FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES MÓDULO III COMUNICAÇÃO E DINAMIZAÇÃO DE GRUPOS EM FORMAÇÃO
MÓD III – COMUNICAÇÃO E DINAMIZAÇÃO DE GRUPOS EM FORMAÇÃO
COMPETÊNCIAS A ADQUIRIR
Pretende-se que cada formando/a, após este módulo esteja apto/a a:
Compreender a dinâmica formador-formandos-objeto de aprendizagem, numa perspetiva de facilitação dos processos de formação;
Compreender os fenómenos psicossociais, nomeadamente o da liderança, decorrentes nos grupos em contexto de formação;
Gerir diferentes grupos de trabalho, com fortes condições de potenciar a discriminação e bloquear a aprendizagem; aprendizagem;
Compreender a dinâmica da individualidade de aprendizagem no seio de um grupo de trabalho;
Reconhecer a importância do mediador de grupos de trabalho.
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ÍNDICE: A relação pedagógica .............................................................................................................................................. 5 A comunicação pedagógica ............................................................. ........................................................................................................................... ........................................................................ .......... 6 Comunicação verbal e não-verbal ........................................................................................................................... ................................................................................... ........................................ 9 Barreiras à comunicação .................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ................... 10 Escuta activa ......................................................................................................................................................... 11 Estilos de comunicação: ........................................................................................................................................ ..................................................................................................................... ................... 12 A motivação humana ............................................................................................................................................... ............................................................................................................... ................................ 2 A teoria dos dois fatores de herzberg ...................................................................................................................... ............................................................................................................ .......... 3 Estilos de liderança ............................................................... ............................................................................................................................. ................................................................................... ..................... 4 O/a formador/a como animador/a .............................................................. ............................................................................................................................ .............................................................. 6 Princípios de pnl (programação neurolinguística) neurolin guística)............................................................ .................................................................................................... ........................................ 7 Ergonomia ............................................................................................................................................................... 9 Técnicas e estratégias de d e caracterização do grupo de formação ....................................................... .......................................................................... ................... 11 Processos de mediação......................................................................................................................................... mediação......................................................................................................................................... 13 Técnicas de dinâmicas de grupos e de gestão de conflitos..................................................... ................................................................................... .............................. 13 Técnicas e estratégias de caracterização dos fatores potenciadores de situações de desigualdade, discriminação e bloqueadores das aprendizagens ........................................................... ....................................................................................................................... ............................................................ 15 Individualidade no processo de aprendizagem ................................................................ ...................................................................................................... ...................................... 16 Bibliografia ............................................................................................................................................................. 17
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SUB-MÓDULO 3.1 COMUNICAÇÃO E COMPORTAMENTO RELACIONAL
Comunicação pedagógica
Métodos e técnicas de comunicação
Estilos de comunicação (assertivo, agressivo, manipulador, passivo)
Fatores inibidores/potenciadores do relacionamento interpessoal e comunicacional
Eficácia e Eficiência da comunicação: Estratégias de atuação
Organização do espaço da formação (princípios de Ergonomia)
Trabalho colaborativo
Teorias, fatores, métodos e técnicas de motivação
Estilos de liderança e os seus efeitos na prática pedagógica
Papel do animador de grupo
O contrato formativo: compromisso entre a liberdade e a responsabilidade
Princípios de PNL (Programação Neurolinguística)
SUB-MÓDULO 3.2. DIVERSIDADE NO CONTEXTO DE FORMAÇÃO
Técnicas e estratégias de caracterização do grupo de formação
Métodos de gestão da diversidade (género, etária, cognitiva, socioeconómica, étnico-cultural, deficiência, religião, focos de interesse, …)
Processos de mediação
Técnicas de dinâmicas de grupo e de gestão de conflitos
Técnicas e estratégias de caracterização dos fatores potenciadores de situações de desigualdade, discriminação e bloqueadores das aprendizagens (conflitos, ausências, falta de motivação, categorização, preconceitos, estereótipos, efeito de halo, ...)
Individualidade no processo de aprendizagem
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A RELAÇÃO PEDAGÓGICA “A Relação Pedagógica estabelece-se entre formador e formandos, favorecendo a aquisição de conhecimentos e competências, bem como o desenvolvimento de atitudes e formas de comportamentos, adequados ao desempenho profissional”
Falcão, Maria Luísa Freire (1999)
Perante um grupo de formação e no estabelecimento de um contexto relacional com o mesmo, o/a formador/a deve ter em atenção as características individuais de cada elemento e a dinâmica do próprio grupo de formação em questão. A personalidade, as formas de comunicação, as crenças, as expectativas do grupo, as suas funções e os seus objetivos são elementos determinantes no estabelecimento da relação pedagógica. A relação pedagógica inicia-se nos primeiros instantes em que formador/a e formandos se encontram e é a partir daqui que se vão criando as primeiras impressões. Estas constituem o ponto de partida para a relação que agora se inicia. A apresentação é por isso um momento essencial no estabelecimento da relação pedagógica e deve ser valorizado. Na apresentação, o/a formador/a e os elementos do grupo não se devem limitar a dizer o nome e pouco mais. Devem conhecer-se, trocar informações sobre si próprios e explicitar os motivos da sua presença na formação – é aqui que se inicia o estabelecimento da relação pedagógica. A relação pedagógica é transversal ao desenvolvimento da ação de formação devendo ser por isso trabalhada e construída ao longo da mesma. A situação pedagógica é um contexto extremamente rico, onde a diversidade de experiências e a conjunção de diversas variáveis torna impossível a transmissão de "receitas pré-fabricadas". Ao conhecimento teórico que possa adquirir, o formador terá de aliar o "bom senso", a sensibilidade e a flexibilidade necessária a uma boa adaptação a cada situação, pois cada formando/a, cada grupo e cada formador/a são únicos.
