M O T I V I M I
Lektor: Sh. Llaci, Prof.Dr Maj 2011
Hyrje
Kur puna është kënaqësi, jeta është gëzim (M.Gorky, 1970) Nëse puna do të ishte kaq e mirë, të pasurit do ta kishin pushtuar shumë kohë më parë ( Mark Twain, 1890) Nëse doni që njerëzit të jenë të motivuar për të bërë një punë të mirë, jepuni një punë të mirë për të bërë. (F.Hertzberg, 1968)
Hyrje
Kur puna është kënaqësi, jeta është gëzim (M.Gorky, 1970) Nëse puna do të ishte kaq e mirë, të pasurit do ta kishin pushtuar shumë kohë më parë ( Mark Twain, 1890) Nëse doni që njerëzit të jenë të motivuar për të bërë një punë të mirë, jepuni një punë të mirë për të bërë. (F.Hertzberg, 1968)
Hyrje
Besojmë
se ndën klishenë e mbitheksuar që njerëzit njerëzit janë aseti më i çmuar qëndron një e vërtetë më e thellë: në masën që një organizatë përdor realisht vlerën e fshehur të njerëzve të saj, në po atë atë masë ajo rrit shanset e saj për për sukses. sukses. Kjo është veçanërisht e vërtetë në një botë ku kapitali intelektual dhe njohuritë po bëhen gjithnjë e më shumë të rëndësishme. Shumë organizata nuk e zotërojnë këtë vlerë (Charles OReilly & Jeffrey Pfeffer, Hidden value, 2000)
jet për diskut im im Çësht
Natyra e motivimit dhe evolimi historik Procesi i motivimit
Teoritë e nevojave të motivimit
Teoritë e proceseve të motivimit
Strategjitë manaxheriale për rritjen e motivimit
Background: Rëndësia e motivimit të njerëzve
Motivim- latinisht movere- me lëviz, me nxit, me shty Njohja e natyrës njerëzore- baza që përcakton mënyrën e org.të punës, projektimit të saj, stilin e lidershipit etj. Burimet
njerëzore luajnë rol përcaktues në performancën e përgjithshme të organizatës. Përgatitja e lartë e njerëzve të motivuar-kusht për ruajtjen e një pozite konkuruese.
Konceptimi
i motivimit
ka të bëjë me mënyrën si shtytjet, aspiratat, nxitjet dhe nevojat e qënieve njerëzore drejtojnë, kontrollojnë apo spjegojnë sjelljen e tyre.
Motivimi
Në
kontekst org. motivimi përcaktohet si proceset që
rritin/ulin dëshirën dhe përkushtimin e një individi për arritjen e objektivave personale dhe organizative
Konflikti i motiveve, Motivi-motivuesit
Koha për përmbushjen e nevojave është e ndryshme
Trajtimi
historik i motivimit
1.
Pikëpamja tradicionale (shkolla klasike)
Motivimi arsye ekonomike
Sa më shumë paguhen aq më shumë motivohen
Filozofia: Shpërblim ose dënim
Paga ndër motivuesit kryesore
Teoria
X McGregory
Njerëzit në thelb janë dembele:
Njerëzve nuk i pëlqen puna dhe i shmangen asaj
Ata duhet të mbikqyren, të detyrohen, drejtohen dhe kërcënohen Njerëzve nuk i pëlqejnë përgjegjësitë dhe i shmangen riskut
Trajtimi
historik i motivimit
2. Pikpamja e marrëdhëneve njerëzore
Forcat sociale janë përcaktuesit kryesorë për motivimin e njerëzve. I lejonte punonjësit të plotësonin nevojat e tyre sociale npm bashkëveprimit social në punë Parimi
bazë :sa më të kënaqur të ishin njerëzit në
punë aq më shumë do të punonin.
vazhdim 3. Pikpamja e burimeve njerëzore
Mendimi bashkekohor per motivimin e punonjesve. Njerëzit janë burimi kryesor dhe më me vlerë i organizatës, prandaj duhen trajtuar si të tillë
Njerëzit motivohen dhe nga faktorë të tjere (veç pagës).
