Proses-Pelaksanaan-Rekruitmen,-Seleksi-dan-Ketepatan__Penempatan-Karyawan-_-Studi-pada-Pasaraya-Sri-Ratu-Kediri.

PROSES PELAKSANAAN REKRUITMEN, SELEKSI DAN KETEPATAN PENEMPATAN KARYAWAN ( Studi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri )

SKRIPSI Diajukan Untuk Menempuh Ujian Sarjana pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya

YUNY TRISFINA NIM 0310323154

UNIVERSITAS BRAWIJAYA FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MALANG 2007

MOTTO

Takutakan Tuhanadalah permulaanpengetahuan, tetapi   orangbodoh menghionahikmat dandidikan.

MOTTO

Takutakan Tuhanadalah permulaanpengetahuan, tetapi   orangbodoh menghionahikmat dandidikan.

RINGKASAN

Yuny Yuny Trisfi Trisfina, na, 2007, 2007, Prose Prosess Pelaks Pelaksana anaan an Rekrui Rekruitme tmen, n, Selek Seleksi si dan Ketepa Ketepatan tan Penempata Penempatan n Karyawan Karyawan (Studi pada Pasaraya Pasaraya Sri Ratu Kediri), Pembimbing: Pembimbing: 1. M Soe’oed Hakam 2. Heru Susilo, 61 hal + viii Dalam suatu perusahaan faktor sumber daya manusia merupakan kunci dari penc pencap apai aian an tuju tujuan an peru perusa saha haan an seca secara ra kese keselu luru ruha han. n. Fakt Faktor or SDM SDM ini ini sang sangat at kompleks dalam arti bahwa pembahasan ini meliputi proses rekruitmen, seleksi dan ketepatan ketepatan penempatan penempatan karyawan karyawan yang sesuai dan sebagainy sebagainya. a. Pelaksan Pelaksanaan aan rekruitmen rekruitmen,, seleksi seleksi dan ketepatan ketepatan penempata penempatan n karyawan karyawan bukanlah bukanlah proses proses yang mudah, karena pada dasarnya menuntut ketepatan dalam kualifikasi, waktu dan   jug jugaa efis efisie iens nsi. i. Kesu Kesuks kses esan an rekr rekrui uitm tmen en,, sele seleks ksii dan dan kete ketepa pata tan n pene penemp mpat atan an karyawan berarti terpilihnya karyawan-karyawan yang kompeten dan berkualitas. Penelitian Penelitian ini bertujuan bertujuan untuk mengetahu mengetahuii bagaimana bagaimana proses proses pelaksana pelaksanaan an rekruitmen rekruitmen,, seleksi seleksi dan penempata penempatan n karyawan karyawan dalam dalam perusaha perusahaan, an, mengetahu mengetahuii masalah-masalah apa yang dihadapai pada Paasaraya Sri Ratu Kediri pada saat proses proses pelaksan pelaksanaan aan rekruitmen, rekruitmen, seleksi seleksi dan penempata penempatan n karyawan, karyawan, serta untuk  menganali menganalisa sa dan memberika memberikan n usulan usulan altenatif altenatif penyelesa penyelesaian ian masalah masalah terhadap terhadap proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan karyawan. Metode Metode peneli penelitia tian n yang yang diguna digunakan kan adalah adalah metode metode peneli penelitia tian n deskr deskript iptif  if  dengan dengan pendek pendekata atan n kualit kualitati atif. f. Tehnik Tehnik pengum pengumpul pulan an data data melalu melaluii interview, dokume dokumenta ntasi si observ observasi asi dan kuisio kuisioner ner.. Sedang Sedangkan kan analis analisis is datany datanyaa terdir terdirii dari dari beberapa langkah antara lain: analisis terhadap metode dan prosedur pelaksanaan rekruitmen rekruitmen,, analisis analisis terhadap terhadap kualifikasi kualifikasi yang menjadi menjadi dasar dasar dalam dalam seleksi seleksi dan proses proses seleks seleksi, i, analis analisis is prose prosedur dur penemp penempata atan n karyaw karyawan, an, bentuk bentuk penem penempat patan an karyaw karyawan, an, mengan menganali alisis sis dan mengin menginter terpre presta stasik sikan an pelaks pelaksana anaan an rekrui rekruitme tmen, n, seleksi dan penempatan karyawan yang tepat untuk digunakan. Berd Berdas asar arka kan n pene peneli liti tian an dan dan peng pengol olah ahan an data data,, maka maka penu penuli liss dapa dapatt menyim menyimpul pulkan kan bahwa bahwa prosed prosedur ur permoh permohona onan n rekrui rekruitme tmen n yang yang dilaku dilakukan kan oleh oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri dilaksanakan dalam waktu yang relatif singkat. Seleksi tenaga tenaga kerja bertujuan untuk membantu membantu perusaha perusahaan an dalam membuat keputusan keputusan tentang calon karyawan yang tepat untuk memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Penempatan karyawandilaksanakan setelah proses seleksi selesai dilakukan dan calon karyawan dinyatakan lulus seleksi. Saran yang dapt penulis beri berika kan n adal adalah ah peru perusa saha haan an haru haruss meny menyed edia iaka kan n wakt waktu u yang yang panj panjan ang g anta antara ra permohonan kebutuhan karyawan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan, sehingga dapat terpilih calon karyawan yang berkualitas seperti yang diha dihara rapk pkan an oleh oleh peru perusa saha haan an.. Penu Penuli liss juga juga meny menyar aran anka kan n agar agar peru perusa saha haan an mengadakan penambahan tenaga kerja pada bagian personalia Human Resource, mengingat tugas dan tanggung jawab pada bagian ini cukup banyak agar dapat melaksanakan fungsi-fungsi personalia dengan lebig efektif.

i

KATA PENGANTAR

Segala Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul “Proses Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi, dan Ketepatan Penempatan Karyawan (Studi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri) “ sebagai syarat untuk menyandang gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Administrasi Jurusan Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Malang. Penulis menyadari bahwa berhasilnya penyusunan skripsi ini berkat bantuan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan terima kasih serta penghargaan yang tak terhingga kepada yang terhormat: 1. Bapak Prof. Dr. Suhadak M.Ec selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Malang. 2. Bapak Dr. Kusdi, DEA. selaku Ketua Jurusan Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Malang. 3. Bapak Drs. R Rustam Hidayat MSi selaku Sekretaris Jurusan Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Malang. 4. Bapak Drs. M Soe’oed Hakam MSi selaku Ketua Komisi Pembimbing pertama yang telah memberikan waktu dan bimbingan kepada penulis hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini. 5. Bapak Drs.Heru Susilo MA selaku Anggota Komisi Pembimbing keduayang dengan sabar dan ikhlas memberikan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membimbing penulis dari awal hingga akhir proses penyusunan skripsi ini. 6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang yang telah menyumbangkan ilmunya kepada penulis dan membantu serta membimbing penulis selama perkuliahan. 7. Bapak Drs. Widiyanto selaku Branch Manager  Pasaraya Sri Ratu Kediri yang telah memberikan kesempatan dan ijin kepada penulis untuk  menyelesaikan penelitian. 8. Ibu CB.Dyah Hanurani, SH selaku Ass. HR Manajer Pasaraya Sri RAtu Kediri

yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan

penelitian.

ii

9. Bapak Dyan Andika SH selaku SPV HR yang telah rela memberikan waktu untuk membimbing penulis pada saat penelitian serta memberikan data-data dan informasi yang dibutuhkan penulis hingga terselesaikannya skipsi ini. 10. Segenap Dewan Direksi Pasaraya Sri Ratu Kediri yang telah mengijinkan penulis untukmelaksanakan penelitian skripsi ini. 11. Orang Tua dan Keluarga atas doa, semangat dan dukungan moril maupun materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 12. Darmawan Trilaksana, kakak, sahabat sekaliguspasangan hidupku yang dengansabar memberikan dukungan dan semangat hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 13. Seluruh teman-teman Bisnis’03 ecspecialy eta, vita, yuga, fani, sani, tias atas kebersamaanya selama ini. 14. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Akhir kata penulis menyadari bahwa skipsi ini masih jauh dari sempurna dan kekurangannya. Oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun senantiasa penulis harapkan demi terselesaikannya skripsi ini.

Malang, Juni 2007

Penulis

iii

DAFTAR ISI

Ringkasan......................................................................................................... Kata Pengantar ................................................................................................ Daftar Isi........................................................................................................... Daftar Tabel .................................................................................................... Daftar Gambar ................................................................................................. Daftar Lampiran ..............................................................................................

Hal i ii iv vi vii viii

Bab I PENDAHULUAN................................................................................ A. Latar Belakang ............................................................................... B. Perumusan Masalah ....................................................................... C. Tujuan Penelitian ........................................................................... D. Kontribusi Penelitian...................................................................... E. Sistematika Pembahasan ................................................................

1 2 2 3 3]

Bab II KAJIAN PUSTAKA............................................................................ A. Landasan Penelitian Terdahulu ....................................................

5

B. Manajemen Personalia ................................................................... 1. Tinjauan Umum Manajemen Personalia.................................... 2. Tujuan Manajemen Personalia ................................................... 3. Fungsi Manajemen Personalia ...................................................

8 8 9 9

C. Rekruitmen .................................................................................... 1. Tinjauan Umum Rekruitmen..................................................... 2. Tujuan Rekruitmen.................................................................... 3. Metode Rekruitmen................................................................... 4. Prosedur Rekruitmen .................................................................

9 9 10 10 11

D. Seleksi Tenaga Kerja...................................................................... 1. Tinjauan Umum Seleksi Tenaga Kerja .................................... 2. Tujuan Seleksi Tenaga Kerja ................................................... 3. Tahapan Seleksi ....................................................................... 4. Langkah-Langkah Proses Seleksi ............................................ 5. Evaluasi Hasil Seleksi / Pemilihan...........................................

12 12 12 13 13 15

E Penempatan 1. Faktor-faktor Pertimbangan dalam Penempatan Karyawan 2. Kriteria yang Harus Dipenuhi dalam Penempatan Karyawan 3. Sistem Penempatan Karyawan................................................. 4. Prosedur Penempatan Karyawan.............................................. 5. Bentuk-bentuk Penempatan Karyawan ...................................

15 16 16 18 20

F. Syarat-syarat Jabatan (Spesifikasi Jabatan) ...................................

21

G. Hubungan Antara Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan Penempatan 23 karyawan iv

Bab III METODE PENELITIAN ................................................................. A. Jenis Penelitian............................................................................... B. Fokus Penelitian ............................................................................ C. Populasi dan Sampel .................................................................... D. Lokasi Penelitian ........................................................................... E. Jenis dan Sumber Data.................................................................. F. Tehnik Pengumpulan Data............................................................. G. Instrumen Penelitian....................................................................... H. Analisis Data ..................................................................................

25 25 26 26 27 27 28 29

Bab IV Hasil dan Pembahasan A. Gambaran Umum Perusahaan 1. Sejarah Perusahaan .................................................................. 2. Hasil Usaha ............................................................................. 3. Lokasi Perusahaan .................................................................. 4. Sruktur Perusahaan ..................................................................

31 32 33 33

B. Gambaran Umum Bagian Personalia 1. Tugas dan Tanggung Jawab Bagian Personalia ...................... 2. Fungsi Bagian Personalia ........................................................

38 42

C. Rekruitmen 1. Tinjauan Umum Rekruitmen ................................................... 2. Metode Rekruitmen ................................................................. 3. Prosedur Rekruitmen ...............................................................

44 45 46

D. Seleksi Tenaga Kerja 1. Tinjauan Umum Seleksi Tenaga Kerja ................................... 2. Kualifikasi Yang Menjadi Dasar Dalam Seleksi .................... 3. Proses Seleksi ..........................................................................

50 50 51

E. Penempatan 1. Prosedur Penempatan Karyawan ............................................. 2. Bentuk-bentuk Penempatan Karyawan ...................................

51 52

F. Analisis Deskriptif ..........................................................................

52

Bab V Penutup A. Kesimpulan .................................................................................. B. Saran .............................................................................................

59 60

Daftar Pustaka ……………………………………………………………….

62

v

DAFTAR GAMBAR

NO 1 2 3 4 5 6

JUDUL Sistem penempatan tenaga kerja Prosedur Rekruiting Bagan struktur organisasi Pasaraya Sri Ratu Kediri Bagan struktur HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri Prosedur recruiting Prosedur recruiting usulan penulis

vi

HAL 17 19 34 37 47 50

DAFTAR TABEL NO

JUDUL

HAL

1 2 3

Perbandingan penelitian terdahulu dan penelitian sekarang Data karyawan Pasaraya Sri Ratu Kediri Pendapat responden tentang penilaian waktu rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan Pendapat responden tentang penilaian metode rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan Pendapat responden tentang materi seleksidan ketepatan penempatan karyawan Pendapat responden tentang proses seleksi dan ketepatan penempatan karyawan

6 45 52

4 5 6

vii

53 55 56

DAFTAR LAMPIRAN

NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9

JUDUL Interview guide Contoh rekruitmen awal pembukaan Pasaraya Sri Ratu Kediri Formulir wawancara calon karyawan Pasaraya Sri Ratu Kediri Formulir panggilan tes Contoh soal dasar untuk tes tertulis Formulir kesepakatan kerja Surat survey Surat keterangan penelitian dari Pasaraya Sri Ratu Kediri Kuisioner

viii

HAL 63 64 65 66 67 68 69 70 71

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Pada dasarnya dalam suatu perusahaan pemerintahan maupun swasta, faktor tenaga kerja atau biasa disebut faktor sumberdaya manusia merupakan unsur utama dalam segala aktivitas perusahaan. Sedangkan pengertian dari tenaga kerja dan pengertian perusahaan menurut UU Ketenagakerjaan no 13 tahun 2003 yaitu tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat, sedangkan pengertian perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum/tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja atau buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Bagaimanapun juga tenaga kerja merupakan faktor produksi yang harus mendapatkan perhatian yang sangat besar, karena faktor sumberdaya manusia merupakan satu-satunya sumberdaya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karsa. Semua potensi sumberdaya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan Gomes (2002:2). Oleh karena itu untuk mencapai pertumbuhan ekonomi dan sosial dalam pembangunan nasional demi mengurangi tingkat pengangguran, penciptaan dan penyerapan tenaga kerja yang tepat dan sesuai harus dapat dilaksanakan oleh setiap perusahaan. Faktor tenaga kerja atau SDM ini juga sangat kompleks dalam arti bahwa pembahasan ini meliputi proses rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan yang sesuai dengan prosedur yang diterapkan masing-masing perusahaan. Dari serangkaian kegiatan tersebut tidak diragukan lagi bahwa proses rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan standar merupakan suatu masalah yang akan timbul dikemudian hari. Contohnya seperti, kinerja karyawan kurang optimal sehingga dapat mengakibatkan produktivitas kerja menurun. Tahapan proses ini sangat penting karena rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan yang tepat akan menghasilkan tenaga kerja dengan kemampuan yang maksimal dan ini akan memberi keuntungan bagi organisasi atau perusahaan 1

2

secara keseluruhan. Namun saat ini, proses rekruitmen sering tidak terencana dengan baik, karena masih ada yang berpendapat bahwa rekruitmen adalah fungsi yang hanya dilaksanakan jika kebutuhan sudah mendesak yaitu pada saat adanya kebutuhan akan karyawan saja. Begitu juga dengan proses seleksi, suatu organisasi juga sering kali kurang memperhatikan standar seleksi sehingga tingkat/kualitas dari pelamar yang dihasilkan pun juga kurang memenuhi kualifikasi pekerjaan yang ditawarkan. Penempatan yang tidak sesuai juga akan menimbulkan beberapa akibat, antara lain. Keresahaan, turunnya semangat kerja, produktifitas kerja menurun, kurangnya tanggung jawab, kekeliruan dalam melaksanakan pekerjaan, dan sebagainya. Hal-hal tersebut diatas terkait dengan perencanaan SDM yang kurang baik atau perencanaan yang ada hanya untuk    jangka pendek dan tidak berlaku dengan rencana jangka panjang suatu perusahaan. Mengingat betapa pentingnya proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan

karyawan

dalam

pencapaian

tujuan

perusahaan

secara

keseluruhan,dan keingintahuan untuk mengetahui masalah-masalah apa saja yang timbul pada saat terjadinya proses ini, serta melihat apakah perusahaan ini sudah mengikuti prosedur yamg berlaku, maka penulis tertarik untuk mengambil judul penelitian ”Proses Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan Penempatan Karyawan Studi Pada Pasaraya Sri Ratu Kediri”. B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka penulis merumuskan masalah tersebut sebagai berikut: Bagaimana proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri. C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan yang dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri. 2. Untuk mengetahui masalah-masalah yang dihadapi oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri dalam pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan.