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A COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA A comunicação é a base da relação pedagógica. A comunicação é uma das dimensões principais no universo Homem. A capacidade de comunicar oferece a cada ser humano a possibilidade de concretizar o seu desenvolvimento psíquico e social pleno, e permite a existência de grupos, organizações, sociedades e culturas. Comunicação define-se como o processo de transmissão de informação entre dois ou mais indivíduos ou organizações. É um fenómeno dinâmico e evolutivo, cujo principal objetivo é permitir a interação entre indivíduos ou grupos.
Elementos da comunicação: Emissor ou fonte - É o indivíduo, ou grupo de pessoas, com uma razão para se empenhar na comunicação. Recetor - É o alvo da comunicação. É o indivíduo ou audiência que recebe e descodifica a mensagem. Constitui o elo mais importante do processo, pois se a mensagem não atingir o recetor, de nada serviu enviá-la. Mensagem - Na comunicação humana a mensagem existe em forma física: há a tradução de ideias, intenções e objetivos num código. O emissor utiliza uma combinação de signos e símbolos para expressar a sua intenção comunicativa. Código - Conjunto de sinais e regras utilizados para transmitir a mensagem, como por exemplo, a língua portuguesa. A mensagem é codificada pelo emissor e descodificada pelo recetor. Meio - Suporte através do qual a mensagem é enviada. Contexto - Conjunto de variáveis que envolvem e influenciam o processo de comunicação, que podem facilitar ou dificultar todo o processo.
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Tanto no emissor como no recetor existem alguns fatores capazes de aumentar ou prejudicar a fidelidade da comunicação: Habilidades comunicativas
Atitudes (autoestima) A predisposição ou tendência do indivíduo para se aproximar ou associar a um objeto ou para se afastar, dissociar do objeto, reflete-se de igual modo, na comunicação. A atitude que se tem para consigo próprio pode afetar a forma da comunicação e a sua qualidade. Se o/a formador/a não se sente à vontade na matéria, ou pensa que não vai conseguir impressionar favoravelmente o grupo de formandos mais velhos do que ele, quando se dirigir ao grupo poderá fazê-lo de modo confuso, "atrapalhando-se" na linha de raciocínio. Esta forma de comunicar certamente causará uma impressão negativa junto dos recetores. A retenção da nova informação por parte do/a formando/a que confia nas suas capacidades, ou que acredita ter experiências interessantes para partilhar é, muito possivelmente, facilitada pela sua atitude. A atitude perante o tema da comunicação é outro condicionamento a ter em conta. A simpatia ou aversão aos conteúdos pode afetar tanto a sua expressão, por parte do emissor, como a sua captação e assimilação, por parte do recetor. Se o tema se enquadrar no campo dos interesses e motivações de ambos, a qualidade de comunicação será mais conseguida. Regra geral, quando os temas são do agrado do grupo de participantes, a motivação e a recetividade são beneficiadas à partida. Do mesmo modo, o entusiasmo do/a formador/a ao falar de algo que lhe agrada tem um efeito contagiante junto dos formandos. A atitude do emissor ou do recetor, para com o outro interlocutor, sendo positiva ou negativa, afeta, também, a transmissão da mensagem ou a forma como o recetor a irá receber.
Nível de conhecimentos É difícil comunicar o que não se conhece. Por outro lado, se o emissor for um especialista e empregar fórmulas comunicativas demasiado técnicas pode acontecer que o nível de conhecimentos do recetor lhe bloqueie o sucesso da intenção comunicativa. O conhecimento que o emissor possui sobre o próprio processo de comunicação influencia o seu comportamento comunicativo.
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Sistemas socioculturais Para além dos fatores pessoais, o meio social e cultural em que o emissor e o recetor se movem constitui um poderoso determinante do processo comunicativo. O papel social de cada um, o estatuto e prestígio, as crenças e valores culturais por eles interiorizados, os comportamentos aceitáveis ou não aceitáveis na sua cultura, tudo isto determina o tipo de comportamento comunicativo adotado. O sistema social e cultural dirige, em parte, a escolha dos objetivos que se tem a comunicar, a escolha das palavras, os canais que se usam para expressar as palavras. O emissor perceciona a posição social do recetor e molda o seu comportamento de acordo com ela. O/A formador/a comunica muito diferentemente com um grupo de gestores de vendas ou quadros superiores de uma empresa, com um grupo de jovens em formação pedagógica, com os seus amigos, com a sua esposa, etc.