Teoria
Y McGregory
Njerëzit në thelb janë krijues dhe të përgjegjshëm Harxhimi i energjisë fizike apo mendore në punëdiçka normale. Mbikëqyrja, detyrimi etj. nuk janë të vetmet mënyra për arritjen e objektivave. Në kushte të përshtatshme njerëzit do të kërkojnë përgjegjësi
Procesi i motivimit Nevoja e pakenaqur
Kenaqja e nevojes
Veprimet e njerezve per kenaqjen e nevojave
Procesi i motivimit (2) Nevoja e pakenaqur
Percaktimi i nevojes se ardhshme dhe i veprimeve per kenaqjen e saj
Veprimet e njerezve per kenaqjen e nevojes
Arritja e nje niveli te caktuar kenaqesie
Teoritë
e përmbajtjes
Teoritë e përmbajtjes (kënaqësisë) hedhin dritë mbi nevojat e njerëzve dhe na ndihmojnë për të kuptuar se çfarë ata vlerësojnë (ose jo) si motivues të punës Katër
janë teoritë e nevojave :
Teoria e hierarkisë së nevojave Teoria e faktorëve të higjenës Teoria ERGTeoria e nevojave e
A. Maslow F. Hertzberg Adelfer McLelland
jes : Teoritë e përmbajt 1. Teoria e hierarkise se nevojave Nevojat e vetaktualizimit Nevojat e vleresim it Nevojat shoqerore Nevojat e sigurise Nevojat fiziologjike
Hierarkia
e nevojave
Kënaqja e nevojave të njeriut bëhet sipas një radhe të përcaktuar hierarkike. Një nevojë e paplotësuar nuk është më një motivues.
Nuk bazohet ne research
Eshte e veshtire per tu zbatuar ne praktike
Teoria
e dy faktorëve
Më parë besohej se kënaqësia kishte vetëm dy nivele: Pakenaqesia
Kenaqesia
Punonjësve iu bënë dy pyetje:
Cfarë ju pëlqen më shumë në punën tuaj?
Cfarë nuk ju pëlqen në punën tuaj?
Modeli i
Hertzberg
Faktoret e Higjenes yPolitika dhe administrimi i kompanise yMbikeqyrja yPaga yKushtet e punes yMarredhniet nderpersonale ySiguria e punes Pakenaqesia
Jopakenaqesia
Jokenaqesia
Kenaqesia Motivuesit yArritja yNjohja yVete
puna yPerparimi yPergjegjesia
Modeli i
Hertzberg
Tiparet kryesore
Zgjeroi konceptin e hierarkisë së nevojave të Maslow
dhe e bëri të aplikueshme në vendin e punës.
Tërhoqi vëmendjen mbi faktorët e brendshëm të punës Teknikat e pasurimit të përmbajtjes së punëve - përpjekje për ristrukt e punëve - qëllimi- rritjen e kënaqësisë.
Kritikat
Përfundimet ishin opinion i manaxherëve dhe kontabilistëve. Po punonjesit e tjere?
Motivimi thjeshtëzohet së tepërmi
Ndarja strikte në dy grupe nuk është e saktë
Teoria
ERG - Alderfer
Nevojat u ndane në tre grupe:
Nevojat e ekzistencës, nevojat fiziologjike si ushqimi, uji.
(Paga, bonuset, kushtet e punës.)
Nevojat e lidhjes me të tjerët , nevojat për të pasur lidhje
personale dhe shoqërore. (Relacionet në grupin e punës, mirëkuptimi me anëtarët e ekipit.)
Nevojat e rritjes, produkt i dëshirave të njerëzve për
zhvillimin e tyre individual.
Ng jashmeria me MASLOW F. Rritjes Nevojat e vetaktualizimit
Nevojat e vleresimit
F. Lidhjes me te tjere
Nevojat shoqerore F. Ekzistences
Nevojat e sigurise
Nevojat fiziologjike
Konkluzione:mjedisi
i punës
Teoritë e nevojave sug jerojnë se mjedisi i punës i projektuar keq ka efekt demotivues. Rreth 25% e punonjësve vazhdojnë të jenë të pakënaqur me mjedisin e punës (Carlopio et al, 2001)
Vitet e fundit është rritur interesi për mjedisin e punës duke përdorur shkencën e ergonomisë
Ergonomia Ergonomia
është shkenca e projektimit të punëve, pa jisjeve dhe e vendit të punës që të përshtaten me punonjësit. Projektimi
i përshtatshëm Erg është i dmd për të parandaluar dëmtimet dhe stresin. K jo fushë studimi quhet edhe inxhinjeria humane.
