PENEGAKAN HUKUM KETENAGAKERJAAN 1. PENGERTIAN HUKUM KETENAGAKERJAAN Indonesia ialah negara hukum, hal ini tentunya kita telah mengetahuinya karena dalam Undang-Undang Dasar Negra Republik Indonesia Tahun 1945 khususnya Pasal 1 a yat (3) telah menyatakan demikian. Sebagai negara hukum segala aspek kehidupan bangsa Indonesia diatur oleh hukum termasuk dalam hubungan industrial yang menyangkut tenaga kerja. Pengaturan ini demi terpenuhinya hak para tenaga kerja agar tidak terjadi eksploitasi dan pelanggaran terhadap Hak Asasi Manusia tenaga kerja.
Menurut Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tenta ng ketenagakerjaan, yang dimaksud dengan ketenagakerjaan itu sendiri adalah segala hal yangberhubungan yangberhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja. Hukum ketenagakerjaan menurut Imam Soepomo diartikan sebagai himpunan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan dengan kejadian dimana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.
Pengertian itu identik dengan pengertian hukum perburuhan. Ruang lingkup hukum ketegakerjaan saya lebih luas dari pada hukum perburuhan. Hukum ketenagakerjaan dalam arti luas tidak hanya meliputi hubungan kerja dimana pekerjaan dilakukan di bawah pimpinan pengusaha, pengusaha, tetapi juga pekerjaan yang dilakukan oleh swapekerja yang melakukan pekerjaan atas tanggung jawab dan resiko sendiri. Di Indonesia pengaturan tentang ketenagakerjaan diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Disebutkan dalam undang-undang itu bahwa hukum ketenagakerjaan ialah himpunan peraturanmengenai segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. Fungsi Hukum Ketenagakerjaan Menurut Profesor Mochtar kusumaatmadja, fungsi hukum itu adalah sebagai sarana pembaharuan masyarakat. Dalam rangka pembangunan, yang dimaksud dengan sarana pembaharuan itu adalah sebagai penyalur arah kegiatan manusia kearah yang diharapkan oleh pembangunan. Pembangunan ketenagakerjaan sebagai salah satu upaya dalam mewujudkan pembangunan nasional diarahkan untuk mengatur, membina dan mengawasi s egala kegiatan yang berhubungan dengan tenaga kerja sehingga dapat terpelihara adanya ketertiban untuk mencapai keadilan. Pengaturan, pembinaan, dan pengawasan yang dilakukan berdasarkan perundang-undangan yang yang berlaku di bidang ketenagakerjaan itu harus memadai dan sesuai dengan laju perkembangan pembangunan yang semakin pesat se hingga dapat mengantisipasi tuntutan perencanaan tenaga kerja, pembinaan hubungan industrial dan peningkatan perlindungan tenaga kerja. Tujuan dari hukum ketenagakerjaan itu sendiri ialah sebagai berikut :
Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah.
Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
Sumber hukum ketenagakerjaan antara lain :
Peraturan perundang-undangan, Kebiasaan, Putusan Pengadilan Hubungan Industrial, Traktat
Perjanjian, terdiri atas perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, dan perjanjian perusahaan.Sifat hukum ketenagakerjaan sendiri dapat privat maupun publik. Privat dalam arti bahwa hukum ketenagakerjaan mengatur hubungan antara orang dengan orang atau badan hukum, yang dimaksudkan di sini ialah antara pekerja dengan pengusaha. Namun, hukum ketenagakerjaan juga bersifat publik, yaitu negara campur tangan dalam hubungan kerja dengan membuat peraturan perundang-undangan yang bersifat memaksa bertujuan untuk melindungi tenag kerja dengan membatasi kebebasan berkontrak. 