3

3. Untuk menganalisis dan memberikan usulan alternatif penyelesaian masalah terhadap proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan. D. Kontribusi Penelitian

1. Secara teoritis a. Bagi Penulis Untuk

menambah wawasan

dan

pengetahuan

mengetahui proses

pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan pengaruhnya pada penempatan karyawan. b. Bagi Akademik  Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah dan melengkapi referensi karya ilmiah yang dapat dijadikan sebagai sumber informasi

bagi

penelitian selanjutnya. 2. Secara praktis a. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan atau bahan pertimbangan pada perusahaan dalam proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan yang tepat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara keseluruhan. b. Bagi Umum Hasil penelitian ini diharapkan akan menambah perbendaharaan ilmu pengetahuan umum khususnya dan pihak lain yang membutuhkan. E. Sistematika Pembahasan

Untuk memberikan gambaran dan arahan selama penulisan dalam penelitian ini, maka secara garis besar pokok-pokok uraian dan isi dari penelitian ini akan disajikan sebagai berikut: Bab I

PENDAHULUAN Bab ini memberikan penjelasan secara umum mengenai latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian dan serta sistematika pembahasan.

Bab II

TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini akan dijelaskan dan diuraikan mengenai konsepkonsep/teori-teori pendapat-pendapat yang dikemukakan oleh para ahli

4

dan juga tulisan-tulisan ilmiah dari buku, majalah, ataupun artikel terutama yang berkaitan erat dengan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini guna menentukan pemecahannya. Bab III

METODE PENELITIAN Bab ini mengemukakan jenis penelitian, fokus penelitian, lokasi penelitian,

sumber data,

teknik pengumpulan

data,

instrumen

penelitian dan analisis data. Bab IV

HASIL DAN PEMBAHASAN Pada bab ini penulis mengemukakan tentang gambaran umum perusahaan, hasil pengumpulan dan pengolahan data. Kemudian data yang telah diolah dianalisis dan diinterpretasikan.

Bab V

PENUTUP Dalam Bab terakhir ini akan disajikan mengenai kesimpulan yang diperoleh dari penelitian yang telah dilakukan dan saran-saran yang dapat diberikan sehingga membantu perusahaan dalam pelaksanaan standar rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan yang tepat.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu sebagai bahan acuan dan referensi untuk  memahami fokus penelitian dengan hasil penelitian yang menyangkut persoalan proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh

Walanggare (2001) yang berjudul Gambaran

Pelaksanaan Penarikan dan Seleksi, serta Penempatan Karyawan yang merupakan studi pada PT.Hero Pasar Swalayan Cabang Sarinah Plaza Malang. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa manajemen personalia sangat dibutuhkan oleh perusahaan sebagai sarana kemajuan perusahaan, karena pada dasarnya manajemen personalia bertujuan memanfaatkan Sumber Daya Manusia secara efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan baik secara individual maupun secara organisasional. Sedangkan dalam pelaksanaannya manajemen personalia diharapkan oleh perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas yang dapat diketahui melalui penarikan tenaga kerja. Selama ini PT. Hero Swalayan Cabang Sarinah Plaza Malang pelaksanaan penarikan tenaga kerja dilakukan oleh bagian peresonalia yang dibantu oleh staf manajer. Seleksi tenaga kerja bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahan, dalam hal ini PT. Hero Swalayan cabang Sarinah Plaza Malang melakukan proses seleksi melalui tes tertulis, wawancara dan penilaian. Orientasi dan penampatan dilakukan setelah selesainya proses seleksi dan calon karyawan dinyatakan lulus. Selama ini PT. Hero Swalayan Cabang Plaza Malang sebelum melakukan penempatan terlebih dahulu melaksanakan masa orientasi yang meliputi masa pengarahan, dan pelatihan dasar selama 1 minggu, masa percobaan selam 3 bulan dan masa kontrak selama 3 bulan. Selanjutnya setelah masa kontrak  selsai karyawan baru dapat dinyatakan sebagai karyawan tetap san baru dapat dilakukan penempatan. Proses permohonan penarikan yang dilakukan oleh PT. Hero Swalayan Cabang Plaza Malang dilaksanakan dengan waktu yang relatif  panjang. Penelitian kedua dilakukan oleh Martiningsih (2006) yang berjudul ” Metode dan Prosedur Rekruitmen dan Seleksi Untuk Mendapatkan Karyawan Yang

5

6

Berkualitas yang dilakukan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Bojonegoro. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa manajemen Personalia sangat dibutuhkan oeh perusahaan sebagai sarana untuk  kemajuan perusahaan karena pada dasarnya manjemen personalia bertujuan memanfaatkan Sumber Daya Manusia secara efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan baik secara individual maupun secara organisasional. Dalam pelaksanaannya supervisor SDM diharapkan oleh perusahaan untuk mendapatkan karyawan berkualitas yang dapat diketahui melalui prosedur rekruitmen, seleksi yang dilakukan PT. PLN (Persero) APJ Bojonegoro yaitu berdasarkan permohonan penambahan karyawan dengan persetujuan manajer area di Bojonegoro dan bagian SDM Distribusi Jatim Surabaya. Dalam prosedur permohonan pengadaan karyawan yang dilakukan PT. PLN (Persero) APJ Bojonegoro memakan waktu yang lama dalam perijinannya. Prosedur pengajuan soal seleksi yang dilakukan PT. PLN (persero) APJ Bojonegoro adalah jumlah soal yang tidak beragam yang menyebabkan mutu karyawan rendah dan SDM area yang tidak mempunyai wewenang untuk mengubah soal-soal yang akan mengubah soal-soal yang akan diujikan dan yang berhak mengubah soal-soal yang akan diujikan dan yang berhak mengubah soal-soal tersebut adalah SDM distribusi Jatim Surabaya.

7

Tabel 1.

Perbandingan Penelitian Terdahulu Dan Penelitian Sekarang Keterangan 1. Judul: Gambaran Pelaksanaan Penarikan dan Seleksi Tenaga Kerja serta Penempatan Karyawan.

Peneliti 1. Youdia Devi Walangare (2001)

Hasil Penelitian PT. Hero Pasar swalayan Cabang Sarinah Plaza Malang kurang efisien dalam pengadaan tenaga kerja sehingga tenaga kerja yang diperoleh juga kurang maksimal yang mengakibatkan mutu karyawan yang diperoleh sangat rendah kualitasnya.

Penelitian sekarang Proses Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan Penempatan Karyawan

Fokus a.

Penggambaran pelaksanaan penarikan tenaga kerja dan seleksi tenaga kerja serta penempatan karyawan b. Analisis pelaksanaan penarikan dan seleksi tenaga kerja serta penempatan karyawan c. Penggambaran pelaksanaan penarikan, seleksi tenaga kerja serta penempatan karyawan PT. Hero Pasar Swalayan Cabang Sarinah Plaza Malang

a.

. .

b.

Penggambaran proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan Analisis pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan

Pasaraya Sri Ratu Kediri Lokasi

2. Samini Wahyu Martiningsih (2006) -

2. Judul: Metode dan Prosedur Rekruitmen, Seleksi untuk  Mendapatkan Karyawan Yang Berkualitas.

Prosedur rekruitmen yang dilakukan pada PT. PLN (persero) APJ Bojonegoro yaitu berdasarkan permohonan penambahan karyawan dengan persetujuan manajer area di Bojonegoro dan bagian SDM Distribusi Jatim Surabaya. Dalam prosedur permohonana pengadaan karyawan yang dilakukan PT. PLN (persero) APJ Bojonegoro memakan waktu yang lama dalam perijinannya. Metode dan prosedur rekruitmen dan seleksi serta karyawan yang berkualitas.

Fokus PT. PLN (persero) distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Bojonegoro. Lokasi

8

B. Manajemen Personalia 1. Tinjauan Umum Manajemen Personalia

Dalam suatu perusahaan atau suatu organisasi, faktor SDM memiliki peranan yang sangat dominan. Bagaimanapun suatu perusahaan terbentuk tidak akan terwujud tanpa adanya pelaksananya yaitu faktor tenaga kerja atau biasa disebut dengan karyawan. Selanjutnya pelaksanaanya akan lebih baik lagi apabila ada yang mengarahkan dan mengatur yang biasa disebut dengan manajemen personalia Sehubungan dengan hal tersebut, beberapa ahli memberikan definisi tentang manajemen personalia. Menurut Silalahi (1998:49) Manajemen adalah pengurusan tenaga kerja sehubungan dengan faktor-faktor produksi dan pemasaran lainnya. Sedangkan, pengertian dari manajemen personalia menurut Husnan (1995:5) adalah perencanaan, pengorganisasian, atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, pemberian kompensasi, penginterogasian, pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Menurut Handoko (1988:15) manajemen personalia adalah pengakuan terhadap pentingnya suatu tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi penerapan suatu tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan layak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat. Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli maka dapat disimpulkan bahwa fungsi manajer personalia adalah melaksanakan fungsi manajemen yang dititikberatkan pada pendayagunaan faktor manusia atau tenaga kerja dan pada masalah-masalah kepegawaian atau personalia dalam rangka pencapaian tujuan secara efektif dan efisien. 2. Tujuan Manajemen Personalia

Sehubungan dengan usaha untuk pendayagunaan faktor manusia atau tenaga kerja pada masalah-masalah kepegawaian dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan yang ingin dicapai dari manajemen personalia menurut Manulang, (1984:14) adalah sebagai berikut “Penggunaan yang optimal dari sumber tenaga kerja yang layak dan menjamin kerja yang efektif, mencakup kerjasama dengan

9

mempertimbangkan hubungan antar manusia dan kebutuhan perorangan serta kelompok”. Dari pengertian tersebut, maka tujuan manajemen personalia adalah memanfaatkan sumberdaya manusia secara efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan baik secara individual maupun secara organisasi keseluruhan. 3. Fungsi Manajemen Personalia

Dari pengertian manajemen personalia seperti dikemukakan oleh Handoko (1992:6) dapat disimpulkan bahwa fungsi dari manajemen personalia menyangkut fungsi manajerial dan fungsi operasional, yang tercakup dalam fungsi manajerial adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan. Sedangkan yang termasuk dalam fungsi operasional adalah pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan. C. Rekruitmen 1. Tinjauan Umum Rekruitmen

Rekruitmen bagi suatu organisasi atau perusahaan akan terus merupakan tantangan bagi semua departemen personalia. Kadang-kadang kebutuhan akan karyawan, baru diketahui secara jelas sebelumnya karena perencanaan akan kebutuhan karyawan baru sudah disusun oleh departemen-departemen terkait yang membutuhkan karyawan. Contohnya seperti, HRD akan mengetahui jumlah lowongan berdasarkan laporan dari setiap departemen yang membutuhkan, sehingga akan langsung diketahui secara pasti berapa jumlah karyawan yamg dibutuhkan Dari kejadian tersebut bagian Personalia dihadapkan dengan permintaan yang mendadak untuk mengisi lowongan secepat mungkin. Dalam kasus tersebut, rekruitmen merupakan kegiatan yang penting. Hal ini disebabkan karena diperolehnya tenaga kerja yang profesional dan potensial dibidangnya akan dapat dijadikan sebagai suatu investasi yang cukup berharga dan tidak dapat tergantikan oleh peralatan atau mesin- mesin yang canggih. Sehubungan

dengan

masalah-masalah

rekruitmen,

beberapa

ahli

memberikan definisi tentang rekruitmen. Menurut Gomes (1995:169) Rekruitmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Menurut Mckenna dan Beech (2002:119) “Rekruitmen merupakan proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi

10

posisi yang lowong”. Sedangkan Simamora (1995:166) berpendapat bahwa rekruitmen yaitu serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekuranagn yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli tersebut, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa rekruitmen adalah proses pencarian tenaga kerja dalam rangka mengisi suatu  jabatan yang lowong pada suatu perusahaan. 2. Tujuan Rekruitmen

Setiap perusahaan dalam melakukan rekrutmen pada dasarnya memiliki suatu tujuan untuk mendapatkan tenaga yang cocok dengan jabatan yang dipangkunya serta yang berkualifikasi dalam bidangnya. Tujuan rekruitmen menurut Amirullah dan Hanafi, (2002:131) adalah bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Sehingga diharapkan tenaga kerja tersebut akan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan cara seefisien mungkin guna tercapainya tujuan. 3. Metode Rekruitmen

Mangkuprawira (2001:96) mengemukakan bahwa metode rekruitmen dibagi menjadi 2 antara lain : a. Metode Rekruitmen dari dalam (Rekruitmen Internal) meliputi: 1) Penempatan Pekerjaan Dalam metode ini posisi yang dapat dirumuskan lewat buletin ataupun papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang diisyaratkan, gaji dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu. 2) Inventaris Keahlian Secara esensial, inventaris meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan terkait and kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk  mengisi lowongan kerja di posisi tertentu melaui komputer. 3) Penawaran Pekerjaan

11

Prosedur secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit perusahaan yang menawarkannya. 4) Rekomendasi Karyawan Seorang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk dipekerjakan memperoleh sedikit bonus.

b. Metode Rekruitmen dari luar ( Rekruitmen Eksternal ) 1) Institusi Pendidikan Rekruitmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. 2) Iklan Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah dan bentuk media lainnya (seperti radio). Media TV sangat jarang digunakan karena biayannya sangat mahal. Walaupun jangkauannya lebih luas. 3) Agen Pemerintah Setiap pemerintahan agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja. 4) Agen Swasta Setiap layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu. 5) Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif  Mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah memiliki potensi eksekutif, baik langsung lewat lobi-lobi aktif maupun tidak  langsung berhadapan (melalui telpon dan surat). 4. Prosedur Rekruitmen

Nitisemito (1996:49-50) menjelaskan prosedur penerimaan tenaga kerja melalui langkah-langkah sebagai berikut : a. Mengajukan surat lamaran, yang disertai dengan lampiran persyaratan yang dibutuhkan, misalnya : 1) Ijasah terakhir 2) Surat kelakuan baik dari kepolisian 3) Surat keterangan dari Kantor tenaga Kerja (sudah terdaftar di kantor tenaga kerja) 4) Tidak terlibat gerakan terlarang 5) Surat keterangan kesehatan b. Setelah lamaran diajukan maka diberikan tanda bahwa lamarannya sudah terdaftar oleh petugas yang berwenang pada instansi tersebut. c. Pada saatnya, pelamar yang bersangkutan mendapat panggilan untuk  mengikuti ujian yang diadakan, kapan ujian akan diselenggarakan, dan mata ujian apa saja yang akan diujikan. d. Pada saat ujian diadakan, adapun metodenya dapat berupa :

