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Formador: Sistema, Contextos e Perfil

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Formação Pedagógica Inicial de Formadores Formador: Sistema, Contextos e Perfil

Manual de Apoio

Formador: Sistema, Contextos e Perfil Índice Introdução ............................................................................................................ ........................................ 3 Educação e Formação Profissional ............................................................................................................... 7 Sistemas e subsistemas de formação ........................................................ ................................................... 9 Níveis de Formação .................................................................................................................................... 14 Áreas de formação ..................................................................................................................................... 15 Entidades implicadas ................................................................................. ................................................. 17 Legislação de referência do enquadramento da formação profissional .................................................... 18 Apoios ............................................................. ................................................................. ........................... 19 Classificação da formação profissional segundo a tutela institucional ...................................................... 20 Sistemas de Educação/ Formação sob tutela do Ministério da Educação ................................................. 21 Enquadramento legal da atividade do formador ................................................. ...................................... 23 O Formador ................................................................................................................................................ 24 Conceito de aprendizagem a prendizagem .............................................................. ........................................................... 38 Teorias de aprendizagem ........................................................................................................................... 39 Processo de aprendizagem .............................................................. ........................................................... 46 A educação e formação de adultos ............................................................................................................ 49 Modelos de aprendizagem ........................................................................ ................................................. 50 Da Pedagogia à Andragogia ................................................................................................................ ........ 51 A aprendizagem e a Programação Neurolinguística Neuroli nguística (PNL) ......................................................................... 54 Pedagogia Criativa .......................................................................... ............................................................ 57 Espírito empreendedor na formação .................................. ............................................................... ........ 58 Bibliografia.................................................................................................................................................. 61

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Formador: Sistema, Contextos e Perfil Introdução Com a frequência do Curso de Formação Pedagógica Inicial de Formadores os futuros formadores deverão assumir-se como atores conscientes e dinamizadores do seu papel no seio do sistema de Formação Profissional. Dada a importância do seu papel, o Formador tem como responsabilidade o domínio técnico atualizado relativo à área em que é especializado, o domínio dos métodos e das técnicas pedagógicas adequadas ao tipo e ao nível de formação que desenvolve, bem como mobilizar competências na área da comunicação que proporcionam um ambiente facilitador do processo ensino-aprendizagem. O formador é o técnico qualificado que atua em diversos contextos, modalidades, níveis e situações de aprendizagem, com recurso a diferentes estratégias, métodos, técnicas e instrumentos de formação e avaliação, estabelecendo uma relação pedagógica diferenciada, dinâmica e eficaz com múltiplos grupos ou indivíduos, de forma a favorecer a aquisição de conhecimentos e competências, bem como o desenvolvimento desenvolvimento de atitudes e comportamentos adequados ao desempenho profissional, tendo em atenção as exigências atuais e prospetivas do mercado de emprego. No presente manual serão abordados conteúdos relacionados com o formador: sistema, contextos e perfil, com o objetivo de realizar um enquadramento geral sobre o contexto do papel do formador no âmbito da formação profissional em Portugal e na Europ a. Organização e condições de utilização Este manual está concebido de forma a acompanhar a aprendizagem durante a ação de formação, podendo também servir para consulta posterior de apoio ao trabalho no dia-a-dia. Encontra-se dividido em dois grandes capítulos onde se abordam as seguintes temáticas: 

Sistemas de qualificação;



Legislação, nacional e comunitária, que regulamenta a formação profissional;



Competências necessárias à atividade de formador;



Conceitos e principais teorias, modelos explicativos do processo de aprendizagem;



Condições facilitadoras da aprendizagem;



Criatividade e empreendedorismo em contexto de formação.

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Capítulo 1

O Formador: Contextos de Intervenção

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No final deste capítulo deve ser capaz de:



Caracterizar os sistemas de formação com base nas finalidades, no público-alvo, nas



tecnologias utilizadas e no tipo e modalidade de formação pretendida; Identificar a legislação, nacional e comunitária, que Regulamenta a Formação



Profissional; Enunciar as competências e capacidades necessárias à atividade de formador;



Discriminar as competências exigíveis ao formador no sistema de formação.


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Formador: Sistema, Contextos e Perfil Introdução A Sociedade de Informação veio sublinhar a importância da consciência de uma educação complementada por uma formação. Tanto a escola como a formação profissional visam um único objetivo: a preparação e permanência na vida ativa. Atualmente, a Escola não é o único meio onde a criança, jovem ou mesmo o adulto, adquire informação, ou seja, conhecimentos, capacidades e atitudes. Cada vez mais, a formação surge como uma nova “arma” para combater e ultrapassar lacunas a nível teórico, mas principalmente prático. Qualquer habilitação literária pode e deve ser complementada pela formação inicial e/ou contínua. De facto, mais tarde ou mais cedo, aparece a necessidade de aperfeiçoar, atualizar os conhecimentos adquiridos (por vezes esquecidos), mas também “despertar” para competências e valores ainda adormecidos. É inegável que tanto a escola como a formação profissional visam uma única missão: preparação ou a manutenção na vida ativa. Saber, Saber Fazer, Saber Ser. Três domínios, três áreas, três ferramentas.

O formador desempenha um papel tripartido: 

É um especialista – transmite porque fazer;



É um técnico – demonstra como fazer;



É um comunicador – reflete o que transmite.

Conhecimentos. Competências. Atitudes. É inevitável e imperioso aprender a saber, aprender a saber fazer, aprender a saber ser!

Este capítulo tem como objetivo geral situar o formando na realidade da formação profissional e do formador.

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Formador: Sistema, Contextos e Perfil Educação e Formação Profissional Educação Segundo o CIME (Comissão Interministerial para o Emprego), na sua publicação de 2001, a educação é: “Um conjunto de ações e de influências tendentes a criar e desenvolver no indivíduo aptidões, conhecimentos, competências, atitudes e um comportamento que visa o desenvolvimento global da sua personalidade, a sua integração na sociedade e o seu empenhamento na transformação progressiva dessa sociedade. Deste modo a educação permite a qualquer ser humano o seu desenvolvimento cognitivo, psicomotor e afetivo. Desde o momento em que inicia o seu percurso escolar até ao último ano frequentado, a pessoa recebe conhecimentos, especializando-se numa área. No entanto, a dimensão prática e pragmática dos conteúdos lecionados pode ficar muito aquém dos desafios e das necessidades da nossa sociedade. Finalidades do sistema educativo 

Estimular o desenvolvimento das capacidades cognitivas, motoras e relacionais das crianças, adolescentes e jovens, promovendo a realização individual em harmonia com os valores da solidariedade e da liberdade social;



Assegurar a formação cívica e moral das jovens gerações, no respeito e valorização das diferentes personalidades, projetos individuais de existência, valores e culturas;



Transmitir, construir e valorizar o nosso património cultural, no quadro da tradição universalista europeia e da crescente interdependência e necessária solidariedade entre todos os povos do mundo;



Proporcionar a aquisição crítica dos saberes necessários ao homem, enquanto ser individual, social e ocupacional;



Garantir a igualdade de oportunidades de acesso à educação e ao usufruto de bens educacionais;



Promover a integração social e a valorização das pessoas, local, regional, nacional e europeia.

Formação Segundo a OIT (Organização Internacional do Trabalho), a formação é: “Um processo organizado de educação graças ao qual as pessoas enriquecem os seus conhecimentos, desenvolvem as suas capacidades e melhoram as suas atitudes ou comportamentos, aumentando deste modo as suas qualificações técnicas ou profissionais, com vista à felicidade e realização, bem como à participação no desenvolvimento socioeconómico e cultural da sociedade.”


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Formador: Sistema, Contextos e Perfil Formação profissional “… um conjunto de atividades que proporcionam a oportunidade e os meios para habilitar pessoas com as competências necessárias ao bom desempenho de uma actividade produtiva, num determinado contexto de organização produtiva, económica e social.” (CIME, 2001:25) “… um processo organizado de educação, graças ao qual as pessoas enriquecem os seus conhecimentos, desenvolvem as suas capacidades e melhoram as suas atitudes ou comportamento, aumentando deste modo as suas qualificações técnicas e profissionais, com vista à sua felicidade e realização, bem como à sua participação no desenvolvimento sócio económico e cultural da sociedade.” (CIME, 2001) A formação profissional aparece como uma solução para quem tem níveis de educação e de qualificação baixos, e, quiçá, para resolver o problema de abandono escolar precoce.

Finalidades da formação profissional 

Integração e realização sócio - profissional dos indivíduos;



Adequação entre o trabalhador e o posto de trabalho;



Promoção da igualdade de oportunidades, no acesso à profissão e emprego, e da progressão da carreira;



Modernização e desenvolvimento integrados das organizações, da sociedade e da economia;



Fomento da criatividade, da inovação, do espírito de iniciativa e da capacidade de relacionamento.

A partir destas definições e destas finalidades, constatar-se-á que existe uma situação de aprendizagem diferente em relação à situação de Ensino: 

Conceptual – formando e formador numa sessão de formação cujo objetivo é entrar ou permanecer no mundo do trabalho em vez de aluno e professor numa sala de aula, com a transmissão de conteúdos eminentemente curriculares;





Público-alvo - adultos em vez de crianças; Aprendizagem – processo constante, por descoberta, de aprofundamento de competências, em vez de uma imposição de conhecimentos curriculares;



Método – ativo (por ação) em vez de Expositivo (passivo, de recepção);



Sala – espaço em U em vez de teatro ou anfiteatro;



Duração – uma sessão inserida num módulo com um tempo delimitado em horas em vez de uma aula ao longo do ano letivo;

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



Relação Pedagógica – o formador mantém uma relação profissional mais próxima com o formando do que a relação entre professor e alunos, vistos em grupo, num todo; Avaliação – diagnóstica, contínua e sumativa em vez de exclusivamente sumativa.

A formação profissional reveste-se de um significado tridimensional: 





Saber Saber – conhecimentos teóricos próprios da formação geral; Saber Fazer – capacidades (aptidão) e competências (saber aplicado à resolução de um problema) características da especialização; Saber ser – atitudes necessárias para uma adaptação eficaz e uma rentabilização do trabalho.

Poder-se-á dizer que a formação profissional é um complemento necessário à educação, visto que, permite adquirir ou aperfeiçoar conhecimentos, técnicas e atitudes para um desempenho otimizado.

Sistemas e subsistemas de formação Modalidades de formação As diferentes modalidades de formação ou tipos de formação caracterizados por objetivos e/ou métodos específicos, determinam-se pelas características específicas das populações - alvo, pela tutela institucional a que estão sujeitas e pela natureza dos objetivos de aprendizagem e respectivos reflexos nas fórmulas organizativas, nas estruturas curriculares, nas metodologias pedagógicas, nos recursos envolvidos e durações.

A formação profissional poderá ter duas vertentes: 



Inicial – confere uma qualificação profissional certificada, preparando o jovem ou o adulto para a inserção na vida adulta e no mercado de trabalho; Contínua – é realizada ao longo da vida profissional do adulto, com o intuito de favorecer: a adaptação às mudanças tecnológicas, organizacionais, entre outras, a promoção profissional, a qualidade de emprego, o desenvolvimento económico e sociocultural.


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Tipo

Formação Inicial

Modalidade

Objectivo

Temporalidade

Qualificação

Conferir competências para o exercício de uma determinada atividade profissional

Prévia ao início de uma actividade profissional

Integração

Proporcionar aquisição de competências em ordem à adaptação inicial a um cargo ou função

Prévia ao início do desempenho de um cargo ou função

Completar e melhorar Aperfeiçoamento qualificações profissionais conhecimentos, práticas e atitudes) já adquiridas

Formação Contínua (Complementar)

Reciclagem

Retomar competências anteriormente adquiridas

Atualização

Proporcionar aquisição de competências exigidas por determinada evolução ou inovação

Especialização

Desenvolver competências específicas para o desempenho de uma função ou tarefa concreta

Promoção

Possibilitar aquisição de competências fundamentais à progressão profissional

No decorrer do exercício de uma profissão

Na mudança de atividade profissional dentro da mesma área

Permitir aquisição de competências necessárias ao Reconversão Na mudança de (para exercício de uma profissão exercer nova) atividade (qualificação diferente da já profissional possuída) Fig. 1: Quadro - resumo das modalidades de formação

Qualificação, Formação e Reconhecimento de Competências Com a publicação do Dec-Lei nº 396/2007 (que veio revogar o Dec.-Lei 401/91), surge uma nova realidade no panorama do sistema educativo e da formação profissional no nosso país.

