Livro_ITB_Psicologia_do_Trabalho_WEB_v2_SG.pdf

Adriana Nóbrega Silva Azevedo Miliana Galvão Prestes

Psicologia do Trrabalho T

Psicologia Psicologia do Tr Trabalho

Adriana Nóbrega Silva Azevedo Miliana Galvão Prestes

Psicologia do Trabalho

Natal/RN 2016

presidente PROF. PAULO DE PAULA diretor geral PROF. EDUARDO BENEVIDES diretora acadêmica PROFA. LEIDEANA BACURAU diretora de produção de projeto PROFA. JUREMA DANTAS FICHA TÉCNICA gestão de produção de materiais didáticos PROFA. LEIDEANA BACURAU coordenação de design instrucional PROFA. ANDRÉA CÉSAR PEDROSA projeto gráco ADAUTO HARLEY SILVA

diagramação MAURIFRAN GALVÃO designer instrucional RAÍSSA DANIELI SILVA ARAÚJO revisão de língua portuguesa IURY MAZZILI GOMES DANTAS revisão das normas da ABNT LUÍS CAVALCANTE FONSECA JÚNIOR ilustração RAFAEL EUFRÁSIO DE OLIVEIRA Catalogação da Publicação na Fonte (CIP). Ficha Catalográca elaborada por Luís Cavalcante Fonseca Júnior - CRB 15/726.

A994p

Azevedo, Adriana Nóbrega Silva Azevedo. Psicologia do trabalho / Adriana Nóbrega Silva Azevedo ; Miliana Galvão Prestes ; edição e revisão do Instituto Tecnológico Brasileiro (ITB). – Natal, RN : 2016. 89 p. : il.

ISBN 978-85-68100-87-5 Inclui referências

1. Psicologia do trabalho. 2. Qualidade de vida no trabalho. 3. Gestão do trabalho. I. Instituto Tecnológico Brasileiro. II.Título.

RN/ITB/LCFJ

CDU 159.944

“Os educadores precisam compreender que ajudar as pessoas a se tornarem pessoas é muito mais importante do que ajudá-las a tornarem-se matemáticas, poliglotas ou qualquer coisa que o valha.”

(Carl Rogers)

Índice iconográco Atividade

Vocabulário

Importante

Mídias

Curiosidade

Querendo mais

Você conhece?

Internet

Diálogos

O material didático do Sistema de Aprendizado itb propõe ao aluno uma linguagem objetiva, simples e interativa. Deseja “conversar” diretamente, dialogar e interagir, garantir o suporte para o estudante percorrer os passos necessários a sua aprendizagem. Os ícones são disponibilizados como ferramentas de apoio que direcionam o foco, identicando o tipo de atividade ou material de estudo. Observe-os na descrição a seguir:

Curiosidade – Texto para além da aula, explorando um assunto abordado. São pitadas de conhecimento a mais que o professor pode proporcionar ao aluno. Importante! – Destaque dado a uma parte do conteúdo ou a um conceito estudado, que seja considerado muito relevante. Querendo mais – Indicação de uma leitura fora do material de estudo. Vem ao nal da competência, antes do resumo. Vocabulário – Texto explicativo, normalmente curto, sobre novos termos que são apresentados no decorrer do estudo. Você conhece? – Foto e biograa de uma personalidade conhecida pelas suas obras relacionadas ao objeto de estudo. Atividade – Resumo do conteúdo praticado na competência em forma de exercício. Pode ser apresentado ao nal ou ao longo do texto. Mídias – Contém material de estudo auxiliar e sugestões de lmes, entrevistas, artigos, podcast e outros, podendo ser de diversas mídias: vídeo, áudio, texto, nuvem. Internet – Citação de conteúdo exibido na Internet: sites, blogs, redes sociais. Diálogos – Convite para discussão de assunto pelo chat do ambiente virtual ou redes sociais.

Sumário Apresentação institucional .....................................................................................................9 Palavra do professor autor ..................................................................................................... 11 Apresentação das competências .........................................................................................13

Competência 01 Contextualizar a aplicação da Psicologia do Trabalho............................................................17

Por que estudar Psicologia? ............................................................................................17 Psicologia do Trabalho ....................................................................................................19 Aplicações da Psicologia do Trabalho ............................................................................23 Resumo ............................................................................................................................25 Autoavaliação...................................................................................................................26

Competência 02 Avaliar o mundo do trabalho e suas características ...............................................................31

O trabalho e seus signicados ........................................................................................31

A evolução das organizações .........................................................................................33 Resumo ............................................................................................................................. 37 Autoavaliação...................................................................................................................38

Competência 03 Entender a Psicologia do Trabalho em processos grupais .....................................................43

Grupos e equipes de trabalho ........................................................................................43 A gestão das equipes de trabalho..................................................................................46

Resumo ............................................................................................................................49 Autoavaliação...................................................................................................................50

Competência 04 Identifcar elementos da organização do trabalho ................................................................55

Denindo o que é Organização do Trabalho ..................................................................55

Evolução da Organização do Trabalho ...........................................................................56 Implicações para a atuação do prossional de RH .......................................................60 Resumo ............................................................................................................................. 61 Autoavaliação...................................................................................................................62

Competência 05 Atuar com foco na saúde no trabalho .....................................................................................67

Transformações no mundo do trabalho contemporâneo e o que elas têm a ver com a saúde do trabalhador ....................................................................................67 Perspectivas tradicionais de abordagem a saúde mental no trabalho .......................69 Possibilidades de reexão e de atuação no campo da Saúde do Trabalhador ...........71 Resumo ............................................................................................................................73 Autoavaliação...................................................................................................................73

Competência 06 Atuar em Qualidade de Vida no Trabalho ................................................................................77

Qualidade de vida no trabalho enquanto interesse social ...........................................77 Diferentes abordagens à qualidade de vida no trabalho .............................................79 Resumo ............................................................................................................................83 Autoavaliação...................................................................................................................83

Referências ............................................................................................................................. 85 Conheça o autor .....................................................................................................................88

Apresentação institucional O Instituto Tecnológico Brasileiro (itb) foi construído a partir do sonho de educadores e empreendedores reconhecidos no cenário educacional pelas suas contribuições no desenvolvimento econômico e social dos Estados em que atuaram, em prol de uma educação de qualidade nos níveis básico e superior, nas modalidades presencial e a distância. Esta experiência volta-se para a educação prossional, sensível ao cenário de desenvolvimento econômico nacional, que necessita de pessoas devidamente qualicadas para ocuparem vagas de trabalho e garantirem suporte ao contínuo crescimento do setor produtivo da nação. O Sistema itb de Aprendizado Prossional privilegia o desenvolvimento do estudante a partir de competências prossionais requeridas pelo mundo do trabalho. Está direcionado a você, interessado na construção de uma formação técnica que lhe proporcione rapidamente concorrer aos crescentes postos de trabalho. No Sistema itb de Aprendizado Prossional o estudante encontra uma linguagem clara e objetiva, presente no livro didático, nos slides de aula, no Ambiente Virtual de Aprendizagem e nas videoaulas. Neste material didático, um verdadeiro diálogo estimula a leitura, o projeto gráco permite um estudo com leveza e a iconograa utilizada lembra as modernas comunicações das redes sociais, tão acessadas nos dias atuais. O itb pretende estar com você neste novo percurso de qualicação prossional, contribuindo decisivamente para a ampliação de sua empregabilidade. Por m, navegue no Sistema itb: um estudo prazeroso, prático, interativo e eciente o conduzirá a um posicionamento prossional diferenciado, permitindo-lhe uma atuação cidadã que contribua para o seu desenvolvimento pessoal e do seu país.

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Palavra do professor autor Uma habilidade essencial ao prossional inserido no mercado globalizado é desenvol-

ver relações sociais assertivas, atuando na mediação entre os interesses individuais e os objetivos organizacionais. O cenário atual é competitivo, dinâmico e acelerado. Capacidade e prontidão de resposta, iniciativa, liderança e boa gestão de conitos são apenas algumas das características prossionais valorizadas – elementos que diferenciam os “bons” dos “melhores”. É nesse contexto que se insere o nosso estudo de Psicologia do Trabalho. Essa é a área da Psicologia dedicada ao conhecimento da subjetividade nas organizações e à análise e compreensão do comportamento humano no trabalho. Dominar esses conceitos e aprender a aplicá-los em seu dia a dia prossional será determinante para que se alcancem bons resultados e uma maior projeção da carreira. Seja bem-vindo a essa viagem de autoconhecimento. Aproveite ao máximo a oportunidade de desenvolvimento pessoal que a Psicologia pode lhe proporcionar.


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Apresentação das competências O grande objetivo do estudo de Psicologia do Trabalho é capacitar-lhe a utilizar as ferramentas da Psicologia para melhorar os resultados das ações voltadas para o capital humano da empresa. Trata-se do “capital de gente, de talentos e de competências. [...] Não basta ter pessoas. Torna-se necessária uma plataforma que sirva de base e um clima que impulsione as pessoas e utilize os talentos existentes”. (CHIAVENATO, 2009, p. 38) Ao nal, você estará apto a compreender os processos grupais e as relações sub jetivas no ambiente de trabalho, contribuindo para a prevenção das psicopatologias e para a manutenção da qualidade de vida no trabalho. Para tal, iremos desenvolver oito competências. Na primeira, iremos contextualizar a aplicação da Psicologia do Trabalho e a evolução da Psicologia enquanto ciência, bem como a constituição da Psicologia do Trabalho enquanto campo de atuação. Aprenderemos que para aplicar a Psicologia do Trabalho é necessário entender como essa área se constituiu e evoluiu e, para isso, primordialmente, como a Psicologia se delineou entre as ciências e, também, como prossão. Avaliar o mundo do trabalho e suas características será o nosso foco na segunda com petência. Iremos compreender como a evolução do mundo do trabalho acompanhou a evolução nos modelos sociais. Com o advento tecnológico, as mudanças no processo produtivo e nas relações sociais afetaram a conguração das organizações de trabalho. Com preender essa evolução e seus impactos é situar-se no mercado moderno. Na terceira competência, estudaremos a aplicação da Psicologia do Trabalho em processos grupais, as relações humanas no mundo do trabalho e as interações em grupos e equipes. Uma das grandes transformações no mundo do trabalho em decorrência da evo-


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lução humana, social e tecnológica é a aglomeração de pessoas diferentes, com culturas e valores diferentes, em um mesmo ambiente e direcionadas para o mesmo objetivo. Utilizar a Psicologia para melhorar e intermediar as relações humanas no trabalho é um dos maiores pontos fortes que um prossional pode abarcar em seu perl. O comportamento humano no trabalho é, inquestionavelmente, importante para o desempenho. Todavia, o desempenho também sofre interferência de fatores inerentes à tarefa e à organização do trabalho. Por isso, nosso objetivo na quarta competência será identicar os elementos de organização do trabalho. As organizações precisam gerar lucro e esse lucro vem do desempenho prossional dos trabalhadores que as compõem. Vamos estudar como as várias formas de organizar o trabalho que se desenvolveram ao longo do tempo buscaram soluções para a questão ainda presente nas organizações: como conciliar a produtividade, a satisfação e o bem-estar das pessoas no trabalho Esse é o sentido dessa competência. Na quinta competência, vamos identicar diferentes perspectivas de atuação em saúde no ambiente de trabalho. O adoecimento no trabalho é um dos males da modernidade. O ritmo acelerado e os elevados níveis de cobrança e de competitividade associados ao estresse a que os prossionais estão submetidos são fatores determinantes nesse cenário. O investimento e a atuação crítica e eciente com foco em saúde no trabalho contribuem para um ambiente empresarial mais produtivo e saudável para o trabalhador. Atuar em Qualidade de Vida no Trabalho será o nosso horizonte na sexta competência. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é consequência direta de uma atuação no sentido da saúde, segurança e bem-estar do trabalhador. Entender e aplicar os princípios da QVT contribui positivamente para a saúde do trabalhador e, por consequência, para os resultados individuais e coletivos. Vamos começar?

Competência

01

Contextualizar a aplicação da Psicologia do Trabalho

Contextualizar a aplicação da Psicologia do Trabalho

Nesta primeira competência, você irá conhecer, de forma introdutória, o histórico de evolução da Psicologia enquanto ciência e profissão, para aprender sobre as aplicações da Psicologia do Trabalho.