1. PENEGAKKAN HUKUM KETENAGAKERJAAN Berperkara di PHI ternyata tidak menyelesaikan masalah, malahan menambah masalah. Buruh bolak-balik ke PHI tidak saja hanya bersidang, tetapi juga untuk mempertanyakan keberlanjutan kasusnya. Akibatnya buruh selalu dirugikan, hak-haknya yang dirampas oleh pengusaha tidak pernah dapat diperolehnya. Tidak jarang perkara buruh yang diajukan melalui proses PHI, akhirnya gantung begitu saja karena tidak tahan menunggu lamanya proses tersebut. Bertahun-tahun belum putus-putus tentu menimbulkan keputus-asaan. Melihat realitas penyelesaian melalui PHI di atas, maka sesuai dengan UU Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 harapan buruh satu-satunya untuk mendapatkan keadilan dan kepastian hukum adalah melalui Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan (PPK) dan Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS). Sesuai Pasal 176 UUK PPK/PPNS mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagkerjaan. Untuk menjaga kompetensi dan independesi inilah maka UUK menetapkan bahwa pengangkatan PPK ditetapkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuknya. Dengan demikian PPK dapat independen dari pengaruh-pengaruh kebijakan politi k yang berkembang di daerah-daerah (termasuk kabupaten/kota). Jadi PPK dapat ”menolak” kepentingan-kepentingan yang dipesan oleh siapapun penguasa dan pengusaha di daerahnya. 1. KEWENANGAN PPK/PPNS Kewenangan PPK sebagai Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) secara khusus adalah melakukan penyidikan di bidang ketenagakerjaan (sama dengan dengan kewenangan dari Penyidik Pejabat POLRI) sebagaimana diatur pada pasal 182 (2) UUK, yaitu :
1. melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangan tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan ; 2. melakukan pemeriksaan terhadap orang yang diduga melakukan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan ; 3. meminta keterangan dan bahan bukti dari orang atau badan hukum sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan ; 4. melakukan pemeriksaan atau penyitaan bahan atau barang bukti dalam pekara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan ; 5. melakukan pemeriksaan atas surat dan / atau dokumen lain tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan ; 6. meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan ; dan 7. menghentikan penyidikan apabila tidak terdapat cukup bukti yang membuktikan tentang adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan. Menjalankan kewenangan tersebut tentulah tidak mudah, karena yang diawasi adalah pengusaha yang memiliki kekuasaan (uang). Sehingga dengan kekuasaan yang dimiliki pengusaha dapat mempengaruhi berbagai pihak demi kepentingannya. Sudah menjadi rahasia umum, bahwa selama ini pengusaha mengeluarkan biaya siluman demi kelancaran usahanya baik secara terpaksa maupun dengan sukarela. Oleh karena itu dalam menjalankan peran dan fungsinya PPK/PPNS harus memiliki komitment yang kuat dan konsistensi melakukan tugas -tugas pengawasannya. Kekecewaan terhadap praktek PHI akhir-akhir ini akan memaksa buruh mencari alternat if untuk menemukan keadilan dan kepastian hukum khususnya mengenai pelanggaran hak-hak buruh sebagaimana diatur oleh UU. Para PPK/PPNS tak perlu kuatir atas hal ini, karena serikat-serikat buruh pastilah mendukung kerja PPK/PPNS untuk menegakkan pelaksanaan hak-hak buruh yang diabaikan oleh pengusaha selama ini. Begitu banyak pelanggaran hak-hak buruh yang terjadi selama ini, misalnya : upah dibawah UMP/UMK, buruh tidak didaftarkan menjadi peserta Jamsostek, penggelapan dana jamsostek, dll, tetapi sampai sekarang sangat jarang (bisa dikatakan tak pernah ada) pengusaha yang diperiksa dan diadili di pengadilan. Tumpuan harapan ini tentulah tidak berlebihan jika ditujukan kepada PPK/PPNS. 1. JENIS-JENIS TINDAK PIDANA KETENAGAKERJAAN Sebagaimana diatur dalam UUK pelanggaran atas hak-hak buruh dibagi dalam 2 kategori tindak pidana, yaitu : 1. Tindak Pidana Kejahatan, terdiri dari : Pelanggaran atas Pasal 74 UUK (larangan mempekerjakan anak-anak pada pekerjaan terburuk) ; Pelanggaran atas Pasal 167 ayat (5) UUK (buruh yang diphk karena pensiun tetapi pengusaha tidak mau membayar pesangonnya 2 x ketentuan Pasal 156 UUK; Pelanggaran atas Pasal 42 ayat (1) dan ayat (2) (larangan pekerja asing tanpa ijin dan perorangan yang mempekerjakan pekerja asing);