Sistema Nacional de Qualificações Surge com o objectivo de promover a generalização do nível secundário como a qualificação mínima da população, promovendo os instrumentos necessários à sua efectiva execução, em articulação com os instrumentos financeiros propiciados, nomeadamente pelo Quadro de Referência Estratégico Nacional 2007-2013. A elevação da formação de base dos jovens passa nomeadamente pela diversidade das ofertas de educação e formação (através do reforço das vias profissionalizantes). No caso dos adultos, pela disponibilização de ofertas de qualificação flexíveis, em particular estruturadas a partir das competências adquiridas ao longo da vida. Perante este cenário torna-se essencial valorizar e reconhecer competências já adquiridas pelos adultos (por vias formais e informais) como forma de estruturar os percursos de qualificação adequados à 10


Formador: Sistema, Contextos e Perfil realidade de cada cidadão e orientados para o seu desenvolvimento pessoal e para as necessidades do mercado de trabalho. Temos assim um Sistema Nacional de Qualificações que procura reestruturar a formação profissional inserida no sistema educativo e no mercado de trabalho, integrando-as com objetivos e instrumento comuns e sob um enquadramento institucional renovado.

Quadro Nacional de Qualificações Define a estrutura de níveis de qualificação, incluindo requisitos de acesso e a habilitação escolar a que corresponde, tendo em conta o quadro europeu de qualificações, com vista a permitir a comparação dos níveis de qualificação dos diferentes sistemas dos Estados Membros.

Catálogo Nacional de Qualificações Constitui um instrumento de gestão estratégica das qualificações de nível não superior. Este inclui um conjunto de referenciais baseados em competências, que conduzem a qualificação de determinada(s) competência(s), sejam elas de formação de base e/ou tecnológica. Desta forma, através do Catálogo Nacional de Qualificações são identificadas as competências de formação e o nível de qualificação de acordo com o Quadro Nacional de Qualificações. Os referenciais de formação estão estruturados em módulos de formação de base e tecnológica, permitindo assim a formação e reconhecimento de competências de dupla certificação. Este catálogo está organizado de acordo com a Classificação Nacional das Áreas de Educação e Formação, aprovada por portaria conjunta dos membros do governo responsáveis pelas áreas da formação profissional, da educação e do ensino superior. No contexto atual da formação profissional a qualificação (resultado formal de um processo de avaliação e validação comprovado por um órgão competente) pode resultar de um processo de formação ou do reconhecimento de competências de acordo com os referenciais estabelecidos, como mostra o quadro seguinte:

Inicial Formação Contínua

De acordo com o Catálogo Nacional de Competências

Qualificação Reconhecimento de Competências

Validação e Certificações de Competências adquiridas pela via formal e informal

De acordo com o Catálogo Nacional de Competências

Fig. 2: Quadro - resumo das modalidades de qualificação (de acordo com Dec-lei 396/2007


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Formador: Sistema, Contextos e Perfil Neste contexto surgem novos conceitos, associados ao actual Sistema Nacional de Qualificações, tais como: 

Competência – capacidade reconhecida para mobilizar os conhecimentos, as aptidões e as atitudes em contextos de trabalho, de desenvolvimento profissional, de educação e de desenvolvimento pessoal;



Dupla certificação – certificação de competências (através da formação ou reconhecimento) para exercer uma ou mais atividades profissionais e uma habilitação escolar, através da emissão de um diploma;





Formação certificada – formação desenvolvida por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimentos de ensino reconhecidos pelos ministérios competentes; Módulo de formação de dupla certificação – a unidade de aprendizagem passível de uma certificação autónoma e de integração em um ou mais percursos formativos referidos no Catálogo Nacional de Qualificações, permitindo a aquisição de competências certificadas;



Reconhecimento, validação e certificação de competências – o processo que permite aos indivíduos, com pelo menos 18 anos de idade, o reconhecimento, a validação e a certificação de competências adquiridas e desenvolvidas ao longo da vida;





Referencial de competências – conjunto de competências exigidas para a obtenção de uma qualificação; Referencial de formação – conjunto da informação que orienta a organização e desenvolvimento da formação em função do perfil profissional ou do referencial de competências associado, referenciada ao Catálogo Nacional de Qualificações.

O seguinte quadro permite verificar a articulação entre a educação e a formação profissional, inserida no contexto escolar:

Formação Prof issional

Ensino Tipos

Anos

Básico

1º ao 4º

1º Ciclo

5º ao 6º

2º Ciclo

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Níveis U União Europeia

Designação 2º ciclo do Ensino Básico Cursos de Educação e Formação Profissional, de nível I

I



Ensino Básico recorrente Básico 3º Ciclo

7º ao 9º

Cursos de Educação e Formação Profissional de nível II

II

Cursos de Orientação Cursos de Qualificação Inicial

Ensino Secundário 10º a ao 1 12º

Secundário

10º a ao 1 12º (Conclusão do 12º ano e de formação profissional de nível III)

Ensino Secundário recorrente

III

Curso Secundário tecnológico Cursos Profissionais Cursos de Aprendizagem

IV

Cursos de Qualificação inicial Cursos de Educação e Formação de Adultos

Especialização Tecnológica

Conclusão de curso de especialização tecnológica e de formação profissional de nível IV

Cursos de Especialização Tecnológica

V

Superior Universitário Politécnico

3 a 5 anos

VI

Militar Pós – G Graduação

1 ano Preparação

Mestrado

1 ano Dissertação

Doutoramento

VI

VII

1 ano Preparação + 4 anos

VIII

Dissertação Fig. 3: Quadro - resumo adaptado


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Formador: Sistema, Contextos e Perfil Níveis de Formação (Decisão n.º 85/368/CEE de 16 de Julho de 1985; alterado pelo Decret-Lei n.º 36/2012, de 15 de fevereiro)

NÍVEL I Conhecimentos gerais básicos. Aptidões básicas necessárias à realização de tarefas simples. Esta atividade respeita principalmente um trabalho ou estudar sob supervisão direta, num contexto estruturado NÍVEL II Conhecimentos factuais básicos numa área de trabalho ou de estudo. Aptidões cognitivas e práticas básicas necessárias para a aplicação da informação adequada à realização de tarefas e à resolução de problemas correntes por meio de regras e instrumentos simples. Permite trabalhar ou estudar sob supervisão, com um certo grau de autonomia. NÍVEL III Conhecimentos de factos, princípios, processos e conceitos gerais numa área de estudo ou de trabalho. Permite a aquisição de uma gama de aptidões cognitivas e práticas necessárias para a realização de tarefas e a resolução de problemas através da seleção e aplicação de métodos, instrumentos, materiais e informações básicas. Esta atividade respeita principalmente o assumir de responsabilidades para executar tarefas numa área de estudo ou de trabalho e capacidades de adaptar o seu comportamento às circunstâncias para fins da resolução de problemas. NÍVEL IV Conhecimentos factuais e teóricos em contextos alargados numa área de estudo ou de trabalho. Uma gama de aptidões cognitivas e práticas necessárias para conceber soluções para problemas específicos numa área de estudo ou de trabalho. Possibilita a aquisição de competências para gerir a própria atividade no quadro das orientações estabelecidas em contextos de estudo ou de trabalho, geralmente previsíveis, mas suscetíveis de alteração, assim como, capacidades de supervisão de atividades de rotina de terceiros, assumindo determinadas responsabilidades em matéria de avaliação e melhoria das atividades em contextos de estudo ou de trabalho. NÍVEL V Conhecimentos abrangentes, especializados, factuais e teóricos numa determinada área de estudo ou de trabalho e consciência dos limites desses conhecimentos. Esta formação técnica implica a aquisição de uma gama abrangente de aptidões cognitivas e práticas necessárias para conceber soluções criativas para problemas abstratos. Estas capacidades permitem gerir e supervisionar em contextos de estudo ou de trabalho sujeitos a alterações imprevisíveis, e de rever e desenvolver o seu desempenho e o de terceiros.

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Formador: Sistema, Contextos e Perfil NÍVEL VI Conhecimento aprofundado de uma determinada área de estudo ou de trabalho que implica uma compreensão crítica de teorias e princípios. Aptidões avançadas que revelam a mestria e a inovação necessárias à resolução de problemas complexos e imprevisíveis numa área especializada de estudo ou de trabalho. Implica competências para gerir atividades ou projetos técnicos ou profissionais complexos, assumindo a responsabilidade da tomada de decisões em contextos de estudo ou de trabalho imprevisíveis, assim como, assumir responsabilidades em matéria de gestão do desenvolvimento profissional individual e coletivo. NÍVEL VII Conhecimentos altamente especializados, alguns dos quais se encontram na vanguarda do conhecimento numa determinada área de estudo ou de trabalho, que sustentam a capacidade de reflexão original e ou investigação. Consciência crítica das questões relativas aos conhecimentos numa área e nas interligações entre várias áreas. Aptidões especializadas para a resolução de problemas em matéria de investigação e ou inovação, para desenvolver novos conhecimentos e procedimentos e integrar os conhecimentos de diferentes áreas. Capacidades de gestão e transformar contextos de estudo ou de trabalho complexos, imprevisíveis e que exigem abordagens estratégicas novas. Assumir responsabilidades por forma a contribuir para os conhecimentos e as práticas profissionais e ou para rever o desempenho estratégico de equipas. NÍVEL VIII Conhecimentos de ponta na vanguarda de uma área de estudo ou de trabalho e na interligação entre áreas. As aptidões e as técnicas mais avançadas e especializadas, incluindo capacidade de síntese e de avaliação, necessárias para a resolução de problemas críticos na área da investigação e ou da inovação para o alargamento e a redefinição dos conhecimentos ou da das práticas profissionais existentes. Demonstrar um nível considerável de autoridade, inovação, autonomia, integridade científica ou profissional e assumir um firme compromisso no que diz respeito ao desenvolvimento de novas ideias ou novos processos na vanguarda de contextos de estudo ou de trabalho, inclusive em matéria de investigação.

Áreas de formação A Portaria n.º 256/2005, de 16 de Março, veio atualizar a Classificação Nacional das Áreas de Educação e Formação.

Grandes grupos - Áreas de estudo 

Formação de professores/formadores e ciências da educação.


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













Artes e humanidades: 

Artes;



Humanidades.

Ciências sociais, comércio e direito: 

Ciências sociais e do comportamento;



Informação e jornalismo;



Ciências empresariais;



Direito.

Ciências, matemática e informática: 

Ciências da vida;



Ciências físicas;



Matemática e estatística;



Informática.

Engenharia, indústrias transformadoras e construção: 

Engenharia e técnicas afins;



Indústrias transformadoras;



Arquitectura e construção.

Agricultura: 

Agricultura, silvicultura e pescas;



Ciências veterinárias.

Saúde e protecção social: 

Saúde;



Serviços sociais.

Serviços: 

Serviços pessoais;



Serviços de transporte;



Proteção do ambiente;



Serviço de segurança.



Desconhecido ou não especificado.

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Formador: Sistema, Contextos e Perfil Entidades implicadas MINISTÉRIOS Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social Ministério da Educação

ENTIDADE GESTORA Agência Nacional para Qualificação e o Ensino Profissional 

Gestão das redes de Centros para a Qualificação e o Ensino Profissional (CQEP), anteriormente designados Centros Novas Oportunidades (CNO);



Elaboração e atualização do Catálogo Nacional de Qualificações;



Ordenamento e racionalização da oferta formativa desenvolvida no âmbito do catálogo;



Assegura os serviços de apoio e coordenação.

Instituto de Emprego e Formação Profissional 

Responsável pela gestão das intervenções operacionais;



Elabora pareceres e propostas sobre a adequação entre as necessidades e a oferta de



formação; Assegura os serviços de apoio e coordenação.

ENTIDADE PROMOTORA Qualquer entidade do sector privado, público ou cooperativo que organize e realize ações de Formação Profissional.

ENTIDADE FORMADORA Entidade com personalidade jurídica, dotada de recursos e capacidade técnica e organizativa para desenvolver processos associados à formação, objeto de avaliação e reconhecimento oficiais de acordo com o referencial de qualidade estabelecido para o efeito. CENTROS NOVAS OPORTUNIDADES / CQEPS Centro de acolhimento e encaminhamento, de todos os adultos com mais de 18 anos, para modalidades de formação, reconhecimento e validação de competências para o efeito de posicionamento em percursos de educação e formação. Além disso, desenvolvem o processo de reconhecimento, validação e certificação das competências adquiridas ao longo da vida.


