetos de distintas edades, individual y grupalmente, destinadas a promover mejores aprendizajes. d) Diseñar y gestionar procesos de orientación educacional, vocacional, ocupacional en las modalidades individual y grupal. El aprendizaje del adulto cap 3: D`anna- Hernandez El aprendizaje en el adulto es más lento que el de los niños y jóvenes; ya que debe integrar una mayor cantidad de conocimientos y experiencia; esto también le da una mayor capacidad de análisis. Siempre se produce por algún deseo concreto, por necesidad de promoción, necesidad de adaptarse al medio laboral, o necesidad de resolver algún problema en el trabajo. La metodología es la de autogestión o autoaprendizaje. Las cuatro características típicas del aprendizaje adulto son: a) Reflexión: El aprendizaje del adulto es reflexivo. Es consciente de mundo en que vive, tiene conciencia de sus experiencias y asume sus responsabilidades porque sabe lo que quiere y lo que hace. b) Fluidez: El adulto tiene capacidad de percibir y discriminar con fluidez las distintas relaciones existentes entre los distintos elementos. c) Cristalización: el aprendizaje del adulto determina la formación de hábitos que se reflejan en su conducta. d) El adulto es capaz de desprenderse de sentimientos y valoraciones subjetivas y ver las cosas de manera independiente de cómo quisiera que fueran. Hay una tendencia hacia la acumulación pasiva de conocimientos. Esta tendencia determina una mayor preocupación sobre la investigación que sobre el saber en sí, lo que distorsiona las valoraciones del proceso y de resultado. Allí surge la importancia de que el aprendizaje parta siempre de situaciones de vida, porque el aprendizaje consiste en poder transferir ciertos conocimientos, herramientas e instrumentos a situaciones concretas de trabajo. El mejoramiento de la calidad de aprendizaje va a depender de la identificación y discriminación de los elementos que están implicados en la situación, en el contexto, aquí y ahora.
Podemos distinguir diversos momentos del aprender a trabajar, a saber: Primer momento: el trabajador entra en un estado de desubicación, pérdida del equilibrio. A partir de allí se genera un estado de necesidad, un interés por solucionar el problema. El sujeto tiende a movilizarse, trata de usar sus energías y capacidades para salir de la situación de desequilibrio. El enunciado del problema no puede estar aislado del contexto del sujeto trabajador afectado e implica en términos generales que se sabe o se intuye qué hacer con el problema. Segundo momento: aquí corresponde plantear el problema organizando los datos que nos proporciona el propio enunciado. Se realizan una serie de operaciones de comparación y sustitución; un análisis lógico del problema subdividiéndolo en sub – problemas. Aquí llegamos a la elaboración de hipótesis. Tercer momento: en este momento estamos en el terreno de la solución. Se procede a la comprobación y verificación de datos. En el contexto de estos tres momentos cada persona va construyendo un estilo de aprendizaje predominante De todos modos, los problemas no siempre se presentan como tales, sino bajo la forma de dudas, incógnitas, interrogaciones e incertidumbres. También pueden adoptar otras formas ocultas, como una mala inversión del tiempo o problemas organizacionales. Al referirnos al problema del aprendizaje del trabajo no debemos olvidar las resistencias al cambio, es decir las fuerzas que se oponen a la necesidad y a la tendencia al cambio. Dichas resistencias indican un desajuste entre las exigencias de la realidad y las respuestas habituales de las personas y las organizaciones. “Orientar para un mundo en transformación” Los jóvenes entre la educación y el trabajo.
Marina Muller Modernidad: Corriente cultural Occidental, surgida con la Ilustración. Sus rasgos: La razón reivindica su primacía: *fundación de la ciencia moderna *creciente desarrollo técnico *racionalismo *utopías (de libertad, de igualdad, fraternidad universal, sociedad sin conflictos) *individualismo *algunos términos: racionalidad, universalidad, progreso, ciencia, verdad, evolución, libertad, individualidad. Posmodernidad: Fines del siglo XIX- SXX, crisis de la cosmovisión moderna, con surgimiento de nuevas formas culturales y mentales. Sus antecedentes: *perdida o debilitamiento social del cristianismo *avance del positivismo científico del s XIX *surge de la crisis de la cosmovisión moderna: está hecha de desencanto. *el proyecto moderno pierde sustancia, en vista de sus fracasos para brindar un mundo ordenado, fraterno, justo *finaliza la idea de progreso, la racionalidad se cuestiona profundamente
*no existe una historia coherente y única, sino múltiples historias minúsculas sin ninguna meta *el presente es lo único que puede agarrarse, actitud de querer todo ya *se infla el yo narcisista, el estar bien individual y privado, no interesan los proyectos sociales, decae la solidaridad *algunos términos: pluralidad, desconstrucción, alternativas, perspectivas, indeterminación, diferencia. El clima desencantado posmoderno es consecuencia de la imposibilidad moderna para concretar sus utopías, de la crítica al racionalismo como único discurso y lógica posibles, la perdida de la fe en las ideologías. Seducción continúa: La seducción permanente es inducida por la sobreabundancia de productos y servicios, cada vez más diversificados y personalizados. Existe seducción por todos los medios: la informática y el video, con mayor autonomía individual y privacidad, las medicinas alternativas y el deporte “personalizados”, la permanente estimulación placentera de las sensaciones. La personalización-psicologizacion no tiene límites. Hay creciente respeto y tolerancia por las diferencias. Se amplía la responsabilidad humana hacia lo social. Existe una “inflación erótica” generalizada: la pornografía, el sexo-maquina, el ser humano convertido en objeto sexual. La mujer adquiere autonomía en la procreación. La transformación contemporánea del lugar social de la mujer, incluye el acceso a roles ocupaciones inéditos y a la formación académica superior. Se cuestiona la relegación de las mujeres, producida a partir de la reflexión masculina, que racionalizaba una serie de prejuicios filosóficos, medios, psicológicos, sobre la debilidad, dependencia, incompletud femeninas, o el sentido de su ser eminentemente dependiente y subordinado (para el marido, para la maternidad, para el placer o el poder masculino) Al conquistar la mujer, gracias al avance tecnológico, cierto dominio sobre su posibilidad reproductiva, se modifica su posición en la familia y en la sociedad. Indiferencia pura: En las últimas décadas, decaen los principios, “nadie invierte nada en ellos” (en el saber, poder, trabajo, familia, partidos). Hay una fuerte crisis laboral, familiar y axiológica. Hay coexistencia de “todo”: todas las modas, los estilos, los comportamientos, sin continuidad estable, reflejando pura indiferencia. El vertiginoso campo abierto de posibilidades genera apatía. La persona indiferente no tiene certezas, no se aferra a nada, cambia rápidamente de opinión. El surgimiento de números estados depresivos como “enfermedad del vivir”. Este nos enfrenta a uno de los conflictos de la sociedad posmoderna: el retroceso de los afectos significativos, de las relaciones de amor, ternura y cuidado por los seres queridos. Se tornan muy difíciles las relaciones estables, prolongadas, capaces de afrontar los conflictos. La “indiferencia pura” como imposibilidad de investir al mundo de afecto y de significado, paraliza el devenir. El sujeto ya no tiene por qué ni para qué construir proyectos, el futuro pierde la esperanza de realizaciones o cambios. Solo queda el presente, sin raíces con el pasado ni proyección al porvenir. La cultura posmoderna posibilita una generosa comprensión de la diversidad y heterogeneidad, así como una actitud solidaria en los movimientos pos materialistas (preocupación ecológica, derechos humanos, defensa de las minorías marginadas)