Termi nga greqishtja : Ergo ±punë dhe nomos ±ligjet e
Konkluzione: kënaqësia
& motivimi
Sipas teorive të nevojave : punonjësit që plotësojnë më
mirë nevojat e tyre, janë më të motivuar dhe produktivë
A jemi të sigurtë për këtë? Kërkimet shkencore kanë treguar një lidhje të dobët ndërmjet tyre (Hosie, 2003)
Por themi :
a- punonjësit me shkallë më të lartë të kënaqësisë së
punës janë më të prirur të rrinë në org. (qarkullim i ulet)
Konkluzione: kënaqësia &motivimi (2)
b-nivelet e larta të kënaqësisë nuk çojnë gjithmonë në
nivele më të larta motivimi (performance)
Shkaku: vetëkënaqësia dhe rezistenca për ndryshim dhe
mësim
Shembull praktik: ushqimi (psh cokollata) -nevoja
plotësohet përkohësisht duke ngrënë (kufiri ngopja)
Në një moment të dytë (psh ditën tjetër do të kërkoni prapë). Ky proces do të përsëritej
Konkluzione: kënaqësia &motivimi (3)
Kënaqësia:
procesi i plotësimit të një nevoje apo dëshire, kënaqësia, është një f azë e përkohshme
Duke qenë e tille, mund të aplikojmë tek stafi dy
momente: kënaqësi dhe pakënaqësi:
Konkluzione:
kënaqësia & motivimi (3)
Qëllimi: të kënaqim stafin provizorisht duke ofruar
shpërblimet e duhura për punë,objektivat e arritura etj
Por duhet ta mbajmë punonjësin paksa të etur duke e nxitur kështu për arritje të mëtejshme
Shembuj:
1-Microsoft : produkti fitoi 9 nga 10 shperblimet.
Manaxheri brenda ditës mori 40 e-maile me pyetjen: Çfarë nuk arritëm? (Corporate research foundation 2003)
2-Brezi i zi i fituar në arte marciale
Teoritë
e proceseve
Motivimin trajtohet nga këndvështrim i : të kuptojnë si proceset e ndërg jeg jes dhe vendimet e individëve
ndikojnë mbi nivelin e motivimit
Ato marrin në konsideratë dhe faktorët situacionalë, që rritin apo ulin motivimin dhe performancën (si procesi i përcaktimit të objektivave, sistemet e shpërblimit etj) Teoritë e synimeve, të parashikimit, të barazisë etj
Teoria
e parashikimit
Filloni me njerëz të mirë, përcaktoni rregullat, komunikoni me punonjësit tuaj, motivojini dhe shpërblejini ata. Nëse i bëni të gjitha këto, ju nuk mund të humbni (Lee Iaccoca, ish CEO i Chrysler, 1988)
Një nga aplikimet e saj më të spikatura lidhet me procesin e rekrutimit të punonjësve
Teoria
e parashikimit
Teoria (VIE) ka tre variabla bazë:
a-Valenca ose preferenca, madhësia në të cilën një individ
dëshiron një rezultat të caktuar.
Eshtë pozitive kur preferon rezultatin ndaj mosarritjes së tij (bonuset, promocionet, mbeshtetja-kanë valencë poztive ) negative kur e shmang rezultatin (shkurtimi i pages, qortimet,
mosaprovimi kanë valencë negative)
Kur njeriu është indiferent ndaj rezultatit, valenca është zero
Teoria
e parashikimit
I nstrumentaliteti ,
sa beson një individ se arritja e një objektivi të nivelit të parë (objektiv organizativ), do te çojë në arritjen e objektivit te nivelit të dytë (objektiv personal, psh promocioni) Parashikimi , probabiliteti, që një veprim/përpjekje do të çojë në një rezultat të caktuar (të nivelit të parë.)
Pra, parashikimi -i lidhur me përpjekjet për arritjen e rezultatit të nivelit të parë, instrumentaliteti lidh rezultatet e nivelit të parë dhe të nivelit të dytë
forca
motivuese,
i valenc ës dhe parashikimit , për cakton motivimin e një individi për t u sjell ë në një mënyrë t ë cakt uar .
K ombinimi
K jo
ësht ë for ca motivuese, for mul a:
M ! 7 E .V
Teoria
e parashikimit -skema Instrumentaliteti
Parashikimi Rezultatet e nivelit te dyte Rezultati i nivelit te pare
Forca motivuese
Performanca e arritur
Ngritja ne pergjegjesi Ngritja e pages Lavderimi nga eprori Marredheniet e mira me shoket
Teoria
e parashikimit-përfundime
Ky model i ndihmon manaxherët të vlerësojnë drejt kompleksitetin e motivimit dhe lidhjen performancë sh përblime, Pra, është performanca e lartë ajo që duhet shpërblyer dhe jo mediokriteti. Duke sugjeruar që shpërblimet kanë një lidhje shkak-
pasojë, ato duhet të lidhen dpd me performancën individuale.
