Laporan_KKN-P_GGP

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang KKN-P

Pelaksanaan pendidikan perguruan tinggi dewasa ini telah menuntut mahasiswa agar dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan dan kemajuan teknologi serta perindustrian yang ada. Maka dari itu diharapkan agar mahasiswa mempunyai keterampilan dan kemampuan aplikatif terhadap dunia nyata khususnya yang berkaitan dengan disiplin ilmu yang ditekuninya. Untuk dapat mencapai tujuan ini mahasiswa harus mampu mengaplikasian antara teori yang didapat dibangku perkuliahan dengan kondisi sebenarnya yang ada dilapangan. Dalam memfasilitasi program yang dapat menunjang proses praktik kerja ini Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Malang mewajibkan mahasiswanya untuk melaksanakan Kuliah Kerja Nyata Praktik (KKN-P) pada perusahaan yang sesuai dengan bidang kajian yang dipilih mahasiswa. Dengan demikian selain mendapat pengalaman dan ilmu di perkuliahan mahasiswa juga mampu bagaimana situasi dan kondisi sebenarnya pada dunia kerja sehingga tidak terjadi kesenjangan antara teori dan praktik nyata di dunia kerja. Berdasarkan hal di atas maka dibutuhkan suatu instansi atau perusahaan yang mampu menunjang dan membimbing mahasiswa untuk mendapatkan materi pembelajaran di lapangan. PT. Great Giant Pineapple (PERSERO) merupakan produsen olahan nanas kaleng dan merupakan perusahaan terbesar ke-3 di dunia yang telah lama berdiri dan memiliki kredibilitas perusahaan yang sangat baik di perdagangan internasional. Dalam proses pencapaian menjadi sebuah perusahaan yang besar dan mampu bersaing di dunia perdagangan internasional tentunya aspek SDM di PT. Great Giant Pineapple

sangatlah penting. penting. Oleh karena itu, perlu dilakukan dilakukan usaha-usaha untuk untuk

mengelola secara profesional bagaimana Manajemen SDM yang baik agar tujuan dan target perusahaan dapat berjalan dengan baik.

Untuk memahami serta mengetahui mengetahui

bagaimana proses ini dilaksanakan maka penting bagi mahasiswa untuk dapat terjun ke dalam siklus proses agar dapat mengetahui bagaimana proses manajemen sumber daya manusia yang dilakukan di perusahaan sehingga perusahaan dapat mencapai target yang telah ditentukan.

Laporan Kuliah Kerja Nyata Nyata Praktik – Praktik – Teknik Teknik Industri Brawijaya

1

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH 1.2 Lingkup Observasi

Kuliah Kerja Nyata-Praktik dilaksanakan di PT. PINDAD (Persero) Divisi Alat Berat, Bandung. Adapun lingkup dari observasi selama kegiatan Kuliah Kerja NyataPraktek di PT. PINDAD (Persero) Bandung adalah sebagai berikut: 1.

Gambaran umum perusahaan

2.

Organisasi dan manajemen perusahaan

3.

Proses produksi

4.

Topik khusus mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia

1.3 Manfaat Kerja Praktek

Manfaat yang diharapkan dalam kegiatan Kuliah Kerja Nyata Praktik (KKN-P ini adalah : 1.

Mahasiswa dapat menerapkan ilmu pengetahuan dan metodologi yang selama ini telah diterima dibangku kuliah pada dunia kerja.

2.

Memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk memasyarakatkan diri pada suasana dan kondisi lingkungan kerja yang sebenarnya terutama berkenaan dengan disiplin.

3.

Sebagai bahan masukan untuk mengevaluasi sampai sejauh mana kurikulum yang dibuat sesuai dengan kebutuhan dunia industri akan tenaga kerja yang terampil di bidangnya.

4.

Terjalin hubungan yang baik dengan pihak Universitas Brawijaya, terutama Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknik sebagai salah satu instansi pendidikan bagi calon tenaga ahli bidang teknik yang sangat dibutuhkan dalam perusahaan


2


BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 2.1 Sejarah Perusahaan

PT Great Giant Pineapple didirikan pada tanggal 14 Mei 1979 dengan akte notaris No. 48. Cikal bakal dari berdirinya perseroan yang bergerak dibidang perkebunan dan pengalengan nanas ini dipelopori PT. Umas Jaya J aya Farm yang secara hukum telah berdiri sejak tahun 1973. Awal mula berdirinya perusahaan dipelopori oleh 20 orang sebagai perintis guna mewujudkan suatu usaha yang sebelumnya sudah direncanakan secara matang. Sekitar tahun 1975 1975 budidaya budidaya nanas terpaksa terpaksa harus ditunda ditunda karena factor-faktor tertentu, rencana semula pabrik nanas akan didirikan di Daerah Way Halim sedangkan perkebunan berada di Terbanggi Besar. Tindak lanjut dari tertundanya budidaya nanas adalah perusahaan memanfaatkan lahan yang sebagian telah diolah dengan menanam papermint sebagai bahan baku pembuat mentos dengan tujuan ekspor, namun usaha ini tidak dapat berjalan lancar karena dinilai tidak menguntungkan.

Langkah

berikutnya yang dilakukan adalah

memanfaatkan lahan yang sudah tersedia dengan ditanami singkong. singkong.

Hasil produksi produksi

singkong dipasarkan di PT Sungai Budi di Desa Buyut Lampung Tengah yang merupakan pabrik singkong yang cukup besar pada saat itu, kemudian muncul CV. Bumi Waras yang mulai menanamkan cakranya cakran ya di Wilayah Lampung. PT. Umas Jaya Farm mengalihkan penjualan singkongnya ke CV. Bumi Waras dengan pertimbangan jarak tempuh, namun sejak penjualan singkong dialihkan ke CV. Bumi Waras ternyata banyak banyak singkong perusahaan yang afkir. Keadaan seperti itu dibuat terobosan baru dengan menanam semangka diarea sekitar 100 Ha, namun penanaman semangka yang baru berjalan sekitar 2 tahun tersebut akhirnya dihentikan karena dirasakan kalah bersaing dipasaran. Rencana penanaman nanas yang telah tertunda cukup lama baru dimulai sekitar awal tahun 1979 dengan jenis nanas yang ditanam adalah ‘Smooth Cayenne’ (nanas tanpa duri). Tahun 1983 – 1983 – 1984 1984 PT Great Giant Pineapple memulai pembangunan pabrik, dan pada bulan Oktober 1984 memulai ekspor perdana se banyak 4 kontainer. PT Great Giant Pineapple merupakan perusahaan pengalengan nanas ketiga terbesar di dunia setelah Dole dan Del Monteserta dan dan telah membangun suatu reputasi pasar yang cukup kuat. PT. Great Giant Pineapple memiliki lahan seluas sekitar 32.000 Ha dengan status Hak Guna


3


Usaha dan yang efektif ditanami nanas baru seluas 20.000 Ha dan produksi nanas kaleng saat ini telah mencapai 10.000 kontainer per tahun.

2.1.1

Badan Usaha dan Bidang Usaha

PT Great Giant Pineapple(GGP) meruapakan salah satu anak perusahaan dari Gunung Sewu Group, seperti juga PT Umas Jaya Farm (UJF) yang bergerak di bidang usaha pengolahan singkong menjadi tapioka. PT GGP didirikan pada tahun 1979 dengan fasilitas PMDN (Penanaman Modal Dalam Negeri), berdasarkan surat persetujuan tetap (SPT) No.102 BKPM/S (PMDN 21 Juni 1980). Status tanah yang digunakan oleh PT GGP adalah hak guna usaha jangka waktu 30 tahun.

Perpanjangan dilakukan bila

dianggap perusahaan dapat memanfaatkan sumberdaya seoptimal mungkin dan dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat sekitarnya. Tahun 1979, penelitian untuk tanaman nanas dimulai dan diteruskan dengan pembibitan

yang kedua.

Pembibitan

kedua

merupakan tahap

persiapan

untuk

pengembangan dan perluasan areal nanas. Pada saat awal berdiri, areal yang ditanami hanya seluas 500 ha, tetapi semakin lama perluasan dilakukan terus menerus. Nanas yang diusahakan adalah varietas Smooth cayenne yang bibitnya berasal dari Jawa Barat, Sumatra Utara dan Lampung. Mesin untuk pengolahan nanas didatangkan dari Amerika Serikat, Jerman Barat, Jepang, Italia, dan Taiwan yang kemudian dibuat modifikasi oleh tenaga ahli Indonesia. Tenaga ahli pada mulanya didatangkan dari Taiwan Pineapple Corporation, sebagai langkah ahli teknologi, Oktober 1984 produksi nanas kaleng merupakan suatu produksi percobaan. Tahun 1985 baru dimulai ekspor perdana nanas kaleng dan sekarang PT GGP memproduksi antara lain: nanas kaleng, coactoil, concentrat , juice nanas, dan nata de coco. Produksi PT Great Giant Pineapple sampai sekarang ini sudah terjual ke-33 negara diantaranya Amerika Serikat, negara-negara Eropa, Australia, Jepang, Kanada, Timur Tengah, Korea dan Taiwan.

2.1.2

Tujuan didirikan perusahaan PT Great Giant Pineapple

PT. GGP memiliki tujuan usaha sebagai berikut : 1.

Menjadi pemimpin global dalam industri nanas dan memperluas penawaran produk produk yang relevan kepada pelanggan.

Laporan Kuliah Kerja Nyata Praktik – Teknik Industri Brawijaya

4


2.

PT. GGP berkomitmen akan pertumbuhan yang berkelanjutan secara ekonomi dan lingkungan serta akan terus memperkuat pengiriman produk bermutu tinggi dan pelayanan yang baik kepada pelanggan.

2.1.3 Lokasi Pabrik dan Luas Lahan Tanam

PT Great Giant Pineapple (GGP) berlokasi di jalan raya arah Menggala KM 77, Kecamatan Terbanggi Besar, Kabupaten Lampung Tengah. Perusahaan ini terletak tidak terlalu jauh dari pelabuhan udara Radin Intan II (± 60 km) dan dekat dengan pelabuhan Panjang (± 92 km). Di lokasi ini hanya terdapat bagian perkebunan, pengolahan, serta unit-unit pendukung operasionalnya. Luas arealnya 30.379,78 ha dengan luas efektif kurang lebih 22.385,39 ha, luasan tersebut dibagi dalam enam field maintenance. Perusahaan berbatasan dengan beberapa desa, sebelah utara berbatasan dengan Desa Bandar Agung, Gunung Keramat, Lempuyang, Tanjung Anom, Bandar Sakti, Talang Palis, dan Sri Menanti. Sebelah selatan berbatasan dengan Desa Kijung dan Desa Banjar Rejo. Sebelah Barat berbatasan dengan desa Sri Menanti. Sebelah Timur berbatasan dengan Desa Kijung. Perusahaan ini juga berbatasan dengan dua perusahaan yaitu PT. Gunung Madu Plantation di sebelah utara dan CV. Bumi Waras di sebelah selatan. Bagian perkebunan ( Plantation) membawahi plantation I, plantation II, plantation III, dan bagian penunjang operasi kebun ( Farming Service). Plantation I menangani field maintenance I dan II. Plantation II menangani field maintenance III dan IV. Plantation III menangani field maintenance V dan VI. Setiap wilayah field maintenance dipimpin oleh seorang kepala field maintenance. Manajer field maintenanace membawahi staf sistem informasi dan kepala PPO. Perawatan, kasie farming service, dan kepala wilayah. Tabel 2.1 Data Luas Areal Field Maintenance PT Great Giant Pineapple

Field maintenance Luas (ha) I

4.249,17

II

2.663,17

III

3.409,17

IV

3.544,75

V

4.325,59

VI

4.193,54

Total

22.385,39


5


Tabel 2.1 menunjukkan bahwa dari seluruh field maintenance yang memiliki areal paling luas adalah field maintenance V dengan luas areal 4.325,59 ha dan field maintenance II yang paling rendah dengan luas areal 2.663,17 ha. Luas areal PT Great Giant Pineapple seluruhnya seluas 22.385,39 ha.

2.2 Struktur Organisasi dan Manajemen Personalia

Struktur organsasi merupakan susunan yang terdiri dari fungsi-fungsi dan hubunganhubungan yang menyatakan keseluruhan kegiatan untuk mencapai suatu sasaran disebut dengan struktur organisasi.