Narciso o la estrategia del vacío: El narcisismo deserta de lo social, acentuando la personalización. Es una lógica social individualista. La ideología del bienestar y la expresividad conduce a una gran dispersión y aniquila la síntesis yoica. Sucumben la voluntad, los grandes objetivos y empresas. La conciencia oscila entre la excitación y la indiferencia, una opcionalidad diseminada que hace desear “todo y ahora”. Se da culto al cuerpo, cuidando la salud, el aspecto, la prolongación de la juventud. Es característico el miedo a envejecer y a morir, al degradarse las condiciones de vida de la tercera edad y necesitarse como requisito narcisista ser admirado socialmente por el encanto, la belleza, la celebridad. La cultura se basa en el autocontrol, no se admiten los excesos “románticos”. Los medios de comunicación estimulan la idolatría de los individuos celebres y al crecer las ambiciones imposibles se genera incertidumbre, frustración y auto desprecio. El vértigo hipomaniaco conduce a un aturdimiento literal, por la omnipresencia de lo musical en la vida cotidiana con un volumen incrementado. Los individuos aspiran a un creciente desapego emocional, por la inestabilidad de las relaciones interpersonales actuales, hay huida ante los sentimientos por miedo tanto a la decepción afectiva como a las pasiones descontroladas. Narciso no quiere comprometerse ni sentirse vulnerable, quiere desarrollar la independencia afectiva y vivir solo. En las personalidades de predominio narcisista vemos un yo lábil, con un avance del ello, de las pulsiones escasamente contenidas, sensación de vacío interior, dificultad para sentir afectos y comprometerse. Estos signos señalan las alteraciones psíquicas precoces, que dificultan los vínculos. Las características señaladas se vuelven evidentes en trastornos actuales frecuentes en púberes, adolescentes y jóvenes como la bulimia, la anorexia. Modernismo y posmodernismo: El arte de moderno se basa en discontinuidades y cambios, con culto a la novedad los artistas se rebelan contra lo instituido y el academicismo, se odia la tradición. El arte moderno reacciona contra las costumbres y virtudes burguesas: moderación, ahorro, trabajo. Inspirado en el romanticismo, busca la exaltación del yo, la autenticidad, el placer. La cultura se vuelve móvil, libre, plural, aliada con el escándalo y la ruptura: se inventa el mito de la “libertad sin límites”. El arte moderno se apoya en principios de libertad, igualdad y revolución. Surge una música violenta, que impulsa al movimiento (jazz, swing, rock). En literatura, las obras son abiertas, dejan paso a lo asociativo, a la interpretación relativista, a la pluralidad de puntos de vista. Otro trabajo moderno de vanguardia es el psicoanálisis, donde cualquier representación crea sentido, incluido el sinsentido. Inconsciente y Represión son vectores de personalización, se subraya la prevalencia pulsional, la omnipotencia del deseo, de lo reprimido y del proceso primario. El posmodernismo significa la aparición de una cultura extremista que lleva “la lógica del modernismo hasta sus límites más extremos”. Se liquidan las tradiciones. El consumo masiva acentúa las singularidades. El individuo se ve obligado a escoger permanentemente, el consumo le hace hacerse cargo de sí mismo en una forma antes no vista. El neo narcisismo se define por la des unificación, el estallido de la personalidad la coexistencia pacífica de los contrarios, sin culpabilidad moral. Sin embargo el individuo narcisista es
propenso a la angustia con paradojas en que oscilan: el cuidado de la salud vs el permanente riesgo, el relax vs el perfeccionismo, la alergia al esfuerzo vs la exigencia en deportes, dietas y cuidado físico, el control emocional vs la catarsis extrema en las técnicas expresivas, el acatamiento de la moda vs el interés por minúsculas tradiciones folk. El posmodernismo es la fase “cool” “light” y desencantada del modernismo, con creciente apatía y narcisismo. Modernidad, el valor individual. Lo individual, singular La politización Lo homogéneo Lo coercitivo La libertad política
Posmodernidad, la exaltación del valor individual. Lo universal La comunicación Lo heterogéneo Lo permisivo La libertad individual, sexual y familiar.
VALORES PREDOMINANTES
MODERNIDAD VALOR CARDINAL: IGUALDAD DE LOS INDIVIDUOS. Idea de progreso indefinido Grandes sistemas de sentido Edad democrática autoritaria, disciplinaria.
POSMODERNIDAD VALOR CARDINAL: EXALTACION DEL INDIVIDUO LIBRE. “No hay futuro”, futuro no progresivo, vacío de proyectos. Vacío de sentido
Conquistas científico-técnicas
Modela las instituciones según aspiraciones individuales Alta tecnología informativa e informática
Énfasis en la individualidad
Exacerbación de la individualidad
UNIDAD 3
Etzioni –Organizaciones modernas
Organizaciones e instituciones: Racionalidad y felicidad, el dilema de la organización: Nuestra sociedad es organizacional. La modernidad ha dado un alto valor moral a la racionalidad, la efectividad y eficacia. La organización crea un poderoso instrumento social que combina su personal con sus recursos, uniendo a dirigentes, trabajadores expertos, máquinas para lograr sus fines, etc. Mucha gente que trabaja para las organizaciones se siente frustrada a consecuencia de su trabajo. Los recursos humanos se cuentan entre los principales medios que disponen las organizaciones para conseguir sus fines. Mientras menos una organización enajena (pasa a otro el dominio de algo) el personal es más eficiente. Los trabajadores satisfechos trabajan más y mejor que los frustrados. La felicidad eleva la eficiencia en las organizaciones e, inversamente, sin organizaciones eficientes no hay que pensar mucho en nuestra felicidad. Sin organizaciones que marchen bien no podría mantenerse nuestro nivel de vida, nuestro nivel cultural. La racionalidad de la organización y la felicidad humana van de consumo. Pero en toda organización se llega a un punto en el que la felicidad y la eficiencia dejan de sostenerse mutuamente. El problema de las organizaciones modernas es, cómo construir agrupaciones humanas tan racionales como sea posible y al mismo tiempo producir un mínimo de efectos indeseables y un máximo de satisfacción.
Organización e institución: Diferencias y correspondencias: Institución: Cuerpos normativos, jurídicos, culturales, compuestos de ideas, valores, creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social. La institución atraviesa a las organizaciones, permite comprender como determinados modos de hacer y pensar se producen en una sociedad. Organización: Unidad social construida o reconstruida para alcanzar fines específicos. Corporaciones, ejércitos, escuelas, iglesias hospitales se encuentran entre ellas. Tribus, class, grupos étnicos, grupos de amigos y familias se excluyen del concepto. Se caracterizan por: La división del trabajo, del poder y de las responsabilidades de la comunicación La presencia de 1 o más centros de poder que controlan los esfuerzos concretados de la organización y los dirigen hacia sus fines Sustitución de personal, que no satisfacen Fines de las organizaciones: Los fines constituyen una fuente de legitimidad que justifica las actividades de la organización y, su misma existencia. Muchas funciones, establecer líneas de guía para la actividad de la organización Sirven como patrones mediante el cual los miembros de una organización y los extraños pueden apreciar su efectividad e eficiencia Los fines pueden o no alcanzarse
Justifica las actividades de la organización. Las organizaciones son unidades sociales que persiguen fines específicos, su misma razón de ser es el servicio de estos fines. Pero una vez formadas, las organizaciones adquieren sus propias necesidades. Esto ocurre cuando una o rganización que administra una fundación gasta más dinero en personal, edificios y publicidad que en la caridad misma para la que han sido destinados los fondos. En semejantes casos, las organizaciones disminuyen el servicio a sus fines iniciales para satisfacer las necesidades adquiridas, en vez de ajustar el servicio de sus necesidades adquiridas al de sus fines. A veces las organizaciones llegan hasta el punto de abandonar sus fines primitivos y perseguir otros más adecuados a las necesidades de la organización. El fin de la organización se convierte en el siervo más que en el señor de la misma.
