TUGAS MATA KULIAH KOMUNIKASI ORGANISASI
KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF, DELEGASI DAN PEMBERIAN KEWENANGAN (BAB IV BUKU KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI EDISI KE LIMA, KARANGAN GARY YUKL)
Dosen : DR Yusuf Hamdan, Msi Disusun Oleh : Momy Asri Yulia 55208110038 Adhi Pratomo 55208110007 Nugroho Iman Santoso 55208110046
UNIVERSITAS MERCU BUANA PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KOMUNIKASI 2009
KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF, DELEGASI DAN PEMBERIAN KEWENANGAN
Membuat keputusan adalah salah satu fungsi paling penting yang dilakukan oleh para pemimpin. Kepemimpinan partisipatif melibatkan usaha-usaha manajer untuk mendorong
dan
memudahkan
partisipasi
orang
lain
dalam
pengambilan keputusan yang penting. Pendelegasian adalah proses khusus yang terjadi sewaktu manajer meminta salah satu atau beberapa orang bawahan untuk mengambil alih tanggung jawab dalam membuat keputusan yang sebelumnya dibuat oleh manajer tersebut. Pemberian kewenangan atau pemberdayaan melibatkan persepsi oleh para anggota organisasi di mana mereka memiliki kesempatan untuk menentukan peran pekerjaan mereka, mencapai karya yang berarti, dan mempengaruhi peristiwa penting. Kepemimpinan
partisipatif,
pendelegsian
dan
pemberdayaan
merupakan subyek yang menjembatani pendekatan kekuasaan dan pendekatan perilaku dalam kepemimpinan. SIFAT KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF Kepemimpinan partisipatif menyangkut penggunaan berbagai macam prosedur keputusan yang memberi orang lain pengaruh tertentu
terhadap keputusan pemimpin tersebut. Istilah lainnya yang biasa digunakan untuk menyebut aspek pembagian kekuasan, desentralisasi dan manajemen yang demokratis. Macam-macam Partisipasi Empat
buah
prosedur
pengambilan
keputusan
yang
dapat
digunakan untuk mengikutsertakan orang lain dalam pengambilan keputusan : 1. Keputusan
yang
otokratis,
yaitu
manajer
yang
membuat
keputusan sendiri tanpa menanyakan pendapat atau saran orang lain, dan orangorang tersebut tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap keputusan itu, tidak ada partisipasi. 2. Konsultasi, yaitu manajer menanyakan pendapat dan gagasan, kemudian
mengambil
keputusannya
sendiri
setelah
mempertimbangkan saran dan perhatian mereka dengan serius. 3. Keputusan bersama, yaitu manajer bertemu dengan orang lain untuk
mendiskusikan
masalah
mengambil keputusan bersama, pengaruh
lagi
terhadap
keputusan manajer
keputusan
tersebut
dan
tidak mempunyai
terakhir
seperti
juga
partisipan lainnya. 4. Pendelegasian, yaitu manajer memberikan otoritas dan tanggung jawab membuat keputusan kepada seseorang atau kelompok, manajer biasanya menyebutkan batas di mana pilihan akhir harus berada dan persetujuan awal mungkin atau tidak mungkin tidak
perlu
diminta
diimplementasikan.
sebelum
keputusan
itu
dapat
Keempat prosedur ini dapat disusun bersama dalam sebuah jajaran seperti di bawah ini: Keputusan Otokratis
Konsultasi
Keputusan Bersama
Tanpa pengaruh Orang lain
Pendelegasian
Pengaruh besar dari orang lain
KONSEKUENSI DARI PARTISIPASI Ada sejumlah konsekuensi yang terdapat dalam model sebab akibat dari kepemimpinan partisipatif di bawah ini :
Prosedur keputusan Keputusan otokratis Konsultasi Keputusan bersama Pendelegasian
Proses penjelasan Memahami masalah Pemecahan masalah ntegratif Identifikasi dgn solusi Keadilan prosedural
Potensi manfaat Keputusan berkualitas tinggi Keputusan dgn penerimaan tinggi Kepuasan tinggi Pengembangan keterampilan yang baik
Variabel situasional Pentingnya keputusan Distribusi pengatahuan Kesesuaian sasaran Tekanan waktu Ciri + nilai anggota
Potensi Manfaat dari Partisipasi Ada empat potensi manfaat dari partisipasi, yaitu : 1. Kualitas keputusan. Melibatkan orang lain dalam membuat keputusan akan lebih mungkin untuk meningkatkan kualitas
daripada keputusan saat para partisipan memiliki informasi dan pengetahuan yang tidak dimiliki pemimpin dan bersedia untuk bekerja sama dalam menemukan solusi yang baik atas masalah keputusan. 2. Penerimaan keputusan. Orang yang memiliki pengaruh yang cukup
besar dalam
membuat keputusan cenderung untuk
mengenali dan memandangnya sebagai keputusan mereka. 3. Kepuasan terhadap proses keputusan. Orang akan lebih mungkin memandang bahwa mereka diperlakukan dengan bermartabat dan penuh rasa hormat saat mereka memiliki kesempatan untuk memperlihatkan pendapat dan pilihan tentang keputusan yang akan mempengaruhi mereka. 4. Pengembangan keterampilan partisipan. Pengalaman membantu membuat keptusan rumit dapat menghasilkan pengembangan keterampilan dan kepercayaan diri yang lebih besar oleh partisipan. MODEL PENGAMBILAN KEPUTUSAN NORMATIF Model Vroom dan Yetton a) Prosedur pengambilan keputusan. Ada lima prosedur yaitu dua bentuk pengambilan keputusan yang otokratis, dua bentuk konsultasi dan sebuah bentuk pengambilan keputusan bersama. b) Variabel
situasi.