Pelanggaran Pasal 68 (larangan mempekerjakan anak) ;Pelanggaran Pasal 69 ayat (2) (mempekerjakan anak tanpa ijin orang tuanya) ; Pelanggaran Pasal 80 (jaminan kesempatan beribadah yang cukup) ; Pelanggaran Pasal 82 (cuti karena melahirkan dan keguguran) ; Pelanggaran Pasal 90 ayat (1) (pembayaran upah di bawah Upah Minimum) ; Pelanggaran Pasal 143 (menghalang-halangi kebebasan buruh utk berserikat) ; Pelanggaran Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7) (mempekerjakan buruh yang tidak bersalah dalam 6 bulan sebelum perkara pidana diadili dan kewajiban pengusaha membayar uang penghargaan masa kerja bagi buruh yang diphk karena diadili dalam perkara pidana); Tindak pidana kejahatan atas pelanggaran hak-hak buruh juga diatur pada UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja ; dan Tindak pidana kejahatan atas pelanggaran UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh Segala perbuatan pengusaha yang melanggar ketentuan-ketentuan tersebut di atas diancam dengan hukum pidana (penjara) bervariasi sekurang-kurangnya satu (1) tahun dan paling lama lima (lima) tahun. Juga ada ancaman denda sekurang-kurangnya 100 juta rupiah dan 500 juta rupiah. 2. Tindak Pidana Pelanggaran, terdiri dari : Pelanggaran Pasal 35 ayat (2) UUK (kewajiban pelaksana penempatan tenaga kerja memberi perlindungan sejak rekruitment sampai penempatan tenaga kerja) ; Pelanggaran Pasal 35 ayat (3) UUK (perlindungan oleh pemberi kerja atas kesejahter aan, keselamatan dan kesehatan mental dan fisik) ; Pelanggaran Pasal 93 ayat (2) UUK (pembayaran upah karena sakit/karena tugas negara/pengusaha tdk mau mempekerjakan buruh sesuai perjanjian/hak istirahat buruh/tugas melaksanakan fungsi serikat), Pelanggaran Pasal 137 UUK (hak mogok) ; Pelangaran Pasal 138 ayat (1) UUK (menghalangi maksud serikat buruh untuk mogok kerja) Pelanggaran Pasal 37 ayat (2) UUK (lembaga penempatan tenaga kerja tanpa ijin tertulis dari Menteri/pejabat yg ditunjuk) ; Pelanggaran Pasal 44 ayat (1) UUK (pemberi tenaga kerja as ing wajib menaati standart dan kompetensi yang berlaku) ; Pelanggaran Pasal 45 ayat (1) UUK (tenaga kerja WNI seba gai pendamping tenaga kerja asing) ;
Pelanggaran Pasal 67 ayat (1) UUK (pembayaran pesangon bagi buruh yang pensiun) ; Pelanggaran Pasal 71 ayat (2) UUK (syarat-syarat mempekerjakan anak) Pelanggaran Pasal 76 UUK (perlindungan bagi buruh perempuan) Pelanggaran Pasal 78 ayat (2) UUK (wajib bayar upah pada jama kerja Lembur) Pelanggaran Pasal 79 ayat (1) dan ayat (2) UUK (waktu istirahat bagi buruh), Pelanggaran Pasal 85 ayat (3) UUK (pembayarn upah lembur pada hari libur resmi), Pelanggaran Pasal 144 UUK (mengganti buruh yang mogok dengan buruh yan baru) Pelanggaran atas Pasal 14 ayat (2) UUK (perijinan bagi lembaga pelatihan kerja swasta) ; Pelanggaran Pasal 38 ayat (2) UUK (biaya penempatan tenaga kerja oleh swasta) Pelanggaran Pasal 63 ayat (1) UUK (PKWT secara lisan, pengusaha wajib membuat surat pengangkatan) ; Pelanggaran atas Pasal 78 ayat (1) UUK syarat-syarat mempekerjakan buruh di luar jam kerja) ; Pelanggaran Pasal 108 ayat (1) UUK (wajib membuat peraturan perusahaan dengan 10 orang buruh) ; Pelanggaran Pasal 111 ayat (3) UUK (masa berlaku Peraturan 2 tahun dan wajib diperbaharui) ; Pelanggaran Pasal 114 UUK (peraturan perusahaan