Naturaleza de los fines de la organización: La organización puede o no alcanzar una imagen deseada del futuro. Si el fin se alcanza deja de ser una imagen y se asimila a la organización o a su medio. Hay organizaciones que sirven a 2 o más fines, tienden a ser más efectivas aunque presentan algún conflicto, ej.: (tenciones en el personal, cantidad de medios, tiempo, etc.) Cómo se establecen los fines: En ciertas organizaciones los fines se establecen de manera formal por votación de los accionistas, en otras, por votación de los miembros (por ejemplo, en algunos sindicatos), en otras, por un pequeño número de administradores, y en unas pocas, por un individuo que posee y gobierna la organización. Efectividad, eficacia de las organizaciones: Las organizaciones están construidas de manera que sean las unidades más efectivas y eficientes. Efectividad: Determinada por el grado en que realiza sus fines Eficiencia: Se mide por el monto de los recursos empleados para producir una unidad de producción. Costo o recursos invertidos para ellos. (Por ejemplo, Ford produce automóviles (su producción) pero su finalidad parece ser el lucro) Aunque eficiencia y efectividad tienden a ir de la mano, no siempre van. Una compañía eficiente puede no obtener lucro, quizá a causa de un mercado declinante, y una ineficiente puede sacar un provecho elevado a causa de un mercado ascendente). Cuando se trata de organizaciones cuya producción no es material (las iglesias), la fijación de su efectividad es sumamente difícil de evaluar. Desplazamiento de fines: La forma más conciliador y más común de desplazamiento es el proceso por el cual una organización invierte la prioridad entre sus fines y medios de una manera que hace de los medios fines y de los fines medios. El medio más común que resulta así desplazado es la organización misma. Las organizaciones son instrumentos, han sido creadas para servir una o más finalidades específicas. Pero en el proceso de su formación, de asegurarles recursos y de reclutar personal, se forman grupos de interés que se preocupan más en preservar y construir la organización misma que en ayudarla a servir sus propósitos iniciales. Estos grupos de interés usan los fines como medios para recoger fondos, para
obtener permisos de impuestos o privilegios en la comunidad, como medio para sus propios fines. Organizaciones con pluralidad de fines: Hay organizaciones que simultánea y legítimamente sirven a dos o más fines. Algunas añaden fines adicionales a los originales, pero muchas organizaciones fueron formadas en principio para servir más de un fin a la vez. En el campo la escolaridad hay más organizaciones que combinan la enseñanza con la investigación de las que se consagran primariamente a la enseñanza o a la investigación únicamente. Mientras algunos hospitales son casi exclusivamente lugares donde se trata a los enfermos, muchos sirven también de campos de entrenamiento para la profesión médica y unos pocos son también centros de investigación. Hay varias razones internas por las cuales las organizaciones de fines múltiples tienden a ser más efectivas que las de finalidad única. La primera de todas es que al servir a un fin a menudo favorece el servicio prestado a otro. En segundo lugar, las organizaciones de fines múltiples tienen, por regla general, mayor atractivo para el reclutamiento que las de finalidad única, en parte porque la calidad superior se asocia a menudo con el servicio múltiple. En tercer lugar, mientras muchos individuos prefieren tratar exclusivamente con un servicio, otros encuentran más atractiva la combinación de dos servicios porque les permite satisfacer mayor variedad de sus necesidades personales. Sin embargo, hay límites a la capacidad de la organización para servir múltiples fines. La pérdida efectividad parece que tiene lugar cuando todas las organizaciones de una categoría específica son de fines múltiples. Dentro de las organizaciones de finalidad múltiple son inevitables ciertos tipos de conflicto. Los diversos fines hacen a veces a la organización demandas incompatibles. Puede haber conflictos acerca de la cantidad de medios, tiempo y energía que debe destinarse a cada finalidad. Enfoque clásico: La búsqueda de mayor efectividad y eficiencia en las organizaciones dio origen a la teoría clásica de la administración en la cual los trabajadores se consideran impulsados por motivos económicos y la organización se caracteriza por una división de trabajo con un personal altamente especializado y una jerarquía de autoridad. (Tylor) Enfoque de relaciones humanas: Resalta los elementos emocionales no planeados, no racionales en la conducta de la organización, descubrió la significación de las relaciones sociales y da amistad de los trabajadores pera la organización. Enfoque estructuralista: Relaciona los 2 enfoques anteriores y suministra una imagen más completa, integrada de la organización. El estructuralista ve a la organización como una unidad social más amplia y compleja en la que interactúan muchos grupos sociales Estas tres escuelas se diferencia no solamente en su idea de organización, sino que sugieren concepciones totalmente distintas del hombre y de la sociedad. El enfoque clásico no reconocía conflicto entre hombres y organización. Miraba a ésta desde un elevado punto de vista administrativo. Lo que era bueno para la administración era bueno para los trabajadores. Mayor producción lleva a mayor ganancia que a su vez lleva a mayor paga y mayor satisfacción del trabajador. La escuela de las Relaciones Humanas señalaba que los trabajadores tienen muchas
necesidades además de las económicas, y que el enfoque clásico no beneficia ni a la administración ni a los trabajadores. La escuela estructuralista considera cierto conflicto y tensión entre hombre y organización como inevitable y no siempre indeseable.
Susana Richino – “La relación de las personas con la tarea”.
Perspectiva histórica: Desde la psicología laboral, definimos TAREA como aquellas acciones realizadas con el fin de obtener determinados resultados sobre la base de procedimientos acordados, utilizando conocimientos, destrezas y un aporte personal, sujetos a ciertos acuerdos contractuales en relación con variables como tiempo, espacio, y pago o retribución. Si no hay retribución, no hay trabajo. El trabajo supone una relación con su tar ea. Este concepto fue evolucionando con el tiempo. A comienzos del siglo XX, en la sociedad industrial la tarea era central, y era entendida como acción o procedimiento requerido para obtener un resultado. En ese momento lo importante era producir. La forma industrial de producción ya había empezado a ser cuestionada desde comienzos del siglo XIX, cuando surge la preocupación por las consecuencias sociales de la industrialización, por lo tanto el foco se desplaza hacia el contexto social donde esto ocurría (costos del progreso, los males q imponen las maquinas al trabajador). La corriente taylorista del siglo XX se centraba en la tarea, impone la idea de hombre máquina, se debía adecuar el hombre al puesto de trabajo, el trabajador debía realizar un esfuerzo de aprendizaje y acomodación para aumentar su rendimiento, y como consecuencia se daba una retribución basada en el salario. Luego, la corriente de las Relaciones Humanas de Elton Mayo revaloriza el factor humano e interaccional del trabajo. Se comienza a buscarse la adecuación del puesto del trabajo al hombre, y el ambiente humano en el trabajo es considerado determinante. En la década del 50 se observa una gran preocupación por el instrumento, la herramienta y la tecnología en general, mientras que en los años de 1970 a 1990 el acento se desplaza nuevamente, pero esta vez hacia lo ambiental, se considera en escenario es decir el contexto dentro del cual el hombre se vincula con la tarea, y comienza a ponerse en juego los criterios sistemáticos. En el último tiempo, en la era del conocimiento y la información, el acento está puesto en las habilidades humanas. Hoy, el estudio de la tarea requiere un aporte interdisciplinario, y el tema clave a investigar sigue siendo qué personas elegir, con quienes trabajar y las técnicas de evaluación utilizadas para dicha selección.
UNIDAD 4
Aprendizaje y organización, cap. 4: D`anna/ Hernandez:
Estructura de la organización: Una organización es una unidad social, diseñada para cumplir ciertos objetivos. Toda organización posee una estructura, constituida por partes interrelacionadas entre sí que interactúan de acuerdo a ciertas pautas. Es un sistema complejo de departamentos, procesos y personas. Se observa: Objetivos: Los objetivos generales son las estrategias y políticas que orientan y guían el pensamiento y la acción: una escuela educa, un hospital cura, una empresa comercial produce y obtiene beneficios. Existen también objetivos específicos, propios de cada organización, que deben estar alineados tras el objetivo general. Los objetivos constituyen el marco dentro del cual se organizan las tareas. Hay también objetivos explícitos e implícitos. Una escuela puede tener como objetivo explícito educar, pero en la práctica funcionar como una simple guardería o comedor escolar. Tareas: Diferentes acciones que se ejecutan dentro de una organización para cumplir directa o indirectamente con el objetivo propuesto. Ejemplos de tareas son organizar un departamento de ventas, hacer el mantenimiento del edificio de la organización. La tarea de la escuela por ejemplo, sería la educación. Roles: Se relacionan y se efectivizan en función de los objetivos implícitos y explícitos. Apuntan a estilos de trabajo, liderazgo, aprendizaje y comunicacionales. Normas: Procedimientos pautados que establecen los limites dentro de los cuales se comportaran las organizaciones. Pueden ser escritos o no. Son reglas que regulan la conducta de los individuos. Clima: Aspecto emocional de la organización, productividad y evidencia el nivel de satisfacción y motivación de las personas. Representa la comunicación organizacional y se lo relaciona con la cultura de la organización. Contexto: Mantiene conexión con su contexto social, cultural, tecnológico. Cultura organizacional: Conjunto de actividades, valores, creencias, costumbres, sentimientos compartidos por un grupo estables de personas que interactúan y aprenden para cumplir con ciertos objetivos. Es la expresión viva de una organización, representa el grupo en sí mismo. Tipos de organización: 1) De acuerdo con su tamaño 2) De acuerdo con su estructura Estructura autoritaria y jerárquica Estructura burocrática autoridad reglamentada y el poder tiene comportamientos determinados y especificados. Estructura cooperativa tecnocrática, necesidad de adaptación de las organizaciones a los procesos y cambios Estructura cooperativa democrática Educativas