O feedback O feedback é a reação do recetor ao comportamento do emissor . Ao responder, o recetor exerce controlo sobre as futuras mensagens que o emissor venha a codificar, promovendo a continuidade da comunicação. O feedback é, assim, um poderoso instrumento de influência ao nível de quem envia informação. Sem o feedback a comunicação é unilateral e não bilateral. Se na comunicação frente-a-frente o feedback é máximo, no caso de canais como a televisão, o rádio, os jornais e revistas essa possibilidade é mínima. As pessoas que são consideradas "boas comunicadoras" normalmente estão atentas aos sinais comunicativos do interlocutor, são boas observadoras de reações. O comportamento dos formandos, a sua postura, expressões, humor, brincadeiras ou sarcasmos, questões, dúvidas, afirmações e opiniões, enfim, toda a riqueza da situação face-a-face em termos de feedback, é extremamente útil para o/a formador/a regular e corrigir a sua forma de comunicar com o grupo.
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COMUNICAÇÃO VERBAL E NÃO-VERBAL Todo o comportamento é comunicação ; as nossas ações são sempre passíveis de interpretação por parte dos outros. É-nos impossível não comunicar. O controlo do comportamento não-verbal é algo precioso para o/a formador/a. Os gestos, as expressões, os olhares, a entoação de voz, são componentes da comunicação que devem estar em sintonia com o que se diz, auxiliando e antecipando a mensagem oral. As discrepâncias entre os dois níveis de comunicação - verbal e não-verbal - dificultam a relação e originam, frequentemente, malentendidos e conflitos. Um comunicador expressivo recorre aos gestos como complemento e suporte da expressão oral.
Estar atento ao comportamento não-verbal dos formandos, permite ao/à formador/a retirar várias conclusões: • Os gestos ajudam a interpretar o conteúdo das comunicações, definir os papéis e os desempenhos
sociais • As expressões faciais comunicam sentimentos e reações, permitindo aceder a informações tais como:
grau de perceção da mensagem, nível de motivação e atenção, cansaço, interesse suscitado pelos conteúdos.
3 Níveis de comunicação não-verbal: Cinésica: a comunicação estabelecida pelo corpo (gestos, expressões faciais, posturas) Proxémica: a comunicação estabelecida entre a distância ou proximidade das pessoas e do espaço. (Ex. a disposição de uma sala de formação) Paralinguística: a comunicação estabelecida entre os sons vocais e os silêncios. É interessante constatar como os mesmos sons e as mesmas palavras, em função das nuances expressivas utilizadas, ganham várias significações: agressivas, dóceis, impositivas, assertivas, monocórdicas, cativantes, entusiastas, agradáveis.
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BARREIRAS À COMUNICAÇÃO Comunicar é trocar mensagens. Sabemos que não é fácil dissociar o que é dito, de quem o diz. E isto porque no nosso discurso está sempre presente, aquilo que somos. Existem variáveis indesejáveis que intervém no processo de comunicação e o afetam negativamente.
Externas/Físicas Condições ambientais (temperatura, ruído, iluminação) Distância entre emissor e recetor
Internas/Pessoais Problemas físicos ou psicológicos Falta de motivação para estabelecer a relação Usar linguagem que não é entendida pelo recetor Empregar palavras ambíguas Referir ideias ou sentimentos não adaptadas ao objetivo da comunicação Valores e crenças pessoais Estado de cansaço ou doença
Semânticas Interpretação das palavras Significado dos símbolos Expressões populares
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ESCUTA ACTIVA No ato de comunicar as pessoas exigem mais do que a mera presença física, exigem também a presença social e emocional de quem as está a ouvir.
As “proporções” da comunicação
Para comunicar temos: 2 Olhos para ver; 2 Ouvidos para ouvir; 1 Boca para falar. E não como se: Fôssemos cegos de um olho; Fôssemos surdos de um ouvido; Não nos pudéssemos calar. Alguns princípios da escuta ativa
Mantenha contacto ocular com quem está a falar;
Utilize interjeições, diga “sim” e acene com a cabeça para que o outro não pense que você “foi embora”;
Não expresse de imediato o seu acordo ou desacordo: procure compreender completamente o ponto de vista de quem está a falar;
Não interrompa: cada vez que interrompe perde informação;
Não preencha imediatamente os silêncios;
Formule questões abertas para animar o que está a falar a prosseguir: as perguntas servem para esclarecer;
Resuma de vez em quando o que o outro está a falar para mostrar que estamos a compreender o que ele está a dizer;
Compreenda os sentimentos que parecem estar por detrás das palavras: a forma como se diz vale mais do que mil palavras!
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MÓD III – COMUNICAÇÃO E DINAMIZAÇÃO DE GRUPOS EM FORMAÇÃO ESTILOS DE COMUNICAÇÃO: Características do comportamento agressivo: •
Não tem em conta as opiniões dos outros;
•
Considera-se detentor da verdade;
•
Não dá espaço a negociações, impondo a sua vontade;
•
Dificuldade em estabelecer relações de empatia
Ex: Comentários e gestos hostis e humilhantes; insultos; ameaças; violência física.