Struktur organisasi secara fisik dapat dinyatakan dalam

bentuk gambar grafik atau bagan yang memperlihatkan hubungan unit-unit organisasi dan garis wewenang yang ada. PT Great Giant Pineapple termasuk perusahaan besar dengan kekuasaan tertinggi terletak pada dewan komisaris. Direktur operasional untuk menjalankan tugas setiap hari dibantu oleh manajer umum yang mengkoordinir 11 departemen dan masing-masing departemen dipimpin oleh seorang manajer. Bagian produksi ( Production Departement ) membawahi tiga bagian yaitu bagian perkebunan ( Plantation), bagian pabrik ( Factory), dan bagian sistem dan produksi ( Production and System). Bagian perkebunan ( Plantation) membawahi plantation I, plantation II, plantation III, dan bagian penunjang operasi kebun ( Farming Service). Plantation I menangani field maintenance I dan II. Plantation II menangani field maintenance III dan IV. Plantation III menangani field maintenance V dan VI. Field maintenance dibagi lagi ke dalam beberapa wilayah dan setiap wilayah field maintenance dipimpin oleh seorang kepala field maintenance.

Manajer field maintenanace

membawahi staf sistem informasi dan kepala PPO, perawatan, kasie farming service, dan kepala wilayah. Tenaga kerja di PT GGP di bagi menjadi dua bagian yaitu pekerja bulanan dan harian. Pekerja bulanan terdiri dari manajer, staf, supervisor , dan pelaksana. Pekerja harian dibedakan antar harian kebun, dan harian pabrik yang sifatnya tetap dan lepas. Harian lepas adalah pekerja yang bukan karyawan, hanya digunakan untuk mengatasi masalah yang insidentil, dan masa kerjanya dapat diperpanjang sewaktu-waktu. Penarikan calon karyawan dan calon staf dilakukan secara langsung dan berpusat di bagian rekrutmen dan pelatihan di bawah bagian Pengembangan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Development (HRD). Laporan Kuliah Kerja Nyata Praktik – Teknik Industri Brawijaya

6


Setiap karyawan dan staf harus melewati masa pelatihan, sebagian

besar staf

berpendidikan program diploma, sarjana muda, dan sarjana penuh. Kegiatan pelatihan dilakukan untuk melatih keterampilan manajemen, maka dilakukan pengiriman karyawan ke pelatihan-pelatihan manajemen setiap tahunnya. Pendidikan para pekerja di setiap field maintenance beragam mulai dari tingkat SD sampai tingkat sarjana. Kegiatan untuk meningkatkan keterampilan pekerja di lapang, dilakukan latihan keterampilan dalam beberapa angkatan pertahun yang dilakukan oleh perusahaan itu sendiri.

Promosi

karyawan dilakukan berdasarkan prestasi kerja loyalitas terhadap perusahaan dan ketersediaan formasi untuk pengembangan perusahaan. Adanya promosi, karyawan harian dapat menjadi karyawan tetap dan selanjutnya dapat meningkat ke jenjang yang lebih tinggi. Adapun struktur organisasi dapat dilihat sebagai berikut:

Gambar 2.1. Struktur Organisasi PT Great Giant Pineapple

Keterangan :

Acc

:

Garis komando (Authority)

:

Garis Koordinasi

:

Accounting


7


B&D

:

Business & Development

TFI

:

Transpacifik Incorporation

CEQS

:

Chief Executive Quality System

SSN

:

Sewu Segar Nusantara

Mgr

:

Manager

HRD

:

Human Resources & Development

PP & C

:

Production Planning & Control

Tech Eng

:

Technical Engineering

PIR

:

Perusahaan Inti Rakyat

MIS

:

Management Information System

QA & NPD :

Quality Assurance & New Development Product.

PT Great Giant Pineapple menerapkan struktur organisasi dengan tipe lini dan staf. Struktur organisasi lini dan staff merupakan kombinasi dari organisasi lini, tugas pimpinan dibantu oleh para staff , dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiran dan saran, serta data informasi yang dibutuhkan. Organisasi lini dan staf merupakan organisasi besar dan kompleks dengan jumlah karyawan yang banyak, hubungan antara atasan dan bawahan tidak bersifat langsung. Dalam struktur ini, yg berperan sebagai pimpinan adalah pimpinan kelima dari kelima departemen yaitu production, Marketing, Corp Development Finance, dan General Administration.

Masing-masing departemen memiliki staf yang berbeda-beda sesuai

dengan bidang kerja. Pemegang kekuasaan tertinggi pada PT. Great Giant Pineaple adalah dewan komisaris namun yang menjalankan perusahaan adalah dewan direksi. Dewan direksi terdiri dari President Director yang dibantu oleh Managing Director. Managing Director membawahi beberapa departement. Departemen tersebut adalah production, Marketing, Corp Development Finance, dan General Administration. Setiap departemen dipimpin oleh seorang manager. Masing-masing departemen memiliki beberapa bagian yang memiliki tugas dan tanggung jawab ynag berbeda, yaitu Factory, Plantation I, Plantation II, Plantation III, Service, Forcing & Sprayer, Technical Engineering, Research & Development, PP & C. Plan (Production Planning & Control), QA & NPD.


8

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH 2.2.1

Job Description

Job description adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi tujuan dari dibentuknya suatu jabatan/ tugas, uraian atau gambaran tentang apa yang harus dilakukan oleh sipemegang jabatan, Bagaimana suatu pekerjaan dilakukan, alasan- alasan mengapa pekerjaaan tersebut dilakukan, hubungan antar suatu posisi tertentu dan posisi lainnya diluar lingkup pekerjaannya dan diluar organisasi ( eksternal ) sehingga dapat tercapai tujuan unit / bagian kerja dan organisasi atau perusahaan secara luas. 1. Senior Manager Senior Manager memiliki tugas dan fungsinya untuk menyusun rencana yang akan ditargetkan untuk, memimpin kinerja, menjalankan dan menentukan visi, misi dan kebijakan-kebijakan yang ditetapkan perusahaan.

Senior Manager bertanggung jawab

penuh terhadap General Adm Director karena Senior Manager merupakan pimpinan tertinggi Departmen HRD. 2. Manager Manager bertanggung jawab penuh terhadap Senior Mmanager, yang mempunyai tugas untuk mengatur dan merencanakan dalam bidang manajemen SDM seperti recruitment, staffing, general service, training, compentation, dan hubungan industri. Manager membawahi Asst. Manager untuk setiap bidang dan kepala bagian bertanggung jawab peruh kepada Manager. 3. Asst. Manager Asst. Manager memiliki tugas, wewenang dan bertanggung jawab terhadap mengontrol progres terhadap target yang telah ditentukan Manager. Asst. Manager membawahi Kepala Bagian dan staff pelaksana yang keduanya bertanggung jawab penuh terhadap operasional manajemen SDM. 4. Kepala Bagian Kepala Bagian merupakan pimpinan pada suatu bagian SDM. bertanggung jawab langsung terhadap Manager .

Kepala bagian

Kepala bagian mempunyai tugas

wewenang dan bertanggung jawab menyusun perencanaan kerja disuatu bagian SDM seperti Staffing, General Sercive, Compentation, dan lain-lain. 5. Staff (Pelaksana) Staff merupakan pelaksana dari semua rencana dan strategi yang dirancang oleh manager. Staff bertanggungjawab penuh terhadap operasional dari manajemen sumber daya manusia di perusahaan. Staff harus melaporkan semua progres yang diselesaikan


9


kepada Kepala Bagian atau Asst. Manager sebagai supervisor dari staff atas pekerjaan yang telah dilakukan.

2.3 Bahan Baku

Bahan baku utama dalam proses pengalengan nanas di PT. Great Giant Pineaplle adalah Varietas golongan Smooth cayene (daun halus, tidak berduri, buah besar). Varietas ini dipilih karena memiliki beberapa kelebihan yaitu buah yang dihasilkan tidak berduri, memiliki kandungan air yang banyak, buahnya cepat masak, dan buah berbentuk silinder sehingga pada saat diolah kedalam kaleng, tidak banyak buah yang terbuang. Smooth cayenne merupakan klon yang paling luas penanamannya di dunia. Kultivar ini merupakan kelompok yang heterozigot. Ukuran daunnya bisa mencapai 100 cm dengan lebar 6.5 cm. Bagian atas daun terdapat bintik-bintik warna merah sedangkan bagian bawahnya berwarna putih keperakan. Kultivar smooth cayennne daun nenas Smooth cayenne tidak berduri. Durinya hanya terletak dibagian ujung daun.. buah berbentuk silinder dengan bobot antara 2.3-2.5 kg , berwarna kuning pucat hingga kuning.

Gambar 2.2. Nanas Smooth Cayemne

2.4 Proses Produksi

Proses produksi yang dilakukan ddi PT. Great Giant Pineapple adalah Pengalengan Buah Nanas. Tujuan dilakukannya pengalengan nanas yaitu mengawetkan bahan makanan, sehingga perubahan warna tekstur, perubahan kimia dan perubahan mikrobiologis dapat dihindari. Tahap-tahap proses pengalengan nanasdi PT. Great Giant Pineapple adalah sebagai berikut :


10


1.

Pemanenan Bahan ( nanas yang siap panen ) setelah dipetik segera dibawa ke pabrik. Nanas yang akan dikalengkan harus 4 memenuhi syarat antara lain sudah masak, ukuran nanas, volume maksimal dan tekstur masih keras. Proses pemanenan ini dilakukan dengan menggunakan traktor yang dilengkapi konveyor bejalan di kedua sisinya. Nanas yang dipanen kemudian diletakka pada konveyor dan membawa nanas menuju tempat penampungan sementara (dump truck)

yang kemudian akan langsung dibawa

menuju pabrik untuk diolah.

Gambar 2.3. Proses Pemanenan nanas

2.

Pencucian bertujuan untuk menghilangkan kotoran dan tanah yang melekat pada kulit karena merupakan sumber kontaminan dan bertujuan untuk menghilangkan sisa-sisa insektisida. Proses pencucian ini mengggunakan mesin automatic injection pump yang telah diatur tekanan cairan sehingga dapat membersihkan kotoran yang terdapat pada nanas. Kegiatan pencucian yang dilakukan pada PT. Great Giant Pineapple menggunakan sistem pencucian dengan cara penyemprotan bertekanan.

Gambar 2.4. Proses Pencucian nanas


11


3.

Pemilihan (sortasi) Proses sortasi pada buah nanas menggunakan konveyor berjalan yang pada setiap sisinya diatur kedekatan antara 1 dengan yang lain. Dengan demikin buah nanas yang lewat dan memenuhi ukuran tertentu akan terus berada di konveyor menuju station pengupasan. Sedangkan untuk nanas yang tidak sesuai dengan ukuran tertentu akan jatuh daari konveyor dan dikategorikan nanas yang cacat. Tujuan dilakukannya sortasi yaitu memisahkan buah yang rusak, ranting, kerikil, buah yang terserang hama dan untuk menyeragamkan warna, ukuran serta tingkat kemasakan buah nanas.

Gambar 2.5. Proses sortir nanas

4.

Pengupasan Buah nanas segar yang berada pada jalur masing-masing ukuran akan masuk ke dalam mesin pengupasan atau Machine Pelling . Buah nanas yang telah dikupas selanjutnya akan diinspeksi secara visual dan meraba yakni dengan melakukan pengambilan sampel produk apakah sudah sesuai dengan parameter yang ditetapkan. Tahap pengupasan dalam pengalengan bertujuan untuk menghilangkan bagian yang tidak dapat dimakan, misal kulit dan hati nanas .Pengupasan pada proses produksi nanas kaleng bertujuan untuk mengupas bagian kulit dan mata nanas. Penghilangan hati nanas dilakukan secara terpisah menggunakan cane loader machine yang kemudian nanas akan langsung dimasukkan ke dalam kaleng.

Gambar 2.6. Proses pengupasan nanas


12


5.

Preparasi Secara umum yang dimaksud preparasi adalah persiapan nanas sebelum dimasukkan ke dalam kaleng yang terdiri dari berbagai aktivitas seperti penyiangan, pengirisan, sortasi 1, penyiangan 2, sortasi 2. Alat yang digunakan bisa menggunakan mesin atau juga menggunakan pisau. Kegiatan preparasi yang ada pada PT. Great Giant Pineapple hanya mencakup aktivitas washing, grading dan sorting yang dilakukan menggunakan mesin dan dikendalikan oleh operator.

6.