Por que estudar Psicologia? A Psicologia é a área do conhecimento que se dedica ao estudo da subjetividade humana e à consequente compreensão do comportamento humano. Ela se constitui, enquanto ciência e profissão, com a própria evolução do homem. A partir do momento em que ele constrói a si mesm o e o mundo a sua volta, a Psicologia vai se con stituindo. Significa dizer que a preocupação do ser humano com a sua atividade mental e interior é tão antiga quanto o próprio pensamento (CAMBAÚVA; SILVA; FERREIRA, 1998).


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Figura 1– Os mistérios do pensamento humano Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.

O pensamento, enquanto atividade mental, passou a ser objeto da atenção humana quando o homem diferenciou-se da natureza, atuando nela sob a forma de trabalho: agri-

cultura, pesca e artesanato. À medida que ele se transformava e transformava o meio a sua volta, o homem passou a adotar outra estrutura de pensamento. A busca pelo conhecimento e pela explicação das coisas ao seu redor trouxe ênfase ao mundo material, minimizando o valor do misticismo. Misticismo: crença religiosa ou losóca dos místicos, que admitem comunicações ocultas entre os homens e divindades. Refere-se às crenças sociais com pouca fundamentação teórica e cientíca que perpassam a cultura popular. o h l a b a r T o d a i g o l o c i s P

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A Filosoa nasceu desta necessidade: organizar o pensamento e promover explicações sobre o mundo material. Chauí (1995) destaca que a evolução da Filosoa está relaciona-

da à urgência em investigar e compreender as coisas, não aceitando respostas óbvias ou evidentes para os fatos, valores, situações e compor tamentos da vida cotidiana. O homem precisava conhecer a natureza e, indo além, desejava dominá-la e transformá-la segundo as suas necessidades de subsistência. Movido pela sede de conhecimento, deteve-se ao estudo do universo para aplicar as suas leis na resolução dos problemas do dia a dia. Está aí a origem das ciências e do método experimental. Portanto, as indagações sobre o homem e seu processo de subjetividade (as primeiras ideias psicológicas) estão vinculadas à Filosoa e à busca da razão das coisas. Tanto as ciências da natureza quanto as ciências humanas têm vazão quando o homem desenvolve a produção social no modelo capitalista (CAMBAÚVA; SILVA; FERREIRA, 1998). Figueiredo (1991) ilustra que é no nal do século XIX, com o reconhecimento da experiên cia privada e da subjetividade individual, que nasce a Psicologia cientíca, normatizada e padronizada, divergindo da Filosoa por não mais querer apenas entender a essência do ser humano, mas sim, adotar métodos para intervir sobre ela.

A Filosoa, através da observação das atividades humanas e com base nas reexões sobre essas atividades, busca determinar a natureza humana e suas

relações com o mundo. Busca a essência dessa natureza: “[...] A Psicologia, através de métodos cientícos, estuda o comportamento humano, tanto o comportamento manifesto como as atividades concomitantes como o sentir, perceber e pensar. Seja na descrição ou mensuração deste comportamento, a Psicologia se vincula a outras ciências como as ciências sociais e as ciências biológicas”. (MISIAK, 1964, p. 15)

No nal do século XIX e início do século XX, a Psicologia se interessava por temas como o inconsciente, a subjetividade, a sexualidade, a siologia humana e a animal, por exem -

plo. Leão (2012) aponta a Revolução Industrial e o surgimento da sociedade industrial como marcos para a aproximação entre a Psicologia e o mundo do trabalho.

Ocorre que o advento industrial provocou grandes transformações na forma como o homem se relacionava com o trabalho. De artesanal a rural, o trabalho passou a ter lugar nos grandes centros urbanos, adotando métodos mais prossionais e inserindo-se na lógica fabril do processo produtivo técnico e controlado. Em decorrência, novos problemas passaram a ser enfrentados pela sociedade – como os impactos das relações humanas nos processos de trabalho – e o comportamento humano no trabalho passou a ter espaço dentro das preocupações da Psicologia.


Figura 2– As transformações da Revolução Industrial Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.

Psicologia do Trabalho Se a Psicologia é a ciência do comportamento, no decorrer do século XX, com o posicionamento do trabalho no cerne da vida e das relações humanas, ela buscou resolver os problemas comportamentais individuais e coletivos, de modo a administrar melhor as pessoas no contexto industrial. Logo, despontou a Psicologia Industrial, com seus experimentos e pesquisas em laboratório que objetivavam predizer o comportamento humano no trabalho. Foi assim que nasceu a Medicina do Trabalho, por exemplo. Acompanhando essa evolução, o exame das habilidades individuais e dos processos mentais para a mensuração e quanticação teve vez por meio da utilização de testes psicológicos para a avaliação individual. Nessa época, a organização do trabalho era regida pela lógica taylorista. Conforme descreve Leão (2012), Frederick W. Taylor foi o autor do estudo dos princípios da eciência produtiva, acreditando ser necessário manter o controle do processo produtivo nas mãos da gerência para excluir o trabalhador da atribuição mental. Partia-se do pressuposto de que era fundamental reduzir o seu esforço na movimentação física para a execução da tarefa.

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Figura 3– Frederick W. Taylor Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.

Entra em cena a chamada Psicologia do Trabalho, impulsionada também pelos estudos de Lilian Gilbreth sobre os tempos e movimentos necessários para a conclusão de uma atividade.

Importante O grande objetivo da Psicologia do Trabalho era reduzir ao máximo os movimentos desnecessários, aumentando o rendimento do operário.

Ela foi além, analisando a tarefa e o processo produtivo para conduzir o comportamento humano ao alcance de maiores e melhores resultados. As principais atividades de administração de Recursos Humanos (RH) decorrentes desses estudos eram de recrutamento e seleção, na busca pelo “melhor funcionário para o cargo”.

Curiosidade O lme Tempos Modernos, de Charlie Chaplin (1936), retrata o modelo

produtivo da Revolução Industrial, com a administração do comportamento humano, a ausência de signicado no trabalho e a exposição do traba lhador ao esforço máximo, em busca do aumento da produtividade. Vale a pena assistir!


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Figura 4– Cena do lme Tempos Modernos Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.

Controlados os tempos e os movimentos, os teóricos da Psicologia do Trabalho perceberam que existiam componentes da subjetividade do trabalhador e da relação entre grupos que afetavam o desempenho no trabalho. Por mais que se administrasse e planejasse o processo produtivo, outros fatores inerentes à própria natureza humana interferiam na performance individual e coletiva (conitos, motivação, satisfação no trabalho etc.). Isso signica dizer que o controle do processo produtivo não era suciente para prever o desempenho, uma vez que o homem, em sua natureza subjetiva, é imprevisível. É dessa constatação que se ampliam os estudos na área, fazendo surgir a Escola das Relações Humanas, as pesquisas sobre a qualidade de vida no trabalho e tantas outras que configuram a Psicologia Organizacional e do Trabalho, como a conhecemos atualmente.

Figura 5– O valor da interação humana Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.


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Se zermos um recorte para a realidade nacional, é possível identicarmos que, no Bra-

sil, perdurou até 1960 a ênfase em psicométrica e psicotécnica como ce rnes da Psicologia (então Psicologia Industrial). Somente a partir dessa década o estudo das relações humanas e seus impactos no trabalho, bem como a necessidade de um perl prossional menos especialista e mais polivalente impactaram em novas atividades de RH, como a educação e o treinamento, por exemplo. Na atualidade, temas como saúde mental no trabalho, relações humanas, mudança organizacional, grupos e equipes, conitos, bem-estar, cultura e clima são apenas alguns dentre a diversidade de objetos de pesquisa e interesse para a Psicologia Organizacional e do Trabalho – o braço da Psicologia que estuda o comportamento do homem, individual e coletivamente, no mundo do trabalho e seus impactos no desempenho e alcance dos resultados. Você está curioso para conhecer a aplicação desses estudos e as possibilidades que a Psicologia Organizacional e do Trabalho pode trazer para a sua carreira? Vamos em frente!

Querendo mais Os prossionais que atuam na área da Psicologia Organizacional e do Traba -

lho no Brasil podem recorrer à Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (ABPOT). A ABPOT tem ns cientícos e educacionais e é uma boa fonte de consulta e conhecimento sobre a área. Acesse: .

Aplicações da Psicologia do Trabalho Na sociedade capitalista, o trabalho ocupa o papel central na vida do homem. Comumente, no mínimo oito horas úteis de cada dia são dedicadas ao esforço laboral. A maior parte das prossões (senão todas) envolve o contato interpessoal com os clientes, fornecedores, parceiros e colegas de trabalho. Toda atividade requer um responsável: para cada equipe, um líder; para cada necessidade de ajuste à rotina, um gerenciamento da mudança. Esses são apenas alguns exemplos que tornam inquestionável a aplicação da Psicologia Organizacional e do Trabalho para o prossional da atualidade – seja ele ou não um trabalhador da área de Gestão de Pessoas.

Querendo mais Acesse: . Vá até a parte de pesquisa e busque os temas que achar relevantes para aprofundar os seus conhecimentos. Lá, você encontrará os artigos publicados na revista eletrônica Psicologia: Organizações e Trabalho. Eles tratam sobre os temas pesquisados.

O professor, o bancário, o enfermeiro, o técnico em segurança do trabalho e o gari – todos eles podem fazer uso das contribuições desse campo de estudo da Psicologia para melhorar o seu rendimento no trabalho; aprender sobre o gerenciamento do estresse; facilitar a relação interpessoal; incrementar a qualidade de vida; e reduzir os impactos dos conitos, por exemplo. Mas, se você é um prossional da área, Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004) apon -

tam algumas possibilidades de aplicação. São elas:

•

Administração de pessoal e gestão de pessoas;

•

Mudança organizacional;

•

Qualicação e desenvolvimento de pessoas e de organizações;

•

Comportamento organizacional;


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•

Gestão das condições de trabalho;

•

Relações de trabalho.

Como é possível perceber, é ampla a gama de possibilidades de atuação para o pros -

sional que escolher a Psicologia do Trabalho como fundamentação. Consiste aqui a importância de se aprofundar sobre os principais elementos que compõem a área de atuação, de modo a dominar as técnicas e ferramentas que o auxiliarão a atuar e se relacionar melhor no ambiente organizacional e com as pessoas que o constituem.

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É esperado que, agora, você consiga compreender como a Psicologia do Trabalho se constituiu enquanto ciência e a utilidade de seus conhecimentos e estudos no dia a dia de trabalho de todo e qualquer prossional. Todavia, apreender as aplicações da Psicologia Organizacional e do Trabalho é o primeiro passo para entender a relevância da área e é essencial para conhecer o mundo do trabalho, sua evolução e seus impactos nas organizações. Esse é o nosso próximo desao.

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Figura 6– O homem e sua capacidade de se diferenciar Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.

Atividade 01 Que tal conversar com alguém que está no mercado atuando como líder para entender a aplicação prática da Psicologia do Trabalho na carreira de um prossional? Procure um amigo, seu chefe ou até mesmo um familiar

que tenha cargo de gestão e, pensando em tudo o que estudou nessa competência, faça apenas uma pergunta: A Psicologia do Trabalho é a área da Psicologia que estuda o comportamento humano nas empresas e seus impactos no desempenho, na qualidade de vida, na saúde e no bem-estar geral do trabalhador. Como líder, você precisa entender sobre as pessoas e como elas se comportam? Por quê?

Com base na resposta do seu entrevistado e nos conhecimentos construídos ao longo das nossas discussões, coloque em um pequeno texto a sua reexão crítica sobre a importância da Psicologia do Trabalho na sua carreira prossional. Compartilhe o seu trabalho em nosso fórum!

Resumo A Psicologia é a área do conhecimento que se dedica à consequente compreensão do comportamento humano. A Filosoa nasceu da necessidade de organizar o pensamento e promover as explicações sobre o mundo material. Portanto, as primeiras ideias psicológicas estão vinculadas à Filosoa e à busca da razão das coisas. No nal do século XIX, nasceu a Psicologia Cientíca, divergindo da Filosoa por querer adotar métodos para intervir sobre a essência do homem. Com a evolução natural da sociedade, o advento industrial provocou grandes transformações no mundo do trabalho. A Psicologia passou a se preocupar com o comportamento humano no ambiente empresarial. No decorrer do século XX, despontou a Psicologia Industrial com seus experimentos em laboratório para tentar predizer o comportamento humano no trabalho. A Psicologia do Trabalho foi além, analisando a tarefa e o processo produtivo para conduzir o comportamento humano rumo à eciência. Novos estudos perceberam a limitação do controle racional do processo produtivo e reconheceram a subjetividade como fator de desempenho (Psicologia Organizacional e do Trabalho). Qualquer prossional pode fazer uso das contribuições desse campo de estudo e atuação da Psicologia. Para o prossional de RH, essas contribuições são ainda mais especícas – principalmente nos processos de gestão de pessoas.