Comerciales Sociales Niveles de análisis: Existen cuatro niveles de análisis desde los cuales es posible comprender el funcionamiento de las organizaciones. 1. Institucional: Apunta a sacar a la luz el nivel oculto de la vida de los grupos, su funcionamiento, develar lo reprimido, etc. El analizador ve la institución desnuda como un síntoma. SE analizara el encargo y la demanda 2. Análisis organizacional: Hay que tener en cuenta la aparición diagnostica de la situación organizacional, el nivel económico, político, tecnológico, psicodinámico, organizativo, poder. Etc. 3. Análisis de grupo: permite comprender el funcionamiento organizacional a partir del funcionamiento de los grupos, componentes e interrelaciones. 4. Análisis individual: centrado en los individuos que componen la organización, sus gustos, motivaciones, necesidades, capacidades, expectativas sobre el funcionamiento organizacional. La posibilidad de aprendizaje de una organización depende de la posibilidad de aprendizaje de sus miembros y como ellos interactúan para alcanzar un objetivo común. Los objetivos de la organización se aprenden, los objetivos operativos son los puntos finales hacia los que se encaminan las actividades. Hay que diferenciar objetivos de estrategias, esta ultimas como la determinación de los objetivos básicos a largo plazo de la empresa, supone la adaptación de los recursos de acción y asignación de los recursos necesarios para alcanzarlos. Uno de los propósitos de la estrategia es determinar y transmitir mediante un sistema de objetivos y políticas básicas, una imagen de empresa que se desea proyectar. La decisión final sobre los objetivos de la organización está en manos de la autoridad que tiene el poder; este es la capacidad que tienen las personas o grupos para influir sobre creencias o acciones de otros. Según cual sea la concepción del aprendizaje, será la lectura de la realidad organizacional. El aprendizaje organizacional es un proceso interno de la organización a través del cual se crea conocimiento sobre los efectos del ambiente en la organización. Los conocimientos organizacionales deben ser comunicables, consensuados e integrados a la tarea. Las dificultades del aprendizaje organizacional se expresan en fallas en el ejercicio de la autoridad, dificultad en la necesidad de una acción inmediata, complejidad en los procesos. Dimensiones del aprendizaje organizacional: 1. Interpersonal, transmisión de los conocimientos y comunicación entre las diferentes personas de la organización. 2. Reguladora de la tarea o relacionada con ella. Transmisión y apropiación de los conocimientos relacionado a los procedimientos, reglas, política. 3. Creativa, aprendizaje del sistema de solución de problemas, teniendo en cuenta etapas, descubrimiento, identificación. 4. Integradora, integración de los aprendizajes organizacionales con los personales, está relacionada con la cultura organizacional 5. Capacitadora, valoración que la organización adjudica al desarrollo y a los nuevos aprendizajes
6. Espacial, ubicación geográfica de las personas dentro de la organización. Capacitación: Proceso de aprendizaje mediante el cual las personas pueden desarrollar aptitudes y aprender conocimientos, habilidades, actitudes y hábitos. Capacitar es educar, este proceso posibilita logros tales como el desarrollo de las posibilidades de las personas, nuevos conocimientos, el desarrollo de habilidades, etc. La única capacitación eficaz y eficiente es aquella que permite la incorporación de la persona al trabajo. La capacitación apunta a: la integración de aprendizajes teórico y práctico, la adquisición del método de trabajo, el desarrollo de la creatividad, razonamiento y capacidades. Los objetivos básicos de la capacitación; preparar al personal para la ejecución de las nuevas tareas que se le asignen, proporcionar oportunidad para su desarrollo, modificar las aptitudes del personal para generar un clima social más satisfactorio. Etapas del proceso: 1. Análisis y diagnóstico de la demanda, para dicho análisis se utiliza medios de recolección de datos (observación ,cuestionario, entrevista) 2. Elaboración del proyecto: se planifica la forma en que serán satisfechas las demandas de la empresa. Se van a plantar objetivos, métodos y material didáctico. 3. Implementación: operaciones realizadas, ejecución del proyecto de capacitación 4. Evaluación de los procesos y resultados: se evalúa las operaciones realizadas para saber si se han satisfecho las necesidades de capacitación 5. Seguimiento de los procesos y resultados Orientación laboral: Es un proceso de esclarecimiento, análisis, de la personalidad e identidad laboral. Se trata de una tarea de acompañamiento al trabajador para ayudarlo a construir su identidad laboral. El objetivo general del proceso de orientación laboral es preparar a los postulantes de manera que logren la inserción en el mercado laboral y su permanencia en el. La gestión del psicopedagogo laboral: El centro de interés del psicopedagogo será el proceso de aprendizaje dentro de la organización, entendido como proceso integrador de los mecanismos de conexión. Una organización no solamente debe usar el conocimiento, sino que también importa como lo asimila y se apropia del mismo. Cuando una organización nos consulta está mostrando consciencia de que algo no está funcionando bien, existe preocupación. Desde nuestra concepción, existe un síntoma del que hay que encontrar sus causas y arribar, desde aquí, a un diagnóstico. Como psicopedagogos, tomamos tres aspectos en el análisis: 1- General o funcional: Donde se analiza el funcionamiento global de la organización. 2- Particular: Se realiza análisis de las partes, sectores, grupos formales. 3- Singular: Análisis individual, de lo distintivo de cada persona y de cada tarea. La tarea del psicopedagogo laboral consta de tres pasos: el encuadro, la observación conjuntamente con el análisis y por último, el diagnostico. A) Encuadre: Implica explicitación de la demanda, y la descripción de la situación organizacional. Es un primer contacto donde se trata de focalizar el sector de aquello que vamos a observar y analizar.
B) Análisis: Observamos el qué, la tarea primaria, es decir su misión, el cómo, el aprendizaje en sus seis dimensiones, coordinación y realización de las tareas, el qué le pasa a la gente, los vínculos, la relación entre las distintas partes, y no solamente las personas sino el mismo clima organizacional y su cultura. El clima organizacional nos habla de cómo se sienten las personas, y esta íntegramente relacionado con la productividad. La metodología se puede llevar a cabo a través de entrevistas, observaciones, encuestas, técnicas lúdicas. C) Diagnostico: Se trata de diagnosticas cuál es el verdadero problema. La tarea del consultor no es inducir este cambio sino ofrecer el diagnóstico: la autoridad de la organización decidirá luego si atenderá o no la sugerencia del consultor. Diferencia entre trabajo, ocupación y labor. Sara D Anna y Liliana Hernández. No es sinónimo de trabajo. Ocupación conlleva una connotación valorativa que la aproxima al goce: una ocupación es un trabajo del que disfrutamos, dignificado, mientras que el trabajo en si implica la cuota de sufrimiento que puede haber en la ocupación. El trabajo la acción que persigue un fin, siendo este fin la realización de una tarea. Tarea es la obra que debe llevarse a cabo en un tiempo determinado, mientras que ocupación es la cantidad de trabajo impuesto o necesario para producir algo, medible a partir del tiempo que ello insume.
El puesto de trabajo y el perfil: Richino Susana El puesto de trabajo: El puesto es el lugar asignado a la tarea o función. La función del selector consiste en buscar personas para realizar determinadas tareas. Conjunto de elementos integrados por el puesto: Problemas a resolver: nivel de complejidad de la tarea que se debe afrontar. ¿Qué exigencias presenta la tarea? Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver de manera sencilla y practica los problemas inherentes al trabajo ¿Qué características particulares tiene la posición? ¿en qué consiste su tarea? Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales institucionales y personales correspondientes al ejercicio de la función y de su integración particular que permiten a un individuo ubicarse psicosocialmente en una función, desempeñar su papel y ser reconocido. ¿A quién reporta? ¿Quiénes son sus pares? ¿tiene gente a cargo? ¿Cuál es el nivel jerárquico? Posición dentro de la estructura formal: Ubicación dentro de la red estructurada de relaciones jerárquicas y funcionales. ¿Qué esperan de su función? Características culturales de la organización: Tipo particular de empresa, sus creencias, sus valores, etc, como se hacen las cosas allí.
Resulta conveniente diseñar de común acuerdo con el cliente el perfil del puesto, porque es el quien tiene que estar de acuerdo. El selector puede ser parte de la institución o ser externo, en ambos casos demandante y selector deben trabajar y construir juntos: para ello es necesario contar con una red de contención y confianza, si no existe una red que los contenga, los obstáculos frenan. Otro aspecto a tener en cuenta es el salario. Si bien un selector no determina la política salarial, debe estar al tanto, conocer los valores del mercado, contar con un marco de referencia para comprender los problemas que se pueden ocacionar al respecto. Concepto de perfil laboral: Es una herramienta, es la descripción del conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para encarar responsablemente las funciones y tareas de una determinada profesión o trabajo. En la primera etapa de la elaboración, se aborda la tarea: que tiene que hacer el candidato. El perfil se construye revisando las tareas, determinando el nivel de complejidad requerido, las expectativas de la empresa con respecto a la posición y estructura jerárquica en la que debe incluirse. Otro de los aspectos a tener en cuenta es el horizonte de planeamiento (concepto introducido por Jaques), que es equivalente del nivel de complejidad que la persona puede abarcar para poder cubrir las demandas de la posición, esta se puede observar en test proyectivos. Es decir, indica hasta donde alcanza su mirada, cuando la posicion requiere contar con planificación y cada cuando tiempo efectúan controles. La evaluación potencial: Puede permitir explorar las posibilidades futuras Toma en cuenta aspectos considerados en una evaluación psicológica y una de desempeño y los proyecta Permite a la organización saber con qué recursos cuenta una persona frente a las necesidades de promoción. Una evaluación de potencial permite a la organización saber con que recursos frente a las necesidades de promoción. Las condiciones potenciales son aquellas que la persona puede llegar a poner en juego. La selección consiste en mirar al candidato a través del perfil, si este es amplio se aceptan más alternativas, si es restringido es más específico lo que se está buscando. La pre selección es la etapa en la cual de una cantidad de candidatos se escogen solo algunos que corresponden con los requisitos identificados en el perfil, Seleccionar consiste en detectar rasgos de conductas acordes a un perfil a través de técnicas que son recursos profesionales en los que el selector se basa para poder detectar adecuadamente la información relevante, Datos que construye el perfil: Puesto, sus características que son influenciadas por el contexto empresarial, por la cultura de la organización y se necesita un buen conocimiento del mercado. La empresa expresa sus necesidades y lo que ella desea, luego el selector basado en su conocimiento del puesto piensa que condiciones deben reunir los candidatos. Para la elaboración del perfil las características de la tarea y como está ubicada en el contexto constituyen la base de información. El análisis de esa información y la reflexión psicológica
derivada de él son una tarea que debe ser compartida con el cliente. La distancia instrumental es fundamental. Perfil de puesto y perfil del postulante: Uno de los desafíos del evaluador es conocer en profundidad al evaluado y entender cuáles son las tareas que un empleado realiza o realizara para determinar de esta manera si posee las habilidades necesarias para cumplirlas. Una de las herramientas que cuenta el psicólogo antes de realizar la evaluación es el perfil del puesto (tareas, responsabilidades, competencias necesarias de un determinado puesto de trabajo): El otro elemento es el perfil de la empresa que describe el modo de trabajo de una organización, su idiosincrasia, estilos y prácticas habituales. A la hora de realizar una evaluación psicolaboral, el psicólogo deberá contar con la i nformación del perfil del empleado (objeto de análisis) utilizando técnicas y se valorara en comparación con el perfil del puesto (lo que hará en la empresa) y con el perfil de la empresa (como lo deberá hacer).