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Formador: Sistema, Contextos e Perfil PROGRAMAS OPERACIONAIS Conjunto de medidas que traduzem, um conjunto de orientações em matéria de formação profissional e emprego para os próximos anos, tendo em vista a valorização dos R.H, em geral e, em particular, a melhoria da estrutura qualitativa da população empregada (Exemplo: POPH).

OBJETIVOS DOS PROGRAMAS 

Necessidades futuras de emprego e de formação



Inserção profissional das populações mais desfavorecidas



Definição das taxas de co-financiamento do FSE

Legislação de referência do enquadramento da formação profissional Portaria nº 256/2005, de 16 de Março Classificação Nacional de Áreas de Educação e Formação Resolução do Conselho de Ministros nº 173/2007, de 7 de N ovembro Reforma da formação profissional Decreto-Lei nº 396/2007, de 31 de Dezembro Sistema Nacional de Qualificações Decreto-Lei nº 36/2012, de 15 de fevereiro de 2012 Aprova a orgânica da Agência Nacional para a Qualificação e o Ensino Profissional, I. P., do Ministério da Educação e Ciência. Portaria nº 474/2010, de 08 de Julho Certificados de Formação Profissional Portaria nº 475/2010, de 8 de Julho Caderneta Individual de Competências Portaria nº 199/2011, de 19 de maio (Retificada pela declaração nº 20/2011, de 13 de julho) Aprova os modelos de diplomas e de certificados que conferem uma qualificação de nível não superior no âmbito do Sistema Nacional de Qualificações

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Formador: Sistema, Contextos e Perfil Portaria nº 230/2008, de 7 de Março Cursos de Educação e Formação e Formação Modular Portaria n.º 711/2010, de 17 de Agosto Introduz alterações à Portaria nº 230/2008, de 7 de Março Portaria nº 370/2008, de 21 de Maio Centros Novas Oportunidades Portaria nº 782/2009, de 23 de Julho Quadro Nacional de Qualificações Portaria nº 781/ 2009, de 23 de Julho Estrutura do Catálogo Nacional de Qualificações Despacho nº 978/2011, de 12 de janeiro Caracterização dos níveis de qualificação do Quadro Nacional de Qualificação (QNQ). Decreto Regulamentar nº 84-A/2007, de 10 de Dezembro Acesso ao financiamento pelo Fundo Social Europeu Declaração Rectificativa nº 3/2008, de 30 de Janeiro Retifica o decreto anterior Despacho Normativo nº 4-A/2008, de 24 de Janeiro Custos elegíveis para financiamento pelo Fundo Social Europeu Despacho Normativo nº 12/2009 Rectifica o despacho anterior Portaria nº 851/2010, de 6 de Setembro Novo Sistema de Certificação de Entidades Formadoras Portaria nº 1196/2010, de 24 de Novembro Taxas a aplicar à certificação de entidades formadoras

Apoios PORTUGAL 2020 - Regulamento específico PO Inclusão Social e Emprego Portaria nº 97-A/2015, de 30 de Março


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Formador: Sistema, Contextos e Perfil PORTUGAL 2020 - Regulamento específico PO Capital Humano Portaria nº 60-C/2015, de 2 de Março PORTUGAL 2020 - Normas comuns sobre Fundo Social Europeu (FSE) Portaria nº 60-A/2015, de 2 de Março PORTUGAL 2020 - Regulamento especifico PO Sustentabilidade e Eficiência Portaria nº 57-B/2015, de 27 de Fevereiro PORTUGAL 2020 - Regulamento específico PO Competitividade e Internacionalização Portaria nº 57-A/2015, de 27 de Fevereiro PORTUGAL 2020 - Regras gerais aplicação dos programas Portugal 2020 Decreto-lei nº 159/2014, de 27 de Outubro - estabelece as regras gerais de aplicação dos programas operacionais e de desenvolvimento financiados pelos fundos europeus estruturais e de desenvolvimento ... PORTUGAL 2020 - Modelo de governação do Portugal 2020 Decreto-lei nº 137/2014, de 12 de Setembro - estabelece o modelo de governação dos fundos europeus estruturais e de investimento para o período 2014-2020

Classificação da formação profissional segundo a tutela institucional A Formação Profissional inserida no sistema educativo e a inserida no mercado de emprego, distinguem-se pela base institucional dominante (a escola e a empresa, respetivamente) e pelos destinatários específicos: 

população escolar – ensino regular, ensino recorrente de adultos e ensino extra-escolar (no primeiro caso);



população ativa – empregada ou desempregada, incluindo os candidatos a primeiro emprego (no último caso).

Assim, pode estar: 

inserida no Sistema Educativo (sendo da responsabilidade institucional do Ministério da Educação - ME). Inclui os cursos secundários tecnológicos e os cursos das Escolas Profissionais;



inserida no Mercado de Trabalho (sendo da responsabilidade do Ministério do Emprego e Segurança Social – MSST). Abrange os cursos do sistema de aprendizagem e outras formações mais ou menos sistemáticas e avulsas.

20


Formador: Sistema, Contextos e Perfil Sistemas de Educação/ Formação sob tutela do Ministério da Educação EDUCAÇÃO PRÉ-ESCOLAR 

Entre os 3 e os 6 anos (até ao ingresso no ENSINO BÁSICO)



Facultativo

ENSINO BÁSICO a) Ensino Básico Regular 

Universal



Duração de 9 anos, dividido em 3 ciclos: -

1º Ciclo: duração de 4 anos

-


-




Visa uma formação de âmbito geral



Confere o diploma de ensino básico

ENSINO SECUNDÁRIO a) Ensino Regular 

Destina-se aos estudantes que concluíram o E. Básico



Duração de 3 anos



Organiza-se em: -

b) Ensino Regular Recorrente 

Para aqueles que não terminem o E. Secundário dentro da idade estabelecida (18 anos)

Cursos Gerais: formação geral para

prosseguimento de estudos Cursos Tecnológicos: formação tecnológica para quem pretende qualificação profissional de nível -

intermédio, para ingresso no mercado de trabalho  Confere

o diploma de ensino secundário (Cursos Gerais)



Confere a certificação de nível 4 (Cursos Tecnológicos)


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FORMAÇÃO PROFISSIONAL 

Aos que tenham concluído o Ensino Básico são oferecidos, na modalidade de Formação Profissional, os Cursos Profissionais



Duração média de 3 anos



Estes cursos visam a preparação para o exercício de uma atividade profissional



Conferem a certificação de nível 4 (e um diploma idêntico ao do Ensino Secundário)



Locais: Escolas (tutela do Ministério da Educação)

ENSINO PÓS-SECUNDÁRIO NÃO SUPERIOR 

Enquadra-se na modalidade de FORMAÇÃO PROFISSIONAL e constituem os designados CURSOS DE ESPECIALIZAÇÃO TECNOLÓGICA



Objetivos: -

Aprofundar conhecimentos científicos e tecnológicos

-

Desenvolver competências pessoais e profissionais adequadas ao desempenho

ENSINO SUPERIOR 

Compreende dois ramos: a) ENSINO UNIVERSITÁRIO e b) ENSINO POLITÉCNICO



Acesso: sujeito a “números clausus”



Ingresso: - diploma do ensino secundário -

certificação de nível 3 das Escolas Profissionais

-

diploma do ensino recorrente do ensino básico

maiores de 25 anos, que não estando habilitados com um curso do ensino secundário ou equivalente e não sendo titulares de curso superior, realizem provas -

de aferição apropriadas para o efeito.

a)

Ensino Universitário



Assegurar sólida formação científica e

b) Ensino Superior Politécnico 

cultural 

Proporcionar formação técnica que habilite para o exercício de atividades


Assegurar sólida formação cultural e técnica de nível superior



Proporcionar conhecimentos científicos de índole teórica e prática com

22

Formador: Sistema, Contextos e Perfil profissionais e culturais Desenvolver capacidades de conceção,



vista ao exercício de atividades profissionais 

inovação e crítica

organizados em unidades especializadas, normalmente designadas Escolas Superiores de Educação

Graus:



-

Licenciado (duração de 4 a 5 anos) 

-

Mestre (processo normalmente de 2 anos

Doutor (processo normalmente facultado a mestres e com elaboração e defesa de

Graus: - Bacharel (duração mínima de 3 anos)

com defesa de uma dissertação) -

Ministrado em Institutos Politécnicos,



Licenciado (duração mínima de 4 a 5 anos)

uma tese)

Sistemas de Formação sob tutela do Ministério do Trabalho e Segurança Social «A formação profissional inserida no mercado de emprego é realizada por empresas, centros de formação e outras entidades empregadoras ou formadoras e tem como objetivo principal o exercício qualificado de uma atividade profissional. Este tipo de formação abrange a inicial e contínua, nas suas diferentes modalidades. São especialmente responsáveis pela promoção da formação o Estado, os parceiros sociais, as empresas e outras entidades empregadoras, as organizações patronais e empresariais, sindicatos e profissionais, bem como outras entidades públicas, privadas, com ou sem fins lucrativos, ou cooperativas que se dediquem à formação profissional. Esta formação profissional pode realizar-se em quaisquer lugares adequados, tais como o posto de trabalho, a área de formação da empresa, centros de associações patronais e empresariais, sindicatos e profissionais, de instituições sem fins lucrativos e de organismos ou entidades de formação.

Enquadramento legal da atividade do formador “É reconhecida à formação profissional uma importância estratégica enquanto espaço privilegiado para a aquisição de conhecimentos, saber fazer e comportamentos, exigidos para o exercício das funções próprias de uma profissão ou grupos de profissões e capazes de assegurar a mobilidade e a capacidade de adaptação a novas organizações de trabalho e a novas profissões. Neste processo a qualidade dos formadores é unanimemente considerada um pilar fundamental no desenvolvimento das formações.” (In, Certificação de Formadores – Legislação e Perfil Funcional, 1998

© 2014Knowit –Consultoria, Formação e Tecnologia, S.A.

23

Formador: Sistema, Contextos e Perfil Legislação de Referência do Enquadramento Legal da Atividade do Formador Decreto Regulamentar nº 66/1994 de 1994-11-18 Regulamenta o exercício da atividade de formador, no domínio da formação profissional inserida no mercado de emprego. Decreto Regulamentar nº 26/1997, DR 138, Série I-B, 1997-06-18 Altera o Decreto Regulamentar n.º 66/94, de 18 de Novembro. Portaria nº 214/2011, de 30 de Maio Estabelece o regime de formação e certificação de competências pedagógicas dos formadores que desenvolvem a sua atividade no âmbito do Sistema Nacional de Qualificações e revoga a Portaria nº 1119/1997, de 5 de novembro. Portaria n.º 994/2010 de 29 de Setembro Regulamenta a validade dos Certificados de Aptidão Pedagógica de Formador – CAP

O Formador Quem é um/a formador/a? Responder a esta simples pergunta é remeter para todo o universo da fo rmação profissional: os atores (formador e o formando), o palco (sala de formação), o enredo (conteúdos e atividades fundamentados por objetivos) baseado num guião (planos das sessões). Segundo o CIME, o formador é um “Indivíduo qualificado detentor de habilitações académicas e profissionais específicas, cuja intervenção facilita ao formando a aquisição de conhecimentos e/ou desenvolvimento de capacidades, atitudes e formas de comportamento” (CIME, 2001). Formar é favorecer o desenvolvimento global da personalidade de um adulto em formação. Com efeito, ser formador não é apenas ministrar saberes teóricos, mas desenvolver competências e modificar atitudes a partir das experiências e dos conhecimentos adquiridos pelo formando. Além de ser um especialista numa área (saber-saber), o formador deve demonstrar as suas competências técnicas (saber fazer), como também saber interagir com as pessoas, nomeadamente adultos (saber ser). Tal como introduzido anteriormente, há um conjunto de documentos legais que enquadram a atividade do formador, definindo também o seu estatuto. O Decreto Regulamentar 66/94 de 18 de Novembro DR Portuguesa, com as alterações introduzidas pelo Decreto Regulamentar nº 26/97 de 18 de Junho, regulamenta o exercício da atividade do formador e define claramente o que, legalmente, se entende por formador : “Entende-se por formador o profissional que, na realização de uma ação de formação,

estabelece uma relação pedagógica com os Formandos, favorecendo a aquisição de

24


Formador: Sistema, Contextos e Perfil conhecimentos e competências, bem como o desenvolvimento de atitudes e formas de comportamento, adequados ao desempenho profissional.”