Blanching Blanching adalah perlakuan panas pada nanas yang dilakukan dengan merendam nanas dalam air panas atau pemberian uap air panas pada bahan. Proses ini menggunakan mesin cooker dengan suhu yang sudah diatur oleh departemen QC. Tujuan

dilakukan

blancing

adalah

mengurangi

kontaminasi

bakteri

serta

menginaktivasi enzim. Suhu yang digunakan untuk proses bl anching 70-80°C dengan waktu 2-4 menit.

Gambar 2.7. Proses blanching nanas

7.

Pengisian Pengisian bahan dalam kaleng didahului dengan preparasi kaleng yang akan digunakan. Kaleng yang akan digunakan harus diperiksa dan dibersihkan terlebih dahulu, pemeriksaan meliputi kerusakan bibir kaleng, karat, dan lubang. Kaleng yang digunakan harus sesuai dengan bahan yang dikemas. Pengisian bahan ke dalam wadah harus secepat mungkin setelah bahan mengalami preparasi. Proses pengisian cairan ini menggunakan mesin automatic liquid injection yang telah di atur batas untuk volume serta kecepatan pengisian untuk tiap kaleng. Pengisian larutan pengisi dilakukan setelah bahan 5 dimasukan ke dalam kaleng. Larutan pengisi yang dipakai dalam pengalengan nanas adalah larutan gula 60-65%. Tujuan dilakukan


13


penambahan larutan pengisi adalah menambah flavor, mengisi sela-sela kaleng dan mempercepat penetrasi panas.

Gambar 2.8. Proses pengisian nanas dan larutan pengisi

8.

Exhausting Exhausting merupakan suatu perlakuan pada kaleng dan isinya yang bertujuan untuk menghilangkan oksigen pada bahan maupun dalam kaleng, menghasilkan ruang vakum pada kaleng serta menaikkan suhu bahan dalam kaleng yang merupakan suhu awal processing. Proses penghilangan tekanan oksigen ini dilakukan mesin steam injeksi otomatis untuk menimalisir adanya udara yang dapat menyebabkan produk cacat.

9.

Penutupan kaleng Penutupan kaleng dilakukan segera setelah proses exhausting. Kaleng ditutup rapat untuk

mencegah

kerusakan

isi

kaleng

(mencegah

kebocoran

yang

dapat

menyebabkan pengkaratan kaleng yang lain) . proses penutupan kaleng ini menggunakan mesin locking otomatis yang terintegrasi dengan proses exhausting sehingga menimalisir terdapat udara pada kaleng nanas.

Gambar 2.9. Proses pengalengan nanas


14


10. Processing (sterilisasi) Proses sterilisasi dilakukan dengan menggunakan mesin steam. Proses sterilisasi dilakukan dengan 3 (tiga) tahapan yakni cooking and cooling dan can drying . Cooking merupakan tahapan memasak kaleng yang sudah tertutup rapat setelah melalui proses pencucian dan kemudian dimasak dengan menggunakan mesin cooker dengan suhu yang sudah diatur oleh pengendalian kualitas pemanasan dan pendinginan produk (Quality Control CookRoom) dengan suhu mencapai 92-98 o celcius selama kurang lebih 15 menit dan belum termasuk waktu tambahan jika terjadi masalah. Tujuan dari penggunaan suhu mencapai 92-98o celcius Mesin Cooker adalah untuk membunuh kuman yang dapat berkembangbiak di dalam kaleng. Setelah melewati proses pemanasan kaleng berisi slice dan syrup yang sudah tertutup rapat menggunakan Mesin Cooker akan dilakukan pendinginan (cooling ) menggunakan Mesin Cooler dengan suhu mencapai 40 o celcius selama kurang lebih 20 menit dan belum termasuk waktu tambahan jika terjadi masalah. Tujuan dari penggunaan suhu suhu mencapai 40 o celcius adalah untuk menghilangkan panas akibat suhu panas Mesin Cooker . Selanjutnya proses pengeringan kaleng menggunakan can dryer dengan tujuan menghilangkan air yang masih terdapat pada badan kaleng.

2.5 Deskripsi Produk & Konsumen

Produk olahan dengan bahan baku buah nanas yang diproduksi oleh PT. Great Giant Pineapple antata lain : 1. Nanas Kaleng 2. Coacktail 3. Concentarte 4. Juice Nanas ( Pineapple Juice) 5. Nata de coco (Air Kelapa) Untuk olahan nanas kaleng di bedakan berdasarkan : a. Bentuk S

: Slice

: Irisan

Gambar 2.10 Potongan Slice


15


CK : Chunck

: Potongan Tebal

CR : Crush

: Hancuran

Gambar 2.11Potongan Chunk dan Crush

TB : Tidbit

: Potongan Kecil

PC : Pieces

: Potongan tidak tertatur, bisa seperti chunck bisa seperti tidbit

Gambar 2.12 Potongan Tidbit

b. Kualitas F

: Fancy

: Paling Baik

C

: Choice

: Baik

S

: Standard

c. Media J

: Natural Juice

: Asam

(brix 11-14)

L

: Light Syrup

: Manis

(brix 14-18)

H

: Heavy Syrup

: Manis Sekali

(brix 18-22)

W : Water


16


d. Ukuran Kaleng & Cup 4 oz

: Cup

8 oz

: A-1

15 oz

: A-1.5

20 oz

: A-2

30 oz

: A-2.5

107 oz

: A-10

Gambar 2.13. Ukuran Kaleng

Gambar 2.14. Ukuran Cup

Produksi PT. GGP sampai sekarang ini sudah terjual ke dalam 33 negara diantaranya 1. Amerika serikat 2. Negara-negara eropa 3. Australia 4. Jepang 5. Timur tengah 6. Korea 7. Taiwan, dan lain-lain


17


PT. GGP mengekspor 99,8 % dari produknya ke sekitar 33 negara di dunia, dan mensupplai sekitar 15% kebutuhan nanas kaleng dunia, yang 47,6% diantaranya ke Eropa, 41,6% ke Amerika, 7,7 % ke Asia dan 3,1 % ke Australia.


18


BAB III PELAKSANAAN KKN-P 3.1 Waktu & Tempat KKN-P

Lokasi KKN-P terletak pada PT. Great Giant Pineapple yang beralamat di Jl. Raya Lintas Timur Arah Menggala km. 77 , Lampung Tengah. Waktu pelaksanaan adalah tanggal 29 Februari 2016 – 29 Maret 2016.

3.2 Jurnal Kegiatan KKN-P

Berikut ini adalah jurnal kegiatan penulis selama melaksanakan kegiatan Kuliah Kerja Nyata-Praktik (KKN-P) di PT. Great Giant Pineapple

Tanggal

Tabel 3.1 Jurnal Kegiatan KKN-P Aktivitas

Senin, 30 Februari 2016

Perkenalan dengan pembimbing lapangan dan lokasi KKN-P

Selasa, 1 Maret 2016

Input data pelamat kerja

Rabu, 2 Maret 2016

Input data pelamar kerja

Kamis, 3 Maret 2016

Input data pelamar kerja Check kelengkapan berkas pelamar

Jumat, 4 Maret 2016

Input data lamaran kerja ( hardcopy )

Sabtu, 5 Maret 2016

SAP ( record data mutasi pegawai )

Senin, 7 Maret 2016

SAP ( record data struktut organisassi) SAP ( penetapan cost center )


SAP ( Pa20, Pa30, Pa40, ppm_old )

Rabu, 9 Maret 2016

Ppom_old resuffle struktur organisasi

Kamis, 10 Maret 2016

Terima berkas lamaran kerja via PO BOX Input data pelamar kerja

Jumat, 11 Maret 2016

Pnegerjaan Laporan Sebar SK mutasi ke Factory

Sabtu, 12 Maret 2016

Rename berkas lamaran via email

Senin, 14 Maret 2016

Input data laamaran via PO BOX


Progress laporan


19

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH Penyebaran kuisioner Rabu, 16 Maret 2016

Input hasil & rekap form assessment


Analisis & evaluasi form assessment


Sortir berkas lamaran job fair Disnakertrans Lampung


Progres laporan

Senin, 21 Maret 2016

Individual assessment record Revisi laporan


Input data pelamar job fair Revisi laporan

Rabu, 23 Maret 2016

Input data pelamar job fair Revisi laporan


Penyelesaian laporan


Libur Nasional


Berpamitan kepada seluruh staff dan pegawai dept. HRD PT. GGP

3.3 Metode Penelitian

Dalam pelaksanaan Kuliah Kerja Nyata-Praktek (KKN-P) ini, digunakan dua metoe pengumpulan data yang berbeda. Adapun metode yang digunakan adalah sebagai berikut: 1.

Metode penelitian kepustakaan (library research) Metode penelitian kepustakaan adalah metode yang digunakan untuk memperoleh data dengan cara mempelajari dan membaca literatur-literatur yang ada hubungannya dengan obyek penelitian. Sehingga permasalahan yang dibahas dapat diselesaikan dengan teori yang ada.

2.

Metode Penelitian Lapangan ( Field Research) Metode penelitian lapangan digunakan untuk memperoleh data, dimaana peneliti langsung tetjun pada proyek yang diteliti. Terdapat 2 cara yang dilakukan dalam metode ini yaitu : a.

Wawancara, yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan jalan mengadakan komunikasi atau mengajukan pertanyaan kepada nara sumber yang dianggap memahami secara detail mengenai permasalahan yang diamati. Wawancara dalam penenlitian ini adalah digunakan untuk mengetahui alasan yang mendasari


20


pemilihan pegawai dalam proses rekrutmen. b.

Observasi, yaitu suatu metode dalam pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara lansung dan pencatatan secara sistematis terhadap obyek penelitian. Observasi yang dilakukan oleh penenliti yaitu dengan menyebarkan 30 kuisoner yang diisi langsung oleh 30 karyawan PT. Great Giant Pineapple. Sumber data yang diambil yaitu sample acak dengan menyebar kuisoner pada bidang HRD, Plantation Group, General Service, dan Karyawan Factory.

3.4 Diagram Alir (F lowchart ) Berikut adalah diagram alir dalam pelaksanaan kegiatan KKN-P di PT. Great Giant Pineapple. Mulai

Studi Lapangan

Identifikasi Masalah

Studi Pustaka

Pengambilan Data

Pengolahan Data

Analisa Hasil

Kesimpulan dan saran

Selesai Gambar 3.1 Diagram alir pelaksanaan kegiatan KKN-P di PT. Great Giant Pineapple


21


BAB IV ANALISA PENGARUH REKRUTMEN TERHADAP KINERJA & PENGUKURAN BEBAN KERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE NASA-TASK LOAD INDEX (TLX)

4.1 Situasi Masalah

Dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sangat dipengaruhi oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya atau yang biasa kita sebut dengan manajemen puncak, manajemen menengah, dan manajemen lini serta bagian non manajerial yang biasa kita sebut dengan karyawan. Dalam suatu organisasi atau perusahaan proses rekrutmen merupakan hal yang sangat vital dalam memilih SDM yang akan bekerja dalam mencapai tujuan atau target yang telah ditetapkan perusahaan. Simamora (1997:212) menjelaskan rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian , dan pengetahuan yang

diperlukan

guna

menyeleksi

orang-orang

yang

bermemampuan

dan

keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Dampak positif yang akan didapatkan dari perusahaan adalah performansi serta produktivitas yang tinggi oleh pekerja yang memenuhi syarat atau klasifikasi untuk bekerja di perusahaan. Kinerja pegawai sangat berpengaruh pada keberlangsungan perusahaan. Kinerja yang baik akan meningkatkan keuntungan sedangan kinerja yang buruk berakibat pada kerugian yang harus ditanggung oleh perusahaan. Oleh karena itu kinerja karyawan perlu mendapat perhatian antara lain dengan melaksanakan kajian yang berkaitan dengan rekrutmen dan pembobotan beban kerja. Dalam sebuah organisasi memperhatikan kinerja seoranga karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat penting. Apabila kinerja karyawan kurang mendapat perhatian maka akan berdampak buruk bagi organisasi seperti tidak tercapainya target produksi. Penurunan kinerja yang secara terus menerus akan menyebabkan kerugain yang besar. Oleh sebab itu pemimpin perusahaan harus sangat memperhatikan faktor-faktor yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. PT. Great Giant Pineapple merupakan salah satu pabrik pengalengan nanas terbesar di dunia yang memproduksi produk nanas olahan (nanas kaleng, sirup, selai,) sebagai produk utama dengan beberapa produk samping berupa biomol, pakan ternak, dan pupuk kompos. Sebagai salah satu perusahaan pengalengan nanas terbesar diduni PT. Great Laporan Kuliah Kerja Nyata Praktik – Teknik Industri Brawijaya

22


Giant Pineapple melakukan produksi setiap hari karena dengan lahan seluas 32.000 ha memungkinan untuk dilakukan panen nanas segar sebanyak + 1.000 ton per harinya. Sehingga perusahaan tersebut dituntut untuk melakukan perencanaan & proses produksi dengan matang. Keberhasilan perencanaan & proses produksi sangat dipengaruhi oleh Sumber Daya Manusia atau karyawan. Pemilihan karyawan yang akan bekerja dan memiliki spesifikasi yang sesuai dengan pekerjaan pasti akan menghasilkan produktivitas yang optimal. Selain itu hal lain yang menyebabkan beban kerja pada karyawan sistem produksi yang berjalan selama 24 jam penuh setiap harinya sehingga perlu dilakukan control terhadap tingkat beban kerja yang mungkin dialami oleh karyawan. Jika tidak dilakukan control hal ini dapat berdampak pada penurunan kinerja karyawan yang dapat menyebabkan perusahaan mengalami kerugian nantinya. Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian menganai manajemen sumber daya manusia. Topik yang akan diambil adalah mengenai proses rekrutmen terhadap kinerja dan perhitungan beban kerja karyawan PT. Great Giant Pineapple

4.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dari penelitian yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut: 1.