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Autoavaliação 01. Qual das alternativas abaixo não representa um fator determinante para o despontar da Psicologia, enquanto ciência? a) A inquietude do homem na busca pela razão e essência das coisas. b) O surgimento da Filosoa.

c) O despontar dos modelos artesanais de produção. d) A industrialização.

02. O primeiro movimento da Psicologia em direção ao mundo do trabalho foi a Psicologia Industrial, que objetivou: a) Buscar a identicação e mensuração das aptidões individuais por meio da psicometria o h l a b a r T o d a i g o l o c i s P

e da psicotécnica. b) Avaliar as relações humanas no trabalho. c) Identicar os modelos de qualidade de vida no trabalho.

d) Desenvolver as competências nos trabalhadores.

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03. Qual é o fator determinante para o esgotamento do modelo da P sicologia Industrial? a) O estudo dos tempos e movimentos. b) A psicometria e a psicotécnica. c) A ênfase nas atividades de recrutamento e seleção. d) A imprevisibilidade do comportamento humano, tornando falha à ideia de que o controle do processo produtivo é o bastante para o planejamento do trabalho.

04. A Psicologia Organizacional e do Trabalho tem diversas aplicações na atualidade. Marque a alternativa em que todos os exemplos estejam corretos. a) Medicina do Trabalho; racionalização do processo produtivo; e treinamento. b) Análise da razão e essência das coisas; Medicina do Trabalho; e gestão de conitos.

c) Gestão do clima e cultura organizacional; gestão das relações humanas no trabalho; e treinamento e desenvolvimento.

d) Medicina do Trabalho; gestão das relações humanas no trabalho; e treinamento e desenvolvimento.

05. Por que a Psicologia Organizacional e do Trabalho tem aplicação em todas as áreas prossionais? a) Porque estuda o comportamento humano no trabalho e, portanto, auxilia o prossional

a entender e conhecer melhor a sua relação com o mundo laboral. b) Porque conhece as relações humanas e seus impactos no trabalho, facilitando o relacionamento interpessoal. c) Porque pesquisa a qualidade de vida no trabalho, proporcionando estratégias para a melhoria do ambiente e de suas condições de saúde. d) Todas as respostas anteriores. o h l a b a r T o d a i g o l o c i s P

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Competência

02

Avaliar o mundo do trabalho e suas características


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Avaliar o mundo do trabalho e suas características

Nesta competência você irá avaliar o mundo do trabalho e suas características. Além disso, aprenderá sobre a evolução do significado do trabalho para o homem e as diferentes nuances que as organizações adquiriram com a transformação da sociedade e dos processos produtivos. Lembre-se que a principal contribuição que o estudo da Psicologia do Trabalho trará para a sua carreira e desenvolvimento profissional é o ensino das ferramentas da Psicologia para melhorar as relações de trabalho e o ambiente físico e psicológico das organizações em que você atuar. Assim, é importante entender o cenário maior em que as organizações estão inseridas, reconhecendo que as empresas evoluíram em paralelo à própria evolução da sociedade. Por isso, você irá conhece r as relações entre o advento tecnológico e as mudanças no processo produtivo e nas relações sociais, avaliando seus impactos no mundo do trabalho. Ao compreender essa evolução e sua repercussão, você poderá se situar melhor no mercado moderno. Mas antes de entender como as organizações evoluíram é fundamental compreender como o homem se relaciona com o trabalho e o significado que atribui a ele. Vamos começar?

O trabalho e seus signicados Borges e Yamamoto (2004) resgatam a Mitologia para entender a origem da reflexão humana sobre o significado do trabalho. Uns associam-no ao prazer, outros ao sofrimento e até mesmo ao poder. O trabalho faz parte da vida do homem desde os primórdios e talvez daí venha o seu caráter central na evolução da sociedade. Carmo (2001) define o trabalho como uma atividade realizada pelo homem no sentido de transformar a natureza por meio da inteligência. Ao transformar a natureza, o homem transforma a si mesmo e se relaciona com os demais.


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Figura 7– O homem e o trabalho em sua forma primordial Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.


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O trabalho, que se instituiu com o modo de produção artesanal (manual, familiar e especializado), transformou-se em paralelo à evolução da sociedade. Após a Revolução Industrial, passou a vigorar o modelo capitalista, caracterizado essencialmente pela mecanização (introdução da tecnologia no processo produtivo), produção em larga escala e fomento ao consumo. Portanto, a partir do século XIX, o trabalho adquire relação direta com status social, riqueza e poder. O capitalismo vinculou o trabalho à ideia de sucesso e capacidade de consumo. Vem daí um dos principais sentidos do trabalho na vida do homem, que perdura até hoje: é uma forma honesta de subsistência (ou seja, manter a si mesmo e seus familiares, realizando sonhos e objetivos materiais).

Figura 8– O trabalho na indústria Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.

Querendo mais Para conhecer mais sobre o modelo de produção capitalista e os seus impactos no mundo do trabalho, sugerimos a leitura do artigo Capitalismo, organi zação do trabalho e tecnologia de produção e seus impactos na qualifcação

da força de trabalho, de Jean Mari Felizardo:
Artigo/volume3/capitalismo.pdf>.

Em resistência ao capitalismo e à posição central do trabalho na vida do homem, a concepção marxista critica a alienação, a monotonia, a repetitividade e a submissão inerentes ao trabalho industrial. Tentando minimizar a posição do trabalho na vida do homem ao reconhecer que existem direitos indissociáveis à existência e à realização pessoal, a sociedade do bem-estar coloca no Estado e nas empresas a responsabilidade por gerenciar a vida e a saúde social. O modelo da sociedade do bem-estar se esgotou com a crise econômica e tantas outras críticas à mercantilização do trabalho, ou seja, à abordagem e idealização do trabalho como mercadoria, atrativo apenas pelos salários e benefícios. Cada uma dessas visões sobre o trabalho é inerente a um contexto social e econômico especíco. Independentemente dessas questões, Antunes (1997) aponta que o trabalho e o signicado que é dado a ele estão associados às condições sócio-históricas (acesso à tecnologia e ao conhecimento, posição na sociedade, condições de trabalho, autonomia, entre outros) em que vive cada pessoa. Portanto, são muitos os fatores que interferem na forma como cada sujeito se relaciona com o trabalho e com o mundo a sua volta. A Psicologia do Trabalho – enquanto ciência que estuda o homem, sua subjetividade e as relações no ambiente organizacional – interessa-se pelo trabalho e pela forma como ele é concebido e vivenciado por cada um. Resgatar o seu sentido e alinhá-lo aos objetivos da organização em que o trabalhador está inserido é, sem dúvida, um caminho para associar os ns capitalistas e de realização pessoal que o trabalho pode adquirir na vida moderna.

A evolução das organizações As organizações de trabalho são os locais onde o homem realiza a sua aptidão pros -

sional e onde investe sua energia, seus conhecimentos e habilidades. A organização existe


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quando as pessoas são capazes de se comunicar, contribuindo com a ação conjunta no alcance de um objetivo comum (CHIAVENATO, 2009). Por meio do trabalho, o homem se realiza pessoal e prossionalmente. As empresas evoluíram com as mudanças sociais e tecnológicas de cada época. O desenvolvimento teórico das ciências administrativas e o advento tecnológico são os principais fatores de impacto na forma como as organizações entendem o papel do homem no mundo do trabalho e, mais ainda, na forma como denem como necessário o gerencia mento do seu desempenho para o alcance de resultados.

o h l a b a r T

As fases de evolução das organizações transcorreram no decorrer do século XX. A primeira delas, a Era da Industrialização Clássica, perdurou de 1900 a 1950, impulsionada pela Revolução Industrial. A organização do trabalho, nessa época, era burocrática, centralizada e rígida. O foco da gestão era a manutenção das coisas como são, com ênfase no passado e na tradição. As relações humanas eram controladas e administradas, pois as pessoas eram tratadas/gerenciadas como custos de produção. (FISCHER, 2002)


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Figura 9– A introdução da máquina: a Revolução Industrial Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.

A segunda fase das organizações, a Era da Industrialização Neoclássica, perdurou de 1950 a 1990 e foi impulsionada pelo m da 2ª Guerra Mundial e pelas mudanças que esse evento acarretou no mundo. A acirrada concorrência, a velocidade com que as informações

são processadas e os adventos tecnológicos tornaram defasado o modelo burocrático, rígido e lento da Era Industrial Clássica, que não respondia as demandas da época. Além disso, os movimentos sindicais, o fortalecimento da classe trabalhadora (na busca por melhores condições de trabalho) e as mudanças na legislação trabalhista e previdenciária impactaram na evolução das organizações. A visão de homem predominante agora concebia as pessoas como seres dinâmicos e vivos cujo comportamento precisava ser administrado para o alcance dos objetivos organizacionais. Essa mudança está alinhada à aproximação entre a Psicologia e a Administração, com os estudos de Elton Mayo e outros nomes, como Maslow, Herzberg, Argyris e McGregor, que propiciaram o desenvolvimento da Escola das Relações Humanas. Os teóricos da época concluíram que o resultado de uma empresa é inuenciado pelo comportamento dos seus empregados e que, por mais que o gestor planeje os processos produtivos, existem outros fatores que interferem na execução, como a motivação, os conitos e a satisfação, por exemplo.


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Figura 10– Fator humano no trabalho: todos juntos em direção a um mesmo objetivo. Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.

Com o despontar da Era da Informação, em decorrência da globalização, o cenário organizacional se tornou imprevisível, veloz e imediatista. Com um “clique” na Internet, o consumidor tem acesso a produtos e preços do mundo inteiro.

Curiosidade A Era da Informação sucedeu a Revolução Industrial com o boom tecnológico. Os computadores, a bra ótica e o advento da tecnologia decorrentes dele impulsionaram o desenvolvimento das organizações e das relações de trabalho. No alcance de um “clique”, as informações atravessaram o mundo na velocidade da luz. A competitividade, antes local, passou a ser mundial, revolucionando o mundo do trabalho.


Essa competitividade, agora global, transforma as relações de trabalho ao tornar uma necessidade das empresas se diferenciarem entre si urgentemente. Foi nesse contexto que as pessoas deixaram de ser vistas como um recurso, passível de administração, para serem concebidas como capital de valor para a empresa: seres inteiros, dotados de inteligência, habilidades, interesses e aptidões imensuráveis e com o poder de gerar a vantagem competitiva.

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Vantagem competitiva é o valor criado pela empresa através da implantação de uma estratégia única, não desenvolvida pelos concorrentes. Essa vantagem competitiva é sustentável quando o valor criado não é passível de replicação (imitação) pelos competidores do mercado. Para que os recursos de uma organização sejam considerados como potenciais fontes de vantagem competitiva sustentável, eles precisam ser raros, não imitáveis, valiosos (no sentido de permitir o aproveitamento das oportunidades e/ou eliminação das ameaças) e intransferíveis (insubstituíveis). (BARNEY, 1991)

Como você acompanhou, as organizações e as relações de trabalho evoluíram com o crescimento do homem e com a constituição da sociedade. Na modernidade, inserido em uma sociedade capitalista e de consumo, independentemente do signicado que você atribua a ele, o trabalho faz parte da sua vida e interfere na sua capacidade de sobreviver e agir no mundo. Conforme citam Abrahão e Pino (2002, p. 45), [...] o mundo do trabalho encontra-se, portanto, sob um processo de reestru-

turação produtiva e organizacional, [...] pela transformação das estruturas e estratégias empresariais, que alteram as formas de organização, gestão e controle do trabalho, que resultam em novas formas de competitividade, com repercussões no âmbito administrativo e operacional.

Acrescentem-se, ainda, os impactos no âmbito afetivo e pessoal do trabalhador. Ao reconhecer a importância do trabalho e buscar dar sentido à experiência nas organizações utilizando as ferramentas da Psicologia do Trabalho, você poderá ter um melhor rendimento em termos de produtividade e satisfação pessoal e prossional. Talvez seja esta a grande contribuição dessa competência: construir o alicerce de um entendimento diferenciado quanto ao mundo do trabalho.