(N.º 1 do Art.º 2º)

A diferente tipologia de formadores tem por base o regime de ocupação, o nível de formação e a componente de formação que estes desenvolvem. O conceito de formador aplica-se também a outros profissionais que desempenham funções pedagógicas, podendo nestes casos, ter outras designações (e.g. monitor, instrutor, animador e tutor da formação), conforme a metodologia e organização imprimida à formação. No seguimento do Decreto mencionado (n.º 2 do Art.2º), enunciam-se as competências necessárias ao cumprimento da ação formativa do formador, referindo-se: 

Competências Pedagógicas e Técnicas – utilizando métodos e técnicas adequadas aos formandos;



Relacionais e Sociais – sabendo estar com os formandos fomentando uma atitude de empatia, de colaboração mútua;



Experiência – ramo do saber

No Art.3º, definem-se os formadores quanto ao regime de ocupação e ao vínculo. Relativamente ao regime de ocupação, o formador pode ser: PERMANENTE



Se desempenha funções de formador como atividade principal

EVENTUAL



Se desempenha funções de formador como atividade secundária ou ocasional

Quanto ao seu vínculo, podemos estar perante um formador: INTERNO



Se tem vínculo laboral à entidade promotora da ação de formação

EXTERNO



Se não tem vínculo laboral à entidade promotora da ação de formação

As atividades do Formador Segundo a CIME (Comissão Interministerial para o Emprego), na sua publicação de 2001: “A atividade de formação: conjunto integrador de tarefas tendentes à conceção, planeamento, organização, desenvolvimento e avaliação da formação


25

Formador: Sistema, Contextos e Perfil Actividade profissional: conjunto de comportamentos próprios da prática de um ofício, da execução de uma técnica ou do exercício de uma profissão.” Deste modo, o formador desenvolve a sua atividade profissional no sentido de promover e desenvolver novos comportamentos, novas competências, novas atitudes nos formandos, Um formador é um profissional habilitado para preparar, desenvolver e avaliação uma ação de formação: 





Em sistemas de qualificação profissional e/ou de formação de ativo, com ou sem equivalência escolar; Dirigidas a jovens ou adultos; Seja na formação prática, formação científica/artística ou formação geral, inclusive o desenvolvimento de competências psicossociais.

As atividades associadas ao desempenho do formador refletem uma prática diária (animação das sessões) com uma preparação prévia da planificação consoante o público-alvo e os objetivos de formação a atingir. A avaliação da formação revela uma reflexão da progressão dos formandos mas da própria formação em si, sendo crítica para reajustar a planificação e todo o processo formativo envolvente. Atividades do Formador Análise e caracterização do projeto da ação de formação: objetivos, perfis de entrada e de saída; programa; condições de Planeamento / Preparação da formação

realização. Constituição do dossier da ação de formação / processo de turma Conceção e planificação do desenvolvimento da formação: objetivos, conteúdos, tempo, atividades, métodos pedagógicos, recursos didáticos, documentação de apoio, avaliação. Elaboração dos planos de sessão Condução do processo de formação/ aprendizagem: desenvolver os conteúdos; estabelecer e manter a comunicação e motivação

Desenvolvimento/ Animação da formação

dos formandos; gerir o tempo e os meios materiais; utilizar os recursos didáticos. Gestão

da

progressão

na

aprendizagem

realizada

pelos

formandos: utilizar os instrumentos de avaliação, reajustamento se necessário Avaliação da formação

Avaliação final dos formandos Avaliação do processo formativo Reestruturação do plano de desenvolvimento da formação

Fig. 4: Quadro resumo das atividades do formador

26


Formador: Sistema, Contextos e Perfil Requisitos do Formador nos Sistemas de Formação Para o desenvolvimento da complexidade inerente à sua atividade, o formador deve ser um profissional devidamente qualificado, seja ao nível dos seus conhecimentos científicos, seja nas suas competências pedagógicas, para que, pela sua qualificação pessoal e profissional, seja capaz de pôr em prática processos e mecanismos de formação adequados (fornecer instrumentos, elementos e práticas que desencadeiem análise, iniciativa, decisão e aprendizagens significativas). Os seguintes quadros indicam as competências psicossociais e técnicas exigidas ao formador em qualquer sistema de formação. Competências do formador

Psicosociais

Saber estar em situação profissional

Assiduidade; Pontualidade; Postura pessoal e profissional; Aplicação ao trabalho; Autonomia e co-responsabilidade;

no posto de

Boas relações de trabalho; Capacidade de negociação;

trabalho, na empresa/

Espírito de equipa; Auto-desenvolvimento pessoal e profissional.

organização e no mercado de trabalho Possuir capacidade de relacionamento

Comunicação interpessoal; Liderança; Estabilidade emocional; Tolerância; Resistência à frustração; Auto-

com os outros e consigo próprio

confiança; Autocrítica; Sentido ético pessoal e profissional.

Ter capacidade de

Análise e síntese; planificação e organização; resolução de

relacionamento com o objetivo de

problemas; tomar decisões; criatividade; flexibilidade; espírito de iniciativa e abertura à mudança.

trabalho

Técnicas

Ser capaz de compreender e

A população activa, o mundo do trabalho e os sistemas de formação, o objetivo técnico-científico e/ou tecnológico da

integrar-se no contexto técnico em que exerce a sua actividade

formação; A família profissional da formação, o papel e o perfil do formador; Os processos de aprendizagem e relação pedagógica; A conceção e organização de cursos ou ações de formação.

Ser capaz de se adaptar a diferentes

Perceber, integrar e respeitar a diversidade sociocultural e geográfica dos Formandos, adequando as sua

contextos

intervenção.


27

Formador: Sistema, Contextos e Perfil organizacionais e grupos de formandos

Ser capaz de planificar e preparar sessões de

Analisar o contexto específico das sessões: objetivos, programa, perfis de entrada e de saída, condições de realização; conceber planos de sessão; Definir Objetivos

formação

pedagógicos; Analisar e estruturar os conteúdos de formação; Selecionar os métodos e as técnicas pedagógicas; Conceber e elaborar suportes didácticos; Conceber e elaborar instrumentos de avaliação.

Ser capaz de

Desenvolver os conteúdos de formação; Desenvolver a

conduzir o processo de formação/ aprendizagem em grupos de formação

comunicação no grupo; Motivar os formandos; Gerir os fenómenos de relacionamento interpessoal e de dinâmica do grupo; Gerir o tempo e os materiais necessários à formação; Utilizar os métodos, as técnicas, os instrumentos e os auxiliares didácticos.

Ser capaz de gerir a progressão na aprendizagem dos formandos Ser capaz de avaliar a eficácia da formação

Efetuar avaliação formativa informal; Efetuar a avaliação formativa formal; Efetuar a avaliação final ou sumativa. Avaliar o processo formativo; Participar na avaliação do impacto da formação nos desempenhos profissionais.

Fig. 5: Quadro-resumo das competências do formador

O artigo 3º da Portaria n.º 214/2011 de 30 de Maio define os requisitos e vias de acesso à certificação de competências pedagógicas: 1 — Pode exercer a atividade de formador quem for titular de certificado de competências pedagógicas. 2 — O certificado de competências pedagógicas de formador pode ser obtido através de uma entidade formadora certificada, nos termos da Portaria n.º 851/2010, de 6 de Setembro, mediante uma das seguintes vias: a) Frequência, com aproveitamento, de curso de formação pedagógica inicial de formadores; b) Reconhecimento, validação e certificação de competências pedagógicas de formadores, adquiridas por via da experiência;

28


Formador: Sistema, Contextos e Perfil c) Reconhecimento de diplomas ou certificados de habilitações de nível superior que confiram competências pedagógicas correspondentes às definidas no perfil de referência, mediante decisão devidamente fundamentada por parte do Instituto do Emprego e da Formação Profissional, I. P. (IEFP, I. P.) 3 — O formador deve ter uma qualificação de nível superior. 4 — Em componentes, unidades ou módulos de formação orientados para competências de natureza mais operativa, o formador pode ter uma qualificação de nível igual ao nível de saída dos formandos, desde que tenha uma experiência profissional comprovada de, no mínimo, cinco anos. 5 — A título excepcional, em casos devidamente fundamentados, pode ser autorizado pelo IEFP, I. P., o exercício da função de formador a pessoas que: a) Não sejam titulares do certificado referido no n.º 1 do presente artigo, mas possuam uma especial qualificação académica e ou profissional não disponível ou pouco frequente no mercado de trabalho; b) Não detenham uma qualificação de nível igual ou superior ao nível de qualificação em que se enquadra a acção de formação, mas possuam uma especial qualificação profissional não disponível ou pouco frequente no mercado de trabalho.

Pensar, agir, ser formador O formador é um agente que visa a mudança de conhecimentos, de comportamentos, de valores e de atitudes, Essa mudança reflete a aprendizagem vivida pelos formandos, ou seja, é a diferença que se estabelece observando o perfil de saída em relação ao perfil de entrada. Ser formador implica pensar atempadamente (preparação) para agir de um modo mais eficiente (animação), e, avaliar a eficácia de todo o processo de formação. O formador é um profissional: 



Organizador - ao receber as fichas de inscrição dos formandos, ao testar os prérequisitos, ao ajustar os conteúdos aos objetivos gerais e específicos, o formador está adequar o perfil de entrada dos formandos ao perfil desejado; Observador – das atitudes e dos comportamentos de cada formando inserido no grupo de formação e orientar os métodos e as técnicas pedagógicas mais adequadas;



Animador – de todo o grupo, reforçando toda e qualquer manifestação pró-activa;



Moderador – minimizando ou antecipando os possíveis conflitos intragrupais;



Avaliador – da evolução dos formandos assim como da própria aprendizagem, da formação desde a primeira até à última sessão.


29

Formador: Sistema, Contextos e Perfil A eficiência do formador dependerá sempre da sua “maneira” pessoal de conjugar todos os elementos do processo de aprendizagem: o público-alvo, a matéria e os objetivos, as condições físicas e psicológicas dos intervenientes (activos ou passivos). O formador é um modelo gerador de competências profissionais. A sua personalidade, o seu empenho, a sua tenacidade, o seu brio profissional são a sua mais-valia. Não se pode traçar um perfil de formador ideal, no entanto há que ter em conta as actividades e competências referidas anteriormente. A experiência e contacto com o formandos em situações reais, com problemas reais que permitem, de facto, um crescimento profissional e pessoal do formador. Interagindo com os formandos, o formador também aprende a ser um melhor profissional: saber, saber fazer, saber ser. Segundo José Alberto Correia, “A formação é sempre um processo de transformação individual, na tripla dimensão do saber (conhecimentos), do saber fazer (capacidades) e do saber ser (atitudes). Ao formador cabe a responsabilidade direta de proporcionar a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes ao eficaz desempenho de uma profissão.

O formador deve: 

Informar: transmitir conhecimentos



Instruir: desenvolver competências



Incentivar: fomentar atitudes

Para desenvolver a sua profissão, o formador deverá possuir larga experiência e dominar a sua profissão, quer a nível técnico, quer tecnológico, para estar em condições de transmitir convenientemente aos seus formandos. Por isso deve manter-se atualizado e não desperdiçar oportunidades de se aperfeiçoar. Mas não basta, contudo, ser-se especialista numa matéria para ser um bom formador: para isso, deverá ser ao mesmo tempo especialista e generalista, no sentido de saber algo mais para além da sua profissão, permitindo-lhe fornecer visões globais e abrangentes, respondendo eficazmente aos desafios que a mudança e a versatilidade impõem e os seus formandos solicitam. A formação tem em vista “criar” profissionais que se encontrem em condições de desempenhar um papel importante no quadro do desenvolvimento empresarial nacional, pois ao exercício eficaz de uma profissão não corresponde apenas a posse de um conjunto de conhecimentos técnicos adequados ao seu desempenho, mas também passa por um conhecimento, pelo menos global, do meio onde ela irá ser exercida: as empresas.

30


Formador: Sistema, Contextos e Perfil Faz parte das atribuições do formador mundo laboral / empresarial.

facilitar a inserção dos formandos no

Facilitar a integração dos formandos não deve portanto consistir apenas em explicar o seu funcionamento, mas também em fornecer perspectivas de desenvolvimento: não devemos esquecer que cada vez mais as empresas exigem aos seus profissionais capacidade de decisão e iniciativa, qualquer que seja o lugar que ocupem. Nesta perspectiva, o papel do formador é absolutamente fundamental, pois a formação e a aprendizagem são o motor da capacidade de adaptação e acompanhamento da mudança.

