Tema 2 MOTIVACIÓN Teorías antiguas y contemporáneas. contemporáneas. Integración Integración de las teorías. “La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determin determinada ada manera. manera. Es una combina combinación ción de procesos procesos intelect intelectuale uales, s, fisiológ fisiológico icoss y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.” 1 “Todo impulso que incita la conducta, la sostiene y le da dirección”. La motivación incluye las necesidades, los deseos, los impulsos y las fuerzas que llevan a la actividad. actividad. De tal manera que las personas se distinguen no tan sólo por las cosas que hacen, sino por las fuerzas, deseos e impulso a hacerlas .2 “La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.” 3 La motivación es el proceso mediante el cual se energiza y dirige la conducta de un individuo, individuo, hacia el logro de una meta especifica. especifica. En este proceso están involucrados una serie serie de eleme elemento ntos, s, que promue promueve venn una conduc conducta ta determ determina inada, da, en un moment momentoo determinado. Todas las definiciones coinciden en que la motivación es un proceso o una combinación de procesos, que buscan influir de alguna manera en la conducta de las personas. En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios. Las diferentes teorías o modelos estudian estudian el comportamiento comportamiento desde ángulos diferentes y desarroll desarrollan an sus propias propias categorí categorías as concept conceptuale uales. s. Estas Estas la podemos podemos clasific clasificar ar de la siguiente forma: 1. T. de base Biológi Biológica ca o fisiológic fisiológica: a: Énfasis Énfasis en el papel papel del SNC y el Endocrin Endocrino. o. Se ocupan de la integración estos sistemas para saber cómo se prepara el organismo para la acción, como produce sensaciones de placer y como asegura la supervivencia. 2. T. Cond Conduc uctu tual ales es:: La mo moti tiva vaci ción ón se enti entien ende de como como un subp subpro roce ceso so que que está está regulado por variables externas, donde el reforzamiento y el castigo son los Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208 Citado en http://www.ambientehttp://www.ambienteecologico.com/ediciones/2003/086_01.2003/086_Investigacion_PedroRafaelCamacaro.php3[20/02/07]. 2 Soria, Victor. M (2006). Relaciones Humana. Editorial Limusa. Baldera. México. Pag. 233. 3 Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global. 11ª. Edición. Editorial. Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501. 1
elementos elementos claves para dar cuenta de la conducta motivada motivación motivación es parte del aprendizaje. 3. Modelo Modeloss Cognit Cognitiv ivos: os: La conduc conducta ta mot motiv ivada ada se supon suponee que está regula regulada da por procesos procesos mentale mentaless plan planes es,, expe expect ctat ativ ivas as,, meta metass y vale valenc ncia ias. s. Diri Dirige genn y energizan la conducta. 4. Enfoqu Enfoquee de las las difere diferenc ncias ias indivi individua duales les:: Los Los fact factore oress de person personali alida dadd y de dife difere renc ncia iass entr entree pers person onas as dete determ rmin inan an las las dife difere renc ncia iass entr entree mo moti tivo voss específicos modelo humanista, modelo psicoanalítico. 5. T. So Soci cial ales es:: Se ocupan ocupan de desc descri ribi birr y expl explic icar ar como como se acti activa va y diri dirige ge la conducta individual por influencia de otras personas o grupos que están en contacto social con el Ss. Motivos mas importantes: logro, poder y afiliación. Otros autores clasifican estas teorías como: •
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Teoría Teoríass de conten contenido ido (sati (satisfa sfacc cción ión). ). Estas Estas teorí teorías as son las las que estudi estudian an y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas. Se concentran en la búsqueda de la respuesta a la pregunta ¿qué motiva a una persona? Teoría Teoríass de proceso. proceso. Son las que estudi estudian an o ti tiene enenn en cuenta cuenta el proces procesoo de pensamiento pensamiento por el cual la persona se motiva. motiva. Contempla el proceso de manera manera glob global al,, trat tratan ando do de desc descub ubri rirr el cómo cómo se gene genera rann los los dese deseos os y cómo cómo se desarrollan las expectativas de recompensa y cómo los resultados obtenidos influyen en ulteriores niveles de motivación.
Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes: Teoría de la Pirámide de las Necesidades de Abraham Maslow. Teoría “X” y Teoría “Y”de Douglas Mc. Gregor. Teoría de la Motivación Motivación – Higiene de Frederick Herzberg. Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) de Clayton Aldefer. Teoría de las Necesidades de David Mc. Clelland. En cuanto a las teorías de proceso se destacan: Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom. Teoría de la Equidad de Stacey Adams. Teoría de la Modificación de la Conducta o del Reforzamiento. (B. F. Skinner). Teoría del Establecimiento de Metas (Edwin Locke). 1.- Teorías Clásicas de la motivación. A finales del siglo XIX, se creía que la conducta que se observaba era atribuible a los instintos, la idea de la continuidad entre las especies de Darwin, y las pruebas de que los huma humano noss y otro otross anim animal ales es comp compar artí tíam amos os una una vari varied edad ad de inst instin into toss llevó llevó este este planteamiento al auge. Había demasiados instintos y una ausencia de explicaciones fisiológicas. A partir de 1920 la explicación de la conducta a partir de los instintos dejó de tener fuerza y se comenzó hacer énfasis en las bases biológicas y fisiológicas del individuo
como causales de la conducta del individuo. Estas primeras teorías se preocupaban en saber cómo se prepara el organismo para la acción, cómo produce sensaciones de placer y cómo asegura la supervivencia. En los años 50 aparecen algunas teorías que intentan explicar explicar de manera más exhaustiva el proceso de motivación en el ser humano, intentando responder a la pregunta sobre el qué motiva. Tres Tres teoría teoríass espec específi ífica cass se formul formularo aronn durant durantee este este period periodo, o, las las cuale cuales, s, aunque aunque duram durament entee atac atacada adass y ahora ahora cuest cuestion ionabl ables es en térmi términos nos de valid validaci ación ón,, son tod todaví avíaa probablemente las explicaciones mejor conocidas de la motivación del individuo. Estas teorías son: la teoría de la jerarquía de las necesidades, las teorías X e Y, y la teoría de la motivación-higiene. a.- Teoría de la jerarquía de las necesidades Es, probablemente, la más conocida de las teorías y fue ideada por Abraham Maslow (1954)4. Él formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Éstas son: 1. Fisi Fisiol ológ ógic icas as:: Incl Incluy uyee el hamb hambre re,, la sed, sed, el refu refugi gio, o, el sexo sexo y otra otrass necesidades físicas. 2. Segu Seguri rida dad: d: Incl Incluy uyee la segu seguri rida dadd y la prot protec ecci ción ón del del daño daño físi físico co y emocional. 3. Social: Social: Incluye Incluye el afecto, afecto, la pertenen pertenencia, cia, la aceptac aceptación ión y la amistad. amistad. 4. Estima Estima:: Incluye Incluye los factor factores es de estima estima intern internaa como como el respet respetoo a uno mismo, la autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atención. 5. Autorr Autorrea ealiz lizaci ación: ón: El impulso impulso de convert convertirs irsee en lo que es uno capaz capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo. Conforme cada una de estas necesidades se satisface sustancialmente, la siguiente se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría diría que aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad sustancialmente satisfecha ya no motiva. Así que de acuerdo con Maslow, si se quiere motivar a alguien, se necesita entender entender en qué nivel de la jerarquía está actualmente actualmente esta persona, y enfocarse en satisfacer aquellas necesidades del nivel que esté inmediatamente arriba. Maslow separó estas cinco necesidades en órdenes altos y bajos. Las necesidades fisiológicas y de seguridad se describieron como de orden bajo, y la social, la estima y la autorrealización como necesidades de orden alto. La diferenciación entre los dos órdenes se hizo según la premisa de que las necesidades de bajo orden se satisfacen internamente (dentro de la persona), y las necesidades de nivel alto se satisfacen de manera externa (por cosas como el salario, contratos sindicales, antigüedad). antigüedad). 4
Maslow, A. (1954). Motivación y personalidad. New Cork::. Harper and Row. Citado en http://www.ambienteecologico.com/ediciones/2003/086_01.2003/086_Investigacion_PedroRafaelCamacaro.php3[20/02/07].