Atividade 01 Que tal conversar com um colega (pode ser alguém que trabalhe até na mesma empresa que você) para tentar entender qual é o papel que o trabalho (e a empresa em que ele trabalha) representa em sua vida. Você deverá fazer as seguintes perguntas:


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i. Por que você trabalha? ii. Você tem liberdade para gerenciar seu trabalho? Dê exemplos. De acordo com a resposta do seu colega, avalie, comparando com a teoria estudada, qual é a representatividade do trabalho na vida de um prossio nal na modernidade (por exemplo: o trabalho é uma mercadoria trocada por um salário para que o trabalhador possa sobreviver? Há alienação no processo produtivo – o trabalhador não pode contribuir, criar ou ter iniciativa, devendo apenas seguir a norma e o padrão determinado pela empresa?). Elabore um texto com suas conclusões. Lembre-se de compartilhar o seu trabalho em nosso fórum!

Resumo O trabalho é um elemento essencial na vida do homem. Vários teóricos buscam entender o signicado que lhe é atribuído, reconhecendo que, em diferentes momentos, a sociedade glorica ou repudia o trabalho como fonte de realização ou de alienação. O ca -

pitalismo, marxismo e a sociedade do bem-estar são algumas das correntes teóricas que atribuem signicados ao trabalho. Reconhece-se, nalmente, que são inúmeros os fatores que impactam na forma como cada sujeito vê o trabalho e o posiciona em sua vida. Por sua vez, a evolução das organizações acompanhou o desenvolvimento social, tecnológico e econômico. Na Revolução Industrial Clássica, o comportamento humano era controlado e o processo produtivo era planejado rigorosamente. Na Industrialização Neoclássica, reconheceu-se que o comportamento humano gerava um impacto no processo produtivo e, portanto, precisava ser gerenciado. Na Era da Informação, reconhece-se a necessidade de dar vazão ao comportamento humano como uma fonte de diferenciação competitiva num mercado extremamente acirrado.

Autoavaliação o h l a b a r T o d a i g o l o c i s P

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01. São teorias que buscam compreender o signicado do trabalho na vida do homem,

exceto: a) Teorias marxistas. b) Sociedade do bem-estar. c) Era da Informação. d) Abordagem capitalista.

02. As principais críticas do marxismo ao signicado do trabalho atribuído pelo modelo

capitalista são: a) Alienação, submissão, monotonia e repetitividade do trabalho industrial. b) Controle do comportamento humano pela empresa, com gestão do processo produtivo centralizada. c) Garantia de direitos essenciais ao trabalhador. d) Valorização do potencial criativo do homem.

03. A Era Moderna é marcada pela competitividade, pelo ritmo acelerado e pela globalização. Qual é o nome dessa Era das organizações? a) Industrialização Clássica. b) Era da Informação.

c) Industrialização Neoclássica. d) Nenhuma das respostas anteriores.

04. Na Era Industrial Clássica, os homens eram considerados um fator de produção, o que signica dizer que: a) Os gestores consideravam seu comportamento imprevisível e fonte de vantagem competitiva. b) A criatividade e a iniciativa eram valorizadas e recompensadas. c) Reconhecia-se o impacto das relações humanas na produção. d) O comportamento humano era considerado previsível e deveria ser controlado para que o processo produtivo planejado fosse executado com perfeição.

05. O que é trabalho? a) Qualquer ação do homem. b) Ação do homem utilizando a inteligência no sentido de transformar a natureza e, por consequência, a si mesmo. c) Atividade lucrativa do homem. d) Todas as respostas anteriores.


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Competência

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Entender a Psicologia do Trabalho em processos grupais

Entender a Psicologia do Trabalho em processos grupais

Nesta competência, você estudará a aplicação da Psicologia do Trabalho em processos grupais, aprofundando o conhecimento acerca das relações humanas no mundo do trabalho e suas interações em grupos e equipes. O homem é, por essência e natureza, um ser social. Já na concepção, envolve-se na primeira e talvez a mais importante das relações interpessoais que irá estabelecer em sua vida, com a mãe. Após o nascimento, o contato com o outro se amplica e passa a impulsionar o desenvolvimento e afetar diretamente a forma como cada um apreende e signica o mundo. Em todas as organizações sociais – família, igreja, escola e organizações de trabalho, por exemplo – as relações interpessoais afetam a forma de o homem ser e agir no mundo. Compreender como a Psicologia das Organizações e do Trabalho se aplica ao estudo e otimização dessas relações te auxiliará a atuar de forma assertiva e produtiva, contribuindo para a consolidação da cultura organizacional, melhoria do clima e incremento do desempenho individual e coletivo.

Querendo mais Clima organizacional – “o conjunto das percepções dos trabalhadores sobre os aspectos do ambiente organizacional.” (PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013, p. 254)

Vamos lá?

Grupos e equipes de trabalho As organizações reúnem pessoas diferentes com valores, princípios, características e


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Cultura organizacional: “conjunto de artefatos e sistema de valores e crenças, experienciados por meio de padrões de comportamento compartilhados, típicos de um agrupamento humano” (SILVA; ZANELLI; TOLFO, 2013, p. 228).papel.

metas pessoais diversas em torno de um objetivo comum. Direcionar cada uma dessas pessoas para o alcance dos resultados organizacionais é um dos maiores desaos da lide rança. Por isso, o estudo dos agrupamentos de pessoas no ambiente de trabalho é o foco de interesse dos teóricos. Um grupo é um conjunto de pessoas que compartilham um objetivo cujo resultado depende, eminentemente, do esforço individual. Os integrantes de um grupo estão submetidos às normas acordadas mutuamente e estas adquirem força de lei, passando a moldar o seu comportamento e a sua forma de ver o mundo (MOSCOVICI, 1994).


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Figura 11– Grupos Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.

Para exemplicar, tomemos como base um conjunto de operadores de telemarketing

de uma empresa de vendas via telefone, trabalhando em uma mesma sala. Esse conjunto se constitui como um grupo, uma vez que compartilha um mesmo objetivo – atingir a meta de vendas e contribuir para que a empresa mantenha-se no mercado e crescendo – mas o resultado depende unicamente de cada um deles, individualmente. Cada operador desempenha o seu trabalho sem a interferência ou interdependência com os colegas, de modo que eles têm pouca interação entre si. Analisando de forma mais ampla o conceito de grupo, por estarem integrados em uma mesma unidade compartilhando um único objetivo, os integrantes de um grupo desempenham papéis, exercem inuência entre si e vão se ajustando no decorrer da relação. A personalidade e o tipo de tarefa a ser realizada são fatores que interferem nessa inuência.

Da mesma forma que a personalidade distingue um indivíduo dos demais, a personalidade do grupo também o diferencia. Minucucci (1995) explica que a personalidade do grupo é chamada de sintalidade e envolve as preferências, os valores e as aversões daquele conjunto. Em se tratando de grupos de trabalho, é importante observar a organização do grupo, que, de acordo com Mailhiot (1970), estrutura-se em função de dois pilares: a estrutura de poder e a estrutura de trabalho. A estrutura de poder refere-se ao exercício do poder em si (quem são os superiores, quem são os subordinados e quem tem poder sobre quem). A estrutura de trabalho refere-se ao modo como as tarefas são distribuídas e também à maneira pela qual os papéis são denidos. Enquanto nos grupos o resultado é impactado fortemente pelo esforço individual, a característica básica das equipes é a interdependência entre os membros. Nas equipes, para que o resultado seja atingido, todos os integrantes precisam empreender esforços e compartilhar a responsabilidade pelos acertos e erros. Nas equipes, o impacto do esforço de cada um e do conjunto para o alcance do objetivo global é muito próximo e diretamente proporcional. A equipe é um grupo que funciona de forma qualicada, otimizada e dinâmica. Logo, podemos dizer que toda equipe é também um grupo, uma vez que se trata de um conjunto de pessoas se esforçando para o alcance de um objetivo comum. Mas nem todo grupo é uma equipe, uma vez que a equipe tem um funcionamento mais complexo, alinhando o esforço individual com o esforço coletivo, marcado pela interdependência e complementaridade das tarefas e da relação de seus integrantes.

Para ilustrar, podemos exemplicar com a equipe de um supermercado. Para

que o cliente seja bem atendido e tenha o serviço de compras fornecido com qualidade, o estoquista precisa colocar os produtos nas gôndolas com atenção, organização e precisão; os demonstradores precisam conhecer os produtos detalhadamente, fornecendo informações corretas e estimulando o cliente para as compras; o operador de caixa precisa ser ágil e ético; e o embalador precisa utilizar a rapidez e a capacidade de organização. Todos têm um papel individual e coletivo para que o time vença, assegurando a satisfação do cliente e o seu retorno em uma próxima oportunidade. Se os produtos não estão nas gôndolas, o demonstrador não tem como divulgá-los; se o cliente não escolhe os seus produtos, não há necessidade de ir ao caixa e, por consequência, não há embalagem. Sem o esforço de cada um e a colaboração mútua de todos, o mercadinho não funciona, não lucra.


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É esse nível de interdependência e interação entre os integrantes; complementaridade das tarefas executadas por cada um; além das metas e responsabilidades compartilhadas que caracteriza as equipes e as diferenciam dos grupos. É importante destacar que as equipes são reconhecidas pelos outros como tal (PUENTE-PALACIOS; GONZÁLES-ROMÁ, 2013).


Figura 12– Equipes Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.

Uma vez que você, aluno de Psicologia do Trabalho, já conhece a diferença entre grupos e equipes, vamos entender um pouco mais sobre o funcionamento das equipes?

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A gestão das equipes de trabalho As equipes existem para potencializar o esforço individual, alavancando os resultados organizacionais. O ditado popular “juntos somos mais fortes” é a essência da perspectiva das equipes de trabalho no contexto organizacional.

Figura 13– O aprendizado nas equipes Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.

Como possuem especicidades e características bem próprias, as equipes requerem

estratégias de estruturação, organização e gestão que potencializem o seu funcionamento e desempenho (PUENTE-PALACIOS; GONZÁLES-ROMÁ, 2013). Nesse sentido, é grande o interesse dos teóricos em estudar e disseminar os aspectos que interferem na efetividade das equipes. Dentre os vários estudos na área, Albuquerque e Puente-Palacios (2004) destacam que constataram 03 (três) critérios fundamentais para uma equipe ser efetiva: resultados produtivos do trabalho em si, satisfação dos membros e sobrevivência da unidade. Em resumo, para ser considerada efetiva, uma equipe precisa produzir resultados que excedam os padrões estabelecidos pela organização como desejáveis, tanto em quantidade quanto em qualidade. Ela deve assegurar que os membros tenham suas necessidades individuais satisfeitas e funcionar de forma a minimizar desgastes, para que a equipe não se desintegre ao nal de cada meta atingida. Outro fator que interfere na efetividade é o cenário. Uma equipe está inserida dentro de uma organização e esta está imersa em um ambiente de mercado. Aspectos do cenário maior em que a equipe desempenha suas atividades podem interferir diretamente na sua efetividade e funcionamento. Em um cenário de crise social e econômica, por exemplo, mesmo que a equipe atinja metas de curto prazo, o custo interpessoal da pressão e do estresse tende a ser elevado, podendo prejudicar a manutenção e a sobrevivência da unidade ao longo do tempo. Com base em resultados de pesquisas, é possível levantar outros fatores signicativos para

o bom funcionamento das equipes (ALBUQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004). São eles:

1. Adequação da quantidade de integrantes às tarefas designadas: é preciso haver a proporcionalidade entre o número de membros e a quantidade e natureza das tarefas a serem desempenhadas.

2. Competência dos integrantes: os membros da equipe precisam ter as habilidades e conhecimentos exigidos para atingir o bom desempenho da tarefa e assegurar o alcance dos objetivos organizacionais.

3. Disponibilidade de recursos: a equipe precisa contar com o suporte necessário para o bom desempenho, tanto em quantidade como em qualidade de recursos. Esses recursos incluem os materiais e os sociais, ou seja, a equipe precisa dispor da estrutura, da


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autonomia, da liberdade e da conança, empoderando-se do seu p rocesso de trabalho

e, consequentemente, dos seus resultados.

4. Sistema de recompensas individuais e grupais satisfatório: a equipe precisa ser recompensada pelo desempenho, no sentido do reforço pela efetividade e manutenção do bom padrão de funcionamento.

5. Sistema interno de comunicação adequado: a equipe precisa contar com um uxo de

comunicação claro e assertivo, que viabilize a transmissão das informações essenciais entre os integrantes e entre organização e equipe, incluindo o feedback sobre o desempenho individual e coletivo.