Características do comportamento passivo: •
Dificuldade em transmitir a informação;
•
Tenta evitar conflitos;
•
Raramente encontra-se em desacordo, anuindo com a opinião dos outros;
•
Tende a assumir uma relação de inferioridade
Ex: Aceder a realizar atividades que não lhe interessam só porque lhe foi solicitado; não pedir um favor que é legítimo e do qual se necessita; não manifestar desacordo perante algo com que não se concorda
Características do comportamento manipulador: •
•
Hábil nas relações interpessoais; Utiliza linguagem direcionada para cada pessoa;
•
Não assume responsabilidades;
•
Apresenta-se como uma pessoa teatral, não falando de objetivos
Ex: Se fosses mesmo um bom colega, tu.../se fizeres isso então eu não sei o que farei (chantagem emocional); se eu fosse a ti…/eu penso que devias (decidir no seu lugar); eu faço isso por ti (atitude
paternal).
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Características do comportamento assertivo ou autoafirmativo: •
Preocupa-se com a opinião dos outros, demonstrando respeito por si
•
e pelos outros;
•
Dá a conhecer por palavras ou gestos o que efetivamente pretende;
•
Transmite com clareza a informação e seus objetivos;
•
Facilidade em estabelecer relações de empatia, baseadas na confiança
Responder assertivamente a pessoas e acontecimentos é um dos critérios para o sucesso pessoal. Para aprender a desenvolver a sua própria capacidade de ser assertivo deve, em 1º lugar, fazer um balanço do seu comportamento. Na base deste comportamento estão duas formas de respeito: Respeito próprio na forma de expressar os seus pontos de vista, interesses, direitos e gostos, etc.; Respeito pelos outros, pelos seus pontos de vista, interesses, direitos e gostos, etc. Ser assertivo é ser autêntico e expressar os seus sentimentos. O que significa:
Anular a tendência em elaborar juízos de valor a propósito dos outros e das situações;
Utilizar sintonia entre a forma e o conteúdo da comunicação, ou seja, não utilizar um tom de voz, gestos, olhar, etc., opostos ao que se pretende dizer pela palavra;
Facilitar a expressão dos sentimentos dos outros;
Gerir os conflitos e procurar soluções.
Vantagens do comportamento assertivo:
Permite defender os próprios direitos e, tratar as restantes pessoas com o devido respeito, enquanto seres humanos, colegas de trabalho, etc.;
Melhores resultados em negociações;
Facilita a solução de problemas interpessoais;
Aumenta o senso de autoeficácia e a autoestima;
Melhora a qualidade dos relacionamentos;
A pessoa sente-se mais tranquila.
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Reduz o stress físico e mental, porque as pessoas deixam de ser vítimas para passar a ser atores com protagonismo no processo de comunicação;
A comunicação assertiva é mais clara e objetiva o que permite acabar com os mal-entendidos e contribuir para a clarificação das ideias e expectativas
Comportamentos pouco assertivos
Comportamentos Assertivos
·Dificuldade em olhar os outros de frente ·Dificuldade em iniciar ou manter um diálogo ·Incapacidade de escutar ·Posicionamento rígido, altivo e intransigente ·Gestos desadequados ou agressivos
·Expressar sentimentos pessoais de forma autêntica ·Assumir responsabilidade pelos seus atos ·Saber dar e receber críticas ·Comunicar de forma direta e objetiva as tarefas a realizar
In Oliveira, M. (2002)
Aptidões Assertivas: 1. Defender os próprios direitos de uma forma eficaz. 2. Aquisição e treino de um conjunto de aptidões.
O conteúdo verbal da mensagem
O comportamento não-verbal
Ser claro, conciso e específico
Postura corporal
Usar frases na 1ª pessoa
Gestos
Empatia
Expressão facial
Respeitar os outros
Contacto visual
Pedir mudança de comportamento
Utilização da voz
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A MOTIVAÇÃO HUMANA A palavra motivação deriva do latim motivus, que significa deslocar-se, mover-se. O ser humano não é um ser estático encontrando-se à espera que o mundo à sua volta se modifique para que as suas necessidades e desejos sejam supridos. Ele está em permanente movimento de construção e renovação de si mesmo, impulsionado por desejos e necessidades a fim de garantir não só a sua sobrevivência, mas a sua identidade humana. Dessa forma o homem “raramente está satisfeito consigo mesmo e com seu nível de realização pessoal a cada degrau galgado na vida” (Bergamini, 1997, p. 108). A motivação está sempre presente
caracterizando o homem como um ser inacabado e em busca de algo. Podemos definir motivação como “tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá origem a um comportamento específico” (Chiavenato, 2000, p. 88).
Esse impulso, ou comportamento, é ou motivado, por estímulos externos (do meio) e também pode ser provocado dentro dos processos mentais da pessoa. A dinâmica da motivação, geralmente é descrita como quando uma necessidade rompe o estado de equilíbrio do organismo, provocando um estado de carência, desconforto, tensão.