b.- Teoría X y Teoría Y 5 La teor teoría ía de McGre McGrego gorr (196 (1960) 0)6 se basa basa en la comp compar arac ació iónn de dos dos ti tipo poss de comportamiento humano: El tradicional o X y el moderno o Y. Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de los seres humanos: una básicamente negativa, nombrada teoría X, y otra básicamente positiva, nombrada teoría Y. Después de ver la manera en la cual los gerentes trataban con sus empleados, McGregor concluyó que la visión del gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos está basada en ciertas supo suposi sici cion ones es de grup grupoo y que que él ti tien ende de a mo mold ldea earr su comp compor orta tami mien ento to haci haciaa los los subordinados de acuerdo con estas suposiciones. Teoría X Se refiere a la forma tradicional de administrar el comportamiento humano donde se especifica especifica que el hombre es perezoso, evita el trabajo o rinde lo menos posible a cambio de recompensas salariales o materiales; le falta ambición, obviando la responsabilidad; es egocéntrico dando preferencia a sus objetivos personales que los propuestos por la organización; organización; se resiste al cambio y su dependencia lo hace incapaz del autocontrol y la autodisciplina. •
Teoría Y La teoría teoría Y está está basada basada en las las nueva nuevass conce concept ptuac uacion iones es sobre sobre el compo comporta rtamie miento nto humano, donde es esencial la no-discriminación de la naturaleza humana, donde el hombre promedio no evita el trabajo, siendo el trabajo, una fuente de recompensas y de sati satisf sfac acci ción ón o de cast castig igo; o; no son son pasi pasivo voss a los los inte intere rese sess de la empr empres esa; a; ti tien enen en motivación básica, potencial de desarrollo, estándares de comportamiento adecuado y capacidad para asumir responsabilidades; coloca la autodirección y el autocontrol al servicio de los objetivos de la empresa y capaz de un alto grado de imaginación y creatividad. •
En el marco presentado por Maslow, la teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos. La teoría Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos. c.- Teoría de la motivación-higiene o teoría de los dos factores de la motivación 7. Frederick Herzberg (1959) 8 formuló la llamada teoría de los dos factores, en ella expone que existen factores que actúan en el comportamiento humano hacia el trabajo, donde la necesidad de progresar se manifiesta a través de la ocupación ocupación como fuente de desarrollo personal. La idea de Herzberg era producir condiciones condiciones satisfactorias satisfactorias en el ambiente del trabajo y evitar que se originen aquellas que sean insatisfactorias. Dicha teoría se basa en los siguientes aspectos: 5
Chiavenato, Idalberto: Idalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1997, p.p. 532-534.Citado en http://www.ambienteecologico.com/ediciones/2003/086_01.2003/086_Investigacion_PedroRafaelCamacaro.php3[20/02/07] 6 McGregor, C. (1969). El aspecto humano de las empresas. México: Diana. 7 http://www.ambienteecologico.com/ediciones/2003/086_01.2003/086_Investigacion_PedroRafaelCamacaro.php3[20/02/07] 8 Herzberg, F.; Mausner, B.; y Snyderman, B. (1969). The motivation to work. New York: Wiley.
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Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos:
Se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Estos factores higiénicos, por ser administrados y decididas decididas por la empresa, están fuera de control de las personas. Los principales principales factores de este tipo son: el sueldo, los beneficios sociales, la supervisión y/o dirección de los supervisores, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones entre la empresa y los individuos que en ella trabajan. Son factores de contorno que circundan al individuo. De acuerdo con las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados. Por el contrario, cuando los factores extrínsecos son pésimos provocan la insatisfacción de los empleados. •
Factores Motivacionales o factores Intrínsecos:
Estos factores están bajo el control del individuo, pues están relacionados con aquellos que él hace y desempeña. Los factores intrínsecos involucran los sentimientos de crec crecim imie ient ntoo indi indivi vidu dual al,, de reco recono noci cimi mien ento to prof profes esio iona nall y las las nece necesi sida dade dess de autorrealización y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Según las investigaciones investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales motivacionales sobre el comportamiento humano, es mucho más profundo y estable. Esta teoría afirma que la satisfacción en el cargo es función del contenido del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o satisfacientes. Por otro lado, la insatisfacción en el cargo es función del contexto, del ambiente de trabajo, del sueldo y del contorno en general que rodea al cargo: son los factores higiénicos o insatisfacientes. 9 Para incentivar la motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento del cargo o de tareas que consiste en la sustitución de tareas simples por otras más complejas. Este enriquecimiento de tareas puede hacerse verticalmente (agregando tareas más complejas a las más simples u horizontalmente agregar tareas diferentes pero en el mismo nivel de complejidad). 2.- Teorías contemporáneas de la motivación 10. a.- Teoría de ERC Clayton Alderfer (1969) propone ciertos cambios a la Pirámide de Maslow referidos a los niveles de necesidades de las personas, que deben tenerse en cuenta en el ámbito de la motivación motivación.. Alderfer sostiene que existen tres grupos de necesidades centrales: (1) Existencia, (2) Relación y (3) Crecimiento. Crecimiento. 9
Chiavenato, Idalberto: Idalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1997, p.p. 526 – 528. 10 http://www.escolar.com/article-php-sid=78.html[20/02/07].