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Você conhece? O psicólogo alemão Kurt Lewin é um dos mais influentes teóricos no estudo dos grupos e seu funcionamento, tornando-se mundialmente conhecido por sua teoria sobre a dinâmic a dos grupos. Uma pesquisa sobre sua obra irá ajudá-lo a entender melhor e aprofundar seus conhecimentos nesta área.

Ao integrar-se numa equipe, o indivíduo é desaado a utilizar habilidades diferentes

das requeridas para trabalhar sozinho no desempenho de uma mesma tarefa. A equipe tem dinâmica própria que interfere no funcionamento dos sujeitos, enquanto indivíduos e integrantes dessa nova unidade. É cada vez mais raro nos depararmos com prossionais trabalhando sozinhos e de for-

ma independente no ambiente organizacional. Cada vez mais as equipes fazem parte da vida laboral. Por isso mesmo, a maneira como as equipes funcionam; os aspectos que interferem em seus resultados; as relações interpessoais entre os integrantes e entre estes e a liderança; e a gestão das equipes e das tarefas são apenas alguns dos pontos em que a Psicologia pode ser aplicada à melhoria do desempenho individual e coletivo no contexto organizacional. Com base nesses conhecimentos, você poderá diferenciar grupos e equipes e contribuir

para que as equipes tenham as condições necessárias para o seu bom funcionamento e efetividade. Agora que você já estudou a evolução da Psicologia e do mundo do trabalho, compreendendo com maior profundidade a forma como as pessoas se posicionam e se relacionam no ambiente organizacional, poderá estudar na próxima competência as formas de organização do trabalho e seus impactos no desempenho organizacional.

Atividade 01 É possível identicar nos times desportivos muitas das características das

equipes de trabalho. Vamos aplicar esse conhecimento na prática analisando uma equipe? Escolha um time do seu esporte preferido – que tenha pelo menos três integrantes – e identique os seguintes elementos: a) Quem é o líder e qual é o seu papel? b) Quem são os integrantes e qual é a meta de cada um deles? c) Como a meta individual dos membros se relaciona com a meta global da equipe? d) Existe interdependência entre os integrantes, complementaridade nas tarefas e compartilhamen to coletivo da responsabilidade? Justifique. Após analisar as respostas, avalie se esse time apresenta um bom desempenho e a que isso pode ser atribuído, em sua opinião. Por m, elabore um resumo com suas conclusões.

Resumo As organizações são compostas por pessoas e, no ambiente de trabalho, estas se inserem em grupos e equipes. Por sua importância e potencial produtivo, os grupos e equipes de trabalho vêm tornando-se cada vez mais foco de interesse entre os teóricos. Grupos são conjuntos de pessoas que empreendem esforços de forma individualizada para o alcance de um objetivo comum. Equipes são grupos com funcionamento qualicado, cujo esforço individual é alinhado a um esforço conjunto, com alto nível de interação, interdependência e complementaridade. A gestão das equipes é fundamental para garantir a sua efetividade


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que, por sua vez, é perpassada por 04 (quatro) elementos: resultados produtivos do trabalho em si, satisfação dos membros, sobrevivência da unidade e cenário. Outros fatores interferem no funcionamento das equipes, como por exemplo: a adequação do tamanho da equipe à tarefa; a competência dos integrantes; o suporte; as recompensas; e a comunicação. A aplicação da Psicologia do Trabalho ao estudo dos grupos e equipes auxilia na efetividade e desempenho dos mesmos.

Autoavaliação 01. São características dos grupos, exceto: a) O objetivo compartilhado. b) O conjunto de pessoas. o h l a b a r T

c) O esforço individual que viabiliza o alcance dos resultados. d) A complementaridade entre as tarefas dos integrantes.


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02. Grupos e equipes de trabalho são diferentes entre si. Qual das características a seguir é exclusiva das equipes? a) O objetivo comum. b) O compartilhamento da responsabilidade. c) O conjunto de pessoas. d) O fato de cada integrante desempenhar um papel especíco.

03. Quais são os critérios fundamentais para uma equipe ser efetiva? a) Resultados produtivos do trabalho em si, satisfação dos membros e sobrevivência da unidade. b) Resultados produtivos do trabalho em si, companheirismo entre os membros e integração contínua da unidade. c) Companheirismo entre os membros, integração contínua da unidade e gestão rme.

d) Nenhuma das respostas anteriores.

04. O cenário interfere na efetividade de uma equipe? a) Não. Se uma equipe for integrada e focada, mesmo que o cenário seja adverso, ela irá atingir resultados e surpreender seus clientes. b) Sim. O cenário em que a equipe está inserida (organização e macroambiente) afeta a capacidade produtiva da mesma, podendo potencializar o desgaste das relações. c) Não. Somente fatores internos interferem no funcionamento da equipe. d) Sim. Somente fatores externos interferem no funcionamento da equipe.

05. São fatores que afetam o desempenho e o bom funcionamento dos grupos,exceto: a) A comunicação, o feedback e as recompensas. b) O suporte estrutural e social, a comunicação e o tamanho da equipe. c) A competência da equipe, a comunicação e as recompensas. d) A complementaridade das tarefas, a comunicação, as recompensas, o tamanho da equipe, a interdependência entre os integrantes e o alto nível de interação entre os membros.


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Competência

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Identicar elementos da organização do trabalho


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Identicar elementos da organização do trabalho As organizações em geral sempre estiveram – e estão ainda hoje – às voltas com o problema da produtividade. É fácil imaginar que os aspectos que interferem na produtividade são vários. Porém, na busca por solucionar esses problemas sempre se coloca uma grande questão: como organizar o trabalho para que ele seja o mais produtivo possível? Por isso, no estudo que segue você terá a oportunidade de desenvolver a competência de identicar elementos de organização do trabalho. Deniremos para isso o que envolve os modelos de gestão e a organização do trabalho, estudaremos a evolução das formas de organização do trabalho e, por m, reetiremos sobre como esses aspectos inuenciam na sua atuação prossional dentro das organizações.

Denindo o que é Organização do Trabalho A maneira de gerir o trabalho sofreu fortes mudanças devido às transformações que aconteceram no mundo do trabalho desde a Revolução Industrial até a contemporaneidade. As formas como empregadores e empregados se vinculam e se relacionam, as maneiras como o trabalho se organiza e as formas como bens e serviços são produzidos se modicaram ao longo do tempo. Esses três aspectos resumem brevemente o que se entende por modelos de gestão. Junto aos modelos de gestão, o lugar do trabalhador e dos seus conhecimentos no processo produtivo, as tarefas, a forma como executá-las e as competências exigidas para isso também se modicaram. O planejamento dos modelos de gestão que estabelece as normas para essa caracterização geral da conguração do trabalho no processo produtivo é a organização do trabalho.

Importante A organização do trabalho oferece os parâmetros para o planejamento, execução e avaliação do trabalho.


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É a organização do trabalho que institui o que e como será feito, quem irá fazer, quais equipamentos serão utilizados, quais prazos devem ser respeitados, quais os padrões de qualidade e as metas de produtividade. Note que essas denições envolvem basicamente três dimensões: o grau de especialização da tarefa, que diz sobre o quanto o trabalho é parcelado; a aplicação do conhecimento do trabalhador no processo produtivo; e o grau de supervisão do trabalho. Ainda que muito tempo tenha se passado desde as primeiras proposições da Administração Cientíca do Trabalho, o que vemos hoje é uma diversidade de modelos de gestão e suas respectivas formas de organizar o trabalho. Novos modelos surgem apontando para uma série de alterações e práticas mais condizentes à conguração do mundo do trabalho atual. Porém, eles coexistem com os modelos tradicionais, que, por sua vez, ainda são bastante difundidos e não parecem ameaçados de extinção. É por isso que estudaremos sua evolução a partir de agora. o h l a b a r T o d a i g o l o c i s P

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Evolução da Organização do Trabalho Ênfase na tarefa e na estrutura organizacional A organização do trabalho com ênfase na tarefa, também chamada de Taylorismo, foi proposta pela Administração Cientíca, movimento encabeçado por Taylor e Fayol. Em seu livro “Princípios da administração cientíca”, Taylor sugere orientar a organização do trabalho pela adoção do método cientíco, em detrimento dos métodos tácitos utilizados até então. A aplicação do método cientíco ao contexto produtivo envolveu a racionalização de todo o processo de produção. A transposição dessa concepção cientíca para os proces-

sos de trabalho resultou na decomposição máxima de cada tarefa e a análise racional e cronometrada de cada movimento ótimo executado pelo trabalhador. Esse conhecimento meticuloso sobre o planejamento de execução das tarefas e o processo produtivo deveria servir de parâmetro para o controle realizado pela gerência. Enquanto isso, o trabalhador deveria ser poupado de pensar para realizar suas tarefas. Assim ele poderia automatizar e precisar ao máximo seus movimentos, eliminando desse repertório qualquer movimento inútil ou ineciente. Isso colocou uma separação entre as atividades de planejamento e execução das tarefas.

Importante Taylor desconsiderou aspectos psicológicos e siológicos relacionados ao de-

sempenho humano no trabalho.

A repetição exaustiva que pretendia ampliar ao máximo a efetividade e o rendimento do trabalho rapidamente se tornou quase impraticável devido à fadiga e ao tédio. Com essa radicalização dos processos de produção, o trabalho perdeu o seu sentido, já que se reduziu ao mínimo a necessidade de qualicação e transformou o trabalhador em um simples anexo da máquina. A aplicação dos princípios da Administração Cientíca com o incremento tecnológico

e uma nova perspectiva econômica deram alicerce ao surgimento do fordismo. Liderado por Henry Ford, esse movimento introduziu ao processo produtivo os conceitos de linha de montagem e de produção em massa. Os objetivos eram, além da padronização, garantir a qualidade do produto e reduzir custos.


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Figura 14 – Linha de montagem fordista Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016.

A ideia de linha de montagem, em que as peças eram conduzidas por uma espécie de esteira rolante mecanizada, estabeleceu um novo controle para o ritmo de trabalho. A partir dela, o ritmo passou a ser ditado pela máquina, e não apenas pelos controles da supervisão do trabalho pelos gerentes.

Absenteísmo: é uma recorrências de faltas nos contextos de trabalho.

É nesse momento que surgem algumas das políticas salariais e estratégias de motivação que conhecemos hoje. Para Taylor, o salário deveria depender da produtividade do trabalhador. Assim, ele estaria motivado para trabalhar na busca de uma melhor remuneração. Ford, enfrentando problemas de rotatividade, absenteísmo , indisciplina, dentre outros, propôs que o trabalhador deveria ser remunerado não apenas pela sua produção, mas, pelos seus hábitos de vida em geral. Ele criou um departamento de investigadores para averiguar esses hábitos e recebeu fortes críticas sobre esse controle integral que tentou exercer sobre a vida dos seus empregados.

Ênfase nas pessoas


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Diante dos problemas que a mecanização máxima da organização do trabalho e o total esvaziamento de conteúdo e sentido causaram, esboçaram-se algumas reações. O desinteresse pela tarefa, o desgaste psicológico e a desmotivação conguraram um terreno favorável para estudos sobre os fatores psicológicos que interferem na produtividade e no comportamento humano no trabalho.

A ênfase nas pessoas na organização do trabalho signicou uma ênfase nos

aspectos psicológicos do trabalho.

A premissa era a de que se esses aspectos fossem contemplados, a produtividade no trabalho aumentaria. Porém, pouco se sabia sobre o que envolvia tais fatores. Elton Mayo então realizou experiências sobre a inuência dos aspectos físicos do ambiente de trabalho e sua inuência na produtividade, levando em consideração as expectativas dos trabalhadores. Isso repercutiu numa busca pelo melhoramento do ambiente de trabalho, mas não resultou em uma alteração da organização do trabalho. Maslow, junto a outros estudiosos, procurou compreender os fatores psicológicos que repercutiam no comportamento humano no trabalho. Disso resultou uma série de considerações a respeito da motivação e da satisfação no trabalho. Buscando entender a relação entre o comportamento humano e o conteúdo do trabalho, Maslow propôs uma hierarquia de necessidades, o que chamamos hoje de “Pirâmide de Maslow”.

Figura 15 – Pirâmide de hierarquia de necessidades de Maslow Fonte: . Acesso em: 31 maio 2016. o h l a b a r T

Essa pirâmide descreve uma hierarquização entre as necessidades humanas que orientam o comportamento das pessoas. A premissa era a de que quanto mais essas necessidades fossem satisfeitas pelo trabalho maior seria a produtividade das pessoas. As ideias de Maslow inauguraram a questão da importância da satisfação das pessoas com o trabalho e com a forma como ele era organizado para os níveis de produtividade.