Efektivitas
keputusan
bergantung
pada
beberapa aspek, yaitu : (1) jumlah informasi yang relevan, (2) kemungkinan para bawahan akan menerima keputusan yang otokratis (3) kesamaan sasaran pimpinan dan bawahannya (4) jumlah ketidaksepakatan, (5) sejauh mana masalah keputusan
tersebut
tidak
terstruktur
dan
mmebutuhkan
pemecahan
masalah yang kreatif. c) Penerimaan keputusan. Penerimaan keputusan mencerminkan derajat komitmen untuk menerapkan keputusan secara efektif. d) Kualitas keputusan.Kualitas mengacu pada aspek objektif dari keputusan yang mempengauhi kinerja kelompok selain pengaruh yang dimediasi oleh peneriamaan keputusan. e) Peraturan
keputusan
yaitu
serangkaian
peraturan
untuk
mengidentifikasikan prosedur keputusan. Model Revisi
Atau disebut model Vroom-Jago, yang memasukkan ciri-ciri yang memungkinkan berbagai
manajer
kriteria
dan
menentukan mengurangi
prioritas
relatif
kumpulan
dari yang
memungkinakn hingga ke satu prosedur saja.
Model Vroom dan Yetton gagal memasukkan beberapa aspek penting dari situasi tersebut, seperti hambatan waktu yang besar, jumlah informasi dari bawahan dan penyebaran geografis para bawahan.
Model Vroom-Yetton gagal menangkap beberapa perbedaan di antara situasi yang ada dengan meminta jawaban ya-tidak terhadap pertanyaan situasional.
PEDOMAN BAGI KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF Mendiagnosis Situasi Keputusan. Cara yang relatif mudah untuk menentukan apakah sebuah prosedur partisipatif itu layak / memungkinkan dan tepat bagi sebuah situasi keputusan khusus adalah sebagai berikut :
Evaluasi sebagaimana pentingnya keputusan tersebut
Identifikasikan orang yang memiliki pengetahuan atau keahlian yang relevan
Evaluasi kemungkinan kerja sama oleh para partisipan
Evaluasi kemungkinan penerimaan tanpa partisipasi
Evaluasi apakah layak untuk mengadakan sebuah pertemuan
Mendorong Partisipasi. Beberapa pedoman untuk mendorong lebih banyak partisipasi yaitu :
Mendorong orang untuk mengungkapkan kekhawatiran mereka
Jelaskan bahwa usulan itu sementara
Catatlah ide-ide dan saran-saran
Carilah cara untuk membangun ide dan saran
Berbicaralah secara taktis dalam mengungkapkan keprihatinan mengenai sebuah saran
Dengarkan pandangan yang menolak tanpa menjadi defensif
Berusahalah
untuk
menggunakan
saran
dan
menghadapi
keprihatinan
Perlihatkan penghargaan terhadap saran-saran
PENDELEGASIAN Pendelegasian menyangkut penugasan tanggung jawab yang baru kepada
para
bawahan
melaksanakannya.
serta
kewenangan
tambahan
untuk
Keragaman Pendelegasian.
Pendelegasian menyangkut pemberian tugas atau tanggung jawab baru dan berbeda kepada seorang bawahan.
Pendelegasian hanya menyangkut spesifikasi wewenang dan kebebasan tambahan untuk pekerjaan dan penugasan yang sama yang telah dilakukan oleh bawahan tersebut.
Pendelegasian di mana seorang bawahan harus meminta izin dari atasannya sebelum bertindak.
Keuntungan potensial dari pendelegasian.
Perbaikan kualitas keputusan.