1.- Existencial: se refiere a proporcionar nuestros requerimientos básicos de existencia material; estos incluyen los conceptos que Maslow consideró como las necesidades fisiológicas y de seguridad. 2.2.- Rela Relaci ción ón:: es el dese deseoo que que tene tenemo moss de mant manten ener er rela relaci cion ones es inte interp rper erso sona nale less importantes. Los deseos sociales y de estatus requieren interacción con los demás para ser satisfechos y se alinean con la necesidad social y el componente externo de estima de Maslow. 3.3.- Crec Crecim imie ient nto: o: es el dese deseoo intr intrín ínse seco co de desa desarro rroll lloo pers person onal al.. Esto Esto incl incluy uyee el componente intrínseco de la categoría de la estima y las características incluidas en la autorrealización. Además de sustituir cinco necesidades por tres ¿en qué otro aspecto son diferentes la teoría de Alderfer con la de Maslow? En el contraste con ambas teorías, la ERG demuestra que: - Más de una necesidad puede operar al mismo tiempo. - Si se reprime la gratificación gratificación de una necesidad de alto nivel, el deseo de satisfacer satisfacer una necesidad de bajo nivel se incrementa. La jerarquía de necesidades de Maslow sigue una progresión como una escala. La teoría ERG no asume que exista una jerarquía rígida donde una necesidad baja deba ser sustancialmente satisfecha antes de poderse mover hacia delante. Por ejemplo una persona puede trabajar en el crecimiento aun cuando las necesidades de existencia o de relación estén insatisfechas; o las tres categorías podrían estar operando al mismo tiempo. Maslow sostuvo que un individuo se quedaría en cierto nivel de necesidad hasta que ésta fuera satisfecha. La teoría ERG se contrapone al considerar que cuando se frustra un nivel de necesidad mayor, surge en el individuo el deseo de incrementar una necesidad de nivel menor. La incapacidad de satisfacer una necesidad de interacción soci social al,, por por ejem ejempl plo, o, podr podría ía incr increm emen enta tarr el dese deseoo de más más dine dinero ro o de mejo mejore ress condiciones de trabajo. Así, la frustración puede llevar a una necesidad menor. b.- Teoría de las tres necesidades. necesidades. Las teorías sobre las tres necesidades fue desarrollada por David McClelland (1961). La teoría se enfoca en tres necesidades: Logro, poder, y afiliación; afiliación; las cuales se definen del siguiente modo: •
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Necesidad de logro: es el impulso de sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito. Necesidad de poder: es la necesidad de hacer que otros se comporten en una forma en que no se comportarían. comportarían. Necesidad de afiliación: el deseo de necesidades amistosas y cercanas.