12

1) Menjawab soal dengan uraian (essay), 2) Check points, pilih satu yang dianggap paling tepat dari beberapa jawaban yang akan dipilihnya, 3) Metode wawancara e. Penerimaan calon pegawai diberikan kepada mereka yang lulus tahap akhir dengan mengadakan peringkat yang jumlahnya dibatasi pada jumlah calon pegawai yang dibutuhkan f. Status mereka adalah pegawai percobaan (magang), sifatnya masih percobaan. Apabila dalam waktu yang ditentukan, dianggap dapat bekerja dengan baik  kemudian diangkat sebagai pegawai tetap. D. Seleksi Tenaga Kerja 1. Tinjauan umum Seleksi Tenaga Kerja

Pengertian tentang seleksi tenaga kerja yang dikemukakan oleh Mckenna and Nich Beech (2002:129) adalah seleksi merupakan tahap akhir proses rekruitmen dimana keputusan mengenai siapa kandidat yang berhasil akan diambil. Sedangkan pengertian seleksi tenaga kerja menurut Panggabean

(2004 :33)

merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan pelamar atau calon karyawan mana yang seharusnya diterima atau dipekerjakan. Dari pengertian-pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan, bahwa seleksi merupakan penyaringan pelamar untuk memastikan apakah calon yang akan dipekerjakan tersebut merupakan calon yang dianggap paling tepat. 2. Tujuan Seleksi Tenaga Kerja

Dalam mengadakan proses seleksi suatu perusahaan mempunyai tujuan seperti yang dikemukakan oleh Irianto (2001:45) menyebutkan tiga tujuan prinsip proses seleksi: a. Untuk membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang memiliki karakteristik yang paling memadu denagn atau memenuhi persyaratan jabatan atau pekerjaan yang lowong. b. Memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan dan organisasi secara keseluruhan yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yang tepat untuk bergabung dengan organisasi atau tidak. c. Dari fakta yang yang tak terhindarkan adalah bahwa dalam proses seleksi terdapat penyempitan bidang calon pekerjaan yang dibutuhkan yang akhirnya mengarahkan pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau selompok kerja calon pekerja. Tujuan seleksi juga dikemukakan oleh Simamora (2004:202) yaitu adalah untuk mendapatkan dan mencocokkan secara benar dengan pekerjaan untuk  memenuhi kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description.

13

Berdasarkan pengertian tersebut diatas dapat diketahui bahwa tujuan dasar dari proses seleksi adalah untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 3. Tahapan Seleksi

Prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan. Di dalam tahapan seleksi tersebut menurut Towers (dalam Irianto, 2001:45) terdapat empat fungsi utama sekaligus, yaitu : a. Pengumpulan Informasi Meliputi pelaksanaan fungsi untuk mengumpulkan informasi tentang organisasi pekerjaan, jalur karier dan kondisi pekerjaan. Disamping itu juga tentang para calon yang meliputi pengalaman mereka, kualifikasi dan karakteristik personal. b. Prediksi Penggunaan informasi masa lalu dan kini tentang karakteristik calon sebagai basis untuk membuat prediksi tentang proyeksi perilakunya di masa mendatang. c. Pembuat Keputusan Penggunaan Prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa mendatang sebagai basis untuk membuat keputusan tentang penerimaan atau terhadap calon. d. Pasokan Informasi Memberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi organisasi kepada calon serat di sisi lainnya memberi informasi tentang hasil proses seleksi kepada seluruh pihak yang terlibat, misalnya para manajer lini, spesialis SDM dan sebagainya. Setiap organisasi memiliki otoritas untuk membuat rancangan dan mengembangkan prosedur seleksi. Namun demikian harus pula diingat bahwa keempat fungsi diatas harus dilakukan secara terpadu. 4. Langkah- langkah Proses Seleksi

Berikut ini ada beberapa langkah-langkah dalam proses penyeleksian menurut pendapat dari Mangkuprawira (2001:208) meliputi : a. Pemeriksaan awal Dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak  memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Pemeriksaan awal dilakukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim. Sekali dasar proses pencarian pekerjaan ditentukan, ikhtisar atau surat lamaran harus segera disimpan hati-hati. Selama surat lamaran berisi uraian

14

pengalaman kerja pelamar, keabsahan isinya seharusnya diperiksa lagi karena bisa jadi mengandung informasi yang salah. b. Pengisian Formulir Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatan tentang lamaran kerja para individu pelamar. Pengisian formulir lamaran yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu digunakan penawaran pekerjaan. Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut : a. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. b. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan . c. Pelamar memberi wewenang kepada wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarnya. d. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaan adalah sebagai kehendaknya dan dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab. e. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formallegal yang absah menawarkan pekerjaan. c. Penggunaan Formulir Formulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk  suatu pekerjaan. Disamping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk suatu proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenaga kerja sebagai laporan. d. Pengujian (Testing) Penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapi di lain kesempatan tidak tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya. Disamping itu dapat jadi beberapa tes tidak handal dan yang lainnya tidak  menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan pokok yang sering ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya. Adapun beberapa tes dalam proses penyeleksian, diantaranya sebagai berikut : 1) Tes Kepribadian dan Minat Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi atau keterbukaan, kemampuan berinteraksi social, kepercayaan dan kejujuran. Tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi atau pilihan kegiatan individual dan dapat juga untuk memperkirakan jenis pekerjaan atau jabatan apa yang yang akan cocok diambil. 2) Tes Bakat dan Prestasi Tes bakat (aptitude) dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk  belajar. Tes prestasi dipakai untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar. 3) Tes Pengetahuan Tes ini digunakan untuk mengetagui tingakat pengetahuan seseorang pelamar dalam bidang pengetahuan atau keahlian tertentu. 4) Tes Kesehatan

15

Hampir semua perusahaan mensratkan kepada pelamar untuk memiliki kesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik. e. Wawancara Wawancara merupakan salah satu cara seleksi yang paling sering dan penting untuk dijalankan. Dengan cara ini umumnya dapat diketahui mengenai sifat dan kepribadian pelamar, penampilan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan untuk mengambil keputusan secara tepat. 5. Evaluasi Hasil Seleksi / Pemilihan

Tahap akhir dalam proses seleksi adalah penilaian atau pemilihan pelamar dengan kualifikasi yang diinginkan untuk mengisi posisi-posisi dalam perusahaan. Menurut Moenir (1982:131) proses pemilihan ini terdiri dari dua kegiatan: a. Penentuan lulus tidaknya para peserta dalam ujian saringan. b. Pemanggilan peserta yang telah dinyatakan lulus yang dapat diterima bekerja sesuai kualifikasi peserta dan syarat pekerjaan. E Penempatan 1. Faktor-Faktor Pertimbangan dalam Penempatan Karyawan

Seperti

halnya

dengan

pelaksanaan

kegiatan-kegiatan

lain

dalam

penempatan karyawan juga perlu dipertimbangkan beberapa faktor. Menurut Siswanto (1989:43) faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan tersebut adalah sebagai berikut : a. Faktor prestasi akademis Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti   jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan dimana karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaannya serta wewenang dan tanggung jawab. b. Faktor Pengalaman Pengalaman para karyawan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan. Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya keterbatasan pengalaman bekerja yang dimiliki akan makin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki. c. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara sepintas dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk 

16

dipertimbangkan pada tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkan kondisi yang dimiliki. d. Faktor Sikap Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna  jasa dari perusahaan itu sendiri. e. Faktor Status Perkawinan Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah merupakan hal yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan. Misalkan karyawan yang belum menikah ditempatkan di cabang perusahaan di luar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah ditempatkan pada perusahaan didalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal. f. Faktor Usia Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindarkan rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Biasanya karyawan yang usianya sudah tua akan memiliki tingkat produktivitas yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang usianya lebih muda. 2. Kriteria yang Harus Dipenuhi dalam Penempatan karyawan

Selain dari faktor-faktor tersebut dalam melaksanakan penempatan karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi. Menurut Bernardin dan Russel dalam Walanggare, 2001 kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan karyawan antara lain: a. Pengetahuan,merupakan suatu kesatuan informasi yang terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi. b. Kemampuan, merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui perilaku yang diamati atau seluruh perilaku mengarah pada suatu hasil yang diamati. c. Ketrampilan, merupakan suatu tindakan psikomotor yang dipelajari dan dapat mencakup suatu manipulasi tangan, lisan, atau mental dari pada data, orang atau benda-benda. d. Ciri-ciri lain yang meliputi faktor kepribadian, sikap, sifat- sifat mental yang dibutukan untuk melakukan pekerjaan 3. Sistem Penempatan Karyawan

Penempatan karyawan harus dilakukan dengan tepat, pada posisi yang tepat dan dirancang untuk mencapai tujuan dan hasil yang sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang ditetapkan sebelumnya.

17

Sistem penempatan karyawan harus dilakukan dengan tepat, pada posisi yang tepat, dan dirancang sedemikian rupa dimana komponen ketenagakerjaan harus diatur dalam beberapa keterpaduan atau kombinasi guna mencapai tujuan yang diharapkan. Intruksi secara rinci harus dipersiapkan untuk melukiskan tugas, pekerjaan, tangung jawab yang akan dilaksanakan oleh karyawan yang ditempatkan tersebut. Siswanto (1989:95) mengemukakan rancangan suatu sistem penempatan tenaga kerja sebagai berikut: Gambar 1.

Sistem Penempatan Tenaga Kerja Rencana Penempatan Tenaga Kerja

INPUT

Alat Pengolah (processor)

OUT PUT Sumber: Siswanto (1989:95) Sebelum perusahaan melakukan penempatan terhadap para karyawannya maka terlebih dahulu dibuat rencana penempatan tenaga kerja. Rencana tersebut bisa meliputi beberapa jumlah karyawan yang dibutuhkan, dimana saja karyawan akan ditempatkan, syarat jabatan apa yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan untuk dapat menempati posisi tersebut. Setelah rencana tersebut maka input yang berupa calon karyawan dan informasi lain yang mendukung diolah melalui alat pengolah yang dapat berupa seleksi, tes-tes yang berkenaan dengan kesesuaian pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan, serta sikap yang dimiliki oleh si calon dengan posisi penempatan yang telah direncanakan. Setelah

18

semuanya selesai maka diperoleh suatu output yaitu berupa keputusan penempatan karyawan pada posisi yang telah ditentukan. 4. Prosedur Penempatan karyawan .

Prosedur penempatan karyawan merupakan suatu urutan kronologis untuk  menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan output pengambilan keputusan yang dilakukan oleh manajer personalia baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun obyektif ilmiah. Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta, keterangan, dan data yang dianggap representatif. Pertimbangan obyektif ilmiah merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas data dan keterangan tentang diri karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas dasar hasil seleksi karyawan yang pelaksanaanya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah. Filppo(1990:67) mengemukakan bahwa : Untuk memenuhi prosedur penempatan personalia kita harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan : a. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja analisa tenaga kerja. b. Kita harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk  membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi  jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan. c. Kita mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk  ditempatkan

19

Gambar 2. Prosedur penempatan karyawan Analisa Jabatan

Program Penjualan

Ramalan Penjualan

Pelamar

Analisa beban Kerja dan Analisa tenaga Kerja

Deskripsi Jabatan

Permintaan Atas Karyawan

Spesifikasi Jabatan

Alat-Alat Seleksi

Wawancara Awal Formulir Lamaran Tes Psikologi Wawancara Persetujuan Penyelia Pemeriksaan Fisik 

INDUKSI

Sumber: Komaruddin (1990:67) Gambar menunjukkan bahwa prosedur penempatan merupakan metode untuk menjamin informasi yang tepat mengenai calon karyawan. Informasi tersebut

dibandingkan

dengan spesifikasi

jabatan

yang telah

disiapkan

sebelumnya yang berisi sejumlah standar personalia. Bilamana seorang calon memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedur, maka ia dapat meneruskan ke langkah selanjutnya. Oleh karena itu calon karyawan dan spesifikasi jabatan selalu berdampingan dalam

setiap

langkah

prosedur,

sehingga

penguji

dapat

membandingkan calon dengan syarat minimum yang ada dalam spesifikasi  jabatan. Setelah beberapa pemeriksaan dilalui, dan dinyatakan lulus maka si calon tersebut bisa ditempatkan, pada awal penempatan (pertama kali memulai pekerjaan) ia perlu dibimbing dan dikenalkan dengan lingkungan kerjanya yang baru sehingga ia bisa menyesuaikan diri.

20

5. Bentuk-Bentuk Penempatan Karyawan. Penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru

masuk menjadi karyawan tetapi juga untuk karyawan lama dalam posisi dan   jabatan baru, karena adanya mutasi. Sebagaimana halnya para karyawan baru, karyawan lama perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru. Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penempatan karyawan dapat dilakukan dalam bentuk-bentuk sebagai berikut : a.

Promosi Promosi adalah proses pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Nitisemito (1996:71). Promosi menurut Siagian (1998:169) adalah apabila seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.

b.

Mutasi Mutasi merupakan kegiatan rutin perusahaan yang dilaksanakan dalam rangka menerapkan the right man in the righ place. Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap sejajar. Nitisemito (1996:81). Menurut Siswanto (1989:211) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan suatu proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Menurut Siswanto (1989:220) dalam pengadaan mutasi karyawan harus memperhatikan faktor-faktor yang d ipandang obyektif dan rasional sebagai berikut : 1)

Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.

2)

Mutasi atas dasar prinsip the right man in the right job.

3)

Mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja.

4)

Mutasi sebagai media kompetisi yang rasional.

21

5)

Mutasi sebagai langkah untuk promosi.

6)

Mutasi untuk mengurangi Labour turn over.

7)

Mutasi harus terkoordinasi. Alasan yang menjadi dasar dilaksanakannya mutasi adalah kemampuan kerja, rasa tanggung jawab, kesenangan dan sebagainya.

c.

Demosi Demosi yakni pemindahan seseorang ke jabatan lain yang lebih rendah dalam suatu organisasi.Martoyo (1996:67), sedangkan menurut Siagian (1998:173) Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa demosi merupakan suatu proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih rendah dalam hierarki tanggung jawab dan wewenangnya. Demosi pada umumnya dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin. Alasan lain yang berakibat pada demosi karyawan adalah apabila kegiatan organisasi menurun atau organisasi mengalami krisis. Selain itu demosi karyawan juga mungkin terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan dimana suply t enaga kerja lebih besar dari pada demand  tenaga kerja.

F. Syarat-syarat Jabatan ( Spesifikasi Jabatan )

Syarat- syarat jabatan disebut juga spesifikasi jabatan yang merupakan hasil dari pelaksanaan analisa jabatan. Spesifikasi jabatan ini berisi kualifikasi yang meliputi pengetahuan, kemampuan, keahlian serta hal-hal lain yang harus dimiliki oleh karyawan yang akan ditempatkan. Menurut Flippo dalam Komaruddin (1990: 38) spesifikasi jabatan itu adalah mengenai mutu manusia yang dapat diterima minimum yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu jabatan dengan tepat. Spesifikasi jabatan adalah standar personalia dan menunjukkan mutu yang diperlukan untuk pelaksanaan yang dapat diterima. Pendapat tersebut sesuai dengan pendapat Nitisemito (1996:20) yang mengatakan bahwa syarat-syarat jabatan adalah merupakan suatu informasi

22

tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan/pegawai agar dapat memangku suatu jabatan yang baik. Menurut Komaruddin (1990:39) lima kelompok utama yang menjelaskan syarat minimum dalam spesifikasi tugas lazimnya meliputi: 1. 2. 3. 4. 5.

pendidikan dan pengalaman. mental dan keadaan psikis umumnya. keadaaan jasmaniah, seperti tinggi badan, kekuatan, indera dan umur. kemampuan teknis/ketrampilan berdasarkan latihan sebelumnya dan ketepatan. ketelitian dalam melayani alat mekanis. tanggung jawab terhadap badan, perlengkapan, warkat dan tanggung  jawab pribadi.