UNIDAD 5 “La evaluación psicolaboral” PEREZ JAUREGUI, ISABEL- La evaluación psicolaboral: fundamentación y conceptos: La evaluación psicolaboral es un proceso mediante el cual el psicólogo valora las capaci dades laborales de un empleado actual o futuro en relación con un puesto de trabajo y con la cultura de la organización. Es un conjunto de actividades relacionadas entre sí con una secuencia establecida y un propósito determinado. El psicólogo debe enfocarse en las capacidades laborales. Funciones y objetivos de la evaluación psicolaboral: El psicólogo laboral se pone al frente de la organización, su función es promover salud, bienestar y crecimiento en ellas. La evaluación psicolaboral es un proceso de estudiar, asignar jerarquía e importancia a factores y variables significativas que posibilitan conocer estructuras de funcionamiento en el ámbito laboral a través de la aplicación de técnicas. Términos para designar el área: Se la puede denominar psico diagnostico laboral, evaluación psicotécnica, evaluación psicológica laboral a la praxis de obtener estimaciones válidas y confiables acerca de los perfiles de puesto, de las competencias, climas laborales, comunicaciones y tipo de liderazgo, situaciones de conflicto cultural intergeneracional, factores interpersonales. La evaluación puede ser desempeñada por un psicólogo laboral que no pertenezca a la organización; también la puede realizar como personal de la empresa. El sentido del trabajo y la evaluación psicolaboral: Como evaluadores psicolaborales suponemos situaciones variadas que predominan el significado de bienestar, hay también situaciones o voces que hablan de sufrimiento biopsico socio existencial predominio del malestar y pérdida del sentido constructivo. Empresas y organizaciones solicitan evaluaciones psicolaborales con temas como clima laboral, tensiones y conflictos sin solución en las relaciones interpersonales, etc., estos problemas se desprenden de razones estructurales y dinámicas que hay que identificar a través de técnicas y luego de reflexión del material elaborar estrategias de abordaje y mejora tanto a nivel individual como organizacional. Hay 3 conceptos importantes cuando se lleva a cabo una evaluación psicolaboral 1) Competencia: capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. 2) Capacidad: habilidades cognitivas complejas que posibilitan la articulación de saberes (conceptos, información, valores) para actuar e interactuar en situaciones determinadas. 3) Habilidad: adquisición de prácticas suficientes vinculadas a una tarea laboral, adquisición de prácticas y experimentada de una función que está presente en sus Capacidades y competencias. Aporte de la actitud fenomenológica en el proceso de evaluación psicolaboral: Se presenta el desafio de descubrir nuevas claves de comprensión e interpretación de la conducta humana. Es ahí donde la metodología de investigación fenomenológica halla un
terreno privilegiado para operar los principios y rasgos que la caracterizan en la evaluación psicolaboral, cuando trabaja reflexionando sobre el “mundo de vida” o “mundo vivido”. La fenomenología Existencial ha contribuido a desarrollar la Psicologia Laboral y Organizacional por su mirada constructivista, por el énfasis puesto en trabajar con los procesos de investigación de la realidad a fin de darles mayor sustento científico, por integrar en este objetivo a la persona del investigador como factor importanye a considerar en sus vivencias y actitudes. La fenomenología busca reflexionar acerca de la actitud del investigador transformándola en algo natural, espontaneo, no reflexivo en un accionar reflexivo sobre sus maneras de operar y construir el proceso de conocimiento de la realidad investigada. Construcción de la actitud fenomenológica: Este pasaje de una actitud no reflexiva a una reflexiva da lugar a la actitud fenomenológica que trabaja sobre la identificación de la presencia de prejuicios, emociones, ideas, en el investigador para una vez identificados maximizar las condiciones de este integrarse en el proceso de evaluación, uniendo la objetividad y subjetividad. La implementación de la actitud fenomenológica provee a la evaluación psicolaboral de un control sobre los riesgos de falsabilidad y distorsión del proceso diagnóstico. Las fases del proceso de evaluación psicolaboral Características del proceso de evaluación: En el proceso se produce una comparación; 1) cada sujeto evaluado y el perfil de la persona ideal para el puesto y 2)entre los distintos candidatos entre sí. El psicólogo analiza cuales son las personas que están en condiciones de desempeñar el puesto; compara a los candidatos entre si y determina los candidatos finalistas (generalmente es una terna). Para conocer y planificar los recursos humanos con los que cuenta la empresa, se evalúa el perfil psicolaboral de los colaboradores con las competencias actuales y su potencial y se lo compara con el perfil ideal requerido. Fases del proceso de evaluación
Si se trata seleccionar personal, el psicólogo analiza cuales son las personas que están en condiciones de desempeñar el puesto. Luego pasa a comparar entre sí a los candidatos que resultaron con un grado de ajuste adecuado, para, por último, determinar los candidatos finalistas que se recomiendan ante los responsables de la organización. El proceso de evaluación implica planificar una serie de fases en las cuales se toman distintas decisiones a partir de la implementación de metodología específica. La metodología elaborada por diversas disciplinas humanísticas sociales permite realizar con precisión y de la manera más objetiva posible la evaluación de personal. Fase I: Investigación de la vacante a) Conocimiento del contexto: como incide el contexto en la empresa, teniendo en cuenta globalización, regionalización, tecnificación, rubro, etc.
b) Conocimiento de la empresa: Aspectos centrales de la organización, identidad, cultura, tipo de gestión, clima organizacional, capacitación, etc; mediante la observación directa, análisis de material impreso, entrevistas, etc. c) Conocimiento del cargo y perfil del puesto: Descripción del puesto:determinar las condiciones necesarias para un desempeño adecuado. Funciones y tareas; determinando factores como esfuerzo, precisión de trabajo, posición del puesto dentro del grupo, etc. Perfil psicolaboral o perfil de competencias:Se elabora a partir del análisis del puesto por medio de dos enfoques: 1. Enfoque tradicional:(edad, sexo, etc) , capacitación, exigencia de experiencia, características psico – fisiológicas y psico – sociales. 2. Enfoque de competencias: Diferentes cualidades requeridas para el puesto. El perfil elaborado configura el “hombre ideal”.
Fase 2: Determinación de las modalidades de reclutamiento y de evaluación de personas: a) Fuente de búsqueda de candidatos: Las fuentes a las que puede recurrir el profesional para la búsqueda de candidatos son: internas: Se consulta al inventario de recursos humanos con el que cuanta la empresa. La selección interna disminuye el periodo de entrenamiento y adaptación, contribuyendo a aumentar la motivación del personal. externas: Permite elegir los mejores candidatos disponibles en el mercado; se puede utilizar avisos en periódicos, búsqueda en consultoras, gubernamentales, por internet, etc. mixtas: generalmente se comienza con la interna y si no se logran los perfiles, se abre la búsqueda al medio más amplio. Cada una de estas fuentes presenta ventajas y desventajas. b) Determinación de la estrategia a utilizar: El profesional recomienda a la empresa los pasos para el proceso de evaluación y el tipo de técnicas a utilizar.