O formador é um profissional cuja responsabilidade é tripartida: 



Em primeiro lugar, aos seus formandos – estes merecem todo o esforço cognitivo, pedagógico, pessoal do formador; Em segundo, à instituição ou empresa que solicita os seus serviços – se faz parte da bolsa de formadores ou não, o formador representa a imagem dessa empresa de formação;



Em terceiro, à instituição ou empresa que promove mas não ministra a formação – por vezes, uma empresa não tem capacidade para organizar a formação dos seus colaboradores, então requer os serviços a uma entidade certificada.

Características de personalidade 

Deverá possuir uma personalidade forte e estável, não devendo permitir que questões de âmbito pessoal interfiram no desenvolvimento da sua actividade;





Evitar confrontos pessoais e não reagir afectivamente em excesso, de forma a transmitir ao grupo a segurança necessária para o seu bom funcionamento; A par do seu auto domínio, surge a capacidade de aceitar a crítica e realizar a autocrítica e a autoavaliação, procurando constantemente aperfeiçoar-se e superar os seus pontos menos positivos;





Não deve ter pré-juízos relativamente a pessoas ou situações, antes procurando analisá-las imparcialmente. No fundo trata-se de compreender convenientemente as situações problemáticas antes de poder buscar as soluções adequadas; Possuir capacidade de análise, espírito de abertura e interesse pela sua profissão e pelo que o rodeia, procurar o seu aperfeiçoamento pessoal e profissional, permitindo-lhe compreender a diversidade socio-económicos cultural que o circunda e garantir a evolução e mudança em contexto de formação,


31






Gosto pelo trabalho em equipa, não apenas com os formandos com quem interage, mas também com os colegas de profissão, trabalho que deverá ter como objetivo alcançar uma melhor formação; Ser formador, significa ser dinamizador das atividades dos formandos, promovendo o seu gosto pela pesquisa individual e auto-afirmação e trabalho em grupos, incentivando e valorizando as suas iniciativas, discutindo as suas propostas, colaborando no planeamento e acompanhando criativamente a execução das atividades;



Estes fatores implicam um elevado dinamismo e criatividade do formador, que através do seu próprio entusiasmo e espírito de iniciativa poderá contagiar os grupos em formação e promover a sua autonomia e espírito inventivo.

Em suma, um formador é um profissional e como tal, tem de: 

Atualizar os seus conhecimentos técnicos,



Atualizar os métodos e as técnicas pedagógicas;



Aperfeiçoar competências na área da comunicação para permitir um ambiente facilitador do processo de aprendizagem;



Aumentar a autonomia nas suas decisões;



Adaptar-se às mais diversas situações reais (grupos e sistemas de formação).

Mas simultaneamente o formador deve formar e formar-se, só assim poderá ser competente” (Dias, José Manuel). Segundo Abílio Tarrinha, o formador é, “antes de mais nada, um Comunicador por excelência e um Ator por essência”. A sala de formação é o palco, e, o formador é responsável pela sequência ordenada, organizada e objetiva das atividades realizadas pelos formandos, protagonistas na situação de aprendizagem. Além de ator e de bom orador, um formador é, igualmente, um especialista (saber saber), um instrutor (saber fazer) e um educador (saber ser).

A postura de um formador em sala de formação deve reflectir a sua postura pessoal. Não há mandamentos absolutos para quem deve falar em “público”, mas poder -se-á apontar algumas dicas para ultrapassar o receio”: 

32

Enfrentar o medo de falar em público - ter consciência da(s) causa(s) (tais como falta de preparação cognitiva, tiques nervosos, ruborizar, entre outras) é um dos


Formador: Sistema, Contextos e Perfil passos para se conseguir superar qualquer situação; os primeiros cinco minutos passam rapidamente, e, de repente a pessoa já se sente mais confiante; 





Dominar o assunto - É necessário pesquisar para ter uma perceção detalhada do tema, podendo simular possíveis perguntas do público; Elaborar um plano – Fazer um esquema do que se vai dizer, em quanto tempo, para quem, onde, em que suporte, sem nunca esquecer que qualquer comunicação tem uma introdução, um desenvolvimento e uma conclusão; Ter sempre um plano B – Exercícios, bibliografia extra, ou, algum teste diagnóstico para testar os pré-requisitos do tema seguinte a abordar;



Organizar a sala de formação em U – Nesta disposição todos os formandos conseguem observar o formador e os colegas; por outro lado, o formador pode gerir o espaço mais próximo ou mais distante com os formandos, podendo andar à volta da sala, verificar se os formandos estão acompanhar ou a executar as tarefas pedidas;





Saber gerir o tempo – É uma competência do formador que se adquire com a experiência, mas que permite equilibrar e otimizar o tempo para a transmissão de conhecimentos e o tempo de os pôr em prática; Cuidar da imagem – Sentir-se à vontade, confortável tendo sempre o cuidado de se “aproximar” das características do público-alvo;





Criar um empatia com o público - A postura deve demonstrar calma, tranquilidade, organização nos conhecimentos a transmitir; Comunicar de forma não-verbal – Olhar para todos os formandos (olha tipo radar), sem excluir ninguém; não se deve cruzar os braços porque pode transmitir uma ideia de reprovação ou nervosismo; ter sempre um sorriso; ser humilde; falar de si e das suas experiências para ilustrar o que pretende comunicar;



Responder objectivamente às perguntas – Rodear as respostas não leva a lado nenhum, mas pode levar à desmotivação dos formandos;



Não ficar sentado em formação – A única excepção será viável se o formador tiver de demonstrar ou executar uma tarefa muito precisa, e, necessitar de se apoiar;



Não virar as costas aos formandos – Para escrever no quadro, o formador devese colocar de lado para não perder o contacto visual; em casos extremos, é possível estar de costas se o tempo não for demasiado e mantendo sempre o diálogo com os formandos;



Projetar a voz – Deve-se imaginar que se está a falar com uma pessoa que se encontra num dos cantos da sala, mas sem nunca forçar a voz;


33




Criar o seu próprio estilo – Não há postura ideal como também não há formador ideal! Com experiência, o recém formador torna-se mais confiante, mais seguro dos seus métodos e técnicas, ou seja, um bom comunicador.

As Ilusões do Formador

As Desilusões do Formador

Quanto mais eu falar mais eles aprendem

Em média só se retém 10% do que se ouve

Se é fácil para mim também é para eles

Nem tudo o que parece é

Isto está a correr bem estão todos atentos

As aparências iludem

Consegui dar todo o programa

O importante não é o ensino, mas a aprendizagem

Se eles não aprendem a culpa é deles

Se o aprendiz não aprender é porque o instrutor não instrui

Fui tão claro que ninguém me pôs questões

Nem sempre é “quem cala consente”

Já não estão em idade de aprender isto

“ Aprender até morrer”

Código deontológico do formador: direitos e deveres A formação profissional constitui-se atualmente como um veículo para acompanhar a evolução técnica e científica, condição vital de sobrevivência e de sucesso numa sociedade condicionada por uma competitividade cada vez mais desenfreada. É, por isso, neste contexto que surge a importância da qualidade da formação profissional, que assume um papel determinante no desenvolvimento de competências em consonância com as exigências do mundo laboral atual. É neste contexto que o papel a desempenhar pelo formador reveste um particular significado, uma vez que, ao agir sobre sistemas pessoais, impõe-se uma atuação condigna e respeitadora dos direitos dos participantes nos cursos que ministra. Por estas razões torna-se fundamental a existência de um Código Deontológico do Formador, que defina não só direitos e deveres mas também obrigações éticas e morais, orientadoras da conduta e credibilizadora da sua imagem social. De acordo com o artigo 3º deste Código, são deveres dos formadores:

34



Respeitar a legislação e as regras aplicáveis à formação profissional;



Preservar o bom nome das entidades com que colabora;





   

Colaborar na realização do programa e das ações que respeitem os princípios da formação profissional; Zelar pela qualidade científica e técnica da formação; Cooperar em todas as ações que visem conferir maior dignidade à função formador; Respeitar direitos de autor; Obter a respetiva autorização de material que não seja da sua autoria.

Segundo o artigo 5º, deste mesmo código, os formadores têm direito a: Receber pela função exercida, de acordo com os critérios ou tabelas estabelecidas; 



Participar na elaboração dos programas dos cursos que ministra; Sigilo sobre o resultado das suas atuações; Recusar ações de formação, desde que apresente razões válidas;



Receber informações sobre as condições em que decorrem os cursos a ministrar

 

Fonte: IEFP A Reter…


35


Capítulo 2

Aprendizagem, Criatividade e Empreendedorismo

36


Formador: Sistema, Contextos e Perfil No final deste capítulo deve ser capaz de:



Identificar os conceitos e as principais teorias, modelos explicativos do processo de aprendizagem;



Identificar os principais fatores e as condições facilitadoras da aprendizagem;



Desenvolver um espírito crítico, criativo e empreendedor.


37

Formador: Sistema, Contextos e Perfil Introdução “…todo o indivíduo deseja aprender, criar e desenvolver-se…” C. Rogers

A aprendizagem é uma das principais características do indivíduo, é esta característica que lhe permite adaptar-se a novas situações. Com esta aprendizagem o indivíduo adquire novos conhecimentos (Saber), novas competências (Saber Fazer) e novas atitudes (Saber Ser). Este capítulo tem como objetivo geral situar o formando no conceito de aprendizagem, nas diferentes teorias de aprendizagem e nos processos de aprendizagem na formação.

Conceito de aprendizagem Aprender é perceber, conhecer, pensar e adaptar. Todos os animais aprendem, mas o ser humano fá-lo de forma mais complexa e rica que os outros animais. Foi o potencial de aprendizagem e adaptação da nossa espécie que nos permitiu uma evolução tão diferente da dos outros animais. Em vez de seres que agem por instintos, somos dotados de uma grande plasticidade, ou seja, uma grande capacidade de aprendizagem. Hoje em dia, quando as pessoas falam de aprendizagem, o acento é posto no que foi aprendido “o que aprendeste na escola hoje?”, mas quando os psicólogos usam o termo aprendizagem referem -se a algo mais vasto. Estão mais interessados em investigar “como é que a aprendizagem funciona?” em vez de “que resultados tem a aprendizagem?” é sobre esse tema que nos iremos debruçar.

A palavra aprender tem origem do latim na palavra apprehendere, que significa “compreender”. Aprender e Aprendizagem são conceitos que podem abranger diferentes significados. “A aprendizagem é uma atividade que modifica as possibilidades de um ser vivo de maneira duradoura” (Fraise, 1957). “Aprender (…) não significa adquirir mais informação, mas expandir a capacidade de produzir os resultados que verdadeiramente desejamos na vida” (Peter M. Senge, 1990). Existem diferentes conceitos de aprendizagem, mas todos se baseiam no mesmo conceito de mudança pessoal. A aprendizagem modifica o indivíduo em diferentes aspetos: pensamento, linguagem, motivação, atitudes e personalidade. Ou seja, a aprendizagem pode definir-se como um processo de modificação do comportamento do indivíduo.

38


Formador: Sistema, Contextos e Perfil Teorias de aprendizag aprendizagem em Ao longo dos tempos foram desenvolvidas várias teorias para relacionar o comportamento do indivíduo e as suas formas de aprendizagem. As teorias de aprendizagem que serão abordadas neste tópico dividem-se em 3 grupos, dando cada uma das seguintes teorias mais importância a um determinado aspeto:



Comportamentalista ou behaviorista; Cognitiva;



Humanista.



TEORIAS COMPORTAMENTALISTAS OU BEHAVIORISTAS As teorias comportamentalistas ou behavioristas baseiam-se no estudo do comportamento, definindo-o como esperado e manipulável. Foram desenvolvidas várias teorias, muito importantes para o comportamentalismo e behaviorismo, das quais se destacam:



Condicionamento clássico; Condicionamento operante;



Aprendizagem social.



Condicionamento Clássico Esta teoria baseia-se na experiência desenvolvida por Pavlov.

Fig. 1 – Ivan Petrovich Pavlov (14 de Setembro de 1849 – 27 de Fevereiro de 1936) 1

Pavlov desenvolveu uma experiência com base na produção de saliva do cão, ao qual qu al provou que o cão não saliva somente quando vê comida, mas também, depois de estimulado saliva quando ouve algum som associado à comida.

1

Fonte: http://pt.wikipédia.org http://pt.wikipédia.org


39


Fig. 1.1 – Aparelho experimental desenvolvido por Pavlov 2

Pavlov quis exemplificar através da sua experiência, que a aprendizagem resulta da associação entre estímulos e respostas. Na experiência, o cão associa a campainha à comida, logo existe uma mudança do seu comportamento, existiu aprendizagem.