Dale Yoder dalam Komaruddin (1990:39) merinci isi spesifikasi jabatan tersebut sehingga spesifikasi jabatan tersebut meliputi: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

7.

jenis kelamin. kecakapan. latihan. pengalaman. setiap karakteristik badaniah yang tidak lazim seperti kekuatan lengan, kaki atau punggung, cacat-cacat badaniah khusus yang dihindarkan. kemampuan mental khusus termasuk kecerdasan, ingatan, ketajaman indera dalam pengertian rasa, pendengaran, penglihatan, penciuman dan perabaan. kualifikasi emosional khusus seperti stabilitas watak dan introversi atau ekstroversi.

Sedangkan menurut Nitisemito (1990:20) syarat-syarat jabatan itu dapat berupa antara lain: 1. 2. 3. 4.

syarat pendidikan ( SD, SMP, SMU, Sekolah-sekolah kejuruan tingkat tertentu. Akademi, perguruan tinggi dan sebagainya ) syarat kesehatan ( tidak berkacamata, tidak sakit paru-paru, tidak buta warna dan sebagainya ) syarat-syarat fisik ( tinggi badan, berat badan, umur, jenis kelamin dan sebagainya ) syarat-syarat lain ( sudah berkeluarga atau belum, jumlah anggota keluarga, mempunyai kepribadian tertentu, paras muka cukup menarik  dan sebagainya )

Geoffrey Whitehead dalam Komaruddin ( 1990:40) berpendapat bahwa spesifikasi jabatan yang baik mempunyai keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

23

1.

spesifikasi jabatan menentukan tugas-tugas dengan hati-hati, mendaftarkan pekerjaan yang akan dilakdanakan. spesifikasi jabatan lebih mempermudah dalam penentuan golongan staf  manakah yang sibutuhkan dan mengangkat dengan layak para pelamar yang mempunyai kemampuan. spesifikasi jabatan memungkinkan tugas-tugas dipantau untuk pemberian gaji. spesifikasi jabatan memungkinkan manajemen menggunakan skema latihan pada tingkat yang tepat.

2.

3. 4.

Penempatan karyawan secara tepat berdasarkan syarat-syarat jabatan bertujuan untuk dapat memenuhi kepentingan karyawan yaitu meningkatkan prestasi

kerjanya

dalam

melaksanakan tugas

dan

pekerjaanya

maupun

kepentingan perusahaan yaitu untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan penempatan karyawan.

G.

Hubungan antara Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan Penempatan

Karyawan

Karyawan merupakan faktor yang tidak dapat diabaikan di dalam perusahaan, karena merupakan faktor penggerak dalam pelaksanaan kerja perusahaan secara keseluruhan. Untuk menghindari kesalahan , kekeliruan maupun penurunan produktifitas karyawan maka perusahaan perlu mengadakan rekruitmen, seleksi dan penempatan untuk mendapatkan karyawan yang bekualitas sehingga karyawan tersebut dapat melaksanakan tugas dan tanggung  jawabnya dengan baik dan mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Rekruitmen merupakan proses penarikan sekelompok kandidat untuk  mengisi posisi yang lowong dan seleksi adalah teknik pemilihan anggota baru dari kandidat yang tersedia. Seleksi merupakan tahap akhir dari proses rekruitmen dimana keputusan mengenai siapa kandidat yang berhasil akan diambil. Rekruitmen dan seleksi adalah perencanaan yang digunakan perusahaan dalm berhubungan dengan penyediaan tenaga kerja dari luar. Penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksanakannya fungsi seleksi. Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk  memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak, tetap tidaknya( adanya rolling kerja) seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada dalam suatu perusahaan. Jika pada tahap rekruitmen dan seleksi dilaksanakan

24

dengan benar mengikuti prosedur yang berlaku maka calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada posisi tertentu dalam perusahaan ini juga akan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan olah perusahaan. Proses rekruitmen dan seleksi yang dilaksanakan dengan benar akan berpengaruh besar pada penempatan karyawan itu sendiri. Dalam proses seleksi tersebut akan diketahui keahlian dari masing-masing calon tenaga kerja yang diseleksi melalui tes tertulis dan tes interview, sehingga besar pengaruhnya pada penempatan karyawan karena pihak  perusahaan akan dengan mudah menempatkan calon karyawan tersebut dengan keahlian-keahlian yang dimiliki. Penempatan tenaga kerja yang tepat akan menghasilkan kualitas karyawan yang baik, dalam arti bahwa karyawan tersebut akan memenuhi produktifitas serta kinerja yang tinggi yang tentunya akan memberikan keuntungan tersendiri bagi perusahaan karena tujuan-tujuan perusahaan akan mudah tercapai. Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa Rekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan merupakan salah satu proses penting yang saling behubungan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas seperti yang diharapkan oleh perusahaan.

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah ditentukan maka jenis penelitian yang akan ditetapkan adalah metode penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif menurut Singarimbun (1995 : 4) adalah suatu penelitian yang dimaksudkan untuk pengukuran yang cermat terhadap fenomena sosial tertentu. Peneliti mengembangkan konsep dan menghimpun fakta, tetapi tidak melakukan pengujian hipotesa, sedangkan tujuan penelitian

deskriptif 

menurut Mardalis (2002 :26) adalah untuk mendeskripsikan apa yang saat ini berlaku, didalamnya terdapat upaya mendeskripsikan, mencatat, analisis dan menginterprestasikan kondisi-kondisi yang sekarang terjadi. Adapun jenis penelitian yang digunakan penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif yang bertujuan untuk memberikan gambaran atau deskripsi tentang bagaimana proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan karyawan dalam hal ini pada PASARAYA SRI RATU KEDIRI dan mengetahui masalah-masalah yang timbul dalam pelaksanaan, seleksi dan penempatan karyawan dan memberikan alternatif solusi permasalahan yang ada. B. Fokus Penelitian

Fokus penelitian dimaksudkan agar dapat ditentukan batasan penelitian sehingga obyek yang diteliti tidak terlalu luas dan agar lebih jauh lagi peneliti dapat mengetahui dengan pasti data yang akan dikumpulkan dan dianalisis sehubungan dengan penelitian yang dilakukan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka fokus penelitiannya adalah sebagai berikut : 1. Penggambaran

proses

pelaksanaan

rekruitmen,

seleksi

dan

penempatan karyawan yang telah dilaksanakan. 2. Analisis pelaksanaan rekruitmen, seleksi, serta penempatan karyawan. 3. Masalah-masalah yang akan timbul dikemudian hari.

25 5

ketepatan

26

C. Populasi dan Sampel

Menurut

Sugiyono

(1998:57)

adalah

generalisasi

yang terdiri

atas

subyek/obyek yang mempunyai kuantitas untuk karakterisasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini adalah karyawan keseluruhan berjumlah 497 orang . n 

n 2

n( d )



1

497 497( 0,1) 2  1

n  83.2 (83)

Sedangkan menurut Subiyanto (1995:89) menyatakan bahwa sampel merupakan bagian dari keseluruhan obyek (populasi). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak jumlah populasi yaitu sebanyak 83 orang.. D. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah suatu area dengan batasan yang jelas agar tidak  menimbulkan kekaburan dan ketidakjelasan daerah atau wilayah tertentu. Adapun penelitian ini mengambil lokasi di PASARAYA SRI RATU Kediri Jl. Hayam Wuruk no 46 Kediri. Telp (0354)694200 Fax.694202, dengan pertimbangan sebagai berikut : 1. Pertimbangan rasa ketertarikan penulis untuk mengetahui lebih jelas tentang proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan Pasarraya Sri Ratu Kediri. 2. Letaknya yang strategis dan berada di pusat kota, sehingga tidak sulit untuk  dijangkau oleh masyarakat kota Kediri maupun masyarakat yang berada diluar kota Kediri. Adapun situs penelitian adalah tempat dimana peneliti melakukan penelitian guna memperoleh informasi maupun data yang diperlukan dalam penelitian. Situs penelitian ini adalah “ Kantor bagian Personalia HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri”.

27

E. Jenis dan Sumber Data Dalam penelitian ini, sumber data yang digunakan ada 2 macam yaitu :

1. Data primer Marzuki (1995:55) mendefinisikan, data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. Dalam penelitian ini data primer yang diperoleh berupa hasil wawancara yang akan dilakukan kepada store manager  dan pada bagian personalia. 2. Data sekunder Marzuki (1995:56) menyatakan bahwa data sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti. Jadi data sekunder berasal dari tangan kedua, ketiga dan seterusnya. Artinya melewati satu atau lebih pihak yang bukan peneliti sendiri. Data sekunder yang akan diperoleh dalam penelitian ini adalah berupa data karyawan, profil Pasaraya Sri Ratu Kediri, struktur organisasi dan petunjuk serta metode proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan. F. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut : 1. Interview ( wawancara ) Sugiyono (2005:156) menyatakan wawancara merupakan sebuah tehnik  pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk  menentukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal lain dari responden yang lebih mendalam dan jumlah responden sedikit atau kecil. Wawancara yang dilakukan menggunakan metode bebas terpimpin dimana peneliti mengajukan pertanyaan kepada pihak yang diwawancarai dengan susunan pertanyaan yang sesuai dengan poin-poin yang telah dirumuskan dalam suasana yang akrab dan kekeluargaan, tetapi tidak  menyimpang dari tujuan-tujuan awal wawancara. 2. Dokumentasi Dokumentasi merupakan benda tertulis dan benda yang bergayutan dengan suatu peristiwa atau aktifitas tertentu. Dokumen dapat berupa rekaman, tertulis akan tetapi dapat juga berupa gambar atau benda peninggalan yang berkaitan

28

dengan aktifitas tertentu. Bila catatan atau rekaman bersifat formal maka itu disebut arsip. Sugiyono (2005: 154). Yang didapat dari tehnik dokumentasi ini adalah: a. Profil Pasaraya Sri Ratu Kediri b. Struktur Organisasi c. Data Karyawan d. Petunjuk serta Metode Pelaksanaan Rekruitmen, Seleksi dan Penempatan Karyawan 3. Observasi Observasi adalah tehnik pengumpulan yang mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan tehnik yang lain. Sugiyono (2005 : 155). Dalam penelitian ini observasi yang dilakukan adalah observasi tidak langsung. Dimana observasi yang dilakukan dibatasi pada materi yang diperlukan sesuai dengan tujuannya, yaitu dititikberatkan pada proses pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri dengan mengikuti aktivitas kerja sehari-hari. 4. Kuisioner Kuisioner merupakan tehnik pengumpulan data dengan menyerahkan atau mengirimkan

daftar

pertanyaan/pernyataan

tertulis

umtuk

diisi

oleh

responden, yang dalam penelitian ini adalah karyawan Pasaraya Sri Ratu Kediri, dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Hasan 2002:83) G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian merupakan alat bantu yang dipilih dan digunakan peneliti dalam kegiatan mengumpulkan data agar kegiatannya menjadi sistematis dan dipermudah olehnya. Arikunto (2003 : 134). Dalam penelitiannya instrumen penelitian yang digunakan adalah : 1. Pedoman Wawancara ( Interview Guide) adalah wawancara dengan para subjek terteliti dengan menggunakan pedoman wawancara. Dalam hal ini berupa pertanyaan yang ditujukan kepada bagian Sumber Daya Manusia pada Pasaraya Sri Ratu Kediri. Pedoman wawancaranya adalah sebagai berikut:

29

a. Gambaran umum Perusahaan (sejarah perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi perusahaan) b. Gambaran umum bagian personalia (tugas dan tanggung jawab bagian personalia, fungsi bagian personalia) c. Gambaran umum Rekkruitmen ( rekruitmen awal berdirinya Pasaraya Sri Ratu Kediri, proses rekruitmen sekarang, metode rekruitmen apa yang digunakan, prosedur rekruitmen) d. Seleksi ( proses seleksi, kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi, prosedur seleksi ) e. Penempatan (prosedur penempatan karyawan, bentuk penempatan karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri) f. Permasalahan yang dihadapi perusahaan pada saat terjadinya proses rekruitmen, seleksi, dan penempatan karyawan. g. Sebab-sebab timbulnya permasalahan. 2. Pedoman Dokumentasi Pedoman

dokumentasi

adalah data-data yang diperoleh

peneliti dari

perusahaan. Dokumen ini berupa sejarah singkat perusahaan, gambar bagan struktur organisasi perusahaan, tugas dan tanggung jawab supervisor HR dan sebagainya. 3. Field Note (catatan lapangan) Field Note adalah merupakan instrumen penelitian yang berupa buku catatan

lapangan yang berguna untuk mencatat informasi uraian yang bersifat non verbal yang diperoleh selama penelitian. 4. Peneliti itu sendiri Peneliti itu sendiri adalah sebagai instrumen utama ( instrument guide) denagn menggunakan panca indera untuk menyaksikan obyek atau fenomena dalam penelitian ini. H. Analisis Data

Analisis data merupakan bagian terpenting dalam penelitian. Menurut Singarimbun (1995:263) analisis data adalah proses penyerdahanaan data dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterprestasikan. Sesuai dengan rancangan

30

penelitian tersebut, maka jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut : 1. Analisis, metode dan prosedur pelaksanaan rekruitmen. 2. Analisis kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi, proses seleksi. 3. Analisis prosedur penempatan karyawan, bentuk penempatan karyawan. 4. Menganalisis dan menginterprestasikan pelaksanaan rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan yang tepat untuk digunakan.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan 1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Sritanaya Megatama adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha jasa retail. Dengan nama usaha Pasaraya Sri Ratu. Awal mula perusahaan ini milik perorangan yang didirikan atau dimiliki oleh Bapak  Resturiady T.S yang didirikan pada tanggal 28 juli 1978 di Semarang dengan 22 karyawan dan sasaran konsumennya adalah kalangan menengah keatas. Berdasarkan perkembangannya untuk memantapkan usahanya Pasaraya Sri Ratu mulai melirik konsumen dari semua kalangan sehingga tidak hanya memfokuskan pada konsumen kalangan menengah keatas saja. Kemudian Pasaraya Sri Ratu mulai membuka cabang –cabang di berbagai kota besar di pulau Jawa. Untuk Sementara ini masih dipusatkan di daerah Jawa Tengah dan Jawa Timur. Sedangkan cabang-cabang Pasaraya Sri Ratu yang ada sampai saat ini adalah: a. Pasaraya Sri Ratu II Beralamat di Jl. MT Haryono No. 922-924 Peterongan Semarang . Pasaraya Sri Ratu II yang bertempat di Semarang ini didirikan pada tanggal 6 Mei 1988. Dalam perkembanganya Pasaraya Sri Ratu II mengalami kemajuan yang pesat mengingat semua kalangan bisa menikmati fasilitas-fasilitas yang ditawarkan oleh pihak Pasaraya Sri Ratu II. b. Pasaraya Sri Ratu III Didirikan pada tanggal 12 April 1989. Beralamatkan di Jl. Jendral Sudirman No. 447 Purwokerto. c. Pasaraya Sri Ratu IV Didirikan pada tanggal 12 April 1990. Beralamatkan di Jl. Merdeka No. 22 Pekalongan. d. Pasaraya Sri Ratu V Didirikan pada tanggal 12 November 1997. Beralamatkan di Jl. Pahlawan No. 47 Madiun.