Fase 3: Búsqueda de candidatos y pre selección: Envió de CV, remuneración pretendida. El análisis del CV da una aproximación a la historia laboral, formación y características personales del sujeto. La remuneración pretendida indica el mínimo de reconocimiento con el que la persona puede sentirse satisfecho. Fase 4: Evaluación de candidatos: El profesional deberá tener en cuenta las siguientes consideraciones: -encuadre -rapport con el sujeto -técnicas: Entrevistas: Según el momento y el proceso del objetivo (breve, inicial, focalizada, etc.) Según la modalidad de la entrevista (incidentes críticos, estructurales, combinada, con enfoque tradicional, etc.) Según la cantidad de participantes (grupal, individual, etc.
Batería de test laborales: Pruebas psicológicas validas, evalúan lo que se pretende medir. Habilidades Aptitudes psicomotrices Intereses y expectativas Características personales y sociales Competencias
Técnicas grupales o Assessment Centre (AC): Las técnicas que se pueden incluir son de 2 tipos Lúdicas: actividades lo más alejado de la situación laboral. De simulación: pruebas situacionales que recrean las condiciones del ambiente laboral. El sistema AC debe tener en cuenta ciertas condiciones: Utilizar distintas técnicas de simulación, que se pueden complementar con técnicas lúdicas, entrevistas, etc. Observar comportamientos y evaluar de acuerdo a las competencias. Participar algún otro representante de la empresa en la evaluación.
Otras técnicas de evaluación: Estudio socio económico, ambiental, institucionales, de antecedentes: brindan información sobre la condiciones de vida, conducta, actividad social del sujeto. Examen médico pre-ocupacional: evaluar si por su naturaleza y condiciones físicas el sujeto cuenta con los requisitos necesarios. Pruebas de trabajo/ evaluación técnica: Comprobar si la persona posee los conocimientos y experiencia laboral requerida. Otras técnicas propuestas: Escalas, cuestionarios, evaluaciones, etc. A través de la actividad clínica el profesional lograra una descripción psicológica de la persona, que deberá traducirse en conductas concretas a desplegar en la organización y en la tarea.
Fase 5: Orientación -En relación con la empresa: Se elaboran informes y se realizan entrevistas con los responsables de la empresa. -La devolución a los candidatos: No se considera obligatorio su devolución. Esto se lo explicita al candidato desde un comienzo. Fase 6: Control del proceso de selección: Se evalúa el grado de predicción alcanzado por la evaluación del sujeto; si se detecta alguna situación problemática o condición poco satisfactoria se puede intervenir facilitando su resolución. SUNANA RICHINO – Etapas del proceso de selección El proceso de selección puede realizarlo un selector o un equipo de profesionales. El proceso total de selección de personal abarca las siguientes etapas: análisis de la necesidad, definición del perfil, preselección, entrevista, evaluación psicológica, elaboración del ranking, y la presentación final de los candidatos más adecuados. Las dos etapas iniciales son exploratorias: se exploran las características de las tareas, los intereses y las afinidades personales.
-Preselección: de todos los currículos recibidos, se seleccionan aquellos que son más relevantes en función de los conocimientos y experiencia de los candidatos. Esta preselección puede realizarla la empresa o el selector en base a criterios que aquella le suministró. -Entrevista y evaluación psicológica: La entrevista puede incluir una preentrevista o entrevista preliminar, intercambio breve para chequear información sobre el currículo. También una entrevista técnica, donde se examinan conocimientos, destrezas y habilidades para el puesto requerido, y una entrevista profunda, situación bipersonal centrada en el conocimiento del candidato, su historia, características personales, estilo vincular, intereses, rasgos culturales, valores y proyectos respecto al puesto, etc. -Elaboración del ranking: Luego de la evaluación psicológica, se realiza un profundo examen de cada candidato para presentar a los finalistas, previa ponderación comparativa de la muestra. Resulta deseable presentar dos o tres finalistas.
UNIDAD 6 Las competencias laborales en la evaluación del personal: Pérez jauregui Las competencias laborales son un punto de encuentro entre los sectores educativo y productivo, ya que se refieren a en qué y cómo se debe formar a los trabajadores para prepararlos a fin de que logren los desempeños que deben alcanzar en el espacio laboral. Las competencias son características permanentes de la persona, se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo, están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad sea laboral o de otra índole, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan. Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral identificada. Pone en juego capacidades, habilidades, destrezas y actitudes. Estas siempre deben estar vinculadas con le trabajo concreto y el desempeño de un puesto determinado. Las competencias son características permanentes de la persona, se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o trabajo. Se evalúan a partir de la observación de conductas concretas. Componentes: Conocimiento, información que la persona tiene acerca de determinada área Habilidades, capacidades prácticas que hacen referencia a formas a abreviar procesos intelectuales o mentales. Destreza, algunos autores la vinculan con lo motriz, con los sentidos. Otros como Moreno dice que la habilidad evoluciona alcanzando distintos grados de desarrollo, pudiendo llegar al nivel de destreza. Capacidad, conocimiento teórico y práctico (saber y saber hacer) Aptitudes biológico o aprendido que permite hacer algo mental o físico Auto comprensión o auto concepto valor o imagen que la persona tiene de sí mismo Actitudes y valores, posicionamiento frente a la vida, creencias Motivaciones intereses, expectativas, deseos Rasgos de personalidad forma de ser y con la posibilidad de dar respuestas con determinado estilo personal.
Una persona aprende cuando puede cambiar una conducta de manera permanente en el tiempo: las competencias son permanentes, de lo contrario se trata de habilidades. Para que se implanten, las competencias requieren de mayor cantidad de tiempo, pero luego perduran. Así, las competencias son repertorios de comportamiento que algunos individuos manejan mejor que otros y los hacen eficaces en una situación dada. Para cada puesto o categorías de puestos de trabajo se determinan competencias claves, así se tendrá un inventario de herramientas que colocan a una persona en mejores condiciones de desempeñar las tareas. Relevamiento y análisis de las competencias: Existen diferentes metodologías que dependen del enfoque que se sostiene hacia el aprendizaje del personal y la ubicación de la persona en la estructura de la organización.
Análisis conductista, parten de la persona que hace bien su trabajo y logra alcanzar los resultados esperados, el énfasis está en el desempeño superior Análisis funcional a través de un método deductivo en el que se analizan las funciones que componen el puesto y determinan los desempeños o resultados. Se basan en las evidencias del producto, resultados y conocimientos empleados Análisis constructivista construye la competencia, la capacitación y la eficiencia de competencias permiten generar un ambiente de motivación fundamental para el aprendizaje Análisis holístico, combinación de los enfoques anteriores para lograr una visión más amplia, abarca las tareas desempeñadas, atributos de la persona, contexto, ética y valores. Tipologías de competencias: Competencias básicas, ciudadanas y laborales: Competencias básicas: Relacionadas con el pensamiento lógico / matemático y las habilidades comunicativas. Representan la base para el aprendizaje continuo y para realizar distintas actividades, para el desarrollo de competencias ciudadanas y laborales. La competencia comunicativa se refiere al uso del lenguaje para comprender y producir diferentes tipos de textos, entender instrucciones escritas y verbales, interpretar información, analizar problemas y posibles soluciones, comprender y comunicas diferentes sentidos a otras personas. Se orientan hacia la capacidad de utilizar el conocimiento científico para la resolución de problemas de la vida cotidiana. Competencias ciudadanas: Conocimientos, habilidades y actitudes que permiten que una persona se desenvuelva adecuadamente en sociedad, se oriente al bienestar común, respetando normas, pautas y procedimientos, resolviendo conflictos, siendo honesto en su accionar, desarrollando un sentido de pertenencia con la empresa. Competencias laborales: Conocimientos, habilidades y actitudes que, aplicadas en situaciones del ámbito productivo, contribuyen al logro de objetivos institucionales o de la actividad laboral. Le permite al sujeto usar diferentes recursos para garantizar la calidad en el cumplimiento de objetivos. Competencias laborales genéricas y específicas Competencias laborales genéricas : Comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, les permite a las personas ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. Facilitan al sujeto conseguir un trabajo y aprender elementos propios de esa actividad. Estas competencias son necesarias en todo tipo de trabajo, se aplican en cualquier ambiente, generan el desarrollo continuo de capacidades; y se las puede evaluar y certificar porque son observables. Se clasifican en: Competencias estratégicas: Necesarias para obtener buenos resultados económicos. Ej: visión comercial, resolución de problemas, orientación al cliente, etc. Competencias directivas estratégicas : Necesarias para el desarrollo de los colaboradores y el incremento de su compromiso con la empresa.