Apakah proses rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Great Giant Pineapple?

2.

Bagaimana tingkat beban kerja yang dialami oleh pegawai PT. Great Giant Pineapple?

3.

Apakah yang sebaiknya dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja dari karyawan ketika beban kerja yang diterima sangat besar?

4.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah sebagai berikut: 1.

Peneliti ingin mengetahui signifikansi pengaruh proses rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Great Giant Pineapple.

2.

Penenliti ingin mengetahui tingkat beban kerja yang dialami oleh pegawai PT. Great Giant Pineapple.

3.

Peneliti ingin memberikan solusi atau masukan terhadap kinerja karyawan PT. Great Giant Pineapple.


23

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH 4.4 Batasan Masalah

Pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah: 1.

Penelitian dilakukan secara acak pada 30 responden. Pengambilan sampel ini didasarkan oleh pendapat Roscoe dalam Sugiyono (2011:90) “ukuran sample yang layak dalam penenlitian adalah antara 30 sampai 500”.

2.

Sampel yang diteliti adalah staff departemen HRD, General Service, Plantation Group, dan Factory.

4.5 Tinjauan Pustaka

Berikut ini adalah tinjauan pustaka yang digunakan oleh penulis dalam melakukan penelitian di PT. Great Giant Pineapple.

4.5.1

Pengertian MSDM

Menurut Hasibuan (2006:10) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. MSDM adalah sebuah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja. Dalam melakukan kegiatan manajemen sumber daya tidak hanya bagaimana seseorang pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun lebih pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah formulasi tertentu dalam mengaplikasikan para sumber daya pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Desain yang telah dibuat tersebut diharapkan mampu mengkoordinir keinginan-keinginan para pegawai serta koordinasi antara pegawai dan pimpinan serta antar pegawai. Melalui skema desain yang tepat diharapkan mampu meningkatkan kinerja para pegawai secara efektif dan efisien sehingga mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Castetter (1981:3)proses

manajemen sumber daya manusia meliputi

planning, recruitment, selection, induction, appraisal, development, compensation, bargaining, security, continuity, and information . Pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu proses yang berhubungan dengan implementasi indikator fungsi-fungsi pengelolaan atau manajemen yang berperan penting dan efektif dalam menunjang tercapainya tujuan individu, lembaga, maupun organisasi atau perusahaan.Bagi suatu organisasi, pengelolaan sumber daya manusia menyangkut keseluruhan urusan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan.


24


Oleh karena itu seluruh komponen atau unsur yang ada di perusahaan harus memfokuskan pada perencanaan yang menyangkut penyusunan staff , penetapan program latihan jabatan dan lain sebagainya. Hal ini perlu dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan jangka pendek dan jangka panjang dari suatu organisasi tersebut, khususnya yang menyangkut kesiapan sumber daya manusianya. Alasan lainnya adalah bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut. Dengan mempersiapkan sumber daya yang kompeten dan berkualitas diharapkan dapat menunjang perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 4.5.2

Recruitment

Menurut Randall S (1997:227) rekrutmen adalah upaya pencaarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisis lowongan pekerjaan yang ada. Sedangkan menurut Henry Simamora (1997:212) menjelaskan rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian , dan pengetahuan yang diperlukan guna menyeleksi orang-orang yang bermemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Rekrutmen memiliki beerapa tujuan, antara lain : a. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadapp calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. b. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-elaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai angka waktu yang masuk akal. c. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

4.5.3

Penetuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Untuk memenuhi kebutuhan akan pekerja yang sesuai dengan spesifikasi perusahaan, tentunya perusahaan harus melakukan proses rekrutmen. Dalam proses rekrutmen ini terdapat sumber penarikan karyawan yaitu internal dan eksternal perusahaan.


25


a. Sumber internal Menurut Hasibuan (2000:42) sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya pengisian pekerjaan tersebit diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. b. Sumber eksternal Menurut Hasibuan (2000:43) sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja luar perusahaan, antara lain berasal dari : 1. Kantor penempatan tenaga kerja 2. Lembaga-lembaga pendidikan 3. Referensi karyawan atau rekanan 4. Serikat-serikat buruh 5. Pencangkokan dari perusahaan lain 6. Nepotisme dan leasing 7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media, dan 8. Sumber-sumber lainnya.

4.5.4

Metode-Metode Rekrutmen

Menurut hasibuaan (2000:44) metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yanng masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru dapat dilakukan dengan metode tertutup dan metode terbuka. a.

Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya di infomasikan kepada para karyawan

atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit . b.

Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan di informasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka di harapan lamaran banyak yang masuk sehingga kesempatan mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar. Laporan Kuliah Kerja Nyata Praktik – Teknik Industri Brawijaya

26


4.5.5

Prestasi kerja

Menurut Mangkunegara (2000:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikannya. Sedangkan manurut Hasibuan (2008:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Byar and Rue dalam sutrisno (2011:151) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. a. Faktor Individu 1. Usaha (effort ) yang menunjukkan sejumlah singergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. 2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas. 3. Role/ task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. b. Faktor Lingkungan 1. Kondisi fisik 2. Peralatan 3. Waktu 4. Material 5. Pendidikan 6. Supervisi 7. Desain organisasi 8. Pelatihan 9. Keberuntungan Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh setiap karyawan. Karena dengan hasil pekerjaan yang tinggi maka targer yang diharapakan oleh perusahaan dapat tercapai secara maksimal. Untuk mengukur prestasi kerja ini

Nasution (2000:99)

menyatakan bahwa terdapat indikator-indikator yang perlu diperhatikan antara lain : 1. Kualitas kerja Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja. Laporan Kuliah Kerja Nyata Praktik – Teknik Industri Brawijaya

27


2. Kuntitas kerja Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3. Disiplin kerja Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran. 4. Inisiatif Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan. 5. Kerjasama Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan

untuk

memberi

bantuan

kepada

karyawan

lain

dalam

batas

kewenangannya.

4.5.6

Motivasi dalam bekerja

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) pegawai dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan ( situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.Sikap mental pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal (Mangkunegara, 2005:61). Sedangkan Hasibuan (2007:142) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan

mengenai

keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai ataupun pengaruh atau dorongan dari luar, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu internal dan eksternal dari pegawai. a. Faktor intern Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain : Laporan Kuliah Kerja Nyata Praktik – Teknik Industri Brawijaya

28


1. Keinginan untuk dapat hidup Untuk mempertahankan hidup, orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, halal atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman dan nyaman . 2. Keinginan untuk dapat memilki Keinginan untuk memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.Hal ini dapat dialami dari kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. 3. Keinginan untuk memperoleh pengahargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui dan dihormati oleh orang lain. Jadi harga diri, nama baik, dan kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib dan mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas dan tidak mau bekerja. 4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal sebagai berikut: adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. 5. Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Keinginan untuk berkuasa atau ingin menjadi pimpinan yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala. b.

Faktor esktern Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi dalam bekerja

seseorang. Menurut Sutrisno (2011:116) Faktor – faktor ekstern antara lain : 1. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan, dan gangguan jelas akan memotivasi para pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah, dan menurunkan kreativitas.


29


2. Kompensasi yang memadai Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para pegawai bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang. 3. Supervisi yang baik Fungsi

supervisi

dalam

suatu

pekerjaan

adalah

memberikan

pengarahan,

membimbing, agar dapat melaksanakan kerja yang baik tanpa membuat kesalahan. Bila supervisi dekat dengan anggotanya dan menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana bekerja akan bergairah dan bersemangat. 4. Ada jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Jaminan bias berupa promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. 5. Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan bagi setiap pegawai dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. 6. Peraturan yang fleksibel Peraturan yang bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para pegawai untuk bekerja lebih baik. Hal ini dapat dilihat dari banyak perusahaan yang besar yang memperlakukan sisten prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yang penting peraturan yang berlaku pada perusahaan tersebut perlu diinformasikan sejelas-jelasnya pada para pegawai, sehingga tidak lagi bertanyatanya atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.

4.5.7

Uji Validitas dan Realiabilitas

4.5.7.1 Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana kuisioner dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas berkaitan dengan hasil pengukuran non fisik. Berkaitan dengan karakteristik psikologis, hasil pengukuran yang diperoleh sebenarnya diharapkan dapat Laporan Kuliah Kerja Nyata Praktik – Teknik Industri Brawijaya

30


menggambarkan atau memberikan skor atau nilai suatu karakteristik lain yangmenjadi perhatian utama. 4.5.7.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama maka alat ukur(kuisioner) tersebut reli abel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Reliabilitas dapat juga menunjukkan sejauh mana hasil alat ukur tersebut dapat diandalkan dan terhindar dari kesalahan pengukuran. Keandalan alat menunjukkan ketepatan, kemantapan, dan homogenitas alat ukur yang dipakai.

4.5.8

Regresi

Analisis regresi dalam statistika adalah salah satu metode untuk menentukan hubungan sebab-akibat antara satu variabel dengan variabel-variabel yang lain. Analisis regresi dipakai secara luas untuk melakukan prediksi dan ramalan dengan penggunaan yang saling melengkapi dengan bidang pembelajaran mesin. Analisis ini juga digunakan untuk memahami variabel bebas mana saja yang berhubungan dengan variabel terikat, dan untuk mengetahui bentuk-bentuk hubungan tersebut. Macam-macam regresi adalah sebagai berikut: 1. Regresi Linier Regresi linear merupakan suatu metode analisis statistik yang mempelajari pola hubungan antara dua atau lebih variabel. 2.

Regresi Non-linier Regresi non linier merupakan suatu metode statistik dimana tidak adanya hubungan yang linier antara variabel bebas dan variabel terikat.

4.5.8.1 Asumsi Regresi

Berikut ini adalah beberapa asumsi dari regresi: 1. Normalitas Model regresi yang baik ditandai dengan nilai residual yang random.Sesuatu yang random, biasanya ditandai dengan distribusi yang normal, dengan demikian model regresi yang baik ditandai dengan nilai error term (residual) yang berdistribusi normal. 2.

Linearitas


31


Linieritas berarti bahwa ada hubungan garis lurus antara variabel bebas dan variabel terikat. Untuk menguji linearitas antara variabel bebas dan variabel terikat dapat diketahui dengan melihat sebar bivariat (yaitu, sebuah grafik dengan varibel bebas pada- satu sumbu dan variabel terikat di sisi lain). Jika kedua variabel berhubungan linier, bentuk sebar akan oval. 2

Autokorelasi Autokorelasi berarti terdapatnya korelasi antar anggota sampel atau data pengamatan diurutkan berdasarkan waktu sehingga munculnya suatu datum dipengaruhi oleh datum sebelumnya (Hasan,2001:285).Tes Durbin Watson dapat digunakan untuk menguji ada tidaknya autokorelasi.