Algunas personas tienen una fuerza impulsora para tener éxito. Lucha por el logro personal y no tanto por las recompensas del éxito. Tienen un deseo de hacer las cosas mejor o más eficientemente de como las han hecho antes. Este impulso es la necesidad de logro. En esta necesidad McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan situaciones en la que tengan la responsabilidad responsabilidad personal de solucionar solucionar problemas, situaciones situaciones en las que puedan recibir una rápida retroalimentación sobre su desempeño a fin de saber fácilmente de si están mejorando o no y situaciones en las que puedan establecer metas desafiantes. A los realizadores les disgusta tener éxito por la suerte, prefieren el reto de trabajar en un problema y aceptar la responsabilidad personal del éxito o del fracaso. De forma especial evitan lo que perciben que son tareas muy fácil o difícil, quieren superar obstáculos, pero quieren sentir que su éxito o fracaso se debe a sus propias acciones. Esto significa que les gustan las tareas de dificultad intermedia. La necesidad de poder es el deseo de tener impacto, de ser influyente y controlar a los demás. Las personas altos en esta necesidad disfrutan el estar “a cargo”, luchan por tener influencias influencias sobre los demás, prefieren ser colocados colocados en situaciones situaciones competitivas y orientadas al status y tienden a estar más interesados en el prestigio y la obtención de influencia en los demás que en el desempeño eficaz . La tercera necesidad de McClelland es la afiliación. La afiliación puede estar ligada al deseo de gustar y de ser aceptado por los demás. Los individuos con un motivo de alta afiliación luchan por la amistad, prefieren las situaciones cooperativas en lugar de las competitivas y desean relaciones que involucran un alto grado de entendimiento mutuo. Algunas investigaciones señalan lo siguiente acerca de la necesidad de logro: Los individuos con una alta necesidad de logro prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad personal, retroalimentación y un grado intermedio de riesgo. Cuando estas características prevalecen, los logradores altos estarán fuertemente motivados. La evidencia demuestra por ejemplo, que los altos logradores son exitosos en actividades empresariales, como dirigir su propio negocio o administrar una unidad autosuficiente dentro de una organización. Una necesidad alta de logro no necesariamente lleva a ser un buen gerente, sobre todo en las grandes organizaciones. La gente con una alta necesidad de logro esta interesada en qué tan bien se desempeña personalmente personalmente y no en influenciar a todos para que hagan bien su trabajo. Los vendedores con alta calificación en logro no necesariamente son bue bueno noss gere gerent ntes es de vent ventas as y el buen buen gere gerent ntee gene genera rall en una una gran gran orga organi niza zaci ción ón típicamente no tiene una alta necesidad de logro. Las necesidades de afiliación y de poder tienden a estar estrechamente estrechamente relacionadas con el éxito gerencial. Los mejores gerentes tienen una alta necesidad de poder y una baja necesidad de afiliación. Una alta motivación de poder podría ser un requisito de la eficacia gerencial.
c.- Teoría del reforzamiento Los teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como causado por el ambiente. Esta teoría ignora el estado interno del individuo y se concentra únicamente únicamente en lo que le ocurre a una persona cuando realiza una acción. La teoría del reforzamiento ignora sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables que impactan el comportamiento. Los comportamientos en los que el individuo se compromete en el trabajo y la cantidad de esfuerzo que distribuye a cada tarea son afectados por las consecuencias que siguen de su comportamiento. Si el individuo es reprimido en forma consistente consistente por sobrepasar la producción de sus colegas, probablemente reducirá su productividad. B:F: Skinner (1971), explica la teoría: es muy probable que la gente lleve acabo el comportamiento deseado, si se les recompensa por hacerlo, estos premios son más efectivos si siguen de inmediato a una respuesta que se desea. d.- Teoría de la expectativa de Victor Voom Voom (1967) y Edward e. Lawler (1975) (1975) 11: Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Lawler. Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. La teoría de Victor Vroom (1967) ( 1967)12 está basada en la motivación individual, la cual para ser producida depende de los objetivos particulares y de la percepción del desempeño como un medio para alcanzar dichos objetivos. Para Vroom, el nivel de productividad individual depende de tres factores básicos que actúan dentro de la persona: o o
o
Los objetivos individuales, la fuerza del deseo de alcanzar los objetivos. La relación existente entre productividad y el alcance de los objetivos individuales. La capacidad de la persona para influir su propio nivel de productividad.
Según E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos: •
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La conducta es determinada por una combinación combinación de factores correspondientes correspondientes a la persona y factores del ambiente. Las Las pers person onas as toma tomann deci decisi sion ones es cons consci cien ente tess sobre obre su cond conduc ucta ta en la organización. Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas. Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Chiavenato, Idalberto : Administración de los Recursos Humanos, Colombia,
Editorial McGraw-Hill, 1994, p. 61. Vroom, V.H. (1967) Work and Motivation. Nueva York: John Wiley.
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Estos son base del modelo, el cual consta de tres componentes: .-Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta. .-Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta, que varía de una persona persona a otra. .-Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado. f.- Teoría de la equidad. Esta teoría fue propuesta por Adams Stacey (1965), se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes. semejantes. Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. Hay que tener en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto. Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injust inj ustic icia ia se incre incremen menta ta su tensi tensión ón y la forma forma de darle darle soluci solución ón es varian variando do su comportamiento. Los empleados hacen comparaciones sobre sus aportes individuales al trabajo y los beneficios que obtienen en relación con los demás; si ellos perciben que su razón es igual al de aquellos que se compara, se dicen que existe un estado de equidad; se percibe que la situación es justa.
g.- Teoría del establecimiento de las metas. Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke (1968), la cual establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivación de los trabajadores, estos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas. La motivación primaria en el trabajo puede definirse a partir del deseo de lograr una meta determinada. La meta representa lo que se desea hacer en el futuro. Las metas son importantes ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. rendimiento. - El empleado logra mejor rendimiento cuando se fija metas, que cuando no lo hace. - Las metas específicas motivan más que las generales.