Capacidad ejecutiva y de liderazgo que abarca la comunicación, la comprensión del otro, la delegación, el proceso de coaching y el trabajo en equipo. Competencias laborales específicas : Actividades laborales necesarias para lograr los resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito de un área. Le permiten al sujeto desempeñar satisfactoriamente una ocupación. No son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales. Facilitan la identificación y resolución de las causas de los problemas presentes en una situación laboral, por tratarse de los elementos propios de una ocupación. Competencias core, específicas, particulares por área o familia de puestos y distintivas de un puesto:
Competencias institucionales. Genéricas o core, competence: Permiten a la organización concretar los procesos más relevantes que diferencian a la empresa de las demás. Todos los colaboradores deben poseer estas competencias. Competencias específicas por nivel: Son las propias de los diferentes niveles de línea, de conducción, gerenciales o de jefatura. Competencias particulares por área o familia de puestos: Permiten definir cuáles son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para ser exitosa en un área determinada de la empresa. Son compartidas por todos los miembros de esa área o familia de puesto. Competencias distintivas de un puesto: Posibilitan identificar las condiciones distintivas que debe tener el ocupante de un puesto de trabajo, además de todas las competencias que lo hacen empleable. Se requiere indagar en las características de ese puesto y su proceso de trabajo. Las competencias genéricas son comunes a todos los miembros de la empresa, pero los descriptores de conductas esperables son diferentes según el nivel que ocupen. Competencias laborales: Intelectuales – básicas – técnicas – comportamentales:Gallart y Jacinto (1998) desarrollan el tema de las competencias laborales en su articulación – trabajo y organizaron las siguientes categorías: Competencias intelectuales: Resolución de problemas, manejo de información, comprensión de procesos y sistemas, autonomía y responsabilidad. Competencias básicas: Capacidades de lectoescritura, uso e interpretación de símbolos y fórmulas matemáticas. Competencias técnicas: Referidas al conocimiento instrumental y del funcionamiento de máquinas, herramientas y procedimientos de trabajo. Competencias comportamentales: Referidas a la capacidad de expresarse en forma verbal e interacción.
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5 Competencias laborales: Metahabilidades – Betahabilidades – habilidades operativas – habilidades interpersonales – habilidades directivas: Ansorena Cao (1996) propone
una clasificación basada en los niveles de adquisición de las distintas habilidades, en el proceso de evolución profesional de las personas en una organización Metahabilidades: Son elementales, generales, básicas; de su desarrollo se ocupan los procesos culturales y la instrucción formal básica. Resultan preparatorias para el desarrollo profesional. Ejemplos: adaptabilidad, energía, independencia, etc. Betahabilidades: Son imprescindibles para la adaptación de la persona a la vida de la organización y para desarrollar una carrera dentro de ella. Permite que sus capacidades potenciales se pongan en juego. Ejemplos: Ambición profesional, orientación al logro, creatividad, etc. Habilidades operativas: Se relacionan con el desempeño eficaz del puesto de trabajo, en base a la actuación personal en él. Son habilidades relacionadas con la eficacia y eficiencia en la realización de una tarea o proyecto individual. Ejemplos: Análisis numéricos, comunicación oral y escrito, sentido de la urgencia, etc. Habilidades interpersonales: Se relacionan con las tareas que implican contacto interpersonal para el desempeño del puesto; son propias de las posiciones de contacto social. Ejemplos: atención al cliente, persuasión, trabajo en equipo, escucha activa. Habilidades directivas: Se refiere a la capacidad de dirigir a otras personas dentro de la organización, para orientar su desempeño laboral. Implica distintos niveles de supervisión y diferentes grados de responsabilidad. Ejemplos: Delegación, liderazgo de grupos, visión, control directivo.
Entrevista psicolaboral: Richino Susana cap. 7 Técnica imprescindible para conocer el perfil de las personas en cualquier ámbito de intervención. Proceso comunicacional que se genera entre personas que interactúan (evaluador y evaluado) , Se desarrolla sobre la base de un determinado encuadre en el que se define los roles; el objetivo del encuentro, espacio y tiempo. Se organiza en base al perfil específico del puesto Pasos:Pre entrevista: estudio de la descripción del puesto, del perfil psicolaboral, del Cv, etc. Apertura, brindar información básica, facilitar el rapport con la persona Desarrollo, entrevista propiamente dicha Cierre, apertura a las opiniones del evaluado e información sobre pasos posteriores Pos entrevista, registro y evaluación. Objetivos: Dar información sobre la modalidad del proceso de evaluación, datos centrales de la empresa y del puesto, conocer las capacidades, rasgos, habilidades, competencias. Tipos de entrevista:Estructuradas (a partir de un temario o cuestionario), semi estructuradas (mayor libertad a partir de temas o disparadores), libre o noestructuradas (se le da un puntapié inicial y se trabaja sobre lo que va apareciendo) La observación está centrada en como el postulante estructura el tiempo, ideas y como administra sus ansiedades.
Errores frecuentes en la entrevista psicolaboral: Comportamientos del entrevistador que dificultan una adecuada evaluación Ser impuntuales o no concretar la entrevista Hacer interrupciones durante el desarrollo (celular, presnecias) No brindar la información necesaria al entrevistado Indagar sobre áreas intimas Mal manejo del tiempo No registrar por escrito infamación clave Hacer deducciones
Consideraciones para el desarrollo de la entrevista desde el enfoque tradicional: El evaluador es un observador participante, establece el encuadre y mantiene el control de la entrevista. No da por sentado ningún dato, realiza el planteo de situaciones hipotéticas, pregunta cómo es su visión hacia el futuro. Solicita respuestas concretas y traducibles en conductas, Etc.
Pasos de una entrevista de acuerdo al enfoque de competencias: Preparación de la entrevista Introducción, informe de los aspectos generales de la entrevista y del puesto de la empresa Desarrollo Cierre Evaluación de respuestas Comparación con el perfil ideal Comparación de candidatos y determinación de finalistas
Técnicas más utilizadas en la evaluación psicolaboral: Los test psicolaborales son técnicas de evaluación de la persona que aprueban con precisión y objetividad una gama de condiciones personales, destrezas, aptitudes cognitivas, características de la personalidad, etc. Permite evaluar cierta aptitud o característica personal especifica con un grado de Objetividad, Se administra y evalúa la técnica de manera sistemática y precisa reduciendo la subjetividad del evaluador. Profundización, Permite ir más allá de lo que la persona manifiesta directamente. Precisión, evalúa exactamente el rasgo a evaluar. Test psicométricos de habilidades cognitivas: Exploran inteligencia general y sus distintos tipos, además de aptitudes específicas intelectuales. EJ: (inteligencia para adultos “wechsler”, aptitudes diferenciales “DAT”, matrices progresivas “raven”), Test psicométricos de personalidad: También llamados cuestionarios o inventarios de personalidad. Exploran aspectos sociales, voluntarios, etc. Técnicas psicométricas de motivación laboral: Investigan inclinaciones, expectativas y gustos que se ponen en juego en lo laboral. (Cuestionarios) Técnicas psicométricas para evaluar estrés ocupacional Técnicas proyectivas graficas: Características intelectuales, motivacionales y afectivas. (HTP, persona bajo la lluvia) Test proyectivos con láminas
Test proyectivos verbales (desiderativo, una pregunta, frases incompletas) Determinación y organización de la batería de test: Nunca hay que administrar una sola técnica, es importante incluir técnicas que presenten distintos tipos de estímulo, Test metodológicamente adaptable, no administrar test que no competen a lo laboral. Administrar de las más estructuradas a las menos, de los más objetivos a las más proyectivas. Orden:
Planilla de datos Test psicométricos cognitivos Test de personalidad laboral Test gráficos Test verbales desiderativo
UNIDAD 7 “El informe psicolaboral” PEREZ JAUREGUI, ISABEL - El informe psicológico laboral organizacional: es la comunicación escrita, científica y confidencial que realiza un profesional acerca de los resultados obtenidos de un proceso psicodiagnostico y/o de intervención psicológica laboral individual, grupal u organizacional para ser entregado a quien lo ha solicitado, con el propósito de ser un instrumento informativo. -Tipos de informes:
1) Según la demanda: a) para la incorporación del personal, promoción interna (detección de potencial) orientación y reorientación laboral. Este tipo de informe puede ser tradicional o por competencia. b) para procesos diagnósticos, de asesoramiento o intervención considerando factor psicosociales y organizacionales focalizados en: motivación, trabajo en equipo, liderazgo, etc. 2) Adecuados al contexto: este informe va a emerger a partir del dialogo con el solicitante. Toma en cuenta el nivel de comprensión del lector sin desmerecerlo, ajustando su lenguaje al derivarte o a la institución que lo requiera, y adecuándose a la demanda, a las particularidades de la organización y de su contexto. -Consideraciones necesarias antes de que el psicólogo inicie la elaboración de un informe psicolaboral: Existen factores que pueden intervenir en el trabajo psicolaboral y que inciden en el momento de elaborar el informe. La primer consideración es saber si el profesional trabaja como consultor o se halla incorporado al plantel de los recursos humanos de la institución para la cual realiza el informe. Si bien es favorable conocer a la organización de manera profunda, el estar involucrado emocionalmente con la institución puede interferir en su objetividad y en la confección del documento. El psicólogo que es consultor externo, si bien no tiene conocimiento tan profundo de la organización y cuestiones referidas a los recursos humanos, puede confeccionar el informe con mayor objetividad y sin presiones, pero puede encontrar restricciones para efectuar un seguimiento y colaborar en el desarrollo de estrategias de acción a partir de los resultados comunicados. A pesar que el consultor trabaje con el plantel de recursos o como consultor externo, una dificultad recae en el vínculo entre el profesional interviniente y el cliente o solicitante. Por ej. si el vinculo se caracteriza por la desconfianza este perjudica el informe. También es importante que el profesional tenga conocimiento sobre el uso que se dará a la información q tendrá dicho informe. Por último antes de iniciar la redacción del informe psicológico es importante asegurarse de haber efectuado un apropiado análisis de cada técnica y una integración de la información obtenida a través de ellas para lograr una buena comprensión, y a su vez es necesario registrar las actitudes y reacciones del entrevistado ante cada estimulo presentado.