wajib dijelaskan kepada buruh dan perubahannya) ; Pelanggaran Pasal 148 UUK (syarat-syarat lock out ) ; Pelanggaran di bidang ketenagakerjaan juga diatur pada UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja ; PelanggaranUU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh ; Segala perbuatan pengusaha melanggaran pasal-pasal tersebut diatas diancam dengan ancaman hukuman kurungan sekurang-kurangnya 1 bulan dan paling lama 4 bulan. Juga diancam dengan hukuman denda sekurang-kurangnya 10 juta rupiah dan s ebanyak banyaknya 100 juta rupiah. PERLU KOORDINASI PPK/PPNS DENGAN SERIKAT BURUH Pengaturan tindak pidana kejahatan dan tindak pidana pelanggaran di bidang ketenagakerjaan tersebut adalah merupakan suatu peluang bagi kalangan pejuang buruh untuk memperjuangkan hak-hak dari kaum buruh. Oleh karena itu aktivis buruh jangan terfokus
pada penyelesaian ala PPHI, tetapi setiap pelanggaran hak-hak buruh harus didorong melalui jalur pidana yaitu PPK/PPNS ataupun langsung kepada Polri selaku penyidik tindak pidana sesuai dengan KUHAP (UU No. 8 tahun 1981). Memang pengaturan tindak pidana dalam UU tersebut belum mengatur semua kejahatan – kejahatan yang terjadi terhadap buruh, seperti : penerapan outsourcing, kontrak, borongan dan harian lepas secara berlebihan (tidak sesuai dengan UU). Tetapi apa yang menjadi kewenangan dari PPK/PPNS tersebut, jika dimaksimalkan akan dapat memberikan shock therapy bagi pengusaha untuk menghargai hukum dan buruh sebagai tulang punggung perekonomian suatu bangsa. Pada prakteknya pelaksanaan tugas PPK/PPNS tidak mudah. Banyak situasi internal pemerintahan yang mengakibatkan tugas PPK tidak dapat berjalan. Antara lain : lemahnya dukungan pemerintah mengenai fasilitas dan rendahnya tingkat profesionalisme dan rendahnya militansi PPK dalam berhadapan dengan pengusaha (sumber : notulensi pendidikan dan pelatihan bagi PPNS se Sumut kerja sama KOMNAS HAM dan KPS di Hotel Garuda Plaza Medan tgl 30 – 31 Juli 2007). Untuk itu, pemerintah perlu serius mendukung dan membenahi kinerja PPK/PPNS . Di samping itu dalam melaksanakan tugasnya, PPK diharapkan mau bekerja sama atau meminta informasi dan data-data secara rutin (reguler) kepada pengurus-pengurus serikat buruh tingkat kabupaten/kota termasuk serikat buruh pada tingkat perusahaan. Informasi dan data-data dari serikat-serikat buruh tentu akan menjadi informasi yang sangat penting tentang ada atau tidak adanya pelanggaran hak-hak buruh di perusahaan-perusahaan. Tugas pengawasan dan penyidikan atas pelanggaran hak-hak dari buruh di perusahaan perusahaan yang dilakukan oleh PPK tentu akan semakin efektif jika PPK mampu membangun koordinasi dan kerjasama dengan Kepolisian dan Kejaksaan. Harapan buruh kepada PPK saat ini sangat besar untuk berani bertindak tegas kepada pengusaha-pengusaha nakal yang selalu melanggar / melawan ketentuan UU. UU mengatakan pengusaha dapat dipenjara karena melanggar UU, bukan hanya buruh yang dapat dipenjara. Semua orang sama kedudukannya dihadapan hukum. 1. ASPEK HUKUM PERDATA 2. Penyelesaian di Luar Pengadilan Penyelesaian di luar pengadilan ditempuh melalui prosedur bipartit, dan konsiliasi atau arbitrase atau mediasi (periksa pasal 3 sampai dengan pasal 54 Undang – undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial). 1. Bipartit Upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui bipartit yang dimaksud adalah bipartit di tingkat perusahaan, dengan skala internal dan hanya melibatkan langsung pihak yang berselisih /bersengketa, yaitu pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat buruh yang bersangkutan.
Lingkup penyelesaian melalui bipartit mencangkup keempat jenis perselisihan hubungan industrial : 1. 2. 3. 4.