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS SEGUNDO MASLOW Abraham Maslow, psicólogo clínico, foi um dos principais teóricos a sistematizar o estudo da motivação humana propondo “em 1948 um tipo de classificação ou hierarquia dos motivos humanos” (Bergamini,
1997, p. 116) para explicar as ações das pessoas.
Esquematizou cinco necessidades humanas fundamentais, a saber: 1º) Necessidades fisiológicas: relacionadas com as necessidades do organismo para garantir a sua sobrevivência (alimento, água, sexo). 2º) Necessidades de segurança: as ações são determinadas pelo desejo da pessoa se sentir segura e protegida contra quaisquer ameaças. Muitas vezes são expressas através do medo (medo do desconhecido, futuro, de ameaças físicas). É essa necessidade que muitas vezes motiva o trabalhador à realização de tarefas ou a acatar as ordens de superiores.
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3º) Necessidades Sociais (de afeto e pertinência): relacionadas com as necessidades de dar e receber afeto e de pertencer a um grupo social, dado que o homem só se torna verdadeiramente humano pela sua interação com outros homens. 4º) Necessidades de estima e status: aparecem aqui os desejos de prestígio, de status, de reputação, de estima dos outros e de autoestima. O indivíduo sente a necessidade de se mostrar e de obter a comprovação da sua força, inteligência, adequação, independência, liderança, enfim, das qualidades que lhe darão estima aos olhos dos outros e lhe darão autoconfiança. 5º) Necessidades de autorrealização: é o nível mais alto no qual o indivíduo luta para alcançar a extensão total da sua capacidade humana. É um processo subjetivo interno onde o sentimento de realização, surge da experiência em executar coisas que realizam o potencial individual.
A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG Frederick Herzberg pesquisou diretamente o contexto de trabalho e verificou quais os fatores que se encontram relacionados com aquelas atitudes que influenciam a produção do trabalho e aquelas situações que determinam a satisfação no trabalho. Dos dados recolhidos, após investigação, de uma amostra de 203 engenheiros e bancários resultaram dezasseis fatores, os quais foram organizados em dois grupos: as necessidades motivadoras e as necessidades higiénicas. FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES
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As necessidades motivadoras (intrínsecas) estão relacionadas com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Estão sob controlo do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. O efeito das necessidades motivadoras é profundo, pois quando são ótimas, elas provocam satisfação nas pessoas dando origem a motivação, em contrapartida quando são precárias, elas evitam a satisfação. As necessidades higiénicas (extrínsecas) localizam-se no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Como estas condições são administradas e decididas pela empresa, as necessidades higiénicas estão fora de controlo das pessoas. As principais necessidades higiénicas são: salário, benefícios sociais, tipo de chefia, condições de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e funcionários, regulamentos internos, etc. FACTORES MOTIVADORES
FACTORES HIGIÉNICOS
Sentimento de realização
Relação com o chefe
Reconhecimento
Relação com os colegas
Trabalho variado e desafiante
Supervisão técnica
Desenvolvimento pessoal
Condições de trabalho
ESTILOS DE LIDERANÇA Estilo autoritário ou autocrático:
O/A formador/a concentra o poder de decisão em relação aos objetivos, conteúdos e métodos de trabalho.
Explica por etapas e não fornece uma visão global das tarefas.
Situa-se fora do grupo e não se envolve com as tarefas. Mantém o distanciamento máximo necessário à imposição do seu estatuto de líder.
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Sanciona distrações e interações. Mantém a comunicação centrada nos conteúdos programáticos, impedindo a expressão individual.
Assinala erros.
Não reforça sucessos.
A avaliação assume a forma de crítica individualizada.
Efeitos no grupo
Clima do Grupo negativo e nível motivacional baixo.
Não há expressão dos conflitos que permanecem latentes.
Não há lugar para a criatividade e expressão individual.
Estilo "deixar andar" ou liberal
O/A formador/a apresenta o conjunto das tarefas mas delega todo o poder de decisão ao grupo quanto a métodos de trabalho.
Situa-se fora do grupo, sentindo-o como uma ameaça.
Não intervém nas crises ou afirma-se de forma incoerente.
Não controla resultados. Se solicitado utiliza uma falsa atitude não-diretiva: "O que é que acha?"; "Faça como lhe parecer melhor..."
Exerce uma falsa liderança, demitindo-se do seu papel.
Efeitos no grupo
A comunicação é, num 1° momento, elevada, chegando à euforia, mas depois descontente e desmotivada.
A produção é muito diminuta.
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Estilo democrático
O grupo participa na fixação dos objetivos e métodos de trabalho.
O/A formador/a intervém nas crises mais relevantes.
É o grupo e cada um dos seus membros que controla os resultados.
Atitudes de apoio, exploração, interpretação e empatia.
A comunicação é abundante, existindo alternância de papéis de emissor e recetor dentro do grupo.
Efeitos no grupo
A criatividade é estimulada e o grupo consegue encontrar novas fórmulas e soluções não aprendidas.
O grupo torna-se coeso e adquire uma verdadeira identidade.