3

Multikolinearitas Menurut Hasan (2001;292), multikolinearitas berarti antara variabel bebas yang satu dengan variabel bebas yang lain dalam model regresi saling berkorelasi linear. Menurut sunyoto (2010;97) dalam menentukan ada tidaknya multikolinearitas dapat menggunakan : a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik (α). b. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpanan baku kuadrat. Jika VIF ˂ 10 dan tolerance ˃ 0,1 maka tidak terjadi multikolinearitas.

4

Heterokedastisitas atau homogenitas Menentukan

ada

tidaknya

heteroskedastisitas

dapat

dilihat

dari

pengujian

homogenitas varians. Jika variansi data bersifat homogen, dapat dipastikan tidak terdapat penyimpangan heteroskedatisitas

4.5.8.2 Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda adalah regresi dimana variabel terikatnya (Y) dihubungkan atau dijelaskan lebih dari satu variabel, mungkin dua tiga atau lebih variabel bebas (X1,X2,X3,…..Xn) namun masih menunjukkan diagram hubungan yang linier.

 = 0  1 1  2 2  ⋯ 

(4-1)

Sumber: Hasan,Iqbal (2001 : 253)

Dengan: Y = variabel tidak bebas (terikat); X1, X 2, X 3, …, Xn= variabel bebas ; b0= penduga bagi intercept; a1, a2, …. , a n= penduga bagi koefesien regresi.


32

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH 4.5.8.3 Kriteria Statistik Regresi

Kriteria statistik terdiri dari 3 macam, yaitu: 1.

Uji t Digunakan untuk mengatahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Tujuan dari uji t adalah untuk menguji koefisien regresi secara individual. Ho: Diterima jika t hitung  t tabel ; H1: Diterima jika t hitung > t tabel Thitung =

b−B S

(4-2)

Sumber: Hasan,Iqbal (2001:228)

2.

Uji F Uji F digunakan untuk uji ketepatan model, apakah nilai prediksi mampu menggambarkan kondisi sesungguhnya. Tabel F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Ho: Diterima jika F F 0 

b

2

hitung F tabel ;H1: 

 ( X  X ) S e

Diterima jika F hitung> F tabel

2

(4-3)

2

Sumber: Hasan,Iqbal (2001: 231)

3.

Uji Determinasi (R 2) R square merupakan proporsi variabilitas dalam suatu data yang dihitung didasarkan pada model statistik.Secara umum r 2 digunakan sebagai informasi mengenai kecocokan suatu model. Nilai R 2 terletak antara 0 – 1, dan kecocokan model dikatakan lebih baik kalau R 2 semakin mendekati 1.Jika r 2 sama dengan 1, maka angka tersebut menunjukkan garis regresi cocok dengan data secara sempurna.Semakin besar nilai R 2 semakin baik model regresi yang diperoleh. Untuk menentukan keeratan hubungan atau korelasi antar variabel tersebut, berikut ini merupakan nilai-nilai dari koefisien korelasi sebagai patokan ( Hasan,Iqbal:2001): a. KK = 0, tidak ada korelasi b. 0 < KK ≤0,20, korelasi sangat rendah/lemah sekali c. 0,20 < KK ≤ 0,40, korelasi rendah/lemah tapi pasti d. 0,40 < KK ≤ 0,70 korelasi yang cukup berarti e. 0,70 < KK ≤ 0,90, korelasi yang tinggi, kuat f. 0,90 < KK < 1,00, korelasi sangat tinggi, kuat sekali, dapat diandalkan h. KK = 1, korelasi sempurna


33

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH 4.5.9

Pengukuran Beban Kerja

Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut Menpan (1997) dikutip Adil Kurnia (2010), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu Metode pengukuran beban kerja secara subjektif merupakan pengukuran beban kerja mental

berdasarkan

persepsi

subyektif

operator/pekerja.Pengukuran

beban

kerja

psikologis secara subjektif, salah satunya dapat dilakukan dengan The National Aeronautical and Space Administration Task Load Index (NASA TLX). Metode ini dikembangkan berdasarkan munculnya kebutuhan pengukuran subjektif yang terdiri dari skala sembilan faktor (kesulitan tugas, tekanan waktu, jenis aktivitas, usaha fisik, usaha mental,

performansi,

frustasi,

stres

dan

kelelahan).

Dari

sembilan

faktor

ini

disederhanakan lagi menjadi enam yaitu Mental demand, Physical demand, Temporal (time) demand, Performance, Effort dan Frustration. Adapun tahapan dalam metode NASA-TLX tardiri dari dua tahap, yaitu pemberian rating dan pembobotan Pengolahan data dari tahap pemberian peringkat (rating) ini, untuk memperoleh beban kerja (mean weighted workload) adalah sebagai berikut : 1.

Menghitung banyaknya perbandingan antara faktor yang berpasangan, kemudian menjumlahkan dari masingmasing indikator, sehingga diperoleh banyaknya jumlah dari tiap-tiap faktor. Dengan demikian, dihasilkan enam nilai dari enam indikator.

2.

Menghitung nilai untuk tiap-tiap faktor dengan cara mengalikan rating dengan bobot faktor untuk masing-masing indikator.

3.

Weighted workload (WWL) diperoleh dengan cara menjumlahkan keenam nilai faktor.

4.

Menghitung rata-rata WWL dengan cara membagi WWL dengan jumlah bobot total, yaitu 15. Setelah diperoleh rata-rata WWL maka beban kerja psikologis operator dapat dikategorikan berdasarkan nilai rata-rata WWL tersebut. Tabel 4.1 Skor NASA-TLX Golongan Beban Kerja Nilai Rendah 0-9 Sedang 10-29 Agak Tinggi 30-49 Tinggi 50-79 Sangat Tinggi 80-100


34


4.6 Pembahasan & Pengolahan Data 4.6.1

Pelaksanaan Proses Recruitment Pegawai di PT. Great Giant Pineapple

Proses rekrutmen yang dilakukan di PT. Great Giant Pineapple bertujuan untuk mengisi posisi-posisi yang kosong pada suatu departemen yang diakibatkan adanya pengembangan atau perluasan jabatan dan jabatan yang kosong. PT. Great Giant Pineapple merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang industri nanas olahan, dimana dalam menjalankan usahanya tidak terlepas dari peningkatan mutu pelayanan dan pengembangan pelayanan kepada pelanggan yang diberikan oleh perusahaan. Oleh karena itu, untuk memenuhi kebutuhan itu PT. Great Giant Pineapple memerlukan pegawai baru untuk mengisi posisi-posisi tertentu untuk menunjang proses produksi akan berjalan dengan baik. Pelaksanaan proses rekrutmen dilaksanakan apabila PT. Great Giant Pineapple membutuhkan pegawai untuk mengisi jabatan yang kosong pada perusahaan. Hal ini dapat diketahui dengan cara menganalisis kebutuhan pegawai pada perusahaan. Apabila terdapat jabatan kosong dan membutuhkan pegawai baru maka PT. Great Giant Pineapple akan melakukan penarikan pegawai melalui : 1. Pengumuman di dalam perusahaan sendiri Untuk mengisi posisi jabatan yang kosong melalui internal perusahaan departement yang bersangkutan atau memerlukan tenaga kerja mengajukan surat pemberitahuan ke departement HRD. Departement HRD. Untuk posisi yang akan diisi melalui internal perusahaan menggolongkan posisi jabatan kedalam 2 golongan yaitu Staff dan non-staff. 2. Lamaran yang masuk perusahaan Lamaran yang masuk ke PT. Great Giant Pineapple digolongkan menjadi 2 yaitu lamaran yang masuk langsung melalui POS pada PO BOX 3012 / PCW atau melalui e-mail yang di terima oleh bagian recrutment departement HRD pada. Kemudian lamaran yang masuk akan dicheck kelengkapan dokumen pelamar dan direkap 3. Campus Recruitment Penarikan pegawai melaui metode ini dilakukan dengan cara departmenet HRD dari PT.

Great

Giant

Pineapple

mengunjungi

kampus-kampus

tertentu

dan

memberitahukan bahwa mereka membutuhkan pegawai untuk bagian tertentu sesuai dengan kebutuhan. Target utama dari penarikan pegawai dengan metode ini adalah para mahasiswa fresh graduate yang dapat mencari pekerjaan. Laporan Kuliah Kerja Nyata Praktik – Teknik Industri Brawijaya

35


Adapun kualifikasi yang menjadi dasar dalam rekrutmen pegawai di PT. Great Giant Pineapple : 1. Pendidikan Pendiidikan merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan di dalam memilih tenaga kerja, karena pendidikan mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan atau menjabat suatu jabatan. Tingkat pendidikan tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan disesuaikan dengan pekerjaan atau jabatan yang ada. Untuk sarjana sederajat umumnya pada bagian staff seperti administrasi, supervisor , dan analis lab. Sedangkan untuk SMA sederajat umumnya pada bagian non staff atau pelaksana seperti operator line, operator truck , satpam , dan lain-lain. 2. Jenis kelamin Untuk jenis kelamin perusahaan tidak membatasi jenis kelamin pelamar pekerjaan, perusahaan

menetapkannya berdasarkan

kebutuhan

pekerjaan

yang kosong.

Umumnya untuk jabatan seperti pelaksana line di factory membutuhkan wanita. Hal ini dikarenakan pada line factory dibutuhkan kedisiplinan yang tinggi. Sedangkan untuk posisi operator pegawai yang bekerja adalah pria. 3. Pengalaman kerja Tidak semua jabatan di PT. Great Giant Pineaplle memprioritaskan pengalaman. Namun untuk bagian line factory karena pegawai yang bekerja bersifat kontrak. Maka rekrutmen akan mempriorotaskan pegawai yang pernah bekerja di line factory PT. Great Giant Pineaplle. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya training dan learning curve dari pegawai yang akan bekerja.

4.6.1.1 Diagram Alir Proses Rekrutmen

Proses penerimaan berkas rektutmen yang dilakukan di PT. Great Giant Pineapple dapat dikirim melalui kantor pos maupun vie email . Berikut ini merupakan diagram alir proses rekrutmen melalui kantor pos PO BOX 3021/PCW.


36

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH Mulai

Surat Lamaran Masuk Via PO BOX 3012/ PCW

Pengelompokan berkas lamaran

SMA Sederajat

Sarjana

Pengisian Form tanda terima lamaran

Cap berkas dan cheklist kelengkapan berkas

Input data p elamar ke dalam database

Penomoran berkas lamaran yang t elah diinput

Berkas lamaran kerja masuk ke gudang arsip

Selesai

Gambar 4.1 Diagram alir proses lamaran melalui PO BOX 3021/PCW

Diagram alir proses rekrutmen dengan pengiriman berkas melalui email tidak jauh berbeda dengan kantor pos. Namun proses yang dilakukan melalui email lebih sedikit daripada melalui kantor pos. Berikut ini merupakan diagram alir proses rekrutmen melalui email. Laporan Kuliah Kerja Nyata Praktik – Teknik Industri Brawijaya

37

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH Mulai

Surat Lamaran masuk Via Email

Penamaan berkas dengan format Nama_Jurusan_Do misili

Input data Pelamar kerja

Database Pelamar kerja

Selesai

Gambar 4.2 Diagram alir proses lamaran melalui email

4.6.2

Proses Seleksi Pegawain di PT. Great Giant Pineapple

Dalam tahap seleksi ini apabila kualifikasi dasar rekrutmen talh dipenuhi, maka department HRD akan melakukan screaning berkas terhadap calon pegawai sesuai dengan kebutuhan tiap department akan pegawai. Adapun langkah-langkah yang ditempuh dalam proses seleksi oleh PT. Great Giant Pineapple : 1. Penerimaan surat lamaran Langkah pertama untuk menyeleksi tenaga kerja adalah dengan memeriksa surat lamaran yang masuk baik via email maupun melalaui PO BOX. Setelah proses penyeleksian berkas selesai, lamaran ini akan dipisahkan antara surat lamaran yang memenuhi syarat dan tidak memenuhi syarat. Kemudian bagian sub department HRD yaitu bagian rekrutmen akan melakukan analisa terhadap calon pelamar kerja berdasarkan kebutuhan department terkait, analisa ini terkait latar belakang pendidikan, soft skill & hard skill serta bagaimana kemampuan pelamar untuk dapat beradaptasi dengan pekerjaan yang akan dijalani. apabila pelamar telah memiliki kriteria yang sesuai maka pihak rekrutmen akan membuat surat panggilan atau menghubungi contact person pelamar kerja yang terpilih untuk mengikuti tahaptahap selanjutnya. 2. Tes Psikotes Laporan Kuliah Kerja Nyata Praktik – Teknik Industri Brawijaya

38


Tahapan tes selanjutnya untuk para pelamar kerja adalah tes psikotes. Tes psikotes adalah sebuah jenis tes yang dilaksanakan oleh tim rekrutmen dan penguji. Tujuan dari tes psikotes adalah untuk mengetahui kondisi psikolog atau karakter seseorang. Pelaksanaan tes psikotes dilakukan diantara rentetan kegiatan seleksi pegawai atau karyawan. . Tes psikotes ini dilaksanakan sebagai upaya untuk mengetahui dengan mengenali kepribadian seseorang lebih jauh. 3. Focus Group Discussion ( Khusus Management Khusus Management Trainee ) Trainee ) Setelah pelamar menyelesaikan test psikotes, tahap selanjutnya adalah melakukan FGD. Dalam FGD ini para pelamar akan diberikan sebuah studi kasus atau permasalahan yang mungkin akan terjadi pada saaat bekerja dilapangan. Tujuan dari FGD adalah untuk memperoleh masukan atau informasi mengenai bagaiamana pemecahan permasalahan yang spesifik & dapat dijalankan berdasarkan argumen dari pelamar kerja. Penyelesaian masalah yang disampaikan pelamar kemudian akan dianalisa oleh para penguji atau berpengalaman

dalam

manager department terkait yang telah

permasalahan

tersebut.