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Ênfase sociotécnica A ênfase sociotécnica surge como uma terceira perspectiva sobre as questões da satisfação e produtividade no trabalho. Essa alternativa propõe abordar tais aspectos do trabalho de forma sistêmica, levando em consideração o conteúdo das tarefas e sua relação com os fatores sociais, psicológicos e organizacionais envolvidos nas situações de trabalho. Ela surge a partir dos estudos desenvolvidos em Londres pelo Tavistock Institute of Human Relations. A noção de que o trabalho deveria ser estruturado de maneira tal que favorecesse a satisfação dos trabalhadores, nalmente, teve reverberação na organização do trabalho. A repercussão desse pensamento na forma como o trabalho era planejado e executado levou o nome de enriquecimento do cargo. Concretamente, a estratégia de enriquecimento do cargo efetuou rotações ou revezamentos de trabalhadores entre os cargos e agrupou tarefas, da mesma natureza ou não, em um único cargo. Isso se traduziu em uma tentativa de ampliar o conteúdo do trabalho, diversicar tarefas e delegar mais responsabilidade ao trabalhador.

Reverberação: signica o efeito de ecoar ou reetir em algo.

Importante Atenção! Essa delegação parcial de responsabilidade ao trabalhador ainda mantém fortes níveis de controle e supervisão, e não deve ser confundida com autonomia no trabalho.


Ainda em uma ênfase sociotécnica, surge o esquema de organização do trabalho dos Grupos Semi-Autônomos (GSA). Essa conguração se apresenta como resultado de várias experiências sobre formas diferentes de organização do trabalho. Ela representa o movimento de ampliação da autonomia dos trabalhadores e a exibilização do trabalho. O GSA é uma equipe de trabalho em que seus integrantes não possuem tarefas especícas pré -determinadas. Ao receber uma tarefa, o grupo planeja e executa as atividades cooperativamente com a nalidade de atingir a meta estabelecida. Essa estratégia de organização do trabalho favorece o crescimento prossional at ravés

do desenvolvimento de competências. Isso proporciona um incremento à motivação dos trabalhadores e o seu maior envolvimento com o trabalho.

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Implicações para a atuação do prossional de RH Saber reconhecer os elementos envolvidos na organização do trabalho é essencial para o prossional que trabalha na área de recursos humanos. Isso porque é imprescindível para você, como prossional, saber reconhecer como esses aspectos se articulam com a satisfação do trabalhador com o seu trabalho, a motivação, a saúde no trabalho, a qualidade de vida no trabalho, dentre muitas outras facetas do trabalho. Compreendemos, então, que as situações de trabalho são o contexto em que o trabalhador é confrontado continuamente com os problemas e as decisões que ele precisa tomar para executar o seu trabalho da melhor maneira. Nesse sentido, com o nosso estudo você pode compreender como a organização do trabalho pode contribuir para que esse trabalhador ou amplie ou restrinja suas possibilidades de enfrentamento da realidade de trabalho. Hoje, as formas de organizar o trabalho são ainda mais diversas. Porém, agora você tem uma compreensão de como os esquemas e as estratégias de organização do trabalho se

desenvolveram, bem como, de quais aspectos inuenciam e são inuenciados pela organi -

zação do trabalho. Com isso, você poderá transpor esse conhecimento para compreender as diferentes realidades de trabalho e os novos modelos de organização do trabalho.

Ativ At ivid idad adee 01 De acordo com o que você estudou, elabore um texto reexivo de uma lauda sobre a seguinte armação: “[...] a atuação prossional nos contextos

organizacionais contemporâneos envolve não só o preparo para intervir em processos de transformação, mas, mais importante, intervir em contextos em que o velho convive com o novo e os modelos de gestão se apresentam híbridos em termos de caracterí características sticas e concepções.” (SOUZA & PEIXOTO, 2013) Para essa reexão, utilize os conhecimentos que você adquiriu a respeito dos modelos de organização do trabalho, suas transformações e implicações para a sua atuação prossional. Fique a vontade para trazer elementos do seu conhecimento do mundo ou da sua experiência prossional. Bom trabalho!

Resumo A partir desse estudo, você desenvolveu a competência de identicar os elementos da

organização do trabalho, bem como de reconhecer como esses elementos interferem no comportamento humano dentro das organizações. Você aprendeu que a organização do trabalho oferece os parâmetros de como o trabalho será planejado, executado e avaliado, avaliado, como também de que forma ela pode contribuir para ampliar ou restringir as possibilidades possibilidades do trabalhador no enfrentamento da sua realidade de trabalho. Isso signica que ela esta belece o lugar do trabalhador e dos seus conhecimentos no processo produtivo, produtivo, as tarefas, a forma como executá-las e as competências exigidas. Você identicou como as estraté gias de organização do trabalho e as concepções que as fundamentaram se modicaram e diversicaram ao longo do tempo. As várias formas de organizar o trabalho buscaram soluções para a questão ainda presente nas organizações: como conciliar produtividade produtividade e a satisfação das pessoas com o trabalho. Você teve a oportunidade opor tunidade de reetir sobre como os conhecimentos que você adquiriu são imprescindíveis para você enquanto prossional.


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Eles permitirão que você saiba reconhecer como tais aspectos da organização do trabalho se articulam com a satisfação do trabalhador com o seu trabalho, a motivação, a saúde no trabalho, a qualidade de vida no trabalho, dentre muitas outras facetas do trabalho.

Autoaval Aut oavaliação iação 01. Assinale a alternativa que NÃO corresponde a um aspecto denido pela organização

do trabalho: a) O lugar da aplicação aplicação ou não do conhecimento do trabalhador trabalhador sobre o seu trabalho. trabalho. b) A forma como os vínculos vínculos empregatícios são estabelecidos. estabelecidos. c) O grau de autonomia do trabalhador trabalhador sobre o seu trabalho e as formas formas de controle e supervisão aplicadas. o h l a b a r T o d a i g o l o c i s P

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d) O parcelamento parcelamento ou não do trabalho e o grau em que que ele é aplicado.

02. Sobre as diferentes concepções a respeito da relação entre produtividade e comportamento humano no trabalho é INCORRETO armar que: a) Para Taylor, Taylor, o salário deveria ser variável de acordo com a produção produção do trabalhador, trabalh ador, assim, isso funcionaria como fator motivacional para que ele buscasse o máximo de eciência. b) Para Mayo, um ambiente de trabalho adequado às necessidades dos trabalhadores tinha inuência direta em sua produtividade. c) Para Maslow, Maslow, o conteúdo do trabalho não tinha inuência direta na produtividade, por

isso, propôs revezamentos dos trabalhadores entre diferentes diferentes tarefas. d) Os Grupos Semi-Autônomos representam um movimento movimento de ampliação da autonomia dos trabalhadores sobre seu trabalho em função de um aumento de envolvimento e produtividade.

03. Todas as alternativas têm relação com a estratégia de organização do trabalho proposproposta pela Administração Cientíca, EXCETO: a) A tarefa decomposta ao máximo e a análise cientíca dos tempos e movimentos movimentos ótimos

para executá-la. b) A desvinculação entre entre planejamento e execução execução do trabalho.

c) O forte controle controle exercido exercido pela gerência. gerência. d) A gradativa delegação de responsabilidades responsabilidades ao trabalhador sobre sobre o seu trabalho.

04. Sobre a importância do conhecimento sobre organização do trabalho para a atuação do prossional de RH é INCORRETO armar que: a) Possui pouca relevância, pois os prossionais de RH RH devem se focar focar nas questões sub-

jetivas e emocionais emocio nais em jogo na relação do homem hom em com o seu trabalho. t rabalho. b) Pode oferecer subsídios a esse prossional para que ele possa compreender alguns dos

aspectos que estão em jogo na satisfação do trabalhador com o trabalho. c) Oferece informações a esses prossionais sobre quais quais aspectos da forma forma como o traba-

lho é executado podem estar ajudando ou atrapalhando o trabalhador em lidar com a sua tarefa. d) São de extrema importância, pois pois sugerem quais competências competências precisam ser desenvoldesenvolvidas para o crescimento do prossional e o aumento da produtividade.


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Competência

05

Atuar com foco na saúde no trabalho

Atuar com foco na saúde no trabalho

Neste estudo, iremos desenvolver a competência de atuar nas organizações com o foco na saúde do trabalhador. Vamos conhecer as maneiras tradicionais de abordar a saúde mental no trabalho, bem como novas possibilidades de reexão e de atuação.

Transformações no mundo do trabalho contemporâneo e o que elas têm a ver com a saúde do trabalhador Entendemos a atividade de trabalho como um aspecto central para a construção identitária do homem, tanto individual como coletiva. Historicamente, foi através do trabalho que o ser humano transformou a realidade, e assim evoluiu e se constituiu como tal. Pela maneira como nossa sociedade se congurou ao longo dos tempos, podemos dizer que o trabalho confere um sentido à existência.

Importante Sendo assim, não é possível compreender o homem e sua subjetividade sem considerar esse elemento de importância singular.

Por esse mesmo lugar de importância, as fortes transformações que marcaram o mundo do trabalho nas últimas três décadas do século XX imprimiram marcas também nos trabalhadores. Nesse período se desdobrou o que chamamos de reestruturação produtiva, conceito que resume as mudanças de modelos de gestão, métodos de produção e a introdução maciça de novas tecnologias no processo produtivo.


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Junto a essas mudanças surge o discurso do prossional mais qualicado e versátil, apto a se adaptar à nova conguração da organização do trabalho. Mas a conjuntura que

se apresenta traduz, na realidade, a desvalorização do trabalhador e a precarização social e estrutural do trabalho.

Evidências disso foram a flexibilização das relações trabalhistas e a deterioração das condições de trabalho na forma de sobrecarga, cobrança excessiva por produtividade e assédio moral, por exemplo.


Nesse contexto, muitas das formas de organização do trabalho e políticas de gerenciamento desconsideram a subjetividade e os limites físicos e psíquicos do trabalhador. Daí a importância de se estudar esse tema: para não cometermos esse erro e trabalharmos em prol da saúde do prossional. Essa conguração da realidade do trabalho na contemporaneidade vem gerando im -

pactos consideráveis à saúde dos trabalhadores. A demanda por atendimento nos Centros de Referência em Saúde do Trabalhador (CEREST), bem como os afastamentos e as aposentadorias por invalidez vinculadas ao adoecimento físico ou mental só crescem.

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Importante O número de suicídios relacionados ao sofrimento no trabalho é alarmante. Destacam-se também os casos de Lesões por Esforço Repetitivo (LER) e de Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho (DORT), os casos de Síndrome de esgotamento prossional (também chamada Síndrome de Burnout) e a difusão de transtornos mentais.

Isso ocorre em função do crescente número de trabalhadores vulneráveis psicologicamente e acometidos de estresse, depressão e esgotamento psíquico ou com desajuste social no trabalho e na família. Conhecendo essa conjuntura, como nós, prossionais, podemos atuar no sentido de criar condições para reduzir os desdobramentos negativos da realidade de trabalho e favorecer a saúde dos prossionais? A partir de agora vamos conhecer algumas das possibilidades de atuação.

Perspectivas tradicionais de abordagem a saúde mental no trabalho Na verdade, o sofrimento psicológico e o adoecimento não foram a porta de entrada da psicologia no mundo do trabalho. A preocupação inicial não foi com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, e sim com a busca pelo aumento da produtividade. O foco eram os interesses das organizações, sendo os estudos e as ações da Psicologia Organizacional voltados para o aumento da produção por meio do aprimoramento do fator humano no contexto da atividade produtiva. Essas foram as bases para o desenvolvimento de um campo da Saúde Mental no Trabalho, e as perspectivas tradicionais de abordagem à saúde no trabalho guardam o ranço das suas origens pragmáticas. Mas isso não signica que elas perdem o seu valor e que não possamos usá-las de forma crítica. Passamos então a estudar essas abordagens. Fique atento às possibilidades de atuação de cada uma delas.

Pressupostos e atuação sob a perspectiva das teorias de estresse Apesar de ser um termo utilizado de forma banal e corriqueira nos dias de hoje, estresse se refere a uma síndrome especíca, a Síndrome Geral da Adaptação (SGA), denida por Seyle em 1965, em seu livro “Stress: a tensão da vida”. O estresse repercute uma série de alterações siológicas quando um indivíduo se depara com uma situação que exige dele um esforço de adaptação ou ajustamento. Esse estado pode ser disparado por estímulos externos ou internos que estão sujeitos a avaliação do indivíduo. Na realidade, o estresse é um processo psicosiológico natural e importante tanto para nossa saúde como para enfrentarmos as adaptações constantes que o nosso dia a dia nos impõe.

