Mares_Karla_Capacitación.docx

Formato Programa de capacitación Datos de identificación

Nombre:

Karla Edith Mares Hernández

Matrícula:

18001385

Carrera:

Licenciatura en Administración de las Finanzas

Nombre del Módulo:

Gestión del capital humano y liderazgo V1

Nombre de la Evidencia:

Programa de capacitación

Fecha de elaboración:

24/03/2019

Nombre del asesor:

José Iñaki Estrada Palero

Situación. Hace 4 meses, la empresa “Los nuevos” (integrada por 150 personas), fue adquirida por la corporación “Los importantes ”. Actualmente, se han presentado ausentismos, apatía por la participación de actividades en equipo y una alta rotación de personal. Al parecer los trabajadores se encuentran desmotivados y experimentan resistencia al cambio debido a que se han modificado procesos, tanto operativos, como administrativos. Ante esta situación los directivos directivos de la empresa empresa se encuentran encuentran muy preocupado preocupadoss y han solicitado solicitado al al responsable de Recursos Humanos de la empresa que diseñe una estrategia de capacitación.

Instrucciones 1. Con base en la situación que acabas de leer, elabora un programa de capacitación que dé solución a la problemática presentada. Dicho programa debe incluir lo siguiente: a) Diagnóstico de necesidades de capacitación Realiza el DNC al analizar la situación que se te presenta y para ello deberás desarrollar lo que a continuación se te solicita. Considera que es muy importante que hayas analizado las lecturas y revisado el material de apoyo que se encuentra en la Unidad de estudio. 1. Observa y analiza la situación que se presenta y haz lo siguiente: - Menciona 3 situaciones que generan el conflicto. © UVEG. Derechos reservados. reservados. El contenido de este formato no puede ser distribuido, ni transmitido, parcial parcial o totalmente, mediante cualquier medio, medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la inf ormación, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.

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Falta de motivación por parte de los trabajadores. Resistencia al cambio por parte de los trabajadores. La falta de conocimiento respecto a los nuevos procedimientos procedimient os operativos y administrativos.

- Con base en tu análisis, define cuáles son los motivocurso, pore se están presentando esas situaciones. Enuncia todo aquello que consideres que es el origen de estas situaciones. 

2.

Considero que el origen de lo enunciado anteriormente se debe principalmente a la falta de conocimiento respecto a los nuevos procedimientos tanto operativos como administrativos por parte de los colaboradores, es decir, al no haber existido una capacitación por parte de la nueva empresa hacia sus trabajadores, estos se sienten confundidos, perdidos y aislados en cierto modo lo que a su vez ocasiona la falta de motivación y la resistencia al cambio debido al desconocimiento, no se puede aceptar lo que no se conoce.

Apóyate en las preguntas clave para la obtención de un DNC y responde: - ¿Quiénes necesitan capacitación? Los trabajadores que anteriormente pertenecían a la organización “Los nuevos”, la cual fue absorbida por “Los importantes”.

- ¿En qué necesitan capacitación? Los colaboradores necesitan capacitación en los nuevos métodos para implementar los procedimientos tanto operativos como administrativos. - ¿Con qué nivel de profundidad? La empresa deberá capacitar desde el primer paso del nuevo método para el establecimiento de los procesos correspondientes a las actividades del trabajador. - ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados? Los trabajadores deberán ser capacitados a la brevedad y dependiendo de los procedimientos que estén acorde a las actividades que realizarán. - Menciona tres herramientas a utilizar para determinar tu DNC.   

Exámenes de conocimientos. conocimientos . Encuestas y observación directa en el puesto. Rotación de puestos.

b) Diseño del programa de capacitación. Nota





y que justifiques cómo es que la propuesta que escribirás es la que cubre tanto las necesidades de capacitación que determinaste, como los objetivos del curso.