Desde el punto de vista de la motivación y el rendimiento, las metas demasiado difíciles cuya obtención parece imposible no favorecen en nada la motivación, sino que la merman. Unido al establecimiento de metas específicas debe estar la retroalimentación, la cual favorece mucho. - La retroalimentación ayuda a descubrir la dependencia entre lo hecho y lo que se quiere hacer, sirve de conducta guía. - La retroalimentación auto-generada constituye un motivador más potente que el que procede del exterior. Cuando los que deben alcanzar las metas participan en el establecimiento de ellas, los resultados arrojan: - Mejor desempeño, - Mayor aceptación de las metas como algo que vale la pena conseguir. - Se aceptan metas aún más difíciles que si los jefes (maestros o padres) se las impusieran de modo arbitrario. INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍA Para el análisis motivacional del ser humano se puede tomar la visión de las distintas teorías, ya que estás no se excluyen, sino que se van complementado. Así cuando una teoría no logra explicar detenidamente una conducta, otra puede dar respuestas a las interrogantes interrogantes dejadas por la anterior. Para todo docente es fundamental el conocimiento de las teorías explicativas de la motivación, ya que le permitirá elaborar, establecer estrategias que permitan que sus alumnos se sientan motivados, más involucrados en su proceso de aprendizaje. Como se ha estudiado en las diversas teorías, dentro de este proceso están involucrados una serie de elementos, que promueven una conducta determinada, en un momento determinada, determinada, se puede decir que el ser humano actúa de acuerdo a las circunstancias circunstancias que lo rodea. A partir de las teorías estudiadas podemos plantear el siguiente proceso motivacional: La persona es impulsada a la acción por fuerzas internas, representadas en los motivos, deseos y necesidades. El sujeto actúa, entonces, dirigiendo su conducta hacia el logro de la meta o motivador motivador externo, que le permite satisfacer dichas fuerzas internas. Las metas perso personal nales es orien orientan tan,, dirig dirigen en el esfue esfuerzo rzo indiv individ idual ual.. De acuer acuerdo do con la teoría teoría del establecimiento de las metas, las metas dirigen el comportamiento. La persona orienta su conducta en función de las distintas expectativas que se generan alrededor de las mismas, en la creencia de que su acción puede satisfacer dichos necesidades. La teoría de las expectativas predice que un individuo motivos, deseos o necesidades. ejercerá un alto nivel de esfuerzo si percibe que existe una fuerte relación entre el esfuerzo, el desempeño y las recompensas y la satisfacción de las metas personales; Para que el esfuerzo lleve a un buen desempeño, el individuo debe tener la habilidad indispensable de desempeñar, y el sistema de evaluación del desempeño del individuo debe ser percibido como justo y objetivo. La relación desempeño-recompensa será
fuerte si el individuo percibe que es el desempeño lo que se esta recompensando. El nexo final en la teoría de las expectativas es la relación recompensa-metas. La teoría ERC entraría en juego en este punto. La motivación sería tan alta, al grado de que los premios que un individuo haya recibido por su alto desempeño satisfarían las necesidades dominantes consistentes con sus metas individuales. La integración de los modelos considera la necesidad de logro y las teorías del reforzamiento reforzamiento y la igualdad. Quien tiene una alta necesidad de logro se siente motivado por la evaluación que tendrá de su desempeño, de ahí el salto del esfuerzo hacia las metas personales para aquellos con una alta necesidad de logro. La teoría del reforzamiento entra dentro de la integración, ya que el reconocimiento recibido por las recompensas ven reforzando el desempeño individual. El resultado que se obtiene a partir de la acción realizada, proporciona una información especifica al individuo, que refuerza o no sus motivos, deseos, necesidades, expectativas, y acciones y, por lo tanto, puede incluso a llevar a la persona a cambiar o abandonar sus prioridades (meta), así como la manera en que se aproxima a ellas (conducta). Esto es lo que que se deno denomi mina na,, comú comúnm nmen ente te,, el proc proces esoo de retr retroa oali lime ment ntac ació iónn (teo (teorí ríaa del del establecimiento de metas). Visto desde la perspectiva laboral, si la gerencia tiene un