O êxito dos líderes pode ser visto por 2 fatores:
Traços de personalidade
Comportamentos
O líder orienta os seus comportamentos para a tarefa e para as pessoas
O/A FORMADOR/A COMO ANIMADOR/A Assumir o papel de formador/a consiste em adotar todo um conjunto de atitudes e comportamentos adequados ao conteúdo da formação e relacionados com as funções de formador/a.
A atitude do/a formador/a deverá:
Suscitar nos formandos os comportamentos necessários ao desenvolvimento dos objetivos da formação;
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Estabelecer relações de cooperação e apoio com os membros do grupo em formação sendo um/a comunicador/a, isto é, alguém que consegue estabelecer um clima de confiança e solidariedade no interior do grupo;
Incentivar a procura autónoma de novos conhecimentos no decurso do processo formativo;
Realçar a importância do papel individual dos formandos, isto é, o seu empenhamento e responsabilidade;
Colaborar com os formandos na pesquisa de novos conhecimentos;
Ser o/a “moderador/a de conflitos ” utilizando a energia interpessoal em favor da formação.
O papel do/a formador/a é motivar o grupo para a aprendizagem, implicando cada um dos formandos nesse processo. É assim que, orientado/a pelo/a formador/a, o grupo se organiza no sentido da pesquisa de novos conhecimentos ao longo do processo formativo. O/A formador/a deve “ensinar a aprender”,
isto é, facilitar a cada formando/a a aquisição de conhecimentos face à sua individual
experiência de formação.
PRINCÍPIOS DE PNL (Programação neurolinguística) A Programação Neurolinguística (ou simplesmente PNL) é um conjunto de modelos, estratégias e crenças que os seus praticantes utilizam visando principalmente ao desenvolvimento pessoal e profissional. É baseada na ideia de que a mente, o corpo e a linguagem interagem para criar a percepção que cada indivíduo tem do mundo, e tal percepção pode ser alterada pela aplicação de uma variedade de técnicas. Ainda que já abordados este conceitos no Módulo 1, de seguida recordaremos os conceitos que estão na base da PNL: Programação – maneira como registamos e trabalhamos as nossas experiências. Pressupõe-se a existência de uma estrutura própria no nosso pensamento e comportamento, estrutura essa que pode ser aprendida, transformada e ensinada.
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Neuro - tem a ver com o sistema nervoso. Ponto de partida é a perceção do mundo através dos sentidos que cada um faz à sua própria maneira e com as suas próprias preferências. Linguística refere-se ao emprego da linguagem verbal e não-verbal para registo e transmissão de experiências, pensamentos e emoções. A forma como a informação é codificada vai influenciar a maneira de sentir, pensar e agir.
Tudo é comunicação. A formação é comunicação e o sucesso do ensino / formação depende da qualidade da comunicação. Assim, seria estranho se a PNL, uma ciência e arte que nos ensina a comunicar melhor, não oferecesse um manancial de ferramentas que pudessem ser postas diretamente ao serviço do ensino e da aprendizagem.
A PNL e a Aprendizagem: A PNL defende que o ser humano não “vive” no mundo que o rodeia, mas sim na representação que cria desse mesmo mundo. Aquilo que é entendido como o nosso espaço, o nosso mundo, é o resultados do que vemos, ouvimos e sentimos. O processamento da informação recolhida está sujeito a variáveis que influenciam diretamente os resultados obtidos. Ou seja, ao processar as informações é estabelecida uma representação - ação, diretamente influenciada pelos estímulos visuais e auditivos. De acordo com a PNL o sistema de crenças e valores do indivíduo é desenvolvido até aos sete anos e irá influenciar a forma como processa as informações. O “mapa” que o indivíduo cria sobre o mundo externo é constituído pelas informações visuais, auditivas e o sentimento das sensações denominado de cinestésico. Cada pessoa possui uma forma própria de percecionar a realidade que pode ser mais visual, auditiva ou cinestésica, ou seja, pode dar mais atenção a estímulos de uma destas áreas especificas e assim entender o mundo que o rodeia. Através das técnicas da PNL é possível atingir fortes progressos na relação ensino – aprendizagem. Em experiências efetuadas anteriormente foi possível concluir que a aplicação de métodos de aprendizagem mais rápida e eficiente através da PNL levou à obtenção de resultados mais positivos e duradouros. Ao ensinarmos alunos e professores a comunicar de forma excelente é notória uma redução do “ruído” conversacional, ou seja é mais fácil a comunicação e as interações criadas entre os
sujeitos envolvidos no processo educativo. Desta forma, os conteúdos são transmitidos mais facilmente e a sua assimilação é efetuada de forma mais natural e coerente.