Importante O problema se coloca quando esse estado de estresse se mantém porque as estratégias do indivíduo para o enfrentamento do agente estressor não estão sendo ecientes. Isso leva a exaustão e traz repercussões negativas à saúde.

Em decorrência do sucesso ou não das estratégias de enfrentamento, a resposta ao estressor é moldada pela avaliação que a pessoa faz da experiência, de forma a reduzir

Pragmático: trata do que é prático, realista, objetivo e que desconsidera aspectos subjetivos.


69 Síndrome: signica um conjunto de sinais e sintomas que caracterizam uma condição de saúde.

ou fomentar o estresse. É nessa reelaboração da avaliação que o indivíduo faz do agente estressor e das estratégias de enfrentamento que vai surgir uma possibilidade de atuação. que as pessoas desenvolvem como mecanismos de suporte para lidar com o estresse e com as exigências. Busca-se alterar comportamentos e concepções do trabalhador sobre os aspectos estressores através da formulação de novas avaliações. Nesse sentido, a intervenção pode se congurar no

coping (enfrentamento),

Essa tática possibilita a intervenção mesmo em situações em que as fontes de estresse não podem ser eliminadas. Por outro lado, esse aspecto da intervenção também é alvo de muitas críticas, pois, foca na adaptação do sujeito ao trabalho e não na melhoria das condições de trabalho para torná-lo menos estressante.

o h l a b a r T

Muitas empresas se perdem na aplicação das teorias de estresse e buscam maneiras pouco ecientes para possibilitarem que os trabalhadores “aliviem” esse estresse. As aulas de ginástica laboral são um bom exemplo!


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A aplicação dessa perspectiva reete a concepção siológica de saúde, em que o ho -

mem se encontra numa busca eterna de equilíbrio entre estados alternados de saúde e doença. O trabalho ideal, por sua vez, é aquele em que não existem conitos ou que mantém uma alternância equilibrada entre momentos de conito e acomodação.

Pressupostos e atuação sob a perspectiva da psicodinâmica do trabalho A Psicodinâmica do Trabalho traz uma olhar psicanalítico para o trabalho e tem Cristhophe Dejours como seu maior expoente. Essa perspectiva busca inicialmente conhecer a dinâmica dos processos psíquicos disparados no sujeito pela realidade de trabalho. Seu objetivo é compreender as estratégias mobilizadas pelo trabalhador para lidar com modos de organização do trabalho adoecedores e se manter saudável.

Importante Perceba que o foco aqui não é identicar as causas do sofrimento, mas enten-

der o processo de manutenção da saúde dentro de uma realidade produtora de sofrimento.

Para Dejours, o sofrimento não pode ser eliminado das situações de trabalho, pois ele é inerente a esse processo. Por outro lado, ele não é necessariamente fonte de patologias. O sofrimento só alcança esse potencial patogênico quando as possibilidades que o trabalhador possui para lidar com esse sofrimento são esgotadas ou bloqueadas pela organização do trabalho. Nessa perspectiva a situação de trabalho apresenta uma contradição essencial. A de que o sofrimento acontece na esfera individual, enquanto o trabalho acontece na esfera coletiva. Então, para intervir nessa realidade é preciso uma estratégia que permita compreender o indivíduo dentro de suas relações interpessoais e, ao mesmo tempo, possibilitar o entendimento das estratégias de defesas individuais e coletivas para lidar com o sofrimento e a realidade de trabalho.

Importante Apenas com esse conhecimento os trabalhadores podem, coletivamente, buscar alterar a realidade confrontando a causa do sofrimento.


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Então, a intervenção nos moldes da Psicodinâmica do Trabalho assume o modelo de grupos de compartilhamento das vivências de sofrimento. Veja que essa também é uma abordagem com foco no indivíduo e não se propõe a modicar a realidade de trabalho. Porém, representa um esforço relevante em compreender o sofrimento psíquico envolvido nas situações de trabalho.

Possibilidades de reexão e de atuação no campo da Saúde do Trabalhador O campo da Saúde do Trabalhador não é exclusivo da psicologia, é uma abordagem interdisciplinar à saúde no trabalho e abre várias possibilidades para a atuação. Dentro do que postula essa perspectiva crítica, as abordagens tradicionais em Saúde Mental e Trabalho naturalizam as condições e a organização do trabalho, responsabilizando qualquer tipo de mal-estar para características do trabalhador, e até mesmo o consideram o único objeto de intervenção, desconsiderando o ambiente de trabalho.

A Psicologia, porém, tem estabelecido diálogos e contribuições com o campo da saúde do trabalhador. Essa aproximação se dá através de estudos e discussões em eixos temáticos importantes, como o planejamento em saúde e na pesquisa sobre a relação entre os processos de trabalho, o sofrimento, o adoecimento, os acidentes de trabalho e o modo como os trabalhadores lidam com os riscos. O campo da Saúde do Trabalhador propõe que a análise dos processos de trabalho em sua complexidade é a maneira mais adequada e efetiva de intervir na realidade de trabalho e de compreender suas relações com a saúde dos profissionais. Um grande expoente dessa perspectiva, Ivar Oddone, sugere uma estratégia de intervenção com foco no conhecimento que o trabalhador produz sobre o seu próprio trabalho, seu saber-fazer. Para ele, esse conhecimento deve entrar em diálogo com o conhecimento técnico e científico, para que os processos de trabalho sejam discutidos em coletivo. o h l a b a r T o d a i g o l o c i s P

Sob essa perspectiva, o empoderamento do trabalhador sobre seu trabalho proporcionado por esse debate é o fator disparador de saúde no trabalho. Nesse processo de implicação dos trabalhadores na construção de conhecimento sobre sua própria realidade de trabalho, é possível pensar coletivamente em estratégias de enfrentamento mais coerentes e adequadas a cada situação de trabalho especíca.

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O trabalhador é o ator do processo de saúde e detentor do saber sobre sua experiência de trabalho. Assim, o intuito das intervenções passa a ser entender os efeitos nocivos do trabalho à saúde, com a imposição de sobrecarga, constrangimentos, desgaste, etc., e não apenas diagnosticar doenças e acidentes.

Alguns exemplos de intervenções realizadas a partir dessa perspectiva são as atividades desenvolvidas nos âmbitos da vigilância, da promoção e da assistência em saúde do trabalhador, e que estão inseridas em serviços de atenção primária, secundária e terciária do Sistema Único de Saúde. Sobretudo nos CERESTs, onde elas acontecem sistematicamente. Da mesma maneira, esse modelo de intervenção pode ser aplicado no ambiente empresarial.

Atividade 01 Escolha uma das perspectivas de abordagem à saúde no trabalho dentre as que você acabou de estudar e imagine como seria uma intervenção nessa perspectiva. Elabore um pequeno roteiro que projete como essa intervenção deve ser desenvolvida e quais são os aspectos que a orientam. Bom trabalho!

Resumo Com esse estudo, você pôde desenvolver a competência de atuar criticamente no âmbito da saúde no trabalho. Você conheceu as perspectivas tradicionais de abordagem à saúde no ambiente laboral e as suas estratégias de intervenção, viu que é possível lançar mão dessas estratégias de maneira crítica e conheceu os pontos positivos e negativos de cada uma delas. Você também aprendeu que esses formatos de abordagem focam no trabalhador, e não na realidade de trabalho. Nesse sentido, o campo da Saúde do trabalhador critica essas perspectivas armando que elas naturalizam as condições e a organização do trabalho e deslocam a explicação de qualquer tipo de mal-estar para características do trabalhador, considerando este como o único objeto de intervenção. Dessa maneira, para essa abordagem crítica, o empoderamento do trabalhador sobre seu trabalho proporcionado pelo debate sobre os processos de trabalho é o fator disparador de saúde no trabalho. Pois, nessa perspectiva, o trabalhador é o ator do seu processo de saúde.

Autoavaliação 01. Assinale a alternativa que NÃO corresponde a um aspecto da reestruturação produtiva: a) A transformação do processo produtivo através da inserção de novas tecnologias. b) A implementação de novos métodos de produção e gerenciamento. c) A precarização das condições de trabalho e o crescimento do exército de reserva. d) A valorização do trabalhador e o fortalecimento das relações de trabalho através da garantia de direitos.


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02. Todas as alternativas têm relação com a perspectiva das Teorias de Estresse, EXCETO: a) O estresse é um processo natural ocasionado por situações que demandam do indivíduo um esforço de ajustamento. b) O estresse é um processo estritamente psicológico, que não provoca nenhuma reação siológica no organismo. c) As estratégias de intervenção mantêm o foco na adaptação do indivíduo. d) As estratégias de intervenção não têm como objetivo modicar a realidade de trabalho.

03. Sobre o enfrentamento do sofrimento no trabalho para a Psicodinâmica do trabalho é INCORRETO armar que:


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a) Deve ser fortalecido através da criação de grupos de compartilhamento das vivências de sofrimento no trabalho. b) O sofrimento não pode ser eliminado da realidade de trabalho. c) É possível eliminar o sofrimento no trabalho desde que se fortaleçam as estratégias individuais e coletivas de enfrentamento. d) O sofrimento não é necessariamente produtor de patologias do trabalho, o faz apenas quando as possibilidades de enfrentamento estão bloqueadas.

04. Para a perspectiva da Saúde do Trabalhador, a) O trabalhador é passivo no processo de promoção de saúde. b) O Conhecimento técnico e cientíco é superior ao conhecimento do trabalhador sobre a

realidade de trabalho, pois tem um olhar externo. c) Seu objetivo é diagnosticar doenças a acidentes de trabalho. d) O empoderamento do trabalhador sobre seu trabalho proporcionado pelo debate sobre os processos de trabalho é o fator disparador de saúde no trabalho.

Competência

06

Atuar em Qualidade de Vida no Trabalho


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Atuar em Qualidade de Vida no Trabalho O que vem a sua mente quando você pensa em qualidade de vida? Quais aspectos denem o que é ter qualidade de vida no trabalho para você? Fazer o que gosta? Ter tempo para realizar atividades de lazer ou para cuidar da saúde? Ser reconhecido pelo seu trabalho? Ter um bom relacionamento com colegas e superiores? De certa forma, qualidade de vida no trabalho envolve mesmo tudo isso. O conceito de qualidade de vida é bastante disperso e abarca abordagens com perspectivas e interesses bastante diferentes. O que se apresenta no senso-comum sobre ele também é contornado e inuenciado pela mídia, pelo discurso das ciências do trabalho e da saúde, dentre outros. Estamos cada vez mais preocupados com a nossa qualidade de vida, e o apelo da mídia em volta desse tema é um exemplo concreto desse crescente interesse social sobre o tema. Em nosso estudo, vamos desenvolver a competência de atuar em qualidade de vida. Novamente, iremos reetir sobre formas tradicionais de atuar, bem como sobre possibilidades mais críticas de atuação.

Qualidade de vida no trabalho enquanto interesse social Na discussão sobre o bem-estar no trabalho, saúde e qualidade de vida são aspectos intimamente relacionados e interdependentes. Por um lado, a diversidade do conceito de qualidade de vida diculta a elaboração de instrumentos de medidas ecazes que demons trem e justiquem numericamente a relevância da implantação de programas de qualidade de vida. Por outro, organizações que não se preocupam em promover a qualidade de vida no ambiente de trabalho tendem a aumentar o mal-estar e, consequentemente, os riscos à saúde de seus funcionários.

Quando o mal-estar se instala, o trabalho é esvaziado de sentido, a desmotivação, o sofrimento e o adoecimento prevalecem.


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A reestruturação produtiva, que já estudamos na oportunidade anterior, também exerceu inuência negativa na qualidade de vida no trabalho, na medida em que estabeleceu novos níveis de exigência em relação à produtividade e à competitividade. Dentre os impactos negativos da reestruturação produtiva estão a recorrência de erros na produção, redução da qualidade, rotatividade de trabalhadores, acidentes e adoecimentos relacionados ao trabalho, dentre muitos outros.

Deletério: signica algo que é nocivo, danoso, prejudicial

o h l a b a r T

Esse contexto pede um esforço de gerentes e estudiosos no sentido de compreender como esses aspectos inuenciam negativamente o bem-estar dos trabalhadores, bem como buscar maneiras de prevenir quaisquer efeitos deletério à saúde do trabalhador e ao cotidiano das organizações. É por isso que a qualidade de vida no trabalho vem aparecendo como alvo de preocupação e interesse em escala internacional. Existe uma preocupação maior em atender as recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT), propostas pelo Programa Internacional para o Melhoramento das Condições e dos Ambientes de Trabalho (PIACT).