sistema de recompensas que es visto por los empleados como que “paga” por el buen desempeño, las recompensas refo reforz rzar aran an la cont contin inua uaci ción ón de un buen buen dese desemp mpeñ eño. o. Si un doce docent ntee reco recomp mpen ensa sa positivamente a un alumno por su buen comportamiento en el aula, sin duda alguna reforzará esta buena conducta en el alumno Las recompen recompensas sas tambi también én juegan juegan una parte clave clave en la teorí teoríaa de la equida equidad, d, los los individuos compararán las recompensas o beneficios que reciben de los aportes que hacen con la razón beneficios-aporte beneficios-aporte de los demás (teoría de la equidad). Este modelo de proceso motivacional podría aplicarse tanto para el ámbito personal del indivi ind ividuo duo como como el profes profesion ional al;; ahora ahora bien, bien, desde desde nuestr nuestraa reali realida dadd venezo venezola lana na es fundamental tener presente que si las necesidades básica (fisiológicas, de seguridad, de amor) no están satisfechas, difícilmente una persona va a pensar (teorías de proceso) en querer estudiar, sino tiene nada qué comer, con qué vestirse, etc. LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES EN EL ÁMBITO EDUCATIVO. Las teorías de la motivación en el ámbito educativo se pueden organizar según su evolución en la aprehensión de conocimiento y entendimiento de realidades externas articulado articulado con los procesos psicológicos psicológicos que el ser humano vive, gracias a su condición de racionalidad. Los impulsos se plantean ahora como acciones reactivas ante cierto estímulo, por lo general externo, que conduce al ser humano a reaccionar de una forma u otra. Lo realmente esencial es la reacción. Situación contraria ocurre cuando se expresa la voluntad o deseo de conseguir algo, pues se generan esquemas, patrones y situaciones de conductas motivadas desde el interior del ser humano, las cuales son reforzadas por los elementos externos como ambiente y contexto. Éstas a su vez, pueden convertirse en conductas aprendidas que ayudan a la consecución de metas planteadas
por por un ser ser huma humano no.. Es nece necesa sari rioo dest destac acar ar que que ning ningun unoo de los los estu estudi dios os le rest restaa importancia al componente biológico con que se ha estudiado la motivación. La integración de las teorías motivacionales en el campo educativo han generado nuevos conceptos y/o nuevas interpretaciones del proceso de aprendizaje que deben ser de dominio y manejo de los pedagogos; ejemplo de ello son: la conducta motivada, los incentivos, los refuerzos, el autoconcepto, las metas de aprendizajes y las emociones. En espacios y tiempos anteriores era poco probable hablar de motivación grupal, ya que la motivación se veía como un proceso individual de la relación entre un ser humano y los incentivos, refuerzos y emociones, etc. Pero a medida que las relaciones sociales han estudiado el comportamiento del ser humano como unidad social, estos planteamientos se han han mo modi difi fica cado do,, ya que que el ser ser huma humano no al rela relaci cion onar arse se con con otro otross mo modi difi fica ca la percepción de si mismo y los conceptos de autoestima, autoconcepto del yo, el sistema de valores y creencias. Por tanto su forma de actuar frente a ciertas situaciones cambia, ya éste no es la persona que espera un estímulo para reaccionar o actuar sino que esta forma de actuar va incluso revisada por estos esquemas mentales en relación con otros, como lo plantea (Nuttin, 1980). En el caso humano, la complejidad que caracteriza a tales interacciones hace que algunas de las necesidades se transformen en metas y planes de acción, y que el entorno se defina como un mundo percibido y pensado. El docente debe propiciar un ambiente ideal de aprendizaje para lo cual la motivación ha de ser indispensable, ya que gracias a ello, se creará la necesidad de aprender y así se generarán acciones dirigidas a tal fin. El tema de motivación representa para el ámbito educativo un elemento vital, pues a través de él se asegurará el éxito o fracaso de los procesos de enseñanza y de aprendizaje 13
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http://64.233.167.104/search? q=cache:kc1Ug6kO8EJ:www.compuefectiva.com/WebOA/documentos/Teorias %2520Instruccionales/Teo-Motivacional.doc+teor%C3%ADas+antiguas+de+motivaci %C3%B3n&hl=es&ct=clnk&cd=16&gl=ve&client=firefox-a[13/02/07]