Setelah

informasi

berhasil

dikumpulkan dan dianalisis serta mendapatkan hasil penyelesaian masalah maka pelamar akan melanjutkan pada tahap interview. interview. 4. Interview Pada tahap ini

pelamar akan diwawancara oleh pewawancara antara lain dari

department terkait dan bagian rekrutmen di departement HRD. Tujuan dari wawancara ini adalah untuk mengumpulkan atau mengetahui informasi dari pelamar terkait kemampuan, keterampilan maupun kepribadian para pelamar sehingga perusahaan dapat menemukan karyawan yang tepat dalam posisi yang dibutuhkan. 5. Medical Check Setelah melewati tahap interview interview dan pelamar dinyatakan kompeten, tahap selanjutnya pelamar akan melalui proses medical chek . Medical check dilakukan untuk mengetahui bagaiamanakah kondisi riwayat kesehatan pelamar. Dalam medical check ini PT. Great Giant Pineapple bekerjasama dengan rumah sakit tertentu untuk mendukung proses medical check ini. Medical check yang harus dilakukan antara lain berat badan, tingg badan, tensi darah, buta warna, amandel, tes darah, serta tes kejiwaan.


39


6. Overing Wages Pada tahap ini pelamar akan diberitahukan mengenai bagaimana proses kerja , kerja , job desk , serta fasilitas yang didapatkan. Overing wages juga wages juga menentukan masa kontrak dan bayaran atau gaji yang diterima oleh karyawan baru. 7. Pengambilan Keputusan Tahap akhir dari proses seleksi ini adalah pengambilam keputusan penempatan karyawan baru pada posisi pekerjaan department terkait. Proses pengaambilan keputusan ini digolongkan menjadi 2 yaitu pemepatan langusng pada bagian yang membutuhkan pekerjaan atau management trainee. trainee. Ketika posisi yang kosong harus segera ditempati atau diisi maka pegawai baru akan langsung ditempatkan pada posisi tersebut. Sedangkan dalam tahap management trainee trainee karyawan baru akan mengikuti pelatihan selama lebih kurang 1 tahun terkait lingkungan kerja, sistem kerja, dan budaya organisasi di perusahaan. Sehingga karyawan baru telah mengetahui bagaimana budaya organisasi dan sistem kerja dilingkungan PT.Great Giant Pineapple.

4.6.3

Analisis Proses Rekrutmen

Untuk menunjang proses pengumpulan data, dilakukan penyebaran kuisioner yang berjumlah 30 eksemplar kepada karyawan yang bekerja di PT. Great Giant Pineapple. Penyebaran kuisioner ini dilakukan secara random random dan tersebar pada setiap department yang diharapkan dapat mewakili seluruh populasi karyawan. berikut merupakan rekap data responden kuisioner. 1. Kualifikasi pendidikan Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Kualifikasi Pendidikan Kualifikasi

Jumlah

pendidikan

orang

SMP

1

3,33 %

SMU

21

70%

D3

2

6,67 %

S1

6

20 %

S2

-

Jumlah

30

Presentase (%)

100


40


Dengan melihat tabel 4.1 mengenai kualifikasi pendidian diketahui bahwa sebagian besar pegawai adalah lulusan SMA yaitu sebanyak 21 orang atau 70 %, lulusan S1 6 orang atau 20 %, lulusan D3 2 orang atau 6,67 %, dan lulusan SMP 1 orang atau 3,33. 2. Jenis kelamin Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis

Jumlah

Kelamin

orang

Laki-laki

20

66,67 %

Perempuan

10

33,33%

Jumlah

30

100

Presentase (%)

Berdasarkan tabel 4.2 di atas, diketahui responden laki-laki sebanyak 20 orang atau 66,67% dan responden perempuan sebanyak 10 orang atau 33,33%. Dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan adalah pria. Hal ini i ni berhubungan dengan usaha dari PT. Great Giant Pineapple yang bergerak dalam bidang industri olahan nanas dimana pada umumnya para pegawai pelaksana melakukan pekerjaan dilapangan. 3. Masa kerja Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja

Jumlah orang

Presentase (%)

≤ 10 tahun

9

30 %

11 – 11 – 24 24 tahun

17

56,67%

≥ 24 tahun

4

13,33%

Jumlah

30

100

Dengan melihat tabel 4.3 mengenai masa kerja pegawai diketahui bahwa sebagian besar pegawai sudah cukup lama bekerja pada PT. Great Giant Pineapple yaitu sebanyak 9 orang atau 30 % dengan masa kerja < 10 tahun, 17 orang atau 56,67% dengan masa kerja 11-14 tahun, dan 4 orang atau 13,33% dengan masa kerja selama lebih dari 24 tahun. Setelah data kuisioner terkumpul dan direkapitulasi, hasil kuisoner kemudian di hitung rata-rata dari setiap jawaban responden. hal ini dilakukan untuk memudahkan analisis terhadap jawaban responden terkait proses rekrutmen. Perhitungan penilaian dari rata-rata kuisioner dilakukan dengan membuat interval. Dalam analisis ini digunakan


41


banyak kelas interval sebesar 5. Menurut Sudjana (2011:47) rumu yang digunakan untuk menghitung interval kelas adalah sebagai berikut :

=

  

Dimana : P

: Panjang kelas interval

Rentang

: Data terbesar – Data terkecil

Banyak kelas

:5

Sehingga didapatkan perhitungan panjang kelas interval :

=

− 

 = 0,8 Maka interval dari kriteria penilaian proses rekrutmen pegawai adalah sebagai berikut : 1,00 – 1,79 = Sangat tidak efektif 1,80 – 2, 59 = Tidak efektif 2,60 – 3,39 = Cukup Efektif 3,40 – 4,19 = Efektif 4,20 – 5,00 = Sangat Efektif Tabel 4.4 Analisis Pernyataan Responden Terhadap Proses Rekrutmen No.

1

2

3

4

5

6

Pertanyaan Karyawan yang telah berpengalaman merupakan karyawan yang telah siap untuk melakukan pekerjaan di PT.Great Giant Pineapple Mengetahui keahlian calon karyawan sangat penting untuk proses penempatan karyawan Kemampuan seseorang untuk menjabat suatu jabatan dapat dilihat dari latar belakang pendidikan dan pengalaman kerjanya Perbedaan jenis kelamin serta sifat pekerjaan merupakan pertimbangan dalam penempatan karyawan di perusahaaan anda Kesehatan jasmani dan rohani sangat penting bagi karyawan pada perusahaan anda untuk dapat melaksanakan tugas secara optimal Karakter individu merupakan kualifikasi yang sebaiknya dipertimbangkan karena dapat mempengaruhi pekerjaan individu

KP

P

CP

3

23

4

119

3,97

10

14

6

124

4,13

7

15

7

1

118

3,93

5

10

9

6

104

3,47

12

13

4

1

126

4,20

5

7

13

5

98

3,27


TP

Total

Rata

SP

-Rata

42

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH Kemampuan komunikasi sangat penting untuk seseorang yang akan bekerja di perusahaan anda Sifat pembawaan seseorang menjadi pertimbangan dalam penerimaan karyawan pada perusahan anda Rata- Rata

7

8

6

16

7

1

117

3,90

5

5

10

5

105

3,50

3,80

Jika dilihat dari tabel diatas, nilai rata-rata tertinggi yaitu 4,20 yang terdapat pada pernyataan “Kesehatan jasmani dan rohani sangat penting bagi karyawan pada perusahaan anda untuk dapat melaksanakan tugas secara optimal “. Hal ini berarti pada umumnya karyawan yang akan bekerja harus sehat secara jasmani dan rohani dalam menjalankan pekerjaan karena dengan tubuh yang bugar pekerjaan yang dilakukan akan maksimal dan meminimalisir resiko kecelakaan kerja . sedangkan nilai terendah yaitu 3,27 yang terdapat pada pernyataan “Karakter individu merupakan kualifikasi yang sebaiknya dipertimbangkan karena dapat mempengaruhi pekerjaan individu “. Hal ini berarti karakter seorang invididu yang akan bekerja bisa dikaterogorikan cukup penting karena akan mempengaruhi penempatan posisi kerja nantinya. Secara keseluruhan pernyataan responden terhadap proses rekrutmen karyawan pada PT. Great Giant Pineapple dapat dikatakan efektif, karena rata-rata nilai dari keseluruhan pernyataan adalah sebesar 3,80 yang berada pada interval 3,40 - 4,19.

4.6.4

Analisis Prestasi Kerja Karyawan

Untuk menganalisis prestasi kerja karyawan metode yang digunakan sama seperti analisis proses rekrutmen. Jawaban yang diberikan responden terkait pertanyaan-pertanyaan mengenai prestasi kerja. Faktor-faktor yang digunakan dalam menyusun kusioner terkai prestasi kerja yaitu motivasi dan disiplin kerja. Karena faktor motivasi dan disipilin kerja merupakan faktor yang dinilai sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. dalam tabel 4.5 dapat dilihat hasil respon pernyataan terhadapa prestasi kerja karyawan. Tabel 4.5 Analisis Pernyataan Responden Terhadap Prestasi Kerja Karyawan No.

1 2 3

Pertanyaan Saya dapat memanfaatkan waktu kerja sehingga hasil kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan Pengetahuan tentang suatu pekerjaan merupakan hal penting dalam bekerja Kemampuan menerapkan ilmu

KP

P

CP

8

19

3

125

4,17

15

14

1

134

4,47

7

14

8

117

3,90


1

TP

Total

Rata

SP

-Rata

43

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH pengetahuan yang dimilki dalam pekerjaan merupakan hal yang terpenting Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan merupakan hal yang penting bagi saya Saya memiliki minat yang kuat untuk menghasilkan hasil kerja yang dapat melampaui hasil kerja orang lain Sesuatu yang dapat menimbulkan kebanggan bagi saya adalah hasil kerja keras saya Saya selalu berusaha untuk mengembangkan hal-hal baru demi kepentingan perusahaan Saya menyukai pekerjaan saya dan bertanggungjawab dalam melaksanakannya Rata-rata

4

5

6

7

8

16

12

2

134

4,47

5

14

10

113

3,77

7

15

8

119

3,97

9

15

6

123

4,10

14

12

4

130

4,33

1

4,15

Jika dilihat dari tabel diatas, nilai rata-rata tertinggi yaitu 4,47 yang terdapat pada pernyataan “Pengetahuan tentang suatu pekerjaan merupakan hal penting dalam bekerja “ dan “Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan merupakan hal yang penting bagi saya”. Hal ini berarti pada umumnya karyawan yang bekerja telah mengetahui tentang pekerjaan yang akan dilakukan dan berusaha menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan teliti agar hasil yang didapat sesuai dengan harapan. Sedangkan nilai terendah yaitu 3,77 yang terdapat pada pernyataan “Saya memiliki minat yang kuat untuk menghasilkan hasil kerja yang dapat melampaui hasil kerja orang lain “. Hal ini berarti karyawan kurang berkeinginan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang dapat melampaui orang lain dan merasa cukup dengan apa yang telah dikerjakannya. Secara keseluruhan pernyataan responden terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Great Giant Pineapple dapat dikatakan efektif, karena rata-rata nilai dari keseluruhan pernyataan adalah sebesar 4,15 yang berada pada interval 3,40 - 4,19.