31 5

32

e. Pasaraya Sri Ratu VI Berdasarkan SIUP No.94-8/11.1/PB/V/1996 didirikannya cabang Pasaraya Sri Ratu Yang ke VI yang tanggal pendiriannya adalah 17 November 2000 dan beralamatkan di Jl. Hayam Wuruk No.46 Kediri. f. Pasaraya Sri Ratu VII Didirikan pada tanggal 17 September 2003. Ini merupakan cabang Pasaraya Sri Ratu yang ke 2 di Pekalongan. g. Pasaraya Sri Ratu VIII Didirikan di Tegal pada tanggal 14 November 2003 adalah cabang Pasaraya Sri Ratu yang terakhir untuk saat ini. Sekarang dengan ketujuh cabangnya yang tersebar dikota-kota besar di Jawa Tengah dan Jawa Timur Pasaraya Sri ratu siap memberikan pelayanan yang terbaik dan bersaing dengan perusahaan retail lainnya, Pasaraya Sri Ratu merupakan sdalah satu perusahaan jasa retail yang telah berpengalaman sejak  tahun 1978. 2. Hasil Usaha

Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri dalam melaksanakan jasa retail yang merupakan bidang usahanya yaitu membagi jenis usahanya menjadai beberapa  jenis untuk mempermudah dalam melayani kebutuhan konsumen dan jenis usaha tersebut meliputi: a.

Supermaket 1) Food and Drink  (makanan dan Minuman) Menyediakan aneka kebutuhan sehari-hari yang terdiri atas bahan makanan, minuman, sayuran dan lain-lain. 2) Toiletries

Menyediakan aneka kebutuhan kamar mandi dan kosmetik antara lain deterjen, sabun mandi, parfum dan lain-lain. 3) Housewear  (peralatan Rumah Tangga) Bagian ini adalah departemen yang melayani kebutuhan alat-alat rumah tangga yamg meliputi peralatan dapur, barang pecah belah, barang elektronik dan lain-lain.

33

b.

Departemen Store

Bagian ini menyediakan aneka macam pakaian pria dan wanita, asesoris pria dan wanita, pakaian anak dan mainan. c.

Book Store

Bagian ini menjual peralatan sekolah dan alat-alat tulis (Stasionary). d.

Food Court 

Menyediakan berbagai macam menu masakan. e.

Family Center 

Merupakan arena bermain anak-anak (Game Fantasia). Pemilahan jenis-jenis usaha seperti telah disebut diatas adalah salah satu   jenis pelayanan dari Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri untuk mempermudah konsumen dalam memenuhi kebutuhannya. Dalam artian konsumen akan mudah untuk menuju tempat/departemen yang menyediakan kebutuhannya. 3. Lokasi Perusahaan

Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri beralamatkan di Jl. Hayam Wuruk No. 46 Kediri. Melihat dari lokasi perusahaan, maka Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri memiliki lokasi yang sangat strategis, berada di pusat kota dan diseputar pusat kegiatan bisnis. Sedangakan bila ditinjau dari segi ekonomis lokasinya mudah dijangkau dengan angkutan umum, sehingga dapat menunjang salah satu fungsi pelayanan kepada konsumen. Konsumen akan lebih mudah dalam melakukan komunikasi langsung untuk memenuhi keperluannya. 4. Struktur Perusahaan

Masalah struktur organisasi perusahaan sebenarnya sangat penting dalam suatu perusahaan, terutama bagi perusahaan yang banyak menyerap tenaga kerja. Untuk

menunjang

kelancaran manajemen

administrasi

perusahaan maka

diperlukan pembagian tugas dan wewenang untuk peningkatan efisiensi. Untuk  inilah struktur organisasi perusahaan sangat penting artinya dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Untuk lebih memperjelas uraian yang telah disebut diatas, maka dapat dilihat bagan struktur organisasi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri adalah sebagai berikut:

Gambar 3.

BAGAN STRUKTUR ORGANISASI PASARAYA SRI RATU KEDIRI BRANCH MANAGER

ISTIN SEKRETARIS

 ANJA RENATA

RULLY

DANI

RENI

DYAH

BAYU

HENDRIK

HERU

HENDRA

 ADRI

 ANTON

KOORD.PEMB TINA F. HENI H.

KA. GUDANG

 ASS.FIN.MGR

SPV.ACCOUN

 ASS.HR.MGR

KOORD.PROM

KOOR.CHEKER

SPVGA

SPVLT1

SPVLT2

SPVLT3

SUGENG GDNG SPM

KASDIR

MULYONO SPV

ASS. SPV LT 1

 ASS. SPV LT 2

 ASS. SPV LT 3

PRAM/SPG

PRAM/SPG/BA

PRAM/SPG

YAKUB GUDANG DS

DEKORASI

STOCK CONTROL

PENGAWAS KASIR

KASIR  3   4  

Sumber : HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri, 2007

[Type text]

35

Adapun tugas dan kewajiban dari masing-masing jabatan tersebut adalah: a. Branch Manager  (manajer cabang) 1) Merencanakan,

mengkoordinasikan

bersama

stafnya

untuk 

melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan. 2) Memerintahkan

pelaksanaan

tugas

kepada

para

pejabat

dibawahnya sesuai dengan pembagian tugas yang telah ditetapkan. 3) Bertanggung jawab membantu manajer dalam hak pelaksanaan operasional toko secara keseluruhan. 4) Mengawasi

tingkat

pelaksanaan

tugas

operasional

tingkat

manajemen dibawahnya, sehinnga masing-masing bagian dapat melaksanakan

tugas

dan

tanggung

jawab

sesuai

dengan

departemennya. b. Ass. Finance manager 

Melaksanakan, mengkoordinasikan, mengarahkan dan mengevaluasi

[Type text]

35

Adapun tugas dan kewajiban dari masing-masing jabatan tersebut adalah: a. Branch Manager  (manajer cabang) 1) Merencanakan,

mengkoordinasikan

bersama

stafnya

untuk 

melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan. 2) Memerintahkan

pelaksanaan

tugas

kepada

para

pejabat

dibawahnya sesuai dengan pembagian tugas yang telah ditetapkan. 3) Bertanggung jawab membantu manajer dalam hak pelaksanaan operasional toko secara keseluruhan. 4) Mengawasi

tingkat

pelaksanaan

tugas

operasional

tingkat

manajemen dibawahnya, sehinnga masing-masing bagian dapat melaksanakan

tugas

dan

tanggung

jawab

sesuai

dengan

departemennya. b. Ass. Finance manager 

Melaksanakan, mengkoordinasikan, mengarahkan dan mengevaluasi kegiatan di bidang: 1) Perencanaan, pembayaran, perpajakan, asuransi. 2) Pengelolaaan, hutang piutang. 3) Pengelolaan aset perusahaan. 4) Berfungsi sebagi koordinator anggaran biaya dan koordinator anggaran pendapatan. c. SPV Accounting

Merencanakan, mengkoordinasikan, mengarahkan, dan mengevaluasi: 1) Akuntansi keuangan. 2) Akuntansi Manajemen. 3) Evaluasi kinerja. 4) Berfungsi sebagai koordinator anggaran biaya. d. SPV Lantai 1) Bersama store manajer menentukan target yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. 2) Merencanakan evaluasi atas hasil yang dicapai secara periodik  untuk mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam hal pencapaian target yang dibebankan.

36

3) Merencanakan untuk mengadakan rapat secara periodik bersama karyawan bawahannya untuk membahas masalah-masalah yang dialami beserta pemecahannya. 4) Berdasarkan target yang dibebankan kepadanya, memberikan target kepada floor assistant supervisor untuk kurun waktu tertentu. e. Floor Assistant Supervisor  ( Asisten Supervisor Lantai) 1) Bersama floor supervisor menentukan target yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. 2) Merencanakan evaluasi atas hasil yang telah dicapai secar periodik  untuk mengambil langkah-langkah yang diperlukan. 3) Berdasarkan target yang dibebankan kepadanya, memberikan target kepada kepala konter, kepada pramuniaga untuk waktu tertentu. f. Pengawas kasir 1) Membawahi , mengawasi bagian kasir, meninjau secara berkala pelaksanaan kinerjanya. 2) Mengusulkan

kenaikan gaji,

pemberian

bonus, pemecahan

sementara atau peringatan tertulis atas prestasi atau pelanggaran bawahannya. g. Pramuniaga/SPG 1) Menggunakan pakaian seragam yang telah ditentukan dengan rapi. 2) Datang 15 menit sebelum waktu kerja untuk mempersiapkan barang dagangan dan mengatur atau membersihkan konter yang menjadi tanggung jawabnya. 3) Mengecek kesesuaian antara catatan dibuku (kartu stok) dengan fisik barang yang ada pada saat sebelum melaksanakan tugasnya. 4) Melaporkan kepada kepala konter dan floor assistant supervisor, apabila ada selisih antara saldo di kartu stok dengan fisik barang yang ada. 5) Untuk barang yang habis atau kurang di konter, menginformasikan kepada counter staff  dan floor assistant supervisor  untuk  permohonan pengiriman barang.

37

6) Mengecek dan menerima barang yang dating dan mendatangani bukti pendukungnya sebagai pertanggungjawaban. 7) Membantu melayani konsumen untuk mendapatkan barang yang diperlukan dengan cara yang ramah dan sopan serta mengupayakan agar konsumen mau membeli produk yang dijual. 8) Memberi informasi kepada kepala konter dan floor assistant supervisor mengenai pola laku barang untuk pertimbanagn permintaan barang. 9) Melaporkan keterlambatan atau kekosongan barang yang dating kepada kepala konter dan floor assistant supervisor untuk  penanganan lebih lanjut. 10) Berdasarkan formulir penambahan kode atau harga meminta lebel baru kepada petugas gudang untuk mengganti lebel lama. 11) Mencocokkan jumlah barang yang terjual dengan bukti yang diterima misalnya dari nota penjualan. 12) Melakukan tugas lain yang berkaitan dengan kegiatan penjualan barang dagangan yang diberikan oleh kepala konter dan assistant supervisor.

38

Gambar 4.

Bagan Struktur Organisasi HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri

Ass HR Manager C.B Dyah Hanurani, SH

Supervisor HRD Dhyan Andika, SH

Ass Spv HRD Rida Budi M, Amd

Sumber: HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri, 2007

B. Gambaran Umum Bagian Personalia 1. Tugas dan Tanggung Jawab Bagian Personalia

Dalam struktur organisasi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri istilah personalia HRD biasa disebut dengan Supervisor HR yang bertanggung jawab langsung kepada Assisten HR Manager dan saling bekerja sama dengan para supervisor bagian lainnya untuk menangani berbagai masalah yang berkaitan dengan karyawan. Pada Pasaraya Sri Ratu bagian Personalia HRD dibagi menjadi 3 Supervisor HR dan 1 Asisten Suvervisor HR yaitu antara lain: a. Supervisor Rekruitmen b. Supervisor Training

39

c. Supervisor Labour Relation d. Assisten Supervisor Time Keeping dan Pay Roll Adapun tugas tanggung jawab para supervisor ini antara lain: a. Supervisor Rekruitmen memiliki tugas dalam hal: 1) Mendata jumlah kekurangan karyawan pada masing-masing bagian yang disesuaikan dengan standar karyawan yang telah ditentukan perusahaan. 2) Mendata Mutasi Karyawan. Yang harus diperhatikan karyawan yang mengundurkan diri, karyawan yang dipindah ke bagian lain dan karyawan yang keluar tanpa pamit. 3) Membuat Pengumuman untuk  reckruiting sesuai bagian yang mebutuhkan berdasarkan kriteria yang sudah ditentukan. 4) Melakukan penyeleksian seluruh lamaran yang masuk sudah memenuhi syarat apa belum. 5) Melaksanakan pemanggilan pada calon karyawan yang dapat dilakukan melalui surat atau papan pegumuman, untuk Pramuniaga, Cleaning Servis dan Satpam . 6) Melaksanakan tes tertulis sesuai dengan bagian yang dilamar, bekerja sama dengan bagian lain yang terkait. 7) Mengadakan wawancara dengan calon karyawan. Wawancara harus didampingi oleh Store Manager  atau pejabat yang telah ditunjuk. 8) Ketentuan lulus atau tidaknya

calon karyawan ditentukan oleh atasan

departemen terkait dan HR yang harus disetujui oleh Store Manager. 9) Membuat pengumuman untuk pelamar yang dinyatakan diterima, merekap data perihal recruiting, mengenai jumlah yang mengikuti training, jumlah yang ditempatkan. 10) Mendata biodata seluruh karyawan. 11) Membuat NPK bagi peserta training. 12) Mengarsip yang lolos training setiap pelamar satu map. b. Supervisor Training, memiliki tugas dalam hal: Untuk Karyawan Baru: 1)

Membuat jadwal rencana kegiatan training untuk calon karyawan toko dan non toko.

40

2)

Mempersiapkan materi dan perlengkapan/sarana training.

3)

Menghubungi

Trainer

dan

mempertegas

kesediaanya

untuk 

membawakan materi sesuai jadwal yang telah ditentukan. 4)

Membuat surat penempatan tugas praktek lapangan ( On The Job Training) bagi karyawan yang harus menjalani on the Job Training.

5)

Membuat buku jatuh tempo calon karywan.

6)

Mengadakan responsi setelah karyawan On The Job Training.

7)

Memberikan retraining bagi calon karyawan yang hasil responsinya dibawah angka 6.

8)

Mengadakan evaluasi tertulis bagi calon karyawan, 2 minggu sebelum masa percobaan berakhir.

9)

Mendistribusikan form penilaian operasional calon karyawan kepada kepala Bagian masing-masing, 2 minggu sebelum masa percobaan berakhir.

10) Mengecek, mendata hasil evaluasi tertulis dan hasil penilaian operational calon karyawan. 11) Memutuskan calon karyawan yang dinyatakan lulus masa percobaan. 12) Membuat pengumuman bagi peserta training yang dinyatakan lulus evaluasi. 13) Membuat Surat keputusan (Sk) pengangkatan (bagi level Ass. Supervisor Keatas)

Untuk Karyawan: 1) Menganalisa kebutuhan karyawan akan adanya retraining berdasarkan masalah yang ada. 2) Berkoordinasi

dengan

Training

Center

Departement 

untuk 

mempersiapkan materi dan pelaksanaan Retraining. c.

Supervisor Labour Relation, memiliki tugas dalam hal: 1) Mendata jumlah karyawan yang lolos masa percobaan untuk didaftarkan pada jamsostek.

41

2) Merekap tentang jumlah iuran yang harus dibayar karyawan dan jumlah iuran yang harus dibayar perusahaan untuk kemudian disetorkan ke Astek setiap bulan paling lambat tanggal 15. 3) Membantu pengurusan pembayaran klaim apabila terjadi kecelakaan kerja bagi peserta Jamsostek. 4) Membuat rekap pinjaman Koperasi dan Laporan pembayaran pinjaman setiap bulan. 5) Membuat laporan mutasi keuangan koperasi pada tiap akhir periode. 6) Membuat laporan khusus mengenai piutang koperasi yang tidak tertagih karena sesuatu hal untuk mengambil keputusan. 7) Mendata jumlah karyawan yang mengikuti asuransi kesehatan 8) Merekap jumlah iuran Asuransi Kesehatan yang harus dibayar karyawan dan kemudian disetorkan kepihak Asuransi setiap bulan. d.