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Importante Com essa agenda de recomendações da OIT, esse tema ganha relevância global, o que rearma a centralidade do trabalho e a importância de buscar conciliar eciência e ecácia na produção de bens e serviços e o bem-estar de quem trabalha.

Esse empenho coloca o debate sobre a qualidade de vida no trabalho no centro do interesse tanto de gerentes e prossionais de RH como também de pesquisadores e até mesmo governantes. Isso rearma a importância de revisitar o clássico dilema da conciliação entre bem-estar no trabalho e produtividade, bem como de repensar as formas de intervir e atuar nessa questão. Pensar maneiras de alcançar um equilíbrio entre a satisfação do trabalhador, a do cliente e os objetivos das organizações confere pertinência e forte relevância social a essa temática.

Diferentes abordagens à qualidade de vida no trabalho Perspectiva hegemônica de qualidade de vida no trabalho As abordagens tradicionais e hegemônicas de qualidade de vida no trabalho, em geral, apresentam dois objetivos principais: a produtividade, percebendo esta como um fator de “saúde organizacional”; e oferecer suporte ao indivíduo no manejo dos desdobramentos negativos do trabalho nos moldes da busca pela produtividade. Esse foco no suporte ao trabalhador na gestão do sofrimento inigido pela organização do trabalho se constitui como uma maneira de compensação pelo desgaste que ela proporciona ao trabalhador. Disso surge o conjunto de práticas que compõe os programas de qualidade de vida construídos a partir das perspectivas tradicionais. Geralmente, essas práticas estão dispostas como uma espécie de “cardápio” de atividades com a nalidade de “aliviar o estresse”. Os autores Ferreira, Almeida, Guimarães e Wargas publicaram em 2011 um levantamento que revelou um perl das práticas encontradas nos programas de qualidade de vida existentes nas organizações brasileiras. Vamos conferir!

Tipos de serviços

Exemplos de práticas de QVT Autoconhecimento; g Meditação; g Gerenciamento do estresse; g Mapa astral. g

Suporte Psicológico

g

Suporte Físico-Corporal

g g g

Fiscal de postura; Blitz ergonômica; Ginástica laboral; Grupos de caminhada e corrida.

Cinesioterapia laboral; g Aromaterapia; g Geocromoterapia; g Terapia oral alquímica. g

Terapias Corpo-Mente

Massagem Ayurvédica; g Shiatsu; g Tai Chi Chuan; g Yoga Laboral. g

Abordagens “Holísticas Orientais”


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Tipos de serviços

Exemplos de práticas de QVT g g

Reeducação Nutricional g g

Alimentação saudável; Acompanhamento individual para ganho e perda de peso; Controle dos fatores de risco; Orientação nutricional personalizada.

Corais; g Festas; g Danças de salão e ritmos; g Passeios. g

Atividades Culturais e Lazer

g g

o h l a b a r T

Programas

g

o d

g

a i g o l o c i s P

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g g

Suporte em Treinamento

g g

g g

Diagnósticos

g g

g g

Suporte Corporativo

g g

Programa de antitabagismo; Programa de combate ao sedentarismo; Programa de tratamento da dependência química; Programas de voluntariado empresarial. Coaching de saúde e estilo de vida; Palestras motivacionais; Planejamento nanceiro pessoal; Treinamentos psicoeducativos. Avaliação de ganho e perda de peso; Avaliação física; Mapeamento do estilo de vida; Screenings biométricos. Call Center de saúde; Fitness Corporativo; Salas anti-stress; Monitoramento do absenteísmo.

Quadro 1– Perl das práticas tradicionais de qualidade de vida no trabalho. Fonte: Ferreira et al (2011).

Esse levantamento demonstra que tais práticas de gestão do estresse compõem Programas de QVT fechados, construídos com base numa ideia genérica e rasa do que seja qualidade de vida no trabalho. Eles são produzidos por prossionais da área nos setores de RH das em presas ou comprados como pacotes de serviços de consultorias especializadas. O problema é que esses programas acabam se mostrando muitas vezes inecientes no que se propõem.

Isso acontece porque eles têm um caráter paliativo, sem focar nas causas do mal-estar. Além disso, assumem uma concepção de qualidade de vida que, geralmente, não condiz com a dos trabalhadores.

Então, o que falta para que os Programas de Qualidade de Vida deem certo? Falta conhecer o que signica qualidade de vida no trabalho para os próprios trabalhadores! Além disso, é preciso também qualicar os prossionais responsáveis por esses programas com conhecimento teórico e técnico, para que eles possam atuar de forma crítica e com embasamento. Por m, é preciso investir em ações que tenham como foco as causas dos pro blemas de QVT, ou seja, mudanças na realidade de trabalho em si. Vamos então, conhecer outra forma de pensar e atuar em qualidade de vida no trabalho.

Perspectiva contra-hegemônica de qualidade de vida no trabalho e sua crítica às abordagens tradicionais Para as perspectivas contra-hegemônicas de qualidade de vida no trabalho, as abordagens tradicionais são paliativas e assistencialistas. Elas mantêm o trabalhador como variável de ajuste na situação de trabalho e têm como objetivo aumentar a resistência física e mental do trabalhador aos efeitos negativos do trabalho. Além disso, enquanto passam a ideia que estão investindo no bem-estar do trabalhador, elas geram uma nova modalidade de endomarketing. Uma espécie de uma estratégia de “sedução” do trabalhador com fins de aumentar o comprometimento e a produtividade.

Mário Cesar Ferreira, professor e pesquisador da Universidade de Brasília, que trabalha com Ergonomia de Atividade - uma perspectiva contra-hegemônica -, denominou o conjunto de práticas “anti-estresses” vendidas como Programas de Qualidade de Vida no Trabalho de “ofurô corporativo”.

Os efeitos principais desse tipo de abordagem são a desmotivação, a permanência do adoecimento relacionado ao trabalho e os altos gastos com práticas assistenciais ineca zes. Uma alternativa às concepções e aos formatos de programas de qualidade de vida tradicionais são as estratégias participativas.


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Essas abordagens buscam intervir ao mesmo tempo em que conhecem o que é qualidade de vida para o trabalhador e, a partir disso, construir junto com eles ações de QVT. Esse conhecimento sobre as concepções de qualidade de vida no trabalho para os trabalhadores é o que vai sustentar e embasar as práticas. Essas práticas já não têm o trabalhador como variável de ajuste, mas, sim as condições de trabalho, a organização do trabalho e as relações socioprossionais. O foco é buscar a intervir nas causas do mal-estar. Essa é uma perspectiva de qualidade de vida no trabalho de natureza preventiva e participativa. Desse modo, utiliza métodos como a pesquisa-intervenção para atuar na realidade de trabalho na busca por transformar o contexto produtivo em prol do bem-estar individual e coletivo. Ou seja, através desse modelo é possível intervir e ao mesmo tempo produzir conhecimento sobre a realidade junto aos trabalhadores.

o h l a b a r T

Além de alicerçar os programas, esse conhecimento também pode ser utilizado na formulação de políticas de qualidade de vida


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Quando se busca conhecer a concepção dos trabalhadores sobre qualidade de vida, descobre-se que elas estão relacionadas a aspectos bem mais amplos e abstratos que as práticas tradicionais não têm como alcançar. Surgem aspectos como a importância do reconhecimento, crescimento prossional, relações socioprossionais saudáveis, condições de trabalho adequadas, o trabalho como algo que precisa valer o tempo nele investido e como algo que precisa ser fonte de prazer etc.. Isso demonstra um descompasso entre a ótica dos trabalhadores e as práticas tradicionais assistencialistas.

Querendo mais Se você se interessou e quer conhecer um pouco mais sobre essa abordagem, sugiro a leitura do artigo de Mário César Ferreira, “Concepção e implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores”. O texto está disponível no endereço eletrônico:

Atividade 01 Com base no que você acabou de estudar, elabore, em no mínimo uma lauda e no máximo duas, uma proposta para a implantação de um programa de qualidade de vida sob uma perspectiva participativa e contra-hegemônica. Na sua proposta, você deve descrever e justicar brevemente as ações de intervenção que foram escolhidas. Bom trabalho!

Resumo Nesse estudo, você pôde desenvolver a competência de atuar em Qualidade de Vida no Trabalho. Você conheceu as perspectivas tradicionais de abordagem à qualidade de vida no trabalho, as suas práticas e as concepções que estão por trás delas. Você também aprendeu que esses formatos de Programas de QVT apresentam ações paliativas e assistencialistas. Elas mantêm o trabalhador como variável de ajuste na situação de trabalho e tem como objetivo aumentar a resistência física e mental do trabalhador aos efeitos negativos do trabalho. Nesse sentido, uma alternativa apresentada a essas concepções são as estratégias participativas e contra-hegemônicas. Essas abordagens buscam intervir ao mesmo tempo em que conhecem o que é qualidade de vida para o trabalhador e a partir disso construírem junto com eles ações de QVT. Conhecendo a concepção dos trabalhadores sobre qualidade de vida se descobre que elas estão relacionadas a aspectos bem mais amplos e abstratos que as práticas tradicionais não têm como alcançar.

Autoavaliação 01. Assinale a alternativa que NÃO apresenta argumento para o investimento na implantação de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho: a) Diminuição dos índices de insatisfação e sofrimento no trabalho. b) Conciliação entre o bem-estar dos trabalhadores e o incremento da produtividade. c) Prevenção do adoecimento relacionado ao trabalho. d) Diminuição dos índices de motivação e comprometimento com o trabalho.


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02. São práticas comuns aos programas de Qualidade de Vida no Trabalho construídos com base na perspectiva tradicional, EXCETO: a) Pesquisa-intervenção. b) Ginástica Laboral. c) Ambientes antiestresse. d) Call Center Center de apoio emocional.

03. É INCORRETO armar que as práticas de abordagem à qualidade de vida no trabalho

sob uma perspectiva contra-hegemônica envolvem: a) O conhecimento sobre o que que os trabalhadores pensam pensam ser qualidade de vida. vida. b) O uso de métodos métodos de intervenção intervenção participativos. participativos. o h l a b a r T o d a i g o l o c i s P

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c) Práticas com foco no ajuste ajuste do sujeito sujeito e na compensação do desgaste que que a realidade de trabalho lhe impõe. d) As mudanças na realidade de trabalho são construídas construídas junto aos trabalhadores. trabalhadores.

04. São aspectos que aparecem como relevantes para a qualidade de vida no trabalho quando se foca a perspectiva dos trabalhadores, EXCETO: EXCETO: a) Reconhecimento e crescimento crescimento prossional. b) Relações socioprossionais saudáveis.

c) Condições de trabalho adequadas adequadas à atividade. d) Acompanhamento nutricional.

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Conheça o autor


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Adriana Nóbrega Silva Azevedo Apaixonada por Gestão de Pessoas, por acreditar no diferencial que o talento humano, inimitável e imensurável, pode trazer para as organizações de trabalho. Essa Psicóloga, com mestrado em Administração, divide-se entre a rotina de Gestora de RH e de docente em Programas de Graduação e Pós-gradução. Atuando na área desde 2007, dedica-se ao desenvolvimento do capital humano e a posicionar o RH em uma função estratégica de assessoria interna.

Miliana Galvão Prestes Miliana Galvão, brasileira, potiguar e psicóloga (CRP - 17/2865), é Mestre em Psicologia pelo Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Universidade Federal do Rio Grande do Norte e formada em Terapia Assistida por Animais pelo INATAA (Instituto Nacional de Ações e Terapia Assistida por Animais). Desde o início de sua formação, buscou aliar o conhecimento acadêmico com a experiência prossional e se encantou pela vivência humana do trabalho. Trabalhou na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho em instituições públicas e privadas, e compôs o grupo de estudantes fundadores da Apta Consultoria Jr. - Empresa Júnior do curso de psicologia da UFRN. Há sete anos participa do Grupo de Estudos e Pesquisa sobre o Trabalho (GEPET), associada ao núcleo de pesquisa dedicado ao estudo do risco psicossocial, competências, saúde e desenvolvimento no trabalho. Atua como Psicóloga Clínica e está cursando especialização em Clínica Fenomenológica pelo Departamento de Psicologia da UFRN.


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Livro_ITB_Psicologia_do_Trabalho_WEB_v2_SG.pdf

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