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Ensino e Linguagem: Ainda há muita gente, dentro e fora do sistema de formação e ensino, que não tem consciência suficiente dos efeitos da linguagem que emprega. Desde a tenra infância que nos habituámos a ser corrigidos e castigados em vez de premiados. E, se não estivermos alerta e bem conscientes disso, repetimos naturalmente o que aprendemos. Toda a linguagem de natureza negativa pode provocar, desânimo, desistência, resistência ou, mesmo que os resultados sejam socialmente corretos, acabar com efeitos stressantes. Já para não falar nas consequências para a autoimagem que a pessoa, sob o efeito de padrões linguísticos negativos, vai carregar consigo o resto da vida. Faz uma grande diferença acentuar o que o aluno/formando fez mal ou o que fez bem. Tem um enorme impacto o uso do “ter de” e do “dever” e do “tentar” em vez do “querer” e do mundo das “possibilidades”
ilimitadas. Em PNL é dada uma atenção muito especial aos efeitos da linguagem. Há ferramentas para neutralizar padrões linguísticos de natureza negativa (o chamado Modelo Meta), mas também padrões que têm explicitamente como objetivo ativar a potencialidade ilimitada de recursos em nós (o chamado Modelo Milton). Para além disso há todo um arsenal para transformar o quadro de observações limitadoras em perspetivas construtivas (Reenquadramento).
ERGONOMIA Resulta da junção das palavras gregas ergon (trabalho) e nomos (regras)
Procura otimizar as condições de trabalho, segundo critérios de eficiência, conforto e segurança.
Até aos anos 70, a intervenção ergonómica centrava-se sobre o trabalho penoso, características da maioria das situações industriais. A partir da década de 70, com a evolução tecnológica e, consequentemente, das condições de trabalho, tem-se vindo a observar uma profunda alteração das exigências do trabalho. Este período (a partir dos anos 70) pode considerar-se marcado essencialmente por três tipos de evolução:
Técnica;
De organização do trabalho;
Pessoal.
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Princípios fundamentais da postura de sentado:
Tronco, cabeça e membros devem estar numa posição natural e relaxada, devendo ser evitada a cifose da coluna lombar;
Frequentes alterações de posição, são importantes na prevenção da fadiga;
A superfície de apoio deve ser ampla, para que seja mínima a pressão por unidade de superfície;
A altura do assento deve ser ligeiramente inferior ao comprimento da perna, estando o pé completamente apoiado no solo e o joelho fletido num ângulo reto; a profundidade do assento não deve exercer pressão contra a parte posterior do joelho;
As cadeiras devem ter um encosto que proporcione um apoio à região lombar, permitindo o relaxamento da musculatura lombar;
Os cotovelos do indivíduo que trabalha sentado devem ter, com a sua mesa de trabalho, a mesma relação que haveria se estivesse de pé.
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DIVERSIDADE NO CONTEXTO DE FORMAÇÃO TÉCNICAS E ESTRATÉGIAS DE CARACTERIZAÇÃO DO GRUPO DE FORMAÇÃO Características dos grupos:
Uma ou mais pessoas em interacção;
Partilha de objectivos comuns;
Presença de uma estrutura funcional;
Sentimento de pertença ao grupo entre os seus elementos;
Existência de regras de funcionamento;
Papeis definidos
Métodos e Técnicas Pedagógicas Tanto os métodos como os meios pedagógicos a utilizar na formação deverão ser diferentes dos empregues, pelo menos tradicionalmente nas escolas. Para além do quadro, de manuais e livros de apoio, o formador deverá recorrer a sistemas multimédia e imprimir um ambiente o mais participativo e activo possível.
Avaliação: Na escola a avaliação recai sobre o aluno. Na formação, sobre o próprio sistema e resultados atingidos.
Actores: No contexto Escola, os actores são Professores e Alunos.
Na Formação Profissional, existem Animador e Formandos, num estado de desenvolvimento mais maduro.
Quem são, então, os participantes na Formação Profissional?
São adultos.
Estão em grupo
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Como Aprendem Os Adultos A pedagogia de adultos deve ser uma pedagogia Activa (Prática-Teórica- Prática) e de Sucesso (prevenir o sucesso, evitando situações de fracasso ou frustração). Nos adultos a motivação para aprender é intrínseca, estando normalmente associada a estatutos, papeis, auto-estima, reconhecimento por parte de outrem, actualização de saberes.
PRINCÍPIOS DA FORMAÇÃO DE ADULTOS •
Utilização de métodos activos
•
Recurso a pedagogias individualizadas
•
Utilização de material prático e útil
•
Apelo à experiência de vida e contexto profissional dos formandos
•
Prevenção do insucesso
•
Partilha do conhecimento dos resultados
•
Respeito pela autonomia e independência dos formandos
•
Transmissão de conhecimentos práticos e de aplicabilidade imediata
•
Construção de novos conhecimentos tendo como ponto de partida e referência competências previamente adquiridas pelos formandos
•
•
Estabelecimento conjunto de objetivos e conteúdos de aprendizagem Perceção do adulto/formando como protagonista do seu processo de aprendizagem
Métodos de Gestão da Diversidade •
Analisar o impacto da sua estratégia de gestão da diversidade;
•
Desenvolver e implementar políticas e práticas, em sala, que espelhem e sustentem o seu compromisso face à gestão da diversidade;
•
Procurar o apoio e solidificar a confiança dos indivíduos dentro e fora da sala de formação;
•
Aprender com os outros e valorizar as suas acções.