Makin
besarnya
komitmen
bawahan
untuk
menerapkan
keputusan secara efektif.
Dapat membuat pekerjaan seseorang menjadi lebih menarik, menantang dan berarti.
Memungkinkan manajer memanajemen waktu lebih efektif dan efisien.
Sebuah metode yang efektif dari pengembangan manajemen.
Alasan kurangnya pendelegasian.
Aspek kepribadian
Hanya mendelegasikan kepada bawahan yang dipercaya
Lebih
suka
untuk
mempertahankan
tugas
penting
menantang bukannya mendelegasikan kepada bawahan
Keahlian bawahan tidak sesuai
yang
PEDOMAN UNTUK PENDELEGASIAN Apa Yang Didelegasikan
Delegasikan tugas-tugas yang dapat dilakukan dengan lebih baik oleh bawahan
Delegasikan
tugas
yang
mendesak
namun
bukan
yang
merupakan prioritas tinggi
Delegasikan tugas yang relevan bagi karier seorang bawahan
Delegasikan tugas yang memiliki kesulitan yang sesuai
Delegasikan tugas yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan
Delegasikan tugas yang tidak sentral bagi peran manajer
Bagaimana Mendelegasikan
Spesifikasikan tanggung jawab secara jelas
Berikan otoritas yang cukup dan perinci batas kebijaksanaannya
Perinci persyaratan pelaporan
Pastikan penerimaan tanggung jawab dari bawahan
Teruskan informasi kepada mereka yang harus mengetahuinya
Pantaulah kemajuan dengan cara yang sesuai
Usahakan agar bawahan memperoleh informasi yang dibutuhkan
Berilah dukungan dan bantuan, namun hindarkan pendelegasian terbalik
Buatlah agar kesalahan itu menjadi suatu proses belajar
PEMBERDAYAAN
Pemberdayaan adalah penekanan pada apa yang telah dilakukan untuk memberikan lebih banyak pengaruh kepada orang atas keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan dan untuk menciptakan kondisi yang memupuk inisiatif dan determinasi diri. Spreitzer
(1995)
menemukan
pemberdayaan
psikologis
dukungan meliputi
bagi
empat
usulan
bahwa
elemen
yang
mendefinisikan, yaitu : 1. Makna. Kandungan dan konsekuensi dari pekerjaan konsisten dengan nilai-nilai dan idealisme seseorang. 2. Determinasi
diri.
Orang
itu
memiliki
kemampuan
untuk
menentukan bagaimana dan kapan pekerjaan itu diselesaikan. 3. Kemanjuran diri (self-efficacy). Orang memiliki kepercayaan diri yang tinggi mengenai mampu melakukan pekerjaan diri tinggi mengenai mampu melakukan pekerjaan itu secara efektif. 4. Dampak. Orang itu yakin bahwa sangat mungkn untuk memiliki dampak penting pada pekerjaan dan lingkungan kerja. Konsekuensi dari Pemberdayaan. Ada sejumlah konsekuensi yang menguntungkan meliputi : 1. Komitmen tugas yang lebih kuat 2. Inisiatif yang lebih besar dalam menjalankan tanggung jawab peran 3. Ketekunan
yang
lebih
besar
di
hadapan
rintangan
dan
kemunduran sementara 4. Lebih inovasi dan pembelajaran 5. Optimisme yang lebih kuat tentang keberhasilan akhir dari pekerjaan itu
6. Kepuasan kerja yang lebih tinggi 7. Komitmen organisatoris yang lebih kuat 8. Berkurangnya pergantian karyawan Menyediakan Kondisi untuk Pemberdayaan. Ada beberapa faktor kondisi yang mendorong dan memperkuat perasaan pemberdayaan yaitu :
Pekerjaan.
Rancangan
pekerjaan
mempengaruhi
perasaan
karyawan tentang pemberdayaan.
Organisasi.
Dalam
organisasi
yang
memiliki
sentralisasi
kekuasaan, pemberdayaan agak sulit dilakukan, tetapi pada organisasi yang terdesentralisasi, pemberdayaan lebih mudah dilakukan.
Budaya. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai bersama dan kepercayaan para anggota mengenai aktivitas organisasi dan hubungan antarpribadi. Contohnya budaya yang fleksibilitas mendukung pemberdayaan.
Karyawan. Pemberdayaan mungkin dilakukan jika karyawan memiliki pengetahuan teknis dan keterampilan antarpribadi yang relevan.
Kepercayaan. Pemberdayaan lebih layak saat terdapat tingkat saling mempercayai yang tinggi.
Program keterlibatan karyawan. Program ini dapat meningkatkan pemberdayaan psikologis jika mendapat dukungan penuh dari manajemen puncak dan diimplementasikan secara efektif.