Perselisihan hak Perselisihan kepentingan Perselisihan pemutusan hubungan kerja dan Perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan
Penyelesaian perselisihan yang terbaik adalah perundingan bipartit karena tidak haru melibatkan pihak lain, waktu singkat, dan biaya ringan. Dalam upaya penyelesaian bipartit tidak ada istilah menang atau kalah, tetapi jal an tengah atau win – win solution. 1. Konsilisasi Upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi merupakan salah satu alternatif , artinya upaya ini bersifat pilihan sukarela (voluntary), bukan wajib (mandatory). Penyelesaian melalui konsiliasi mencagkup tiga jenis perselisihan hubungan industrial : 1. Perselisihan hubungan industrial 2. Perselisihan pemutusan hubungan kerja 3. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. Jangka waktu upaya penyelesaian melalui konsiliasi sama dengan bipartit paling lama tiga puluh hari kerja sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan. Penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dilakukan oleh konsiliator yang terdaftar pada kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat. 1. Arbitrase Upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbitrase juga merupakan salah satu alternatif ,artinya upaya ini sama dengan konsiliasi yang bersifat sukarela (voluntary), bukan wajib (mandatory). Penyelesaian melalui arbitrase dilakukan oleh arbiter atas dasar kesepakatan para pihak yang berselisih. Lingkup penyelesaian melalui arbitrase mecangkup hanya dua jenis perselisihan hubungan industrial: 1. Perselisihan kepentingan 2. Perselisihan antarserikat pekerja / serikat buruh dalam satu perusahaan. Jangka waktu upaya penyelesaian melalui arbitrase sama dengan bipartit atau konsiliasi paling lama tiga pulu hari kerja sejak penandatangan surat perjanjian penunjukan arbiter. Penyelesaian melalui arbitrase diawali dengan upaya mendamaikan para pihak yang berselisih. Apabila tercapai perdamaian dalam upaya arbitrase, arbiter atau majelis wajib membuat akta perdamaian yang ditandatangi para pihak yang berselisih dan arbiter atau majelis arbiter.
Akta perdamaian yang sudah di daftar tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negri diwilayah akta perdamaian itu didaftar. Apabila tidak terjadi nya perdamaian, arbiter atau majelis arbiter melanjutkakn sidang arbitrase. Putusan arbitrase memiliki kekuatan hukum yang mengikat bagi para pihak yang berselisih dan merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap sehingga tidak dapat dilakukan upaya kasasi ke Mahkamah Agung. Apabila putusan arbitrase yang sudah didaftarkan tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan fiat eksekusi kepada pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri dyang daerah hukumnya meliputi tempat kedudukan pihak terhadap siapa putusan itu harus di jalankan, agar putusan itu dapat dijalankan. Terhadap putusan arbitrase salah satu pihak dapat mengajukan permohonan pembatalan kepada Mahkamah Agung apabila putusan di duga mengandung unsur-unsur pelanggaran pasal 52 ayat (1) undang-undang 2 tahun 2004 serta perselisihan yang sedang atau telah diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat diajukan ke pengadilan hubungan industrial. 1. Mediasi Upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi bersifat wajib (mandatory), apabila konsiliasi atau arbitrase tidak disepakati oleh para pihak. Lingkup penyelesain melalui mediasi mencakup:
Perselisihan hak Perselisihan kepentingan Perselisihan pemutusan hubungan industrial Dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan
Jangka waktu penyelesaian melalui bipartit paling lama tiga puluh hari kerja sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan. Penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilakukan oleh mediator disetiap kantor instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat. Mediator tersebut telah memenuhi syarat dan dit etapkan menteri. Apabila tercapai kesepakatan dalam upaya mediasi, dibuat perjanjia n bersama yang ditandatangani para pihak dan disaksikan mediator serta didaftarkan kepengadilan hubungan industrial. Apabila tidak tercapai kesepakatan, mediator mengeluarkan anjuran tertulis . Para pihak wajib memberikan tanggapan tertulis menyetujui atau menolak anjuran mediator. Apabila perjanjian bersama tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi di pengadilan hubungan industrial pada wila yah perjanjian bersama didaftar. 2. Penyelesaian Melalui Pengadilan
Adalah pengadilan hubungan industrial dalam Undang-Undang nomor 2 tahun 2004 tentang penyelesain perselisihan hubungan industrial dan diatur dalam pasal 81 sampai dengan pasal 115. Jika terjadi masalah ketenagakerjaan selain keempat jenis perselisihan hubungan industrial, salah satu atau para pihak dapat menuntut secara perdata melalui pengadilan negeri, contohnya wanprestasi (ingkar janji) atau perbuatan melawan hukum. Pengadilan hubungan industrial merupakan pengadilan khusus. Disebut pengadilan khusus karena memiliki karakteristik khusus dalam hal-hal : 1. kewenangan terbatas atau khusus, mengadili dan memeriksa serta memberi putusan terhadapa Perselisihan hak, Perselisihan kepentingan, Perselisihan pemutusan hubungan industrial Dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan. 1. adanya hakim ad-hoc, hakim yang diadakan khusus untuk keperluan me meriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial. 1. adanya aturan-aturan khusus (lex specialis), seperti kuasa hukum, pengajuan gugatan, hukum acara, pemeriksaan, jangka waktu penyelesaian, biaya perkara dan upaya hukum.