Fig. 1.2 – Pressupostos da experiência de Pavlov 3

Condicionamento Operante Esta teoria baseia-se em duas experiências, a experiência de Thorndike e a experiência de Skinner. Thorndike foi o pioneiro. A sua experiência baseava-se no seguinte: todos os comportamentos se repetem se forem recompensados e desaparecem se forem punidos.

2 3

Fonte: “The method of Pavlov in Animal Psichology” de R. M. Yerkes e S. Morgulis, 1909 Fonte: Imagem adaptada

40



Fig. 2 – Caixa de Thorndike 4

Na sua experiência, Thorndike fechava um gato esfomeado numa caixa com grades. O gato podia abrir a grade, através da alavanca, e era colocado um prato de comida do lado de fora da caixa, para o motivar a sair da caixa. No início o gato embatia contra as grades, até que por acaso carregava na alavanca e abria a caixa. Repetindo a experiência, o gato abria a grade cada vez mais rápido. Com base nesta experiência, Thorndike enunciou a Lei do Efeito: Efeito: “qualquer ação que produza um efeito satisfatório será repetida”. A partir desta lei, Skinner realizou outras experiências para definir o comportamento operante enquanto uma repetição, um treino, baseando-se nos três tipos de reforços: positivo, negativo e punição.

Fig. 2.1 – Burrhus Frederic Skinner (20 de Março de 1904 – 18 de Agosto de 1990)5

A experiência desenvolvida por Skinner consistia no seguinte: uma caixa com uma alavanca, em que cada vez que era premido o pedal o rato recebia alimento – Reforço Positivo. Positivo.

Fig. 2.2 – Caixa de Skinner 6

Fonte: “Determinantes do Comportamento e da Aprendizagem” – Cristina – Cristina de Mello (1988:107) Fonte: http://pt.wikipédia.org http://pt.wikipédia.org 6 Fonte: “Determinantes do Comportamento e da Aprendizagem” – Cristina – Cristina de Mello (1988:109) 4 5


41

Formador: Sistema, Contextos e Perfil Desenvolveu outra experiência, uma gaiola com rede metálica, em que passa corrente elétrica. A gaiola possuía um pedal que o rato ao pressionar o pedal, a corrente e interrompida – Reforço Negativo. Eis alguns conceitos envolvidos:   

Reforço positivo – apresentação de um estímulo positivo; Reforço negativo – extinção de um estímulo negativo; Punição/Castigo – apresentação de um estímulo negativo para se suprimir um comportamento.

Um gesto cordial, um sorriso, um relance de olhos, uma palavra amável, o uso vocativo de

Atenção

um nome

Reforços

Aprovação

Forma não-verbal: sorriso, abraço, aceno de cabeça Forma verbal: certo, bom, bravo

Afeto

Qualquer forma de afeição e de simpatia

Positivos

Sinais de consideração: respeito, saudação,

Submissão

continência

Reforços Simbólicos

Distinções, prémios menções honrosas.

Reforços Estímulos desagradáveis Negativos

Punição

Apresentação de um reforço negativo Remoção de um reforço positivo

Agressão verbal, humilhação, ridículo, censura Atenção, afeto, privilégios

Fig. 2.3 – Tabela de Reforços 7

Aprendizagem Social Esta teoria foi desenvolvida por Albert Bandura.

7

Fonte: adaptado de “Determinantes do Comportamento e da Aprendizagem” – Cristina de Mello (1988:125-132)

42



Fig. 3 – Albert Bandura (1925-1998)8

Bandura defendia que o indivíduo aprende observando e imitando os comportamentos dos indivíduos que o rodeiam, desenvolve inúmeras experiências que fundamentaram a importância desta aprendizagem. Existem dois tipos de efeitos na aprendizagem social: 

Efeito de modelação ou modelagem – o indivíduo observa o seu modelo e imita-



o; Efeito desinibitório e inibitório – o indivíduo observa comportamentos a serem elogiados ou a serem criticados e desinibe ou inibe esses comportamentos em si.

Segundo Bandura, este tipo de aprendizagem pressupõe 4 processos: Subprocessos Atenção

Retenção

Produção

Motivacionais

Atividades A atenção do aluno é despertada pela saliência ou acentuação física dos aspetos relevantes da tarefa, pela valência afetiva da tarefa, pela subdivisão das atividades complexas em partes mais simples, pelo uso de modelos competentes, e pela demonstração do valor funcional dos comportamentos modelados. A retenção aumenta pela codificação em forma visual e simbólica das matérias a ensinar, pela sua organização, pela elaboração ou relacionamento das matérias novas com a informação previamente armazenada na memória e pela exercitação cognitiva da informação a ser aprendida. Quando se produzem os comportamentos, estes são comparados com a sua representação conceptual e podem ser corrigidos pela retroação; tratando-se de nova informação, as novas conceções elaboradas pelo aluno são comparadas com a informação fornecida. As consequências dos comportamentos modelados informam o observador sobre o valor funcional e a sua adequação. As consequências servem de motivação criando expectativas de resultados e aumentando a autoeficácia. Os incentivos podem ser extrínsecos ou intrínsecos, vicariantes ou pessoais. Fig. 3.1. – Processo de Aprendizagem9

TEORIA COGNITIVA

8 9

Fonte: http://psych.wise.edu Fonte: Bandura (1986)


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Formador: Sistema, Contextos e Perfil Esta teoria foi desenvolvida inicialmente por Piaget, Jerome Bruner e David Ausubel. “A vida é uma adaptação. Para aprender as suas relações com a vida em geral é necessário determinar quais as relações que existem entre o organismo e o meio ambiente. De facto, a vida é uma criação contínua de formas cada vez mais completas e uma busca progressiva do equilíbrio entre estas formas e o meio.” 10

Fig. 4. – Jean Piaget (9 de Agosto de 1896 – 16 de Setembro de 1980) 11

Piaget define a aprendizagem como um processo que se inicia no nascimento do indivíduo e se desenvolve ao longo da vida através de 3 conceitos:   

Assimilação – o indivíduo assimila toda a informação do exterior; Acomodação – o indivíduo adapta a si esta informação; Adaptação – o indivíduo muda e adapta a nova aprendizagem a aprendizagens já existentes.

O indivíduo é o agente ativo na sua aprendizagem, em evolução contínua. Nem todos aprendemos da mesma forma. As diferenças na velocidade e no curso do desenvolvimento devem-se a vários fatores: 

Hereditariedade (amadurecimento biológico) – este fator nunca atua de modo



isolado, é indissociável das interações da criança com o mundo. Experimentação o desenvolvimento cognitivo das crianças está muito relacionado com as ações que exercem sobre os objetos – eles aprendem ao utilizar objetos e a brincar com eles. Um meio social passivo e pouco estimulante conduz a



atrasos de desenvolvimento. Transmissão social - as práticas educativas e as pessoas com quem convive são fundamentais na estimulação e nas aprendizagens que realiza.

Os contributos das Teorias Cognitivas permitem perceber melhor a forma como aprendemos e que enfatizam aspetos importantes. Hoje em dia surge David Goleman que se baseia nas teorias cognitivas sublinhando a importância da Inteligência Emocional.

10 11

Fonte: “O Nascimento da Inteligência na Criança”, Piaget (1986:17) Fonte: http://www.sk.com.br

44


Formador: Sistema, Contextos e Perfil Goleman define a aprendizagem não como somente racional e lógica, mas como uma faceta do indivíduo que permite resolver problemas emocionais, ou seja, a informação não é somente processada mas sentimos essa informação.

TEORIA HUMANISTA Esta teoria foi desenvolvida por Carl Rogers.

Fig. 5 – Carl Ransom Rogers (1902-1987)12

Rogers definiu aprendizagem não como uma simples aquisição de informação, mas sim como algo que provoca uma mudança de comportamentos e que influencia as atitudes futuras e a personalidade. A aprendizagem não proporciona somente aquisição de mais conhecimentos, modifica a existência do indivíduo.

QUAL OU QUAIS AS TEORIAS A APLICAR ? Todas as teorias estudadas são importantes, mas devem ser complementadas entre si, sem nunca esquecer que são teorias que devem ser adaptadas à situação real de aprendizagem. O formador deve ter em conta todos os fatores que influenciam o clima formativo, sem nunca esquecer o elemento mais importante, o Formando.

12

Fonte: http://www.sonoma.edu


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Formador: Sistema, Contextos e Perfil Processo de aprendizagem O processo de aprendizagem define-se como a aquisição de um conhecimento e baseia-se na forma do indivíduo se contextualizar com o conhecimento para a execução de uma tarefa.

Características do processo de aprendizagem: Global

Implica a relação entre três domínios do saber: Conhecimento (Saber), Atitudes (Saber Ser) e Capacidades (Saber Fazer).

Dinâmico

Todos os intervenientes na aprendizagem interagem entre si: Formando– Formando e Formador-Formando

Contínuo

O Ser Humano está em constante aprendizagem. Todo o conhecimento permite ao indivíduo a mudança de comportamentos, possibilitando a sua evolução.

Pessoal

Cada indivíduo com o mesmo conhecimento, devido a diferentes fatores de aprendizagem (ex. fatores sociais) tem uma aprendizagem diferente. E cada indivíduo tem necessidade de aprendizagens distintas devido às suas motivações. O indivíduo está em constante aprendizagem mas de forma gradativa, sempre

Gradativo

do mais simples para o mais complexo. O sentido da formação e do apoio ao formando deve ser também gradativo. O indivíduo com as aprendizagens anteriores permite-lhe uma melhor

Cumulativo aquisição de novas aprendizagens, ou seja, é necessário um bom domínio das aprendizagens anteriores para uma fácil aquisição das novas aprendizagens.

Fatores de aprendizagem Existem diferentes fatores que podem influenciar o processo de aprendizagem, ou seja, os mesmos conhecimentos e habilidades têm um impacto diferente nos indivíduos conforme os fatores que condicionam a sua aprendizagem.

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Formador: Sistema, Contextos e Perfil Os fatores que influenciam a aprendizagem são:

Idade

Influencia o indivíduo a nível intelectual, o formador deve adequar as aprendizagens à faixa etária do grupo A aprendizagem e a inteligência estão relacionadas. Existem indivíduos com

Inteligência

capacidades mais significativas, maior capacidade de raciocínio e com menos erros. Influencia a receção da informação, um formando motivado é sempre um

Motivação

formando que adquire mais conhecimentos e habilidades. As motivações podem ser de dois tipos: Internas (auto-realização, prazer de aprender, etc.) e Externas (avaliações, elogios, recompensas, etc.)

A aprendizagem de algo que o formando já tem algum conhecimento nessa Aprendizagem área, facilita a nova aprendizagem e se essa aprendizagem anterior for anterior e Experiências

positiva, o formando encontra-se motivado para outras aprendizagens no mesmo domínio. Se pelo contrário foi negativa, dificilmente o formando se mostra motivado a adquirir a nova aprendizagem. O indivíduo é influenciado pelo grupo a que pertence (valores, aspirações,

Fatores Sociais

atitudes, religião, política, etc.) e essas influências caracterizam a sua personalidade e os seus comportamentos. Estes factores sociais vão influenciar positivamente ou negativamente a aprendizagem e o relacionamento entre o grupo de formação. Cabe ao formador gerir as diferenças e a heterogeneidade de forma a contribuir para a valorização do grupo de formação. focada num determinado estímulo, em detrimento dos outros. A atenção é determinada por fatores externos, que geralmente são inerentes aos próprios estímulos. Existem várias características dos estímulos que

Atenção

geralmente determinam a nossa atenção: mudança do estímulo ou da sua intensidade, alteração do movimento, tamanho ou repetição. Também influenciada por factores internos, ou seja, características do observador que determinam a atenção, como a sua motivação, os conhecimentos prévios e o seu nível de compreensão, etc. Trata-se da capacidade de reter informação. É a capacidade individual e

Memória

como tal é desenvolvida em graus diferentes por cada pessoa. Depende de diferenças individuais, da quantidade de informação apresentada e da atenção que a pessoa dispensa à tarefa


47

Formador: Sistema, Contextos e Perfil Facilitadores de aprendizagem Para uma aprendizagem de sucesso o formador deve ter em conta o formando, as suas motivações, as suas dificuldades, as suas expectativas em relação à aprendizagem, etc. Dessa forma, o formador está perante os métodos de facilitação de aprendizagem. O papel do formador na facilitação de aprendizagem: 

Motivação – fazer sentir aos formandos que são apreciados, reconhecer o seu sucesso e elogiar a sua evolução e a do grupo de formação, etc.;

Fatores Motivadores

Fatores Desmotivadores

Facilidade em comprovar a eficiência pessoal Autonomia/iniciativa Responsabilidade Convívio Saudável Dizer o que se pensa, dar opinião Objetivos conhecidos, aceites e realizáveis Autoestima Dinamismo da formação/formador

Rotina Falta de reconhecimento do trabalho realizado Impossibilidade de progresso Falta de responsabilidade Demora na resolução de problemas Frustração (necessidade insatisfeitas) Falta de Comunicação



Conhecimento dos objetivos – indicar ao formando o que lhe vai ser exigido e orientar na sua aprendizagem. Ao dar a conhecer os objetivos da formação, o formador além de revelar formas de avaliação e controlo: torna os formandos mais conscientes do que lhes vai ser exigido; dá pontos de referência para que ele possa calcular, avaliar e ajustar o seu o

o

o

o







desempenho; Ajuda os formandos a distinguir entre o essencial do acessório; Cria um guião orientador para a sessão.