Në praktikë kjo teori lidhet mjaft edhe me rekrutimin e njerëzve
Teoria
e parashikimit-përfundime
Shpenzimi i kohës dhe energjive për të motivuar njerëzit është humbje kohe. Çështja kryesore nuk është : Si ti motivojmë njerëzit? Nëse ju keni njerëzit e duhur. Çështja është të mos i demotivojmë ata
Jimm Collin Good to Great, 2001
Shembuj: Rekrutimi i njerëzve të duhur
1-South Airlines: gjatë rritje së shpejtë të saj në vitet 97
dhe 98, shtoi 4000 vende pune, aplikantë 200 mijë, seleksionimi paraprak 165 mijë, u rekrutuan 2% e gjithë aplikimeve
Teoria
e parashikimit-përfundime
2 -SAS institute kompani software Karolina e Veriut
Q arkullimi industrisë
Përfitimi vjetor= 925 punonjës x 60 mijë $ x1.5 =100 milion $
17%; SAS 3%
Paga mestare 60 mijë $, kosto e zëvëndësimit e një punonjësi të larguar =1.5 x 60 mijë$=90 mijë $ 3-Hewlett Packard: Për 1 vend pune 200 aplikime
inxhinierësh
4-Microsoft Australia në 2002 : 20 000 aplikime për
pune
80 vende
Teoria
e barazisë
Shpërblimin lidhet me inputet ( përpjekjet, eksperienca, dhe arsimi) dhe krahasohet me shpërblimin që i është dhënë të tjerëve. <
Një person e konsideron të pabarabartë me të tjerët shpërblimin e tij kur : Re
zultati
Inputet
Re z .Tjereve
Inp .Tjereve
Re zultati
Re z.Tjereve
Inputet
Inp.Tjereve
Teoria
e barazisë Krahasimi i vetes me te tjeret ka barazi ne shperblim? A
Po
Jo Motivimi per te ndryshuar gjerat
Motivimi per ti mbajtur gjerat si jane, psh: dhenia e nje sasie te njejte prodhimi
Shperblimi eshte me I madh se I te tjereve? Po
Motivohet per te punuar me shume
Jo
Ka kenaqesi e cila shfaqet: reduktimin e shperblimit, yNe kerkese per ngritje page, yNe largimin nga puna et. yNe
St rat eg jitë për rrit jen e mot ivimit Paraja si faktor për rritjen e motivimit
Paga merr rëndësi të ndryshme për njerëz dhe vende të
ndryshme.
Njerëzit janë shumë të ndjeshëm ndaj parimit të barazisë.
Paga mund të përdoret nga manaxherët për të tërhequr punonjës
të kualifikuar.
Paga lidhet me performancën dhe synohen që këto sisteme të
aplikohen edhe tek manaxherët,
Paga: asnjëherë nuk është e mjaftueshme
Vazhdim
Kërkimet : punonjësit nuk besojnë se paraja blen kënaqësinë e punës. Shumë persona tani do të këmbenin me shumë dëshirë rritjen e ardhshme të pagës me një siguri më të madhe të punës, me më shumë kontroll mbi orët e punës së tyre si edhe me një balancë më të mirë ndërmjet punës dhe angazhimeve familjare. Paraja nuk e ka bërë akoma njeriun të lumtur deri më sot, dhe as ka për ta bërë. Sa më shumë të ketë njeriu, aq më shumë kërkon. Në vend që të mbushi një boshllëk, ai krijon një vakuum edhe më të madh ( B. Franklin)
Vazhdim
Some people say motivation doesn't stick. Well either does a showerthat's why we advise you to take one everyday.---
Fuqia e parasë si motivues është gjithmonë jetëshkurtër,
Paraja është një motivues tërësisht i jashtëm
Dallimin thelbësor motivuesve
të brendshëm- të jashtëm Hertzberg e jep me shembullin e baterisë dhe gjeneratorit: Stimujt e jashtëm janë bateria që ka nevojë për tu « ushyqer » vazhdimisht
vazhdim
P jesëmarrja
Pjesëmarrja në vendime, codeterminimi
Pjesëmarrje në skemat e aksioneve etj.
Ristrukturimi i punës
e punonjësve
Rotacionin e punëve, Zmadhimin, Pasurimin
Ndryshimi
i orarit të punës
Shkurtimi i javës së punës, Fleksibiliteti i orarit ditor
Puna me dy turne të njëpasnjëshme
Ndarja e punës