Assisten Supervisor Time Keeping dan Payroll, memiliki tugas dalam hal:

1)

Mendata jumlah karyawan yang tidak hadir (ijin, sakit, alpa) setiap 3 hari pada masing-masing kepala bagian.

2)

Membuat laporan evaluasi presensi absen karyawan tiap hari senin.

3)

Memberi laporan kepada masing-masing Ass. Manager/Kepala Bagian tentang kondite presensi absensi bawahannya.

4)

Koordinasi dengan Ass.Manager/ Kepala Bagan untuk diambil tindakan khususnya bagi karyawan yang sering absen, sering

ijin dan sering

terlambat 5)

Membuat laporan data mutasi keluar masuk karyawan, bekerja sama dengan Ass.Manager/Kepala Bagian masing-masing.

6)

Membuat laporan cara tertulis perihal presensi dan abseensi seluruh karyawan, laporan jenis pelanggaran dn surat peringatan yang dikeluaran.

7)

Mendata permohonan cuti dari masing-masing bagian.

8)

Memeriksa kembali presensi absensi bulanan karyawan, yang didasarkan atas laporan harian dari masing-masing penanggung jawab presensi absensi.

42

9)

Meminta S.P.L (Slip Permohonan Lembur) dari masing-masing bagian yang mengadakan kegiatan lembur untuk dicek ulang antara form lembur kartu absen.

10) Meminta laporan perihal piutang karyawan untuk piutang perusahaan dari bagian Accounting untuk barang hilang bagi bagian marketing. 11) Merekap data piutang seragam dan piutang koperasi. 12) Menerima rekap permintaan gaji dari masing-masing departemen yang ditanda tangani oleh sisa Ass. Manager masing-masing dengan penanggung jawab yang membuat rekap permintaan gaji. 13) Mengoreksi rekap permintaan gaji total untuk karyawan toko dan non toko. 14) Membuat rekap permintaan gaji dimintakan pengesahan kepada Ass.  Manager Finance and Store Manager . 2.

Fungsi Bagian Personalia

Personalia Pasaraya Sri Ratu Kediri melaksanakan fungsi-fungsi yang meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional. a.

Fungsi Manajerial, meliputi 1)

Perencanaan, yaitu keputusan tentang pengajuan promosi karyawan. Promosi dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu secara tidak periodik, karena promosi akan dilakukan apabila ada karyawan yang dimutasikan ke cabang lain.

2)

Pengorganisasian, yaitu tentang pembagian kerja. Adapun pembagian   jam kerja yang ditetapkan untuk karyawan Pasaraya Sri Ratu Kediri terbagi dalam 2 Shif jam kerja yaitu: I.

Senin-Minggu : Pagi jam 09.00-15.00 WIB

II. Senin Minggu : Siang jam 15.00-21.00 WIB Kedua shif ini hanya berlaku untuk bagian opersional saja termasuk  manajer dan wakilnya, serta bagian personalia. Sedangkan untuk bagian accounting, finance, audit, buyer dan gudang adalah hari Senin-Jumat  jam 09.00-17.00 Sistem cuti bagi karyawan yaitu 6 hari kerja dan hari ketujuh libur. Sistem cuti tersebut sudah sesuai dengan UU Ketenagakerjaan No 13

43

Tahun 2003 dalam pasal 79 ayat 2.b yang berisi bahwa istirahat mingguan 1 hari untuk 6 hari kerja dalam 1 minngu atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Bekerja 6 jam perhari ini sudah sesuai dengan aturan tentang bekerja yang sesuai dengan UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 Pasal 17 ayat 2.a yaitu 7 jam 1hari dan 40 jam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu. 3)

Pengarahan,

yaitu

dengan menerapkan berbagai peraturan

demi

terciptanya hubungan yang baik dan kebersamaan antara sesama karyawan serta menciptakan dan meningkatkan image yang baik  terhadap perusahaan dan masyarakat sekitar. Hal ini diwujudkan dengan diadakannya Brefing Morning setiap pagi tetapi tidak setiap hari diadakan karena brefing diadakan sesuai kebutuhan dan jika ada materi tambahan yang perlu segera disampaikan. 4)

Pengawasan, yaitu pengamatan terhadap pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai rencana yang telah ditentukan sebelumnya

b.

Fungsi operasional 1)

Pengadaan, diwujudkan dengan dilaksanakannya rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan.

2)

Pengembangan, yaitu melaksanakan pengembangan karyawan melalui trainng baik untuk karyawan yang dipromosikan maupun karyawan baru.

3)

Kompensasi, yaitu dengan pemberian balas jasa atau gaji sebagai imbalan atas jerih payah yang dilaksanakan oleh karyawan.

4)

Integrasi, yaitu fungsi ini selama pengamatan belu dilaksanakan karena terkadang keinginan personalia belum tentu sesuai dengan keinginan karyawan.

5)

Pemeliharaan yaitu dengan menciptakan kondisi kerja yang bergairah dan lebih efektif dengan memberi motivasi dan perangsang seperti pemberian insentif bagi karyawan yang berprestasi dan saat in pihak  perusahaan sedang dalam proses pengajuan untuk dilaksanakannya pemilihan karyawan teladan.

44

6)

Pemutusan Hubungan Kerja, yaitu PHK dilakukan oleh pihak Pasaraya Sri Ratu Kediri yang ditujukan bagi karyawan yang melanggar peraturan yang berlaku.

C. Rekruitmen 1. Tinjauan Umum Rekruitmen

Sebagaimana yang dikemukakan oleh Bapak Dhyan Andika SH selaku supervisor HR pada saat wawancara dengan peneliti (tanggal 9 februari 2007,  pukul 10.00) tentang tinjauan umum rekruitmen pada Pasaraya Sri Ratu Kediri,

dilaksanakan

setelah

adanya

permintaan

dari

departemen

terkait

yang

membutuhkan penambahan karyawan baru dengan terlebih dahulu mengajukan internal memo atau biasa disebut

dengan SAB (Surat Antar Bagian) yang

diserahkan kepada bagian HRD. Pada awal pembukaan Pasaraya Sri Ratu Kediri, rekrutmen dilaksanakan secara besar-besaran, dimana jumlah pelamar yang melamar berjumlah kurang lebih dari 1500 pelamar, dan hanya 500 orang pelamar saja yang diterima untuk  mengikuti proses seleksi penerimaan karyawan baru. Rekruitmen awal ini diadakan kurang lebih 1 tahun sebelum Pasaraya Sri Ratu Kediri didirikan, sehingga pada awal pembukaan perusahaan ini sudah mempersiapkan calon-calon karyawan yang akhirnya terpilih untuk menjadi karyawan tetap yang sebelumnya sudah melalui proses training yang dilaksanakan pada cabang lain yang sudah bnerdiri yaitu pada Pasaraya Sri Ratu Semarang dan Pasaraya Sri Ratu Pekalongan. Rekruitmen awal diadakan semua oleh Hr Sri Ratu Group dari Sri Ratu Semarang yang merupakan Pasaraya Sri Ratu Pusat. Sedangkan untuk posisi yang penting seperti Branch Manager dan Store Manage diambil dari cabang yang sudah senior, dilain posisi tersebut semua diambil dengan cara rekruitmen terbuka. Sehingga para karyawan baru dengan kata lain diambildari luar perusahaan dan masih Fresh Graduated. Tenaga Kerja yang melamar tersebut mendapat informasi dari media massa yaitu koran Jawa Pos. Saat ini, dimana Pasaraya Sri Ratu Kediri sudah berjalan kurang lebih 7 tahun, kebutuhan akan tenaga kerja hanya untuk mengisi kekosongan jabatan sehubungan dengan adanya karyawan yang keluar Dengan adanya kebijakan perusahaan yang baru yaitu tidak adanya karyawan tetap lagi sehingga yang ada

45

sekarang adalah sistem karyawan kontrak yaitu kontrak paling lama adalah 2 tahun karena sistem usaha dalam perusahaan ini adalah usaha retail atau penjualan, sehingga dibutuhkan karyawan-karyawan yang selalu memiliki penampilan yang masih fresh yang tentunya juga disertai dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan. 2. Metode Rekruitmen   Berdasarkan wawancara penulis kepada Bapak Dhyan Andika SH pada tanggal 9 februari 2007, pukul 10.34 tentang metode rekruitmen yang

digunakan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri yaitu metode internal dan eksternal. Metode rekruitmen yang digunakan oleh perusahaan adalah: a. Metode Internal, yaitu perusahaan memberikan kesempatan pertama kepada kerabat, teman dari karyawan untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan. b. Metode Eksternal, yaitu rekruitmen yang dilaksanakan secara terbuka, karena pada saat diadakan rekruitmen internal jumlah karyawan yang dibutuhkan dirasa masih kurang. Metode Rekruitmen ini dilaksanakan cukup dengan pengumuman yang ditempelkan pada pos satpam saja. Metode rekruitmen yang dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri diatas sudah sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Mangkuprawira (2001:96)

46

Adapun data karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri Tabel 2. Data Karyawan Pasaraya Sri Ratu Cabang Kediri No.

Departemen

Jumlah

1.

 Branch Manager 

1

2.

 Ass Store Manager 

2

3.

 Human Resources

3

4.

General Affair 

127

5.

Finance

15

6.

 Accounting

8

7.

 Audit 

4

8.

 Buyer 

4

9.

Gudang

11

10.

ED P

6

11.

Dekorasi

4

12.

Kasir

44

13.

Pramuniaga

243

14.

Supervisor 

18

15.

Staff Store

5

16.

Koki

2

Jumlah Total

497

Sumber: HRD Pasaraya Sri Ratu Kediri, 2007

3. Prosedur Rekruitmen

Menurut wawancara dengan Bapak Dyan Andika SH pada tanggal 11  februari 2007, pukul 10.00 Prosedur rekruitmen yang berlaku pada Pasaraya Sri

Ratu Kediri adalah berdasarkan permintaan dari departemen terkait tertentu yamg membutuhkan adanya penambahan karyawan baru dengan pengajuan internal memo yang diserahkan pada bagian HRD.

47

Adapun bagan tentang prosedur Rekruitmen pada Pasaraya Sri Ratu Kediri adalah sebagai berikut: Gambar 5. Prosedur Rekruitmen PELAMAR

HUMAN RESOURCES BUAT PENGUMUMAN

SURAT LAMARAN

DEPT.TERKAIT USULAN

SURAT LAMARAN

PROSES USULAN

PANGGILAN

KEHADIRAN

KEHADIRAN

WAWANCARA

TEST

TIDAK DITERIMA

TEST

DITERIMA

DITERIMA

TRAINING

Sumber: HRD Pasaraya Dri Ratu Kediri, 2007

Prosedur diatas melalui tahap-tahap sebagai berikut: a.

Departemen terkait memberikan usulan kepada Human Resource untuk  menambah karyawan.

b.

Human Resource memberi pengumuman baik di papan informasi maupun di

surat kabar. c.

Pelamar membuat surat lamaran yang ditujukan ke Human Resource sesuai pengumuman yang dibuat oleh Human Resource .

48

d.

Human Resorce memprosaes surat lamaran yang masuk sampai dengan pembuatan surat panggilan yang ditujukan ke pelamar yang dianggap memenuhi syarat yang telah ditentukan.

e.

Pelamar datang dan dilakukan wawancara juga bisa diadakan test untuk  depatremen tertentu. Dari hasil wawancara/test tersebut apabila diterima maka pelamar tersebut akan mengikuti training yang diadakan selama 3 bulan/masa percobaan 3 bulan. Prosedur Rekruitmen pada Pasaraya Sri Ratu Kediri diatas jika dilihat dalam teori Nitisemito (1996:45-50) maka sudah sesuai dengan teori. Sehingga dapat disimpulkan bahwa antara prosedur rekruitmen yang dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri dengan teori tentang prosedur rekruitmen yang dikemukakan oleh Nitisemito (1996:45-50) adalah sama yaitu: Prosedur penerimaan tenaga kerja melalui langkah-langkah sebagai berikut: 1) Mengajukan surat lamaran yang disertai dengan lampiran persyaratan yang dibutuhkan 2) Setelah lamaran diajukan maka diberikan tanda bahwa lamarannya sudah terdaftar oleh petugas yang berwenang pada instansi tersebut. 3) Pada saatnya, pelamar yang bersangkutan mendapat panggilan untuk  mengikuti ujian yang diadakan, kapan ujian akan diselenggarakan, dan mata ujian apa saja yang akan diujikan. 4) Pada saat ujian diadakan, adapin metodenya dapat berupa, essay, chek  points dan metode wawancara. 5) Penerimaan calon pegawai diberikan kepada mereka yang lulus tahap akhir dengan mengadakan peringkat yang junlahnya dibatasi pada  jumlah calon pegawai yang dibutuhkan. 6) Status mereka adalah pegawai percobaan, sifatnya masioh percobaan. Apabila dalam waktu yang ditentukan dianggap dapat bekerja dengan baik kemudian diangkat sebagai pegawai tetap.

Penulis mencoba memberikan alternatif bagan flowchart  karena penulis merasa bahwa alur bagan flowcahart  prosedur rekruitmen dari Pasaraya Sri Ratu belum memenuhi kajian teori yang benar, seperti simbol-simbol yang digunakan masih belum tepat dan arah panah juga belum jelas.