Objetivo general terminal del curso

Descripción y justificación de las metas que Las metas que se pretenden alcanzar se pretenden alcanzar relacionadas con lo relacionadas con lo identificado en la DNC identificado en la DNC. son: 1- Identificación de las necesidades actuales de la empresa en relación con los programas de capacitación. 2- Identificación Identificac ión de la problemática y análisis de ésta. 3- Análisis de la situación actual y establecimiento de las medidas de corrección para el funcionamiento óptimo de la organización en cuestión de capacitación. Justificación general de lo que pretende Es importante para cualquier organización abarcar el curso, por qué es importante import ante para realizar el diagnóstico de necesidades de la organización y de dónde nace la capacitación de manera oportuna debido a necesidad de dicho programa. que con ello es posible analizar la problemática en la que se encuentra el día de hoy para poder dar solución lo antes posible. Contenidos del programa: 

Tema 1: Familia “Los importantes” ¿quiénes somos y qué hacemos? Subtemas: 

Misión empresarial.



Visión empresarial. Filosofía empresarial.





Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Es importante que los trabajadores conozcan la misión, visión, filosofía, valores e historia de la empresa “Los importantes” para que puedan sentirse parte de, si no conocen

para quien están trabajando, difícilmente podrán sentirse parte de la organización. 

Tema 2: Objetivos, metas y estrategias es trategias empresariales. Subtemas: 

Objetivos empresariales a corto, mediano y largo plazo.



Metas empresariales a corto, mediano y largo plazo.



Estrategias empresariales.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados podrán familiarizarse con las metas, objetivos y estrategias empresariales a fin de estar en la posibilidad de dirigir sus su s actividades bajo las mismas bases. 

Tema 3: Políticas y normas. Subtemas: 

Reglas del juego.



Políticas empresariales.

Normas.



Sanciones.



Gratificaciones.



Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados podrán aprender acerca de las políticas y normas bajo las cuales se rige la nueva organización para la que trabajan. 

Tema 4: Áreas organizacionales y sus funciones.





Compras.





Recursos Humanos.

Ventas.



Producción.



Mercadotecnia.



Informática.



Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los colaboradores podrán aprender la forma en la que la nueva organización ha segmentado o departamentalizado la empresa, así como las funciones que corresponden a cada una de las áreas funcionales. 

Tema 5: El proceso administrativo. Subtemas: 

Actividades que se realizan dentro del proceso.



Áreas involucradas.



Personal involucrado en el proceso.



¿Cómo se hace?



¿Cuándo se hace?



¿Para qué se hace?

Justificación de lo que aprenderán los empleados en e n él: Los empleados podrán conocer de manera general lo que deban saber sobre los procesos administrativos de su organización. 

Tema 6: El proceso operativo. Subtemas: 

Actividades que se realizan dentro del proceso.







¿Cuándo se hace?



¿Para qué se hace?

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleados podrán conocer de manera general lo que deban saber sobre los procesos operativos de su organización. c) Establece y justifica al menos cuatro métodos de capacitación para desarrollar

los temas. Incluye la descripción y justificación de por qué dichos métodos son los adecuados y cómo empatarán con los objetivos generales del programa de capacitación, así como su conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria. 

Método 1: Exámenes de conocimientos. Descripción: La forma más sistemática de realizar un DNC es a través de un examen de conocimientos, lo cual implica que un grupo de expertos determine cuales son los conocimientos u habilidades que debe dominar alguien que cuente con la capacitación deseada, luego a partir de ese análisis se elabora un examen o prueba, Todos aquellos que obtengan una calificación satisfactoria no requerirán de capacitación, en cambio aquellos que no acrediten serán quienes necesiten capacitación. Se trata de un método en el que se aplican una serie de exámenes al personal que se pretende capacitar, con el fin de medir el nivel de conocimiento que tiene sobre el tema en el que se pretende capacitarle. Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria) : Los exámenes de conocimientos son

adecuados para el programa de capacitación que se pretende implementar porque permitirán conocer el nivel de conocimientos que tienen los empleados sobre la organización, sus actividades, funciones y objetivos empresariales de una manera rápida, sencilla y a un bajo costo.

Método 2: Encuestas y observación directa en el puesto.







Con esto se pretende identificar diferencias en los procesos y retroalimentar al involucrado a la mejor forma de realizar sus actividades. Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria) : Es adecuado para esta capacitación

porque permitirá observar en el tiempo y lugar adecuado la metodología que cada uno de los empleados utiliza en la realización de sus actividades y con ello poder realizar las correcciones que se requieran a la manera en que éstos las realizan. Además, realizar encuestas permite conocer directamente las necesidades en las que los trabajadores creen o sienten que deberían ser capacitados. Esta herramienta representa un costo de inversión moderado. 