4.6.5

Analisis Proses Rekrutmen Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Dalam analisis ini, penulis ingin mengetahui sejauh mana hubungan antara proses rektumen terhadap prestasi kerja karyawan. untuk menunjang analisis terkait proses ini penulis mencari data dengan cara menyebarkan kuisioner kepada pegawai di PT. Great Giant Pineapple sebagai responden. Kuisioner yang disebarkan mencakup 16 pertanyaan


44


yang terdiri dari 8 pertanyaan untuk variablel X yaitu rekrutmen dan 8 pertanyaan untuk variabel Y yaitu prestasi kerja karyawan. Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan analisa stastik , antara lain : 1. Analisa Rank Spearman 2. Pengujian Hipotesis Dalam penelitan ini, penulis memperoleh data dari hasil wawancara dan penyebaran kuisioner kepada 30 karyawan PT. Great Giant Pineapple. Masing- masing karyawan diberikan kuisioner terkait pengaruh proses rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan. untuk setiap aspek rektumen dan prestasi kerja terdapat sebanyak 8 point pertanyaan, dimana setiap point pertnyaan diberi nilai dengan skala penilain s ebagai berikut. 

Jawaban Sangat Penting

=5



Jawaban Penting

=4



Jawaban Cukup Penting

=3



Jawaban Kurang Penting

=2



Jawaaban Tidak Penting

=1

4.6.5.1 Uji Reliabilitas

Setelah dilakukan perekapan data kemudian dilakukan pengujian realibilitas. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama maka alat ukur (kuisioner) tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Reliabilitas dapat juga menunjukkan sejauh mana hasil alat ukur tersebut dapat diandalkan dan terhindar dari kesalahan pengukuran. Keandalan alat menunjukkan ketepatan, kemantapan, dan homogenitas alat ukur yang dipakai. Uji reliabilitas memiliki langkah-langkah sebagai berikut: 1.

Masukkan data ke dalam SPSS.

2.

Klik Analyze>>Scale>>Reliabilty Analysis


45


Gambar 4.3 Langkah-langkah Uji Reliability Data Kuesioner

3.

Masukkan semua variabel pertanyaan ke dalam kotak items.

4.

Pada model, biarkan pada pilihan Alpha.

5.

Klik option Statistic.

6.

Selanjutnya klik continue lalu ok untuk memunculkan hasil pengamatan (output ) Tabel 4.5 Output Uji Reliabilitas Data Kuesioner Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .787

16

Dari output diatas dapat dilihat bahwa nilai alpha cronbach menunjukkan angka 0,875. Karena 0,875 > 0,7 maka kuisoner dinyatakan sudah reliable. Seperti yang telah dinyatakan oleh Kaplan dan Saccuzo, (1982:106) yang merekomendasikan nilai cronbach alpha sebesar 0.7 – 0.8 untuk basic research.

4.6.5.1.1

Uji Validitas

Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut valid, valid artinya ketepatan dan kecermatan mengukur atau alat ukur tersebut tepat untuk mengukur sebuah variable yang akan diukur. Definisi validasi juga dinyatakan oleh Sugiyono (2011:121) yaitu ketepatan data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Uji validitas memiliki langkah-langkah sebagai berikut: 1.

Masukkan data ke dalam SPSS.

2.

Klik Analyze>>Scale>>Reliabilty Analysis.


46


Gambar 4.4 Langkah-langkah Uji Validitas Data Kuesioner

3.

Masukkan semua variabel pertanyaan ke dalam kotak items.

4.

Pada model, biarkan pada pilihan Alpha.

5.

Klik option Statistic. Pada bagian Descriptive for pilih Item dan Scale if item deleted . Pada bagian Interitem, pilih Correlations.

Gambar 4.5 Reliability Analysis Statistic

6.

Klik Continue>>Ok.

7.

Selanjutnya untuk memunculkan hasil pengamatan (output)


47

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH Tabel 4.5 Output Uji Validasi Data Kuesioner

Setelah output ditampilkan, selanjutnya akan terlihat item pernyataan yang tidak valid. Pernyataan dikatakan valid ketika nilai Cronbach’s Alpha if Item Delected pada tabel 4.3 lebih kecil atau sama dengan nilai Cronbach’s Alpha pada tabel 4.2 yaitu 0,875.

4.6.5.2 Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik regresi linier sederhana yang dilakukan antara lain uji kenormalan data, uji homogenitas varians dan uji linieritas data.

4.6.5.2.1

Uji Kenormalan

Menurut Ghazali (2006) menyatakan bahwa: uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Cara melakukan Uji Normalitas dengan klik Analyze – Nonparametric Test – Legacy Dialogs – Pilih 1-sample K_s. Masukkan semua data ke Test Variabel List lalu centang Normal pada Test Distribution lalu klik OK maka akan keluar output kenormalan seperti tabel berikut:


48

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH Tabel 4.6 Uji Kenormalan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters a,b

Most Extreme Differences

30 Mean Std. Deviation

0E-7 1.87853469

Absolute

.111

Positive

.090

Negative

-.111

Kolmogorov-Smirnov Z

.608

Asymp. Sig. (2-tailed)

.853

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Hipotesis: H0: data berdistribusi normal. H1: data tidak berdistribusi normal. H0 diterima jika nilai sig. lebih besar sama dengan dari taraf nyata (0,05) H0 ditolak jika nilai sig. lebih kecil dari taraf nyata (0,05) Dari tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat nilai sig 0.853 > 0,05 sehingga nilai sig lebih besar dari taraf nyata dan dinyatakan H 0 diterima yaitu data berdistribusi normal.

4.6.5.2.2 Uji Homogenenitas

Cara melakukan Uji Homogenitas Varians dengan klik Analyze – Regression – pilih Linear.Masukkan Y pada Dependent List serta X1, X2 dan X3 pada Independent List. Pilih

Statistics centang Estimates, Model Fits dan Descriptives pada Regression

Coefficients dan centang Durbin Watson pada Residuals kemudian klik Continue. Pilih Plots masukkan *ZRESID pada Y dan *ZPRED pada X klik Continue kemudian klik OK maka akan keluar output homogenitas varians seperti gambar berikut ini:


49


Gambar 4.6 Uji Homogenitas

Pada grafik scatterplot didapatkan hasil dimana persebaran data ada pada empat kuadran yang berarti bahwa variansi data tersebut homogen dan juga bisa disimpulkan tidak ada heteroskedatisitas.

4.6.5.2.3 Uji Linieritas

Cara melakukan Uji Linearitas dengan klik Analyze – Regression – pilih Linear.Masukkan data Y pada dependent list serta X1, X2, dan X3 pada independent list.Pilih Statistics centang Estimates, Model Fits dan Descriptives pada Regression Coefficients dan centang Durbin Watson pada Residuals kemudian klik Continue. Pilih Plots masukkan *ZRESID pada Y dan *ZPRED pada X dan centang Normal Probability Plot pada Standardized Residual Plot klik Continue kemudian klik OK maka akan keluar output linearitas data seperti gambar berikut ini:

Gambar 4.7 Uji Linieritas

Linieritas dapat diketahui dari bentuk suatu grafik yang apabila setiap data dihubungkan antara satu dengan yang lain serta membentuk pola garis lurus, maka dapat disimpulkan bahwa pada data regresi linear sederhana ini, data bersifat linier.


50


4.6.5.2.4

Uji Multikolinearitas

Berikut ini adalah langkah-langkah pengujian Multikolinearitas : 1.

Formulasi Hipotesis H0 : Tidak ada multikolinearitas pada model regresinya H1 : Ada multikolinearitas pada model regresinya

2.

Kriteria Pengujian H0 diterima apabila nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10 Tabel 4.7 Tabel

Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan nilai tolerance > 0.1 dan nilai VIF < 10, maka H0 diterima yang artinya tidak terjadi multikolinearitas

4.6.5.3 Analisis Rank Spearman

Hasil kuisioner yang sudah dikumpulkan , diolah dan dianalisis dengan menggunakan korelasi Rank Spearman, yaitu dengan cara masing-masing jawaban diberi bobot nilai dan kemudian dijumlahkan sehingga diperoleh jumlah variabel X dan variabel Y, setelah itu dilakukan analisa korelasi rank dengan menggunakan penomoran masing-masing variabel sehingga diperoleh Rank X dan Rank Y dan tersebut dikuadratkan (

 (rx – ry)

baru kemudian di

 ).

Tujuan dilakukan perhitungan korelasi rank spearman adalah untuk mengetahui seberapa kuat hubungan antara proses rekrutmen terhadap prestasi kerja ka ryawan. Tabel 4.8 Data rekap hasil kuisioner No.

X

Y

Rank X

Rank Y



 

1

32

32

24

10

14

196

2

31

34

18

19

-1

1

3

31

34

18

19

-1

1

4

30

32

12,5

10

2,5

6,25

5

32

34

24

19

5

25

6

32

32

24

10

14

196


51

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH 7

31

33

18

14,5

3,5

12,25

8

29

31

8,5

6

2,5

6,25

9

30

34

12,5

19

-6,5

42,25

10

33

36

27

27

0

0

11

30

35

12,5

24

-11,5

132,25

12

27

28

3

1,5

1,5

2,25

13

30

35

12,5

24

-11,5

132,25

14

27

33

3

14,5

-11,5

132,25

15

32

31

24

6

18

324

16

29

31

8,5

6

2,5

6,25

17

25

29

1

3,5

-2,5

6,25

18

34

33

28,5

14,5

14

196

19

27

29

3

3,5

-0,5

0,25

20

32

35

24

24

0

0

21

35

38

30

29

1

1

22

31

34

18

19

-1

1

nn23

29

35

8,5

24

-15,5

240,25

24

31

32

18

10

8

64

25

28

28

5,5

1,5

4

16

26

31

33

18

14,5

3,5

12,25

27

34

40

28,5

30

-1,5

2,25

28

28

37

5,5

28

-22,5

506,25

29

29

32

8,5

10

-1,5

2,25

30

31

35

18

24

-6

36

Total

2299

Berdasarkan tabel 4.6 didapatkan data yang dibutuhkan untuk perhitungan korelasi Rank Spearman untuk data yang mempunyai angka kembar. Tabel 4.9 Rekap Angka Kembar Variabel X





3

3  

3   12

27

3

27

24

2

28

2

8

6

0,5


52

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH 29

4

64

60

5

30

4

64

60

5

31

7

343

336

28

32

5

125

120

10

34

2

8

6

0,5

Total

51

Tabel 4.10 Rekap Angka Kembar Variabel Y

3  

3   12





3

28

2

8

6

3

29

2

8

6

3

31

3

27

24

8

32

5

125

120

24

33

4

64

60

15

34

5

125

120

24

35

5

125

120

24

Total

101

Dari tabel 4.9 dantabel 4.10 diketahui bahwa

∑   = 5 1 dan ∑  = 101, kemudian

∑   = dan ∑  =dapat

dihitung dengan menggunakan rumus

untuk mencari nilai sebagai berikut : 

∑   =  −  ∑  =

3−3  51 

= 2199 

∑  =  −  ∑  =

3−3 101 

= 2149


53


Dari hasil perhitungan di atas maka dapat diketahui :

∑   = 2229 ∑   = 2199 ∑  = 2149 Maka nilai koefisien korelasi rank spearman adalah :

 =

∑  +∑  −∑    ∑  ∑   

+  −  =      √

 = 0,974 Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat diketahui besarnya koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y adalah positif. Menurut Hasan (2012) bahwa nilai tersebut dinyatakan sangat kuat hubungannya karena berada pada interval 0,80 s/d 1,00.

4.6.5.4 Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui signifikansi atau keterkaitan koefisien korelasi yang telah dihitung di atas dan membuktikan hipotesis yang telah kita buat, maka digunakan uji signifikansi dengan cara sebagai berikut : 1. Menentukan Ho dan Hi Ho : rs < 0 = tidak terdapat hubungan yang signifikan antara proses rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan Hi : rs > 0

= terdapat hubungan yang signifikan antara proses rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan

2. Menentukan  dan Derajat Kebebasan a.

 sebesar 5 %

b. Derajat Kebebasan = n – 2 = 30 -2 = 28 c. Nilai 

= 1,701

3. Uji Statistik Untuk

mengetahui

koefisien

korelasinya,

digunakan

uji

statistik

dengan

membandingkan  dengan ℎ sebagai berikut :


54


 =

√   2 √1 

=

,√ 3−  −,

=

, ,6

= 22,8 4. Pengambilan keputusan Dengan membandingkan dari kedua nilai yaitu  terhadap ℎ , maka ℎ >

 ( 22,8 > 1,701) yang artinya Ho ditolak dan Hi diterima. Dengan demikian

dapat ditarik kesimpulan hipotesis yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara proses rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan.