kuasa hukum, terdapat kekhususan kuasa hukum, yaitu diperbolehkannnya pengurus serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi pengesuaha dapat bertindak sebagai kuasa hukum untuk mewakili anggotanya. pengajuan gugatan, memiliki kekhususan yakni dilakukan di pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja. Dan hanya dapat dilakukan dalam waktu paling lama satu tahun sejak tanggal pemutusan hubungan kerja ( pasal 171 undang-undang nomor 13 tahun 2003), untuk ketentuan kadaluwarsa kasus PHK karena kesalahan besar, PHK karena perkara pidana melebihin enam bulan dan PHK mengundurkan diri. Pengajuan gugatan harus dilampiri risalah penyelesaian perselisihan melalui mediasi atau konsiliasi. Dalam gugatan pengadilan hubungan industrial juga dimungkinkan adanya gugatan rekonvensi atau intervensi dengan catatan tetap memerhatikan jangka waktu penyelesain hubungan indiustrial. Hukum acara, adalah hukum acara perdata yang berlaku dipengadilan hubungan industrial adalah hukum acara perdata yang berlaku pada peradilan umum. Secara khusus diatur dalam Undang-undang 2 tahun 2004 pasal 57. Pemeriksaan dan jangka waktu penyelesaian, dibagi dalam tiga macam pemeriksaan yaitu pemeriksaan isi gugatan (dismissal process), pemeriksaan dengan acara biasa dan pemeriksaan dengan acara cepat. Jangka waktu penyelesaian perkara oleh hakim untuk pemeriksaan, paling lama lima puluh hari kerja terhitung sejak sidang pertama. Biaya perkara, untuk biaya kepaniteraan, untuk peman ggilan/pemberitahuan dan biaya materai.dan untuk beracara dipengadilan hubungan industrial tidak dikenakan biaya perkara. Upaya hukum, memiliki kekhususan sebagai berikut : Terhadap putusan majelis hukum tidak ada kesempatan untuk upaya banding ke pengadilan tinggi Putusan yang menyangkut perselisihan kepentingan dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh merupakan putusan tingkat pertama dan terakhir bersifat tetap dan mengikat sehingga tidak dapat diajukan upaya hukum kasasi.
Serta perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja merupakan putusan pertama dan dapat langsung diajukan upaya hukum kasasi.
1. ASPEK HUKUM ADMINISTRASI 2. Lingkup Aspek hukum administrasi Hukum ketenagakerjaan keterkaitan erat dengan hukum administrasi, dimana pemerintah memiliki peran sebagai regulator dalam praktik wujudnya, antara lain :
Menerapkan peraturan perundang-undangan bidang ketenagakerjaan Memberikan perizinan usaha Memberikan jasa pelayanan ketenagakerjaan seperti pelayanan penempatan tenaga kerja dan perluasan kerja, pelatihan dan produktivitas tenaga kerja, hubungan industrial dan persyaratan kerja dan pengawasan dan norma kerja. Menetapkan upah minimum
Dalam prosedur perizinan usaha dan jasa pelayanan ketenagakerjaan biasanya dicantumkan sanksi terhadap segala risiko yang timbul akibat kelalaian, denda, uang paksa, penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi sampai pada pencabutan izin. Disamping Sanksi administrasi diterapkan juga kepada pengusaha, juga dapat diterapkan kepada : 1. tenaga kerja 2. serikat pekerja/serikat buruh 3. pihak lain ( badan penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja, mediator, konsiliator dan arbiter, panitera muda pengadilan hubungan industrial. 4. Ketentuan dan Bentuk Sanksi Administrasi Bidang Ketenagakerjaan Ketentuan dan bentuk sanksi administrasi bidang ketenagakerjaan tersebar dalam beberapa undang-undang seperti: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Ker ja Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja ASPEK HUKUM PIDANA Pengertian Tindak Pidana
Tindak pidana adalah perbuatan yang dilanggar oleh undang-undang yang berarti bahwa dapat disebut sebagai perbuatan pidana apabila ada ketentuan yang mengatur tentang hal tentang perbuatan yang dilanggar tersebut (Halim, 1984:22). Sebagaimana ketentuan Pasal 1 ayat (1) KUHP disebutkan bahwa: “Tiada suatu perbuatan yang boleh dihukum m elainkan atas kekuatan aturan pidana dalam undang-undang yang terdahulu dari perbuatan itu.”