-Claves para la confección de un informe psicolaboral: se identifican 5 claves importantes a tener en cuenta: 1) Cualificación profesional: para la elaboración del informe es importante que el profesional tenga conciencia de la línea teórica a partir de la cual selecciona e interpreta el material obtenido a través de las técnicas, también se requiere de una solida capacitación técnica e identificar, como profesional, nuestro propio posicionamiento epistemológico que sustente la práctica profesional y que permita obtener una integración más consistentes de los datos obtenidos. Esto posibilita jerarquizar y organizar la información a brindar en el informe psicológico. 2) Enfoque: al momento de elaborar el informe es relevante tener presente el objetivo específico por el cual fue solicitada la evaluación psicológica. Al momento de redactarlo se debe considerar que un informe en el ámbito laboral y organizacional, describe, predice, comprende y explica el comportamiento y dinámicas individuales, grupales y/o organizacionales, focalizándose en los motivos por los cuales fue solicitado el estudio y adecuándolo a las particularidades del contexto en el q se desarrolla. 3) Aspecto estructural: todo informe para facilitar su lectura y comprensión necesita tener una estructura interna, esta se caracteriza por: -Encabezamiento formal: permite identificar con rapidez el motivo por el cual se solicito la evaluación, quien o quienes fueron evaluados, cuando y de que manera (metodología) -Fase observacional: descripción fenomenológica del candidato y situación a evaluar, excluyendo todo tipo de interpretación. Permite plasmar comportamientos que caracterizan a los evaluados. -Fase descriptiva y analítica: es un elemento que favorece la comprensión mas exhaustiva de un caso, solo cuando hay una comprensión profunda. Generalmente en un informe todos comienzan por una presentación descriptiva del caso para luego profundizar en un análisis q permite comprender su dinámica interna. -Conclusiones y sugerencia: las conclusiones permiten una rápida visualización de los rasgos más sobresalientes del caso, sin tener que recurrir a la lectura completa del informe. Las sugerencias u observaciones tienen el propósito de señalar variables a considerar en el comportamiento del evaluado. Ej. Sugerencias para favorecer el desempeño del evaluado. 4) Aspecto formal: se diferencian dos cuestiones -Estilo: facilita o complica el proceso de comunicación. El informe debe ser escrito en un lenguaje claro, sencillo y comprensible, que facilite la comprensión de lo q se quiera comunicar. Dentro del estilo encontramos a) el vocabulario y expresión: no usar un vocabulario técnico ya q confunde la compresión, es conveniente elaborar oraciones de manera afirmativas refiriéndose a las características más evidentes y favorables del evaluado y resaltar las deficitarias. Utilizar frases cortas, uso apropiado de los signos de puntualización para facilitar la lectura. B) tiempo verbal, se debe tener punto de vista impersonal, evitar expresiones de apreciación personal y subjetiva. C) extensión, la longitud de un informe varía según el perfil, el contexto en el q se desarrolla y el estilo personal q le imprime el psicólogo. Se estima como promedio utilizar dos o tres carillas. -Organización de los contenidos del informe: en un primer momento hay q brindar información sobre el qué, cómo y cuándo, para luego una explicación del por qué y para qué. Los principios de organización: comenzar por el contenido manifiesto para luego presentar el latente. Ir de los aspectos más adaptativos a aquellos conflictivos. Presentar primero las
interpretaciones más consistentes para luego dar lugar a los mas especulativo. Comenzar desde un enfoque situacional a un enfoque histórico y prospectivo 5) Consideraciones éticos: hay cuatro cuestiones a tener en cuenta en la confección del informe: -respetar la dignidad, autonomía, e intimidad del evaluado: El evaluado tiene derecho siempre a saber los resultados de la evaluación psicolaboral -mantener la confidencialidad y el secreto profesional -solicitar el consentimiento informado: comunicarle al entrevistado los objetivos de la evaluación. -proteger los documentos: los protocolos originales quedan bajos custodia del psicólogo Dificultades y errores frecuentes en los informes psicolaborales: Vocabulario técnico, términos que generan confusiones, faltas de ortografía, excesivo uso de tiempo potencial, errores en la construcción gramatical de las oraciones, frases largas, contradicciones en el contenido, repetir frases u expresiones, situar textualmente expresiones. Análisis débil y superficial del material, violar el secreto profesional mencionado, Dificultad para identificar fortalezas y debilidades del postulante respecto del perfil requerido Recomendaciones y sugerencias para la redacción del informe: un informe laboral debe ser Completo: datos y características significativas, ordenados e integrados en orden jerárquico Específico: rasgos o conductas definidos. Evitar generalidades q aportan vaguedad en la info Claro y conciso: expresar de manera clara lo que se quiere decir Original: atributo propio dado por el psicólogo a cada informe Consistente: continuidad lógica e integración clínica de los datos Objetivo: evitando la incidencia de la subjetividad del psicólogo Singular: utilizar términos y expresiones q respetan y reflejan la individualidad del evaluado Orientador: Recomendaciones para ser consideradas en determinadas situaciones
UNIDAD 8 “Ética y deontología en las practicas psicolaborales” Isabel Pérez Jáuregui -Ética y valores en las prácticas de evaluación -Vinculación entre ciencia- técnica- ética: Tiene como objetivo dar respuestas conscientes a las preguntas sobre las cuales serian las condiciones para que predomine un contexto laboral que suponga un buen trato a las personas, cuidando o no de la calidad de vida de su gente, afirmación de valores de trabajo, logro de la integración de los objetos El rigor científico y ético (postura) deben estar presentes en todo profesional, cualquiera sea su ámbito de trabajo o especialidad -Dependencia- independencia entre evaluador y evaluado: La persona que va a hacer evaluada se encuentra en una posición de dependencia respecto al evaluador, depende en cuanto al ingreso o no al puesto aspirado. La tarea del psicólogo consistirá en sentar las bases de la relación profesional con las distintas partes intervinientes en el proceso de evaluación para que puedan darse entre ellas una independencia y dependencia saludables -Protección y promoción de los derechos. Código civil El evaluador debe garantizar la protección y promoción de los derechos de las personas y de las organizaciones. Debe poseer competencias generales y específicas para desempeñar la tarea de evaluación y diagnosticas; y debe poseer una relativa autonomía e independencia en sus acciones. Código de ética: debe estar presente. La ética consiste con el compromiso con los derechos, deberes y responsabilidades que competen a la persona del evaluador, para con los destinatarios de sus acciones profesionales. La dimensión ética es comprendida como la importancia atribuida a los valores en la dimensión laboral, tanto en las acciones respecto de las personas (respeto), el producto (excelencia operativa), la organización (compromiso, responsabilidad, motivación) -Valores, disvalores y antivalores Frank menciono una series de valores que pueden ser aplicados en nuestra tareas de evaluación. Valores creativos (compromiso, productividades, capacidad de innovación y cambio) valores vivenciales (competencias relacionales y afectivas q faciliten la interacción, el trabajar en equipo) actitudinales (capacidad de adoptar estrategias de afrontamiento y creativas frente a situaciones) Cuando un valor se internaliza, se convierte en criterio para mantener cierta actitud. En la relación entre el individuo y la organización aparecen valores, disvalores y antivalores. Estas se perciben: -Cuando preserva y desarrolla el individuo y la organización, aparece un valor respetado: ej. La persona que comprende, comparte y actúa según la norma, cumple con el rol acorde a sus competencias y así la organización crece y se desarrolla. -Cuando hay inhibiciones en tal desarrollo aparecen disvalores, el valor se infringe y no se respeta: ej una persona q se compromete a medias con su tarea y con la organización.