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Acima de tudo, empenhar-se em fazer da gestão da diversidade um elemento sempre presente na sua sala!
Gerir a diversidade é um trabalho contínuo, um percurso, e não um mero projecto! No entanto, existem alguns métodos que podem ajudar: •
Identificar e reconhecer os tipos de diversidade de relevo;
•
Promover parcerias de trabalho com diversos formandos;
•
Informar os seus formandos acerca das medidas que está a implementar;
•
Garantir que todos conhecem a importância da diversidade, para si próprios e para o seu trabalho no grupo;
PROCESSOS DE MEDIAÇÃO Através da mediação busca-se a resolução de algum conflito, pela figura do mediador, que exerce sua função como se fosse conselheiro das partes. O mediador é pessoa neutra ao conflito.
Para funcionar como mediador há a necessidade que o formador seja conhecedor da matéria em discussão, ter conhecimentos específicos acerca do assunto quando o caso em si exigir e possuir uma capacidade de comunicação com as partes. TÉCNICAS DE DINÂMICAS DE GRUPOS E DE GESTÃO DE CONFLITOS As ciências sociais oferecem hoje aos indivíduos diversos meios que permitem incentivar os formandos a participarem activamente no processo de aprendizagem, trabalhando em grupos. A Dinâmica de Grupos é sempre orientada para produzir aprendizagens, de diversas índoles, entre os seus membros. Os Grupos são autênticos instrumentos utilizados dinamicamente pelo formador, com o fim de promover o desenvolvimento individual dos seus elementos.
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TÉCNICAS DE GRUPO Pré-requisitos:
Conhecer previamente as suas vantagens e os seus riscos
Preparar a sessão de grupo (não improvisar)
Assegurar a participação de todos
MODALIDADES DE TÉCNICAS: Apresentação/Quebra-gelo Representam um tipo de técnicas que facilitam o início das interacções e permitem que os diferentes elementos do grupo se conheçam. Pelas suas características, permitem diluir reservas iniciais e diferenças de estatuto existentes dentro do grupo. Exemplos: “A feira”; “ Auto-retrato”; “Eu num grupo”; “Jogo dos conjuntos”.
Comunicação e participação Estas técnicas servem como activadoras do grupo e indutoras da emissão de opiniões e do debate sobre temas associados aos objectivos e conteúdos da formação. Exemplos: “Jogo do novelo”; “O que pensamos do assunto”; “Os recursos do grupo. O grupo como recurso”; “Falar em público”; “O aquário”.
Assertividade Conjunto de técnicas vocacionadas para manter a comunicação num nível positivo, evitando o despoletar de conflitos e participando na sua resolução. Exemplos: “Grupos de escuta activa”; “As moedas”; “Reagir às críticas”; “Transforma a negação em afirmação”.
Movimento Este tipo de técnicas constituem uma possibilidade de intervenção no grupo quando este começa a manifestar cansaço ou desatenção. Exemplos: “O diálogo gestual”; “O cego e o guia”; “A tribo”. FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INCIAL DE FORMADORES
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TÉCNICAS E ESTRATÉGIAS DE CARACTERIZAÇÃO DOS FATORES POTENCIADORES DE SITUAÇÕES DE DESIGUALDADE, DISCRIMINAÇÃO E BLOQUEADORES DAS APRENDIZAGENS
Planificar e programar bem as sessões. Não confiar na improvisação.
Manter sempre os formandos ocupados porque nada favorece tanto a indisciplina como não ter nada que fazer.
Evitar centrar-se num formando, pois os outros ficarão entregues a si mesmos.
Evitar os privilégios na sessão. Os locais de formação devem ser um lugar de combate aos privilégios.
Não fazer alarde de rigor. Quando for necessário corrigir, fazê-lo com naturalidade e segurança.
Não falar de assuntos estranhos à sessão.
Aproximar-se dos formandos de modo amigável, tanto dentro como fora do centro de formação.
Estar a par dos problemas particulares dos formandos para poder ajudá-los quando necessário.
Ser coerente e não justificar as incoerências. Quando houver alguma incoerência o melhor é reconhecê-la e honestamente rectificá-la.
Se se aplica uma regra deve ser mantida e cumprida, a não ser que haja um grande equívoco que justifique uma mudança de atitude.
Não agir em momentos de ira e descontrolo.
Evitar ameaças que depois não possam ser cumpridas, pois isso tira prestígio ao formador.
Os líderes de equipa ou grupo devem colaborar na disciplina da sessão.
Há que ser pródigo em estímulos e reconhecimentos de tudo o que de bom faça o formando, embora sem exageros ou formas que pareçam insinceras.
Evitar castigar todos as formandos por culpa de um só, a não ser que existam implicações gerais.
Evitar atitudes de ironia e sarcasmo.
Ser sincero e franco com os formandos.
Saber dar algo aos formandos. Não pedir-lhes sempre.
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INDIVIDUALIDADE NO PROCESSO DE APRENDIZAGEM Apesar de tudo isto o formador deve estar atento à individualidade de cada formando, conhecer as suas características e necessidades específicas e definir um plano pessoal de desenvolvimento de aprendizagens para cada um.
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