UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS Planificación de Ventas Lic. Ana Carolina Resumen Método de Capacitación de ventas. Integrantes: Erick Gabriel Cruz
#200661410229
Sección: 15540 Hora: 8:40-9:30 Fecha de Entrega: 14/02/2011
RESUMEN METODOS DE CAPACITACION DE VENTAS: Los métodos de capacitación de ventas más usuales son la capacitación para el puesto, la instrucción individual, las clases en las instalaciones y los seminarios externos. Todas las compañías en un determinado momento acuden a las técnicas de capacitación de ventas ya que llegan a la conclusión de que diferentes materias requieren distintos métodos. Hoy en las empresas al momento de las capacitaciones incluyen asesores clasificados y con experiencia para poderle trasmitir esa seguridad a los nuevos aspirantes al puesto. Algunos de los dueños de las empresas hoy en día se han dado cuenta que las capacitaciones no tienen que ser fastidiosas, por lo que hay diferentes tipos de innovaciones para que el capacitado y el capacitador hagan de estas experiencias una placentera ocasión de aprender. La mayoría de las empresas optan por utilizar fuentes externas para una gran parte de sus necesidades de capacitación, pero para algunos empresarios la utilización de fuentes externas para la capacitación genera polémica, ya que se cuestionan si las empresas deben de gastar dinero del cual al final les pueda generar costos adicionales a la empresa. De acuerdo con Falvey las ventas son una habilidad interactiva que debe adquirirse en combinación con el conocimiento de la manera en que la propia persona y sus clientes hacen negocios. No se puede separar en un sistema genérico que, en cierta forma, después se reconvine con su negocio. CAPACITACIÓN PARA EL PUESTO: Para algunas personas la solo mención de capacitación para el puesto atemoriza a los nuevos vendedores ya que el aprender haciendo es incomodo desde el punto de vista psicológico. Con frecuencia, esta reacción de temor tiene su origen en una creencia incorrecta que la menciona el CPP que es la empresa líder internacional en servicios de marketing que diseña y desarrolla soluciones a la medida, ofreciendo a sus socios la gestión integral de proyectos, con una reducción de sus costos y un aumento en la fidelidad de sus clientes. Un buen programa de CPP contiene procedimientos establecidos para evaluar y revisar el avance de quien está en capacitación. Es muy importante sostener sesiones de crítica después de cada visita de ventas de CPP y elaborar resúmenes diarios.
Estas críticas mencionadas anteriormente, incluyen la efectividad, las habilidades de ventas, la comunicación de la información en una forma convincente y otros criterios.
Una institución muy importante realizo una investigación para poder identificar cinco claves para una efectiva capacitación informal en el puesto, estas son: 1. Formar equipos 2. Reuniones 3. Interacción con el cliente 4. Mentores 5. Comunicación entre compañeros. Las capacitaciones son aspecto clave por lo que se deben de impartir de la mejor manera por lo que estas capacitaciones las tienen que facilitar los gerentes de ventas o bien personal específicamente asignado para ayuda del capacitado y puede entender mejor el proceso y actividades del puesto. CAPACITACIÓN EN SALÓN DE CLASE: Se han realizado investigaciones que demuestran que la mayor parte de las compañías, la capacitación formal en salones de clase es una parte indispensable del entrenamiento, aunque muy pocas apoyan exclusivamente en este tipo de capacitación y no aprovechan las ventajas de la capacitación. Las conferencias, presentaciones y análisis de casos también se pueden programar en un ambiente de clase para poder mejorar la eficiencia de los capacitados dispuestos a cubrir un puesto. Aunque las capacitaciones en salones de clase poseen muchas ventajas, también poseen desventajas a considerar como su costo y el tiempo que consume. Esto requiere que los vendedores se reúnan y que se cuente con instalaciones, alimentación, transporte, recreación y alojamiento. Muchos gerentes de ventas tratan de que estos costos y tiempo se cubran de la manera más rápida posible o en un periodo de tiempo breve y como resultado hay menos retención de la información. Algo muy importante que los gerentes deben evitar es la tendencia natural de agregar más y más material, porque las exposiciones adicionales se ganan a menudo a expensas de la retención y la oportunidad de interactuar.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN PARA UN PUESTO: VENTAJAS: •
Permite ubicar el hombre adecuado en el puesto determinado.