49

USULAN PROSEDUR RECRUITING PELAMAR

HUMAN RESOURCES

Info Lowongan Pekerjaan

Buat Pengumuman

Surat Lamaran

Surat Lamaran

Surat Panggilan

Panggilan

Kehadiran

Kehadiran

DEPT. TERKAIT usulan

Wawancara

Test

Tidak  Diterima

Test

Diterim a

Diterima

Training

Sumber data: Data primer diolah, 2007 Keterangan : : dokumen / file : titik terminal

: tahap pemprosesan : tahap keputusan

Prosedur diatas melalui tahap-tahap sebagai berikut:

50

a. Departemen terkait memberikan usulan kepada Human Resource untuk  menambah karyawan. b. Human Resource memberi pengumuman baik di papan informasi maupun di surat kabar. c. Pelamar membuat surat lamaran yang ditujukan ke Human Resource sesuai pengumuman yang dibuat oleh Human Resource. d. Human Resource memproses surat lamaran yang masuk sampai dengan pembuatan surat panggilan yang ditukan ke pelamar yang sianggap memenuhi syarat yang telah ditentukan. e. Pelamar datang dan dilakukan wawancara atau tes tersebut apabila diterima maka pelamar tersebut akan mengikuti orentasi yang diadakan selama 3 bulan/masa percobaan 3 bulan. D. Seleksi Tenaga Kerja 1. Tinjauan Umum Seleksi Tenaga Kerja

Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak Pasaraya Sri Ratu Kediri (Bapak Dyan Andika SH, interview pada tanggal 18 februari 2007 pukul 11.00)

diketahui bahwa pada awal pembukaan Pasaraya Sri Ratu Kediri, seleksi dilaksanakan oleh bagian personalia pusat yaitu Pasaraya Sri Ratu Semarang yang dibantu oleh personalia dari cabang Pekalongan, akan tetapi saat ini, seleksi tenaga kerja cukup dilaksanakan oleh bagian personalia dari departemen terkait karena jumlah tenaga kerja yang diseleksi dan tenaga kerja yang dibutuhkan tidak  terlalu banyak dan dilakukan hanya untuk mengisi jabatan yang kosong saja. 2. Kualifikasi Yang Menjadi Dasar Dalam Seleksi

Menurut wawancara dengan Bapak Dyan Andika SH pada tanggal 18   februari 2007 pukul 11.00, kualifikasi umum yang harus dipenuhi oleh

calon tanaga kerja adalah: a. Perempuan tinggi badan min 155 cm, Laki-laki min 165 cm b. Pendidikan min SMU c. Berpenampilan menarik  d. Umur 19-22 tahun e. Komunikatif, jujur, dan memiliki semangat kerja yang tinggi

51

3. Proses Seleksi   Hasil Wawancara penulis dengan Bapak Dhyan Andika pada tanggal 18   februari 2007 pukul 11.20 , Proses seleksi tenaga kerja yang dilaksanakan

oleh bagian personalia pada Pasaraya Sri Ratu Kediri adalah sebagai berikut: a. Mengadakan seleksi terhadap lamaran b. Perusahaan membuat jadwal interview dan tes tertulis c. Panggilan calon karyawan untuk mengikuti tes ( tes ini dilaksanakan oleh supervisor HR) d. Hasil dari kedua tes tersebut diberitahukan melalui pengumuman yang ditempel di pos satpam. Pengumuman tersebut berisi tentang karyawan yang lolos seleksi dan pemberitahuan tentang persyaratan perfomance bagi calon karyawan baru. e. Mengisi Surat Perjanjian Kerja f. Setelah semua proses dilakukan, proses terakhir adalah diadakannya training bagi calon karyawan baru dan jadwal orientasi ini ditentukan sendiri oleh departemen terkait yang membutuhkan karyawan baru. Biasanya proses orientasi untuk posisi Pramuniaga lamanya adalah 5 hari, dan Kasir adalah 2 minggu. Proses seleksi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri jika dilihat dari pelaksanaanya tidak sesuai dengan teori karena proses seleksi pada Pasaraya Sri Ratu Kediri menggunakan standar kebijaksanaan yang dikeluarkan oleh pihak Pasaraya Sri Ratu Kediri sendiri. E. Penempatan 1. Prosedur Penempatan Karyawan  Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Bapak Dhyan Andika pada tanggal 18 februari 2007 pukul 12.00. sistem Penempatan karyawan yang

dilaksanakan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri adalah sebagai berikut: a.

Diadakannya training bagi calon karyawan baru oleh departemen terkait yang membutuhkan penambahan karyawan

b.

Pengisian

surat

perjanjian

melaksanakan training

kerja bagi

calon

karyawan

yang

telah

52

c.

Perusahaan mengeluarkan SAB (Surat Antar Bagian) yang berisi tentang Pemenuhan Permintaan Karyawan

d.

Penempatan karyawan baru tersebut dilakukan oleh departemen terkait yang membutuhkan. Prosedur penempatan karyawan yang dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri   jika dilihat pada teori Komaruddin (1990:67) adalah sudah sesuai dengan teori yang ada. Sehingga dapat penulis simpulkan bahwa prosedur penempatan karyawan yang dilaksanakan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri tidak  menyimpang dengan teori.

2. Bentuk Penempatan Karyawan

Bedasarkan wawancara dengan Bapak Dyan selaku Supervisor HR, pada tanggal 18 februari 2007 pukul 11.25 salah satu bentuk penempatan karyawan

yang dilaksanakan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri adalah dengan diadakannya Promosi. Promosi ini diberlakukan hanya bagi karyawan yang direkrut pada awal pembukaan Pasaraya Sri Ratu Kediri dan sekarang telah ditetapkan sebagai karywan tetap, yang tentunya memang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan. Bentuk penempatan karyawan yang dilaksanakan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Nitisemito (1996:71) dan Siagian (1998:169) F. Analisis Deskriptif 

Analisis Sistem Rekruitmen, Seleksi dan Ketepatan Penempatan Karyawan adalah sebagai berikut: 1. Persepsi karyawan terhadap rekruitmen: a.Waktu rekruitmen dan ketepatan penemptan karyawan b.Metode rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan 2. Persepsi karyawan terhadap seleksi: a. Materi seleksi dan ketepatan penempatan karyawan c. Proses seleksi dan ketepatan penempatan karyawan Berdasarkan uraian diatas, untuk mengukur persepsi karyawan terhadap rekruitmen dan persepsi karyawan terhadap seleksi dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:

53

Tabel 4. Pendapat Responden Tentang Penilaian Waktu Rekruitmen dan Ketepatan Penempatan Karyawan Kesesuaian Waktu 1. Singkat ( 1 – 3 hari ) 2. Sedang ( 1 – 7 hari ) 3. Panjang ( 1 – 2 minggu )

Jumlah

Hasil Penelitian Tidak Sesuai Kurang sesuai 25 7 73,5 % 20,6 %

10,7 % 42,8 %

3 9

28,6 % 47,6 %

37

8 10

Jumlah

Sesuai

5,9 % 60,7 % 9,5 %

25

21

2 17 2

34 (41%) 28 (33,7%) 21 (25,3%) 83 (100%)

Sumber data : data primer diolah, 2007 Ditinjau dari waktu yang singkat yaitu sekitar 1-3 hari tentang waktu rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan 41% responden memberikan  jawaban yang berbeda dengan rincian, 73,5% responden menjawab tidak sesuai, responden 20,6% menjawab kurang sesuai dan 5,9 % menjawab sesuai. Dari tabel tersebut menjelaskan bahwa sebagian besar responden menjawab tidak sesuai, yang artinya bahwa semakin singkat waktu rekruitmen semakin tidak sesuai sehingga tidak jarang calon karyawan yang diperoleh juga tidak memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan sehingga kecenderungan bahwa waktu rekruitmen yang singkat dan ketepatan penempatan karyawan tidak sesuai. Ditinjau dari waktu yang sedang yaitu sekitar 1-7 hari tentang waktu rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan 33,7% responden memberikan  jawaban yang berbeda dengan rincian, 10,7% responden menjawab tidak sesuai, 28,6% responden menjawab kurang sesuai dan 60,7% responden menjawab sesuai. Dari tabel tersebut menjelaskan bahwa sebagian besar lainnya responden menjawab sesuai yang artinya adalah jika waktu yang disediakan untuk proses rekruitmen adalah sedang yaitu 1-7 hari maka pihak HRD akan memiliki waktu yang cukup untuk mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan proses perekrutan karyawan baru, sehingga dapat terpilih calon karyawan yang benarbenar memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. Dalam hal ini kecenderungan waktu rekruitmen yang sedang dengan ketepatan penempatan karyawan sudah sesuai.

54

Ditinjau dari waktu yang panjang yaitu sekitar 1-2 minggu tentang waktu rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan 25,3% responden memberikan   jawaban yang berbeda dengan rincian sebagai berikut, 42,8% responden menjawab tidak sesuai, 47,6% responden menjawab kurang sesuai dan 9,4% responden menjawab sesuai. Dari tersebut diatas menjelaskan bahwa sebagian responden sisanya menjawab kurang sesuai yang artinya dengan jangka waktu yang terlalu panjang pada proses rekruitmen tidak efisien, karena dengan waktu yang panjang maka biaya yang akan dikeluarkan juga lebih banyak. Sehingga kecenderungan waktu rekruitmen yang panjang dengan ketepatan penempatan karyawan kurang sesuai.

Tabel 5. Pendapat Responden Tentang Penilaian Metode Rekruitmen dan Ketepatan Penempatan Karyawan Metode Kesesuaian 1. Iklan

2. Nepotisme (kekerabatan) 3.Lembaga Pendidikan

Hasil Penelitian Tidak Setuju Kurang setuju 4 9 15,4 % 57,7 %

7,9 % 57,9%

Jumlah

3 11

31,6 % 31,6%

18 Sumber data : data primer diolah, 2007

33

14 8

Jumlah

Setuju

26,9% 60,5% 10,5 % 32

7 23 2

26 (31,3%) 38 (45,8%) 19 (22,9%) 83 (100%)

Ditinjau dari metode rekruitmen melalui iklan tentang metode rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan 31,3% responden memberikan jawaban yang berbeda dengan rincian

15,4% responden menyatakan tidak setuju, 57,7%

responden menyatakan kurang setuju, dan 26,9% responden menyatakan setuju. Dari tabel tersebut menjelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan kurang setuju. Sebagian besar responden yang menjawab kurang setuju ini mungkin mereka mengetahui informasi tentang adanya rekruitmen pada Pasaraya Sri Ratu Kediri bukan melalui iklan. Karena metode rekruitmen melalui iklan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri hanya dilaksanakan pada awal pembukaan Pasaraya Sri Ratu Kediri. Metode rekruitmen melalui iklan ini memiliki kelabihan

55

dan kekurangan. Kelebihannya yaitu perusahaan dapat menarik calon karyawan dari berbagai wilayah geografis yang luas.Dengan iklan lebih banyak informasi mengenai mengenai perusahaa perusahaan, n, spesifika spesifikasi si pekerjaan pekerjaan yang dicantumka dicantumkan n sehingga sehingga calon karyawan dapat menentukan pilihan yang sesuai dengan kemampuan dari calon karyawan tersebut. Kelemahan dari metode ini adalah dengan menggunakan iklan sebagai sebagai medianya medianya dapat dapat mengakiba mengakibatkan tkan keterbata keterbatasan san pada waktu pelaksana pelaksanaan an rekruitmen, banyaknya calon karyawan yang berminat pada iklan tersebut hingga calon karyawan datang atau telepon langsung ke perusahaan dimana hal ini dapat mengganggu kerja bagian SDM yang menangani masalah tersebut. Ditinj Ditinjau au dari dari metode metode rekruitm rekruitmen en

dengan dengan sistem sistem nepoti nepotisme sme (keke (kekerab rabata atan) n)

tentang metode rekruitmen dan ketepatan penempatan karyawan 45,8% responden memberikan jawaban yang berbeda dengan rincian 7,9% menyatakan tidak setuju, 31,6% responden menyatakan kurang setuju, dan 60,5% responden menyatakan setu setuju ju.. Dari Dari tabe tabell ters terseb ebut ut menj menjel elas aska kan n bahw bahwaa seba sebagi gian an besa besarr resp respon onde den n menjawab setuju. Hal ini berarti sebagian besar responden yang menjawab setuju ini adalah para karyawan yang melamar dengan sistem kekerabatan (nepotisme). Karena pada saat ini kebutuhan akan karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri tidaklah sebanyak dulu, sehingga kebutuhan akan penambahan karyawan hanya   jik jikaa ada ada kary karyaw awan an yang yang kont kontra rakn knya ya suda sudah h habi habis, s, dibu dibuka kany nyaa coun counte terr baru baru,, karyaw karyawan an yang yang dibutu dibutuhka hkan n jumlah jumlahnya nya hanya hanya terba terbatas tas.. Sehing Sehingga ga rekrui rekruitme tmen n pertama hanya diberikan kepada kerabat atau teman dari karyawan Pasaraya Sri Ratu Ratu Kedi Kediri. ri. Meto Metode de rekr rekrui uitm tmen en mela melalu luii sist sistem em keke kekera rabat batan an ini ini memi memilik likii kelebi kelebihan han

dan dan kekura kekuranga ngan. n. Kelebi Kelebihan hannya nya yang yang dipero diperoleh leh yaitu yaitu perus perusah ahaan aan

mend mendap apat at info inform rmas asii yang yang leng lengka kap p tent tentan ang g data data diri diri calo calon n kary karyaw awan an.. Dan Dan kelemahannya adalah perusahaan tidak mengetahui secara pasti kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan sehingga karyawan yang nantinya diperoleh sangat rendah rendah kualitasny kualitasnya. a. Hal ini akan merugikan merugikan perusahaa perusahaan n mengingat mengingat biaya yang dikeluarkan untuk pengadaan karyawan cukup besar dan rendahnya kualitas serta ketrampilan karyawan akan menghambat kemajuan perusahaan. Untuk mengatasi hal ini pihak HRD selaku penyelenggara rekruitmen harus lebih selektif dalam mencari calon karyawan yang benar-benar berkualitas.

56

Ditinjau dari metode rekruitmen dengan melalui lembaga lembaga pendidikan pendidikan tentang meto metode de rekr rekrui uitme tmen n dan dan kete ketepa pata tan n pene penemp mpat atan an kary karyaw awan an 22,9 22,9% % resp respon onde den n memberikan jawaban yang berbeda dengan rincian 57,9% responden menyatakan tidak tidak setuj setuju, u, 31,6% 31,6% respo responde nden n menya menyatak takan an kurang kurang setuju setuju,, 10,5% 10,5% respon responde den n menyat menyataka akan n setuj setuju. u. Dari Dari tabel tabel diatas diatas menjel menjelask askan an bahwa bahwa sebagi sebagian an respon responden den menyat menyataka akan n tidak tidak setuju setuju.. Hal ini berart berartii pada pada Pasara Pasaraya ya Sri Ratu Ratu Kediri Kediri tidak  tidak  pernah pernah merekr merekrut ut calon calon karya karyawan wan dengan dengan melalu melaluii lembag lembagaa pendid pendidika ikan, n, karena karena metode perekrutan yang dilakukan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri hanya dengan melalu melaluii iklan iklan dan dan sistem sistem kekera kekerabat batan an saja. saja. Metode Metode ini sebena sebenarny rnyaa memilik memilikii kelebihan yaitu tersedianya calon karyawan siap pakai sesuai kebutuhan tenaga kerja pada perusahaan. Jadi mungkin sebagai bahan pertimbangan, Pihak Pasaraya Sri Ratu Ratu Kediri Kediri dapat dapat jika jika membut membutuhk uhkaan adanya adanya calon calon karyaw karyawan an yang yang harus harus segera dipenuhi dapat mengambil dari lembaga pendidikan.