Método 3: Rotación de puestos. Descripción: Consiste en reubicar (rotar) al trabajador en diversos puestos, de manera que vaya adquiriendo conocimientos y habilidades diferentes a los de su perfil original. Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria) : Esta herramienta es adecuada para

esta capacitación porque permitirá sobre todo a los nu evos empleados estar en posibilidad de adquirir conocimientos sobre todas las nuevas actividades y funciones que la organización “Los importantes” realizará de acuerdo con sus

objetivos empresariales. Esta herramienta representa un costo alto.

Método 4: Revisión de los análisis de puestos.





de costo moderado ya que requiere análisis administrativo y operativo una vez que se detectan las necesidades de capacitación. d) Evaluación del programa de capacitación. Describe y justifica (con al menos dos) si la capacitación tuvo un resultado favorable al intentar subsanar alguna problemática. Puedes incluir información como la siguiente: ¿qué mide?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿por qué es importante medirlo?, y cualquier otra que consideres necesaria.

Si el objetivo de la capacitación es servir de base para la acreditación de un programa de calidad, la forma de evaluar la efectividad de la capacitación es la obtención de dicha certificación.

Nota

Para

desarrollar

este

punto,

debes

justificar la forma en en que te asegurarás asegurarás de que la evaluación tuvo utilidad para la organización. Para ello puedes hacer una investigación basándote en las tendencias actuales en materia de evaluación de programas de capacitación.

La evaluación debe considerar dos aspectos principales: 1- Determinar asta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones





nuevamente después de la capacitación para determinar la mejora. Para ello pueden utilizar diversas herramientas tales como: 1- Observación 2- Test 3- Pruebas de desempeño 4- Simulaciones 



Nombre de la herramienta o forma de medición: Evaluación de comportamiento. Descripción y justificación: Se refiere a analizar los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación. En este caso se trata precisamente de modificar la conducta o actitudes ante determinadas situaciones, este cambio debe realizarse en forma personal, aunque ayudado por un agente externo. Para dicho cambio se necesitan cinco requisitos: 1- Querer cambiar (mejorar) 2- Reconocer las propias debilidades o fallas. 3- Trabajar en un ambiente favorable de crecimiento. 4- Tener la ayuda de una persona que comparta intereses y retos. 5- Contar con una oportunidad para experimentar nuevas ideas. El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresen al puesto. La transferencia de la capacitación es una implementación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requieren el puesto. Nombre de la herramienta o forma de medición: Evaluación de resultados. Descripción y justificación: De acuerdo con este criterio, se mide el impacto de la capacitación en los resultados u objetivos organizacionales. Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizan para evaluar la capacitación incluyen: 1- Aumento de de productividad. productividad. 2- Menos quejas de los empleados. 3- Reducción de costos.





e) Referencias. Incluye las fuentes de información que utilizaste para sustentar y poder hacer válido tu trabajo. Deberás usar al menos tres fuentes de información (con sus citas y referencias redactadas en formato APA). Además, necesitas explicar con tus propias palabras cómo cada referencia respalda tus argumentos en la Evidencia de Aprendizaje.

Referencias. http://repositorio.uveg.edu.mx . (n.d.). Obtenido de http://repositorio.uveg.edu.mx/share/proxy/alfresco/slingshot/node/content/workspace/SpacesStore /b38461c3-d35e-446b-b7ab-cbb324f79349

Esta fuente me permitió conocer de manera general lo que es el diagnóstico de necesidades de capacitación, así como las partes que la integran. Es una fuente fundamental y que es la base de la que parte el análisis y la investigación.

http://repositorio.uveg.edu.mx . (n.d.). Obtenido de http://repositorio.uveg.edu.mx/share/proxy/alfresco/slingshot/node/content/workspace/SpacesStore /72b1224c-2517-4301-97c2-9bd1649d68da

Esta fuente me permitió conocer algunas de las herramientas que son utilizadas para la determinación de las necesidades de capacitación.

http://tesis.uson.mx . (n.d.). Obtenido de http://tesis.uson.mx/digital http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19059/capitulo4.pdf /tesis/docs/19059/capitulo4.pdf

Esta fuente fue clave en para conocer algunos de los métodos de evaluación de los programas de capacitación.

Mares_Karla_Capacitación.docx

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