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Favorece la adaptación del hombre a la comunidad empresarial.
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Facilita la integración del trabajador a la empresa.
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Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo.
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Disminuye los accidentes de trabajo.
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Disminuye la fatiga que ocurre por inadaptación.
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Permite la adecuada capacitación de personal en los programas de adiestramiento o entrenamiento a base de los más experimentados. Disminuye las injusticias por que el eliminar el favoritismo se coloca al trabajador en el lugar donde mejor debe rendir. Se evita el desgaste de maquinaria, el desperdicio de material y se ahorra tiempo en la ejecución de las tareas.
DESVENTAJAS: •
El incremento de frustraciones del trabajador en la empresa cuando aquel no rinde en el trabajo para el que posee características adecuadas.
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La limitación del horizonte del trabajador
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Produce la baja moral en la organización porque si no existe el hombre adecuado para el cargo determinado necesariamente se incrementan las quejas, los reclamos en la organización.
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Se generan resentimiento en los trabajadores a quienes no se les reconoce capacidades, meritos y conocimientos especiales para las tareas en las que ellos rendirán.
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No puede haber eficiente clasificación de personal, justa promoción, efectiva valoración ni buena dirección de personal.
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Se pierde tiempo, desgasta más la maquinaria o herramientas y se desperdicia mas material en la producción ya que un trabajador que no posee las capacidades ni los conocimientos adecuados es muy probable que origine todos estos inconvenientes en perjuicio de la empresa.
ENTREVISTA CON EL ESPECIALISTA EN RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: EMPRESA: RAY-O-VAC HONDURAS. ESPECIALISTA: RAMON ENRIQUE CRUZ ( gerente general). Se procedió a realizar una investigación con el especialista en reclutamiento de personal de la empresa RAY-O-VAC Honduras Ramón E. Cruz. Mostrándole la gratitud por habernos recibido en las instalaciones de la empresa. El nos recibió de la manera más atenta contestando a nuestras preguntas. Las preguntas que se le realizaron al especialista fueron de acuerdo con el tema de investigación, y fueron las siguientes:
1.
¿Hace usted una entrevista formal estructurada al aspirante de puesto de vendedor?
Nos respondió: No. Yo lo que hago es que me reúno con ellos en algún lugar especifico invitándolos a comer para evitar que el aspirante se sienta frustrado y temeroso dejándoles saber que es una muy buena oportunidad para interactuar con ellos de la manera más amistoso posible y así lograr ver el desempeño que tienen estas personas relacionándose con otras. No hago una entrevista estructurada, solo dejo que los aspirantes se vallan presentando ellos solos y evito presiones, y así logro que los aspirantes sean lo más honestos posible con su personalidad. 2. ¿Cómo capacita usted a los nuevos aspirantes al puesto de vendedor? Nos respondió: Las capacitaciones que realiza la empresa son de manera más práctica que teórica. Se envía al aspirante al puesto junto con el encargado de ventas y mercadeo que este en el momento o se envía junto con la gerente de ventas de la compañía a realizar alguna actividad importante para que pueda interactuar de una vez con las actividades que se realizan en la empresa. Con esto nos menciono que no se gastaba el tiempo entrevistando y capacitando al personal individualmente o en grupo y evitan frustraciones en el capacitado encerrándolos dentro de 4 paredes durante un periodo de tiempo y que es mejor aprovecharlo poniendo en práctica las actividades de la c ompañía.
3.
¿En un futuro usted consideraría realizar entrevistas estructurales y capacitaciones en un salón?
Nos respondió: En particular yo no realizaría este tipo de capacitaciones en un salón en un futuro porque no quiero que el aspirante se sienta presionado haciendo apuntes sentados durante todo el día dentro de un salón, pero si en alguna ocasión el método que utilizo falla, si consideraría cambiar el método de capacitación de personal porque lo que quiere todo jefe es que su empresa se mantenga de la manera más optima posible. Por lo que pediría ayuda a una organización que se especialice en realizar este tipo de estudios y capacitaciones de personal.