2. Unsur Tindak Pidana Unsur Tindak Pidana menurut Moeljatno (1987:63) adalah: 1. 2. 3. 4. 5.
Kelakuan dan akibat (=perbuatan). Hal ikhwal atau keadaan yang menyertai perbuatan. Keadaan tambahan yang memberatkan pidana. Unsur melawan hukum yang objektif. Unsur melawan hukum yang subjektif.
3. Implikasi Putusan Mahkamah Konstitusi RI Perkara Nomor 012/PUU-I/2003 tanggal 28 Oktober 2004 atas Hak Uji Materiil Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Dengan keluarnya Putusan Mahkamah Konstitusi RI Perkara Nomor 012/PUU-I/2003 tanggal 28 Oktober 2004 atas Hak Uji Materiil Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945, khususnya terhadap Pasal 158, maka untuk proses PHK kepada pekerja/ buruh yang melakukan kesalahan berat harus melalui putusan hakim pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetaap (periksa Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor SE. 13/Men/SJ-HK/I/2005 tentang Putusan Mahkamah Konstitusi atas Hak Uji Materiil Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945). 4. Penyidikan Merupakan serangkaian tindakan penyidik dalam hal dan menurut cara yang diatur dalam undang-undang ini untuk mencari serta mengumpulkan bukti yang dengan bukti itu membuat terang tindak pidana yang terjadi dan guna menemukan tersangkanya (Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981). Jadi penyidikan baru akan dimulai jika terdapat bukti permulaan yang cukup tentang telah terjadinya suatu tindak pidana dan siapa pelakunya.Penyidikan terkait kasus ketenagakerjaan telah diatur dalam Pasal 182 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 ayat 1 dan 2; 1. Selain penyidik pejabat Polisi Negara Republik Indonesia, juga kepada pegawai pengawas ketenagakerjaan dapat diberi wewenang khusus sebagai penyidik pegawai negeri sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 2. Penyidik Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) berwenang: 1. Melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangan tentang tindak pidana ketenagakerjaan; 2. Melakukan pemeriksaan terhadap orang yang diduga melakukan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; 3. Meminta keterangan dan bahan bukti dari orang atau badan hukum sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; 4. Melakukan pemeriksaan atau penyitaan bahan atau barang bukti dalam perkara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; 5. Melakukan pemeriksaan atas surat dan/atau dokumen lain tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;
6. Meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; dan 7. Menghentikan penyidikan apabila tidak terdapat cukup bukti yang membuktikan tentang adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan. 5. Ketentuan Pidana Bidang Ketenagakerjaan Mengenai ketentuan pidana bidang ketenegakerjaan tersebar dalam beberapa undang-undang, seperti: 1. 2. 3. 4.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial 5. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri 6. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya UndangUndang Kerja Tahun 1984 Nomor 12 dari Republik Indonesia untuk Seluruh Indonesia 7. Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan 8. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah 9. Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja 10. Keputusan Presiden Nomor 4 Tahun 1980 tentang Wajib Lapor Lowongan Pekerjaan 11. Dan sebagainya. DAFTAR PUSTAKA 1. http://sentrakeadilan.blogspot.com/2012/11/penegakan-hukum-ketenagakerjaan.html 2. Bambang, R. Joni, S.H.,M.M. Hukum Ketenagakerjaan:Pustaka Setia 3. Djoko Heroe S. 2006. Eksistensi Hukum Ketenagakerjaan Dala m Menciptakan Hubungan Kemitraan Antara Pekerja Dengan Pengusaha, Disertasi, Pascasarjana, Fakultas Hukum Universitas Brawijaya. 4. Tunggal, Sjahputra Iman. Hukum Ketenagakerjaan (Suatu pengantar) 5. Khakim, Abdul, S.H., M.Hum. Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan 6. Tunggal, Hadi Setia, S.H. Memahami Hukum Ketenagakerjaan Indonesia