Conhecimento dos resultados – situar o formando no seu desempenho, indicarlhe as suas maiores dificuldades como forma de incentivo para melhoramento das mesmas; Reforço – ter uma atitude positiva (recompensa) ou negativa (punição/castigo) para a continuidade ou extinção de um comportamento; Domínio dos Pré-requisitos: Se os formandos sentirem que a formação está além das suas capacidades e conhecimentos, que lhes faltam “bases”, não serão capazes de aprender convenientemente. O teste dos pré-requisitos é importante em todas as ações de formação, especialmente se o grupo for heterogéneo. Poderá ser feita de forma informal ou mais formal.



48

Estruturação – elaborar um plano da sessão:



Relacionar o tema com os pré-requisitos ANTES

Tornar percetíveis as metas e finalidades da aprendizagem Partir do global (conceitos latos) Organizar os temas em categorias lógicas

DURANTE

Interligar os vários subtemas Apoiar as atitudes exploratórias

DEPOIS

Apelar à reestruturação dos conhecimentos

MODOS DE APRENDIZAGEM O processo de aprendizagem pode ocorrer de duas formas: 



Através da Receção – o formando é sujeito passivo no processo de aprendizagem, recebe as informações transmitidas pelo formador; Através da Ação – o formando é sujeito ativo no processo de aprendizagem, existe interacção entre o formador e os formandos.

O processo de aprendizagem na formação deve aliar estes dois modos, para uma formação mais eficaz.

A educação e formação de adultos Durante muito tempo pensou-se que o envelhecimento tinha consequências físicas e mentais semelhantes, duvidando-se da capacidade dos adultos aprenderem. De facto existem algumas “desvantagens” associadas, agravam-se cada vez mais com a idade: 

A curiosidade universal, da infância, atenua-se;



A impressão de possibilidades infinitas, a da adolescência, apaga-se; Inteligência, que culmina em valor absoluto entre 13 e 17 anos, decresce;



Os papéis sociais marcam a personalidade e, sobre certos aspectos, deformam-na.




49

Formador: Sistema, Contextos e Perfil Estas características gerais (…) possibilitam compreender a inadequação dos métodos de ensino.” (Mucchielli, 1981:17) A aprendizagem de adultos deve ser uma aprendizagem ativa, que envolva o formando no seu processo de aprendizagem, através da experimentação, manipulação, descoberta, etc. Segundo Bruner (1972), qualquer conteúdo pode ser ensinado com eficiência, a qualquer indivíduo, desde que seja adequado ao seu estado de desenvolvimento e ao seu modo característico de perceber a realidade e de visualizar o mundo, bem como explicá-lo a si mesmo (Novaes, 1986:184).

Modelos de aprendizagem 1. A Teoria Cognitiva de David Ausubell13 A teoria de Ausubel propõe um modelo para o processo de assimilação de novas informações na estrutura cognitiva presente no aprendiz. O argumento básico de Ausubel é que, a estrutura cognitiva já existente facilita a aprendizagem, pois serve de âncora para a “subsunção” (subsumption) de novas informações. Quando os novos conteúdos se relacionam, de forma não arbitrária, com o conhecimento já adquirido, a aprendizagem é mais eficiente do que quando esse material é simplesmente armazenado, pelo aprendiz, de forma arbitrária. A esse tipo de aprendizagem, em que o novo conteúdo se associa, de forma não arbitrária, a estrutura cognitiva pré-existente, Ausubel chama de aprendizagem significativa (meaningful learning), em contraposição a aprendizagem de materiais sem sentido, de associações arbitrárias, de simples memorização de pares ou séries de palavras (rote learning). Teoricamente, do ponto de vista de Ausubel, a instrução individualizada deveria ser superior à instrução em grupo em termos de aquisição e retenção de conhecimento. Isso porque a instrução individualizada é, em princípio, dirigida ao indivíduo, às suas habilidades e aptidões, à sua estrutura cognitiva. O argumento básico de Ausubel, no entanto, é o de que a aprendizagem de novas informações é facilitada pela ancoragem na estrutura cognitiva pré-existente. Consequentemente, a instrução individualizada cuja programação não for elaborada tendo em conta especificamente da estrutura cognitiva do aprendiz, pode não dar, em termos de aquisição e retenção de conteúdo, resultados melhores do que a instrução em grupo.

2. Modelo de Gagné e Briggs

13

Av. Luiz Englert s/n, 90.000 - Porto Alegre RS.

50


Formador: Sistema, Contextos e Perfil Esta teoria convenciona que existem diferentes tipos ou níveis de aprendiz. A importância destas classificações é que cada tipo requer diferentes tipos de instrução. Gagné identifica cinco categorias de aprendizagem: informação verbal, habilidades intelectuais, estratégias cognitivas, habilidades motoras e atitudes. Condições internas e externas diferentes são necessárias para cada tipo de aprendizagem. Por exemplo: para que estratégias cognitivas sejam aprendidas é preciso que exista uma hipótese de se praticar o desenvolvimento de novas soluções para os problemas. Para aprender atitudes, a pessoa precisa ser exposta a um modelo verossímil de papel, ou a argumentos persuasivos. Gagné sugere que tarefas de aprendizagem para habilidades intelectuais podem ser organizadas em hierarquia, de acordo com a complexidade: reconhecimento de estímulo, geração de resposta, seguir procedimentos, uso da terminologia, discriminações, formação de conceito, aplicação de regras e resolução de problemas. A hierarquia é importante para identificar os pré-requisitos que devem ser completados para facilitar a aprendizagem em cada um dos níveis. As hierarquias de aprendizagem fornecem uma base para a sequência de instrução. A teoria esboça nove eventos de instrução e processos cognitivos correspondentes: 1. obter atenção (recepção) 2. dar a conhecer os objetivos (expectativa) 3. estimular as lembranças do que foi aprendido anteriormente (recuperação) 4. apresentar o estímulo (percepção seletiva) 5. fornecer orientação no processo de aprendizagem (código semântico) 6. obter desempenho (resposta) 7. fornecer feedback (reforço) 8. avaliar o desempenho (recuperação) 9. aumentar a retenção e a transferência (generalização). Estes eventos devem satisfazer ou fornecer as condições necessárias para que ocorra uma aprendizagem e servir como base para criar a orientação e selecionar os meios apropriados (Gagne, Briggs & Wager, 1992). Embora a estrutura teórica de Gagne cubra todos os aspetos do processo de aprendizagem o foco da teoria está nas habilidades intelectuais. A teoria foi aplicada para criar instruções em todos os domínios (Gagner & Driscoll, 1988).

Da Pedagogia à Andragogia Com base na Relação Pedagógica de José Morgado, o formando como agente ativo da sua aprendizagem permite:   

O estímulo à interpretação e elaboração de conclusões; A organização, discussão e partilha de resultados; A integração nos processos de planeamento;


51




A discussão e realização de atividades diversificadas. (Morgado, 1999:72)

A pedagogia ativa, envolve o formando na sua própria aprendizagem, o que lhe permite aprender fazendo, ao seu ritmo e superando as suas dificuldades. As atividades que permitem ao formador criar esta envolvência na aprendizagem por parte do formando são: 

Simulações reais;



Debates, confronto de ideias;

 

Trabalhos de Grupo; Análise de Casos.

O formador tem o papel de agente moderador, para direccionar o formando na aprendizagem e deve corrigi-lo quando necessário, mas não de uma forma crítica mas sim como uma sugestão, um incentivo.

Não esquecer que retemos aproximadamente: 10% do que lemos 20% do que ouvimos 30% do que vemos 50% do que vemos e ouvimos ao mesmo tempo 80% do que dizemos 90% do que dizemos ao mesmo tempo que fazemos (Mucchielli, 1981:81)

PEDAGOGIA DIFERENCIADA E DIFERENCIAÇÃO PEDAGÓGICA Planeamento da aprendizagem O planeamento da aprendizagem deve ter em consideração os diferentes estilos e métodos de aprendizagem. As pessoas tendem a preferir diferentes métodos de aprendizagem de acordo com as suas experiências, dando origem a que cada indivíduo possua o seu próprio estilo de aprendizagem. Atualmente, os estilos de aprendizagem identificados são quatro: 1. Ativistas 2. Pensadores 3. Pragmáticos 4. Teóricos

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Estes quatro estilos estão diretamente relacionados com os quatro métodos de aprendizagem: 1. Os ativistas levam a cabo a sua aprendizagem através de atividades concretas; 2. Os pensadores levam a cabo a sua aprendizagem através da análise das várias perspectivas; 3. Os pragmáticos levam a cabo a sua aprendizagem através da prática de novas ideias e técnicas; 4. Os teóricos levam a cabo a sua aprendizagem através da revisão de todos os factos.

Estes métodos comprovam que cada indivíduo pode aprender de diferentes formas, dependendo do seu estilo de aprendizagem. Existe claramente o risco de se generalizar, devendo estar convencionado que todos os formandos têm a capacidade de aprender de quatro formas, existindo apenas preferências de aprendizagem. Mas para gerir o processo de aprendizagem de cada um e futuro desempenho será útil ter em conta as suas preferências, não apenas porque irá ajudar a encontrar a melhor forma para o seu desenvolvimento, mas também porque a composição do estilo de aprendizagem vai fornecer indicações para abordagem/abordagens mais eficazes para o processo formativo.

se

encontrar

a/as

Assim, quando confrontado com um formando que apresente preferência ativista ou pragmática, provavelmente a forma mais correta de abordagem será a de propor um projeto ou tarefa fora do comum, que ele tomará naturalmente e iniciativa. O oposto acontece no caso dos pensadores e teóricos, pois estes estilos de aprendizagem reagem melhor quando confrontados com conceitos teóricos claros e quando existe uma preparação prévia dos assuntos em discussão. Estes contrastes não são necessariamente prejudiciais, pois dois estilos a trabalharem em conjunto podem ajustar-se e completar-se. O segredo é estar atento e usar este fator como uma força, pois nas organizações existirá certamente contrastes de estilos a trabalhar em conjunto. Cada formador terá de identificar os melhores métodos e conciliá-los em harmonia, de maneira a chegar a todos os formandos.


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Formador: Sistema, Contextos e Perfil A aprendizagem e a Programação Neurolinguística (PNL) O que é Programação Neurolinguística - PNL? É o estudo da estrutura da experiência subjetiva. Ela estuda os padrões (“programação”) criados pela interação entre o cérebro (“neuro”), a linguagem (“linguística”) e o corpo. A PNL estuda como o cérebro e a mente funcionam, como criamos os nossos pensamentos, sentimentos, estados emocionais e comportamentos e como podemos direcionar e otimizar esse processo. Por outras palavras, ela estuda como o ser humano funciona e como ele pode escolher a maneira que quer funcionar. Ela estuda como se processa o pensamento. Pensar é usar os sentidos internamente. Pensamos quando vemos imagens internas, ouvindo sons ou falando internamente e tendo sensações. A PNL também estuda a influência da linguagem que, embora seja produto do sistema nervoso, ativa, direciona e estimula o cérebro e é também a maneira mais eficaz de ativar o sistema nervoso dos outros, facilitando a comunicação.