Tabel 6. Pendapat Responden Tentang Penilaian Materi Seleksi dan Ketepatan Penempatan Karyawan Materi Kesesuaian 1. Mudah

2. Sedang 3. Sulit

Hasil Penelitian Tidak Setuju Kurang setuju 4 9 16 % 36 %

26,7 % 60 %

8 18

50 % 28,6 %

30 Jumlah Sumber data : data primer diolah, 2007

31

14 8

Jumlah

Setuju

48% 20 % 14,3 % 22

12 6 4

25 (30,1%) 28 (33,7%) 30 (36,1%) 83 (100%)

Ditinjau dari materi seleksi dengan kategori mudah tentang materi seleksi dan ketepatan ketepatan penempata penempatan n karyawan karyawan 30,1% 30,1% responde responden n memberika memberikan n jawaban jawaban yang berbeda dengan rincian 16% responden menjawab tidak setuju, 36% responden menjawab kurang setuju dan 48% responden menjawab setuju. Dari tabel diatas menjel menjelas askan kan bahwa bahwa sebagi sebagian an besar besar respon responde den n menjaw menjawab ab setuju setuju yang yang artiny artinyaa bahwa bahwa materi materi yang yang diberi diberika kan n kepada kepada calon calon karya karyawan wan pada pada saat saat proses proses seleks seleksii adalah adalah mudah. mudah. Hal ini terjad terjadii mungki mungkin n karena karena soalsoal-soa soall dasar dasar yang yang diberi diberika kan n

57

selalu sama dari tahun ketahun. Sehingga tidak menutup kemungkinan bahwa ada pembocoran materi soal-soal tersebut. Ditinjau dari materi seleksi dengan kategori sedang tentang materi seleksi dan ketepatan ketepatan penempata penempatan n karyawan karyawan 33,7% 33,7% responden responden memberikan memberikan jawaban yang berbeda dengan rincian 26,7% responden menjawab tidak setuju, 50% responden menjawab kurang setuju dan 20% responden menjawab setuju. Dari tabel diatas menjel menjelas askan kan bahwa bahwa sebagi sebagian an besar besar respon responden den kurang kurang setuju setuju.. Hal ini berart berartii sebagian besar responden yang lain berpendapat bahwa soal-soal yang diberikan tidak terlalu sulit dan tidak terlalu mudah, sehingga bisa dilatakan bahwa sebagian responden tidak mengalami kesulitan dalam mengerjakan dan menjawab soal-soal yang diberikan pada saat tes seleksi. Ditinjau dari materi seleksi dengan kategori sulit tentang materi seleksi dan ketepatan ketepatan penempata penempatan n karyawan karyawan 36,1% 36,1% responde responden n memberika memberikan n jawaban jawaban yang berbeda dengan rincian 60% responden menjawab tidak setuju, 28,6% responden menjawab kurang setuju dan 14,3% responden menjawab setuju. Dari tabel diatas menjelaskan bahwa sebagian besar responden lainnya menjawab tidak setuju. Hal ini berart berartii sebagi sebagian an besar besar respon responden den

berpen berpendap dapat at bahwa bahwa materi materi selek seleksi si yang yang

diberikan adalah tidak sulit. Hal ini dibuktikan dengan sebagian besar responden mengataka mengatakan n tidak setuju yang berarti berarti para calon karyawan karyawan baru tersebut tersebut dapat dapat dengan dengan mudah mengerjakan mengerjakan soal yang diberikan. diberikan. Mungkin Mungkin untuk kedepannya kedepannya piha pihak k peru perusa saha haan an haru haruss memp memper erba baha haru ruii mate materi ri soal soal yang yang dibe diberi rika kan n yang yang disesuaikan dengan perkembangan perusahaan saat ini. Tabel 7. Pendapat Responden Tentang Penilaian Proses Seleksi dan Ketepatan Ketepatan Penempatan Penempatan Karyawan Waktu Kesesuaian 1. Singkat

2. Sedang 3. Panjang Jumlah

Hasil Penelitian Tidak Setuju Kurang setuju 12 7 57,1 % 33,3%

8,1 % 20%

3

29,7 %

5

20 Sumber data : data primer diolah, 2007

52% 31

11 13

Jumlah

Setuju

9,5% 62,2% 28% 32

2 23 7

21 (25,3%) 37 (45,6%) 25 (30,1%) 83 (100%)

58

Ditinjau proses seleksi dengan kategori singkat tentang proses seleksi dan ketepatan penempatan karyawan, 25,3% responden memberikan jawaban yang berbeda dengan rincian

57,1%

responden menyatakan tidak setuju, 33,3%

responden menyatakan kurang setuju, dan 9,5% responden menyatakan setuju. Dari tabel tersebut menjelaskan bahwa sebagian besar responden menjawab tidak  setuju. Hal ini berarti mereka menganggap bahwa proses seleksi yang mereka   jalani memakan waktu yang tidak singkat. Karena para personalia memerlukan waktu untuk menyeleksi calon karyawan dan hal tersebut membutuhkan waktu yang cukup, sehingga calon karyawan yang terpilih pun juga akan memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri. Ditinjau dari proses seleksi yang tergolong sedang tentang proses seleksi dan ketepatan penempatan karyawan, 45,6% responden memberikan jawaban yang berbeda dengan rincian 8,1% responden menyatakan tidak setuju, 29,7% rersponden menyatakan kurang setuju, dan 62,2% responden menyatakan setuju .Dari tabel tesebut menjelaskan bahwa sebagian responden lainnya menjawab setuju bahwa proses seleksi seharusnya

memakan waktu yang tidak singkat

maupun tidak panjang, dengan kata lain proses seleksi seharusnya membutuhkan waktu yang fleksibel yaitu disesuaikan dengan kebutuhan. Ditinjau dari proses seleksi yang tergolong panjang, tentang proses seleksi dan ketepatan penempatan karyawan, 30,1% responden memnberikan jawaban yang berbeda dengan rincian sebagai berikut, 20% responden menyatakan tidak  setuju, 52% responden menyatakan kurang setuju, dan 28% responden menyatakan setuju. Dari tabel tersebut menjelaskan bahwa sebagian responden sisanya menjawab kurang setuju. Hal ini berarti bahwa proses seleksi yang panjang tidak efisien, selain membuat calon karyawan terlalu lama menunggu  juga merugikan pihak Pasaraya Sri Ratu Kediri karena dengan waktu yang terlalu panjang maka biaya operasional yang dikeluarkanpun juga akan lebih banyak.

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan

Pasaraya Sri Ratu Kediri merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha jasa retail yang berdiri pada tanggal 17 November 2000 yang merupakan cabang ke 5 dari 7 Pasaraya Sri Ratu Kediri yang tersebar diseluruh Jawa Tengah dan Jawa Timur. Pada penelitian ini penulis lebih memfokuskan pada bagian personalia, dimana proses rekruitmen, seleksi serta penempatan karyawan sepenuhnya ditangani oleh bagian personalia. Dari hasil analisis dan pembahasan maka penulis dapat merumuskan kesimpulan sebagai berikut: 1.

Dalam pelaksananya manajemen personalia dituntut oleh perusahaan untuk  mendapatkan karyawan yang berkualitas yang dapat diketahui melalui proses rekruitmen dan seleksi tenaga kerja. Selama ini pada Pasaraya Sri Ratu Kediri, pelaksanaan rekruitmen tenaga kerja dilakukan oleh bagian personalia HR yang sebelumnya mendapatkan permintaan akan penambahan karyawan baru dari departemen terkait untuk mengisi adanya jabatan yang kosong.

2.

Seleksi tenaga kerja bertujuan untuk membantu perusahaan dalam membuat keputusan tentang calon karyawan yang tepat untuk memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Dalam hal ini Pasaraya Sri Ratu Kediri melaksanakan proses seleksi dengan melalui proses tes tertulis dan tes interview serta penilaian.

3.

Penempatan karyawan dilaksanakan setelah proses seleksi selesai dilakukan dan calon karyawan dinyatakan lulus seleksi. Selama ini Pasaraya Sri Ratu sebelum melakukan proses penempatan , terlebih dahulu melaksanakan masa training untuk karyawan dan satpam yang lamanya adalah 5 hari serta pada bagian kasir lamanya adalah 1 minggu, baru setelah masa training selesai baru diadakan proses penempatan karyawan oleh departemen terkait.

4.

Semakin singkat waktu rekruitmen semakin tidak sesuai sehingga tidak jarang calon karyawan yang diperoleh juga tidak memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan sehingga kecenderungan bahwa waktu rekruitmen yang singkat dan ketepatan penempatan karyawan tidak sesuai.

70 59

60

5.

Metode rekruitmen yang digunakan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri adalah melalui sistem kekerabatan atau nepotisme dan melalui iklan. Karena pada saat ini kebutuhan akan karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri tidaklah sebanyak dulu, sehingga kebutuhan akan penambahan karyawan hanya jika ada karyawan yang kontraknya sudah habis, dibukanya konter baru dan karyawan yang dibutuhkan jumlahnya hanya terbatas. Sehingga rekruitmen pertama hanya diberikan kepada kerabat atau teman dari karyawan Pasaraya Sri Ratu Kediri, dan jika dirasa rekruitmen melalui kekerabatan belum memenuhi permintaan akan kebutuhan karyawan baru, maka metode melalui iklan baru digunakan.

6.

Materi seleksi ( soal-soal dasar) yang diberikan dari tahun ke tahun adalah selalu sama sehingga diperlukan pembaharuan materi dasar yang disesuaikan dengan perkembangan perusahaan saat ini.

B. Saran

1.

Hendaknya waktu yang disediakan untuk proses rekruitmen karyawan baru diperpanjang

mengingat

prosedur

permohonan

pengadaan

karyawan

membutuhkan waktu yang cukup lama serta proses seleksi dan penilaian memerlukan waktu yang cukup agar dapat terpilih calon karyawan yang memang berkualitas seperti yang diharapkan oleh Pasaraya Sri Ratu Kediri. 2.

Pada saat melaksanakan proses rekruitmen dan seleksi diharapkan Pasaraya Sri Ratu Kediri benar-benar harus memperhatikan kriteria calon karyawan agar tidak terjadi kesalahan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab terhadap pekerjaan dan perusahaan.

3.

Agar pelaksaksanaan penempatan karyawan sesuai dengan prinsip The Right    Man In The Right place, maka perusahaan harus menetapkan spesifikasi

  jabatan yang benar-benar baik sehingga karyawan yang akan ditempatkan dapat

melaksanakan

tugas

dan

tanggung

jawab

sesuai

dengan

kemampuannya. 4.

Adanya penambahan waktu untuk masa sebelum training, sehingga dengan waktu yang relatif lama ini diharapkan peserta training akan dapat menyerap materi tentang bagaimana cara bekerja dengan benar dan efisien.

61

5.

Perlunya penambahan tenaga kerja pada bagian personalia HR, mengingat tugas dan tanggung jawab bagian ini cukup banyak agar dalam melaksanakan fungsi bagian ini lebih efektif.

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah dan Rindyah Hanafi. 2002. Pengantar Manajemen . Yogyakarta : Graha Ilmu Arikunto, Sularsmi. 2003. Manajemen Penelitian. Jakarta :Rineka Cipta Bennet, N.B Silalahi. 1998. Manajemen Personalia . Jakarta : Bumi Aksara Gomes, F Cardoso. 1995 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Andi Offset ---------------------. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Offset Handoko, TH. 1988. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga. Yogyakarta : Graha Ilmu Hasan, Iqbal, MM. 2002 Metodologi Penelitian dan Aplikasimya. Jakarta: Ghalia Indonesia Irianto, Yusuf. 2001. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu Komarrudin. 1990. Pengadaan Tenaga Kerja . Jakarta : CV Rajawali Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia Strategik . Jakarta : Ghalia Indonesia Manulang, M. 1984. Manajemen Personalia 6. Ghalia Indonesia Martoyo, S. 1998. Manajemen Personalia ( Manajemen Sumber Daya Manusia ). Edisi Ketiga. Yogyakarta: Ghalia Indonesia Marzuki. 1995. Coorporate Manajemen. Muria Cemerlang Abadi Mckenna, Eugene ; Beech, Nic. 2002. The Essence of Manajemen Sumber Daya  Manusia. Terjemahan oleh Santoso dan Tato Budi.Yogyakarta : Andi Moenir, AS.1982. Tata Laksana (Manajemen) Perkantoran dan Penerapannya. Jakarta: Prandnya Paramita Nitisemito, Alex, ec. S. 1996. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia Siagian, P.S. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yogyakarta : STIE YKPN

Singarimbun, Masri.1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta : LP3ES Siswanto. B. 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung : Sinar Baru Subiyanto. 1995. Metodologi Penelitian. Yogyakarta: UPP AMP. YPKN Sugiyono.2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta

Peraturan Perundang-undangan: Undang-undang No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Penelitian Terdahulu :

Martiningsih, 2006. Metode dan Prosedur Rekruitmen dan Seleksi Untuk    Mendapatkan Karyawan Yang Berkualitas. Universitas Barawijaya. Malang Walanggare, 2001. Gambaran Pelaksanaan Penarikan dan Seleksi serta Penempatan Karyawan. Universitas Brawijaya Malang.

 INTERVIEW GUIDE (Daftar pertanyaan pada saat wawancara)

1. Gambaran umum perusahaan (sejarah dan lokasi Pasaraya Sri Ratu kediri, bagan struktur organisasi Pasaraya Sri ratu Kediri) 2. Gambaran Umum Bagian Personalia (tugas dan tanggung jawab bagian personalia dan fungsi personalia) 3. Rekruitmen (rekruitmen awal berdirinya Pasaraya Sri Ratu Kediri, proses rekruitmen sekarang, metode rekruitmen yang digunakan, prosedur rekruitmen) 4. Seleksi (proses seleksi, kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi, prosedur seleksi) 5. Penempatan (prosedur penempatan karyawan, bentuk penempatan karyawan) 6. Permasalahan yang dihadapi Pasaraya Sri Ratu Kediri pada saat terjadinya proses rekruitmen, seleksi, dan penempatan karyawan. 7. Sebab-sebab timbulnya masalah.

KUISIONER I. Pengantar Penelitian ini dilaksanakan dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat kelulusan pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang Penelitian ini tidak dimaksudkan untuk merugikan pihak  manapun dan kerahasiaan jawaban anda dijamin oleh kode etik  penelitian Besar harapan saya untuk menerima jawaban berdasarkan keadaan yang sebenar-benarnya. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara meluangkan waktu untuk pengisian kuisioner ini saya ucapkan terima kasih. PENGANTAR KUISIONER II. Identitas Responden Nama

:

Usia

:

Jenis Kelamin

:

III. Petunjuk Pengisian -

Isi jawaban pada tempat yang disediakan

-

Beri tanda silang(x) pada pilihan yang sesuai jawaban anda

A. Bagaimana tanggapan anda tentang jangka waktu rekruitmen yang disediakan oleh perusahaan ini 1. Apakah singkat yaitu 1-3 hari? a. tidak sesuai b. kurang sesuai c. sesuai 2. Apakah waktu yang disediakan sedang yaitu 1-7 hari? a. tidak sesuai b. kurang sesuai c. sesuai

3. Apakah waktu yang diberikan panjang yaitu 1-2 minggu? a.. tidak sesuai b. kurang sesuai c. sesuai B. Bagaimana cara anda dulu mengetahui adanya rekruitmen pada Pasaraya Sri Ratu Kediri 1. Apakah anda mendapat informasi dari iklan? a. tidak setuju b. kurang setuju c. setuju 2. Apakah anda mendapat informasi melaui kerabat atau teman anda? a. tidak setuju b. kurang setuju c. setuju 3. Apakah anda menmdapat informasi melaui lembaga Pendidikan? a. tidak setuju b. kurang setuju c. setuju C. Bagaimana menurut anda tentang materi seleksi yang diberikan pada saat tes 1. Apakah materi yang diberikan tergolong mudah? a. tidak setuju b. kurang setuju c. setuju 2. Apakah materi yang diberikan tergolong sedang? b. tidak setuju c. kurang setuju d. setuju 3. Apakah materi yang diberikan tergolong sulit? a. Tidak setuju b. Kurang setuju c. setuju

4. Bagaimana menurut anda tentang proses seleksi dan ketepatan penempatan karyawan pada Pasaraya Sri Ratu Kediri 5. Apakah proses seleksi tersebut memakan waktu yang singkat? a. tidak setuju b. kurang setuju c. setuju 6. Apakah proses seleksi tersebut memakan waktu sedang? a.. tidak setuju b. kurang setuju c. setuju 7. Apakah proses seleksi tersebut memakan waktu yang panjang? a.. tidak setuju b. kurang setuju c. setuju

CURRICULUM VITAE

Nama

: YUNY TRISFINA

Nomor Induk Mahasiswa

: 0310323154-32

Tempat dan tanggal lahir

: KEDIRI, 08 JUNI 1984

Pendidikan tahun 1997

: 1.SDN JAGALAN IV KEDIRI

2. SLTPN 3 KEDIRI tahun 2000

Tamat

Tamat

3. SMUK St.AUGUSTINUS KEDIRI Tamat tahun 2003 4. FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS tahun 2007