Untuk melihat berapa besar pengaruh proses rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan dapat dihitung dengan menggunakan rumus koefisien determinasi (KD) yaitu :

 =    100%  = 0,974  100%  = 94,8 % Jadi dapat diketahui besarnya pengaruh proses rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan adalah 94,8 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel-variabel lain.

4.6.6

Pengukuran Beban Kerja dengan Metode Nasa-TLX

Metode Nasa-TLX merupakan metode yang digunakan untuk menganalisis beban kerja mental yang dihadapi oleh pekerja yang harus melakukan berbagai aktivitas dalam pekerjaannya. Metode ini mempunyai 6 faktor diantaranya yaitu Mental Demand (MD), Physical Demand (PD), Temporal Demand (TD), Performance (P), Frustation Level (FR), dan Effort Level (EF). Tujuan dari pengukuran beban kerja ini adalah untuk mengetahui faktor yang paling berpengaruh terhadap tingkat beban kerja karyawan pada departemen HRD, Plantation Group, General Service, dan Factory.


55


Langkah-langkah pengukuran beban kerja dengan metode Nasa-TLX adalah sebagai berikut : 1.

Pembobotan hasil kuisoner

Gambar 4.8 Indikator

Kuisoner perbandingan indikator pada Gambar 4.1 disebar kepada 4 responden yang bekerja pada departemen yang berbeda diantaranya departemen HRD, Plantation Group, general service, dan factory. Kemudian dilakukan rekapitulasi kuisoner yang disebarkan sehingga mendapatkan hasil sebagai berikut: Tabel 4.11 Data Pembobotan Kuisoner

Departemen HRD PG GS Factory

2.

Indikator MD PD

TD

P

FR

EF

3 3 3 2

1 2 2 2

3 3 2 4

4 2 2 2

2 2 3 3

2 3 3 2

Total 15 15 15 15

Pemberian Rating Peringkat atau rating merupakan tahap lanjutan setelah dilakukan tahap pembobotan. Pada tahap ini peringkat atau rating pada skala 1-100 diberikan untuk setiap indikator sesuai dengan keadaan yang dialami oleh pekerja. Hasil dari pemeberian rating dapat dilihat pada tabel 4.3. Tabel 4. 12 Data Pemberian Rating

Departemen HRD PG GS Factory

3.

MD 80 80 60 70

PD 70 60 80 80

Indikator TD P 80 80 90 80 70 80 70 80

FR 80 70 85 50

EF 70 70 70 60

Perhitungan Weighted Workload Menghitung weighted workload (WWL) bertujuan untuk mendapatkan nilai beban kerja mental tiap indikator. Berikut rekapitulasi dari perhitungan nilai WWL.


56

PT. GREAT GIANT PINEAPPLE LAMPUNG TENGAH Tabel 4.13 Perhitungan Nilai Weighted Workload (WWL) Indikator MD PD TD P FR EF 240 140 80 240 320 140

Departemen HRD PG

240 180 140

GS Factory

180 240 160

180 140 140

240 160 320

140 170 100

140 210 180

Total

1160 1120 1100 1040

Setealah menemukan hasil WWL, selanjutnya adalah menghitung rata-rata weighted workload . Perhitungan rata-rata diperoleh dengan cara membagi WWL dengan jumlah bobo total yaitu 15, hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.5. Departemen HRD PG

16.0 12.0 9.3

GS Factory

4.

Tabel 4.14 Perhitungan Rata-rata Weighted Workload (WWL) Indikator MD PD TD P FR EF 16.0 9.3 5.3 16.0 21.3 9.3

12.0 16.0 10.7

12.0 9.3 9.3

16.0 10.7 21.3

9.3 11.3 6.7

9.3 14.0 12.0

Total

77.3 74.7 73.3 69.3

Pengkategorian Penilaian Beban Kerja Kategori penilaian beban kerja terdiri dari empat t ingkatan, yaitu rendah dengan skala interval 0-9, sedang dengan skala inerval 10-29, agak tinggi dengan skala interval 30-49, tinggi dengan skala interval 50-79 dan sangat tinggi dengan skala interval 80-100. Hasil dari pengkategorian beban kerja pegawai dapat dilihat pada tabel 4.6. Departemen HRD PG GS Factory

Tabel 4.15 Kategori Penilaian Beban Kerja Nilai Beban Kerja 77.3

74.7 73.3 69.3

Kategori Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi

Pada tabel 4.5 dapat dilihat bahwa skor beban kerja mental pegawai departemen HRD, Plantation group, general service, dan factory masuk dalam kategori tinggi yaitu berkisar antara 69-77. Beban kerja paling tinggi terdapat pada departemen HRD yang bernilai 77,33 hal ini disebabkan oleh faktor frustasi yang paling dominan. Dari hasil pengamatan, dapat dilihat bahwa salah satu aktivitas yang membuat pegawai HRD mengalami frustasi yaitu pegawai harus memanjemen terkait pengendalian resources dan memastikan bahwa tujuan dari perusahaan dapat tercapai dengan manajemen resource tersebut. Sehingga pegawai HRD sering mengalami tekanan baik dari pihak manajemen maupun para pekerja yang kadang kala melakukan complain terkait benefit & service Laporan Kuliah Kerja Nyata Praktik – Teknik Industri Brawijaya

57


yang mereka terima selama bekerja. Selanjutnya yang memiliki skor beban kerja tertinggi kedua yaitu pegawai plantation group yang bernilai 74,7. Faktor dominan yang menyebabkan skor beban kerja mental pada departemen ini tinggi adalah kebutuhan mental (MD) dan performansi (P). Aktivitas yang menyebabkan kebutuhan mental dan performance tinggi karena pegawai pada plantation group mempunyai tugas dalam pengolahan lahan tanam untuk produksi nanas sehingga setiap hari mereka terlibat langsung dalam proses baik penanaman, perawatan, maupun pemanenan dari nanas. Skor beban kerja mental tertinggi ketiga yaitu pada General Service bernilai 73.3. Hal ini disebabkan karena kebutuhan physical demand (PD) dan effort (EF) yang paling dominan. Dari hasil pengamatan dapat dilihat salah satu aktivitas yang membuat pegawai terbebani physical demand dan effort yaitu saat proses instalasi atau pemasangan sarana prasarana yang berada di perushaaan dan melakukan perawatan serta perbaikan kapanpun suatu deptartemen membutuhkan, sehingga secara tidak langsung pegawai general service harus siaga setiap saat dalam menjalankan tugasnya. Sedangkan untuk skor beban yang paling kecil terdapat pada departemen factory bernilai 69,3. Faktor dominan yang menyebabkan beban kerja mental tinggi pada pegawai yaitu performance (P). Salah satu aktivitas yang menyebabkan pegawai terbebani dalam hal performansi yaitu proses pemasukan irisan potongan nanas kedalam kaleng dengan cepat dan tepat untuk selanjutnya dilakukan proses pengisian cairan dan penutupan kaleng nanas. Selain itu pegawai yang bekerja dalam lini factory dituntut untuk dapat mencapai target dan meminimalisir terjadinya defect pada saat proses produksi pengalengan nanas sehingga dalam proses filling tidak boleh terjadi kesalahan.


58


BAB V KESIMPULAN & SARAN 5.1 Kesimpulan

Setelah melakukan Kuliah Kerja Nyata – Praktek (KKN-P) pada PT. Great Giant Pineapple Lampung Tengah mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia terkait pengaruh proses rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1.

Proses rekrutmen di PT. Great Giant Pineapple bertujuan untuk mengisi posisi kosong pada jabatan tertentu. Posisi jabatan ini digolongkan menjadi staff & non staff . Posisi staff merupakan jabatan yang bersifat administrasi dan manajerial seperti manajer, staff , administrasi, supervisor dan analis lab. Sedangkan untuk jabatan non staff adalah mandor, operator mesin, pelaksana line factory, dan operator alat berat. Metode yang digunakan untuk mengisi posisi jabatan kosong ini adalah metode internal dan eskternal. Untuk proses rekrutmen eksternal berkas-berkas yang masuk melalui PO BOX 3021/PCW dan email akan diseleksi berdasarkan jenjang pendidikan dan keahlian/jurusan program kuliah yang ditempuh. Berkas yang memenuhi spesifikasi perusahaan akan diberikan surat pemberitahuan atau dihubungi lansung oleh HRD recuitment perusahaan. Pelamar kemudian akan melalui tahap seleksi dan beberapa test seperti psikotes, Focus Group Discussion, Interview, Medical Check sebelum pelamar diputuskan diterima bekerja atau tidak.

2.

Proses rekrutmen di PT. Great Giant Pineapple secara keseluruhan sudah berjalan dengan efektif dan sesuai dengan SOP yang ditetapkan. Sehingga para calon karyawan yang akan bekerja memiliki kapabilitas dan kredibilitas yang sesuai dengan kebutuhan department terkait untuk menempati jabatan. Adapun faktor-faktor yang menjadi dasar penilain yaitu latar belakang pendidikan, usia dan pengalaman kerja. Berdasarkan tabel pengukuran prestasi kerja karyawan berada pada interval 3,40 - 4,19 bahwa angka yang diperoleh sebesar 4,15. Hal ini menunjukkan bahwa indikator yang dijadikan dasar penilaian dari prestasi kerja tersebut dianggap penting dan dapat menunjang peningkatan prestasi kerja karyawan.

3.

Antara proses rekrutmen terhadapa prestasi kerja karyawan mempunyai pengaruh yang sangat besar dan berarti. Ini terlihat dari perhitungan statistik dengan hasil sebagai berikut : a. Analisis Koefisien Korelasi


59


Nilai rs = 0,974 yang berarti terdapat hubungan yang kuat antara proses rektutmen terhadap prestasi kerja karyawan. b. Koefisien Determinasi (KD) Nilai KD = 94,8 % yang berarti kontribusi proses seleksi karyawan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 94,8% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan di dalam proses analisa pretasi kerja karyawan. c. Pengujian Hipotesis Dengan nilai ℎ > dari  atau 22,8 > 1,701 yang berarti Ho ditolak dan Hi diterima dengan kesimpulan bahwa antara proses rekrutmen dengan prestasi kerja karyawan mempunyai hubungan yang signifikan. 4.

Hasil pengukurang beban kerja dengan metode NASA-TLX menunjukkan bahwa faktor yang dominan untuk departemen HRD, General Service, Plantation Group dan Factory berturut-berturut adalah frustasu, mental demand , physical demand, effort , dan peformance. Sedangkan dari hasil tahap penilaian menunjukkan beban kerja pegawai pada PT. Great Giant Pineapple masuk dalam kate gori tinggi

4.1 Saran

Berikut saran yang didapatkan dari pelaksanaan KKN-P di PT. Great Giant Pineaplle antara lain : 1.

Sebaiknya untuk Departement HRD khususnya pada bagian rekrutmen dilakukan penambahan staff atau karyawan. Hal ini dikarenakan untuk melakukan proses rekrutmen dan pengolahan data pelamar beban kerja yang ditanggung cukup berat. Diharapkan dengan penambahan karyawan baru pada bagian rekrutmen beban kerja yang ditanggung oleh staff rekrutmen akan lebih merata dan proses rekrutmen akan lebih baik.

2.

Sebaiknya bagi calon karyawan yang tidak terpilih, bagian rekrutmen harus mempertimbangkan kembali para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya. Terutama untuk mereka yang telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

3.

Sebaiknya sebelum mengikuti proses rekrutmen para calon karyawan lebih memahami penerapan dari ilmu-ilmu yang telah dipelajari dibangku perkuliahan. Karena dalam bekerja ilmu yang didapatkan dalam perkuliahan akan diterapkan secara nyata di dunia kerja sehingga pelamar kejra harus memahami dengan baik terkait posisi atau jabatan yang akan ditempati.


60

Laporan_KKN-P_GGP

Recommend Documents