A PNL aplicada ao processo de aprendizagem A aprendizagem é um processo constante que pode ser definido como mudanças adaptativas no comportamento, decorrentes das experiências da vida. Geralmente isto envolve um processo no qual a pessoa altera o seu comportamento para modificar os resultados que está a gerar no seu ambiente e estabelece experiências pessoais de referência e mapas cognitivos. Os comportamentos produzem resultados que variam de acordo com o estado do sistema e de quanto apoio ou interferência sofrem dos outros. A aprendizagem, então, envolve a capacidade de estabelecer mapas cognitivos e experiências de referência e perceber o estado do ambiente para que os mapas e experiências adequados sejam ativados, produzindo os resultados desejados no contexto em causa. Na PNL, considera-se que a aprendizagem ocorre através de programas neurolinguísticos, isto é, a pessoa constrói mapas cognitivos dentro do seu sistema nervoso, conectando-os com observações do ambiente e respostas comportamentais. Estes mapas cognitivos são construídos por influência da linguagem e de outras representações que ativam padrões coerentes no sistema nervoso. A aprendizagem verifica-se através de um ciclo "orgânico" no qual mapas cognitivos e experiências de referência de comportamento são agregados para formar sistemas maiores de programas coordenados que produzem um desempenho competente.

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Modelo da PNL de Perceção e Comunicação

Entender como é realizado o processo de aprendizagem envolve a aquisição de um conjunto de estratégias e aptidões que apoiam esse processo em vários contextos, visando acelerá-lo e melhorar sua eficácia. A adoção dessas técnicas de aprendizagem facilita a transferência de habilidades do contexto onde foram aprendidas para outras situações da vida pessoal de cada um. Para que isto seja possível é necessário: 1 - Estabelecer metas: A capacidade de criar metas de aprendizagem em passos viáveis no ambiente atual e que sejam motivantes o suficiente para manter o interesse. 2 - Metacognição: A capacidade de se observar, tornando-se consciente dos seus próprios processos de pensamento enquanto aprende ou participa de uma atividade ou tarefa.

Ciclo da Aprendizagem

1. Incompetência inconsciente “Não sabe que não sabe” 2. Incompetência consciente “Sabe que não sabe” 3. Competência consciente “Sabe que sabe” 4. Competência inconsciente “Não sabe que sabe”


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Formador: Sistema, Contextos e Perfil Cada um de nós possui um “mapa” ou modelo do mundo e um conjunto de pressuposições a partir das quais comunicamos. Essas pressuposições pessoais são comunicadas pelo nosso comportamento. O tom de voz, os gestos, as frases que usamos, a expressão facial, o contato visual, entre outros, são comunicações de pressuposições subjacentes e formam um “conjunto” que determina como somos percebidos pelas pessoas a quem nos dirigimos. Essa perceção é processada principalmente pela mente inconsciente. É importante ficarmos atentos porque, de alguma maneira, “nós somos a mensagem!” As pressuposições ou princípios da PNL são chamados de pressuposições porque nós présupomos que elas são verdadeiras e agimos de acordo com estas. Elas não reivindicam serem verdadeiras ou universais.

Algumas pressuposições a ter em conta (PNL aplicada à aprendizagem): 1 - O significado da nossa comunicação é a resposta que obtemos. 2 - O que o grupo percebe como tendo sido dito por nós é que importa e não aquilo que pretendíamos dizer. 3 – Estamos sempre a comunicar e a comunicação não-verbal transporta cerca de 90% da mensagem. A comunicação é redundante e “nós somos a mensagem”! 4 - O mapa não é o território. As pessoas reagem ao seu próprio mapa ou representação da realidade e não à realidade. 5 - A chave para ensinar e influenciar as pessoas é entrar no seu modelo de mundo. 6 - Não existem pessoas sem recursos, apenas estados sem recursos. Ninguém é totalmente errado ou limitado. É uma questão de descobrir como a pessoa funciona e ver o que e como pode ser mudada para se obter um resultado mais útil e desejável. 7 - As pessoas fazem as melhores escolhas que podem a cada momento. 8 - Todo comportamento é útil em algum contexto. Onde / quando / como é que essa pessoa aprendeu a reagir dessa maneira? 9 - Ter escolhas é melhor do que não ter escolhas. 10 - As pessoas já possuem os recursos de que precisam ou podem criá-los. A questão é saber como ajudá-las a ter acesso aos recursos, quando adequado. 11 - Qualquer pessoa pode aprender qualquer coisa. 12 - O elemento mais flexível dentro de um sistema controla o sistema. 13 - A pessoa que se comunica com o maior número de opções fica em vantagem. (E os outros também). 14 - Não existe fracasso, apenas informação (feedback). Utilizar tudo que acontecer para aprender, crescer e avançar.

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Formador: Sistema, Contextos e Perfil 15 - Processamos todas as informações através dos nossos sentidos. Usamos os nossos sentidos para dar sentido ao mundo. 16 - Se queremos entender, temos de agir. O aprender está no fazer. 17 - Todo comportamento tem uma intenção positiva. 18 - A vida e a mente são processos sistêmicos. Mente e corpo formam um sistema. Eles interagem e influenciam mutuamente um ao outro. Não é possível fazer uma mudança de um sem que o outro seja afetado.

Pedagogia Criativa A aula/sessão de formação teórica é um dos meios mais tradicionais e ineficazes de ensinar. Por si mesmo, ela não levará à aprendizagem ativa. Para uma sessão teórica ser eficaz, o formador/a deve criar primeiro interesse então, maximizar a compreensão e a retenção, envolver os participantes durante a sessão e reforçar o que está a ser apresentado. Existem algumas maneiras de se fazer isso:

Crie interesse 1. Uma história para começar ou uma imagem visual interessante Conte uma pequena história relevante, uma história de ficção, apresente uma imagem ou um gráfico que captem a atenção da audiência.

2. Um problema para dar início Apresente um problema em torno do qual a aula será estruturada.

3. Uma pergunta prévia Faça uma pergunta aos participantes (mesmo que eles tenham pouco conhecimento prévio) de modo que fiquem motivados a assistir a sua sessão para obter a resposta. Maximize o entendimento e a retenção.

4. Títulos Reduza os pontos principais da aula a palavras-chave que funcionem como subtítulos ou como ajuda para a memória.


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Formador: Sistema, Contextos e Perfil 5. Exemplos e analogias Dê ideias ou explanações da vida real durante a sessão e, se possível, crie uma comparação entre o seu material e o conhecimento e a experiência que os participantes já tenham.

6. Apoio visual Use apresentações visuais, anotações resumidas e demonstrações que possibilitem aos participantes verem e não só ouvirem o que está a apresentar. Envolva os participantes durante a sessão.

7. Desafios momentâneos Interrompa a aula periodicamente e desafie os participantes a dar exemplos dos conceitos apresentados até então ou a responder perguntas específicas.

8. Atividades ilustrativas Através da apresentação, entremeie atividades breves que ilustrem pontos que estão a ser abordados. Reforce a aula.

9. Aplicações Apresente um problema ou uma pergunta para os participantes resolverem baseados nas informações apresentadas na aula.

10. Revisão Peça aos participantes para reverem o conteúdo da aula um com o outro ou dê um teste de autoavaliação.

Espírito empreendedor na formação Durante a Cimeira da Comissão Europeia de Barcelona o grupo de trabalho sobre as competências-chave para o século XXI introduziu o conceito de competências-chave para a aprendizagem ao longo da vida , considerando que estas são essenciais na Sociedade do

Conhecimento e da Informação. Neste novo enquadramento, as competências-chave passam a ser entendidas como uma referência de políticas nacionais para a criação de oportunidades de aprendizagem para todos os cidadãos ao longo da vida, nos contextos de educação e de formação contínua.

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Formador: Sistema, Contextos e Perfil As oito competências-chave para a aprendizagem ao longo da vida: 1. Comunicar na língua materna 2. Comunicar numa língua estrangeira 3. Literacia matemática e competências básicas para as ciências e tecnologia 4. Competência digital 5. Aprender a aprender 6. Competências cívicas e de relacionamento interpessoal 7. Empreendedorismo 8. Expressão cultural É neste contexto que a noção de Empreendedorismo se desenvolve atualmente como uma competência transversal, fundamental para o desenvolvimento humano, social e económico.

Empreendedorismo O conceito de empreendedorismo existe há bastante tempo, tem sido utilizado com diferentes significados e atualmente não se pode dizer que exista uma definição unânime e consensual, contudo, um dos aspetos que à partida é consensual é a relação do empreendedorismo com a criação de empresas e com aspetos inovadores. O empreendedorismo engloba duas vertentes, por um lado uma atitude, relacionada com a deteção de novas oportunidades, e por outro lado, um comportamento, na medida em que o empreendedor realiza um conjunto de ações para transformar essa oportunidade numa atividade empresarial. O empreendedorismo consiste em reinventar o mundo, onde atualmente nada é estático. De acordo com a Sociedade Portuguesa de Inovação, no Projecto GEM 2004, o empreendedorismo encontra-se no centro da política económica e industrial, abrangendo quer a criação de novos negócios, quer o desenvolvimento de oportunidades em organizações já existentes. Ou seja, a definição de empreendedorismo utilizada é a seguinte: Qualquer tentativa de criação de um novo negócio ou nova iniciativa, tal como emprego próprio, uma nova organização empresarial ou a expansão de um negócio existente, por um indivíduo, equipa de indivíduos, ou negócios estabelecidos

(Sociedade Portuguesa de

Inovação, 2004, p.1). Talvez a definição mais próxima do conceito de empreendedorismo usada atualmente seja a de Joseph Schumpeter, que refere que o empreendedor é quem aplica uma inovação no contexto dos negócios, podendo tomar várias formas, nomeadamente: introdução de um novo produto, introdução de um novo método de produção, abertura de um novo mercado, a aquisição de uma nova fonte de oferta de materiais e a criação de uma nova empresa. Espírito Empreendedor O espírito empreendedor caracteriza-se fundamentalmente pelo:


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desejo e energia para agir, de forma persistente, sobre a realidade envolvente.

Essa dinâmica é útil, seja no âmbito da vida pessoal, na vida comunitária, na vida das organizações, seja na criação de iniciativas de carácter empresarial. Pessoas empreendedoras produzem novas soluções, criam inovação, resolvem problemas, correm riscos, falham e aprendem a ser mais eficazes; mobilizam recursos e pessoas em torno de ideias e, em toda essa dinâmica, existe sempre a procura da criação de valor para si e para os outros.

Educação para o Empreendedorismo Em Portugal, estudos recentes constatam que o sistema educacional português é considerado inadequado para o fomento do empreendedorismo, não promovendo a criatividade, nem o espírito inovador (Sociedade Portuguesa de Inovação, 2004). Contudo, são visíveis progressos, como é o caso da realização cada vez mais frequente de estudos sobre a temática (Sociedade Portuguesa de Inovação, 2004) ou a lecionação de disciplinas de empreendedorismo. Nas escolas portuguesas começam-se a implementar projetos de empreendedorismo, existindo mesmo um projeto organizado pela Direção Geral de Inovação e Desenvolvimento Curricular que tem como objetivo contribuir para um trabalho contínuo de desenvolvimento de competências-chave junto dos alunos (autoconfiança/ assunção de riscos, iniciativa, resiliência, planeamento/organização, criatividade/inovação e comunicação) e de apropriação do espírito empreendedor junto das escolas e das comunidades educativas. Destaca-se um conjunto de capacidades dentro do empreendedorismo, nomeadamente: planear, organizar, analisar, comunicar, redigir, avaliar e memorizar; desenvolver projetos e implementá-los; trabalhar em equipa; agir proativamente; assumir riscos, sabendo que as atitudes que estão na base do desenvolvimento desta competência estão relacionadas com a tomada de iniciativa, a vontade de mudar e de inovar. Os contextos de formação/educação são um terreno excelente para a promoção do desenvolvimento de competências empreendedoras. Por um lado, porque são orientados por profissionais; por outro, porque a introdução de métodos pedagógicos experienciais (aprender-fazendo) pode ser complementar aos processos mais tradicionais de ensino, constituindo uma fonte de enriquecimento curricular. Existem vários fatores que influenciam o empreendedorismo, nomeadamente: atributos pessoais, fatores contextuais/sociais, família e modelos de referência empreendedores, além do ensino/formação, que podem muitas vezes constituir obstáculos ao desenvolvimento das capacidades empreendedoras. Muitos autores defendem que o ensino é um dos fatores com maior influência, na medida em que a teoria de que o empreendedorismo seria inato, já não reúne muito apoio entre os investigadores. Acredita-se, antes, que o empreendedorismo pode ser promovido através de uma cultura empreendedora, desempenhando o ensino, a esse respeito, um papel privilegiado.

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Manual_M1.pdf

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